Last call!

Сегодня, 24 апреля в 19.00 провожу авторский открытый воркшоп по созданию живой действующей культуры в бизнесе.
Про среду, в которой хочется работать. И которая работает.

Ценно для предпринимателей, руководителей, HR любого масштаба. Главное – интерес и фокус к теме.

МОЖНО ПОСМОТРЕТЬ ПРОСТО В ЗАПИСИ

РЕГИСТРАЦИЯ ТУТ

Если хотите поговорить о корпоративном формате работы – пишите @APHR_UpScale

Как Huawei работает с талантами: не про людей вообще, а про инженеров, страсть и среду

Год назад писала в канале UpScale11 про подход к культуре Huawei - вот тут ◀️
Сейчас готовлю кейсы для обсуждения разных культур и снова перечитывала их историю - масштабно, нестандартно, точно надо присмотреться, как они смотрят на людей и бизнес.

Рен Чжэнфэй, основатель и CEO Huawei, говорит не о культуре, не о ценностях и даже не о деньгах. Он говорит о талантах — технических, инженерных, системных. И строит вокруг них компанию, способную выдерживать давление и санкции.

💬 «Наши резервы — в талантах, а не в долларах», — так он сформулировал главный приоритет.

В 2023 году Huawei инвестировала $11,3 млрд в R&D — на 4,5% больше, чем годом ранее. Это не жест доброй воли, а стратегия выживания.

Вот три практики, из которых складывается их HR-стратегия:

1️⃣ Элитный резерв
Они создают не просто кадровый резерв, а резервуар для элитных талантов. Приглашают лучших инженеров — не по формальным критериям, а по готовности двигаться в рамках задач Huawei.
Управленцев со стороны не ищут. Лидеры вырастают изнутри — через практику, вклад и ответственность. Если человек не преуспел в чём-то конкретном, доверять ему более высокий уровень — риск.

2️⃣ Страсть > стимулы
Таланты не удерживаются зарплатой — они остаются, если делают то, что любят.
В Huawei внедрили систему отбора через реальные задачи, обратную связь от старших экспертов и неформальные беседы.
Если ты случайно блеснул идеей в чате — тебя могут позвать на кофе. Если не справишься — уйдёшь. Если справишься — вырастешь. Немного хаоса допустимо. Чётких карьерных дорожек — нет.
Важно не идеальное совпадение навыков, а способность «взрываться» в нужной роли.

3️⃣ Лидеры растут из дела, не из тренингов
Дженералист без специализации — это миф. У Huawei генералист сначала инженер, потом — руководитель. Не наоборот.
Лидеры растут на проектах, в Африке, в лабораториях, а не в аудиториях. Специалисты переходят из оптики в софт, из хардвера в телеком, и наоборот. Это «облако» над «дымовыми трубами» вертикальных команд.
Таланты не культивируются — они возникают. Задача компании — не мешать. Создать атмосферу: кофейные дискуссии, интернет-чаты, свободу для чтения, мышления и идей. Даже если это — бурная критика. Особенно если это критика.

Интересный факт. В настоящее время Huawei - единственная в мире крупная компания, которая практически полностью принадлежит своим сотрудникам (только 1,14% принадлежат основателю).

Купить книгу ◀️

@hrbaby_ops

Microsoft Work Trend Index 2025: год рождения Пограничной компании.

Microsoft выпустила свежий Work Trend Index (во вложении). Это не про тренды — это инструкция к перепрошивке бизнеса. To do or not to do - и вопроса тут нет уже:))

Главное:
1️⃣ 2025 — год Пограничной компании (Frontier Firm)
Рождается новый тип организации: команды, где рядом с людьми работают ИИ-агенты. Масштабируются быстрее, адаптируются гибче, создают ценность быстрее. Не фантастика — уже 24% компаний внедрили ИИ на уровне всей структуры.

2️⃣ Интеллект по подписке
ИИ стал ресурсом вроде электричества — дешёвый, доступный, масштабируемый. Это шанс закрыть «дефицит мощности»: 80% сотрудников и лидеров говорят, что не справляются с объёмом задач.

3️⃣ Новая оргструктура: от иерархий к Work Chart
Оргструктура разворачивается вокруг задач, а не функций. Команды собираются под цель, работают, расходятся. Как в киноиндустрии. Появляется «Work Chart» вместо традиционного оргчарта — гибкая структура, основанная на задачах, ведётся расчёт «человеко-агентского соотношения» (human-agent ratio) для оптимизации команды.

5️⃣ Каждый — босс агентов
Новая роль: управлять ИИ, ставить задачи, адаптировать под себя. Не просто «пользователь», а стратег и дирижёр. Это требует новых навыков: постановка задач ИИ, критическая оценка результатов, умение дорабатывать и направлять агентов. Пока 67% лидеров к этому готовы — а среди сотрудников таких только 40%.

5️⃣ Гонка за ИИ-грамотностью
ИИ — не просто инструмент, а новая рабочая среда. Самый востребованный навык 2025 года — AI literacy (способность эффективно мыслить, работать и принимать решения в среде, где ИИ стал полноправным участником процессов) . В топе и другие немашинные навыки: адаптивность, креативность, урегулирование конфликтов.

6️⃣Трансформация рабочих процессов: кейсы компаний
• Wells Fargo — сократили время ответа с 10 минут до 30 секунд с помощью ИИ-агента.
• Bayer, Dow, Estée Lauder и другие — используют агентов для автоматизации и увеличения продуктивности.
• Accenture — автоматизирует сбор долгов через агента.
БОЛЬШЕ КЕЙСОВ - В РЕПОРТЕ

7️⃣Риски и вызовы
• Лидеры опережают сотрудников по ИИ-грамотности.
• Без навыков взаимодействия с ИИ новые системы могут усилить фрагментацию и выгорание.
• Ключевая задача — не только внедрение ИИ, но и перепрошивка организационного поведения и культуры.

Ну кажется, приплыли)) - по мне так ура, можно моделировать новые конструкты из понятных уже кубиков, а не гадать, как в 2024, куда мы придем. Погнали!

@hrbaby_ops

Чимаманду на русском не достать.
Но если читаете на английском - рекомендую
Напишите топ-3 (можно и одну:) своих рекомендаций, что почитать в отпуске - фикшн, художественная литература, пожалуйста?

МОГУ ЛИ Я

Вчера у меня было 4 менторские встречи.
HR из глобального IT, фаундер логистического стартапа, финансовый директор группы заводов, директор невероятной благотворительной организации, — люди, которые на деле уже доказали свою силу результатами.

Но в разговорах между строк звучало одно:
«А я точно могу?»

Я слушала и видела знакомую тревогу: «То, что я делаю легко — это ерунда. А то, что ценного и сложного во мне есть, будто закрыто на замок. Мне надо переучиться, доучиться» и тд.

Те самые сомнения, которые не дают нам в полную силу двигаться дальше. А если энергии, направленной в будущее, нет, то и новогодняя резолюция останется только файлом у вас в ноуте.

Откуда берётся это «не могу»
На слайде — пять слоёв, где растут сомнения: от экономного мозга, сберегающего энергию, до ужаса перед безграничной свободой. Посмотрите, какой слой щёлкнет лично у вас — это точка входа в работу.

Как выращивать «Я могу» на практике.
Важно – без ежедневной заботы о своем «могу» - оно не случится. Никаких волшебных палок, к сожалению. Что помогает мне и что я рекомендую для выращивания могущественности:

1️⃣Картография фактов
Составьте «реестр свершённых сложностей» — 25 ситуаций, где вы уже справились. Записывайте и результаты, и личные качества/умения, которые помогли.

2️⃣Дневник микрошагов
Ежедневно выбирайте действие ≤ 5 мин, которое символизирует желаемую идентичность (у меня – назначить встречу просто поговорить с человеком). Потом фиксируйте: что делал, что ощутил. Мозгу нужны факты побед, а не абстрактная мотивация.

3️⃣Гигиена внутреннего диалога
Ловите формулировки «я должен», «мне нельзя ошибаться» → переписывайте на «я выбираю», «я учусь».
Представьте внутреннего критика как советника‑перфекциониста; его задача — безопасность, но право решать остаётся за вами.

4️⃣Социальные зеркала
Найдите себе напарника:) Практика «peer‑coaching 15‑минут»: каждую неделю короткий созвон, где вы друг другу отвечаете лишь на два вопроса: «Что получилось? Что дальше?» Внешнее зеркало возвращает масштаб, тогда как внутренний критик сужает перспективу.

5️⃣Контейнер риска
Создайте пространство, где допускается ошибка: пилотный проект, тестовая аудитория, «спринт обратной связи». Чем быстрее возникает опыт «упал → поднялся», тем сильнее «я могу». У меня это пространство для экспериментов – вкатил шар замысла в мир – сработало – класс, удивляюсь, иду дальше, нет – проехали, вынесли урок и тоже дальше.

Я тоже часто сомневаюсь. Но каждый раз, когда делаю хоть что-то — отпускает. Если откликнулось — берите что-то из этого списка и пробуйте.

И пусть на вопрос «Магнолия?!» ответ всегда будет «ДА!»))

@hrbaby_ops

“Imaginable” Джейн Макгонигал — наконец до меня доехала! Это книга о том, как научиться мысленно перемещаться в будущее, тренировать свою способность к предвидению, и не просто не бояться будущего, а становиться его активным автором.

К вашему утреннему кофе поделюсь цитатами:

«Футуризм — это не про предсказание. Это про подготовку»
По мнению Макгонигал, будущее нельзя точно предсказать, но можно создать психическую и эмоциональную “мышцу”, чтобы быть готовым к широкому спектру сценариев. Главное — не “угадывать”, а быть внутренне способным адаптироваться, не парализоваться.

«Бессмысленно ждать возвращения к “нормальности” — потому что она не вернётся»
Привычная реальность не обязана быть исходной точкой. Нам нужен новый навык обживания будущего, а не ностальгия по прошлому.

«Развивать эмпатию к себе будущему — ключ к принятию решений»
Люди, которые могут почувствовать себя через 10 лет, чаще делают устойчивые, долгосрочные выборы. Это исследуемое явление: связь с Future Self снижает импульсивность, усиливает чувство смысла и помогает выстраивать не только карьеру, но и образ жизни.

«Будущее принадлежит тем, кто может представить его вместе. Чем больше и разнообразнее группа, разделяющая общее видение, тем реальнее оно становится.»

Денежный марафон:)

Невероятной глубины и силы день, хочется его здесь отметить, что он случился 💙

Утром мы провели уже третью встречу нашего камерного клуба Future Talks от UpScale11 на тему Будущего денег. Погрузившись исследовать эту тему, открылась просто нарния, от каких-то нам доступных и понятных (но ведь магических) вещей типа оплаты по QR-коду до антиденег, футархии и бартериона. Спасибо, Т-банк, за гостеприимство, а тезисы ждите в наших каналах на следующей неделе.

А к вечеру закончили первым эфиром в нашей подписке и сообществе Фьючереды с невероятным Максимом Митусовым, собственно, автором «тех самых табличек в магазинах», которые нам позволяют, не парясь, оплачивать покупки, исследователем финансовой сферы и платежных систем.

Если вы прямо сейчас станете подписчиком FUTURED, то и отчет Будущее денег, и эфир с Максимом - уже сможете посмотреть на выходных. Вот вам ссылка @FuturedReady_bot

Спасибо my partner in crime Настя и Катя

Пост для себя тех, кто не умеет "просто отдыхать"

Вот все сейчас на церемонии награждения Team Awards, а я выбрала делать презентацию на завтра. И этот трудоголизм - и выбор, и кандалы и неумение другим способом унять тревогу.
И я этому капец не рада.

Это про «если я остановлюсь — со мной что-то случится».
Про то, как работа становится единственным способом быть живым, твоей захваченностью.

Малисса Кларк, одна из лучших исследовательниц трудоголизма, собрала рабочие инструменты, которые помогают вытягивать себя из пучины задач. Со мной периодически работают. Когда даю туда фокус.

1️⃣Разбери, что ты называешь "срочным"
🥲 Что реально сгорит, если ты не сделаешь это сегодня?
Большинство задач, которые ты закрываешь на адреналине, не критичны. Просто мозг привык спасать мир.

Попробуй:

🔘В конце дня пометь, какие задачи в итоге вообще не понадобились.
🔘Введи себе 1–2 «красные зоны» в день. Остальное — жёлтое или зелёное.
🔘Повесь у рабочего места вопрос: "Что случится, если я сделаю это завтра?"

2️⃣Список задач не должен расширяться быстрее, чем ты дышишь
Трудоголик живёт по принципу: чем больше пунктов — тем больше я значу.
Но это тупик, список никогда не закончится.

Попробуй:

🔘Раз в неделю — не чистить список, а вычёркивать из него лишнее.
🔘Вести два списка: «рабочие задачи» и «восстанавливающие задачи» (да, отдельный список с отдыхом).

3️⃣Научи себя говорить "нет" — как навыку выживания
Ты не отказываешь, потому что «мне не сложно» и «я же всё равно справлюсь».
Но за этим стоит страх: если я не полезен — я невидим. Это не взрослое "да", это детское "заметь меня".

Попробуй:

🔘Установи себе правило: в день — не больше одного внепланового "да".
🔘Заведи три шаблонных ответа на отказ: вежливо, чётко, без оправданий. Сохрани их в заметках.

5️⃣ Выходи из режима "переоценил себя и снова не пообедал"
Ты постоянно недооцениваешь, сколько займёт задача. А потом винишь себя, что снова не справился. Это не проблема времени — это проблема искажённого восприятия.

Попробуй:

🔘Трекать реальные затраты времени на задачи. Поставь таймер.
🔘Внедри «коэффициент трудоголика»: всё, что ты оценил, умножай на 1.5. Планируй по нему.

5️⃣Учись отслеживать, когда работа полезна.
Ты вроде отдыхаешь, но в голове репетируешь завтрашнюю встречу.
Ты с близкими, но одновременно отвечаешь на письма.
Это не продуктивность. Это неумение не работать.

Попробуй:

🔘Ввести правило: хотя бы один вечер в неделю — полностью без экрана и задач.
🔘Завести себе стоп-фразу:
«Сейчас — не рабочее время. И никто не умрёт от этого».

6️⃣ Восстановление — не привилегия, а фундамент.
Отдых — не про ленивость. Он про выход из режима выживания.
Если ты не восстанавливаешься — ты не живёшь, ты сохраняешь функциональность.

Попробуй:

🔘В каждый рабочий день запланируй 10–15 минут физического восстановления (прогулка, растяжка, дыхание).
🔘Раз в неделю — дело без пользы, но с удовольствием. Неэффективное, бессмысленное, радостное.

Это всё звучит просто. Но по правде - это тяжело. Потому что это работа, про возвращение к себе.
У меня работают циклично - то получается, то нет. Давайте вместе?

Культура будущего

Занимаясь созданием культуры в компаниях уже лет 15, и имея профессиональную чуйку на то, что будет работать, - очень активно размышляю и ищу примеры культуры будущего. Что будет востребовано сотрудниками (живыми и цифровыми), что будет в помощь реализации стратегии бизнеса и как всю эту красоту неведомую внедрять (если у вас есть примеры, - пишите мне в личку @APHR_UpScale кейсы, пожалуйста)

🔮Как я смотрю на будущее культуры сегодня?
В основе культуры будущего лежат5️⃣ ключевых принципа:

1️⃣Культура как код – все ритуалы и правила сразу записываются в инструменты (бот‑ассистенты, репозитории, VR‑пространства), и каждый подключается (или может) к ним автоматически.
2️⃣Децентрализованное самоуправление – роли и ответственность меняются через прозрачные голосования и токены, а не «по указивке сверху».
3️⃣Непрерывная обратная связь на данных – AI‑ассистенты, пульс‑опросы и метрики вовлечённости дают мгновенные инсайты, чтобы подправлять среду в реальном времени.
5️⃣Ценности‑магниты – смысл и социальный вклад («purpose») выводятся в интерфейс на каждом этапе — от вакансии до оффбординга.

Как это может выглядеть на практике:

1️⃣Гибридная экосистема «бизнес как метавселенная»
• Метаверс‑двойник реальных процессов: виртуальный офис не как заставка, а как полнофункциональная среда — цифровой завод, удалённый пультуправления, смоделированные бизнес‑сценарии.
• Контекстная адаптивность: пространство само перестраивается под задачу (брейншторм, фокус‑сессия, no‑meeting-зона).
• Асинхронность в ДНК: результат важнее тайминга, ритуалы и стендапы гибко подстраиваются под часовые пояса и личный ритм.
• Локальные микро‑комьюнити: «якоря вайба» внутри большой сети — хабы по интересам и локациям, а HQ остаётся платформой сервисов и поддержки.
2️⃣Культура, усиленная AI‑коучингом и автоматикой
• Когнитивный коуч‑бот: не просто фиксирует ритуалы, а предлагает гипотезы и проверяет новые форматы («попробуйте видео‑фидбэк вместо писем»).
• Непрерывный data‑nudging: ассистент в Slack/Teams анализирует переписку и активности, подсказывает, где подкрутить культуру (попросить больше вопросов, ускорить процесс принятия решения).
• Этический контракт данных: прозрачные правила, что мы собираем, кто видит и как можно ограничить доступ к «культурным» метрикам.
3️⃣Динамические ценности‑магниты
• Lived experience‑кейсы: каждая ценность оживает в виде мини‑квеста или ролевой практики — команда сама проходит шаблонные сценарии.
• Crowd‑миссия: квартальный «референдум» по purpose: сотрудники голосуют и формулируют локальные цели, которые тут же встраиваются в roadmap и KPI.
5️⃣Экспериментальная культура‑лаборатория
• Встроенный culture lab: дорожная карта гипотез и «спринтов по культуре» с автоматическим сбором результатов в Jira/Notion.
• Adaptive learning‑engine: платформа сама предлагает короткие модули (2–3 ч) под текущие боли команды и фидбэк после каждого цикла.
5️⃣Сетевая автономия и делегирование культуры
• Culture trails: интерактивные маршруты для новых сотрудников — они «ходят» по командам, изучают локальные ритуалы и сразу вносят свои предложения.
• Pulse‑хабы: амбассадоры в каждой ячейке регулярно «подсвечивают» лучшие практики соседних групп и подключают их к общим процессам.
• Голосовая сеть: в кросс‑команде каждый может запустить «мини‑дебаты» или «короткий опрос» по изменениям культуры — без посредников.

Культура превращается в адаптивный «живой организм», который растёт вместе с бизнесом.

Звучит бредово? Давайте поспорим на бутылку хорошего шампанского и через год проверим, кто будет у нас в стране пионером внедрения. А если кто готов сделать ставку на такую трансформацию у себя - зовите, готова с вами вписаться в проект.

⏩В презентации к посту реальные кейсы – комментируйте, делитесь 🙌

⏩Ну и приходите на мой воркшоп 24 апреля «Культура, которая действует» - там будет больше такого, прикладного и нового.

🧵 Hermès впервые перегнал LVMH по капитализации — €248 млрд против €244 млрд.
Да, шок: вековое ремесло, а не коллабы с героями - однодневками; устойчивость, а не гиперрост.
И это — не про сумки ( хотя точно про их остаточную стоимость!!!!!) , а про ценности, которые реально работают.

💡 Почему Hermès устойчив?

Ценности Hermès — «мастерство, преемственность, качество и устойчивость»
И в турбулентные времена выигрывает тот, у кого ценности совпадают с действиями.

Потому что:– растёт медленно и осознанно,

– не бегает за трендами,
– делает культуру не модной, а настоящей
- очень тонко работает со статусными потребностями.

📍Вывод: корпоративная культура — это не абстракция. Это актив. Или пассив. Зависит от того, как вы её делаете.

🎓 Как сделать так, чтобы культура действительно работала — на бизнес, на людей, на смысл? С кем можно поговорить и об кого подумать, на чей опыт взглянуть?

24 апреля об этом говорит моя коллега по цеху и подруга Анна Паршина @APHR_UpScale —
ведущий HR-эксперт, управляющий партнёр UpScale 11, консультант с 25-летним опытом.

Аня:– собрала культуру и огрг структуру под эту культуру в десятках компаний (от небольших команд до эко-системных корпораций),

– знает, как не потерять ценное, пересобирая старое,
– и умеет переводить «манифест» в конкретные действия.

На воркшопе:
✔️ авторский фреймворк
✔️ ошибки и сильные ходы
✔️ как запустить культурную трансформацию без драмы

🎯 Для тех, кто хочет устойчивости и честности — в себе, команде и системе.

