😡 Адский круг "кастомизация vs. коробка". Как мы все пытаемся выжить.

Я уже писала о том, что кастомные HR-системы зачастую получаются монструозными, забагованными и далекими от изначального плана, а стоимость их разработки и обслуживания стремится в космос.

И тут мы и подходим к той самой развилке, где налево пойдёшь - коня потеряешь, направо - рассудок.
Мы уже закопали миллионы в свою вундерфавлю: баги плодятся, интерфейс пугает, а обновления требуют шаманских ритуалов. Решили: хватит, купим готовую HRM. Но...

🟧Что могло пойти не так?
Образ результата: соскочить с текущего кастомного решения без потери функционала и с улучшением устойчивости и юзабельности. Тестируем «по взрослому», с детальным планом по каждому модулю, чек-листами, оценкой, и прочее и прочее. И уже на первом этапе я ловлю лютейший кринге.

Удаляешь подразделение? Оно исчезает навсегда. Сотрудники повисают в вакууме, история оргструктуры вникуда. Зато для матричных команд есть опция архивации. Почему? За что? Доколе?
При этом кадровая история сотрудников логируется отлично. Как такая ситуация вообще могла возникнуть? Неужели на рынке есть компании со веками неизменной орг структурой? И как это костылить? создавать помойную единицу «архив»? Ну колхоз же.

🟧Почему так?
▪️Готовые системы заточены под «среднюю температуру по больнице». Если ваши процессы сложнее добро пожаловать в ад костылинг.
▪️Вендоры экономят на «невидимых» фичах вроде логирования структуры. Кадровая история есть, а оргструктурная нет. Логично? Нет.
▪️Кастомизация часто превращает коробку в того же монстра, от которого бежали. Замкнутый круг: допиливаем готовое решение до состояния «как раньше».
▪️Приоритет быстрого старта. Вендоры фокусируются на базовых модулях (рекрутинг, онбординг), но игнорируют нюансы.

п.с. По данным Gartner, 45% компаний, перешедших на «коробку», возвращаются к кастомизации через 2 года.
Чож делать, чож дееелаааать😂

@HRTech_Vision

🔥Топ вопросов, на которые вам придется искать ответ если вы решили в цифровизацию. Часть 1.

⏺️Данные и их качество
1. Как обеспечить консистентность данных между унаследованными системами и новым решением?
2. Какие метрики будут использоваться для оценки качества данных (полнота, актуальность, точность)?
3. Как будет организована миграция исторических данных без потери контекста?
4. Есть ли процедуры регулярного аудита данных на предмет дублирования?
5. Кто несет ответственность за актуализацию master data?

⏺️Архитектура системы
6. Поддерживает ли система доработки?
7. Как реализована балансировка нагрузки при пиковой активности (например, массовое обновление табелей)?
8. Какие стандарты соблюдены в части хранения и обработки данных?
9. Есть ли API для будущих интеграций?

⏺️ Управление изменениями
10. Какая модель адаптации используется для перехода с legacy-систем?
11. Как измерить digital maturity пользователей до и после внедрения?
12. Какие ролевые модели будут задействованы?
13. Как интегрированы feedback loops от конечных пользователей?
14. Какие KPI используются для оценки adoption rate?

На все ответили? Завтра ещё вопросов подвезу.

@HRTech_Vision

Что на рынке?
Продолжаю настаивать на том, что мониторинг рынка - святая обязанность любого специалиста/эксперта/лида.
Я регулярно смотрю на рынок труда с обеих сторон, как на вакансии так и на свежие резюме.

🔥Делюсь мини-обзором по вакансиям HR-аналитики за последние два месяца (см вложенный пдф)
Рынок HR-аналитики в 2025 году требует гибридных специалистов, сочетающих технические навыки (Python, SQL, BI) с глубоким пониманием HR-процессов.
Ключевые тренды без изменений: автоматизация, data-driven подход и интеграция AI/ML в управление персоналом. Наиболее востребованы аналитики в банках, IT-компаниях и ритейле, готовые работать с большими данными и сложными аналитическими моделями.

📍Пересылайте своим знакомым hr-аналитикам и тем, кто хочет ими стать
@HRTech_Vision

Вопрос: Что общего у HR-цифровизации и зубов?
Ответ: Больно, долго, дорого, но оно того стоит.

Сейчас я занимаюсь подготовкой к миграции с кастомной инхаус HRMS на новое решение.
И когда я смотрю на роадмап только зарождающегося проекта, оцениваю риски и дедлайны - то думаю сразу в две стороны:
1. у меня чертовски мало времени
2. боже как же это все долго, почему результат можно будет потрогать только через месяц-квартал-год

А потом я думаю что произошло в жизни за год: две смены работы, потеря 17 кг жирочков, смена круга общения, да много чего. А пролетел год быстро.

Вчера я миновала ещё одну веху: завершились годовое ортодонтическое лечение и свершилась установка виниров. А потом полдня я валялась кабачком.
И знаете что? - это было чертовски правильно организовано.

Этап 1: Элайнеры = Постепенное движение к цели
Ровно год назад я начала носить элайнеры. Каждые две недели — новый «релиз»: незаметные изменения, которые в итоге выравнивали зубы. Так же и с проектами:
⏺️Нельзя «выбить зубы» ради скорости. Хотелось бы сразу внедрить все модули за неделю? Конечно, дайте всё и с хлебушком. Но HR-система - живой организм. Мы разбиваем миграцию на этапы.
⏺️Дисциплина -мать эволюции. Элайнеры работают, только если носить их 22/7. В проектах тоже: ежедневные стендапы, чек-листы, контроль точек - без этого «прикус» проекта разъедется.

Этап 2: Сканирование и слепки = Глубокий анализ перед действием
Перед установкой виниров мне сделали 3D-сканирование, гипсовые модели (у меня дом атеперь коллекция собственных зубов) и примерку пластиковых мокапов. В проектах это:
⏺️Демо-среды и пилоты. Прежде чем «резать» систему, тестируем.
⏺️Сбор боли. Как стоматолог спрашивал: «Где давит?», так и мы опрашиваем пользователей: что не устраивает в текущей HRMS?
⏺️Визуализация результата. Мокапы виниров показали, как будет выглядеть улыбка. Наши демо делают тоже самое: дают команде понять, куда движемся.

Этап 3: Обточка зубов - Боль, без которой не обойтись
Самый неприятный этап - стачивание эмали под виниры. В проектах это:
⏺️Технический долг. Пришлось перелопатить весь legacy, чтобы мигрировать с чистыми данными.
⏺️Резистентность команды. «Зачем менять систему? Мы привыкли!» Приходится «шлифовать» страхи через обучение и прозрачность.
⏺️Нежданные риски. Как внезапный кариес, так и баги, которые вылезли на этапе тестов.

Этап 4: Виниры - Когда результат наконец-то виден
После года элайнеров и месяца мучений я получила идеальную улыбку. В проектах этот момент - релиз. Но:
⏺️Перфекционизм убивает. Виниры не идеальны на 100%, и новая HRMS тоже. Главное - закрыть ключевые боли и позаботиться о "здоровье". А не перелопачивать нормально функционирующий механизм бесконечно.
⏺️Поддержка после запуска. Как после установки виниров никто не отменял гигиену и осмотр раз в полгода, так и система требует мониторинга и доработок.

Когда разбиваешь большую цель на шаги, время работает на тебя.
Да, результат будет через квартал (или год). Но каждый элайнер-этап, каждый собранный фидбэк - это прогресс, который копится, как снежная куча, по которой я в итоге залезу на вершину.

А ещё я теперь улыбаюсь в два раза чаще☺️
@HRTech_Vision

К 2030 году Альфа составят 30% рабочей силы.
Чем они принципиально отличаются от зумеров я уже писала. Теперь подумаем что нам с этим делать.

Лично я, если окончательно не выгорю и не решу перестать лидировать живых человеческих людей готовилась бы к таким трансформациям:

⏺️Активно внедрять в LMS "песочницы" с AI-симуляторами для экспериментов

⏺️Пересматривать benefits
Альфа ждут не ДМС, а подписку на Midjourney и курсы цифрового детокса. А вот Google платит стажёрам стипендию за ведение блога (мне бы кто хоть пять рублей за ведение канала доплачивал)

⏺️Смириться с тем что фиксированный график в некоторых сферах стремительно теряет состоятельность.

⏺️Пересмотреть подход к "оснащенности" рабочих мест. Альфа выросли с технологиями и привыкли иметь доступ к информации и ресурсам у себя под рукой и отсутствие корпоративной подписки на AI - ну точно стрём, а не норм.

Ну и, конечно, готовиться к великой битве за таланты 2.0

@HRTech_Vision

Сегодня я признаюсь в том, о чем большинство молчит: я 12 лет в созависимых отношениях.
В абьюзивных созависимых отношениях с 1С:ЗУП.

Как это начиналось:
- «Я упрощу твою жизнь!» - сказала мне 1С
- «Я научусь находить с тобой общий язык» сказала я.
Спустя месяц я осознала что близка к постижению бусидо - нет цели, только путь.

Я мигрировала с двойки на тройку, внедряла ЗУП с нуля, кастомизировала модули, прорабатывала интеграции, восстанавливала несколько баз после сбоя, имела дело с высоконагруженными монолитами и с облачными системами.

Наши отношения стали настолько запутанными и глубокими что мне и ЗУПу нужна семейная терапия.

Я каждый раз прихожу к нему с запросом «пожалуйста, перестань быть таким, какой ты есть» а он смеется мне в лицо.

Вопросы, на которые я никогда не найду ответ:
1. Почему, чтобы выгрузить данные в пригодные для обработки плоские таблицы нужно пройти через ад пользовательской донастройки?
2. Зачем эти жуткие объединенные строки и столбцы?
3. В каком бреду разработчики решили что для того чтобы положить в одну выгрузку данные из разных табов нужно привлекать разработчиков? Это такая завлекалочка?
4. Вы видели как 1С выглядит на бэке? Страшно, очень страшно, если бы знали что это такое.
5. Хочешь сам кастомизировать печатные формы? -Готовься страдать, тебя загазлайтят с ног до головы.


