Сегодня хочу поделиться с вами еще одной полезной подборкой от опытного коуча и карьерного консультанта Ульяны Селивановой. Я сама несколько раз порывалась отучиться на коуча (но пока так этого и не сделала), потому что считаю коучинг крайне полезным инструментом, как для работы с собственными целями и желаниями, так и для взаимодействия с людьми в самых разных контекстах. Если вам хочется познакомиться с идеей коучинга поближе - эта подборка может быть вам полезна.

Подборка постов про коучинг!

Друзья, последний опрос показал, что как бы я не писала и не рассказывала про коучинг и не делилась техниками самокоучинга, которые можно применять самостоятельно все равно больше 50% ответивших не очень понимают суть коучинга.

Поэтому продолжаю популяризовать тему коучинга. Собрала подборку из своих постов про коучинг:

🔹 Зачем нужен коуч?

🔹 Инструменты для самокоучинга.

🔹 Зачем ходят к психологу или коучу?

🔹 Почему работа с коучем это хорошая привычка успешных людей?

🔹 Отвечаю на вопрос можно ли самого себя коучить

🔹 Рассказ в трех частях про то, что такое коучинг:
Часть 1
Часть 2
Часть 3

🔹 Что за зверь такой корпоративный коуч?

🔹 Как работа с коучем помогает в продвижение своей карьеры или своего бизнеса?

🔹 Коучинг для здоровья.

🔹 Как происходит коучинговая ознакомительная сессия?

🔹 Топ 10 самых сильных вопросов самому себе чтобы понять кто ты!

🔹 Бот для самокоучинга @Virtual_Coach_bot

Если остались вопросы, пишите @Selivanova_Ulyana - каждому отвечу🙏

Кадровый кризис на рынке. Бизнес старательно привлекает, выращивает сотрудников, инвестирует в их развитие — кому потом захочется, чтобы ценные кадры вылетали из гнезда?

Команда HRM-системы Neon, разработанной в Nexign, создала канал Включай HR, где нет ликбезов и банальных тезисов про HR. Наоборот, только опыт и мнения конкретных людей о цифровом управлении жизненным циклом сотрудника, об HRTech как ответе на вызовы рынка труда, о процессах в отрасли и лучших практиках у ведущих компаний.

Читайте в канале:

— Как понять, что бизнес дорос до HR-цифровизации?
— Почему компании выводят сотрудников с удаленки и что с этим делать?
— Коммьюнити вокруг HR-бренда в ИТ. Зачем нам сообщества и как ими управлять?
— Сокращение штата: новый тренд или необходимость?

Подписывайтесь на канал Включай HR и погружайтесь в тему цифровизации HR вместе с первыми лицами команды Neon и приглашенными экспертами!

Реклама АО «НЭКСАЙН»
erid: 2SDnjecXq2D

Производительность труда. Как оценить руководителей

Во-первых, нужно помнить, что управленцам платят за принятие решений. Значит, производительность управленческого труда нужно измерять через влияние деятельности руководителя на достижение бизнес-результатов компании.

Во-вторых, для того, чтобы делать такую оценку системно, нужно понимать, как связаны те показатели, за которые бьются конкретные руководители, и общие показатели компании.

Например, у HRD может быть фокус на снижение текучести, ускорение найма и подготовку кадрового резерва на все ключевые позиции. Снижение текучести одновременно снижает затраты на найм и адаптацию персонала и повышает выручку на 1 сотрудника. Ускорение найма позволяет сократить периоды простоя, что тоже повышает выручку. Подготовка кадрового резерва важна как альтернатива внешнему найму, она снижает вероятность ошибки найма и повышает устойчивость бизнеса, что тоже положительно сказывается на выручке.

Предположим, нашему HRD удалось сократить текучесть на 10 процентных пунктов и улучшить состояние кадрового резерва с 80- до 95-процентной готовности, при этом показатель time-to-hire по основным категориям вакансий остался без изменений. Снижение текучести на 1 процентный пункт приводит к сокращению затрат на найм и адаптацию на 100 тыс. и позволяет повысить выручку на 700 тыс., т.е. положительный эффект от работы с текучестью составит 800 тыс. *10 = 8 млн. Отсутствие преемника на ключевой позиции при неожиданном высвобождении этой позиции в среднем снижает выручку компании на 5 млн. Таких позиций у нас 100, а риск высвобождения одной из них в течение года равен 5%. Улучшение состояние кадрового резерва на 15 "прикрытых" ключевых позиций означает 15 * 5 млн * 5% = 3.75 млн. Общий экономический эффект работы HRD за отчетный период = 8 + 3.75 = 11.75 млн.

Как обычно, сигнализируйте, если было полезно 🔥 и задавайте вопросы в комментариях.

Если пропустили предыдущие материалы:
📌 Простой способ оценки производительности по категориям должностей
📌 Методы оценки производительности на индивидуальном уровне
📌 Проблемы производительности труда в России

Закручивание гаек - это не про продуктивность, это про власть

На днях прочитала в Forbes очередную статью про возвращение в офис, которая наконец-то называет вещи своими именами. У нас уже есть достаточно исследований, показывающих, что работа вне офиса не снижает производительность труда (об исследованиях писала здесь, здесь и здесь). Мы уже знаем, как адаптировать к новому формату работы себя и команду. Единственная проблема, которую мы до сих пор не решили - это как научить бизнес-лидеров (не линейных руководителей, а именно топов и собственников, потому что сигнал на закручивание гаек чаще всего приходит именно сверху) доверять своим сотрудникам.

Доверие противоположно контролю. Доверие строится на уверенности в том, что человек, которого ты отобрал из сотни других кандидатов, имеет достаточно компетенций и мотивации, чтобы принять оптимальное решение.

Компетенции

Доверие предполагает готовность к тому, что решение, принятое твоими сотрудниками, может отличаться от твоего собственного. Часто мы не можем заранее просчитать, чье решение лучше, и даже не узнаем в моменте, сработало оно или нет. Поэтому в кризисной ситуации многие лидеры склонны концентрировать власть в одних руках: лучше я буду неправ, чем мой сотрудник.

Проблема в том, что высокая степень волатильности и неопределенности - это не кризис, это норма современной бизнес-среды. При таких условиях система управления, построенная на тотальном контроле с концентрацией власти в одних руках, будет постоянно пробуксовывать и все чаще принимать неоптимальные решения, потому что даже гениальный руководитель не может объять необъятное.

Мотивация

Доверие также означает уверенность в том, что сотрудники хотят делать свою работу хорошо. Вот только это "хорошо" в головах у бизнес-лидеров и наемных работников может выглядеть сильно по-разному. Какие-то корректировки можно внести за счет грамотной постановки целей, но это вряд ли сблизит две радикально разные картины мира.

Предприниматели (и во многом первые лица компании) вкладываются в свою идею. Это их детище, их свобода, гордость и потенциально очень большие деньги. Ради такого и правда можно работать по 60 часов. Наемные работники так работать не будут, сколько их ни контролируй. Ни из-под палки, ни за морковку наемные работники не поставят свою жизнь на паузу, как это делают бизнес-лидеры. Если бы они были готовы это сделать, они бы открывали свои бизнесы, а не работали в найме.

Что с этим делать? - Понять и принять. У работников есть своя жизнь, но это вовсе не означает, что они только и ждут возможности откосить от работы. Большинство работников хотят делать свою работу хорошо. Многие готовы биться с корпоративными багами, повышать эффективность и внедрять изменения. Реалистичные задачи и пространство для принятия решений мотивируют намного лучше, чем разговоры про продуктивность, прикрывающие страх потерять контроль. #мысливслух

Производительность труда. Как замерить на индивидуальном уровне

В прошлый раз мы говорили про укрупненные расчеты на уровне категорий должностей, сегодня разберемся, какие методы можно использовать для оценки индивидуальной производительности.

Итак, если у сотрудника есть какой-то понятный и легко измеримый результат работы (произведенные изделия, обработанные заявки, написанные страницы текста), то это и есть мера производительности, нам нужно только пересчитать ее в деньги. Для этого можно (1) посмотреть выработку всей группы, (2) рассчитать вклад группы в финансовые результаты компании по уже знакомой нам схеме, (3) посчитать вклад конкретного сотрудника = производительность сотрудника в натуральном выражении * вклад группы в деньгах / выработку группы в натуральном выражении.

Часто у офисных сотрудников измеримый результат в количестве выполненных задач есть, но сложность задач очень разная, поэтому их нельзя замешивать в один котел. Например, у разработчиков. Тогда нам нужно пронормировать временные затраты под каждый тип задач. Каждый из разработчиков в команде не просто получает свою порцию задач, но и договаривается с тимлидом о том времени, за которое эти задачи реалистично выполнить. Какие-то задачи требуют 4 часов, какие-то 8, какие-то 24. Дальше мы можем взять простейшую задачу за единицу выработки, задача на 8 часов = 2 единицам, а задача на 24 часа = 6 единицам. Если сотрудник выполнил задачу быстрее срока и успел в сэкономленное время сделать еще одну простую задачку, то мы зачтем ему 6 + 1 = 7 единиц. Если взял большую задачу, но сделал только на треть, зачем как 6 / 3 = 2 единицы. После такой адаптации мы можем вернуться к варианту расчетов на основе результатов.

Также можно сделать поправку на выполнение аналогичной работы с разным уровнем качества. Например, у разработчиков это может быть коэффициент, отражающий соотношение количества огрехов в коде конкретного сотрудника по сравнению с нормативным.

А что делать с бухгалтерами, ассистентами, HR дженералистами и другими должностями, где круг стандартных задач сложно определить, не говоря уже о том, чтобы его пронормировать? Короткий ответ - ничего. Считать производительность труда имеет смысл там, где это может привести к важным управленческим решениям. Если наша организация не занимается аутсорсингом бухучета или КДП, то работать над производительностью пары бухгалтеров особого смысла нет. Единственное, что нам может пригодиться, это оценка трудоемкости конкретных операций, которые мы потом сможем упростить или автоматизировать. Тогда мы будем считать не производительность, а сокращение в человека-часах и пересчитывать его в экономию ФОТ.

А что делать с руководителями? - Обсудим в следующий раз... Сигнализируйте 🔥 если полезно. И до встречи на следующей неделе!

🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩

Подборка постов на нашем канале про усовершенствование процесса рекрутинга (в основном, это переводы статей западных HR-экспертов в кратком изложении).
Используйте в работе 🤩

🤩Найм на основе данных поможет вам победить в сражении за таланты
🤩Как ускорить найм и, при этом, не использовать прерывание неудачных собеседований?
🤩Как создать масштабируемый процесс рекрутинга, который выдержит испытание временем?
🤩Как выстроить эффективное взаимодействие с нанимающим менеджером
🤩Как подготовить нанимающего менеджера к собеседованию
🤩One Day Offer - что это такое, и в чем его особенности
🤩Кто такой рекрутер-имплант и каковы его преимущества для компании?
🤩Трансформация рекрутинга - от приема заявок на сотрудников к консультативному подходу
🤩8 способов удивить кандидатов в 2025 году

Другие наши подборки постов:
🤩 О рекрутинге
🤩 Об HR-процессах
🤩 Про работу с командой
🤩 Про корпоративную культуру
🤩 Про оценку и развитие персонала
🤩 Про HR-бренд
🤩 Про HR-тренды
🤩 Экскурсии в офисы крупных компаний
🤩 Размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
🤩 Собеседования и типы кандидатов
🤩Онбординг

Искала дополнительные материалы для студентов и нашла объемную подборку по рекрутменту. Решила, что вам тоже может быть полезно - ловите репост.

Добавлю от себя в эту подборку:
📌 как улучшить процесс подбора и отбора на основе данных
📌 чем полезен популярный подход skill-based hiring

Заодно поняла, что ни разу не писала здесь о том, как оценивать экономический эффект от совершенствования системы подбора/отбора персонала. Обычно мы рассчитываем этот эффект как экономию затрат на подбор/отбор, но такой подход работает только в случае, когда мы оптимизируем процесс (т.е. сделаем его быстрее и дешевле), не меняя его качества. Конечно, это упрощенная картинка.

Как сделать лучше? Общий экономический эффект складывается из знакомого нам изменения стоимости закрытия вакансии и изменения качества подбираемых кандидатов (стоимости ошибок найма). Большинство корпораций грешат тем, что создают слишком сложные процессы, которые можно сделать заметно дешевле с микроскопическими потерями качества. А иногда нам, наоборот, имеет смысл сделать процесс дороже, потому что экономия на процессе перекрывается огромными потерями от неудачно нанятых кандидатов.

👍 если уже делали такие расчеты
🔥 если нужно показать на примерах

🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩

Подборка постов на нашем канале про усовершенствование процесса рекрутинга (в основном, это переводы статей западных HR-экспертов в кратком изложении).
Используйте в работе 🤩

🤩Найм на основе данных поможет вам победить в сражении за таланты
🤩Как ускорить найм и, при этом, не использовать прерывание неудачных собеседований?
🤩Как создать масштабируемый процесс рекрутинга, который выдержит испытание временем?
🤩Как выстроить эффективное взаимодействие с нанимающим менеджером
🤩Как подготовить нанимающего менеджера к собеседованию
🤩One Day Offer - что это такое, и в чем его особенности
🤩Кто такой рекрутер-имплант и каковы его преимущества для компании?
🤩Трансформация рекрутинга - от приема заявок на сотрудников к консультативному подходу
🤩8 способов удивить кандидатов в 2025 году

Другие наши подборки постов:
🤩 О рекрутинге
🤩 Об HR-процессах
🤩 Про работу с командой
🤩 Про корпоративную культуру
🤩 Про оценку и развитие персонала
🤩 Про HR-бренд
🤩 Про HR-тренды
🤩 Экскурсии в офисы крупных компаний
🤩 Размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
🤩 Собеседования и типы кандидатов
🤩Онбординг

Несу вам сегодня свежую папку. В этот раз решили собрать максимально практичный контент - Кейсы&Опыт:

✅ эксперты со своим мнением
✅ честные кейсы и практика
✅ возможность анализировать чужие ошибки и вдохновляться взлетами

Все основано на реальных событиях!

👉 Кейсы&Опыт лишними точно не будут

Никогда не думала, что буду раздавать интервью в рубрике "полиглоты". А вот смотрите, что получилось.

