LinkedIn рассказали, что запускают Future of Work Fund на 3 млн долларов, чтобы инвестировать в «‎leading nonprofit innovators around the world that are harnessing AI to drive economic inclusion».

(но давайте сразу скажем это вслух: 3 млн долларов - это очень мало)

AI is reshaping how we work – in the next five years alone, 70% of the skills required to do our jobs will have changed, accelerated by AI. We know that these impacts will be experienced differently across the workforce, at times to a disruptive degree, especially for professionals already facing barriers to opportunity. That’s why we’re announcing our Future of Work Fund, a $3 million investment in leading nonprofit innovators around the world that are harnessing AI to drive economic inclusion.

In the last few years, AI has pioneered new frontiers in helping solve complex societal problems – from reshaping disaster response to improving healthcare outcomes. At LinkedIn, we’re particularly passionate about how AI can transform workforce development and education, advancing our vision to create economic opportunity for every member of the global workforce. We’ve already made solid steps forward with new AI features that help members understand if they are a good fit for a job opportunity, AI learning courses and more. To truly meet this moment, we also need to support nonprofit innovators leading the charge to ensure this technology benefits individuals most vulnerable to disruption and helps build a better world of work for everyone.

Оказывается, в ковидный 2020 год Nesta и J.P. Morgan делали проект Mapping Career Causeways, в рамках которого они исследовали, и потом формулировали рекомендации, как можно эффективно организовывать карьерный транзишен для людей, кто оказался под угрозой увольнения. И там фантастический контент. PDFы в комментариях.

Помимо этого, у Nesta было (и есть) много других интересных проектов про рынок труда:

• Open Jobs
• Open Jobs Observatory
• CareerTech Challenge
• FutureFit
• Digital Frontrunners
• Imagination Unleashed
• Future Ready Fund
• The Future of Skills: Employment in 2030
• Measuring green jobs and skills
• Reimagining Help Guide: Tracking change

Зашел посмотреть, что нового появилось у Lightcast про навыки.

Во-первых, очень-очень крутой Skills-Based Hiring Toolkit. Обратите внимание именно на PDF c Complete Toolkit - выложил его в комментариях.

Второе, интерактивный Disruptive Skills Matrix - тоже очень интересно и вовлекательно.

А еще на этой неделе случилось эпохальное событие: Авито «‎перебрендировали» HR Messenger в HRMOST. Только забыли настроить сниппет для телеграма.

Вдруг вы пропустили. В апреле по чатам широко разошлась презентация Сергея Журихина про будущее HR.

Я только на этой неделе посмотрел. А там и правда - шокирующий объём фактуры.

Одна из немногих презентаций на русском языке (на нашу тему), которую точно надо посмотреть и сохранить.

Ну и отдельный респект за, местами, смелость и экспериментальность в оформлении.

PDF в комментариях.

Марти Кагану так понравилась моя мысль про ai-led автономность команд, что на следующий день он даже написал свой ответ.

Если к моим прогнозам можно относиться с недоверием, Марти-то мы точно должны доверять.

Итак...

В большинстве компаний, за исключением маленьких стартапов, у продуктовой команды можем быть empowerment, но у них нет full autonomy. В результате они испытывают разочарование.

Устаревшие системы, технологии, устаревшие структуры, рутина способствуют отсутствию автономии.

AI может не только ускорять генерацию кода и разработки, но и дать новую форму автономии. Через снижение зависимость от других команд и сотрудников, перераспределяя власть внутри организации.

→ https://www.svpg.com/team-autonomy-and-ai

Давайте попробуем представить, что уже буквально через год или два мы будем жить в мире победившей корпоративной AI-тизации. Все то, о чем мы так долго мечтали, случилось: копайлоты, агенты, автоматизация - никакой больше рутины. И что бы могло пойти не так?