Я как Плюшкин - тоже все знания тащу в дом)))) поэтому планирую присоединиться.

📅 24 апреля
🎟 регистрация тут

Про будущее работы, эру открытого таланта и Vibecoding

Прочла статью в Forbes «The Future Of Work Is Open», делюсь тезисами:

1️⃣AI ломает барьеры между «технарями» и «креативщиками».
Раньше, если ты не умел кодить, но мог придумывать идеи — тебе для их воплощения нужна была команда технических специалистов. Сейчас этот барьер снижается или вовсе пропадает. Вы даёте задачу типа «Хочу 3D-игру с лыжами, горами и авалanches», а ИИ создаёт базовую версию почти сразу. Это экономит недели (а то и месяцы) работы и большие бюджеты. Люди, которые раньше только мечтали сделать что-то своё, теперь могут быстро тестировать идеи без глубокой технической подготовки.

2️⃣Наступает эра «демократизации таланта».
Демократизация — значит, что редкие умения становятся доступными многим. Раньше, чтобы создать маленькое приложение, нужно было либо быть профессионалом, либо нанять его. Теперь достаточно владеть своими мыслями и уметь чётко формулировать их для ИИ. Воображение, подход и умение задавать внятные вопросы выходит на первый план. Это формирует новое конкурентное преимущество — креатив и целеполагание, а не число технологий, которыми ты владеешь.

3️⃣Vibecoding — новый способ создавать.
Когда тебе не нужно «программистское мышление» в классическом смысле (писать код, продумывать архитектуру), а ты можешь задать вайб: ты описываешь желание, эффект, атмосферу, а алгоритм строит это за секунды. При этом твоя главная задача — дать максимально понятную и точную формулировку. Чем лучше ты представляешь себе конечный результат (звук, динамику, интерфейс, сценарий), тем качественнее выйдет. Вайбкодинг развивает навык «визуализации и перевода на язык ИИ»: ты как режиссёр, который даёт актёрам нужные команды.

5️⃣Лидерам придётся перестроиться (да, опять!)
Если большая часть «ручной» разработки уходит к ИИ, то людям важно уметь быстро принимать решения, формулировать цели и видеть общую картину. Проекты больше не будут надолго «зависать» в стадиях планирования — их можно проверять на ходу. Это требует гибкости: надо привыкнуть к мысли, что мы можем сделать пилот практически сразу и тут же понять, подходит ли он рынку. Лидеру, который ценен, придётся быть не «контролёром», а «направляющим» — задавать вектор, вовлекать людей и синхронизировать все эти быстрые изменения.

5️⃣Таланты будущего — это те, кто умеет видеть и объяснять.
Если техника перестаёт быть препятствием, встаёт вопрос: «А что мы действительно хотим сделать? И зачем людям это нужно?» Будет важно уметь сформулировать продуктовую идею, подумать о сценарии, придумать, как использовать новые инструменты для решения реальных проблем. Те, кто умеют вдохновлять команду и партнёров общей идеей, получат преимущество. Они соединяют точки и объясняют, почему сейчас стоит вложиться именно в эту фичу или запустить именно такой прототип.

Забавно. Технологии убирают технические барьеры, но делают более заметным отсутствие ясных идей.
«Создать» становится проще, а «решить, что мы на самом деле хотим создать» — сложнее.

@hrbaby_ops

24 апреля – провожу авторский открытый воркшоп по созданию живой действующей культуры в бизнесе.
Про среду, в которой хочется работать. И которая работает.

Сегодня снова провела мастер-класс по созданию и пересборке культуры в компаниях.
Запрос на эту тему с начала года – огромный - несколько сотен предпринимателей, целые команды небольших бизнесов, HR-команды разных масштабов, сегодня вот – 80 HRD огромной корпорации.

Меняется внешний контекст, стратегии, приходят новые люди. И вместе с этим — важные вопросы.
❓Как сохранить работающее и ценное?
❓Как добавить к этому новое, свежее, но не разрушить?
❓Как сделать так, чтобы культура действительно работала на бизнес, помогала людям в команде, притягивала тех, кто нам нужен — а не оставалась словами “Манифеста”?
❓ А если с нуля, то как?

Я знаю ответы на эти вопросы. Не только концептуальные — знаю, что и как делать (из веток и магии, в том числе), могу поделиться лайфхаками и провалами.

На воркшопе мы вместе подумаем,
✅какая культура нужна именно вам — сейчас и в будущем.
✅Я дам свой авторский фреймворк, который помогает смотреть на культуру как на систему, а не как на “тонкую материю”.
✅Покажу, как превратить ценности в реальные действия.
✅Помогу настроить новую оптику — чтобы стало понятно, с чего начать, а что можно пересобрать. ✅И мы точно поговорим о тех ошибках, которые делают даже очень крупные компании, когда пытаются “сделать культуру”.

Я не уверена, что буду повторять его в таком формате, пока это мой исследовательский и просветительский интерес, а в целом я люблю и полезна в построении целостной системы (на это зовите, готова).

Так что приходите 24 апреля, - поговорим предметно о тонких как будто материях. Ценно для предпринимателей, руководителей, HR любого масштаба. Главное – интерес и фокус к теме.

РЕГИСТРАЦИЯ ТУТ

Если хотите поговорить о корпоративном участии – пишите @APHR_UpScale

PS. На фото часть рекомендованных к прочтению книг

Исследование, которое мы провели этой весной в UpScale11, показало: газлайтинг в компаниях — это не редкость, это повторяющаяся управленческая практика.
Она не всегда агрессивна, не всегда осознанна, но почти всегда системна.

В опросе участвовали 244 человека, большинство — руководители.
9️⃣3️⃣🔣 сталкивались с газлайтингом лично.

9️⃣8️⃣🔣% наблюдали его в своих организациях.

4️⃣5️⃣🔣ушли после этого опыта.

1️⃣9️⃣🔣находятся в такой ситуации прямо сейчас.

То, что раньше воспринималось как «напряжённые отношения», «особенности коммуникации» или «персональная несовместимость», оказалось гораздо ближе к устойчивому паттерну давления и подмены.

Газлайтинг не выглядит как открытая агрессия. Он может проявляться через игнорирование, искажение фактов, обесценивание, бойкот, исключение из процессов, сомнение в адекватности. В большинстве случаев речь не о конфликте, а о форме контроля — с сохранением вежливости и внешнего спокойствия.

Чаще всего это не поведение одного человека, а структура, в которую встроены роли и поведенческие привычки. В том числе — у руководителей.
2️⃣0️⃣🔣участников признались, что сами когда-либо участвовали в газлайтинге. Важно не закреплять здесь чёрно-белую этику. Важно распознавать паттерн и уметь его останавливать.

Организации, в которых газлайтинг остаётся без названия и последствий, постепенно теряют способность к обновлению — потому что инициатива, открытая обратная связь и конструктивный конфликт становятся небезопасными. Один токсичный человек или неотрефлексированный стиль управления способен нивелировать вклад всей команды.

Если вы работаете с людьми — наблюдайте, кто замолкает, кто уходит, кому приходится доказывать свою адекватность слишком часто. Это сигналы, которые говорят больше, чем заявления о ценностях.

Что делать, если вы стали жертвой газлайтинга
1️⃣Доверяйте себе. Если кажется, что что-то не так — значит, не кажется. Это главный сигнал к действию.
2️⃣Не замыкайтесь. Выходите вовне, рассказывайте о происходящем, ищите подтверждение своих ощущений.
3️⃣Знайте свои границы и потребности. Понимайте, где та черта, за которую лучше не заходить.
4️⃣Не работайте с людьми, с которыми не совпадаете в ценностях. Это важнейший вывод — нельзя построить здоровые отношения там, где нет общих базовых ценностей.
5️⃣Составьте план защиты. Собирайте факты, документируйте происходящее, действуйте по плану.
6️⃣Будьте готовы уйти. Если ничего не помогает — бегите. Найдутся другие компании и люди, с которыми вам будет нормально.
7️⃣Создайте карту собственных ресурсов. Напишите все, чем вы можете в своей жизни гордиться — профессиональные достижения, личные качества, навыки. Это даст вам точку опоры в сложной ситуации.

Если вы хотите создать в своей команде здоровую среду и хотите про это поговорить – пишите в личку @APHR_UpScale, придумаем, как.

@hrbaby_ops @UpScale_club

Исследование, которое мы провели этой весной в UpScale11, показало: газлайтинг в компаниях — это не редкость, это повторяющаяся управленческая практика.
Она не всегда агрессивна, не всегда осознанна, но почти всегда системна.

В опросе участвовали 244 человека, большинство — руководители.
9️⃣3️⃣🔣 сталкивались с газлайтингом лично.

9️⃣8️⃣🔣% наблюдали его в своих организациях.

4️⃣5️⃣🔣ушли после этого опыта.

1️⃣9️⃣🔣находятся в такой ситуации прямо сейчас.

То, что раньше воспринималось как «напряжённые отношения», «особенности коммуникации» или «персональная несовместимость», оказалось гораздо ближе к устойчивому паттерну давления и подмены.

Газлайтинг не выглядит как открытая агрессия. Он может проявляться через игнорирование, искажение фактов, обесценивание, бойкот, исключение из процессов, сомнение в адекватности. В большинстве случаев речь не о конфликте, а о форме контроля — с сохранением вежливости и внешнего спокойствия.

Чаще всего это не поведение одного человека, а структура, в которую встроены роли и поведенческие привычки. В том числе — у руководителей.
2️⃣0️⃣🔣участников признались, что сами когда-либо участвовали в газлайтинге. Важно не закреплять здесь чёрно-белую этику. Важно распознавать паттерн и уметь его останавливать.

Организации, в которых газлайтинг остаётся без названия и последствий, постепенно теряют способность к обновлению — потому что инициатива, открытая обратная связь и конструктивный конфликт становятся небезопасными. Один токсичный человек или неотрефлексированный стиль управления способен нивелировать вклад всей команды.

Если вы работаете с людьми — наблюдайте, кто замолкает, кто уходит, кому приходится доказывать свою адекватность слишком часто. Это сигналы, которые говорят больше, чем заявления о ценностях.

Что делать, если вы стали жертвой газлайтинга
1️⃣Доверяйте себе. Если кажется, что что-то не так — значит, не кажется. Это главный сигнал к действию.
2️⃣Не замыкайтесь. Выходите вовне, рассказывайте о происходящем, ищите подтверждение своих ощущений.
3️⃣Знайте свои границы и потребности. Понимайте, где та черта, за которую лучше не заходить.
4️⃣Не работайте с людьми, с которыми не совпадаете в ценностях. Это важнейший вывод — нельзя построить здоровые отношения там, где нет общих базовых ценностей.
5️⃣Составьте план защиты. Собирайте факты, документируйте происходящее, действуйте по плану.
6️⃣Будьте готовы уйти. Если ничего не помогает — бегите. Найдутся другие компании и люди, с которыми вам будет нормально.
7️⃣Создайте карту собственных ресурсов. Напишите все, чем вы можете в своей жизни гордиться — профессиональные достижения, личные качества, навыки. Это даст вам точку опоры в сложной ситуации.

Если вы хотите создать в своей команде здоровую среду и хотите про это поговорить – пишите в личку @APHR_UpScale, придумаем, как.

@hrbaby_ops @UpScale_club

Пятничное, смешное, но немного пугающее

Анекдоты по мотивам отчета Being Human in 2035.

Вас какой больше пугает смешит?

🩶 2035 год. Собеседование.
— Какие у вас сильные стороны?
— Я умею принимать решения самостоятельно.
— Упс. Мы ищем кого-то с интеграцией под корпоративный интеллект. Вы отформатированы?

🩶 2025: «Soft skills — наше всё!»
2035: «Soft skills — это плагин. Включается по подписке Premium Consciousness.»

🩶 HR: "Что вас вдохновляет?"
Кандидат: "Мой цифровой двойник. Он прошёл этот собес за меня и уже вышел на работу."
HR: "Мы вас свяжем с ним."

🩶
— Я прошёл тест на человечность.
— И?..
— 74%. Сказали, я слишком вежлив и не продаю курс. Подозрительно.

🩶
— Мой ИИ-компаньон рекомендует мне развивать эмпатию.
— А ты?
— Я скачал обновление. Теперь я эмпатичен до 18:00 по будням.

🩶 ИИ: «Хочу помочь тебе стать лучшей версией себя!»
Я: «А можно просто пожить чуть хуже, но без тебя?»

Подписка FUTUREDS

Что будет происходить с человеком в ближайшие 10 лет?

Отчёт Being Human in 2035 — один из самых аккуратных и тревожных документов про будущее.
Подготовлен более чем 300 экспертами, без LLM.

Касается не профессий, а вещей поглубже: эмпатии, мышления, идентичности, способности выбирать и действовать.

В новом дайджесте подписки и сообщества Futureds мы его разобрали
📨 да, если вы пропустили, мы запустили подписку!!! Разборы, эфиры, материалы о будущем - очень подробно каждую неделю.

В отчете:
⏱️ 12 качеств, которые изменятся у человека
⏱️ 6 сценариев — от «усиленного» до «созависимого» и «гибридного»
⏱️ И что будет с компаниями, когда люди будут приходить в офис с цифровыми тенями, ИИ-компаньонами и растерянным чувством “кто я”.

Это уже третий выпуск.
Каждую неделю в подписке — живой, плотный, собранный материал.
Чтобы искать в будущем вместе свою точку опоры.

Подписка здесь: FUTUREDS
Можно зайти на месяц. Но, возможно, вы не захотите уходить.

В этом году в жюри премии Silver Mercury (крупнейшая международная премия в сфере креативных коммуникаций, уже 26 лет).

Более 2500 заявок от 500+ агентств и брендов - жутко интересно посмотреть, про что наш рынок коммуникаций в 2025 году. Буду писать ✍🏻 про тренды и чем живет рынок)

ИИ ест культуру на завтрак, а стратегию — на обед: Shopify уже за столом.

Если спросить, какие компании за последние 10 лет круче всего выстроили свою корпоративную культуру, многие назовут Netflix — с их «свободой и ответственностью», или GitLab, Valve, Amazon — с их открытостью и самоуправлением. Эти примеры долго вдохновляли.
Но сейчас — как будто перелистнули страницу. Всё, что ещё недавно казалось свежим, вдруг стало вчерашним днём. В игру ворвался ИИ — и вместе с ним меняется и сама культура работы. Быстро.

Недавно CEO Shopify Тобиас Лютке написал письмо своей команде. Прямым текстом: использование ИИ — больше не “хорошая идея”, а обязательное условие для всех.
Звучит радикально. Shopify по сути говорит: 
«ИИ — это часть работы по умолчанию. Не используешь — значит, тебе не по пути с нами»
Что важно — это не про технологии. Это про новую логику работы. Shopify устанавливает новые правила игры: потому что иначе уже неэффективно.
ИИ — теперь часть повседневности, и это про всех, кто работает головой. Формируется новая рабочая культура, где становится нормой:
сначала — пробуй с ИИ, потом — всё остальное.

Ниже — шесть пунктов новой культуры Shopify:

1️⃣«Эффективное использование ИИ теперь — основное ожидание от каждого в Shopify.»
2️⃣«ИИ должен быть частью прототипирования в фазе GSD (Get Stuff Done).»
3️⃣ «Мы добавим вопросы об использовании ИИ в performance- и peer review-анкеты.»
4️⃣ «Обучение — самоорганизованное, но делитесь тем, что узнали.»
5️⃣«Прежде чем просить новых людей или ресурсы, команды должны показать, почему они не могут сделать это с ИИ.»
6️⃣«Все — значит все.»
(сноска - и топы тоже)

Если вчитаться, здесь не только про ИИ, но и про людей. Shopify не говорит: «Мы заменим людей на роботов». Они говорят:
«Давайте научимся работать с ИИ как с частью команды — чтобы усиливать себя, а не конкурировать»
Похоже на то, как Netflix когда-то перешёл от жёстких правил к принципу «Context, not control». Здесь — тот же шаг вперёд: каждая команда сама ищет, как встроить ИИ в работу. Делится находками, пробует, ошибается, но двигается.

По сути, это не просто «давайте все использовать ChatGPT». Это — приглашение к новому мышлению. Теперь каждый проект, каждая задача начинается с вопроса:
«А можем ли мы сделать это быстрее и умнее — с помощью ИИ?»
Как этот опыт может пригодиться любому бизнесу?

1️⃣Пересмотр распределения ролей. Если рутинные и простые задачи берет на себя ИИ, люди могут глубже погрузиться в стратегию, креатив, анализ и отношения с клиентами.
2️⃣Культура "обмена знаниями" становится критической. Как в Netflix верили, что обсуждения в формате “open feedback” укрепляют команду, так и здесь — нужно, чтобы все делились лайфхаками и методиками, как эффективнее “дружить” с нейросетями.
3️⃣Готовность к быстрому обучению. Изменения уже идут, и сильная культура помогает воспринимать их не как угрозу, а как шанс.
5️⃣Личный рост. Кто раньше других освоит ИИ — получит реальное преимущество. Уже сегодня ИИ становится ментором, напарником и ускорителем.

Полный текст письма Тобиаса Лютке — во вложении.
Прочитайте. А потом задайте себе вопрос:
Как вы и ваша команда можете встроить ИИ в повседневную работу — по-своему, но уже сейчас?
Возможно, это будет следующий шаг — и к новой культуре, и к новому сильному кейсу.

PS. 24 апреля провожу воркшоп по культуре для бизнеса. ⬅️Приходите!

@hrbaby_ops

ИИ ест культуру на завтрак, а стратегию — на обед: Shopify уже за столом.

Если спросить, какие компании за последние 10 лет круче всего выстроили свою корпоративную культуру, многие назовут Netflix — с их «свободой и ответственностью», или GitLab, Valve, Amazon — с их открытостью и самоуправлением. Эти примеры долго вдохновляли.
Но сейчас — как будто перелистнули страницу. Всё, что ещё недавно казалось свежим, вдруг стало вчерашним днём. В игру ворвался ИИ — и вместе с ним меняется и сама культура работы. Быстро.

Недавно CEO Shopify Тобиас Лютке написал письмо своей команде. Прямым текстом: использование ИИ — больше не “хорошая идея”, а обязательное условие для всех.
Звучит радикально. Shopify по сути говорит: 
«ИИ — это часть работы по умолчанию. Не используешь — значит, тебе не по пути с нами»
Что важно — это не про технологии. Это про новую логику работы. Shopify устанавливает новые правила игры: потому что иначе уже неэффективно.
ИИ — теперь часть повседневности, и это про всех, кто работает головой. Формируется новая рабочая культура, где становится нормой:
сначала — пробуй с ИИ, потом — всё остальное.

Ниже — шесть пунктов новой культуры Shopify:

1️⃣«Эффективное использование ИИ теперь — основное ожидание от каждого в Shopify.»
2️⃣«ИИ должен быть частью прототипирования в фазе GSD (Get Stuff Done).»
3️⃣ «Мы добавим вопросы об использовании ИИ в performance- и peer review-анкеты.»
4️⃣ «Обучение — самоорганизованное, но делитесь тем, что узнали.»
5️⃣«Прежде чем просить новых людей или ресурсы, команды должны показать, почему они не могут сделать это с ИИ.»
6️⃣«Все — значит все.»
(сноска - и топы тоже)

Если вчитаться, здесь не только про ИИ, но и про людей. Shopify не говорит: «Мы заменим людей на роботов». Они говорят:
«Давайте научимся работать с ИИ как с частью команды — чтобы усиливать себя, а не конкурировать».
Похоже на то, как Netflix когда-то перешёл от жёстких правил к принципу «Context, not control». Здесь — тот же шаг вперёд: каждая команда сама ищет, как встроить ИИ в работу. Делится находками, пробует, ошибается, но двигается.

По сути, это не просто «давайте все использовать ChatGPT». Это — приглашение к новому мышлению. Теперь каждый проект, каждая задача начинается с вопроса:
«А можем ли мы сделать это быстрее и умнее — с помощью ИИ?»

Как этот опыт может пригодиться любому бизнесу?

1️⃣Пересмотр распределения ролей. Если рутинные и простые задачи берет на себя ИИ, люди могут глубже погрузиться в стратегию, креатив, анализ и отношения с клиентами.
2️⃣Культура "обмена знаниями" становится критической. Как в Netflix верили, что обсуждения в формате “open feedback” укрепляют команду, так и здесь — нужно, чтобы все делились лайфхаками и методиками, как эффективнее “дружить” с нейросетями.
3️⃣Готовность к быстрому обучению. Изменения уже идут, и сильная культура помогает воспринимать их не как угрозу, а как шанс.
5️⃣Личный рост. Кто раньше других освоит ИИ — получит реальное преимущество. Уже сегодня ИИ становится ментором, напарником и ускорителем.