Я вообще не люблю языки. Мучительно их учу и каждый раз себе обещаю, что вот этот точно последний. А потом очередной переезд, новая страна и снова новый язык. Когда меня спрашивают, какие у меня лайфхаки, я не знаю что ответить. Кто бы мне самой их дал. В моем случае это история о том, как маленькие шаги и четкое понимание того, зачем ты это делаешь, постепенно приближают тебя к результату. У кого есть лайфхаки получше - делитесь в комментариях.

Производительность труда. Посчитать быстро и просто

Методик оценки производительности труда разной степени сложности довольно много. Мы начнем с самого простого. Я всегда за то, чтобы не усложнять без необходимости.

Первый метод исходит из предпосылки о том, что вклад работников в результат компании в среднем пропорционален их зарплате. Это вполне разумное предположение: зарплату мы платим за работу, поэтому чем больше платим, тем важнее нам работник и тем большей отдачи мы от него ждем.

Нам нужны: общая выручка компании/подразделения, общий ФОТ и ФОТ по группам должностей, численность персонала в каждой группе. Например, выручка = 10 млн, ФОТ = 5 млн, из них 1 млн на 1 топа, 1,5 млн на 5 линейных менеджеров и 2,5 млн на 10 специалистов.

Тогда расчетный вклад топа = (10 млн выручки / 5 млн ФОТ) * 1 млн = 2 млн; вклад линейного менеджера = (10 / 5) * 1,5 млн / 5 человек = 600 тыс.; вклад специалиста = (10 / 5) * 2,5 млн / 10 человек = 500 тыс.

Важно: зарплаты конкретных работников могут нашей базовой предпосылке никак не соответствовать, но на уровне среднего по категориям должностей она отлично работает. Это как фондовый рынок, где стоимость акций отдельных компаний скачет каждый день во все стороны, но биржевые индексы в целом неплохо отражают общую ситуацию в экономике.

Такой метод хорошо подходит для подготовки бизнес-кейсов, где расчеты производятся по категориям должностей, но не может применяться для оценки производительности конкретного сотрудника.

Правда, просто?
👍 если уже пользовались таким методом
🔥 если ждете следующий метод

2 дня бесплатных вебинаров от провайдера HR-исследований — компании Happy Job

22 апреля в 11:00 (Мск): «Революция в HR: как ИИ помогает прогнозировать лояльность сотрудников».

На повестке:

⚫️Современная методология оценки лояльности персонала;
⚫️Факторы, которые влияют на лояльность в отрасли и в вашей компании;
⚫️Возможности ИИ-помощника в отчетах и платформе Happy Job;
⚫️Прогнозирование прироста лояльности (Впервые в мире).

Зарегистрироваться

23 апреля в 11:00 (Мск): «HR-тренды 2024–2025: годовой отчет от лидера в индустрии исследований вовлеченности и лояльности России».

Обсудим:

⚫️«60% сотрудников работают до 3 лет». Профиль сотрудника, склонного к увольнению: как распознать риски заранее;
⚫️Реальные бизнес-кейсы;
⚫️Аналитика на службе удержания ключевых сотрудников и роста вовлеченности;
⚫️Статистика индексов по отраслям. Какие отрасли и функции лидируют по уровню вовлеченности и лояльности и многое др.

Зарегистрироваться

Реклама, 16+, ООО "Ферст трэйнинг групп"
ИНН 7723721430

Друзья, если вы не успели присоединиться к нашему с Антоном Бобровым разговору о технологиях и трендах в HR, то вот здесь его можно посмотреть в записи: RuTube или YouTube

#разговор_практика_с_теоретиком

Как понять, что ваши сотрудники приносят больше, чем вы на них тратите

Решила сегодня продолжить разговор о деньгах примером расчета eLTV. Предположим, у вас есть команда из 5 разработчиков, которая приносит порядка 50 млн условных денег в год при зарплате в 150'000 в тех же условных деньгах. Средняя выживаемость этих сотрудников в компании - 1,5 года.

Найти нового разработчика в команду стоит порядка 60'000, но это не так страшно. Более страшно то, что первые несколько месяцев новый разработчик входит в курс дела, в это время он работает абы как и отвлекает опытных товарищей.

Если мы знаем (а тимлиды такое обычно знают), что разработчику нужно 8 месяцев, чтобы выйти на нормальную производительность, и мы допустим, что рост производительности в период адаптации линейный, то за 1,5 года работы в компании наш разработчик принесет компании 50 млн /5 чел /12 мес * (50%*8 мес + 100%*10 мес) = 11.67 млн.

Если бадди в среднем уделяет 4 часа в неделю новому сотруднику, то за весь период адаптации наберется 4 часа * 4 недели * 8 мес = 128 часов по почасовой ставке бадди 150 тыс /22 дня /8 часов = 852 получаем расходы 852 * 128 часов = 109 тыс. Вместе с расходами на подбор/отбор - уже 169 тыс.

За 1,5 года работы мы заплатим зарплату: 150 тыс * 18 мес + порядка 30% социальных выплат = 3.51 млн. С расходами на поиск и адаптацию будет 3.68 млн.

Выглядит неплохо, мы остались в прибыли: 11.67 млн > 3.68 млн.

Более того, по соотношению расходов на персонал к выручке мы находимся на достаточно хорошем уровне, хоть и отстаем от Яндекса. Даже если мы докинем сюда еще 30% расходов на маркетинг и продажи, админ и инфраструктуру, мы все равно выйдем на адекватный уровень прибыли. Это наглядный пример того, как текучесть может быть высокой, а экономика при этом вполне здоровой.

Просигнализируйте 🔥 пжл, полезны ли вам такие примеры. На следующей неделе хочу подробнее разобрать методы оценки производительности - очень уж много про них вопросов.

Друзья, вдруг среди вас есть те, кто ищет именно такую работу или знает кого-то, кто ищет...

📢 В команду Центра корпоративных инноваций и продуктового развития «Акселератора ФРИИ» ищем менеджера программ по развитию лидерского мышления (с опытом в T&D).

Если вы:
🔴ищете работу в дружелюбной креативной среде, где можно не работать по инструкции, а создавать новые и интересные проекты для больших компаний;
🔴знаете, что такое программы развития, продуктовый подход и предпринимательские навыки, умеете их собирать и проводить;
🔴умеете вести сложные проекты “под ключ”, не теряя мотивации и собирая вокруг себя людей;
🔴верите, что через программы обучения и трансформации мы меняем людей и мир вокруг,

то, возможно, вы «тот самый/та самая», кого мы ищем ❤️

Почитайте про нас в вакансии по ссылке и если узнали себя, то напишите нам.

Да, мы также верим в теорию рукопожатий, поэтому если это не вы, то отправьте это тому, кому это точно близко и интересно 😀

Про деньги 💰💰💰

Моя основная задача как профессора бизнес-экономики - это изучать и объяснять как организации зарабатывают деньги. В первую очередь меня интересуют факторы, связанные с персоналом (это моя специализация), поэтому я постоянно ищу способы не просто оцифровать, а пересчитать на деньги последствия организационных решений в сфере управления персоналом. Если такой практики в компании раньше не было, начать может быть непросто, поэтому я сделала для вас подборку постов с комментариями о том, как запустить процесс экономической оценки HR проектов.

Первое, что нужно понять - как HR влияет на бизнес. Я уверена, что HR процессам часто не уделяется достаточно внимания и денег ровно потому, что сами руководители не понимают, как эти процессы повлияют на прибыль. Если мы понимаем экономические механизмы, связывающие HR процессы с прибылью, мы найдем способы их обсчитать.

Ни коэффициент текучести, ни уровень вовлеченности, ни скорость закрытия вакансий напрямую не влияют на бизнес. Одни и те же цифры могут быть совершенно нормальными для одной компании и катастрофичными для другой. Все зависит от того, какой стратегии вы придерживаетесь. Если вам нужен какой-то универсальный показатель, который показывает, насколько вы конкурентоспособны с точки зрения управления персоналом - смотрите на Unit Labor Cost.

Если вам нужен показатель для экономической оценки на уровне отдельной категории сотрудников - считайте Employee Lifetime Value. Так вы поймете, например, сколько у вас должен отработать сотрудник, чтобы его привлечение, отбор и адаптация были для компании целесообразными. Ремарка: считать такие показатели имеет смысл не для конкретного сотрудника, а для типа позиции, усредняя данные по группе сотрудников.

Ещё один пост про метрики для определения общего HR здоровья компании.

А здесь про производительность труда и резервы для ее повышения на основе российских статистических данных.

Расчеты - это уже 50% успеха. Дальше важно подготовиться к разговору с бизнесом и научиться формулировать и защищать бизнес-кейсы так, чтобы увеличить шансы на одобрение вашего проекта.

Если подборка оказалась для вас полезной - сигнализируйте 🔥 и делитесь с коллегами. Так я пойму, насколько эта тема для вас актуальная. А если у вас есть конкретные кейсы или вопросы, напишите о них в комментариях - я постараюсь помочь вам с ними разобраться.

Как HR-отделу справляться с десятками параллельных задач, не теряя контроль над процессами?

9 апреля в 16:00 по МСК эксперты по управлению процессами из Kaiten проведут закрытый вебинар для HR-специалистов и руководителей. Будет разбор, как выстроить рабочее пространство, где онбординг, задачи, документы и взаимодействие с другими отделами собраны в одной системе.

Реальный кейс компании со штатом 100+ человек, конкретные инструменты и ответы на вопросы.

Участие по регистрации. Количество мест ограничено.
https://tglink.io/24eceec88cb4?erid=2W5zFGRaKig

SimpleOne HRMS: единая цифровая среда для HR-автоматизации

В прошлом году я познакомилась с командой SimpleOne. Ребята предлагают симпатичное решение для автоматизации всех ключевых HR процессов в единой цифровой среде с хорошими возможностями для детальной аналитики, что меня особенно порадовало. В декабре мы даже провели совместный вебинар, а на этой неделе эксперты SimpleOne проведут первую подробную презентацию системы SimpleOne HRMS. Приходите оценить ее возможности и задать все вопросы.

Дата: 10 апреля, 14:00 (МСК)

В программе вебинара:
✔️возможности SimpleOne HRMS для автоматизации работы HR-дирекции и управления персоналом;
✔️роль HRMS в экосистеме SimpleOne;
✔️демонстрация функциональности SimpleOne HRMS;
✔️ответы на вопросы участников.

🎙Спикеры:
➖Мария Пижурина, эксперт в области HR автоматизации, владелец продукта SimpleOne HRMS;
➖Александр Гусев, менеджер по развитию бизнеса SimpleOne.

🔗 ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

⬆️ Смотрите, какое вышло интересное исследование. Я пока не успела погрузиться в детали, но то, что я увидела по верхам, хорошо согласуется с научными данными, которые я видела раньше. Так что приглашаю вас совместно изучить материал и обсудить в комментариях.

Сразу подумала о том, что достижение высоких результатов - это проблема организационного, а не индивидуального уровня. Если мы не умеем создавать условия для эффективной работы сотрудников, то каких бы талантов мы не нашли, они не выйдут сами по себе на высокую производительность и тем более не смогут воспроизводить ее регулярно. #результативность

Наука устойчивой высокой производительности

Culture Amp провёл масштабное исследование производительности и вовлечённости, проанализировав данные более 1500 организаций по всему миру и опросив свыше полумиллиона сотрудников.

Ключевые выводы:

🟡Производительность — не фиксированное качество человека, а циклическое состояние, которое формируется средой, лидерством и командной динамикой. Высокая производительность — не индивидуальная черта характера. Добавлю от себя, что любой опытный HR-аналитик подтвердит, что личностные качества часто являются плохими предикторами для построения статистических и прогнозных моделей.

🟡Организации, приоритизирующие производительность: в 4.2 раза чаще превосходят конкурентов, в среднем генерируют на 30% больше доходов и снижают текучесть сотрудников на 5 процентных пунктов.

🟡Более половины сотрудников достигают высокой производительности через 6–18 месяцев работы. Четверть сотрудников выходит на высокий уровень производительности только к 18 месяцу работы. Достижение устойчивой производительности сложнее, чем кажется: лишь 2% сотрудников способны сохранять стабильные высокие показатели на протяжении 3 лет.

🟡Между компаниями из нижних 25% и верхних 25% рейтинга вовлечённости сотрудников обнаружена существенная разница в уровне производительности. Авторы считают, что повышение вовлечённости способствует росту производительности. Однако лично для меня неочевидно, что здесь причина, а что следствие. К тому же, рассчитав величину эффекта (h Коэна), я получил довольно низкий показатель — 0.16, что говорит о небольшом практическом значении наблюдаемой разницы.

🟡Несмотря на высокую вовлечённость, высокопроизводительные сотрудники всё равно демонстрируют признаки выгорания. Психологическая безопасность становится ключевым условием устойчивости высокой производительности. Выгорание — это не случайность, а побочный продукт подхода компании к вопросам производительности, и оно обходится организациям в сумму от 4 до 21 тысяч долларов в год на одного сотрудника.

🟡 Роль лидера выходит за рамки личной эффективности — именно лидер задаёт темп всей команде. Под руководством высокоэффективных лидеров сотрудники в 4.5 раза чаще демонстрируют высокую производительность, а у неэффективных руководителей сотрудники почти в 3 раза чаще показывают низкие результаты. Также сотрудники на 10% более вовлечены, если ими руководит эффективный лидер, и демонстрируют более высокую мотивацию и долгосрочную приверженность своей работе.

🟡В компаниях, где большая доля высокопроизводительных сотрудников, новички гораздо чаще чувствуют себя готовыми быстро выйти на высокий уровень производительности.

🟡Важнейший вывод — необходимо использовать «скамейку запасных» как стратегическое преимущество. Профессиональные спортивные команды дают наглядную модель устойчивой и командной высокой производительности: они ставят ясные, измеримые цели; поддерживают установку на рост через обратную связь и коучинг; понимают, что коллективная сила исходит из взаимной поддержки игроков и их взаимодополняющих способностей.

