Тренд 9️⃣ «Перезапуск роли менеджера»

Те из нас, кто являются руководителями, знают, что, несмотря на статусную должность, бОльшая часть нашего рабочего времени уходит не на интересные стратегические задачи, а на выполнение административных обязанностей и на решение срочных, но не важных задач. Из-за огромной операционной нагрузки мало времени остается на развитие людей в своей команде и на несрочные, но важные проекты и на коммуникацию с другими стекйкхолдерами и командами (см. фото - «На что менеджеры расходуют свое время»)⬇️⬇️

✅ Респонденты отчета считают, что руководители должны из администраторов превратиться в лидеров для своих людей и сконцентрироваться на следующем функционале:
✔️Развивать, обучать, мотивировать и выращивать людей (эффективное руководство «один на один» повышает эффективность на 27% и в 1,5 раза повышает вероятность перевыполнить цели, 67% сотрудников ответили, что их руководитель лучше всех знает, что их мотивирует)
✔️Делать ре-дизайн работы, перераспределять ресурсы и оптимизировать взаимодействие людей и машин, чтобы улучшать человеческую производительность в эпоху ИИ
✔️Способствовать гибкости, стратегическому решению проблем и инновациям

Тренд 8️⃣ «Мотивация на индивидуальном уровне или гиперперсонализация»
 
💖У каждого человека своя комбинация факторов мотивации, зависящая от личных ценностей, уровня достатка и благополучия, принадлежности к поколению и даже от биохимических особенностей организма, например, уровня серотонина💊🧬

Раньше у организаций не было возможностей идентифицировать уникальный набор мотиваторов каждого сотрудника, поэтому их сегментировали на большие целевые аудитории, например, офис-производство-логистика, или топы-руководители среднего звена-специалисты-массовый персонал или даже представители поколений X-Y-Z.

📲Сейчас технологии позволяют гиперперсонализировать мотивацию, аналогично тому, как в маркетинге происходит таргетирование каждого отдельного потребителя путем формирования индивидуального предложения именно для него/нее.
 
💽Получать информацию об индивидуальной мотивации работников можно через сбор пассивных данных (например, eye-tracking или анализ тембра голоса), с помощью самооценки/опросов или интервью руководителей. Самое главное – это ответственно использовать данные и технологии, позволяя людям делать выбор (делиться или нет), делая аудит возможной предвзятости бигдаты, предлагая работникам льготы в обмен на данные и охраняя приватность данных.
 
❓Какие HR-процессы можно кастомизировать? Например, вознаграждение и льготы («кафетерий льгот», выбор пропорции между фиксированной и переменной частями оплаты труда), образовательную и карьерную траектории, корпоративные коммуникации, микрокультуру в отдельном подразделении, режим работы, формирование продуктовых и проектных команд, а также дизайн содержания работы и должностных обязанностей на основе индивидуальных мотиваций.
 
Внедрить гиперперсонализированный подход можно тремя способами:
 
1️⃣ Через руководителей:
Менеджеры и коллеги персонализируют взаимодействие с индивидуумами на основе их мотиваций, которые выявлены с помощью опросов и психометрического тестирования

2️⃣ Через стандартные модули:
Работникам предоставляется стандартный набор опций, из которого они могут выбирать, используя свои личные мотиваторы

3️⃣ Через технологии:
Используются технологии, чтобы предоставить кастомизированные практики на основе уникальных индивидуальных мотиваций
 
🤔Первый подход предполагает компетентность руководителей в области понимания людей, а также их заинтересованность инвестировать свое время и эмоциональные ресурсы в работу с персоналом. Мы прекрасно знаем, что не все готовы к этому и предпочитают заниматься только производственными вопросами, а мотивировать людей исключительно с помощью денег.

🤯Третий подход самый «научный», но он требует инвестиций в цифровизацию и работу с большими массивами данных о людях, которые пока не все умеют собирать.

