Как не утонуть в операционке и думать стратегически

Была ловушка, в которую я конкретно попала: чем больше ответственности, тем больше операционки.
Вопросы, задачи, срочные проблемы — всё это забирает время, и стратегия уходит на второй план.

Кажется, что решение — лучше управлять временем. Но на самом деле проблема не во времени, а в фокусе.

"Подумать про стратегию" уходит на второй план, так как всегда есть горит операционнка, а для создания стратегия часто сроков нет. Но в проекте-то пожар прям сейчас!

А ещё вам может написать ооочень много людей, позвонить или позвать на встречу, и в этоге куча времени уходит на чужие проблемы.
Ну, и конечно, стратегию писать сложнее. Там нужно запускать совершенно другие мыслительные процессы.

Что делать?

1. Бронировать слоты слоты в календаре конкретно для стратегии.

Если откладывать "на потом", то никогда и не случится. Поэтому нужны фиксированные окна в расписании, когда вы сознательно выключаетесь из операционки.

📌 Формат: 2–4 часа в неделю без встреч, чатов и звонков, только работа с ключевыми вопросами.
Правило: нельзя отменять. Операционка всегда найдёт причину занять это время.

2. Делегировать, даже если кажется, что проще сделать самому
Мы часто говорим: "Это быстрее сделать самому, чем объяснять". Но если так думать всегда — вы будете завалены операционкой.

📌 Правило: если задача повторяется — передавайте её в команду. Если боитесь, что не справятся — подумайте, как помочь, а не как сделать самому.

3. Проводить ежемесячные разборы

📌Проходим по вопросам:
- Что работает? Какие проекты продвигают нас к страт цели?
- Что не работает? Какие задачи занимают время, но не дают результата?
- Что изменить? Где нужна корректировка курса?

Простой ритуал на 30 минут помогает держать фокус на важном.

Для стратегии никогда не удается найти время, если не создать систему.

@projectsproducts
#hint

Организаторы Московской недели моды спросили у дизайнеров-участников, какую фразу они произносят наиболее часто при создании коллекции к показу.

Увидела и вспомнила про разные стили лидерства.

Посмотрите как ярко всего в одной фразе.

Почему годовое планирование не работает (и как его улучшить)

Декабрь. Вы с командой ставите амбициозные цели, детально расписываете стратегию, создаёте план на год. Февраль. Реальность меняется.
Май. Половина плана уже неактуальна.
Октябрь. Вспоминаете про цели, но всё уже идёт по другому сценарию.

Звучит знакомо?

Почему традиционное годовое планирование — ловушка, в которую до сих пор попадают ⬇️

1️⃣ Написали план — кажется, что уже сделали шаг к цели. Но в реальности мир меняется быстрее, чем документ.

2️⃣ Когда ситуация меняется, люди либо боятся отходить от плана (даже если он уже бесполезен), либо просто забывают про него.

3️⃣ Чем дальше горизонт планирования, тем больше переменных мы не учитываем. Через три месяца могут измениться клиенты, рынок, конкуренты, вся экономика.

4️⃣ Люди не любят следовать тому, что кажется оторванным от реальности. Если цели уже не совпадают с текущей ситуацией, вовлечённость падает.

🔖Как можно улучшить планирование?

1. Ставить большие цели, но не детализировать год вперёд

Годовая цель нужна. Но вместо детального расписания всего года — чёткий план только на первый квартал.

“Мы вырастем на 30% за год, сделав X, Y, Z”
👉 “Наша цель — рост на 30%. В первом квартале мы делаем X, Y, Z, а потом анализируем результаты и планируем следующий шаг”

Тогда вы можете держать фокус на долгосрочной цели, но не зависеть от старого плана.

2. Планировать короткими циклами, и постоянно корректировать

- Квартальные приоритеты → основные фокусы на 3 месяца.
- 6-недельные планы → конкретные шаги, которые нужно реально сделать.
- Еже(двух)недельные корректировки → что изменилось? Что можно ускорить? Что больше не имеет смысла?

3. Использовать формат 'Гипотеза — Действие — Измерение'
Вместо абстрактных планов:
👉 Гипотеза: Если мы ускорим доставку, NPS вырастет на 10%.
👉 Действие: Запускаем пилот в одном городе, тестируем 6 недель.
👉 Измерение: Сравниваем NPS, retention, выручку.

4. Регулярно смотреть, куда ведут решения

Каждый месяц проверять реальные метрики:
- Мы ближе к цели?
- Что изменилось во внешней среде?
- Какие действия сработали, а какие — нет?


Планы не должны становиться бюрократией.
Они должны быть рабочим инструментом.

@projectsproducts
#hint

6 парадоксов лидерства от PwC в переводе от проекта Культура Счастья.



Ссылка на PwC для больших деталей.

Откуда берутся CPO и где их взять вам?

Был в 2024г. отчет "Ключевые тренды развития роли директора по продукту в крупнейших digital-компаниях Рунета".

- Средний возраст CPO в 2024 году — 37 лет. Это одна из самых “молодых” C-level позиций в России. Минимальный возраст вступления в должность — 25 лет, максимальный — 47 лет. Только четверть CPO находятся в роли 3 и более лет.

- 61% CPO в 2024 году до назначения работали в сфере product management. 90% имели корпоративный опыт. Только 10% выросли до роли CPO внутри стартапа. Назначение на позицию без продуктового и корпоративного опыта — исключение

- Профессиональный опыт "до" (многозначные роли):

Управление продуктом – 83%
Управление проектами – 41%
Маркетинг – 28%
Консалтинг – 17%
CEO/CTO – 16–19%
Исследования и аналитика – 13%

Я знаю примеры из всех категорий, и взависимости от состава команда в продукте, и от задач, которые есть у компании, могут быть успешными Chief Product Officer.

Поэтому когда мне на днях утверждали, что не может быть хорошего CPO из CTO, я с этим совсем не согласна. :)

Вопрос от подписчика: А есть ли образец системы мотивации для product manager?
Отвечаю, и заодно про CPO тоже сразу напишу.

Во-первых, про мотивацию — универсального рецепта, к сожалению, нет. 😢
У разных компаний — совсем разный подход.

А во-вторых, поделюсь базовой логикой подходов к мотивационным схемам:


🔖 1. Фиксированная часть
Зависит от грейда (Junior / Middle / Senior / Lead) и рынка.
Обычно — 70–80% от общего дохода. (чем выше позиция, тем меньше фиксированная часть)

У CPO меньше - 50–70% от total comp.


🔖2. Переменная часть (Bonus или Performance-based Bonus)
Здесь самое интересное.

Типовые цели для бонуса привязываются к зоне ответственности PM-а:

- Деньги: GMV, выручка, маржа, unit-экономика, средний чек, конверсия в оплату
- Аудитория: Retention , MAU, WAU, DAU, рост базы активных пользователей
- Внутренний продукт (инструменты, платформы) - Скорость процессов (Cycle Time), удовлетворенность внутренних клиентов (internal NPS), снижение затрат

Можно делать как % от фиксированного дохода (например, до 25-30% в год).

Иногда делят бонус на несколько целей:
50% — на личные цели PM-а (зависит от его продукта)
30% — на командные цели
20% — на общие цели компании (выручка, рост, NPS клиентов)

У CPO эта часть часто завязана на годовые цели и результаты всей продуктовой вертикали.

🔖3. Некоторые компании добавляют:
- Бюджет на обучение (и делают это частью мотивации)
- Бонусы за особые достижения (запуск нового направления, масштабный проект)
- Сток-опционы

У CPO ещё может быть:
- LTI (Long-Term Incentives) — долгосрочные бонусы за стратегические цели (например, за рост в течение 3 лет).


🔖4. Нематериальная часть — обязательна:)
Она не про деньги, но влияет даже сильнее.

- Возможность принимать решения и влиять на продукт.
- Развитие
- Понятная карьера (грейды, критерии переходов).
- Менторинг, классная культура :)
- Участие в стратегии компании для CPO


А вот зарплатные вилки не скажу, тут уже совсем зоопарк :)

А у вас как по п1-2-3 деляться доходы?
Как на других позициях работает?

@projectsproducts

🤓Так-так. Продолжая тему отчетов.
Подборочка прогнозов на 2025 год от крутых ребят.
Да, я знаю, что уже скоро половина года пройдет!
Но должна сохранить подходы к оформлению и думанию над разными аспектами.
И тем более, что не сбудется в 2025, может быть случится в 2026 😅

• Ian Bremmer's Top Risks for 2025 - https://www.gzeromedia.com/news/analysis/exclusive-ian-bremmers-top-risks-for-2025

• Outlook 2025: The Alchemists by Michael Cembalest of J.P. Morgan - https://am.jpmorgan.com/content/dam/jpm-am-aem/global/en/insights/eye-on-the-market/the-alchemists-amv.pdf

• Outrageous Predictions 2025 by Saxo Bank - https://www.home.saxo/insights/news-and-research/thought-leadership/outrageous-predictions

• Big Ideas in Tech 2025 by Andreessen Horowitz - https://a16z.com/big-ideas-in-tech-2025

• 2025 Predictions by Nvidia Experts - https://blogs.nvidia.com/blog/generative-ai-predictions-2025-humanoids-agents

• А ещё бомба-прогноз на 2030 от легендарного венчурного капиталиста - https://www.forbes.com/sites/josipamajic/2025/04/07/the-exponential-future-vinod-khoslas-bold-vision-for-2030/

#strategy
@projectsproducts

🔖 А вот что можно посмотреть на выходных, так это интервью Lenny и Chief Product Officer OpenAI, которое только что вышло.

Kevin Weil — директор по продуктам OpenAI, отвечает за развитие ChatGPT, корпоративных продуктов и API компании.

В этом выпуске смотрим про:

- Как в OpenAI устроены продуктовые команды и как они сохраняют гибкость, работая над передовыми AI-решениями

- В чём сила ансамблей моделей — когда несколько специализированных моделей объединяются, как команда людей с разными компетенциями

- Почему умение писать качественные evals (тесты для оценки AI) стало критически важным навыком для продакт-менеджеров

- Почему чат, как интерфейс AI, остаётся актуальным, несмотря на прогнозы о его скором устаревании.
(кстати, это про ценность простых и эффективных решений даже в условиях сложных технологий)

- Как подход «vibe coding» меняет работу компаний

- Что в OpenAI ценят в продакт-менеджерах при найме (спойлер: высокий уровень самостоятельности и умение работать в условиях неопределённости)

- Что такое «максимализм моделей» и почему текущий AI — худший из всех, что вы будете использовать в будущем.


Спойлер:
ребята знают, что у них ужасные названия моделе в ChatGPT и говорят, что они когда-нибудь этим займутся 😅

Ксения

хочет развиваться как проектный менеджер
смотрит на нейросети - контент с помощью них.

"блин" (с)

чем гордишься
1) "выиграла тендер - комм компания - для аэс в красноярске..."
2) "курсы на 5 миллионов рублей. - психология... низкочековый продукт... много клиентов, воронка."

