Своим не хватает: куда б айти работать?

Иностранные компании возвращаются к практике рекрутинга российских IT-специалистов. По итогам 2024 года они наняли порядка 5 000 сотрудников, что в 2 раза больше, чем годом ранее.

Среди наиболее активных работодателей:

🟠Китай — Huawei, Alibaba и Tencent
🟠Европа — SAP, Delivery Hero
🟠США — Meta (признана в РФ экстремистской и запрещена), Amazon, OpenAI.

В Минцифры в курсе ситуации, но подчеркивают, что речь идет о частных случаях и массового характера они не носят. Куда, зачем и почему уходят наши айтишники мы с коллегами из самых разных ИТ-компаний рассказали изданию «Коммерсантъ» — загляните, мысли действительно интересные🙌🏻

Обзор кейсов и лучших HR практик по автоматизации от моих коллег

*️⃣ Расчет зарплаты ежедневно по 14 показателям — такое не сделаешь вручную, выгодно когда персонал временный и работает по сменам. Детали от ArtSolution24

*️⃣ В Ашан умный помощник Аиша оценивает резюме и отбирает кандидатов. Рекрутеры Ашана теперь тратят на работу с откликами соискателей 4 часа в месяц вместо 40. Кейс от канала "О людях и работе от Элины Куэста" читать

*️⃣ Инструменты ИИ по созданию опросников, чат ботов, внутренним коммуникациям, оценке персонала, программ обучения и карьерных треков. Подробности в канале HR_муза_Ганджа_Людмила

*️⃣ ИИ помог сократить период адаптации персонала в НАТЭК-Нефтехиммаш. Результат: наставники смогли работать с 20 подопечными вместо 5. Познакомиться с кейсом от канала Телеграм Чуприцких

*️⃣ Масштабный проект, который объединил более 24 000 сотрудников компании «Деловые Линии»: от водителей и работников складов до менеджеров, все "человеческие" сервисы на одной платформе. Вникнуть в суть в канале Digital WorkPlace| HR и внутриком

*️⃣ Как внедряли ATS (системы отслеживания и работы с кандидатами): смотрите видео в канале PeopleManagementTech

*️⃣ Кейс Siberian по внедрению по созданию уникальной базы знаний и обучения сотрудников на платформа Evolve, узнать тонкости в канале LeanHR

Какой из кейсов вам понравился больше?
Пишите в комментариях⤵️

Как оценивать потенциал сотрудников?
Пост от Марии Тихоновой — автора @ExecutiveTrainer

«Я привела его с собой с прошлой работы, где он был очень хорош. Но сейчас, спустя год, понимаю – для новых задач, которые ставят передо мной, он уже не годится. И что теперь делать? Уволить человека, которого я сама же и позвала? И как найти другого, подходящего?».

Если не касаться этической стороны размышлений руководителя, это вопрос оценки потенциала👌🏻

Можно ли предсказать заранее, как поведет себя человек в новых, неопределенных обстоятельствах? Насколько он будет готов решать задачи, с которыми раньше не сталкивался?

Если мы работаем в среде, где задачи часто меняются, где инновации ─ это часть игры, стоит обратить внимание на обучаемость кандидата, его готовность к экспериментам, гибкость, толерантность к изменениям и стрессоустойчивость.

Как это оценить?

🔎Используйте технику интервью по компетенциям. Сфокусируйте вопросы на том, с какими неожиданными, неприятными, новыми задачами кандидат сталкивался в своем опыте и как действовал, как и почему учился чему-либо и что из этого использовал потом в работе.

🔎Определите «задачи со звездочкой». Проанализируйте масштаб мышления, уровень амбиций, функциональные предпочтения сотрудника. В этом помогут разобраться психологическое тестирование, ассессмент, системный сбор рекомендаций и, конечно, опытный консультант, умеющий интегрировать эти данные и перепроверять гипотезы.

Но можно ли полагаться на сделанную ранее оценку потенциала через год, когда в команде появятся новые задачи?

Оценивая потенциал, мы по умолчанию предполагаем, что человек будет таким же, как мы его увидели, и через год, и через два. А ведь это не так. Прежде всего потому, что со временем его состояние может существенно измениться. Меняется его мотивация, удовлетворенность работой, готовность проявлять инициативу и рисковать, прилагать дополнительные усилия. А уж как может измениться отношение к руководителю!

🙌🏻И все это влияет на готовность человека предлагать решения, экспериментировать, проявлять лояльность и терпение в процессе изменений. На его вовлеченность, которая не случайно считается одним из условий проявления потенциала.

Что же делать? Признать, что потенциал ─ изменчивая переменная, а не константа💡 И что нам предстоит держать руку на пульсе, проверять гипотезы, понимая, что гарантий не существует.

#экспертноемнение

Как уделять время команде, когда на себя и свои задачи времени не хватает?

Если вам хочется махнуть рукой и пустить всё на самотёк — это тревожный сигнал. Что-то пошло не так. Команда вымотана. Или вы. Или все вместе. Важно разобраться, что «точит силы», иначе любое восстановление будет похоже на попытку налить воду в бочку с дырявым дном.

Почему команда устает?

Усталость — это не просто «много работы». Это накопившееся давление, хаос в задачах, размытые цели и постоянные изменения. Люди работают на 20–35% своих возможностей, потому что не понимают, зачем стараются. Их раздражает всё или, наоборот, всё становится безразличным. Они теряют ощущение компетентности.

Ожидать рвения и энтузиазма в такой ситуации бессмысленно. И самое вредное, что можно сделать, — начать «мотивировать» в привычном смысле слова. Для усталого человека это дополнительное давление.

Что лучше?

✔️Выявить источники усталости. Что конкретно в компании отнимает у людей энергию? Сборка шкафа без инструкции? Бесконечные корректировки целей? Постоянное ощущение топтания на месте? Сначала нужно устранить эти раздражители.
✔️Перестроить взаимодействие. Групповые собрания хороши, когда все в тонусе. Если команда вымотана, стоит перейти к индивидуальным встречам. Понять, что с каждым, а потом уже снова включать в общий процесс.
✔️Пересмотреть процессы. Работа – не забег, где чем быстрее бежишь, тем дальше финиш. Если каждая решенная задача порождает ещё 3, значит, пора менять сам подход. Возможно, стоит упростить путь к результату, а не сами задачи.

Как не потерять команду?

Уставшие сотрудники не могут ничего отдавать — ни энергии, ни вовлеченности. Ваша задача — помочь им подзарядить «батарейку», а не продолжать расходовать оставшиеся ресурсы.

🔎Время на перезарядку. Упростите способы выполнения задач. Дайте возможность работать с привычными процессами, снизив уровень неопределенности.
🔎Фиксация достижений. Уставшие люди часто чувствуют, что они «подводят команду». Важно напоминать о реальных результатах: «Вот что ты сделал, вот как это помогло». Возвращаем чувство компетентности и уверенность.
🔎Убрать лишний шум. Временно уберите сложные процессы, мозговые штурмы, новые эксперименты. Пока команда не восстановилась, ей нужна чёткая структура и понятные цели.

Производительность — это не «чем больше работаешь, тем лучше». Важно не максимизировать усилия, а найти оптимальный баланс.

Правило 85% гласит: выкладываться на 100% постоянно невозможно. Если работать на износ, КПД падает. Даже профессиональные спринтеры не бегут на пределе сил с первого шага. Они грамотно распределяют энергию. В бизнесе то же самое.
✅Определите разумные границы. Рабочий день – не бесконечная смена. Если переработки становятся нормой, продуктивность падает.
✅Создайте предсказуемость. Чем больше хаоса, тем выше стресс. Четкий ритм работы дает энергию, а не отбирает ее.
✅Измените отношение к нагрузке. Усталость — не показатель продуктивности. Важно не «отдать все силы», а разумно их распределить и добиться максимальных результатов за счет эффективных действий, а не их количества.

Если хочется всё бросить — значит, пора менять подход. Не надо выжимать из людей последние ресурсы. Лучше создать условия, в которых они смогут стабильно работать, не выгорая. Тогда и время на себя появится, и команда будет работать как часы⏰

HRD нового поколения: какими компетенциями нужно обладать, чтобы управлять персоналом в 2025 году?

HR-директор сегодня — это не просто кадровик, а стратег, который напрямую влияет на бизнес-результаты. Компании ждут от HRD лидерских качеств, умения работать с акционерами и глубокого понимания трансформационных процессов.

Каким должен быть современный HR-директор крупной компании?

Согласно исследованию Ward Howell, портрет современного HRD выглядит так:

🔸Средний возраст — 47 лет (на 4 года старше, чем 10 лет назад
🔸70% приходят из других компаний — акционеры все чаще ищут «свежую кровь» для внедрения изменений
🔸Лидерские качества важнее отраслевого опыта — если человек умеет выстраивать стратегию и договариваться с топ-менеджментом, отсутствие специального бэкграунда не станет препятствием

Почему так?

🟠CEO стали старше (средний возраст — 51 год), и им комфортнее работать с ровесниками
🟠Компании в режиме трансформации — нужны HRD, которые умеют «перепридумывать» устаревшие процессы

Типичная карьерная траектория топовых HR-лидеров:

🔸Начинают в HR в общих ролях (рекрутинг, обучение, компенсации)
🔸Переходят в HR BP — учатся говорить на языке прибыли и KPI
🔸Получают опыт в кризисных проектах (реструктуризации, слияния, digital-трансформации)
🔸Переходят в новую компанию уже как HRD — с готовыми решениями и смелостью менять культуру

Ключевой момент исследования – современные HRD редко «вырастают» внутри одной компании. Прежде, чем занять топовую позицию, часто нужно сменить 2-3 работодателей.

Если вы хотите стать HRD, то загляните в полный отчет по исследованию и не бойтесь работать с цифрами, выходить за рамки, и, конечно, прокачивайте soft skills – без этого сегодня никуда.

А как вы думаете, какие навыки станут ключевыми для HRD лет через 5? Делитесь в комментариях!

А вот и правильный ответ🧑‍💻

Лучший вариант – В (подготовить данные о рынке, рисках и возможных последствиях, чтобы топ сам пришел к выводу, что кандидат не подходит). Почему так?

Топу важно сохранить лицо, а вам — не допустить ошибки. Если вы не просто скажете «нет», а предоставите аргументы, решение будет выглядеть рациональным, а не эмоциональным.

А теперь разберем остальные варианты!

A. Отказ без объяснения — плохая идея. Топ-менеджер может решить, что HR не понимает бизнеса.
C. Манипуляция на интервью — рискованный путь. Кандидат может рассказать топу, что HR его «подставил».
D. Саркастичный ответ про бюджет — это война. Можно поссориться с топом и потерять доверие.
Е. Молчать — значит, пойти на поводу. Если кандидат провалится, виноваты будете вы.

Совпало? Делитесь в комментариях своими мыслями по этому кейсу!

Запускаю HR-тренажер, готовы размяться?

За время работы и общения с клиентами у меня накопилось множество историй, ситуаций и кейсов, которые интересно обсудить с вами. Поэтому решил периодически публиковать их в канале в формате: ситуация – возможные решения.

