Подборка нейросетей по направлениям: чем заменить команду из 30 человек?
#ОтвечуЗаИИ

Сохрани себе — тут всё, чтобы делать крутые проекты с минимальными усилиями. Пробежимся по категориям:

🪄🪄🪄🪄

ИДЕИ
Генераторы мыслей и концептов:
• DeepsSeek AI — гуглит и размышляет.
• YOU — умная альтернатива поиску.
• Perplexity — отвечает кратко, по фактам.
• ChatGPT — универсальный помощник.
• Claude — умеет много читать и не устает думать.

🪄🪄🪄🪄

ПРЕЗЕНТАЦИИ
Делай слайды, не страдая:
• Decktopus, Slides AI, Slidebean — делают слайды по тексту.
• Pitch — стильный редактор презентаций.
• Popai.pro — визуальный сторителлинг на основе данных.

🪄🪄🪄🪄

ВЕБСАЙТЫ
Создай сайт за 5 минут:
• Dora, Wegic, 10Web — сайты на основе текста.
• Durable — сайт и CRM за один клик.
• Framer — дизайнерский no-code инструмент.

🪄🪄🪄🪄

ТЕКСТЫ
Пиши, сокращай, оформляй:
• Jasper, Copy AI, Writesonic — маркетинговые тексты.
• Fastread.io — краткие выжимки.
• TextBlaze — шаблоны и автозамены.


🪄🪄🪄🪄

ИИ-МОДЕЛИ
Запусти свою нейросеть:
• Rendernet.ai — генерация 3D.
• Glambase App AI — кастомные аватары.
• Deepmode — визуальные модели.

🪄🪄🪄🪄

ДЛЯ СОЗВОНОВ
Записывай, расшифровывай, анализируй:
• Tldv, Otter, Avoma, Fireflies — авторасшифровка и заметки.
• Krisp — убирает шумы на звонках.

🪄🪄🪄🪄

ЧАТ-БОТЫ
Общайся с ИИ в чатах:
• Poe, Gemini, ChatGPT, Claude — отвечают на всё.
• HuggingChat — open-source бот.

🪄🪄🪄🪄

БЛОГЕРСТВО
Генерация контента и идей:
• Katteb, Elephas, Reword — тексты под формат.
• Junia AI, Journalist AI — генерация новостей и постов.

🪄🪄🪄🪄

UI/UX
Помогут дизайнерам и аналитикам:
• Galileo AI — интерфейсы по описанию.
• Uizard, Khroma, Visily, VisualEyes — дизайн, цвета, аналитика.

🪄🪄🪄🪄

КАРТИНКИ
Генерация визуалов:
• Dzine, Freepik, Stockimg.ai — быстрые иллюстрации.
• Phygital+, Bing create — картинки по тексту.

🪄🪄🪄🪄

ДИЗАЙН
AI-хелперы для креативных задач:
• Looka, Designs AI — логотипы и брендинг.
• Clipdrop, Autodraw — автообработка.
• Vance AI — апскейл и улучшение фото.

🪄🪄🪄🪄

ВИДЕО
Собираем ролики без монтажа:
• Syllaby, Nullface.ai, Decohere — автосценарии и ролики.
• HeyGen, Synthesia — аватары и дикторы.

🪄🪄🪄🪄

АВТОМАТИЗАЦИЯ
Интеграции и воронки:
• Phrasee, Outreach, ClickUp, Emplifi — маркетинг и CRM.

🪄🪄🪄🪄

МАРКЕТИНГ
Упаковка, реклама, вовлечение:
• AdCopy, AdCreative, Blaze AI — креативы и лендинги.
• Howler AI, Predis AI — соцсети и контент.

🪄🪄🪄🪄

СОЦСЕТИ
Прокачка страниц и аналитика:
• MetriCool, Postwise, TweetHunter, Typefully — публикации и рост.

🪄🪄🪄🪄

КОДИНГ
ИИ для разработчиков:
• Codeium, Continue, vo.dev — дополнение кода.
• Whisper AI, Refraction — распознавание и рефакторинг.

🪄🪄🪄🪄

РЕЧЬ В ТЕКСТ
Запись, транскрипция, анализ:
• FluentlyAI, Cockatoo, SpeechPulse — распознавание.
• AddemblyAI — API и потоковая обработка.

🪄🪄🪄🪄

ИИ-ДЕТЕКТОР
Проверка текстов на ИИ:
• GPTZero, Wordtune, Copyleaks, BypassGPT, Grammarly — разные уровни точности.

🪄🪄🪄🪄

ЗВУК
Создание аудио и озвучка:
• Udio, Suno AI, VEED.IO, Speechify, ElevenLabs — от генерации до озвучки.

🪄🪄🪄🪄

WEB3
Нейросети для децентрализованных проектов:
• Alva, Alethea, Adot AI, Spice AI, LIKN — на стыке блокчейна и ИИ.

Дополняйте в комментариях, какие нейронки рекомендуете!

@UseAIForHR

И снова про ВРЕМЯ.

Филипп Гузенюк - коуч первых лиц из списка Forbes, консультант по стратегии, эксперт в области лидерства, автор проектов Счастье в деятельности и Дело года, приглашенный эксперт бизнес-школы Сколково.

Друзья, ждём ваших комментариев. Делитесь, пжл, про ваши наблюдения - что такое Время для вас.

📥 Новая подборка каналов по теме CAREER!

➡️ Вас ждут идеи, которые помогут построить карьеру и прокачать профессиональные навыки!

✍️ Компании в России массово внедряют ИИ — теперь это не хайп, а рабочий инструмент

Вышло исследование VK Predict и Prognosis: опросили 200+ бизнесов и выяснили, как именно используются генеративные технологии. Вот ключевое:

- ИИ уже в деле — его применяют для генерации контента, работы с клиентами и аналитики. Это не тесты, а реальные задачи.

- Почти половина компаний используют сторонние сервисы, другая половина внедряет как собственные наработки, так и сторонние.

- Цели предельно прагматичные — рост выручки, снижение затрат, ускорение бизнес-процессов.

- Главные барьеры — нехватка специалистов и клиентские страхи. Но рынок уже не отыгрывает назад — ИИ становится нормой.

__
Нейросети для HR @neuro_hr

Интересное исследование, которое помогает подумать о том, как (не) работает "позитивное мышление" и всяческие "манифестации результата".

25 женщин с ожирением участвовали в годовой программе по снижению веса. До начала программы у них измеряли:
1. Ожидания (насколько они верили, что достигнут желаемого веса);
2. Фантазии (о чём они мечтали, воображая похудение).

В сухом остатке:

1. Лучшие результаты дают позитивные ожидания (вера, что получится) + негативные фантазии (например, что путь будет трудным).
2. Негативные ожидания (сомнения в успехе) + позитивные фантазии (радужные мечты о стройности) давали худшие результаты.

Получается, что на финальный результат влияют не наши фантазии (то, как мы мечтаем о результате), а вера в то, что мы можем это сделать. В случае с исследованием это влияло на то, насколько регулярно участницы будут приходить на занятия.

Что это для нас значит?
Проблема не в манифестации самой по себе, а в том, что именно мы манифестируем.
Визуализировать цель — бесполезно.
Визуализировать процесс достижения — работает.

Женщины, которые воображали, как будут тренироваться, следить за питанием и отказываться от сладкого (и это доставляло им удовольствие), действительно теряли вес. Потому что менялось поведение.

Хочешь стать богаче? Не стоит рисовать в голове банковский счёт с шестью нулями. Начни думать о том, как ты будешь зарабатывать, экономить, инвестировать.

Соответственно, ниже простой алгоритм "правильной" манифестации своих целей, который предлагает "профессор по счастью" из Гарварда Артур Брукс:

1. Пытаемся стать не "счастливыми", а "счастливее". Не "стройными", а "стройнее". Целимся хотя бы в 10% прогресса. Это реалистично.
2. Воображаем не результат, а прогресс. 10% - это не идеал, но уже движение в правильном направлении.
3. Собираем стратегию. Делаем список привычек и действий, которые надо внедрить. Выбираем три самых важных и представляем, как мы это делаем каждый день.
4. Начинаем прямо сегодня. Выбираем один шаг из п.3 и делаем.

Итого: позитивные мечты без веры и без стратегии не просто бесполезны, но и вредны. Мечтаешь – готовься к трудностям. Веришь – действуй.

Новинка сезона 💥

Внимательные читатели моего канала заметили, что я стала публиковать новости компаний и продуктов. Я давно хотела начать это делать, делала несколько подходов, но... мониторить все это в СМИ, честно сказать, слегка утомительно.
Я искала разные способы оптимизации и нашла для себя идеальный.

Мои крутые ребята сделали бота, который мониторит ТГ каналы hrtech продуктов, пропускает их через ИИ и присылает мне саммари постов.

Я просматриваю все в одном месте, аккуратно оттуда достаю и публикую тут для вас. Как вы понимаете,
это экономит мне кучу времени!

За неделю я поняла, что вообще перестала читать другие каналы и мы сделали из этого канал с открытым доступом 🔥

Не благодарите :)

МОГУ ЛИ Я

Вчера у меня было 4 менторские встречи.
HR из глобального IT, фаундер логистического стартапа, финансовый директор группы заводов, директор невероятной благотворительной организации, — люди, которые на деле уже доказали свою силу результатами.

Но в разговорах между строк звучало одно:
«А я точно могу?»

Я слушала и видела знакомую тревогу: «То, что я делаю легко — это ерунда. А то, что ценного и сложного во мне есть, будто закрыто на замок. Мне надо переучиться, доучиться» и тд.

Те самые сомнения, которые не дают нам в полную силу двигаться дальше. А если энергии, направленной в будущее, нет, то и новогодняя резолюция останется только файлом у вас в ноуте.

Откуда берётся это «не могу»
На слайде — пять слоёв, где растут сомнения: от экономного мозга, сберегающего энергию, до ужаса перед безграничной свободой. Посмотрите, какой слой щёлкнет лично у вас — это точка входа в работу.

Как выращивать «Я могу» на практике.
Важно – без ежедневной заботы о своем «могу» - оно не случится. Никаких волшебных палок, к сожалению. Что помогает мне и что я рекомендую для выращивания могущественности:

1️⃣Картография фактов
Составьте «реестр свершённых сложностей» — 25 ситуаций, где вы уже справились. Записывайте и результаты, и личные качества/умения, которые помогли.

2️⃣Дневник микрошагов
1. Ежедневно выбирайте действие ≤ 5 мин, которое символизирует желаемую идентичность (у меня – назначить встречу просто поговорить с человеком). Потом фиксируйте: что делал, что ощутил. Мозгу нужны факты побед, а не абстрактная мотивация.

3️⃣Гигиена внутреннего диалога
Ловите формулировки «я должен», «мне нельзя ошибаться» → переписывайте на «я выбираю», «я учусь».
Представьте внутреннего критика как советника‑перфекциониста; его задача — безопасность, но право решать остаётся за вами.

4️⃣Социальные зеркала
Найдите себе напарника:) Практика «peer‑coaching 15‑минут»: каждую неделю короткий созвон, где вы друг другу отвечаете лишь на два вопроса: «Что получилось? Что дальше?» Внешнее зеркало возвращает масштаб, тогда как внутренний критик сужает перспективу.

5️⃣Контейнер риска
Создайте пространство, где допускается ошибка: пилотный проект, тестовая аудитория, «спринт обратной связи». Чем быстрее возникает опыт «упал → поднялся», тем сильнее «я могу». У меня это пространство для экспериментов – вкатил шар замысла в мир – сработало – класс, удивляюсь, иду дальше, нет – проехали, вынесли урок и тоже дальше.

Я тоже часто сомневаюсь. Но каждый раз, когда делаю хоть что-то — отпускает. Если откликнулось — берите что-то из этого списка и пробуйте.

И пусть на вопрос «Магнолия?!» ответ всегда будет «ДА!»))

Ребята из СберУниверситета изучили (с помощью ИИ-алгоритмов, конечно), что мировые бизнес-школы пишут на тему менеджмента – управление командами и организациями (120+ статей).

Спойлер: ключевые темы – лидерство, искусственный интеллект, инновации

Что пишут:

➡️ На фоне ожиданий, что часть традиционных задач руководителя сможет взять на себя ИИ, происходит переосмысление роли лидера в современной организации.

🟢 Руководители должны быть более эмпатичными и внимательными к своим командам, инвестируя больше времени в их развитие и поддержку, при этом уметь адаптироваться к новым технологиям и быть способными критически оценивать новые возможности.

🟢 ИИ не угроза, а мощный инструмент развития и формирования комфортных и человекоцентричных организаций.

🟢 Успех в эпоху ИИ зависит не только от технических знаний, но и от социальных навыков. Широкий круг контактов, ясная коммуникация и способность привлекать к сотрудничеству нестандартных экспертов становятся решающими факторами для внедрения прорывных инноваций.

🟢 Инновации в организациях имеют социальную природу: важны такие факторы, как широкий круг социальных контактов руководителя и ясный стиль коммуникаций.

➡️ Лидеры, умеющие сочетать человечность с технологической грамотностью, будут определять будущее успешных организаций.

@hrandmuchmore

О дискриминации визионеров и корпоративной аллергии на прогресс

Ксерокс, дискеты, факсы, CD-R — когда-то это считалось технологической вершиной.
Сегодня — музейные экспонаты и повод для ностальгии.
Но за каждым из этих «артефактов» стояли люди, которых тогда говорили:
слишком смело, слишком рано, слишком смело, слишком странно.

Инновации не рождаются в комитетах.
Их приносят визионеры —
те, кто не умеет «просто делать, как принято»
и кому всегда есть что сказать, даже если это нарушает сценарий презентации.
Галилей. Тесла. Джобс.
Все трое были наказаны не за ошибки, а за то, что видели дальше и раньше других.

Сегодня визионерам не грозит костёр.
Их сжигают иначе —
в презентациях, согласованиях и переговорах с экспертами,
чья суперсила — узко специализированное сомнение.

Проектные офисы и пуп веры в стабильность
Проектные офисы — это инквизиция, только в Excel.
Формально они управляют рисками.
По факту — следят, чтобы ничего нового не произошло.

К встречам не готовятся. Документы не читают.
Будущее? Нет.
Смотрят строго под ноги — на кресло, на отчёт, на то, как сохранить своё место.

Это корпоративные староверы.
У них всё «как всегда».
Любая инновация — угроза святой устойчивости.
Центр управления — пуп веры в то, что ничего не должно меняться без распоряжения сверху.

И стоит визионеру сказать «а давайте иначе» —
срабатывает тревога:
— «А кто уже это делал?»
— «А где регламент?»
— «А можно не сейчас?»

Пример? Xerox из 70-х.
Изобрели мышь и графический интерфейс.
Руководство сказало: «непонятно» и «не нужно».
А Джобс пришёл, понял — и построил новую эпоху.
Xerox остался с копирами.
Apple — с будущим.

Корпоративные лозунги как фон
На стенах — «Будь смелым», «Открытость к новому», «Идеи рождают будущее».
На деле — четыре согласования, одна методичка и коллективное:
«А вдруг не одобрят?»