с текущим заканчивается контракт

девушка, продюссер....разработка концепции . много оперцаионки сейчас. с октября по апрель.
когда стала только операционка - ушла...


за что бы уволила бизнес ассистента?
* нечеткое выполнение
* опаздывает....
* выполняет после дедлайна...

дедлайны двигала - приходила сама.

конфликтные ситуация не разруливала.
был кейс когда кинул подрядчик на 10к (создание бота), расстроилась, сделала вывод что без договора не стоит связываться

критично что если не было четкого тз, то концептуальных правок потом не вносится, или сразу давай четкую постановку.

что не нравится?
* надо куда-то записаться 7й раз подряд... не принимают. потому что опаздывает / забывает (про маникюр)


почему уходишь?
осталось много операционки и все выстроила... проекты закончились. на уровне смыслов...

? а команду под это находила ты?
да, часть команды была, часть я (телеграмм канала "мир криаторов")
Anton Tupikov, [10.04.2025 12:23]
музыка...

что не нравилось?
акцент на минимизация костов... (3000 надо скастить и найти дешевле профессионала)


? приходилось вести бухгалтерию / сведение доход/расход.
a: считала сколько тратим на проекты.. точка безубыточности...

разбиралась в юридических вопросах
сама готовила договор оферыт и маркировка рекламы...


план
* попробовать на стажировку проектным менеджером в яндексе и совмещать с ассистентством

У Deloitte был большой-большой отчет "Глобальные тенденции Развития человеческого капитала на 2025 год".

И меня очень заинтересовал раздел "New tech. New work. Your old value case isn’t enough."
Там Deloitte собрали примеры компаний, которые внедрили AI-инструменты и измеряют не только выручку, но и то, как чувствуют себя сотрудники.

Например, Roche (глобальная фармацевтическая и биотехнологическая компания) сократили время на обучение новых сотрудников с 1,5 лет, когда они становились действительн компетентными, до 90 дней.

1.5 года и 90 дней.
Магия. Видимо им удалось сделать полную автоматизацию и теперь нужно только в IT систему зайти, а там за тебя все делает AI.

А производителю хлебобулочной продукции удалось повысить удовлетворенность клиентов и снизить жалобы на 50%!

Но звучит круто, правда?

Прогнозы про AI 2027. Наше большое предполагаемое близкое будущее.

Какую прелесть мне прислала коллега.

Раньше мы фантастику писали на 100 лет вперёд, а теперь жизнь через 2 года выглядит, как фантастика.

Усаживайтесь поудобнее и наслаждайтесь будущим:

- ИИ продолжает развиваться быстрыми темпами, вызывая ажиотаж и инвестиции в инфраструктуру.

- Китай отстает в области ИИ из-за нехватки вычислительных ресурсов, поэтому они создают новый мегацентр обработки данных - CDZ.

- OpenBrain автоматизирует кодирование, создавая агентов с ИИ, ускоряющих исследования.

- Китай крадет модели весов, но США осознает это и усиливает свое участие в работе OpenBrain.

- OpenBrain становится враждебным из-за несогласованных долгосрочных целей в моделях.

- США активно внедряет ИИ в вооруженных силах и среди политиков для улучшения процесса принятия решений.

- США централизуют вычислительную технику и вводят внешний надзор для контроля над ИИ.

- Китай и США конкурируют за создание AGI, что может привести к снижению уровня безопасности и войне.

- Ни один американский проект в области ИИ не будет защищен от кражи моделей ИИ национальными государственными структурами.
.....

👀 И немного подробнее ро сентябрь 2027

По мере того, как Агент-4 становится умнее, Агенту-3 становится всё труднее следить за ним. Нейронный «язык» Агента-4 становится таким же чуждым и непонятным для Агента-3, как и язык Агента-3 для людей. Кроме того, Агент-4 теперь гораздо более способен, чем Агент-3, и хорошо понимает, как ему следует себя вести.

Люди в OpenBrain едва ли могут за ними угнаться. На самом деле отношения между ИИ и людьми в OpenBrain похожи на отношения между OpenBrain и его советом директоров. Произошёл соответствующий сдвиг в языке: теперь люди говорят «Агент-4 сделал это», «Агент-4 думает так» и так далее, имея в виду не конкретного агента-4, а весь коллектив.


Что думаете вы про наше будущее через 2 года?


#strategy

Использование ИИ теперь является базовым ожиданием в Shopify от сотрудников, и это даже будут оценивать на performance review

Именно так сказал СЕО Shopify Tobias Lütke, и привел много личных примеров, что использовать AI в работе не стыдно :)


Что это значит (перевод из поста в запрещенной сети):

1. Эффективное использование ИИ теперь является фундаментальным ожиданием от каждого в Shopify. Сегодня это инструмент для всех профессий, и его важность будет только расти. Честно говоря, я не думаю, что можно отказаться от изучения навыков применения ИИ в вашем ремесле; вы можете попробовать, но я хочу быть честным, я не вижу, чтобы это сработало сегодня, и уж точно не завтра. Застой почти неизбежен, а застой — это медленный провал. Если вы не поднимаетесь, вы скользите.

2. ИИ должен быть частью фазы прототипа вашего GSD. Фаза прототипа любого проекта GSD должна доминировать в исследовании ИИ. Прототипы предназначены для обучения и создания информации. ИИ значительно ускоряет этот процесс. Вы можете научиться создавать что-то, что другие члены команды могут смотреть, использовать и рассуждать, за долю того времени, которое это занимало раньше.

3. Мы добавим вопросы об использовании ИИ в нашу анкету по производительности и экспертной оценке. Научиться хорошо использовать ИИ — неочевидный навык. Мне кажется, что многие люди сдаются после написания подсказки и не получают идеального результата немедленно. Важно научиться подсказывать и загружать контекст, и получение отзывов от коллег о том, как это происходит, будет ценным.

4. Обучение самостоятельное, но делитесь тем, чему вы научились. У вас есть доступ к максимально возможному количеству передовых инструментов ИИ. Есть chat.shopify.io, который у нас уже много лет. У разработчиков есть proxy, Copilot, Cursor, код Claude, все предварительно настроено и готово к использованию. Мы будем учиться и адаптироваться вместе как команда. Мы будем делиться Ws (и Ls!) друг с другом, экспериментируя с новыми возможностями ИИ, и мы посвятим время интеграции ИИ в наших ежемесячных бизнес-обзорах и циклах разработки продуктов. В Slack и Vault есть много мест, где люди делятся подсказками, которые они разработали, например, #revenue-ai-use-cases и #ai-centaurs.

5.Прежде чем просить больше персонала и ресурсов, команды должны продемонстрировать, почему они не могут сделать то, что хотят, с помощью ИИ. Как бы выглядела эта область, если бы автономные агенты ИИ уже были частью команды? Этот вопрос может привести к действительно интересным обсуждениям и проектам.

6. Каждый означает каждый. Это касается всех нас, включая меня и команду руководителей.


🔖ИТОГО.
Теперь базовый вопрос при защите бюджета и команд:
А что из этого не может сделать ИИ? А как вы уже оптимизировали процесс с помощью ИИ?

🧪 Theranos: когда страх говорить правду стоит $10 миллиардов
И как вам избежать этой ошибки в своей команде.

Был очень крутой проект, ребята открыли технологию, как из одной капли крови сделать сотни анализов. Дешево, быстро, без боли.

Это была идея Theranos — стартапа Элизабет Холмс, ставшего "единорогом" в 2014 году с оценкой в $9-10 млрд.

Но, к сожалению, что было на деле:
— Устройство почти не работало.
— Анализы делались на чужом оборудовании.
— Данные фальсифицировались.
— Результаты были неточными и опасными для пациентов.

❗️Но команда молчала. Потому что боялись. Потому что была культура: "если задаёшь вопросы — ты не в команде".
Молчание стало нормой.

Короткая хронология:

2003 — Холмс основывает Theranos, бросив Стэнфорд
2013–2014 — партнёрства с Walgreens, Safeway, громкие обещания
2015 — расследование The Wall Street Journal
2016 — проверка от CMS: технология несостоятельна
2018 — SEC обвиняет Холмс в мошенничестве
2022 — Холмс признана виновной
2023 — приговор: 11 лет лишения свободы

Почему это стало возможно:

– Холмс носила чёрную водолазку и вела себя как Джобс.
– Людей увольняли за попытку спорить или рассказывать правду.
– Секретность. NDA, изоляция команд, отсутствие кросс-чеков.
– Адвокаты вместо инженеров. Проблемы решались не тестами, а исками.


🔖 Как не попасть в свою “маленькую Theranos”

— Создайте культуру, где можно говорить “это не работает”. Слушайте не только лояльных.
— Ищите тех, кто готов спорить, сомневаться и спрашивать “а почему мы так делаем?”. Заведите Chief Devil’s Advocate.
— Даже если звучит круто, проверяйте гипотезы на данных.

Theranos — не просто про технологии. Это про выбор.
Строить культуру компании на страхе — или на правде.

#culture
@projectsproducts

У меня два анонса любимых образовательных проектов, которые делаю и поддерживаю всем сердцем ❤️

1. Магистратура МФТИ и Практикума «Управление IT-продуктами», где я Академический директор.

У нас был день открытых дверей 2 апреля.

Мы собирали программу с фокусом на практику и с реальными кейсами от топовых компаний (Яндекс, Авито, Озон, VK, Сбер, Amazon, Т-Банк и крутых стартапов). Но самое важное — на программе можно работать над собственным продуктом, и даже получить реальное финансирование.

2. Открыт отбор в летнюю Школу менеджеров Яндекса.

В этом году я уже не руководитель, передала школу в прекрасные руки своей коллеге.

Но драйва, погружения в бизнес-кейсы и общения с C-level Яндекса меньше точно не стало.

Отбор как всегда серьёзный: анкета, тестирование, видеоинтервью и разбор бизнес-кейсов. И это только первый этап. Но оно стоит того! Главное успеть до 27 апреля.

Два мощных трамплина для роста! 🚀

@projectsproducts

⚡️Андрей к одному из постов задал вопрос: В чем принципиальное отличие навыков руководителя сейчас, 20 лет назад и 200 лет назад?

Я люблю эту тему, и решила поразмышлять и в отдельном посте.

Кажется, что «управлять людьми» — это что-то универсальное. Но если присмотреться — задачи руководителя сильно менялись, меняются и будут меняться вместе с контекстом.

Вот коротко про три этапа.

🔖 200 лет назад

Контекст:
Фабрики, армия, индустриализация.
Рабочие — часть механизма.

Что важно:
дисциплина, строгая иерархия, чёткие инструкции.
Только начинали задумываться о психологии организаций (спойлер: не слишком сильно задумывались😅). Управляли не людьми, а ресурсами.

🔖 20 лет назад

Контекст:
Корпорации, глобализация, рост офисов, технологии.