🫡 Второй подход – это некий компромисс, который может стать первым шагом к гиперперсонализации

(На фото - структура индивидуальных мотиваторов)

Тренд 7️⃣ «От улучшения процесса управления эффективностью деятельности (Performance management) - к реинжинирингу самой деятельности»

👨‍💻Мне приходилось работать с руководителями, которые абсолютизировали процесс Performance Appraisal (который иногда называют «диалог о целях», то есть, ежегодную оценку выполнения целей за прошлый год, а также постановку целей на следующий). Им (руководителям) казалось, что люди плохо работают, потому что им неправильно сформулировали KPI. Поэтому мы нанимали дорогостоящих консультантов, которые разрабатывали систему каскадирования показателей, проводили многочисленные сессии по синхронизации KPI между различными функциями компании и, в итоге, утверждали карту KPI на текущий год в декабре этого же года🫢🫢

✔️Поэтому меня очень порадовало то, что респонденты отчета Global Human Capital trends предлагают улучшать не процесс оценки и планирования деятельности, а оптимизировать саму деятельность.

Например, по таким направлениям:

➡️Дизайн рабочего пространства (создания возможностей для социализации, принципы биофилии в офисах - зеленые растения, дневной свет, красивые внешние виды; оптимизация производственных площадей - свет, цвет, очистка воздуха)

➡️Практики управления талантами (упрощение доступа к обучению, ускорение адаптации на новой должности, интегрированная программа благополучия, включающая программа для семьи)

➡️Оргдизайн и культура (интеграция благополучия в рабочие процессы)

➡️ Связи между руководителями и сотрудниками (обучение лидеров принципам коучинга и обратной связи, улучшение качества командной работы)

➡️ Технологии и данные (совместная работа людей и машин повышает производительность, собранные данные создают инсайты по операционным улучшениям в режиме реального времени, проще мониторить индивидуальную производительность и идентифицировать ошибки)

✔️На прошлой неделе я выступила на интереснейшем внутреннем мероприятии: конференции What’s next meetup, которую Яндекс проводит для всех, кто занимается продвижением HR-бренда, DevRel и HR-коммуникациями в бизнес-группах компании. Главная цель подобных митапов – расширить профессиональные рамки, обсуждая тренды и вдохновляясь общением со спикерами из самых разных областей.

❤️‍🔥Тематической рамкой конференции были ценности, поэтому эксперты говорили о том, как их транслируют российские и зарубежные компании разных сегментов – от бигтехов до модных домов. Вот несколько примеров тем выступлений:

➡️ презентация тренд-репорта Ipsos X Yandex о лучших практиках трансляции ценностей
➡️«Как наследие и эмоции превращаются в бренд, а он — в деньги» от эксперта по маркетинговой стратегии и продажам в премиальном сегменте
➡️«Артхакинг: как искусство помогает решать задачи бизнеса?» от сотрудников Яндекса, которые поделились опытом участия в ИТ-стендапе
➡️«Счастье, построенное на лидерстве и смысле» от архитектора сообществ
➡️«Сторителлинг как инструмент вовлечения и влияния в HR-коммуникациях» от писательницы, поэтессы и мастера креативного письма.

Кстати, я тоже выступала а формате сторителлинга и поделилась своими историями о роли ценностей в тех компаниях, где мне довелось работать🫶🫶

В четверг, 24 апреля я выступлю в онлайн-формате на неделе охраны труда. Тема моей презентации: «Комфортная и безопасная рабочая среда как ключевой элемент HR-бренда».

✔️Регистрируйтесь и подключаетесь!

👉 *24 апреля* "Условия труда в новой реальности: удержание сотрудников и культура безопасности"
регистрация: https://biot-asiz.ru/#!/tab/904890313-4

💫 Вчера состоялась церемония вручения премий Team Awards.

