Точка невозврата: когда реально пора менять работу? 🤨

Если вы хоть раз сомневались «а не пора ли мне уволиться?», значит первый звоночек уже был. Но когда это просто эмоции после плохого дня, а когда реально пора валить из текущей компании?

🪫 Вот 12 признаков, что пора собирать чемоданы:

- Вы давно не растете в скиллах, задачах или должности. Прошел год, два и ничего не поменялось.
- Руководство вас не слышит. Все ваши идеи разбиваются об стену “не сейчас” или “нам это не нужно”.
- Работа превращается в тупое закрытие задач ради задач. Вы не видите смысла в том, что делаете.
- Вы больше не верите в продукт, над которым работаете. Компания движется не туда, куда вы хотите.
- Вас держит только страх: потерять деньги, стабильность или привычную рутину.
- Вас микроменеджерят так, будто вы не продакт/аналитик/разработчик, а стажер на испытательном.
- Когда каждое утро – как наказание. Когда воскресенье превращается в день тревожности, потому что завтра на работу.
- Ваш труд обесценивают, а успехи воспринимают как должное.
- Зарплата не меняется годами, а “давайте позже обсудим” становится вашей новой молитвой.
- Вы устали терпеть токсичных коллег и странные решения руководства.
- В голове постоянно мысль “потерплю ещё пару месяцев, а там видно будет”.
- Работа больше не вдохновляет, а только высасывает силы.

☝️ Какой итог?
Если хотя бы 3-4 пункта про вас – это уже не тревожный звоночек, а пожар. Значит пришло время честно ответить себе: “Где я хочу быть через год?” И начать двигаться туда.

Если узнали себя хотя бы в трех пунктах – ставьте ❤️.
И поделитесь в комментах, что стало вашей причиной ухода с прошлой работы?
https://t.me/vladislav_noskovets/277

Чек-лист: Готов ли процесс к делегированию?

Отвечайте на вопросы: если «да» — значит, процесс уже достаточно отчуждаемый. Если «нет» — видно, где доработать.

1. Понятно ли, что считается результатом?
(Что должно быть на выходе, чтобы сказать: задача сделана?)

Пример: не просто «провести встречу», а «провести встречу, собрать решения по трем вопросам и отправить итоговое письмо участникам».

2. Разбиты ли шаги так, чтобы другой человек смог их воспроизвести без меня?
(Не обязательно идеально — главное, чтобы не пришлось додумывать на каждом этапе.)

Пример:
– Подготовить список гостей
– Отправить приглашения
– За день проверить подтверждения
– Провести встречу

3. Понятны ли критерии качества на каждом этапе?
(Как понять, что шаг сделан хорошо, а не «на отвали»?)

Пример: «Инструкция оформлена, если по ней может разобраться человек, не знакомый с проектом за 10 минут.»

4. Есть ли определённые точки проверки или самопроверки?
(Чтобы не контролировать каждую мелочь, а видеть прогресс по важным моментам.)

Пример: «После согласования бюджета — дать апдейт», «После первой встречи — сверить конспект».

5. Есть ли план на случай ошибок или нестандартных ситуаций?
(Что делать, если что-то пошло не так: кому написать, где искать решение.)

Пример: «Если заказчик не ответил в течение трёх дней — напомнить дважды и эскалировать менеджеру»

6. Я отдаю человеку результат и ответственность, а не только исполнение?
(Или продолжаю держать всё на себе, а он просто делает руками?)

Пример: «Ты отвечаешь за проведение всей серии встреч», а не «ты просто бронируешь переговорку, а я всё остальное»

Сохраните себе его, чтобы всегда был под рукой, пока не дойдет до автоматизма.
https://t.me/product_love/764

Как создавать процессы, которые можно спокойно делегировать

Когда мы остаёмся последней точкой контроля — процесс нельзя делегировать. Когда процесс становится понятным, воспроизводимым и прозрачным — его можно отдавать.

Что помогает:
1. Описание минимального пути.
Не все детали мира, а короткий скелет: какие шаги пройти и что считать успехом.
Пример: не просто «провести встречу», а «провести встречу, собрать решения по трём вопросам и отправить итоговое письмо участникам».

2. Чёткие точки контроля.
Не тотальный контроль, а 2–3 понятные проверки:
«отправил письмо» / «получил подтверждение» / «поставил статус».

3. Свобода в мелочах.
Не заставлять другого делать «как я привык». Главное — результат, а не копия твоего стиля работы.

4. Инструкция на случай ошибок.
Что делать, если что-то пошло не так. К кому обратиться, какие решения можно принимать самостоятельно.

Чтобы было еще проще — сделала чеклист, по которому легко определить готов процесс к делегированию или нет. Он в следующем посте.
https://t.me/pr

Как не утонуть в операционке и думать стратегически

Была ловушка, в которую я конкретно попала: чем больше ответственности, тем больше операционки.
Вопросы, задачи, срочные проблемы — всё это забирает время, и стратегия уходит на второй план.

Кажется, что решение — лучше управлять временем. Но на самом деле проблема не во времени, а в фокусе.

"Подумать про стратегию" уходит на второй план, так как всегда есть горит операционнка, а для создания стратегия часто сроков нет. Но в проекте-то пожар прям сейчас!

А ещё вам может написать ооочень много людей, позвонить или позвать на встречу, и в этоге куча времени уходит на чужие проблемы.
Ну, и конечно, стратегию писать сложнее. Там нужно запускать совершенно другие мыслительные процессы.

Что делать?

1. Бронировать слоты слоты в календаре конкретно для стратегии.

Если откладывать "на потом", то никогда и не случится. Поэтому нужны фиксированные окна в расписании, когда вы сознательно выключаетесь из операционки.

📌 Формат: 2–4 часа в неделю без встреч, чатов и звонков, только работа с ключевыми вопросами.
Правило: нельзя отменять. Операционка всегда найдёт причину занять это время.

2. Делегировать, даже если кажется, что проще сделать самому
Мы часто говорим: "Это быстрее сделать самому, чем объяснять". Но если так думать всегда — вы будете завалены операционкой.

📌 Правило: если задача повторяется — передавайте её в команду. Если боитесь, что не справятся — подумайте, как помочь, а не как сделать самому.

3. Проводить ежемесячные разборы

📌Проходим по вопросам:
- Что работает? Какие проекты продвигают нас к страт цели?
- Что не работает? Какие задачи занимают время, но не дают результата?
- Что изменить? Где нужна корректировка курса?

Простой ритуал на 30 минут помогает держать фокус на важном.

Для стратегии никогда не удается найти время, если не создать систему.

@projectsproducts
#hint
https://t.me/projectsproducts/923

​Метафора недели: Галерея ролей
#инструменты #метафора_недели

Лидерство — это не фиксированная позиция. Это динамика. Каждый день мы "пересобираем" себя в зависимости от задач, вызовов и окружения.

Кто-то сегодня стал ведущим, кто-то - хранителем спокойствия. В некоторых случаях мы должны следовать правилам, в других - их нарушать.

Все зависит от того - какую роль мы приняли в настоящем контексте.

Осознание своих ролей — поддерживающих или ограничивающих — помогает вовремя реагировать на вызовы и достигать целей

В конце недели предлагаю вам не просто подвести итоги, а создать свою «Галерею ролей» — визуальную метафору лидерских масок и нарядов, в которых вы проявлялись.

🖼 Что вам понадобится:
🔹 Лист бумаги (A4 и больше — отлично)
🔹 Цветные ручки, карандаши, маркеры
🔹 30 минут времени — для рисунка и короткой рефлексии

🎨 Что необходимо сделать:
Нарисуйте портреты (символические, метафорические, абстрактные) тех ролей, в которых вы чаще всего находились на этой неделе

В понедельник вы могли быть капитаном корабля. В среду — переводчиком в бурном митинге. В пятницу — тихим наблюдателем за усталой командой.

Объедините все образы в одну композицию — так, как если бы это была выставка в галерее. Назовите ее!

🖋 Если не получается рисовать, то можно описать:
Просто выпишите свои роли в столбик, добавьте рядом эмодзи и короткое описание
Это уже будет рефлексия - это уже будет полезно 👌

После того, как изобразите роли недели пройдитесь по вопросам ниже - попробуйте глубже осознать - кем вы были

💭 Вопросы для рефлексии:
🔹 Какая роль была ведущей? Почему именно она?
🔹Какая из ролей наиболее точно отражала ваши ценности и личную зрелость? Что помогло ей проявиться?
🔹 Какая роль потребовала от вас выхода за пределы зоны комфорта? Что вы открыли о себе в этом состоянии?
🔹 Какая из ролей оказалась самой ресурсной — приносила энергию, ясность, удовлетворение? Что вы можете сделать, чтобы опираться на неё чаще?
🔹 Какие роли конфликтовали друг с другом внутри вас? Как вы проживали этот конфликт? Чему он вас научил?
🔹Если бы моя "Галерея ролей" говорила о вас как о лидере — какой образ бы она рисовала?
Что вы хочу изменить или усилить в этом образе на следующей неделе?

📌 Подсказки
🔹 Не бойтесь использовать образы, метафоры и даже абсурд — возможно, ваш «внутренний критик» выглядит как строгий бухгалтер, а «инноватор» — как дерзкий художник с кистью в огне (all fine).
🔹Попробуйте в течение следующей недели каждый день отмечать в заметках свою роль — это даст ещё более полное "панно" для следующей галереи.
🔹Можно усилить упражнение и начать наблюдать за своей командой. Так вы поймете какие роли чаще всего проявляются и есть ли те, которых не хватает

Каждая из ваших ролей — часть большого внутреннего ансамбля. Сделайте паузу. Услышьте, как они звучат. И выберите — кто будет дирижёром следующей недели.
https://t.me/psycomp/590

В статье на CBS News рассказывается, как мошенники создают фальшивых соискателей с помощью ИИ. Они проходят собеседования на удалёнку, получают доступ к рабочим пространствам, а потом крадут данные и/или деньги 😁

Скамеры генерируют резюме, фотографии и описание для профилей на LinkedIn. Это настолько распространённая история, что некоторые компании начали проводить финальное собеседование только очно

На видео — пример собеседования с несуществующим человеком. Сотрудник компании заподозрил неладное и попросил соискателя показать руку перед лицом. Тот отказался 🤨

Хейтеры удаленки небось сейчас ликуют, вот так наймешь чела а он твою компанию заскамит (ну или данные для конкурентов поворует как в кейсе Deel)
https://t.me/honestmarketing/5937

Очень часто часто слышу: «Поздно заходить, там уже есть сильный игрок». Но на практике наличие конкурента — это не проблема, а огромное преимущество. Когда в нише кто-то уже работает, ты получаешь данные: о размере рынка, о воронке, об ожиданиях клиентов. Ты можешь посмотреть, что у конкурента не работает, выбрать поднишу, уточнить сегмент, уменьшить рынок — и добиться в нём результата быстрее, чем игроки первого эшелона.