Короче, обожаю ЗУП. Искренне и нежно. Ща пойду опять внедрять.

❔ Вы умеете выживать в диджитальном абьюзе? делитесь лайфками

@HRTech_Vision

В инфополе постоянно мелькают посты о том как больно адаптироваться к тому, как зумеры челленджат рынок труда.
А я вот думаю, через 3-5 лет нас начнёт челленджить страшный и неведомый Дженерейшн Альфа.

🟧Чем альфы отличаются от зумеров?
Кроме того, что первых растят бежевые мамы.

⏺️Глубина цифровой интеграции
Альфа: Технологии- часть их ДНК (AI, нейроинтерфейсы, метавселенные). Они буквально родились с технологиями в руках.
Z: Цифровые аборигены, но осваивали технологии в процессе взросления.

⏺️Отношение к стабильности
Альфа: Карьера как цепь экспериментов (5+ профессий за жизнь).
Z: Ищут баланс между гибкостью и стабильностью.

⏺️Форматы обучения
Альфа: Микролёрнинг и геймификация.
Z: Онлайн-курсы и короткие программы (Coursera, Яндекс.Практикум, Skillbox и иже с ними)

⏺️Рабочие модели
Альфа: Отказ от 8-часового дня в пользу управляемого хаоса (одновременно несколько проектов).
Z: Революция remote work, но в рамках традиционных графиков.

⏺️Коммуникация
Альфа: Предпочитают анонимные чаты и аватары.
Z: Открытость в соцсетях (TikTok, Instagram).

⏺️Мотивация
Альфа: Хотят влиять на аудиторию через работу.
Z: Зарплата + возможность самореализации.

⏺️Психическое здоровье
Альфа: Нуждаются в цифровом детоксе как части корпоративной культуры.
Z: Запрос на психологическую поддержку и work-life balance.


Итог: если сейчас мы думаем что зумеры перевернули игру, то через несколько лет мы поймём что это делают альфы. Не думаю что они будут подстраиваться, скорее рынок труда будет "пересобираться" под их ценности.
Как это будет выглядеть на самом деле - покажет время. Продолжаем наблюдение.

❔Как вы думаете, ждёт ли нас существенный слом парадигмы отношения к рынку труда через 5-10 лет?

@HRTech_Vision

Почему сотрудник - это не человек.
Погодите записывать меня в гитлеры, сейчас поясню.

Всё началось с простого вопроса: «Почему у одного человека в системе два разных GUID?» Коллега недоумевала: "Человек-то один", и тут я поняла, что пора объяснить фундаментальный принцип HR-аналитики.

⏹️Спойлер: сотрудник ≠ человек. И вот почему.

Физическое лицо vs. Сущность в системе

▫️Человек (физическое лицо) - это вы, с вашим паспортом, нейронами и любовью к кофе и котикам. У него единственный GUID идентификатор), который не меняется даже если вы смените фамилию, пол или должность.
▫️Сотрудник - это ваша «роль» в компании. В случае рехайринга, оформления совмещения или замещения система создает новую сущность с новым GUID.

📎Что ломается, если путать сущности?

🔸Ошибки в расчетах. 1,5 ставки на разных позициях - это два идентификтора сотрудника. Возьмете гуил физ.лица - получите неверную укомплектованность как минимум.
🔸Кривая история изменений.
🔸Ресурсное планирование превращается в ад. Как отделить ваши 20% нагрузки в проекте А от 80% в проекте Б, если система считает это одним человеком?

Что делать?
✔️Разделяйте сущности на уровне данных. В любой HRIS должен быть таб People (физические лица) и Employees (сотрудники как трудовые отношения).
✔️Не бойтесь множить GUID.
✔️Связывайте сущности через ключи.

Кстати, сущность "кандидат" - тоже по хорошему-то должна иметь уникальный идентификатор. Иначе воронку и TtH вы будете собирать мучительно больно и долго.

💡 Check yourself: Зайдите в вашу HR-систему. Видите там сотрудников или людей? Если второе, то пора звать дата-инженера. Потому что аналитика строится не на биологических особях, а на цифровых следах их взаимодействии с компанией.

@HRTech_Vision

HR-Tech News - горячие новости из мира HR-Tech и HR-аналитики.

🔸Корпоративный чат-бот, после загрузки в него курса о важности ворк-лайф бэланс прекратил работу после 18:00 и вышел на связь только в 9:00 следующего дня.
Кейс компании "ApFullTech". После загрузки лекции "Как не сгореть на работе" бот начал отвечать: "Мой рабочий день завершен. Ваш запрос будет обработан в рабочее время"
🔸"JesterMetrics" выпустили алгоритм для поиска идеального кандидата по знаку зодиака. Новая фича анализирует совместимость команды через гороскопы.
🔸"MockAI" представила дашборд для анализа уровня сарказма
Метрика "SarcasmScore" считает фразы вроде "О, это гениально!" и "Ну конечно, еще один отчет!"
🔸Компания "NeuroStatus" внедрила ИИ, который оценивает стресс по фото с корпоратива. Алгоритм анализирует улыбки: по шкале от "натянутая" до "я сейчас взорвусь".

Конечно, все новости - первоапрельская шутка. Но так ли долго им осталось быть розыгрышами?
Какая "новость" задела за живое? - Пишите в комментарии!

👍 - если сразу поняли что я шутки шучу
❤️ - если мне удалось вас провести хотя бы первым пунктом
@HRTech_Vision

Для всех вновь присоединившихся и тех кто что-то пропустил:
📆Самые интересные посты за март.

📎Гайд по автоматизации HR-процессов.

📎Кем, как и в какой момент создаются HR-данные.

📎HR-данные - это просто: измеряем то, что БОЛИТ.

📎О цифровой культуре в компаниях.


Если есть темы, которые вам хотелось бы обсудить в следующем месяце - пишите в комментарии 💬

@HRTech_Vision

HR-данные - это просто: измеряем не всё подряд, а то, что БОЛИТ
Как данные возникают читаем тут

Отслеживаете turnover rate, time-to-hire, retention? Отлично. Но если эти метрики не алёртят: «Смотри, вот тут у нас проблемка, вот тут мы теряем деньги» - вы просто коллекционируете циферки.

Примеры метрик, которые любят болеть (и примеры как их лечить)

🕙 Текучесть. Не сколько, а КТО
Если в департаменте текучка 28% (при средних 3.6%), копаем глубже:
✔️По сменам
✔️По менеджерам
✔️По причинам

2️⃣ Retention
Сегментируйте не по должностям, а по:
✔️Участию в ключевых проектах
✔️Частоте упоминаний в бонусах и благодарностях
✔️Активности в корпоративных системах

🕚 Time-to-Hire. Скорость = деньги
1 день простоя - XX рублей:
✔️Попробуйте перевести срок закрытия в недополученную прибыль - есть шансы сильно удивиться.

Как выбрать СВОИ метрики?
- Посмотреть в ДИР или спросить у CFO какие цифры makes him cry.
- Привязать hr-метрики к данным из первого пункта
-Снести половину репортов, которыми никто не пользуется

Если метрика не ведёт к действию - это цифровой мусор. Согласны?
У вас есть примеры "мёртвых" данных, которые мониторились годами просто чтобы было?

@HRTech_Vision

Я хотя бы не утверждаю, что HR-аналитика это легко.
Insta-тренд в телеграм.
Все уже видели это кошмарные токсичные рилс с подводкой "Я хотя бы.."?
Я в последние недели не самая доброжелательная лапушка, поэтому решила прокатиться на волне токсичности. Но смешно же вышло, нет?

▫️Я хотя бы не называю Excel «наш корпоративный DWH».
▫️Я хотя бы не использую дату рождения как primary key.
▫️Я хотя бы не называю «среднюю зарплату» без учёта выбросов достоверной аналитикой.
▫️Я хотя бы не называю ручной ввод 1000 строк процессом автоматизации.
▫️Я хотя бы не делаю дашборды, которые грузятся дольше, чем я успеваю вернуться из отпуска.
▫️Я хотя бы не использую 5 разных шкал в одной визуализации
▫️Я хотя бы не путаю NPS с ИНН
▫️Я хотя бы не предлагаю собрать всё в одном Excel-файле на 500 МБ
▫️Я хотя бы не забываю, что «null» - это не синоним «ноль».

А какие у вас "Я хоты бы.."?? Давайте отведем душу😅

@HRTech_Vision

Цифровизация полного цикла в HR - уже проливала свои слёзки вам на плечи, но продолжу это делать.
Ещё один пункт, который стоит принять - вы что-то упустите в своём стратегировании. Неотвратимо и непременно.

Я цифровизирую весь путь сотрудника, но забыла про самое начало.
Казалось, всё продумано: автоматизация оценок, дашборды для вовлечённости, AI-предсказания… Но недавно осенило: мой диджитал EJM начинается с уже поступившего лида. А что вообще с инструментами лидогенерации?

Врать не стану, не на ровном месте осенило, а после того как в потоке инфы наткнулась на кейс THE CLICKS. Ребята опубликовали запустили крутой кейс для СИБУРа - там лидогенерация дала не просто отклики, а горячих кандидатов, готовых к диалогу. Заменили стандартные объявления на цепочку креативов с лидформами.
Почитать про кейс можно по ссылке пересказывать не буду.

Я, как HR-tech евангелист, не смогла пройти мимо: это не просто «красиво», но и доказывает, что цифровизация HR зависит не от «больших данных» и денег, но от конкретных действий.
А ещё не смогла пройти мимо того факта а ничо тот факт, что упустила анализ первого касания кандидата с компанией.
А понедельник начну с доработки своей стратегии цифровизации, что уж там. Круто, конечно, что сейчас у нас в доступе столько разной информации и кейсов, иначе я бы вообще не научилась мыслить out of the box.


@HRTech_Vision

Не смотря на то, что в общем инфополе трекинговые системы принято считать плохим злом и злодеем говна, я продолжаю настаивать на концепции ножа(можно нарезать салат, а можно - себе вены). Проблема не в инструменте, а в тоталитарных ручонках, которые держат этот нож инструмент.