Вдруг мы замечаем (скорее всего это конечно будет не «‎вдруг», а мучительно долго и растянуто), что случайно удалили мозг больших организаций - это топ-даун управление и координация. Теперь каждая команда не просто работает лучше и продуктивнее - они реально полностью автономны.

Наступает бум teamtech-стартапов. С большими инвестициями, крутыми инструментами, инновациями. И происходит самое неожиданное: классные команды начинают понимать, что со всеми этими инструментами они могут легко отделиться от компании и выйти на открытый рынок - и стать богаче и счастливее. Сначала кто-то один, потом несколько кейсов, а дальше и массовый исход. И мы видим организации, которые распадаются, и теряют свою суть и функциональную ценность.

Звучит ли это как вероятная угроза? Скорее да. Лидеры, которые сегодня увлечённо интегрируют в свои компании все эти штуки, чтобы стать быстрее и продуктивнее, — я не уверен, что многие из них задумываются о всех последствиях.

И это лишь один из вопросов, который мы однажды увлечённо обсуждали с Аней Бичевской. Так мы внезапно пришли к решению запустить совместный проект - thinktank, исследование, лабораторию, контент (и мало ли что еще из этого выйдет). Мы назвали эту коллаборацию Future Thinking Leadership.

Нас интересуют лидеры, которые действительно искренне думают о будущем. Не о ближайших шести месяцах, а о горизонте в 5–10 лет. Которые видят комплексность, готовятся заранее - активно формируют контекст, а не просто реагируют на изменения.

Эти вопросы сегодня и правда стоят остро. И для нас с Аней это всё очень важно и интересно.

Скоро — первые инсайты, интервью, эфиры и мероприятия.

Стей тюнд.

Иногда в этом канале мы заглядываемся с вами на интересные вакансии в больших известных компаниях. И сегодня у нас - вакансия Trends and Foresight Analyst в Nestlé.

→ https://jobdetails.nestle.com/job/Arlington-Trends-and-Foresight-Analyst-VA-22209/1191284101

Monks (это очень известное рекламное агентство) запустили бота, который «‎embodies the dynamic persona of our Chief AI & Revenue Officer, Wesley ter Haar». Эта штука работает не только как креативный ассистент, но и оценивает ваши навыки, если вы хотите попасть к ним на работу.‎

→ https://www.monks.com/wesleybot

Обнаружил у Textio на сайте гениальную инициативу - про AI washing в hrtech.

Они берут больших HR-вендоров, и разбирают где и как у них расходятся слова вокруг AI - между обещаниями и реализацией.

Там не так много кейсов. И кажется они уже чуть потеряли актуальность. Но сама идея - очень крутая.

→ https://textio.com/ai-washing

Неделю назад я рассказал о запуске GPT-бота. И вот первые показатели: 100 диалогов. Из которых 7 - это мои.

Но еще я хотел показать один кейс. Для примера - как бот может расширять и обогащать информацию. В том числе, которую мы читаем в этом канале.

Я взял эту схему и попросил дополнить конкретными инструментами для каждого этапа и точки контакта.

И вот что получилось (секунд за 20):

Attract to Hire

• AI-enhanced job descriptions: Textio, HireVue AI Job Analyzer, Eightfold.ai

• Skills matching / screening: Hiretual, Pymetrics, SeekOut, Entelo

• AI-generated interview questions: Interview Warmup (Google), Metaview, HireVue

• AI-driven job recommendations: LinkedIn Recruiter AI, Beamery, HiredScore

• Candidate summaries: Fetcher, SeekOut

• Clock in/out via AI: UKG Dimensions, ADP Workforce Now (AI modules)

Identify & Grow

• AI-assisted performance goals: Betterworks, WorkBoard, 15Five

• AI-assisted peer feedback: Lattice AI Feedback, Culture Amp, Reflektive

• AI-assisted development goals: Plai, Gloat, Deephire (в части карьерных планов)

