Завтра будет третий эфир из серии.

25.04 в 15:00 по мск идем на канал @zametki_opitnogo_hr обсуждать будущие тренды.

👤 Анна Рассомахина, основатель HR-агентства «Ценные люди», эксперт в подборе и развитии персонала, поделится своим прогнозом и расскажет о судьбе рекрутинга до 2030 года.


Регаться всё так же не надо. Надо зайти в канал к коллеге и смотреть эфир, денег за это не берут.

Обзор кейсов и лучших HR практик по автоматизации от моих коллег

*️⃣ Расчет зарплаты ежедневно по 14 показателям — такое не сделаешь вручную, выгодно когда персонал временный и работает по сменам. Детали от ArtSolution24

*️⃣ В Ашан умный помощник Аиша оценивает резюме и отбирает кандидатов. Рекрутеры Ашана теперь тратят на работу с откликами соискателей 4 часа в месяц вместо 40. Кейс от канала "О людях и работе от Элины Куэста" читать

*️⃣ Инструменты ИИ по созданию опросников, чат ботов, внутренним коммуникациям, оценке персонала, программ обучения и карьерных треков. Подробности в канале HR_муза_Ганджа_Людмила

*️⃣ ИИ помог сократить период адаптации персонала в НАТЭК-Нефтехиммаш. Результат: наставники смогли работать с 20 подопечными вместо 5. Познакомиться с кейсом от канала Телеграм Чуприцких

*️⃣ Масштабный проект, который объединил более 24 000 сотрудников компании «Деловые Линии»: от водителей и работников складов до менеджеров, все "человеческие" сервисы на одной платформе. Вникнуть в суть в канале Digital WorkPlace| HR и внутриком

*️⃣ Как внедряли ATS (системы отслеживания и работы с кандидатами): смотрите видео в канале PeopleManagementTech

*️⃣ Кейс Siberian по внедрению по созданию уникальной базы знаний и обучения сотрудников на платформа Evolve, узнать тонкости в канале LeanHR

Какой из кейсов вам понравился больше?
Пишите в комментариях⤵️

Автоматизация в HR: где она реально работает

Автоматизация — не про “чтобы было”, а про усиление того, что даёт эффект. Вместе с коллегами собрали кейсы, где ИИ и цифровые инструменты решают конкретные задачи: от подбора и адаптации до обучения и внутренних коммуникаций. Не абстрактные презентации, а реальные истории.

Да, автоматизацией кто-то называет даже листик в Excel. Отчасти — справедливо. Но нас интересует другое:
Когда сначала ставятся бизнес-цели, потом — выстраиваются процессы, и только после этого подключается технология как усилитель. И работает она не “на витрину”, а на результат.

Если вы думаете, где ещё в HR можно избавиться от ручного труда и слабых мест — это хорошая отправная точка. В кейсах — разные форматы, масштабы, задачи и подходы. Есть и мой опыт внедрения ATS: с нуля, без формального “лишь бы было”, но с бизнес-целью в основе.

📌 Ниже — подробности. Почитайте, выберите, что ближе к вам.

❓Что у вас уже автоматизировано, а что всё ещё делается вручную?
Давайте сравним и обсудим в комментариях.

Последняя подборка апреля

50+ каналов про бизнес, HR, управление — проблемы и решения, опыт и кейсы, чек-листы и советы. Некоторых коллег читаю сам — очень созвучно.

Что там есть:

🔸Способы управления командами и не только.
🔸Взгляд на HR со всех возможных сторон.
🔸Особенности управления продуктами и процессами.
🔸Как работает PR в связке с HR.
🔸Трудности орг.развития и их преодоление.

На любой вкус, запрос и потребности.

👉🏻 Забрать можно тут. 👈🏻

P.S.: Следующая подборка будет нескоро. А эту скоро уберу.

Завтра будет второй эфир из серии.

🕛 24 апреля 16:00 по мск на канале @itrecruiting
🔹 Светлана Петровичева, Head of Growth at GetIT.agency
💬 Промптами по боли: как разговаривать с ИИ, чтобы он стал лучшим HR-ассистентом

Регаться не надо, надо зайти в канал к коллеге, денег за это не берут.

Договориться с сильным человеком — не проблема.
Проблема — не сломать договорённость.

Сильные люди в команде — не подарок судьбы. Это проект, за которым надо следить.
Они умные, амбициозные, быстро растут, набирают влияние и начинают принимать больше решений.

Если на старте с ними не договориться — последствия предсказуемы.
Но даже если договорились — это не гарантия устойчивости.

Почему договорённости разваливаются?

Потому что условия меняются.
Ситуация в бизнесе, в команде, в жизни — всё влияет.
И если вы не держите контакт — договорённость начинает “течь”.
Часто это происходит даже не из злого умысла.

Просто:
🔴обещали автономию — начали вмешиваться “на всякий случай”,
🟡дали зону ответственности — потом перегрузили чужими задачами,
🔴договорились о перспективах — поменялись планы.

Человек сначала напрягается, потом делает выводы, потом — уходит. Иногда молча, иногда с шумом. Иногда — с частью команды.

Что ломает доверие сильных людей?

➡️ Нарушение границ.
Сначала “решим вместе”, потом — “сейчас некогда, сделаю сам”.
Так автономность превращается в фикцию.

➡️ Плавающие правила.
То фидбек раз в месяц, то каждый день. То свобода, то контроль.
Руководитель, сам не определившийся, не вызывает доверия.

➡️ Молчащий руководитель.
Если человек чувствует, что его решения ставят под сомнение, но об этом не говорят — он перестаёт включаться.

➡️ Игнорирование роста.
Если человек растёт быстрее, чем вы готовы обсуждать — он начнёт искать пространство для роста без вас.

Что делать, чтобы сохранить устойчивость?

✅ Обновляйте договорённости.
Раз в 2–3 месяца — короткий чек-ин: что поменялось, где стало тесно, что требует пересмотра. Это норма, а не прихоть.

✅ Озвучивайте изменения.
Если ситуация изменилась, не молчите. Скажите прямо: “Сейчас новый контекст, давай пересоберём роли”.

✅ Следите за зоной ожиданий.
Если что-то обещали — держите в голове не только обещание, но и то, что человек продолжает на него опираться. Даже если вы уже забыли.

Сильные люди не держатся за слова. Они держатся за результат. Так же, как и вы требуете от них.

Если сказанное расходится с реальностью — сначала будет напряжение, потом — недоверие. А дальше — вопрос времени, когда он или она пойдут искать того, кто держит слово не от случая к случаю, а как стандарт.

Устойчивость в отношениях с сильными людьми — это не о харизме. Это о системности.

❓ Что думаете? Ставьте 🔥, если согласны и было полезно. Ну и добро пожаловать в комментарии.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Последние подборки апреля

Я уже спрашивал вас, не надоели ли подборки и папки, и судя по реакциям, тема неоднозначная. Кому-то не нравится, а кто-то усиленно делится постом с подборкой — я же вижу статистику канала 🙂

Но давайте искать баланс. Поэтому я поделюсь с вами последними подборками апреля. А потом сделаем перерыв, пока я не найду что-то достойное вашего внимания.

Сегодня в эфире подборка HR-каналов, в которых есть советы:

✴️по построению карьеры и развитию профессиональных навыков;
✴️по выбору профессии и карьерного пути;
✴️по тому, что делать HRу в каком случае на опыте десятков кейсов.

👉 Больше двух десятков каналов, в которых можно найти что-то для себя. 👈

А завтра будет ещё одна, на это раз финальная подборка апреля.

Завтра будет первый эфир из серии.

🕛 23 апреля в 15:00 по мск на канале @hr_with_ambitions
🔹 Данил Мяло, главный редактор журнала «Директор по персоналу»
💬 HR-контент. О чем и как рассказать соискателям, чтобы они вас полюбили

Регаться не надо, надо зайти в канал к коллеге, денег за это не берут.

#коучинг

Подборка постов про коучинг!

Друзья, последний опрос показал, что как бы я не писала и не рассказывала про коучинг, не делилась техниками самокоучинга, которые можно применять самостоятельно все равно больше 50% ответивших не очень понимают суть коучинга.

Поэтому продолжаю популяризовать тему коучинга. Собрала подборку из своих постов про коучинг:

💙 Зачем нужен коуч?

💙 Инструменты для самокоучинга.

💙 Зачем ходят к психологу или коучу?

💙 Почему работа с коучем это хорошая привычка успешных людей?

💙 Отвечаю на вопрос можно ли самого себя коучить.

💙 Рассказ в трех частях про то, что такое коучинг.

💙 Что за зверь такой корпоративный коуч?

💙 Как работа с коучем помогает в продвижение своей карьеры или своего бизнеса?

💙 Коучинг для здоровья.

💙 Как происходит коучинговая ознакомительная сессия?

💙 Топ 10 самых сильных вопросов самому себе чтобы понять кто ты!

💙 Бот для самокоучинга @Virtual_Coach_bot

Если остались вопросы, пишите-каждому отвечу🙏

Коучинг — как много в этом звуке…

Стоит ли использовать его на благо компании или это просто модный ритуал без реальной пользы?

👉 С одной стороны, это рабочий инструмент для тех, кто действительно хочет расти — он катализирует внутренние процессы, помогает увидеть слепые зоны, выстраивает фокус.

👉 С другой — под словом “коучинг” часто продают абстрактные разговоры без бизнес-целей и системности. Зато с настройкой на успешный успех.

Чтобы понять, где реальная польза, а где мишура, моя коллега Ульяна Селиванова собрала подборку постов: что такое коучинг в компании, когда он действительно работает, кому подходит, а когда не стоит тратить время.

Читайте следующий пост и задавайте вопросы ⬇️

🔔 Прямые эфиры от экспертов в Телеграм.

Мы с коллегами запускаем череду прямых эфиров: в течение недели 6 раз на своих каналах мы будем говорить про важные вещи в HR, прогнозировать судьбу рекрутинга и давать советы.

🔥 Начинаем 23 апреля. Присоединиться к эфиру могут все и совершенно бесплатно.

Спикеры вам могут быть знакомы, так как они ведут телеграм-каналы для HR. Но проверьте подписку на канал, чтобы узнать про прямой эфир по интересующей вас теме.

Тут можно проверить, на все ли каналы спикеров вы подписаны. ▶️

📅 Расписание прямых эфиров

🕛 23 апреля в 15:00 по мск на канале @hr_with_ambitions
🔹 Данил Мяло, главный редактор журнала «Директор по персоналу»
💬 HR-контент. О чем и как рассказать соискателям, чтобы они вас полюбили

🕛 24 апреля 16:00 по мск на канале @itrecruiting
🔹 Светлана Петровичева, Head of Growth at GetIT.agency
💬 Промптами по боли: как разговаривать с ИИ, чтобы он стал лучшим HR-ассистентом

🕛 25 апреля 15:00 по мск на канале @zametki_opitnogo_hr
🔹 Анна Рассомахина, основатель HR-агентства «Ценные люди», эксперт в подборе и развитии персонала
💬 Судьба рекрутинга до 2030 года

🕛 26 апреля 12:00 по мск на канале @aboutcareer1
🔹 Айгюн Курбанова, карьерный консультант, основатель №1 Школы Карьерного Менеджмента
💬 Карьера HR — 3 самые важные вещи, чтобы чувствовать себя счастливым и реализованным

🕛 28 апреля 19:00 по мск на канале @PeopleManagementTech
🔹 Владислав Викулов, основатель People Management Tech
💬 7 «смертных грехов» управления: как HR (не) помогает бизнесу


P.S.: И конечно же во время эфира можно и нужно задавать вопросы. Где ж ещё это делать?

Самая глупая ошибка руководителя — бояться сильных людей

Парадокс руководящей позиции в том, что сильные люди под вами — это одновременно ваша самая большая ценность и ваш самый большой страх.
Многие боятся.

А вдруг:

🙀 уйдёт к конкуренту?

🧠 построит себе мини-королевство внутри?

🙀 станет сильнее и заметнее меня?

Отсюда рождается классика плохого управления:

➡️ не давать полномочий, чтобы на нахапали и не заменили “начальника”,

➡️ мешать расти, чтобы не стал(а) ещё мощнее,

➡️ перекраивать команды "на всякий случай" и для разрушения сложившихся связей,

➡️ обесценивать любые успехи "ну это ж несложно было" — осаживает людей, а многих погружает в необходимость доказывания, что они молодцы.

Нашли что-то знакомое?

Итог всегда один:

1️⃣Сильные видят потолок и уходят.

2️⃣Слабые остаются и начинают интриговать или подлизываться.

3️⃣Руководитель удивляется: "что-то команда какая-то не та стала”.

Проверка на реальность

Ответьте себе честно на вопросы:

⁉️В вашей команде сейчас есть человек, который объективно в чём-то сильнее вас?

⁉️Кто в последний раз рос быстрее, чем вы ожидали?

⁉️А кого вам реально страшно потерять?

⚠️ Если на все вопросы пусто — плохой знак.

Дальше поговорим, что с этим делать не во вред себе и команде.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Когда компромисс не работает.

Индивидуальный подход, обучение и “удержание” как бизнес-инструменты — или как самообман?

Недавно делился результатами исследования: компании и сотрудники вроде бы идут на компромисс. Но есть нюанс. Компромисс — штука рабочая, только если у сторон одна цель.

Компания хочет, чтобы люди давали результат.
Сотрудники хотят статуса, роста, признания, денег.
Кто-то — тишины и стабильности.

👉🏻 Поэтому компромисс — это не точка устойчивого равновесия. Это временная пауза.
Если за ней не стоит системной модели, компромисс развалится при первом же кризисе.

Про “индивидуальный подход”.

Компании любят вставлять эту фразу в EVP и описания своей культуры.
Но если за ней нет конкретики — это просто декорация.