Вот смотрите, свежая статья от ActivTrak - провайдера решений, в том числе для анализа цифрового следа. Я работаю с этим ПО, оно отлично закрывает задачи ресурсной аналитики.

И о чем пишут ужасные продавцы карательно-тоталитарного ПО? Что могут сказать миру эти торговцы угнетением и притеснением бедных сотрудников?
🟠Сотрудники стали работать на 36 минут меньше (средний день 8 ч. 44 мин.), но продуктивность выросла на 2%.
🟠70% сотрудников сохраняют здоровые рабочие паттерны - рекорд за 3 года.
🟠Работа в выходные как явление подросла на 9%, но это всего 5% сотрудников и чаще в крупных компаниях.
🟠Люди оптимизируют время: средняя «продуктивная сессия» выросла с 20 до 24 мин (+20%) - (спасибо кстати, надо у нас тоже эту метрику развернуть. посмотрим сколько у нас апологетов помодорро)

И где тут карательный инструмент?

📍Что могу сказать: Если трекинг используется чтобы штрафовать за опоздание на 7 минут - это не ПО гадкое, это бизнес криворукий.
Медосмотр вот для чего нужен? - чтобы вылечить где болит, или чтобы сразу ампутировать?

Так что в итоге, кто побеждает: доктора или надзиратели? Вы как думаете?

@HRTech_Vision

Топ-10 великих цитат об HR-аналитике.
Недавно краем глаза в одном из каналов увидела пост: Как бы выглядели известные цитаты, если бы их автор был стартапером?
Решила красть как художник, и у канала и у великих, переработала под наш цифровой ад - и вот вам 10 цитат, после которых вы либо зарыдаете, либо закричите «ЭВРИКА».

Кто угадает авторов и оригиналы? Пишите в комменты
Спойлеры:
Одна цитата - не тронута, как legacy-система, которую все боятся переписать. Сможете найти, какая?

1️⃣ «Есть три вида лжи: ложь, наглая ложь и статистика»

2️⃣ «Я мыслю, значит, я мигрирую данные в облако»

3️⃣ «Скажи мне, какие у тебя метрики, и я скажу, кто ты»

4️⃣ «Мы в ответе за то, что автоматизировали»

5️⃣ «Не спрашивай, что данные могут сделать для тебя — спроси, что ты можешь сделать для данных»

6️⃣ «NULL-ов бояться - ETL не выстраивать»

7️⃣ «Техдолг - это то, что растёт, пока ты строишь дашборды»

8️⃣ «Стейкхолдеры не хотят данных, они хотят данных больше, чем другие отделы»

9️⃣ «Не багает тот, кто не пишет код»

1️⃣0️⃣ «May the Data be with you»

Кто не угадал хотя бы парочку - тот использует VLOOKUP вместо JOIN. Сорян 😅

@HRTech_Vision

Вам чай с сахаром или с моими слезами? Карьерной боли пост.
Помимо аналитики я выстраиваю HRtech, о чем вы конечно знаете. И своей миссией вижу полную цифровую трансформацию HR-процессов. И это ОЧЕНЬ больно.
Сейчас моё внимание в части автоматизации сосредоточено на:
⏺️Бесшовном Employee Journey Map
⏺️Централизации данных
⏺️Подготовке данных к AI-аналитике

А вот из чего состоят мои слёзы:
▫️BPMN, который я ненавижу. Благо рисовать не пришлось, но когда я смотрю на схемы процессов в этой нотации мне хочется выброситься в окно
▫️GAP-анализ: обнаружить,, что «пропасть» между тем, что есть, и тем, что нужно - это буквально дыра, куда проваливается вся стратегия развития аналитики.
▫️KR, который из "снизить продолжительность операций на 50%" или "увеличить скорость получения данных на 70%" скоро превратится в "не свихнуться до конца квартала" и "выжить".
▫️Матрицы MoSCoW/Impact-Effort: что 80% функционала - это «Could Have», но все хотят «Must Have» уже вчера.
▫️User Story Mapping - ладно, тут без нытья, тут все молодцы

Где я сейчас:
Взявшись за ручки со стейкхолдерами штурмую этот Эверест. На пути к вершине уговариваю данные выселиться из их 20 разных домиков и переехать в один общий комфортный коливинг на вершине.
На выходных, когда меня шарахнула температура 39 - всю ночь видела кошмары как я наполняю DWH и впихиваю в колонку birth_date тип данных boolean. Вместо 12/03/1990 выходило TRUE, мол я Лунтик, я родился, не сомневайтесь.

В восторге ли я от всего происходящего? Безусловно, на 146%

❔
А у вас бывают такие моменты что настолько сложно, что даже легко? Поделитесь, пожалуйста.

@HRTech_Vision

HR-данные - это просто.
Кто и как создает HR-данные: разбираемся с источниками.
В голосовании безоговорочно лидирует тема "HR-данные - это просто", я решила выдать базу и поговорить о том, как наши данные вообще возникают.
76% HR-команд тратят до 40% времени на сбор и проверку данных, вместо анализа. Почему? Потому что источники разрознены, а ответственность расплывчата.
Давайте систематизируем хаос.

📎Что может выступать источниками данных?
Вот несколько примеров.
▫️Сотрудники: Обратная связь, анкеты вовлеченности, чаты.
▫️Менеджеры: Оценки эффективности, KPI, данные о проектах.
▫️Системы: ATS, HRM, биометрические системы, скуды, корпоративные мессенджеры.

📎Как не потеряться?
Как вариант, можно воспользоваться матрицей RACI. Это такая интуитивно понятная и компактная штука, которая четко распределяет, кто собирает данные (Responsible), кто отвечает за результат (Accountable), кого спрашивать (Consulted) и кого ставить в известность (Informed).
Отличный способ пояснить за шмот разобраться где чья зона ответственности.

Ну и бонусом, чек-лист из 7 вопросов к источнику данных.
✅ Кто отвечает за обновление данных?
✅ Где хранятся данные?
✅ Как проверяется качество данных?
✅ Интегрирован ли источник с другими системами?
✅ Какие меры защиты данных применяются?
✅ Как часто данные обновляются?
✅ Кто имеет доступ и как он контролируется?
Если на 4+ пункта нет ответа - ваш источник, как бы так сказать, ненадёжен.

Итак, возвращаемся к сабжу. Зачем такие сложности, если я заявляю что данные - это просто.
HR-данные не магия, а механика. Если знать:
1. Откуда они берутся (систематизируем источники)
2.Кто за них отвечает (матрица в помощь)
3.Как их контролировать (чек-лист)

Собирали когда-нибудь мебель из икеи? Вроде куча мелких деталей и нифига непонятно, но с инструкцией и системой - справится даже ребёнок. И арку про данные я хочу превратить в инструкцию по сборке HR-флёбергбоген.

🔥 - если вы сейчас сидите над "конструктором" и не знаете как его собрать побыстрее
И делитесь в комментариях - какие данные для вас самые сложные? Не кладутся куда надо, теряются, ломаются?

@HRTech_Vision

Спасибо вам за то что помогли мне с выбором темы и активно выразили своё мнение!

А я, тем временем, подумала, что негоже что вы все в шапочке-анонимке, а информация обо мне висит в закрепе.
Давайте познакомимся друг с другом в целом и со мной в частности?

Предлагаю ответить в комментариях на 4 вопроса - коротко, честно и с душой:
1️⃣ Как вас зовут и чем занимаетесь?
Пример: Алёна, лид HR-аналитики, мечтаю оцифровать всю свою жизнь.
2️⃣Ваш главный рабочий лайфхак?
Пример: Берёшь - и делаешь. А научишься в процессе.
3️⃣Что бесит в работе больше всего?
Мой вариант: Когда меня не слушают, а потом приходят с проблемой, которая возникла ровно там, где я её предвидела.
4️⃣Как бы вы описали свою работу в одном эмодзи?
Моя: 👀 - оцениваю обстановку и уползаю обдумать её в коконе одиночества

Собрала тут очередную порцию идей для канала, а Батон всё раскритиковал, мол хватит уже про свою нудятину, давай что-то живое, где можно поспорить, посмеяться и не считать (почти) циферки.

Признаюсь, я с ним согласна, а посему вопрос:
О ЧЁМ ВАМ БУДЕТ ИНТЕРЕСНО ЧИТАТЬ В БЛИЖАЙШЕЕ ВРЕМЯ?

🔥 Автоматизация без боли - как упростить рутину даже с базовыми инструментами

👍 HR-данные - это просто, и как с ними работать без стресса

❤️ HR-профессия: мифы и реальность. Тут хочется ещё раз пошатать стереотипы и поддержать коллег.

👏 Инструменты, которые спасают - лайфхаки для повседневных задач

Выбор за вами, всё по классике - каких эмодзи будет больше, ту тему первую и разворачиваем для обсуждения. Можно ещё пошэрить пост коллегам, чтобы они тоже сделали выбор.
А если интересующей темы нет в списке - комментарии открыты для вас, я буду счастлива если там окажется новая тема.
Почему не голосованием? - потому что я не знаю как закинуть его в отложку)

@HRTech_Vision

Люди, с которыми я НЕ МОГУ работать. Никак. НИ-КОГ-ДА.
часть 2. Я вас найду по IP метрикам.
Вот может показаться что это был нытический пост. Как бы не так. Это предмет для анализа. А я - человек простой: если могу измерить, значит смогу победить.

📎Собираем данные: что меряем, чтобы не сойти с ума

Для «Спящей красавицы» (низкая вовлеченность):
⏺️Индекс активности: % выполнения задач в рамках базовой операционки
⏺️Участие в инициативах: 0 = не предлагал идей за последний год

Для «Человека оправдывающегося»:
⏺️ Соотношение Problems vs Solutions: «5 жалоб на встрече / 0 предложений» 🚩
⏺️Коэффициент ответственности: Количество раз, когда в отчетах встречается «из-за отдела XX» vs «я сделал».