Предлагаю вам выбирать свой ответ и аргументировать его в комментариях, а вечером я поделюсь своим мнением и мы сможем обсудить, какое решение задачки наиболее верное.

Готовы? Тогда вот первый кейс🔥

🔹Ситуация
Вы — HR-директор. К вам обратился топ-менеджер с просьбой срочно нанять «звезду рынка» на ключевую позицию. Кандидат известный, но у вас сомнения: его ценности не совпадают с корпоративной культурой, а зарплатные ожидания превышают рынок в 2 раза.

Как ответить топу, чтобы, с одной стороны, не испортить отношения, но и не нанять неподходящего человека?

🔸Возможные решения

A. «Этот кандидат не наш формат. Давайте искать дальше!» — быстро и четко закрою вопрос.
B. Подготовлю данные о рынке, рисках и возможных последствиях, чтобы топ сам пришел к выводу, что кандидат не подходит.
C. Предложу встретиться с кандидатом и на интервью «случайно» подчеркну, что у нас не та корпоративная культура, которая ему нужна.
D. Соглашусь нанять его, но предложу вычесть разницу в зарплате из бюджета топа. Пусть голосует рублем.
E. Промолчу. Если кандидат не подойдет, топ сам поймет свою ошибку, а я останусь в стороне.

#HRтренажер

ТОП-13 рейтингов для корпоративного портала, которые реально работают

Рейтинги — это не просто цифры в таблице или «доска почета», а эффективный инструмент, который может:

🔹Зажечь дух здорового соперничества,
🔹Показать вклад каждого в общее дело
🔹Вдохновить на новые достижения

Но это сработает только если выбрать правильные метрики и красиво подать механику. Собрал для вас 13 рейтингов, которые реально влияют на вовлеченность и корпоративную культуру🙌🏻

1️⃣Рейтинг геймификации
Баллы за выполнение задач, участие в активностях, обучение и активность в чатах.

2️⃣Рейтинг авторов контента
Активность в создании новостей, постов и комментариев на портале. Градации могут быть такими: новичок, активный автор, топ-блогер.

3️⃣Рейтинг авторов статей для СМИ и соцсетей
Учёт публикаций в СМИ и соцсетях, направленных на развитие HR-бренда компании.

4️⃣Рейтинг участников маркетинговых мероприятий
Участие в промоакциях, выставках, вебинарах и вклад в привлечение клиентов.

5️⃣Рейтинг по спортивным мероприятиям
Участие в корпоративных соревнованиях и личные спортивные достижения.

6️⃣Рейтинг 360 градусов
Оценка от коллег, руководителей и подчиненных.

7️⃣Рейтинг по обучению и развитию
Количество успешно пройденных курсов, тренингов и сертификаций.

8️⃣Рейтинг вовлеченности
Участие в корпоративных мероприятиях, инициативах и волонтерских программах.

9️⃣Рейтинг клиентской удовлетворенности
Оценка отзывов клиентов и выполнение SLA.

1️⃣0️⃣Рейтинг по инновациям
Количество предложенных идей и внедренных инициатив.

1️⃣1️⃣Рейтинг по дисциплине
Соблюдение сроков, отсутствие опозданий и нарушений.

1️⃣2️⃣ Рейтинг наставничества
Помощь коллегам и участие в обучении новых сотрудников.

1️⃣3️⃣Рейтинг продаж
Для sales-отделов: объем закрытых сделок, выполнение плана и другие метрики.

Вопрос в студию: А какие рейтинги уже работают в вашей компании? А какие — хотели бы внедрить? Делитесь в комментариях!

P.S. Если нужно помочь с настройкой таких рейтингов в вашей HRM — пишите, расскажу, как это сделать быстро и эффективно👌

Недавно в канале Михаила Токовинина — основателя amoCRM — вышел эмоциональный, местами токсичный пост на тему «HR’ы — ЗЛО».

Вот ссылка на оригинал — в двух словах, Михаил утверждает, что HR в компании вредны, нанимать должны только руководители, а хороших HR-ов почти не существует.

К Михаилу я отношусь хорошо и с удовольствием читаю его канал — это всегда живо, по делу и с харизмой. Но в данном случае не могу согласиться категорически🤷🏼 И вот почему:

1️⃣ Переход на личности и обобщения — слабый инструмент анализа
Фраза «9 из 10 HR-ов оказались на этой роли случайно» — не просто некорректна, она обесценивает труд тысяч профессионалов. Так можно сказать про любую профессию, если судить по себе или неудачному опыту. В IT тоже немало случайных людей, но никто не делает из этого вывод, что разработчики — шарлатаны с неадекватными зарплатами.

2️⃣ Подмена причинно-следственных связей
HR — это не тот, кто «мешает нанимать», а тот, кто помогает построить устойчивый процесс. Если HR «фильтрует не тех» — это не дефект профессии, это баг конкретной настройки. Настоящий HR не принимает решения в одиночку — он договаривается с руководителем о профиле, точках оценки, зарплатных вилках и продает вакансию, как умеет. Если руководитель устраняется, то виноват не HR, а система.

3️⃣ Идея, что «кандидаты не хотят общаться с HR» — миф
Плохих интервьюеров хватает и среди HR-ов, и среди технических руководителей.
Если HR — «девочка-полупсихолог», как выразился Михаил, то это не характеристика профессии, а просто сексистский выпад. HR бывает и мужчиной, и психологом, и MBA, и с бэкграундом в аналитике, и сильным переговорщиком. Главное — чтобы человек был компетентен.

4️⃣ Руководитель, который нанимает сам — это хорошо, но не всегда масштабируемо
Да, круто, когда руководитель вовлечен в найм. Но давайте честно — в компании на 50+ вакансий в год без сильной HR-функции всё превращается в бардак. Руководитель не всегда знает рынок вакансий, не строит воронку и не отслеживает метрики. Если он всё это делает — поздравляю, у вас просто есть HR, замаскированный под CTO.

5️⃣ HR — это не только найм
Настоящая работа HR-а начинается после найма: адаптация, развитие, удержание, внутренние коммуникации, культура, карьерные треки, трудовые риски, медиаторство в конфликтах, метрики текучести, кадровый резерв, непрерывное обучение. Всё то, что в посте Михаила отодвинуто на потом, а зря — именно тут бизнес либо выигрывает, либо тонет.

6️⃣ И да, увольнять тоже должен руководитель, а не HR
HR может помочь, подсветить риски, провести offboarding, но «любить увольнять» — как звучит в оригинале — это не профессия, а тревожный звоночек.

Если вам не повезло с HR, это не значит, что вся профессия плохая — это как винить всех врачей из-за одного неудачного похода в поликлинику.

Настоящий HR — это стратегический партнер. А плохие HR-ы… ну что ж, такие же бывают и среди основателей, и среди CTO, и среди бухгалтеров🙌🏻

Но неужели мы теперь и основателей запретим?

🚀 HR-революция уже здесь!

Технологии меняют правила игры в подборе и удержании сотрудников. Как использовать геймификацию, долгосрочную мотивацию, чат-боты и AI, чтобы стать лидером в борьбе за таланты? Узнайте на совместном вебинаре Flomni, Тил Эйчар и КОРУС Консалтинг — «Технологии будущего: как геймификация, работа на долгосрочную мотивацию и чат-боты меняют HR-процессы»

Когда? Уже на этой неделе — 17 апреля в 11.00 по Москве🔥

Мы разберем:

🚩Как найти и нанять лучших кандидатов быстрее конкурентов?
🚩Как сделать так, чтобы сотрудники остались с вами надолго?
🚩Как держать сотрудников в тонусе и избежать выгорания?

И это не всё! После выступлений — живая дискуссия со спикерами.

Что по программе?

🎤 Flomni расскажут про кадровый голод: как СДЭК автоматизирует массовый найм с чат-ботами, сокращая время поиска и найма сотрудников (кейс от Виталины Бачериковой (СДЭК-Глобал) и Валентина Чеснокова (Flomni).

🎤Тил Эйчар объяснят, как удержать сотрудников, когда другие предлагают больше. Обсудим, почему финансовая мотивация работает только в краткосрочной перспективе и что с этим делать (Кирилл Морозов (Тил Эйчар).

🎤КОРУС Консалтинг
Мария Ленкина расскажет, как мы запускали проект геймификации «Монета»: внутренняя валюта, соревнования и аналитика как драйверы развития, вовлеченности и роста HR-бренда ИТ-компании — будет интересно!

➡️Регистрируйтесь сейчас!
P.S. Места ограничены — успейте забронировать участие

HR Tech на Битрикс24: как автоматизировать HR-процессы и получить измеримые бизнес-результаты?

Гибкость, персонализация и автоматизация – три кита успешного HR, без которых невозможно представить современную компанию. Но как автоматизировать управление персоналом «от и до», получить измеримые бизнес-результаты и не столкнуться с ограничениями платформы и огромными бюджетами на проект?

Вместе с коллегами из IT-Solution ответим на этот вопрос, обсудим главные ИТ-инструменты для HR и проведем живой разбор реальных кейсов, который поможет вам:

☑️Сократить количество рутинных HR-задач
☑️Ускорить подбор персонала
☑️Повысить вовлеченность команды
☑️Получить готовые шаблоны, которые можно брать и внедрять в работу уже сейчас

Все участники получат от нас приятные бонусы:

🚩Самый полный гайд по внедрению HRM платформы
🚩Бесплатную 30-минутную консультацию по автоматизации ваших HR-процессов для самых активных

🗓 Встречаемся 22 апреля в 14.00 по Москве – регистрируйтесь, готовьтесь задавать вопросы и получать развернутые ответы, проверенные на опыте наших клиентов.

Кадровый голод или кризис джунов: что на самом деле происходит на рынке труда

Кажется, рынок трещит по швам. Или нет?

Ситуация парадоксальная. С одной стороны, у нас демографическая яма, исторически низкая безработица и компании жалуются, что «некого нанимать». Любой пост о кадровом голоде моментально собирает коллекцию ответов в духе «Спасибо, Москва, что напомнила, что у нас в Тамбове даже дворники — дефицит». Кто врёт? Никто. Просто все говорят про разное.

Индекс hh подрос, но не для всех

Индекс HeadHunter с июня прошлого года медленно полз вверх. А в первом квартале 2025 года прибавил уже уверенно — в марте он составил 5,9. Для справки: это считается почти рыночным балансом между количеством вакансий и резюме. Только вот баланс — он по рынку в целом, а не по отраслям. А в отраслях всё далеко не так ровно🙌🏻

1️⃣Кадровый голод — не везде и не у всех

Если вы ритейл, производство или медицина — да, вы в огне. В этих сферах найти линейный персонал всё сложнее. Особенно в регионах. Там вакансии висят месяцами, а соискателей с нужной квалификацией просто нет.

2️⃣Бизнес ставит рост на паузу

После лихорадочного найма 2021–2022 годов, бизнес в 2024-м резко остыл. Уже осенью пошли первые признаки: пересмотр стратегии, сдерживание бюджета, осторожность в расширении штата. Ключевая ставка вверх, рубль вниз, инфляция на марше — в таких условиях компании нажимают «play» только на те процессы, в которых точно видно отдачу.