Индивидуальный подход — это:
🔴 Понимание, в какой фазе цикла находится человек.
🔴 Чем он мотивирован прямо сейчас.
🔴 Какой формат задач, коммуникации и развития и проч. ему подходит.

Это не значит завалить плюшками, чтобы угадать с мотивацией. Это значит: не обращаться с людьми как с абстрактным “ресурсом”. Пока не знаешь, с кем имеешь дело — не узнаешь, что у него с потенциалом и когда он уволится.

Про развитие.

Развивать — модно. Только вот:
🔴 Компании развивают людей под свои задачи,
🔴 А люди хотят развиваться под свои цели.
Разрыв между этими векторами — одна из причин выгорания.
И одна из причин, почему “развиваем, а они всё равно уходят”.

💡 Решение: встроить развитие в модель продуктивности.
Не просто “поучили”:
🔴 Видим прогресс.
🔴 Измеряем эффект.
🔴 Идём на опережение для человека и бизнеса.

Пока компании мыслят удержанием, они опаздывают.
Продуктивность — вот где лежит выгода.
А удержание — это, в лучшем случае, реакция.
В худшем — дорогая иллюзия контроля.


‼️ А как у вас — больше про компромисс или про долгую игру?

Ставьте 🔥, если полезно. Пишите в комментариях, если видите иначе — обсудим.

#жизненный_цикл #мотивация #продуктивность

@PeopleManagementTech

Подборка каналов про бизнес и предпринимательство

Здесь вы найдете необходимое для развития своего дела и возможности заглянуть в ключевые аспекты работы бизнеса.

🌐 Что вас ждет в этой подборке?

• Бизнес-новости: оставайтесь в курсе последних трендов и событий в мире бизнеса! 📈

• Советы: практические рекомендации по управлению, маркетингу и продажам. 📊

• Ресурсы для саморазвития: от книг до вебинаров, чтобы каждый мог найти что-то полезное для себя. 📖

• Истории успешных предпринимателей: вдохновляйтесь примерами тех, кто уже добился успеха в бизнесе. 🚀

👉 Подборка каналов тут 👈

ПОЛУЧИТЕ ДЕМО-ДОСТУП
К ГЕЙМИФИЦИРОВАННОМУ КУРСУ

«Стандартные практики руководителя» — инновационный онлайн-курс от Samolov Group, который помогает лидеру развивать 10 ключевых инструментов управления.

Игровой тренажёр с 3D-симуляцией — главное отличие курса, которое позволяет безопасно отработать управленческие навыки

Полноценная замена тренингов — все навыки отрабатываются в интерактивной среде, и обучение можно проходить с любого устройства

Контроль и аналитика для HR — HR-специалисты могут отслеживать прогресс участников в личном кабинете

Масштабируемость — курс подходит как для обучения отдельных сотрудников, так и для запуска в масштабах всей компании

📌Курс уже прошли более 3 300 руководителей, и его средняя оценка — 4.81 из 5.

Получить демо-доступ

Подписаться на TG-канал Samolov Group


erid:2RanymTL4m7
Реклама
ООО «Самолов Груп» ИНН 7701925649

Спросите у любого владельца бизнеса, что для него главное.

Ответ прост: деньги.

По наблюдениям, среднестатистический HR обычно мыслит немного иначе, отчего страдает и со временем грустнеет. Быть человеком про людей — это отрадно, но быть про бизнес гораздо лучше. Потому что бизнес всегда про людей. Но и про деньги тоже.

💡 Любой HR может сколько угодно рассказывать про счастье сотрудников. Но пока он(а) не покажет, как это счастье увеличивает выручку или снижает издержки — это никому не интересно.

Экономика HR понятна и проста, если знаешь, как работает компания. А дальше всего лишь нужно подобрать нужные метрики и аргументы, чтобы HR мог донести пользу до тех, кто принимает решения.

Редко вижу посты, которые так хорошо укладываются в мою картину мира.
Поэтому делюсь материалом из дружественного канала Science of HR — там много созвучного с тем, о чём я уже не раз писал. Читаем его дальше ⬇️

Про деньги 💰💰💰

Моя основная задача как профессора бизнес-экономики - это изучать и объяснять как организации зарабатывают деньги. В первую очередь меня интересуют факторы, связанные с персоналом (это моя специализация), поэтому я постоянно ищу способы не просто оцифровать, а пересчитать на деньги последствия организационных решений в сфере управления персоналом. Если такой практики в компании раньше не было, начать может быть непросто, поэтому я сделала для вас подборку постов с комментариями о том, как запустить процесс экономической оценки HR проектов.

Первое, что нужно понять - как HR влияет на бизнес. Я уверена, что HR процессам часто не уделяется достаточно внимания и денег ровно потому, что сами руководители не понимают, как эти процессы повлияют на прибыль. Если мы понимаем экономические механизмы, связывающие HR процессы с прибылью, мы найдем способы их обсчитать.

Ни коэффициент текучести, ни уровень вовлеченности, ни скорость закрытия вакансий напрямую не влияют на бизнес. Одни и те же цифры могут быть совершенно нормальными для одной компании и катастрофичными для другой. Все зависит от того, какой стратегии вы придерживаетесь. Если вам нужен какой-то универсальный показатель, который показывает, насколько вы конкурентоспособны с точки зрения управления персоналом - смотрите на Unit Labor Cost.

Если вам нужен показатель для экономической оценки на уровне отдельной категории сотрудников - считайте Employee Lifetime Value. Так вы поймете, например, сколько у вас должен отработать сотрудник, чтобы его привлечение, отбор и адаптация были для компании целесообразными. Ремарка: считать такие показатели имеет смысл не для конкретного сотрудника, а для типа позиции, усредняя данные по группе сотрудников.

Ещё один пост про метрики для определения общего HR здоровья компании.

А здесь про производительность труда и резервы для ее повышения на основе российских статистических данных.

Расчеты - это уже 50% успеха. Дальше важно подготовиться к разговору с бизнесом и научиться формулировать и защищать бизнес-кейсы так, чтобы увеличить шансы на одобрение вашего проекта.

Если подборка оказалась для вас полезной - сигнализируйте 🔥 и делитесь с коллегами. Так я пойму, насколько эта тема для вас актуальная. А если у вас есть конкретные кейсы или вопросы, напишите о них в комментариях - я постараюсь помочь вам с ними разобраться.

Друзья, заметил негативные реакции в канале. Интересно, почему так? Расскажите в комментариях или в личку, плиз. Мне правда интересно.

У вас тоже мощный салат из кучи каналов в телеге?

Может, вам тоже надоели бесконечные рерайты новостей? От успешного успеха уже подташнивает? Хочется живого человеческого слова и общения?

И такое вовсе не фантастика — например, в папке Кейсы&Опыт:

✅ эксперты со своим мнением

✅ честные кейсы и практика

✅ возможность анализировать чужие ошибки и вдохновляться взлетами

И главное — всё основано на реальных событиях (все имена и названия являются случайным совпадением)!

👉 Кейсы&Опыт много, кому нужны.

На что способен ИИ при правильном применении.

Как-то я говорил, что среднестатистическому человеку ИИ ещё не принёс много пользы. Для тех, кто умеет с ними управляться, от роботов толк есть. Но пользоваться всё же надо с осторожностью, чтобы не наломать дров.

В масштабах крупной компании ИИ может сэкономить много денег и решить бездну рутинных вопросов. Представляете себе крупную компанию (или группу), где работают даже не тысячи, а десятки тысяч человек? В таких структурах часто выделяют Общие Центры Обслуживания, в которых этот ИИ приживается неплохо.

💡 Моя коллега Кира Лапина собрала документ про использование ИИ в ОЦО, глобальных бизнес-сервисах и поддерживающих функциях. Там и реальные кейсы, и аналитические материалы, и тренды. Всё, как мы любим.

Глядишь, и бизнес меньшего масштаба начнёт вдохновляться и перенимать практики.

❓ А как вы используете ИИ в работе? Поделитесь своими рецептами в комментариях.

#иишница

@PeopleManagementTech

Что почитать тем, кто находится в сфере менеджмента, чтобы не застревать на одном уровне?

Ловите 3 источника вдохнвения:

1️⃣"The Making of a Manager" (Джули Чжуо): руководство для начинающих менеджеров о делегировании, мотивации и разрешении конфликтов. Книга основана на личном опыте автора, который работал менеджером в Facebook.  

2⃣"Radical Candor" (Ким Скотт): книга о лидерстве в бизнесе, написанная бывшим руководителем Apple и Google. Учит честной и эффективной коммуникации, помогая создавать атмосферу доверия и роста в команде.

3️⃣Telegram-папка с каналами про менеджмент: это не книга, но точно заслуживает места в подборке. В этой папке собраны каналы, которые говорят не общими словами, а делятся конкретикой: кейсами, цифрами, инструментами и идеями, которые можно тестировать в работе.

👉 Вот папка 👈

📝Делитесь своими книжными находками в комментариях

А попасть в папку можно тут

Подборка каналов про бизнес и предпринимательство

Здесь вы найдете необходимое для развития своего дела и возможности заглянуть в ключевые аспекты работы бизнеса.

🌐 Что вас ждет в этой подборке?

• Бизнес-новости: оставайтесь в курсе последних трендов и событий в мире бизнеса! 📈

• Советы: практические рекомендации по управлению, маркетингу и продажам. 📊

• Ресурсы для саморазвития: от книг до вебинаров, чтобы каждый мог найти что-то полезное для себя. 📖

• Истории успешных предпринимателей: вдохновляйтесь примерами тех, кто уже добился успеха в бизнесе. 🚀

👉 Подборка каналов тут 👈

Книги стоит не только читать, но и осмысливать.

И поэтому у меня для вас сегодня необычная подборка инсайтов после прочтения знаковых профессиональных книг, которые написала моя коллега - Галина Подовжняя, автор канала HR Мосты.

Сегодня в меню:

📖 Инсайты из книги Ласло Бока «Работа рулит!»

📖 Инсайты из книги Джека Митчелла «Обнимите своих сотрудников!»

📖 Инсайты из книги Андрея Вебера «12 принципов ментальной устойчивости»

📖 Инсайты из книги Эрика Шмидта «Trillion Dollar Coach”

📖 Инсайты из книги Маркуса Бакингема «Делаю что хочу»

📖 Инсайты из книги Михая Чиксентмихайи «Поток»

📖 Инсайты из книги Джеймса Клира «Атомные привычки»

👆Читать книги при этом всё равно стоит, а тут есть возможность сравнить выводы и почерпнуть вдохновения, открытий и соображений.

‼️ Вам интересны эта и другие подборки постов, которые я публикую в канале?

Если да, поддержите 🔥 или другими подходящими эмодзи — тогда их будет появляться больше.

@PeopleManagementTech

Самый опасный руководитель — тот, кто “не трогает” лидеров.

Такой чудо-пост мне прислали коллеги. Просто “Вредные советы” Остера. А ещё там говорилось про то, что обязательно надо:

🔴Форсировать рокировку команд под этими лидерами. Чтобы не строили свои королевства.

🔴Устроить аудит “зависти” — пусть ищут друг у друга косяки, а им за это +10% к премии.

А всё почему? Потому, что лидеры под вами как руководителем станут независимыми, построят свои команды, устроят бунт и т.п. То есть — пошатнут ваш авторитет и узурпируют власть, которая им, типа, не принадлежит.

Довольно “ламерские" советы, на мой вкус. Хотите разрушить свою команду — делайте, как я процитировал выше. Это нормально, когда человек боится за свою позицию и не уверен, что его не сдвинут те, кто ниже. Так века происходило и сейчас успешно продолжается. Что тут не так с советами:

➡️ Они разрушают команды, не создавая ничего взамен и размывая сложившиеся рабочие связки.

➡️ Они провоцируют деструктивную внутреннюю конкуренцию, провоцируя интриги и кляузничество.

➡️ Они дают понять людям, что всё, что они создадут, будет переделано и переставлено по воле вышестоящего в угоду непонятно, чему. Хотя нормальная управленческая модель — это не ломать, а усиливать: помогать лидерам расти и договариваться на берегу, в чём зона компании, а в чём их автономия.

💡 Я так скажу: если вам страшно, что ваши люди станут сильнее вас — это не про них. Это про ваш потолок.

‼️ А вы встречали руководителей, которые реально боятся своих лидеров в команде? Как это проявлялось? Напишите в комментариях.

P.S.: Если наберётся 30 🔥 — расскажу, как строить работу с лидерами так, чтобы они не захотели вас сдвинуть, даже если смогут.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

У верблюда два горба, потому что жизнь — борьба.

Так же и с HR — функция понятная, а роль в компаниях часто размазанная. Ну правда же — где-то это стратегический партнёр (без шуток!), а где-то подай-принеси.

Один бизнес не мыслит себе перемен и движения к цели без опоры на HR, другой относится, как к нерадивому и недалёкому помощнику.

‼️ Где правда?

Предлагаю поискать этот философский камень в серии постов про роли HR в компании:

🔴Поезд или перрон. Какому бизнесу и в какой роли нужен HR: разбираемся, когда нужны шашечки, а когда ехать.

🔴Сервисная сущность. Про универсальное решение для небольшого или среднего бизнеса без претензий на прогрессивные подходы к работе с людьми.

🔴Мастера своего дела. Про логичное развитие универсальных специалистов, как HR обрастает экспертностью и зачем это всё бизнесу.

🔴Сложные роли в HR. Природа появления HRBP и PP — чем они отличаются и как их использовать на благо (не всякой) компании.

🔴Как (и надо ли) срезать повороты. Почему ищут волшебников, а получают разочарование. Как ускорить развитие, а не топтаться на месте, гуляя по граблям.

