Расскажи о себе и получи стресс за 5 минут

Трирский социальный стресс-тест (TSST) назван в честь Трирского университета в Германии, где он был разработан в 1993 году. Состоит он в следующем.

Перед началом теста испытуемому устанавливают внутривенный катетер для забора крови и монитор сердечного ритма. Затем он заходит в комнату, где находятся 3 члена жюри. Его просят сесть напротив и дают 10 минут на подготовку доклада. Цель доклада – убедить жюри, что вы лучший кандидат на открытую вакансию.
Испытуемого предупреждают о том, что его выступление будет оцениваться по двум параметрам: содержанию речи и манере изложения.

Затем нужно встать и выступить перед жюри, на выступление дается 5 минут. Судьи не реагируют никак, их специально обучают сохранять нейтральное выражение лица. Участнику разрешается использовать бумагу и ручку для подготовки презентации, но, когда приходит время начинать презентацию, бумагу неожиданно забирают. Выступление записывается на видеокамеру. Если участник не использует все 5 минут, его попросят продолжить. Это продолжается до тех пор, пока не будут использованы все 5 минут. Сразу же по окончании выступления испытуемого просят посчитать от 1022 до 13 в обратном порядке, при этом как можно быстрее и точнее.

Исследования показали, что для абсолютного большинства людей этот тест — надежный способ вызвать резкий выброс в кровь кортизола, гормона стресса. Задействовано сразу несколько факторов стресса, важнейший из которых — присутствие жюри, оценивающего выступление. Именно оно вызывает такую резкую и однозначную реакцию организма.

А ведь ожидание оценки — неизбежная составляющая любого публичного выступления. Даже сама по себе подготовка к публичному выступлению, которое будет оцениваться аудиторией, способна вызвать панику у большинства людей.

Однако исследователи обнаружили, что не все люди в одинаковой мере подвержены этому стрессу. Есть корреляции уровня стресса с полом испытуемых (у мужчин уровень стресса в 2 раза выше, чем у женщин, если только у женщины это не последняя неделя цикла перед месячными, тогда у нее реакция на стресс примерно такая же, как у мужчин), привычкой употреблять никотин (она снижает уровень стресса), и сильно влияют психические заболевания.

А еще люди, окончившие университет, переживают стресс не так остро, как люди со средним образованием. Почему? Получение высшего образования (ну, если не фальшивой корочки) обычно предполагает встречу со множеством стрессовых ситуаций, от выступлений на семинарах до работы в научных обществах, что дает опыт переживания публичных выступлений в условиях стресса и формирует привычку. А привычка снижает остроту реакции на связанные с этим стресс-факторы.
Тренировка – вот что создает разницу.

А еще что? Если у вас в жизни много стрессов, и публичное выступление ─ это еще один, то шансов пройти его спокойно становится меньше. Человеку, находящемуся в состоянии хронического стресса, сложнее внятно и убедительно излагать свои мысли и справляться с возражениями. Сайен Бейлок приводит аналогию с компьютером: если на нем запущены сразу несколько программ, то скорость обработки информации снижается, и даже возникает возможность срыва одной или нескольких программ.

Что же делать? Заранее снижать стрессовую нагрузку, если вам предстоит важное событие, когда точно надо быть на высоте.

Ну и тренироваться, конечно. И лучше со мной 👌

Когда особенно важно

Сегодня я смотрела онлайн-конференцию известной консалтинговой компании. Это была попытка привлечь новых клиентов, и на этапе рекламы она вполне удалась: на конференцию зарегистрировалось более 1000 слушателей. Консультанты, кажется, подготовились: составили программу, выделили ведущих, загрузили на платформу презентации.

Конференция началась. И вдруг один оратор увлекся рассказом о себе и не уложился в тайминг. Другой ведущей поставили не ее презентацию, а какую-то другую. Посыпались вопросы в чат ─ и, кажется, на них некому было отвечать, пришлось включиться самому генеральному директору. Третий оратор не смог выйти в эфир на платформе, где проводилась конференция ─ участники наблюдали вместо него черное «окно». А если добавить к этому анализ собственно навыков эффективной коммуникации выступающих, проанализировать их речь, отметить слова-паразиты, сбои логики, неуверенные самопрезентации ─ впору было задаться вопросом: что же случилось?

Я бы предположила, что ведущие недостаточно подготовились. Очевидно, они не репетировали, положившись, возможно, на предыдущий опыт выступлений, или не найдя времени для подготовительной встречи. Но ситуация, когда ты работаешь «говорящей головой», а в чат сыплются комментарии от десятков слушателей, заряжена более высоким уровнем стресса, чем обычное выступление. И для подготовки к ней недостаточно взять презентацию, подготовленную дизайнером. Я бы сказала, что здесь нужны 4 виды подготовки: техническая, организационная, коммуникационная и антистрессовая. Согласны?

Сайен Бейлок обратила внимание на то, что есть ситуации, когда умные и продуктивные люди почему-то вдруг совершают ошибки, за которые платят репутацией. Лучшие студенты допускают ошибки в простых тестах. Успешные бизнесмены не находят аргументов в напряженные моменты переговоров. Подготовленные кандидаты проваливают собеседования.

Почему мы теряемся именно тогда, когда нужно показать все, на что мы способны? Ее книга дает часть ответов на эти вопросы.

Доброе понедельничное утро


Изучая взаимосвязь настроения и самочувствием, психологи Фритц Штрак, Леонард Мартин и Сабине Штеппер провели эксперимент, в ходе которого попросили участников посмотреть мультфильмы и оценить, насколько они смешные.

Одну часть группы попросили во время просмотра зажать губами карандаш, что вынуждало испытуемых нахмурить лицо. Другие смотрели мультфильмы с карандашом между зубами, имитируя улыбку. Результаты были ошеломляющие: те, кто вынужден был улыбаться, сочли мультфильмы гораздо более смешными, чем те, кому пришлось нахмуриться.

Это прекрасная иллюстрация того, насколько тесно связаны наше тело и разум. Выражение лица не просто передает эмоции, оно создает настроение. А состояние тела влияет на мышление и креативность. Такие компании, как Google, понимают, насколько велико это влияние. Они стараются создать для своих сотрудников такие условия труда, в которых можно погулять, размяться, поработать стоя, подышать свежим воздухом, а не только сидеть, сгорбившись, за столом.

Подумайте: улыбаясь, вы улучшаете свое настроение (даже если делаете это специально). А еще, если вы улыбаетесь, вам обязательно улыбнутся в ответ.

Ну что, счастливого понедельника? 😇

А тренинги бывают не только у людей!

Прикольно, что дрессировку зверей тоже называют тренингами. Их цель – стимулирование умственной и физической активности животных, приучение к ветеринарным процедурам.

Во время занятий тренер и животное учатся договариваться друг с другом. Правильные действия подкрепляются лакомством. Если животное действует неправильно, тренер не наказывает его, а игнорирует неправильное действие, или говорит «нет», сообщая тем самым животному, что его действия ошибочны и за них не будет поощрения.

Чему учат животных в зоопарке?

🐺 Переходить по команде в другое помещение
🦁 Заходить в клетку
🐵 Заходить на весы для взвешивания
🐯 Показывать ротовую полость, живот, лапы
🦝 Сдавать кровь и другие анализы
🦌 Проходить процедуры УЗИ и рентгена

Получается, эти тренинги развивают стрессоустойчивость животных и навыки поведения в ситуациях, с которыми они не сталкиваются в живой природе. И видим, что отдельное внимание уделяется устойчивому поведению во время процедур оценки (взвешивание, анализы).

По моему опыту, людям тоже такие тренинги нужны! Даже хорошие профессионалы, проходя тесты, интервью и ассессменты, нервничают и показывают результаты хуже, чем могли бы.

А вы замечали за собой такое? Если да, не стесняйтесь обратиться к тренеру перед важным событием. Помните: тренируются все! И еноты, и рыси, и даже волки!

В посте использованы материалы Московского зоопарка

Как выявить и развить таланты

Кадровый голод — новая реальность российского рынка труда, с которой сталкиваются компании из самых разных сфер. Согласно данным HeadHunter, о нехватке квалифицированных кадров в 2024 году говорили 61% компаний.