• Text analyzer for responsible writing: Grammarly Business, Writer.com, Textio

Educate & Develop

• AI-assisted career development: Gloat, Fuel50, SkyHive

• AI-assisted performance feedback: Culture Amp, Lattice, Leapsome

• AI-driven learning recommendations: Degreed, EdCast (Cornerstone), LinkedIn Learning AI Pathways

• AI-assisted progress insights: Workday Learning, Docebo (и другие LMS с ML-модулями)

• AI-driven skills tagging: SkyHive, Eightfold.ai, Workday Skills Cloud

• AI-driven opportunity matching: Gloat (Talent Marketplace), Fuel50, внутренние инструменты Workday

Pay for Performance

• Create spot award via Joule: Workhuman, Fond, Kazoo

• AI-assisted compensation planning: Payscale, OpenComp, CompAnalyst (Salary.com)

• Explain pay statement / Q&A: Moveworks, SAP Joule, ServiceNow HR Virtual Agent

• HR Policy Q&A: Espressive, Moveworks, Talla

• View leave via AI: ADP Virtual Assistant, SAP Joule, UKG Pro Chatbot

Exit

• View leave balance / plan separation: Joule, Moveworks, ServiceNow Exit Management Bots

• Exit interviews / sentiment analysis: Culture Amp Exit Surveys, Peakon, Qualtrics with AI-модулями

В целом, очень неплохо.

Burning Glass по инициативе и в партнерстве с Walmart (они дали 500 тысяч долларов) запустили проект skills-first.org

Здесь надо сказать, что Walmart и их Chief People Officer Donna Morris, в целом, являются активными популяризаторами skill-based. И много про это говорят и делают.

В рамках skills-first.org они начали с того, что предложили «стандартный навыковый профиль» для 9 ролей - базовую таксономию, под которой также подписались Accenture, Bank of America, Blackstone, The Home Depot, Microsoft, Nordstrom, PepsiCo и Verizon.

Видимо, концепция в том, чтобы построить доступный для всех открытый стандарт, в котором можно легко разобраться и использовать.

The idea is to make it easier for workers to understand the skills that they have built from their jobs and how their skills translate across employers. We’re just getting started and our next phase will establish this framework for 40% of U.S. jobs. We believe this will provide access to growth opportunities broadly across the workforce. Sincere thanks to the other members of this coalition for helping deliver a meaningful first step to set the stage for the future of the workforce.

Donna Morris

Треугольник Пирамида таланта

Помните я как-то писал полтора месяца назад про треугольник таланта, который на самом деле, конечно же - пирамида.

Я там назвал эту «‎модель» сомнительным Linkedin-мемом.

Несколько раз за это время обсуждал с друзьями-коллегами, что с этим подходом может быть не так, и в чем моя альтернативная позиция.

Ну и вот:

(вдруг это для кого-то будет полезным)

• Мне на ценностном уровне не нравятся концепции, предполагающие разделение, а уж тем более в такой иерархической структуре, как пирамида. Я все-таки больше за стратегическую интеграцию и инклюзивность.

• Тем более когда эта пирамида построена не на функциональном разделении, а на каких-то оценочных признаках - то есть это классовое разделение. Что уже совсем за гранью.

• В моем мире эффективность лидера в организации характеризуется тем, насколько эффективно и устойчиво под его влиянием работает команда (проявляется на уровне ниже). То есть его задача - найти классных людей и дать им возможность делать дело. И есть второй аспект, мне очень нравится эта идея, что ИКР менеджера - это когда функция выполняется сама по себе и так хорошо, что менеджера можно уволить.

• Если мы берем эту пирамиду за базу, то понятно зачем суперзвезды компании, не совсем понятно зачем компания суперзвездам. То есть этот «rent-seeking» оборачивается тем, что ваши звезды получают огромную зарплату и привилегии, но удержать их не получается - они уходят на еще большие зарплату и привилегии.

А что можно было бы сделать по-другому?