🔴Профессии настоящего. Нужен ли бизнесу думающий HR или всех заменит ИИ и наступит цифровая благодать? Смотри в прогнозы, приземляем на реальность.

🔴Нужен ли HR. А может, HR вообще бизнесу не нужен? Да, иногда можно обойтись, но у всего есть цена. Разбираем исследование и возможность помножить HR в компании на “0”.

🔴Взаимная глухота. Как HR и бизнес не слышат друг друга и расходятся в разные стороны возмущённые и недовольные. А главное — конкретные пункты, что с этим делать.

🔴HR про бизнес. 6 вопросов, которые дают понять, понимает ли HR, чего от него требуется или создаёт имитацию бурной деятельности.

↩️ Многолетняя практика, боли, решения и конкретные советы — всё на личном опыте и наблюдениях коллег.

❓ Нашли свою ситуацию? Поделитесь в комментариях.

#про_hr #Серия_Роли_HR_в_компании #Серия_Понимание_бизнеса

@PeopleManagementTech

Команда тонет в рутине, а бюджет на обучение утекает сквозь пальцы?
Хватит тратить свои ресурсы впустую.

Мы знаем, как оптимизировать T&D процессы и сделать обучение эффективным. Опираясь на свой 10 летний опыт методической работы мы создали Kampus – LX платформу, которая грамотно автоматизирует все процессы развития сотрудников и экономит ваши нервы, время и деньги.

Эффективность доказана опытом более 500 000 сотрудников из 70+ компаний клиентов Kampus.

Приглашаем всех, кто хочет изменить свою рабочую жизнь к лучшему, 15 апреля в 11:00 на онлайн-встречу, где вы узнаете как:

• избавиться от рутины,
• внедрить построение индивидуальных планов развития по модели 70-20-10
• запустить платформу в активное пользование всеми сотрудниками компании с помощью методологической поддержки Kampus.
• сократить расходы на внешнее обучение за счет развития практики внутренних экспертов и обмена опытом.

Мы продемонстрируем успешные клиентские кейсы и расскажем:
• В чем особенность LX подхода, и почему он действительно работает.
• Как Kampus помог отдельным компаниям решить бизнес-задачи, связанные с обучением и развитием сотрудников.

Бонус за регистрацию — уникальный чек-лист для комплексного аудита обучающих материалов.

Всем участникам встречи – 30 дней бесплатного доступа к курсу для развития внутренних экспертов на платформе Kampus

Участие только для действующих HR и T&D. Количество мест ограничено, есть премодерация.

Зарегистрируйтесь прямо сейчас

Реклама. ООО «Теории от практиков», ИНН 7714454041

Хотелки и взгляд на счастье у компаний и сотрудников совсем разные…

…но это не мешает им искать равновесие и компромисс. Коллеги из K-team, с которыми мы недавно замутили бомбический вебинар про жизненный цикл сотрудника, провели исследование на тему стратегий удержания сотрудников в 2025 г. на существенные 3 700 человек 😮

Традиционно напоминаю о том, что мыслить удержанием — это злобное зло и отставание от настоящих мощных трендов современности. И пока компании мыслят удержанием, а не продуктивностью — они не вкладываются в настройку системной работы с людьми. А значит, теряют в прибыли, повторно инвестируя в наём и адаптацию.

Основные выводы исследования, как я их увидел:

👉🏻 Компании и сотрудники неплохо понимают, кто чего хочет, и идут на компромисс. В ТОПе предпочтений примерно одно и то же:

Чаще всего для удержания сотрудников компании-респонденты используют: гибкий график и удаленку (70%), обучение и развитие (77%), финансовую мотивацию (66%), корпоративную культуру и HR-бренд (63% и 47%), а также внутреннюю ротацию и карьерное развитие (59% и 54%).

При этом сами сотрудники больше всего ценят финансовую мотивацию (74%), поддержку гибких условий труда (69%), создание условий для карьерного роста (66%), открытые коммуникации и обратную связь (55%), вклад в корпоративную культуру и их вовлеченность (49%).

👉🏻 Только компании и сотрудники видят одно и то же с разных углов (см. цитату выше). Там, где люди хотят карьерного роста, компании настаивают сначала на росте навыков. То есть компаниям утилитарно нужны эксперты, а люди жаждут статуса-признания-славы-денег.

👉🏻 И в форматах обучения люди расходятся с компаниями. Работодатели поднимают экспертность сотрудников и оптимизируют стоимость этого обучения. А люди хотят, чтобы у них было индивидуально, адресно, статусно. В любом случае развитие работает как мощный мотиватор.

👉🏻 Деньги решают много, но не всё - для каждого пятого деньги не являются определяющим фактором. Соцпакет рулит и того меньше — он значим для менее 60% людей.

В исследовании ещё много цифр, однако основное моё понимание такое:

💡 Людям важен индивидуальный подход, им не по душе мысль, что они — ресурс. Компании же хотят, чтобы люди работали и давали результат. Заботятся они потому, что иначе люди разбегутся. Но подход часто утилитарный и вынужденный. На этом перетягивании каната и живём.

‼️ Согласны? Ставьте 🔥, если да. Пишите своё мнение в комментариях.

P.S.: Соберём 30 огоньков на этот пост, сделаю следующий на эту тему — там есть ещё, что подсветить.

#мотивация #продуктивность #мнение

@PeopleManagementTech

SimpleOne HRMS: единая цифровая среда для HR-автоматизации

Приглашаем вас на вебинар, где эксперты SimpleOne подробно представят решение — SimpleOne HRMS, которое позволит автоматизировать все ключевые процессы управления персоналом в единой цифровой среде.

Дата: сегодня, в 14:00 (МСК)

В программе вебинара:
✦ Возможности SimpleOne HRMS для автоматизации работы HR-дирекции и управления персоналом;
✦ Роль HRMS в экосистеме SimpleOne;
✦ Демонстрация функциональности SimpleOne HRMS;
✦ Ответы на вопросы участников.

Спикеры:
✦ Мария Пижурина, эксперт в области HR автоматизации, владелец продукта SimpleOne HRMS;
✦ Александр Гусев, менеджер по развитию бизнеса SimpleOne

🔗 Регистрация доступна по ссылке

#реклама
О рекламодателе

Сегодня обсудим, как УПРАВЛЕНИЕ И МЕНЕДЖМЕНТ влияют на карьеру и профессиональное развитие.

Прогрессивные менеджеры используют инновации в управлении для оптимизации процессов и повышения продуктивности.

Вот ключевые аспекты:

1. Карьера и поддержка: Менеджеры помогают сотрудникам разрабатывать планы карьерного роста и дают ценные рекомендации.

2. Привлечение талантов: Эффективное управление использует технологии для поиска лучших специалистов.

3. Корпоративная культура: Менеджмент формирует рабочую среду, влияющую на удовлетворенность сотрудников.

4. Обучение и развитие: Компании предлагают программы повышения квалификации для адаптации к изменениям в отрасли.

5. Этика и разнообразие: Менеджеры создают инклюзивную и равноправную рабочую среду.

👉🏻 Подборку с каналами, которые про это пишут, можно добавить здесь. 👈🏻

Дайджест каналов про HR

Сегодня я расскажу вам про несколько каналов, которые я недавно для себя открыл. Познакомился, почитал, нашёл для себя интересное — у каждого свои фокус, взгляд и подача.

Итак:

✴️Магия управления. Автор пишет про систему управления людьми и эффективность бизнеса. Например, материал про разделение ответственности — как престать прокачивать навык её перекладывания.

✴️HRTech Vision. Канал для тех, кто хочет осознанно автоматизировать HR-процессы и не сойти с ума от цифровизации ради названия. Вы знаете, кто и как создает HR-данные? Здесь можно узнать, как перестать быть жертвой экселя и начать жить.

✴️Культура обучения и развития. Канал про то, как выстроить в компании культуру обучения и развития без штата тренеров. И в частности, о критериях выбора внешнего провайдера по обучению.

✴️IT заметки про карьерный рост. Канал про ожидания от своей карьеры и жизни, мотивации и личных ценностях. Здесь пост про ресурсное состояние и как с ним работать.

✴️HR SREDA. Экспертное мнение для тех, кто стремится к лучшему, про человечный HR, лидерство и развитие. Например, про токсичных сотрудников и страх увольнения со стороны руководителей.

✴️C&B Практика. Канал об инструментах повышения эффективности процессов и людей на примерах кейсов разных компаний. Один из кейсов: что не так с KPI проектной команды с точки зрения мотивации.

✴️Job4Top Media. Медиапроект, приоткрывающий ширму российского executive search — авторские материалы, мнения, инфо о перестановках ТОПов и многое другое. Чек-лист «красных флагов» работодателей при поиске работы мечты.

✴️Взгляд изнутри | IT’s about L&D. Канал о карьере в бигтехе и жизни за пределами монитора. И рассказ о том, почему важно развивать навыки направленные не на внешнее, а на внутреннее взаимодействие.

✴️Lead it Easy. Авторский канал для руководителей и о руководителях — инструменты, кейсы, обучение. К примеру, чек-лист с 10-ю признаками высоко- и низкоэффективного сотрудника.

✴️C&B Tips. Ещё один экспертный канал про компенсации, льготы и аналитику, а также инструменты, практические кейсы и “приручение” экселя. Актуальное мнение на тему ИИ как зарплатомера или может ли ИИ заменить сиэнбишника.

✨ Все каналы дают возможность понять с разных сторон, как и где HR встречается с бизнесом и работает на благо компании. Читать, вдохновляться идеями, набираться опыта, применять в работе.

⁉️А есть ли у вас интересные каналы про HR, которые вы читаете? Поделитесь в комментариях.

#дайджест

@PeopleManagementTech

Как HR-отделу справляться с десятками параллельных задач, не теряя контроль над процессами?

9 апреля в 16:00 по МСК эксперты по управлению процессами из Kaiten проведут закрытый вебинар для HR-специалистов и руководителей. Будет разбор, как выстроить рабочее пространство, где онбординг, задачи, документы и взаимодействие с другими отделами собраны в одной системе.

Реальный кейс компании со штатом 100+ человек, конкретные инструменты и ответы на вопросы.

Участие по регистрации. Количество мест ограничено.

Суд сказал — всем сёстрам по серьге.

Пока весь мир обсуждал рекорд Овечкина, я наткнулся на давно назревавшую тему: работодатель законодательно не может платить разные премии людям, если они не привязаны к конкретным результатам работы. Вопрос ещё можно оспаривать, но то, что премия должна быть премией, а не соц.пакетом — это, надеюсь, дискуссии не вызывает.

В приведённом выше конкретном случае компания решила проявить добрую волю и порадовать всех к празднику. HR и юристы недосмотрели: там, где нет формулы расчёта, должен быть общий принцип. Спутали право работодателя принимать решение о выплате и подход к её расчёту. В некоторых компаниях всё ещё уверены, что “могу — значит, плачу как хочу”.

Поэтому “праздничные премии” либо платить всем одинаково, либо не платить вовсе.

Что можно сделать в этом случае:

1️⃣Не определить верхнюю границу премии (в пределах оклада), а задать принцип определения размера выплаты, одинаковый для всех.

Например, всем по 30% оклада.

2️⃣Задать принципы, при которых премия не начисляется или начисляется в другом размере. Оно должно так же действовать на всех.

Например, наличие дисциплинарных взысканий или поощрений за предыдущий период
.
3️⃣Забыть про премии к празднику и сместить срок выплаты производственных премий к нужной дате, если уж очень хочется.

👆 Тогда суммы выходят индивидуальными, но общее правило соблюдено.

Я лично большой противник “праздничных премий”. Если вам важно связывать выплаты с результатами, не кормите людей соц.пакетом под видом премий. Иначе управляемость уплывёт — а вместе с ней и фокус на цели.

Конечно, если у компании стоит задача покупать лояльность сотрудников любой ценой, то инструмент рабочий. Но он не имеет ни малейшего отношения к амбициозным планам бизнеса и покорению галактики.

‼️ А что думаете вы? Руководители, компенбены и все, кому тема актуальна, пожгите малость в комментариях. Вдруг я заблуждаюсь в чём?

#деньги #управление #эффективность

@PeopleManagementTech

Кошки… как много в этом звуке слове звере.

Сегодня воскресенье — прекрасная возможность переделать бездну недоделанного позалипать на котиков.

Про своего звероящера я вам рассказывал в день кошек. А потом мы выбирали самого кошачьего из 90 котиков, собранных по сусекам каналам-участникам. Да-да, туда попали все чудесные котейки, которых вы выложили в комментариях в моём канале.

Кстати, в итоге канал занял первое место по количеству котоффф, предоставленных на конкурс — спасибо вам за поддержку темы!

🏆 693 голоса было отдано зверушкам, и главный #HR_котик перед вами — Мэричка (это её фото в посте). На лендосе кошачьего голосования можно узнать о победительнице подробности её непростой жизни.

А ниже там же можно позалипать, рассматривая пушистые фотки хозяев друзей человека. Не отказывайте себе в удовольствии 🐱

Завтра новая неделя, продолжим давать стране угля и обсуждать непростые темы на стыке бизнеса и HR. Stay tuned!

@PeopleManagementTech

😔 Почему мы знаем, чего хотим, но ничего для этого не делаем?

Ступор и страх или неуверенность в себе перед важным шагом — знакомое чувство. Ты вроде бы всё продумал: определил свои желания, проанализировал возможности, прикинул ресурсы... Осталось только действовать! Но тело будто приросло к дивану, а в голове крутится куча вопросов…

Мы можем быть амбициозными и знать свои цели, но страх неудачи и неопределенности мешают сделать первый шаг.

Чтобы двигаться вперёд, нужно не бежать от неизвестности, а честно ответить на свои вопросы. Например, при помощи колеса баланса понять, над какими сферами стоит поработать, или прописать путь к цели по шагам.