В фокусе не рост, а маржинальность. Поэтому по данным hh, количество вакансий с начала года стабильно снижается:

🟠январь – 8%
🟠февраль –13%
🟠март –17%

Открытых позиций становится меньше, а требования — выше.

3️⃣Джунам — двери закрыты. ИИ постучался раньше

Теперь к самому тревожному. У нас на руках растущий пул новичков:

📍Молодые специалисты, которых не научили работать — потому что ВУЗ готовит диплом, а не навык
📍Зрелые джуны — те, кто переучился и начал с нуля после 35 лет

И тут под шумок в игру заходит ИИ. Уже сейчас:

✅Маркетинг — тексты для лендингов и постов пишет ChatGPT
✅Дизайн — баннеры генерит Midjourney
✅ИТ — IT Codeium дописывает код за разработчика
✅Продажи — CRM сама фиксирует встречи, пишет письма и предлагает next step

Раньше на эти задачи брали джунов. Сегодня их автоматизируют. А автоматизация часто служит мостом между устаревшими процессами и будущими решениями. Завтра такая работа может стать ненужной.

А теперь мой прогноз на будущее✉️
Новичков на входе много → рынок их не принимает → соответственно, стать мидлами они не могут → через 2–3 года мы столкнёмся с нехваткой middle-специалистов, потому что их никто не вырастил.

Это не просто кадровый разрыв — это воронка, которая засасывает поколение. И выйти из неё можно только через переосмысление:

🟠Как растить кадры
🟠Зачем вообще нужен человек на стартовой позиции
🟠Можно ли доверить ИИ развитие, а не просто «подчищение» хвостов

Как бизнес адаптируется к новой реальности. Что делают компании?

✅Уходят во внутренний найм: проще переместить своего сотрудника, чем нанимать извне.
✅ Оптимизируют процессы: пусть один делает за двоих, но с ИИ в качестве помощника.
✅Перестают платить «за опыт» — теперь платят «за результат»
✅Вкладываются в переобучение, но точечно — только там, где это действительно ROI-позитивно.

Итог: рынок труда поляризуется

Сегодня у нас есть две реальности: в одних отраслях не хватает людей физически, в других — слишком много, и их вытесняют технологии.

Между этими полюсами — бизнес, который учится быть экономным, быстрым и технологичным. А старый добрый найм «резюме, собеседование, оффер» уходит в прошлое.

Вперёд вырывается тот, кто умеет думать гибко. А еще — быстро считать: кого нанимать, а где можно просто заняться автоматизацией.

Знакомьтесь, новая визуальная концепция K-Team 🔥

Друзья, мы обновили визуальную айдентику K-Team и готовы показать вам новый, запоминающийся стиль, который скоро будет радовать вас во всех материалах: от постов до презентаций😊

В основе концепции особенный образ – глаз, состоящий из символов, которые отражают «характер» нашей платформы и ее основные функциональные характеристики: коммуникацию, заботу, технологичность, объединение людей. Взгляд – важный аспект в корпоративном мире: мы смотрим на перспективу и строим стратегии, замечаем талантливых сотрудников, присматриваем за новичками на этапе адаптации, видим ошибки и стремимся сделать процессы еще лучше для людей.

Основа новой айдентики К-Team – четыре графических знака «глаза», которые передают разнообразный взгляд на работу с командой и взаимодействие с ней. В них мы зашифровали главные принципы продукта:

🔸Технологии – стрелки, из которых состоит знак, символизируют разносторонний взгляд: безопасный и надежный, но при этом гибкий и удобный.
🔸Команда – два пазла отражают точное попадание, взаимопонимание и соединение в единое целое.
🔸Коммуникация – соединение двух баблов символизируют открытый диалог.
🔸Забота – две ладони, заботливо ведущие каждого члена команды и готовые на разных этапах оказать поддержку и помощь.

Мы непрерывно растем, меняемся и развиваемся вместе с вами, и нам это нравится! О главных новинках K-Team HRM в 2025 году рассказали здесь, обязательно посмотрите.

Ставьте реакции 🔥 под постом, если наша новая визуальная концепция попала прямо в сердечко!

Self skills — актуальный запрос рынка или модная тенденция?

В современном мире успех нередко зависит не только от профессиональных знаний или навыков общения, а от умения управлять собой, считают в Forbes. Самодисциплина, стрессоустойчивость, самоанализ, внутренняя мотивация — так ли важны эти качества для успеха в карьере и личной жизни. А, если да, то как их правильно развивать?

Эту тему решили разобрать коллеги из StickPeek и Яндекс Практикума, и уже 10 апреля вы сможете узнать больше о self skills на их бесплатном вебинаре.

Что по программе?

🟠Какие факторы способствуют устареванию навыков
🟠Различия между hard, soft и self skills
🟠Стоит ли отдельно осваивать self skills для карьерного роста
🟠Что такое growth mindset skills и почему к ним растет интерес

А еще StickPeek разыграют 2 комплекта мерча со сменными стикерами среди участников🔥

🗓 Когда? 10 апреля в 11:00 по Москве
➡️Как попасть? Регистрируйтесь в telegram-боте WebinarHR или на сайте

ИИ в HR: как сделать технологии своим союзником в работе?

К внедрению искусственного интеллекта в бизнесе не стоит походить по принципу «купил и работает». Здесь нужны люди, которые действительно умеют им управлять, а их катастрофически не хватает🤷

Как HR-специалисту вам наверняка знакомы вызовы найма и оценки персонала, но в эпоху ИИ их можно решать с помощью нейросетей. Главное - знать "как".

Если тема вам интересна, делюсь своей находкой💎 Совсем скоро коллеги из RConf проведут
практический интенсив «Управление HR с помощью ИИ», где вы сможете освоить работающие инструменты автоматизации оценки и развития персонала, которые уже применяются в ведущих компаниях.

✔️Получите доступ к корпоративным ИИ-решениям, которые повышают точность найма до 85%.

✔️Разберетесь, как трансформировать HR-процессы и автоматизировать аналитику, сокращая время на отчетность на 90%.

✔️Освоите цифровые профили сотрудников, предиктивную аналитику и объективную оценку soft skills на основе реальных данных.

✔️Примените полученные знания на практике — 70% времени работы с реальными корпоративными инструментами.

✔️По итогам обучения – сертификат о повышении квалификации.

🗓 Когда? 16-17 апреля | Online Вечерний формат с 17:00 до 20:00

Стоимость: 3 990 руб. (для корпоративных клиентов – от 3-х участников по 1 990 руб. за человека)

Важный момент - количество мест ограничено техническими возможностями лабораторного стенда.

Региструйтесь на интенсив и посмотрите на управление персоналом по-новому!

Сотрудники хотят денег и гибкого графика, а компании предлагают им обучение и тимбилдинги

Помните, мы K-Team вместе с Хабр проводили исследование про удержание? Опросили 3700+ специалистов (HR, руководителей и самих сотрудников) и узнали, что по настоящему работает на удержание и лояльность персонала, а что — не приносит ожидаемых результатов.

Делюсь результатами этой большой работы — в посте собрал краткие выводы, а во вложении вы найдете структурированный, подробный файл с полными результатами, цифрами и инсайтами (он еще и очень красивый, коллегам будет приятно, если поделитесь😉).

Что компании чаще всего предлагают сотрудникам, чтобы их удержать:

— Гибкий график и удаленку (70%)
— Обучение и развитие (77%)
— Финансовую мотивацию (66%)

➡️А чего сотрудники хотят на самом деле? Смотрите в отчете по исследованию.

Спойлер: среди опрошенных, 71% готовы уволиться, когда им кажется, что зарплата не соответствует их вкладу и не индексируется. Для 62% основная причина увольнения — токсичная атмосфера и плохие отношения с руководством. Еще 58% респондентов жалуются на перегрузки, неинтересные задачи, отсутствие обратной связи и хаотичные процессы.

🤔 Почему есть расхождение?

Исследование показало, что больше половины специалистов не вовлекаются в обсуждение корпоративных стратегий по удержанию персонала, поэтому их ожидания не совпадают с инициативами компаний.

Скачивайте результаты, делитесь с коллегами и, конечно, приглашаю вас в комментарии — обсудим, как процессы удержания устроены в вашей компании✉️

Вебинар "Теория VS Практика: взгляд науки и бизнеса на HR-тренды" уже в этот четверг 🎞

Напоминаю, что уже 3 апреля в 11:00 по Москве мы встретимся с вами на бесплатном вебинаре, где в прямом эфире разберемся, где наука и бизнес сходятся, а где — живут в параллельных реальностях.

Ольга Иванова (кандидат экономических наук, PhD, профессор бизнес-экономики, создательница канала Science of HR) — разложит по полочкам, что изучают и говорят управленческие науки. А я расскажу, как это работает на практике в компаниях топового уровня.

Что будет на вебинаре?

✅AI, big data, предиктивная аналитика — что реально приносит измеримые результаты, а что – просто хайп
✅Гиперперсонализация HR — почему one-size-fits-all больше не работает и как адаптировать процессы под реальные потребности сотрудников
✅Опора на данные VS опора на опыт — почему интуиция эффективна только в стабильной среде с высокой повторяемостью задач
✅Этические риски технологий — где заканчивается эффективность и начинается слежка

Регистрируйтесь по ссылке, ставьте напоминание в календарь и готовьте вопросы, которые вас по-настоящему волнуют!

P.S. И помните, HR будущего строится не на догадках, а на фактах. Узнайте, какие из них стоит внедрять уже сейчас ✔️

ТОП-8 книг о корпоративной культуре, которые вас вдохновят📙

Корпоративная культура — это не про таблички с ценностями на стенах, а про то, как люди взаимодействуют друг с другом, принимают решения и чувствуют себя на работе.

Хотите создать среду, где сотрудники горят идеями и доверяют друг другу? Собрал для вас подборку полезных книг, которые могут стать вашими проводниками в этой непростой задаче👌

➡️В карточках – 8 книг для HR, внутрикомов и руководителей. И обязательно делитесь своими любимчиками в комментариях, ведь такие у вас есть?

3 провокационных совета, которые меняли людей⤵️

Я вообще не люблю раздавать советы – это как назначать таблетки, не зная диагноз. Но недавно мой менти спросил: «Какие самые провокационные советы ты давал?». Я задумался, вспомнил и решил поделиться с вами.

Совет 1️⃣ Работать меньше, зарабатывать больше

Звучит как типичная мошенническая реклама, но мой смысл в том, чтобы зарабатывать больше не за счёт времени, а за счёт ценности.

Знал я одного парня, который пахал, как «ломовая лошадь», но денег особо не прибавлялось. В один момент он понял: «Я не зарабатываю, а просто сдаю своё время в аренду». И он сменил стратегию: начал прокачивать скиллы, за которые платят выше рынка, перешел с почасовой оплаты на оплату за результат и создал себе поток пассивного дохода. Уже через год он работал в 2 раза меньше, а зарабатывал в 3 раза больше.

✅ Вывод: добавляйте ценность, а не рабочие часы.

Совет 2️⃣ Перестать со всем соглашаться

Люди боятся говорить «нет» – факт. Сказать «да» — проще, удобнее, безопаснее, но за этим кроется огромная проблема: ты постоянно выполняешь чужие задачи вместо своих.