Особенно это работает в образовании. Здесь нет окончательной структуры — есть постоянное переосмысление. Всё, что происходит в разработке, в дизайне, в маркетинге, постепенно находит отражение в образовательных продуктах. EdTech постоянно дизраптит традиционные форматы: кто-то уходит от линейного прохождения курсов, кто-то внедряет элементы игры, кто-то полностью перестраивает сам принцип обучения. Но при этом фундаментальные направления — как, например, программирование — не исчезают. Они просто делятся на подцели. Один изучает Python, чтобы строить карьеру. Другой — чтобы сделать телеграм-бот для себя.

Мы видим, как появляется всё больше продуктов, которые учат программировать не ради профессии, а ради задач. Для кого-то это способ структурировать мышление. Для кого-то — как шахматы. Это не конкуренция с курсами «с нуля до middle», это параллельный рынок. И таких микрорынков — десятки.

А вот когда в нише нет никого — это уже совсем другой разговор. Ты не просто предлагаешь продукт — ты предлагаешь новый образ мышления. Работаешь с холодной аудиторией, у которой нет мотивации, нет доверия и нет сформированной потребности. Продукты на этом поле могут выстрелить — но только если за ними стоит очень личный, уникальный опыт. И почти всегда это рост через боль, на минимальном бюджете и с ограниченной аудиторией. Именно так сейчас выглядят ниши, связанные с ИИ. Много обсуждений, много хайпа, но почти никто не внедряет — все ждут, пока кто-то первый набьёт шишки.

Это уже стратегия — идти в новое первым или подождать. И я согласен, что в большинстве случаев выигрывает не тот, кто делает первый шаг, а тот, кто делает его правильно. Тот, кто умеет осмыслить ценность и транслировать её вовремя. Пионеры часто тратят слишком много сил на объяснение, но не успевают получить отдачу. А игроки второго и третьего эшелона снимают сливки — если делают ставку не просто на технологию, а на её смысл.

Именно поэтому идея «все ниши уже заняты» — это миф. Большинство ниш только на поверхности выглядят переполненными. На самом деле они состоят из десятков подниш и сотен задач, которые ещё не решены. В каждой из них есть пространство для новых форматов, новых смыслов, новых голосов. И конкурент — это не повод разворачиваться. Это приглашение сыграть по-своему.
https://t.me/scalingclub/66

3 закона, на которых базируется любой карьерный рост 🔑

Обещала вам посты про деньги — ловите. Начнем с базы.

Законы, о которых будем говорить, несложные. Но умная мысля приходит опосля, и потому ретроспективно нам кажется все очень простым и логичным. Когда человек прошел большой карьерный путь, оглядываясь назад, он понимает, «О, да, все ж было элементарно, почему я сразу до этого не додумался?»

Большинство топов, которых я интервьюировала и с которыми выпивала уже не в официальной обстановке, именно так и описывали свои знания о карьерном росте, дойдя до позиций директоров и вицпрезов.

Вот эти 3 закона:

1. Ваша функция должна быть первостепенна для индустрии. У каждого вида бизнеса и у каждой индустрии есть свои самые важные функции (профессии). В промышленности люди растут из корпфина в СFO, потому что надо много работать с заемным капиталом. А работа с ним и есть корпфин. В ритейле люди растут в CFO из бюджетирования и планирования, потому что главная задача — это в низкомаржинальном бизнесе сделать так, чтобы дебет с кредитом сходился, пока товар едет на полки.

Маркетинг в b2b намного слабее и специфичнее, чем в b2c, а в некоторых b2b его и вовсе нет в привычном понимании (например, в Rx фарме). И это надо осознавать на берегу своей карьеры. При этом самые сильные GR-щики именно в фарме, потому что индустрия зарегулирована в доску.

В IT CEO становятся из CPO чаще всего, а не из CFO или COO, а во всяких фин.структурах только из CFO и растут. А COO становятся CEO в логистике. В FMCG при этом растут в CEO чаще всего руководители категорий и аккаунт-менеджеры. И примеров я таких могу приводить бесконечное множество.

Как думаете, сколько людей понимают эти закономерности? На моей практике, ничтожно мало — 2-3 из 100. А все потому, что есть закон 2, который кто-то не понимает, а кто-то понимать отказывается.

2. Бизнес работает, чтобы зарабатывать деньги. Да-да, можно сказать, что не только ради заработка, и втереть актуальную повестку об изменении мира.

Только если копнуть поглубже, то приходит понимание, что эта повестка как раз и создается для того, чтобы люди верили, что они поддерживают что-то великое и хорошее и поэтому пойдут покупать одежду у какого-нибудь H&M, который эту одежду якобы перерабатывает. Почему якобы? Почитайте про сканадал с ними, где оказалось, что они ее не перерабатывали, а перепродавали.

Так вот. Если вы понимаете, какая функция в конкретном бизнесе ключевая, вы понимаете, где на самом деле и на чем зарабатываются деньги. А чем ближе вы к денежным функциям, тем быстрее вы растете и больше зарабатываете сами.

3. Рост не бывает безболезненным. Все топы стали топами не потому, что они раньше всех уходили с работы и чилили на удаленке на Бали по полгода. Они работали больше всех и работали при этом головой. Работа — это не только выполнение своего скоупа обязанностей. Это выстраивание отношений, создание доверия к тебе как к профи, взращивание лояльности. Вы можете сказать, что тупо больше работать результата не даст. Возьмут и повысят какого-нибудь Сашку.

Сашку-то может и повысят. Только отличие Сашки будет в том, что помимо третьего закона он еще знал и использовал первые два. Чаще всего люди соблюдают 1 или 2 правила из трех и не понимают, почему топчатся на месте.

Те, кто соблюдает все три, растет гарантированно.

#рост #деньги
https://t.me/c/1133958760/2239

Как выживать в токсичной команде

Представьте ситуацию – ты придумываешь классную идею, работаешь всю ночь, ускоряешь пайплайн обработки данных в три раза, а тимлид на демо невозмутимо заявляет, что это была «общая идея». А помимо этого все присыпается регулярным игнором вопросов в чатах, токсичными замечаниями вместо конструктивной критики, и показное деление всех на старичков и новичков.

Автор статьи рассказывает про свой максимально неприятный опыт работы в токсичной команде, и советами, которые помогли ему продержаться до перехода на новую работу:

1️⃣ Включите режим «серой скалы» – нейтральное лицо, минимум эмоций. Не кормите троллей и не вступайте в бессмысленные конфликты.
2️⃣ Документируйте все. Если договорились о чем-то важном на митинге – зафиксируйте это письменно и отправьте коллегам. Это не паранойя, а разумная страховка.
3️⃣ Сократите личные разговоры до минимума. В токсичных командах любая ваша личная информация может легко превратиться в оружие против вас.
4️⃣ Развивайтесь за пределами компании. Общайтесь в профессиональных сообществах, ходите на конференции и митапы. Это поможет не потерять уверенность в своих силах и позволит легче уйти в лучшую команду, когда придёт время.
5️⃣ Создайте финансовую подушку. Когда появится возможность уйти – вы должны быть готовы сделать это без лишних переживаний.
https://t.me/leadgr/1917

Как делать эффективно скучные задачи

Вы замечали, что если задача интересная, то на неё и время находится, и соцсети не мешают? Сел делать и не заметил, как время пролетело.
И наоборот, если задача скучная, обыденная, то всё время что-то отвлекает. Сосредоточиться на решении очень сложно — приходится себя заставлять "есть слона по частям", "ставить таймер-помидор", блокировать соцсети, выключать телефон ...

Классный способ продавать воздух — рассказывать о том, что скучные задачи можно делать эффективно. Если делаешь скучную задачу, то ни о какой эффективности говорить не приходится. Просто заставляешь себя её сделать или вечно откладываешь пока не пригорит. Мозг не хочет делать скучные задачи.

Есть только один способ делать скучные задачи эффективно — их надо отдавать тем, для кого они не будут скучными.
Делегировать и перераспределять, короче.

Самый лучший способ поднять эффективность команды — создавать условия профессионального роста, основанные на возможности браться за новые задачи и вызовы. Надо всегда заботиться о том, чтобы в списке задач каждого сотрудника был перевес в пользу интересных задач. Опережая критику — перевес, но не все. Не могут все задачи всегда быть интересными.
Наполеон говорил: "Искусство управления состоит в том, чтобы не позволять людям состариться в своей должности."
В продуктовой команде будет примерно так: "Искусство управления состоит в том, чтобы не позволять людям соскучиться в своей должности".

В общем, менеджерам надо не учить делать эффективно скучные задачи, а учиться находить для каждого участника команды максимально интересные задачи.

🔥 разделяю точку зрения

#продакту #совет из давно опубликованного
https://t.me/proudobstvo/1428

Как стать хорошим дизайнером
Да и не только дизайнером, этот пост про сам подход к любому занятию

Практика — основа
Первое, что нужно сделать — начать практиковаться. Как можно больше. В мастерстве решают не года работы, а количество наработанных часов

Научится понимать, что хорошо, а что плохо
Просите комментировать и исправлять каждый шаг, показывайте свои работы как можно большему количеству опытных ребят. Так вы будете понимать, как делать точно не надо. Это сформирует ваш вкус и задаст планку

Ищите правильное окружение
Можно бесконечно много просить фидбэка у неправильных специалистов. Они вам сформируют вкус и зададут планку — низкую

В каждом виде деятельности есть ядро специалистов, в продуктовом дизайне это специалисты из известных компаний, например. Лучше всего за фидбэком идти к ним, их качественно отбирал работодатель

Делайте то, что непонятно
Когда попадаете в тупик, ищите ответы. Тут наконец-то может пригодиться теория, но лучше все равно придти за помощью не к статьям, а к человеку, который решал на практике подобную проблему. Так случается быстрый рост

Теория — крутое дополнение
Только на практике можно развиваться, только на теории нет.
Читать теорию без применения на практике — пустая трата времени.
Прибегайте к статьям тогда, у вас есть идентичная проблема и вы завтра будете использовать то, что прочитали

Итог
Много практикуйтесь, найдите правильного наставника и делайте то, что непонятно
https://t.me/designvorkel/707

Выгорание начинается там, где мы делаем халтуру и молчим.