Стартап по поиску своего жизненного пути OpenMе разработал ИИ-коуча, который может стать цифровым помощником в таких вопросах.

Он помогает создавать личное колесо баланса, и ИИ-коуч подсказывает, на что обратить внимание. Также он работает как трекер: с ним можно создавать и вести свои цели, чтобы уверенно следовать по намеченному пути.

👉 Чат-бот OpenMe Coach тут 🔥

Как управление губит бизнес — даже если всё начиналось правильно.

Каждая компания уникальна, а модели управления — наоборот. Как и ошибки их практического применения. Можно придумать классную стратегию, собрать сильную команду — и всё равно всё провалить. Просто выбрав не ту управленческую модель.

💡 Чтобы этого избежать — нужно понимать, как вообще работают разные подходы к управлению. Я собрал серию постов: на своём опыте и с опорой на здравый смысл (и немного на классиков):

1️⃣ Куда гребут галеры. Про теорию X и как управлять кнутом и пряником. В особенности, если этот пряник достаточно жёсткий, чтобы им можно было тоже погонять.

2️⃣ Как расчехлить потенциал. Про теорию Y и новые горизонты, необыкновенные прорывы и свободу от “галерных ограничений”.

3️⃣ Эволюция модели управления. Про теорию Z и целевую модель для большинства компаний. Такую желанную и такую противоречивую в понимании и реализации.

4️⃣ Как не надо мешать модели. Как многие хотят срезать углы на пути к управленческому счастью, но в итоге блуждают в трёх соснах.

5️⃣ Как ещё не надо мешать модели. Эффективные и действенные способы загубить на корню то, что работает совсем иначе, чем коллеги привыкли.

6️⃣ Смешать, но не взбалтывать. Как реально можно комбинировать модели управления, чтобы дойти до цели, где и волки сыты, и овцы целы, и пастуху не светлая память.

7️⃣ Перегибы управления. Секрет перехода точки невозврата для любой из хорошо работающих моделей управления в унылую рыбу с неуправляемым полураспадом.

⬆️Всё выстрадано опыт наработан на собственной практике в разных компаниях + наблюдения за приличным числом чужих ошибок. Почитаешь — и станет проще понять, какую модель выбрать под свою команду. И как не развалить то, что уже работает.

⚡️Читайте, сравнивайте с тем, как устроено у вас — и пишите, что отозвалось, в комментариях.

#управление #Серия_Модели_управления

@PeopleManagementTech

🌟 Откройте двери к карьерному успеху с каналами из подборки! 🌟

Если вы готовы сделать решительный шаг к вершинам в HR, PR или управлении?

🚀 Тогда этот пост именно для вас! Мы собрали каналы, которые не просто прокачивают навыки, но и могут кардинально изменить восприятие профессионального роста!

🔍 Что ждет вас в нашей подборке?
- Стратегии управления командой, которые вдохновляют!
- Тренды в HR и PR, которые невозможно пропустить!
- Истории успеха, которые заряжают энергией!
- Практические кейсы и советы от лидеров отрасли!

💡 Зачем подписываться на эти каналы?
1. Будьте на передовой: получайте актуальные знания и методы, которые работают!
2. Создавайте ценные связи: участвуйте в обсуждениях и находите единомышленников, готовых поддержать ваше развитие!
3. Реальные советы от экспертов: учитесь и применяйте знания на практике и добивайтесь результатов!

Хотите добавить свой канал? 🙂

Как правильно дискриминировать при найме (или нет).

Superjob провели свежее исследование на тему дискриминации. Результаты впечатляют — по мнению 1 600 респондентов, 2 из 3 кандидатов сталкиваются с дискриминацией. Ну, вот не нанимают их, предъявляя те или иные доводы (или кандидат сам о них догадывается). За 19 (Карл!) лет доля обиженных выросла в 2 раза 🙈

Причём если вглядеться в выводы, то там с обеих сторон прилетает:

На дискриминацию по возрасту жалуются и те, кому 45+, и те, кто совсем помоложе. Первые — “старые”, последние — слишком молоды и без опыта. И виды дискриминации разнообразны:

🔴По гендерному признаку — 25%.
🔴По национальности - 18%
🔴По месту жительства — 18%. (Это как вообще?)
🔴По семейному положению — 13%.

В общем художника может обидеть каждый люди активно замечают выпады работодателей в сторону всего, что не укладывается в их рабочий фэншуй. Это я ещё не упоминаю случаи принятия решений о найме по картам таро, нумерологическим изысканиям и гороскопу 🤔

За мою многолетнюю практику — в половине случаев кандидат сам придумывал себе причину дискриминации. В половине случаев точно присутствовал какой-то налёт предубеждения, который часто компенсировался профессионализмом рекрутера там, где это было возможно.

Вопиющие случаи дискриминации, конечно, бывают, но их не так много. Но чувствуется, что люди начали малость сложно воспринимать отказ. Очень хочется, чтобы работодатель оказался предвзятым, а не они неподходящими. А вы думали, откуда берётся дефицит? Подходящих мало, обиженных — вагон.

Конечно, не только оттуда, но прежде всего, потому, что требования к навыкам растут, их люди догоняют медленнее. Я ещё про теорию поколений не говорю — это особый ящик Пандоры.

Лично я сталкивался с дискриминацией пару раз. По возрасту. В шутку. При этом я работал с этими людьми, и они очень ценили то, что мы делали вместе.

Что в итоге:

👉 Если вы рекрутер или нанимающий менеджер — пересмотрите, по каким критериям действительно отсеиваются кандидаты. Там точно нет ничего “по наитию”?

👉 А если вы кандидат — задайте себе честный вопрос: вам отказали потому, что вы такой, или потому, что вы не тот?

❓А вы сталкивались с дискриминацией? Напишите в комментариях — как это было и чем закончилось.

#наём #мнение

@PeopleManagementTech

Самое-самое за март

Вы тоже, как и я, не успеваете прочитать всё интересное, о чём пикает телеграм? Кто бы за меня выделял прям самое важное. На ИИ пока надежды нет — он выделяет важное для себя, а не для меня.

Зато я о вас позаботился и собрал самые популярные и полезные посты за прошлый месяц:

✅ Сильные сотрудники требуют сильного управления. Чек-лист готовности работать с сильными сотрудниками и подборка постов с правдой жизни. Для многих это оказалось сюрпризом.

✅ Что происходит, если руководитель уходит в отпуск? Проверяем себя по чек-листу операционной устойчивости команды и разбираемся с тем, что такое автономная и зависимая команды.

✅ Почему умных сотрудников не ценят? Пороки выбора решений о продвижении по карьерной лестнице. Почему ставят на “своих”, даже если это путь в никуда.

✅ Как бизнесу посчитать и измерить рекрутмент? И как HR связать свои результаты с ожиданиями бизнеса? Взгляд с той стороны в видеозаписи конференции.

✅ Сильные руководители, и где их искать. Подборка постов про настоящих руководителей, а не фальшивых. И возможность получить чек-лист для персонального аудита “Ты правда руководишь или назначен(а)?”.

Не забываем про мегаподборку постов канала — лучшее за предыдущие месяцы.

➡️ Если вам интересны ещё темы, которых я пока не касался или не погружался достаточно глубоко, смело оставляйте комментарий под постом или пишите мне в личку. Обязательно пройдём по этим вопросам и раскроем все подробности.

@PeopleManagementTech

#дайджест

Запись вебинара про жизненный цикл.

Недавно с коллегами из K-Team мы провели вебинар, на котором говорили про жизненный цикл сотрудника.

О чём разговаривали:

⭕️Про концепции жизненного цикла сотрудника и что не так с “классикой”.
⭕️Как выглядит эффективный жизненный цикл.
⭕️Чем EJM отличается от жизненного цикла сотрудника и не заменяет ли одно другое.
⭕️Что делать, если роль сотрудника меняется.
⭕️Что происходит на стадиях привлечения и найма сотрудников.
⭕️Углубились в адаптацию персонала.
⭕️Затронули вопросы мотивации, вовлеченности и лояльности.
⭕️Ответили на вопросы “телезрителей”.

Получилась плотная беседа, которую можно посмотреть тут (выбирайте, кому что удобнее):

✅ RUTUBE

✅ YouTube

❓Остались вопросы? Пишите в комментариях — придумаю, как ответить!

#жизненный_цикл #эффективность

@PeopleManagementTech

Друзья, а давайте немного поговорим про HR-стратегию. Для одних это сферический конь в вакууме, а для других — неотъемлемая часть работы.

Ниже будет опрос про то, как планировали и с чем повстречались. Коллеги, кто сталкивался с разработкой и реализацией HR-стратегии, можете ли ответить на вопрос ниже? ⬇️

#управление #эффективность

@PeopleManagementTech

Сильные руководители, и где их искать

Вы ведь и сами знаете, кто действительно ведёт за собой, а кто просто раздаёт задания от забора и до обеда. На кого смотрят и кому доверяют, а кого — пообсуждают малость у кулера и даже через год вряд ли вспомнят.

Собрал в один дайджест посты, которые помогут разобраться:

1️⃣ Руководители — тоже люди, и на первый взгляд, такие же, как все. Про исследование предпочтений ТОПов и про то, насколько им чуждо человеческое… Или нет.

2️⃣ Что отличает руководителя от “начальника”? Подборка признаков, по которым не спутаешь одно с другим — девять ключевых отличий.

3️⃣ Руководитель без ответственности и навыков — это просто человек с правами доступа. Про чётко очерченные сферы, за которые отвечает настоящий руководитель и в снег, и в зной, и в дождик проливной. Что бы вам где ни говорили.

4️⃣ Амбиции и лидерство — это не одно и тоже, и многие продолжают путать. Смешать, но не взбалтывать. Почему это не одно и то же, и как отличить одно от другого — по исследованию из Стэнфорда.

5️⃣ Лидерство — понять и/или простить? Главные выводы из Happy Leadership Report 2025: погружаемся в ожидания от лидеров и их отличия от просто руководителей.

Хотел прикрепить полезный чек-лист аудита собственной роли — «Ты правда руководишь или назначен(а)?», но пусть он достанется тем, кому реально нужен. Напишите в комментариях, если хотите его получить — пришлю лично.

P.S.: Ставьте 🔥, если полезно. И stay tuned — серия не закончена и будет пополняться.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Традиционно делюсь подборкой каналов, которые помогут вам в вопросах, связанных с карьерой! 🚀

Эти ресурсы предоставят вам множество ответов на вопросы о трудоустройстве, развитии профессиональных навыков и карьерном росте. Необходимая информация теперь собрана в одном месте.

Что вы найдете в этих каналах:

👉 Рекомендации по построению карьеры и развитию профессиональных навыков.

👉 Советы от специалистов в области HR.

👉 Актуальные вакансии и рекомендации по поиску работы.

👉 Поддержка в выборе профессии и определении карьерного пути.

Подписаться на папку можно прямо тут 💼✨

⚡️ Здесь выбирают не по презентациям, а по делу

TEAM PLAY FEST — это не просто фестиваль, а пространство, где игровые механики работают в реальном времени. Здесь не нужно верить на слово — вы пробуете, оцениваете и сразу находите решения, которые действительно подойдут вашей команде или клиентам. Все это — за один день, в одном месте.

Кто и что здесь найдет?

🎯 HR-специалисты протестируют командные игры в реальном времени, оценят работу подрядчиков и выберут формат, который действительно вовлечет сотрудников. Можно прийти с коллегами и сразу понять, что подойдет разным отделам.

🎯 Event-агентства найдут решения, которые заинтересуют заказчиков, и усилят тендерные предложения. Готовые форматы легко адаптировать под разные запросы, а работу подрядчиков можно проверить сразу, без долгих согласований.

🎯 Маркетологи увидят игровые механики в действии и узнают, как использовать их в рекламных кампаниях. Фестиваль — это возможность изучить успешные примеры, протестировать подходы и выбрать эффективные инструменты для вовлечения аудитории.

Почему стоит быть там?

✔️Экономия времени — десятки решений в одном месте, выберите лучшие за один день.

✔️Тест-драйв перед выбором — попробуйте механики на себе, прежде чем вкладывать в них бюджет.

✔️Прямой контакт с подрядчиками — договаривайтесь сразу, без посредников и долгих согласований.

✔️Легкий нетворкинг — новые знакомства завяжутся сами собой во время игры.

✔️Тренды 2025 года — лидеры индустрии покажут свои решения, вы будете в курсе актуальных направлений.

📅 15 апреля 2025 года
📍 Пространство TAU, Москва, Рязанский просп., 8А, стр. 10

🎟 Участие бесплатное, но количество мест ограничено: fest.teambuilding.ru

Подписывайся на наш telegram-канал, чтобы не пропустить важные новости фестиваля

Что хуже — не учить людей вовсе или учить на автомате?

Вчера говорили, что обучение — не самоцель, а способ обеспечить продуктивность. Но это в теории. А на практике чаще так:

— Чего бы нам такого хорошего сделать для сотрудников?
— Давайте отправим их на обучение!
— А чему?
— Ну… пусть сами выбирают. Они у нас взрослые.

Потом проходит время — эффекта всё нет. И никто не виноват. Ну кроме того, кто проводил обучение, конечно.

Почему так происходит? Часто дело не в качестве обучения. Не всем приходит в голову, что так может быть, если забыли задать один вопрос: А на какой стадии своего жизненного цикла в компании находится человек?

На входе? В стадии продуктивности? Или в состоянии "я тут просто досижу"?

💡 Без понимания стадии жизненного цикла сотрудника любые инвестиции — в обучение, вовлечение, адаптацию или попытки поднять продуктивность — имеют лотерейный эффект.