Как-то ко мне пришёл знакомый. Умный, талантливый, но постоянно в дедлайнах и завалах. Спрашиваю:
— Ты вообще чем занят?
— Да вот, коллега попросил помочь, потом ещё одна встреча, потом ещё что-то…
— А из этого хотя бы что-то твоё?
— Ну… не особо.

Тогда он впервые попробовал говорить «нет». Сначала с тревогой, потом с азартом. Через пару месяцев у него появилось время. Не для чужих просьб, которые никогда не закончатся, а для собственных задач.

✅ Вывод: Каждое «да» чему-то — это «нет» чему-то другому. Выбирайте осознанно.

Совет 3️⃣ Получить отказ

Мы боимся отказов так сильно, что часто даже не пытаемся. А зря.

Я знал человека, который боялся просить повышения, потому что «вдруг откажут». Но в один момент он решил, отказ — это не конец, а обратная связь. Пошёл к начальству и прямо спросил: «Я хочу больше. Что мне нужно сделать для этого?».

И, к его удивлению, отказа не случилось. Ему просто назвали список условий. А спустя 3 месяца он выполнил их и получил желаемое.

✅ Вывод: Самый быстрый способ получить «да» — сначала получить «нет» и узнать, почему.

Все эти советы сводятся к одному: контролировать свою жизнь, а не быть пассажиром в чужой. Так что… если вдруг что — попробуйте. Вдруг зайдёт😉

Каждый день в HR появляются новые исследования, метрики, технологии. Но что из этого реально работает?

Компании тратят миллионы на «тренды», но часто действуют вслепую: кто-то гонится за AI, другие верят в магию чат-ботов, которые изменят все процессы как по волшебству, а кто-то до сих пор управляет кадрами по интуиции (спойлер – иногда и это работает). Результат? Ресурсы уходят в никуда, а HR-стратегии дают сбой🤷🏼

3 апреля в 11:00 по Москве приглашаю вас на вебинар, где в прямом эфире мы разберемся, где наука и бизнес сходятся, а где — живут в параллельных реальностях.
Ольга Иванова (кандидат экономических наук, PhD, профессор бизнес-экономики, создательница канала Science of HR) — разложит по полочкам, что изучают и говорят управленческие науки. А я расскажу, как это работает на практике в компаниях топового уровня.

Что будет на вебинаре?

✅AI, big data, предиктивная аналитика — что реально приносит измеримые результаты, а что – просто хайп
✅Гиперперсонализация HR — почему one-size-fits-all больше не работает и как адаптировать процессы под реальные потребности сотрудников
✅Опора на данные VS опора на опыт — почему интуиция эффективна только в стабильной среде с высокой повторяемостью задач
✅Этические риски технологий — где заканчивается эффективность и начинается слежка

Регистрируйтесь на вебинар по ссылке уже сейчас, это бесплатно!

P.S. И помните, HR будущего строится не на догадках, а на фактах. Узнайте, какие из них стоит внедрять уже сейчас🔥

HR-аналитика: не контроль, а поддержка. Как изменить восприятие сотрудников?

HR-аналитика — это не «большой брат», а инструмент, который помогает бизнесу работать эффективнее и поддерживать сотрудников. Но почему её до сих пор воспринимают как «инструмент слежки»?

Для себя я выделяю 3 ключевых причины:

1️⃣ Продуктивность ≠ присутствие. Сотрудники боятся, что их оценивают по количеству часов, проведенных в системе или на рабочем месте, а не по реальным результатам.
2️⃣ Вовлеченность ≠ лайки. Если вовлеченность измеряют по кликам, это вызывает только недовольство.
3️⃣ Аналитика ≠ давление. Когда цифры используют для контроля и давления, а не для развития, это демотивирует.

Что делать?

◾️Перестать оценивать всех по единому шаблону.
◾️Делать акцент на развитие, а не на контроль.
◾️Использовать аналитику для профилактики проблем, а не с целью репрессий.

А более подробно о том, как превратить HR-аналитику из «страшилки» в рабочий инструмент, который приносит пользу абсолютно всем, рассказал в статье для IT-World.

💡 Читайте и возвращайтесь в комментарии – будет интересно узнать ваше мнение на этот счет.

Ваш новый подход к профессиональному развитию команды 🌟

Грейд — это платформа от Яндекс Практикума с короткими курсами для развития 1 000+ цифровых и мягких навыков по 9 направлениям.

5 преимуществ обучения сотрудников с Грейдом:

✅ Без выгорания. Короткие и эффективные курсы под точечные навыки.
✅ Мгновенные результаты. Много практики, кейсов и возможность применить знания в моменте.
✅ Ассесмент. Входное и выходное тестирование под роль и по узким навыкам.
✅ Личный кабинет. Сотрудники учатся, а вы наблюдаете за прогрессом.
✅ Экспертиза Яндекса. А ещё поддержка наставников, ревьюеров и кураторов.
✅ Безлимитный доступ по подписке. Не нужно покупать каждый курс отдельно, достаточно положить деньги на депозитный счёт.

👉 Запишитесь на бесплатный демотур по платформе Грейд.

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqv58xGp

20 марта вместе с Хабр презентовали результаты нашего исследования «Тернистый путь к лояльности: что действительно удерживает сотрудников в компании»🔥

Мы завершили эту большую работу с крутыми результатами – узнали мнение 3 700+ сотрудников, HR и руководителей, проанализировали ответы, сопоставили факты и поделились главными цифрами и инсайтами на конференции в Москве.

Как это было? Одним словом – мощно🚀

✅Панельная дискуссия с топовыми экспертами FM Logistic, ВкусВилл и BIV. Реальные кейсы, живые примеры, честные ответы на сложные вопросы – всё, как мы любим.

✅Воркшоп – 6 команд, 3 кейса, десятки небанальных идей. Предлагали решения, активно включались, дискутировали, творили. Устроили настоящий мозговой штурм, где рождались идеи, которые действительно способны изменить подход к удержанию талантов.

✅Нетворкинг – живой, интерактивный, классный. Общались, обменивались опытом и впечатлениями – зарядились на 100%.

Сохранили на память эту атмосферу в видео 🎞

Спасибо всем, кто был с нами, это было мощно. И следите за анонсами в канале – вас ждёт еще много интересного от команды K-Team!

HR в эпоху цифровых технологий: ваш бизнес готов к будущему?

📅 25 марта на форуме «Цифровое сердце компании» вы узнаете, как цифровые технологии делают HR быстрее, эффективнее и умнее!

💡 Почему стоит прийти?
✅ Только реальные кейсы – лучшие практики от топовых компаний
✅ Практические лайфхаки – сразу применяйте новые инструменты
✅ Нетворкинг и инсайты – заводите полезные знакомства и общайтесь с экспертами

Основные темы:
• Автоматизация как драйвер роста бизнеса
• Геймификация HR: как вовлекать сотрудников
• Искусственный интеллект и чат-боты в HR
• Умный рекрутинг и новые технологии найма

Спикеры форума:
Среди выступающих – эксперты из Сбер, МТС Банк, K-Team HRM, Solar Staff и других ведущих компаний.

📍 Где? MÖVENPICK Москва, Таганская 5*

💳 Бонус! Скидка 50% на все категории билетов для подписчиков по промокоду BOBROV50

🚀 Места заканчиваются! Успейте зарегистрироваться прямо сейчас 👉 https://forum.novpro.org/?utm_source=telegram&utm_medium=article&utm_campaign=promo&utm_content=landing+page&utm_term=bobrov#cost

1️⃣ Кейс-тесты – моделируем рабочие ситуации и смотрим, как человек распределяет ресурсы и ставит задачи.

2️⃣ Опросники на компетенции – тесты OPQ и SHL помогают выявить организованность и стратегическое мышление.

3️⃣ Оценка 360 градусов – собираем обратную связь от коллег, подчиненных и руководства.

4️⃣ Тесты на когнитивные способности – проверяем логическое мышление и умение расставлять приоритеты.

5️⃣ Опросники самооценки – сравниваем, как руководитель видит свои навыки и что об этом думают окружающие.

6️⃣ Планирование проекта – предлагаем разработать план с этапами, сроками и рисками.

7️⃣ Тесты на тайм-менеджмент – оцениваем, насколько эффективно человек управляет своим временем.

8️⃣ Анализ опыта – разбираем реальные кейсы успеха и провалов в планировании.

9️⃣ Стратегическое мышление – проверяем, как человек видит развитие отдела в перспективе.

1️⃣0️⃣ Оценка по стандартам PMI и Agile – смотрим, насколько хорошо владеет инструментами управления проектами.

«Дай мне план проекта — и я скажу, кто ты»

Когда я только начал развивать департамент, мне приходилось набирать новых руководителей проектов, оценивать их и «прокачивать». Сначала я, как и многие, делал ставку на обучение: курсы, тренинги, книги, практику. Но быстро понял: отсутствие диагностики — это как давать антибиотики без анализов, может поможет, а может добьет.

Поэтому я стал проверять, как они сами планируют и думают🙌

📌 Давал руководителям смоделированные задачи. Например: «Ты запускаешь проект с жёсткими сроками и половиной нужных ресурсов. Что будешь делать?». Некоторые сразу писали структуру, оценивали риски и чётко раскладывали всё по полочкам. Другие начинали метаться, цепляться за частные вопросы и забывать про главное.

📌 Использовал тесты – на логику, тайм-менеджмент и стратегическое мышление.

📌 Проводил оценку 360 — коллеги рассказали, как человек справляется «в бою», а не в теории.

📌 Анализировал реальные кейсы — чтобы понять, чему человек уже научился и какие ошибки будет повторять снова.

И знаете что? Почти всегда самооценка руководителя и реальная картина отличались🤷

Кто-то думал, что он мастер тайм-менеджмента, а в итоге его день был сплошным хаосом. Кто-то не верил в своё стратегическое мышление, а потом выдавал гениальный план.

Диагностика давала мне чёткое понимание: кого качать в аналитике, кого в управлении рисками, а кому вообще стоит сменить роль. Потому что развитие начинается не с курсов, а с честного взгляда на свои сильные и слабые стороны.

Ниже – ТОП-10 методов для оценки навыков планирования у руководителей, которые действительно работают. Сохраняйте и пробуйте👌

Кто на новенького: как сделать адаптацию сотрудников эффективной?

Адаптация новых сотрудников — это не просто формальность, а ключевой этап, который влияет на лояльность, продуктивность и текучесть кадров в будущем.

Как же выстроить процесс онбординга, чтобы новички чувствовали себя комфортно, а бизнес получал измеримые результаты от их работы? Какие задачи в адаптации выполняют руководители, HR и наставники?

Вместе с Марией Тихоновой мы рассказали обо всём подробно и с примерами в статье для Бизнес Секретов. А, если у вас нет времени читать полный материал, главные мысли собрал в карточках.

Приятного чтения и ценных инсайтов📒

Успешные инновации всегда требуют одного — свободы🕊

Свободы от рамок, корпоративных или политических, от страха, что «пойдешь не туда». Это касается и стран, и компаний. К примеру, успех США в том, что они дают возможность не согласиться, рискнуть и думать иначе. Поэтому в Штатах можно построить миллиардный бизнес, оставаясь независимым.