В целом, к пирамиде как символу, отражающему разный уровень ответственности и функций, и что между ними есть иерархия - вопросов нет.

Но звучать же это может примерно так:

Мы открыты разным талантам и подходам. У каждого есть возможность себя проявить - на разных уровнях сложности. Компания помогает открыть и развить в себе способности и интерес, попробовать себя в разных задачах, понять что нравится и что лучше получается, и тд.

Короче говоря, вместо rent-seeking - value creation.

А у меня же еще важная дружеская рекомендация. И тянуть уже нельзя - чтобы вы успели подумать и решиться. Аня Бичевская и Лобсанг Темпа стартуют 22 апреля курс «Тишина внутри». Где вы научитесь быть спокойными, ясными и устойчивыми. Не в теории, а на практике – через работу с вниманием, мышлением и телом.

Я точно иду. И не только потому что мне нравится всё, что делает Аня. Но и потому, что я читал книги Лобсанга - это был очень позитивный интересный опыт. И к началу курса скорее всего перечитаю.

Тут можно посмотреть все детали:
https://t.me/Stayhungryteam/2224

(ссылка была неправильная - теперь поправил)

Workday на этой неделе запустили ролики с продвижением своих AI-агентов. Очень неожиданный креатив.

→ https://www.youtube.com/watch?v=aWH2olO5P7k

Случайно вчера обнаружил у Берсина в блоге эту схему - из презентации SuccessFactors. А она же какая крутая! Это про использование AI на всех этапах employee lifecycle.

→ https://joshbersin.com/2024/10/successfactors-leapfrogs-hcm-capabilities-ai-skills-talent-intelligence-and-more

Посмотрите, вроде бы очень неплохой текст про эволюцию HR-аналитики. Как минимум - картинки классные.

→ https://amazingwork.substack.com/p/the-evolution-of-people-analytics

McKinsey проанализировали данные 1 700 команд в 75 организациях, чтобы определить ключевые факторы, влияющие на эффективность продуктовых команд.

Эффективность оценивается по трем показателям:

1. Delivery predictability
В среднем, какой объем коммита команда выполняет в течение спринта или цикла релиза?

2. Value realization
Насколько реализована обещанная ценность для бизнеса?

3. Team engagement
По шкале от одного до десяти, насколько вероятно, что вы порекомендуете эту компанию как место для работы и карьеры?

Они определили 10 capabilities, которые в разных пропорциях и сочетаниях влияют на каждый показатель эффективности:

1. Value realization

• Iterative and automated controls
• Self-serve environments provisioning
• Dedication
• Team autonomy
• Prototyping minimum viable products (MVPs)
• Self-improvement
• Agile funding
• Agile portfolio management
• Role definition
• Agile product management

2. Delivery predictability

• Agile funding
• Agile portfolio management
• Agile product management
• Integration with core systems
• Feature teams
• Team autonomy
• API enablement
• Iterative and automated controls
• Continuous delivery
• Dedication

3. Team engagement

• Career path
• Role definition
• Self-serve environments provisioning
• Incremental releases
• Iterative and automated controls
• Automated IT operations
• Test automation
• Value streams
• Agile funding
• Agile product management

А если попробовать выделить в этом фреймворке общие принципы, которые были бы релевантные для любой команды, как бы это могло звучать?

1. Создание условий для самостоятельности команд - при чётком понимании общей цели, ролей и ответственности

2. Непрерывная поставка ценности небольшими итерациями

3. Использование автоматизации в процессах и снижение рутины

4. Культура роста, развития и самосовершенствования

→ https://www.mckinsey.com/capabilities/mckinsey-digital/our-insights/what-makes-product-teams-effective

Mercer рассказывают про 7 приоритетов в цифровой трансформации HR в 2025:

1. AI for HR Efficiency and Effectiveness

2. Simplifying the HR Tech Ecosystem

3. Skills Intelligence as the New Operating System

4. Designing Employee Experience for the Now of Work

5. Reimagining the HR Operating System

6. From Projects to Programs: Deploy for Value, Not Just Go-Live

7. Transformation-as-a-Service: Build a Change Muscle

Давно не видел такого булшит-бинго. Но если вдруг захотите вчитаться - PDF в комментариях.