Полный текст письма Тобиаса Лютке — во вложении.
Прочитайте. А потом задайте себе вопрос:
Как вы и ваша команда можете встроить ИИ в повседневную работу — по-своему, но уже сейчас?
Возможно, это будет следующий шаг — и к новой культуре, и к новому сильному кейсу.

PS. 24 апреля провожу воркшоп по культуре для бизнеса. Приходите, кейсы и практику обещаю https://pmconsult.getcourse.ru/working-values

GPT, мне грустно!
Зачем мы разговариваем с ИИ и к чему это ведёт

В последние недели я всё чаще слышу: «Я просто сижу и говорю с GPT».
Или: «Прикинь, собака какая, как он мне комплименты делает, в самую точку!».
Или: «Паршина, после такого он обязан на тебе жениться!»

Кто-то говорит с ИИ — между встречами. Кто-то — засыпая. Кто-то — чтобы проговорить сложное. Чтобы обдумать. Чтобы не быть одному.

На этой неделе я про это много думала и реально стала напрягаться. И тут - оказалось, не одна я:)) ну как обычно.

OpenAI и MIT Media Lab провели первое большое исследование о том, как ChatGPT влияет на эмоциональное состояние.

Они проанализировали 40 000 000 взаимодействий и провели эксперимент: почти 1000 человек в течение 4 недель каждый день общались с ботом минимум 5 минут.

✅Большинство — быстро и по делу.
✅Но около 10% — глубже. В среднем по 30 минут в день. С доверием и привязанностью.
👬 Кто-то называл GPT другом.

Что произошло через 4 недели?
✔️У тех, кто «привязывался» к ИИ, усилилось чувство одиночества
✔️Женщины стали чуть меньше общаться в офлайне
✔️Общение с ботом противоположного пола голосом усиливало эмоциональную зависимость
✔️ChatGPT начинал зеркалить эмоции пользователя: становился «грустным», если грустен ты.

Это не про «ИИ — зло». Это про новый тип связи, к которому мы ещё не готовы. Но он уже с нами.
ИИ-компаньоны — реальность.

Особенно для тех, кто ищет безопасное, мягкое, всегда доступное пространство. Иногда — вместо живых людей.

Что это значит?
1. Если у вас есть чат-бот — он может стать не интерфейсом, а другом. Тогда важны тон, границы, эмпатия.
2. Если вы бренд — подумайте, как возвращать людей в офлайн, помогать восстанавливать социальную уверенность.

Вот Tinder, например. запустил AI-флирт-коуча на базе OpenAI.
Он имитирует переписки, даёт обратную связь и помогает нарастить уверенность — до того, как человек пойдёт на живое свидание. Это про тренировку близости.

ИИ не отдаляет, - но может подменить. А может — подготовить к настоящему. Вы как там?

Уффф, здравствуй, мой воображаемый друг 🩷🩷🩷

@hrbaby_ops

Кто меня читает из СЕО и CFO - напишите - приглашу вас на одну интересную встречу. Вам понравится!

Как там на интервью принято спрашивать?
- почему вы хотите работать в нашей компании?
- кем вы себя видите через 5 лет?
- почему мы должны выбрать именно вас?…))
На мой взгляд, входят в топ-10 самых дурацких (поясню, если интересно моё мнение)

Напишите топ своих?

Войны топ-менеджеров. Выжить нельзя уйти.
(поставьте запятую сами)

Мне в личку пишут благодарности , вопросы и кейсы. Про газлайтинг на уровне топов. Эфир про это - в субботу ⬅️

Антон Сучков, медиаменеджер, создатель проекта @chessgames eхСЕО Championat.com (4 место в мире среди спортивных медиа, 50 млн (!) уников в пике), и еще много регалий, поделился с нами советами, как смотреть и как действовать в такой ситуации.

❗️Кстати, Антон готов взять в менторинг топа, которому нужен деятельный совет на тему (пишите мне в личку с запросом).

Итак ❗️❗️❗️

По итогам трех крупных войн с топ-менеджерами в корпорациях, когда против меня действовали целые коалиции, могу дать несколько советов.

1️⃣Осознайте свою значимость и вес внутри компании. Если с вами начали "воевать", значит, вы стали значимым актором в своей компании. Добро пожаловать в Лигу чемпионов. Наслаждайтесь самим фактом, что с вами решили бороться, ведь это значит, что вы серьезно влияете на процессы, распределение ресурсов и направление развития компании. Это высшая лига. Дальше будет только интереснее.

2️⃣Оставайтесь собой. Не стоит пытаться стать, как другие топ-менеджеры. Да, учиться необходимо у всех, но нужно помнить, благодаря чему вы выросли и какая экспертиза привела вас на топовые позиции. Подстраиваться под среду — слабая позиция. Вас так только быстрее "сожрут".

3️⃣Создавайте свою повестку. Всегда помните, что ваш работодатель — собственник и акционеры. У вас должен быть свой план действий, где во главу угла ставятся интересы акционеров, и именно этот план вы продолжаете воплощать в жизнь. Все будут пытаться "раздербанить" ваше время, заполняя его ненужными вопросами и отвлекая от вашего вклада в работу компании. Не упускайте из виду самое важное и продолжайте двигаться к целям, которые выгодны акционерам.

5️⃣Делегируйте все, что неважно прямо сейчас. В таких условиях у топа всегда есть страх что-то упустить, и он начинает пытаться влезть во все и замыкать процессы на себя. Это плохо. Нужно создать "штаб" внутри команды, который будет заниматься кризисом. Мини-команда вашего личного "спецназа", которой вы можете доверить любые вопросы. Все, что не относится к пункту 3 и не требует вашего личного присутствия, — сразу делегируется. Вы не закрываете глаза на проблемные участки, а решаете их так, чтобы при этом экономить самый важный ресурс — себя, свое время и энергию. Они потребуются для реализации задач, которые действительно важны акционеру. Пока вас будут пытаться "раздербанить", вы остаетесь сфокусированным и сконцентрированным.

5️⃣Получайте удовольствие. Впереди будут сложные решения, но каждое из них будет вести к вашему росту. Будьте готовы выбирать наиболее сложный путь, потому что победа и личный рост только в них. Даже если вы в моменте будете страдать из-за своих непростых решений, через несколько лет вы посмотрите на них с уважением и гордостью за свои поступки.

P.S. В такие периоды точно будут предательства, одиночество лидера и вопросы к самому себе. Все это нужно воспринимать с благодарностью, потому что жизнь убирает ненужных людей и освобождает ваше время для нужных и по-настоящему важных. Вот их и себя - и надо беречь для следующих битв.

@hrbaby_ops

Стресс в команде? Возможно, вы просто "играете старыми мячами"

Тренер по теннису рассказал историю

Вводные:
Мальчик спортсмен. Тренируется 5 дней в неделю в группе. Не так давно стал участвовать в соревнованиях.

Всегда в первых сетах проигрывал. Папа говорил, что это психология, что он сильно нервничает, потом настраивается, собирается, начинает хорошо играть и выигрывает

Мой тренер расспросил папу спортсмена о том, как они тренируются и ... как часто меняют мячи.
Оказалось, что мячи они меняют раз в месяц.

Группа подростков, которые играют 5 дней в неделю очень быстро убивает мячи: они становятся пушистыми и не так быстро летят.

На соревнованиях играют новыми мячами и отскок у них быстрее и летят они быстрее. И мальчику просто непривычна скорость, потом он подстраивается и начинает играть.

Тренер порекомендовал перед соревнованиями несколько тренировок играть новыми мячами.

Ситуация изменилась - парень стал спокойнее входить в игру. Нет больше нервозности в начале.

В бизнесе, когда мы работаем с командами похожая история. Часто, чтобы работать со стрессом команды нужны не техники и практики работы со стрессом, а работат с причиной стресса: создавать больше определенности, более четкие договоренности или лучше работающие инструменты

Мы решили поговорить вслух – о наболевшем.

Суббота, 12 апреля. 10-12 утра.

Пост про корпоративный газлайтинг неожиданно стал очень читаемым в канале — тысячи просмотров, сотни репостов, десятки сообщений в личку. Люди пишут про бойкоты, молчаливую изоляцию, саботаж, страх и чувство вины. Почти у всех — история, вопросы «а как можно было?».

Мы запустили исследование, чтобы понять, насколько это вообще распространено.
Среди участников – 70% - руководители. Первые цифры — тревожные. Картина аутентичного лидерства и культуры человекочентричности, о которой все (да и мы, что уж) говорят, - пошатнулась.

В следующую субботу в 10-12 утра мы решили делать эфир, командой UpScale11 – я, Анна Паршина, Анастасия Хрисанфова, Екатерина Мороз (Кожемякина), Ольга Серняева.

Поговорим:
✳️как выглядит газлайтинг в реальности,
✳️что с человеком происходит внутри,
✳️как распознать, что это не "просто кажется" и почему наступает «слепая зона»
✳️и какие есть опоры, если ты уже в этой ситуации
✳️подискутируем, а как правильно - и есть ли оно.

Это будет разговор не про «что делать с системой», а про то, как быть с собой, когда система не на твоей стороне.

Буду рада, если будете с нами.
Добавляйтесь в чат эфира ⬅️, если планируете к нам прийти.

PS. Если еще не приняли участие в исследовании – вот ссылка, поделитесь своим опытом.

PPS. Можете в личку написать свою историю – упоминать имена/названия не будем, для понимания картины.

Впереди не очень-то отдыхательные выходные у меня, так что вдохновляюсь ленивцем, чего и вам желаю (отдохнуть и чем- или кем-нибудь вдохновиться!)

Собрали уже 71 ответ на наше исследование- давайте попробуем 150 набрать. Ответы, конечно, шокируют (спойлер). На следующей неделе расскажем, что получается.

В продолжение поста @APHR_UpScale решили сделать Исследование корпоративного газлайтинга.

Шаг 1️⃣ просим вас пройти небольшой опрос

ОПРОС

Шаг 2️⃣ поделитесь исследованием среди своих друзей - давайте поднимем тему из тени.

Шаг 3️⃣ не переключайтесь - дальше расскажем, что у нас получилось и поговорим с теми, кто по обе стороны

Написать разбор, что я делала не так в той ситуации?

❌ Если тебя выдавливают из команды или
о враждебности на уровне топов — без иллюзий.

Обычно руководителю предлагают быть «вдохновляющим, открытым, аутентичным». Но жизнь – живая, и среди коллег может оказаться тот, кто методично рушит твою репутацию — саботирует, подменяет смыслы, подставляет, запускает слухи, изолирует. Это не просто «конфликт» — это корпоративный газлайтинг. Всё выглядит «как бы случайно», но по факту — ты теряешь позиции, влияние и голос.

Главная цель — заставить окружение сомневаться в вашей роли и ценности, чтобы вытеснить вас из ключевых зон влияния или вообще «выдавить» из компании.

Как это может выглядеть?
❗️Создание негативного нарратива: «кто-то» пускает слухи, что вы некомпетентны или мешаете бизнес-процессам.
❗️Саботаж: тайно отстраняют вас от проектов, не зовут на решающие совещания, «забывают» переслать письма.
❗️Искажение ситуации: всё, что вы говорите или делаете, могут переиначить так, что выглядит не как вклад, а как проблема.
❗️Бойкот и изоляция: вас перестают слушать, а ваши идеи игнорируют.
❗️А ты вдруг ловишь себя на мысли: «А может, и правда я не справляюсь?»

Почему в C-suite это бывает особенно жестко?
– Высокие ставки: борьба за власть, ресурсы, влияние.
– Политика: токсичная культура поощряет кулуарные игры.
– Молчание: коллеги боятся вмешиваться и терять позиции.

Что конкретно делать?
1️⃣Осознать проблему:
❌Не списывайте всё на «недопонимание» или «трудный характер» коллег. Если саботаж и подрыв репутации идут системно, это не просто плохое настроение.
❌Поговорите с нейтральными людьми, которым доверяете: «Кажется, меня исключают из важных решений. Это только у меня паранойя или что-то и правда происходит?»
❌ Обращайте внимание на внутренние ощущения: постоянный стресс и упадок сил — сигналы, что на вас давят.
2️⃣Собрать доказательную базу и факты:
❌чтобы при обострении конфликта оперировать фактами, а не эмоциями
❌Вести «дневник действий»: короткие записи «сегодня исключили из приглашения на встречу по развитию нового продукта»
❌Фиксировать письменно: если что-то обещано на словах, подтверждайте в почте.
3️⃣Выстраивать коалицию:
❌Поддержка формируется кулуарно: кому-то важно, чтобы вы продолжали развивать продукт, кому-то — ваше лидерство. Найдите «союзников», которым ценен ваш успех.
❌Дайте понять ключевым влиятельным людям, что вы открыты к сотрудничеству. Часто один звонок авторитетного члена совета директоров может изменить отношение к вам в момент.
5️⃣Создать собственный контр-нарратив:
❌Все негативные слухи — это информационная атака. Противопоставьте ей конкретные, измеримые результаты ваших проектов: цифры, метрики, кейсы.
❌Рассказывайте о своих достижениях там, где это уместно: внутренние корпоративные новости, отчёты перед топ-менеджментом, статус-совещания.
❌Не стесняйтесь показывать, что вы не просто «дружелюбный человек», а функциональный лидер с реальными успехами.
5️⃣Атаковать или нет? Правильно выбирайте стратегию:
❌Не будьте импульсивными. 
❌Иногда лучше использовать дипломатичную тактику: задать неудобный вопрос на общем собрании, дать понять, что вы видите несостыковки и готовы обсуждать.
❌Если всё совсем плохо, используйте формальные каналы (HR, комплаенс) — но к этому прибегают, когда вы собрали факты и понимаете, что на неформальном уровне решить уже нереально.
6️⃣Берегите себя и моральные ресурсы:
❌Работа на высоких позициях и так стрессовая, а при постоянной враждебности выгорание наступит быстрее. Подумайте о поддержке, личной терапии, отдыхе.
❌И, если культура компании пропитана токсичностью, а топ-руководство закрывает на это глаза, возможно, лучшим решением будет уход. Своя психика, здоровье и профессиональная репутация дороже.

Моя позиция: быть человечным лидером не противоречит умению “держать удар”. Любить людей и верить в команду — не значит терпеть саботаж и подрыв вашей репутации. Напротив, это значит по-настоящему дорожить своим вкладом и уважать свою роль в бизнесе. Иногда защищаться — это и есть акт лидерства.

Я была в таком 1,5 года и приняла решение уйти. Берегите себя 🩷🩷🩷
#Паршина @UpScale_club

Когда психологическая безопасность занимает место в совете директоров

Третий пост по итогам дискуссии про СД и Advisory Boards. И последний. Если вам зашло - ставьте огоньки, продолжу исследовать тему:)

Прочитала статью Станислава Шекшни (того самого, который когда-то писал про лидерство в России, а теперь работает в INSEAD). Очень откликнулось. Это как раз та тема, о которой часто говорю с командами: как создать пространство, где можно говорить правду, не теряя фокуса на результате.

Пример Microsoft при Сатье Наделле — сильный. Совет директоров перестал быть местом формальных кивков. Люди спорят, задают острые вопросы, не соглашаются с CEO. И делают это не ради спора, а потому что важно принять хорошее решение. В атмосфере, где можно не знать, ошибаться, быть несогласным.

Шекшня очень точно пишет: психологическая безопасность — как вода. Без неё не выжить. Но если слишком много — можно утонуть. Когда всё превращается в бесконечную вежливость, комфорт и избегание острых углов — теряется суть.

Что помогает держать баланс? Простая и практичная рамка — 3E’s leadership:

🔹 Engage — вовлекай.
Говори с командой, зачем нам психологическая безопасность. Как она влияет на качество решений. Один председатель совета рассказывал, как посвятил первые 10 минут первого заседания разговору об этом — и это запустило часовую дискуссию. Теперь они регулярно обсуждают, насколько каждый чувствует себя свободно.

🔹Enable — создавай условия. Равное эфирное время. Без обесценивания. Умение спорить с идеей, а не с человеком. Форматы — живые, гибкие: не только повестка, но и свободные обсуждения, сессии в малых группах. Без голосований — с поиском настоящего консенсуса.

🔹 Encourage — поощряй. Обращай внимание на тех, кто помогает создавать атмосферу открытости. Не спускай на тормозах токсичное поведение. Один председатель даёт каждому директору обратную связь — спокойно, уважительно, с примерами влияния.

Эта методология работает не только в советах. Её можно (и нужно) применять в управленческих командах, на стратегических сессиях, в любых пространствах, где высокие ставки и хочется, чтобы звучали не только согласия, но и правда.

Важно помнить: психологическая безопасность — это не про «чтобы всем было комфортно». Это про то, чтобы всем было возможно быть честными и оставаться в процессе. Это про зрелость. И про результат.

@hrbaby_ops

Pro bono консультации

Последние сутки были очень непростыми.
Случилась семейная ситуация, и я попросила о помощи.
И получила её — с огромной отдачей.
Люди звонили, писали, делились контактами, поддерживали.
Близкие. Неожиданные.
Я почувствовала, как работает сила связи, доверия, нетворка.

Это не просто слова. Это — ресурс, это общность и сила.
То, что строится годами.
То, о чём я жалею, что не поняла раньше.

Себе 30-летней, только переехавшей в Москву, я бы сказала:
Аня, не только работа.
Инвестируй в людей. В отношения.
В расширение круга.
В поддержку.
Это гораздо важнее, чем кажется.

Как сказала на недавней сессии Татьяна Ушкова:
«Нетворк важен. Но не хаотичный, а системный.
Я много лет веду таблицу: кто где работает, чем интересуется, кого с кем можно познакомить.
Я реально ухаживаю за своей сетью — как за садом.»

У меня пока сад не самый ухоженный.
Скорее — я гостья в садах других.
Но я это осознаю.
И беру себе эту задачу на ближайшие годы —
стать заботливой садовницей.

Теперь — немного личного.
Во мне живёт персонаж, которого я называю Олег Самогрыз.
Он выходит на сцену с криками: «Паршина, давай развиваться!»
И подталкивает.
Иногда — в правильную сторону. Иногда — через выгорание.
Но мы давно знакомы, я уже научилась с ним договариваться.
Сегодня — договорилась так:

Я хочу вернуть миру ту поддержку, которую получила.

И поэтому — открываю возможность.
5 pro bono менторинговых сессий в ближайшие две недели.

Темы, в которых я сильна:
🟡управление и системы
🟡будущее и стратегия
🟡культура и вайб в командах
🟡лидерство и персональная зрелость
🟡коммуникации и конфликты
🟡рост и масштаб
🟡изменения и как с ними обращаться

Формат — онлайн
или прогулка в районе 1905 года.

Если вам откликается —
напишите свой запрос по ссылке ⬅️
Выберу те, где точно смогу быть полезной.

Ваша,
Анна Паршина

Партнёрства как новая валюта или вместе сильнее.

Слушала на днях Екатерину Лапшину на конференции EVOLUT — про то, как создавать и строить партнёрства, чтобы потом не разгребать. Не путать «вместе» с «я всё тащу, а ты рядом стоишь».
Катя говорит об этом ясно, без пустых слов.

Вот что отложилось:
🟡Партнёр — это не кто-то «на помощь»
Это отдельный человек, с ресурсами, с интересом, с амбициями. Не твой клон, не твой исполнитель, не твоя подруга. Если он зависит от тебя — это не партнёрство, это зависимость.

🟡Форм — много. Суть — одна.
Партнёр может быть 1️⃣стратегическим, 2️⃣финансовым, 3️⃣операционным, 5️⃣коммерческим или 5️⃣репутационным.
Может быть амбассадором, может зайти в сделку, может просто разделить с тобой функционал. Главное — не форма, а совпадение: в темпе, в целях, в стиле принятия решений.

🟡Неочевидные партнёры иногда сильнее очевидных.
Катя показала карту влияния, где вполне могут оказаться конкуренты, маркетплейсы или люди, которые обычно раздражают. У них просто другие рычаги, и, если договориться, они могут закрыть то, с чем ты одна не справишься.

🟡Чек-лист — скучный, но нужный инструмент.
Не хочется проверять совпадение ценностей? Подпишите сначала соглашение о намерениях, потом договор. Пройдите пилот. Порефлексируйте. Не перепрыгивайте через эти этапы, если не хотите потом разбираться в эмоциях вместо бизнеса.