Для членов жюри это было прекрасной возможностью встретится и сфотографироваться, как друг с другом, так и с новой книгой Константина и Алексея Борисовых, которая называется «Корпоративное (пре)образование».

В ней идет речь не только про построение системы обучения и развития в компаниях, но и про корпоративную культуру, формирование продуктивных команд и про управление вовлеченностью.

📒Книга большая (более 300 страниц), с иллюстрациями, наглядными диаграммами и таблицами, и содержит много кейсов из реальной практики авторов и примеров из жизни российских компаний. Я теперь знаю, что рекомендовать почитать моим студентам, если они хотят разобраться в системе управления талантами🧑‍🎓👨‍🎓

Глобальный HR тренд номер 6️⃣: «Тех для всех» или изменение формата использования технологий в сфере HR

📋Респонденты опроса Deloitte отметили, что HR Tech трансформируется следующим образом:

Вместо 4-5 крупных игроков ➡️ сотни мелких

Вместо 2-3 внедрений ➡️ десятки внедрений в год

Если раньше ROI (возврат на инвестиции в tech) определялся автоматизацией и сокращением труда, то теперь он определяется широким набором метрик (инновации, человеческая производительность, благополучие и опыт сотрудников)

🎯Результатом от внедрения технологий для бизнеса являются:
✔️ рост производительности труда
✔️ инновации для выпуска новых продуктов и сервисов
✔️ появление новых навыков у сотрудников

Но не менее важно, чтобы HR Tech приносил результаты и самим людям:

✅ Благополучие работников и содержательную работу
✅Чувство смысла благодаря созданию новых источников ценности
✅Долгосрочную ценность на рынке труда («employability»)

Тренд 5️⃣ «Трансформация EVP в связи с развитием ИИ»

🤖 ИИ, как и любое масштабное явление, имеет свою светлую и темную стороны. Тем работодателям, которые которые планируют его активно использовать, придется иметь дело со следующими проблемами:

➡️ 77% опрошенных сотрудников сказали, что ИИ увеличил их нагрузку и снизил производительность, а 61% - что он ведет к выгоранию

➡️ ИИ может автоматизировать от 40% до 60% рутинных рабочих занятий, но процент сложных задач, которые можно передать ИИ, значительно меньше (применительно к HR это означает, например, что таблички в excel ему, конечно, можно делегировать, но вот сложными увольнениями, трудовыми спорами и переговорами с профсоюзами всё равно придется заниматься самой🫢🫢)

➡️ 14% европейских работников уже управляются алгоритмами, что может вести к тому, что они вкладывают меньше заботы и усилий в работу и делают ее менее аккуратно

➡️ 33% работников говорят, что им не хватает человеческого общения и сотрудничества из-за ИИ, 28% говорят, что он привел к потере личных связей

➡️ Около 60% работников говорят, что увеличилась текучесть из-за попыток их организаций собирать и использовать их личные данные

☹️Ответов на все эти опасения пока нет. Мы находимся в самом начале распространения этой новой технологии и пока сами до конца не понимаем, какой из сторон она повернется именно к нам🌝🌗🌚

Вышел мой комментарий в «Эксперте» на тему приема на работу подростков до 18 лет

Школьникам в России разрешили работать в выходные. Повлияет ли это на рынок труда?

Закон, позволяющий нанимать на работу молодых людей в возрасте от 14 до 18 лет, существует уже давно.

Он предусматривает сокращенную продолжительность рабочего времени для таких работников и запрет на работу в выходные и праздничные дни.

А дополнение в закон разрешает работодателям исключительно во время летних каникул привлекать эту категорию сотрудников к работе в выходные и праздничные дни, но только при выполнении одного из двух условий.

Президент Владимир Путин подписал закон, который дает работодателям возможность привлекать к работе в выходные во время летних каникул детей в возрасте от 14 до 18 лет.

До этого работа в выходные для несовершеннолетних была разрешена только в рамках творческих профессий, например, в СМИ, театре, кино и цирке.