В марте принимал участие в митапе от Грейд клуба (это Яндекс Практикум). Был в хорошей компании: Катя Смоленцева, Илья Шишков, Елена Тупикова, и вела встречу Галя Лебедова. На тему «обязательно ли быть активным в онлайне, чтобы стать успешным в карьере?». Обсудили как мы начали вести наши каналы, сложно ли совмещать ведение соцсетей с основной работой, помогает ли это или мешает, и тд.

(митап проходил в оффлайне, а меня подключали удаленно)

Так как для кого-то этот вопрос может быть интересным и актуальным, а на митапе вас скорее всего не было - вот мои персональные инсайты:

Нет, я конечно же не считаю, что обязательно быть активным в онлайне (то есть делать контент), чтобы стать успешным в карьере. Более того, в основном люди делают карьеру более понятными традиционными стратегиями - и правильно.

Я не смог бы делать это ради успешной карьеры, ради личного бренда или еще каких-то целей. Потому что на это требуется непропорционально много времени и усилий. Но мне очень повезло - для меня это огромный источник энергии. Как для кого-то бег, или айронмен, или еще что-то типа того. В некотором смысле - это одержимость.

Важно найти такой источник энергии и вовлечения. Это многое меняет. И совсем не обязательно, чтобы это были социальные сети и контент.

Кстати, подписывайтесь на канал Грейда - чтобы не пропустить следующие встречи клуба.

Gartner выпустили Magic Quadrant for Talent Acquisition (Recruiting) Suites.

→ https://www.gartner.com/doc/reprints?id=1-2KB7WFAR&ct=250219&st=sb

Когда-то это должно было случиться - GPT-бот, который помогает нам всем лучше и эффективнее обращаться с трендами. Трендами будущего работы, обучения и организаций.

Это первая версия. Поэтому я бы назвал этот режим экспериментальным, открытым к обратной связи и не обещающим, что все будет идеально (или даже хорошо).

На каких данных оно обучено и работает? Да, в первую очередь контент этого канала. Во вторую: все наши любимые McKinsey, Deloitte, Джош Берсин, и тд. Почти 10 тысяч объектов и описаний. Только открытые источники.

Скоро будет версия для тг, специальные промпты, и другие классные штуки.

→ https://chatgpt.com/g/g-67f214e6b5948191835f496e00a8a618-the-future-of-work

(доступно только по ссылке)

PS. Возник очень правильный вопрос про доступ к содержанию и аналитике запросов. Увижу ли я, если вдруг вы загрузите в запросе к боту слайды со своей HR-стратегией, или описание стартапа, или еще что-то деликатное? Нет, я ничего не увижу и не узнаю.

Мимо такого события никак нельзя пройти. Personio вчера показали не просто ребрендинг, а новый этап - теперь они (all in one) HR intelligent platform. Выглядит стильно и амбициозно. Хороший пример, как по-визионерски презентовать обновление HCM-платформы.

→ https://www.youtube.com/watch?v=hGURsgcoL4U

У Mercer в феврале вышел неплохой обзор решений в ключевых блоках рекрутмент-стека: сорсинг, привлечение, ATS и интервью. Для кого-то может быть полезным. PDF в комментариях.

В блоге Atlassian гайд как придумать своего первого ai-агента. И раньше бы я конечно посмеялся над таким. А теперь всё - читаю и сохраняю (и да, делаю ai-агентов).

→ https://www.atlassian.com/blog/productivity/ai-teammate

Ipsos опросили 120 футуристов, чтобы выяснить чем они отличаются от обычных людей.