Люди выгорают на работе не из-за нагрузки и не из-за дедлайнов, а из-за несоответствия своих внутренних принципов тому, что они выпускают в мир.

Когда ты создаёшь продукт, который сам считаешь слабым, и при этом молчишь о том, как его улучшить, — ты предаёшь свои идеи. Каждый раз, когда промолчал, зассал, не сделал концепт, потому что подумал, что его завернет команда — ты отрезаешь кусок себя.

Это молчание превращается в постоянное «я мог, но не сделал». Именно эта трещина внутри и ведёт к выгоранию.

Ты играешь роль, после которой твоему телу требуется не отпуск — а deep rest, глубокий отдых от этой роли.

И часто этот “отдых” приходит не на пляже, а в тишине, где ты наконец честно спрашиваешь себя: «А кем я был, пока бездействовал?»
https://t.me/idrewlife/168

Повышение линейного сотрудника до руководителя — это самая сложная управленческая задача 🤔

⚫Во-первых, бизнес теряет крутого специалиста. Потому что обычно до руководителя повышают людей, когда они показали какие-то классные результаты. Их выталкивает «корпоративная сила Архимеда» вверх по оргструктуре.

⚫Во-вторых, мы получаем неопытного руководителя. Управленческих навыков нет, опыта взаимодействия с командой в новой роли тоже. И специалист потерян, и руководителя нормального нет.

⚫В-третьих, возникает конфликт на уровне ценностей. Вчерашний коллега-соратник становится начальником. Человек попадает в ситуацию, в которой он теперь должен со своими бывшими друзьями, с которыми построены человеческие отношения, вставать в другую позицию и эти отношения терять.

Придется кому-то давать негативную обратную связь, кого-то придется наказать, кого-то, может быть, даже уволить. Это сложно сделать с человеком, который тебе дорог, будет возникать сопротивление на уровне ценностей. Для многих это болезненная ломка. И не все готовы пройти этот путь. В довесок обида кого-то из коллег, претендовавших на повышение, и саботаж будущих управленческих решений.

Как справиться? Расскажу отдельно, если будет отклик в реакциях и комментариях к посту��
https://t.me/nikolay_khl/754

Первая помощь при первых признаках выгорания или «как не сгореть до майских»

Смотрю на свою команду — и на себя — и понимаю: мы летим навстречу выгоранию со скоростью света. Старт был 4 января, тормозить не было возможности.

Вчера села и подумала: ну как нам всем помочь, если отпуск пока невозможен (минимум неделю надо дожить до майских). Почитала умных людей, поговорила с психологом — и вот что получилось:


1. Делать паузы
• Выделяй 15 минут тишины или прогулки каждые три часа, без Zoom и чатов
• Отключи уведомления

2. Проведи энергетический аудит
• Что заряжает меня?
• Что меня истощает?
• Что можно делегировать/отложить и мир не рухнет?

3. Поставь микро-границы
• Заблокируй время без встреч
• Поставь блок на работу в фокусе без отвлечений, мультизадачность – истощает
• Фильтруй входящие задачи по значимости

4. Поддержи тело
• Пей воду регулярно
• Не пропускай приёмы пищи
• Добавь регулярной лёгкой физической активности (хотя бы 10 минут, но каждый день)
• Бани, массажи – отлично снимают стресс в теле

5. Сон! Ничего не восстанавливает нашу нервную систему, как сон

• Убери экран за час до сна
• 7–8 часов сна — как встреча в календаре
• Врачи и ученые советуют засыпать до 23:00 и независимо от того, будни или выходные, просыпаться и засыпать в одно и тоже время.

Собирая этот пост, задумалась о том, что все так много вокруг говорят о выгорание, но при этом, стыдно и как-то неловко это признавать, потому что это признание в слабости и в уязвимости. Но, хочу напомнить себе, в первую очередь, что даже супергероям в комиксах иногда нужно было снять плащ и просто лечь поспать.
А потом уже снова спасать вселенную.

🤍
https://t.me/nevernotsleeping/436

10 способов продать идею, чтобы её не похоронили на первом же совещании

По статистике MIT, 95% новых продуктов проваливаются. А Project Management Institute подсчитали: 29% проектов умирают из-за плохой коммуникации.

Причина чаще всего не в самой идее.
А в том, как мы её подаём.

Питчинг — это не презентация. Это как охота на мамонта в доисторические времена. Если вы идёте без подготовки, из леса можно и не вернуться.

Вот 10 способов, как превратить идею в выгодную сделку:

1. Начните с эмоции. Зацепите парадоксом или метафорой в первые 2 минуты выступления.

2. Показывайте, а не рассказывайте. Принесите объект, который визуализирует суть.

3. Изучите аудиторию. Поймите, что её бесит, волнует и радует.

4. Говорите как человеку. Даже если перед вами экран Zoom, разговаривайте, а не зачитывайте с листочка.

5. Упрощайте. Говорите так, чтобы понял 10-летний. Без упрощения смысла, но в лёгкой подаче.

6. Репетируйте. Первое выступление часто бывает провальным.

7. Не читайте слайды. Вы сами — главный слайд.

7 фраз, которые продают вас на собеседовании лучше любого резюме 🥰

Иногда вы точно подходите под вакансию, но собес все равно не можете затащить, а все потому, что не умеете себя продавать. Сильные кандидаты не только рассказывают, что они делали, но и верно это преподносят. Вот 7 фраз, которые сразу повышают ваши шансы пройти на следующий этап:

1️⃣Мне важно приносить результат, а не просто закрывать задачи.
Классика, но если говорить это искренне и подкреплять кейсами - работает на ура. Особенно если добавляете: “Вот пример, когда это получилось”.

2️⃣Я умею работать с неопределенностью и быстро адаптироваться к изменениям.
Одна из самых ценных черт в продакт-менеджменте и стартап-среде. Особенно круто, если после фразы идёт пример: В прошлом проекте за месяц трижды менялись приоритеты - смог перестроить roadmap и команду без потерь по дедлайнам.

3️⃣На прошлой работе я сам инициировал [X] и мы смогли достичь [результат].
Фраза для акцента на проактивности. Даже если вы не были тем, кто “рулил” проектом, покажите, где именно проявили инициативу - работодатели таких людей ценят в первую очередь.

4️⃣Я провалился с этим проектом, но вот что я из этого вынес.
Фраза, которая делает из провала - опыт. Адекватность, зрелость, рефлексия - вот что слышит нанимающий. Не бойтесь факапов, рассказывайте какие уроки вы получили и сделали выводы.

5️⃣Я не просто делаю задачи, а всегда думаю, зачем это нужно бизнесу.
Эта фраза выделяет из толпы исполнителей. Показывает, что вы про результат, а не просто про "быстро сделать тикет". Особенно хорошо звучит от дизайнеров, разработчиков, аналитиков - тех, кого часто воспринимают как ”исполнителей".

6️⃣В этой задаче я взял на себя роль координатора и связующего звена между командами.
Звучит как человек, который умеет коммуницировать и брать ответственность. Даже если не вы были драйвером задачи, так можно показать свою роль и ценность.

7️⃣Я проанализировал рынок и понял, что именно у вас могу вырасти в [X].
Показывает, что вы пришли не просто за деньгами, а разобрались, чем компания вам интересна. Таких кандидатов всегда запоминают.

На собеседованиях важно не просто отвечать на вопросы, а вести разговор, где вы - это продукт, который нужно продать. И вот такие фразы - это как лендинг с УТП, а не просто список функций.

Давайте наберем 150🔥 и я расскажу как правильно и не правильно отвечать на вопрос “Почему вы ушли с последнего места работы?”.
https://t.me/vladislav_noskovets/275

Shit tolerance — это софт скилл
Загадка: есть у джуна, нет у мидла, но нужно сеньору?

Нет, это не «стрессоустойчивость», не эмоциональный интеллект и не умение договариваться.

Это совершенно отдельный навык, «врожденный» у джуна, а затем падающий в нули у мидла по мере повышения насмотренности и осознания количества предложений на рынке.

Можно, конечно, попрыгать по нескольким компаниям. Даже получить лычку «сеньора» с точки зрения технических навыков. Но этот навык мидл должен прокачивать, чтобы реально стать сеньором и расти дальше в ведущего или перйти в тимлида.

Сеньор — это не просто «эксперт, который кодит». Это человек, который понимает, что хаос неизбежен, но вместо нытья думает, как его минимизировать.

О чем речь?

Shit tolerance — это способность сохранять продуктивность, когда процессы неидеальны, задачи не всегда чёткие, а идеальный мир существует только в фантазиях.

В любой работе есть неидеальность. Где-то это процессы (или их отсутствие). Например, кого-то шокирует отсутствие код-ревью. Где-то это техническая составляющая или стабильность сервисов. Кого-то может шокировать пожар на проде. Кого-то — потребность оценивать задачи и попадать в оценки.

А кому-то норм трекать время, потраченное на задачи, и заполнять таймшиты.

На любой shit есть три возможных варианта реакции:
1. Смириться
2. Уйти
3. Починить

Ну и распределение по грейдам примерно такое же:
1 — Джун  
2 — Мидл
3 — Сеньор

Если нет код-ревью и видна потребность — сеньор предложит, продаст команде, и внедрит.
Если прод горит — сеньор спокойно пойдёт чинить.
Если надо выполнять задачи, взятые в спринт, — сеньор проанализирует причины и решит проблемы: улучшит процесс подготовки задач, договорится со смежниками, …

Как прокачать shit tolerance?

1️⃣ Переключиться с эмоций на действия. Вместо «это полный п#ц!» — «окей, как мы это разрулим?»