Для «Хронофоба»:
⏺️Deadline Hit Rate: % срывов дедлайнов, которые он сам назначал.
⏺️ Индекс прокрастинации: Время между «я начал» и дедлайном. Если 90% работы сделано за последние 2 часа 🚩.

Для «Вечного нытика»:
⏺️Токсичность в коммуникации: Количество негативных слов в чатах («плохо», «нельзя», «опять») / общее число сообщений.
⏺️ Индекс саботажа: Число отклоненных инициатив с пометкой «это не сработает» без аргументов.

Для «Человека-дихотомии»:
⏺️ Innovation Resistance Rate: % отклоненных новых идей с формализованной причиной.
⏺️ «А как же процессы?»: Количество отсылок к регламентам в ответ на предложения.

Знаете что потом с этими цифрами делать? - Тыкать ими публично в людей, желательно вывести на огромном мониторе в общий дэш, гнать и насмехаться.
Разговаривать.
А как разговаривать и что показывать - я попозже напишу.
Спойлер - HR это может сильно не понравиться.🔥
Ну а пока медитируем на метрики.
@HRTech_Vision

А помните был день котиков и я опять хвасталась Батошей? А вы своими котэками?
Думали на это кошачья вечеринка завершилась? А вот ни разу- смотрите что подъехало. Сборник всех пухнатых и усатых красавцев

ну правда, что может быть лучше чем утром понедельника под кофий посмотреть на 90 (!!) котэков?
А еще по ссылке можно выбрать самого-самого.
Под номером 78 конечно

HR-аналитика и астрология: совместить нельзя смеяться - ⏺️

Быть аналитиком, между прочим, значит проявлять интерес к ЛЮБОЙ (почти) информации. Шутили вчера с Катей про зиту и гиту, раху и кету...
...Ну, вы поняли, о чем я подумала и что сейчас будет. LMS в 3 доме, вебинары в Рыбах...

⏺️Ага, натальная карта тг-канала.
Сначала Катин Культура обучения и развития

🟣 Солнце в Водолее (инновации) - Канал верит, что «обучение это Netflix, а не пыльный учебник».
🟣Луна в Близнецах (обучение) - Объяснит геймификацию даже тому, кто думает, что SCORM это неведомая хрень.
🟣ASC в Деве (перфекционизм до дрожи в пальцах) - Тайно мечтает заменить всех, кто пишет «ихний», на чат-бота.
Прогноз на 2️⃣0️⃣2️⃣5️⃣:
🔘Меркурий в 3 доме (коммуникации) + Уран в Близнецах
Канал начнёт эксперименты с AI-переводом контента на языки эльфов и клингонцев — чтобы даже инопланетяне могли пройти курс по адаптации. Результат: HR-директор из Татарстана напишет: «Нихт ферштейн, но очень мотивационно!»
🔘Плутон в 5 доме: Коллеги начнут говорить: «Давайте сделаем курс в стиле TikTok». Вы задумаетесь о переезде в тайгу.

ну и бонус: что звёзды сказали про @HRTech_Vision
«Рождён в Питере под Скорпионом - будет копать данные, пока не найдёт ядро проблемы. Луна в Рыбах - плачет над кривыми отчётами, но верит, что всех научит. ASC в Козероге - ставит KPI даже Батону (он проваливает, но мурлычет оправдания). А ещё Марс в Близнецах - это когда ты рыдаешь над Excel, но делаешь вид, что так и надо».

👍 если верите, что звёзды помогут с turnover rate
🔥 если тоже плачете над отчётами в полночь

💬а у вас что по звёздам? Меркурий в Excel? Сатурн в дедлайнах? - пишите в комментариях

Катя, как тебе такой расклад??

И пока я тут выдаю базу для такой погоды - пить больше жидкости и соблюдать постельный режим - жизнь не стоит на месте.

Помните был у нас бойцовский клуб HR-баттл?
🔥Подъехали его итоги
Спасибо всем за жаркие дискуссии!
Вот результаты голосования:

Удалёнка vs Офис — победила позиция «За офис».
Чат-боты в HR — большинство голосов «За».
KPI vs Нематериальная мотивация — лидирует «KPI».
Четырёхдневная неделя — победили борцы за ворклайф бэланс. Долой рабочую пятницу.
Корпоративная культура — большинство считает, что она формируется «Сверху».
HR-Бренд — мнение «Растрата бюджета» взяло верх.
Индивидуальные карьерные треки — голоса за гибкость победили.
Тимбилдинг — признан полезным инструментом.
ИИ в HR — большинство видит риски («Губит процессы»).
Годовая оценка — с небольшим перевесом победили «Против».

Хотите глубже погрузиться в аргументы? Загляните в pdf, а ещё лучше - перечитайте посты по хештегу #HR_баттл2025 - там всё самое интересное.

п.с. - админила эту вакханалию я. я устал. я мухожук.
очень хочется взять таймаут от любых умственных и физических активностей и сделать что-то вроде лежачего лежания.
а ещё мой мозг отказывается переключаться между языками и после поздних звонков я пугаю водителей такси дичайшими have a nice day.
это так, кто-то нативную рекламу встраивает, а у меня нативное нытьё.

@HRTech_Vision

Цифровая культура: когда вся компания говорит на языке данных.

Попалась мне тут очень интересная статья в которой по полочкам разложено, почему цифровая трансформация не ограничивается «внедрили CRM и забыли».
📌Рождается она через глубокие изменения в ДНК компании. И без корпоративной культуры здесь не обойтись.

Что мне показалось интересным:
1️⃣ Цифровая культура ≠ автоматизация процессов.
Это экосистема, где каждый от студента на профориентации до CEO понимает: данные, ИИ и нейросети - инструменты для ежедневных решений.

2️⃣ Глобальные модели компетенций.
• ЕС учит цифровой грамотности с детства (Digital Competence Framework)
• США ставят на «человекоцентричные навыки»: критическое мышление + коллаборация
• Австралия внедряет стандарты обучения, где даже менеджеры знают основы кибербезопасности

3️⃣ 4 кита цифровой культуры:
• Базовые навыки (Excel как минимум)
• Личностные компетенции (гибкость, любопытство)
• Профнавыки (работа с ИИ, аналитикой)
• Цифровая этика (безопасность, прозрачность)


Главный вывод:
Цифровая культура - это не утопия, а вопрос системного подхода. Впрочем, всё что угодно в мире - вопрос системного подхода. Мне кажется я за день фразу «нужно подходить системно» произношу раз пять точно😂

💬Хайли рекоменд почитать первоисточник и поделиться своим мнением со мной в комментариях.

@HRTech_Vision

Для всех вновь присоединившихся и тех кто что-то пропустил:
Самые интересные посты за прошедший месяц.

��Индикаторы людей, с которыми невозможно работать.

📎Арка постов про EJM с точки зрения аналитика

📎Серия постов про границы ответственности hr-аналитика

📎Про нейрорэп и использование AI не в лоб.

А список тем на март-апрель все ещё формируется, и я бы очень хотела учесть ваши пожелания.
Пишите в комментарии 💬

@HRTech_Vision

❕Я тут уже месяц как живу в режиме «Цифровая трансформация HR - это легко и весело!» (нет).
Собираю систему из кучи разрозненных инструментов, как сюрреалистичный паззл, где половина деталей от другого набора. HRIS глючит потому что мы поломали ей цифровую идентичность, коллеги путают дату увольнения с днём рождения, Excel внезапно решает, что все даты у нас теперь - это текст.
Но я барышня упоротая упёртая, не сдаюсь. И в процессе у меня родился аж целый гайд⬆️

Что внутри?
12 страниц пользы. 10 опорных точек, которые помогут стартануть цифровизацию и не свихнуться в процессе.
Очень надеюсь что мой труд будет вам полезен.
А если возникнут вопросы по конкретным шагам и инструментам - вы всегда знаете где меня найти.

🔥А ещё, а ещё!
Смотрите какую историю мы с коллегами сделали.
Ага, это папка. А в папке каждый автор положил в закреп некую полезную историю: гайд, чек-лист, доступ к закрытым материалам или скидку на свои услуги,продукты. Можно сразу жмякнуть, добавить папку и в спокойном режиме изучить полезности.
@HRTech_Vision

Спасибо за ваши тёплые слова после моего «крика души» - вы лучшие ❤️

👀А теперь - переключаемся на самое важное: 1 марта - День котика!
И мой рыжий источник поддержки и замедления Батон требует внимания.
Я уже знакомила вас с Батошей, но котиков много не бывает.
Знакомьтесь, этот пушистый товарищ учит меня:
🧡 Кушать вкусно и не пропускать обед в офисе
🧡 Спать со всей силы
🧡 Игнорировать всё, что мешает гедонизму
🧡 Тайм-менеджменту по-кошачьи: 20 часов сна, 2 часа еды, 1 час созерцания стенки, 1 час беспощадного жирного крушения.

Да, еще у меня ещё есть совершенно отбитая кошка Пышка и дитя сатаны - Колбаска, но Батон - мой личный сорт замедления и чилла. Эталонный кот.

#HR_котик челлендж:
✔️Выкладывайте своих котиков в комментарии (с подписью, как они помогают вам в работе)
✔️Все пушистые участники, опубликованные до 5 марта, попадут в голосование
✔️8 марта мы соберём «букет» из всех котиков и выберем самого HR-совместимого

А Батон напоминает: даже в мире эффективной эффективности и экселек иногда нужно просто лежать. И мурчать. А ещё он мастерски игнорирует дедлайны и бенчмарки, у него свои мурметрики успешности.
@HRTech_Vision

Сегодня не про HR-аналитику. Сегодня про меня.

Знаете что меня беспокоит?
Ощущение 24/7 что я вещаю с трибуны.
Я менторю команду на работе, я перестраиваю процессы , продумываю рассказываю как они должны быть устроены, и даже этот канал выглядит как "говорящая голова", которая насмотреться не может на собственную экспертность.