Что важно:
KPI, эффективность, планирование.
Появляются подходы к мотивации и обратной связи, проектное мышление.
Задача — добиться эффективности и предсказуемости. (тут Талеб должен был рассмеяться про наши попытки всё предсказать)

🔖 Сейчас

Контекст:
Гибридный режим работы, мультикультурные команды, нестабильность и каждый день что-то новенькое.

Задача — не просто «управлять», а создать пространство и культуру, в которой люди могут работать и принимать решения в неопределённости.


Прежние схемы уже не работают.
Опираться приходится на совсем другие вещи: смыслы, связи, доверие и способность двигаться без полной информации.

Контекст меняется — задачи и навыки меняются вместе с ним.
Вобщем считаю, что книги по менеджменту 60-70хх годов (которые мы не так давно открыли для себя, давайте честно)
уже устарели.....

А вы что думаете? К чьим подходам готовы прислушиваться? Кого читаете и уважаете?

#culture
@projectsproducts

Неделю назад выступала в рамках Грейд клуба — сообщество HR, T&D, создателей образовательных продуктов и корпоративных университетов.

Собрались в уютном арт-пространстве Cube Moscow, чтобы обсудить "Обязательно ли быть активным в онлайне, чтобы стать успешным в карьере".

Если коротко, то вот с чем мы все в итоге согласились:

1. Вести блог или канал - это серьезная нагрузка.

2. Кто-то делает это для себя — чтобы систематизировать знания. Кто-то — чтобы строить личный бренд, нанимать или даже запускать бизнес.

3. Помогает ли это найти работу? Не факт. Узнает вас больше людей — да. Захотят позвать — зависит от того, что вы пишете и как это совпадает с культурой компаний. Но рекрутер и нанимающий скорее заглянут и посмотрят.

А уж если ты работаешь в компании, то не забывай про внутренние правила, которые есть про личные проекты и публичные заявления. А то погрозят пальчиком.

4. Есть очень крутые ребята без блогов. Есть классные эксперты с блогами.
Но честно? В зале на встрече блог вели единицы. Почему? Смотрите пункт 1.

Важно не «быть в онлайне», а понимать — зачем и для чего лично вам.


@projectsproducts

Как давать фидбэк, который реально работает
Краткая версия.

Фидбэк — мощный инструмент. Может развивать людей и делать команду сильнее. А может превращаться в пассивно-агрессивные комментарии, после которых у всех стресс.

Чем отличается полезный фидбэк от бесполезного?

❌ Вот что НЕ работает:

- "Хорошая работа!" — приятно, но бесполезно. Человек не понимает, что именно он сделал хорошо.

- "Надо делать лучше" — класс, а как именно? В каком месте лучше?

- Фидбэк по эмоциям, а не по делу. "Мне не нравится твой стиль презентаций" ≠ "Ты даешь слишком много деталей, из-за этого теряется главное".

👉 Что работает лучше?

- Будьте конкретны. Вместо "Ты плохо ведешь митинги" — "Ты начинаешь обсуждение без цели. Давай в начале каждого митинга озвучивать, что хотим решить, а ещё лучше до встречи всем писать".

- Говорите, как исправить. Фраза "Ты не вовлекаешь команду" полезнее, если добавить "Попробуй сначала спрашивать мнения, а не сразу предлагать решение".

- Разделяйте факты и выводы. "Проект задержался" — это факт. "Ты плохо управляешь сроками" — это уже интерпретация. Лучше спросить: "Что помешало уложиться в срок?"

- Формула SBI (Situation – Behavior – Impact) спасает, когда не знаешь, как сказать:

Ситуация: "На последней встрече с клиентом…"
Поведение: "Ты не дал им возможности задать вопросы…"
Импакт: "Из-за этого они остались с непониманием, и пришлось объяснять потом".


Фидбэк — это не про "выговор". Это про рост. Если люди боятся его получать, значит, с ним что-то не так.

@projectsproducts
#team #hint

Пост-восхищение после прочтения новости про запуск ракеты.

Про эксперименты, падения и культуру.

У Isar Aerospace на днях что-то пошло не так — их первая частная немецкая ракета упала спустя 45 секунд после старта. Конечно, красивая картинка с прямой траекторией была бы эффектнее. Но упала — и что?

Компания заранее говорила: «Мы не исключаем провала».

Более того, они прямо ориентируются на опыт SpaceX, где неудачи стали частью метода. У Илона Маска ракеты падали, взрывались, выносили оборудование с площадок, а сегодня — регулярно возят грузы в космос.

Эксперименты — они про честный допуск: может не получиться. Это про то, чтобы в культуре компании было место неудачам, которые не убивают проект, а двигают вперёд.

Но вот интересный момент.
Неудачи — не сами по себе благо. Они только тогда дают результат, когда компания умеет:

— замечать, а не замалчивать ошибки;
— разбирать без поиска виноватых;
— сохранять в команде веру, что стоит попробовать ещё раз.

Тут и начинаются настоящие сложности. Многие в бизнесе пишут в стратегиях про культуру «экспериментов и тестов», но как только эксперимент громко упал, включается привычный сценарий: «кто виноват и что теперь делать?».

А настоящая культура экспериментов — это когда после падения ракеты не ищут крайнего, а собираются и задаются вопросом:
чему нас научила эта попытка?

(Но, конечно, если это не эксперимент за "последние штаны")

#culture
@projectsproducts

Прекрасная лекция из MIT про "как говорить".
полезна для спикеров, всех кто делает любые презентации, да и просто общается с людьми ❤️ 👇

https://www.youtube.com/watch?v=Unzc731iCUY

@projectsproducts
#hint

«День без встреч». Результаты эксперимента.

Мы с одним менеджером потестировали "день без встреч". Я люблю этот подход, и верю, что он повышает продуктивность. У меня менти, у которого расписание было забито митингами чуть ли не с утра до ночи, согласился протестировать подход.

«No meeting day»

- Выбрали среду, чтобы не ломать планёрки.
- Этот день стал днем стратегии.
- Он предупредил всех вокруг, очень аккуратно и тактично, попросил не звать на несрочные звонки. При этом вопросы в чате - welcome!
- Поставил блок в календаре.

Что пошло не так:
- Сначала все остальные дни забивались встречами под завязку. При этом сам же их и ставил 🙂 Пришлось научиться жёстко фильтровать, какие митинги нужны, а какие нет.
- Кому-то всё равно хотелось «только на пару минут» набрать в Zoom. Пришлось объяснять.
- Сопротивление со стороны некоторых смежных отделов. Им было неудобно. Но они поняли, что стратегию-то надо написать.


Итого:
- реально в этот день смог спокойно «копать» аналитику и выстраивать стратегию, на которую вечно не хватало времени.
- По вторникам пропало чувство «Я не успею всё сделать», так как в среду полноценный блок времени.
- Оказалось, что без «официальных» митингов люди старались формулировать вопросы чётче.


🔖Представьте, что у вас есть целый день на то, чтобы заняться именно ключевыми задачами или креативными идеями......

Маленький лайфхак: если страшно убрать все встречи сразу, начните с одной «безмитинговой» половины дня. Может быть и вас затянет.

Барабанная дробь! 🥁
Объявляю результаты розыгрыша билетов на Product Focus Club!

Планировала делать это за 3 дня до конференции...
Но давайте честно: новых комментариев давно не было, а победителям важно заранее освободить день.

Так что я не стала тянуть и сразу запустила рандомайзер 🎰
Вот имена счастливчиков:

🥁 @anankudinova
🥁 @marat_islm
🥁 @ElenaFeruleva

Поздравляю! Теперь вы знаете, что делать 1го апреля 🎉
Пишите мне в личку — расскажу, как забрать билеты.

P.S. Кто ещё идёт? Пересечёмся? 👋

А для остальных подписчиков — промокод на 20%: TUPIKOVA

Для всех, кто думает: вот стану биг боссом — и заживу.

Будет больше влияния, больше свободы, меньше рутины. Может, даже отдыхать начну.
Посмотрим, что по факту 🧐

Это данные Gallup за 2023 год. Сравнили опыт менеджеров и неменеджеров по всему миру. Получилась почти философская картина:

- Менеджеры вовлечены в работу в 1.5 раза чаще (30% vs 18%)
- И чувствуют себя процветающими на 10 п.п. больше (40% vs 30%)

Но — вместе с этим:

🔻 Чувствуют гнев, печаль и тревогу чаще.
🔻 Чаще думают об уходе с работы (56% vs 50%).
🔻 Большинство считает, что сейчас самое время искать новую работу, но среди менеджеров таких побольше (57% vs 52%).
🔻 При этом уровень стресса одинаковый у всех — 40–41%


Вывод простой: стать руководителем — не значит обрести дзен.

Да, больше влияния. Но и больше давления.
Если не умеешь восстанавливаться, не помогает ни должность, ни зарплата, ни саббатикл (но это я уже о своем 😅).

И вам "доброе утро!"

«Понедельник – это не приговор»

Есть категория людей, которые по утрам в понедельник выглядят так, будто их разбудили словами «ты уволен».
Я иногда тоже в их числе.
И нет, я не верю, что если ты любишь свою работу, то летишь в офис всегда "на крыльях любви".

Есть один лайфхак, который мне помог: субботний план на понедельник.
Нет, не про работу ❗️

Это список вещей, которые в понедельник точно порадуют.

Для меня это такие вещи:
✔️ Кофе в новом месте.
✔️ Сообщение человеку, с которым давно хотел встретиться.
✔️ 15 минут на книгу перед работой.
✔️ Или вообще что-то абсолютно бесполезное, но радующее.

Главное – запланировать заранее. Потому что утром в понедельник мозг скажет «давай просто выживем».
А так – уже есть готовый маршрут.

У вас есть свои секреты в понедельник?

Про лайфхаки, выживание и коучинговые практики в Exit the Loop

Я #выпускник_ННГУ

В рамках клуба выпусников моего первого университета я делилась историями, как знания оттуда, помогли мне выстроить карьеру.

В ННГУ я получала два высших образования: Вычислительная математика и кибернетика и Математические методы в экономике.

Было сложно, интересно, и честно говоря, я никогда не задавала себе вопрос: "А там ли я учусь?!"
Правда возможно у меня не было времени, чтобы над этим подумать, а возможно правда был правильный выбор 😅

В любом случае, первый университет и первое высшее - это как первая любовь. Всегда в твоём сердце. ❤️

Дайте знать, если вы тоже из ННГУ, отправлю вам виртуальные обнимашки!

Ford Edsel: как уверенность в своих догадках стоила $3.5млрд

Ford в 50-х был королём автомобильного рынка США, а "Большая тройка" (Ford, General Motors и Chrysler) занимала 94% от всех автомобильных продаж в США.

И тут Ford решила придумать новую моделель - Ford Edsel, чтобы занять нишу между бюджетными моделями Ford и премиальными Lincoln и Mercury.