Другой пример — Китай. Казалось бы, всего в достатке: инфраструктуры, денег, кадров. Но, из-за мощных идеологических и культурных ограничений, по-настоящему прорывные идеи появляются редко. Это страна, ставшая мастером заимствования и адаптации, но не создания радикально нового.

И как это связано с корпоративной культурой?

☝️В компаниях с жесткой корпоративной культурой (так называемой «красной») редко создаются настоящие инновации. Каждый шаг должен быть одобрен сверху, а «нет» начальнику — табу. Попробуйте предложить что-то новое в такой системе. В лучшем случае на вас просто посмотрят с недоумением. Зато в культурах, где сотрудники могут говорить «нет» и дискутировать, процветают идеи и появляются те самые прорывы.

От чего зависит успех инновационной компании?

✅ Компании, где люди свободны в экспериментах — поле для идей. Свободный обмен мнениями, культура доверия, где провалы — это просто этапы, вот, что определяет тех, кто идёт вперёд. Как Google с его «лабораториями идей» или стартапы, которые запускают прототипы и берут на себя риски. Они работают на результат, а не на отчет.

Вывод🙌🏻 Если хотите видеть инновации — создайте пространство для свободы, доверия и права на ошибки. Или оставайтесь в рамках. Там тоже можно работать, но ничего нового вы, скорее всего, не создадите.

Сотрудники уходят, даже если «на первый взгляд всё ОК». Почему?

Представьте 🙌 вы нашли идеального кандидата, он прошёл все этапы, вышел на работу, а через месяц — бац! — написал заявление на увольнение. Знакомо? Или новичок адаптируется полгода, потом всё равно уходит, а ценный сотрудник, которого «всё устраивает», вдруг решает сменить компанию.

70% увольнений можно было бы избежать, если бы HR и руководители лучше понимали жизненный цикл сотрудника. 26 марта в 11.00 по Москве мы проведём вебинар, где разберём, как «не наломать дров» на каждом этапе этого цикла⭐️

Поговорим обо всём:

🔹Чем жизненный цикл сотрудника отличается от Employee Journey Map (EJM)? (Спойлер: это не одно и то же!)
🔹На каких этапах чаще всего случаются «поломки» и как их чинить?
🔹Какие практики работают, а какие — просто трата времени?
🔹Как технологии делают работу сотрудников комфортнее, а жизнь бизнеса — проще?

Вместе со мной вебинар проведет Владислав Викулов — эксперт с 17-летним опытом в HR. Работал в Битрикс24, Wargaming, Открытие. Знает, как строить HR-процессы с нуля и доводить их до идеала.

✅ Регистрируйтесь на вебинар и прокачивайте свои HR-навыки! Никакой воды и скучной теории – мы приготовили реальные кейсы и практические советы, которые можно «брать и внедрять» сразу.

Увидимся 26 марта в прямом эфире. Оставляйте вопросы в комментариях – ответим на все!

А вы любите очные мероприятия для HR также, как люблю их я?

Принес вам классную новость — 1 и 2 апреля в Санкт-Петербурге мы с командой K-Team будем на Глобальном HR-форуме Персонал Экспо. Это самое масштабное в стране HR-событие, где соберутся более 2 500 HR со всей страны.

Стенд K-Team под номером 306 вы найдете рядом с фотозоной. Будем знакомиться, общаться, проводить демо, отвечать на все вопросы и просто здорово проводить время вместе. По промокоду KTeam306 вы можете получить скидку 50% на билет «ПроАктивный HR», а это 2 дня мощной деловой программы (7 интересных секций), участие в викторине с ценными призами, доступ в экспо-зону и на стенды HR-ангелов. Количество мест ограничено, поэтому успейте воспользоваться промокодом до 12.00 20 марта.

Заглянул в программу — будет всё то, что мы с вами любим🙌🏻

🅰️Мультиформатная деловая программа: доклады, интерактивные сессии, диалоги лидеров, фаст-тренинги, разборы кейсов, интервью.
🅰️Более 100 выступлений по самым актуальным направлениям: HR-лаборатория, обучение и развитие, рынок труда, HR как драйвер продуктивности, отраслевые HR-конференции, фаст-тренинги.

Также организаторы сделали бесплатные билеты категории «Welcome», но они имеют ограниченный доступ: стенды, экспо-зона и 2 секции: «HR-лаборатория» и «Люди и технологии»

Забирайте еще больше подробностей и свой идеальный билет на сайте. И до встречи в прекрасном весеннем Санкт-Петербурге совсем скоро😊

⚡ Зумеры не хотят работать, отвлекаются на TikTok и увольняются без предупреждения. Миллениалы — склонны к выгоранию, живут в постоянной тревоге и ожидают поддержки. Сотрудники-иксы при этом держат всё на своих плечах и порой с недоумением наблюдают за новыми поколениями.

Но так ли всё просто и очевидно, когда речь идет о теории поколений? В этой истории разбирались на вебинаре «Как применять теорию поколений к развитию сотрудников».

➡️ Коротко об этом — в карточках, а полный вебинар смотрите по ссылке.

Где брать идеи для работы?

Бывает так:
➖ Результаты работы не радуют
➖ Кажется, что ещё год прошел, а в карьере все по-прежнему
➖ Захандрил коллега и надо найти правильные для него слова поддержки

В этих случаях я заглядываю в канал HRme с Валентиной и Аллой. Его ведут два HR менеджера: открыто делятся своими рабочими историями, успехами, неудачами, интересными наблюдениями. Как будто пьешь кофе со своими коллегами из HR, и слова поддержки сразу находятся!

Ловите подборку полезных материалов Валентины Черных и Аллы Поляковой:

💟 Как начать разговор о повышении зарплаты

💟 Очень смело о том, как признавать и принимать свои ошибки

💟 Как не работать после 45 лет

💟 О том, как мотивировать сотрудников в условиях стресса

💟 О том, как не откладывать работу с ИИ и почему стоит научиться

💟 О том, как не молчать на встречах (и зачем говорить)

💟 О том, как стать гуру small talk и очаровывать людей в первые 5 минут встречи

Сквозные KPI: что с ними не так?

Недавно стал свидетелем любопытного эксперимента. В одной компании (условно назовем её «Победителей Не Судят») решили внедрить сквозные KPI по прибыли. Программисты, юристы, маркетологи — все должны были думать о прибыли компании, как о своем проекте.

Идея звучала мощно: объединить команду общей целью, создать дух причастности. Руководитель Андрей на собрании торжественно объявил: «Теперь прибыль — это наше всё. 20% премии каждого сотрудника зависит от успеха компании. Мы — одна команда, и от нашего общего результата зависит награда!»

Но всё пошло немного не так💁🏼‍♂️
— «Я, как юрист, каким образом на прибыль повлияю? В суд на конкурентов подам?»
— «То есть моя премия зависит от того, как продажники справляются? Тогда, может, я начну продавать?» — с сарказмом спросили программисты.

Андрей пытался вдохновить коллег, но выглядел он скорее как капитан, который кричит: «Грести!», забыв раздать вёсла🤷🏼‍♂️

Только представьте: вы программист, который выдаёт безупречный код, или юрист, который спасает компанию от миллионных штрафов. Выкладываетесь на полную, но рынок рушится, продажи падают, и премии вы не видите. Это как в футболе: ты — голкипер, делаешь чудеса на воротах, но команда проигрывает, потому что нападающий не попал в пустые ворота. Справедливо?

Почему такая система чаще ломает мотивацию, чем укрепляет её?

🦞 Неоправданные ожидания. Юрист не может напрямую влиять на прибыль, как и программист. Без чёткой связи между усилиями и результатом KPI превращаются в фикцию.
🦞 Несправедливость. Если премий лишаются все из-за падения рынка, это демотивирует. Сотрудники теряют веру в систему.
🦞 Размытые роли. «Если всё решают продажи, зачем мне напрягаться?» — такие мысли становятся токсичным фоном.

Сквозные KPI — это как идея «все в одной лодке». Прекрасно звучит, пока команда не замечает, что у одних вёсел больше, а у других дыры в бортах🚤
Что работает лучше?

Гибридный подход — пусть часть премии зависит от общих показателей, но значительную долю нужно привязать к индивидуальным достижениям. Люди должны видеть: их усилия имеют значение.

Мотивация рождается не из лозунгов о единстве. Она вырастает из доверия, уважения и ощущения, что ты действительно можешь что-то изменить.

Так что иногда лучше честно разделить прибыль на всех. И общий стол накрыть только на большие праздники🥂

Как вы относитесь к командным KPI? Работали ли у вас такие системы или всё заканчивалось хаосом? Делитесь своими историями — обсудим, как на самом деле мотивировать людей!

Где читать полезное про рост бизнеса и команд?

Мы в K-Team верим, что развитие — это не только про рост выручки, но и про рост экспертизы◾️

Как построить сильную команду через обучение? Как развивать экспертизу внутри компании? Какие стратегии в B2B действительно работают?

Ответы на эти и другие вопросы знают наши друзья из SETTERS EDUCATION — в своем B2B-канале Growth Partners они делятся инструментами и кейсами для бизнесов и управленцев.

Собрал для вас 6 интересных материалов от SE, которые помогут взглянуть на B2B-обучение, карьеру и корпоративное образование под новым углом🙌

1️⃣ Почему self skills становятся навыкам будущего, и как их развивать

2️⃣ 6 способов решить запрос на корпоративное обучение — от воркшопов до деловых игр и стратсессий.

3️⃣ Слово недели: чем полезна модель career lattice, где карьерное развитие происходит вверх, в стороны или по диагонали

4️⃣ Как использовать «большую пятерку» в работе с командами

5️⃣ Кейс SE x Нетология: как разработали образовательное решение по развитию комьюнити

6️⃣ Почему уязвимость делает лидеров сильнее

Overqualified: как работать со сверхквалифицированными сотрудниками и не потерять их?

Сверхквалифицированные сотрудники — это как спортивный автомобиль: мощный, быстрый, но требует особого подхода. Если не создать для них подходящие условия, они либо «уедут в закат», либо начнут «ржаветь», стоя на месте. Как же удержать таких специалистов и сделать их драйвером роста компании? Давайте разбираться🙌

Overqualified-сотрудники — это чаще всего сеньоры и мидлы, которые переросли свои задачи, но не стремятся в менеджмент. Их сила — в экспертизе, а не в управлении.

Как мотивировать таланты?

Ключевое правило – давать задачи, которые соответствуют их уровню, даже если это выходит за рамки их текущей позиции◾️

🔸Создавайте вызовы. Делайте их наставниками, поощряйте участие в стратегических проектах, предложите улучшить существующие процессы, в которых будет интересно покопаться.
🔸Предложите горизонтальный рост. Если вертикальный рост невозможен, развивайте их в смежных направлениях: пусть изучают новые технологии, управляют кросс-функциональными командами, участвуют в продуктовых инициативах, выступают на конференциях.
🔸Давайте обратную связь. Показывайте, как их вклад влияет на общие результаты.
Создавайте индивидуальный план развития. Обсудите их цели и синхронизировать их с целями компании. Прописная истина, но многие до сих пор недооценивают, насколько это важно.
🔸Уважайте их время. Не нагружайте рутиной, которая не соответствует их уровню. Автоматизируйте всё, что мешает, и помогите делегировать то, что тормозит.