Теперь закон позволит привлекать детей к работе, выполняемой в выходные и нерабочие праздничные дни на летних каникулах.

При этом работа должна быть по направлению службы занятости населения или в составе студенческих отрядов, включенных в реестр молодежных и детских объединений с господдержкой.

Они должны работать по направлению органов службы занятости населения или в составе студенческих отрядов, а отряды должны быть включены в федеральный или региональный реестр молодежных и детских объединений.

Поэтому вряд ли можно говорить о каком-то экономическом эффекте, так как эта новелла будет применима в очень ограниченном количестве случаев.

Соответственно, у данной инициативы нет никаких минусов, а плюсом для подростков можно считать то, что при работе в выходные и праздничные дни они будут получать оплату в двойном размере.

Самым главным «бенефициаром» от расширения возможностей работы для детей и подростков является экономика в целом, так как занятие трудовой деятельностью в молодом возрасте – это прекрасный инструмент профориентации и выбора образовательной траектории.

Хорошо известно, что в РФ значительный процент выпускников вузов и сузов работает не по специальности, соответственно, инвестиции в их подготовку не окупаются.

Попробовав себя в реальной производственной обстановке, молодой человек более осознанно подходит к выбору профессии и начинает понимать, какие именно навыки ему необходимы для успешной работы. А это повышает его мотивацию к учебе и самообразованию.

Кроме того, совместная трудовая деятельность в команде с коллегами разных возрастов развивает так называемые мета-навыки:

🟨критическое мышление:
🟨эмоциональный интеллект:
🟨адаптивность:
🟨управление временем:
🟨межличностные коммуникации:
🟨разрешение конфликтов.

Эти навыки необходимы человеку на протяжении всей жизни и востребованы во всех отраслях и секторах экономики. Чем лучше они развиты, тем выше качество человеческого капитала и тем эффективнее он используется.

Кандидат экономических наук, эксперт в области управления персоналом Института экономики роста им. П.А. Столыпина Татьяна Кожевникова.

🥇🥈📈 — деловая журналистика с 1995 г.

Следующий глобальный HR тренд:

4️⃣ «Дефицит людей с опытом - дефицит работы для людей без опыта»

👩🏻‍🏫🧑‍🏫Нам всем знакома эта проблема: компании жалуются на дефицит кадров, но мало кто берет на работу выпускников вузов, даже самых успешных и талантливых.
Причем в последние годы эта ситуация усугубляется по следующим причинам:
✔️ИИ (а также автоматизация и аутсорсинг) забирают часть простых задач и уменьшают количество «стартовых» должностей
✔️Разрушение модели наставничества для дистанционных сотрудников
✔️Усложнение работы, которая требует все больше разнообразного опыта (вместо предсказуемых и рутинных задач - к уникальным и требующим учета контекста)
✔️Более плоские организации, где ответственность делегируется на уровни вниз, соответственно, на каждой должности требуются навыки принятия решений и критическое мышление
✔️Меньшая готовность молодых поколений к работе (низкий уровень социализации, снижение доли работающих по найму подростков)

✅Чтобы решить эту дилемму, надо определиться, для чего (на самом деле) лидерам нужен опыт?

Для того, чтобы работники применяли знания, навыки и личностные компетенции в определенном контексте
- в условиях реального мира и внешних ограничений - для создания результатов.

❓ЧТО ЖЕ ДЕЛАТЬ?

➡️Убрать формальное требование о необходимом количестве лет опыта и оценивать НАВЫКИ кандидатов (skill-based подход)
➡️Расширять платные стажировки учащихся вузов и сузов
➡️Перезапустить наставничество
➡️Сотрудничать с учебными заведениями (experiential learning)
➡️Создавать специальные «карьерные ступеньки» в организации для молодых специалистов
➡️Создавать смешанные команды из более и менее опытных работников
➡️Использовать ИИ для фиксации тацитного знания, а также в качестве ментора для формирования концептуальных моделей

3️⃣ «Работа мешает работать» (мой любимый тренд💖💖)

Он означает, что во многих случаях сотрудники фокусируются на срочных, но не важных задачах: им не хватает времени на активности, связанные с личным развитием, использованием воображения и углубленными размышлениями.