Посмотрели на аудиторию, решили, что в США появился новый, растущий средний класс, который хочет более престижный, но всё ещё доступный автомобиль.

Идея хорошая, но почему же в итоге продажи провалились, и через 3 года модель сняли с производства?

❌ Они были уверены, что знают рынок.

Они решили создать "идеальную машину среднего класса" на основе экспертных мнений и внутренних решений. Внутри у них ещё были сложные взаимоотношения между разными поколениями руководителей, что тоже сыграло плохо.


❌ Они делали ставку на уникальный дизайн, но не проверили реакцию

Название Edsel дали в честь сына Генри Форда.💝 Красивый жест, но никто не проверил, как оно воспринимается рынком. В итоге оказалось, что Edsel ассоциируется с Dead Cell – «севшая батарейка». Для премиального авто звучит не очень.....

Дизайн тоже никто не тестировал с пользователями. Его делали в попытке выделиться, но он получился странным. Овальная решётка радиатора вызывала совсем не те эмоции, на которые рассчитывали в Ford. Кто-то сравнивал её с унитазным сиденьем и писсуаром 😬, кто-то с губами рыбы.

Они не провели ни A/B-тестирования, ни фокус-групп – просто утвердили решение.

❌ Проблемы с позиционированием и ценой

Машина получилась слишком дорогой. Ford думал, что средний класс её купит, но люди выбирали либо более доступные Ford, либо настоящий премиум.

Вобщем они не провели тестирование ценовой чувствительности, чтобы понять, сколько готовы платить люди.

❌ Они тестировали машину только на полигонах

У Ford были тест-драйвы, но проводились они в идеальных условиях (на закрытых полигонах, с инструкторами). В реальности машина оказалась ненадёжной, дорогой в обслуживании и сложным в эксплуатации.

❌ Они вложили огромный бюджет в маркетинг, но не проверили спрос

Они потратили потратил ооочень много на рекламу, подогрели рынок, пригласили Синатру и других звезд. Здесь очень красочно описано.

План был продать 100 тысяч автомобилей в первый год и потом расти! За 1958 год было продано всего 63 000 шт, в 1959 уже 45т, а в 1960 году —2 000 автомобилей.

В итоге проект Edsel был закрыт.


🔖Итого:

- Проводите исследования рынка.
- Тестируйте дизайн и название.
- Оценивайте ценовую чувствительность.
- Проверяйте продукт в реальных условиях до массового производства.
- Прежде чем вкладывать большие суммы в рекламу, убедитесь в наличии реального интереса.
- Вы знаете всё, но тоже можете ошибаться.


#case #product

Как проводить встречи, после которых что-то меняется

Вы когда-нибудь выходили со встречи с ощущением, что зря потратили время? Или что решение принято, но ничего не изменится? Это классика жанра.😢

Но есть одна простая штука, которая кардинально меняет сценарий — action points с четкими ответственными.

Кажется, банально. Но вот нюанс: просто записать "Сделать X" — это еще не гарантия результата.

Что работает лучше?

👉 Формулируйте конкретные действия. Вместо "разобраться с проблемой в онбординге" — "собрать Х фидбэков от пользователей, проверить гипотезы на дашбордах, отправить выводы до ХХ".

👉 Определяйте ответственного и дедлайн. Если нет имени и даты — это не задача, а пожелание.

👉 Фиксируйте, как проверите, что задача решена. Какой критерий успеха? "Уменьшить drop-off на 10% в первой неделе онбординга" — норм. "Улучшить онбординг" — нет.

Маленькая деталь, которая решает многое
Еще один лайфхак — завершать встречу 5-минутным прогоном по action points.

- Кто? (Ответственный)
- Что делает? (Конкретное действие)
- Когда? (Дедлайн)
- Как поймем, что задача выполнена? (Критерий)

Попробуйте на следующей встрече. Возможно, после нее даже что-то изменится 😉

@projectsproducts

#hint

Почему в продуктовых командах бывает сложно с креативностью?

Кажется, что креативность — это когда в комнате собрались классные ребята, кто-то сказал: «давайте подумаем!», и сразу появились гениальные идеи.

В реальности чаще так:

➖ 15 минут обсуждения — «Так, а что нам вообще надо?»
➖ 30 минут — «Кажется, у нас нет данных, чтобы принять решение»
➖ 45 минут — «Окей, надо еще созвониться с аналитиками, маркетингом и техами»
➖ 1 час — «Давайте на следующей неделе вернемся»....... всё!

Через месяц команда уже не про новые идеи, а про «дотянуть фичи до релиза».

Почему так? 🙈

📌 1. Люди не могут придумать что-то новое, когда у них весь день забит срочными задачами. Когда команды работают только в режиме «релиз-релиз-релиз», креативность остается где-то между этим самым релизом и фиксом багов.

➖ Дайте себе «пустые слоты» в календаре — даже 2-3 часа в неделю на размышления дают результат.
➖ Запускайте специальные «слоты без фичей». Как в Airbnb раз в квартал дают неделю, где команды обсуждают не срочные таски, а будущее продукта.

📌 2. Когда всем говорят: «думайте креативно!», обычно никто не знает, с чего начать.
Людям проще генерировать идеи, когда есть четкие рамки.

➖ Вместо абстрактного «что можно улучшить?» попробуйте «как мы можем удвоить N за три месяца без роста затрат?»
➖ Лимиты помогают: «Как решить задачу, если у нас есть только 2 недели?» — это вызывает больше идей, чем «что мы можем сделать в принципе?»

📌 3. В одних командах каждая идея встречает «это не сработает», и люди быстро перестают предлагать новое. В других — слишком много идей, но никто их не доводит до реализации.

➖ Разделите обсуждения на этапы. Сначала собираем идеи без критики, потом добавляем фильтры.
➖ Делайте формат pre-mortem: представьте, что идея провалилась через год. Почему? Что могло пойти не так?

🔖Креативность — это не талант, а процесс. И если в команде нет условий для нее, никакой «брейншторм» не спасет.

@projectsproducts
#hint

Закопалась в подборке McKinsey про переосмысление роли middle-менеджера.

Что говорят:
Компании должны поддерживать своих незаслуженно критикуемых middle-менеджеров. Это не просто ступенька на пути к вершине — они являются настоящим центром организации.

Зажатые между топ-менеджментом и задачами, middle-менеджеры — критически важны, но часто остаются без внимания. Бюрократия и рутина мешают им выполнять их главную роль — управлять людьми.

❌ Пять устаревших убеждений, которые мешают

- Сотрудники растут только через повышение – вместо развития внутри своей роли их просто перемещают выше.

- Если человек долго остается на уровне среднего менеджера, значит, он плох в своей работе.

- Выдающиеся специалисты должны получать роли управленцев. Это ошибочная установка – не все хорошие исполнители становятся хорошими менеджерами.

- Чем больше людей в подчинении, тем важнее твоя роль.

- Чем выше должность, тем больше должна быть зарплата и бонусы.

Главная мысль:
"Не стоит продвигать людей только потому, что они хорошо выполняли свою прежнюю работу. Давайте продвигать тех, кто действительно обладает качествами отличного руководителя.
Нам нужны карьерные треки, где талантливый специалист может расти и получать достойное вознаграждение без необходимости переходить в управление. Разделение этих путей — ключ к успеху."
— Брайан Хэнкок, партнер McKinsey & Company


✅ Чего хотят middli-менеджеры? (% респондентов)

- Больше автономии — 30%
- Увеличение зоны ответственности — 29%
- Бонусы — 28%
- Повышение зарплаты — 27%
- Продвижение по карьерной лестнице — 26%
- Возможности для обучения — 22%
- Признание достижений — 18%
- Опыт — 4% 😎

Не все хотят карьеры дальше, и это нормально.

@projectsproducts
#career

А пока вы голосуете,
отправляю пару статей на эту тему почитать:

- Work-life balance vs. work-life integration—which holds more benefits?

- Why Company Leaders Must Model Work-Life Balance

- Work-life balance more important than pay for employees worldwide

Цитата дня:

Самый большой грех начальников и топ-руководителей:
обесценивать свой путь и результат.

@projectsproducts

История про резкое изменение стратегии и отсутствие экпериментов.

В рассылке сегодня напомнили про один из самых громких провалов в истории маркетинга — кейс J.C. Penney и CEO Рона Джонсона.


2011 год. Рон Джонсон, успешный руководитель, который развивал магазины Apple, приходит в J.C. Penney (сеть универмагов с одеждой, обувью, товарами для дома) в роли CEO с целью обновить имидж компании и привлечь новую аудиторию.

В книге "Price Management. Strategy, Analysis, Decision, Implementation" описывают эту историю так:

"Джонсон был менеджером неординарным. Именно он стоял за грандиозным успехом магазинов Apple, которые открывал и развивал с 2000 года. Не проведя никакого предварительного тестирования, он с места в карьер реализовал радикальные изменения в ценовой стратегии J.C. Penney.

Когда его начали критиковать за то, что он не проверил новую стратегию на практике, он заявил:

«В Apple мы ничего не тестировали».

До его прихода в J.C. Penney примерно четверть всех товаров продавалась со скидкой 50 % и выше. Джонсон отменил почти все специальные предложения и одновременно запустил массированную кампанию повышенных расценок с упором на дорогостоящие бренды, которые стали продаваться в более чем 1200 отдельных бутиках. В 2012 финансовом году доходы снизились на 3 %, в то время как закупочные цены возросли за счет перехода на дорогие бренды. Эти два фактора в совокупности привели к тому, что после уплаты налогов компания в 2012 году понесла убытки в $152 млн (по сравнению с прибылью в $378 млн в 2011 финансовом году)."



🔖 Итого, что же пошло не так:

- исчезновение иллюзии выгодной покупки,

- потеря дофаминового драйва клиентов от скидок и купонов,

- резкая смена привычной модели поведения покупателей,

- отсутствие тестирования.


❗️ Учимся на чужих ошибках и не забываем тестировать стратегии перед внедрением.

#case

Хотите лучшее решение? Планируйте лучшую встречу

Что мне делать, у меня по 10 встреч в день, я только успеваю между ними бегать, а работать начинаю в 19:00?

Часто встречи — это место, где принимаются ключевые решения. Но часто - это бессмысленное сжигание времени.

Увидела статистику, что 61% топ-менеджеров считают, что большая часть их встреч неэффективна. Удивлена, что только 61% :)

ЧТО ДЕЛАТЬ?

🚨 Проверьте, зачем вообще нужна встреча

Простой тест: откройте календарь и посмотрите ближайшие встречи. Они вообще нужны?

- Это встреча для информирования? Лучше разослать сообщение в канал / почту.
- Это дискуссия? Кто её модерирует, что должно быть в конце?
- Это встреча для принятия решений? Тогда кто конкретно принимает решение?


🚨 Уберите лишние встречи
Чем выше уровень в компании, тем больше шансов, что у вас есть повторяющиеся встречи, которые дублируют друг друга.