И вот чем:

• Futurists are not nihilists

• Futurists are happy and generally not nihilistic

• Futurists think they are better at planning than anyone else is

• Futurists believe immigration is good for society, but also divisive

• Futurists think that we’re headed for environmental disaster, companies aren’t doing enough about it – but are also optimistic we can still fix it

• Futurists are less likely to think we need tech to solve our problems, but also less likely to think it’s destroying our lives

• Futurists are overwhelmed, but don’t want to slow change

• Futurists take a more expansive view on gender roles, but not sold on having kids

• Futurists are less religious but still traditionalists

• Futurists agree every generation should improve its standard of living and government won’t do enough to help

• Futurists want brands to reflect their values but are wary of businesses

• Futurists are more interested in innovation, but less interested in survivalism

То есть футуристы отличаются оптимизмом и критическим мышлением. Верят в возможность позитивных изменений, несмотря на тревогу за экологию и усталость от постоянных перемен. Лучше планируют, интересуются инновациями, но не полагаются на технологии, бизнес и государство. Поддерживают идеи иммиграции, гендерного равенства, скептичны в отношении религии, и при этом - оставаясь в чём-то традиционалистами.

PDF в комментариях.

А мы-то и тоже евангелисты skill-based. И очень многое сделали в этом направлении. Но пока не очень много рассказывали.

И вот - 3 апреля в Москве будет первый такой митап, для нанимающих менеджеров и рекрутеров в айти, где коллеги расскажут про навыки, оценку кандидатов и новые подходы в IT-найме.

CTO, CPO и тимлиды Яндекса, Сбера, Т-Банка, ВК и МТС поделятся кейсами. Будет живая дискуссия, лучшие практики, барьеры, совместный поиск решений.

Уже в этот четверг. Начало в 18:30. Пространство Bounce (3-я ул. Ямского Поля, д. 2, к. 6).

Регистрация: https://clck.ru/3JcvM9

John Rousseau расписал будущее работы 2023-2050 через фреймворк «трех горизонтов‎». И вот что у него получилось:

H1: The Current System

• 40-hour week

• Capitalism

• Workism/Career Path

• The Office

• Commuting

• Downtown

• Management Structures

• Growth-Obsessed Systems

• Employer Loyalty

• Hustle Culture

• Personal Brand

• Work/Life Balance

• Business Travel

• Social Contract

• Meeting Culture

• Work Family

• Competition

• Winner take all

• Scarcity/Zero Sum

• Corporations

• Globalization

• Brands

• Extraction

• Benefits/Healthcare

• 401K

• Higher Education

H2: The Transitional System

• Unionization

• Economic Fragility

• Synthetic Managers

• Income Inequality

• Social Justice

• Virtual Spaces

• Student Loans / Higher Ed Costs

• Lifestyle Career Planning

• Urbanization

• Solopreneurs

• Freelance Economy

• Activist Corporations

• Remote By Design

• Surveillance

• Neighborhood/Local

• Micro Credentials

• ESG / Green Growth

• Moments that Matter / EX

• Vocational Training

• Working Longer / Aging

H3: The Future System

• Post Capitalism

• Circular Economy

• Artificial Intelligence

• Regenerative Design

• Lifelong Learning

• Abundance

• Repair/Reuse

• Post-Growth/Degrowth

• 15-Minute City

• Climate Boundaries

• Values shifts (Generational/Other)

• Antiwork

• UBI

• DAOs

→ https://johnrousseau.substack.com/p/the-future-of-work-in-three-horizons

И вот еще интересное - про CodeSignal.

Тигран Слоян (CEO CodeSignal) пару недель назад участвовал в подкасте Берсина «What Works» и рассказал про их историю и подход.

Ключевые факты и инсайты:

• 10 лет назад Слоян работал в Google. Он много нанимал и собеседовал. И в какой-то момент сделал открытие, что к ним на собеседования попадают люди с хорошим резюме. А талантливые ребята с классными навыками, но так себе резюме - не попадают. Он уволился из Google ради запуска платформы, которая поможет таким людям находить себя и развиваться.