#исследование

Как выбирать руководителей

Каким должен быть новый СЕО? Кто вообще может претендовать на эту позицию? По каким критериям отбирать талантов в резерв на ключевые посты? - это важные вопросы для бизнеса, и в научной литературе я вижу немало обсуждений на эту тему. Давайте и мы с вами подключимся к этой дискуссии и тем самым продолжим разговор о преемственности.
#таланты #мысливслух

С момента зарождения управленческих наук существовала идея о том, что лидера определяет набор характеристик, которые позволяют ему или ей успешно двигать бизнес вперед и вести команду за собой. Кто-то говорил о врожденных талантах, кто-то о компетенциях, которые вполне поддаются развитию. Набор этих компетенций отличался от исследования к исследованию, и под каждый из них находились как доказательства, так и опровержения. Позднее ученые переключились на поведенческие особенности (важно не какой лидер, а что он(а) делает), стили управления, взаимодействие между лидером и последователями, целеполагание, но и здесь универсальных ответов не нашлось.

Как обычно, действительность оказалась глубже и шире. Современный подход пытается понять, какой лидер/лидерство соответствует конкретной ситуации в компании, ее стратегии и состоянию окружающей среды и каким образом это соответствие приводит к улучшению бизнес-результатов.

Что это означает на практике?

Во-первых, бесполезно искать какие-то универсальные тесты для выявления лидерских качеств. Большая часть этих тестов даже достоверной эмпирической базы не имеет. А те, что имеют, предназначены для оценки сильных сторон и слепых зон, а не для отбора преемников или талантов. Какую бы конкретную характеристику мы ни взяли (например, эмоциональный интеллект), мы постоянно будем находить примеры успешных лидеров, этой компетенцией не обладающих от слова совсем. Это не значит, что эмоциональный интеллект бесполезен, просто высокие результаты могут быть достигнуты и за счет других компетенций.

Кто-то выигрывает забег за счет натренированной выносливости, кто-то за счет стратегии, кого-то природа наградила идеальными для бега физическими данными. Рабочих вариантов много, но в каждом виде соревнований они свои. Поэтому нужно хорошо знать, какую дистанцию мы бежим и какие препятствия будем преодолевать, чтобы правильно расставить приоритеты. И здесь мы подходим к "во-вторых":

Выбор преемника начинается с формулировки тех компетенций, которые соответствуют задачам, стоящим перед компанией и ее лидерами. Эти задачи следуют из бизнес-стратегии, особенностей внешней среды и факторов, на которых держится конкурентное преимущество компании.

Если ваша компания хочет удерживать долю рынка, структурировать процессы и повышать их эффективность, вам нужен хороший организатор, который умеет считать деньги и наводить порядок. Если вы нацелились дизраптить рынок, то вам нужен человек, который мыслит продуктами и умеет видеть, чего хочет потребитель еще до того, как сам потребитель успел это осознать. Причем эти качества вам нужны не только на уровне СЕО, а на всех управленческих уровнях, иначе фокус начнет размываться по мере удаления от штаб-квартиры.

Именно поэтому решение о том, кто талант, а кто нет, кто будет хорошим лидером, а у кого нет потенциала, зависит не от универсальных критериев, а от конкретного момента в жизни конкретной компании.

Согласны? Сигнализируйте ❤️
Если нет - жду вас в комментариях

Продолжаем рубрику что умеет #AI 😁

В процессе подготовки к эфиру про тренды и технологии в HR я изучала не только научные исследования, но и публикации от/для практиков. И вот нашла такую подборку у Анастасии Морозовой и сообщества @hr_friend. Делюсь:

5 инструментов ИИ для автоматизации работы

Мы собрали в одном дайджесте 5️⃣ способов применения AI инструментов, которые протестировали и используем в своей работе

⚡️ И их можно попробовать бесплатно

1️⃣ Генерация изображений и видео
С помощью Runway и Hedra, можно создавать аватары, анимировать изображения и озвучивать видео. Например, ваш виртуальный помощник может проводить тренинги или рассказывать о новостях компании

2️⃣ Создание инфографики
Napkin AI — находка для HR, аналитиков и всех, кто занимается коммуникациями. В нашем примере мы превращали тезисы встреч и корпоративные ценности в краткие и понятные визуализации

3️⃣ Помощь в адаптации сотрудников
С помощью комбинации ChatGPT, Шедеврум и Runway можно создать уникального анимированного персонажа, в нашем случае - партнер по адаптации. Лео из «Титаника», который приветствует новых сотрудников

5️⃣ Автоматизация презентаций
Gamma - AI-инструмент, который превращает текст в презентации или может улучшить вашу текущую презентацию. Вот эта презентация о новой HR модели от McKinsey была сделана с помощью Gamma

🎁 И бонус - еще одна идея как использовать ChatGPT
Мы проверили с его помощью актуальные зарплаты по профессиям в разных странах. Это особенно полезно для кандидатов, которые планируют сменить рынок труда или переехать

Мы продолжим тестировать новые AI решения и будем делиться с вами полезными находками. Следите за обновлениями @hr_friend

Решила в честь 1 апреля проверить, как у ИИ с юмором. Анекдот "на злобу дня", сгенерированный ChatGPT:

HR пишет рекрутеру:
— Срочно нужен Senior-разработчик, бюджет 100 тысяч!
Рекрутер:
— За 100 тысяч можно взять только Junior.
HR:
— Хорошо, берём Junior.
Рекрутер:
— Junior'ов тоже нет, все уже с офферами.
HR:
— Ладно, хоть стажёра найди.
Рекрутер:
— Стажёры работают удалённо и требуют ДМС, акции и гибкий график.
HR:
— А что у нас вообще есть?
Рекрутер:
— Вакансия.

Как думаете, зачтем ИИ попытку пошутить? Сигнализируйте 😁
И делитесь своими анекдотами в комментариях. Все проблемы не решим, так хоть посмеемся

Новости Книжного Клуба

Благодарю всех участников за интересую дискуссию об организационных изменения, на которую нас вдохновил Джон Коттер и его книга "Впереди перемен". Честно говоря, я все еще продолжаю переваривать ее содержание и переосмысливать свой опыт внедрения изменений через призму тех принципов и типичных ошибок, которые сформулированы в этой книге.

А нас уже ждет новая книга: "Харизма" Оливии Фокс Кабейн.

Оливия - эксперт в области лидерства и коммуникации, автор легендарных курсов в Стэнфорде, МIT и Гарварде. Говорят, на ее занятия собирается такая толпа, что студентов приходится проверять по спискам на входе. А все потому, что Оливия рассказывает, как развивать харизму. Она уверена, что это не врожденная черта, а набор компетенций, которыми вполне можно овладеть. Опираясь на исследования в области психологии, нейробиологии и поведенческих наук, она объясняет, как работают механизмы харизмы, и дает практические рекомендации.

До встречи 15 мая в Книжном Клубе Science_of_HR!

Пока другие тратят время на рутину, вы уже нанимаете

Рынок талантов меняется быстрее, чем успевают обновляться вакансии. Qooqa — первый AI-агент рекрутер полного цикла, который сам:

✅ Разбирает отклики и мгновенно выделяет сильных кандидатов
✅ Находит нужных специалистов, даже если они не искали работу
✅ Продаёт вакансию и отвечает кандидатам на все вопросы
✅ Работает 24/7, без выходных и праздников

Результат? Уже через час — шорт-лист лучших кандидатов, готовых к интервью.

⚡️ Пока конкуренты ищут, вы нанимаете. Запишитесь на демо и опережайте рынок.

Что не так с теорией поколений

Бумеры, зумеры, миллениалы - чего мы только про них не читали, каких только мемов не видели. Но вот удивительное дело: встретить отсылки к теории поколений в научной литературе практически невозможно. Почему так? Давайте разбираться.

Теория поколений вообще-то появилась не на пустом месте. В ее основе лежат закономерности, выявленные с помощью исторического анализа, позднее подкрепленные данными лонгитюдных исследований и опросов общественного мнения. Люди, выросшие в разные исторические эпохи, действительно различаются с точки зрения ценностей и поведенческих особенностей. Развитие технологий, изменения в структуре потребления и характере занятости, доступность образования и многие другие факторы влияют на наше представление о себе и мире.

В то же время, поколения - это абсолютно условный конструкт. Никаких точных границ поколений не существует, как нет и методик для измерения уровня "зумерства" или "миллениальства". Поэтому о поколениях легко рассуждать, рисуя в голове яркие образы, но сложно использовать в исследовательских целях для предсказания поведения сотрудников или потребителей.

Pазличия между людьми внутри одного поколения зачастую значительнее, чем различия между поколениями. Это значит, что раскладывая людей по условным коробочкам мы настолько упрощаем реальность, что можем легко сделать неправильные выводы. Т.е. вместо того, чтобы что-то полезное понять о конкретной группе людей, мы просто навешиваем еще один стереотип. А потом боремся с "я на это мероприятие не пойду, оно для бумеров" и "зумеров мне даже не показывайте, они работать не хотят".

Более того, технологические, социальные и экономические изменения происходят в разных странах неодновременно. Те, кто выросли в 90-е в России и в США, имеют совершенно разный опыт. Это значит, что поведенческие и ценностные различия нельзя трактовать вне культурного контекста.

И наконец, эффект поколения постоянно смешивают с возрастными различиями и влиянием текущего периода. Например, нынешние 20-летние чаще выбирают фриланс потому что они просто молодые (возраст), потому что они выросли с телефоном в руках (поколение) или потому что сейчас рынок фриланса более развит (период)?

Если ориентироваться на поколения некорректно, то что же тогда брать за основу? - А вот всю ту совокупность социально-экономических факторов, которые и объясняют поколенческие различия. Если у вас есть данные об образовании, доходе, типе занятости, поле, возрасте, национальности, географической локации, технологических и политических особенностях, то вопрос о степени "зумерства" становится уже неактуальным.

HR-автоматизация нового поколения: как освободить время для стратегических задач?

Очень часто компании сталкиваются с проблемой: HR-процессы разорваны между разными платформами. Подбор, обучение, зарплаты, оргструктура — каждый процесс живёт в своей системе. Нет единого хаба, который объединит, систематизирует и синхронизирует данные. Результат? Ошибки, потеря времени, ресурсов и стратегических возможностей.

ForPeople объединяет всё в одном окне:
✔️ Автоматизация кадровых процессов: управление оргструктурой, оплатой труда, расчётом вознаграждений и численностью персонала.
✔️ HR-аналитика и прозрачность бюджета: отслеживайте показатели через графики и дашборды.
✔️ Low-code: минимальное привлечение разработчиков.

Интеграция с 1С и другими системами? Мы — как универсальный ключ для вашего HR-зоопарка.
Оцифруйте организационное управление и основные HR-процессы. Попробуйте демоверсию ForPeople бесплатно!

Реклама. ООО "ФОПИПЛ" ИНН 9731056693

HR-автоматизация нового поколения: как освободить время для стратегических задач?

Очень часто компании сталкиваются с проблемой: HR-процессы разорваны между разными платформами. Подбор, обучение, зарплаты, оргструктура — каждый процесс живёт в своей системе. Нет единого хаба, который объединит, систематизирует и синхронизирует данные. Результат? Ошибки, потеря времени, ресурсов и стратегических возможностей.

ForPeople объединяет всё в одном окне:
✔️ Автоматизация кадровых процессов: управление оргструктурой, оплатой труда, расчётом вознаграждений и численностью персонала.
✔️ HR-аналитика и прозрачность бюджета: отслеживайте показатели через графики и дашборды.
✔️ Low-code: минимальное привлечение разработчиков.

Интеграция с 1С и другими системами? Мы — как универсальный ключ для вашего HR-зоопарка.
Оцифруйте организационное управление и основные HR-процессы. Попробуйте демоверсию ForPeople бесплатно!

Реклама. ООО "ФОПИПЛ" ИНН 9731056693

HR-автоматизация нового поколения: как освободить время для стратегических задач?

Очень часто компании сталкиваются с проблемой: HR-процессы разорваны между разными платформами. Подбор, обучение, зарплаты, оргструктура — каждый процесс живёт в своей системе. Нет единого хаба, который объединит, систематизирует и синхронизирует данные. Результат? Ошибки, потеря времени, ресурсов и стратегических возможностей.

ForPeople объединяет всё в одном окне:
✔️ Автоматизация кадровых процессов: управление оргструктурой, оплатой труда, расчётом вознаграждений и численностью персонала.
✔️ HR-аналитика и прозрачность бюджета: отслеживайте показатели через графики и дашборды.
✔️ Low-code: минимальное привлечение разработчиков.

Интеграция с 1С и другими системами? Мы — как универсальный ключ для вашего HR-зоопарка.
Оцифруйте организационное управление и основные HR-процессы. Попробуйте демоверсию ForPeople бесплатно!

Друзья, рада пригласить вас на новый #разговор_практика_с_теоретиком

3 апреля в 11:00 по Москве я буду дискутировать с Антоном Бобровым, директором по развитию K-Team HRM от "Корус Консалтинг". Мы договорились поговорить об HR трендах и разобраться, в какие из них имеет смысл ввязываться, чтобы не было мучительно больно за напрасно потраченные бюджеты.

📌 #AI, big data, предиктивная аналитика — что реально приносит измеримые результаты, а что – просто хайп.

📌 Гиперперсонализация HR — почему one-size-fits-all больше не работает и как адаптировать процессы под реальные потребности сотрудников

📌 Опора на данные VS опора на опыт — почему интуиция эффективна только в стабильной среде с высокой повторяемостью задач

📌 Этические риски технологий — где заканчивается эффективность и начинается слежка

Регистрируйтесь на вебинар по ссылке уже сейчас, это бесплатно!

Дочитываю Коттера к ближайшей встрече Книжного клуба. Хочу поделиться с вами парой мыслей, которые мне отозвались #мысливслух

Проблемы почти всегда не в людях, а в системах

Коттер говорит о том, что управленческие просчеты - это не вопрос некомпетентности, а следствие некорректно выстроенных процессов. Умнейшие руководители могут потерпеть фиаско, если не позаботятся о настройке системы обратной связи, позволяющей им замечать первые признаки подступающих проблем до того, как в компании разразится настоящий кризис.

Системные факторы не только сводят на нет усилия руководителей, но и подрывают производительность всех сотрудников компании. Мне часто приходится слышать жалобы на то, что сотрудники не вовлечены, ленивы, не хотят выполнять элементарные требования компании даже за хорошее вознаграждение или под угрозой наказания. Однако ни один из сетующих руководителей не попытался выяснить у самих сотрудников, что не так, что мешает им выполнить задание. Ни угрозы, ни плюшки не сдвинут сотрудника с места, если он раз за разом сталкивается с кривыми процессами, мешающими его работе.