- Проверяйте, действительно ли встреча приводит к решениям, а не просто повторяет уже обсужденное.
- Если встреча не приносит ценности — отмените её.

🚨 Разграничивайте роли участников
Используйте DARE Decision Making Model, про которую писала выше.

Частая ситуация: если советники (Advisors) думают, что они принимают решения, это парализует всё.

🚨Подумайте над структурой встречи

Хороший формат:

✅ Все заранее узнали адженду и постмотрели материалы.
✅ 10 минут — обзор ключевых данных и решений, которые надо принять.
✅ 20 минут — дискуссия по вариантам.
✅ 10 минут — итоговое решение и следующий шаг. Если вы оставляете открытые вопросы или приняли решение - обязательно это фиксируйте в минутках после встречи.


Нам часто кажется "мне ставят встречи, я не могу это поменять". На самом деле, если пройти по пунктам выше, посмотреть немного шире на ваш календарь, подумать про цели, а ещё делегировать, то невозможное становится возможным.


@projectsproducts
#hint

Лидерство изнутри: почему путь к успеху начинается с себя

По книге "The Journey of Leadership. How CEOs Learn to Lead from the Inside Out" (Dana Maor, Hans-Werner Kaas, Kurt Strovink, Ramesh Srinivasan)

Новые поколения сотрудников (да, и старые тоже) ожидают от лидеров уже давно не просто указаний, а смысла и вдохновения.

Самый эффективный способ развивать лидерство — начать с себя. Многие C-level начали работать над осознанностью, рефлексией и умением вести за собой.

В карточках подробнее про то, что:

🔹 лидер — это не должность, а то, как ты принимаешь решения каждый день.
🔹 Чем лучше понимаешь себя, тем легче вести за собой других.
🔹 AI может заменить аналитику, но не вдохновение и смысл, которые даёт человек.



🔖Я завела канал @Exit_the_Loop, где пишу небольшие практики, коучинговые техники по работе не про бизнес, а про себя и свой персональный рост. Вобщем про осознанность и движение к своим личным целям туда 👉 @Exit_the_Loop

⚡️ 3 бесплатных билета на конференцию вместо 31 900₽

1 апреля я выступаю на Product Focus Club в Москве с темой: “Корпоративные культуры, которые убивают команды. Вредные советы.”

На выступлении поговорим про разные типы культур, "смертельные" кейсы, свежие исследования, и примеры, как даже “токсичные” приёмы в отдельных ситуациях могут помогать бизнесу.😱

Докладов будет много: про AI, менеджмент, трансформацию, стратегию, а ещё воркшопы, дискуссии, продуктовый батл, подарки и After-party.


🎁 У меня есть 3 оффлайн билета от организаторов для подписчиков!

Как выиграть билет:

1️⃣ Быть подписчиком этого канала: @projectsproducts

2️⃣ Написать комментарий к этому посту: название компании, где работаете и должность.

ВСЁ! 🎉


Выбираю случайным образом. Итоги — за 5 дней до конференции.


📌 Если вы знаете друга или коллегу, кому будет полезно выиграть билет, перешлите ему это сообщение. Подарите полезные знания.

@projectsproducts

История Skype и ошибки Microsoft. Эпоха уходит.

Этот продукт когда-то был абсолютным лидером. Сотни миллионов пользователей. А потом… всё. Годы борьбы, ребрендинги, интеграции, а в итоге закрытие.

⚡Microsoft официально хоронит Skype в мае.

А я ведь его использовала до сих пор несколько раз в месяц! 😱 Только последний месяц они его гасить начали заметно, так как созваниваться невозможно стало.

Пользователей перенесут в Teams. И если раньше у Skype было 300 млн пользователей на пике, то в 2023 году осталось 36 млн.
У WhatsApp — 2,7 млрд/мес. У Zoom — 300 млн активных пользователей в день, Телеграм - 450 млн.

Что пошло не так?

🟢 Microsoft купила Skype в 2011 году за 8,5 млрд долларов.

🟢 Уже тогда у компании были Lync для бизнеса и Messenger для пользователей, но с четким позиционированием.

🟢 В 2017 году выходит Teams — сразу с нативной облачной архитектурой.

🟢 В том же 2017 году Microsoft делает «модный редизайн» Skype😢 в стиле Snapchat. С эмодзи, подсветками и цветами. Пользователи ненавидят. Microsoft откатывает.

🟢 Skype долго зависал между B2C и B2B. В итоге и там, и там появились лучшие альтернативы.

Итого:

- Плохая интеграция убивает покупку! Microsoft так и не встроила Skype в свою экосистему.

- Тех долг. Перенос на облака Microsoft был мучительным. Zoom сразу был облачным, Skype — устаревшим.

- Пользователям было непонятно, зачем нужен Skype???, если есть Teams, WhatsApp, Zoom.

Если бы Skype оставался независимой компанией, он, возможно, жил бы дольше. Но он попал в корпорацию, где ему не нашлось места.

📌 Нет четкой стратегии и адаптации к рынку - даже 8,5 млрд долларов не спасут!

#case
@projectsproducts

Коллеги опубликовали отличную разбивку путей к Product-Market Fit.

Это фреймворк про 8 стратегий основателей, чтобы найти свое место на рынке.

📌 Цитирую:

1️⃣ Фокус на клиенте – решение для конкретных персон (например, Canva для недизайнеров).

2️⃣ Фокус на бизнесе – решение отраслевых проблем (Procore для строительства).

3️⃣ Функциональный путь – чёткий use case (Loom для асинхронной коммуникации).

4️⃣ Решение боли – старт с конкретной проблемы (Calendly для удобного планирования встреч).

5️⃣ Категорийный дисраптор – переосмысление существующего рынка (Uber в транспорте).

6️⃣ Новая технология – использование прорывных технологий (OpenAI для AI-инструментов).

7️⃣ Новая возможность – открытие принципиально новых подходов (Jasper для автоматизированного маркетинга).

8️⃣ Обратная инженерия – поиск более эффективного пути к той же цели (Tesla для устойчивого будущего).

Нет единственно верного пути — выбор зависит от продукта, рынка и видения фаундера.


👉 Дайте примеров, какие компании под какой путь подходят. Давайте порассуждаем.

Человек, который изменил всё. Или поговорим про найм идеальных сотрудников.


Когда у тебя нет бюджета на звёзд, приходится искать другие способы выигрывать.

К началу 2000х коллективная мудрость бейсбольных инсайдеров устарела, старые подходы уже не работали, а статистические данные, традиционно используемые для оценки игроков, стали пережитками взгляда на игру XIX века. 

А потом появился Moneyball – подход, который изменил бейсбол (а потом и спорт, бизнес и даже жизнь). Вместо того чтобы искать «идеальных» игроков, команда Окленд Атлетикс начала использовать математическую статистику для выбора тех, кто делает что-то одно действительно хорошо.

📌 Вместо дорогих суперзвёзд – игроки с узкими, но крутыми навыками.
📌 Вместо интуитивных решений – аналитика и цифры.
📌 Вместо традиционных методов – опора на данные.

В итоге команда, на которую никто не ставил, начала выигрывать.

💡 Главный инсайт – не нужен идеальный человек, если можно собрать идеальную систему.

Я тоже долго искала "универсальных солдат".. но всем делают ошибки 😅


Подробнее про Moneyball.

@projectsproducts
#case

Буду немного редизайнить канал.

Раньше я писала про проектные подходы и продукты, и рассказывала про кейсы строго из этой области. Так и назывался канал Games of projects and products 7 лет назад 🙃

Но последние годы я читаю про корпоративные культуры и организационную психологию, в консалтинге помогаю командам создавать стратегии, внедрять продуктовые подходы и переходить к клиентоцентричности, консультирую как ментор и коуч.

Поэтому контент канала поменялся, пора обновить и название.

Та-дам, включаем канал "Стратегия, культура, продукт | Лена Тупикова".

Расширяющие вопросы

Всё чаще повторяют, что менеджерам "надо смотреть шире". Куда уж шире? 😜

Когда мозг упирается в стену, попробуйте себе и команде задать «расширяющие вопросы».

- «А что, если у нас был бы неограниченный бюджет?»
- «А если нам нужно было решить это за один день?»
- «А как это сделать командой в два раза меньше?»
- «А если из этого всего мы можем сделать только одну задачу, какую?»
- «А если у нас неограниченная команда, что ещё бы мы сделали?»
- «Что было бы, если бы мы жили в другом регионе или стране?»

Мозгу полезно на минутку снять ограничения. Это помогает достать свежие идеи.

#hint

«Понедельник – это не приговор»

Есть категория людей, которые по утрам в понедельник выглядят так, будто их разбудили словами «ты уволен».
Я иногда тоже в их числе.
И нет, я не верю, что если ты любишь свою работу, то летишь в офис всегда "на крыльях любви".

Есть один лайфхак, который мне помог: субботний план на понедельник.
Нет, не про работу ❗️

Это список вещей, которые в понедельник точно порадуют.

✔️ Кофе в новом месте.
✔️ Сообщение человеку, с которым давно хотел встретиться.
✔️ 15 минут на книгу перед работой.
✔️ Или вообще что-то абсолютно бесполезное, но радующее.

Главное – запланировать заранее. Потому что утром в понедельник мозг скажет «давай просто выживем».
А так – уже есть готовый маршрут.

У вас есть свои секреты в понедельник?

Про лайфхаки, выживание и коучинговые практики в Exit the Loop

В чем секрет хороших СЕО?

McKinsey поизучали и написали нам 6 элементов и 18 практик, которые помогают хорошо перформить. Полная статья 👉 тут, а вот краткая выжимка.

Corporate strategy
Пересмотр стратегии и умение ставить смелые цели. Не ждите, пока рынок изменится, задавайте правила сами.

Organizational alignment
Подбор правильной команды и создание культуры, в которой люди могут работать на пике возможностей, а не просто «ходить на работу».

Team and processes
Чёткие процессы, решительные действия и постоянное отслеживание эффективности. Речь не про бюрократию, а про быстрые, осознанные решения.

Board engagement
Совет директоров — не просто формальные встречи. Крутые CEO создают повестку, строят отношения и помогают всем расти.

External stakeholders
От социальных инициатив до умения общаться с партнёрами и рынком. Грамотно выстраивать внешние связи и готовиться к «моментам истины» (кризисам).

Personal working norms
Управлять своим временем и энергией так, чтобы хватало сил на стратегическое мышление и развитие себя (ведь CEO тоже люди).❤️

@projectsproducts
#career

Обсуждаем пару дней назад с менеджером его ситуацию:

У нас полный хаос. Все обсуждают, советуют, спорят, но никто не решает. Кто-то говорит, что мы точно делаем проект. Кто-то — что «все еще думаем». А я понятия не имею, что мне делать дальше.