2️⃣ Отделять важное от неважного. Не все проблемы стоит решать. Нужно отличать:
— Рабочий шум, который можно фильтровать. Например, срочные задачи, которые всегда срочные.
— Системные проблемы, которые нужно решать. Например, бардак в процессах, мешающий работать.

3️⃣ Оставлять энергию на главные вещи. Иногда лучший ответ на хаос — работать спокойно и делать своё.

Но!
Shit tolerance — не значит терпеть любой беспредел.
Если каждый день вызывает боль и ощущение бессмысленности — это не про гибкость, а про выгорание.
И да, сеньоры и лиды тоже имеют право на выход. Главное — не потерять себя и не стать частью болота.

P.S. Картинку к посту я позаимствовал из твиттера Евгения Кота. Тред замечательный, рекомендую к прочтению.

Какой у вас уровень shit tolerance? 😏
https://t.me/alexcouncil/1516

✨ Как находить реальную ценность через лень

Я тут пару дней был в поездке и ничего не писал. Но вернулся с коротким, мощным хаком.

Если вы продакт, мейкер или просто хотите автоматизировать свою жизнь и освободиться от рутины, чтобы тратить время на задачи, которые дают энергию, а не выжигают вас.

💡 Как находить реальные боли, из которых рождается ценность?
Простой мини-фреймворк, который сработал у меня сотни раз:

1. Попросите человека описать, что он делает каждый день или в течение недели.
2. Спросите: «А что из этого ты больше всего не любишь делать?»
3. Найдите момент избегания или фразы «надо бы, но..» «лень…», «рутина», «опять».
4. Спросите: А можно ли это поручить кому-нибудь? Сделать за тебя!

Реальный пример:
На днях Даня рассказал — «У меня 100500 скриншотов. Надо бы разобрать… но так лень. Они только копятся…». Это шикарная точка боли. Ответ: А пусть это сделает ИИ!. И кстати он уже это делает.

✨ Это и есть определение ценности — Value Definition
Вы не выдумываете ценность, а находите в усталости, во фрустрации, в повторяющихся задачах.
Эти точки фрустрации вы слышали много раз — «Опять этот отчет, так не хочется его писать…», «Презентация по запуску… снова…»

В таких фразах скрыта ценность. Неочевидная, но вполне автоматизируемая. Это зацепка для автоматизации и будущий продукт, который человек уже ждёт, сам того не зная.

Почему это важно — и как начать использовать прямо сейчас?
— Вы начинаете не с гипотез, а с того, что уже болит.
— Определяете, что мешает, раздражает, забирает энергию.
— Формируете понимание: где человек ждёт помощи, даже не формулируя её.
— Делаете шаг от абстрактных гипотез к конкретной, нужной человеку ценности.

💬 А вы замечали, где именно лень подсказывает вам ценность? Что из этого можно было бы автоматизировать уже сегодня?

📣 Поделитесь, если откликнулось — это поможет найти ценность ещё кому-то. @wayofvalue
#ценность #pvgc #value #definition
https://t.me/wayofvalue/101

База: формирование УТП продукта

Недавно, я проводил здесь опрос о темах, которые наиболее интересны вам, мои дорогие подписчики. Пришло время обратиться к его результатам. Это будет цикл постов, в которых я расскажу про свои подходы к созданию и развитию продукта. С примерами из практики.

Уникальное торговое предложение (УТП) или unique value proposition — краткое описание ключевой ценности, которую даёт ваш продукт или компания в целом для целевой аудитории. Большие продуктовые компании стараются сделать УТП широким — актуальным для большинства своих клиентов, и… уникальным, спасибо кэп! 😁 стартапы и небольшие продукты, наоборот, выбирают конкретный сегмент целевой аудитории и направляют УТП на их ключевые боли.

Примеры:
Apple – “It just works.”
Бесшовная интеграция железа и ПО для создания премиального и интуитивно понятного пользовательского опыта. Apple позиционирует себя как бренд, предоставляющий высококачественные продукты, которые легко использовать и которые идеально работают вместе, упрощая цифровую жизнь пользователей.

Spotify – “Music for everyone.”
Персонализированный стриминг музыки на основе ИИ и пользовательских предпочтений. Spotify предлагает мгновенный доступ к миллионам треков и подкастов, создавая уникальный музыкальный опыт для каждого пользователя.

Etsy – “Keep commerce human.”
Самый большой маркетплейс уникальных и винтажных товаров ручной работы от независимых продавцов. Etsy делает ставку на индивидуальность и человеческий подход, привлекая покупателей, ищущих нестандартные, персонализированные или сделанные вручную изделия, которых нет в массовом производстве.

Стартапы не могут позволить себе распыляться и делать продукт сразу для всех. Поэтому их УТП должны быть более конкретными.

Примеры:
Notion – “All-in-one workspace for your notes, tasks, wikis, and databases.”
Notion объединяет заметки, задачи, базы данных и вики в гибкой визуальной системе, заменяя сразу несколько приложений и упрощая рабочий процесс как для индивидуальных пользователей, так и для команд.

Figma – “Where teams design together.”
Дизайн-инструмент нового поколения с возможностью реального совместного редактирования в браузере. Figma упростила совместную работу дизайнеров, разработчиков и менеджеров продукта, убрав барьеры между средой дизайна и командным взаимодействием, делая дизайн-процессы прозрачными и доступными.

YouDo – «Uber для бытовых услуг»
Да, так тоже можно, бедный Uber эксплуатируют стартапы по всему миру. YouDo соединяет заказчиков с исполнителями для выполнения различных задач — от уборки и ремонта до курьерских услуг. Это обеспечивает быстрый и удобный способ найти помощника для решения бытовых задач.

Как же выбрать и сформулировать своё УТП? Несколько советов из личного свежего опыта в eXpace.

📌 Это командная работа. Брейншторм с ключевыми участниками команды даст намного лучшие результаты, чем размышления в одиночестве.

📌 Знание потребностей и болей аудитории. УТП стоит формировать после этапа исследований. Слушайте, что говорит ваша целевая аудитория.

📌 ИИ вам в помощь. Chat GPT, родненький, отлично умеет формулировать набор идей в краткую и красивую фразу, особенно на английском.

📌 УТП это тоже гипотеза. Использовать эксперименты, например, фейкдор тестирование или фокус группы, можно и нужно для проверки того, как ваше УТП отзывается у пользователей.

С применением этих подходов у нас в eXpace родился вариант УТП “Focus on sales, not parking”, который мы используем для ключевой аудитории ранних пользователей — менеджеры по продажам, которые проводят несколько встреч в день в разных районах города. И ещё один, более общий “Park like you own the place, because you do“ — для более широкой аудитории с потребностью гарантированной парковки.

Если зашел контент, поставьте ❤️ и мне будет ещё интереснее продолжать эту серию!

#lifehacks #baza #expace@vladimir_merkushev
https://t.me/vladimir_merkushev/2384

Хочешь всё контролировать? Тогда готовься платить: выручкой, возможностями, здоровьем.

В управлении есть один неприятный парадокс: чем крепче мы держим всё в руках, тем сильнее утекает то, что действительно важно. На глазах.

Наш мозг занят тем, что кто-то неправильно завёл задачу в джиру.
Тем, кто что кому сказал на стендапе.

А в это время:
1/ Срываются сроки на больших проектах.
2/ Уходят ключевые клиенты.
3/ Застывает рост, который мог бы случиться.

И часто мы даже не успеваем это заметить.

Именно здесь начинается плата за контроль. Не деньгами напрямую: сроками, энергией, возможностями.
Каждый день — маленький минус.
И в итоге — большой счёт, который приходится оплачивать самому.

Проблема не в случайностях. А в том, что руководитель, который увяз в операционке, теряет способность видеть, куда всё движется.

Я это вижу снова и снова — и в своих проектах, и у тех, кого консультирую.
Пока мы не освободим себе место в голове — будем радоваться мелким победам...
Не замечая, как незаметно проигрываем в главном.

Что помогает:
1/ Делегировать не тогда, когда всё идеально готово, а когда виден хоть один кусок, который можно передать. Ждать идеального момента — значит проигрывать дважды: и в росте, и в энергии.
2/ Учить команду делать на 80%. Без перфекционизма. Без обесценивания попыток.
3/ Разрешить себе верить: не всё рухнет, если отпущу. Но если не отпущу — рискую сломаться сама.
4/ Доверие к команде — не слабость, а единственный способ расти.

Выводы:
1/ Контроль кажется надёжным.
Но свободу для роста даёт не контроль — а доверие.
2/ Ты теряешь возможности, когда держишься за всё руками.
https://t.me/product_love/762

🚫 Топ-3 ошибки при переговорах о зарплате

Ошибки интернациональные и банальные: вижу, как их совершают ребята и на российском рынке, и за рубежом.

1. Мотивировать повышение бытовыми проблемами. Они у всех нас есть (дети, ипотеки, кредиты и тд), но работодателю на это справедливо все равно. Ему не все равно на показатели компании: выручку и прибыль.

Поэтому мотивировать повышение на текущем месте нужно через увеличение пользы для бизнеса, а не через собственные проблемы. Жестоко, но факт.

2. Манипулировать контр-оффером. Я много раз писала, почему повышение своей текущей зп манипуляцией через контр-оффер — плохая идея. Контр-оффер — неплохой рычаг в разговоре с новой компанией на этапе интервью, но это очень опасный инструмент в разговоре с работодателем текущим. Даже если это сработает и вас удержат в моменте, репутация будет подмочена.

Повышать вас тут не будут, лучшие проекты и бонусы будут уходить другим сотрудникам. Тогда зачем это всё? Лучше уходить в другую компанию, где оффер предложили, и расти там спокойно.

3. Не брать ответственность. Бизнес платит деньги за то, что вы хорошо делаете свою работу. Эта работа стоит на рынке, в среднем, N. Если вы хотите сильно больше N, то вам нужно предложить что-то сильно больше с точки зрения навыков и задач.

Можно переходить из компании в компанию и чуть повышать свою зарплату (на 10-15%), но рано или поздно вы все равно упретесь в потолок своей позиции, и произойдет это довольно быстро. И пробить этот потолок может только увеличение вашей зоны ответственности или кратное улучшение ваших навыков.

Если хотите серию постов про деньги, ставьте огоньки 🔥 Наберем хотя бы 800, сделаю.