При этом я постоянно учусь, но ирония в том, что чем больше я учусь, тем сильнее мне кажется: я превращаюсь в ту самую «преисполненную экспертессу», которая всех достала.
Особенно здесь. Вы читаете мои посты, а я даже не знаю, о чем ВЫ думаете. Может, вам скучно? Или, наоборот, хочется глубже в тему? Или вы замьютили канал.

Как сломать это ощущение я пока не поняла, но есть пара мыслей.

⏺️Учиться на глазах у всех.
Вот прям взяться за новое и рассказывать не про инсайты с умным видом, а о том как я фатально тупила и лажала.
Минус: где взять время? На текущий момент жизни у меня свободно ровно 4 часа в неделю - по воскресеньям. Которые я, ради сохранения кукухи, лучше бы посвятила встрече с людьми или дополнительной практике йоги.
При этом хочется успевать всё.

Вот например с 3 марта будет идти курс по карьерным диалогам.
Бесплатный и с сертификацией(!). Который к тому же крайне в тему одной из управленческих проблем моих. Потому что порой мне кажется что я говорю на языке данных а мне отвечают на языке "ой всё".

А с 13 марта очередной поток курса по продуктовой аналитике . На который явно нужно больше тех четырех часов. И денег нужно, что уж там. А я, вообще-то, прохожу ортодонтическое лечение и его стоимость уже подобралась к мульту. Этот сложный выбор между винирами и MBA

А ещё несколько интересных конференций.
А ещё заманчивая идея поучить разумному доброму вечному студентов ВШЭ.

Почему я вообще сейчас об этом пишу?
Потому что экспертность - не повод молчать о своих слабостях. Я не робот, который генерирует гайды и умности. Я живой человек, который:
🔸Теряет данные
🔸Платит за элайнеры и виниры вместо курсов
🔸Не может впихнуть невпихуемое в свой тайм-менеджмент
🔸И мечтает, чтобы канал стал диалогом, а не монологом.

А почему я пишу именно ВАМ?
Потому что хочу от вас:
🔸Совета. Как совмещать оверфуллтайм работу, спорт, йогу, занятия английским, психолога, разработку учебных материалов, ведение канала и lifelong learning - если в сутках 24 часа и отказаться от сна у меня, почему-то, не вышло?
🔸Поддержки. Может впишемся в какое-нибудь обучение вместе?😂 Или обсудим животрепещущие вопросы?

Самый страшный кошмар эксперта - осознать, что он говорит в пустоту.
Но если вы дочитали до конца - вы же уже не пустота, верно?
💬 маякните в комментах


А я пошла думать дальше, пока эта связь one-to-many меня не доконала.
Может бот с вопросами прикрутить? Или собрать анонимные истории факапов из hr-techa и раскатать их в посты? Или пушить рубрику "спроси у сообщества"? А может свой курс сверстать? А может в дурку лечь?

@HRTech_Vision

#HR_баттл2025
Индивидуальные карьерные треки: почему нет?
Интересно, а есть смысл стратегировать полет на Мелмок если у вас нет ни топлива, ни навыков ракетостроения, ни бюджета?

Почему я сравниваю индивидуальные карьерные треки с межпланетными полетами? Да вот почему:

⏺️Индивидуальные треки - роскошь, которую большинство компаний просто «не потянет».
⏺️При отсутствия ресурса такие треки - уже не гибкость, а полный хаос.
Чтобы создать качественный трек нужны, как минимум:
•коуч
•методолог
•обучение
•время лида
Считаем стоимость. Умножаем на кол-во сотрудников. Медитируем на получившееся число.
При этом держим в голове что 70% компаний не имеют в доступе даже коробочный LMS.
⏺️Иллюзия выбора.
Бизнесу нужны конкретные роли. Под них нужно нанимать, растить конкретных сотрудников. В каком количестве компаний есть реальная потребность одновременно в резерве на несколько смежных ролей? А сколько процентов сотрудников способны осознанно навигироваться в карьере? А сколько стоит научить каждого этого делать?


❔А вообще, давайте ответим на вопросы:
-Фот в рынке?
-Тимлиды вовлечены в процесс?
-Стандартные треки описаны, прозрачны, управляемы? Или у нас даже стандартный грейдинг кочует из табличку в табличку в экселе?
-Бюджет и ресурсы команды обучения эффективно отрабатывают? А вы мерили?
-Нам важнее стратегические цели компании или карьерные амбиции отдельно взятого сотрудника?
-Вы точно знаете как просчитать ROI от индивидуальных треков?

Если ответ «нет» - давайте притормозим с вариативностью, хорошо?

А вообще у нас тут неравный бой.
🌈ЗА индивидуальные карьерные треки убойные аргументы приводят
Алло, это Скилочная?
Сенченко Светлана HRBP в IT заметки про карьерный рост

У кого больше лайков, тот и прав. Решайте. И спорьте. Я за здоровые жаркие дискуссии.��
@HRTech_Vision

#HR_баттл2025
⏹️HR-бренд: оружие массового поражения привлечения
Формирование сильного HR-бренда позволяет привлекать сильных сотрудников, даже если платите вы им не больше чем другие игроки рынка.
Главное не перепутать HR-бренд с корпоративными кружками и печеньками в офисе.

Помните старую добрую поговорку "Встречают по одёжке, провожают по уму"? Или, современную эйчаровскую "Приходят в компанию, уходя от руководителя"?
Ну так HR-бренд - это та самая "одёжка" компании.

ℹ️И вот причины, по которым вы просто обязаны его формировать и управлять имℹ️

🔸Сильный HR-бренд помогает привлекать лучших кандидатов и расширяет выбор потенциальных сотрудников. А плохо управляемая стратегия HR-брендинга или, что еще хуже, отсутствие стратегии вообще могут помешать лучшим кандидатам подать заявки на ваши вакансии.
🔸Рекомендации важны всем. Люди изучают отзывы не только при выборе нового гаджета, но и про поиске работы. 70% соискателей сначала гуглят компанию, а потом отправляют резюме. Если в процессе они читают: «офис - адский open space, где невозможно дышать», вы теряете кандидатов ещё до собеса.
Те, кто кричит «HR-бренд не работает», обычно прячут отзывы сотрудников, как гостайну. А потом удивляются, почему к ним идут только те, кого выгнали из предыдущих мест.
🔸Не хотите вкладываться в бренд, значит придется перевложиться в ФОТ. И не факт что равнозначную сумму. Надо же чем-то кандидатов заманивать, если не репутацией - то оверпрайсом.
🔸Работа над формированием HR-бренда снижаем затраты на найм. Посчитаем насколько реферальный кандидат дешевле хэдхантеровского?

Короче, если формирование бренда не ограничивать тапочками с лого-компании и мерчём на конференциях - получите эффективный инструмент. Помните как все поголовно открыли для себя тезис что над отношениями в семье, оказывается, нужно работать?
Вот тоже самое про отношения с сотрудниками и кандидатами. Работаем. Через HR-бренд в том числе.

📍А вот в канале HR Амбассадоры можно почитать о том, что HR-бренд - минное поле для слива бюджета. Переубедим?


У кого больше лайков, тот и прав. Решайте. И спорьте. Я за здоровые жаркие дискуссии.🔥
@HRTech_Vision

#️⃣EJM: Что было, что будет, и чем сердце успокоится
завершаю арку

•EJM - что за зверь?
•Разработка EJM
•Как выбрать опорные точки для анализа?
•Тексты, цифры и A/B-тесты: как не сойти с ума в аналитике EJM?
• Этика EJM: какие данные могут стать опасными для бизнеса?

Кратко по арке:

↪️Базис: EJM - это карта боли и роста, а не «красивенькие стикеры».
↪️ Метрики: Мерить ≠ понимать. Фокус на pain points, а не на сотни графиков.
↪️ Методы: Цифры + истории = полная картина. Exit-интервью и A/B-тесты - best friends.
↪️Визуализация: Miro или Excel - не важно. Важно, чтобы карту понял любой сотрудник.
↪️Этика: Данные - это власть. А власть развращает.

➡️ Главный итог:
Разрабатываем и анализируем EJM не для того, чтобы «сделать красиво».
▪️ Если метрики врут - вы не услышите сотрудников.
▪️ Если игнорируете этику - вы потеряете доверие.
▪️ Если не экспериментируете - вы и в 2039 году всё ещё будете обсуждать, «а нужно ли нам это».

@HRTech_Vision

#HR_баттл2025
⏹️Четырехдневка в России: to be or not to be
Спойлер: я Гринч, который за всё плохое против всего хорошего

Признаюсь, у меня на эту тему скорее вопросы, нежели аргументы. На текущий момент я не понимаю как четырехдневная неделя должна отрабатывать.


▪️Как должны выглядеть эти четыре дня? Как 40 часов, втиснутые в 32?
Если объем задач остался прежним, а кол-во рабочих дней сократилось, то не нужно быть аналитиком чтобы догадаться как это повлияет на среднюю продолжительность рабочего дня. Вангую, что в РФ на текущий момент инициатива с сокращением недели превратится в сверхурочные без оплаты.

▪️Что со стоимостью часа?
Если он останется неизменным, то готовы ли мы к сокращению дохода на 20-30. А бизнес не готов повышать стоимость часа. Мы не в Солнечном городе живем, бесплатно этот выходной нам никто не подарит. Опция сократить продолжительность своей недели есть и сейчас - она называется "перевод на 0,75 ставки". Какое количество людей ей пользуются?

▪️Как должна выглядеть неинвазивная реорганизация процессов?
Большинство компаний не может просто взять и перестать работать по пятницам. А значит - сменные графики, планирование смен. Если клиент работает 5 дней в неделю, а компания - исполнитель только четыре - как не потерять клиента?
Вот, например, кейс одной из компаний, которая попробовала в четырехдневную неделю.

▪️Насколько увеличится разрыв между белыми воротничками и реальным сектором?
Больницы, аварийка, колл-центры и так далее, и тому подобное - нанять больше сотрудников чтобы обеспечить всем 32 часа в неделю? Напоминаю, в России немножко маленькая безработица. Где возьмём сотрудников и чем будем платить?