И чтобы обучение (и не только оно) реально приносило эффект, вот несколько базовых правил:

1️⃣ Сначала цикл, потом действия. Поймите, где человек сейчас — и только потом решайте, что ему дать: задачу, курс или мягкий пендель стимул.

2️⃣ Одни учатся, потому что хотят. Другие — потому что пора. Третьи — потому что заставили. И это правда надо учитывать, потому, что знания и навыки нужны тем, кто их будет применять, а не складывать на чердак памяти или вешать сертификатом на стенку.

3️⃣ Разные стадии — разный эффект. То, что сработает в адаптации, может не зайти на стадии продуктивности. И наоборот: у человека был внутренний перевод, а адаптировать его забыли.

4️⃣ Нет понимания — нет эффективных решений. Прежде, чем вкладываться во что-то (в обучение, мотивацию, новые инструменты) — стоит разобраться, что сейчас происходит с человеком и командой (и в коня ли будет корм).

☝🏻Всё это — про системную работу, а не про стихийные “давайте сделаем хорошо”.

❓А как вы считаете? Ставьте 🔥, если согласны. Пишите в комментариях, что думаете.

#эффективность #развитие

@PeopleManagementTech

Учить научились, а понимать, стоило ли вообще учить — далеко не все.

Хорошо, когда боссы в компаниях умеют правильно выбирать, чему учить их людей. Развитие сильно мотивирует тех, кто хочет расти. Оно мотивирует даже тех, кто хочет просто оставаться на месте — так они понимают, что компания их замечает.

Но главная история, почему компания учит своих людей, заключается в обеспечении своей жизнедеятельности и продуктивности команд:

✅ Обучение подтягивает людей под актуальные требования.
Есть часть навыков и сертификатов, без получения которых до работы просто не допустят. По закону. И компания либо нанимает “уже обученных”, либо учит своих, если требование новое.

✅ Обучение позволяет действовать на перспективу.
Сегодня не надо или даже баловством кажется. А завтра вакансии пестрят требованиями иметь опыт 100500 лет в сфере, которая только появилась. Если компания понимает вектор своего развития, то он обязан быть и у людей в обучении.

✅ Обучение даёт возможность делать то, чего не делали раньше.
Это важно и для старта новых направлений деятельности, и для смены производственных процессов, и для переосмысления стратегии. Новые знания открывают новые горизонты.

☝🏻Конечно, эти штуки надо обсчитывать с точки зрения экономики: надо ли учить, или можно купить готовое. Чему именно стоит учить для решения конкретной задачи или достижения цели. Можно ли купить технологию, а не строить самим. Есть ли время эволюционировать и ждать, когда люди сами наработают нужные навыки, или лучше купить программу обучения и уже “послезавтра” выйти на новый уровень.

💡 Всё это — разговор про деньги, оценку эффекта от обучения на физрезе компании и продуктивности конкретной команды и людей.

Моя коллега, Ольга Иванова, ведущая канал Science of HR, сделала подборку постов на тему оценки эффекта от обучения. Читайте ниже репост из её канала — мы удивительно совпадаем с ней во мнении.

❓А вы как в компании оцениваете эффект от обучения — на уровне “понравилось/не понравилось” или смотрите в результат?

#оценка #развитие

@PeopleManagementTech

Как оценить эффект от обучения? Краткое содержание серии

Модель Киркпатрика-Филлипса. Здесь мы говорили о том, что эффект от обучения можно оценивать на разных уровнях. Чаще всего мы останавливаемся на первых трех, но бизнес больше всего интересуют уровни 4 и 5

Производительность труда и не только. Обучение, как и любое другое полезное бизнесу мероприятие, должно либо увеличивать доходы, либо сокращать издержки. Рост производительности труда - это один из желательных эффектов, но не единственный.

Оценка эффекта обучения по шагам. И один из примеров, когда эффект оценить сложно, но возможно. Если у вас есть другие примеры - поделитесь в комментариях, попробуем вместе найти подход к оценке эффекта.

Как отделить эффект обучения от влияния внешних факторов. Здесь я предлагала несколько вариантов разной степени сложности. Список, конечно, не исчерпывающий.

Что еще почитать на эту тему? Предлагаю обратиться к работам самого Филлипса. Он и его ученики не только предложили считать ROI, но и подробно описали, как это делать. Например:
Jack J. Phillips. Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs
Jack J. Phillips, Patricia Pulliam Phillips. Handbook of Training Evaluation and Measurement Methods #обучение

Смотрите, чего встретилось (репост ниже).

В моём опыте деловые игры заходят очень неплохо, если они сконструированы под цели, а не взяты из шаблона.

Чему помогает:

✅Откатать нужные модели «на берегу». Мы же в игры играем, а не на живом экспериментируем.

✅Прояснить, как себя поведут ключевые участники. Игра-игрой, а действуют они по-настоящему. Да и аппетит к риску у многих обостряется из-за игрового контекста.

✅Собрать (сплотить) команду вокруг одного вектора и набора целей и научить работать друг с другом в нужной конфигурации. Это, пожалуй, основная штука, ради которой всё затевается в подавляющем количестве случаев.

Так люди поиграют, выработают связи, услышат какие-то решения, к которым до этого были глухи, попробуют новое в «нестрашном контексте». А там и реальное дело побежит шустрее.

❓А вы участвовали когда-нибудь в деловых играх? Поделитесь своим опытом или мнением в комментариях.

#эффективность #управление

@PeopleManagementTech

⁉️ Любят ли компании играть в игры? Любят еще как!

Один из современных трендов в обучении и развитии персонала — дополнение или полная замена тренингов игровыми и творческими решениями.

Чтобы поддержать этот тренд, а заодно расправить корпоративные крылья всем авторам и ведущим игр, мы, Ассоциация карьерного консультирования и сопровождения, решили собрать успешный опыт в одном месте — на онлайн-конференции "Игры в бизнесе", которая пройдет 29 марта с 11:00 до 17:00 (мск).

За это время спикеры поделятся:

➡️ Интересными кейсами, связанными с использованием игровых технологий в компаниях;
➡️ Тем, что надо учитывать при согласовании и проведении деловой игры в корпоративном формате;
➡️ Способами, как уговорить руководителей на использование арт-технологий и деловых игр;
➡️ Лайфхаками, как сделать так, чтобы вас выбрали подрядчиком для проведения игр.

Полезные знакомства и новые открытия вам обеспечены!

Присоединяйтесь к нам 29 марта в 11:00 (мск)!

Участие онлайн бесплатно, а записи и презентации можно приобрести дополнительно.

#жизньАККС

Лидерство — понять и/или простить?

Компании неплохо осознают механику лидерства — каким целям оно служит и как работает. Но в своём большинстве так и не научились “подходить к этой штанге и брать вес”.

59% опрошенных СЕО на вопрос «Есть ли в вашей компании обучение или развитие лидеров?» дали отрицательный ответ. Среди HR ответ «нет» тоже в лидерах — 52% участников опроса.

Это цитата из Happy Leadership Report 2025 — 130-страничного отчета по корпоративным программам развития лидерства в России и мире, который недавно сделали коллеги. Я его прочитал весь и вижу, что взгляды на то, что кто такой лидер и чем он отличается просто от сильного руководителя, довольно утилитарны.

Сверху лидеров видят, прежде всего, как тех, кто умеет:
⭕️управлять командами и талантами,
⭕️действовать в состоянии неопределённости и
⭕️проявлять неравнодушие, когда что-то не то происходит за пределами “их огорода”.

При этом роль у лидеров гораздо более масштабна, нежели у просто руководителей:

🌱 Менять корпоративную культуру и внедрять новые ценности. Это не фантазия, а залог реальной эффективности — обеспечивает то, что люди делают и как поступают, когда за ними никто не смотрит.

🌱 Обеспечивать устойчивость модели управления. Чтобы компания при смене целей или обстоятельств могла нормально реагировать, а не вставать в ступор или терять время на лишние разъяснения.

🌱 Гарантировать трансформацию и адаптавность. Потому, что люди пойдут за лидерами к целям, которые не могут охватить комплексно и путь к которым непрост. А просто руководитель не сможет уверенно рассказать, почему нам срочно надо на Альфу Центавра.

В отчёте ещё ещё много всего:
✅ исследование 1000 российских HR и СEO
✅ кейсы корпоративных лидерских программ
✅ рекомендации по проектированию и оценке эффективности программ
✅ обзор опросников и инструментов оценки
✅ программы аутентичного лидерства

👉🏻 Скачать отчёт можно тут. 👈🏻

❓ Скажите, а что вы думаете о лидерстве? Поделитесь в комментариях, что вы вкладываете в это понятие. И существует ли оно для вас.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

✨ Снова подборка каналов о карьере и HR. Есть, из чего выбрать. ✨

🚀 Папка с авторскими и экспертными каналами 🚀

В коллекции регулярно публикуемые материалы по теме, чтобы вы могли находить ответы и развивать свои навыки в управлении персоналом и построении карьеры.

💡 Что вас ждет в папке?

✅ Советы от HR-экспертов.

✅ Рекомендации по поиску работы.

✅Обзоры новинок в управлении талантами.

👉 Добавить папку можно тут 👈

Как найти топового специалиста, если рынок пуст?

Бывало ли у вас такое: ищете человека в команду, а подходящих кандидатов нет? Перебрали резюме, сделали десятки звонков, но нужного уровня — единицы, и все уже при деле.

В такие моменты важно не терять время, а подключать тех, кто умеет находить «невидимых» специалистов. И да, есть ситуации, когда внешний подбор – это не просто опция, а реальная необходимость:

🔹 Если нужен редкий и ценный специалист, который сам не выходит на рынок.
🔹 Когда важна конфиденциальность, например, при замене ключевой роли.
🔹 Если штатные рекрутеры перегружены, а процесс нельзя тормозить.
🔹 Нет внутренних ресурсов — ваша компания небольшая, а содержать штат рекрутеров дорого.
🔹 Когда важен не просто поиск, а качественная оценка кандидатов.

В таких кейсах я доверяю кадровому агентству EVERA PEOPLE — они умеют находить тех, кто реально двигает бизнес вперёд. Знаю их больше 10 лет, рекомендую как надёжных партнёров.

👉🏻 Контакты тут 👈🏻

Просто напишите в EVERA PEOPLE, скажите, что пришли по моей рекомендации, и получите скидку 10% на первый контракт.

РЕКЛАМА. ООО "ЕВЕРА ПИПЛ" ИНН 7709954306
erid: 2VtzquqtSHn

Нужны ли программы долгосрочной мотивации? Или это придуманное баловство?

Коллеги из ТеДо как-то провели исследование на эту тему и выяснили, что >50% компаний, у которых нет такой программы, обязательно её внедрят. Думаю, что динамика ставки рефинансирования и некоторые другие факторы внесли свои коррективы в эти планы. Но то, что минимум четверть компаний об этом усиленно думает — это реальность.

Я уже рассказывал, зачем она и кому интересна — исследование говорит о том же. При этом все такие программы долгосрочной мотивации ориентированы, прежде всего, на деньги. Неденежные “длинные интересы” сотрудников они не учитывают, что ограничивает их эффективность.

❓Что ещё работает в длинной перспективе для тех, кто двигает бизнес компании?

👉🏻 Развитие. Каждый локомотив смотрит не только на то, что он заработает, но и кем он будет, спустя время работы в компании.

👉🏻 Отношения. С ними можно не только долго и успешно поддерживать продуктивность, но и покорять любые вершины.

👉🏻 Понимание цикла. Зная, где человек находится, несложно заглянуть в его завтрашний и послезавтрашний день и понять, что там будет. Тогда можно и адекватно реагировать.

☝🏻 Всё сводится к тому, что на длинной дистанции выигрывают не дублоны в сундуке (хотя людям платить нормально всё равно придётся). А способность компании выстроить у себя систему управления жизненным циклом.

⚠️ Вы же помните, что в среду будем об этом говорить в прямом эфире?

А если помните, задавайте, пожалуйста, вопросы в комментариях или мне в личку. Обязательно на них отвечу.

#мотивация #жизненный_цикл

@PeopleManagementTech

Коллеги к пятнице поделились настроением 🤔

Переключаемся в преддверии выходных, чтобы никто не остался кадрово голодным 🤌

Рекрутинговое агентство – спасение или бесполезная трата денег?

Правильно ли вообще искать людей в компанию внешними силами?

Да-да, так в некоторых случаях можно и нужно. И это вам говорит человек, который не раз выстраивал эффективный внутренний наём и агентства использует только, когда “ну очень надо”.

Давайте разберёмся:

1️⃣ У вас небольшая компания, и внутренний штат рекрутеров вам просто не по карману. То есть в экономику вписываются те люди, которые умеют искать лишь очень линейные позиции. Они, конечно, потом вырастают и могут больше. Но пока вам надо будет на себя взвалить львиную долю усилий, а их использовать только для ресёча.

2️⃣ У вас внутренние люди загружены по самый эгегей, и расфокус торпедирует текущие процессы. А надо быстро и вотпрямвчера.

3️⃣ Вам нужен кто-то очень редкий и/или крупный, который на открытом рынке просто не водится — нужны связи и пресловутые “5 рукопожатий”. А ваши рекрутеры в такое не умеют при всей их продуктивности и полезности.

4️⃣ У вас конфиденциальный поиск — ищете замену или нового человека. Тут важно сначала найти и договориться, а потом бередить умы текущей команды. Иначе они в тревожном ожидании такого напридумывают, что потом ни в сказке сказать, ни бульдозером убрать.

💡 Вот тогда вам внешнее агентство в помощь. Их много, но не все прям молодцы, несмотря на свои сладкоголосые песни об успехе.