Роль личности в бизнесе преувеличена

Мы все вдохновляемся харизматичными лидерами, но на деле оказывается, что компаниями движет не харизма и не личный талант руководителя. Современные бизнесы так сложны, а решения приходится принимать так быстро, что никакой сотрудник, даже со сверхвысокой продуктивностью и неограниченными полномочиями, не может тащить на себе всю компанию. Просто не успеет.

Бизнес делают команды, а успешный бизнес - команды с выстроенными коммуникациями. Именно команды внедряют изменения, а вот закрепляются они за счет опять-таки системных факторов. Бизнес в принципе не должен зависеть от людей, ни от конкретного руководителя, ни от команды, когда-то сделавшей прорыв. Бизнес должен держаться на системах, которые принимают в себя новых сотрудников, социализируют их, впитывают их опыт, а потом перерабатывают его в устойчивые процессы, не зависящие от наличия этих конкретных людей в компании.

Если согласны, жмите 🔥
Если нет - пишите в комментариях. Интересно будет обсудить

Сильные сотрудники требуют сильного управления. Ты к этому готов?

Одни руководители мечтают о сильных сотрудниках, другие боятся их, как огня. Начнём неделю с дайджеста, где разберём, почему так происходит. На какие рифы натыкается управленческий корабль и как работать с людьми, которые двигают бизнес вперёд.

1️⃣ Сильные сотрудники — проблема… для слабых руководителей.

👉🏻 Они задают неудобные вопросы, не терпят нелогичных решений и не боятся выражать своё мнение — но если руководитель не умеет с ними работать, всё заканчивается так себе.

2️⃣ Настоящие сильные vs. маскировщики.

👉🏻 Не каждый, кто выглядит активным и говорит правильные вещи, приносит пользу бизнесу — есть те, кто создаёт лишь иллюзию продуктивности.

3️⃣ Ошибки — не признак слабости.

👉🏻 Настоящие сильные сотрудники умеют признавать провалы, делать выводы и двигаться вперёд, а вот «маскировщики» красиво оправдываются, но так и остаются на месте.

4️⃣ Почему старающихся и умных не всегда ценят?

👉🏻 Компании ошибочно оценивают усилия, а не вклад, продвигают «своих», а не лучших, и не замечают, когда подлинная продуктивность подменяется имитацией деятельности.

💡 Итог:
Сильные сотрудники — это огромный ресурс для бизнеса, но только если компания умеет с ними работать. Там, где их не слышат или подавляют, они либо уходят, либо адаптируются, теряя свою ценность.

✔️ Проверка на прочность: готов ли ты к работе с сильными сотрудниками?
Ловите чек-лист, который покажет, не мешает ли стиль управления развитию самых ценных людей в команде.

➡️Попробуйте — и проверьте себя (или знакомого руководителя)!

P.S.: Ставьте 🔥, если полезно, и делитесь результатами в комментариях.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники

@PeopleManagementTech

⬆️ Сколько книг и статей написано о том, как и почему нужно нанимать A players, т.е. сотрудников со сверхвысокой производительностью. Чуть ли не каждая компания заявляет, что ей нужны исключительно таланты и лучшие из лучших.

На деле же оказывается, что руководители таких сотрудников нанимать побаиваются и работать с ними не умеют, а корпоративные политики устроены так, чтобы отбить у высококлассных сотрудников всякое желание использовать свой талант на благо компании.

Разбираемся вместе с Владиславом Викуловым, почему так происходит и что с этим делать.

Сегодня этому каналу исполняется два года 🎂

Этот малыш уже разросся до 7000+ человек и активно борется за ваше внимание.

Несмотря на то, что я единственный автор и администратор этого канала, мне представляется, что у него есть какая-то своя, отдельная от меня сущность. Я наполняю этот канал материалами, но то, что происходит дальше, мне совершенно неподвластно. Вы его читаете, выражаете свою поддержку или несогласие, задаете вопросы, комментируете, делитесь материалами друг с другом. Это и есть его жизнь.

Поэтому сегодня я хочу поблагодарить вас за то, что вы здесь. Именно благодаря вам этот канал живет, растет и привлекает новых подписчиков. Ваши реакции дают мне творческую энергию и ориентиры для развития канала. Без вас мы давно бы сдулись. Так что не забывайте поддерживать малыша и откликаться на то, что здесь происходит ❤️

С Днем Рождения, Science_of_HR!

Привет, друзья!
Сегодня участвую в небольшой папке с интересными каналами. Сама открыла для себя несколько новых авторов. Предлагаю заглянуть и вам. Что в папке:

🔸 Новости и тренды HR: чтобы вы были в курсе важного, а не всего подряд.
🔸 Защита персональных данных: чтобы ваши юристы не нервничали лишний раз.
🔸 Исследования в HR: чтобы убеждать коллег цифрами, а не словами.
🔸 Корпоративная культура и внутренние процессы: чтобы любить свою работу и не выгорать от нее.
🔸 Образовательные ресурсы для HR: чтобы вы всегда были на шаг впереди.
🔸 Стратегии и передовые методы управления персоналом: чтобы вас воспринимали как эксперта, а не просто «кадровика».

Ваша папка с HR-каналами по ссылке: https://t.me/addlist/NZGTZOFhP_A3Y2Ni

Лучшие практики преемственности

Меня как-то спросили, какие практики преемственности работают, а какие нет. Исследования говоря: главное - чтобы такие практики в принципе были.

Наличие плана преемственности само по себе снижает затраты на замену СЕО. Планирование преемственности позволяет находить более подходящих для компании топ-менеджеров, а также улучшает готовность совета директоров к замене неэффективного руководителя.

Из-за плохого управления преемственностью компании из S&P 1500 теряют около $546 млрд в год. Для всего международного рынка эта цифра легко может достигать $870 млрд. Смена СЕО - это настоящий кризис для корпораций, сопровождающийся серьезным падением курса акций. А для малого и среднего бизнеса уход собственника со сцены и вовсе может закончиться развалом компании.

Всех этих неприятностей вполне можно было бы избежать, если бы компании не нанимали внешних кандидатов на ключевые посты чаще, чем это необходимо. Сравнительный анализ показывает, что только 39% внешних СЕО имеют результаты лучше, чем потенциальные внутренние кандидаты. Как правило, назначение внешнего руководителя, а не внутреннего преемника оправдано только в том случае, когда в компании требуются радикальные изменения.

Если я убедила вас отнестись к планированию преемственности со всей серьезностью, вот несколько рекомендаций от ученых, как повысить успешность этого процесса.

🔸 Готовить преемников заранее значит начать процесс сразу после назначения нового руководителя, а не когда стало понятно, что руководитель может покинуть компанию.

🔸 Для развития внутренних талантов важно давать им опыт решения разнообразных задач, столкновения с незнакомыми ситуациями и аудиториями, а также лидирования изменений.

🔸 Потенциальному СЕО нужен доступ к совету директоров. Это дает возможность погрузиться в те проблемы, которые беспокоят высшие эшелоны, и сформировать продуктивные отношения с ними, что ускорит адаптацию после назначения.

🔸 Полезно оценивать и внутренних, и внешних кандидатов. Вот только результаты сравнения лучше использовать как вводные для развития внутренних кандидатов, а не как аргументацию для назначения руководителя извне.

Другие материалы по теме:
> Почему стоит отдать предпочтение внутренним кандидатам
> Как работать с внутренними кандидатами, чтобы не потерять их
> Кто такие таланты и как измерить потенциал
> Какой опыт способствует развитию талантов
#таланты

Психология труда

Forbes, McKinsey и HBR отмечают ключевую роль психологии труда в управлении персоналом. Как заставить сотрудников работать не на страх, а на совесть (и не довести до экзистенциального кризиса)? Почему работники увольняются? Как не сойти с ума от коллег и начальства?

Если ты руководитель, предприниматель, HR или просто заложник офисной рутины – добро пожаловать в "Психологию труда"! Здесь жёсткие, смешные и правдивые посты об организации труда, управлении персоналом и корпоративном безумии.

Психология труда уже давно не про «мотивацию» и «оптимизацию». Это наука о том, как люди работают в новом мире – в условиях "рынка кандидата" и непрекращающейся турбулентности внешней среды. 

Люди – самый сложный ресурс в управлении. Хочешь лучше понимать науку управления персоналом? Подписывайся на "Психологию труда" по ссылке: https://t.me/formula_truda

Реклама. ООО "ФОРМУЛА ТРУДА". ИНН 7701407365. erid: 2W5zFH7TFMJ

Жизнь руководителя полна изменений и неожиданностей. Приходится постоянно адаптироваться, удерживать внимание на множестве деталей, сохранять высокую личную эффективность, одновременно выстраивая продуктивную работу команды. Чтобы поддержать вас на этом пути, мы с коллегами подготовили #дайджест с практическими рекомендациями и чек-листами, которые облегчат повседневную рутину вам и команде.

Полезные практики для вас и вашей команды:

🔸 Если у вас появляются новички и нужно настроить действия команды для их быстрой интеграции

🔸 Если вы уже давно задаетесь вопросом, способна ли команда работать без вас или всё встаёт колом? Вам сюда

🔸 Если вы работаете с проектными командами, то обратите внимания на эти подводные камни

🔸 Если у вас удаленная или распределенная команда, то тут найдете практики, помогающие продуктивности

🔸 Пять простых ИИ-сервисов для работы с сотрудниками, чтобы не вспоминать обещания

🔸 Здесь забирайте готовый сценарий мероприятия для развития команды. Подойдет даже для проектной.

🔸 Если вам нужно перестроить команду, начните с этой диагностики

Полезные практики для личной эффективности:

🔸 Если ваш календарь похож на поле боя, а незапланированные встречи разрушают планы, забирайте чек-лист действий

🔸 Если вас повысили до руководителя в своей команде, то читайте кейс, как не стать «белой вороной»

🔸 Если лидерская батарейка на нуле, держите план по восстановлению энергии

🔸 А еще посмотрите шесть простых способов планирования для руководителя любого уровня..

Как происходит выгорание. Честная история #изжизниученых

Еще недавно я рассказывала вам про модель выгорания, разработанную Кристиной Маслах, и делилась методами работы с этим состоянием, а теперь прочувствовала ситуацию на себе.

Последние 2 года мы с соавторкой активно занимались публикацией одного из моих основных исследовательских проектов. Прошли три раунда ревью, бесчисленное количество раз пересчитали все модели и переписали статью. И вот на днях мы получили два отзыва от абсолютно довольных рецензентов и финальный вердикт от редактора - отказать в публикации.

Цитата из ревью:
What I appreciate is the study’s confirmation of many commonly held “folk beliefs” about promotions that have previously been subject to little empirical validation.  Perhaps the study’s greatest value would be making the academic community more aware of how the promotion process actually works in large organizations. And hopefully getting us to stop teaching theories about internal talent mobility that are rooted in outdated 20th century conceptualizations of organizations.

Честно говоря, я даже не думала, что такое в принципе возможно: получить отказ при положительных отзывах на статью после 2 лет напряженной и продуктивной работы с этим журналом. Но оказывается, бывает и так...

Я разговариваю с более опытными коллегами. Многие из них сами являются редакторами в других журналах. Они пожимают плечами, говорят "странно", "всякое бывает" и "это лотерея". А я чувствую, как у меня внутри все закипает от несправедливости и непрозрачности этой системы. Почему один человек решает судьбу моего 8-летнего труда? Почему исследование, которое уже востребовано, даже в неопубликованном виде, и практиками, и другими учеными, не может выйти в мир? В бизнес-среде, несмотря на все тонкости корпоративной политики, я точно понимала, что и как работает, и умела этим управлять. Сейчас я в растерянности.

А еще я думаю о том, что с тех пор, как я приняла решение сосредоточиться на научной карьере, я ни разу не чувствовала себя настолько нужной и полезной, как в бизнесе, и никогда не получала вознаграждение (и финансовое, и моральное), соответствующее моему уровню усилий. Видимо, для работы в академической сфере у меня недостаточно внутренней мотивации. Мне действительно важно делать что-то полезное для других, видеть, как мой труд приносит пользу.

Что происходит дальше? Чувство несправедливости системы и недооцененности своего труда провоцируют отстраненность от работы и снижение продуктивности. Все это ложится на высокую нагрузку, постоянную усталость и эмоциональное истощение. Выдавать высокий результат в таком состоянии в принципе невозможно, в сфере интеллектуального и креативного труда тем более. Круг замкнулся. К сожалению, я знаю слишком много примеров того, как невероятно талантливые люди покидали науки, так и не раскрыв свой потенциал. И мне все чаще хочется сделать то же самое.

P.S. Мы с соавторкой решили подавать апелляцию. Скорее всего, это ничего не изменит, но нам сейчас совершенно нечего терять.

Приглашаем вас на вебинар "Как «Пятёрочка» запустила подработки для самозанятых внутри торговой сети".

На вебинаре вы узнаете, как торговая сеть «Пятерочка» оптимизировала работу с внештатным персоналом и каких результатов ритейлер достиг благодаря совместной работе с «Моей Сменой».

Спикеры: 
- Анна Тчанникова, Директор департамента кадрового администрирования и охраны труда «Пятёрочки».  
- Влад Твердохлеб, Коммерческий директор «Моей смены».  

📅 Дата и время: 21 марта, 11:00  
🔗 Регистрация: https://tglink.io/9bb72859fa92 

Вебинар будет полезен: HRD, Директорам розницы, HR BP, HR-менеджерам и кадровым специалистам, работающим с внештатным персоналом.

Если вы не сможете присутствовать лично, но хотите получить запись вебинара, обязательно зарегистрируйтесь!  

#реклама
О рекламодателе

Пришло время раздать обещанные подарки, т.е. бесплатные доступы к материалам моих обучающих вебинаров по одной из трех тем:

#1 Нанять и не пожалеть.
Оптимизация процесса подбора и отбора персонала на основе данных.

#2 Отпустить нельзя удержать
Анализ причин и последствий текучести. Оценка экономической целесообразности удержания персонала.