AI? — Только без генерации. Юристы переживают.
VR? — У нас проектор еле включается.
Метавселенная? — «Это вся эта 3D-ерунда? Серьёзно?»

Визионеры становятся «сложными».
С ними неудобно. Они портят брифы. Ломают привычные конструкции.
Им говорят:
— «Ты опять со своими идеями?»
А им хочется ответить:
— «Да. А вы — опять со своей устойчивостью?»

Инновации не благодарят за терпение
Сначала смеются.
Потом боятся.
Потом внедряют.
И делают вид, что так было всегда.

Интернет казался игрушкой.
Смартфоны — блажью.
Метавселенная — глупостью для гиков.
Но будущее не спрашивает.
Оно просто приходит.
Неловко. Неудобно.
Особенно для тех, кто вчера говорил:
«Ну это всё несерьёзно…»

Финал — без иллюзий
Самая страшная угроза инновациям — не бюрократия.
Не отсутствие бюджета.
Главная угроза — привычность.

— Люди, которые не хотят “лишней сложности”.
— Руководители, которые боятся быть первыми.
— Команды, мыслящие не «а что если?», а «а что скажут?»

Да, визионеры неудобны.
Да, они появляются «не вовремя».
Но если бы их слушали вовремя -
мы бы уже были там, куда сейчас только догоняем
с презентациями о «лидерстве будущего».

Еще больше хорошего здесь >>>

#инновации #визионеры #бюрократия #корпорации #лидерствобудущего #проектныйофис #устойчивость

Повседневные привычки: как СЕО выполняют шесть основных обязанностей

Чтобы оставаться сосредоточенными, продуктивными и мотивированными, лидерам нужен свой рабочий ритм и распорядок дня. Эксперты McKinsey исследовали, как СЕО совмещают основные обязанности и личные приоритеты. Помогают им в этом следующие принципы мышления:

1️⃣Как задать направление. Постоянно держите в голове стратегические цели компании, даже на рутинных оперативках. СЕО должен опираться на них, следить за тенденциями на своем рынке, искать информацию в неочевидных источниках, действовать на опережение, предусматривать риски и наихудшие сценарии. Спрашивайте себя: «Какую ошибку я могу себе позволить, а какую нет?»

2️⃣Как «выровнять» структуру компании. Некоторые лидеры используют личные истории, чтобы вдохновить людей и показать, что миссия компании – это нечто большее, чем просто деньги. Успешные СЕО регулярно общаются с сотрудниками разных уровней: посещают цеха, устраивают неформальные встречи. Убедитесь, что структура компании стабильна, и акцентируйте важность подотчетности. Многие лидеры дают обратную связь на еженедельные отчёты: это помогает оставаться заинтересованным, бдительными и оперативно получать информацию по важнейшим вопросам.

3️⃣Как мобилизовать команду через лидеров. Сделайте свою команду звездной. Расширяйте возможности высокоэффективных команд. Разрушайте стереотипы: многие СЕО периодически переводят линейных руководителей на другие должности, чтобы те смогли лучше понять работу коллег. Требуйте дисциплины: совершайте неожиданные визиты в офисы, склады или производства, чтобы убедиться, что текущие операции идут, как надо.

4️⃣Как взаимодействовать с советом директоров. Развивайте доверительные и прочные отношения с председателем совета директоров, регулярно общайтесь с ними и отчитывайтесь о своей работе. Найдите «союзников в СД» среди ключевых топ-менеджеров и постарайтесь проводить с ними встречи за пределами общих собраний, чтобы быть в курсе их взглядов.

5️⃣Как наладить контакт со стейкхолдерами. Успешные СЕО начинают выстраивать контакты со стейкхолдерами с вопроса «Почему?». «Почему мы важны для каждого из наших стейкхолдеров? Почему они обеспокоены определенными проблемами?». Понимание мотивов помогает наладить контакт. Изучайте отзывы клиентов, регулярно общайтесь с инвесторами и акционерами, взаимодействуйте со СМИ. Используйте каждое взаимодействие со стейкхолдерами как возможность.

6️⃣Как управлять личной эффективностью. Найдите свои способы справляться со стрессом в течение дня. Придерживайтесь «плотного, но свободного» графика, например, можно устраивать «перерыв на размышление» между совещаниями, прогуляться перед принятием важного решения. В начале недели выделите три главные задачи и сосредоточьте внимания на этих приоритетах. Подводите итоги в конце дня или недели.

Для многих СЕО путь к совершенству проложен через привычки в повседневной рутине, которые укрепляют их способность справляться со сложной работой.

Миф о воскресении - один из самых мощных в нашем коллективном сознании, от религии до современной культуры. Христос проходит через предательство, мучения, страх и смерть — но восходит за пределы физической реальности, показывая: любовь сильнее разрушения, если ты не отвернулся от неё, даже распятый. Это не просто возвращение к жизни. Это - переход на иной уровень существования, на котором ты уже не можешь быть прежним.

Гибель и возвращение Гэндальфа во "Властелине колец". Буквальное воскрешение Джона Сноу в «Игре престолов», который возвращается свободным от прежней клятвы. Гарри Поттер, который сознательно идет на смерть в Запретном лесу и попадает в промежуточный мир. Подземная тюрьма Брюса Уэйна в "Бэтмене" и перерождение Пола Атрейдеса в "Дюне". Всё это об одном и том же. О расплате за обретение внутренней правды.

Смерть и воскресение – это не просто метафора. Это то, что происходит, когда рушится старый порядок: мы теряем работу, нас не выбирают, наши мечты рушатся, мы сталкиваемся с провалом, проживаем кризисы среднего возраста или сильно болеем. В такие моменты хочется цепляться за прошлое, ведь расставаться с иллюзиями мучительно больно.

Но в какой-то момент наше старое "я" умирает. Иногда тихо, а иногда с оглушительным ревом. Когда слышишь слова, после которых не остаётся воздуха. Или читаешь фразы, от которых всё внутри замирает.

И вот тогда наступает выбор.
Остаться привидением своей прежней жизни — или воскреснуть.

Воскресение — это не праздник победителей.
Это праздник тех, кто прошёл через смерть, не предав себя.
Кто, обнажённый, опустошённый, сгоревший, всё-таки нашёл в себе свет.

Христос прошёл через предательство и боль — и не отвернулся от любви.
Он показал нам путь: через боль к обновлению, через тьму – к свету, через смерть – к жизни.

Христос воскрес, и мы сможем.
С праздником Светлой Пасхи!

“Imaginable” Джейн Макгонигал — наконец до меня доехала! Это книга о том, как научиться мысленно перемещаться в будущее, тренировать свою способность к предвидению, и не просто не бояться будущего, а становиться его активным автором.

К вашему утреннему кофе поделюсь цитатами:

«Футуризм — это не про предсказание. Это про подготовку»
По мнению Макгонигал, будущее нельзя точно предсказать, но можно создать психическую и эмоциональную “мышцу”, чтобы быть готовым к широкому спектру сценариев. Главное — не “угадывать”, а быть внутренне способным адаптироваться, не парализоваться.

«Бессмысленно ждать возвращения к “нормальности” — потому что она не вернётся»
Привычная реальность не обязана быть исходной точкой. Нам нужен новый навык обживания будущего, а не ностальгия по прошлому.

«Развивать эмпатию к себе будущему — ключ к принятию решений»
Люди, которые могут почувствовать себя через 10 лет, чаще делают устойчивые, долгосрочные выборы. Это исследуемое явление: связь с Future Self снижает импульсивность, усиливает чувство смысла и помогает выстраивать не только карьеру, но и образ жизни.

«Будущее принадлежит тем, кто может представить его вместе. Чем больше и разнообразнее группа, разделяющая общее видение, тем реальнее оно становится.»

Быть человеком в 2035 году:
- исследование о будущем нас самих, о том, что произойдёт с нашей человечностью в мире, где ИИ — не просто инструмент, а партнёр, собеседник, коуч, ментор и т.д.
Отчёт Being Human in 2035, подготовленный центром Imagining the Digital Future при Elon University, — это попытка заглянуть в ближайшее будущее через призму человека.
В отчёте приняли участие 301 эксперт из разных областей — от философии и цифровой этики до технологий и футурологии. Их спрашивали:
как ИИ изменит ключевые человеческие качества — от эмпатии до чувства смысла?

50% считают, что социальный и эмоциональный интеллект ослабнет. Люди будут меньше тренировать навык "жить с другими": понимать, слушать, выражать. эмпатия требует усилия — а ИИ предложит удобную имитацию.
"
Будущее может выглядеть так: виртуальные партнёры — без требований, без сложностей, идеально подстроенные. Но кто потом будет вспоминать 25 лет «брака с ботом»?" — Henning Schulzrinne, Internet Hall of Fame.


50% считают, что способность к глубокому мышлению пострадает. Мы уже видим, как TikTok-логика клипов вытесняет сосредоточенность и внимание. С приходом "умных помощников" думать самим — перестанет быть привычкой.
"
AI будет делать это лучше. Быстрее. Безошибочно. Но наша способность размышлять — не только про скорость, а про мудрость." — Russell Poldrack, Stanford.

39–48% экспертов считают, что чувство «я», ощущение смысла и цели в жизни будут под угрозой. Мы делегируем выбор, эмоции и решения технологиям. Кто тогда будем мы?
"
Мы привыкнем к тому, что у нас есть цифровой двойник. Мы станем частью гибрида — человек + ИИ. Самоидентификация распадётся на части." — Barry Chudakov, Sertain Research

Где ещё есть надежда: 40% прогнозируют рост любопытства и обучения . ИИ может усилить нас: показывать неожиданные связи, открывать знания, вдохновлять на исследования.

38% видят потенциал развития креативности . Вместе с ИИ человек может выйти на новые уровни выражения идей

34% считают, что ИИ поможет в принятии решений, особенно если технологии будут развиваться с фокусом на поддержку, а не подмену.

50% экспертов говорят: изменения будут "и в плюс, и в минус".
Один из авторов, Джерри Михальски, пишет:
«
Будут размываться границы между реальностью и вымыслом, между человеком и машиной, между знанием и манипуляцией. “


Что с этим делать уже сегодня?
• Учить детей и себя не только использовать ИИ, но и понимать, что делает нас людьми — эмпатию, внимание, рефлексию, совесть.
• Развивать цифровую осознанность: кто управляет алгоритмами, которые влияют на наше мнение? Чьи интересы они отражают?
• Поддерживать живые связи — дружбу, разговоры без экранов, коллективную работу, творчество "в офлайне".
• И, как пишет один из экспертов отчета, развивать навыки "цифровой стойкости" — способность сохранять внутреннюю опору в мире, где внешняя реальность всё более алгоритмична.

Пусть ИИ будет не заменой, а партнёром. А мы — останемся людьми. По-настоящему.

Очередное исследование показало, что наличие долгосрочной цели в жизни её продлевает.
6 тыс. участников, 23 года наблюдений, и в итоге ученые опять доказали то, что и так хорошо известно. За это их и любим.

В продолжение предыдущего поста расскажу про 3 архетипа команд, которые выделили по двум факторам: взаимозависимость задач и взаимозависимость результатов.

💬 Команда велосипедистов. Этот тип команд имеет средний уровень взаимозависимости задач и средний уровень взаимозависимости результатов. В таких командах работа выполняется сообща, но у каждого свой велосипед и сотрудники принимают индивидуальные решения. Примером этого архетипа можно назвать команду по подбору персонала. Каждый участник такой команды фокусируется на различных аспектах процесса найма, они должны координировать свои действия, чтобы обеспечить бесперебойную работу, однако каждый участник может эффективно работать сам по себе и иметь индивидуальные показатели успеха. Для эффективной работы этого типа команд достаточно сосредоточиться на основных факторах эффективности работы команды: доверие, коммуникации, инновационное мышление, принятие решений.

💬 Эстафетная команда. Этот тип команд имеет высокий уровень взаимозависимости задач и средний уровень взаимозависимости результатов. В таких командах решающее значение имеет индивидуальное выступление каждого бегуна в своем сегменте, при этом каждый бегун должен вовремя завершить свой отрезок дистанции и плавно передать эстафету следующему, что требует точного выбора времени и координации. Например, команда разработки, в которой каждый работает над различными функциями, но все сотрудники должны часто взаимодействовать между собой для слаженной работы.

Исследование показало, что для успеха этого типа команд ключевым являются: цели, приверженность и признание. Поскольку в такой команде высокая степень взаимозависимости задач, согласованность в достижении своих целей и глубокая преданность делу имеют решающее значение. Если кто-то в такой команде «роняет мяч» или занимается в основном решением индивидуальных задач, это влияет на работоспособность всей команды. Признание в этом контексте важно для того, чтобы мотивировать участников работать как единое целое.

💬 Команда по гребле. Такой тип команд имеет высокий уровень взаимозависимости задач и высокий уровень взаимозависимости результатов. Это команда, в которой каждый участник должен точно синхронизировать свои действия с другими, чтобы поддерживать равновесие и скорость. Успех гонки полностью зависит от слаженных усилий всех гребцов, работающих в идеальной гармонии. Например, хирургическая бригада в больнице: успех каждой операции в значительной степени зависит от того, насколько безупречно и слаженно каждый участник команды выполняет свои обязанности.

В таких командах решающее значение имеет чувство принадлежности и четкое определение ролей. Каждый участник должен точно понимать, кто и за что отвечает, а ощущение того, что они являются частью сплоченной команды, помогает им добиваться успеха как единому целому.

А к какому типу относится ваша команда?

#эффективностькоманд

ДВА САМЫХ ВАЖНЫХ РЕШЕНИЯ В ЖИЗНИ

Мы привыкли говорить о стратегии жизни с точки зрения целей, результатов и достижений. Но это иллюзия. Стратегия жизни начинается не с Excel-таблицы с вашими KPI.

Она начинается с утреннего взгляда. С того, кто лежит с тобой рядом, когда ты просыпаешься. С того, перед кем ты можешь быть уязвимым. И с твоей способности остаться рядом, когда уязвимы другие.

У каждого из нас есть два самых важных решения, которые формируют нашу судьбу:
1. Выбор дела/карьеры.
2. Выбор спутника жизни.

Если с профессией можно экспериментировать, менять направление, пробовать снова и снова, то с человеком гораздо сложнее. Этот выбор не просто меняет твою жизнь. Он меняет тебя. Он становится архитектурой твоей способности переживать, выдерживать, любить, строить отношения - которые ты будешь копировать во всех остальных частях своей жизни.

Вот почему в аудиториях бизнес-школ столько историй про разводы, эмоциональное выгорание, ощущение пустоты на фоне внешнего успеха. Потому что стратегия, построенная исключительно на победах снаружи, рассыпается, если внутри пустота. И не потому, что кто-то плохой. А потому, что мы не знаем себя, не умеем выбирать. Не умеем быть рядом. И поэтому существенная часть прорывов в бизнесе и карьере происходит тогда, когда мы решаем вопрос о том, кто находится рядом с нами.