Главное правило работы с overqualified-сотрудниками – не бойтесь их нанимать, но будьте готовы инвестировать в развитие. Помните: если вы не дадите им возможности расти, они найдут её в другом месте🤷

А у вас в команде есть такие сотрудники? Как вы работаете с ними? Делитесь опытом в комментариях — обсудим!

Я устал, я ухожу…

Сказал мне однажды сотрудник, уверенный, что смена работы — это единственный путь к развитию. На новом месте его ждали громкие обещания, более высокая зарплата и престижная должность. Но спустя несколько месяцев раздался звонок:

— Антон, давай поговорим. Кажется, я ошибся.

Его голос звучал неуверенно. Оказалось, за всеми обещаниями скрывались те же обязанности, что и раньше. Новые идеи не находили поддержки, пространства для роста не было.

— Я понял, что дело не в месте работы или должности, а в том, какие задачи я решаю и как развиваюсь, — признался он.

Мы встретились. Он вернулся, но это уже был другой человек. Теперь он смотрел на карьеру иначе: понял, что рост «вширь» может быть важнее, чем движение «вверх». Начал брать самые сложные проекты, искать возможности для расширения зоны ответственности, не боялся рисковать.

Его прогресс был вдохновляющим. Каждый новый проект добавлял ему уверенности, навыков и профессионального веса. Рост не заставил себя долго ждать – его репутация укреплялась не только внутри компании, но и на рынке.

На днях мы говорили о дальнейших планах. Он сказал:

— Теперь я точно знаю, что возможности для развития вокруг нас. Нужно только уметь их видеть. Горизонтальный рост открыл передо мной намного больше перспектив, чем я мог представить.

Его история — напоминание, что не всегда нужно менять место работы, чтобы расти. Иногда достаточно оглядеться вокруг и увидеть, какие двери уже открыты. Ведь карьера — это не лестница, это дерево. Чем шире его крона, тем выше оно растет🌿

Что важно помнить?

✅ Карьерное развитие — это не только новые должности. Расширяйте компетенции и накапливайте достижения даже в рамках одной роли.

✅ Профессиональный и финансовый рост возможны без смены компании. Главное — не ставить себе искусственных барьеров.

✅ В долгосрочной перспективе внутренние перемещения выгоднее – они дают больше пространства для изменений и новых вызовов.

✅ Смена работы не всегда про рост. Да, зарплата может вырасти, но задачи зачастую остаются прежними, а будущее становится менее предсказуемым.

HR больше никогда не будет прежним◾️

ИИ меняет бизнес-процессы и работу сотрудников, привычные инструменты HR перестают работать, а конкуренция за таланты растёт. Теперь от HR ждут не только выстраивания корпоративной культуры, но и непосредственного участия в разработке инновационных решений в области управления персоналом и цифровой трансформации.

Коллеги из центра корпоративных инноваций и продуктового развития «Акселератора ФРИИ» приглашают вас на ежегодную встречу HR Growth Talk, где расскажут:

🟠Какие вызовы стоят перед HR в технологичных компаниях
🟠Как предпринимательское мышление помогает HR
🟠Как использовать продуктовый подход в HR
🟠Почему data-driven — это уже не опция, а must-have
🟠Какие продуктовые компетенции нужны HR сегодня

Где? ФРИИ, Москва, ул. Мясницкая, д. 13 стр. 18.
Когда? 13 марта в 15.30

Все подробности о программе и спикерах смотрите на сайте!
И обязательно присоединяйтесь, чтобы вместе найти новые стратегии для HR✔️

Duolingo выкатил манифест, и я в восторге🫰

Это не просто руководство, а концентрат того, как строить культовый продукт. Зелёная машина не тормозит, и у них есть чему поучиться.

⏩Думай наперед. Они не продают душу ради быстрого профита. Если фича не поможет Duolingo через 10 лет, она не появится. Это редкость в мире, где «нам бы квартал закрыть».

⏩Поднимай планку. Не выпускают сырые MVP, а делают V1, который сразу работает, как надо. Прощай, «ну, клиенты сами разберутся»!

⏩Внедряй новое. Не боятся тестировать сотни идей и безжалостно выбрасывать неудачные. Это уже культура «давай сделаем, а не обсудим».

⏩Показывай, а не рассказывай. У них нет километров онбординга. Продукт должен быть настолько интуитивным, что объяснять его – лишнее.

⏩Должно быть весело. Duolingo не боятся быть странными, мемными, даже «неадекватными». Их маркетинг — это не реклама, а событие. Duo превращает мемы в стратегию, а конкурентов оставляет далеко позади.

И это мне очень откликается. В K-Team мы тоже строим продукт с долгосрочным видением, и хотя наши принципы не зафиксированы так же ярко, мы следуем похожему пути. Более того, у нас есть свои важные принципы, которые отлично дополняют эту философию:

*️⃣ Делаем качественно сразу
*️⃣Растем вместе с клиентами – их задачи меняются, и мы меняемся вместе с ними
*️⃣Выдерживаем стиль, который будет крутым даже через 5 лет – не гонимся за модой, а делаем продукт «вне времени»
*️⃣Сохраняем гибкость – платформа должна подстраиваться под клиента, а не он под неё

Вывод? Duolingo строит 100-летний бренд. Их не волнует, если завтра кто-то скопирует код, потому что фанаты вернутся к Duo, а не к бездушной копии. Они играют вдолгую, рискуют и смеются.

Мы в K-Team верим в то же самое. Если ты делаешь что-то с душой, с умом и посвящаешь этому время, по-другому просто быть не может. Отличный продукт — это не случайность, а результат правильных принципов, последовательности и смелости.

Так и создаются культовые продукты◾️

Wellbeing в российских компаниях: а как это устроено у вас?

Коллеги из Культуры Счастья готовят новый большой отчет про программы развития лидерства HappyCulture Report (Leadership development). И приглашают всех заинтересованных в теме принять участие в глобальном исследовании лучших российских и международных практик well-being, заполнив опрос.

Чтобы исследование получилось по-настоящему полезным, важно собрать максимум информации и я приглашаю вас лично его пройти. Всем участникам опроса коллеги пришлют ссылку на готовый отчет!

Участвовать в опросе здесь >>>

Поделитесь, пожалуйста, с коллегами, чтобы была максимальная выборка.
Спасибо!

🔥 - пройду обязательно
❤️ - перешлю коллегами

Когда в следующий раз кто-то скажет, что в России много выходных, просто покажите им производственный календарь Азербайджана😄

Стало известно, сколько нерабочих дней будет в Азербайджане в марте. Приготовьтесь удивляться😉

20, 21, 22, 23 и 24 марта — нерабочие дни в связи с праздником Новруз. Поскольку 22 и 23 марта выпадают на субботу и воскресенье, дополнительно выходными днями объявлены 25 и 26 марта.

А еще согласно соответствующему решению Кабинета министров, изменили очередность нерабочих дней🙌

🟡Рабочие дни 27 и 28 марта перенесли на 10 марта и 1 апреля соответственно, что сделало 27 и 28 марта выходными.

🟡31 марта в стране будет отмечаться праздник Рамазан-Байрам, и этот день также включили в список нерабочих.

🟡А 1-2, 8-9, 15-16 и 29-30 марта и так выходные.

Итого в общей сложности в марте в стране будет 18 нерабочих дней. Настоящая мечта по-азербайджански🎉

Вы приглашены на форум «Внутренние коммуникации для бизнеса 2025» ◾️

2 и 3 апреля в Москве уже в пятнадцатый раз пройдет кейс-форум на тему «От вовлеченности сотрудников к целям компании: практики 2025». Более 150 директоров и руководителей по внутренним коммуникациям и корпоративной культуре встретятся, чтобы обсудить лучшие инструменты развития сотрудников. А 9 апреля организаторы проведут специальный онлайн-день «Диджитал каналы & контент во внутренних коммуникациях».

Среди спикеров – Самокат, Metro Россия, Азбука Вкуса, Бургер Кинг Россия, Dodo Brand, ГК Черноголовка, Гринатом, Яндекс Вертикали, Мегафон, ВТБ, Газпромбанк, ВСК Страхование, ПЭК, Сибур, НЛМК, Евраз, Технониколь, Газпромнефть, Самолет, Headhunter и многие другие.

Что будет в программе?

❤️Как выстроить взаимосвязь стратегии внутренних коммуникации с бизнес-стратегией?
❤️Какие метрики внутренних коммуникаций использовать и зачем?
❤️Как объединить всех сотрудников в одном информационном поле?
❤️Как использовать современные технологии и инструменты для автоматизации и улучшения внутренних коммуникаций?

🎁Принес вам промокод на скидку 5% – просто введите «КОРУС5» при регистрации, которая уже доступна по ссылке.

Как удерживать таланты: новые стратегии, которые действительно работают🎯

В 2025 году талантливые сотрудники нарасхват. Гибкий график, бонусы, ДМС, спорт, обучение – бизнес предлагает всё, чтобы сделать работу комфортной. Как быть, чтобы люди хотели работать именно с вами?

🚀Всё просто – меняйте правила игры и опирайтесь на реальные потребности сотрудников, не сливая бюджет на бесполезные инициативы.

Мы, K-Team и Хабр, провели масштабное исследование, опросили 3700+ сотрудников, HR и руководителей и узнали, что на самом деле мотивирует сотрудников оставаться в компании и быть лояльными. И теперь готовы поделиться ценными выводами.

20 марта приглашаю вас встретиться в уютном пространстве в центре Москвы на главной конференции весны «Ожидания VS Реальность: как удерживать таланты в 2025 году»!

Приготовили для вас много много интересного🔥

🔸Презентация исследования «Retention-стратегии 2025: эффективность, ожидания, реальность»
🔸Опыт топовых компаний: Бургер Кинг, ВкусВилл, FM Logistic и не только
🔸Бизнес-игра и интерактивный нетворкинг
🔸Общение, новые знакомства, данные, тренды и бесценные инсайты

Не упустите шанс разобраться в том, как сделать вашу работу проще, а результаты бизнеса — лучше!

📣 Регистрируйтесь по ссылке и обязательно дождитесь письма с подтверждением и адресом встречи (количество мест ограничено и все заявки проходят модерацию💌).

Подбор руководителя: почему опыт — это не всё?
Пост-инструкция от Ольги Асадчей — автора @DNA_top_manager

«В конечном счете, именно лидеры компании задают тон. Не только генеральный директор, но и все руководители компании. Если вы подойдете к их выбору со всей ответственностью, они, в свою очередь, наймут правильных людей. Это как самосбывающееся пророчество» — Тим Кук, генеральный директор Apple

При поиске руководителей, многие фокусируются на их опыте и управленческих навыках. Но есть ещё один ключевой момент, который упускают — ценности. Даже самый опытный лидер, не разделяющий культуру компании, рискует спровоцировать конфликты, снижение вовлеченности и сопротивление в команде, что в конечном итоге ведет к высоким затратам и потерям для обеих сторон.