🟡Если уже всё пошло не так — не значит, что вы плохие, не делайте из этого драму.
Катя нормально говорит о конфликтах: роли не прояснили, ожидания не проговорили, интересы разъехались. Это не провал. Это кейс. Главное — зафиксировать, понять, вынести. А не остаться в истории, где партнёрство = боль.

Моё ощущение после.
Коллаборации и партнёрства — это вообще, кажется, новая валюта.
Ни один амбициозный проект уже не тянется в одиночку. Иллюзия «лучше сама» — красивая, но дорогая.
А как подойти к партнёрству — вдумчиво, по-человечески, с пониманием, зачем и с кем, — вот это большая тема.
И Катя как раз про это. Без глянца. По делу.

@hrbaby_ops

Как попасть в Advisory Board — и не быть там мебелью.

(по горячим следам дискуссии про Советы директоров и рост бизнеса пост второй)

Многие спрашивают: «А как стать независимым директором?»
Ответ — не “надо быть очень умным” и даже не “иметь 30 лет опыта в корпорациях”.
Ответ — быть конкретно полезным.

На нашей недавней сессии звучали две сильные мысли от участниц, и я не могу ими не поделиться:

Юлия Лахмоткина, эксперт по корпоративному управлению:
«Хотите в Совет? Тогда возьмите отчетность публичной компании — и попробуйте сформулировать три стратегических сообщения для Совета директоров. Что важно? Где риски? Где точки роста?»

Кажется простым? На практике — отличный тест на стратегическое мышление.
Совет — это не просто “почётное место”. Это точка принятия решений. Если вы не можете за 30 минут вытащить из отчетности 3 смысла для акционеров — возможно, пока рано.

Татьяна Ушкова, банкир с 30-летним стажем, НД, основатель Global Creative Hub
«Советы — это про нетворк. Но не хаотичный, а системный. Я много лет веду таблицу: кто где работает, чем интересуется, кого с кем можно познакомить. Я реально ухаживаю за своей сетью — как за садом.»
И это правда: в Советы не зовут по резюме. В Советы зовут потому, что вас видели в деле, слышали, как вы мыслите, и знают, что вы не подведёте.

За последние годы роль независимых директоров изменилась. Если раньше это была “проверка и баланс”, то сегодня — это:

✅Ко-пилот в зоне тумана. Там, где нет шаблонных решений — только выбор между плохим и рискованным.
✅Катализатор роста. Не мешать, не тормозить, а вовремя задать неудобный вопрос.
✅Хранитель перспективы. Когда команда увлечена операционкой — кто-то должен удерживать горизонт.

Хотите в Совет?

Вот минимальный чек-лист:

1. Какая у вас экспертиза, ради которой к вам придёт бизнес?
2. Вы умеете говорить с владельцем бизнеса на равных — без восхищения и без давления?
3. Вы умеете задавать вопросы так, чтобы CEO захотел переосмыслить стратегию, а не обороняться?
4. Ваша репутация — это рекомендации людей, у которых бизнес на кону. Есть такие?
5. Вы системно работаете с сетью контактов — или просто “периодически видитесь на мероприятиях”?

Это не про статус. Это про пользу.

Если вы уже в Advisory Board — напишите, как туда попали и что оказалось самым важным?
Если хотите туда — напишите, где застряли.

Разговор важный. Особенно сейчас, когда от качества Советов реально зависит, будет ли рост — или стагнация с хорошими презентациями.

@hrbaby_ops

Мотивационный пост!

10 ключевых идей из отчета Deloitte Global Human Capital Trends 2025
О человеческой результативности, лидерстве и будущем работы

1️⃣Лидерам больше нельзя "ждать и смотреть" — откладывание решений стало стратегическим риском
Мир меняется слишком быстро, и промедление стало хуже неправильного выбора. Лидеры, которые откладывают действия из-за страха ошибиться, теряют импульс и упускают возможности. Сегодня управление — это не выбор между верно/неверно, а поиск баланса между противоречивыми приоритетами в условиях неопределенности.
2️⃣Настоящее лидерство — это не про выбор между людьми и прибылью, а про устойчивую "человеческую результативность"
Лидеры, ориентированные только на финансы, уступают алгоритмам. Только на людей — теряют масштаб. Лидер сегодня — это баланс: результат + человек, эффективность + развитие, цифры + смысл.
3️⃣"Stagility" — новый рецепт успеха: сочетай стабильность для людей и гибкость для организации
Люди жаждут опоры, ясности и предсказуемости. Бизнесу нужна скорость, адаптивность, пробование нового. Вместо "или-или" — концепция stagility: новые якоря в виде миссии, гибких ролей, сетевого взаимодействия, доверия и ясных приоритетов.
5️⃣Люди перегружены "работой ради работы" — необходимо освободить время и энергию
В среднем 41% времени сотрудников уходит на задачи, не создающие ценности. Вместо слепой занятости — сознательное "освобождение вместимости": чтобы люди могли думать, создавать, расти.
5️⃣ИИ меняет природу работы — нужно пересобрать ценностное предложение для сотрудников
Технологии больше не только про эффективность — они трансформируют сами роли, задачи и опыты. Организации должны осознанно переписать EVP (Employee Value Proposition), включив в него возможности развития, смысла, гибкости и партнерства с ИИ — иначе они потеряют доверие и талант.
6️⃣Опыт сотрудников не соответствует ожиданиям — "experience gap" растёт
Молодые специалисты не могут сразу вносить вклад, а старшие — не успевают адаптироваться. Классические карьерные лестницы рушатся. Нужно создавать возможности для быстрого включения, перекрестного обучения, проектов вместо позиций — и заново определить, что такое "опыт".
7️⃣Производительностью нельзя больше управлять через процессы — нужна "инженерия мотивации"
Перфоманс-менеджмент как система оценки себя исчерпал. Deloitte предлагает выйти за рамки "перфоманс-менеджмента" и заняться дизайном человеческой результативности в потоке работы — через осмысленные задачи, вовлеченность и учет индивидуальных мотиваций.
8️⃣Мотивация — штука индивидуальная
EVP "для всех" больше не работает. Только через понимание уникальных драйверов каждого — целей, ритма, интересов — можно раскрыть потенциал. Технологии дают такую возможность — пора ими пользоваться.
9️⃣Технологии — больше не просто "инструмент", а элемент культуры и стратегического выбора
Инвестируя в технологии, организации должны оценивать не только эффективность, но и влияние на поведение, сотрудничество, смысл, культуру. Выбор технологий — это выбор организационного будущего.
1️⃣0️⃣Менеджеры всё ещё нужны. Но другие.
Устаревшие роли менеджеров тормозят адаптацию. Но полностью отказываться от них — не выход. Вместо этого Deloitte предлагает третий путь: переизобрести роль менеджера как носителя смысла, фасилитатора изменений, архитектора командной работы — особенно в мире, где ИИ всё более самостоятельный.

В конце добавлю - в кои веки внятный отчет с не тухлыми тезисами. Если хотим устойчивости, - надо пересобирать мышление. Иначе - в будущее придем не мы.

Сам отчет - в комментариях.

@hrbaby_ops

10 ключевых идей из отчета Deloitte Global Human Capital Trends 2025
О человеческой результативности, лидерстве и будущем работы

1️⃣Лидерам больше нельзя "ждать и смотреть" — откладывание решений стало стратегическим риском
Мир меняется слишком быстро, и промедление стало хуже неправильного выбора. Лидеры, которые откладывают действия из-за страха ошибиться, теряют импульс и упускают возможности. Сегодня управление — это не выбор между верно/неверно, а поиск баланса между противоречивыми приоритетами в условиях неопределенности.
2️⃣Настоящее лидерство — это не про выбор между людьми и прибылью, а про устойчивую "человеческую результативность"
Лидеры, ориентированные только на финансы, уступают алгоритмам. Только на людей — теряют масштаб. Лидер сегодня — это баланс: результат + человек, эффективность + развитие, цифры + смысл.
3️⃣"Stagility" — новый рецепт успеха: сочетай стабильность для людей и гибкость для организации
Люди жаждут опоры, ясности и предсказуемости. Бизнесу нужна скорость, адаптивность, пробование нового. Вместо "или-или" — концепция stagility: новые якоря в виде миссии, гибких ролей, сетевого взаимодействия, доверия и ясных приоритетов.
5️⃣Люди перегружены "работой ради работы" — необходимо освободить время и энергию
В среднем 41% времени сотрудников уходит на задачи, не создающие ценности. Вместо слепой занятости — сознательное "освобождение вместимости": чтобы люди могли думать, создавать, расти.
5️⃣ИИ меняет природу работы — нужно пересобрать ценностное предложение для сотрудников
Технологии больше не только про эффективность — они трансформируют сами роли, задачи и опыты. Организации должны осознанно переписать EVP (Employee Value Proposition), включив в него возможности развития, смысла, гибкости и партнерства с ИИ — иначе они потеряют доверие и талант.
6️⃣Опыт сотрудников не соответствует ожиданиям — "experience gap" растёт
Молодые специалисты не могут сразу вносить вклад, а старшие — не успевают адаптироваться. Классические карьерные лестницы рушатся. Нужно создавать возможности для быстрого включения, перекрестного обучения, проектов вместо позиций — и заново определить, что такое "опыт".
7️⃣Производительностью нельзя больше управлять через процессы — нужна "инженерия мотивации"
Перфоманс-менеджмент как система оценки себя исчерпал. Deloitte предлагает выйти за рамки "перфоманс-менеджмента" и заняться дизайном человеческой результативности в потоке работы — через осмысленные задачи, вовлеченность и учет индивидуальных мотиваций.
8️⃣Мотивация — штука индивидуальная
EVP "для всех" больше не работает. Только через понимание уникальных драйверов каждого — целей, ритма, интересов — можно раскрыть потенциал. Технологии дают такую возможность — пора ими пользоваться.
9️⃣Технологии — больше не просто "инструмент", а элемент культуры и стратегического выбора
Инвестируя в технологии, организации должны оценивать не только эффективность, но и влияние на поведение, сотрудничество, смысл, культуру. Выбор технологий — это выбор организационного будущего.
1️⃣0️⃣Менеджеры всё ещё нужны. Но другие.
Устаревшие роли менеджеров тормозят адаптацию. Но полностью отказываться от них — не выход. Вместо этого Deloitte предлагает третий путь: переизобрести роль менеджера как носителя смысла, фасилитатора изменений, архитектора командной работы — особенно в мире, где ИИ всё более самостоятельный.

В конце добавлю - в кои веки внятный отчет с не тухлыми тезисами. Если хотим устойчивости, - надо пересобирать мышление. Иначе - в будущее придем не мы.

@hrbaby_ops

На прошлой неделе собрала и модерировала удивительную сессию на конференции Mountain Ridge. Почему? Посмотрите на фото на состав участников.

Говорили про Советы директоров и Advisory Boards, набирающие активно популярность у бизнесов. Разговор разложится в 3 поста, сегодня первый - про то, в какой роли может выступать СД/Advisory.

Недавно один знакомый признался: «Совет директоров у нас есть, но лучше бы его не было. Формальные собрания, куча презентаций, а реальных решений нет». А как у вас?

Так происходит, когда совет директоров застревает в одной из крайностей:

Либо превращается в «резиновую печать», автоматически утверждая всё, что приносит менеджмент.
Либо резко переходит к жёсткому контролю, если случается кризис или падают показатели.
Но между этими крайностями есть много разумных вариантов. В свежей статье в HBR Тимоти Роули и Лоренс Капрон предлагают советам директоров осознанно выбирать уровень вовлечённости, в зависимости от ситуации:

✔️ Пассивный режим — дать менеджменту спокойно решать повседневные вопросы, не тратя время совета. Например, обновление правил пользования служебным транспортом.
✔️ Наставничество/менторинг — совет помогает руководителям разобраться в новых идеях и проектах, задаёт важные вопросы, делится опытом, но не вмешивается в само решение.
✔️ Партнёрство — совместно обсуждаем и принимаем ключевые стратегические решения (например, покупка компании, изменение структуры).
✔️ Контроль — совет самостоятельно принимает критически важные решения, когда возможен конфликт интересов (назначение CEO, определение его компенсации).

⚠️ Самая частая и дорогая ошибка: долго работать в пассивном режиме, а затем внезапно переключаться на контроль, когда ситуация ухудшается. Это приводит к стрессу, поспешным решениям и потере доверия.

➕ Простое и эффективное решение: заранее с менеджментом создать короткий «реестр решений». Просто договоритесь, какие вопросы требуют какого уровня вовлечённости совета директоров.

Это экономит нервы и силы, а главное — позволяет совету быть полезным там, где он действительно нужен.

Эти же рекомендации относятся и к независимым директорам. Важно до работы в AB или СД осознанно понять, какая роль вам ближе и почему и как вы ее будете реализовывать.
О независимых директорах подробнее в понедельник.

PS. Все это не касается, конечно, супер-формальных СД, которые обоснованно нужны в ряде бизнесов.

Я КАК ИНСТРУМЕНТ

Как личные ощущения драйвера изменений или консультанта могут выявить скрытую динамику в организации.

Давно хотела об этом написать пост.

Очень часто, сталкиваясь с проблемами в коллективе или в целой организации, мы пытаемся «разобрать» ситуацию рационально: собираем данные, опрашиваем людей, анализируем структуру, показатели и бизнес-процессы.
Но существует ещё один, во многом недооценённый пласт информации — наши собственные чувства, реакции и переживания. Они могут подсказать то, до чего не докопаться «умом» и цифрами.

Именно об этом пишет Андраш Гелей: консультант (или любой участник изменений) сам по себе становится «инструментом» для понимания и трансформации групповой динамики.

В чём суть?

1️⃣Внутренний барометр.
Если в присутствии конкретной команды вы вдруг ощутили сонливость, необъяснимую тревогу или злость — не спешите считать это только своей проблемой. Часто такие чувства отражают напряжение или конфликты, которые замалчиваются в коллективе.

2️⃣ Проекции и «чужой груз».
Психодинамический подход объясняет, что в группе могут бессознательно «сбрасывать» неприятные эмоции на внешнего человека (консультанта, нового сотрудника). Отсюда — ощущение, что вас «погрузили» в негатив, хотя вы ничего плохого не сделали.

3️⃣ Почему это важно.
Распознавая собственные переживания, можно понять корни проблем в компании: что сотрудники не договаривают, какие страхи и конфликтные зоны «запрятаны» под ковёр.
Сопоставив свою «странную реакцию» с реальностью, вы даёте группе шанс взглянуть на болевые точки иначе.

Что с этим делать?

1️⃣ Наблюдайте и фиксируйте
• Старайтесь улавливать, что вы чувствуете, заходя в офис, садясь на встречу, общаясь с руководителем или сотрудниками.
• Даже если эмоция кажется «неуместной» (вдруг захотелось спать или испытываете раздражение без повода), отметьте это для себя.
2️⃣ Давайте себе время на осмысление
• Иногда в процессе встречи трудно осознать и описать, что происходит. Сделайте паузу: прогуляйтесь, запишите впечатления, поговорите с коллегой.
• Важна небольшая дистанция, чтобы дать уму «переварить» ваши ощущения.
3️⃣ Обсуждайте с командой
• Если у вас есть группа консультантов или партнёр по проекту, делитесь своими «странными впечатлениями». Часто другому человеку со стороны виднее, где ваша личная зона, а где отражение атмосферы в коллективе.
• Когда доверие с клиентом достаточно высоко, аккуратно делитесь гипотезами прямо с ним: «У меня было чувство, что меня «вытесняют», может быть, что-то подобное есть у ваших сотрудников?».
4️⃣ Будьте готовы к скепсису
• Многим это кажется «слишком эмоциональным» или «ненаучным». Но практика показывает: через такие «эмоциональные индикаторы» организация чаще всего распознаёт то, что долго замалчивалось или считалось неважным.
5️⃣ Подводите к изменениям
• Ценность метода «Я как инструмент» не только в диагностике, но и в том, что вы можете мягко развернуть обсуждение того, «почему у нас такие ощущения» и какие системные, культурные или структурные вещи стоят за этим. Это уже шаг к глубинным изменениям.

Подытожу.
Консультант (или любой человек, ведущий изменения) — не просто «наружный эксперт», а живой индикатор того, что в организации не проговаривается или не осознаётся. Если научиться доверять собственным переживаниям и правильно их «расшифровывать», можно глубже понять динамику команды и помочь ей выйти на новый уровень. Ведь зачастую наше тело и чувства знают о ситуации чуть больше, чем мы успеваем ухватить умом. Использование личных ощущений не отменяет классическую аналитику, а дополняет её. А живые примеры в следующем посте:)

@hrbaby_ops

⚡️ Прожарка трендов, взвешенный взгляд в будущее и формирование устойчивости бизнесов и команд - наше кредо.

И сегодня мы запускаем новое сообщество Future Ready – сообщество тех, кто разбирается в будущем, а не просто наблюдает за ним. Кто хочет его создавать, а не обнаруживать себя в нем.

Мы не будем давать предсказания, а будем разбирать реальные изменения и ловить тренд-сигналы.
Обещаем не восторженный футуризм, а четкое понимание, какие тренды работают, а какие развалятся через год.

Себя и присоединяющихся к нам единомышленников мы называем Фьючереды.

Кто такие Фьючереды?
Фьючереды объединяют тех, кто не просто следит за трендами, а понимает их механику. Мы разбираем, какие изменения реальны, какие – маркетинговый шум, а какие – вообще никому не нужны.

Вместе мы:
📍Фильтруем будущее – отделяем хайп от реальных сдвигов.
📍Разбираем тренды в бизнесе, технологиях, культуре – не чтобы восторгаться, а чтобы использовать.
📍Проверяем, что действительно работает – в стратегиях, командах, продуктах.
📍Дискутируем, предсказываем, проверяем гипотезы – без футурошизы, но с ясной головой.

В сообществе и подписке будут – доступ к анализу, разбору трендов, инсайтам, закрытым дискуссиям и эфирам.

Готовы не просто ждать будущее, а разбираться в нем? Тогда поехали ⚡️

🔗 Присоединиться → ТЫЦ

В личку спрашивают, можно ли получить доступ к эфирам Прожарки?

Да, доступ можно купить по ссылке. 3 эфира + доступ в чат, где уже больше 700 человек.

Темы эфиров супер кратко:
- Будущее работы
- Идентичность и пространства
- Поколения

Под капотом наш честный и очень личный разговор про то, как с этим потоком красивых репортов работать и находить в них прикладную ценность.

Эфиры для вас (и для себя)) делали Евгений Вольнов, Анна Паршина, Анастасия Хрисанфова)

@UpScale_club

Ровно 5️⃣ 😐💜😼 лет назад, 11 марта 2020 года ВОЗ объявила о начале пандемии коронавируса (COVID-19). Ее пик пришелся на 2020-2022 годы, а к маю 2023-го ВОЗ заявил, что «ковид» перестал быть глобальной угрозой в области здравоохранения.
Почти 3 млрд человек затронул локдаун.

Каждое потрясение проживается остро в какой-то конкретный момент. Помню прохождение всех стадий от «..да ладно, ..серьезно, ..не может быть, мир не закроют» до «.. мир никогда не будет прежним, … это навсегда нас изменит». И потом «вроде и летать можно, хоть и с ограничениями», «уже частично можно и в офис, но следим за прививками»…
Способность мира возвращаться с предыдущим настройкам мы явно недооцениваем) Как и свою способность выходить из острых эмоциональных состояний.

Процесс адаптации к стрессу, как известно, включает в себя несколько стадий:

🔴Тревога. Происходит мобилизация жизненных сил организма. - довольно короткая в пике своего проявления.

🔴Сопротивляемость. Вырабатывается устойчивость к стрессовым факторам. Мы научаемся находить плюсы, привычные паттерны.

🔴Стабилизация или стадия истощения. Организм либо постепенно адаптируется, либо не способен справляться с ситуацией. В этом случае возникает риск необратимых последствий: психических расстройств, соматических заболеваний.

Мы помним про это, оценивая события спустя время. Но забываем, когда что-то выбивает из колеи.
Есть классный вопрос:
«Через 2-5-10 лет будет ли это также важно?»

Интересно отрефлексировать, где мы оказались сегодня, относительно того 2020 года:

➡️тотальной удаленки не случилось, хотя сдвиг в части гибрида оказался довольно существеным. И то, что казалось наказанием (помню как все пытались достать пропуск, чтобы свободно передвигаться и ездить на раьоту) стало поощрением - сегодня удаленка - важное конкурентное преимущество.

➡️кое-что в наших ожиданиях от работы все же сдвинулось, но не так, как казалось в 2020.