😔Причины такой ситуации: сложный процесс согласований и принятия решений, устаревшее оборудование и технологии, которые требуют ремонта и поддержки, дублирование обязанностей, перегрузка совещаниями. Сотрудники предпочитают делать видимые, легко измеримые вещи, а не те, которые важны в долгосрочной перспективе.

⚠️Для полного раскрытия потенциала работников необходим новый корпоративный подход к тому, как мы определяем и ценим «резервное время на работе» - время со свободным от задач и встреч расписанием, которое сотрудники могут использовать по своему усмотрению - и новый механизм сокращения или упрощения задач и процессов, которые создают ненужную работу.

Вот несколько примеров того, как к этому подходят отдельные работодатели:
✅политика 80/20 (80% времени сотрудники посвящают ключевым проектам, а 20% (или 1 день в неделю) могут использовать на незапланированные, связанные с компанией инновации, которые интересуют их лично

✅установление максимальной утилизации времени на уровне 85%, оставшееся время - работа над проектами, у которых есть наибольший потенциал создания ценности для организации или развитие навыков

✅4-дневная рабочая неделя, модель 100:80:100: работники получают 100% зарплаты, работают 80% времени и должны сохранить 100% своей производительности. Это улучшает благополучие, предотвращает выгорание, повышает вовлеченность.

⚙️Лично у меня есть сомнения насчет применимости этих подходов в наших реалиях: с учетом того, что производительность труда у нас намного ниже, чем в других странах, надо сконцентрироваться на ее повышении, и пока она не достигнет необходимого уровня, о 4-дневке говорить преждевременно.

❓А что вы думаете по этому поводу?

🌐 Как и было анонсировано, делюсь своими впечатлениями о глобальных трендах в области человеческого капитала в 2025 по версии Deloitte.

1️⃣ «Баланс, а не альтернатива»

Первый тренд задает тон всему отчету, так как подчеркивает, что закончилось время жестокого выбора между двумя альтернативами. Например, «стандартизированные HR политики без исключений для кого-либо» или «полностью персонализированные и адаптированные под каждого». Вместо этого надо найти баланс, который может заключаться, например, в модульном подходе, когда у сотрудника есть выбор из нескольких опций в рамках утвержденной политики.

✔️Классический пример модульного подхода - это «кафетерий льгот». Теперь же принцип «кафетерия» предлагается распространить на рабочий график (выбор из нескольких опций), компенсационный пакет (соотношение между фиксированной и переменной частью) и другие HR-продукты.

2️⃣ «Стабильность для гибкости»

Авторы доклада даже вводят специальный термин для этого явления - Stagility (объединение слов stability и agility), который можно перевести на русский как «стагибкость». Речь идет о том, что компаниям нужно постоянно меняться, чтобы приспособиться к турбулентному миру, а сотрудники хотят стабильности - своей занятости, своих доходов, своей команды, своих обязанностей и так далее. Если работодатели хотят помочь сотрудникам мягко адаптироваться к изменениям и не сопротивляться новому, необходимо сконцентрироваться на формировании кросс-функциональных команд, дополненных ИИ, создании гибких рабочих мест и «подвижной» организации без жесткой привязки человека к определенной клеточке в оргструктуре.

❓Очевидно, что для многих наших отраслей и предприятий это будет довольно сложно реализовать. Штатку и грейды пока никто не отменял))

Очень рекомендую попасть на бесплатный бизнес-завтрак AXES Management тем, кто интересуется вопросами мотивации и вовлеченности⤵️⤵️

⚡️ Весенний бизнес-завтрак по вовлеченности от AXES Management для производственных компаний ⚡️

24 апреля 2025 года AXES Management проведет традиционный весенний бизнес-завтрак по вовлеченности.