#оффер #деньги
https://t.me/c/1133958760/2236

Почему нельзя давать обратную связь на собеседовании

Раньше я абсолютно не понимал, почему HR не разрешают мне сразу говорить кандидату, почему он не подходит, объясняя мотивы. Одни говорили об этике, другие — о рисках дискриминации, третьи просто переживали, что решение не взвешено.

На самом деле всё сильно проще. Я это понял практикой, так как за 7 лет найма всё-таки паре десятков человек сказал, что они не подходят. Так вот — нельзя говорить людям, что они не подходят на позицию по той или иной причине из-за того, что ВООБЩЕ никто не готов воспринимать эту информацию.

Во-первых, кандидаты сами не готовы к открытости возможного руководителя и не ждут быстрого ответа.

Во-вторых, они точно не ждут негативного решения, ведь это в моменте бьет по их самооценке.

Ни один кандидат не сказал: «Спасибо за открытую обратную связь, я буду рад, если вы поделитесь практическими рекомендациями, что мне стоит изучить или в чем себя прокачать».

Что было:
1. «Нет, я подхожу, сейчас я вам докажу», но при этом не слышит или не понимает, почему он не подходит.
2. «Да, я думаю, вы мне тоже не подходите».
3. «Пошли на х...». Да, меня однажды физически послали. Кстати, этому человеку была самая развернутая форма, с конкретикой, точками роста и рекомендациями.

В итоге — забросил это дело. HR правы. ОС не стоит давать сразу.

#wНайм

🤟
https://t.me/wiscow_channel/351

Как я научилась не бояться увольнять людей

Когда-то я думала, что увольнять людей — это самое страшное в работе руководителя.

Помню, как в первые месяцы careerspace я неделями оттягивала разговор с человеком, который ну явно не подходил команде. «А вдруг он исправится? А может, это я что-то не так делаю? А что команда подумает?» — эти вопросы крутились в голове на рипите.

За свою жизнь предпринимателя и руководителя я уволила под 40 человек. И знаете, что? Ни разу не пожалела о том, что сделала это. Пожалела только о том, что не сделала раньше.

Почему мы боимся увольнять:
・Страх конфликта: а вдруг человек начнет кричать/плакать/угрожать?
・Страх осуждения: а что подумают другие сотрудники?
・Страх ошибки: а вдруг я ошибаюсь, и он на самом деле гений?
・Страх перегруза: а кто будет делать его работу?

Все эти страхи — полная херня. Потому что:
→ Конфликт — это нормально. Бояться этого не надо, на него надо осознанно идти, чтобы вскрыть гнойник.
→ Остальные сотрудники обычно видят ситуацию лучше вас. Они давно поняли, что человек не тянет, и ждут, когда вы это осознаете.
→ Если вы сомневаетесь в решении об увольнении больше месяца, значит, решение уже принято. Просто вы боитесь его озвучить.
→ Работа не встанет. Либо распределится между остальными (и они будут делать ее даже эффективнее без лишнего звена), либо вы найдете нового человека, либо и то, и другое.

Я научилась не бояться увольнять, когда поняла одну простую вещь: увольнение — это не про наказание, а про заботу. Заботу о:
・Своей компании
・Команде, которая достойна лучших коллег
・Клиентах, которые достойны лучшего сервиса
・И даже о самом человеке, которого увольняешь

Потому что держать человека на месте, где он не справляется, — это жестоко. Лучше он пойдет в то место, которое будет подходить ему и по вайбу, и по задачам.

Ставьте огоньки, рассказывайте свои истории про увольнения в комментариях 🔥

#менеджмент #команда #увольнение
https://t.me/aakhromova/363

Почему скиллы ≠ рост? Без правильного окружения вы растете медленнее 🤫

Если вы всё еще растите карьеру в одиночку – страдая в тишине, читая статьи и проходя очередной курс, то, возможно, зря.
Один из самых мощных способов расти сейчас – развиваться внутри профессионального комьюнити, без воды и “успешного успеха”. Я сам в этом убедился на двух потоках нашего интенсива, где ребята получили максимум пользы от коммьюнити. Вот 5 причин, почему это реально работает.

1️⃣Учитесь на чужих ошибках (а не на своих)
В комьюнити постоянно разбирают реальные кейсы. Люди делятся, что сработало, а что нет – на цифрах, без маркетинговой пыли. Просто берете и применяете в своей компании.

2️⃣Быстрые и честные ответы от практиков
Не надо сидеть в LinkedIn и ждать, пока вам кто-то ответит. В комьюнити вы задали вопрос → получили 5 ответов от людей, которые уже это проходили. Это реально экономит время и нервы.

3️⃣Видите, что сейчас работает на рынке
Фреймворки, инструменты, метрики, подходы – все самое свежее, что внедряют другие, и не в теории, а в бою. Вы находитесь на волне трендов и актуальных фреймворков, а не догоняете, когда уже поздно.

4️⃣Находите людей по духу
Можете найти партнёра для пет-проекта, единомышленника, опытного ментора или просто продуктивную тусовку. В комьюнити много общения – и онлайн, и вживую.

5️⃣Подсматриваешь за конкурентами (легально)
Можно просто пообщаться с теми, кто работает в похожем сегменте. Узнать, как они решают задачи, какие гипотезы проверяют, почему выбрали ту или иную стратегию. Это бесценно, когда работал в ProductStar, то мы постоянно общались с конкурентами и вытаскивали инсайты с рынка.

Можно построить карьеру в одиночку, но в наше время для реального роста нужны связи, окружение и коммьюнити, которые помогут вам совершать меньше ошибок, ответят на вопросы, поддержат и даже дадут решение ваших проблем.

❓ И где найти такое коммьюнити?
Знаю одно такое коммьюнити и хочу вам его сегодня порекомендовать. Epic Growth Community – комьюнити, где продакт-менеджеры, маркетологи, фаундеры и аналитики растут вместе. Без воды. С кейсами, событиями, тусовкой и сильной поддержкой.

👉 Подписывайтесь на Epic Growth Community
https://t.me/vladislav_noskovets/273

Когда приходишь в компанию, перед тем, как начать вджобывать, важно понять правила игры, иначе игра заранее проиграна.

Есть такая штука — матрица 9 box grid, для оценки потенциала и роста людей внутри компании. Конечно, далеко не все компании используют прям методику, чаще это просто картинка в голове руководителя и всех причастных. Но от этого представления зависит и как будут относиться/что предлагать, и вообще комфортное пребывание в компании.

Давайте разберем: выделенные красным — тут можно особо не обсуждать, скорее всего такие категории надолго не задержатся в компании, т.к изначально не сошлись ожидания/реальность плюс недоработки в адаптации и просто несовпадение зоны интересов.

Рабочие лошадки и основа команды — это обычно спецы, которые хорошо справляются со своими задачами и не задают лишних вопросов, но не умеют презентовать свои результаты, договариваться по деньгам и говорить "нет". В итоге пашут как лошади, пока не выгорят, а потом им находят замену.

Высоко-производительные и высоко-поте

Почему годовое планирование не работает (и как его улучшить)

Декабрь. Вы с командой ставите амбициозные цели, детально расписываете стратегию, создаёте план на год. Февраль. Реальность меняется.
Май. Половина плана уже неактуальна.
Октябрь. Вспоминаете про цели, но всё уже идёт по другому сценарию.

Звучит знакомо?

Почему традиционное годовое планирование — ловушка, в которую до сих пор попадают ⬇️

1️⃣ Написали план — кажется, что уже сделали шаг к цели. Но в реальности мир меняется быстрее, чем документ.

2️⃣ Когда ситуация меняется, люди либо боятся отходить от плана (даже если он уже бесполезен), либо просто забывают про него.

3️⃣ Чем дальше горизонт планирования, тем больше переменных мы не учитываем. Через три месяца могут измениться клиенты, рынок, конкуренты, вся экономика.

4️⃣ Люди не любят следовать тому, что кажется оторванным от реальности. Если цели уже не совпадают с текущей ситуацией, вовлечённость падает.

🔖Как можно улучшить планирование?

1. Ставить большие цели, но не детализировать год вперёд

Годовая цель нужна. Но вместо детального расписания всего года — чёткий план только на первый квартал.

“Мы вырастем на 30% за год, сделав X, Y, Z”
👉 “Наша цель — рост на 30%. В первом квартале мы делаем X, Y, Z, а потом анализируем результаты и планируем следующий шаг”

Тогда вы можете держать фокус на долгосрочной цели, но не зависеть от старого плана.

2. Планировать короткими циклами, и постоянно корректировать

- Квартальные приоритеты → основные фокусы на 3 месяца.
- 6-недельные планы → конкретные шаги, которые нужно реально сделать.
- Еже(двух)недельные корректировки → что изменилось? Что можно ускорить? Что больше не имеет смысла?

3. Использовать формат 'Гипотеза — Действие — Измерение'
Вместо абстрактных планов:
👉 Гипотеза: Если мы ускорим доставку, NPS вырастет на 10%.
👉 Действие: Запускаем пилот в одном городе, тестируем 6 недель.
👉 Измерение: Сравниваем NPS, retention, выручку.

4. Регулярно смотреть, куда ведут решения

Каждый месяц проверять реальные метрики:
- Мы ближе к цели?
- Что изменилось во внешней среде?
- Какие действия сработали, а какие — нет?


Планы не должны становиться бюрократией.
Они должны быть рабочим инструментом.

@projectsproducts
#hint
https://t.me/projectsproducts/913

Делайте средне

Минутка мотивации для понедельника — это не про личную эффективность и амбициозные цели на год. Сегодня я принёс вам разумный манифест, что делать свою работу не идеально — это норма ©.

Если нет сил, желания или вдохновения, просто сделайте средне. Через не хочу. Через «хоть как-то». Главное — не зависнуть.

Это не мотивация из TikTok, а стратегия, к которой пришли многие сверхуспешные люди. Они не ждут настроя. Они просто делают. Даже когда всё внутри сопротивляется. Даже когда результат явно не тянет на обложку Forbes.

Потому что «сделано средне» двигает дела вперёд. А «идеально, но в черновиках» — тормозит нас на месте.

Не хочется звонить — напишите. Не тянет работать — откройте нужный файл. Нет ресурса на уборку — расчистите хотя бы один стол. Пусть даже это будет рабочий стол своего макбука.