👉 Наём – как ремонт: сначала кажется, что справитесь своими силами, а потом сроки горят, бюджеты растут, а идеальный кандидат остаётся где-то в параллельной реальности. Стоит ли тянуть дальше или пора передать задачу тем, кто копает глубже и быстрее?

🆗 Ловите чек-лист: он не даст очевидных ответов, но поможет разобраться: у вас временная пробуксовка или уже системная проблема?

❓ Ставьте 🔥, если полезно. Жгите в комментариях — подозреваю, не все будут согласны с мнением выше.

#эффективность #наём

@PeopleManagementTech

Где искать актуальную и полезную информацию в сфере HR?

Согласно исследованию LinkedIn, 75% HR-специалистов признают, что постоянное обучение и обмен опытом – ключ к профессиональному росту. Однако найти действительно полезные каналы среди множества ресурсов – непростая задача.

Чтобы не тратить время на поиски, коллеги сделали готовую подборку каналов по HR, рекрутингу, корпоративному обучению и развитию карьеры.

Что внутри?
🌟авторские блоги ведущих HR-экспертов.
🌟актуальные вакансии и полезные карьерные советы.
🌟инструменты для подбора, адаптации и обучения персонала.
🌟материалы по внутренним коммуникациям, корпоративной культуре и лидерству.

📁 В подборке каналы, в которых пишут без воды и по делу. Материалы уже помогают HR-специалистам, рекрутерам и карьерным консультантам быть в курсе всех трендов и находить лучшие практики для работы.

Попасть в папку

#рекрутинг
#поискработы

Дайджест постов про поиск работы готов!

Март и апрель - пик жаркого сезона смены работы, так как это самые главные месяца по количеству открытых вакансий.

Почему? Потому что люди получили свои годовые бонусы, оценки компетенций, подвели итоги и двигаются дальше либо внутри своей компании либо во вне.

Какие секреты и лайфхаки необходимо знать, чтобы получить самый лакомый кусок под ярким солнцем?

Сделала вам дайджест - подборку постов с разносторонней информацией, которую должен знать каждый кто хочет поменять работу.

Читаем:

⚡️ Зачем HR проверяет соц. сети кандидатов?

⚡️ Почему 9 из 10 человек работают на нелюбимой работе?

⚡️ Что отвечать кандидату когда HR его спрашивает о желаемом заработке?

⚡️ Почему весна и осень самое лучшее время для смены работы?

⚡️ По каким параметрам рекрутер определяет приглашать ли вас на интервью?

⚡️ Как HR вас оценивает на интервью?

⚡️ Как кандидат оставляет о себе общее впечатление. Какое оно?

⚡️ Почему на интервью HR так любят просить рассказать о себе?

⚡️ Что включает в себя оффер?

⚡️ Каким должно быть идеальное резюме?

Ещё один дайджест этой недели, на этот раз для тех, кто ищет работу. Об этом пишут много, но не всегда советы точны и применимы.

А тут моя коллега — Ульяна Селиванова — собрала воедино несколько постов, практично подсвечивающих эту тему с разных сторон. И там есть вещи, которые не так уж и очевидны ⤵️

Я часто постоянно пишу про бизнес и его связку с HR, а вот взгляд предпринимателя — посмотрите, сколько созвучного из первых рук.

Канал Заметки о бизнесе и не только — не только про предпринимательство, персонал, финансы, налоги, но и про то, как сохранять силы и мотивацию двигать частный бизнес через экономические и личные кризисы.

Автор — успешный предприниматель со стажем. Пишет легко и убедительно, с мотивационными нотками и личными историями.

Вот примеры интересных постов:

🆗 Притча о разбитом ведре и о счастье

🆗 Мотивация — молодым предпринимателям

🆗 Имитация Бурной Деятельности — как защитить свою команду?

Мне лично понравилось, что в канале есть посты про реальность успешных предпринимателей, которые вырастили гигантский бизнес из небольшого, семейного. А ещё у автора оригинальный подход к мотивации через притчи.

Подписывайтесь на канал Заметки о бизнесе и не только для пользы и для вдохновения 🤗

Реклама. Юлдашева Д.К. ИНН 772140841963
erid: 2VtzqwMarfZ

Никогда такого не было — и вот, опять. Свежий комментарий на хайповый инфоповод от Superjob для коллег из МангоОфис ⬇️

💼 Курьеры против дипломированных специалистов: что происходит на рынке труда?

Исследование SuperJob взорвало инфополе!

Зарплаты московских курьеров выросли на 41% за год и достигли 130 тыс. рублей, что на 19% больше, чем у специалистов с высшим образованием.

Что это значит для рынка труда?

Мы обратились за экспертизой к Владиславу Викулову, основателю проекта People Management Tech.

В коротком видео Владислав ответил на три ключевых вопроса:

1️⃣ Как долго может продлиться такой тренд?

2️⃣ Какие долгосрочные последствия он несёт для рынка труда?

3️⃣ Может ли это изменить отношение молодёжи к высшему образованию?

Посмотрите комментарий эксперта, чтобы лучше разобраться в этом экономическом парадоксе.

Последняя человеческая работа – где не стоит загоняться автоматизацией

Недавно попалась на глаза книга Эллисон Пью “Последняя человеческая работа” — там соображения о том, что мы теряем, когда начинаем всё неистово автоматизировать.

Бизнес любит автоматизацию и продуктивность. Быстрее, дешевле, без ошибок. Роботы уже обрабатывают данные, пишут тексты, пытаются нанимать людей. Но есть работа, которую они ещё долго (или никогда) не смогут забрать, хоть ты обсовершенствуй нейросети.

💡 «Связующий труд» — это работа с людьми, которая создаёт доверие, отношения и ощущение смысла.
Она не про алгоритмы, а про живое взаимодействие. Врачи, учителя, переговорщики, менеджеры, HR и т.д. – в их работе важно не только “что”, но и “как”.

Почему нельзя просто взять и автоматизировать?

🤖 Алгоритм не считывает эмоции. Он может попробовать предсказать тренды, но не почувствует, когда человеку нужна поддержка.

🤖 Чат-бот не заменит врача, который умеет не только лечить, но и снижать тревогу пациента.

🤖 Нейросеть может написать письмо, но не выстроит долгосрочные отношения с клиентами и партнёрами.

Я поборник автоматизации там, где с ней проще. Но при этом убеждён — компании, которые не забывают про “человеческий фактор”, выигрывают:

⭕️ Клиенты лояльны не только к брендам, а и к людям внутри них.

⭕️ Люди остаются в компаниях не только из-за зарплаты, но и из-за смысла и ценностей.

⭕️ В эпоху “всё автоматизируем” тот, кто сохраняет живые связи, создаёт настоящее конкурентное преимущество.

❓ А как вы? Не потеряли ли ещё живые связи?

1️⃣ Ваши клиенты, партнёры, сотрудники получают от вас не только информацию, но и внимание?

2️⃣ В компании есть места и форматы, где люди могут говорить, а не просто «ставить задачи» друг другу?

3️⃣ Вы больше узнаёте о людях из личного общения, чем из CRM и набора KPI?

4️⃣ Когда возникает сложная ситуация, люди могут обратиться к живому человеку, а не только к автоответчику?

5️⃣ Люди в вашей команде чувствуют себя частью чего-то большего, а не просто ресурсом?

👉🏻 Если где-то ответ “нет” – стоит задуматься о подходе. Живые связи важнее, чем кажется.

Ставьте 🔥, если полезно. Делитесь мнением в комментариях.

#эффективность #управление

@PeopleManagementTech

Хватит думать – пора действовать!

Зарядитесь силами и знаниями для качественного роста и развития компании на HAPPYWORKFORUM 2025.
🔥Только HRD, первые лица компаний и топ-менеджеры крупного бизнеса, которые уже строят будущее
🔥Только конкретные механики и лучшие практики благополучия и управления командой
🔥 Только хардкор польза и результаты

📌20 марта, Москва-Сити, ОКО II
Регистрация

Вы получите ответы на вопросы:
▫️Почему ментальное здоровье становится KPI бизнеса?
▫️Где граница ответственности за выгорание и стресс сотрудников?
▫️Как управлять уставшими командами?

Вас ждут живые дискуссии по блокам:🔸Глобальное исследование программ развития лидерства — лучшие российские и международные практики
🔸 Ментальное здоровье как стратегический ресурс компании - почему это новый KPI успешного бизнеса?
🔸Две России в вашей компании — как работать в бизнесе, где сотрудники живут в разных ценностных реальностях?
🔸 Антропология аутентичности — чему могут научить лидеров аборигены и островные народы?
🔸 "Наташа, вставай!" — как управлять командами, которые выгорают, но продолжают работать?

Вишенка на торте – баттл: лидерство с юмором vs. лидерство с серьезным лицом. Какая стратегия победит?
🔥 ЭКСКЛЮЗИВНО для участников форума – живая встреча-интервью с путешественником, антропологом и этнографом Андреем Туторским, который расскажет о том, как выстраиваются системы лидерского управления в папуасских племенах. Если даже папуасы умеют в лидерство, то и мы просто обязаны 💪

❗В оффлайн бесплатные билеты закончились, записываем в лист ожидания, но в онлайн — никаких ограничений. Будем рады всем!

ИЗУЧИТЬ ПРОГРАММУ И ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

Реклама: ООО Культура счастья, ИНН 7725491655, erid 2VtzqvN27Qb

Сегодня у нас 1001 пост про продуктивность команды и не только.

Мы с коллегами собрали в один #дайджест набор лайфхаков и чек-листов для всех, кому хочется выйти на новый уровень продуктивности. Читаем, мотаем на ус:

Полезные практики для вас и вашей команды:

🕖 Если у вас появляются новички и нужно настроить действия команды для их быстрой интеграции

🕖 Если вы уже давно задаетесь вопросом, способна ли команда работать без вас или всё встаёт колом? Вам сюда

🕖 Если вы работаете с проектными командами, то обратите внимания на эти подводные камни

🕖 Если у вас удаленная или распределенная команда, то тут найдете практики, помогающие продуктивности

🕖 Пять простых ИИ-сервисов для работы с сотрудниками, чтобы не вспоминать обещания

🕖 Здесь забирайте готовый сценарий мероприятия для развития команды. Подойдет даже для проектной.

🕖 Если вам нужно перестроить команду, начните с этой диагностики

🕖 Если команда есть, но работы стало только больше, загляните сюда.

Полезные практики для личной эффективности:

🕖 Если ваш календарь похож на поле боя, а незапланированные встречи разрушают планы, забирайте чек-лист действий

🕖 Если вас повысили до руководителя в своей команде, то читайте кейс, как не стать «белой вороной»

🕖 Если лидерская батарейка на нуле, держите план по восстановлению энергии

🕖 А еще посмотрите шесть простых способов планирования для руководителя любого уровня.

Обновлённая подборка каналов на тему Карьера и HR.

Эксперты пишут про новости и тренды, дают ответы на разнообразные вопросы про карьерный рост и профессиональное развитие.

В каждом канале советы, рекомендации по составлению резюме и информация о новых возможностях на рынке труда.

👉🏻 Папку можно забрать тут 👈🏻

Хотите в подборку?

Сильные сотрудники требуют сильного управления. Ты к этому готов?

Одни руководители мечтают о сильных сотрудниках, другие боятся их, как огня. Начнём неделю с дайджеста, где разберём, почему так происходит. На какие рифы натыкается управленческий корабль и как работать с людьми, которые двигают бизнес вперёд.

1️⃣ Сильные сотрудники — проблема… для слабых руководителей.

👉🏻 Они задают неудобные вопросы, не терпят нелогичных решений и не боятся выражать своё мнение — но если руководитель не умеет с ними работать, всё заканчивается так себе.

2️⃣ Настоящие сильные vs. маскировщики.

👉🏻 Не каждый, кто выглядит активным и говорит правильные вещи, приносит пользу бизнесу — есть те, кто создаёт лишь иллюзию продуктивности.

3️⃣ Ошибки — не признак слабости.

👉🏻 Настоящие сильные сотрудники умеют признавать провалы, делать выводы и двигаться вперёд, а вот «маскировщики» красиво оправдываются, но так и остаются на месте.

4️⃣ Почему старающихся и умных не всегда ценят?

👉🏻 Компании ошибочно оценивают усилия, а не вклад, продвигают «своих», а не лучших, и не замечают, когда подлинная продуктивность подменяется имитацией деятельности.

💡 Итог:
Сильные сотрудники — это огромный ресурс для бизнеса, но только если компания умеет с ними работать. Там, где их не слышат или подавляют, они либо уходят, либо адаптируются, теряя свою ценность.

✔️ Проверка на прочность: готов ли ты к работе с сильными сотрудниками?
Ловите чек-лист, который покажет, не мешает ли стиль управления развитию самых ценных людей в команде.

➡️Попробуйте — и проверьте себя (или знакомого руководителя)!

P.S.: Ставьте 🔥, если полезно, и делитесь результатами в комментариях.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники

@PeopleManagementTech

Граждане-товарищи-друзья!

❓ Скажите, кто из вас пользуется "Сеткой"? И если пользуетесь, то с кем и как вы там общаетесь?

🤔 Решил там завести "филиал" этого канала, чтобы нас стало больше, а дискуссии поживее.

Хантим, как не в себя, а теряем, как деревья осенью листву — неужели иначе нельзя?

Удержанием можно не заниматься! 70% увольнений можно было бы избежать, если бы HR и руководители лучше понимали жизненный цикл сотрудника. Потому...

🗓 26 марта в 11.00 по Москве мы с коллегами из K-Team проведём бесплатный вебинар, где разберём, как «не наломать дров» на каждом этапе этого цикла.

О чём поговорим:

🔴Чем жизненный цикл сотрудника отличается от Employee Journey Map (EJM)? (Это не одно и то же!)