• Они хотели решить проблему найма по навыкам и помочь компаниям выстраивать более здоровую воронку: от обучения - к первой работе, и потом уже к развитию в компании. Но вскоре поняли: проблема слишком масштабная, и нужно сфокусироваться на первом шаге - правильной валидной оценке навыков.

It was about can we build the best skill assessment company as a first step, because if you can't measure skills, you actually can't teach anything.

• Оценка навыков стала первым этапом. Пять лет они фокусировались только на этом направлении. Через симуляции и имитацию реальной среды и контекста.

• С помощью AI они перешли к персонализированному обучающему контенту и расширили возможности платформы. Так они запустили CodeSignal Learn и ассистента Cosmo.

• По их наблюдениям, интеграция skill-based в компаниях происходит скорее «снизу вверх», а не как принято думать и говорить - что «сверху вниз». Реальная инициатива и интерес к навыкам идет от команд, и постепенно расширяется на компанию.

• Они не собираются становиться LMS, ATS или HCM. Планируют фокусироваться только на оценке навыков, skill-based hiring и обучении - всё еще очень мало компаний понимают и используют эти подходы и возможности, меньше 10%.

• В обучении они стремятся создать увлекательный, приятный и «затягивающий» опыт, связанный с профессиональными навыками. То есть они делают своё Duolingo для карьерного развития.

(на картинке их реальный биллборд)

Fast Company опубликовали свой традиционный список самых инновационных компаний.

Во-первых, давайте пройдемся по ключевым для нас категориям:

■ The most innovative companies in the workplace

1. Notion
2. Sana
3. Asana
4. Exos
5. Lucid Software
6. Indeed
7. Slack
8. Zoom Communications
9. Unmind
10. Tiimo

■ The most innovative human resources companies

1. Gusto
2. Cleo
3. Findem
4. RemoFirst
5. Upwork
6. Paycom
7. Diversio
8. ZipRecruiter
9. Every
10. Attensi

■ The most innovative companies in education

1. Amira Learning
2. CodeSignal
3. Good Inside
4. Promova
5. Coursera
6. EdSights
7. Sphero
8. Smalt
9. Resultant
10. Parallel Learning

А во-вторых, не самый общеизвестный факт, но вдруг вам будет интересно - сооснователями RemoFirst являются Нурасыл Серик и Владимир Федорив. А некоторые даже называют проект «казахстанским стартапом».

Люди из фонда Emerge на этой неделе опубликовали 41 идею для стартапов в области обучения, карьеры и работы.

Я попробовал найти в этих идеях общие принципы, и вот что у меня получилось:

1. Персонализация под индивидуальные потребности, уровень знаний, цели и контекст

2. Расширение доступа и радикальное снижение стоимости

3. Интеграция в лайфстайл

4. Обучение через действие: тренажёры, симуляции, практические кейсы и real-time сопровождение

5. Ко-пилотизация всего

→ https://edtechinsiders.substack.com/p/41-startup-ideas-blueprinting-the

Deloitte представили свою платформу role-based ai-agents Zora AI.

Zora AI agents are intelligent digital workers with deep functional and industry-specific knowledge that emulate human decision-making and reasoning to execute complex business processes.

Они предлагают два типа агентов: Perform и Advise. Perform встраиваются в процессы и обработку транзакций. Advise участвуют в анализе, построении моделей и принятии решений.

Кстати, у Deloitte, обратите внимание, на эту тему вышло недавно несколько очень неплохих вайт-пеперов: How AI agents are reshaping the future of work и The cognitive leap.

Томас Клаффке (автор лучшего сабстека Creative Destruction) сегодня опубликовал 49 слайдов про переосмысление AI и интеллекта. А он же умеет делать классные вдумчивые штуки - будет куда вчитаться на выходных. Там для пейд-подписчиков и под пейволлом. Но нам повезло что я именно такой подписчик - PDF в комментариях.