Человек, которого ты пускаешь в своё самое уязвимое пространство, становится зеркалом. И не всегда — приятным. Это зеркало показывает наши страхи. Нашу зависимость. Наш эгоизм. Нашу неспособность быть с другим, не требуя ничего взамен. Именно в близости — в самой её сердцевине — рождаются драмы, которые определяют не просто как ты живёшь, а зачем ты живёшь.

Настоящая стратегия жизни — это не только вопрос эффективности. Это вопрос честности. Способности задать себе безжалостный вопрос: с кем рядом я становлюсь собой? Кто способен выдержать меня, когда я не силён, не велик, не харизматичен — а просто уставший, сомневающийся, живой? Могу ли я сам быть таким человеком рядом с другим? И не обманываю ли я себя каждый день?

Если на эти вопросы нет ответа, никакой успех не спасёт. Потому что всё, что ты достигнешь во внешнем мире, ты в итоге принесёшь домой. И если дома некому это принять - не твой образ, не твой статус, а истинного тебя, то всё теряет вкус. Даже победы, квартиры и заработанные миллионы. И тогда - все тяжкие, алкоголь, запрещённые вещества, всевозможные IronMan-ы, панические атаки, а также преждевременные Паркинсон и Альцгеймер.

Стратегия жизни начинается не только с плана по завоеванию этого мира, но и с того, кто смотрит на тебя утром. И с того, как ты смотришь в ответ.

Правильного нам всем выбора.

Индекс HR-устойчивости – новый подход в экспресс-диагностике HR-цикла

Команда «Пульса» разработала и впервые измерила на рынке Индекс HR-устойчивости.

Метрика позволяет компаниям честно оценить свою способность привлекать, удерживать и развивать команды, а также определить стратегические векторы управления талантами.

🔥 Результаты проведённого бенчмарк-исследования будут представлены на онлайн-митапе.

Когда: 22 апреля | 10:00–12:00 🗓
Кто: эксперты «Пульса»

🔵 Юлия Крылова, директор управления консалтинга 
🔵 Анастасия Корягина, руководитель направления исследований

Что будет:
 
👉 3 ключевых вектора, без которых HR-устойчивость становится невозможной
👉 главные инсайты из исследования
👉 метрики и риск-факторы, управление которыми позволяет развивать HR-функцию на опережение 
 
⚡️ Всё по делу, с цифрами и с прицелом на практику.
 
 💎 Этот митап для тех, кто хочет работать осознанно, видеть полную HR-картину и принимать решения не на ощущениях, а на данных.
 
Регистрируйтесь сейчас – и будьте на шаг впереди 🚀

Три ключевые роли CIO в российском контексте

Мне всегда интересно читать про ИТ, потому что, на мой взгляд, у ИТ и HR много общего:
* обе функции часто незаметны когда все хорошо, и становятся заметны тогда когда что-то пошло не так)
* обе сочетают в себе львиную долю важной операционной работы, и одновременно с этим на них возлагаются большие надежды по трансформации
* обе часто работают в режимах крайне ограниченных бюджетов
и т.п.

В общем, взгляд на ИТ - это такой взгляд на HR, только немного "в профиль"

Оригинальный пост канала
"Красивая аналитика" @whrdata

Итак, 3 роли:
1. Цифровой евангелист
Продвигает цифровую трансформацию, переводя IT-идеи на язык бизнеса и формируя внутрикорпоративную «цифровую культуру»

2. Драйвер изменений
Управляет организационной и культурной трансформацией, внедряет гибкие методологии (Agile, DevOps) и перестраивает взаимодействие между подразделениями

3. Гарант устойчивости
Обеспечивает надёжную работу ИТ-инфраструктуры и кибербезопасности, отвечая за непрерывность бизнеса, соответствие нормам (ФЗ-152, защита КИИ) и минимизацию рисков

Ошибки при проведении трансформации (в отчете очень не хватает пояснений, но словосочетания очень красивые :)

Бизнес
• Золотые гири
• Стратегия без Видения
• Трансформация без ИКСов
• ЦТ из коробки
• Трансформация без SpinOff
• Победы на горизонте год
• Нет UNIT-экономики

Организация
• Сохранить культуру
• Трансформация втёмную
• Цирковая Трансформация
• Long Track
• Hе сделать Innolab
• CDO равно CDTO
• KPI вместо OKR

Технологии
• Кладбище ИТ-платформ
• Покупка тяжелых платформ
• Боязнь аутсорса
• Слабая-сложная интеграция
• Нет DevOps
• Нет управления данными
• Нет цифрового следа

Еще про сходство ИТ и HR было тут:
#заметки с ИТ Саммит от Tadviser, 28.05.2024

А вы как думаете, ИТ и HR похожи?)

HBR проанализировал для чего используют ИИ
В 25м в топ вошли саморазвитие (в том числе улучшение здоровья) и самоорганизация. А также создание кода (с 47 места рвануло на 5)
А вот поиск и редактура текста существенно обвалились.

А как у вас?

Мои топ 3:
- переработка и структурирование сложного или объемного контента (например несколько исследований по несколько сот страниц или массивы данных в несколько десятков тысяч)
- создание концепций и стратегий
- визуальный контент

Как искусство влияет на человека

Искусство не просто пробуждает наш интерес и эмпатию, но и влияет на наше настроение и мышление.
Разбираемся вместе с каналом Пригодится! 🍏, как именно!

❤️Когда мы смотрим на что-то прекрасное, наш мозг вырабатывает дофамин, то есть мы испытываем те же чувства, что при влюблённости.

❗️Однако порой искусство может вызывать у человека настолько сильные эмоции, что у него учащается сердцебиение, появляются головокружение и даже галлюцинации! Это явление получило название «синдром Стендаля». В 1817 году французский писатель описал свои яркие впечатления от поездки во Флоренцию так:
«жизненные силы во мне иссякли, я едва двигался, боясь упасть»

❤️Искусство может быть не только радостным, но и печальным. Может показаться, что когда мы смотрим тяжёлую драму или слушаем грустную музыку, наши негативные эмоции только усиливаются, однако исследования говорят об обратном. Мозг воспринимает эту грусть как безопасную, и мы таким образом сбрасываем стресс и восстанавливаем душевное равновесие.

❤️Искусство помогает сконцентрироваться и повысить мозговую деятельность. Например, именно поэтому Альберт Эйнштейн играл на скрипке, когда ему нужно было решить сложные задачи - игра помогала ему находить нестандартные решения.

А как произведения искусства и творчество влияют на вас? Поделитесь в комментариях!

Большинство корпоративных программ развития — это горизонтальное обучение.
Мы учим навыкам, компетенциям, инструментам.
Но… для развития лидеров этого уже недостаточно.

Чтобы принимать зрелые решения, быть устойчивыми в неопределённости, держать сложные системные задачи, лидерам нужно не просто больше знаний,
а другое мышление. Более об’емное.

Именно это и называется вертикальным развитием — развитием более глубокого, интегрального способа воспринимать мир и действовать в нём. Это не лить больше воды в сосуд, а делать сам сосуд больше.

Что нужно, чтобы мышление росло?

Center for Creative Leadership выделяет три условия вертикального роста:
1. Heat experiences — горячий опыт, ситуации, которые выбивают из колеи и требуют пересмотра старых моделей.
2. Colliding perspectives — встреча с иными точками зрения, которая расширяет рамку.
3. Elevated sense-making — способность собирать в мозаику разрозненное, видеть новое целое.
Такое развитие не происходит на обычных тренингах.
Это не чек-лист.
Это процесс.
Это — пространство, условия, культура и зрелость первого лица.
Именно лидер — своей позицией, вопросами, реакциями — либо включает вертикальный рост в организации, либо тормозит его.

Мышление растет там, где есть пространство для глубины.

«Никому не пожелаю провожать ракету, предназначавшуюся тебе»
©️ Космонавт Андрей Бабкин

Историю этого космонавта узнала в Звездном городке, она не оставляет равнодушным.

Если думаешь, что твоя карьера развивается не так, как ты хочешь, вспомни его историю...

История Андрей Бабкина по открытым источникам:

Родился в 1969, в 1995 с отличием окончил МАИ по специальности «Системы жизнеобеспечения и защиты летательных аппаратов».
С 1997 - в РКК «Энергия» в качестве специалиста и испытателя по внекорабельной деятельности.
Первое его космическое изделие было разработано для станции «Мир». Это спецлебедка, с помощью которой космонавты во время выхода в открытый космос закрепили солнечную батарею на внешней поверхности.

В 2010 пришел в отряд космонавтов.

В 2017 впервые встал в экипаж. Однако через несколько месяцев тренировок в Роскосмосе было принято решение о сокращении числа космонавтов на российском сегменте космической станции. Это было связано с сокращением запусков кораблей к МКС, отсутствием научного модуля, небольшим объемом научной программы и неудобствами проживания.

В 2018 начал готовиться в составе основного экипажа МКС-61/62, но авария, которая произошла с ракетой-носителем, выводившей перед ними «Союз МС-10», снова отодвинула экипаж Бабкина от полета на полгода

В 2019 нужно было пропустить вперед себя экипаж с космонавтом из ОАЭ.

Весной 2020 готовился полет «Союз МС-16», за месяц до вылета напарник Бабкина травмирует веткой глаз во время обычной прогулки по парку и снимают обоих, давая напарнику шанс быстро восстановиться и полететь немного позже в прежнем составе.
Осенью 2020 из-за пандемии ковида было принято решение (впервые за долгие годы) сделать третий «резервный» экипаж, в который поставили Бабкина и Антона Шкаплерова.

С мая 2020 года Бабкин находится в составе резервного экипажа МКС-64 и включён в основной экипаж МКС-66 вместе с космонавтом Антоном Шкаплёровым. Однако в рамках миссии его меняют на режиссёра Клима Шипенко и актрису Юлию Пересильд, которые отправляются на орбиту для съёмки фильма «Вызов».

В 2021 и 2022 – отказы Главной медицинской комиссии по медицине (здоровью)
В 2024 исключён из лётного состава российского отряда космонавтов.

В сентябре 2024 пишет открытое письмо Президенту России Владимиру Путину, в котором выражает недоумение, что "после 27 лет работы в космической отрасли и из них 14-ти лет нахождения в отряде космонавтов подготовки его под надуманным, по его мнению, предлогом отстранили от полётов и «предложили» перейти на другую работу".

После получения письма Управление президента поручает ЦПК «Роскосмоса» проевсти расширенный консилиум с участием различных медицинских специалистов. По итогам собрания решено, что нет оснований для пересмотра ранее принятого решения ГМК о его негодности к космическим полетам.

@hrandmuchmore

12.04.25 Полететь выше

Сергей Королев именно так отвечал на вопрос о своей мечте: «чтобы люди смогли полететь выше».
Выше, чем до него и других великих из плеяды конструкторов Космоса.
И выше, чем раньше могли мечтать

Статья про него

https://www.ecopsy.ru/insights/sergey-korolev-tri-uroka-dlya-podlinnykh-liderov/?ysclid=m9dw0qj6h2873623642

#жизнь

Павел Безручко

11.04.25 Количество или качество подходов в обучении

Преподаватель художественной фотографии разделил группу студентов на две:
А. Количество
Б. Качество

А - ставили оценку за количество художественных фото в семестр. Чем больше, тем выше оценка. Справочно им сообщали какие фото идеальны, хороши, средни, плохи

Б - ставили оценку только за одно фото, которое должно быть идеально. Тоже давали им обратную связь по той же схеме

Результат: все идеальные фото были из группы А. Ни одного - из группы Б

Студенты А снимали постоянно.
Б - больше искали идеальный ракурс и сцену, чем снимали

Мой вывод: не пресловутые 10 тысяч часов*, а количество повторов с обратной связью - делает разницу

Из книги «Атомные привычки»

*нет(не знаю) корректных экспериментальных подтверждений, но знаю опровергающие исследования про стаж как время в профессии / деле, связанное линейно с уровнем мастерства

#развитие

Павел Безручко

🚨 #чек_листы_hr
Подборка чек-листов, опубликованных на нашем канале

🤍Чек-лист по системе адаптации новичков
🤍Чек-лист для Exit-интервью
🤍Чек-лист с критериями выбора платформы для опросов сотрудников
🤍Чек-лист Как вовлечь сотрудников в прохождение опросов
🤍Чек-лист по выбору инструмента оценки персонала
🤍Чек-лист по внедрению HR-аналитики в компании
🤍Чек-лист для оценки эмоционального интеллекта кандидата на собеседовании
🤍Чек-лист по выбору внешнего обучения для сотрудников компании
🤍Чек-лист для оценки гибкости и адаптивности кандидата на собеседовании
🤍Чек-лист по подготовке новогоднего корпоратива для сотрудников
🤍Чек-лист по подготовке тимбилдинга для сотрудников
🤍Чек-лист по написанию привлекательной вакансии
🤍Чек-лист по составлению индивидуального плана развития сотрудника
🤍Чек-лист по развитию продуктивности сотрудников

Сохраняйте себе и пользуйтесь🤝

Другие наши подборки:
☑️ Библиотека записей вебинаров
☑️ Библиотека актуальных исследований
☑️ Вопросы для собеседований по разным должностям

Вышел новый отчет про будущее человека
«Being Human in 2035: ITDF Report»

Он посвящен исследованию влияния искусственного интеллекта (ИИ) на человеческую природу, поведение, ценности и общественные нормы в ближайшие 10 лет.
 
Документ подготовлен Центром "Imagining the Digital Future" при Университете Илон и содержит мнения более 300 экспертов в области технологий, социологии, этики и других дисциплин.
 
В отчете есть интересный подход к 6 сценариям развития человека,
анализ ключевых качеств, которые будут иметь негативный или позитивный тренд и гипотезы о развитии разных сфер - экономики, социальной, образования и других.

6 сценариев:

1.Усиленный человек (Augmented Human)
 
Описание: Человек использует ИИ как инструмент для расширения своих возможностей, включая когнитивные способности, творчество и принятие решений. ИИ становится "расширением сознания", помогая анализировать сложные данные, предлагать новые идеи и оптимизировать процессы.

2. Созависимый человек (Co-dependent Human)
 
Описание: Люди начинают формировать эмоциональные привязанности к ИИ-компаньонам, которы заменяют человеческие связи. Это может включать виртуальных друзей, партнеров и даже "цифровых детей".

3. Цифровой двойник (Digital Twin Integration)
 
Описание: Человеческая идентичность объединяется с цифровой "тенью" — персонализированным ИИ, который управляет данными, аватарами и онлайн-активностью. Это создает новую форму бессмертия через сохранение цифровой личности.

4. Оптимизированный человек (Optimized Human)
 
Описание: ИИ берет на себя рутинные задачи, освобождая время для творчества, духовного развития и личностного роста. Люди сосредотачиваются на высокоуровневых задачах.
 
5. Дистопический человек (Dystopian Human)
 
Описание: Чрезмерная зависимость от ИИ приводит к утрате ключевых человеческих качеств — эмпатии, морального суждения, агентности. Алгоритмы начинают контролировать большинство аспектов жизни.
 
6. Гибридный интеллект (Hybrid Intelligence)
 
Описание: Человек и ИИ работают в симбиозе, создавая новые формы интеллекта. Это включает совместное творчество, решение сложных задач и развитие новых способов мышления.