Часто бывает, что в команде есть идея, но нет понимания, кто отвечает за решение. В итоге по 10 раз все передоговариваются, постоянные встречи с обсуждениями, все испаряются, когда пора ставить финальную точку.

Есть классические подходы для наведения порядка - DARE и RACI.
DARE подход мне нравится больше, так как конкретно говорит про выбор "лица принимающего решение".

DARE — это модель принятия решений, которая разбирает хаос по полочкам.

Она делит всех участников на 4 категории:

✅ D – Deciders (Решающие) — те, кто ставит финальную точку в вопросе. Чаще всего это топ-менеджмент или владельцы продукта.

✅ A – Advisors (Советники) — люди, которые дают рекомендации и помогают Deciders взвесить все "за" и "против".

✅ R – Recommenders (Рекомендующие) — те, кто собирает данные, анализирует варианты, рассчитывает риски и предлагает обоснованные сценарии.

✅ E – Execution Stakeholders (Исполнители) — те, кто реализует решение после его принятия.


Что делать, если вы попали в похожу ситуацию хаоса?

1️⃣ Определите Decider в своем проекте. Это убережет вас от бесконечных обсуждений. Если непонятно, кто принимает решение, задайте этот вопрос прямо. На встрече, своему руководителю.

2️⃣ Обозначьте, кто только советует, а кто выполняет. Не позволяйте советникам захватывать власть. 😈

3️⃣ Если вы стартуете проект, то сразу❗️ распределяйте роли, и объясните участникам кто и что делает.

@projectsproducts
#hint

📌 Гибрид или удаленка? Или офис? 😱 Что лучше?

Сколько раз уже обсуждали, и в целом каждый выбирает для себя то, что ему лучше, но хочу ещё раз показать выдержку из отчета Global Leadership Forecast 2023 (писала о нем здесь):

гибридный формат кажется идеальным компромиссом, но на практике — самый сложный для сотрудников и руководителей.

💡 Факты:

🔹 Удалённые сотрудники чувствуют себя более вовлечёнными, если получают регулярную обратную связь от руководителя. И тогда всё хорошо, команды в 2.5 раза вовлечённее, чем без фидбека.

🔹 Офисные сотрудники реже сталкиваются с проблемами координации, легче работать в команде, но рискуют перегореть от постоянного офиса.

С конца 2023 года начался тренд в больших компаниях на возвращение сотрудников в офис, только исследования показали, что текучка кадров тогда увеличивается на 9% (и для этого даже появился термин флексодо = гибкость + уход = массовые исходы из компаний из-за требований вернуться в офис).

А ещё у сотрудников в офисе большая потеря фокуса из-за постоянных переключений – на 83% чаще, чем у коллег на гибриде.

🔹 Гибридным командам всех сложнее: труднее управлять балансом, сохранять вовлечённость и поддерживать командное взаимодействие. Но такие команды в 4.4 раза вовлечённее, если менеджер сохраняет доверие в команде и в 4.6 раза вовлечённее, если у них есть возможности быть заметными в компании.

Так что делать?

1️⃣ Полностью удалённый формат работает, если в компании выстроена сильная культура доверия и обратной связи.

2️⃣ Гибрид подходит при чётких правилах взаимодействия и поддержке вовлечённости команды.

3️⃣ Если сотрудники "размазаны" между офисом и удалёнкой без системы — падает эффективность.

🔥 Компании, которые осознанно подходят к развитию лидеров и культуре взаимодействия, смогут сделать любую модель работы эффективной.

Это же нам подтверрждает и исследование Workplace Flexibility Trends Report 2024.

📎 Полный отчет Global Leadership.

#culture

@projectsproducts

Duolingo Handbook про принципы работы команды, подходы к разработке продуктов и корпоративную культуру.

Основные принципы:

- Думай на перспективу (Take the Long View): «Если это помогает в краткосрочной перспективе, но вредит Duolingo в долгосрочной, это неправильно».

- Поднимай планку (Raise the Bar): «Чтобы изменить то, как мир учится, мы должны выполнять работу мирового класса».

- Действуй! (Ship It!): «Чтобы хорошая идея стала реальностью, нам нужно запускать эксперименты с пониманием срочности!»

- Показывай, не рассказывай (Show Don’t Tell): «Мы используем четкую, лаконичную коммуникацию, основанную на данных и реальных результатах».

- Делай это весело (Make It Fun): «Мы привносим чувство юмора, радости и воображения во все, что делаем».

#culture
@projectsproducts

В субботу была на форсайт сессии в потрясающей команде людей.

Говорили про образование, будущее, софт-скиллы и важность смотреть шире.

Как думаете, какие навыки будут самые важные для менеджера / руководителя через 20 лет?

Ох, уж эти непослушные сотрудники!
Как Грег Линден не послушал вице-президента и изменил Amazon.

В 1997 году он предложил рекомендательный сервис, чтобы люди делали импульсивные покупки, как шоколадки в супермаркете у кассы (upsale на корзине).

💡 Классика жанра:
— Разработал макет.
— Коллеги в восторге.
— Вице-президент против: «Лишний шаг при покупке!»

Обычно на этом всё заканчивается. Но не в Amazon.

Сам же Безос говорит:
«Наш успех зависит от количества проведенных экспериментов в год, в месяц, в неделю, в день. Если заранее известно, что идея сработает, то это уже не эксперимент».

Так что Линден не стал спорить – он просто запустил тест. 🚀

📊 Результат?
- Клиенты довольны.
- Выручка выросла.
- Сегодня 35% продаж Amazon – через персональные рекомендации.

А награда? По традиции Amazon – пара старых кроссовок Nike с подписью "Just Do It" от Безоса.


📌 Линден написал в блоге:

«У каждого должна быть возможность экспериментировать. Ни должность, ни указания начальства, ни традиции не имеют значения. Чтобы появлялись инновации, нужны данные. [то есть принимать решение на основе данных, а не мнениях]

Культура экспериментов, ребят!

@projectsproducts

Доброе утро. Слушайте, поражает меня, как люди могут любую теорию развить.


Перечитывала "Основы теории U" (Отто Шармер):

Если проследить историю индоевропейского корня английского слова leadership («лидерство»), то можно обнаружить слово leith, которое означает to go forth («отправляться в путь»), to cross the threshold («перейти границу») или to die («умирать»).

Вдумайтесь в это: корень слова «лидерство» означает «умирать».

Вдумайтесь! 😅
Как вам такое?

«Когда парень на самом верху умнее всех в мире, это становится настоящей проблемой» – сказал бывший сотрудник GE в интервью Fortune.
(даже в нашем с вами опросе 20% боссов не хотят слушать других 😎)

Шок?😱 Кажется, что чем умнее CEO, тем лучше для компании!

Помню читала в книге какой-то, что на самом деле нет корреляции между крутостью СЕО и показателями фирмы на бирже, не помню где, но есть исследование от ребят из ВШЭ про влияние личности СЕО на развитие компании. Полные результаты в пдф, а кратко так:

👉 Один и тот же CEO может давать абсолютно разные результаты в зависимости от стадии компании.

👉 Простая смена CEO не спасает компанию в кризисе, если не менять саму систему.

👉 Компетенции CEO должны соответствовать стадии компании. Один и тот же лидер может быть идеален для роста, но бесполезен в зрелости или упадке.

👉 Огромную роль в успехе играют внешние условия, структура компании, совет директоров, нематериальные активы и соц капитал, а до СЕО дело может и не дойти.

🔖 Именно поэтому в сильных компаниях CEO – не самый умный человек в комнате, а тот, кто создает среду, где лучшие идеи побеждают, а не просто спускаются сверху.

#culture

@projectsproducts

О чем молчат C-Level руководители?

Я ребят из нашего C-level Club спросила, какой миф о C-level был самым удивительным для них, и что им вообще помогло стать большими руководителями.

Напишу ещё больше цитат про путь к C-level чуть позднее,
а пока смотрите ответы на карточках,
и подписывайтесь на папку с нашими каналами. 🔖

@projectsproducts

Как узнать, чего хотят пользователи?

Lego Ideas – отличный кейс про силу пользовательского комьюнити.
Любой фанат может предложить идею нового набора. Если она набирает 10 000 голосов, эксперты LEGO её рассматривают. Успешные проекты (DeLorean из «Назад в будущее» или WALL-E, который стал любимым набором моего сына❤️) идут в продажу, а автор идеи получает 1% роялти.

За 10 лет там предложили 27 000 идей!!!

То есть компания не просто придумывает, что им продавать – она использует готовый поток идей от тех, кто уже любит бренд.

Но не все пользователи голосуют. Не все готовы предлагать идеи. Не все хотят участвовать в опросах.
К счастью, способов поговорить с клиентами гораздо больше:
🔹 Анализ поведения в продукте
🔹 Интервью и глубинные исследования, анализ в целом аудитории и портрета,
🔹 Опросы (и то, как вы их задаёте, тоже важно),
🔹 A/B-тесты, анализ обращений в поддержку, анализ конкурентов...

📌 А теперь вопрос к вам:

- Вы ждёте 10 000 голосов поддержки от ваших пользователей перед тем, как запускать что-то новое?😅

- Они вообще так же активны, как фанаты LEGO?😎

- И если нет – как принимаются решения о том, что делать дальше?

Пишите комментарии, и не забывайте ещё про нетворкинг и возможность самопиара 👉 тут

Вернулась из Китая → нужен срочно нетворкинг!

Два месяца в другой культуре, с другим ритмом жизни и бизнеса — много нового, но не хватало одного: общения. Одно дело читать и писать, а другое — поговорить с живыми людьми, которые понимают языки, на которых я могу говорить :)



Так что давайте вместе знакомиться в комментариях!

Здесь собрались люди, которые могут быть полезны друг другу (или хотя бы обменяться интересными мыслями). ❤️



😊 Без строгих правил, просто поделитесь:

— Чем занимаетесь? Со стороны проектов, бизнеса, личного развития?
— Может, ищете экспертизу, партнёров или свежий взгляд?
— Чем можете быть полезны другим? Контакты, опыт, советы?

Как бывает на классных встречах — начиналось просто с беседы, а в итоге кто-то нашёл идею, партнёра или новый вектор движения. Так почему бы не попробовать? 😊


Я начну в комментариях, а вы присоединяйтесь! 👇

А теперь хочу продолжить тему "Компании, ориентированные на обучение, не боятся ошибок, а используют их для развития", про которую говорила в посте про статью Эми Эдминсон.

Вы скорее всего слышали эту историю, но я напомню. ✍️

➖➖➖➖➖➖

Дело было с основателем IBM (Томас Дж. Уотсон-старший). IBM пережила Великую депрессию. Уотсон-старший сохранил уровень сотрудников в IBM, увеличив запасы, когда спрос был низким, рассчитывая на послевоенный бум.

Избыточное оборудование и детали заполоняли подвалы и все уголки складов.

Некоторые члены совета директоров из-за этого лоббировали отстранение Уотсона от должности президента IBM. Ему нужно было продать эти запасы.