Перфекционизм часто маскируется под высокие стандарты и внимание к деталям, но в реальности уводит всё дальше от конечной цели и результата. И заодно уничтожает мотивацию.

К чему я всё это — вход

А ты бы получил оффер?

🎧 Вчера слушал подкаст Ленни о новом CPO в OpenAI и о том, как они нанимают продактов. Какие качества они считают must-have? Делюсь основным:

1. Умение работать в условиях полной неопределённости
В OpenAI решают туманные, плохо определённые задачи — типичная история для передовой исследовательской компании. У продактов нет чётких рамок, как, скажем, при разработке нового e-commerce. Приходится постоянно принимать решения, имея лишь часть информации. Психологически это непросто — "Я принял правильное решение? Или просто угадал?"

2. Высокая степень самостоятельности (high agency)
Из-за той же неопределённости и бешеного темпа, никто не будет держать вас за руку. PM должен сам видеть проблему и решать её без разрешений и уточнений. В Booking.com это называют "own it" — брать ответственность на себя. Отличное качество, кстати, но в реальности не так просто внедрить.

3. Умение работать с инженерами и ресерчерами, у которых есть своё мнение
Команды в OpenAI — с ярко выраженной продакт-интуицией. С одной стороны — кайф, когда у всех есть бизнес-чутьё. С другой — тебе нужно расти в технологиях и бизнесе, чтобы реально влиять на команду и не теряться на фоне "мощных умов".

А вы бы хотели поработать PM’ом в OpenAI?
Или, может, у вас и на текущей работе тоже ждут такого же уровня зрелости и самостоятельности?
https://t.me/productdo/754

📖 Лучшие книги по планированию
В сфере продуктивности существует множество некачественных книг. Порой найти что-то стоящее не просто. Я составил топ своих рекомендаций, которые заслуживают внимания.

«Создай свой «второй мозг»! Как построить систему поиска и организации информации, чтобы раскрыть ваш креативный потенциал»
Тьяго Форте

Это одна из главных работ в категории 'Second Brain'. Тьяго Форте успешно занял нишу специалиста по управлению заметками и созданию систем систематизации информации. Автор последовательно рассказывает о важности введения персональной базы знаний, приводит примеры и рассказывает методики сохранения информации. Например, я уже рассказывал про методологии PARA или CODE.

Мой продуктивный год: Как я проверил самые известные методики личной эффективности на себе
Крис Бэйли

В течение года автор книги исследовал и протестировал на себе множество методик продуктивности и рассказывает об (не)эффективности на каждой из них. В книге описывается множество подходов, которые качественно по

Как внедрять AI в свою работу

На прошлой неделе удивительно мало людей рассказали про то, как используют AI в своей ежедневной работе. Держите топовый гайд по тому, как научиться постепенно получать от него весомую пользу:

1️⃣Уберите все барьеры, которые могут вам мешать быстро обратиться к AI. Запиньте вкладку в браузере, поставьте себе десктопное и мобильное приложение ChatGPT. Попробуйте хотя бы разово использовать AI для частых рутинных задач – отформатировать meeting notes, причесать задачу в трекере. Хинт: вместо того, чтобы просить AI "сделать хорошо", предложите ему сначала проинтервьюировать вас про ваши цели – так он соберет нужный контекст и сделает свою задачу лучше.
2️⃣Разберитесь с тем, где вы приносите больше всего ценности. Именно в этой области вам стоит пытаться применить AI – получив перфоманс буст тут, вы сильно поможете команде, а вот просто генерируя бесполезные тексты, о которых вас никто не просил – нет.
3️⃣Приучите себя документировать свою работу. Хорошая ментальная модель – представьте, что вам надо передать все свои знания новому сотруднику. Задокументировав цели, структуру и образ качественного результата, вы сможете передать эту же работу и AI.
4️⃣Если вы замечаете за собой, что регулярно закидывае просите AI выполнить одну и ту же задачу, или используете один и тот же промпт, подумайте, как это все можно автоматизировать. Может быть, ваш промпт можно обернуть в бота, который будет автоматически каждый день вытаскивать нужные ему данные и обрабатывать их. А самое простое, что можно тут сделать – в конце повторяющихся чатов просить AI превратить их в переиспользуемый шаблон.
5️⃣Делитесь с коллегами идеями, которые у вас заработали. Причем самое интересное – показывать не только результат, но и сам процесс проб и ошибок.
https://t.me/leadgr/1911

Исследование Gartner HR Выявило четыре мифа, которые снижают продуктивность сотрудников

Руководители компаний полагаются на продуктивность сотрудников как на фактор роста организации в 2025 году и в последующий период, но есть нюанс :)

Итак, мифы:

Миф № 1: Эффективность - это не работа HR
Факт: Опрос Gartner, проведенный в декабре 2024 года среди более чем 1900 руководителей компаний, показал, что при непосредственном участии HR-персонала продуктивность сотрудников может быть на 11% выше.

Сотрудники HR должны:
Включить повышение продуктивности в стратегию управления персоналом
Определить возможности для кросс функциональных инициатив по росту эффективности
Надо правильно за мотивировать С-левел и сотрудников, через реальные преимущества инициатив по повышению продуктивности

Миф № 2: Использование искусственного интеллекта означает быстрый рост продуктивности
Факт: Хотя многие руководители ожидают, что GenAI станет движущей силой роста и эффективности, опрос Gartner, проведенный в декабре 2024 года среди более чем 3400 белых воротничков, показал, что только 8% сотрудников в полной мере ощущают рост производительности за счет частого использования инструментов GenAI и повышения скорости и качества работы.
Тут совет один, по словам Garter обучайте, объясняйте, давайте проверенные инструменты и AI повысит скорость и качество их работы, в 2,7 раза.

Миф № 3: Сотрудники в офисе более продуктивны, чем гибридники.
Факт: Опрос Gartner, показал, что один и тот же процент офисных и гибридных сотрудников (21%) были hi-performance.

Проведенный Gartner анализ более 100 характеристик работы показал, что поддерживающая командная культура оказывает наибольшее положительное влияние на продуктивность как гибридных, так и офисных сотрудников.

Миф № 4: Чем больше данных, тем выше продуктивность или «а давайте еще и еще проанализируем!»
Факт: организации, которые слишком сильно полагаются на количественные данные для повышения эффективности, могут не учитывать труд, не поддающийся измерению и не связанный с цифровыми технологиями, непреднамеренно побуждая сотрудников «играть в систему» и негативно влияя на вовлеченность сотрудников.
https://t.me/est_concern/1205

Вся мотивация на одной картинке

Вместо MBA, сотни коучей и бизнес-тренингов.

В мире есть всего две стратегии:

Стимул — внешнее давление. Это когда вас подталкивают палкой, потому что «надо».

Мотив — это когда вы идёте сами, потому что хотите.

И если что-то не работает, возможно, морковка просто не с той стороны.
https://t.me/dbeskromny/6790

Раз на раз! 🥊

Хм…недавно на одном круглом столе меня спросили: «готов ли я тратить время на 1:1 с сотрудниками?»

Это, что, блин, за начальники такие у людей, что они, в целом, такой вопрос задают?

Вы, просто, издеваетесь, что ли???

Давайте разберемся раз и на всегда:
1. «Тратить» время! Худшая формулировка!

2. 1:1 - это инвестиция!

3. Я могу и готов найти всегда дополнительные 30-60 минут для 1:1. И нет, исключений не бывает.

4. Я всегда готовлюсь к 1:1. Ага, и к своим встречам с руководителем 😉

5. 1:1 - это в первую очередь встреча для сотрудника, где он может обсудить со мной любую тему от футбола до статуса проектов, поделиться обратной связью, пожаловаться и т.п.
Но если у него тем к обсуждению, то будем обсуждать статусы проектов😁

Короче, всегда можно и нужно находить время, чтобы выйти раз на раз 1:1 с сотрудником 😁

А у тебя есть 1:1 с боссом?

👍 - конечно, да
♥️ - неееет…
💊 - да кому нужны эти 1:1

👉🏼Вот тут можно мне рассказать, почему я не прав

P.S. Во вложении скрипт для встречи 1:1 для

​Невроз и личностный рост: борьба за самореализацию. Карен Хорни
#рекомендация #книга #Карен_Хорни #самореализация #лидерство

Прочитал очередную книгу Карен Хорни — «Невроз и личностный рост»

Непростой, но глубокий труд о том, что мешает нам быть собой

Одним постом всю книгу не перескажешь, поэтому поделюсь наиболее ценными для меня идеями и мыслями:

Базисная тревога - источник неврозов
Раннее чувство незащищённости формирует хроническую тревогу.
Ребёнок, чувствуя себя одиноким и беспомощным, развивает стратегии выживания, которые во взрослом возрасте становятся невротическими.

Защитные стратегии как ответ на внутреннюю тревогу
В ответ на тревогу человек выбирают одну из стратегий:
🔸 подчинение - движение к людям
🔸 агрессия - против людей
🔸 уход, изоляция - от людей
Понимание стратегий помогает реагировать осознанно и зрелым способом. Это даёт возможность выбирать более зрелые, конструктивные формы поведения в конфликтных/стрессовых ситуациях

Природа невротических потребностей
Потребность в одобрении, власти, признании, контроле — искажённые стремления, которые мешают аутентичности.
Осознание этих стремлений позволяет трансформировать их в зрелые мотивы и снизить зависимость от внешней оценки

Конфликт «реального Я» и «идеального Я»
Человек может создать в воображении «идеальное Я» — образ, которому он стремится соответствовать. Но этот образ часто недостижим и становится источником постоянной самокритики и чувства неадекватности
Реальное Я — это то, кем человек является в своей сущности, с уникальными чертами, чувствами, потребностями. Оно может быть подавлено страхами, масками и ожиданиями
Мы часто создаём в голове «идеальный» образ себя и страдаем, не соответствуя ему. Контакт с реальным Я — с тем, кто мы есть на самом деле — даёт опору, снижает напряжение и помогает действовать не из страха, а из целостности.