Мы детально разобрали отчет для нашего FUTURED сообщества. Залетайте - подписка пока символическая. Каждую пятницу делаем разбор актуальных тем.
А уже в следующую пятницу будет 🔥🔥 эфир для подписчиков.

@UpScale_club

Саммари-конспект выступления и презентации Рахула Малхотры на конференции MSB SSC 2025 в Москве. Он поделился комплексным взглядом на трансформацию GBS (Global Business Services), роль ИИ и change management, используя примеры из своего глобального опыта.

⸻

TRANSFORMATION & CHANGE MANAGEMENT IN GBS

1. Новый ландшафт: риски и возможности

Мировые тренды и риски
• Рост затрат на персонал в CEE и Азии: старшие позиции в Индии теперь дороже, чем в Восточной Европе.
• Усложнение GBS-процессов: переход от транзакционных задач к знаниям и аналитике.
• 70% CEO считают генеративный ИИ главным приоритетом инвестиций.
• 75% компаний ощущают недостаточную готовность к требованиям ESG.
• Возврат к офисной модели ожидается у 60% CEO к 2026 году.

⸻

2. Эволюция GBS-модели: от транзакционного к стратегическому партнеру

GBS-тренды
• Центры компетенций (CoEs): мультифункциональные хабы с экспертным потенциалом.
• Автоматизация: 92% GBS уже применяют RPA в транзакционных процессах.
• Цифровые GBS: новый уровень зрелости — автоматизация, виртуальные агенты, продвинутая аналитика.
• Опора на данные: растет потребность в task/process mining и MDM-решениях.

Модель зрелости GBS
1. Фрагментированные сервисы
2. Консолидация функций
3. Мультифункциональные модели
4. Интегрированная стратегия
5. Digital GBS: центры цифровых решений, ориентированные на результат

⸻

3. Искусственный интеллект и роботизация: от рутин к прогнозам

AI – не только автоматизация, но и аналитика
• Наибольшая эффективность ИИ — в стандартизированных процессах: финансы, HR, снабжение.
• Вызов — процессы с высокой долей суждения и субъективности.
• Уже активно используются:
• AI для обработки счетов и документов
• Интеллектуальный прогноз спроса
• Виртуальные ассистенты
• Cognitive contract management
• Compliance monitoring

Новые перспективы
• ESG-процессы и аналитика
• Прогнозирующая аналитика (e.g. S&OP, маркетинг)
• Объединение AI + человек = ускоренное принятие решений

⸻

4. Управление изменениями: GBS как трансформационный мотор

Почему управление изменениями критично
• Любая трансформация — это про людей, не бизнес-процессы.
• Успех зависит от способности организации:
• Вовлекать
• Объяснять
• Готовить
• Поддерживать изменения

Типовые барьеры:
• Сопротивление изменениям
• Коммуникационные разрывы
• Недостаток скиллов и вовлечённости

⸻

5. Change Leadership Framework: 8 компетенций и 4 личностные характеристики

4 ключевых личностных качества:
• Эмпатия – понимание страхов и амбиций других
• Скромность – готовность учиться и принимать обратную связь
• Любознательность – желание понимать новое
• Устойчивость – сила воли доводить до результата

8 навыков лидера изменений:
1. Создание сети поддержки
2. Гибкость в подходах
3. Формирование мотивирующего нарратива
4. Создание среды, поддерживающей изменения
5. Политическая грамотность
6. Способность бросать вызов статус-кво
7. Выдержка в имплементации
8. Фокус на устойчивом результате

⸻

6. Подход к трансформации: от диагностики к реализации

Подготовка к переходу
• Stakeholder map, план действий по странам, анализ влияния на бизнес

Планирование изменений
• План коммуникации
• План change management
• Анализ воздействия на роли, функции и процессы

Реализация
• Пре- и пост-коммуникации
• Видеообращения, FAQ
• Поддержка в процессе адаптации

⸻

7. Основные выводы и рекомендации
• Изменения – это не один большой скачок, а серия маленьких шагов.
• Не существует “волшебной таблетки” — нельзя купить готовое решение.
• Change Management — это люди, культура и лидерство.
• Нужно развивать не только технологии, но и гибкость команд, коммуникации и локальные инициативы.

⸻

Финальный месседж:

«Businesses don’t change. People do.»

@kiralapiname

Не нанимать новых сотрудников, пока не докажешь, что ИИ не справится с этой работой.

Из интересных новостей про HR в мире: на днях CEO Shopify выпустил внутренний меморандум для всей команды — об обязательном использовании ИИ в работе. С оригиналом можно ознакомиться здесь.

В нём говорится, что отныне ИИ-компетентность становится обязательной для всех сотрудников.

Вот несколько моментов, которые я бы выделила:

1. Использование ИИ теперь входит в performance review — и будет оцениваться в том числе коллегами.

2. Прежде чем просить ресурсы или новые роли, сотрудник должен показать, что ИИ не справится с задачей. Прекрасная инициатива, чтобы люди зашевелили мозгами. Мы все сопротивляемся изменениям, а включение в новое через рабочие задачи быстрее сдвигает процесс.

3. Компания не будет проводить централизованное обучение, но даёт доступ к сервисам и ожидает самообразования. Поощряется обмен кейсами.

4. Участие в ИИ-интеграции обязательно для всех, включая топов. (Тут мне вспоминаются некоторые наши директора, которые до сих пор не могут эксельку открыть).

Всё это очень напоминает начало 2000-х, когда в вакансиях писали заглавными буквами: «ЗНАНИЕ ПК ОБЯЗАТЕЛЬНО» — и искали тех, кто уже в теме.

Тогда это требование казалось продвинутым, а стало — базовым, вроде умения читать, писать и говорить. Интересно с ИИ сколько времени это займет?

Что такое strategy fatigue (усталость от стратегий)

«Каждый раз после конференции наш CEO возвращается с гениальной идеей. Мы бросаем всё и начинаем её внедрять. Через пару недель — новая идея. И всё по кругу».
Это strategy fatigue — усталость от постоянной смены стратегий.
И да, это глобальный тренд:
— 85% руководителей говорят о «взрыве» трансформаций за последние 5 лет
— В среднем компания меняет курс 5 раз за 3 года
— 75% ожидают ещё больше крупных изменений в ближайшие годы
Strategy fatigue ≠ change fatigue.
Проблема не в новых процессах, а в том, что у компании нет фокуса и вектора. Руководство мечется. Люди теряют смысл и мотивацию.

Strategy fatigue — это усталость сотрудников от постоянной смены стратегического курса. В отличие от change fatigue (усталости от изменений в процессах), strategy fatigue возникает, когда руководство регулярно меняет приоритеты, направления и цели компании, не давая ни одной инициативе «дозреть». Это разрушает фокус, демотивирует сотрудников и подрывает доверие к лидерам.

Реальные истории:
1. Стартап, который «врезался в стену»
CEO каждую неделю переключается: то международный рынок, то новый продукт. Без внятных причин. Сначала это бодрит. Потом — деморализует. В итоге команда перестала верить в успех. Всё заглохло.
2. Фэшн-компания с CEO из консалтинга
Кандидатка пришла развивать оптовые продажи за рубеж. Через 2 года ушла. Почему?
CEO каждый квартал меняла фокус: B2B, потом розница, потом отдельный бренд. Ни одна стратегия не доведена до конца. Всё — в попытке найти «волшебную кнопку». Через год после ухода кандидатки CEO тоже уволили.

Как бороться со strategy fatigue
1. Установить фильтры для идей
Оценивайте каждую новую инициативу через чёткие критерии.
Пример: Стив Джобс вернулся в Apple, сократил 70% продуктовой линейки и сфокусировался на ключевых продуктах (например, iMac G3), что спасло компанию.
2. Использовать метрики для приоритезации
Применяйте фреймворки вроде RICE (Reach, Impact, Confidence, Effort) или value/effort матрицу.
Пример: В Netflix используется PIO-фреймворк, основанный на данных о пользователях и финансовых метриках — чтобы инвестировать только в значимые инновации.
3. Прототипы и proof-of-concept (PoC)
Вместо запуска десятков гипотез — запускайте маленькие тесты.
Плюсы: не тянет за собой всю компанию, сохраняется культура экспериментов.
4. Один пайплайн всех инициатив
Создайте общую систему учёта всех нестандартных инициатив, чтобы видеть, сколько проектов в работе, и не дублировать усилия.
Некоторые компании вводят правило: "один вошёл — один вышел", чтобы не размывать ресурсы.

Главный вывод
Много стратегий ≠ много шансов на успех.
Если не ставить фильтры, стратегия становится импульсивной и разрушительной.
Устойчивость приходит от чёткого фокуса, отказа от лишнего и системной проверки новых идей.

📌 HR в огне: что делать, если люди увольняются, руководство не ценит, а вы близки к выгоранию?

Если вы:
— постоянно тушите пожары в подборе
— не понимаете, почему уходят классные сотрудники
— чувствуете недовольство, но не можете сформулировать, в чём суть
— устали обосновывать идеи руководству и выбивать бюджет
— хотите улучшений, но не знаете с чего начать...

✨ Пора не мотивировать, а слушать – часто у сотрудников опускаются руки из-за усталости, отсутствия обратной связи или ощущения, что сотрудника не слышат.

🚀 17 апреля в 15:00 мск мы проведем встречу, на которой вы узнаете, как Индекс счастья сотрудников (eNPS) поможет решить проблемы с подбором, текучестью и вовлеченностью сотрудников не разово, а СТРАТЕГИЧЕСКИ.

Регистрируйтесь на встречу и забирайте – Чек-лист “Как понять, что пора измерять индекс счастья сотрудников (eNPS)”.

📎 ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

Реклама. 0+
ООО "Персоналити", 427011, Удмуртская Респ., Завьяловский р-н, д. Хохряки, Кольцевая ул., д. 2, ОГРН 1181832016068

GPT, мне грустно!
Зачем мы разговариваем с ИИ и к чему это ведёт

В последние недели я всё чаще слышу: «Я просто сижу и говорю с GPT».
Или: «Прикинь, собака какая, как он мне комплименты делает, в самую точку!».
Или: «Паршина, после такого он обязан на тебе жениться!»

Кто-то говорит с ИИ — между встречами. Кто-то — засыпая. Кто-то — чтобы проговорить сложное. Чтобы обдумать. Чтобы не быть одному.

На этой неделе я про это много думала и реально стала напрягаться. И тут - оказалось, не одна я:)) ну как обычно.

OpenAI и MIT Media Lab провели первое большое исследование о том, как ChatGPT влияет на эмоциональное состояние.

Они проанализировали 40 000 000 взаимодействий и провели эксперимент: почти 1000 человек в течение 4 недель каждый день общались с ботом минимум 5 минут.

✅Большинство — быстро и по делу.
✅Но около 10% — глубже. В среднем по 30 минут в день. С доверием и привязанностью.
👬 Кто-то называл GPT другом.

Что произошло через 4 недели?
✔️У тех, кто «привязывался» к ИИ, усилилось чувство одиночества
✔️Женщины стали чуть меньше общаться в офлайне
✔️Общение с ботом противоположного пола голосом усиливало эмоциональную зависимость
✔️ChatGPT начинал зеркалить эмоции пользователя: становился «грустным», если грустен ты.

Это не про «ИИ — зло». Это про новый тип связи, к которому мы ещё не готовы. Но он уже с нами.
ИИ-компаньоны — реальность.

Особенно для тех, кто ищет безопасное, мягкое, всегда доступное пространство. Иногда — вместо живых людей.

Что это значит?
1. Если у вас есть чат-бот — он может стать не интерфейсом, а другом. Тогда важны тон, границы, эмпатия.
2. Если вы бренд — подумайте, как возвращать людей в офлайн, помогать восстанавливать социальную уверенность.

Вот Tinder, например. запустил AI-флирт-коуча на базе OpenAI.
Он имитирует переписки, даёт обратную связь и помогает нарастить уверенность — до того, как человек пойдёт на живое свидание. Это про тренировку близости.

ИИ не отдаляет, - но может подменить. А может — подготовить к настоящему. Вы как там?

Уффф, здравствуй, мой воображаемый друг 🩷🩷🩷

@hrbaby_ops

Про деньги 💰💰💰

Моя основная задача как профессора бизнес-экономики - это изучать и объяснять как организации зарабатывают деньги. В первую очередь меня интересуют факторы, связанные с персоналом (это моя специализация), поэтому я постоянно ищу способы не просто оцифровать, а пересчитать на деньги последствия организационных решений в сфере управления персоналом. Если такой практики в компании раньше не было, начать может быть непросто, поэтому я сделала для вас подборку постов с комментариями о том, как запустить процесс экономической оценки HR проектов.

Первое, что нужно понять - как HR влияет на бизнес. Я уверена, что HR процессам часто не уделяется достаточно внимания и денег ровно потому, что сами руководители не понимают, как эти процессы повлияют на прибыль. Если мы понимаем экономические механизмы, связывающие HR процессы с прибылью, мы найдем способы их обсчитать.

Ни коэффициент текучести, ни уровень вовлеченности, ни скорость закрытия вакансий напрямую не влияют на бизнес. Одни и те же цифры могут быть совершенно нормальными для одной компании и катастрофичными для другой. Все зависит от того, какой стратегии вы придерживаетесь. Если вам нужен какой-то универсальный показатель, который показывает, насколько вы конкурентоспособны с точки зрения управления персоналом - смотрите на Unit Labor Cost.

Если вам нужен показатель для экономической оценки на уровне отдельной категории сотрудников - считайте Employee Lifetime Value. Так вы поймете, например, сколько у вас должен отработать сотрудник, чтобы его привлечение, отбор и адаптация были для компании целесообразными. Ремарка: считать такие показатели имеет смысл не для конкретного сотрудника, а для типа позиции, усредняя данные по группе сотрудников.

Ещё один пост про метрики для определения общего HR здоровья компании.

А здесь про производительность труда и резервы для ее повышения на основе российских статистических данных.

Расчеты - это уже 50% успеха. Дальше важно подготовиться к разговору с бизнесом и научиться формулировать и защищать бизнес-кейсы так, чтобы увеличить шансы на одобрение вашего проекта.

Если подборка оказалась для вас полезной - сигнализируйте 🔥 и делитесь с коллегами. Так я пойму, насколько эта тема для вас актуальная. А если у вас есть конкретные кейсы или вопросы, напишите о них в комментариях - я постараюсь помочь вам с ними разобраться.

🩵 Взгляд на вовлеченность сотрудников с точки зрения пирамиды потребностей

Абрахам Маслоу разработал пирамиду потребностей людей в 1954 году. Его идея заключалась в том, что люди должны удовлетворить основные человеческие потребности, такие как пропитание, безопасность и комфорт, прежде чем начинать думать о личностном росте и интеллектуальном развитии.

Йорген Сундберг рассматривает вовлеченность сотрудников с точки зрения пирамиды Маслоу и рассказывает, как это можно применить в контексте рабочей среды:

1️⃣Выживание
Имеется ввиду обмен времени и усилий работника на деньги, чтобы он мог поддерживать свой образ жизни и удовлетворять свои базовые физиологические потребности. Без средств будет трудно подняться по пирамиде потребностей.