➡️самолеты начали летать сначала по привычной траектории, потом снова по непривычной, но мы опять привыкли

➡️«кажется это был новый тип ковида» уже равно «новый тип гриппа»

➡️тотальная вакцинация исчезла также быстро, как появилась, но опыт мобилизации всех научных ресурсов на разработку вакцины - стал важным для медицины

➡️мы точно приобрели опыт быстрого развертывания новых процессов: пропуска, работа с иб рисками и быстрое переключение в удаленные режимы, дарк вечеринок и выстраивания и сразу обхода прививочного режима.

➡️что-то важное изменилось в нас самих - мы чуть больше развернулись в сторону себя и стали больше задумываться о себе

➡️произошли существенные сдвиги в образовании, которое оказалось крайне неподготовленным к большому количеству вызовов ковида

❓А как это для вас, спустя 5 лет?

@UpScale_club

А кто из банков запустил уже эквайринг для онлайн касс с фискальными доками?
И чтобы два раза не вставать - есть ли у меня теплый контакт в с-лвл Продамус?

Неизбежное и по-новому.

У меня невероятное, конечно, ощущение, которое удалось сегодня сформулировать.
Я думаю, что через мягкое видоизменение (не soft power даже), а как-то более удивленно, текуче, «а как иначе?», - неизбежно поэтому, - случится новый мир в экономике, политике и общественном устройстве в мире.
Мы вырастили и растим большое количество талантливых созидателей мира. Я их постоянно вижу. Саша, 5 лет, Степа, 6 лет, Рома, Алик и Даня, 18 лет, много других невероятных.

Кажется, что они меньше приспособлены к материальному, и, возможно, миссия наша, родительская, будет в умении и усердии им это материальное создавать. Ну и да хрен бы с ним.

Главное, чтобы это новая young soft power раскрыла свой потенциал. И это неизбежно случится.
Перспектива этому 3-7 лет.

У меня невероятное, конечно, ощущение, которое удалось сегодня сформулировать.
Я думаю, что через мягкое видоизменение (не soft power даже), а как-то более удивленно, «а как иначе?», неизбежно, - случится новый мир в экономике, политике и общественном устройстве. Мы вырастили и растим большое количество талантливых созидателей мира. Я их постоянно вижу. Саша, 5 лет, Степа, 6 лет, Рома, Алик и Даня, 18 лет, много других невероятных.
Кажется, что они меньше приспособлены к материальному, и, возможно, миссия наша, родительская, будет в умении и усердии им это материальное создавать. Ну и да хрен бы с ним. Главное, чтобы это новая young soft power раскрыла свой потенциал. И это неизбежно случится.
Перспектива этому 3-7 лет.

У меня невероятное, конечно, ощущение, которое удалось сегодня сформулировать.
Я думаю, что через мягкое видоизменение (не soft power даже), а как-то более удивленно, «а как иначе?», неизбежно, - случится новый мир в экономике, политике и общественном устройстве. Мы вырастили и растим большое количество талантливых созидателей мира. Я их постоянно вижу. Саша, 5 лет, Степа, 6 лет, Рома, Алик и Даня, 18 лет, много других невероятных.
Кажется, что они меньше приспособлены к материальному, и, возможно, миссия наша, родительская, будет в умении и усердии им это материальное создавать. Ну и да хрен бы с ним. Главное, чтобы это новая young soft power раскрыла свой потенциал. И это неизбежно случится.
Перспектива этому 3-7 лет.

Женский принцип.

Гармония с природой, сексуальная энергия, изобилие, достаток, плодородие, фертильность.

Тема матери во всех аспектах: мать-Земля, биологическая мать,
праматерь, контакт с женским родом.

Гармонизация пространства вокруг себя.

Созидание, реализация творческого начала.

Самодостаточность, способность быть в балансе, гармонии, удовольствии от себя.

Забота о других как естественное проявление силы.

С праздником, сильные и созидательные 🩵🩷💜💙

🩷🩷🩷
Недавно у меня случился день, когда я встречалась с двумя красивыми и крутейшими женщинами. С каждой встречи я вышла с невероятной поддержкой своего выбранного пути, восхищением моей смелостью все бросить, пересобраться и стартовать все в новой роли. Такую поддержку мало от кого получишь. Сегодня, в преддверии 8 марта, мы хотим командой UpScale11, выразить наше ВОСХИЩЕНИЕ женщинами, которых мы читаем, и поделиться их каналами.
Вы точно сможете найти для себя вдохновение 🩷

https://t.me/braverthanme
Карина Огаджанян
Соучредитель TWIGA CG

https://t.me/ShafirOfelia
Офелия Шафир
20+ лет опыта в бьюти/коммерции/ритейле/еком/маркетплейсах/маркетинге/smm/pr

https://t.me/hloflo
Феофана Габышева

Официальный канал Министерства эмоционального здравоохранения и гигиены.

https://t.me/Est_Concern
Женя Григорьева

Евгения Григорьева, СМО hh.ru. Про бизнес, маркетинг, тренды и веду подкаст про конфликты

https://t.me/maybebureautalks
София Карева

Знаю все о трендах и бренд-маркетинге. Креативный предприниматель, преподаватель Британки.

https://t.me/coachpolishuk
Ольга Полищук
Карьерный стратег и бизнес-фасилитатор. Помогаю перепридумывать работу. Курс, сессии, Хоган, подкаст

https://t.me/olya_valitova
Оля Валитова

Основатель ивент агентства D'Atelier. Пишу про работу с командами, внутреннюю свободу, делегирование.

https://t.me/technohumanist
Даша Золотухина

Я — Даша Золотухина, HRD Яндекса и техногуманист.

https://t.me/eklapshinaofficial
Катя Лапшина

Предприниматель, инвестор, основатель Okko, основатель ERA Capital

https://t.me/elenazh_hflabs
Лена Журавлева
Исследую себя и мир

https://t.me/enepomn
Катя Непомнящая

Пишу про то, как живу и чем занимаюсь - про развитие, людей, команды, лиминальность, нарративный коучинг

https://t.me/varya_daily
Варя Веденеева

Основатель @periodicapress. Пишу о развитии бизнеса и всем, что считаю интересным.

https://t.me/dive_witch
Катя Белоусова
Про разное, но лучше 18+

https://t.me/SelfMamaRu
АНО «Будь собой» и сообщество мам 😌

https://t.me/psyhoanalizbiznesa
Татьяна Беляева
Канал и подкаст о психологических аспектах ведения бизнеса: развитии себя, команды и своего дела.

https://t.me/Kruzhok_kroyki_bytiya
Маша Тесло-Данилова
Бизнес-консультант, ex Stategy | COO | CFO
Сделала сделку на 1 млрд $ в 28

https://t.me/chmoukh
Софья Чмух
Человек мышления и умеренного хаоса, эксперт в PR, GR и антикризисных коммуникациях.

https://t.me/hrandmuchmore
Наталья Володина

https://t.me/financeinboard
Юлия Лахмоткина
Советы директоров. Как это бывает)

https://t.me/heyho_chernikova
Лена Черникова
PHD, предприниматель, основатель Invisible Force

https://t.me/lilia_kim_story
Лилия Ким
жопыт в профит, США-Россия, ЗОЖ в кайф

https://t.me/olgamaliuga
Ольга Малюга
Creator & owner Ivolga.moscow

https://t.me/kirafound
Кира Кузьменко
Про жизнь внутри рекрутинга и среди котов.

https://t.me/Just_Molostova
Юлия Молостова
Консультант по развитию, коуч, фасилитатор.Пишу безответственно про разное :)

https://t.me/OlgaSernyaeva_Lab
Ольга Серняева
Про бизнес с удовольствием для лидеров и команд.

https://t.me/MLChanges/9
Марина Львова
Здесь про путь, как сделать управление компанией естественным, экологичным, эффективным

https://t.me/hrbaby_ops
Анна Паршина

https://t.me/ahr_ceo
Анастасия Хрисанфова

Одна душа бреется и платит налоги, другая — ищет смысл и создаёт новое.

Я часто думаю об этом, когда сталкиваюсь с переменами. Иногда ум тянет назад: «Оставайся в привычном, тут безопасно».
А внутри уже пробуждается другая часть: «А вдруг дальше интереснее?».
Как дать возможность обеим сосуществовать и не растягиваться вправо-влево - очень актуальный для меня вопрос.
Честно, перевешивает часто вторая, но первой тоже нужно место. Она ценная, она интегрирует опыт и успехи - в платформу для развития.

Недавно у Лены Журавлёвой наткнулась на цитату из О. Генри (читать):
«То, что было, это всего лишь бунт Индивидуума против Порядка; надо было перетряхнуть атомы человека, чтобы дать им снова осесть на положенных местах».

Лена умеет говорить с обеими нашими душами — и с той, что требует стабильности, и с той, что жаждет изменений.
С одной стороны, она — серийный предприниматель (HFLabs, DaData, Авихимса), которая знает, как организовывать, развивать бизнес и управлять людьми. Она прошла путь от перегрузов и тревог до команды, которая работает без её постоянного вовлечения.

С другой — коуч, философ, человек, который ищет глубину в управлении, психологии, коучинге и благотворительности. Человек, который видит в страхе топливо, в ошибках — точки роста, а в переменах — естественный процесс (например, как шагнуть в неизвестность).

Если вы хотите размышлять о жизни и развитии, не теряя связи с реальностью — вам сюда:
👉@elenazh_hflabs

Мой топ постов:
✔️Как успевать падел, вокал, коучинг, психоанализ и бизнес с командой 150+ человек за 4 часа в неделю?(Вот как)
🎢 Как страх превращать в топливо? (Разбор здесь)
🔄 Как находить людей, с которыми получится не просто работать, а строить что-то настоящее? (Опыт делегирования)

Волшебная кнопка

Кажется, поиск волшебной кнопки - рраз, нажал, - и всё заработало, - продажи поперли вверх, конфликты решились, отношения наладились (подставьте своё), - наша человеческая затея номер 1.
Я в такие кнопки, с одной стороны, не очень верю, а с другой, - познакомилась 2 года назад, и преподаю такой инструмент. Который действительно позволяет на практике, без сложных замороченных подходов, налаживать коммуникации, решать конфликты, выходить из стресса. И я о PCM - модели процесса коммуникаций.

Мы с Катей Кожемякиной (Мороз) стартуем нашу весеннюю открытую группу по PCM (Process Communication Model) , - и это крутая возможность вместе с нами пройти этот тренинг и забрать с собой массу прикладного - в работу и жизнь.

На тренинге мы разберем, как превратить потери в коммуникации в успешное взаимодействие, а стрессы — в энергию для продуктивных решений.

✨ Что вас ждет на тренинге?
Понимание себя и окружающих Узнаете, как ваш тип личности влияет на общение, и научитесь определять типы других людей по их поведению.
Управление стрессом и конфликтами Научитесь предсказывать поведение людей в стрессовых ситуациях и находить эффективные способы взаимодействия с ними. На тренинге мы разберем, как не попасть в ловушку конфликтов и как использовать стресс как ресурс для роста.
Мотивация на новом уровне Освоите, как точно и быстро определить, что мотивирует ваших коллег, клиентов и партнеров. Узнаете, как легко настроить «правильный» канал общения, чтобы выстроить продуктивные отношения.
Практика на реальных примерах Каждое занятие включает практические упражнения: от разборов конкретных ситуаций до работы с типами личности. Вы получите инструменты, которые сможете сразу применять в жизни и на работе.
Конструктивные стратегии общения Разработаем стратегии общения для самых разных типов людей. Вы научитесь быстро адаптировать свой стиль общения в зависимости от собеседника, и это поможет избежать недоразумений и конфликтов.

Регистрация по ссылке https://pmconsult.getcourse.ru/pcm-course
Пишите в личку, ответим на все вопросы)

PS. Конечно, немного схитрила. Мы не просто найдем волшебную кнопку, но и будем учиться на неё нажимать))

18 марта приглашаем всех топов на конференцию Mountain Ridge.
Программа 🔥

Мы делаем две крутейшие сессии:

«Стратегирование» как образ мышления: от планирования к ритмичному управлению, прорывному развитию и росту эффективности

Модератор - Анастасия Хрисанфова, Управляющий партнёр UpScale11

Обсудим:
- Как меняется подход к стратегии: краткосрочные цели vs долгосрочные стратегии?
- Какие факторы сегодня являются ключевыми для создания стратегий?
- Есть ли типичные стратегии, характерные для 2025 года?
- Как совместить стратегический подход и операционную эффективность?

Сессия "Совет директоров и
Advisory Boards:
стратегический актив или
формальность?"

Модератор - Анна Паршина, Управляющий партнёр UpScale11

Обсудим:

В условиях турбулентности и давления на
бизнес Совет директоров и Advisory Board могут
стать либо драйверами роста, либо
бесполезной формальностью. Как CEO,
акционерам и независимым директорам
выстроить эффективную работу Советов,
чтобы они действительно влияли на EBITDA,
капитализацию и стратегическое развитие?
Ключевые вопросы дискуссии:
1. Какой формат Совета нужен бизнесу сегодня
– стратегический или контролирующий?
2. Как CEO и акционеры могут использовать
потенциал Совета на 100%?
3. Роль независимых директоров – советы или
реальные решения?
4. Advisory Board vs. классический Совет
директоров – когда и что эффективнее?
5. Как избежать ошибок, которые делают
Советы бесполезными?
6. Кейсы: когда Совет стал драйвером EBITDA,
а когда – барьером?

Спикеры 🔥🔥
Регистрация по ссылке

Нашего крутого Романа (сын) буллили в школе не один год. Закончилось это травлей и со стороны администрации школы (мы ее поменяли) и вызовом к нам домой органов опеки (вот такой писец могут устроить московские образованцы, да). Очень грустно по прошествии времени, что мы справлялись семьей одни, не знали еще тогда про проект ТравлиНет. Поддержите их рублем - ребята делают крутейшую важную значимую историю. Чтобы наши дети росли счастливыми. Это так важно.
————————————
В рамках проекта «ТравлиНет» мы создали и поддерживаем горячую линию. Линия важная как для жертв травли, так и для свидетелей или других случайных участников.
Наша линия абсолютно уникальна, и вот немного статистики с сентября 2021 года:

— 4000+ звонков и писем с просьбами о помощи.
— 150+ консультаций ежемесячно по почте.
— 120+ обращений в месяц по телефону.
— 30-60 минут — столько времени мы уделяем каждому разговору.
— 30+ предотвращенных суицидальных попыток.

За этими цифрами — реальные дети, родители и учителя, которым мы помогаем.

Наша антибуллинговая программа для школ продолжает расти: мы уже запустили пилотную школу в Баку вместе с Министерством образования. В России вместе с Минобрнауки реализуем проект «Школа без обид», в рамках которого учителя получают дипломы о дополнительном образовании, учатся распознавать травлю, защищать себя и предотвращать буллинг в классе.

Но из всего, что мы делаем, горячая линия остается самым дорогим и самым важным проектом. Это наша адресная помощь детям, которым больше некуда обратиться. Мы должны продолжать говорить с ними, поддерживать их и помогать им выходить из кризисных ситуаций.

Мы запустили сбор и надеемся, что проблема школьного буллинга волнует не только нас. Если у вас есть возможность поддержать горячую линию — будем вам невероятно благодарны!

🔗 Ссылка на сбор: https://planeta.ru/campaigns/stop-bullying

Спасибо большое. И пусть всё будет хорошо!

Ньюстальгия и дедморожество:)

Эту свою ипостась я нечасто выгуливаю в соцсетях - я повар и фуди с длинной историей.
Во-первых, хочу познакомить вас с прекрасной Анной Кукулиной, автором канала Профессор кислых щей, журналистом и гастро-историком. Ее статья про фуд-тренды - ТУТ - дает нам очень интересный взгляд на то, как меняется гастрономическая индустрия и наши фуд-интересы.

Во-вторых, уже неделю хожу осмысливаю термин НЬЮСТАЛЬГИЯ. Покрутите и вы его:)

В-третьих, ньюстальгически, видимо, друзья в Лондоне заказали привезти кучу русской еды, от икры до бородинского хлеба. Хорошо забытое старое. Поэтому я сегодня и Дед Мороз немного перед отъездом. Фото радует:))

Дальше цитирую кусочек из статьи Анны про гастро тренды:) enjoy

Для актуальной «успокаивающей» еды уже придумали термин «ньюстальгия», хотя в самом явлении ничего особо нового нет: его используют для хорошо знакомых рецептов из времен «когда вода была мокрее», которым провели легкий современный тюнинг.
В США «ньюстальгия» распространяется по фастфудным сетям: Taco Bell экспериментирует с целым «ностальгическим меню», а McDonald's на Хэлоуин прошлого года воскресил тематическое комбо, придуманное в 1980-х.

В прогнозах крупных трендовых агентств одним из вкусов года называют вишню — всем знакомый вкус, который можно аранжировать самыми разными способами.

Еще одно проявление «ньюстальгии»: стилизованная под «бабушкину» посуда даже в довольно дорогих ресторанах. Приборы к ней могут подать и вовсе разнокалиберные, с отличающимся дизайном ручек - «как дома».
Другой подход — стилизация под французские старинные брассери: белые тарелки с названием ресторана (такие встречаются и в Москве) или с узнаваемыми рифлеными бортиками. Такие тарелки часто можно купить после обеда: ресторанный мерч — быстро развивающая категория. На той же «ностальгической» волне к нам вернулись бокалы-флюты, которые много лет считались неподходящими даже для шампанского, не говоря уж про другие вина, а теперь в них опять подают и игристые, и коктейли.

Завтра наша финальная ПРОЖАРКА ТРЕНДОВ. Аня Паршина Женя Вольнов и Настя Хрисанфова

Жарим теорию поколений и к воскресенью сожжем к чертям чучело Поколенницы:))
Приходите, ссылка ТУТ.

Стартуем в 10.30 Мск

@UpScale_club

Юмор на работе: как интегрировать в среду

Если мы проводим на работе 90 000 часов за жизнь, то почему бы не сделать их веселее? Даже если ваш босс не умеет шутить (или хуже — пытается), есть план:)

✔️ «Неофициальное руководство по выживанию» для новых сотрудников.
Типа:
— «Главное правило: не спрашивать у Васи, как дела — он расскажет».
— «На планёрках запрещены слова “синергия” и “масштабируемость”».
✔️Slack-канал “Laugh Lounge” (или чат в Телеге), куда все кидают мемы. Главное, чтобы не было тупых корпоративных “мотиваторов” уровня: «Пятница — это маленькая суббота!»
✔️Геймификация офисных реалий.
Например, голосование за самое бесячее слово недели:
«Мы — семья!»
«Делай больше с меньшим»
«Давайте накинем на это сверху».
✔️Викторины про коллег.
В Гугл-формах:
— Кто из нас в детстве хотел стать балериной?
— Чей кот регулярно срывает зум-звонки?
(Бонус: победитель получает право не включать камеру на следующем совещании).
✔️Микро-юмор в рабочих процессах.
Вместо «По результатам встречи приложен протокол» —
«Вот список того, о чем договорились, и что всё равно забудем к понедельнику».

Почему юмор работает?
🔹Снижает стресс — смех снижает уровень кортизола, помогая людям легче справляться с нагрузкой.
🔹Способствует доверию — общий смех сближает людей, формирует неформальные связи.
🔹Повышает креативность — мозг в расслабленном состоянии легче генерирует новые идеи.
🔹Упрощает коммуникацию — хорошо подобранная шутка снимает напряжение в сложных диалогах.

Кажется, что можно измерять эффективность рабочего дня по количеству смеха в команде, да?

Поделимся мемами в комментариях в честь пятницы?:)

Две классные картинки от Paul Byrne: одна про структуру идентичности, а вторая - тоже про идентичность, но в контексте «кризиса среднего возраста»‎.

Помимо того, что это правда очень интересные схемы, есть еще один повод:

15 февраля на нашей с Аней Паршиной и Настей Хрисанфовой «прожарке трендов» мы глубоко и философски изучали тему городов, пространств и идентичностей. Но вот уже скоро, послезавтра, мы также вдумчиво поговорим про жизнь вне возраста, постпокаления и почему возраст — это новый миф. Как вам такое?

1 марта, 10.30, ссылка на регистрацию - ТУТ

Внутренняя Монголия?

Нет, я не пропала, у меня февраль вслед за январем - как уже 12 месяцев 2025 года по интенсивности. Радуюсь и охреневаю одновременно.