Враждебность к себе и её формы
Хорни выделила несколько форм самоненависти: обвинение себя, требовательность к себе, отказ от себя и др. Эти формы часто скрыты, но сильно влияют на поведение и решения
Осознав внутреннюю враждебность, мы получаем шанс развить доброжелательное отношение к себе — это основа устойчивости, эмпатии и способности поддерживать других

Конфликт между стремлением к успеху и страхом быть отвергнутым
Успех может активировать страх быть осуждённым или изолированным, особенно если самооценка зависит от признания окружающих
Важно научиться замечать, как страхи мешают росту, и находить способы двигаться вперёд, несмотря на них — с поддержкой, рефлексией и принятием себя

Стремление к самореализации - базовая человеческая потребность
У каждого человека есть врождённое стремление к самореализации — раскрытию своего потенциала и истинной природы
Осознание этой потребности позволяет направить развитие не только на внешний успех, но и на внутреннее удовлетворение

Путь интеграции личности — от конфликта к целостности
Развитие — это путь к внутренней целостности, когда разные части личности перестают конфликтовать и начинают сотрудничать
Рост начинается, когда человек осмеливается быть уязвимым: «Личностный рост возможен только через признание своих страхов и слабостей»

Многие внешние сложности — это отражение внутренней борьбы. Путь к зрелости — не в новых техниках управления, а в смелости встретиться с собой

Для поиска своего истинного Я можно начать с малого:
🔸Заметить, в каких ситуациях включается внутренний «должен»
🔸Поймать момент, когда вы стараетесь соответствовать не себе, а чьим-то ожиданиям
🔸Спросить себя: «Чего я действительно хочу в этом проекте/в этой роли/в этом моменте?»

Работа над собой — не марафон, а путь из маленьких шагов к себе настоящему
https://t.me/psycomp/588

6 парадоксов лидерства от PwC в переводе от проекта Культура Счастья.



Ссылка на PwC для больших деталей.
https://t.me/projectsproducts/907

HR БУДУЩЕГО — это уже сегодня.
Благодарим за диалог!

Коллеги, огромное спасибо всем, кто был с нами на Персонал Экспо — за живой интерес, за размышления, за ваши вопросы и коментарии!

Тема вызвала много обсуждений — и это радует.
Мы вместе с вами шагнули за горизонт привычного.

📌 По итогам обсуждения сформирован ИИ-гайд — он уже доступен и будет обновляться с учетом ваших идей.

🤝 Мы открыты к вопросам и продолжению диалога. Мир HR меняется — и мы вместе с ним.

#HR2030 #ПерсоналЭкспо #HRбудущего #ИИвHR #AGI #цифроваяHRтрансформация

Горький вкус победы! Чем я жертвую ради достижений в карьере и бизнесе? ☔️

Это пост-напоминание себе и вам о том, какой ценой даются большие победы.
Когда мы читаем чью-то историю успеха (бизнесмен, актер, топ-менеджер) – мы видим лишь результат, достижения или цифры. Но почти никогда не видим обратную сторону – потери, проблемы, истощение. А успеха без боли практически не бывает.

Хочу поделиться, чем приходилось и приходится жертвовать мне последние несколько лет и даже сейчас ради достижения целей. Потому что на это просто не остаётся времени, фокуса и сил.

🔹Здоровье
Бессонные ночи перед запуском продукта, работа за ноутом 12+ часов в день, перегорание на фоне “давай ещё чуть-чуть дожмём” – все это накапливается. Даже когда вы думаете, что тянете. А потом организм присылает вам привет в виде болезни или эмоционального выгорания.

🔹Время
Оно утекает сквозь пальцы, когда вы постоянно в операционке или в запуске нового проекта. Вы пропускаете дни рождения, прогулки с друзьями, концерты или просто вечер на диване без чувства вины (от этого вообще сложно избавиться). А потом удивляетесь, почему жизнь пролетает слишком быстро.

🔹Личная жизнь
Когда ваш фокус целиком уходит на карьеру, рано или поздно страдает то, что не вписывается в календарь: семья, друзья и отношения. С последним вообще беда, сейчас я опять один, потому что предыдущие отношения закончились из-за того, что мы мало проводили времени вместе. Да и иногда вы просто не можете быть “в моменте” с человеком, потому что мозг все еще переваривает идеи или решения проблем.

🔹Настоящее
В погоне за будущим: новой должностью, выручкой, достижениями – вы теряете настоящее. Кажется, что вот ещё немного, добьемся цели, и тогда заживем. Но эта планка все время отодвигается, потому что хочется все больше и больше. И вы не замечаете, как проходит весна, отпуск, молодость.

☝️Какой вывод?
Не все успехи стоят той цены, которую вы за них платите. Иногда важно останавливаться и спрашивать себя: “А точно ли я иду туда, куда хочу?”
Потому что иначе победа будет, а вкуса радости от неё может уже не быть.
Пересмотрел ли я свой подход к работе после подобных жертв? Да, стал больше заботиться о себе и чаще видеться с близкими, но результаты все равно на первом месте, иначе я не могу)

Ставьте ❤️, если узнали себя.
Расскажите, что вам приходилось отдавать ради роста? Чем готовы пожертвовать, а чем - уже нет?
https://t.me/vladislav_noskovets/272

Как быть интровертом в мире экстравертов?

Для многих это сюрприз, но я — 100% интроверт, который использует экстраверсию как рабочий инструмент. Таких людей ещё называют амбивертами.

И это не про противоречия, а про адаптацию. После выступления на масштабной конференции или корпоративного тренинга мне обязательно нужно «перезарядить батарейки» наедине с собой, отключить телефон и пару часов ничего не слышать, кроме собственных мыслей.

Как создать комфортную среду для интровертов и раскрыть их таланты?

1. Создавайте спокойные зоны — обеспечьте пространства или выделите время для глубокой концентрации или восстановления вдали от шума.
2. Поощряйте письменное общение — позволяйте делиться идеями через письма или сообщения.
3. Запрашивайте мнение — напрямую спрашивайте их мнение в обсуждениях и давайте время на ответ.4. Отмечайте сильные стороны интровертов — глубокий фокус, вдумчивость и эмпатию.
4. Уважайте их темп — будьте терпеливы и давайте им время подумать и высказаться.
5. Подчёркивайте их сильные сто

Индивидуальный план развития

Или — ИПР. Есть у вас такое? Вообще, супер крутая штука для редактора.

— Сразу видишь свой карьерный трек на 1-3-6-12 месяцев.
— Оцениваешь, какие навыки проседают, а какие у тебя в топе: помогает объективно понять, какой ты мем сегодня
— Прозрачная лестница чтобы дойти до следующего грейда: например, ты на джуне и до мидла по каким-то позициям не тянешь — вот и делаешь на них упор
— ИПР можно и нужно связать с целями квартальными/годовыми и матрицей компетенций: проще доказывать свой грейд и показывать свой же прогресс

Короче — топ-тема. Есть далеко не везде и, на самом деле, довольно трудозатратная штука для всех участвующих сторон. Но развиваться с ней редактору сильно проще и быстрее, чем без неё. Рекомендую внедрить 😍
https://t.me/several_letters/354

🎥 10 фильмов и лекций, которые помогут справиться с эмоциональным выгоранием

В сегодняшнем #mbaнавыходных — тема, которую многие игнорируют до последнего. А потом внезапно встают утром и не могут встать с кровати. Эмоциональное выгорание - это не слабость. Это сигнал.
Сигнал, что система дала сбой, и пора не «потерпеть ещё чуть-чуть», а перезагрузиться. Эти фильмы и лекции ваш терапевтический плейлист. Для тех, кто выгорел, выгорает или хочет этого избежать. Всем надо это надо.

1. “The Mind, Explained” Сериал от Vox и Netflix. Серия про стресс и выгорание - простое объяснение, как мозг реагирует на перегрузку и почему отдых не прихоть, а необходимость.

2. “Stutz”
Документалка Джоны Хилла про его психотерапевта. Мягкий, человечный разговор о выгорании, тревоге и восстановлении ресурса.

3. “Heal”
Документальный фильм о том, как мысли, эмоции и убеждения влияют на тело. Без магии, но с хорошими вопросами о том, почему мы с собой так жестоки.

4. “Minimalism”
Про то, как “меньше — значит больше”. Иногда выгорание - это следствие того, что мы просто тащим на себе слишком много ненужного.

5. “InnSæi: The Power of Intuition”
Фильм про интуицию, тишину и умение слышать себя. Напоминает, что внутри нас уже есть всё, что нужно для восстановления.

TED и лекции

6. Эми Кадди: “Язык тела формирует то, кто мы есть”
О том, как простая смена позы может вернуть уверенность и внутренний ресурс. Я скорее всего это видео уже советовал, оно супер популярное. Но вы посмотрите, если еще нет.

7. Стивен Ильярди: “Депрессия — болезнь цивилизации”
Лекция о том, как современные ритмы и перегрузки выбивают нас из баланса, и что с этим делать.

8. Сьюзен Дэвид: “Подарок эмоциональной храбрости”
О том, почему «держаться» - это не доблесть, а путь к выгоранию. И почему важно честно называть свои чувства.

9. Мэтт Уолкер: “Сон — ваша суперсила”
Если вы недооцениваете сон, начните с этой лекции. Один из лучших разборов, почему отдых — это продуктивность.

10. Джудсон Брюэр: «Как сломать привычку к тревоге»
Потрясающая лекция врача-нейробиолога о том, как тревожность и выгорание закрепляются как привычки — и как с помощью осознанности разорвать этот цикл. Полезно всем, кто «перегревается» даже от мыслей.

Сохраняйте, делитесь с теми, кому важно.
А прошлые подборки — по хэштегу #mbaнавыходных.
https://t.me/parfuna/4643

Как расти из сотрудника в руководителя и не сломаться по пути

Самые частые вопросы, который я слышу — "что делать, чтобы меня наконец-то сделали руководителем?". А второй — "а как вырасти из руководителя в того, кто *руководит руководителями*?"

Собралась с силами и постаралась ответить на первый вопрос. Зайдет — отвечу и на второй.

Тезисы, коротко:

1. Посмотрите по сторонам. Реально ли расти в вашей компании или надо собирать кейсы для прыжка в следующую?

2. Начинайте с лидерства без полномочий. Убедите команду и руководство, что вам можно доверить людей — хотя бы временно, хотя бы под проект.

3. Меняйте язык. Пока вы говорите метриками и UX’ами, вы интересны только другим продуктам. Начинаете говорить деньгами — становитесь интересны C-level. Хотите выше? Учатесь говорить языком стратегии и инвестиций.