2️⃣Безопасность
В данном контексте рассматривается стабильность компании-работодателя, а также полнота и своевременность выплат заработной платы. Стоит ли говорить, насколько важны эти факторы не только для вовлеченности сотрудников, но и для нормального функционирования любого бизнеса?

3️⃣Принадлежность
Если работник закрывает свои базовые потребности в поддержании достойного уровня жизни и стабильности работы, дальше он будет ожидать от компании, коллектива и руководства поддержки, доверия и принятия. У людей всегда есть потребность быть частью чего-то большего, чем только винтиком в механизме.

4️⃣Важность вклада сотрудника в общее дело
Сотрудник хочет чувствовать, что он вносит весомый вклад в деятельность и цели компании. Пока работники понимают, как их работа вписывается в общую картину и как они помогают продвигать бизнес вперед, они будут работать более вовлеченно.

5️⃣Самореализация
У большинства людей высокие амбиции, но только около 15% достигают этого уровня пирамиды потребностей. Человек, полностью реализовавший себя и удовлетворенный этим, будет вдохновлять других, помогать и поддерживать - больше отдавать обществу, чем брать себе.

Предлагаем вам посмотреть на вовлеченность через концепцию пирамиды Маслоу, возможно это позволит вам увидеть новые способы улучшения показателей вовлеченности в вашей компании.

▶️Наша подборка статей про работу с командой

Бизнес в условиях травмы: как сохранить команду после тяжелых событий

Есть одна тема, к которой я сама лично подступалась несколько последних лет. Это работа с травмой на уровне компании. Тема табуированая, большая, очень сложная, но очень важная.

Травматический опыт — это не только про военные действия, это катастрофы, теракты, несчастные случаи на производстве. Как и человек, компании по-разному с травмой справляются. Последствия таких событий часто остаются незамеченными, но они влияют на работу, среду и культуру бизнеса.

Мы, Invisible Force, при поддержке Московской школы профессиональной филантропии, запустили открытое исследование:

🔴«Психологическая устойчивость бизнеса — как работать с сотрудниками с посттравматическим опытом».

Наша цель — снять табу с этой темы. Но нам нужна ваша помощь.

Что мы исследуем?
— Как компании могут помочь сотрудникам, пережившим тяжёлые испытания, вернуться к полноценной работе?
— Как создать атмосферу, в которой каждый чувствует себя защищённым и принятым, несмотря на пережитые трудности?

Что мы хотим получить в результате?
🔴 Практические инструменты для бизнеса, HR и руководителей:
- Как распознавать признаки ПТСР у сотрудников? Какие вопросы и задачи скрыты в этой теме?
- Какие решения есть на уровне команды, компании и государства?
- Что важно предусмотреть, чтобы быть готовым к таким вызовам?

Кого мы хотим услышать?
🔸 HR и руководителей, работавших с мобилизацией, адаптацией вернувшихся, или тех, кто столкнулся с проблемами и не знает, как их решать.
🔸 Компании, чьи производства находятся в зоне конфликтов или рядом.
🔸 Тех, чьи сотрудники пережили теракты, аварии, потери.
🔸 Психологов и коучей, работающих с травмой в корпоративной среде.
🔸 Компании, готовые поделиться опытом или поддержать исследование.

Если вы готовы дать интервью — заполните форму [ссылка].
ИССЛЕДОВАНИЕ АНОНИМНО!

Чья поддержка нам нужна?

1️⃣ Компания-партнёр — поможете привлекать экспертов, прорабатывать и тестировать решения.

2️⃣ Компания-интегратор — внедрите у себя наши наработки и дадите быструю обратную связь.

Итоги будут открытыми — чтобы как можно больше компаний могли помочь своим людям.

Готовы участвовать? Пишите мне или в комментариях.

Ваша СЕО свободных людей

🥀 «Не вижу для себя здесь перспектив»

42% сотрудников увольняются из-за отсутствия карьерного роста и развития. Даже если у компании есть возможности, руководители часто не знают, как удерживать тех, кого они не собираются увольнять.

Как им может помочь HR? Например, с помощью плана индивидуального развития (ИПР), который подсветит весь путь сотрудника в компании и даст представление о возможностях роста.

👉 В гайде по ИПР найдёте не только пошаговый план по его разработке, но и конкретные примеры и шаблоны — https://clck.ru/3L3jjg

Делитесь с руководителями и избавляйтесь от задач по найму 🌹

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

🥀 «Не вижу для себя здесь перспектив»

42% сотрудников увольняются из-за отсутствия карьерного роста и развития. Даже если у компании есть возможности, руководители часто не знают, как удерживать тех, кого они не собираются увольнять.

Как им может помочь HR? Например, с помощью плана индивидуального развития (ИПР), который подсветит весь путь сотрудника в компании и даст представление о возможностях роста.

👉 В гайде по ИПР найдёте не только пошаговый план по его разработке, но и конкретные примеры и шаблоны — https://clck.ru/3L3jjg

Делитесь с руководителями и избавляйтесь от задач по найму 🌹

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

А сегодня хочу поделиться видео Магазин желаний (4,5 мин), которое было частью выступления Марка Кукушкина.
Посмотрите, если не видели.

#Флагманы2025

@hrandmuchmore

Привет, друзья!

У The Josh Bersin company вышла статья их старшего VP Кэти Эндерес о максимизации влияния ИИ в объявленную ими эпоху «суперработника».

Из интересного:

1️⃣Они расшифровали как выглядит HR BP в образе «суперработника»: благодаря ИИ HR ВР может автоматизировать рутинные административные задачи которыми на самом деле он загружен все свое время и наконец-то посвятить время стратегическим инициативам (то бишь превратить сказку в быль)

2️⃣По мере проникновения ИИ в те или иные роли в организации HR должен заниматься их редизайном, и у этого процесса есть 4 этапа⬇️

✅на первом этапе компании в основном используют ИИ как полезного помощника, решающего простые задачи и делающего этот процесс более простым и быстрым

✅на втором этапе организации делают ИИ самостоятельным агентом, автоматизирующим рутинные задачи в рамках существующих должностей. Это значительно повышает продуктивность, освобождая сотрудников для более важной работы

✅на третьем этапе ИИ уже не просто инструмент, он становится многофункциональным агентом, действующим системно в рамках всей организации. Он не только автоматизирует отдельные задачи, ИИ оптимизирует рабочие процессы и поддерживает принятие решений

✅на четвертом этапе ИИ работает как автономный агент, управляющий рабочими процессами и принимающий решения без вмешательства человека. Сотрудникам ничего не останется как сосредоточиться на креативности, лидерстве, менторинге, этике, инновациях и тд и тп

3️⃣The Josh Bersin company и SAP оцифровали влияние ИИ на различные HR задачи и процессы (см таблицу⬆️)

Например:

▶️ИИ в роли ассистента профилирования ролей (мой вольный перевод красивого skills architecture assistant) позволяет на 90% сократить время на это самое профилирование

▶️А ИИ в роли помощника по написанию обратной связи на 65% сокращает количество времени, которое руководители тратят обычно на подготовку обратной связи (если они вообще его на это тратят, заметим в скобках) и на целых 0,25 % увеличивает результативность сотрудников (не материальный эффект, конечно)

Остальное - в таблице⬆️. Enjoy!

Как выглядит российский средний класс?

В издании «Инк.» вышла статья «Как выглядит российский средний класс, и почему в нем мало предпринимателей». Делимся ключевым тезисами Андрея Максимова, старшего менеджера практики «Стратегического консалтинга» ЭКОПСИ, давшего комментарии для этого материала.

✅Если руководствоваться среднемировыми критериями, к среднему классу можно отнести 4—10% населения России. А если брать формальный критерий превышения порога бедности в 1,5 раза — примерно 30 тыс. руб. доходов в месяц, то до 60—70%.

✅В начале 2025 года были опубликованы результаты исследования «Городской средний класс: основные черты и особенности потребительского поведения», проведенного Центром анализа доходов и уровня жизни Института социальной политики НИУ ВШЭ. Из этого исследования следует, что в России многие люди относят себя к среднему классу, используя в качестве критерия возможность купить какую-то бытовую технику, скажем, холодильник или телевизор. Однако в мировой практике к группе среднего класса принято относить тех, кто может не только позволить себе бытовую технику, но и более дорогостоящие товары, например, автомобиль, а также заграничные путешествия.

✅Особенность российского среднего класса (объективного, а не субъективно названного средним) заключается и в том, что его представители чаще всего являются работниками коммерческого сектора, а также сотрудниками бюджетной сферы. Причем чаще всего это менеджеры и руководители, а не линейные сотрудники. В США и Европе средний класс, как правило, более разнообразный: в него включают профессиональных рабочих, учителей, врачей, а также владельцев и работников успешных малых и средних предприятий. В этом смысле средний класс России ближе к странам Латинской Америки и некоторым странам Азии, в которых также преобладают госслужащие и работники крупных корпораций. Но есть и существенное отличие — и в Латинской Америке (Бразилия, Аргентина), и в странах Азии (Китай, Индия) доля малых и средних предприятий существенно выше, чем в России.

✅В последние годы в структуре среднего класса в России происходили перемены, связанные с общей макроэкономической ситуацией и существенным подорожанием отдельных товарных групп: автомобили стали менее доступны из-за ухода локализованных европейских и азиатских брендов и повышения утилизационных сборов, путешествия — из-за отсутствия прямого сообщения с Европой и роста курса валют, бытовая техника — из-за роста издержек по параллельному импорту.

✅Дальнейшая судьба среднего класса в России сильно зависит от общей экономической ситуации в стране. В случае снятия санкций возможно снижение стоимости ряда товаров, повышение их доступности. Также многие компании ожидают роста доходов, если экономические барьеры для поставок и торговли будут сняты. С другой стороны, скорее всего, снизится приток государственных денег в экономику, который сейчас является стимулом роста зарплат во многих отраслях.

➡️ Материал целиком читайте на сайте «Инк.».

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

В Питере завершился XI Международный Форум труда. Говорили в конференц-залах много о чем. Друзья, собрала для вас только то, что имеет непосредственное отношение к людям труда — нам с вами.

Итак, куда мы все идем?

• Вообще, по моим ощущениям, мы все (HR, руководители, чиновники) будто бы успокоились. Если в прошлом году из каждого микрофона вылетало "дефицит кадров", "вызов", "человекоцентричность", то на этот раз в размеренной деловой манере говорили о том, что сделано, делается или только будет.

👨‍💼Предприятия работают над повышением производительности труда. В ход идет очевидное — оптимизация процессов, автоматизация. Но так же: отстраивание среды, способствующей этой самой производительности повыситься, встраивание в процессы различных групп населения от школьников до пенсионеров и рейтинги сотрудников.
Что это значит для нас? Инициативным, технологичным рационализаторам — почет, уважение и карьерный рост.

👨‍💼 Государственные мужи озабочены другими проблемами:
•"поженить" проф образование с бизнесовыми потребностями
•отбуксировать выпускников туда, где нужны рабочие руки, а не позволить остаться там, где Москва
•пролить свет на теневую занятость, которая растет
•ну, и трудовые мигранты.

Чего нам не миновать?
• с лета 2025 анонсированы комиссии по борьбе с теневой занятостью. Прошерстят организации на предмет маскировки трудовых отношений под какие-то другие.
•усилят поддержку молодых специалистов
•самозанятые придут (или их приведут?) к обязанностям платить взносы, обеспечивая себе пенсию, декретные, больничные
•миграционную политику в отношении привычных нам граждан Средней Азии ужесточат еще больше. Зато открутят гайки для пущей репатриации и продолжат курс на экзотических гастарбайтеров. Привет, Индия, Мьянма. Может, кто еще. Индия, кстати, говорила про экспорт к нам инженеров, а не работяг... Напрашиваются вопросики.

Про мигрантов немного интересного из доклада А.В. Горового, первого замминистра МВД:
•На сегодня в стране ~650тыс нелегальных мигрантов. И бОльшая часть из них не спешит легализовываться.
•Целевой набор иностранных рабочих на конкретные предприятия работает плохо.
•Кое-какие регионы запретили мигрантам работать по некоторым профессиям. Толку ноль. Получили скачок нелегалов и теневой занятости среди мигрантов.
👨‍💼Учиться, учиться и еще раз учиться. Не получится больше раз в жизни закончить вуз и работать спокойно. Нас с вами ждет бесконечное обучение всю жизнь. Обучение идет в сторону заточки под конкретного человека. И это не может не радовать!
Ну, и у бизнеса большой спрос на обучаемых, любопытных и гибких людей.

👨‍💼 Искусственный интеллект — не конкурент думающим людям. Правда, думающих будет все меньше. Тотальное использование ИИ ведет к зависимости от него, деградации мыслительных функций, разучению делать то, что умел. ИИ будет и дальше проникать в нашу жизнь и работу. А сотрудник останется ценен и нужен только до того момента, пока сможет критически оценивать то, что нахреновертил ИИ.

👨‍💼Раздувание соц пакетов заканчивается. В этой гонке бизнес вдруг понял, что у него есть и свои цели. А соц пакет в формате уютного одеялка с разнообразной заботой о работниках стоит дорого. Поэтому компании будут давать не все подряд, а только то, что максимально влияет на бизнес-цели.

Кстати, в одном из докладов говорили про исследование благополучия. И оказалось, что больше всего людям не хватает денег и поспать. Друзья, вы как? Есть ощущение недостатка сна и финансов?

Ну, и интересно, конечно, обсудить тезисы с Форума. Что для вас оказалось самым интересным, неожиданным, воодущевляющим?

#Лучшеезанеделю

Поколения

Теорию поколений не критиковал только ленивый, это популярное занятие на конференциях

Суть её в том, что каждые 20 лет меняется среда, в которой формируется личность, и это определяет некоторые общие черты, присущие людям одного возраста. Как правило, эти черты с возрастом не меняются

Как эту теорию можно использовать:

1️⃣Упрощение коммуникаций.
Зная структуру коллектива, проще подобрать тональность коммуникаций и инструментарий для развития команд

2️⃣Управление конфликтами.
Скорость внедрения изменений, автоматизация, режим «подвига» по-разному воспринимаются разными поколениями в одной компании. Поиск объединяющих мотивов помогает сгладить конфликты

3️⃣Мотивация команды.
Для каждого поколения — свои ценности: одним важна карьера, другим — свободное время. Ответа на вопрос, кому что конкретно подойдёт, теория поколений не даст, но подготовить набор инструментов мотивации на все случаи — поможет

Как не нужно использовать теорию поколений:

1️⃣ Натягивать стереотипы на личность.
Мы уже говорили про вертикальное развитие: личностная зрелость гораздо больше определяет поведенческие характеристики и мышление, чем принадлежность к поколению. У нас в компании в правлении диапазон по возрасту - 20 лет, при этом мы очень многие вещи видим одинаково

2️⃣ Делать обобщения по одной категории.
Когда началась пандемия, и 20- и 70-летние перешли на цифровые способы коммуникаций, полюбили удаленку, хотя изначально это были характеристики зумеров

3️⃣ Не учитывать уровень образования, пол, страновые и культурные особенности.
Например, Unilever проводили исследование, и у них характеристики в отношении стабильности у бумеров из Швеции совпали с характеристиками зумеров из Индии. А женщины всех поколений чаще лайкают посты и комментируют, хотя это приписывают зумерам и альфе. Допускаю, молодежь из сельской местности сильно отличается от столичной — и не только в России

Мне вот нравится относить себя к перенниалам, которые стремятся к постоянному развитию, росту, активные, любознательные и ищущие в любом возрасте

В общем, тема холиварная, поделитесь своим видением. Я после перехода в средний возраст (согласно классификации ВОЗ) хочу подискутировать, поспорить и впасть в азарт. Вспомнить, так сказать, молодой возраст (спасибо, ВОЗ), побыть немного зумером (ну а что?) и бунтарем (согласно архетипам Юнга)

Ваша Ира, HR здорового человека

Какой HR какому уровню управления подходит

Казалось бы, мы все как HRы так или иначе выполняем похожую работу, но какие разные от нас ожидания и какие разные мы сами на разных уровнях управления. Давайте попробуем суммировать то, о чем говорили всю прошлую неделю: какие компетенции для какого уровня хороши.