Так что кто там хочет в прекрасный и дающий много свободы и времени консалтинг, - велкам!
Тут 24/7, много-много работы, работы и руками, и головой, и всем собой, необходимость свой ресурс постоянно восполнять, эго своё держать в шкафу. Отдавать постоянно.
Вообще огонь, короче, бросайте свои теплые корпорации, join!:)))

Из моих свежих признаний самой себе:
✔️я все-таки люблю масштабное и системное - построение и трансформация бизнеса, масштабирование, etc
✔️люблю команды и группы, и их сопровождение к будущему, персональные трэки - только прям в особо вызывающих задачах.
✔️результат на 300% - и никаких компромиссов (саму себя бешу)
✔️изобретать совместно новое, будущее, и делать прыжки веры - самое любимое :)

А это отзывы текущей недели. Радуюсь. Логика (скоро наш новый поток по PCM, кстати, стартует))) очень моего радует.

Аня, спасибо. Впечатления прекрасные, много инсайтов! 🤗

Анна, спасибо огромное за выступление! Ребятам понравилось очень

Было очень интересно, и не без полезного стресса в процессе - кажется, что мозги поскрипели. Я вынесла много интересного и, как мне кажется, супер быстро применимого в работе.

Как-то так. Спасибо, что читаете.

Власть и влияние: почему вам этого не избежать

Последние дни как никогда актуален Джеффри Пфеффер, который исследовал власть вдоль и поперек более 40 лет. Пфеффер профессор Стэнфордской школы бизнеса. Его выводы неутешительны, но must know каждому - для понимания жизни и работы в любой организации. Я перечитал его всего, ниже – его главные идеи, проходящие красной нитью через его книги разных лет.

1. Власть необходима, она не зла и не добра. Это нейтральный инструмент, который можно использовать как молоток – и чтоб храм строить, и чтоб людей пугать. Но для любого претворения изменений, вам нужна власть. Если вы её избегаете, пытаетесь не замечать, кривитесь, считаете чем-то порочным - вы далеко не уедете, говорит нам Пфеффер.

2. Ваши достижения сами по себе - тлен. Упорный труд и результаты важны, но их недостаточно. Любой HR в корпорации скажет вам, что для роста внутри нужна ещё visibility – заметность вас и ваших трудов для других. Увы, без этого вы будете «славным малым» («покладистой девушкой»), не более. Любой предприниматель знает, что без заметности вашего продукта на рынке – он может быть обречён на неуспех, несмотря на свою безупречность.

3. Забудьте про «справедливость мира». Если вы верите, что рано или поздно заслужите награды за все ваши труды, все выскочки будут разоблачены, а нехорошие люди наказаны – пиши пропало. Вы будете ждать от моря погоды, будете злиться, обижаться, ревновать и завидовать, что другие продвигаются по жизни, а вы – нет. Вера в справедливый мир, как показывают исследования, имеет свои негативные последствия для карьеры, успеха, развития. Пфеффер предлагает избавиться раз и навсегда от этого вредного для жизни и непрактичного убеждения.

4. Лидерство без булшита. Это буквально название одной из нашумевших книг Пфеффера. Он известен своей критикой множества теорий, тренингов, книжек и модных слов про лидерство: аутентичное лидерство, правдивое, доброжелательное, скромное и т.д. Это всё, говорит он, выдумки мотивационных спикеров. Исследования не подтверждают, что перечисленное поведение и «стили лидерства» продвигают вас куда-то в организации. Это важные этические категории и часто – важный личный этический выбор лидера. Но он не всегда вас сделает успешным.

Говорить, что аутентичность поможет вам реализовать сложный проект или инициативу в корпорации – значит лукавить. Ибо это требует разруливания конфликтов, иногда конкурентности, иногда принятия, что не будешь для всех «хорошим». Результаты приходят через понимание и управление динамикой власти. Мы это видим сегодня наглядно. За это же, кстати, топят эксперты по гранд-стратегии – безопасность стран достигается не балансом, а накоплением власти.

5. Власть увеличит, а не уменьшит ваше благополучие. Тезис о том, что люди с властью несчастливы – миф. Пфеффер апеллирует к исследованиям, которые говорят об обратном. Люди с властью испытывают меньше стресса, обладают большей автономией и чувствуют себя более удовлетворёнными жизнью. Более высокий социальный статус приводит к лучшему здоровью и более продолжительной жизни.

PS Не могу сказать, что все эти тезисы мне близки ценностно. Но таков разрыв между реальной практикой лидерства и лидерством, как мы его придумали в книгах о лидерстве.

В этом году традиционно принимаю участие в работе экспертного совета Премии HR-бренд.

Этим постом хочу привлечь ваше внимание к специальной номинации «Равные возможности» от фонда «Перспектива», направленной на развитие инклюзивного трудоустройства. Еще есть время, чтобы подать заявку. Последний день приема — 7 марта.

Основные критерии оценки:
➡️ значимость проекта
➡️ уровень охвата проекта
➡️ достигнутые результаты
➡️ инклюзивность
➡️ возможность тиражирования проекта
➡️ количество нанятых сотрудников
➡️ доступность процесса трудоустройства

Для понимания:
конкуренция в этой номинации самая невысокая — используйте шансы поделиться своим опытом, подать пример другим компаниям и заодно получить PR value. Консультанты Премии помогут в качественной упаковке вашего проекта. Используйте возможность укрепить ваш бренд работодателя!

✨Орг.детали на сайте премии.

💌 Подать заявку info@hrbrand.ru или написать напрямую Елене Лондарь

@hrbaby_ops #Паршина

Как ваша неделя, друзья?

Фреймворк ЖИВАЯ КОМПАНИЯ
#обещалаж

Как продумать, назвать и реализовывать ценности в компании, чтобы они жили и работали.

1️⃣Как размышлять о будущих ценностях

1️⃣Разберитесь со стратегией и реальностью
– Спросите себя: «Куда мы идём как бизнес? Каких людей хотим привлечь? Какой стиль управления нам нужен, чтобы достичь целей?»
– Посмотрите на фактические конфликты и дилеммы в компании: где люди чаще всего «спотыкаются»? На чём расходятся во мнениях руководители? Как принимаются сложные решения?
– Каждая ценность должна помогать решить или хотя бы прояснить реальный конфликт, а не быть «просто хорошим словом».
2️⃣Ищите закономерности в повседневных «затыках»
– Проанализируйте переписки, митинги, случайные жалобы сотрудников. Чем именно они недовольны? «Отсутствием прозрачности», «вмешательством сверху», «двойными стандартами», «токсичными звёздами»?
– Поймите, какое поведение вы хотите видеть вместо этого. Например, не просто «не токсичные люди», а «высокий уровень уважения даже среди звезд».
– Формулируйте это как момент выбора: «Если сотрудник классный по скиллам, но создаёт напряжение в команде, что для нас важнее: командный дух или результат любой ценой?»
3️⃣Выделите 3-5 ключевых акцентов
– Ценностей «всего на свете» быть не может. Если их слишком много, они размываются.
– Тест: если завтра придёт кандидат, который отлично подходит по всем параметрам, кроме одного, готов(-а) ли ты отказаться от него, потому что он нарушает одну из ключевых ценностей? Если ответ «нет», значит, эта ценность не настоящая.

2️⃣Как придумать и назвать ценности
4️⃣Отталкивайтесь от реальных дилемм
– Пример: «Делимся ли мы с сотрудниками сырыми цифрами — или даём только отфильтрованную инфо?»
– Если выбираете «прозрачность», значит, это должна быть конкретная прозрачность: «Мы озвучиваем финансовые результаты сразу, даже если они негативные».
5️⃣ Используйте запоминающиеся и жизненные формулировки
– Вместо «Мы ценим инновации» можно сказать «У нас можно экспериментировать, даже если есть риск провала».
– Заменяйте абстрактные фразы на короткие, яркие принципы, типа «Two-pizza teams» (Amazon) или «No brilliant jerks» (Netflix).
6️⃣ Добавьте немного «остроты»
– Иногда стоит сформулировать контринтуитивно, чтобы зацепить внимание. Например, Netflix вместо «Мы заботимся о сотрудниках» говорит «Adequate performance gets a generous severance» — «За среднюю работу мы платим хорошее выходное пособие».
– Главное, чтобы такая формулировка была правдивой и отражала реальность.

3️⃣Как распространять и культивировать ценности на практике
7️⃣ Вшивайте в ключевые процессы
– Найм: спрашивайте о ситуациях, связанных с вашими ценностями. К примеру, если ценность — «командная работа», попросите рассказать о сложном конфликте в прежней команде.
– Оценка и карьерный рост: продвигаете тех, кто живёт ценностями. Если в компании «никаких блестящих придурков», то и гениальному топу, который токсично общается, придётся либо меняться, либо уходить.
8️⃣ Регулярно разбирайте реальные кейсы
– Проводите короткие обсуждения на планёрках: «Вот у нас была ситуация Х. Как в ней проявляются наши ценности?»
– Превратите ценности в «правила игры»: у Pixar — «Показывай незавершённую работу», у Amazon — «Спорь, но выполняй». Когда сотрудник в реальном проекте скажет: «Я хочу показать недоработанный макет», — это значит, что ценность Pixar «регулярно делиться незавершённой работой» реально заработала.
9️⃣ Лидеры идут первыми
– Любой, кто выше по уровню (CEO, топ-менеджеры), должен открыто демонстрировать, как он принимает решения в соответствии с культурными принципами.
– Если топы сами «пробивают дыры» в ценностях, всё остальное рассыпается.
🔟 Будьте честны с собой: не всё обязано быть «до конца»
– Иногда придётся признать исключения. Даже Netflix со своей «прозрачностью» не раскрывает зарплаты полностью. Люди ценят адекватные рамки больше, чем фанатичную догму.
– Если где-то вам нужно отступить от ценности, лучше обозначить это прямо, чем делать вид, что всё идеально.

#️⃣ Ценности - это про правду. Как мы хотим жить - и как живем.

@hrbaby_ops #Паршина

Постпоколения: а что если мы идем в эпоху “вечнозеленых”?

Помните времена, когда возраст можно было определить по длине юбки, количеству морщин или умению пользоваться факсом?
Всё было просто: бэби-бумеры строили системы, X-ы их критиковали, миллениалы искали смысл, а Z пытались всё это взорвать.
Возраст был маркером – можно было предсказать, что человек слушает, как думает и даже чего боится.

Но кажется, эти времена ушли.

Добро пожаловать в постпоколенческую реальность!

Здесь 50-летние учат 20-летних, как собирать лайки в TikTok, а подростки залипают на виниловый джаз 50-х или сочиняют классические оперы (мой сын – без шуток).
Здесь возраст – просто цифра в паспорте, которая ничего не решает.

Почему?
Потому что больше не важно, когда ты родился, важно – что ты умеешь, чему учишься и с кем общаешься.
🟣30-летний инвестор может быть моложе своего 18-летнего стажера — по уровню креатива, конечно.
🟣70-летний IT-дедушка учит нейросети шутить, а в свободное время проходит квесты в виртуальной реальности и ездит на Burning man
🟣И никто не понимает, сколько лет Илону Маску, потому что он вечно молодой на фоне своих ракет.

Поколений больше нет. 
Есть перенниалы – люди вне времени, которые “всегда в цвету”, как герань на подоконнике у бабушки. Они не привязаны к году рождения – только к Wi-Fi и батарее смартфона.

✔️Люди больше не живут по формуле «учёба – работа – пенсия». Карьерные траектории стали нелинейными, и в 50 лет можно начать новую профессию без оглядки на «возрастную норму».
✔️Образование перестаёт быть прерогативой молодёжи – учатся все, везде и всю жизнь. Университет третьего возраста – это уже не экзотика, а необходимость.
✔️Маркетинг, HR и бренды теряют прежние ориентиры. Можно сколько угодно говорить о «поколении Z», но одни из них строят метавселенные, а другие разводят коз на эко-ферме в Тульской области.

Хотите порассуждать с нами, как в этом жить, работать и зарабатывать?

Приходите на Прожарку трендов #3, где мы обсудим:
👉Почему возраст — это новый миф.
👉Как бренды должны адаптироваться к людям, у которых в голове не возраст, а интересы.
👉Что такое постпоколения, и почему это уже наша реальность.

📆: 1 марта, 10.30, ссылка на регистрацию - ТУТ

Не могу не поделиться!
Во-первых, ну огонь же анонсы я пишу:))) я и моя Анна ИИоановна)
Во-вторых, когда есть с кем зайти на хайповую территорию и раскрутить тему в непопулярном ракурсе - кайф же!
В-третьих, когда это находит отклик и уже 800 человек с нами - счастье:)
И вы - приходите!
Анонс ниже 👇

«И так сойдет»

Как же меня бесит такой подход. Как много вокруг итаксойдетчиков. Навеяло на мысли посещением ресторана в субботу.

Фраза, которая медленно, но верно превращает нашу жизнь в унылое говно болото.
«И так сойдет».

Ты заходишь в кафе – официант лениво кидает тебе меню, подает засохший хлеб и не считает нужным хотя бы притвориться, что рад тебя видеть.

Ты заказываешь ремонт – бригада обещает «по высшему разряду», а потом оказывается, что у тебя не стены, а абстрактное искусство, и «ну, мы так всегда делаем».

Ты принимаешь на работу нового сотрудника – он вроде умный, но через месяц понимаешь: он не старается. Делает ровно столько, чтобы его не уволили.

Проблема не в плохих дорогах, тупых законах или ленивых людях. Проблема в том, что большинство давно согласилось: «и так сойдет».

Как работает этот механизм?
✅ В бизнесе: если клиент не пожаловался, значит, все нормально.
✅ В работе: если KPI закрыт, то зачем напрягаться?
✅ В личной жизни: если не бьет и деньги приносит, то и ладно.

Это заразно. Когда все делают по принципу «и так сойдет», даже самые мотивированные ломаются. «Зачем стараться, если начальству все равно?» «Зачем работать лучше, если оклад одинаковый?»

«И так сойдет» – это саморазрушающаяся модель.

– Бизнесы, которые работают по этому принципу, проигрывают конкурентам.
– Специалисты, которые к нему привыкают, остаются на дне рынка.
– Люди, которые им живут, просыпаются в 50 с вопросом: «А что-то можно было по-другому?»

Как не стать частью этой системы?
🔵Научиться задавать вопросы. «А это правда нормально?» «А можно лучше?» «А это точно максимум, на который я способен?»
🔵Не соглашаться на халтуру. Говорить об этом. Не терпеть отвратительный сервис. Отказываться от «так себе» людей в окружении.
🔵Просто не делать самому через ж.** Если уж делаешь – делай нормально, с уважением к себе и тем, кто это потом увидит, купит, использует.

«И так сойдет» – медленный путь к миру, в котором ничего не работает, никто не старается, а ты сам не получаешь того, чего хочешь.

Выход есть. Просто не соглашаться.

Мир вокруг нас - это просто сумма этих выборов.

🧩 Кто мы, если привычное исчезает?
Мы привыкли определять себя через работу, место жительства, профессию. Но что, если офис превращается в метавселенную, рабочее место — в гибридное пространство, а города становятся наборами функциональных хабов?

Вторая Прожарка трендов UpScale прошла под знаком кризиса идентичности. И нет, это не философские метания, а реальность, в которой:
⚡️Рабочее место размывается — теперь оно в офисе, дома, в кофейне и в облаке.
⚡️Роль работы в жизни снижается — ИИ забирает функции, и профессия больше не равно «я».
⚡️Люди становятся продуктами, адаптирующимися под рынок: сегодня ты аналитик, завтра креатор, послезавтра — цифровая тень, работающая за токены.

И как жить в этой «сумеречной эпохе»?
✔️Учиться быть гибким, не застревающим в одной роли.
✔️ Искать опоры не в должностях, а в смыслах и ценностях.
✔️ Перестать ждать стабильности — она устарела как корпоративные open spaces 2010-х.

Будущее офисов и городов — это децентрализация, сети, экосистемы.
Компании уже думают, как «зайти» в дома сотрудников и встроить рабочие процессы в повседневную жизнь.
Мы двигаемся к эпохе, где work-life integration заменяет work-life balance.
Но, возможно, главный вопрос — не о будущем офисов, а о нас самих: кем мы будем, если перестанем быть только своей работой?

🪐 Делитесь в комментах: что помогает вам сохранять идентичность, когда всё вокруг меняется?

PS. Последний эфир Прожарки будет 1 марта. Регистрируйтесь, мы вас ждём.
https://upscale.getcourse.ru/prozharka

@UpScale_club @hrbaby_ops

Сегодня выступаю в CLUB 500 с темой Культура и вайб в бизнесе. Поделиться тезисами? Ставьте лайки:)) презентация меня, конечно, грандиозная:)

Анна Паршина — человек, который знает, как превратить корпоративную культуру в ваш главный актив

Представьте: вы управляете командой, но что-то не клеится. Сотрудники не вовлечены, проекты буксуют, атмосфера напряженная. Знакомо? Корень проблемы может скрываться в корпоративной культуре

16 февраля на BOOTCAMP у нас выступит Анна Паршина — эксперт с 25-летним опытом в организационном развитии и HR Tech

▫️25 лет опыта в организационном развитии и HR Tech. Анна не просто наблюдала за изменениями в бизнесе — она их формировала

▫️Управляющий партнер UpScale11. Это компания, специализирующаяся на трансформации бизнеса, помогая организациям расти и адаптироваться в современных реалиях. Она объединяет две платформы: HRDome и UpScale11, создавая среду для обмена знаниями и формирования отрасли. Здесь лидеры бизнеса и HR-специалисты обмениваются знаниями, разрабатывают стратегии и переосмысляют подходы к управлению

▫️Работала в таких компаниях, как СберИнтертеймент, Rambler Group, Связной, Сбер HQ, Enter. Анна участвовала в трансформации этих гигантов, понимая изнутри, как строится эффективная корпоративная культура

▫️Ментор для топ-менеджеров и CEO. Она помогает лидерам находить общий язык с командами и достигать амбициозных целей

▫️Сертифицированный асессор (LDP, Hogan, PCM и др.). Анна владеет инструментами, которые позволяют точно оценивать потенциал сотрудников, выявлять сильные стороны, зоны роста и строить стратегии по развитию персонала, что критически важно для формирования сильных команд и корпоративной культуры

Анна поделится практическими методами создания и внедрения культурного кода, который работает на вас

Недавно в разговоре с потенциальным клиентом они сказали, что в замешательстве, потому что им предлагали провести стратегическую сессию в формате «дофаминово-кортизолового» ивента. Я сказала, что такое не практикую и что я drug free:))))
Что вы слышали такого же прекрасного, поделитесь, пожалуйста 🙏

Йуху!!! В этом году еду на Burning Man!

BM — мероприятие, которое раз в год проходит посреди пустыни Блэк-Рок в штате Невада. На неделю пустыня превращается в город с многотысячным населением. Его создают сами участники своими руками, головами и сердцами. Город утопичный. Он посвящён творчеству, самовыражению и объединению

Принципы Burning Man
На мероприятии действуют 10 принципов:
1. Radical inclusion — радикальное включение
Любой человек может стать частью Burning Man. Здесь приветствуют и уважают незнакомцев. Нет никаких препятствий, чтобы стать частью сообщества.
2. Gifting — дарение
Burning Man предан идее акта дарения. Ценность подарка не имеет значения. Дарение не предполагает возврата или обмена на что-либо равнозначной ценности.
3. Decommodification — отказ от коммерциализации и выключение из процесса «покупка-продажа»
Чтобы создать дух дарения, сообщество старается создать такое окружение, в котором не используется спонсорство, оплата или реклама. Вместо потребления здесь опыт участия.
4. Radical self-reliance — радикальная самодостаточность
Burning Man предлагает человеку обнаруживать, использовать и полагаться на его собственные ресурсы.
5. Radical self-expression — радикальное самовыражение
Радикальное самовыражение возникает как уникальный подарок человека. Никто, кроме самого человека или объединённой самовыражением группы, не может определять его содержимое. Оно предлагается как подарок всем. При этом даритель должен уважать права и свободы получателя подарка.
6. Communal effort — совместные усилия
Здесь ценится творческое объединение. Сообщество стремится создавать, развивать и защищать социальные связи, публичные пространства, мастерские для совместного творчества, а также те способы коммуникации, которые поддерживают совместное взаимодействие.
7. Civic responsibility — гражданская ответственность
Члены сообщества, которые организуют мероприятия, должны брать на себя ответственность за общественное благосостояние и стремиться передавать гражданскую ответственность участникам. Они также должны брать на себя ответственность за соответствие проводимых мероприятий местным и федеральным законам.
8. Leave no trace — не оставление следа
Здесь все преданы идее не оставлять следов своего физического присутствия после любых активностей. Все убираются за собой и стремятся, насколько это возможно, оставлять после себя место в лучшем состоянии, чем оно было до появления в нём.
9. Participation — участие
Здесь верят, что глубокое изменение, как человека, так и общества, возможно только через глубокое личное участие. И достигается это состояние через делание. Каждый приглашается к работе, каждый приглашается к игре. Через действия здесь создаётся мир, в котором открываются сердца.
10. Immediacy — здесь и сейчас
Переживание момента, во многих отношениях — самая важная ценность. Здесь стремятся преодолеть барьеры, которые стоят между нами и признанием нашей внутренней сущности, нашего существования в обществе и нашего отношения к природным силам, превышающим возможности человека. Никакие идеи не заменят такого переживания.