Как отметил Тим Кук, лидеры задают тон. Это не только про профессиональные качества, но и про умение интегрироваться в ценности компании и создавать атмосферу доверия и продуктивности. Когда ценности совпадают, результат предсказуем: меньше конфликтов, больше роста и инноваций.

Проблемы начинают проявляться, когда ценности не совпадают. Эти трещины становятся скрытыми барьерами, которые со временем влияют на результаты. Поэтому так важно на старте убедиться, что кандидат не только профессионал, но и гармонично впишется в корпоративную культуру.

📑Для этого можно использовать анкету Аудита корпоративной культуры соискателя. Она поможет уверенно оценить, насколько кандидат подходит вашей команде. В анкете нет правильных и не правильных ответов, но по ее результатам можно лучше понять совпадение ценностей привносимых соискателем и ожиданий компании.

А какие ценности для вас важны при подборе руководителей? Какие ошибки вы видели в своей практике из-за несоответствия ценностей? Поделитесь опытом в комментариях!

#экспертноемнение

📣 Ваше мнение имеет значение

Друзья, мы активно готовим новый сезон мероприятий, чтобы продолжать делиться с вами полезными знаниями и вдохновением. В планах — вебинары, мастер-классы, офлайн-ивенты и многое другое🎁

Но, прежде чем запускать что-то новое, мне важно узнать, а что думаете вы. Давайте начнем с небольшого опроса — он займет всего пару секунд🙌

📣 Ваше мнение имеет значение

Друзья, мы активно готовим новый сезон мероприятий, чтобы продолжать делиться с вами полезными знаниями и вдохновением. В планах — вебинары, мастер-классы, офлайн-ивенты и многое другое🎁

Но, прежде чем запускать что-то новое, мне важно узнать, а что думаете вы. Давайте начнем с небольшого опроса — он займет всего пару секунд🙌

Вовлечь руководителей отделов в HR и внутриком и убедить их в важности корпоративной культуры — непростая задача. А ведь именно они доносят ценности компании до сотрудников и объясняют им важность изменений.

Что делать? Наши друзья из Manifesta Agency расскажут на бесплатном вебинаре 27 февраля в 11:00. А еще дадут 5 беспроигрышных приёмов, чтобы вовлечь руководителей в HR и внутренние коммуникации и покажут на кейсах, как вовлекают руководителей в разных компаниях.

🎙Эфир пройдёт в телеграм-канале Manifesta Agency. Подписывайтесь на уведомления, чтобы не пропустить старт!

«У нас крутой офис, массажное кресло и корпоративы в Сочи… Но сотрудники всё равно уходят. Почему?»

Компании вкладываются в комфорт, повышают зарплаты, делают классные корпоративы — но этого мало. Люди остаются, когда гордятся тем, что создают. Когда видят в продукте не просто задачи, а смысл. Когда рассказывают о компании не из вежливости, а потому что хотят❤️

Исследование IT-бренда от Хабра и Экопси подтверждает: ТОП-1 фактор привлекательности для айтишников — качество продукта.

Лидеры рынка — это компании с сильным PR и репутацией, которые умеют не только привлекать внимание внешней аудитории, но и показывать ценность продукта своей команде. Когда продукт уважают снаружи, сотрудники чувствуют свою значимость и остаются.

Но как это работает? Как PR продукта и IT-бренд создают компании, в которых хочется работать долго?

💻 13 марта Хабр собирает экспертов по IT-брендингу, PR и внутренним коммуникациям из Selectel, Экопси, Яндекса и других IT-компаний на офлайн-ивенте, чтобы рассказать, как PR продукта и IT-бренд вместе помогают удерживать сотрудников и растить бренд.

А если придете вместе с коллегой (HR + PR), получите скидку на совместный билет!

📌Программа и билеты уже здесь — места ограничены, бронируйте заранее!

Своими факапами и инсайтами 2025 года делятся и коллеги. Прогуляйтесь по хэштегу #первыйблин или ныряйте по ссылкам, чтобы узнать:

✔️Тонкая грань между активностью и суетой — как первое превращается во второе в одной и той же голове
✔️"Хочешь изменений , начни с себя" — как 2025 год начался с инсайтов
✔️Как даже хорошая тактика без стратегии становится суетой перед поражением
✔️Быть собой или не быть вовсе — как создать свой мир, пока тренды бегут мимо
✔️Парадоксальный способ проживания факапов для лидеров
✔️Как найти баланс между делегированием, предоставлением полной свободы и контролем сотрудников
✔️ Умение замедляться против Hustle культуры — фокус 2025 года
✔️ Как стать сверхчеловеком с ИИ

Сложности управления: как руководителю «перепридумать» себя и когда это необходимо?

Последние годы я жил с ощущением, что разобрался в управлении как минимум на уровне топ-руководителя из учебника: вдохновляю, веду за собой, не мешаю работать, а только создаю условия. В общем, думал, что вышел в высшую лигу менеджмента.

А потом получил обратную связь. И понял, что профан🤦

Как это было?

Обычно сессии обратной связи проходят для меня без сюрпризов – ну, есть нюансы, но в целом все неплохо. А тут — бац. Оценки ниже обычного. Причем не потому, что я стал хуже работать, а потому что… слишком хорошо верил в свою систему управления.

Разбираюсь...

— Ты не слушаешь, а только говоришь.
— Ты даешь много свободы, но в итоге создается ощущение, что лидера рядом нет.
— Ты хочешь, чтобы все работало без тебя, но люди не понимают, куда им идти.

Вот тебе и бог менеджмента🧐 А я то был уверен, что идеальный формат — когда система работает сама. Но оказалось, что людям важно чувствовать не просто свободу, а присутствие сильного лидера.

Теперь пробую новые подходы и действую иначе🙌

На следующем собрании департамента решил попробовать другой подход. Собрал ключевых сотрудников в переговорке, встал у доски и сказал: «Вот наша цель». А потом… замолчал.

Не рассказывал, как правильно.
Не раздавал «гениальные» инсайты.
Не направлял разговор в удобное мне русло.

Просто слушал.

Сотрудники начали предлагать идеи. Где-то они были сырыми, где-то откровенно нерабочими, но впервые я заметил: когда ты не давишь авторитетом, люди начинают искать решения сами.

Важный нюанс — я не превращал собрание в бесконечный мозговой штурм. Обозначил четкие цели, которые не обсуждаются – говорили только про пути их достижения.

Что открылось мне в процессе?

🔎Людям важно понимать, что лидер рядом, а не «где-то в стратегических высотах».
Свобода без четкого направления превращается в хаос. Руководитель должен быть рядом, не как контролер, но как тот, кто держит маршрут.

🔎Слушать сложнее, чем говорить. Ты хочешь вставить свою идею, подтолкнуть к «правильному» решению. Но иногда правильнее просто дать людям пространство думать и обсуждать.

🔎Не все хотят полной автономии. Я всегда верил, что идеальная команда — это самоуправляемая система. Но оказалось, что часть сотрудников нуждается в более четких границах и ощущении опоры в лице руководителя. И это нормально.

Что бы я изменил?

⏩Чаще спрашивал команду, чего им не хватает в управлении.
⏩Не думал, что если ты дал людям свободу, то они автоматически стали самостоятельными.
⏩Заранее прояснял роли: где можно спорить, а где обсуждаются способы достижения, а не сами цели.

Теперь, когда я ставлю задачи, я не только даю свободу, но и держу рамку👌🏻 Вот такой #первыйблин комом в этом году. А какие инстайты уже появились у вас?

Работаете в логистике? Тогда эта новость для вас 🚚

С 3 по 7 марта пройдет главный бизнес-форум по цепям поставок – 28-й Московский Международный Логистический Форум (ММЛФ-2025). Здесь соберутся 1 500+ профессионалов из ведущих компаний России и стран СНГ. Среди участников будут представители таких гигантов, как Wildberries, X5 Group, Unilever, «Северсталь» и многих других.

В этом году тема форума – «Время стойких. Как бизнесу преодолеть „девятый вал“ и сохранить темп роста». Будут самые свежие кейсы оптимизации и модернизации логистики в условиях дефицита ресурсов, кадрового голода, а также экономических и законодательных изменений◾️

И «вишенка на торте» – HR-сессия по управлению линейным персоналом «Романтика и реальность наема. Как обеспечить компанию линейным персоналом на 3-5 лет вперед». Ее проведут эксперты и HRD из Яндекс Маркета, Hoff, hh.ru, Авито Работы.

Хорошие новости – для HR и HRBP из компаний со штатом от 10 00+ человек участие в HR-сессии бесплатное. Принёс вам промокод «HRKORUS» – введите его при регистрации на сайте!

◾️Когда? 5 марта, 14.00-15.30
◾️Где? Москва, кластер Ломоносов, Раменский бул., 1

◾️ Больше подробностей и регистрация ждут вас на сайте.

Я всегда говорю сотрудникам: «Спорьте со мной»☝️

Для меня это показатель вовлеченности. Когда подчиненный задает критический вопрос, отстаивает точку зрения или указывает на риск, который я не заметил, — это не бунт, это подарок. В таких моментах рождаются новые идеи, находятся ошибки и точки роста.

🗣Я и сам всю жизнь спорил с руководителями. Не ради споров, а потому что мне было важно. Если можно сделать лучше или быстрее – нужно говорить. Бывали моменты, когда не сдерживался и озвучивал критику публично, ведь правда важнее правил. Но теперь понимаю: сильное решение начинается с уважительного диалога, а такие разговоры стоит вести один на один.

Иногда критическое мышление путают с нелояльностью. Кажется, что тот, кто задает неудобные вопросы, разрушает атмосферу. Но это ошибка. Настоящая команда строится не на молчаливом единогласии, а на открытой дискуссии. И только слабый руководитель уволит человека, который не соглашается. Сильный же прислушается.

Вспоминаю один проект. Мы обсуждали подход к реализации задачи, и аналитик вдруг заявил: «Я не согласен, это не сработает». Для кого-то это был бы вызов. Для меня — сигнал: в команде есть кто-то, кто думает не о себе, а о результате. Его доводы оказались справедливыми и мы пересмотрели план, который в итоге сработал идеально.

Критически мыслящие сотрудники создают атмосферу открытости, делают команду сильнее. И здесь важна роль руководителя – прислушиваться, задавать вопросы в ответ, благодарить, когда это уместно. Такой подход не только улучшает проекты, но и объединяет людей вокруг общей цели.

Так что, если вы видите, как ваш подчиненный «осмеливается» спорить, задумайтесь. Возможно, он ваш главный ресурс💎 А вы открыты к дискуссии с коллегами?

Вебинар ВкусВилл — «Развиваем сотрудников офиса без принуждения: инструменты и подходы» 🔥

Узнайте, как сделать корпоративное образование привлекательным для сотрудников без обязаловки!

Когда: 20 февраля, 11:00 по Москве

О чём поговорим?

🔎Как устроено обучение в бэк-офисе ВкусВилла
🔎 Как сделать так, чтобы сотрудники сами записывались на образовательные программы
🔎 Как ВкусВилл использует продуктовый подход в обучении

Эфир проведёт Александра Горбунова — лидер команды обучения ВкусВилла

За 8 лет в HR и корпоративном образовании Александра запустила кадровый резерв, карьерные треки и школы внутреннего обучения. Частью своего опыта она поделится на нашем вебинаре.