На уровне линейного руководителя - хорошо тем HR, кому
▪️ комфортно жить понятными циклами(сезонность продаж, производственный цикл)
▪️ по душе понятные и простые правила и минимальное количество серых зон
▪️ вполне самостоятельны в большинстве вопросов, но хотели бы иметь старшего коллегу в лице HRD
▪️ не надо создавать правила и в целом нормально жить по правилам, созданным кем-то.

На уровне СЕО, будет лучше тем HR, которые
▪️ давно хотели «порулить»
▪️ обладают способностью быстро восстанавливаться после КОС (корректирующей обратной связи)
▪️ легко пробуют новое
▪️ любят игры с минимальным количеством правил
▪️ политики по своей сути, умеют и любят балансировать интересы разных участников

На уровне Собственников, лучше всего получается у тех HR, которые
▪️ уже имеют крепкий опыт «рулежки» в своей роли
▪️ спокойно относятся к неопределенностям любого порядка
▪️ понимают, что чем ближе к центру принятия решения, тем должна быть выше скорость реакции: простого ответа на звонок, решения проблемы, обучаемости
▪️ имеют широкий кругозор и способны быстро разобраться в незнакомой ранее теме
▪️ умеют работать «переводчиком» в обе стороны

#мнениеHRD

Архетипы hr бренда

На стратегической сессии помимо ответов на вопрос, какие цели мы хотим достичь, за счет чего, нам еще важно понять, какими мы должны стать как команда

Нам очень пригодилось понимание основы нашей культуры. Когда мы делали исследование hr бренда, мы отыскали свой архетип. Точнее два преобладающих

Всего по Юнгу их 12:

1. Герой
Примеры: Nike, SpaceX
HR-посыл: «Покоряй вершины с нами!»
Культура: Достижения, вызов, преодоление

2. Творец (Creator)
Примеры: Apple, Adobe
HR-посыл: «Твори, экспериментируй, меняй реальность»
Культура: Инновации, свобода самовыражения

3. Попечитель, заботливый (Caregiver)
Примеры: Google, Patagonia
HR-посыл: «Мы заботимся о тебе»
Культура: Work-life balance, поддержка, эмпатия

4. Мудрец (Sage)
Примеры: Harvard, McKinsey
HR-посыл: «Развивай экспертизу у лучших»
Культура: Знания, аналитика, мудрость

5. Бунтарь (Outlaw/Rebel)
Примеры: Tesla, Red Bull
HR-посыл: «Ломай правила — создавай новое»
Культура: Свобода, радикальные изменения

6. Свой парень, славный малый (Everyman)
Примеры: IKEA, Starbucks
HR-посыл: «Мы такие же, как ты — приходи в свою тусовку»
Культура: Демократичность, простота, командный дух

7. Правитель (Ruler)
Примеры: Mercedes-Benz, IBM
HR-посыл: «Достигай влияния и власти»
Культура: Иерархия, стабильность, контроль

8. Любовник (Lover)
Примеры: Victoria’s Secret, Chanel
HR-посыл: «Делай мир прекраснее»
Культура: Эстетика, эмоции, страсть

9. Шут (Jester)
Примеры: Netflix, Old Spice
HR-посыл: «Работать можно с удовольствием!»
Культура: Неформальность, юмор, легкость

10. Невинный, идеалист (Innocent)
Примеры: Coca-Cola, Dove
HR-посыл: «Будь собой — мы верим в добро»
Культура: Оптимизм, честность, простота

11. Искатель (Explorer)
Примеры: National Geographic, The North Face
HR-посыл: «Открывай новые горизонты»
Культура: Автономность, любознательность, свобода

12. Маг, волшебник (Magician)
Примеры: Disney, Tesla (частично)
HR-посыл: «Превращай мечты в реальность»
Культура: Трансформация, вдохновение, магия инноваций

Наши архетипы: «Герой» + «свой парень». Живем в режиме личного подвига вместо хорошо отстроенных процессов. При этом открытые, доступные на всех уровнях (фаундеры вместе с командой, на одной волне), простые в коммуникациях

Зачем это знать?

📌 это правильное позиционирование для кандидатов (тональность коммуникаций в вакансиях, ценностное предложение работодателя - EVP) позволяет пройти первый фильтр на «свой-чужой»

📌 помогает выделить ключевые ценности или проверить свои на консистентность (у нас: «нам не все равно», «мы делаем общее дело», «стремимся к большему» - все подходит)

📌 находим ключевые риски, у каждого архетипа они есть (например, не всегда нужен подвиг, клиенту может оказаться важнее стабильность результата; а простота и доступность могут приводить к хаосу и безответственности)

Вы же помните Питера Друкера с его фразой про культуру, которая ест стратегию на завтрак? Так вот, надо принять себя или принять решение поменять себя. Кажется, мы решили меняться…

Сложный путь предстоит🤓

ТОП-НАВЫКИ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ-2025: ЧТО РЕАЛЬНО ВОСТРЕБОВАНО 🔥

Пишу из роли преподавателя хорошей бизнес-школы, прочитавщего все свежие отчёты McKinsey, BCG, Korn Ferry и WEF. Оставим хайп в стороне — вот что действительно нужно тем, кто управляет командами и компаниями.

И что важно – у редкого руководителя эти навыки врожденные 😊 так что всех за парту.‼️
Итак.

1. Стратегическая гибкость.

Умение держать курс в условиях неопределённости: адаптировать стратегию на ходу, видеть слабые сигналы рынка и действовать на опережение.

Как развивать: моделируйте альтернативные сценарии развития бизнеса.
Один раз в месяц — стратегическая сессия с “а если всё пойдёт не так?”.

2. Управление энергией команды, а не только временем, задачами.

В 2025-2028 гг эффективность = устойчивая энергия команды. Важно уметь чувствовать “перегрев”, выстраивать ритмы, управлять не только загрузкой, но и вдохновением.

Как развивать: введите практику ежемесячной "перезагрузки" команды — без повестки, только рефлексия и восстановление. Учитесь у спортивных тренеров и у трекеров, скрам-мастеров, психологов.

3.Построение доверия в среде высокого давления

Топ-руководители больше не “боги Олимпа”. Им доверяют те, кто видит человечность, прозрачность и готовность брать ответственность, а не «супергеройство».

Как развивать: регулярно запрашивайте обратную связь “на равных” — пусть команда скажет, где вам можно расти. И будьте готовы принимать ОС.

4. Управление ростом талантов, а не просто карьерой

Карьера — это уже не лестница, а образно говоря «сеть». Руководитель должен уметь видеть, куда растёт человек, даже если он сам пока не знает.
Как развивать: раз в квартал проводите “разговор о будущем” с ключевыми людьми: не о KPI, а о потенциале и направлениях роста.

5. Системное мышление при принятии решений.

Руководителю уже недостаточно просто "опираться на данные" — важно уметь учитывать сразу несколько уровней: аналитику, контекст, интуицию и человеческий фактор.

Как развивать: после каждого важного решения делайте ретроспективу — какие факты учитывались, что подсказывала интуиция, каковы были реальные последствия. Учитесь соединять логику и системное чутьё.

6. Управление изменениями.

Изменения — это не проект, это постоянный процесс. Руководитель должен не только инициировать перемены, но и помогать людям проходить через них с минимальными потерями.

Как развивать: внедрите у себя простую систему — “трекер изменений”: какие запущены, на какой стадии, где сопротивление, кто драйвер. Учитесь управлять не только планом, но и эмоциями в команде.

7. Финансовая грамотность и операционная эффективность.

Даже самый человекоцентричный лидер должен понимать P&L, ROI и unit-экономику.

Без умения читать цифры, управлять затратами и видеть финансовые причинно-следственные связи вы не управляете бизнесом, а просто “вдохновляете”.

Как развивать: раз в месяц разбирайте с CFO или финансистом один ключевой показатель. Учитесь задавать вопросы: “почему?”, “что влияет?”, “что мы не видим?”. Заведите привычку думать через цифры.

С этим обычно полегче, его величество ОПЫТ помогает.

Что думаете? У вас как с этим суповым набором. 👋🥂

Поймала на фб странице Марины Починок

Большинство корпоративных программ развития — это горизонтальное обучение.
Мы учим навыкам, компетенциям, инструментам.
Но… для развития лидеров этого уже недостаточно.

Чтобы принимать зрелые решения, быть устойчивыми в неопределённости, держать сложные системные задачи, лидерам нужно не просто больше знаний,
а другое мышление. Более об’емное.

Именно это и называется вертикальным развитием — развитием более глубокого, интегрального способа воспринимать мир и действовать в нём. Это не лить больше воды в сосуд, а делать сам сосуд больше.

Что нужно, чтобы мышление росло?

Center for Creative Leadership выделяет три условия вертикального роста:
1. Heat experiences — горячий опыт, ситуации, которые выбивают из колеи и требуют пересмотра старых моделей.
2. Colliding perspectives — встреча с иными точками зрения, которая расширяет рамку.
3. Elevated sense-making — способность собирать в мозаику разрозненное, видеть новое целое.
Такое развитие не происходит на обычных тренингах.
Это не чек-лист.
Это процесс.
Это — пространство, условия, культура и зрелость первого лица.
Именно лидер — своей позицией, вопросами, реакциями — либо включает вертикальный рост в организации, либо тормозит его.

Мышление растет там, где есть пространство для глубины.

Kept выпустили отчёт о цифровых развлечениях в России в 2025. Вот коротко главное — чтобы быть в контексте и не проспать ключевые тренды.

1. Цифра стала образом жизни
88% россиян пользуются цифровыми развлечениями. Это уже не про досуг — это фон жизни. Контент — всегда под рукой, 24/7. В телефоне, в телевизоре, в игре, в соцсети.

2. Люди готовы платить — но не за всё подряд
Ценят гибкость: выбрать, что именно в подписке, на каких устройствах, с рекламой или без. Платные модели растут на 15–18% в год, к 2027 их будет у трети домохозяйств.

3. Без собственного контента — не выживешь
Видеосервисы, телекомы и даже маркетплейсы вкладываются в продакшн. Свои шоу, музыка, гейминговые подписки — всё, чтобы не зависеть и удерживать зрителя.

4. ИИ перестал быть хайпом — стал рабочим инструментом
Он улучшает качество стриминга, персонализирует контент, озвучивает и переводит ролики на лету, ускоряет продакшн. ИИ ≠ угроза, ИИ = конкурентное преимущество.

5. Вертикальные видео и игры — короли вовлечённости
Короткие видео (до 2 минут) смотрит почти половина страны. А игры — это уже не только развлечение, а бизнес с подписками, ивентами, киберспортом и миллиардами в выручке.

6. Экосистемы — next level
МТС, Билайн, Яндекс, VK строят свои цифровые миры: видео, музыка, кино, тревел, лайфстайл — всё в одной подписке. Кто сильнее интегрировал пользователя, тот и выиграл.

7. Реклама возвращается — но по-умному
Да, готовы смотреть. Но только если это снижает стоимость подписки и попадает в интересы. Умная реклама — важный драйвер монетизации.

Мир digital стремительно меняется:
Контент — персонализируется
Платформа — становится экосистемой
ИИ — ускоряет всё
А пользователь — ждёт удобства, гибкости и смысла

Нужно думать, как стриминг.
И действовать, как экосистема.

Всем привет!

На выходных я посмотрела интересное интервью с Ириной Калабихиной, профессором, завкафедрой народонаселения экономического факультета МГУ о демографической ситуации в Росси и Мире на Мослектории.

Основные идеи:

1️⃣  Сейчас население планеты 8 млрд. До XX в. население Земли росло достаточно медленно.  В начале XIX в. появляется 1 млрд. Через 123 года - 2 млрд. За последние 100 лет население планеты выросло в 4 раза. Теперь каждые 12 лет прибавляется 1 млрд людей.

2️⃣   Темп роста численности населения упал, в 1960-х было 2 и более ребенка в семье, сегодня - 1 ребенок (кроме Африки). И сейчас некоторые страны двигаются к значениям ниже 1. Этот показатель называется Суммарный коэффициент рождаемости - сколько детей приходится на 1 женщину. В Японии - 1,2; в Южной Корее - 0,8; в России - 1,5.

3️⃣   Население пока еще растет в абсолютной численности. Но это может прекратиться достаточно скоро. Есть прогноз: в 2050-2060 гг остановится рост населения на цифре около 9 млрд. Индия тоже остановится в росте численности населения через 20 лет. Индия достигнет максимума в 1,6 млрд и пойдет на спад. Китай - 1,4 млрд и начнет снижаться.

4️⃣   Демографические прогнозы на 10 лет очень точные, соответственно, когда говорят, что в 2030 г. в нашей стране будет большой дефицит кадров, это правда 🥲😭

5️⃣   Население Земли стареет достаточно быстро. Доля пожилого населения растет, и этот тренд есть даже в Африке. Лидеры: Япония, Европа.

К примеру медианный возраст:
Япония - 50 лет.
Россия - 40 лет.
Нигерия - менее 20 лет.

Пожилое население сегодня - 65+.

Население мира по возрастам:
До 15 лет - 2 млрд.
50+ - 2 млрд, из них 65+ - 800 000 чел.
К 2050 году доля 65+ удвоится.

6️⃣   Регионы-лидеры по демографических процессам: Япония, Европа и частично США и Канада. По ним все моделируют. Россия принадлежит к верхней части средней выборки. Снижаются уровень смертности и рождаемости. Снижение присходит несинхронно. Сначала снижается смертность. Рождение 6-7 детей при низкой смертности больше не имеет смысла. Раньше это было важно из-за высокой детской смертности.

7️⃣   Взрывной рост населения в ХХ в. обеспечен низкой смертностью и пока еще высокой рождаемостью.

Раньше люди умирали от голода, потом от инфекционных болезней, потом от сердечно-сосудистых заболеваний (лидер сейчас). Что нас ждет завтра? Смертность от онкологических заболеваний и деменции.