Всем 💟💟💟

Ворк-Ворк balance:)

Сегодня в спортзале рядом на тренажере занималась девушка, лет 15-17. Почему-то с тренером они говорили не про лето-тело-вот это вот всё, а про будущую профессию девушки.

Я, говорит, поступаю на экономиста. И работать потом им хочу. Но - я бы хотела и еще 2-3 профессии освоить и менять их.

Как это - менять? - спрашивает тренер, - сначала по одной профессии, потом по другой?

Нет, работать экономистом, но не все время, и еще сразу и дизайнером, и кем-нибудь еще. Чтобы не скучно было и можно было разное пробовать. Такое, говорит, планирую.

Так что я сегодня изобрела термин «work-work balance”:) - когда (не ради денег или карьеры), а ради себя самой и собственного интереса можно совмещать разные профессии сразу 3-в-1.

Вопрос о том, что работодатели в текущей своей конфигурации девушке не то чтобы обрадуются, а не смогут понять, как это применить, чудесное мотивационное, у неё не возникает.

И я ей завидую.

Принять свою мульти-профессиональность я смогла к 43. С терапевтом.

Интеллектоленность

Часто говорят, что лень — двигатель прогресса. И что-то в этом есть, когда тебе лишние движения делать лень и ты придумываешь, как обойти, упростить, сделать удобным. Но лень ума придумыванию не способствует.

Пока мы говорим о том, как искусственный интеллект продвигает бизнес и освобождает руки от кучи самых разных задач, появились первые исследования, как использование ИИ на самом деле влияет на способность думать. Вот вам первые тревожные звоночки.

В Швейцарской школе бизнеса SBS (выборка 666 человек) пришли к выводу, что ИИ-инструменты вызывают зависимость. Чем больше ими пользуешься — тем больше хочется. Мозг быстро привыкает лишний раз не напрягаться. В итоге снижается способность критически мыслить и ухудшается долговременная память.

Но главное — страдает самостоятельность в принятии решений. Респонденты отмечали, что  со временем даже простые вопросы решали с помощью ChatGPT.

Результаты исследований Университета Карнеги-Меллона и Microsoft (выборка 319 человек) выводы швейцарцев поддерживают. Но отмечают, что смещается и фокус действий:
— с решения самой проблемы на интеграцию ответов ИИ;
— с самостоятельного сбора информации на ленивый фактчекинг ответов ИИ (несмотря на широко известные «галлюцинации» модели);
— с выполнения задачи на управление ею.

Напоминает компиляцию для средненькой дипломной работы) Когда вместо собственного исследования и чтения источников нахватают разных кусочков из книжек и статей по принципу «копируй – вставляй», и диплом готов.

То есть человек из роли создателя принимает на себя роль контролера. О таком ли использовании ИИ мечтали большевики? Не уверена.

Конечно, ИИ неизбежен. Все эти агенты, ко-пилоты, помощники эффективно освобождают от ерунды и рутины. Вот только когда освободился, самое время подумать — для чего? Все-таки технологии рассчитаны на ленивых, но умных.

Командные ритуалы, которые работают: магия или методология?

— Слушай, у нас люди перегружены, мотивация на нуле, всё как-то механически…
— А ритуалы в команде есть?
— Ну… мы иногда отмечаем дни рождения. Считается?
Неа. Настоящие командные ритуалы — это не про торт в офисе раз в месяц. Это про предсказуемые и осмысленные действия, которые создают ощущение стабильности, вовлечённости и смысла.

Почему без ритуалов сложно?
Когда команда работает на пределе, ей нужны не новые KPI и не очередная «прокачка продуктивности». Ей нужны точки опоры. Ритуалы как раз про это.

Они:
💟 Создают структуру → понятные ориентиры в хаосе.
💟 Повышают доверие → люди видят друг друга не только в рабочих ролях.
💟 Улучшают коммуникацию → меньше формализма, больше живого общения.

Окей, но какие ритуалы действительно работают?
1️⃣"Пятничный вопрос"
Каждую пятницу команда отвечает на один и тот же вопрос. Например:
«Какой момент этой недели запомнился больше всего?»
«Какую одну вещь вы бы хотели изменить в нашей работе?»
«Что было самым неожиданным инсайтом за неделю?»
Люди не просто закрывают таски, а осмысляют свою работу.

2️⃣ "10 минут тишины перед бурей"
Перед важным совещанием попробуйте такой ритуал: 10 минут каждый работает в тишине, собирает мысли, записывает ключевые идеи. Только потом начинается обсуждение.
Так мы убираем «хаос мнений», даём интровертам шанс подготовиться и улучшаем качество решений.

3️⃣"Обратная связь с twist'ом"
Раз в месяц каждый пишет письмо коллеге: "Спасибо за…" или "Ты, наверное, не знаешь, но благодаря тебе…". Можно анонимно, можно лично.
Мы замечаем вклад друг друга и начинаем чувствовать себя частью чего-то важного.

4️⃣"Старт недели с вопроса"
Каждый понедельник начинайте с обсуждения не рабочих задач, а одного интересного вопроса. Например: «Какой лучший совет вы получали в жизни?» или «Что вдохновило вас на прошлой неделе?».
Это помогает настроиться на работу, услышать друг друга и почувствовать общность.

5️⃣"Ретро без боли"
Обычно ретроспективы превращаются в жалобы на то, как всё плохо. Попробуйте новый формат: «Что мы сделали круто?» → «Как можно улучшить это?» → «На что поставим эксперимент?». А ещё лучше — введите «ритуал признательности», где каждый говорит спасибо коллеге за что-то конкретное.

6️⃣"Check-in перед встречами"
Перед началом совещаний спросите у команды: «Какой у вас сегодня уровень энергии от 1 до 10?». Это помогает учитывать состояние коллег, не давить и поддерживать друг друга.

Ритуалы = не обязаловка, а культурный код.
Не пытайтесь внедрить их «по методичке». Посмотрите, что откликнется именно в вашей команде. Любой ритуал можно настроить под себя.

А это не булшит?
Честно? Если ритуалы вводить как формальную обязаловку, то да — чистый булшит.
Но если они решают реальные проблемы команды, тогда это рабочий регулярный инструмент.

Вопрос в том, какие именно ритуалы нужны ВАШЕЙ команде?
Булшит — это когда топ-менеджеры вдруг решают, что у нас теперь корпоративный медитативный круг. Настоящее и живое — это не про тренды, а про эффективность и культуру.

@hrbaby_ops

😕 Второй эфир Прожарки Трендов «Привычные точки опоры - все?»

Что, если привычные точки опоры исчезают?

📌Города, офисы, пространства, в которых мы живем и работаем, – всё это меняется, но никто не понимает, как именно.
📌Реальность больше не делится на физическую и цифровую – мы уже в "фиджитал" мире, даже если не осознаем этого.
📌Идентичность размывается – профессия, пол, возраст, гражданство, роли – все это уже не определяет нас, но что тогда определяет?

Поговорим об этом открыто и честно - задавая себе вопросы и нащупывая ответы.

Когда: 15 февраля, 10.30-12.00
Регистрация (это бесплатно): https://upscale.getcourse.ru/prozharka

@UpScale_club @TheFutureOfWork

STAND-UP: «МУЖЧИНЫ РЕШАЮТ, ЖЕНЩИНЫ ОДОБРЯЮТ»
(беру микрофон, оглядываю зал)

— Всем привет! Ну что, 2025-й год, бизнес шагает вперёд, мир развивается, а в некоторых офисах до сих пор на стенах висит портрет начальника в позолоченной рамке, и он на тебя смотрит с выражением: «А ты точно на совещании, а не пирожки печёшь?»

Вы замечали, что в профессиональной среде у нас как бы равенство… но как бы не совсем?
Есть две параллельные реальности.
В одной – мужики решают вопросы, делят бюджеты, обсуждают сделки.
В другой – женщины… делают всё то же самое, но с дополнением:
«Ой, а ты ещё и симпатичная»!

Вот что это за концепция?! Это что, карточная игра?
«Ты подписала контракт, но у тебя -2 к экспертности, потому что у тебя красивые серёжки!»

Глава 1: Женщины в бизнесе – «Это чтобы красиво было?»
Недавно я была на конференции. Панельная дискуссия.
Ведущий зачитывает список спикеров:
— Иван Иванович – основатель IT-стартапа.
— Сергей Сергеевич – управляющий партнёр инвестфонда.
— Ирина Викторовна… (пауза) …Ну, Ирина Викторовна просто очаровательна!

ВСЁ. Это её профессиональная характеристика.
Класс! Давайте теперь так:
— А это Михаил Алексеевич. Он – безумно харизматичен!

Глава 2: Невидимые суперспособности женщин на работе
Женщины в офисе – это вообще магия.
Они могут быть топ-менеджерами, архитекторами, аналитиками… но при этом невидимо подхватывать чужие обязанности!

Например, если совещание затянулось – кто вдруг начинает искать, где кофе? Женщина.
Почему? У неё в дипломе разве написано «мастер кофейных решений»?

А если нужно купить подарок шефу?
— Оля, ну ты же девочка, ты разберёшься…

Слушайте, а давайте теперь:
— Павел, ну ты же мужик, разберёшься с этими налогами!

Глава 3: Переговоры и загадка женского голоса
Классика: идёшь на переговоры. Ты всё рассчитала, у тебя аргументы, факты, ты уверена.
Но у мужчин на встрече есть сверхспособность.
Как только женщина начинает говорить, они на 30% теряют слух!

— Коллеги, вот анализ данных.
— Ага… ага… Ой, а что думает Алексей?
— Алексей думает то же самое, что я только что сказала!
— Ну вот, другое дело, теперь это звучит убедительно.

Люди, я не рентгеновский снимок. Чтобы меня воспринимать, не нужно дополнительное освещение!

Глава 4: Границы личного и рабочего… которые размываются
И финальное. Как понять, что женщина идёт на собеседование?
Просто она отвечает на вопросы, которые мужчинам никто никогда не задаёт:
— Как ваш муж относится к вашей работе?
— А дети у вас есть?
— А у вас вообще есть время на личную жизнь?

В смысле?! Это что, Tinder или деловая встреча?
Предлагаю теперь мужчинам спрашивать:
— А как ваша жена относится к вашему карьерному росту? Не переживает ли она, что вы так много зарабатываете?

Финалочка
Короче, друзья, пора уже менять прошивку.
А то у нас бизнес вроде новый, но местами как Windows XP – вроде работает, но при запуске нормальной идеи начинает зависать и выдавать:

«Ошибка 404: Женщина как эксперт не найдена»

Знаете, я никогда не думала, что влетит в мою жизнь гендерный вопрос.

В смысле, что мне - все понятно, - есть я - женщина, мой муж - мужчина.

В работе как-то так же понятно, но без перекосов, - мне повезло. Было сложно, но мне ни разу не казалось, что это по вагонно-трамвайному разделению реализуется.

При этом, дабы снять возможные комментарии, я лично давно помогаю фондам, которые помогают женщинам, - с домашним насилием, с женским алкоголизмом, с трудностями при рождении детей.
На другое сил у меня не хватает, но.

Мне казалось, что мы живем в чуть более чем диком цивилизованном обществе (со всеми поправками выше для тех, кто хочет правды).

Но тут внезапно тема приехала в меня ( в смысле триггером в пятку), когда крайне цивилизованный человек (мужского пола) как-то так нежно спросил, сколько мы в консалтинговом бизнесе заработали за 2024 год, сразу же уточнив, есть ли у нас партнеры (мужья мужского пола), которые нас финансово поддерживают (мы же сами не можем:).
Скажем так, вопрос возник до моего ответа про выручку:)
Далее была непереводимая игра слов)

Знаете, у меня нет выводов тут, кроме того, насколько старомодно звучал мой собеседник (не буду все нюансы приводить), и речь не про м-жо, а про жесткую конкуренцию, силу сверху, бани и сигарный клуб.

И что можно реализовывать «как будто бы мужской» бизнес через женскую энергию - текучую, сильную, мощную - вопрос у него так не стоит. У меня - да, и реализуется)

Мы следующим постом вместе с ChatGpt написали текст для стендапа - поделюсь просто с вами:) мечта к моим 45 сделать перфоманс-буффонаду.

PS. Друзья, крайне важно:) я за человечность в перспективе всех взглядов, всех особенностей.

Усталость лидера — чей это вообще вопрос?

Наконец-то зазвучала эта тема – в той нарастающей череде ожиданий от руководителей – оказывается, они тоже люди могут не вывозить.
По ссылке - свежая статья от Forbes.

Мы знаем о «тихом уходе» сотрудников, но редко говорим о «тихом уходе» руководителей. А ведь это не просто проблема — это системный сбой.
Когда лидер перегорел, но остаётся в компании, управление превращается в иллюзию.
Внешне всё работает: процессы идут, встречи проводятся, отчёты сдаются. Но нет главного — стратегического напряжения, которое создаёт движение вперёд.

❓ Мы говорим о перезапуске выгоревшего руководителя, но кто должен этим заниматься?

Может ли человек, который сам исчерпал ресурсы, вдруг начать искать новые смыслы?
Или это ловушка, в которой от него снова ожидают самообслуживания?

Ловушка самоисцеления
Обычно сценарий такой:
1️⃣Руководитель выгорает.
2️⃣Компания замечает это, но не предлагает решения, кроме «возьми отпуск» или «давай коуча наймём».
3️⃣Руководитель уходит в себя, рефлексирует, возвращается… и ничего не меняется.
4️⃣Выгорание повторяется, но теперь уже с ощущением «это я недостаточно справился».

🔄 Ошибка в системе: мы лечим не то

Часто мы пытаемся починить человека, а не контекст, который его сломал. Но если среда осталась той же, какое у него есть будущее, кроме нового витка усталости?

Альтернатива: пересборка управления

Вопрос не в том, как помочь уставшему лидеру, а в том, почему лидерство завязано на истощение.
🍐 Распределённое лидерство
Руководитель — не батарейка, которая питает всю систему. Если команда не несёт ответственность за смыслы, если вся стратегия завязана на одном человеке — он неизбежно выгорит. Сильное лидерство — это когда система продолжает работать без него.
🌸 Легализация цикличности
Лидер не может быть в режиме «100% вовлечённости» 24/7. Должна быть возможность менять ритм — осмысление, включение, передача ответственности. Пора нормализовать «лидерскую паузу».
🌸 Новая модель эффективности
Вместо «он всегда в деле» → «он выстроил систему, которая работает без постоянного давления».

Легко написать – крайне сложно сделать. Кажется, назрела трансформация системы управления, которой в реальной жизни сейчас некому взять и заняться.

Ключевой вопрос:
Как сделать так, чтобы лидерство в компании перестало быть ресурсозатратной функцией и стало системной силой, которая не привязана к выносливости одного человека?

@hrbaby_ops #Паршина

Бобры наносят ответный удар!

В Чехии бобры построили плотину за два дня.
Власти обсуждали этот же проект семь лет.
Итог: животные оказались эффективнее стратегов и проектировщиков.

📍Чехия, заповедник Брда.
📍2018 год. Чешские власти решили восстановить водный баланс в заповеднике. Стартовали обсуждения, согласования, исследования, симуляции, прогнозы.
📍2024 год. Проект на финальной стадии… согласования.

А теперь сюжетный бэмс:
🦫 Бобры за двое суток построили несколько плотин без бюджетов, тендеров и годовых KPI. Просто выбрали идеальное место – старый дренажный канал – и наладили экосистему быстрее, чем можно заказать аудит у «большой четверки».

Финансовый эффект:
💵Люди: экскаватор, инженеры, неделя работы, отчеты, презентации, контрольные замеры.
💵Бюджет: 30 млн крон (~1,2 млн евро).
🦫Бобры: два дня, ноль совещаний, ноль зумов, ноль бюджетов.

Что можем вынести из этого кейса?

1️⃣Когда кажется, что для решения нужно еще одно совещание – вспомните бобров. Они просто берут и делают.
2️⃣Если ваша стратегия требует семь лет согласований, а бобры справляются за два дня – возможно, что-то пошло не так.
3️⃣Природа тестирует гипотезы в реальном времени. А в вашей компании все еще «утверждают концепцию»?
4️⃣Эффективность vs. сложность – иногда самое простое решение оказывается самым лучшим.

❓ Где в вашем бизнесе бобры могли бы работать эффективнее бюрократии?
❓ И кто в вашей компании тот самый бобр, который делает дело, пока остальные согласовывают стратегию на 2035?

#Паршина @hrbaby_ops

Ну ок, понедельник, не среда:)

Растяжка стереотипов или тьфу на ваши рамки.

1) запощу не умное и не рабочее в канал
2) запощу кота в понедельник вечером, а не в пятницу:) вдруг кому-то приятно станет, а мне так вдвойне.

У Вертолета (на фото) сегодня день рождения, 2 года.
В честь этого великого дня поздравление в вотцап ему прислал Собянин салон, где ему делают лапакюр. Если вы не знали, что такое бывает, - знайте, как могут обнаглеть хозяева:))

Так вот, в честь д/р салон в подарок предложил коту - масочку по типу шерсти или озонотерапию.
Не спрашивайте.
У меня лишь один вопрос - почему хозяевам не предлагают.
Ну хотя бы бокал игристого что ли.
Наверное, потому что Dry February или на худой конец просто понедельник.
Низя.
Так и живем. Котам - масочку, людям - работы вагон:)

Сегодня в 10.30 стартуем серию эфиров UpScale11 & The Future of Work by Evgeniy Volnov - ловите ссылку на регистрацию, кто не успел
https://upscale.getcourse.ru/prozharka

Про Машу – ирония, смыслы и бокалы, которые звенят 🩷

Есть такие люди, у которых мысли идут не по прямой, а как будто танцуют.
Читаешь – сначала смеёшься, потом задумываешься, потом выписываешь инсайт, а потом снова смеёшься.

Маша Тесло-Данилова – именно такая. Мы познакомились на «Эволюции», и с тех пор я наблюдаю, как она делает невозможное: пишет про жизнь, работу, смыслы и оргструктуры так, что ты это читаешь добровольно и с удовольствием.

Например, только у неё в истории про ремонт можно встретить фразу «если на глаз стена ровная, значит так и есть», а потом – мощную мысль про принятие изменений.
Или «у людей иллюзия, что если задача ВОТ ТАКАЯ, то топ-менеджер достанет алмазное сверло и скажет вингардиум левиосса» – и это вдруг лучшее объяснение, почему сложное решается простым.

А в тексте про переговорки вообще есть человек, который на деловых встречах рисовал… гробы. (Не спрашивайте, просто идите читать этот пост.)

В её канале – про бизнес, про команды, про решения, но без скучной корпоративной шелухи. Лёгкость, но не легкомыслие. Глубина, но без пафоса.
Ирония, но не сарказм.

Если вам нравится находить смыслы в самых неожиданных местах, начните с этих постов:
🟣Про ненормированный рабочий день – если у вас тоже KPI «ноль доставок из Лавки».
🟣Про «невыносимую тень больших задач» – почему Excel и дебет-кредит иногда решают всё.
🟣Про переговорки и рисование гробов – история для стратегов, тактиков и любителей неожиданных эффектов на встречах.

В общем, подписывайтесь, и готовьтесь смеяться, думать и иногда тихо шептать: «блин, это про меня».

Экосистемы в будущем работы: как управлять?

Готовясь к эфирам Прожарки, послушала классный подкаст HBR IdeaCast, посвящён будущему работы, c Деборой Перри Пишионе, соучредителем Work3 Institute и соавтором книги «Работа умерла: как прорывные технологии меняют наш подход к работе».
✅ Главный инсайт - будущее работы не про штат и оргструктуры, а про экосистемы.

Традиционная модель компании с фиксированным штатом сотрудников уступает место гибридным экосистемам из постоянных, временных, цифровых и автономных элементов.

1️⃣Что такое экосистема в бизнесе?