4. Строите отношения заранее. Если у вас нет союзников — вы не вырастете. Ни вверх, ни вбок.

5. Не думайте, что "опыт руководства" = "я умный, сам всё сделаю быстрее". Настоящий рост начинается тогда

7 парадоксов продуктовой разработки 😵‍💫

Знаешь, что объединяет продакта, который пишет таски, и того, кто их не пишет? Оба могут быть бесполезны для бизнеса.

Вот что я заметил за годы работы:

1️⃣ Чем больше у команды инструментов для ускорения разработки, тем медленнее они работают. Jira, Confluence, Miro — и вот уже месяц на согласование.

2️⃣ Чем чаще кто-то говорит «у меня был кейс», тем меньше он реально сделал. Особенно если кейс был «стратегическим».

3️⃣ Чем больше презентаций о продукте, тем меньше в нем пользователей. Прямая зависимость.

4️⃣ Чем громче компания кричит про «семейную атмосферу», тем ниже там зарплаты. Проверено.

5️⃣ Чем больше фич в бэклоге, тем меньше денег в кассе. Магия.

6️⃣ Чем чаще кто-то говорит «это стратегически важно», тем больше он хочет скрыть, что это никому не нужно.

7️⃣ Чем больше отчетов по запуску фичи, тем выше вероятность, что запуск ничего не дал. Особенно если отчет на 20 слайдов.

Какой парадокс я забыл? Пиши в комметарии
https://t.me/firstanalyticsguide/395

Как получать удовлетворение от работы

Хорошая модель, которая прямо отозвалась у меня. В чем суть – настоящее удовлетворение и мотивацию вы получаете, когда работа закрывает все три параметра:

1️⃣Joy. То, что вы делаете, приносит радость настолько, что вы не хотите в течение дня заниматься чем угодно еще.
2️⃣Skill. Вы отлично шарите в том, что делаете. Вы гордитесь результатами своей работы, она выделяется для тех, с кем вы работаете.
3️⃣Need. То, что вы делаете, востребовано – либо в компании, либо для ваших пользователей. Если вы закрываете свою часть хорошо, это приводит к какому-то важному успеху.

Так вот, иногда получается так, что закрываются только два атрибута из трех, и это ведет к частым ловушкам, из которых сложно выбраться:

👉Joy + Skill - Need. Вы кайфуете от работы, но ценности компании она не приносит. На краткосрочной дистанции такая работа может помочь перезарядиться, но в долгосроке вы либо ее потеряете, либо сами перестанете видеть смысл.
👉Joy + Need - Skill. Вы тратите кучу времени на то, что более опытный человек сделал бы гораздо быстрее. Опять же, общая продуктивность страдает.
👉Skill + Need - Joy. А это классическое выгорание. Вы работаете весь день, чувствуете внешнее давление из-за важности работы, но удовольствия ноль.
https://t.me/leadgr/1910

Почему начальник такой тупой?

Ладно-ладно, это для кликбейта заголовок.
Пост предназначен для линейных менеджеров (проектов, продуктов и прочих) и лидов команд.

Давайте разберём ситуацию когда менеджер или лид транслирует в команду задачи в формате «Это странное решение было принято наверху, надо делать». Подкатив при этом глаза в стиле «вот они тупые, но я красавчик и не виноват ни в чëм».

1. В ИТ c-level начальники-самодуры бывают очень и очень редко (по блату, например). Давайте считать, что это не наш случай.

2. Если серьёзно считаешь начальника некомпетентным, то чего ты с ним тогда работаешь такой весь компетентный?

3. Менеджер, который транслирует в команду посыл наш босс (или боссы) тупой, пытаясь сплотить людей на фоне общего врага-самодура, реально туп сам. Если команда не верит в адекватность вертикали, то она разваливается — ну кому охота работать с неадекватами?

4. Если менеджер считает спущенную сверху задачу некорректной или неадекватной, то лучшее, что он может сделать — обсудить задачу со стейкхолдером (с тем, кто её спускает, собственно). Возможно, задача в таком виде и правда некорректна — так ты обоснуй и предложи варианты. А возможно ты узнаешь больше вводных и поймёшь, что задача очень даже корректна и адекватна, а ты просто не знал всех факторов.

5. Даже неадекватные задачи зачастую адекватны. Если CEO кому-то из клиентов пообещал в скором времени не самую приоритетную для продукта в целом фичу, то он, наверняка, смотрел на несколько шагов вперёд. А ты со своей высоты просто и не можешь туда глянуть.

В общем, если считаешь босса неадекватным, то больше вопросов к тебе, чем к нему 😉
https://t.me/proudobstvo/1424

Бесплатная пицца только в мышеловке?

В консалтинговом гиганте Deloitte провели увольнение, достойное экранизации на Netflix. Сотрудникам разослали письмо: «Бесплатная пицца на 24 этаже. Кто успел — тот и съел.»

Внезапно те, кто успел, получили не пепперони, а уведомление об увольнении.
HR-отдел объяснил, что если вы в рабочее время побежали за снэками — значит, вы тут не особенно и нужны.
На прощание бедолагам вручили купоны на $5 в пиццерию.

Это был не розыгрыш. Это был стресс-тест на «лишних людей».

Технически пицца — была. Так что обещание сдержали.

Вывод очень простой, В 2025 халява — это новый способ фильтра. Так что письма от HR лучше открывать с таким же трепетом, как письма от налоговой.
https://t.me/dbeskromny/6781

Торговые и реальные войны, волатильность рынков, пересборка миропорядка, прогрессирующая разобщённость и растерянность людей вокруг. Голова кругом. 

Правильный вопрос для предпринимателя — что с этим делать? Но прежде чем действовать, важно осмыслить новую систему координат. Что из себя представляет новый мир, в котором эти действия нужно предпринимать?

Как и любого гуманитария, порой меня заносит в поэтику. На днях, прогуливаясь по берегу Индийского океана, размышлял о природе происходящего и родилось своего рода эссе на тему. 

Итак, как сказала бы философствующая блогерка – укутайтесь в тёплый плед, возьмите чашку горячего шоколада и попробуйте посмотреть вокруг широко открытыми глазами 🙂

***
Слышали про VUCA-мир? Эту забавную аббревиатуру социологи нам втирают уже лет десять:

- Volatile 

- Uncertain 

- Complex 

- Ambiguous

Суть — мир стал максимально непредсказуемым. Нужно быть гибким, учиться на лету, мыслить стратегически. В итоге к VUCA многие из нас как-то приспособились. Научились адаптироваться, тестировать, масштабироваться с оглядкой.

Однако современность выкрутила ручку хаоса на максимум. Теперь — не неопределённость, а тревожная хрупкость. Не туман войны, а кривое зеркало, в котором многое нелогично, обрывочно и непредсказуемо.

VUCA — вчерашний день. Сейчас мы живём в BANI-мире. И это не замена аббревиатуры. Это смена парадигмы.

- Brittle (Хрупкий) — системы кажутся стабильными, пока не разваливаются моментально. Один баг — и половина интернета легла. Один указ Трампа — и рынки потеряли несколько триллионов.

- Anxious (Тревожный) — решения принимаются не из логики, а из страха. Пандемия, санкции, повестки — и вот уже часть топ-менеджмента на антидепрессантах, а некоторые вовсе выпали в полный аут.

- Nonlinear (Нелинейный) — последствия не пропорциональны действиям. Один твит — и стартап поднимает $10 млн. Один инфоповод — и акции казавшегося непоколебимым бигтеха летят в минус 30%.

- Incomprehensible (Непостижимый) — объяснить, что происходит, невозможно. Искусственный интеллект пишет код, сливает крипту, увольняет людей. И ты такой: «а кто вообще рулит?»

Если раньше работала логика: анализ → стратегия → действие, то теперь: наблюдение → импровизация → адаптация → ошибка → пересборка.

Для человека бизнеса это означает, что меняется сам принцип взаимодействия с реальностью. 

1. План больше не панацея. Сегодня нужно быть одновременно и широко мыслящим стратегом и гибким оппортунистом. Выигрывает тот, кто быстрее поймет, что в муках рождённую стратегию пора выбросить или пересобрать заново.

2. Гибкость сильнее твёрдости. Хрупкие компании рушатся при первом внешнем ударе. Гибкие — поддаются, адаптируются, выживают.

3. Нелинейность = эксперименты. Не знаешь, что сработает — пробуй много, быстро, дёшево. Ставь на вариативность, а не на надёжный прогноз.

4. Тишина в голове важнее громкой цели. В тревожной реальности побеждает не самый умный, а тот, у кого самые крепкие нервы. Спокойствие — это новая продуктивность. Осмысленность — антидот выгоранию.

5. Люди важнее процессов. Доверие и интуиция — самые мощные инструменты в мире, где логика сбоит. Выживут не самые умные, а самые эмпатичные, те, кто готов поддерживать друг друга в зоне турбулентности. Доверие — экономическая категория. 

Раньше мы стремились «посчитать, понять и управлять». Теперь выигрывают те, у кого достаточно креативности и и характера действовать, не имея на руках достаточной информации и возможности осознать происходящее до конца.

С начала ковида я повторяю как мантру: мир пришёл в движение. С одной стороны, это абсолютная непредсказуемость, но с другой — форма определённости. Определённости нового мира, в которой перед тобой, как и прежде, стоит задача прожить эту жизнь счастливым, а если угораздило родиться с амбициями, то ещё и суметь чего-то достичь.
https://t.me/mspiridonov/3446

Индивидуальный план развития

Или — ИПР. Есть у вас такое? Вообще, супер крутая штука для редактора.

— Сразу видишь свой карьерный трек на 1-3-6-12 месяцев.
— Оцениваешь, какие навыки проседают, а какие у тебя в топе: помогает объективно понять, какой ты мем сегодня
— Прозрачная лестница чтобы дойти до следующего грейда: например, ты на джуне и до мидла по каким-то позициям не тянешь — вот и делаешь на них упор
— ИПР можно и нужно связать с целями квартальными/годовыми и матрицей компетенций: проще доказывать свой грейд и показывать свой же прогресс

Короче — топ-тема. Есть далеко не везде и, на самом деле, довольно трудозатратная штука для всех участвующих сторон. Но развиваться с ней редактору сильно проще и быстрее, чем без неё. Рекомендую внедрить 😍
https://t.me/several_letters/354