🔴На каких этапах чаще всего случаются «поломки» и как их чинить?

🔴Какие практики работают, а какие — просто трата времени?

🔴Как технологии делают работу сотрудников комфортнее, а жизнь бизнеса — проще?

⬆️Никакой воды и скучной теории – мы приготовили реальные кейсы и практические советы, которые можно «брать и внедрять» сразу.

Зарегаться на вебинар можно тут.

Увидимся 26 марта в прямом эфире. Оставляйте вопросы в комментариях — ответим на все!

81% опрошенных россиян поддержали введение 36-часовой рабочей недели.

Такое, вот, модное исследование провели. При этом надо тоже отдавать себе отчёт, что не все будут стремиться к балансу работы и личной жизни:

Для 31% из этих 1,5 тыс. респондентов, сокращённая рабочая неделя даст… возможность для подработки или совмещения с другой работой. Тадам!

Ну то есть: “платите мне столько же, работать буду меньше, но пойду там ещё подсоберу”. Понять людей можно — жизнь дорожает, а способностей или возможности зарабатывать больше почему-то нет. Можно грешить на жадность работодателей, но и сами люди нормально так торпедируют свои перспективы более обеспеченной жизни.

Казалось бы:

1️⃣ Научись, наберись опыта, покажи результат — приди поговорить об этом с теми, кто решает твою судьбу в компании. С реальными успехами можно претендовать на позицию повыше или на вознаграждение побольше.

2️⃣ Не сработал п.1, иди на рынок. Там с большой вероятностью найдётся возможность “продать” свой опыт, экспертность и результаты подороже. На рынке суровый дефицит тех, кто может реально тянуть.

Но судя по опросу, люди хотят и на ёлку влезть, и хвою не ободрать. Удобно же — тут я ничем рисковать не буду, а просто доберу тем же самым на стороне, но уже официально. Любое изменение несёт риск, а это страшно. Поэтому давайте подождём, пока разрешат подрабатывать официально.

💡 Главное — чтобы тот бизнес, где эти люди собираются подрабатывать, был готов принять на подработку эту маму/папу выходного дня. Полагаю, что им тоже люди-то нужны на полную ставку, а не от случая к случаю. Впрочем, всегда есть возможность попробовать суперсокращённую неделю.

❓ А что думаете вы? Расскажите в комментариях.

#мнение #эффективность #Серия_Эффективная_работа

@PeopleManagementTech

🆕 HR-КОНФЕРЕНЦИЯ I’M READY

Коллеги уже не первый раз делают крутую штуку:

29 и 30 мая Нижний Новгород вновь станет точкой притяжения HR'ов и руководителей, ведь именно в эти даты пройдет I’M READY 2.0

Программа и билеты уже на сайте!

➡️ Разговор будет идти про стратегический HR.
Про то, как предвосхищать запросы бизнеса, а не просто реагировать на них. Про то, как решать HR-проблемы, а не слепо работать по инструкции.
Четко. По делу. Без воды и рекламы. Как всегда это делали!

Коллеги обещают помочь HR’ам и руководителям услышать друг друга, чтобы сделать бизнес сильнее, а себя – конкурентоспособнее на рынке труда!

Эта конфа будет полезна тем, кто хочет:

🔴Стать стратегическим партнером бизнеса, повысить свою значимость и квалификацию.

🔴Развить насмотренность, услышать варианты решения актуальных HR-проблем и узнать, как можно адаптировать их в своей компании.

🔴Познакомиться с сильными экспертами и представителями Нижегородского HR-сообщества.

Коллеги говорят: "На конференции настолько дружная и домашняя атмосфера, что даже заядлые интроверты находят себе интересных собеседников😉"

🔴Послушать крутых спикеров. Как и раньше, все они – настоящие практики и эксперты в HRM и помогающих бизнесу направлениях.

За 8 часов коллеги планируют обсудить все основные направления HR-менеджмента:

1️⃣ HR-маркетинг: как строить HR-бренд с ограниченным бюджетом.

2️⃣ Well-being: феномен выгорания, способы профилактики и борьбы с ним.

3️⃣ Стратегический подбор: как компании решили проблему дефицита «синих воротничков».

4️⃣ Обучение и автоматизация: как ИИ помогает в L&D и экономит бюджет.

5️⃣ Адаптация: в чем разница между онбордингом офисного и производственного персонала.

6️⃣ Оценка: какие инструменты оценки кандидатов и сотрудников работают в 2025.

Прямо сейчас действует самая выгодная цена на билеты. Чем ближе к конференции, тем она будет выше.
Если вы хотите оплатить с расчетного счета компании – напишите на ready-hr@yandex.ru, и вам выставят счет.

Для подписчиков моего канала действует промокод (дает скидку 5%): VIKULOV

Также присоединяйтесь к группе в Телеграм. Там уже совсем скоро коллеги будут знакомить со спикерами и рассказывать об особенностях конференции!

РЕКЛАМА. ООО «Компания «РЭДИ» ИНН 5260118155
erid: 2VtzqvWnH7u

Что происходит, если руководитель уходит в отпуск?

Команда продолжает работать или всё встаёт? Этот руководитель вообще может позволить себе уйти в отпуск и выключить телефон? У него хватает времени на свои собственные задачи или он вынужден каждую секунду держать руку на пульсе пациента своей команды?

Чтобы разобраться с вопросом, надо понять, почему и куда уходят его рабочее время и усилия. Этот чеклист позволяет оценить операционную устойчивость команды в зависимости от её модели управления:

🔵 Автономная команда должна работать без неусыпного присмотра, принимать решения и не зависеть от ежедневного вмешательства.

🔵 Зависимая команда должна оперативно эскалировать вопросы, чётко следовать инструкциям и сохранять дисциплину.

✅ Хорошо, когда команда работает в рамках ожиданий от своей модели.

❌ Плохо, когда:

🔴Автономная команда зависима, ждёт указаний и не решает вопросы сама.

🔴Зависимая команда действует хаотично, не эскалирует проблемы или принимает решения, требующие согласования.

💡 Рекомендую честно и откровенно погонять по чеклисту свою подопечную команду или любую интересующую, но хорошо знакомую. Уверяю: пока мы себе часть вопросов не задаём, очевидные вещи прячутся от взгляда.

P.S.: Ставьте 🔥, если было полезно, делитесь результатами в комментариях, если не секрет.

#управление #эффективность #Серия_сильная_команда

@PeopleManagementTech

Корпоративное обучение 2025 от Яндекс Практикума 🚀

Лидерами не рождаются, ими становятся. Чтобы сохранять конкурентные позиции на рынке, важно обучать сотрудников актуальным цифровым навыкам.
3500+ компаний непрерывно обучают команды в Яндекс Практикуме.

💎 Топ популярных курсов по сегментам

Крупный бизнес:
• SQL для работы с данными и аналитики
• Java-разработчик
• Системный аналитик

Средний бизнес:
• Excel для работы
• Продвинутый Go‑разработчик
• Алгоритмы и структуры данных

Малый бизнес:
• Excel для работы
• Руководитель отдела продаж
• Анализ и оценка рынка

👉 Подобрать курс
💡 Почему Практикум
✅ Библиотека из 150+ курсов по 6 направлениям
✅ Возможность отслеживать прогресс и уровень знаний сотрудника в личном кабинете
✅ Море практики — новые навыки можно сразу применять в работе
✅ Возможность вырастить грейд сотрудника или обучить с нуля

Оставьте заявку, подберём обучение под ваши задачи.

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqxFmqJF

Амбиции и лидерство — это не одно и тоже, и многие продолжают путать.

Понятие лидерства в корпоративном его проявлении давно поистрепалось. Кто-то его даже ругательным считает. И тем не менее оно существует. Бытует мнение, что лидерства без амбиций не бывает. В Стэнфорде провели исследование, которое говорит:

Амбициозные люди с большей вероятностью станут лидерами, но амбиции вообще не всегда помогают человеку в его лидерской роли.

Чем амбиции отличаются от лидерства?

➡️ Амбициозный человек хочет больше для себя — карьерного роста, власти, достижений. Он принимает решения, которые выгодны лично ему, использует людей и боится делегировать, потому что не хочет «вырастить конкурента». В результате — высокая текучесть, недоверие и токсичная атмосфера.

➡️ Эффективный лидер хочет больше для команды — продуктивности, роста, совместных побед. Он принимает решения в интересах бизнеса, опирается на людей и развивает их — с ними он идёт к цели.

💡 Лидерство — это не только про движение вверх, но и про ответственность за других. Человек может быть невероятно амбициозным, но если он не умеет строить доверие, развивать людей и направлять энергию команды в правильное русло, это не лидерство, а эгоцентризм.

Так-то амбиции полезны, если они сочетаются с ответственностью. Но если руководитель движим только личными целями, рано или поздно он навредит бизнесу. Настоящих лидеров видно не по тому, как быстро они растут сами, а по тому, насколько сильнее становятся люди вокруг них.

❓ Сколько лидеров из знакомых вам руководителей? А сколько амбициозных карьеристов? А сколько просто толковых руководителей?

P.S.: Ставьте 🔥, если полезно. Делитесь мнением в комментариях.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

😙А вы же помните, что до окончания этой акции осталось всего два дня — сегодня и завтра?

Уже в четверг птица с 25% скидкой улетит дальше по своим птичьим делам.

Когда зависимая команда должна оставаться зависимой (и когда ей нужна самостоятельность).

Автономные команды — это удобно, но не всегда возможно. Есть ситуации, когда зависимость команды от руководителя не только оправдана, но и необходима. Однако зависимость не означает отсутствие самостоятельности.

Могут встречаться жёстко субординированные команды и зависимые, но способные к принятию решений.

В армии, например, действует принцип строгой иерархии, но в боевых условиях командир не может контролировать каждый шаг подчинённых — им приходится самостоятельно принимать решения в рамках установленных правил. Это же касается и других сфер, где критичны контроль, скорость реакции и ответственность за результат.

Когда зависимость команды — это правильно?

1️⃣Работа требует строгого подчинения и следования приказам

Там, где важна чёткость исполнения команд и следование скриптам. Везде, где отклонения могут привести к серьёзным последствиям или процедуры зарегламентированы по самую радость. Экстренные службы, управление транспортом, службы безопасности, техподдержка и т.п.

Если система управления полностью централизована, а руководитель по каким-то причинам отсутствует, работа команды может встать. Поэтому стоит внедрять чёткие алгоритмы действий в непредвиденных обстоятельствах.



2️⃣Деятельность команды требует строгой координации

Производственные процессы, логистика — всё, где важно чёткое соблюдение последовательности действий, а работа смежных команд завязана друг на друга.

Тут может быть некоторая часть “свободы”. В таких командах иногда возможны вариации способов выполнения работы, но не самих решений о том, что делать.

3️⃣Команда недостаточно компетентна для самостоятельных решений

Новички и стажёры, люди, только вошедшие в новую сферу, нуждаются в контроле и наставничестве. Пока недостаточная квалификация, самостоятельность будет означать ошибки.

Тут стоит начать развивать способность анализировать и принимать решения в рамках своей зоны ответственности. Если сотрудники привыкнут к тому, что любая мелочь требует одобрения сверху, они не научатся брать на себя инициативу даже тогда, когда это будет необходимо.

4️⃣Руководитель — носитель уникальных знаний и авторитета

Если команда работает с продуктом или системой, понимание которой есть только у руководителя или создавалась команда именно под человека — учёного, деятеля искусства и т.п.

Важно помнить, что если такой руководитель уходит, бизнес оказывается перед проблемой. Драйзера читали? Как развалилась структура Каупервуда.


Зависимость команды от руководителя бывает оправданной. Но зависимость — не значит беспомощность.

💡Даже если команда требует строгого контроля, ей стоит хотя бы лежать в сторону способности людей принимать решения в своей зоне ответственности. Это снижает нагрузку на руководителя и даёт ему возможность ходить в отпуск делает систему управления устойчивее.

❓ Если у вас есть зависимые команды, внимание — вопрос:
Команда зависима, потому что так надо, или потому что ей просто не дают мыслить самостоятельно?

Напишите ваши мысли в комментариях.

#управление #эффективность #Серия_сильная_команда

@PeopleManagementTech

90 котиков спасут мир, но это не точно.

Сегодня выходной, поэтому о чём ещё писать. Помните, был день кошек и я вам рассказывал про своего крокодила с ушами? А потом вы в комменты накидали своих котиков. Так вот, коллеги сверстали шикарный лендос, где собрано по всем сусекам 90 (Карл!) котиков со всех городов и весей 🐱

И маленькая гордость: у нас оказался самый кошачий канал — из 90 хвостатых 10 пришли с вашей помощью. Спасибо вам за активность! 😽

Зачем мы его собрали?

Чтобы проголосовать и выбрать главного HR-котика этого сезона. Там можно залипательно полистать портреты пушистых мира сего и выбрать приглянувшегося. Вся движуха будет до 31.03. Тот зверь, что будет люб большинству проголосовавших, появится во всех каналах-участниках флешмоба #HR_котик во всей своей красе 😻

👉 Выбрать котейку и проголосовать можно тут

P.S.: Лайфхак — если вам понравились несколько котиков, можно заходить на страничку каждый день и каждый день голосовать за нового. Все голоса соберутся вместе к 31.03.

@PeopleManagementTech

8 марта — это больше, чем просто праздник весны и цветов. В карточках разбираемся, как этот день стал символом борьбы женщин за свои права

💐 Читать РБК Life в Telegram

Праздник — это такая штука, на фоне которой остальные дни выглядят незаметно.

И только в один день в году мужчины (и мальчики) ставят ёлку… считают женщину женщиной несут цветы, конфеты и прочие аксессуары красивой жизни и выражают своё восхищение.