В этой ситуации многие компании логично пересматривают стратегии найма — вместо поиска «звезд» вне компании делают ставку на поиск и развитие управленческих талантов внутри.

💥 Как найти тех, кто хочет расти?
💥 Как определить потенциального руководителя?
💥 Как действовать, чтобы выявить лидеров внутри команды?
💥 Как действовать, если лидер не готов возглавить команду?
💥 Подробные разборы кейсов

И другое — в моей новой статье для «Бизнес-секретов»
«Как выявить и развить таланты: стратегии карьерного роста внутри компании»

Как вам?

🌟 Внимание, карьеристы и HR-энтузиасты! 🌟

Мы собрали для вас уникальную подборку каналов в сфере "Карьера и HR", которые помогут вам сэкономить время и найти ответы на все важные вопросы! 🚀

🔍 Почему стоит заглянуть в эти каналы?

Потому что здесь вы найдете:
- Актуальные тренды в мире HR и карьерного роста!
- Практические советы по написанию резюме и подготовке к собеседованиям!
- Мотивацию и вдохновение от успешных профессионалов!
- Аналитические материалы и исследования, которые помогут вам быть на шаг впереди!

Не упустите шанс прокачать свои знания и навыки!☝🏻
Просто переходите по ссылкам и пользуйтесь на здоровье!

https://t.me/addlist/QZyFjA_xVZ4xNDZi

Хотите в подборку?

История в сапсане

В сапсане  напротив меня, за столом, ехала женщина-руководитель. На скорости 200 км/час сотовая связь работала с перебоями. Несмотря на это, женщина снова и снова звонила и пыталась разговаривать по телефону. 

Речь ее становилась все громче. Поневоле я прислушалась — что же там такое срочное? 

Речь шла о дизайн-макете. Где-то в другом месте земли его делала сотрудница и присылала начальнице свою работу, а та смотрела ее файлы и давала обратную связь. 

— Это не тот цвет! Нужен более бежевый, понимаешь? Нет, не посветлее, а другой оттенок. 
— Нет, это опять не то. Я же сказала, какой цвет нужен! 
— Ну что ты присылаешь! Как ты не понимаешь, нужно сделать стильно! 
….

— Она тупая, — жаловалась в перерывах между указаниями начальница своему спутнику, сидевшему в соседнем кресле. — Невозможно добиться того, что нужно, от этих людей!

А о чем думал в это время тренер-консультант, коуч топ-менеджеров, владельцев бизнеса и прочая, и прочая? Попробуем угадать?

Сограждане назвали слова и выражения, которые больше всего раздражают на работе:

Я тебя услышал(а)
Мэтч
Синк
Фидбэк
Человечек
Задачка
Апрувить
Асап
Токс
Я на колле
От слова «совсем»

А если зарифмовать?)

Я тебя услышал.
Надо это смэтчить!
Вот еще задачка –
Синкай, человечек.

P.s. Картина художника Д.Яковина, СПб.

Как помочь сотрудникам в развитии универсальных навыков

У HR одной из компаний бюджет на обучение был небольшой, а желание создать для сотрудников развивающую среду – большое! И мы вместе придумали годовую программу развития универсальных навыков (soft skills).

Идея была в том, чтобы создать возможности для развития потенциала сотрудников. И помочь им определиться с тем, какие навыки для них важнее ─ так, чтобы каждый мог построить свою персональную траекторию развития.

Сразу был выбран формат – вебинары. Так удобнее для сотрудников, и можно охватить всех желающих.

А для того, чтобы вебинары были максимально полезными, я сделала их интерактивными, с проблематизирующими упражнениями и кейсами из практики этой компании. А еще в каждом вебинаре была работа в группах, ответы на вопросы участников и домашние задания 👌

И вот какие были темы:

🥑 Как сохранять спокойствие и продуктивность в условиях стресса и неопределенности
🥕 Эмоциональный интеллект в работе руководителя
🌶 Где взять энергию и как избежать выгорания?
🥦 Методики планирования своего времени
🍇 Техники анализа проблем и принятия решений
🍋 Работа с информацией. Критическое мышление.
🍌 Как усилить свою креативность
🍒 Как найти время и силы на саморазвитие
🍉 Как составить план своего развития

Поделитесь, дорогие читатели, ставите ли вы в своих компаниях задачу развития универсальных навыков? Что делаете для этого, если да?

Оценка потенциала

«Я привела его с собой с прошлой работы, где он был очень хорош. Но сейчас, спустя год, я понимаю, что для новых задач, которые ставят передо мной, он уже не годится. И что теперь делать? Уволить человека, которого я сама же и позвала? И как найти другого, подходящего?»

Если не касаться этической стороны размышлений руководителя, это вопрос оценки потенциала.

Можно ли предсказать заранее, как поведет себя человек в новых, неопределенных обстоятельствах? Насколько он будет готов решать задачи, c которыми раньше не сталкивался?

Если мы работаем в среде, где задачи часто меняются, где инновации ─ это часть игры, стоит обратить внимание на обучаемость кандидата, его готовность к экспериментам, гибкость, толерантность к изменениям и стрессоустойчивость.

Как это оценить? Для начала стоит использовать технику интервью по компетенциям, и сфокусировать вопросы на том, с какими неожиданными, неприятными, новыми задачами кандидат сталкивался в своем опыте и как действовал, как и почему учился чему-либо и что из этого использовал потом в работе.

Еще надо понять, что для него «задача со звездочкой», каковы его масштаб мышления, уровень амбиций, функциональные предпочтения. Помогают в этом разобраться психологическое тестирование, ассессмент, системный сбор рекомендаций и, конечно, опытный консультант, умеющий интегрировать эти данные и перепроверять гипотезы.

Но можно ли полагаться на сделанную ранее оценку потенциала через год, когда в команде появятся новые задачи?

Оценивая потенциал, мы по умолчанию предполагаем, что человек будет таким, как мы его увидели, и через год, и через два. А ведь это не так. Прежде всего потому, что со временем состояние человека, которого мы приняли на работу, может существенно измениться.

Меняется его мотивация, удовлетворенность работой, готовность проявлять инициативу и рисковать, прилагать дополнительные усилия. А уж как может измениться отношение к руководителю!

И все это влияет на готовность человека предлагать решения, экспериментировать, проявлять лояльность и терпение в процессе изменений. На его вовлеченность, которая не случайно считается одним из условий проявления потенциала.

Что же делать? Признать, что потенциал ─ изменчивая переменная, а не константа. И что нам предстоит держать руку на пульсе и проверять гипотезы, понимая, что гарантий не существует. Напишите опытному психологу-консультанту, если захотите разобраться в том, чего вам ожидать от ваших ключевых людей. Особенно, если предстоят новые задачи.

Самые популярные посты марта 2025

Форматы работы со мной спасибо за интерес!
Ловушка замкнутого круга как помочь новичкам в адаптации
Дайджест про работу с командой подборка постов из экспертных каналов
«А тебя я просто убью» кейс из Антарктиды
Зайди и останься онлайн-курсы для саморазвития
Разговоры с руководителем: как они влияют на вовлеченность сотрудников

Подписывайтесь на интересное: @Executivetrainer

Типичные ошибки в управлении изменениями

1. Приоритет общего блага и компании в целом, игнорирование интересов отдельных подразделений и лиц.

Внутри больницы существует множество целых, которыми необходимо управлять, и предположить иное было бы упрощением и манипуляцией.

2. "Есть только один правильный ответ". Попытка однозначно сформулировать цель изменений, найти единственное решение и создать единый план действий

Реальную реформу следовало проводить, не выбирая между заранее продуманными жесткими вариантами, а создавая новые по мере развертывания работы.

3. Способ проведения реформ. Ошибка – исходить из предположения, что что для управления изменениями нужно заставить других людей – подчиненных, поставщиков, пациентов – изменить свои ценности, мышление и поведение.

По сути, это иерархическое мышление, вера в то, что люди свыше могут заставить измениться тех, кто ниже по должности или по статусу, и оно немедленно вызывает сопротивление. Люди не против перемен, но они не любят, когда меняют именно их. В ходе проведения реформ абсолютно все должны быть открыты новым знаниям и переменам.