#3 Вырастить и удержать
Построение программ развития карьеры и работы с талантами с использованием научно-обоснованных методов.

Дмитрий @FrO_Okt, Наталия @ByvNN, Людмила @Ludok2202, поздравляю! Свяжусь с вами сегодня в течение дня и расскажу, как забрать подарки.

Вы меня периодически спрашиваете, когда будет следующий поток вебинаров. Увы, мое расписание пока не позволяет мне обещать вам что-то конкретное. В ближайшем будущем повторов точно не будет. Но все материалы прошлых вебинаров доступны в записи и вы можете их приобрести. Если такой вариант вам интересен - напишите мне @olga_aka_professor

Человеческий интеллект с искусственной надстройкой

Использование ИИ при оценке альтернативных сценариев и принятии комплексных решений в условиях неопределенности - это одна из самых горячих тем сейчас не только в бизнесе, но и в научном сообществе. Поэтому сегодня в рубрике #чтонового рассказываю о трех исследованиях, недавно вышедших в топовых научных изданиях.

Британские ученые во главе с Anil Doshi изучили, как генеративный ИИ справляется с оценкой альтернативных бизнес-моделей. Оказалось, что отдельные попытки у ИИ получаются довольно посредственно, но если прогнать задачу несколько раз, то общий результат будет сравним по качеству с решениями хорошо подготовленного эксперта.

Вывод для практиков: ИИ вполне можно использовать для принятия стратегических решений, это заметно сократит нагрузку на менеджеров и (вангую) избавит их от необходимости платить много денег консультантам.

Группа американских и корейских ученых оценила, может ли ИИ помочь человеку принимать более качественные решения. Они проанализировали более 700 тыс. ходов профессиональных игроков Го (азиатская стратегическая настолка) и обнаружили, что использующие ИИ игроки допускают меньше ошибок. Особенно хорошо эффект заметен в начале игры, когда выше степень неопределенности, а также для менее опытных игроков, которые учатся намного быстрее благодаря ИИ.

Вывод для практиков: ИИ не только помогает принимать более взвешенные решения, но и может использоваться для обучения новых/будущих менеджеров.

Еще одна международная коллаборация ученых представила результаты исследования эффективности стратегии "ассамбляж". Ассамбляж предполагает независимую работу ИИ и человека, т.е. без специализации на отдельных задачах, с последующим усреднением результата. Такая стратегия позволяет находить более удачные решения, даже когда разработанные по-отдельности человеком и ИИ решения не являются оптимальными.

В этом 2-минутном видео Arianna Marchetti, одна из основных авторов, подробнее рассказывает о своей работе.

Выводы для практиков: использование ИИ не обязательно должно приводить к деградации навыков человека и его вытеснению машинами, наоборот, такие стратегии как ассамбляж позволяют одновременно задействовать сильные стороны человека и машины, создавая надстройку над человеческим интеллектом, а не заменяя его. #новыетехнологии #AI

📢 HR больше никогда не будет прежним!

ИИ меняет бизнес-процессы и работу сотрудников, привычные инструменты HR перестают работать, а конкуренция за таланты растёт. Теперь от HR ждут не только выстраивания корпоративной культуры, но и непосредственного участия в разработке инновационных решений в области управления персоналом и цифровой трансформации.

⚡ Центр корпоративных инноваций и продуктового развития «Акселератора ФРИИ» приглашает на ежегодную встречу HR Growth Talk.

Ключевые темы:
🔴Какие вызовы стоят перед HR в технологичных компаниях.
🔴Как предпринимательское мышление помогает HR.
🔴Как использовать продуктовый подход в HR.
🔴Почему data-driven — это уже не опция, а must-have.
🔴Какие продуктовые компетенции нужны HR сегодня.

📍 Где: ФРИИ, Москва, Мясницкая, 13 стр. 18.
🕞 Когда: 13 марта, 15:30.

🔗 Подробнее о программе и спикерах на сайте: https://corporate.iidf.ru/hrgrowthtalks

Присоединяйтесь, чтобы вместе искать новые стратегии для HR!

Управление командой в дистанционном формате

Я неоднократно писала о том, что #удаленка сама по себе не мешает высокой продуктивности. Более того, проблемы при управлении удаленной командой возникают у руководителей вовсе не из-за того, что кто-то работает дома, а не в офисе. Основная головная боль руководителя в невозможности физически дотянуться до каждого сотрудника, не важно, работает ли этот сотрудник дома, в другом офисе или на фрилансе, т.е. не является вашим сотрудником в традиционном смысле слова, или у руководителя просто есть дела поважнее, чем постоянно отслеживать, чем заняты подчиненные.

Я решила поискать в исследованиях, какие практики имеют эмпирическую связь с продуктивностью дистанционных команд. Оказалось, ничего нового. Проверьте себя:

🔸 Ясная коммуникация и формирование единого видения целей и задач. Сначала разбираемся, куда бежать, потом бежим
🔸 Регулярные точки контроля, в рамках которых важно оценивать не только полученный результат, но и адекватность загрузки команды. Ничто так не вредит продуктивности, как выгорание
🔸 Культура доверия и психологической безопасности. Проблемы должны обсуждаться, а не замалчиваться, особенно когда у руководителя они не перед глазами
🔸 Оцениваем командное взаимодействие, а не только выполненный результат. Команда подразумевает взаимозависимость и коллективную ответственность. Если их сознательно не стимулировать, синергетического эффекта не получится
🔸 Не боимся вовлекать команду в принятие решений и делегировать лидерские роли
🔸 Поощряем коммуникацию в команде на человеческом, а не только функциональном уровне. Когда нам тепло и приятно взаимодействовать друг с другом, наши результаты улучшаются
🔸Не забываем регулярно отмечать достижения

Сколько пунктов набрала ваша команда?
❤️ - больше половины
👍 - есть над чем работать

Источники оставлю в комментариях #команда #результативность

🐦‍🔥 «Как феникс: роль обучения в устранении выгорания»

Вебинар пройдет 12 марта, в среду, в 11:00. Вебинар ЭКОПСИ совместно с SETTERS EDUCATION.

Профессиональное выгорание — это состояние усталости и истощения моральных ресурсов на фоне длительного стресса на работе. Выгоревшие сотрудники менее эффективны и чаще задумываются об увольнении.

🗣 Как снизить выгорание сотрудников с помощью обучения обсудим на вебинаре. 

На вебинаре обсудим:
🔘 Что входит в модель выгорания FADE от ЭКОПСИ?
🔘 Как вернуть эффективность и вовлеченность сотрудников через работу с потребностями?
🔘 Что такое SETTERS EDUCATION?
🔘 Роль сообщества в процессе борьбы с выгоранием.

Бонусы для участников вебинара:
✅ Чек-лист по работе с выгоранием сотрудников от ЭКОПСИ;
✅ Чек-лист для тех, кто хочет работать с усилением команды через обучение от SETTERS EDUCATION.

Зарегистрироваться 

#реклама
О рекламодателе

Дорогие сестры и подруги,

Вы прекрасные, талантливые и бесконечно сильные. Вы умеете принимать сложные решения, вывозить невероятные проекты в самых немыслимых обстоятельствах, жонглировать миллионом ролей и обязательств, при этом сохраняя высокий уровень эмпатии и заботы. Пусть у каждой из вас всегда будет возможность выбирать свой путь и пусть на этом пути вас ждет поддержка и безопасность, а не препятствия и угрозы.

С нашим днем!

Каждый год 8 марта я делаю внеочередной донат в пользу тех организаций, которые, на мой взгляд, делают намного больше для поддержки женщин, чем флористы и продавцы косметики, в чьих карманах оседает немало средств в этот день.

На случай, если вам захочется присоединиться, я оставлю здесь координаты тех организаций, чью работу я бесконечно уважаю и стараюсь поддержать. Если вы сочтете это возможным, сделайте ваше пожертвование регулярным, даже если это будут совсем небольшие суммы. Когда-то давно я оформила ежемесячные платежи в оба этих фонда, а также перечисляю туда кэшбек с покупок по карте. Во-первых, это удобно. А во-вторых, именно такой формат помогает НКО планировать свою работу.

🌷 Консорциум Женских Неправительственных Объединений
🌷 Центр "Насилию.нет" (эта организация имеет статус иностранного агента, поэтому им особенно тяжело получить финансирование; по той же причине поддержать их можно из любой страны)

P.S. В прошлом году аналогичный пост собрал целую орду ботов, но я считаю: ботов бояться - в интернет не ходить. Так что предлагаю вам оставить здесь ❤️ и проверить, смогут ли боты нас обогнать

Почему корпоративный психолог - это не выход

Чего только не придумали работодатели для заботы о сотрудника: корпоративный психолог, зоны для медитации, йога в офисе... Увы, все это имеет лишь "обезболивающий" эффект.

Стресс на работе и следующее за ним эмоциональное выгорание - это организационная проблема. Об этом говорит ведущий специалист по выгоранию и автор знаменитой методики оценки уровня выгорания Кристина Маслах. Мы можем учить сотрудников справляться со стрессом и проверять стрессоустойчивость на интервью, но будем все так же терять людей и деньги из-за кривых процессов.

Исследования показывают, что такой компонент выгорания как истощение напрямую связан с непомерной рабочей нагрузкой, а неэффективность и отстраненность часто вызваны ощущением несправедливости и непрозрачности политик компании, а также чувством недооцененности своего труда.

👉🏻Подробнее о компонентах и факторах выгорания

Разобравшись с причинами, можно переходить к лечению. Чек-лист от Андрея Вебера подскажет, что делать.

Почему метрики есть, а толку нет?

HR то и дело ругают за то, что он плохо оцифрован. Что на это отвечает HR? - Разрабатывает систему метрик, собирает данные, рисует дашборды и несет бизнесу результаты. Бизнес все это прожевывает и возвращается с очередным "денег нет". Как так-то? 😱

На мой взгляд, проблема здесь в том, что бизнесу эти HR метрики некуда привязать. Например, бизнес слышит "у нас текучесть 35%" - это звучит плохо, но не достаточно плохо, для того, чтобы с этим что-то делать. Бизнес живет в парадигме прибылей и убытков. У него есть выручка и расходы. Что в этой системе координат означает 35% текучести, бизнесу глубоко не понятно.

Ни на что "непонятное" бизнес выделять деньги не будет, потому что деньги у бизнеса всегда ограничены. Чтобы выбрать, куда их вложить, бизнес смотрит на ожидаемую прибыль. Поэтому и HR инициативы нужно изобразить с точки зрения прибыли.

🔸 Сколько мы теряем на текучести (из-за недоукомплектованности, низкой производительности новичков, расходов на закрытие вакансий и адаптацию и т.п.)?
🔸 На сколько мы сможем снизить текучесть в результате предлагаемых нами мероприятий? Как это повлияет на потери, связанные с текучестью?
🔸 Как соотносятся ожидаемая выгода (уменьшение потерь) и затраты на предлагаемые нами мероприятия?

Да, мы не можем дать бизнесу гарантию, что будет ровно так, как мы планируем. Так же как и при планировании, например, продаж, мы делаем какие-то разумные предположения, оцениваем разные сценарии развития событий и выбираем наиболее реалистичный из них. Бизнес вполне может нас почелленджить. Это нормально.

Да, такие расчеты сами по себе не гарантируют, что наш проект будет бизнесом одобрен. Бизнес вложит средства туда, где видит больше отдачи с меньшими рисками. Но экономическая оценка сделает разговор с бизнесом в принципе возможным. А разве не этого нам так не хватает?

🔥 если было полезно
👍 если уже разговариваете с бизнесом о прибылях и убытках

Еще материалы об экономике и метриках:
Как HR влияет на бизнес
Что HRD/HRBP нужно знать о финансах
Метрики для определения уровня здоровья компании
Алгоритм выбора метрик
Про кадровый дефицит и производительность труда

Если у вас есть кейсы, которые сложно посчитать в деньгах - пишите в комментариях, попробуем разобраться.

Приглашаем принять участие в I Всероссийском исследовании «Устройство и эффективность систем кадрового резерва в России» и пройти опрос, который займет не более 15 минут.

В России кадровый резерв существует более чем в 70% компаний. Однако согласно глобальному исследованию компании DDI, в 2024 году:

⏹ только 20% HR-специалистов высоко оценили эффективность кадрового резерва своей компании;
⏹ в топ-5 причин ухода сотрудников входило отсутствие возможностей для роста внутри компании;
⏹ каждый 5-ый высокопотенциальный сотрудник мог покинуть компанию по этой причине.

В ходе исследования мы выясним:

✅ Как устроены системы кадрового резерва в российских компаниях.
✅ Насколько успешно они решают задачи, стоящие перед бизнесом.
✅ Какие инструменты работают наиболее эффективно.

По результатам исследования вы получите развернутый отчет в электронном виде.

Стать участником исследования

#реклама
О рекламодателе

Друзья,

Вижу, что тема выгорания и ментального здоровья на рабочем месте у многих из вас вызывает живой отклик. Понимаю, что наболело. Работодатели из всех утюгов рассказывают про человекоцентричность, но жизнь работников легче почему-то не становится. Мне очень хочется разобраться в этой теме и понять, что на самом деле стоит за идеей человекоцентричности, есть ли у нее экономически обоснованный бизнес-кейс и какие практики достоверно поддерживают благополучие работников, позволяя им жить полноценной профессиональной жизнью без разрывов аорты.

Для погружения в тему я планирую сходить на HappyWork Forum 2025 - мероприятие, посвященное лучшим практикам благополучия на личном и организационном уровне. Мне, к сожалению, доступна только онлайн опция, но если вы 20 марта в Москве, то вполне можете посетить мероприятие вживую. Для HR и руководителей билеты бесплатные или за донат. В этом году в фокусе аутентичность и ментальное здоровье сотрудников. Программа обещает быть насыщенной.

Также организаторы готовят большой отчет про программы развития лидерства HappyCulture Report (Leadership development) и приглашают вас принять участие в глобальном исследовании лучших российских и международных практик.

Участвовать в опросе здесь >>>

Как вы понимаете, такие опросы имеют смысл, когда охватывают достаточно большую и репрезентативную выборку, поэтому участие каждого из вас повышает качество результатов. Готовый отчет будет представлен на Форуме, а все участники опроса первыми получат на него ссылку.

Вы уже почувствовали весеннее настроение?