Регистрируйтесь и получайте специальный бонус для слушателей в конце вебинара!

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2VtzqwwzPp1

Как спланировать геймификацию до мелочей и ничего не забыть?

Игровые механики — это не что-то новое и незнакомое. Каждый день мы немножко играем и даже не всегда замечаем это. Например, заходим в банковские приложения, оформляем доставку, зарабатываем кэшбек — элементы геймификации уже давно проникли в наши смартфоны и ноутбуки, и нам это нравится.

📣 И, конечно, игровой контекст делает рутину интереснее и мотивирует в работе, что подтверждают исследования — 89% сотрудников считают, что игровые механики сделали бы их продуктивнее, согласно опросу TalentLMS.

В чек-листе собрал 9 ключевых аспектов, которые помогут спланировать бюджет геймификации. Сохраняйте и делитесь с коллегами!

А ещё мы с командой готовим большой материал про геймификацию — с кейсами разных компаний и советами, которые действительно работают. Если у вас есть вопросы — присылайте их в комментарии под этим постом, ответим в статье🎁

Искусственный интеллект в HR – громкие слова или реальная польза?

В 2024 году 39% российских компаний активно использовали ИИ в своей работе, а это на 19% больше, чем годом ранее, выяснили коллеги из Atsearch Group. И ещё 46% планируют внедрять нейросети в HR-процессах в самое ближайшее время.

Найм, внутренние коммуникации, построение HR-бренда – самые продвинутые направления в контексте применения ИИ. Но это далеко не всё, с чем нейросети помогают справиться за пару минут уже сейчас.

Хотите узнать, как расти в профессии быстрее, чем это делают другие, делегируя широкий спектр задач ИИ?

📣 26 февраля в 14.00 по Москве мы с Николаем Писаренко, HR-tech & AI экспертом с опытом 12+ лет, проведем для вас бесплатный мастер-класс «Как приручить ИИ: учимся применять нейросети для решения HR-задач».

Это не вебинар со скучной теорией, а полноценное погружение в мир ИИ – вы получите готовые промпты и попробуете их «здесь и сейчас» вместе с топовым экспертом. Присоединяйтесь онлайн и забирайте эксклюзивный подарок – подробный путеводитель по топовым нейросетям🎁

Регистрация уже открыта, а количество мест ограничено. Такое просто нельзя пропустить. И да, никакой подготовки и знаний ИТ не нужно – только ваше время, внимание и желание попробовать что-то новое🫰

Исследование ОТП Банк: бенчмарки HR Tech

HRTech ОТП Банка проводит бенчмарк — исследование конъюнктуры рынка HRTech среди компаний с высоким уровнем автоматизации процессов.

Если вы работаете именно в таком бизнесе, приглашаю вас поучаствовать в опросе и поделиться своими ключевыми бенчмарками по HRTech.

ТОП-3 ценности данного исследования для вас:

✅Понять масштаб развития HRTech в других компаниях
✅Корректно рассчитать модель HRTech в вашей компании на основе данных, полученных по распределению численности
✅Согласовать бюджет на развитие HRTech в вашей компании.

Подключайтесь к опросу по ссылке!

HR — это по любви❤️

Люди – это важно, а внимание, поддержка и приятные слова друг другу – бесценно. Именно так подумали мы в K-Team HRM и Хабр Карьере и запустили самый добрый проект «HR – это по любви» к 14 февраля❤️

Как это было?

✔️Накануне праздника мы собирали валентинки – сотрудники самых разных компаний писали трогательные послания для своих любимых HR, а купидоны K-Team красиво оформляли их и доставляли адресатам.

✔️Нам прислали 250+ признаний и благодарностей – в них любовь, смех и радость, и это прекрасно! В посте собрали несколько валентинок – креативных, искренних и теплых. Но это лишь малая часть!

✔️По результатам мы собрали «Олимп заботливых HR» – тех самых, кому коллеги написали тёплые слова! Его, кстати, вы можете посмотреть на сайте.

Что мы хотели показать этим проектом?

Говорить друг другу приятные слова, шутить, любить и улыбаться можно даже в море задач и дедлайнов. В любой ситуации и даже без повода! Кидайте ❤️, если у нас получилось. И не забудьте поздравить любимого коллегу!

«СинHRон'25: HR-тренды, меняющие бизнес» – как прошел главный форум этой зимы от Atsearch?

Вчера команда K-Team побывала в Кибердоме на форуме СинHRон'25, и нам есть, чем поделиться🫰Сняли для вас немного контента, чтобы вы могли посмотреть и погрузиться в атмосферу. А еще – собрали несколько любопытных инсайтов и результатов исследования Atsearch, о которых рассказывали коллеги.

🔸74% компаний ожидают умеренный или бурный рост бизнеса в 2025 году
При этом Денис Конанчук, директор образовательных программ Сколково, в своем выступлении обозначил, что сейчас бизнес находится в стадии вынужденного роста, когда силы и ресурсы уже на пределе.

🔸Каждая вторая компания в России в той или иной степени автоматизировала HR-процессы
Однако, в 2024 году эффект от внедрения цифровизации в HR стабилизировался и продемонстрировал тенденцию к снижению – вау-эффект прошел. Бизнес понимает, что цифровизация – не панацея, а просто хороший инструмент, который работает только в руках тех, кто точно понимает, зачем его берет.

🔸HR-технологии работают, но нужно пересматривать процессы и комплексно решать проблемы
О том, как цифровизация и корпоративные ценности позволяют создавать команду мечты поделились Дарья Кочкина, руководитель группы обучения и развития персонала FM Logistic, и Валерия Балтабаева, руководитель проектов K-Team HRM. Подробнее о кейсе FM Logistic смотрите здесь.

Также на форуме прошла активная панельная дискуссия, в ходе которой топовые эксперты обсудили результаты исследования, поделились реальными кейсами и факапами из практики. Следите за анонсами в канале коллег HR at search, если тоже хотите узнать больше о трендах в HR и выводах исследования🔔

HR и бизнес: как выстроить продуктивный диалог

Топ-менеджеры и собственники бизнесов не устают повторять, как важны люди для развития их компаний. В то же время, HR проекты нередко финансируются по остаточному принципу, а HR даже не приглашают к обсуждению стратегических решений в компании.

Почему так происходит и что с этим делать? Ответ на этот вопрос постараются найти мои коллеги Ольга Иванова, к.э.н., PhD, профессор бизнес-экономики, канал Science of HR, и Владислав Викулов, эксперт в области HR и операционной эффективности, канал People Management Tech.

В рамках эфира Ольга и Владислав разберут конкретные кейсы из своей практики. Вы также можете поделиться своей ситуацией и получить рекомендации от экспертов. Для этого необходимо заполнить соответствующее окошко в форме регистрации.

Встречаемся онлайн 13 февраля, в 19:00 по Москве
✅Регистрация по ссылке

Как оценить организационную культуру?

Например, с помощью теста Квина и Камерона OCAI. Методика помогает оценить культуру организации с позиции «как есть сейчас» и «как должно быть» с точки зрения сотрудников. Ещё она позволяет определит стиль лидерства, стратегические цели, корпоративные ценности и критерии успеха конкретного бизнеса — а это сейчас особенно важно🙌🏻

OCAI состоит из группы вопросов по 6 пунктам. Участники выбирают 4 альтернативных ответа и распределяют между ними баллы. Основная цель – определить, насколько нынешняя культура соответствует желаемой или официальной.

Во вложении — подробное описание и сам тест. Сохраняйте, чтобы не потерять💡

🟠 Друзья, наши коллеги из @talent_hunters подготовили 3 чек-листа для облегчения жизни рекрутера:

🕙 Чек-лист по проверке качества проведения интервью

🕥 Чек-лист для ресёчера как делать хорошие скрининговые звонки кандидатам

🕚 Чек-лист как рекрутеру (менеджеру по подбору персонала) работать с ресёчером

Говорят, что продолжат публиковать у себя в канале серию чек-листов: как подбирать сотрудников исходя из мотивации, ценностей и соответствия корпоративной культуре.

📌 Передайте вашим рекрутерам, точно пригодится🧡

5 мировых HR-трендов 2025 года и приживутся ли они в России?

В конце прошлого года Gartner выкатили интересный отчет, в который вошли 5 ключевых HR-трендов. В целом всё логично и привычно – развиваем лидеров, планируем, строим стратегии, занимаемся культурой и, конечно же, не забываем про технологии. Но так ли всё просто с российским рынком HR?

▶️ Западный подход к HR нацелен на создание структуры, поддержки и инструментов, чтобы усилить вовлеченность сотрудников и гибкость организаций.

▶️ В России же чаще фокусируются на практических результатах: укрепление управленческих компетенций, построение устойчивой лояльности. На это влияет экономика и особая роль мотивации – у нас материальные стимулы и прагматичные программы удержания остаются центральными элементами.

Российские HR-лидеры часто действуют «здесь и сейчас», с акцентом на быстрые решения, которые можно увидеть и измерить в ближайшем будущем. На Западе корпоративная культура скорее строится вокруг ценностей и социальной миссии, у нас – вокруг конкретных задач и требований бизнеса.

И да, рынок HR-технологий и автоматизации в России набирает обороты, но мы еще находимся в фазе, где многие компании только начинают подступать к полному цифровому перевооружению HR👣

Так что на российский лад отчет Gartner звучит почти как руководство по работе в другой реальности, где вопрос: «Что делать?» всегда решается практичным набором действий – и, возможно, это одна из сильных сторон нашего HR😉 Что думаете?

📣 Розыгрыш билета на VIII Форум «HR-КОНТЕНТ 2025»

27 и 28 февраля в Москве уже в восьмой раз пройдет масштабный Форум «HR-КОНТЕНТ 2025». Выступят топовые эксперты из 12 отраслей: РКК «Энергия», КОННЕКТИКУМ, Черкизово, ШВАБЕ, ГК Самолет, МТС Диджитал, Бургер Кинг Россия, Экспобанк, ЕВРАЗ, MacCoffee и не только.

Темы радуют разнообразием – будут практические кейсы, готовые решения и проверенные инструменты, которые помогут создавать контент, который вовлекает сотрудников, объединяет разные культуры и удерживает внимание команды через корпоративные медиа, даже при ограниченных ресурсах. На мой взгляд важная история – эффективный HR уже невозможно представить без маркетинговых техник☝️

А еще в 2025 году форум выходит за рамки внутренних коммуникаций! В программе кейсы по привлечению кандидатов и инсайт-панель с идеями для развития бренда работодателя. И вы можете стать счастливым обладателем бесплатного билета!

Условия участия в розыгрыше очень простые

⭕️Подпишитесь на @hrcentre.
⭕️Поставьте + под постом в канале коллег
⭕️Убедитесь, что сможете быть в Москве 27-28 февраля — участие очное

Уже 12 февраля коллеги выберут победителя с помощью генератора случайных чисел. Участвуйте и присоединяйтесь к ведущим экспертам HR🚀