Цитаты из книги А.Кахане "В команде с врагом"

Сегодня хороший день, чтобы похвалить своего начальника. Сказать ему, что он умный и отзывчивый руководитель, профессионал в своём деле, и что вам очень повезло работать в его команде. Пробуем?).

Как развить в себе лидерские качества?

Ответ на такой вопрос потянет на книгу! Интересно пообсуждать его с руководителями, добившимися успеха. Что они думают по этому поводу?

Вот здесь об этом и спросили собственников российских компаний. Ответить смогли не все.

Ответ 1, его дал Николай Попович, член совета управляющих ВкусВилл:
В первую очередь важно брать на себя ответственность и проявлять смелость, особенно в неоднозначных ситуациях, будь то кризис в команде или компании либо, наоборот, запуск чего-то нового. Только так можно развиваться. Чем больше вы оказываетесь в таких ситуациях, чем сложнее и неразрешимее они кажутся, тем быстрее вы учитесь.
Конечно, есть навыки, которые можно развивать в себе целенаправленно: критическое мышление, финансовая грамотность, умение мотивировать людей. Но самое важное — не просто изучать теорию, а применять её. Брать то, что вам близко, и пробовать в своих командах.

Ответ 2, его дал Евгений Давыдов, сооснователь агентства Setters, образовательного проекта Setters Education и wellness-бренда re-feel
Все лидерские качества можно развить, пожалуй, кроме внутренней мотивации и любознательности. Мне кажется, это что-то врождённое, что сложно включить искусственно. А вот ментальную стойкость и гибкость прокачать вполне реально... Со временем учишься воспринимать проблемы как контрольную в третьем классе: тогда казалось, что это конец света, а теперь — «ну окей, бывает».
Два ключевых фактора развития лидерства — образование и окружение. Образование важно не в абстрактном, а в утилитарном смысле. Чтение ради чтения — путь к аналитическому параличу. Если вы прочитали книгу, взяли из неё одно-два конкретных действия и начали использовать, тогда это будет работает.
Окружение — ещё более мощный фактор. Оно формирует вашу ментальную модель. Человека можно убедить в чём угодно, если повторять это достаточно часто, поэтому уровень лидерства напрямую зависит от того, в каких концепциях вы живёте, с кем общаетесь и какие вопросы обсуждаете.

А что думаете вы? Как можно развить в себе лидерские качества?

Ерунда со средой


Шеф собирает в понедельник коллектив и говорит:

— Ну, сегодня понедельник, начало недели, день тяжелый, во вторник нужно начинать приходить в чувство, в среду работаем, как следует, в четверг уже можно подумать о выходных, пятница — конец рабочей недели — само собой, день короткий. Вопросы есть?

— У меня вопрос. Когда закончится эта ерунда со средой?

Разговоры с руководителем: как они влияют на вовлеченность сотрудников

─ Ничего, что я матом сказал? ─ забеспокоился клиент. ─ У нас в компании, можно сказать, так принято...

На самом деле, ключевым моментом является не то, как разговаривает руководитель (в разных компаниях, действительно, принято по-разному), а ─ сколько. Сколько он, как руководитель, общается со своими сотрудниками.

Любопытное исследование провел консультант Райан Фуллер сотоварищи у своих двух клиентов — крупных компаний, входящих в список Fortune 100.

Он изучал связь поведения руководителей с уровнем вовлеченности их подчиненных. Хотел понять, что же такого каждый день делают руководители, что влияет на вовлеченность персонала. Оказалось, они больше общаются с подчиненными!

‼️ Среднестатистический руководитель отводил на каждого сотрудника 30 минут раз в три недели. Люди, которым уделялось времени меньше, показали заметно более низкую вовлеченность. А у подчиненных, с которыми совсем не было встреч один-на-один, вероятность отстраненности была выше в 4 раза, а отрицательного отношения к руководству — в 2 раза.

❣️С другой стороны, у тех, кто проводил наедине с руководителем в два раза больше времени по сравнению с коллегами (ну то есть 1 час раз в 3 недели или 2 раза по полчаса), вовлеченность была выше, а вероятность отсутствия вовлеченности составляла не более 33%.

👀 Исследователи также проверяли гипотезу о том, что, если менеджер будет общаться с подчиненными слишком много, вовлеченность начнет снижаться. Но таких данных обнаружить не удалось!

❣️А еще для вовлеченности подчиненных важно, насколько вовлечен сам руководитель. Если у начальника был низкий уровень вовлеченности, то уровень вовлеченности сотрудников, которыми он руководил, был в 2 раза ниже, чем у тех, кем руководил начальник с высоким уровнем вовлеченности.

🕘 А теперь про овертаймы. Начальники с высоким уровнем вовлеченности проводили на работе больше времени и подавали этим личный пример: их подчиненные в среднем трудились на 19% дольше, и имели при этом более высокую вовлеченность, чем подчиненные начальников с низкой вовлеченностью. Вовлеченность сотрудников выше, если они работают под началом руководителя, который трудится (как минимум) не меньше их!

‼️ Руководители, таким образом, оказывают непропорционально высокое влияние на уровень вовлеченности персонала. И если компании хотят повысить ее общий уровень, стоит начинать с руководства.

✨ Устали разбираться в каналах о карьере и HR? Понимаю 😎✨

🚀 Представляю коллекцию ресурсов по "Карьере и HR"! 🚀
Мы с коллегами собрали лучшие материалы, чтобы вы могли легко находить ответы и развивать свои навыки в управлении персоналом.

💡 Что вас ждет?

✅Советы от HR-экспертов.
✅Полезные рекомендации по поиску работы.
✅Обзоры новинок в управлении талантами.

Добавить папку

🤩Подписывайтесь на коллекцию каналов и откройте новые возможности для своей карьеры!

Еду в Санкт-Петербург на учебу по майнд-фитнесу


У меня последнее время идут запросы от клиентов на развитие когнитивных способностей. Я использую в работе с ними когнитивно-поведенческий подход, техники развития системного и критического мышления, активизации творческого потенциала.

«Майнд-фитнес» – новая образовательная технология, позволяющая улучшать нейропластичность мозга и развивать когнитивные способности в любом возрасте.

Можно научиться фокусировать внимание, приводить себя в тонус, а также развить скорость реакции, творческие способности, память, грамотную речь, быстрое чтение и другие навыки.

По результатам исследования, проведенного Московской школой управления «Сколково» и Агентством стратегических инициатив, технология была названа одной из лучших среди методов, которые напрямую влияют на профессиональное развитие и психологическое здоровье человека.

Подобные программы уже существуют в зарубежной практике. Например, интенсив по развитию навыков в Mind Fitness Training Institute в Вирджинии , программа Mindfulness-Based Mind Fitness Training в университете Джорджтауна (Georgetown University).

В России направление только развивается!

Зайди и останься

Дорогие подписчики, делюсь бесплатным и полезным и предлагаю вашему вниманию онлайн-курсы от АНО «РСВ».

Управляй своей карьерой
В рамках изучения 18-часового курса слушатели смогут понять, с чего начать свой карьерный путь и как по нему продвигаться, чтобы достичь желаемого результата. Общее описание процесса стратегического и оперативного планирования карьеры, а также практические кейсы и примеры из жизни помогут сформировать навык стратегического мышления через взаимосвязь «цель — процесс — результат».


ПРОКРЕАТИВ. Лидерство в творческих профессиях
5-часовой курс посвящен основам стратегического мышления при работе над своими проектами, приемам управления социальными и бизнес-проектами, методикам анализа собственных творческих идей и превращения их в реальные проекты, способам самоорганизации и организации коллектива.


Ориентация на результат
Курс поможет прокачать способности к постановке и достижению целей, повысить эффективность деятельности, научиться составлять комплексный план действий для реализации задач, расставлять приоритеты, оценивать ресурсы (человеческие, временные, финансовые и т.п.), определять сроки и меры контроля.