Если еще нет, то у нас есть идея 😉 Много, точнее ОЧЕНЬ МНОГО подарков несем мы вам, друзья, в первые весенние дни. Для удобства упаковали аукцион невиданной щедрости в папку База Знаний – можно разом подписаться, а потом неспеша пройтись по всем каналам и собрать подарки, которые останутся в закрепленных сообщениях до 13 марта:

⚡️ ценные гайды, чек-листы, памятки
⚡️ приятные скидки на обучение и консультации
⚡️ тесты и подборки промтов для нейросетей
⚡️ розыгрыши призов, которые очень пригодятся для работы и личного роста

🎁 Я тоже приготовила вам подарок. С 3 по 13 марта я разыгрываю 3 бесплатных доступа к записям и материалам моих вебинаров. Можно выбрать одну из трех тем:

#1 Нанять и не пожалеть.
Оптимизация процесса подбора и отбора персонала на основе данных.

#2 Отпустить нельзя удержать
Анализ причин и последствий текучести. Оценка экономической целесообразности удержания персонала.

#3 Вырастить и удержать
Построение программ развития карьеры и работы с талантами с использованием научно-обоснованных методов.

Для участия в розыгрыше достаточно оставить комментарий под этим постом с номером интересующей вас темы

А лучшей благодарностью будет, конечно, подписка, тем более что База Знаний – это коллекция уникальных каналов, авторы которых щедро делятся опытом, экспертными советами, полезными инструментами и своим, очень оригинальным взглядом на профессиональную жизнь.

❤️ ЗАБРАТЬ БАЗУ ЗНАНИЙ И ПОДАРКИ

Тренды корпоративного обучения 2025 от Яндекс Практикума.

Боты на основе ИИ 🤖 имитируют поведение клиентов, помогают работникам колл-центров отрабатывать различные сценарии общения, компании устраивают для новичков VR-туры 👓 по удалённым офисам и внедряют программы медитации.

Какие ещё тренды корпоративного обучения ждут нас в 2025 году? Узнайте, в мини-исследовании от Яндекс Практикума.

Расскажем:
✅ Как сейчас учат сотрудников в компаниях разного уровня от Самоката до IBM;
✅ Как изменения в мире влияют на корпоративное образование;
✅ Как применение различных образовательных приёмов помогает менять показатели эффективности в лучшую сторону;
✅ Какие слабые и сильные стороны есть у разных способов обучения сотрудников.

🌟 Специально для вас собрали успешные кейсы российских и зарубежных бизнесов.
👉 Вперёд к трендам

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2VtzquyQ7Uz

Ваши сотрудники "не читают" — и это стоит компании дорого.

HRD из числа наших клиентов знают: непрерывное обучение — залог успеха. Но что, если сотрудники игнорируют профессиональную литературу? Пассивное восприятие информации снижает эффективность тренингов и замедляет развитие компетенций. 

Мы в Alpina Digital превращаем чтение в увлекательный процесс, потому что в стоимость платформы входят:

✅ Клубы читателей: литературные конкурсы среди ваших сотрудников и их участие в формирования рейтинга популярных книг.
✅ Тесты, игры и курсы: веселое образование для всех, попробуйте сами по ссылке.
✅ Закрытый канал для читателей: который читают почти 14000 сотрудников сотен компаний в РФ.
✅ Свой подкаст «Ясно, почитаю», на котором вышел уже второй сезон.

Alpina Digital – это инвестиция в читающую команду, которая быстрее адаптируется к изменениям и креативно решает задачи.

Переходите на сайт Alpina Digital и получите тестовый доступ к платформе.

Конец 2024 года ознаменовался для половины сотрудников российских компаний эмоциональным выгоранием. В этом состоянии человек чувствует постоянную усталость, раздражительность и потерю интереса к работе. Для организации это чревато не только понижением продуктивности сотрудников, но и, конечно, повышенным риском их ухода из компании.

Чтобы понять, как сохранить сотрудников, нужно в первую очередь ответить на вопрос: почему они выгорают?

Опросник выгорания FADE, разработанный компанией «ЭКОПСИ», не только показывает уровень выгорания сотрудника, но и дает глубокое понимание ситуации: показывает, планирует ли сотрудник покинуть организацию, выявляет причины развития выгорания — неудовлетворенные потребности, которые к этому состоянию привели, а также предоставляет конкретные рекомендации по работе с этим состоянием.

FADE эффективно решает задачи:
- повышение эффективности в организации;
- прогнозирование ухода сотрудников;
- формирование кадрового резерва.

Своевременная оценка выгорания помогает организациям сохранять эффективность в условиях дефицита кадров, и быть в курсе состояния и потребностей каждого сотрудника до того, как он напишет заявление об уходе.

Подробнее про FADE

Erid - 2VtzqwFhsgA

Удаленная занятость. Инструкция по применению

Последнее время разговоры про возвращение в офис звучат как "проклятые капиталисты опять хотят скрутить работников в бараний рог". А вот дискуссии о том, нужна ли самим работникам #удаленка, в публичном пространстве маловато. При всех плюсах удаленного формата (исследования фиксируют рост автономности, снижение стресса и сглаживание конфликта между профессиональными и семейными ролями), он же создает цифровую ловушку, провоцируя социальную изоляцию и информационную перегрузку из-за постоянной доступности, а также размывая границы между рабочим и личным временем и пространством.

Как не оказаться в цифровой ловушке? В новой статье на основе 115 исследований ученые выделили 7 факторов, которые определяют влияние удаленной работы на благополучие сотрудников. Давайте посмотрим на них повнимательнее и обсудим, как снизить их негативное влияние. Получился лонгрид, поэтому убрала в отдельный pdf. Сохраняйте, чтобы не потерять, и дополняйте меня в комментариях.

Развивайте не только сотрудников, но и себя!

Пока вы заботитесь о развитии команды, Практикум заботится о вас. При оплате обучения сотрудника получите бонусом курс «HR‑аналитика» для себя.

Обучение от Практикума — это:

🔸 Программы от профессиональных методистов и экспертов
🔸 Море практики — новые навыки можно сразу применять в работе
🔸 Возможность отслеживать прогресс обучения

Чем поможет курс «HR‑аналитика»:

🔹 Рассчитывать метрики для HR‑процессов
🔹 На основе данных выяснять, как HR-процессы влияют на бизнес
🔹 Визуализировать результаты анализа для бизнеса

Забирайте актуальную информацию и опыт экспертов Яндекса, прокачивайте навыки, чтобы адаптироваться к вызовам рынка.

За обучением для команды и бонусом для себя
*бесплатный курс предоставляется заказчику после оплаты любого количества курсов сотрудникам

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqv9sMoU

Одиночество на работе

По данным ВОЗ сегодня с одиночеством сталкивается каждый четвертый пожилой человек и до 15% подростков. В средних возрастах картинка ничем не лучше. Анализ данных по 113 странам подтверждает: одиночество является глобальной проблемой. Исследования показывают, что одиночество увеличивает риск сердечно-сосудистых заболеваний, деменции и депрессии, а также сокращает продолжительность жизни. Влияние социальной изоляции сравнимо с эффектом от выкуривания 15 сигарет в день.

Одиночество - это несоответствие между желаемым и реальным уровнем социальных связей. Это субъективное переживание, влияющее на наши эмоции, мышление и поведение. Одиночество может быть связано как с нехваткой контактов и взаимодействия (социальное одиночество), так и с отсутствием глубоких и значимых отношений (эмоциональное одиночество).

Одиночество можно ощущать и на работе, будучи окруженным коллегами. По данным Gallup, с одиночеством сталкиваются 23% работников. Анализ 233 исследований демонстрирует, что социальная изоляция на рабочем месте - это не просто личная проблема, а серьезный организационный вызов, угрожающий производительности команд.

О чем говорят исследования?
🔸 Одиночество на работе приводит к снижению вовлеченности и эмоциональному выгоранию, что снижает продуктивность работников.
🔸 Одиночеству также подвержены руководители: после повышения сотрудники теряют неформальные связи и ощущают изоляцию.
🔸 Цифровизация и #удаленка создают иллюзию общения с поверхностными контактами, при этом реальной поддержки может не хватать.

Что с этим делать делать?

📌 Создавайте ритуалы командного взаимодействия
Пример: В одной компании сотрудники стали проводить 10-минутные "утренние круги" без обсуждения рабочих задач – только личное общение. Это снизило уровень стресса и усилило командную сплоченность​.

📌 Поддерживайте неформальные связи
Пример: Одна команда внедрила "парные кофе-встречи", где раз в неделю случайным образом выбирались сотрудники для 15-минутного общения. Это помогло восстановить чувство вовлеченности в коллектив​.

📌 Давайте людям автономию, но не забывайте о поддержке
Исследование показало, что сотрудники чувствуют себя менее одинокими, если они могут сами управлять своим графиком, но при этом регулярно получают обратную связь от команды​.

📌 Используйте технологии для общения, а не только решения рабочих задач
Пример: Команды, которые создали чаты не только для рабочих вопросов, но и для мемов, обсуждения хобби и личных новостей, чувствовали себя менее изолированными.

❤️ если ощущаете нехватку глубокого общения с коллегами
🔥 если осознанно поддерживаете связи в команде. Делитесь своими практиками в комментариях #счастьенаработе

Источник: McCarthy, J. M., Erdogan, B., Bauer, T. N., Kudret, S., & Campion, E. (2025). All the Lonely People: An Integrated Review and Research Agenda on Work and Loneliness. Journal of Management, 01492063241313320.

Новости книжного клуба

Вчера мы провели вдохновляющую встречу по книге Адама Гранта "Подумайте ещё раз". Благодарю всех участников ❤️

Следующая встреча пройдет 27 марта, поэтому уже сегодня можно приступить к чтению новой книги. На этот раз мы выясним, как внедрять изменения и управлять организациями в эпоху перемен. Нашим проводником будет Джон Коттер, эксперт в области лидерства и управления изменениями, почётный профессор Гарвардской школы бизнеса, автор книг-бестселлеров и предприниматель.

"Впереди перемен" (в оригинале - Leading Change) - самая известная и, насколько мне известно, единственная переведенная на русский язык книга Коттера. В 2011 году журнал TIME включил ее в список 25 самых влиятельных книг по управлению бизнесом всех времён.

Переосмысливает и дополняет материал книги еще одна знаковая работа Коттера - статья «Accelerate!», опубликованная в Harvard Business Review через 15 лет после выхода книги и получившая премию McKinsey в 2012.

Приятного чтения и до встречи в Книжном клубе!

Бенефит для сотрудников, если ограничены бюджеты ⭐️

Вдохновлять и мотивировать команду хочется всегда, но средства часто ограничивают наши возможности.

Забирайте секретный промокод только для вашей компании со скидкой 17% на все курсы Яндекс Практикума.

ЗАБРАТЬ ПРОМОКОД

Как воспользоваться промокодом?
1. Получите промокод по ссылке, разошлите его сотрудникам;
2. Сотрудники могут применить промокод к любому курсу Практикума из библиотеки.
Промокод может использовать один сотрудник или целая команда🎁

Выгода для бизнеса:

▪️ +1 бесплатный бенефит в вашу коллекцию
▪️ Возможность забрать опыт Яндекса и лидеров рынка
▪️ Рост лояльности сотрудников без вливания бюджета

Оставьте заявку на промокод и получите шанс сделать вклад в развитие команды без дополнительных затрат.

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqx4ro5o

Прочитала недавно такой пост у Андрея Сивцева (см. выше) и поняла, что тема выгорания далеко не закрыта, хотя у нас по ней был целый дайджест (загляните, если пропустили).

Мысль в посте Андрея, которая мне кажется особенно важной, это необходимость вовремя взять тайм-аут. Я сама этим безобразно грешу, особенно когда работа идет хорошо, проекты захватывают, а интересные предложения как будто сами меня находят. Как бы парадоксально это не звучало, это именно тот момент, когда нужно взять тайм-аут. Потому что выгорать мы умеем не только от бардачных процессов и прессинга руководителей, но и от избыточной любви к своей работе.

Исследования показывают, что в хорошие дни, когда мы чувствуем много энергии и рвения к работе, мы склонны перерабатывать и переутомлять себя эмоционально и физически, а потом не успеваем полноценно восстанавливаться. В результате на следующий день наш уровень энергии и продуктивность падают, а вместе с ними и наш интерес к работе. Нам ничего не остается как искать потерянную мотивацию и опять кидаться побольше успеть, как только она вернется. В итоге наша продуктивность скачет как кардиограмма, а мы постоянно испытываем стресс.

Выход тут только один - регулировать свою активность как раз теми самыми тайм-аутами, которые нужно брать не когда батарейка на нуле, а когда мы вполне способны поработать еще немного. Если остановиться в этот момент, то на следующий день есть шанс снова приступить к работе в бодром настроении и с любовью к своему делу. Так мы обеспечиваем себе стабильную продуктивность и в долгосрочной перспективе сможем сделать намного больше.

❤️ если не умеете вовремя остановиться (очень понимаю)
👍 если для вас это не проблема. Делитесь, как вы это делаете

Дайте людям дышать: Тайм-ауты как стратегия сохранения сотрудников.

Представьте себе телефон, который постоянно работает без перезагрузки. Что с ним происходит? Он начинает тормозить, зависать, а в итоге – может и вовсе выключиться. С нашими мозгами происходит то же самое!

Мы все – как супер-компьютеры, способные на невероятные вещи.

Но если постоянно загружать нас задачами, стрессом и информацией, без перерывов на "перезагрузку", мы начинаем "тормозить".

Забываем важные вещи, принимаем неправильные решения, становимся раздражительными и выгораем.

Тайм-аут – это как перезагрузка для мозга, который позволяет нам отдохнуть, переключиться и вернуться к работе свежими и полными энергии.

Примеры из рабочей жизни:
Представьте программиста, который засиделся за кодом на протяжении 12 часов без перерыва. Он начинает допускать ошибки, теряет концентрацию, и код получается некачественным.

Менеджер, постоянно находящийся в режиме "тушения пожаров" и решения срочных задач, без перерывов на планирование и анализ, рискует упустить стратегически важные моменты.

Лидер постоянно находящийся под давлением ответственности за результаты всей компании, без перерывов на отдых и самоанализ, рискует истощить свои ресурсы.