8️⃣   Почему рождаемость падает?
Развитие гендерного равенства привело к более активной роли женщин в экономике. Современные экономики не могут обойтись без человеческого капитала в лице женщин. Уровень образования женщин растет, число детей сокращается. И женщины больше не готовы тратить свое время на рождение и воспитание детей, так как эта нагрузка в большей степени лежит только на них. Иными словами, женщины работают на двух работах: офис и дом.

Меняется система ценностей.
Раньше: работа - семья.
Сейчас: развитие в течение всей жизни и путешествия.

9️⃣   На уровне государства важно организовать помощь женщинам в домохозяйствах.

🏠   Менять восприятие, что дом и дети - это ответственность женщин.

🚼   Нужно создавать больше детсадов, сервисов профессиональных нянь, больше доступных сред для детей и колясок.

💰   Ориентировать материнский капитал на 2-3 ребенка.

💵   Сделать доп. льготы работодателям, лояльным к гибким графикам и предоставляющих доп. льготы молодым родителям.

Если все это сделать, то есть шанс поднять коэффициент рождаемости до 2.

Материал взят на канале Пригодится! Библиотека для HR

HR - просто с любовью

#демография
#интервью

🌟 Откройте двери к карьерному успеху с нашими топ-каналами! 🌟

Дорогие друзья, вы готовы сделать решительный шаг к вершинам в HR, PR или управлении?

🚀 Тогда этот пост именно для вас! Мы собрали самые ценные каналы, которые не просто прокачают ваши навыки, но и кардинально изменят ваше восприятие профессионального роста!

🔍 Что ждет вас в нашей уникальной подборке?
- Эффективные стратегии управления командой, которые вдохновляют!
- Горячие тренды в HR и PR, которые невозможно пропустить!
- Удивительные истории успеха, которые зарядят вас энергией!
- Практические кейсы и полезные советы от лидеров отрасли!

💡 Зачем подписываться на эти каналы?
1. Будьте на передовой: получайте актуальные знания и методы, которые работают!
2. Создавайте ценные связи: участвуйте в обсуждениях и находите единомышленников, готовых поддержать ваше развитие!
3. Реальные советы от экспертов: учитесь у лучших, применяйте знания на практике и добивайтесь результатов!

Не упустите свой шанс стать той личностью, о которой мечтаете в мире бизнеса! 💼✨

https://t.me/addlist/jYjv2KtngIEwZjAy

Хотите добавить свой канал? 🙂

🔥 Чек-лист: «Как выжать пользу из токсичного босса»
без яда, только рабочие инструменты

1. Щит для эмоций:

- «Стоп-слово» → При панической атаке от крика мысленно кричите «СТОП!» и дышите: вдох на 4 счета, выдох на 6.

- «Это не про меня» → Его агрессия = его проблемы. Повторяйте как мантру.

- Дневник гнева → После конфликта запишите 3 факта (не эмоции!), что произошло. Перечитаете через день — 80% «ужаса» испарятся.

2. Фильтр для критики:
- «Рентген» → Вычлените из его слов факты («шрифт мелкий») и игнорируйте оценку («это дерьмо!»).

- Правило 20% → Даже в ядовитой тираде 20% правды. Найдите их. Остальное — мусор.

- «А что, если бы это сказал нейросеть?» → Представьте, что его слова — безэмоциональный ИИ-анализ. Меньше больно, больше пользы.

3. Границы: как не сойти с ума
- «Стеклянная стена» → Мысленно отгородитесь от его эмоций. Ваше пространство — ваше.

- Таймер на общение → Не давайте ему больше 10 минут в день. Если орет — «Извините, у меня созвон» (даже если его нет).

- Правило «Никаких оправданий» → Не объясняйте личные решения. «Я учту ваше мнение» — и точка.

4. Кради как художник:
- «Чек-лист гения» → Замечайте его рабочие фишки (как структурирует время, ищет данные) и внедряйте БЕЗ его характера.

- «А что он сделал бы?» → В сложной задаче задайте себе этот вопрос. Ответьте — и сделайте наоборот, если его метод токсичен.

- Словарь замен → Меняйте его токсичные фразы на свои:
«Ты ни на что не способен» → «Где я могу стать лучше?»

5. Выход есть всегда:
- Срок «Х» → Поставьте дату, до которой терпите (месяц/квартал). После — уходите, даже без оффера. Здоровье дороже.

- Собирайте доказательства → Скрины, письма, записи. Если перегнет палку — будет козырь для HR.

- «Чему я уже научился?» → Раз в месяц пишите список навыков, добытых здесь. Когда он станет длиннее списка страданий — пора двигаться дальше.

Важно: Это не руководство по терпению. Это инструкция, как не сломаться, пока вы ищете выход.

🎯 Вебинар Яндекс Практикума. «L2L-подход: как растить лидеров внутри компании»

В 2024 году Банк Точка нашел 300+ сотрудников на позиции тимлидов и лидеров команд, и 85% из них — это внутренние ротации. Как помочь новым лидерам справляться с задачами и развивать команды?

Узнайте на вебинаре Ольги Ждановой, лидера команды «Обучение и развитие» в Точке!

9 апреля в 11:00 мск она расскажет:

— Кейс HiPo: почему важно идти от мотивации будущих лидеров и как практиковать лидерство на старте пути
— Как работает менторинг L2L и почему «лидеру нужен лидер»
— Как выстроить персональный трек развития топ-менеджеров — диагностика, мастермайнды, поддержка после обучения

Также поделимся факапами, советами и бонусами! Приходите, начало 9 апреля в 11:00 мск.

🎁 Акция 1+1. Получите курс «HR-аналитика» бесплатно. Подробнее расскажем на мероприятии.
👉 Регистрируйтесь по ссылке

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqwTGwGM

Уже скоро, ключевое событие весны для HRD, рекрутеров и руководителей — 💜 Human. Подбор персонала

50+ спикеров-практиков из компаний СДЭК, МТС, Норникель, БСПБ, НЛМК, Самокат, Этажи, Росатом и других. Среди которых:

— Чингис Бурлыков, HR Lead ВкусВилл. Создал с нуля отдел массового дистанционного набора в Т-Банк, а за 4 года в Яндекс.Такси расширил команду рекрутеров в 20 раз и с нуля выстроил привлечение до 50 тыс. водителей в месяц.

— Екатерина Грибова, директор по развитию и автоматизации процессов HR, НЛМК. Руководила командой из 150 рекрутеров, которая закрывала до 1100 вакансий в месяц. Выступала в роли HRD команды проекта промышленного интернета вещей с «нуля».

— Анна Тарасова, директор по управлению персоналом и административным ресурсов, Зетта Страхование. В 2022 г. помогла компании избежать сокращений и увеличить штат на 1% в 44 регионах страны.

Конференция состоит из 10 секций, среди которых выделяются:

🔹 Актуальные методы поиска и работы с персоналом, в том числе обсудим рекомендации и реферальные программы, CVM-механики, поиск персонала в VK, Telegram, LinkedIn и еще 25+ источников найма;
🔹 Искусственный интеллект в подборе и работе HR, в том числе обзор актуальных ИИ-инструментов для рекрутинга и предиктивная аналитика в управлении талантами;
🔹 Заботливый онбординг и адаптация, также автоматизация процессов онбординга и проработка системы в разных регионах, секторах и масштабах;
🔹 Удержание и вовлечение персонала – разработка программ удержания (мотивация, бонусы), также как работать с командами разного уровня вовлеченности.

HUMAN — место, где «делают рекрутинг в России и СНГ», вас ждет продуктивный нетворкинг с фасилитацией, теплое комьюнити и 8 динамических форматов с акцентом на рост, развитие и индивидуальный подход в HR.

Получите полную программу мероприятия по ссылке

Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

Когда психологическая безопасность занимает место в совете директоров

Третий пост по итогам дискуссии про СД и Advisory Boards. И последний. Если вам зашло - ставьте огоньки, продолжу исследовать тему:)

Прочитала статью Станислава Шекшни (того самого, который когда-то писал про лидерство в России, а теперь работает в INSEAD). Очень откликнулось. Это как раз та тема, о которой часто говорю с командами: как создать пространство, где можно говорить правду, не теряя фокуса на результате.

Пример Microsoft при Сатье Наделле — сильный. Совет директоров перестал быть местом формальных кивков. Люди спорят, задают острые вопросы, не соглашаются с CEO. И делают это не ради спора, а потому что важно принять хорошее решение. В атмосфере, где можно не знать, ошибаться, быть несогласным.

Шекшня очень точно пишет: психологическая безопасность — как вода. Без неё не выжить. Но если слишком много — можно утонуть. Когда всё превращается в бесконечную вежливость, комфорт и избегание острых углов — теряется суть.

Что помогает держать баланс? Простая и практичная рамка — 3E’s leadership:

🔹 Engage — вовлекай.
Говори с командой, зачем нам психологическая безопасность. Как она влияет на качество решений. Один председатель совета рассказывал, как посвятил первые 10 минут первого заседания разговору об этом — и это запустило часовую дискуссию. Теперь они регулярно обсуждают, насколько каждый чувствует себя свободно.

🔹Enable — создавай условия. Равное эфирное время. Без обесценивания. Умение спорить с идеей, а не с человеком. Форматы — живые, гибкие: не только повестка, но и свободные обсуждения, сессии в малых группах. Без голосований — с поиском настоящего консенсуса.

🔹 Encourage — поощряй. Обращай внимание на тех, кто помогает создавать атмосферу открытости. Не спускай на тормозах токсичное поведение. Один председатель даёт каждому директору обратную связь — спокойно, уважительно, с примерами влияния.

Эта методология работает не только в советах. Её можно (и нужно) применять в управленческих командах, на стратегических сессиях, в любых пространствах, где высокие ставки и хочется, чтобы звучали не только согласия, но и правда.

Важно помнить: психологическая безопасность — это не про «чтобы всем было комфортно». Это про то, чтобы всем было возможно быть честными и оставаться в процессе. Это про зрелость. И про результат.

@hrbaby_ops

🤔 Почему школьница отдает миллионы гадалке, и причем здесь курсы по заработку?

Вдумайтесь: девочка отдала онлайн-гадалке почти 4 миллиона рублей — все семейные накопления на первый взнос за квартиру. Мошенница заявила, что видит страшнейшую порчу, из-за которой поступить в ВУЗ не получится. Начав с «безобидного» гадания за 500 рублей, она скатилась в воронку платных ритуалов очищения, страха и манипуляций. Деньги ушли через обычные банковские переводы, даже без криптовалют.

И знаете, что самое жуткое? Пока я пишу про технологическую революцию и увольнение сотен тысяч людей искусственным интеллектом, в канале у своей просветленной и очень «заряженной на любовь» знакомой вижу рекламу «как я заработал миллионы на своем телеграм-канале». Это две стороны одной медали — продажа иллюзий в мире, где старые правила перестают работать.

Меня так беспокоят эти курсы не потому, что они плохо сделаны. А потому, что они — часть той же хищнической системы, что и гадалка. Только вместо порчи они продают страх упущенных возможностей: вместо заговоров — таргетинг и воронки продаж, но суть та же — паразитировать на чужой тревоге и неопределенности.

А еще, дорогой дневник, на прошлой неделе я выступал на юридическом форуме и слушал довольно радикального Игоря Ашманова, который больше не верит в просвещение и цифровую грамотность — и не просто могу его понять, а сопереживаю и без двух минут сам перестану верить. Еще он давал свою оценку ежедневных хищений у физлиц в 1 млрд рублей…

Цифры — безумные, но еще безумнее — параллельные миры, в которых мы живем. Это технологически усиленное средневековье, в котором рыцарь в начищенных латах вызывает на дуэль космодесантника во имя прекрасной принцессы. И этого рыцаря снова и снова протаскивает под килем корабля, который все быстрее летит сквозь эпохи, но рыцарь больше ничего не умеет, кроме как красиво сидеть в седле и отстаивать честь принцессы. Хотя принцесса уже давно живет в башне метавселенной и сгенерировала себе принца по вкусу.

Когда нейросети пишут код, рисуют картины и снимают фильмы, а мы все еще верим в порчу на ЕГЭ — это не технологический разрыв, а разрыв реальностей. И самое страшное — эти реальности не конфликтуют. Они прекрасно уживаются друг с другом, порождая новые формы старого зла.

Мы с вами — свидетели общества, в котором прогресс создал новые инструменты для старых манипуляций. Только жертва не стала умнее, а злодей — не стал добрее.

@yusufovruslan

Человека заменит не ИИ. А человек, который освоил ИИ. Собеседования уже не те?!

3 жёстких тезиса, которые объяснят:

1. «Слушай, пока ты думаешь, что ИИ — это что-то из будущего, он уже пишет за коллег отчеты и рисует графики. Ты точно хочешь остаться тем, кто до сих пор копирует таблицы вручную?»

2. «Представь: ИИ не заберет твою работу. Её заберёт твой сосед по офису, который научился делать за час то, на что у тебя уходит день. Не обидно?»

3. «Если ты до сих пор не дружишь с ИИ, твой резюме скоро будет выглядеть как "опыт работы с печатной машинкой". Шутка. Но не совсем».

«Знаешь, как сейчас на собесах всё изменилось? Раньше спрашивали про «стрессоустойчивость» и «работоспособность», а теперь — про то, как ты работаешь с ИИ.

Если придешь без конкретных примеров — тебя просто не поймут. (Это как прийти на свидание без зубов.😅)

Вот смотри, какие вопросы уже задают HR-ы.

Что теперь будут спрашивать на собеседованиях?

1. Как ИИ делает вас продуктивнее? (Если не делает – вы проиграли)

2. Какие задачи вы автоматизировали с помощью ИИ? (От отчетов до анализа рынка)

3. Какие ИИ-инструменты вы используете? (Midjourney, ChatGPT, Claude, Perplexity – или вы даже не в теме?)

4. Как ИИ помогает вам принимать решения? (Или вы до сих пор делаете ставку на интуицию?)

5. Как вы проверяете и исправляете работу ИИ? (ИИ ошибается. Люди, которые не умеют его корректировать, – тоже.)

6. Как вы ускоряете свою работу с помощью ИИ? (Если вы медленнее, чем раньше – вы неэффективны.)

7. Какие профессиональные задачи вы решили с помощью ИИ? (Реальные кейсы важнее теории)

8. Как ИИ изменит вашу профессию через 5 лет? (Кто не видит будущего – становится его жертвой.)

9. Как вы обучаете ИИ под свои задачи? (Промпт-инженерия – это новый язык программирования)

10. Если мы дадим вам доступ к мощному ИИ, как вы увеличите ценность вашей работы в 10 раз?

Сохраняйте вопросы, их уже нужно задавать(HR) или знать ответы (кандидаты)❤️‍🔥

ИИ – это не конкурент. Это катализатор скорости.
Но не для всех.

Вопрос не в том, заменит ли вас ИИ.
Вопрос в том, будет ли он работать на вас – или на вашего конкурента.