Планирование и организация
Курс поможет овладеть инструментами планирования и контроля, научит формулировать цели по правилам SMART, PURE, CLEAR, строить дерево целей; составлять план действий для достижения целей и выполнения задач; рассчитывать временные затраты на решение задач; определять требуемые ресурсы для выполнения задач и реализации поставленных планов.


Культурный код: управление по-русски
Программа для руководителей. Какие методы иностранного менеджмента подходят для управления коллективами в России, а какие — нет? Как учитывать особенности российского менталитета в управленческой деятельности? 5 часов – и вы ответите на эти вопросы.

А на индивидуальные консультации приглашаю ко мне ❤️

Желаю всем вам успешного развития и достижения своих целей!

─ А вдруг он не впишется в наш коллектив, вдруг он «из другого теста»?

Сомнения руководителя понятны. А вот как их разрешить?

Что только не придумывают руководители, чтобы понять, какой человек на самом деле перед ними. Один из трендов – смотреть не на результаты тестов, а на реальное поведение. Кто-то из интервьюеров роняет ручку и ждет, поднимет ли ее кандидат. Кто-то подает кофе с тайной мыслью проследить, как поступит потом кандидат с грязной чашкой.

В компании Heineken веселые маркетологи сочинили целую серию испытаний, чтобы проверить ценности кандидатов. Это была позиция стажера отдела маркетинга на Кубке чемпионов УЕФА. Заявки подали 1700 кандидатов.

Сначала был отсев по анкетам и тестам, а затем кандидаты, прошедшие первичный отбор, были приглашены в Амстердам на собеседование. Каждого по очереди встречал потенциальный руководитель, брал его за руку и вел по коридору. Кандидаты по-разному реагировали на это) Потом начальнику вдруг «становилось плохо», он падал... Еще одним испытанием была пожарная тревога, и пожарные искали помощника, чтобы спасти застрявшего на крыше сотрудника Heineken.

Действия финалистов были засняты на видео, и сотрудники отдела маркетинга все записи посмотрели и проголосовали за лучшего кандидата. Затем лидера голосования пригласили на стадион «Ювентус» к началу матча. Ему сказали, что это для «финального испытания». На огромных экранах был показан процесс интервью, а затем объявили, что он, Гай Лухтинг, получил работу. Сейчас парень работает уже не стажером, а в штаб-квартире Heineken в Амстердаме.

Еде один актуальный тренд – проверка соцсетей. Этим занимаются в России 75% работодателей. Причем 24% из них делают это всегда, а 51% — только для некоторых должностей.

Что же они хотят увидеть? В первую очередь смотрят фото и видео, которые размещает кандидат, еще обращают внимание на стиль общения в сети и общий тон публикаций.
79% работодателей отметили, что наличие контента, противоречащего ценностям компании, может стать причиной отказа в работе.

Еще один способ разобраться в ценностях кандидата – сбор рекомендаций. Я писала об этом подробно вот здесь, с примерами и инструкцией, как собирать такую чувствительную информацию.

А как еще можно понять ценности кандидата?

С помощью интервью и кейс-метода. И тренинг, посвященный такой оценке, кстати, ─ одна из самых востребованных у меня программ. Можно заказать проведение обучения для группы руководителей или получить индивидуальную консультацию. Пишите, если есть вопросы и сомнения относительно кандидатов!

И делитесь, какие лайфхаки помогают разобраться в кандидатах вам 😎

🔥 Онлайн-интенсив 2.0 "Нейросети для HR в 2025 году" 

🚀 Искусственный интеллект уже меняет HR. Готовимся?

Что получите на интенсиве? 

Как использовать нейросети в HR — ChatGPT, Claude, DeepSeek, Grok, Qwen, Gemini, YandexGPT, GigaChat и другие. 
Готовые промты и AI-решения для найма, аналитики и автоматизации рутинных задач. 
Реальные кейсы: как HR уже сегодня применяют AI для ускорения подбора. 
Создание AI-ассистента: вы научитесь настраивать личного помощника для HR-задач. 

📅 Даты: 21, 24, 25 марта 2025 
📍 Формат: Онлайн, участие из любой точки мира. 

🎁 Зарегистрироваться

⚠️ Количество мест ограничено! Присоединяйтесь, чтобы прокачать свои навыки и стать HR-специалистом будущего! 🚀

Реклама. ИП Петровичева. ИНН 774345222541 erid 2SDnjemiyyn

"А тебя я просто убью"

Прекрасный кейс для тренинга по управлению конфликтами прибыл к нам из Антарктиды 😎

Ученые, работающие на южноафриканской исследовательской базе в Антарктиде, попросили о помощи из-за агрессивного поведения одного из членов группы.

Этот исследователь уже применил насилие в отношении одного члена коллектива и угрожал убийством начальнику экспедиции.

Обстоятельства такие:

👉 Инцидент произошел в условиях полной изоляции (более 1000 км от ближайшего материка) в ледяной пустыне, ученым предстоит оставаться на базе еще минимум 9 месяцев, эвакуировать их сейчас невозможно из-за экстремального климата и отсутствия транспортных возможностей.

👉 Научная станция состоит из трех 44-метровых двухэтажных блоков, в которых расположены лаборатории, жилые и вспомогательные помещения. Исследования, проводимые круглый год, касаются физических наук, а также океанографии, биологии, геологии и геоморфологии.

👉 Все члены экспедиции проходят строгий психологический отбор, однако длительное пребывание в замкнутом пространстве на фоне суровых условий может вызывать дезориентацию и эмоциональную нестабильность.

Вопрос:
Что бы вы сделали, друзья, на месте начальника экспедиции в этой ситуации? Жду ваших предложений 😉

Дайджест про работу с командой

Быть руководителем — это путь. Иногда трудный, полный вызовов, но всегда — про рост. Если вы хотите не просто справляться, а развиваться и вести за собой, вот подборка, которая поможет.

Мы с коллегами, авторами экспертных каналов, собрали полезные практики, чек-листы, советы, инструменты — всё, чтобы двигаться вперёд с уверенностью.

📌 Полезные практики для вас и вашей команды:

🟣 Если у вас появляются новички и нужно настроить действия команды для их быстрой интеграции

🟣 Если вы уже давно задаетесь вопросом, способна ли команда работать без вас или всё встаёт колом? Вам сюда

🟣 Если вы работаете с проектными командами, то обратите внимания на эти подводные камни

🟣 Если у вас удаленная или распределенная команда, то тут найдете практики, помогающие продуктивности

🟣 Пять простых ИИ-сервисов для работы с сотрудниками, чтобы не вспоминать обещания

🟣 Здесь забирайте готовый сценарий мероприятия для развития команды. Подойдет даже для проектной.

🟣 Если вам нужно перестроить команду, начните с этой диагностики

🟣 Если команда есть, но работы стало только больше, загляните сюда.

📌 Полезные практики для личной эффективности:

🟡 Если ваш календарь похож на поле боя, а незапланированные встречи разрушают планы, забирайте чек-лист действий

🟡 Если вас повысили до руководителя в своей команде, то читайте кейс, как не стать «белой вороной»

🟡 Если лидерская батарейка на нуле, держите план по восстановлению энергии

🟡 А еще посмотрите шесть простых способов планирования для руководителя любого уровня.

Как вам дайджест, друзья? Нравится?

Model, Coach, Care – модель лидерства от Сатья Наделла


Глава Microsoft придумал эту модель, вдохновившись книгой Кэрол Дуэк «Гибкое сознание». Кэрол предложила различать «гибкое» и «фиксированное» мышление. Человек с гибким мышлением воспринимает неудачи не как провал, а как вызов и возможность обучения. Напротив, человек с фиксированным мышлением считает, что он такой, какой есть, делает все, на что способен, и измениться не может.

Позднее Кэрол с коллегами применили эту типологию и к организациям: в зависимости от того, как они относятся к талантам, организации тоже могут считаться гибкими или фиксированными. В гибких живет установка, что таланты можно развивать. А в фиксированных – что таланты неизменны, их надо привлекать и удерживать. Исследование показало, что в организациях с «фиксированным» менталитетом сотрудники чувствуют меньше доверия, меньше склонны сотрудничать и ощущают себя менее приверженными, чем в организациях с мышлением роста.