В этом году мы сосредоточимся на обсуждении тенденций вовлеченности в производственных компаниях. Промышленные предприятия особенно остро ощущают дефицит кадров, поэтому работа с вовлеченностью сотрудников для них сейчас имеет решающее значение.

Формат участия только очный, участие бесплатное!

Будем рады видеть на мероприятии HR и руководителей из производственных компаний.

🚩 Место проведения: Отель Сафмар Грандъ Москва (бывший Marriot Grand)
Адрес: Москва, ул. Тверская, 26

🗓 Мероприятие будет проходить с 10 до 14:00, гостей угощаем завтраком с 9:30.

Регистрация и другие детали по ссылке ⬇️

Узнать больше

На РБК PRO вышел материал с моими комментариями про влияние массовых увольнений на долгосрочную устойчивость компаний.

Если нет подписки, то можно прочитать статью в pdf⤵️⤵️⤵️

https://pro.rbc.ru/demo/67ee2b879a79474dd13bb3db

24 апреля (рано утром🌅🌅!!) приму участие в онлайн-конференции «Условия труда в новой реальности. Как привлечь и сохранить трудовые ресурсы. HR-бренд и культура безопасности» в рамках Недели охраны труда.

🛠️Мы поговорим о том, почему сегодня комфортная и безопасная рабочая среда это не роскошь, а неотъемлемый элемент опыта сотрудника и HR-бренда.

Бесплатная регистрация по ссылке ➡️➡️
https://biot-asiz.ru/#!/tab/904890313-4

Сегодня провела семинар на экономическом факультете МГУ в рамках программы HR MBA ➡️➡️ https://www.hr.dpo.econ.msu.ru/hr-mba
Занятие было посвящено трансформации роли HR и тому, как разработать эффективную HR-стратегию.

Так как буквально неделю назад вышел ежегодный доклад Deloitte’s 2025 Human Capital Trends, мне пришлось его быстро прочитать и перевести ключевые слайды на русский, чтобы включить эту информацию в материалы семинара.

⚠️Вот моя версия названий 9 трендов:

РАБОТА (как обеспечить то, чтобы правильная работа была выполнена наилучшим образом)
I. Баланс, а не альтернатива
II. Стабильность для гибкости (“Stagility” или «Стагибкость»)
III. Работа мешает работать («глоток свободы» или резервное время)
 
РАБОЧАЯ СИЛА (как найти, развивать и мотивировать нужные таланты)
IV. Дефицит людей с опытом – дефицит работы для людей без опыта
V. Новый формат EVP «человек–ИИ»
VI. «Тех для всех»
 
ОРГАНИЗАЦИЯ И КУЛЬТУРА (помогают ли культура и организация в повышении результативности)
VII. От процесса управления эффективностью деятельности – к её инжинирингу
VIII. Мотивация на индивидуальном уровне = гиперперсонализация
IX. Перезапуск роли менеджера

В ближайшие время подробно расскажу о каждом тренде в отдельных постах🙌🙌

Сегодня приняла участие в обсуждении темы переработок на РБК. Мой короткий комментарий на 11-ой минуте
https://tv.rbc.ru/archive/den/67ee796c2ae596793348f81d

Сегодня состоялся завтрак членов экспертного совета премии HR бренд года, на котором мы, в частности, обсудили, какие тренды обозначились в работах, присланных на конкурс, и что такое «инновационный проект».