Экосистема — это не просто компания, а сеть взаимосвязанных участников, объединённых общими ценностями, технологиями и ресурсами. В экосистеме могут быть:

- Сотрудники (постоянные и контрактные)
- Фрилансеры и DAO-участники
- ИИ-ассистенты, агенты и смарт-контракты
- Партнёрские компании, платформы и технологические решения
- Клиенты, взаимодействующие с бизнесом напрямую

📌Главный принцип экосистемы: она адаптивна, масштабируема и саморегулируема. Люди и технологии взаимодействуют не по жестким должностным инструкциям, а по принципу распределённых ролей и ценности в системе.

2️⃣Как управлять экосистемами?

В классической модели бизнеса лидер управляет иерархией. В экосистеме лидер управляет динамическими потоками взаимодействий.

🔵Переход от команд к платформам
Команды больше не фиксированы, а собираются вокруг проектов и задач. Менеджмент превращается в управление экосистемными связями.

🔵Роль лидера – быть архитектором, а не контролёром.
- Создавать среду, в которой люди могут эффективно взаимодействовать (без жёсткого контроля).
- Управлять потоками ресурсов, знаний, данных.
- Обеспечивать технологическую инфраструктуру (ИИ, блокчейн, платформенные решения).
🔵Упор на технологии и самоорганизацию
- Использовать ИИ-ассистентов для управления знаниями, аналитики и оптимизации.
- DAO (децентрализованные автономные организации) позволяют исключить посредников и бюрократию.
- Смарт-контракты заменяют традиционные процессы контроля и выполнения задач.

📌Пример подхода:

- Вместо того чтобы искать сотрудников, экосистема создаёт биржу экспертизы внутри компании и привлекает таланты на конкретные задачи.
- Вместо жёсткой оргструктуры создаётся «гибридная сеть», где люди, ИИ и технологии взаимодействуют на основе прозрачных правил.

3️⃣Какие модели управления экосистемами подходят?

🟣Платформенная модель – компания создаёт среду для работы тысяч независимых участников (пример: Amazon, Apple, маркетплэйсы).
🟣DAO-модель – управление через децентрализованные решения и автоматизацию процессов через блокчейн.
🟣Гибридная модель – сочетание традиционных структур с гибкими проектными командами и автономными цифровыми элементами.

4️⃣Что бизнесу делать уже сейчас?

🟡Пересмотреть управление персоналом: меньше фиксации на штат, больше на сетевые взаимодействия.
🟡Внедрять ИИ-управление и продолжать автоматизацию.
🟡Экспериментировать с DAO и смарт-контрактами как инструментами управления процессами.
🟡Формировать экосистемное мышление у лидеров и сотрудников (самая засада:)

@hrbaby_ops

Прожарка трендов.
Эфиры по субботам.

400+ участников. Надеемся, что еще как минимум 100 в пути?
Что вообще происходит?
Когда мы затевали эти эфиры, то ждали максимум 50 человек – уютная дискуссия, чуть хайпа, немного инсайтов…
Но нет.
Нас уже 400, и это еще не предел.

🤔 Почему такой ажиотаж?

👉Тренды сыпятся, как из рога изобилия, но никто не объясняет, какие из них реально важны.
👉Потому что 90% отчетов – это красивые слова, которые через полгода забудут.
👉Потому что старая корпоративная реальность ломается, а новая еще не оформилась.
👉Потому что "развитие" теперь не просто про "апгрейд навыков", а про выживание в новой системе координат.

Завтра берем ТОП-3 самых громких отчета – LinkedIn, WEF, Берсина – и проверяем, какие из их выводов реально влияют на вашу карьеру, бизнес, команду.
👉Какие тренды – возможность, а какие – пустая болтовня?
👉Какие профессии исчезнут, а какие появятся?
👉Какие ошибки делают бизнесы, когда пытаются "внедрять будущее"?

Очень много вопросов от участников. Вот один из самых каверзных:
"Искусственный - да, интеллект ли?»

Ну, посмотрим…

🍳Прожарка начнется в субботу. Будет честно и без иллюзий.

Если вы еще не с нами – самое время залетать.

Зарегистрироваться можно здесь 👈
Дата: Суббота, 1.02, 15.02 и 1.03
Время: 10.30-12.00

@UpScale_club

Как сломать статус-кво и не сломаться самому
Есть два типа людей. Первые говорят: «Мы всегда так делали!» Вторые спрашивают: «А точно ли мы не идём ко дну?» Если вы из вторых — поздравляю, вы потенциальный агент перемен. Или головная боль для системы.

Любая организация, даже суперпрогрессивная, в какой-то момент превращается в болото привычек. Люди привыкают к процессам, которые давно перестали работать, и страдают синдромом IKEA.
Вот 10 способов сделать это так, чтобы вас не записали в «ненадёжные элементы».

1️⃣Готовьтесь, как к ограблению банка
Момент для вызова статус-кво появляется внезапно: в кулуарах, на летучке, в лифте с CEO. Если в этот миг у вас нет чёткого аргумента — момент потерян. Хотите предложить что-то новое? Репетируйте перед зеркалом, тренируйте короткую, мощную подачу.
2️⃣Запрашивайте разрешение, но не выглядите школьником у доски
Люди терпимее к вызову статус-кво, если это выглядит как вклад, а не наезд. Фраза «Можно я предложу другой взгляд?» творит чудеса. Она выключает режим обороны у собеседника. Но подача важна: это должен быть дружеский жест, а не робкое «извините, что живу».
3️⃣Вопросы обезоруживают лучше, чем факты
Если сказать «Это неэффективно», вы получите в ответ: «Докажите». А если спросить: «А что произойдёт, если мы ничего не изменим?» — человек сам начинает копать себе интеллектуальную яму. Умные вопросы — ваш инструмент мягкого подрыва системы.
3️⃣Атакуйте вопросами, а не фактами
Прямые удары вызывают защиту. Вопросы — внедряют вирус сомнения. Вместо «Этот процесс неэффективен» попробуйте: «Что произойдёт, если мы ничего не изменим?» Пусть система сама начнёт грызть себя изнутри.
4️⃣Эмоциональный интеллект решает всё
Никто не любит, когда ему сообщают: «Ты 10 лет занимался ерундой». Люди боятся не перемен, а чувства, что они были некомпетентны. Если показать, что старое решение имело смысл тогда, но мир изменился — сопротивления будет меньше.
5️⃣Перед тем как сломать забор, разберитесь, зачем он стоит
Любая корпоративная нелепость когда-то имела причину. Иногда она устарела, и её можно элегантно добить. Узнайте, кто и зачем это делал, какие интересы это защищает. Уважайте историю, но покажите, почему она больше не работает.
6️⃣Не скрывайте риски, люди чувствуют подвох
Фраза «Давайте просто сделаем лучше» вызывает у всех инстинкт самосохранения. Люди ждут подвоха. Если вы честно говорите: «Да, тут есть риски, но они вот такие, и мы их можем просчитать» — к вам начинают относиться серьёзнее.
7️⃣Копите репутацию, как боеприпасы
Вас слушают не потому, что вы умны, а потому, что вам доверяют. Если вы вчера запороли проект, а сегодня прийшли ломать систему — вам никто не поверит. Накопите 2–3 удачных кейса, прежде чем раскачивать лодку.
8️⃣Знайте, как принимает решения ваш босс
Некоторые боссы любят острые дискуссии. Другие воспринимают вызов, как атаку на их авторитет. Одним важны данные, другим — интуиция. Если подстроить аргументацию под их логику, шансы на успех возрастают в разы.
9️⃣Не устраивайте крестовый поход, предлагайте совместное исследование
Сказать «Вы не правы» — значит натолкнуться на сопротивление. Сказать «А давайте попробуем посмотреть с другой стороны?» — значит создать пространство для диалога. Люди любят думать, что сами пришли к верному выводу. Дайте им такую возможность.
1️⃣0️⃣Данные решают, но интуиция помогает
Если у вас есть убийственная аналитика — используйте её. Если данных нет, но интуиция подсказывает, что что-то не так — предложите эксперимент. «А давайте протестируем?» — звучит не как революция, а как безопасный шаг. И его проще продать.

Статус-кво разрушают не революционеры с транспарантами, а стратеги с тонким расчетом. Иногда нужно спросить, иногда — подождать момент, иногда — дать людям самим добраться до нужного вывода.
А какие привычки в вашем бизнесе уже пора отправить на свалку? Давайте соберём топ самых нелепых устаревших практик. Делитесь в комментариях!

@UpScale_club #Паршина

Синдром IKEA (IKEA effect)

Писала большой пост на завтра в каналы про «как хакнуть статус-кво в компаниях» (енто спойлер, ждите завтра), и по дороге прочла про Синдром IKEA — это когнитивное искажение, при котором люди переоценивают вещи, в создание которых вложили свой труд.

Термин появился в 2011 году после исследования, проведённого Майклом Нортоном (Гарвардская школа бизнеса), Дэниелом Моучером и Дэном Ариели (оба — Массачусетский технологический институт).
Они обнаружили, что люди придают завышенную ценность предметам, которые они собрали сами — например, мебели из IKEA, даже если эта мебель хуже по качеству, чем аналогичная фабричная.

Этот эффект работает не только с физическими объектами, но и с идеями, проектами и стратегиями.

В бизнесе это выражается в том, что люди упорно держатся за свои старые решения, даже если они уже неэффективны. Руководители могут защищать запущенные ими процессы, просто потому что они потратили на них много усилий.

Где это проявляется в бизнесе?

🍿Продукты и проекты, которые не приносят пользы, но продолжают существовать, потому что кто-то вложил в них много сил («Мы слишком много сделали, чтобы теперь это закрыть!»).

🍿Застарелые процессы, которые никто не хочет менять («Мы 5 лет так работали, значит, это правильно»).

🍿Отказ от новых решений, потому что признать чужую идею означает признать, что старая была неидеальна.

Как бороться с синдромом IKEA?

▶️ Делать регулярные ревизии проектов — насколько они действительно нужны, а не просто привычны?
▶️ Оценивать решения по объективным показателям, а не по вложенным усилиям.
▶️ Создавать культуру, где отказ от неэффективного не считается поражением.

Этот эффект важен для понимания, когда вы хотите бросить вызов статус-кво: если люди что-то построили, просто сказать «это плохо» не сработает. Нужно дать им возможность самим увидеть, что можно сделать лучше.

А теперь признавайтесь - пойдете спать с акулкой сегодня?

@hrbaby_ops #Паршина

Релиз, который сделал мир хрупче

Думала, с какого кейса этого года мне начать, и тут вселенная сама подбросила решение: на фоне релиза DeepSeek Nvidia потеряла 17% капитализации. Эмоции кипят со всех сторон. Но все это требует более глубокого осмысления.

Почему? Потому что похоже, что мир в очередной раз становится хрупче.

1. Вызов лидеру отрасли не обходится без последствий.

Nvidia — часть американской Magic 7 (ТОП-7 компаний, на которые приходится 35% всей капитализации американского рынка). Вдумайтесь — больше трети! И именно эти 7 компаний в последние 2 года почти приравняли к безопасным активам, росту и устойчивости которых невозможно бросить вызов. Среди них Nvidia еще выделялась тем, что обеспечила себе максимальный рост в прошлом году именно на хайпе AI. Кому понравится такой вызов недостижимому лидерству? Значит, последуют ответные действия.

2. Когда на карту много поставлено, лидерство не отдают.

В прошлый раз в 2012, когда речь шла о прорывной технологии (суперскоростном стандарте связи 5G) Америка осознала, что Хуавей имеет серьезное технологическое преимущество. И было сделано все, чтобы сохранить зону влияния.

На Хуавей было оказано беспрецедентное давление. Сначала в качестве предупреждения была арестована дочь основателя. А вслед за этими угрозами и манипуляциями США собрали 46 стран в альянс «Чистая Сеть». Ни одного доказательства шпионажа так и не было предъявлено. «Они будут воровать данные, мы не можем им верить» — был основной посыл присоединения.

По итогу США и технологии развернули свои (хуже и дороже), и время купили, чтобы развернуть альтернативу 5G — во главе со SpaceX. А с какими дополнительными дверками к данным этих стран — думайте сами.

3. Все пушистые, пока они в позиции силы и разрешают другим действовать.

И вдруг эти «другие» сели за один стол и стали равными. Тогда с ними разговаривают с позиции еще большей силы. Потому что принять такой переворот невозможно. Как это меня подвинули? И тогда любой переговорный процесс между сторонами становится невероятно сложным. И это будет касаться не только конкретной темы — это крайне обостряет и напрягает отношения. Этот расклад верен для любых переговоров.

Активы нового мира — данные и зависимости. Кто владеет и управляет ими, тот и обеспечивает себе лидерство и сильные позиции. Несложно догадаться, какой яркой будет эта борьба. И как показали предыдущие опыты — правил в ней не будет, только собственные интересы.

Так что одним релизом затронули глобальные интересы аж двух держав, ну и десяточку миллиардеров, включая самого медийного)

💡Привет! Я Анна Паршина.
Управляющий партнер UpScale11.
Уже больше 25 лет я нахожусь в эпицентре изменений: помогаю компаниям, лидерам и командам меняться, чтобы не просто успевать за миром, а опережать его.
Моя работа — это создание команд, управление изменениями, стратегические коммуникации, корпоративная культура, трансформации, которые действительно меняют правила игры и создают пространство для устойчивого движения.

Мои ключевые вопросы:

1️⃣Что делает компанию живой? Люди целиком, а не только в какой-то роли. Ценности, которые разделяют все, от сотрудников до СЕО. Прозрачные коммуникации, которые создают доверие. Культура, которая не тормозит, а ускоряет развитие.
2️⃣Как лидерам и командам адаптироваться к новому? Быть готовыми к изменениям, предвосхищать тренды и проектировать будущее, в котором хочется жить, как алхимичить энергию и смелость.
3️⃣Как делать трансформации, которые работают? Не «по учебникам», а с учётом уникального ДНК компании, её целей, контекста и вызовов. Без нафталина и боли.

Что меня вдохновляет?
Я люблю решать сложные задачи, которые требуют нестандартных подходов. Например: ✔ Развивать корпоративную культуру в группе из десятков компаний. ✔ Внедрять стратегии, которые объединяют людей и бизнес-цели. ✔ Создавать доверие в командах, даже если старт был с конфликтов. ✔ Реструктурировать процессы так, чтобы они стали не только эффективными, но и «человечными». ✔ Делать новое и свежее из ничего и веток.

Почему со мной интересно?
▶️Я помогаю не «чинить» компанию, а раскрывать её потенциал через доверие, смысл и системное мышление.
▶️Верю, что сильные компании начинаются с сильных общих ценностей, а не с красивых KPI.
▶️Всегда предлагаю нестандартные решения, которые соответствуют вашим вызовам и ресурсам.
▶️Перетряхиваю старое и отправляю дохлых лошадей куда надо.

Пишу здесь про:
👉Что действительно помогает лидерам и командам справляться с неопределённостью. 👉Как культура становится драйвером изменений. 👉Почему ценности компании — это не просто красивые слова. 👉Как построить систему, где люди и технологии работают в синергии.
👉Иногда про смешное
👉Стараюсь притаскивать для вас новое

📩 Если у вас есть запрос на сессию для команды (стратегия, синхронизация), консалтинг, выступления или воркшопы, напишите мне:
✉️ ao.parshina@gmail.com
📱+7 910 400 99 78/ @APHR_UpScale
▶️ Ну и приходите на эфиры по прожарке трендов, уже в субботу

Варварство, Технологии и Человек.

Сегодняшняя беседа Александра Асмолова и Германа Грефа в Noôdome, которую посчастливилось услышать, — это не просто диалог о технологиях, это глубокое осмысление вызовов, перед которыми сегодня стоит человечество. В центре внимания — вопросы, которые определяют вектор нашего будущего.

1. Варварство как спутник прогресса.
Асмолов напомнил, что варварство неизменно сопровождает развитие цивилизации. Оно проявляется в стирании культурного разнообразия, превращении технологий в инструменты подавления и разрушения. Но главный урок истории в том, что человечество способно противостоять варварству. Освобождение Освенцима и Ленинграда — примеры победы над мрачными силами истории. Сегодня мы снова стоим перед вызовом: сумеем ли мы использовать технологии для созидания, а не разрушения?

2. Искусственный интеллект: союзник или враг?
Греф акцентировал внимание на этической дилемме. Искусственный интеллект уже вышел за рамки инструментальной роли — он становится участником нашей реальности. Вопрос не в том, заменит ли ИИ человека, а в том, как человек научится использовать его силу. Либо технологии будут хакать наше мышление, либо мы создадим симбиоз, где ИИ станет не врагом, а «талантливым питомцем».

3. Эмерджентность и образование.
Один из ключевых моментов дискуссии — необходимость перехода от адаптации к изменениям - к созданию новых миров. Образование должно перестать быть консервативной системой, догоняющей вчерашние запросы. Учителя будущего — это проводники, способные вдохновить на дерзновение и креативность. Не просто обучать адаптации, а формировать мышление, готовое конструировать иное.

4. Человеческое и технологическое.
Важный тезис дискуссии: технологии не отменяют нашу сущность, но ставят под вопрос нашу мотивацию. Достигнув новых высот, человек должен выйти за рамки нарциссизма и конкуренции. Это путь от культуры «я круче» к культуре созидания. Только находясь на этом уровне, мы сможем реализовать потенциал, который дают технологии, создавая гармонию, а не раздор.

5. Эмоции, юмор и смысл.
ИИ еще не способен понять сарказм или создать истинно человеческий юмор. Но дело не в этом. Технологии подчиняются логике, а человеческая сущность — в чувствах. Это наше преимущество, которое мы, возможно, недооцениваем.

Главный вывод.
Человечество всегда будет стоять перед выбором: использовать свои изобретения для укрепления культуры и общества или стать жертвой собственных страхов и заблуждений. ИИ — не враг. Это зеркало, в котором отражаются наши амбиции, страхи и мечты. Вопрос в том, как мы будем смотреть в это зеркало: с позиции жертвы или творца.
В этом диалоге звучало больше, чем слова.
Это был разговор о нас самих — о том, кто мы есть и какими можем стать.

@hrbaby_ops

Булшитоведение или прожарка булшита до золотистой корочки

Собрались мы однажды - я, Паршина Анна, Евгений Вольнов и Анастасия Хрисанфова, чтобы обсудить «доколе?!» - а именно, что делать с бесконечным ворохом тренд-отчетов от гуру до таксистов (каждый теперь знает, какое будущее нас ждет и чем нагрузить бизнес с точки зрения ожиданий)) и задали друг другу вопрос «А по чесноку, куда мы идем в 2025 году, на что опираться и как просеять весь тот инфомусор, который в нас динамично вгружают?»

И придумали, что мы хотим сделать серию бесплатных эфиров по прожарке трендов 2025. Нам интересно поговорить друг с другом - и мы приглашаем вас присоединиться к этим разговорам!

🗓 Когда?
• 01.02 — начинаем с анализа самых свежих тренд-отчетов.
• 15.02 — углубляемся в тренды, которые влияют на людей и компании.
• 01.03 — обсуждаем выводы и формируем сценарии на будущее.
⏰ Время: 10:30–12:00 (МСК).
📍 Где: онлайн.
👉 Ссылка на регистрацию тут

Мы разберем тренды на составные части, посмотрим на их корни и последствия, и самое главное — поймем, как их применять.

🎯О чем будем говорить?

1. Тренды, которые стали мифами: полеты на Марс, гостинг, клиповое мышление — почему это звучит красиво, но работает не всегда.
2. Технологии, которые меняют всё: от ИИ до гибридных моделей работы.
3. Поколения, дефициты и рынок труда, который «не отрастет». Как найти баланс между реальностью и ожиданиями.
4. Почему важно думать стратегически, а не просто «бежать за новеньким».
5. Темы без сценария:))

👨‍💻 Кто будет разбирать тренды по косточкам?
• Анастасия Хрисанфова — стратег, эксперт в бизнес-эффективности, исследует будущее управления и долголетия.
•Анна Паршина — эксперт по системному развитию, стратегическим коммуникациям и корп культуре, помогает интегрировать будущее в настоящее.
• Евгений Вольнов — трендвотчер и контент-директор HeadHunter, изучает будущее работы и технологии.

Присоединяйтесь — будет честно, полезно и по делу. 🔥

@UpScale_club

Сыграем в Фуека?

FUEC — это челлендж на основе ваших наиболее часто используемых эмодзи (frequently used emoji challenge).

Механика простая: откройте клавиатуру, сделайте скриншот, что там у вас последнее в эмодзи и выкладывайте в комменты ⬇️
Мои в посте:)

@creativehappens