Сатья Наделла так увлекся идеями гибкого мышления, что решил выращивать культуру роста в Microsoft. Он хотел развивать в сотрудниках креативность и умение решать проблемы. Для этого он поощрял эксперименты, чтобы каждый поверил в то, что может учиться и совершенствоваться. А еще… директивно ввел в своей компании обязанность следовать этому подходу. И начал, как водится, с руководителей.

Руководители должны были демонстрировать, что они практикуют установку на рост, то есть проявлять в поведении 3 компонента:

1. Model - Быть примером гибкого мышления, ролевой моделью / примером для подражания.
Руководитель должен спрашивать себя «Подаю ли я правильный пример своей команде?».
2. Coach - Обучать других этому подходу.
Помогать расти, выявляя возможности для обучения, побуждая бросать себе вызовы, поддерживая сотрудников и вселяя в них уверенность.
3. Care – Помогать устранять препятствия и создавать условия, в которых люди чувствуют себя услышанными и ценными. А для этого проявлять эмпатию и ставить себя на место тех, кем руководишь.

Казалось бы, зачем сочинять еще одну модель лидерства, если их и так уже больше 50?

Но мне нравится, когда руководители создают свои модели лидерства. Это значит, что они вдумчиво рефлексируют свой опыт и стараются вытащить из него принципы, идеи, которые помогут им в новых и неопределенных ситуациях, поддержат в трудные моменты.

Есть предположение, что на модель Сатьи Наделлы во многом повлиял его личный опыт. Будучи отцом ребёнка с ограниченными возможностями, он глубоко осознал, что такое сочувствие, терпение и сострадание.

А у вас есть свои лидерские модели, дорогие руководители? Делитесь, открыто или в личных сообщениях @Mariatih. Мне это очень интересно!

«Кто платит зарплату, тот и прав»

из высказываний руководителей

Кто на новенького?

Мы с Антоном Бобровым написали статью о практиках адаптации в российских компаниях. И о том, как сделать адаптацию качественно и достичь лучших результатов. А "Бизнес-секреты" от Т-банка опубликовали ее. Вот на такие вопросы отвечаем текстом:

❓Что нужно новичкам в первую рабочую неделю?
❓Как достичь лучших результатов в адаптации?
❓Какие форматы адаптации нравятся сотрудникам?
‼️ Чек-лист для руководителя: 9 шагов к успешной адаптации нового сотрудника
‼️ KPI: кто и за что отвечает?
‼️ Как сделать адаптацию системной и комфортной для всех и сэкономить, избежав неэффективных решений.

Как вам статья? Напишите, кто прочитает, очень интересны ваши мнения и дополнения! ❣️

Ловушка замкнутого круга


В командах, существующих какое-то время, складываются общие привычки, ритуалы, негласные правила, появляются общие шутки – своя культура, которая помогает сплочению, но может выступать как барьер для новых членов команды.

Peter Smulovics, управляющий директор в ИТ, обращает внимание на то, что закрытое сообщество может быть удобным для тех, кто находится внутри, но для тех, кто снаружи, оно может казаться непроницаемым. И что талантливым сотрудникам проще выбрать более комфортные команды, а закрытая группа в таком случае лишается свежих идей и новых точек зрения.

Если команда хочет расти и развиваться, она должна активно противостоять этой тенденции. Важно не только укреплять внутренние связи, но и создавать пространство для новых голосов и свежих идей.

"A well-shaped community isn’t a closed circle; it’s a U-shape, always open to welcome newcomers".

Что можно сделать для этого?

1. Максимально упростить новым участникам процесс онбординга и знакомства. Создайте понятные и доступные процессы адаптации, гайд для новичков, программу наставничества, процедуру первого собрания.

2. Замечать и признавать вклад новичков в работу, пользу, которую они приносят, причем с самого начала.

3. Поощрять открытые обсуждения, высказывание новых идей. Проводить собрания в общих пространствах, где новички могут слушать, учиться и присоединяться к обсуждениям. И даже создавать отдельное пространство, для того чтобы новички могли проявить себя! Например, на многих технических встречах и хакатонах организаторы предоставляют first-time speaker slots (слоты для выступлений новичков).

4. Следить за тем, чтобы не отпугивать новых участников своим поведением, например, чрезмерным использованием жаргона, пренебрежительным отношением.

5. Подавать пример — если вы хотите, чтобы сообщество было открытым и гостеприимным, подавайте пример такого поведения. Общайтесь с новичками, отвечайте на их вопросы и делайте так, чтобы они чувствовали, что их ценят.

А что еще? Рассказываю подробности в специальном эфире «Как превратить новых сотрудников в супергероев вашей команды».

Ну а прежде всего нужно внимательно и непредвзято посмотреть на свою команду: насколько она открыта? Какие небольшие изменения можно внести сегодня, чтобы новые участники чувствовали себя по-настоящему принятыми?

Приглашаю вас к дискуссии, дорогие подписчики. Как вы думаете, что из этого должны делать руководители команд, а что HR?

С 8 марта, девочки!

Форматы работы со мной

Напоминаю, друзья, этот канал ведет тренер-консультант, организационный психолог Мария Тихонова с опытом 30+ лет.

У меня за плечами карьера топ-менеджера в крупных компаниях (Инком, Лукойл, Mercury, Сбер) и десятки успешных кейсов на фрилансе.

Среди моих клиентов — первые лица компаний, топ-менеджеры корпораций, депутаты ГосДумы, и просто люди, которым нужен объективный взгляд на их ситуацию и помощь в развитии.

Ко мне можно попасть на консультацию!

•••> Вот что я делаю в формате консультации:
• Готовлю к сложным переговорам, публичным выступлениям, кадровым конкурсам
• Поддерживаю в переходе к новой роли: новое место работы, новая должность, новая команда, выход из найма в роль предпринимателя или фрилансера
• Анализирую возможности развития Вашей карьеры и помогаю сделать правильный карьерный шаг
• Развиваю ваши лидерские качества, стратегическое мышление, понимание людей, умение работать с командой и другие компетенции

Как записаться?
Написать мне ваш запрос в личные сообщения — @Mariatih

А еще делаю индивидуальные и групповые ассессменты: независимо и объективно оцениваю ваши навыки и компетенции, сильные стороны и деструкторы, мотиваторы и ценности.

•••> Для компаний я веду стратегические сессии и тренинги. Не предлагаю стандартные продукты: все тренинги разрабатываю под запрос, материалы кастомизирую.

Кейсы и отзывы о работе собраны на сайте: www.mariatikhonova.ru

Жмите на кнопку, чтобы связаться со мной лично 🔽

Где взять денег на развитие в 2025 году?

Работаете в школе, вузе, НКО, нет бюджета на новые проекты, на обучение? Выход есть. Вот только несколько вариантов, как получить грант на развитие в 2025 году.

Второй грантовый конкурс Фонда президентских грантов. Направления конкурса: социальная поддержка и защита граждан, охрана здоровья и ЗОЖ, поддержка семьи и детства, молодёжные проекты, наука, образование, просвещение, сохранение исторической памяти, защита прав человека, экология и защита животных, межнациональное и межрелигиозное согласие, общественная дипломатия, развитие институтов гражданского общества. Размер грантов: до 500 000 рублей — для молодых НКО (от 6 месяцев регистрации), до 1 000 000 рублей — для небольших социальных проектов, 1–5 млн рублей — для средних инициатив, 5–15 млн рублей — для масштабных проектов, 15+ млн рублей — для долгосрочных проектов (более 18 месяцев). Итоги конкурса объявят в июне 2025 года, реализация проектов начнётся с 1 июля 2025 года. Прием заявок до 17 марта 2025 года (до 23:30 по мск).

Всероссийская премия «Жить вместе — 2025». Организатор — БФ «Жить вместе». Цель — поддержать сообщества, которые занимаются социальными, общественными, культурными и церковными проектами, направленными на решение общественно значимых задач. В рамках конкурса учреждается 5 основных номинаций: Культура, Милосердие, Русское наследие, Церковь и Память. Призовой фонд премии — 1 500 000 рублей. Номинанты, занявшие первые три места в каждой номинации, получают по 100 000 (сто тысяч) рублей. Приём заявок до 1 апреля 2025 года.