HR-специалист, постоянно работающий с людьми, решая их проблемы и конфликты, без достаточного времени для себя, рискует выгореть эмоционально.

Люди начинают чувствовать себя как герои в боевике — они сражаются с нескончаемыми патронами😅

Но!

В жизни не так, вместо патронов, нам нужна энергия, а как ее взять, если ты несешь за новыми целями каждый день, да и выходные тут не спасут….

В этом момент важна
роль лидеров

Вместо того, чтобы накинуть еще пару дров в «костер задач» или поставить очередную встречу/созвон, чтобы обсудить очередной вызов для всех.

Попробуйте, дать выдохнуть, это же и вам необходимо, ниже простые инструменты:

🔺Создайте "перерыв на кофе" или "вкусный обед" в середине рабочего дня, чтобы дать людям возможность восстановить силы. Да поставьте встречу по проекту, а сами сходите в ресторан и поржите на любуй тему❤️‍🔥

🔺Начните с того, чтобы открыто говорить о стрессе и выгорании. Проводите регулярные встречи, на которых сотрудники смогут делиться своими переживаниями. Например, организуйте "час откровений", где каждый сможет высказать свои мысли без страха осуждения.

🔺Проведите совместный анализ последних 2 недель графика, чтобы понять важные и не важные моменты, что сжирает ваше время, а результат 0.

🔺Признавайте достижения сотрудников и отмечайте их успехи, делайте это по разному, а не одним словом: «Молодец». Даже положительная обратная связь в моменте порой окрыляет, чем потом на итоговой встрече, через месяц.

Вывод

Дайте людям дышать и себе!
Тайм-ауты — это не просто возможность отдохнуть; это стратегический инструмент.

Лидеры, которые понимают важность пауз и активно поддерживают своих сотрудников в этом, создают более здоровую и продуктивную рабочую среду.

У вас есть традиции Тайм-аутов? Поделитесь вашими примерами?

Поддержка автора и лидеров -🔥

Erid: 2W5zFHsurkY

🔥 Тренажер для развития навыков сотрудников
📊 Только 12% сотрудников применяют новые навыки, полученные в корпоративных обучающих программах, на практике.

Почему так происходит?

❌ Разрыв между теорией курсов и реальными рабочими ситуациями
❌ Отсутствие практического закрепления знаний
❌ Потеря мотивации, если новые навыки не дают мгновенных результатов

💡 “Переговорные поединки” — это тренажер для отработки переговоров, продаж, лидерства и командной работы через бизнес-игры с обратной связью от искусственного интеллекта.

✅ Быстро адаптируем под ваш продукт или услугу
✅ Улучшаем переговорные навыки в безопасной среде
✅ Помогаем руководителям эффективнее коммуницировать с командой

🚀 Добавьте практику в обучение!

📅 Запишитесь на демо на нашем сайте 👉 https://reditp.com/ru

Реклама. ИП Канаева Н.Г. ИНН 638202310622

Почему ваша виртуальная команда буксует

Виртуальные команды часто разрываются между необходимостью поддерживать единое видение и ценностью индивидуальных мнений. Если команда слишком ориентирована на сплоченность, она рискует скатиться в групповое мышление, подавляя новые идеи. Если же слишком увлекается разнообразием мнений — дискуссии становятся бесконечными, а решения не принимаются.

Так выглядит "парадокс командной коллаборации", который убивает командную эффективность - об этом нам говорит свежее исследование.

Почему виртуальные команды особенно уязвимы?

🔹 Отсутствие живого общения мешает формированию единого командного мышления. Коллеги работают каждый в своем пузыре, и добиться синхронизации сложнее.
🔹 Разнообразие точек зрения выше, чем в офисе: разные страны, культуры, ментальные модели. Это ценно, но без грамотного управления может привести к хаосу.
🔹 Мало неформального общения: в офлайне идеи рождаются на кухне, в коридоре, в случайных разговорах. Виртуальные команды теряют эту гибкость.

Как исправить ситуацию?

Чтобы ответить на этот вопрос, ученые провели полевой эксперимент с 76 виртуальными командами из 37 организаций. Результаты исследования говорят о том, что систематическое управления парадоксом коллаборации повышает командные результаты. Переводя с научного на человеческий, получаем такие рекомендации:

✅ Определите, где у вас перекос – в единстве или в разнообразии
Пример: Одна из команд исследования провела внутренний опрос и обнаружила, что 80% участников чувствуют давление согласиться с большинством, даже если не согласны. Они внедрили анонимные опросы перед встречами, чтобы собрать честные мнения без страха осуждения.

✅ Формализуйте процесс обсуждений
Пример: В другой команде слишком много времени уходило на обсуждения без реальных решений. Они ввели правило: обсуждение → предложения → голосование → финальное решение. Это сократило время встреч на 30% и увеличило вовлеченность.

✅ Используйте "контрольные точки" в разговорах
Пример: Команда из исследования внедрила практику "time-out" на встречах — раз в 20 минут ведущий останавливал обсуждение и спрашивал: "Мы движемся в сторону консенсуса или разногласий? Нам стоит притормозить или ускориться?" Это помогло вовремя корректировать курс.

✅ Создайте командную "библиотеку решений"
Пример: Одна из команд фиксировала все принятые решения и аргументы в общем документе, чтобы потом к ним возвращаться. Это помогло избежать повторяющихся обсуждений и быстрее адаптировать новых участников.

✅ Добавьте "контекстуализацию" в работу команды
Пример: Команды, которые в ходе исследования добились лучших результатов, не просто обсуждали проблемы, а смотрели, как они проявляются в их специфическом контексте. Например, вместо "Как улучшить коммуникацию?" они задавали вопрос: "Как нам быстрее согласовывать задачи, когда у нас 3 часовых пояса и нет времени на долгие звонки?"

Сигнализируйте 🔥 если было полезно. Делитесь своими лайфхаками в комментариях

Истоник: Luciano, M. M., Leslie, J. B., Mathieu, J. E., Hoole, E. R., Anderson, R., & Fenters, V. W. (2025). Improving Virtual Team Collaboration Paradox Management: A Field Experiment. Organization Science, 36(1), 429-451. #команда #удаленка

Всем привет!

Я в эти выходные работала, и вчера вечером еще раз формулировала HR показатели для HR аналитики.
Ранее я уже писала про HR метрики тут и тут.

В целом разных HR показателей больше сотни, но задача найти такое количество показателей, чтобы создать и работать с HR аналитикой всем руководителям было удобно и информативно.
Поэтому для регулярной операционной деятельности хватает 26 показателей.

Вот они:

1. C@B
• % доля расходов на персонал от реализации
• Соотношение fix и flex должностей
• Соотношение переменной и постоянной частей в доходе
• Текучесть
• Причины текучести
• Охват KPIs в премиях
• Количество ошибок в расчетах
• Охват соц пакетом, NPS и CSI соц пакета

2. Рекрутмент:
• Укомплектованность
• Воронка по этапам подбора
• Сроки закрытия вакансий
• % отказа от офферов и причины
• Количество вакансий на 1 рекрутера
• Источники закрытия вакансий
• Стоимость закрытия вакансий
• Количество звонков за день рекрутером.

3. Обучение и развитие:
• % охвата обучением
• Соотношение онлайн и офлайн
• Как оценивали эффективность
• NPS программ и CSI тренеров
• Охват адаптацией
• % Успешности прохождения исп. срока (это и про рекрутмент)

4. Корп культура
• Опрос вовлеченности
• eNPS
• Посещаемость корп портала \ приложения
• NPS портала

Если вы на регулярной основе мониторите еще что-то , то добавляйте в комментариях. Обмен опытом всегда полезен для всех сторон)

HR - просто с любовью

#hrаналитика
#KPI

В продолжение темы метрик, хочу предложить вам алгоритм их выбора. Главная проблема в том, что показателей много, а выбрать нужно те, что хорошо отражают процессы, критичные именно для вашего бизнеса. Как это сделать?

Как выбирать метрики

1. Сформулируйте, какую задачу решает бизнес.

2. Определите, какие действия требуются от сотрудников для выполнения этой задачи.

3. Проанализируйте текущую ситуацию: какие факторы могут помешать выполнению задачи?

4. Определите HR-процессы, которые поддержат реализацию задачи и снизят риски ее невыполнения.

5. Выберите те показатели, которые позволят оценить результативность (был ли достигнут желаемый результат) и эффективность (был ли результат достигнут оптимальным способом) этих процессов.

6. Проверьте, есть ли у вас исходные данные для расчета выбранных показателей. Если каких-то данных нет, подумайте (1) чем их можно заменить и (2) как начать их собирать.

В качестве примера ниже список из 26 метрик от Тины Коневой, HRD Hoff.
Сигнализируйте 👍 если было полезно

Друзья, если вы регистрировались, вам должна была несколько минут назад прийти ссылка для подключения. Пожалуйста, подключайтесь. Мы стартуем!

На случай, если ссылка не пришла:
https://hec-fr.zoom.us/j/95753240696?pwd=lEFlTFEXdmtlKVpkcoIBl8P6IlaaXx.1

Идентификатор конференции: 957 5324 0696
Код доступа: 311596

Всем привет!

Я в эти выходные работала, и вчера вечером еще раз формулировала HR показатели для HR аналитики.
Ранее я уже писала про HR метрики тут и тут.

В целом разных HR показателей больше сотни, но задача найти такое количество показателей, чтобы создать и работать с HR аналитикой всем руководителям было удобно и информативно.
Поэтому для регулярной операционной деятельности хватает 26 показателей.

Вот они:

1. C@B
• % доля расходов на персонал от реализации
• Соотношение fix и flex должностей
• Соотношение переменной и постоянной частей в доходе
• Текучесть
• Причины текучести
• Охват KPIs в премиях
• Количество ошибок в расчетах
• Охват соц пакетом, NPS и CSI соц пакета

2. Рекрутмент:
• Укомплектованность
• Воронка по этапам подбора
• Сроки закрытия вакансий
• % отказа от офферов и причины
• Количество вакансий на 1 рекрутера
• Источники закрытия вакансий
• Стоимость закрытия вакансий
• Количество звонков за день рекрутером.

3. Обучение и развитие:
• % охвата обучением
• Соотношение онлайн и офлайн
• Как оценивали эффективность
• NPS программ и CSI тренеров
• Охват адаптацией
• % Успешности прохождения исп. срока (это и про рекрутмент)

4. Корп культура
• Опрос вовлеченности
• eNPS
• Посещаемость корп портала \ приложения
• NPS портала

Если вы на регулярной основе мониторите еще что-то , то добавляйте в комментариях. Обмен опытом всегда полезен для всех сторон)

HR - просто с любовью

#hrаналитика
#KPI

Друзья,
Мы с Владиславом ждём встречи с вами завтра вечером, в 19:00 по Москве. Будем обсуждать, как бизнесу и HR найти общий язык.

🔸 Как обсуждать проблему так, чтобы бизнес захотел её решать.
🔸 Как показать экономическую целесообразность HR проекта.
🔸 Как получить под него финансирование.

Разберем на конкретных кейсах и примерах из практики, а также обсудим те ситуации, которые вы нам прислали при регистрации.

Зарегистрироваться можно по ссылке https://srtlnk.ru/psvl

Друзья,
Мы с Владиславом ждём встречи с вами завтра вечером, в 19:00 по Москве. Будем обсуждать, как бизнесу и HR найти общий язык. Разберем на конкретных кейсах и примерах из практики, а также обсудим те ситуации, которые вы нам прислали при регистрации.

Зарегистрироваться можно по ссылке https://srtlnk.ru/psvl

Вклад HR в конкурентоспособность компании

На этой неделе мы со студентами разбирали понятие Unit Labor Cost (ULC). ULC равен отношению зарплат к производительности труда, умноженной на цену производимой продукции. Если этот показатель у наc меньше, чем у конкурентов, то с точки зрения управления людьми мы более конкурентоспособны.

Для сравнения посмотрите на данные публичных компаний из вашей отрасли. Например, у МТС за 2023 год ULC=0,14, а у Вымпелкома 0,15, т.е. разница на уровне погрешности. А как вам Яндекс 0,22 vs VK 0,42?

По сути, ULC - это аналог доли ФОТ в выручке, но для управления конкурентоспособностью важно выделить 3 фактора: зарплаты, цены и производительность труда. Конкурентоспособность компании определяется тем, насколько высокие зарплаты компенсируются высокой производительностью труда или высокими ценами (дорогие работники делают классный продукт, который можно за дорого продать) или, наоборот, низкие зарплаты при адекватной производительности позволяют держать цены на низком уровне.

⚖️ Работа с поколением Z, расширение географии кандидатов, новые каналы для подбора сотрудников — современные вызовы для HR-отделов.

👨‍💻 Как справиться с вызовами в работе HR, расскажет на вебинаре Teachbase Сергей Кузнецов — партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Развитие HR-среды».

🤝 Наш партнер по вебинару — ЭКОПСИ, крупнейшая компания в сфере управленческого и HR-консалтинга по рейтингу RAEX. Клиенты ЭКОПСИ — 85% компаний из топ-списков РБК и Forbes.

Обсудим, с какими сложностями сталкиваются 76% HR-отделов и как это влияет на эффективность. А еще расскажем о первых шагах на пути к повышению результативности HR.

📎 Регистрация — по ссылке.

Исследователь в Институт социального анализа и прогнозирования ИПЭИ РАНХиГС

Описание работы:
- Участие в выполнении Научно-исследовательских работ в соответствии с Государственным заказом РАНХиГС. Тематика НИР связана с развитием российского рынка труда и пенсионной сферы. Публикация научных статей, выступления на конференциях и научных мероприятиях. Экспертиза инициатив в области политики на рынке труда, в пенсионной сфере.

Требование к кандидату:
- наличие высшего образования, включая незаконченное (учащиеся в магистратуре); специальности по экономике труда и смежные;
- опыт работы со статистикой и данными выборочных обследований (Росстат, порталы вакансий);
- навыки работы с пакетами статистического ПО (Stata, SPSS, R или др.).

Должность (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник) определяется по результатам собеседования.