❌Итого. Я не верю и не вижу подтверждений тому что сотрудники станут работать эффективнее. Я не вижу у экономики запаса прочности для повышения стоимости часа, а у людей толерантности к снижению дохода.
За идею - пять.
За реализацию - ну, вы поняли.

ДРУГИЕ МНЕНИЯ:
Против инноваций норм труда сегодня также выступает HR SREDA
За гибкость, вечный праздник и 32 часа в неделю - Если миндаль может стать молоком, то ты можешь вообще все!

Кто прав - решать вам. Голосуем рублём реакциями 🔥


@HRTech_Vision

Личный опыт: люди, с которыми я НЕ МОГУ работать. Никак. НИ-КОГ-ДА.
После >5 лет лидирования людей и процессов я поняла: есть типы сотрудников, которых невозможно вести за собой. Есть коллеги, с которыми невозможно договориться. Они как вирусы в компе - тормозят процессы, множат токсичность, а потом вместе с вами удивляются, «почему всё сломалось».

📍Типажи, перед которыми я готова капитулировать вот прям щас, вот буквально немедленно:

🟣«Спящая красавица» Низкая вовлеченность как диагноз.
А ещё:
-Ноль интереса даже к собственным результатам.
-Цели? Какие цели? Дайте дожить до обеда.
-Командные встречи - источник белого шума.
Лень, синдром профессионального выгорания или отсутствие внутренней мотивации- я не доктор и диагнозы не ставлю. Но если человек годами тлеет как сырая колода в лесу - это уже сознательный выбор.
⬇️Моя позиция:
Нельзя зажечь и зарядить огоньком того, у кого вместо фитиля - намокшая спичка.

🟣«Человек оправдывающийся» - тысяча слов вместо одного действия:
-Не получилось, потому что… (далее 10 минут монолога о злодеях, врагах и прочих ужасный мешающих вещах).
-В их картине мира барьеры = легитимный повод сдаться.
Не могу работать с людьми с выученной беспомощностью, мозг которых привык: «Всё бессмысленно, я жертва».
⬇️Моя позиция:
Играть трагическую роль жертвы лучше в театре одного актера. И мне билеты в партер не нужны.

🟣«Крепость, которую никто не смог захватить»:
- Реакция на конструктивную обратную связь формата: «Вы меня не понимаете», «Это всё система виновата».
- Агрессия вместо рефлексии.
- После 10 разговоров изменений ноль. Нуллус. Зеро.
Возможно это защитные механизмы, не спорю. Но когда они важнее результата-это путь в никуда.
⬇️Моя позиция:
Строить мосты к тому кто сразу этот мост взрывает - ну такое. Я за диалог. Обняться и обвинить весь мир - это история про другое комьюнити.

🟣«Вечный нытик» - недовольство муд по жизни:
-Коллеги - идиоты, процессы - отстой, кофе слишком горячий, стул слишком стуловый, компьютер недостаточно компьютерный.
-Предлагаешь решение - «Да, но…» (список из 20 причин, почему не получилось)
Гигиенические факторы (условия, процессы) должны быть в норме, чтобы не раздражать. Но если человек специально ищет поводы для недовольства - тут мои полномочия всё.

🟣«Хронофоб»: Управление временем вышло из чата:
-Срывает сроки, которые САМ же назначил.
- Я думал, это не срочно! (дедлайн был вчера)
- Работает в режиме только в режиме ручного привода. Как дрезина.
Прокрастинация - это часто страх неудачи. Но если человек осознанно игнорирует тайм-менеджмент, доски и таск-трекеры - это саботаж.
⬇️Моя позиция:
Ты не ребёнок, а я не мама. Сроки и обязательства - штука не умозрительная, тем более при наличии канбан доски и опции самостоятельно оценивать свои ресурсы.

🟣«Инструкция или смерть» - все жалуются на микроменджемнт, но не свидетели культа Инструкции.
-«Можно инструкцию, как отправить письмо? А то вдруг нажму не ту кнопку».
-Ждет, чтобы вы разжевали каждое действие.
-Без ежедневного пушинга - нулевая продуктивность.
Считается, что люди способны к самоуправлению. А если сотрудник требует ручного режима - это инфантилизм.
⬇️Моя позиция:
Микроменеджерьте своих детей. Во взрослом человеке микроменджемент убивает достоинство.

🟣«Человек-дихотомия» - Ригидность как способ выживания
- «Мы всегда так делали!», «Это не по инструкции!».
- Любая инновация - «Слишком рискованно».
Когнитивная ригидность - признак низкой эмоционального интеллекта. Качать EQ или нет - свободный выбор, я точно это за человека не сделаю.

🪫Почему мне сложно с такими паттернами поведения? - Потому что я не умею их выдерживать.
А ещё потому что для меня проф.реализация в первую очередь про рост, а не про борьбу с ветряными мельницами.

Ваше право:
🔥 если узнали в описании себя и готовы меня сжечь.
👍 если тоже очищаете окружение от «токсичных вирусов».
❤️ если вы эксперт и можете помочь мне и другим бедалагам договариваться c такими людьми
@HRTech_Vision

🟨Этика в анализе EJM: какие данные могут стать опасными для бизнеса?

•EJM - что за зверь?
•Разработка EJM
•Как выбрать опорные точки для анализа?
•Тексты, цифры и A/B-тесты: как не сойти с ума в аналитике EJM?

Где граница между анализом и слежкой?
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
Я уже писала про data-ответственность в people- аналитике.
Собирая тонны данных о сотрудниках, легко перейти грань: превратить HR-аналитику в HR-паноптикум.

Этические ловушки, в которые попадают примерно все:
🔸Мы же для вашего блага: Сбор данных без информированного согласия.
Пример: тайный анализ переписок в корпоративном чате для оценки вовлеченности.
🔸Псевдоанонимность.
По косвенным признакам (отдел, должность, дата приема) вычисляем человечка и начинаем кошмарить.

Вопрос на миллион:
Готовы ли вы пожертвовать приватностью ради эффективности?

👍 - Анализ важнее, риски оправданы
🔥 -Приватность неприкосновенна
@HRTech_Vision

#HR_баттл2025
Офис vs Удаленка. Голосую за столы в open space и тусовку у кофемашины.
Да, это я. Как я докатилась до жизни такой? - Сейчас расскажу.

🔵Офис = скорость. Удалёнка = бесконечные «У вас чо-то с микрофоном».
Пока удаленщики перезагружают роутер и отбиваются от питомцев и домашних, офисные сотрудники уже закрыли три задачи.
Синхронное взаимодействие в офисе сокращает время принятия решений на 65%.
🔵Инновации не рождаются в Zoom. Их создают люди, которые видят друг друга.
Google потратил $1.5 млн, чтобы доказать: 70% прорывных идей - результат тусовок у кофемашины. В удаленке такие моменты убивает мьют.
🔵Офис спасает от выгорания. Удалёнка - это одиночество 24/7.
По данным ВОЗ, 43% удаленных сотрудников страдают от хронического стресса из-за «растворения» границ. В офисе вас спасают:
• Коллега, который тащит на обед вместо доширака.
• Ритуал «понедельник - день тяжелый, но кофе бесплатный».
• Живые лица вместо аватарки «котик в тапочках».
🔵Удалёнка — рай для саботажников. «Я работаю» = «Я сижу с ноутбуком на коленях».
Да, если человек отчаянно хочет продолбаться - он продолбается. Но бытие определяет сознание, и раз уж доехал - есть смысл и поработать.
🔵Удалёнка убивает корпоративную культуру.
В распределенных командах сложнее реагировать на состояние сотрудников, вы не увидите как сотрудник уже неделю ходит плакать в туалет, доверие и лояльность через культуру смайликов в чате не построить.

Напоминаю, тема у нас дихотомичная. Говорить про гибридный формат было бы слишком просто.

⏹️Живое общение - как мышца: без тренировки атрофируется, и тотал-ремоут постепенно превращает нас в общество цифровых аутистов.
Офис (при условии что там комфортно находиться) - это экосистема, а не набор столов и стульев. Это система, формирующая синергию, социальные связи и насмотренность на смежные процессы. Человек - животинка социальная, а изоляция рано или поздно роняет продуктивность на уровень абсолютного нуля.

📝Удалёнка как гостевой брак: сначала романтика, а потом - "ты вообще кто"?📝

Согласны? - устройте огненный шторм, ставьте 🔥
Не согласны? - супер, всё равно ставьте и приходите в комментарии со своей позицией.

🗳Плечом к плечу со мной за офис выступает Алло, это Скилочная?
🗳Право на удалёнку отстаивают:
Если миндаль может стать молоком, то ты можешь вообще все!
Александр Щибунов | Магия управления

У кого больше лайков, тот и прав. Решайте. И спорьте. Я за здоровые жаркие дискуссии.
@HRTech_Vision

Вот и подошла к концу наша масштабная акция с полезными чек-листами для HR! Целый месяц авторы делились с вами своими наработками, лайфхаками и готовыми решениями, которые помогут упростить работу и вывести HR-процессы на новый уровень.

🔥 Сегодня собрали для вас все чек-листы в одном месте, чтобы ничего не потерялось и каждый мог найти то, что нужно. Сохраняйте себе, делитесь с коллегами и внедряйте в работу!
Лайк, репост, вот это вот всё.
И это ещё не всё! В подборке 👇🏻 вас ждёт специальный бонус — чек-лист «Exit-интервью».

📌 Не забудьте поблагодарить каналы за полезный контент реакцией и подпиской, чтобы не пропускать новые материалы.

✅ Чек-лист «Метрики для принятия обоснованных HR-решений» от HR по жизни

✅ Чек-лист «Как правильно снять вакансию» от 1, 2... recruitment

✅ Чек-лист «5 фишек продающей вакансии» от Александр Щибунов | Магия управления

✅ Чек-лист «Пошаговый план внедрения HR-аналитики в компании с нуля» от HRTech Vision

✅ Чек-лист «Как оценить демо-тренинг в онлайне» от Культура обучения и развития

✅ Чек-лист «Изменение системы вознаграждения. Как безболезненно внедрить?» от CnB Практика

✅ Чек-лист «Список компетенций для подбора» от Наталья Ларина | Карьера по своим правилам

✅ Чек-лист «7 ключевых элементов адаптации сотрудника» от В потоке работы L&D

✅ Чек-лист «Exit интервью» от Больше чем про HR

Спасибо, что были с нами этот месяц! Впереди ещё больше крутых активностей и полезностей. Оставайтесь в инфополе!