Фонд В.Потанина открыл прием заявок на конкурс «Профессиональное развитие» для сотрудников вузов, НКО, музейных организаций и организаций, развивающих социальный спорт. Победители конкурса – физические лица – получат поддержку для участия в программах профессионального развития, а юридические лица – на реализацию проектов по развитию своих организаций, а также передачу знаний и накопленного опыта всем заинтересованным. Прием заявок на 1-й цикл до 17 марта. Далее в течение года будет еще 3 цикла. Общий грантовый фонд – 100 млн рублей.

Хотите грант, но не уверены, что правильно составите заявку? Напишите мне в л/с, порекомендую опытного юриста, который специализируется на работе с НКО и подаче грантовых заявок.

Всем весны и денег!

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Самые популярные посты февраля

Про амбиции и карьеру

За что больше всего критикуют руководителей

Кого назначать руководителем

Темная сторона творческой работы

Пейте пиво пенное, или цена свободы

Про орхидеи

Подписывайтесь на интересное: @Executivetrainer

⚡️ ПАПКА С ПОДАРКАМИ

Сегодня, в первый рабочий день весны, группа авторов каналов решила выступить с подарками для своих дорогих подписчиков! Что за подарки?

🎉 гайды, чек-листы, памятки
🎉 скидки на обучение и консультации
🎉 тесты и подборки промтов для нейросетей
🎉 розыгрыши призов, которые очень пригодятся для работы и личного роста

Как получить? Подписаться на классные каналы и отправиться в путешествие по ним: подарки - в закрепленных сообщениях в каждом канале.

➡️ ЗАБРАТЬ БАЗУ ЗНАНИЙ И ПОДАРКИ

Мой подарок ─ чек-лист по сбору рекомендаций на кандидатов, см. в закрепленном сообщении ⤴️

Счастье сотрудника

«У меня всегда в доме жили собаки. Могу уверенно сказать: самые счастливые собаки – дрессированные. У них есть миссия, они получают много внимания, а еще они точно знают, что надо делать, чтобы получить похвалу и лакомство.

Вот так и с сотрудниками: хорошо, когда они знают, что от них ожидают, и когда у них есть ясность: за что они получают поощрение, а за что нагоняй».

из высказываний руководителей

Про орхидеи. Но не то, что вы подумали.

Нередко ко мне приходят клиенты с повышенной сензитивностью, или чувствительностью ─ люди, которые острее, чем остальные, чувствуют и проживают эмоции. Эту особенность часто сопровождают повышенная тревожность, сниженная самооценка, склонность застревать на переживании неудач.

Сензитивность – черта, которая проявляется в способности замечать слабые сигналы. Она полезна, если вы занимаетесь творчеством, психологией или… работаете оператором на атомной станции. Но в обычном офисе или на производстве человеку с такой способностью бывает очень нелегко: он(а) замечает малейшие оттенки замечаний (и взглядов), причем как в свой адрес, так и в чужой.

У высокочувствительных людей (романтичные американские психологи называют их их "орхидеями", а низкочувствительных — "одуванчиками", потому что они могут расти где угодно) может в прямом смысле слова разболеться голова или повыситься температура, когда они находятся в токсичной, недружелюбной среде. А еще высокочувствительные люди очень болезненно относятся к своим ошибкам и часто недооценивают свои сильные стороны, достижения и успехи.

А дальше вопрос реакции. Способен ли человек сдерживаться и реагировать внешне спокойно, или же он выдает острую и неожиданную реакцию в общении с другими людьми? Как вы понимаете, во втором случае у него могут быть проблемы на работе. А в первом — психосоматические расстройства.

Высокочувствительные люди особенно склонны к выгоранию: у них защита от переживаний слабее. Они острее, чем среднечувствительные люди («тюльпаны»), переживают стрессогенные события, хуже адаптируются, неохотно обращаются за помощью.

Чем здесь может помочь психолог? Во-первых, психолог помогает обнаружить и переработать неэффективные модели поведения, выработать конструктивные способы реакции на стресс, применимые в конкретных рабочих ситуациях. Во-вторых, вместе с клиентом психолог ищет способы облегчения стрессовой нагрузки, снижения тревожности, достижения баланса напряжения и расслабления, удерживающего человека от выгорания. В-третьих, ведет работу для коррекции самооценки.

По моему опыту, одно из лучших решений для высокочувствительных людей — это грамотная профессиональная ориентация, нахождение сферы деятельности, где природная особенность становится преимуществом.

Хорошо, если высокая чувствительность будет замечена руководителем и правильно использована им. Японские ученые в Университете Осаки целое исследование провели и выяснили, что как раз из таких людей получаются хорошие наставники: они активно проявляют эмпатию и вызывают больше доверия, готовы вкладываться в контакт, стараясь создать комфортные условия партнеру по общению.

«Наши результаты показывают, что, хотя люди с повышенной чувствительностью более подвержены стрессу, их высокий уровень эмпатии может быть ценным активом для организаций, особенно на должностях, требующих сильных навыков межличностного общения». Eiichiro Watamura, 2022.

А поскольку проявление сочувствия и сострадания являются в обществе более желательными, чем рассказы о собственных страданиях, то высокочувствительные люди оказываются идеальными «жилетками», которым другие доверяют свои боли, открывают душу. Если научить их техникам активного слушания и решения конфликтов, в команде появляется свой естественный фасилитатор, эмоциональный лидер, или «клей», благодаря которому сотрудники чувствуют себя значимыми и понятыми.

Знаете таких?

Подписывайтесь на интересное: @Executivetrainer

Прямой эфир начнется в 18.00 (МСК)
в этом канале👇
https://t.me/dinarusinova

⬆️ С чего начинается карьерный рост?

👀 Как руководителю распознать стремление к карьерному росту у сотрудника?
🧭 Что влияет на выбор пути развития карьеры?
📞 Какие навыки и компетенции нужны для построения карьеры в России?

Обо всем этом мы решили сделать совместный эфир с Диной Русиновой.

Дина – главврач детской городской поликлиники 133, выпускница программы «Лидеры как преподаватели» Школы управления СКОЛКОВО, кандидат медицинских наук. А еще она руководитель с 13-летним опытом, который искренне интересуется вопросами развития команды и создания психологически безопасной атмосферы в организации. Дина ведет канал "Ветер перемен" , где делится опытом управления изменениями в поликлинике.

Я подумала, что такой разговор может оказаться интересным!

И вот что у нас получилось —смотрите на rutube.

Пейте пиво пенное, или цена свободы

В Японии снижение рождаемости и демографический кризис, и за выпускников вузов идет настоящая борьба. Интересный подход к решению этой задачи нашла Trust Ring Co Ltd — технологическая компания из Осаки, в которой работают около 60 сотрудников.

Предложить такую же зарплату, как в крупных корпорациях, компания не могла. Оплата за труд у них на нижней границе рынка. Зато она предложила новым сотрудникам... свободу! А именно:

🍺 возможность наливать из автомата и пить пиво прямо на рабочем месте;

🍺 «отпуск похмелья» для тех, кто выпил слишком много (возможность приходить на работу не к 9.00, а к 12.00, если плохо себя чувствуешь, без дополнительных объяснений);

🏝возможность работать удаленно;

👥 возможность иметь подработку с первого же года работы.

«Я думаю, что это хорошая идея — создать более приятную рабочую среду», - поделился опытом генеральный директор, - За последние три года у нас не было текучки кадров, и наши показатели были хорошими".
Как вам такой подход, дорогие подписчики? Какие необычные бенефиты вы предлагаете для привлечения сотрудников?

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Еще про амбиции и карьеру

─ Тесты я купил, точнее, купил человека, который за меня их прошел, ─ сказал он и посмотрел мне прямо в глаза. ─ Все так делают!
─ Не все, ─ уверенно возразила я.
─ Ну, многие. Я же не сам додумался, как это сделать, мне подсказали.

Амбиции напрямую связаны с успехом в карьере. Но, оказывается, не только с ним.