Если это про вас, присылайте резюме Алле 📩 makarentseva-ao@ranepa.ru

Понедельник. Утро. Бегу со всех ног в кампус, распугивая неспешно просыпающихся испанцев. Сегодня в моем новом университете стартует учебный семестр. Меня ждут 3 группы бакалавров и 11-часовой рабочий день 🫣 Как с таким расписанием справляться, я пока не очень понимаю, но как обычно, разберусь в процессе.

Особенно прекрасно, что занятия у меня на разных факультетах, поэтому я ещё и бегаю между зданиями в разных частях кампуса. 15 км за день - это уже не сидячая работа. В общем, я рассчитываю как минимум постройнеть к лету 😂

Друзья,

Рада наконец-то поделиться с вами записью вебинара «Роль данных в принятии HR-решений», который мы провели совместно с коллегами из компании SimpleOne еще в прошлом году.

Мы обсудили:
🔸 как построить эффективную систему аналитики: от формулировки задачи бизнеса до построения системы метрик для ее решения;
🔸 как использование данных поможет обосновать инвестиции в HR-направление и оценить эффективность HR-команды;
🔸 как обеспечить качество данных, выбрать ПО и интегрировать аналитику в HR-процессы.

Смотрите запись на удобной платформе:
VK Видео | Youtube | Rutube

Друзья,

Приглашаю вас на очередной #разговор_практика_с_теоретиком. На этот раз моим гостем будет Владислав Викулов, эксперт в области HR и операционной эффективности, автор канала People Management Tech.

Мы поговорим о том, почему HR и бизнес так часто не слышат друг друга и что с этим делать. Мы также разберем конкретные кейсы из своей практики, где выстраивание конструктивного диалога между HR и бизнесом позволило получить финансирование под HR проект и улучшить бизнес результаты.

Мы будем рады разобрать и ваши кейсы и помочь вам найти правильные слова и цифры для разговора с бизнесом. Для этого достаточно оставить заявку в соответствующем окошке в форме регистрации или просто поделиться свой ситуацией в комментариях.

Встречаемся онлайн 13 февраля, в 19:00 по Москве
Регистрация по ссылке

Определяем уровень HR здоровья организации

Я постоянно говорю, что в HR, как и в медицине, не надо сдавать все подряд анализы. Нужно подбирать диагностические показатели под конкретную бизнес-задачу или проблему, а не искать универсальные метрики. Но на самом деле в медицине, например, есть вполне конкретные рекомендации для проведения ежегодных чекапов, которые имеет смысл делать прямо-таки всем с определенного возраста. Поэтому я решила тоже сформулировать те показатели, по которым я бы проводила чекап HR здоровья организации. Я буду опираться на те показатели, через которые HR влияет на бизнес - в этом мой подход не меняется.

1. Производительность труда
На уровне организации смотрим выручку на сотрудника, делаем разбивку по продуктам или территориям (в зависимости от структуры компании), анализируем динамику. На уровне ключевых позиций смотрим более детально производительность труда в тех единицах, в которых создается полезный продукт.

2. Расходы на персонал
На уровне организации смотрим долю расходов на персонал в выручке, в динамике и по продуктам или территориям. На уровне ключевых позиций смотрим расходы на сотрудника. Полезный продукт, произведенный сотрудником должен не только превышать расходы на него, но и обеспечивать компании адекватную прибыль.

3. Численность и движение персонала
Эти цифры будут показательны не сами по себе, а в сочетании с динамикой расходов на персонал и производительностью труда. Проблемы с рекрутментом, адаптацией и текучестью персонала можно увидеть, сопоставляя эти показатели. Причем увидеть сразу эффект в деньгах.

4. Внутренняя мобильность персонала
Этот показатель говорит о том, насколько компания умеет сама себе создавать ресурсы под будущие потребности, и о том, насколько сотрудникам интересно оставаться в ней в сравнении с внешними альтернативами.

Смело дополняйте меня в комментариях. Давайте сделаем полезную шпаргалку, которой можно поделиться с HRD/HRBP, недавно вступившими в должность и раздумывающими, с чего начать.

В 2025 году 44% сотрудников ждут хорошего предложения и готовы сменить работодателя не задумываясь, выяснили в Работа.ру. При этом работодатели активно трудятся над удержанием персонала, но, видимо, получается не у всех.

Бизнес предлагает гибкий график, бонусы, обучение — всё, чтобы сделать работу комфортной. Но насколько это реально помогает? Что сотрудники сами считают важным?

Коллеги из Хабр и K-Team HRM решили разобраться, совпадают ли ожидания сотрудников с тем, что делают компании: какие инструменты действительно работают, а что — пустая трата времени и ресурсов.

Поделитесь своим мнением – это важно!

🔵анкета для HR и руководителей
🔵анкета для сотрудников

Опрос анонимный и займет не более 7 минут. Пожалуйста, заполните анкету до 14 февраля.

📣 Участники исследования первыми получат отчет по результатам и приглашение на очное мероприятие в Москве, где вас ждет обсуждение выводов исследования, интерактивный нетворкинг и много всего интересного.

Слишком много встреч?

Еще недавно мы восторженно (а кто-то и настороженно) обсуждали, как компании одна за другой ограничивают время встреч. Нам всем до чертиков надоели эти бесконечные бессмысленные созвоны, которые только отвлекают от работы. Проблема в том, что без регулярной координации друг с другом командная работа тоже невозможна. Показателен здесь пример Zoom, где в 2022 году ввели политику "среда без встреч", а в 2023 ее отменили как раз из-за проблем с координацией и переложили ответственность за выстраивание границ на самих сотрудников и руководителей команд.

Пока вопрос грамотной организации встреч для многих компаний остается в стадии проб и ошибок, ученые решили подойти к нему более систематически. Guillaume Roels (INSEAD) & Charles J. Corbett (UCLA) построили модель и с ее помощью оценили, как лучше организовать координацию командной работы в зависимости от размера команды и ее неоднородности. В статье содержатся достаточно подробные рекомендации, но если суммировать основные моменты, то получается такой рецепт:

📌 Если вас всего двое, то уже просто общайтесь, когда одному из вас или обоим это нужно.

📌 Как только команда разрастается до 5 человек, встречи по запросу начинают сжирать слишком много времени, поэтому нужны дополнительные правила регулирования.

Например:
🔹 Обозначение минимального срока от момента предыдущий встречи до назначения следующей встречи по запросу одного из участников.
🔹 Обозначение максимального срока, после которого встреча назначается в любом случае, даже если кто-то в команде встречаться не хочет.
🔹 Делегирование решения о том, когда встреча необходима наиболее продуктивному участнику команды*. Метод недемократичный, но вполне рабочий.

📌 А вот в больших командах самым простым и при этом эффективным решением будут те самые регулярные встречи, от которых первым делом избавились Shopify, Tesla и многие другие компании.

Совпали ли рекомендации ученых с вашим личным опытом? По каким правилам организована координация в вашей команде? #команда #результативность

* Логика здесь в том, что самый продуктивный участник больше всех теряет в производительности от избыточной координации и ему же дороже всех переделывать, если координация была недостаточной.

Друзья, делюсь с вами информацией о полезном мероприятии от коллег👇

67% компаний считают, что бюджет – барьер для развития обучения. Но мы знаем, как организовать корпоративное обучение эффективно и без затрат! Приглашаем на бесплатный вебинар, где эксперты LX платформы Kampus и topcareer поделятся лайфхаками бюджетного обучения.

Вы узнаете:

* Новейшие практики развития без бюджета
* Как раскрыть внутренних экспертов и организовать обмен опытом
* Как ИИ поможет создать контент без вложений
* Какие возможности LXP Kampus сэкономят ваши средства

Каждый участник получит при регистрации рефлексивный воркбук
«Тренды в корпоративном обучении – 2025»

🗓 Дата: 6 февраля

⏰ Время: 11:00-13:00

🔗 Зарегистрироваться

Мотивация сотрудников: от колдовства и шаманства к реальным рецептам

О мотивацию сломали тысячи копий — что работает, а что прикладывается как подорожник. Есть ли универсальный рецепт мотивировать сотрудников на сверхусилия? Скорее нет. Зато есть успешные работающие практики, которые мы с коллегами собрали для вас в этот #дайджест. Поехали:

🔸 Можно ли сделать так, чтобы сотрудники не сидели на стуле ровно? Прозрачно о мотивации и инициативе говорит канал People Management Tech.

🔸 Почему слова больше не вдохновляют? Два простых способа, чтобы вдохновить команду и поддержать на пути к важным целям предлагает канал Digital Workplace.

🔸 Про три лайфхака мотивации без классических плюшек рассказывает Андрей Вебер | Культура счастья.

🔸 Как качественно оценить уровень мотивированности сотрудника? Технологию, подкупающую своей простотой, предоставил канал Будни коуча•Ульяна Селиванова•HR.

🔸 Программы долгосрочной мотивации (ПДМ или LTIP) – есть ли они сейчас? И как изменились после 2022 года? Ответы есть в канале HR - просто с любовью.

🔸 Мотивация "от" и мотивация "к" есть у всех. Понять, в чем различия и преимущества каждой помогает канал PRO личность в карьере.

🔸 Суть нематериальной мотивации всего в 50 словах раскрывает канал Ekaterina_Hr_notes.

🔹 И мои пять копеек по данным научных исследований: почему стимулирование деньгами не работает и как добиваться результата по-другому #вознаграждение

Каждый 🔥 к посту покажет, насколько вам было полезно.

Это заключительный пост из серии о друзьях Science_of_HR, в рамках которой я хотела обратить ваше внимание на новых авторов и поделиться публикациями из камерных каналов.

Карьерный тюнинг | Личный бренд | Портфолио - канал с говорящим названием от Натальи Устимовой, карьерного консультанта и эксперта по личному бренду

Как выбрать ключевые проекты для резюме
Ресурсы для оформления цифрового портфолио
Как навести порядок в дипломах и сертификатах и почему сегодня это снова важно

Больше чем про HR - канал от опытного HR Галины Друбецкой о методиках и инструментах, позволяющих бизнесу наращивать эффективность и чистую прибыль

Что делать с токсичными сотрудниками
Как работает система рациональных предложений
Топ 5 рисков для компании, связанных с персоналом

Не могу не упомянуть и канал Пригодится!, создатели которого каждый день мониторят телеграм в поисках полезных материалов и делают репосты, чтобы мы ничего важного не пропустили. Мне приятно видеть, что и мои посты регулярно попадают в подборки 🤓

За последнее время у меня в работе было несколько запросов, связанных с оптимизацией процессов в HR. Часто такие запросы начинаются с разговора про автоматизацию или даже ИИ, а я каждый раз говорю, что сначала нужно отстроить процесс, иначе это деньги на ветер. Почему так, я попросила рассказать Ксению Чуприцкую, генерального директора Interstorm и соавтора канала Телеграм Чуприцких, которая знакома с ИИ намного ближе меня. В результате у нас получился вот такой #гостевойпост

ИИ в HR: Почему «волшебной таблетки» нет, но есть рабочие решения

"ИИ новых сварщиков не родит" – так прокомментировал один из руководителей промышленного предприятия разговор о внедрении искусственного интеллекта. И он прав: технологии не решат кадровый дефицит моментально, но могут оптимизировать существующие процессы. Например, в компании НАТЭК Нефтехиммаш после внедрения AI-trainer Copilot удалось сократить время адаптации новичков на 32% и снизить расходы на обучение.

По мнению Алексея Чуприцкого, CPO компании Interstorm и эксперта-практика по разработке и внедрению ИИ решений, главная ошибка – начинать с технологии, а не с процессов. "Часто руководители не понимают, что именно автоматизировать. Но ИИ – это не замена людям, а способ усилить их эффективность".

Проверенный подход, который работает:

1. Пройдите «ИИ-ликбез». Не нужно быть экспертом – начните с малого. Например, посмотрите краткий интерактивный гайд, где собраны практические шаги по работе с ИИ для начинающих. То, что можно сразу внедрить в повседневную работу.
2. Найдите «узкие горлышки» в процессах. Где теряется время? Где чаще возникают ошибки?
3. Сравните затраты. Автоматизация с помощью ИИ часто дешевле, чем расширение штата.
4. Действуйте точечно. Начните с простых вспомогательных процессов, которые отнимают время и ресурсы, но не создают добавленной ценности.
Даже локальные изменения дают результат. Внедрение ИИ-проверки знаний перед допуском к оборудованию на одном из предприятий сократило простои на 17%, а цифровые тренажеры для новичков в логистической компании ускорили выход на плановые показатели.

ИИ не заменит новых сотрудников, но поможет:
• Автоматизировать рутину, например, инструктажи, тестирование
• Снизить нагрузку на наставников
• Минимизировать ошибки из-за человеческого фактора

Если вы только начинаете путь цифровизации – не ищите сложных решений. Иногда достаточно оптимизировать один процесс, чтобы получить эффект.

Как-то я уже писала о том, что коэффициент текучести - это неспецифичный показатель, который не показывает ни где у бизнеса проблема, ни что эту проблему вызывает, ни каковы реальные масштабы бедствия. Его можно использовать как красную лампочку для мониторинга, но никак не для диагностики и принятия решений. #текучесть

На что смотреть вместо коэффициента текучести?

Я обратила внимание, что некоторые компании перешли на показатель "выживаемости" сотрудников. Это уже намного ближе к сути, но все равно еще не достаточно для понимания экономического эффекта. Лучше всего считать eLTV — Employee LifeTime Value, т.е. ценность, которую приносит компании сотрудник за все время его прибывания.

Как считать eLTV, можно посмотреть у Владислава Викулова.

В первые месяцы работы eLTV часто бывает отрицательным, но по мере адаптации сотрудника в компании eLTV будет расти. Отслеживая eLTV на протяжении нескольких месяцев и лет работы, мы можем определить тот момент, когда сотрудник начинает оправдывать свое существование в компании, а также тот момент, когда результаты его работы выходят на приемлемый для компании уровень рентабельности.

В идеальном случае, выживаемость сотрудника в компании должна преодолеть обе эти отсечки. А если большинство сотрудников не доживают и до положительного eLTV - это серьезная проблема, которую мы сразу можем оценить в деньгах. Меняя параметры, которые мы использовали для расчета eLTV, мы можем увидеть вклад разных факторов, проанализировать альтернативные сценарии развития событий и принять экономически обоснованное решение.

👍 если нужно разобрать эту тему подробнее
❤️ если уже считаете eLTV