#чеклисты_для_HR

❤️В честь дня влюбленных: Как найти «любовь всей жизни» для вашей компани❤️
и не пожалеть после первого свидания

Что общего между поиском идеального партнера и идеального кандидата?
Оба квеста требуют:
🟣Ноль иллюзий
Он сказал, что знает Python, ну в смысле в змейку в детстве играл.
🟣Тонны вопросов
Иначе как понять, что он не начнет орать на дейликах?
🟣И четкий чек-лист, чтобы не влюбиться в резюме, а не в реального человека

Наталья, автор канала Наталья Ларина | Карьера по своим правилам
знает как не проиграть в свиданиях с кандидатами и делится чек-листом
❤️ «Список компетенций для подбора»

Наталья не просто перечислила компетенции - она дала конкретные вопросы, которые выведут на чистую воду даже самого обаятельного Tinder-афериста принца на белом SQL.

Кстати, у нас был кейс когда товарищ выдумал себе опыт просто от и до, и при этом отлично прошел техничку.

п.с.
Предлагаю выбирать кандидатов с умом, как и партнеров по жизни. И если после этого поста вы продолжите выбирать кандидатов по наитию души - советую сходить в отпуск. Или к Наталье😀

❕А знаете что общего между процессом нормализации уже имеющихся данных и процессом адаптации в новой компании?

Ага, обе задачки иногда могут стать квестом «сдохни или умри».

И пока я вещаю про то как нормализовать и стандартизировать циферки, чтобы не сойти с ума,
Катя - автор канала В потоке работы L&D, опубликовала классный чек-лист 7 универсальных элементов адаптации.

Если у вас ещё нет системы адаптации, чек-лист поможет спастись от хаоса в виде 10 заблудившихся в опен-спейсе и потерявшихся навсегда новичков.
Если система есть - сможете откалиброваться.

И раз уж у нас сегодня день топа «любимых» ситуаций - делитесь своими смешными или грустными историями про онбординг 😂

🔗Но сначала сходите к Кате и заберите чек-лист!

Драйверы скорости ч2: почему ваши репорты застревают в excel-лимбе.
часть 1

Думаете что time-to-market отражает как быстро вы в состоянии написать кверики и меры? Спойлер: чаще всего он отражает как вы бьётесь головой об стену, пока данные из 5 разных систем отказываются дружить.

Драйвер 1: исходные данные. С ними как с людьми, чем их больше - тем сложнее договариваться.
🟣Пример:
Тянем данные из 1С, экселек от коллег и самописной HRM.
Результат:
•даты в разных неконвертируемых форматах;
•названия должностей типа «синьор-помидор-менеджер»;
•графики работ в стиле «пн 10-20, вт-пт FT”. не, ну всё понятно так то
•20% дублей, 40% error.
Отлично, срок разработки репорта вырос вдвое, потому что вы неделю чистите этот зоопарк.

Драйвер 2: способ сборки. И почему от фразы «просто выгрузи csv у меня дергается глаз».
•При отсутствии обменов, напоминаю, данные из 5+ систем выгружаем ручками. Кладем в папочки. Прописываем запросики. Ой, а данные по марже же финансы дают. А пришлите, пожалуйста. Напоминаю. Извините, вы прислали не те данные. А теперь те, но за прошлый период. Спасибо.
Прошло две недели…

Драйвер 3. Ключи для связи данных.
•Нет ключей? Значит пытаемся склеить «Иван Петров», «Петров ИА», «Petrov Ivan» и «Ваня Снабжение». Excel в обмороке, M вышел из чата, BI уверовал в бога и молится.
•Ура, потратили на мэтчинг всю свою молодость.

На выходе: идеальный набор кейсов из ада, которые знакомы каждому.
Собирательный образ, все совпадения случайны.
-Поле «дата увольнения» заполнено у 10% сотрудников. Остальные у нас бессмертные. Правда их никто с 2010 не видел.
-В системе одновременно присутствуют пять вариантов написания для должности. Потому что мы творческие.
-В поле «дата рождения» дата, которая наступит аж через месяц. Прогрессивная компания, онбордим на стадии эмбриона.
-У 30% сотрудников не указан пол. Мы за дивёрсити.
-Призраки среди нас. Сотрудник есть в одной системе, в другой отсутствует.
-Туда же сотрудника шрёдингера, который одновременно и уволен и работает.

Чьи это проблемы? - Мои, отвечает джедай-аналитик.

Я люто, со всей силы, до последней капли крови, всеми фибрами души топлю за то, что аналитик - не жертва инфры и обстоятельств.
💡Аналитик, особенно HR - агент изменений.

Data-driven HR начинается не с кучи графиков, а с того, чтобы научить людей не портить данные. И если вы думаете, что это «не ваша работа», у меня для вас плохие новости.
И уметь договариваться с IT да, тоже надо. Даже если приходится угрожать назвать своих детей названиями тасок в Jira с багами, которые висят по году.

🟧Делиться опытом как быть джедаем и не похоронить себя в костыльном некрополе? Если вы хочете кейсов - их есть у меня в избытке. Могу даже по вашим подсказать решения.
🔥 - продолжай
👏- я тебе ещё и свои кейсы принесу
@HRTech_Vision

Тексты, цифры и A/B-тесты: как не сойти с ума в аналитике EJM?

•EJM - что за зверь?
•Разработка EJM
•Как выбрать опорные точки для анализа?


Метрики уверенно докладывают «всё ок», а сотрудники уходят пачками. Знакомо? Поздравляю — вы застряли в ловушке «цифрового нарратива».

🟧Проблема в том, что:
▪️Цифры показывают ЧТО (например, текучесть +20%)
▪️Слова объясняют ПОЧЕМУ («меня достали бессмысленные митапы»)

🟧Качественные данные: где копать?
▪️Exit-интервью, где сотрудник на прощание выдаёт: «Ухожу, потому что мой менеджер ф энергетический вампир»
▪️Анонимные опросы с открытыми вопросами: «Что бы вы изменили в адаптации?» - «Уберите эти 10 презентаций про миссию компании. Мы не в секте»

Netflix, например, внедрил ежеквартальные «письма ненависти» — анонимные фидбэки от сотрудников. Результат: 30% процессов упростили за год.

🟧Количественные данные: а если без эмоций?
▪️A/B-тесты процессов:
Группа А: онбординг через 10 лекций.
Группа B: онбординг через квест в чат-боте.
▪️Корреляционный анализ:
Обнаружили, что сотрудники с 2+ часами обучения в месяц уходят на 25% реже (емнип, кейс Линкдина)

🟧Как совместить?
▪️NLP для анализа текстовых отзывов. Автоматическое тегирование.
▪️Гибридные опросы:
После вопроса «Оцените адаптацию от 1 до 10» добавьте открытый вопрос. Лучше неформальный.



На мой взгляд, ошибочно делить аналитику на «суровые цифры» и «бла-бла».
Вы больше верите цифрам или историям? И как часто ваши цифры врут как сивый мерин?
@HRTech_Vision

Драйверы, влияющие на time to market HR- репортов.

Бытует мнение что hr-аналитика - это про красивые дэшики в power bi. Ну, допустим, да.
Но я сейчас расскажу что стоит за непосредственно готовностью перетаскивать визуализации в биай. И почему срок разработки мокапа две недели это ок, а месяц от старта до готового автообновляемого репорта не значит что ты медлительный и вообще тупик.

Итак, драйверы скорости разработки репорта:
🔸исходные данные, количество систем из которых вы из тянете
🔸способ сборки исходных данных - выгружаем через эксельки/ csv или подключаемся напрямую
🔸качество данных в системах
🔸наличие ключей для связи данных из разных систем

И если хоть с одним из драйверов есть проблемки, то time-to-market продукта начинает уверенно стремиться к бесконечности.

🟨А теперь дискуссионный вопрос:

Решение этих проблем - оно на чьей стороне? Кривые данные, отсутствие ключей, нелепая логика хранения инфы в системах - это область влияния аналитика, или у него лапки?
Мой ответ, думаю, очевиден.
❓А вы как думаете?

На этой неделе принесу вам своих болючих кейсов, которые всегда приходится решать на ранних этапах внедрения data driven подхода в HR.
@HRTech_Vision

В копилочку использования AI не «в лоб». Я генерила песнь с целью терапевтировать команду, а Александра предлагает вот такой вариант.

Можем соберем в комментариях побольше вариантов и будем вооружены на все случаи жизни?

Настроение выходного дня

Сегодня любопытное применение ИИ для генерации видео. До тестирования этой функции я еще не добралась, а тут попался клип, который состоит из сгенерированных ИИ видео (что легко считывается по стилю картинок и по косякам в деталях).
Но я вот что подумала.
Можно же таким образом делать различные прикольные ролики для внутрикома 🤔 Например, о корп культуре или этике компании. Или видео анонс предстоящей корп тусовки.
И не нужен никакой продакшен центр.

А как бы вы применили генерацию видео в своей работе? Делитесь в комментариях

P.S. А песня классная 😍 Сильные девочки меня поймут 😎

А я что, я за неинвазивное внедрение изменений в любое время дня и ночи.


Любые изменения в компании - это стресс как для сотрудников, так и для самой компании. А если эти изменения связаны с заработной платой, то уровень напряжения возрастает х1000.

Катерина Татер, эксперт в области компенсаций и льгот, автор канала C&B Практика, подготовила ✏️ чек-лист “Как внедрить изменения системы вознаграждения”, где подробно расписала: кто, что и на каком этапе должен делать, чтобы внедрить изменения максимально эффективно для бизнеса и безболезненно для сотрудников.