Профессора Стэнфордской Школы Бизнеса О'Рейли и Пфеффер поставили серию экспериментов, чтобы изучить, как различные мотивы влияют на поведение человека. Взяли 2 группы мотивов: внешние (деньги, слава, власть) и внутренние (автономия, мастерство, вызов).

Испытуемым было предложено сделать ряд вынужденных выборов: поступиться чем-то ради достижения целей. Например, автономией ради статуса, или богатством в пользу мастерства.
Затем ученые проверили готовность участников к различным видам неэтичного поведения. Их спрашивали, могут ли они преувеличивать свои достижения или присваивать результаты чужой работы, чтобы добиться повышения или произвести впечатление. Интересовались, будут ли они приукрашивать свою зарплату, обязанности или данные об образовании в резюме для получения хорошей работы.
Потом была серия кейсов, где участники делали выбор: как они поведут себя в той или иной ситуации.

Исследователи обнаружили связь между силой внешних мотивов (желание денег, власти, более высокого статуса) и неэтичным поведением: амбициозные люди с более сильной внешней мотивацией были и более склонны к откровенной лжи и обману, чтобы продвинуться к своим целям.

Что стоит отдельно отметить: исследование было основано на самоотчетах. Хоть и анонимно, но люди прямо признавались в том, что готовы солгать или исказить информацию, чтобы выглядеть лучше. То есть в реальности связь между амбициями и неэтичным поведением может быть еще ярче.

Мотивы имеют значение! Когда люди сильно стремятся к внешним целям, они могут вести себя неэтично.
“The goals of ambition matter. When the goals are extrinsic, potentially bad things can happen.”
Charles O'Reilly

И что делать? Вы уже помните из моего предыдущего поста: аккуратнее выбирать руководителей. Напишите мне, если хотите научиться оценивать мотивацию кандидатов и сотрудников: @Mariatih, и приходите на личный тренинг или организуйте тренинг для руководителей в своей компании.

«Мы должны быть осторожны и не выбирать лидеров, которые занимаются этим только ради денег, славы и статуса» Чарльз О'Рейли

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Регистрируйтесь на вебинар «Равный равному: как внедрять практики взаимного развития в компании?» 🤝 🎓

Как сделать так, чтобы peer-to-peer практики работали, а не оставались красивой идеей? Как развивать у команды желание делиться опытом?

Приходите на вебинар – расскажем, обсудим, ответим на вопросы.

Когда: 19 февраля | 10:00–11:30

О чём поговорим

🔘 «Человек-человеку – человек»: зачем бизнесу инвестировать в развитие peer-to-peer практик?
🔘«Огласите весь список!»: 10+ ролей взаимного развития в компании, функция и специфика в контексте EJM.
🔘Условия успешного внедрения P2P-практик: как оценить готовность к изменениям.
🔘Мотивация и демотиваторы: как вовлечь сотрудников в практики взаимного развития? Опыт Сбера и ЕВРАЗ.

У микрофона

🎙 Мария Мирова, исполнительный директор Департамента развития потенциала человека, Сбер.
🎙 Софья Порхунова, руководитель направления Дирекции по управлению преемственностью и обучением, ЕВРАЗ.

➡️ Приходите, чтобы научиться превращать P2P-инициативы в работающие практики.

Ссылка на регистрацию

Кого назначать руководителем?

Того, кто к этому стремится, или человека, безразличного к статусу? Являются ли амбиции важной предпосылкой для успеха на лидерской позиции? Считаю, для привычной нам культуры отбора в кадровый резерв, опирающейся в большинстве случаев на самовыдвиженцев, такой ракурс рассмотрения проблемы отбора очень полезен.

❗️Исследователи из Высшей школы бизнеса Стэнфордского университета поставили вопрос так: являются ли те, кто стремится стать лидерами, лучшими кандидатами для лидерской роли? И попробовали найти связь между амбициозностью человека и его успешностью в роли лидера.

Известно, что более амбициозные выпускники вузов чаще получают престижную работу, работают больше часов и занимают более высокие должности. Наличие амбиций – важный предиктор успеха в карьере. Также известно, что амбициозные люди движимы в большей степени внешней мотивацией (например, статусом, званиями, доходом), а не внутренней (например, стремлением к компетентности, производительности труда)

Итак, являются ли амбициозные люди более успешными в лидерской роли?

Исследователи изучили оценки 360, которые подчиненные, коллеги и начальники выставили 472 лидерам по 10 компетенциям: способность мотивировать других, управлять совместной работой, тренировать и развивать людей, представлять и передавать идеи и другим, оказывать влияние и убеждать, решать конфликты, управлять собой, принимать решения, а также стремление к росту и готовность брать на себя ответственность за результаты.

А для оценки амбициозности использовали тест оценки мотивации к лидерству и самооценку по нескольким критериям, сведя ответы в единый индекс амбициозности.

Вот такие, например, там были вопросы: «Мое высшее карьерное стремление — быть на руководящей должности», «У меня большие амбиции, когда дело касается моих карьерных целей», «Я очень мотивирован на быстрое и частое повышение», «Я хочу, чтобы моя работа пользовалась большим уважением у других», «Я полон решимости сделать очень успешную карьеру», «Для меня важно достичь высокого статуса в моей карьере».

🍎 Оказалось, что амбициозные люди склонны более высоко оценивать себя по лидерским компетенциям. Они искреннее верят, что более способны управлять людьми, чем другие.

0️⃣ При этом оценка лидерской эффективности со стороны других людей не подтвердила их самооценки. Более амбициозные лидеры не оценивались как более эффективные их подчиненными, коллегами и начальниками. Обнаружилась «нулевая связь» между амбициями человека и оцениваемой со стороны его компетентностью в роли лидера.

Исследователи считают, что беда в том, как отбирают будущих руководителей. Не только у нас, но и у американцев кандидатов часто оценивают, опираясь на внешность, звучание голоса, доминантную манеру поведения и производительность в нелидерских ролях 👀.

👉 Организационные психологи советуют при отборе лидеров больше полагаться на интеллект и стремление быть полезным людям, а также выделять тех, у кого заинтересованность в успехе группы больше, чем в собственном.

«Вместо того чтобы позволять амбициозным людям доминировать в резервах кандидатов на лидерские возможности, исследователи и практики должны рассмотреть способы активного выявления людей, которые могут быть полностью способными, но не полностью уверенными в себе лидерами».

Я практиковала этот подход на всех моих местах работы, где оценивала и отбирала кадровый резерв. Искала тех, кто обладал лидерским потенциалом, даже если человек сам не заявлял о себе как о заслуживающем повышения. Напишите мне в л/с @Mariatih, если вам нужна консультация по этому вопросу, или тренинг «Формирование и развитие кадрового резерва» для ваших HR и руководителей.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Дорогие друзья,

сердечное спасибо за ваши теплые слова и нежные признания! 🙏

Они дают силы жить и творить 🥰

Спасибо за ваши голоса, которые помогли нам определить победителя конкурса!
Признание @filina_olga собрало больше всех поддерживающих реакций - 14!

Ольга, пишу Вам в л/с — узнать, куда направить приз! ❤️🦫

Классных выходных нам всем!

➡️Друзья, срочно нужны ваши голоса для определения победителя праздничного конкурса!

Зайдите, пожалуйста, в комментарии ко вчерашнему посту и лайкните признание, которое вам больше понравится.

Мы с бобренком ждем 💖

Песня в поддержку конкурса 😍

❤️ Объявляю конкурс к 14 февраля и раскрываю тему бобра


Дорогие подписчики! Как вы относитесь к Дню святого Валентина? Я люблю праздники, а этот — особенно. Ведь это прекрасный повод сказать нежные и трогательные слова тем, кого любишь! А можно ли любить телеграм-канал? Давайте проверим!

Инструкция: 1. Напишите в комментариях признание в теплых чувствах телеграм-каналу "Время тренинга". 2. Прочтите признания других и поддержите лайком признания, которые вам особенно понравились.

Автор поздравления, которое соберет больше всего лайков, получит от меня кружку-термос "Влюбленный бобренок" из специальной серии Старбакса, посвященной Дню Святого Валентина. Поспешите: поздравления принимаются до 23.59 14 февраля.