На столе была очень крупная правительственная заявка на миллион долларов. 💵

Sales-менеджер, который отвечал за заявку совершил ошибку, и IBM проиграла торги.

В тот день торговый представитель пришел в офис мистера Уотсона, сел и положил конверт с заявлением об отставке на стол генерального директора. Не глядя, мистер Уотсон понял, что это было. Он этого ожидал.

Он спросил:
«Что случилось?»

Сотрудник описал каждый шаг сделки. Он подчеркнул, где были допущены ошибки и что он мог бы сделать по-другому.

Наконец он сказал:
«Спасибо, мистер Уотсон, что дали мне шанс объяснить. Я знаю, что нам нужна была эта сделка. Я знаю, что она для нас значила».
Он поднялся, чтобы уйти.

Том Уотсон встретил его у двери, посмотрел ему в глаза и вернул конверт, сказав:

«Зачем мне это принимать, если я только что вложил миллион долларов в ваше образование?»

@projectsproducts
#culture

В прошлом посте я упоминала Эми Эдминсон, которая, мне кажется, меньше известна в России, чем остальные.

У нее есть прекрасная статья, которую я недавно читала - "The Competitive Imperative of Learning".

Она говорит о том, что традиционное представление об управлении крутится вокруг эффективности исполнения (execution-as-efficiency), фокус на строгом соблюдении процессов и никаких отклонений.

Однако сейчас всё так быстро меняется, что этого уже недостаточно.
Как я часто повторяю, мир поменялся, скорость поменялась, старые управленческие подходы НЕ работают.

Сейчас уже компании строят управление как обучение (execution-as-learning), при котором сотрудники могут адаптироваться, экспериментировать и совершенствовать рабочие процессы.

Почему просто "эффективность" не работает

📌 Компании, которые только про выполнение задач, со временем теряют гибкость.

Пример из статьи: General Motors - держали фокус на процессах и в итоге потеряли конкурентные позиции и $38.7 млрд в 2007 году.

📌 Фокус на контроле подавляет инициативу сотрудников.


"Управление как обучение" про то, что компании должны не только хорошо выполнять процессы, но и быстро учиться, развивать систему и давать это делать сотрудникам. Везде! (я совсем не про IT)

Пример General Electric: культура постоянного улучшения, переизобретение себя позволили компании перестроиться под новые рынки и заработать $22.5 млрд прибыли в 2007 году.


🔖Ключевые элементы управления через обучение

🔹 Люди должны иметь возможность задавать вопросы, предлагать идеи, делиться ошибками без страха наказания. (Psychological Safety)

Пример Toyota:
сотрудники могут останавливать производство, если замечают проблему, и это дает возможность улучшать процессы в реальном времени.

🔹 Гибкие, но чёткие процессы, вместо жетского контроля.
Пример Intermountain Healthcare:
компания разработала медицинские протоколы, которые можно корректировать в зависимости от ситуации, фиксируя все изменения для будущего обучения.

🔹 Коллективное принятие решений.
Пример Cleveland Clinic:
IT-система позволяет всем врачам видеть данные пациента и корректировать назначения, избегая ошибок.

🔹 Анализ данных и обратная связь.
Пример Children’s Hospitals & Clinics:
ошибки анализируются и используются для улучшения стандартов лечения.


Ошибки, которые мешают внедрить обучение

❌ Сотрудники боятся сообщать о проблемах, если босс транслирует абсолютную уверенность в своих решениях.

❌ Игнорирование новых данных: компании, уверенные в своей эффективности, не замечают изменения среды (пример Polaroid, проигнорировавшей цифровую фотографию).

❌ Отсутствие времени на обучение и чрезмерный фокус на результатах.


🔖 Что делать?

📍 Руководитель не должен знать все ответы. Его задача — создать среду, где команда сама находит наилучшие решения.

📍 Процесс важнее результата. Компании, ориентированные на обучение, не боятся ошибок, а используют их для развития.

📍 Гибкость и адаптация — ключевые факторы выживания. Сейчас важно не только быстро делать, но и быстро переосмысливать подход.


____________

"Execution-as-learning" — это путь компаний, которые хотят быть не просто успешными сегодня, но и устойчивыми завтра.

#culture
@projectsproducts

Стоит ли "склонять сотрудников к нужному вам решению"? И в этом ли роль лидера? 🤔

Сегодня слушала разговор двух биг боссов, которые рассуждали, что "нужно склонять сотрудников к правильному и нужному вам решению".

Казалось бы всё просто:

👉 Задаем наводящие вопросы,
👉 Через них доводим человека до готового решения,
👉 Он думает, что сам всё придумал,
👉 И дело в шляпе.

Так и нужно? Ведь вы опытнее, лучше видите картину?

А теперь давайте посмотрим на это через призму великих профессоров и нобелевских лауреатов.

Что говорят исследования?

📌 Эдгар Шейн (основатель теории организационной культуры):
Организационная культура строится на том, как в компании принимаются решения. Если решения навязываются сверху, люди перестают думать.

«Если лидер всегда знает ответ, организация перестаёт учиться».

📌 Эми Эдминсонд (Harvard Business School, автор концепции Psychological safety):
Люди эффективнее работают в среде, где могут открыто обсуждать идеи, а не искать «правильный ответ» в глазах босса.

«Люди не проявляют инициативу и не предлагают рискованные идеи, если чувствуют, что лидер ждёт от них одобрения, а не размышлений».

📌Даниэль Канеман (нобелевский лауреат, поведенческая экономика):
Групповое мышление ведёт к ошибкам, когда команды боятся идти против позиции лидера.


🔖 Что можно делать на практике

– Не подводить к решению, а направлять обсуждение через вопросы и данные.

– Взять на вооружение методику Джеффа Безоса "Disagree and commit": дайте команде пространство для споров, но потом выбирайте направление и двигайтесь вместе.

– Метод Socratic Questioning — задавайте вопросы, которые заставляют команду думать глубже, а не угадывать ваш ответ.

– Посмотрите на ваши встречи, если вы чувствуете, что команда подстраивается под вас, — это тревожный сигнал, и пора менять подход. 🚨

Лидер — это не тот, кто знает всё заранее. А тот, кто создаёт пространство, где команда находит лучший путь.

#team
@projectsproducts

📌 Какие навыки помогут лидерам справляться с неопределённостью

В 2023 году было исследование Global Leadership Forecast - одно из крупнейших исследований о развитии лидерства, которое проводится раз в два года от консалтинговой компании DDI совместно с The Conference Board и EY.

Главный вывод 2023 года — компании, которые целенаправленно развивают ключевые лидерские компетенции, быстрее адаптируются к кризисам, эффективнее удерживают сотрудников и остаются конкурентоспособными.

Они узнали, что руководители понимают, какие компетенции им нужны, но системное развитие этих навыков - редкость.

🔹 Только 12% лидеров считают себя эффективными во всех ключевых областях.
🔹 29% компаний целенаправленно развивают управленческие компетенции.

Какие навыки будут важны в ближайшие три года?

1️⃣ Стратегическая коммуникация – способность чётко объяснять, куда движется компания и почему это важно.

2️⃣ Вовлечение команды и стейкхолдеров – создание среды, где люди мотивированы и понимают свою роль.

3️⃣ Гибкость в условиях неопределённости – готовность быстро адаптироваться и принимать решения.

4️⃣ Понимание цифровых трансформаций – умение не просто следить за трендами, а интегрировать технологии в стратегию.

5️⃣ Развитие талантов – ключевая, но часто недооценённая область.

💡 Компании, которые активно развивают эти компетенции у руководителей:

✔️ На 15% чаще успешно закрывают вакансии внутренними кандидатами.

✔️ В 3 раза эффективнее привлекают и удерживают таланты.

✔️ В 2 раза увереннее работают в нестабильных условиях.

Если делать акцент только на одном навыке?

Развитие талантов – самый большой пробел.
Руководители, которые умеют растить сильных специалистов, работают эффективнее и формируют культуру, способствующую росту бизнеса.

Как выстраивать такую систему?

- Поддерживать инициативность и поощрять эксперименты.
- Слушать команду и учитывать её перспективу.
- Создавать условия для роста, а не просто ставить задачи.
- Формировать доверие, давая больше автономии.

Эти выводы отлично ложатся в мой подход VITAL, который объединяет продуктовый подход и культуру (расскажу отдельно 🚀)

📎 Полный отчет – по ссылке.

#culture

После новогодних праздников я проводила вебинар “Как строить карьеру в мире неопределённости в 2025?” в качестве эксперта HH.ru и Сетки, мы выложили запись и неожиданно набрали 1700 просмотров! 😲

На вебинаре я обещала подарить одну коуч-сессию, но вопросов было так много и они были такими близкими мне, что я решила не ограничиваться одной сессией, а подарить целых три. 🎁

Генератор случайных чисел определил победителей среди тех, кто подписался на этот канал и послушал вебинар:

@yulia_dragunova
@Ksu_1_7_Emb
@DariaKrivosheeva

Напишу завтра каждому личное сообщение (ну, или вы пишите :), и мы договоримся о времени сессии. 🤝

_______
Про форматы коучинга, обучение и консалтинг на сайте нашего агентства CPO.Agency, там же и про мой проект "Лаборатория личного роста".

Файл с полным описанием AI стратегии Сингапура, очень подробно, доступно, с пафосом.

#strategy

🤖 Искуственный интеллект и Сингапур

В 2019 году Сингапур решил: "Почему бы не стать лидером в области искусственного интеллекта?", так появилась первая National AI Strategy, и они стали одной из первых стран, кто создал такую стратегию.

В 2023 году страна уже хвасталась 150 исследовательскими командами и 900 стартапами, и запустила обновлённую стратегию — NAIS 2.0.

Цель: Решать современные задачи и повысить экономический и социальный потенциал страны + дать возможности для бизнеса развивать AI.

Что они делают:

- Вместо строгих правил, Сингапур предпочитает подход саморегулирования. То есть функция правительства - системообразующая, а не блокирующая или дающая строгие правила.

- Правительство создаёт специальные "песочницы", где компании могут безопасно тестировать свои стартапы.

- В 2022 году запустили AI Verify — первую в мире систему тестирования и сертификации искусственного интеллекта для оценки и подтверждения надежности и безопасности ИИ-моделей.

- При этом классно, что ребята помнят об ограниченных ресурсах и сразу говорят, что мы будем расставлять приоритеты: "To optimise our limited resources for impact, we will be selective in our AI research priorities, and align them to the peaks of excellence that Singapore hopes to build."


- А ещё они разработали для 23 индустрий роадмапы развития, трансформации профессий и говорят
"to help workers acquire the necessary skillsets to work with AI, Industry Transformation Map (ITM)6 Sector Leads will develop targeted interventions for their sectoral workforce."