Когда-то я вышивал для мамы салфетку с цветочком в третьем классе на уроке труда для начальной школы. Лишь спустя годы мне кто-то рассказал я понял, что наши любимые с нами каждый день.

Они не превращаются в универсальный агрегат по поддержанию бытовых условий на целевом уровне. Они остаются такими же, как мы их любим, круглый год. Уверен, для части осознающих этот факт требуются неземные усилия, чтобы его принять.

Любимые, близкие, знакомые и незнакомые! Мамы, жёны, сёстры, дочери и не только! Пусть весна всегда будет в ваших глазах отражением души! А все, кто с вами рядом, ценят это каждый день, а не раз в год!

Знаете, как и чем связаны развитие и эффективность организаций?

А как изменятся компании в ближайшие 5-10 лет? Какие подходы к повышению эффективности актуальны сегодня? Как оптимизировать расходы, управлять изменениями и адаптироваться к влиянию ИИ?

Непростых вопросов много, часть из них мы обсуждаем с вами тут, а ещё про них будут говорить на Форуме “Развитие и эффективность организаций”, который который состоится 17 апреля 2025 года в Москве (АЗИМУТ Смоленская).
Его организовывают коллеги из Ассоциации организационного развития.

На форуме будут:

✨Кейсы ведущих компаний: ПОЛЮС, НЛМК, Газпромнефть, Яндекс, EVRAZ, Tele2, Северсталь, РЖД, Росатом, Вкусвилл, ЛУКОЙЛ и др.
✨Живые дискуссии о стратегиях роста, цифровизации и трансформации бизнес-моделей.
✨Инсайты от лидеров, которые уже внедряют передовые подходы.

Кому будет полезно?

✨Топ-менеджерам, которым важно управлять эффективностью в условиях нестабильности.
✨Руководителям команд, стремящимся к новым уровням эффективности.
✨Специалистам по орг.развитию, операционной эффективности, цифровизации и управлению изменениями.

➡️ Подробности и регистрация на форум тут. ⬅️

P.S.: Если при регистрации указать слово ТРАНСФОРМАЦИЯ, то можно поучаствовать в розыгрыше для участников “с призовым исходом”.

Как из зависимой группы сделать автономную команду?

Мы уже знаем, чем команда отличается от просто группы людей. Если эта команда требует чрезмерного вовлечения со стороны руководителя и не может шага ступить без него — в ней не хватает автономности.

Развить её можно за счёт нескольких шагов:

1️⃣Чёткое определение зон ответственности
▪️Сотрудники должны понимать не только, какие задачи они выполняют, но и за что несут ответственность.
▪️Чем яснее распределены роли, тем меньше вопросов к руководителю.

На чёткость влияет не только распределение зон, но и исчерпывающие инструкции по производственным процессам.

2️⃣Принцип “не жди указаний — предлагай решения”
▪️Вместо того чтобы спрашивать “что делать?”, сотрудники должны приходить с вариантами решений.
▪️Такой подход постепенно формирует в команде проактивное мышление.

Я в своей практике всегда просил подчинённых следом за проблемой или вопросом излагать собственное мнение, какое могло бы быть решение. Это не гарантирует результат, но сильно может сэкономить время на проработку и обсуждение.

3️⃣Ясные правила взаимодействия
▪️Нужно заранее договориться, какие вопросы команда решает сама, а какие требуют участия руководителя.
▪️Чёткие принципы помогают снизить хаос и избежать постоянных уточнений.

Такие договорённости особо важны для понимания, что люди делают, если вдруг шагнули в неизвестное. Они помогут не заблудиться в трёх соснахв творческих коллективах или сферах с уникальной экспертизой каждого сотрудника.

4️⃣Право на ошибки
▪️Если сотрудники боятся ошибиться, они всегда будут ждать одобрения или жить в предчувствии, что прилетит по шапке за инициативу.
▪️Ошибки — естественная часть процесса, главное — учиться на них и не повторять.

Главное тут — разграничить неизбежные ошибки при освоении или покорении нового и повторяющуюся невнимательность. Второе, кстати, может говорить о перегрузе людей.

Итого:

Если команда автономна, руководителю нужно меньше погружаться в каждую деталь — огромные резерв для работы над стратегическими задачами.
Когда команда зависима, руководитель будет вынужден тратить время на постоянный контроль и принятие решений за сотрудников.

❓Полезно? Поделитесь своим опытом в комментариях.

P.S.: Ставьте 🔥, если хотите узнать, когда зависимую команду не надо превращать в автономную.

#управление #эффективность #Серия_сильная_команда

@PeopleManagementTech

Сегодня у нас в меню папка про бизнес и инвестиции.

Каналы разные, интересны тем, кто разбирается с вопросами управления личным капиталом и построения бизнеса. Можно добавить себе все, а потом выбирать наиболее подходящие уже неторопливо.

👉🏻 Папка тут 👈🏻

Команда или просто группа людей? Как понять и что делать?

Работает ли руководитель с командой или с группой специалистов? Это определяет, сколько времени уходит на управление и насколько эффективно движется работа.

Тут важно понимать: команда бывает разной.
Она может быть:
🔴 Автономной — когда люди работают по большей части самостоятельно, без постоянного вмешательства руководителя.
🔴 Зависимой — когда команда требует регулярного контроля, согласований и решений сверху.

👉🏻 Первый вариант — это про осознанность, ответственность и разделение зон влияния. Второй — про постоянные запросы "что делать дальше?", ожидание инструкций и вечный хаос, если руководителя нет на месте.

Если команда зависима от руководителя настолько, что без вмешательства сверху работа встаёт — значит, это не команда, а группа людей, которые выполняют поручения. И это, возможно, одна из причин, почему у руководителя нет времени.

💡 Как отличить команду от зависимой группы людей?

1️⃣Как принимаются решения?
▪️Команда: решения принимаются совместно, люди могут разбираться с вопросами сами.
▪️Группа: любое нестандартное действие требует согласования с руководителем.

2️⃣Как люди относятся к своей работе?
▪️Команда: понимает общий контекст, работает на результат, а не на “сделать, как сказали”.
▪️Группа: ждёт инструкций, делает строго по задаче, но не берёт ответственность за итог.

3️⃣ Что происходит, если руководителя нет?
▪️Команда: продолжает работу, вопросы решаются в рамках договорённостей.
▪️Группа: ждёт возвращения предводителя или делает работу наугад.

4️⃣ Как решаются проблемы?
▪️Команда: сначала ищет решение, потом информирует.
▪️Группа: сразу идёт наверх за ответом.

❔ Теперь главный вопрос: а что у вас в командах? Поделитесь мнением в комментариях.

P.S.: Если хотите узнать, как из зависимой группы сделать автономную команду, накидайте🔥.

#управление #эффективность #Серия_сильная_команда

@PeopleManagementTech

Почему старающихся, умных хороших сотрудников не ценят?

Логично же: если человек умный, работает на совесть и проявляет инициативу, его должны ценить. Но на практике могут двигаться наверх не самые компетентные, а “свои”. Или те, кто умеет выглядеть занятыми. А обиженные молодцы сначала копят, а потом выплёскивают токсично и хлопают дверью.

Почему так происходит? И как не потерять тех, кто реально двигает компанию вперёд?

1️⃣ Усилия ≠ результат
Компании работают не ради того, чтобы все старались, а ради конкретных результатов.

Сотрудник может быть загружен, инициативен и много работать, но если это не влияет на прибыль, операционные показатели или риски, его усилия не так уж важны.

➡️ Что делать:
— Оценивать не процесс, а вклад в ключевые показатели.
— Развивать культуру, в которой сотрудники понимают, как их работа влияет на бизнес.

Начните с корректного целеполагания, например. Ясность цели — уже полдела.

2️⃣ Лояльность выше квалификации
Бывает, что продвигают не лучших, а самых преданных. Тех, кто удобен и «не создаёт проблем», кто предсказуем и не подсидит. Грешат этим слабые руководители или недоверчивые собственники.

Инициативные, умные люди раздражают тех, кто привык к стабильности. Они задают неудобные вопросы, критикуют неэффективные процессы и требуют изменений.

В итоге получается замкнутая система, где сильным сотрудникам нет места.

В результате:
• Ключевые роли занимают не самые компетентные люди, а самые «свои».
• Компания становится менее гибкой, теряет в эффективности.
• Сильные сотрудники либо уходят, либо адаптируются и перестают проявлять инициативу.

➡️ Что делать:
— Посмотреть, кто уходит из компании и почему.
— Честно ответить: кого в вашей компании продвигают чаще — лучших специалистов или «своих»?

Поймите, от чего страхуетесь такими решениями — возможно, есть альтернативы.

3️⃣ Маскировка забивает скромность
Внутри компании может быть много людей, которые не работают, а выглядят работающими.
Они всегда на встречах, инициируют процессы, делают много движений, но… ничего не меняется. При этом сами могут быть абсолютно уверены в своей непререкаемой пользе.

Чем выше уровень управления, тем сложнее понять, кто реально продуктивен, а кто просто умеет создавать видимость. Такие люди хорошо умеют продавать себя, в противовес тем, кто реально делает, но считает, что их результаты продадут их сами.

➡️ Что делать:
— Внедрить метрики продуктивности: измерять не количество задач, а их влияние.
— Отслеживать разрыв между «активностью» и реальной эффективностью.

Посмотрите, чьи результаты на цифрах лучше, чем в их презентациях — там кроется реальная ценность.

Кого на самом деле стоит ценить?

Не просто старающихся и не просто умных, а:
◾️ Тех, кто даёт результат.
◾️ Тех, кто развивает компанию, а не просто встроен в неё.
◾️ Тех, у кого за презентациями и обещаниями стоят реальные действия.

Посмотрите на своих сотрудников. Кто реально двигает компанию вперёд, а кто просто «удобный»?

❓Как у вас в компании? Ставьте 🔥, если узнали знакомое, и делитесь мнением в комментариях.

#управление #эффективность #Серия_сильные_сотрудники

@PeopleManagementTech

🔥 Что будет с рынком труда, если вернутся западные компании?

Мы попросили HR-эксперта Владислава Викулова, основателя проекта People Management Tech, ответить на два самых горячих вопроса для рекрутеров и HR-директоров:

1️⃣ Если западные компании вернутся на российский рынок, чей это будет рынок — кандидата или работодателя?

2️⃣ Что уже сейчас могут сделать HR и рекрутеры, чтобы подготовиться к возможным изменениям?

Владислав поделился своим взглядом и дал конкретные рекомендации. Смотрите короткий видеоответ в нашем новом ролике!

🎥 Не пропустите — это важно для всех, кто работает с наймом в условиях нехватки кадров.

Почему старающихся, умных хороших сотрудников не ценят?

Логично же: если человек умный, работает на совесть и проявляет инициативу, его должны ценить. Но на практике могут двигаться наверх не самые компетентные, а “свои”. Или те, кто умеет выглядеть занятыми. А обиженные молодцы сначала копят, а потом выплёскивают токсично и хлопают дверью.

Почему так происходит? И как не потерять тех, кто реально двигает компанию вперёд?

1️⃣ Усилия ≠ результат
Компании работают не ради того, чтобы все старались, а ради конкретных результатов.

Сотрудник может быть загружен, инициативен и много работать, но если это не влияет на прибыль, операционные показатели или риски, его усилия не так уж важны.

➡️ Что делать:
— Оценивать не процесс, а вклад в ключевые показатели.
— Развивать культуру, в которой сотрудники понимают, как их работа влияет на бизнес.

Начните с корректного целеполагания, например. Ясность цели — уже полдела.

2️⃣ Лояльность выше квалификации
Бывает, что продвигают не лучших, а самых преданных. Тех, кто удобен и «не создаёт проблем», кто предсказуем и не подсидит. Грешат этим слабые руководители или недоверчивые собственники.

Инициативные, умные люди раздражают тех, кто привык к стабильности. Они задают неудобные вопросы, критикуют неэффективные процессы и требуют изменений.

В итоге получается замкнутая система, где сильным сотрудникам нет места.

В результате:
• Ключевые роли занимают не самые компетентные люди, а самые «свои».
• Компания становится менее гибкой, теряет в эффективности.
• Сильные сотрудники либо уходят, либо адаптируются и перестают проявлять инициативу.

➡️ Что делать:
— Посмотреть, кто уходит из компании и почему.
— Честно ответить: кого в вашей компании продвигают чаще — лучших специалистов или «своих»?

Поймите, от чего страхуетесь такими решениями — возможно, есть альтернативы.

3️⃣ Маскировка забивает скромность
Внутри компании может быть много людей, которые не работают, а выглядят работающими.
Они всегда на встречах, инициируют процессы, делают много движений, но… ничего не меняется. При этом сами могут быть абсолютно уверены в своей непререкаемой пользе.

Чем выше уровень управления, тем сложнее понять, кто реально продуктивен, а кто просто умеет создавать видимость. Такие люди хорошо умеют продавать себя, в противовес тем, кто реально делает, но считает, что их результаты продадут их сами.

➡️ Что делать:
— Внедрить метрики продуктивности: измерять не количество задач, а их влияние.
— Отслеживать разрыв между «активностью» и реальной эффективностью.

Посмотрите, чьи результаты на цифрах лучше, чем в их презентациях — там кроется реальная ценность.

Кого на самом деле стоит ценить?

Не просто старающихся и не просто умных, а:
◾️ Тех, кто даёт результат.
◾️ Тех, кто развивает компанию, а не просто встроен в неё.
◾️ Тех, у кого за презентациями и обещаниями стоят реальные действия.

Посмотрите на своих сотрудников. Кто реально двигает компанию вперёд, а кто просто «удобный»?

❓Как у вас в компании? Ставьте 🔥, если узнали знакомое, и делитесь мнением в комментариях.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники

@PeopleManagementTech