А почему у них там бобры? Не знаю! Но очевидно же, что этой зимой бобры как-то особенно популярны. Так что пишите, друзья, с нетерпением жду , хочу узнать, что вам нравится в моем канале! ❤️

👋 Привет, друзья!

Предлагаю вашему вниманию подборку каналов в сфере образования! 📚✨

Вот что вы найдете в этой папке:

1. Образовательные ресурсы — ссылки на курсы, вебинары и другие образовательные материалы.

2. Советы по самообразованию — полезные рекомендации и стратегии для тех, кто хочет учиться самостоятельно.

3. Новости образования — актуальные события и изменения в сфере образования, а также актуальные вакансии.

4. Психология обучения — советы по эффективному обучению и развитию навыков.

Подписывайтесь и получайте свежую информацию прямо в своем Telegram! 🎓💡

Пользуйтесь на здоровье и удачи в вашем образовательном пути! 🌟

Самые популярные посты января в канале «Время тренинга»

О чем говорить с лучшими сотрудниками

История HR Герды и CFO Кая

Практика делегирования

Чему учить тимлидов

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Темная сторона творческой работы

Запах марихуаны ─ вот что я почувствовала, проходя по коридору креативного агентства. Удивилась, остановилась, принюхалась: да, похоже, это он.
─ Здесь у нас креативщики сидят, - сказала сопровождающая сотрудница, видимо, заметив, мои движения носом. ─ Им все можно!

Не только им и не только там! В исследовании University of Illinois обнаружилось, что после решения творческих задач и даже просто мозговых штурмов люди начинают вести себя более… расторможенно.

Психологи изучили поведение 3400 человек (в США, Великобритании и Греции), которым предлагалось решить творческие задачи, поштурмить. И что же? Оказалось, что после этого люди склонны переедать, выбирать более калорийную еду и выпивать больше алкоголя. А если после этого они шли в фитнес, то выбирали тренировки полегче.

«…процесс творческой работы предполагает нарушение социальных норм, правил и общепринятых условностей. Когда вы мыслите широко и нестандартно, это раскрепощает людей, что, в свою очередь, влияет на их выборы и в нерабочее время».

Исследователи четко зафиксировали причинно-следственную связь и объяснили ее так: после творческой работы, которая требует усилий, усиливается и стремление получить вознаграждение.

"There is a causal impact, and we do have a pretty good sense for what the underlying mechanism is, which is this sort of disinhibition that happens when we're actively being creative…. For some people, being creative is really hard work, so when it comes time to make other kinds of decisions, the liberating effects seem to carry over".

Что скажете, друзья? Замечали такое поведение за собой и коллегами?


Подписывайтесь на интересное @Executivetrainer

За что больше всего критикуют руководителей?

Интересное исследование провели ученые Стенфордского университета. Они сопоставляли самооценку лидерских навыков руководителей и их оценку 360. Оказалось, что жалобы на коммуникацию менеджеров были обычным явлением: более ¾ сотрудников оценили своих руководителей как недостаточно хороших коммуникаторов.
(И это в мире, где навыки коммуникации – необходимый предиктор рассмотрения на управленческую позицию!)

«Больше, чем любой другой навык лидерства, людей яростно критикуют за плохую коммуникацию», — говорит Флинн, профессор организационного поведения в Стэнфордской высшей школе бизнеса. «Чем выше вы поднимаетесь, тем более жестокой становится критика».

И что же было не так с коммуникацией? Исследователи рассмотрели случаи, когда сотрудники считали, что коммуникации слишком много и слишком мало. Так вот в 10 раз чаще начальников критиковали за недостаточную коммуникацию, чем за избыточную. Если руководителей общается с сотрудниками слишком много, сотрудники склонны видеть в этом добрые намерения и интерпретировать его поведение как старание, стремление принести пользу.

А вот когда руководитель общается с сотрудниками недостаточно (по сравнению с тем, сколько им нужно), он воспринимается как равнодушный, слабый лидер, не готовый к сотрудничеству. То есть у сотрудников создается впечатление, что он и не старается, и не способен коммуницировать.

Что с этим делать?
Исследователи отмечают, что руководители часто ошибаются в определении того, сколько надо общаться с сотрудниками рамках рабочих задач, и советуют спрашивать сотрудников об их личных предпочтениях в общении. А в случае сомнений ─ увеличивать объем общения и демонстрируемой поддержки.
«Если идеальная калибровка — нереалистичная цель, ошибитесь в сторону чрезмерной коммуникации… по крайней мере, вы не произведете впечатление полностью бесчувственного.

А когда же работать, если начать гораздо больше общаться? – спросят руководители, и будут отчасти правы. Более того, 54% предпринимателей и топ-менеджеров в 2024 году назвали главной причиной стресса несамостоятельных сотрудников, которые регулярно обращаются к ним за помощью.

Но работая с руководителями, я часто вижу, что они далеко не всегда умеют кратко и четко доносить свои идеи, формулировать мысли, убеждать в правильности выбранного подхода. И таким руководителям простое увеличение объема общения не очень-то и поможет, а времени съест изрядно. (Впрочем, создаст ощущение заботы и участия со стороны руководителя, что уже неплохо и способствует формированию доверия).

А что еще посоветовала бы я?

🫥 Учиться ставить задачи и контролировать работу таким образом, чтобы управленческое взаимодействие не требовало большого объема общения и долгого обсуждения.

⏳ Выделить время для каждого сотрудника в течение недели. Которое ─ и сотрудник точно это знает! ─ будет посвящено именно ему. И дисциплинированно придерживаться графика.

🫥 Развивать собственные навыки коммуникации – умение говорить и слушать, выступать и работать с возражениями. Научиться структурировать рабочие встречи один-на-один и совещания. Брать не числом, а умением, умением управлять.

🔴 И, конечно, научиться правильно определять сотрудников, которые смогут воспринять и выполнить задачу. Или же заранее запастись временем и терпением для обучения тех, кто к этому пока не готов.

Подписывайтесь на интересное @Executivetrainer

Почему не всё нужно делать командой? Книга, которая перевернула мой взгляд на управление

Вы тоже верите в магию команды? Что объединённые общей идеей люди обязательно сделают больше и лучше? Я тоже так думала, пока не прочитала книгу Харви Роббинса и Майкла Финли «Почему не работают команды?». Честно говоря, это был холодный душ.

Главный инсайт: команда — не всегда панацея.
Да, мы привыкли думать, что работа в группе автоматически даёт лучший результат. Но авторы объясняют: не все задачи требуют командной работы. Более того, иногда она только тормозит процесс. Например, зачем организовывать собрание ради утверждения простого плана? Один человек справится с этим быстрее.

Кейс из практики
В одной компании, где я работала, маркетинговая команда пыталась совместно разработать креатив для рекламной кампании. Итог? После десятков встреч, споров и компромиссов концепция вышла блеклой — всем понемногу угодили, но потеряли остроту идеи. Тогда мы поменяли подход: креатив стал разрабатывать один человек, а команда подключалась на этапе доработки. Результат? Кампания зашла на ура, а процесс занял вдвое меньше времени.

Когда команда действительно нужна?
Роббинс и Финли выделяют задачи, где командный подход обязателен. Это:
- Решение сложных проблем с разными точками зрения.
- Генерация идей, если в команде есть простор для экспериментов.
-Проекты, где критична координация и согласованность (например, запуск нового продукта).

Но важно понимать: команда — не про универсальность.

Есть задачи, которые проще и эффективнее делегировать одному человеку. А вы сталкивались с этим? Например, в продажах часто решают, что стратегия должна быть коллективным продуктом. Но по факту лучше, когда стратегию разрабатывает один аналитик, а команда её только тестирует и улучшает.

Вывод: не бойтесь делить роли и ставить рамки.

Эта книга помогает понять, где командная работа даст максимальный эффект, а где она просто тратит ваше время. Хотите меньше бессмысленных совещаний и больше результативности? Попробуйте взглянуть на свои процессы глазами Роббинса и Финли. Это работает.

Однажды в банке…

Как вы думаете, друзья, какие компетенции включает модель компетенций этого российского банка? 😉

Подписывайтесь на интересное @Executivetrainer