Для меня инновационность определяется тремя факторами:
1️⃣ Проект не был на других конкурсах (с этим очень сложно, так как одни и те же заявки кочуют из премии к премии, даже не меняя слайды в презентации. Причина этого понятна: у коллег есть KPI по попаданию в лауреаты премий, и они изо всех сил пытаются эти KPI выполнить))
2️⃣ Инновационная реализация традиционных процессов (например, проведение ежегодной конференции менеджмента в метавселенной: сама идея конференций стара как мир, но вот организация ее не в Сочи или Питере, а в виртуальном пространстве - это что-то новое)
3️⃣ и самое главное - это концептуальная инновация, то есть, выход за рамки традиционного набора стейкхолдеров для HR бренда: сотрудников (бывших, настоящих и будущих) и линейных руководителей. Привлекают внимание проекты, связанные с альтернативной рабочей силой (гиг-работники и партнеры), просто с населением (которое даже не является клиентами компании) или с другими игроками рынка труда, которые, возможно, даже сотрудниками никогда и не станут, но, например, выберут определеную профессию, что в долгосрочной перспективе положительно повлияет на рынок.

⚠️Все детали о шортлисте премии - здесь➡️➡️ https://hh.ru/article/obyavlyeny-finalisty-pryemii-HR-bryend-2024

Карьерные возможности, современные офисы, профессиональный нетворкинг – эксперт Института Столыпина в области управления персоналом рассказала, чем Москва привлекает квалифицированные кадры

Москва привлекает амбициозных квалифицированных специалистов, считает кандидат экономических наук, эксперт по эффективности человеческого капитала, член совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Татьяна Кожевникова. Они едут в Москву не только за более высокими зарплатами, но и за карьерными и профессиональными возможностями. Головные офисы большинства ведущих российских компаний находятся в столице, а работа на удаленке из региона возможна только для специалистов и руководителей среднего звена. Но есть и другие факторы.

«Многих представителей молодых поколений привлекают современные офисы, которые превратились в визитную карточку работодателя и его уникальное ценностное предложение для талантов. Люди видят в интернете фотографии и ролики этих офисов и мечтают работать именно в такой обстановке. Если посмотреть на штаб-квартиры Т-Банка, Яндекса, VK и Авито, то одно перечисление всех возможностей займет несколько минут: медцентр, спортзал, детская комната, бильярдная, открытая терраса на крыше, где летом можно работать, а зимой – кататься на коньках, «норы» для сна и отдыха, репетиционный зал для рок-группы, комнаты для йоги, массажные кабинеты и салоны красоты, зоны для настольных игр и шахмат, зимний сад с шезлонгами и гамаками, амфитеатр для митапов и таунхоллов. Про столовые и буфеты с бесплатными фруктами, напитками и закусками в стиле ЗОЖ можно даже не упоминать»,
- объясняет Татьяна Кожевникова.

Помимо карьеры Москва привлекает людей более широкими возможностями для профессионального нетворкинга и очного обучения. Именно здесь находятся ведущие бизнес-школы, где можно получать дополнительное образование, и здесь проходит большинство офлайн-мероприятий: конференции, форумы, митапы, встречи профессиональных ассоциаций, лекции, экскурсии и так далее. Тем, кто находится в регионах, всё это доступно только в онлайн-формате. При этом высокая стоимость жизни в Москве компенсируется более высокими доходами, а транспортная инфраструктура города и кикшеринг помогают избежать пробок.

«Мне известно очень мало случаев, когда люди возвращались из Москвы в родной город, и это - лучшее подтверждение того, что преимущества значительно перевешивают недостатки. По результатам небольшого опроса в тг-канале Hr_kakonest только 3% респондентов хотели бы уехать из Москвы, но остаются в ней по служебной необходимости»,
- говорит эксперт.

✔️Приглашаю всех 16 апреля в 17.00 на презентацию Аналитического доклада «Международное сравнительное исследование практик управления человеческими ресурсами CRANET». Я приму участие в экспертной панельной дискуссии.

✅ Мероприятие состоится на кампусе Высшей школы бизнеса ВШЭ на Шаболовке.

Бесплатная регистрация➡️➡️ https://gsb.hse.ru/announcements/1029401699.html