Смотрите какие в McGuinness Institute сделали удобные карточки с foresight tools. Можно скачать и в PDF. Сохраняйте - может пригодиться.

→ https://www.mcguinnessinstitute.org/foresight-tools

Этой диаграммой с динамикой выручки LinkedIn хочу вам напомнить, что через 30 минут стартует наш эфир.

С классными дружескими каналами объединились в новую папку. На всё рекомендую подписаться - это правда очень хороший выбор. Там и Макс Родин, и Даша Лукина, Костя Канин, Лена Серегина, Денис Калышкин, и много других крутых полезных каналов.

Те самые люди, кого мы читаем, когда нужно найти свежий взгляд, новые необычные идеи, узнать про тренды, и в целом - расширить контекст и кругозор.

Не проходите мимо - подписывайтесь.

PS. К этому посту появился важный правильный комментарий. И я подумал, что требуется уточнение: кого-то из авторов этих каналов я и правда считаю своими друзьями, но кого-то я рекомендую только с точки зрения контента.

Классная картинка про изменение парадигмы от Systems Innovation Network.

Внезапно решили с Даней Чепенко и Байрамом Аннаковым сделать в четверг стрим про LinkedIn.

Это не про то, как писать посты на 200 лайков, а скорее попробуем сделать реверс-инжиниринг продукта и самой компании.

Больше для тех, кто строит поверх LinkedIn или интересуется социальными продуктами.

Поговорим на эти интересные темы:

1. Почему LinkedIn оказался устойчив к демографическим циклам, и до сих пор остается единственной рабочей площадкой. Кто и когда может прийти на смену?

2. LinkedIn и b2b SaaS продукты, построенный поверх соцсети. Почти у каждого сейлза — это основной инструмент. Но что мешает LinkedIn самому превратиться в полноценный CRM? И почему до сих пор нет? Как внутри компании принимаются продуктовые решения, кому давать api, а кому — нет?

3. Контент и LinkedIn — как он стал главным каналом для b2b-бренда и лидгена? И что происходит с приходом генеративного контента?

4. Как LinkedIn формирует представление о карьере? Как влияет на поколение профессионалов? Как люди используют LinkedIn для сигнализации статуса: где работают, что пишут, какие сертификаты выкладывают. Как это встроено в продуктовые механики?

5. Неудавшиеся эксперименты LinkedIn:
LinkedIn Stories, LinkedIn Events, Marketplace — что они пробовали, что не взлетело, и что это говорит о продуктовых гипотезах команды?

Приходите — формат свободный, без презентаций, больше из темы продуктовой философии.

Когда: 27 марта в 19:00 по мск

Поставить в календарь | Ссылка на зум

Компетенции эйчар-профессионала будущего. От AIHR.

→ https://www.aihr.com/blog/hr-success-blueprint

Карьера, контент и человек

Это ключевые слова моего поискового запроса в мир.

Если вдруг...

• вы умеете в классный b2c-контент (про карьеру, работу, профессии, образование)
• все про это понимаете и знаете лучшие референсы и примеры
• чувствуете стиль и вкус
• не задыхаетесь от менеджмента и базовой дисциплины
• готовы попробовать поработать проектно

...напишите мне - @evgvolnov

важно: 1) иметь хороший опыт 2) иметь портфолио и кейсы

Перспективных hrtech-стартапов в России мало. Поэтому буду рассказывать вам о каждом. Сегодня смотрим на Tribune. И это HRIS-платформа для малого и среднего бизнеса.

Ключевыми фактами о продукте и его особенностях с нами поделился Женя Сугробов, ко-фаундер платформы.

Кстати, Женя когда-то был хэд оф рекрутмент в Yandex Go, а потом - HRD в Banki.ru и в SberMegaMarket. То есть человек с опытом. Поэтому рекомендую подписаться и на его канал.