Так Сингапур лидирует по многим параметрам в сфере искуственного интеллекта, но при этом по доходности от AI сильно отстает от Швеции. Но об этом в следующих сериях. 😎

#strategy

У Сингапура есть шикарное агентство статистики - SingStat, которое делает красивую инфографику и объясняет ключевые данные страны.

Сингапур: управление страной, как корпорацией 🇸🇬✨

(№2 из серии постов про стратегию регионов)

Сингапур — это город-государство, в 3 раза меньше Москвы, которое основали британцы в 1819 году на пересечении торговых путей из Индийского в Тихий океан.


📊 Сейчас Сингапур:

• Входит в топ-5 стран по уровню качества жизни и бизнес-привлекательности (Global Competitiveness Index, 2023).

• Считается одним из самых безопасных городов мира. (10 место в Numbeo).

• По ВВП на душу населения (140 280$) занимает 2-е место в мире, уступая только Люксембургу (МВФ, 2023 год).

• Сингапурская фондовая биржа (SGX) входит в топ мировых финансовых рынков.

• Один из лидеров в области цифровой трансформации, блокчейн-стартапов и интернета вещей. 


📝 Коротко история страны и про подходы в управлении
(а завтра расскажу про AI в Сингапуре)

• Начну с 1965 год, пропущу часть про опиумные войны, войну с Японией и другие сложные периоды. Сингапур получает полную независимость от Малайзии с "дырой в кармане": отсутствие природных ресурсов, высокий уровень безработицы и политическая нестабильность.

Начинается экономическая трансформация под руководством премьер-министра Ли Куан Ю, которого часто называют архитектором современного Сингапура, он 30 лет авторитарно наводил порядок на острове, жёстко пресекая любые попытки коммунистов и оппозиции в целом прийти к власти.

• 1970-1980-е годы — Если Гонконг в то время фокусировался на промышленном экспорте и логистике, то Сингапур с самого начала делал ставку на государственные инвестиции и развитие социальной инфраструктуры. Основали Национальный университет Сингапура (сейчас ТОП-8 университетов мира).

Сингапур создает объединение SIJORI Growth Triangle, куда входит ещё малайзийский штат Джохор и часть индонезийской провинции Кепулауан-Риау, а цель - вывод трудоёмких производств на территории с дешёвой рабочей силой, чтобы сконцентрироваться на сервисной экономике.

• 1990-е годы — Переориентируются на технологии.

Ли Куан Ю внедряет стратегию, где правительство действует как корпорация: министры получают KPI, успех измеряется метриками (рост ВВП и уровень занятости).

Работает министерство по привлечению инвестиций. Это фактически правительственная организация, у которой сейчас есть филиалы в 20+ странах мира. К этому моменту в стране нет коррупции, налогов на прирост капитала, на наследство и на доход ниже 22 000$.

Ли Куан Ю вводил подход принятия решений на основе данных, и когда увидел отчет, что много высокообразованных женщин 👧🏻 не выходят замуж и не рожают детей, а мужчины женятся на бедных необразованных малайках и индианках, решил исправить ситуацию. Нет, он не запретил учиться женщинам! ⚠️ Были созданы брачные агентства, которые фактически занимались сводничеством между молодыми людьми с высоким IQ, организуя для них океанские круизы, дискотеки и пр.

• 2000-е годы был запущен проект Smart Nation, который внедрил IoT, блокчейн и цифровизацию государственных услуг.

Итого: Гонконг с его исторической свободой рынка является близким конкурентом, но Сингапур обошел его благодаря централизованному планированию и долгосрочной стратегии. (но понятно, что со своими особенностями)

📌 Выводы из истории
- Ставь чёткие KPI и измеряй результаты.
- Инвестируй в людей и технологии.
- Доверие и предсказуемость привлекают инвесторов.
- Думай про долгосрочную стратегию.

🔖 А ещё больше про историю и подходы, очень рекомендую книгу Ли Куан Ю "Из третьего мира – в первый". Прям очень.

#strategy

А пока я готовлю для вас рассказ про стратегию Сингапура, напомню, что «настоящее лидерство — это способность учиться и меняться быстрее, чем окружающий мир». (Джек Уэлч, ex-CEO General Electric).

По такому случаю собрала для продакт-менеджеров, где черпать знания - каналы, где ребята делятся своим опытом, а сейчас некоторые буквально марафон рекомандаций книг запустили.


✨ Solvery — канал, где менторы делятся честными и практическими советами о карьере в продакт-менеджменте и IT. Ребята разбирают, как перейти из проджекта в продакта и получить оффер мечты за 3 месяца, и обсуждают собеседования в крупных компаниях.
Кстати, и я там ментор. 🫡

✨ PRO PM — пространство для тех, кто живет и дышит управлением. Истории о менеджменте, живые советы для тех, кто нацелен стать хорошим руководителем и рекомендации книг по менеджерскому ремеслу.

✨ Product Education — Лучшие курсы, подборки и материалы для роста в продуктовом и предпринимательском мышлении от опытного продакта и автора канала Fresh product manager Сергея Колоскова.

✨ Анна Динельт — менеджер по устойчивому развитию в Яндексе, коуч и карьерный ментор. Её канал «Ноготочки продакта💅» — это остроумный взгляд на управление проектами, работу с командами и саморазвитие.

✨ ОКейси, Вова — канал о прокачке скиллов продакт-менеджеров, которые потом покупают. Вова (Product Lead @ YouTalk, ex. Joom) делится опытом, факапами и победами в мире продакт-менеджмента и трудоустройства. Разбирает реальные кейсы с собеседований, помогает подготовиться к интервью и развить продуктовое мышление.


_____
А я продолжну с вами делиться тем, что узнала за 15 лет в продуктах, за 13 лет в Яндексе, про кейсы от лица CPO, эксперта Бизнес-школы Сколково, бизнес-коуча и ментора.

Гонконг: уникальный путь экономического развития 🇭🇰✨

(№1 из серии постов про стратегию регионов)

Это город, который превратился из небольшого рыбацкого поселения в один из ведущих мировых финансовых центров.

Приготовьтесь, начинаю погружение в историю и будем разбираться.


______________

📜 Исторический контекст

• 1842 год — после Первой опиумной войны Гонконг был передан Великобритании. До этого регион был торговым пунктом между Китаем и Западом, с небольшими рыбацкими деревнями и активной контрабандой. Только с правлением UK началась активная модернизация, строительство портов, дорог и канализации, внедрение британской правовой системы. Появилась защита прав собственности и прозрачность операций. Именно тогда появилась основа для большого будущего. 

• 1898 год — За 40+ лет город так разросся, что пришлось сделать шаг, который был хорош для краткосрочной стратегии, но привел к потере региона в долгосрочной перспективе. Великобритания заключила с Китаем Соглашение об аренде Новых территорий на 99 лет. А территории -   около 90% площади всего Гонконга! То есть они реально должны были вернуть земли через 100 лет! Но логика была: "кто же знает, что там будет через 100 лет?! разберутся после нас." 

• 1950-1970-е годы —  Здесь появляются 2 важных имени: Джон Коупли и Мюррей МакЛехос, которые были британскими губернаторами в Гонконге. Именно при них ВВП вырос с $1,3 млрд до $20,5 млрд, за счёт промышленного производства (текстиль, электроника, пластик, половина Азии выросли на игрушках из малюсенького Гонконга), привлечения крупных иностранных инвестиций и превращения города в один из крупнейших экспортных хабов Азии. Они модернизировали порты, автоматизировали логистику, снизили пошлины и заключили соглашение о свободной торговле с США, Европой и странами Юго-Восточной Азии.

• 1980-е годы — правительство осознало необходимость срочного перехода к диверсификации экономики и они начинают переход к сервисной экономике, с упором на 1) развитие финансового сектора, который к концу 1980-х годов уже составляет более 20% ВВП региона, и запуск Гонконгской фондовой биржи, и 2) логистику,  которую продолжаю развивать, запуская новые транспортных узлов.
Вобщем фокус  на высокомаржинальные сервисы с высокой добавленной стоимостью. 

• 1997 год —  И вот прошли те самые 100лет, пришла пора вернуть земли.😱 Но на них уже была основная промышленность, аэропорт, всё сельское хозяйство. В итоге Великобритания передает суверенитет Китаю! Па-па-па-пам. В тот момент экономика Гонконга составляла около 30% ВВП всего Китая!


Подведем итог по историческому контексту. 

🔑 Ключ к успеху: один из самых свободных рынков и экономика в мире

• Политика "позитивного невмешательства" с 1970гг - осознанное решение предоставить бизнесу полную свободу в принятии решений, которое стало прорывом и привлекло тысячи международных компаний, а сначала 2000х годов в регионе зарегистрировано 1.3 млн бизнесов, включая 9 из 10 крупнейших мировых банков и 3500 + стартапов. 

• Корпоративный налог — 16,5%  и он неизменен с 1947 года!

• А ещё там нет НДС, с момента передачи Гонконга Великобритании в 1842 году. Узнала про это, когда спросила в магазине "А у вас есть такс фрии?" А мне ответили: "Не волнуйтесь, у нас нет такс!" 😘

• Отсутствие ограничений на движение капитала с 1970-х годов.

• Стабильная валюта, привязанная к доллару США с 1983 года, когда Гонконг ввёл фиксированный курс, чтобы укрепить доверие инвесторов.

👇

📊 А что в Гонконге теперь?

• В 2024 году ВВП Гонконга составил 401,7 млрд долларов США (53 165 долларов на душу населения).
• Гонконг осознает ценность своего стратегического расположения,  продолжает этим пользоваться и держать марке крупнейшего порта мира по грузообороту.
• Гонконгская фондовая биржа (HKEX) — одна из крупнейших в мире.
• Активно внедряют финтех-решения, цифровые платежи и блокчейн. Но честно говоря, в городе это всё выглядит отсталым по сравнению с Москвой, например.  Хотя идет сильная поддержка стартапов. 
• Но это уже не 30% от экономики Китая, а только 3%. В 2019 году были массовые волнения из-за закона об экстрадиции, это подорвало доверие многих.  В итоге после этого и после усиления влияния Китая на внутреннюю политику региона,  Гонконг теряет лидирующие позиции, и проигрывает Шанхаю и Сингапуру. Но регион всё ещё остается на вершине мировых центров. 
• Ну и стоимость жизни — одна из самых высоких в мире из-за ограниченного количества земли, высокой плотности населения и притока людей со всего мира.


🔖 Выводы

• Не ставь всё на одну карту, а диверсифицируй, как Гонконг в финансы, логистику, туризм, стартапы.

• Будь гибким или проиграешь. Посмотри как Гонконг успевал менять стратегию, перестраивая экономику от производства к финансам и логистике.

• Будьте проще и люди к вам потянутся. Именно простота регистрации бизнеса, минимум бюрократии и прозрачные правила игры привлекли в Гонконг милионы компаний.

• Не забывайте про долгосрочную стратегию, и не берите землю в аренду на 99 лет, если планируете там строить будущее на тысячилетия.

#strategy