А в качестве бонуса в чек-листе вы найдете кейс из практики внедрения изменений в систему премирования.

Пока лучшие умы мира заняты предсказанием судьбы рынка труда, мы просто продолжаем наблюдение. И читаем всякие разные статьи.

Декабрьские данные BambooHR рисуют вот такую картину:
📌Рекрутеры впали в спячку (найм упал до минимума за 5 лет)
📌Текучесть вернула себе свой 2020 (но без ковидных оправданий)
📌HR-ы устроили перформанс-марафон (ревью взлетели на 14% за месяц)

Лично я вижу два ключевых тренда:
1. Судя по объёмам и динамике найма, компании скоро начнут исповедовать мантру: Ищем супермена, но готовы подождать до 2026.
2. Резко вспомним про перформанс. Раз новых не нанимаем - давайте выжмем все перки из старых. Причиним, так сказать, добро. Развивать будем. Ну и оценивать, конечно.

Я не являюсь носителем экспертизы в процессах найма, но, как лид и человек, для себя выбрала такой путь: забить на hiring-лихорадку и вложиться в автоматизацию и апскиллинг.
А что касается ревью, то, кмк - это новый тимбилдинг. Только без кабака и с толикой стресса.
@HRTech_Vision

🎵Нейрорэп и выход из экзистенциального кризиса.

Контекст: я лидирую компактную самоходную команду в финтехе, если кто-то не знал. Лидирую недавно. И команда закомандилась в отдельную боевую единицу из шести потрясающих людей - тоже недавно.
Но, даже таким талантливым и умным профи, как мои тиммейты надо периодически подтверждать что они действительно «меняют реальность».

Контекст#2: на закрытии установочной встречи, на этапе сбора обратной связи получила фидбэк о том, что не все понимают как их операционка может реально аффектить на стратегические цели и вписываться во флоу команды.

И вот он, мой первый момент истины. Я ж, вообще-то, претендую на статус поддерживающего лида. Что сделала?
🔸Признала, да - это их боль
🔸Призвала подругу-коуча, которая фасилитацию обожает больше чем я - бесшовную передачу данных. (благо у меня есть нерушимый козырь в виде «приезжай в гости тискать Батона». Для новеньких - Батон один из моих котов и он потрясающий)
🔸Закошмарила нейросеть, чтобы она создала гимн нашей команды. Да, вы всё верно прочитали, вам не показалось.

И случилась сессия.
И случился ледокол

(сценарий сессии я в посте не буду приводить, но если вам интересно - поделюсь в комментариях).

🔥Вместо стандартного «отметить на картинке какой ты сегодня котик» я спросила:
«Если бы ваша работа была песней - что это был бы за трек?»

А потом - сюрпрааайз сюрпрааайз: вместо своего ответа я врубила гимн нашей команды.
Нейросеть (спасибо DeepSeek и Suno) сгенерировала по моему промту наш собственный, уникальный гимн.

Да, это было немного странно.

Итог:
🔵Теперь у нас есть гимн.
🔵Истории - это важно. Даже если они в стиле реп. Даже если эту историю поёт нейробот.
🔵Ледоколы - не для галочки.

Лично мой инсайт:
Технологии, которым пророчат убийство всего человеческого, не стирают его. Ирония в том, что в данном конкретном случае они сделали «человеческое» ярче и трепетнее.

п.с: тот самый трек - прикреплен к посту.
🟨Дисклеймер: он как «ламбада», но про hr-tech. И да, он застрянет у вас в голове. Надолго.

🟩От этапов к метрикам: как выбрать ключевые точки для анализа EJM.

Каждый этап карьерного пути сотрудника это отдельная точка на карте со своими уникальными метриками.
Вот несколько примеров:
🔸Найм.
-Время закрытия вакансии (Time-to-Hire).
-Воронка найма, конверсия из этапа в этап.
Пример: Если конверсия падает после первого интервью, возможно, кандидаты не понимают ценность вашего бренда и надо работать над EVP.
🔸Адаптация
-Время до выхода на плато продуктивности.
-eNPS (Employee Net Promoter Score) после 30/60/90 дней
Пример: Низкий eNPS на 60-й день часто связан с пробелами в менторинге.
🔸Развитие
- Доля сотрудников, прошедших обучение/коучинг.
- Удовлетворенность программами L&D.
Пример: Низкая удовлетворенность и вовлеченность может прозрачно намекать на качество и валидность программ обучения в компании.
🔸Удержание
-Retention Rate (годовой/квартальный).
-Уровень вовлечённости (Gallup Q12 или аналоги).
🔸Выход
-Средний срок жизни на момент увольнения.
- Причины увольнения.
Пример: Высокая доля выходов в первые полгода работы может говорить о проблемах с процессом адаптации.


Как не расплыляться, не начать мерить всё подряд и не утонуть в данных?

🟠Стартуйте от бизнес-целей. Если ваша задача - снизить текучку, не тратьте ресурсы на метрики развития как самоцель.
🟠Pain points сотрудников: Измеряйте только то, что влияет на их опыт. Если на этапе найма кандидаты жалуются на долгий фидбэк, сам бог велел смотреть метрику «Среднее время обратной связи после интервью»
🟠Стартуйте с «горячих точек»: Где чаще всего возникают жалобы?
🟠Тестируйте гипотезы: Если сократили Time-to-Hire на 20%, как это повлияло на качество найма. Вырос, упал? Ничего не изменилось - идём к следующей гипотезе.


❓Какие этапы EJM кажутся вам самыми слепыми зонами?
@HRTech_Vision

Автоматизация HR: космические бюджеты, вундерфавли, AI vs здравый смысл.

Хороший кейс от Cofix, иллюстрирующий нам, что сделанное лучше идеального.
Ребята показали, что даже пресловутого чат-бота достаточно, чтобы:
⭕️Перестать терять 85% кандидатов на этапе «Алло, это рекрутинг?»
⭕️Найти 1000 сотрудников в год командой из трёх человек (трёх, Карл)
⭕️Увеличить конверсию в собеседования до 25%, просто потому, что Zумеры ненавидят звонки, но ещё готовы терпеть чаты.

Что могу сказать? Автоматизация HR - это не про «купим SAP за миллион», а про то, чтобы перестать тратить FTE на то, что может делать бот.
@HRTech_Vision

Помните, мы обещали серию чек-листов для HR?
Настала моя очередь дарить, господи прости, инфопродукт.

🚀 Чек-лист внедрения HR-аналитики в компании.

Там не будет туториалов в стиле "1001 способ использовать excel" или "выжми из своей HRM всё".
Общие правила управления продуктом, немного здравого смысла и действительно работающая последовательность действий, которая приведет вас к результату.
Пройдемся от целеполагания до оценки эффективности проделанной работы без лишней воды и без ограничивающего инструментария.
Искренне уверена что по этим точкам можно гибко выстраивать свою систему работы с people-данными, не упираясь в отсутствие того или иного инструмента.

Забирайте, форвадите, пишите корректирующую обратную связь - я очень хочу писать на немолчащую аудиторию.

Расшифруй меня полностью: абырвалг по эйчаровски.

Алён, а люди которые понимают что ты говоришь, они здесь, в одной комнате с нами?

После поста про EJM я подумала: а почему бы не развернуть портянку аббревиатур?
Во имя среды, наслаждайтесь.

Метрики и аналитика
📊 CpH: Cost Per Hire - стоимость найма одного сотрудника.
📊 eNPS: Employee Net Promoter Score - индекс лояльности сотрудников.
📊 TtH: Time to Hire - время, затраченное на найм.
📊 TR: Turnover Rate - коэффициент текучести кадров.
📊 eSAT: Employee Satisfaction - удовлетворённость сотрудников.

и еще немного метрик..

💼 eROI: Employee Return on Investment - возврат инвестиций в сотрудника.
🌟 eLTV: Employee Lifetime Value - стоимость "жизни" сотрудника.
📊 CpL: Cost Per Lead - стоимость привлечения одного кандидата.

Процессы и системы

🖥 ATS: Applicant Tracking System - система управления кандидатами.
🖥 HRIS: Human Resources Information System - система управления данными о сотрудниках.
🖥 HRMS: Human Resources Management System - система управления HR процессами.
🎓 LMS: Learning Management System - система управления обучением.

Роли и должности

👤CHRO: Chief Human Resources Officer - директор по управлению персоналом.
👤HRBP: Human Resources Business Partner - HR-бизнес-партнёр.
👤HRG: Human Resources Generalist - HR-генералист.

Стратегирование и целеполагание

✍MBO: Management by Objectives - управление по целям.
✍KPI: Key Performance Indicator - ключевой показатель эффективности.
✍OKR: Objectives and Key Results - цели и ключевые результаты.


❓Вопрос на смекалочку: почему в списке нет некоторых базовых метрик и понятий?

🟩Про EJM

Employee Journey Map (EJM) - это что-то вроде карты сокровищ, но в процессе мы обнаруживаем не сундук мертвеца а опыт сотрудников.

Как и всё в жизни HR, концепция EJM пришла к нам из маркетинга, где используется аналогичный инструмент - Customer Journey Map (CJM), описывающий путь клиента от первого контакта с брендом до покупки и последующего взаимодействия.

Построение аналитики через работу с EJM немного отличается от классической простройки метрик, как минимум по следующим аспектам:
🔸Область фокусирования
🔸Аналитические методы
🔸Цели анализа

Ну и, не могу не отметить, простройка EJM - ещё один повод создать красивенькую визуализацию. Слышала тут недавно такой тезис, про красивенькие картиночки вместо работающих инструментов.

В связи с этим, вопрос: рассказывать подробно про анализ EJM?
👍 - да
🔥 - нет, но я почитаю всё равно

Продолжаем парад чек-листов.
Если вас не радуют показатели Time-to-Hire, Time-to-Fill а может даже и Cost per Hire, то можно попробовать начать фиксить процесс а не метрики.

Кстати, о процессах - на неделе будем говорить про EJM с точки зрения аналитики, если есть поинты которые нужно обязательно подсветить - дайте знать в комментариях.