Давайте посмотрим, сколько нас работают с ИИ:
Кто использует – 🔥
Кто игнорирует, но хочется –❤️

Эксперимент Милгрэма: почему мы подчиняемся приказам, даже если они кажутся нам неправильными

В 1961 году психолог Стэнли Милгрэм провел один из самых шокирующих экспериментов в истории. Он хотел понять, почему обычные люди могут выполнять аморальные приказы, просто потому что им так сказали.

Как проходил эксперимент
Добровольцам сообщили, что они участвуют в исследовании о влиянии наказания на память. Участник получал роль «учителя», которому нужно было задавать вопросы «ученику». За неправильный ответ «учитель» должен был наказывать ученика ударом тока, начиная с 15 вольт и постепенно увеличивая напряжение до 450.

На самом деле током никого не били — «ученик» был актером, который лишь притворялся, что страдает.
На 150 вольтах он начинал кричать и просить остановиться. На 300 — биться в истерике. После 330 — замолкал, изображая потерю сознания.

Если «учитель» колебался, экспериментатор в белом халате спокойно, но настойчиво просил продолжить, повторяя: «Эксперимент требует, чтобы вы продолжили» или «Вы не несете ответственности».

Результаты
65% участников довели напряжение до максимальных 450 вольт, несмотря на крики «ученика». 100% достигли уровня 300 вольт.

Почему они это делали
Милгрэм выявил несколько факторов, которые заставляют людей подчиняться авторитету:

– Перекладывание ответственности. Если «экспериментатор» берет на себя последствия, участники чувствуют себя просто исполнителями.
– Обстановка. Лаборатория, белые халаты, научная атмосфера создавали ощущение, что все «законно» и правильно.
– Постепенность. Начинали с малого (15 вольт) и незаметно доходили до 450.

Как это связано с бизнесом
Конечно, это экстремальный пример. Но суть в том, что люди склонны подчиняться авторитету, даже если внутренне не согласны с приказами.

Как это проявляется в бизнесе:
– Сотрудники выполняют сомнительные решения, потому что «так сказал руководитель».
– В токсичных компаниях люди соглашаются с несправедливыми действиями, не осознавая, как далеко это может зайти.
– Чувство «я просто выполняю приказы» ведет к катастрофам — от корпоративных махинаций до жестоких увольнений.

Вывод: развивать критическое мышление внутри компании не менее важно, чем ставить амбициозные цели. Руководители должны не просто требовать исполнения приказов, а создавать среду, где люди могут задавать вопросы и обсуждать последствия своих действий.

Пока технологии и геополитика переформатируют контуры бизнеса, HR перестает быть сервисной функцией и становится равноправным участником стратегических решений. Это требует перестройки всей архитектуры HR-команды: она должна быть быстрой, деловой, включенной в реальный бизнес, уметь работать с неопределенностью и брать ответственность.

1️⃣HR в бизнесе, а не рядом с ним
Сегодня от CHRO и его команды ждут не просто поддержки процессов найма и адаптации, а полноценного влияния на эффективность бизнеса. В фокусе — трансформация культуры, управление изменениями, производительность труда, цифровизация. CHRO и его ключевые заместители все чаще включены в кросс-функциональные команды, участвуют в рабочих группах с ИТ, финансами, производством. В структуре самой HR-функции появляются роли, связанные с данными, аналитикой и автоматизацией. А способность интегрировать методы управления из бизнеса в HR становится критически важной.

2️⃣Централизация или децентрализация — вопрос зрелости и целей
Невозможно ответить однозначно, какая модель лучше. Централизованная система эффективна при масштабировании и управлении рисками. Децентрализация — при высокой скорости изменений и необходимости учитывать специфику регионов или направлений. Опытные CHRO умеют управлять этой динамикой: вовремя «подтягивать» полномочия в центр или, наоборот, отдавать их в локальное управление, если того требует стратегия или рыночная ситуация.

3️⃣Больше влияния — больше ответственности
CHRO становятся активными участниками управления рисками, М&A, инвестиций в автоматизацию. Причины — рост стоимости персонала, миграция рабочих ресурсов, демографическое сжатие, сложность с доступом к инженерным и IT-кадрам. Но усиление роли — это не только про власть. Это про ответственность. Не только за запуск инициатив, но и за их реализацию и эффект. CHRO должны транслировать это вовнутрь своей команды — развивать у руководителей mindset «Run this like your own business».

Иван Климанов, глава практики «HR директора и Главы комитетов по вознаграждениям и назначениям»:
Роль CHRO в бизнесе становится все более значимой, так как простые методы решения проблем вовлеченности и текучести перестают работать. Высокая стоимость найма и дефицит кадров ставят компании в уязвимое положение. Игнорировать значимость человеческого капитала — значит оставить стратегию на слайдах. Ни одна трансформация невозможна без людей, которые способны ее реализовать.

#CHRO

Аккаунт в Телеграм как социальный и финансовый актив

Читала у одного блогера, что он хранит sim-ку от телефона, на который зарегистрирован его блог, в яйце, яйцо в утке, утка в зайце, в сейфовой ячейке в банке.

Но, знаю это по своему опыту, сохранностью данных начинаешь заниматься, когда их теряешь.

Катя Пасечник потеряла доступ к своему авторскому блогу, и если вы ее читали, то вот ее новый канал - Пасечник о карьере/2

А если не знаете Катю, то повод познакомиться ) Катя пишет о карьере и рынке труда.

@hrandmuchmore

Друзья, и мы хотим поддержать Екатерину Пасечник:

🤔 Что важнее для успеха в 2025: прокачанные soft skills или хороший микрофон?

Йельское исследование выявило шокирующий факт: качество вашего микрофона влияет на оценку вашего интеллекта, надежности и даже романтической привлекательности сильнее, чем содержание сказанного.

«Металлический» звук убивает карьерные перспективы эффективнее, чем отсутствие опыта.

⚡️ Что это значит?

Мы наблюдаем, как техническое неравенство создает новые формы дискриминации — качество связи становится неотъемлемой частью личного бренда, а soft skills без «hard sound» теряют эффективность. Цифровое неравенство приобретает новое измерение.

Сейчас это касаться микрофона и камеры, а в перспективе — и тех, кто вас представляет: аватар или ИИ-агент.

⚡️ Куда это ведет?

Аудиовизуальная грамотность превращается в базовый навык выживания в цифровом мире. Формируется новая иерархия, где «богатый звук = высокий статус».

Технологии коммуникации становятся не просто инструментом, а продолжением личности — своеобразным цифровым протезом социального статуса.

🎯 Парадокс: стремясь к более человечному общению в цифровую эпоху, мы все больше зависим от качества техники. Будущее принадлежит не тем, кто лучше говорит, а тем, кто лучше звучит.

P.S.: Пошел менять микрофон, чтобы мои мысли казались умнее 🎙️😅

@yusufovruslan

Ну и последнее - жизнеутверждающее. Для меня очевидно, что мы способны к растяжке. Я вижу это по знакомым предпринимателям и менеджерам-руководителям. С каждым новым реализованным сложным проектом мы становимся немного другими. В этом смысле, я глубоко верю, что мы все способны становиться сложнее, лучше «вмещать» разнообразие и легче переносить сложность мира.

🆒 7 основных ошибок руководителей при внедрении изменений операционной модели:

🤔Перетасовка организационной структуры без изменений в процессах.
Оргструктура является отражением бизнес-процессов. Иначе она не рабочая.

🤔Преждевременная автоматизация: Внедрение технологий без полной готовности к изменениям и без выстроенных процессов. Как известно, если автоматизировать хаос, вместо порядка вы получите автоматизированный хаос.

🤔 Игнорирование текущего контекста: Внедрение новых методов без учета текущих процессов и опыта команды.
Например, методология agile подходит далеко не всем проектным командам.

🤔 Недостаточная поддержка команды: Отсутствие обучения и поддержки для сотрудников во время внедрения изменений.

🤔 Отсутствие системной работы со стейкхолдерами в процессе разработки новой опермодели и её внедрения.
Про работу со стейкхолдерами писала здесь.

🤔 Размытая ответственность за внедрение изменений. На входе в проект должны быть определены ответственные за его реализацию и результат, сроки, КПЭ проекта.

🤔 Изменения ради изменений. Отсутствие чёткого понимания необходимости изменений, их смысла и ценности для компании демотивируют команду и превращают проект изменений в дорогой, сложный и болезненный процесс с сомнительным результатом.

Как связаны HR и маркетинг🤫

В современном бизнесе размываются границы между отделами, и HR с маркетингом – не исключение.

Эффективное взаимодействие этих двух функций может стать мощным конкурентным преимуществом

В телеграм-канале Марии Кукушкиной (эксперта по маркетингу, брендингу, построению стратегии и эффективной работы бизнеса) вы найдете:

📑 Аудит для построения hr-бренда

🩺 Как следить за здоровьем hr-бренда?

🔮 Чем могут помочь архетипы hr?

У Марии выходит много полезного материала для HR, маркетологов, предпринимателей и других специалистов, заинтересованных в росте и развитии бизнеса -

подписывайся @MariaKukushkina_bot и получай подарок
🎁 как сформировать конкурентное преимущество в компании

Реклама. Erid: 2Vtzqv4BaQG
ИП Кукушкина М. А.
ИНН 667110425500

Закончился ФАНТАСТИЧЕСКИЙ модуль с MBA.
Интересно, глубоко, с юмором и креативом, с цветами и в красоте 😊

Все, как я люблю, выходишь и понимаешь, что тебя (!) научили крутыми мыслям, что тебе тепло и радостно.

И на след день: тук - тук, Елена.
А где посмотреть на слайдах про токсиков?

А нигде - мы же верим, что самый противный токсик - в душе хороший человек 😊

Придется написать.
‼️

Токсичное поведение — это действия или установки, которые негативно влияют на атмосферу в команде и производительность.
Вот несколько примеров:

Постоянная критика: ☘️Токсичные работники часто критикуют коллег, не предлагая конструктивных решений. Если ваш коллега считает, что его единственная задача — это быть «главным критиком», возможно, ему стоит попробовать себя в роли кинокритика, а не в бизнесе.

Пассивная агрессия: ☘️Они могут проявлять недовольство через сарказм или уклончивые комментарии. Если вы слышите фразу «Отличная работа, как всегда», но чувствуете, что это не комплимент, знайте — вы столкнулись с мастером пассивной агрессии.

Игнорирование: ☘️Отказ взаимодействовать с коллегами или делегировать задачи может подрывать командный дух. Если ваш коллега ведет себя так, будто у него аллергия на командную работу, возможно, ему стоит задуматься о карьере в одиночных видах спорта.

Склонность к сплетням: ☘️Распространение слухов и негативных комментариев о других сотрудниках разрушает доверие. Если ваш коллега больше похож на главного редактора сплетен, чем на командного игрока, это повод для беспокойства.

Как диагностировать токсичное поведение?

Наблюдение:
Обратите внимание на динамику в команде. Если кто-то постоянно вызывает конфликты или создает напряжение, это может быть признаком токсичности. Если вы чувствуете, что на работе больше драмы, чем в любимом сериале, возможно, стоит задуматься.

Обратная связь:
Регулярные опросы и анонимные отзывы могут помочь выявить проблемы. Слушайте, что говорят ваши сотрудники о своих коллегах. Если все шепчутся о «негодяе», возможно, это не просто слухи.

Анализ производительности: Если работник демонстрирует низкие результаты и при этом создает негативную атмосферу, это тревожный сигнал. Если его производительность напоминает «падение с обрыва», пора бить тревогу.

Что делать с токсичными работниками?

Открытый диалог: Начните с честного разговора. Обсудите наблюдаемые проблемы и дайте возможность работнику высказать свою точку зрения. Иногда токсичное поведение может быть следствием стресса или недопонимания.

Установите границы:
Четко обозначьте, какое поведение неприемлемо. Объясните, как оно влияет на команду и бизнес в целом. Если ваш коллега не понимает, что «негативный настрой» — это не стиль жизни, возможно, ему стоит прочитать несколько книг по психологии.

Предложите поддержку: Возможно, работнику нужна помощь в управлении стрессом или конфликтами. Предложите ресурсы, такие как тренинги по коммуникации или коучинг.

Мониторинг прогресса:

Установите конкретные цели и сроки для улучшения поведения. Регулярно проверяйте прогресс и предоставляйте обратную связь. Если прогресс не виден, возможно, стоит задуматься о том, чтобы отправить его подальше

Принятие решений:
Если после всех усилий ситуация не улучшается, возможно, придется рассмотреть вопрос о расставании.

Помните, что здоровье команды и продуктивность важнее, чем удержание одного токсичного сотрудника. Если ваш коллега продолжает быть «негодяем», возможно, пора ему отправиться далеко от вас 😊

Во что я крепко верю - самые несчастные токсики -
их не услышали ,
обидели ,
не поняли ,
несправедливо обошлись.

Часто хватает одного крутого и корректного разговора, чтобы человек занял конструктивную позицию .
Говорим всегда из «Я позиции» 😄

Не ТЫ придурок , а Я расстроен 🥰😘🌺

Что говорит ваш опыт 😊?
Ролик - мои стэны меня научили, зумеры обожают этого недоделанного мишку, и так показывают, как им сложно с токсиками.

Когда топу необходимо обращаться к карьерному консультанту

Сегодня хотим поднять деликатную, но важную тему: когда даже опытному топу нужна профессиональная помощь по теме карьеры и какие вопросы задавать

1️⃣ Когда увольнение бьет по репутации

Увольнение – это всегда стресс, но если расставание с компанией произошло некрасиво, с нарушением договоренностей, или, хуже того, задело вашу репутацию – это серьезный удар, и в этом случае вам понадобится стратегия

👌 Реабилитация репутации - как правильно представить ситуацию потенциальным работодателям? Как нивелировать негативные последствия?
👌 Психологическая поддержка - как пережить травму и двигаться дальше?
👌 Юридические аспекты - у хороших карьерных консультантов должны быть контакты сильных юристов по трудовым спорам, которые могут ответить - есть ли основания для обжалования решения? Какие ваши права и как их защитить?

2️⃣ Выгорание в токсичной среде

Токсичный руководитель, нездоровая атмосфера в топ-команде, постоянный прессинг и тд - если вы годами работали в таких условиях, последствия могут быть серьезными: потеря мотивации, снижение продуктивности, проблемы со здоровьем и отсутствие сил выходить на новое место

👌 Разработка стратегии восстановления - как вернуться в ресурсное состояние? Как избежать повторения подобных ситуаций в будущем?
👌 Оценка карьерных альтернатив - какой тип компании и корпоративной культуры вам подходит сейчас?

3️⃣ Кризис лидерства

Если пункт 2 больше про руководителя и смежников, то этот - про команду. Например, не удалось выстроить эффективное взаимодействие с командой, была высокая текучесть кадров, вас не воспринимали как лидера

👌 Анализ причин - что стало причиной проблем в команде? В чем ваши слабые стороны как руководителя?
👌 Разработка стратегии улучшения лидерских навыков - какие тренинги, коучинг или менторинг вам необходимы?
👌 Оценка культурного соответствия - в какой культуре вам будет комфортно работать? Может быть, вам нужна команда с другими ценностями?

4️⃣ 7+ лет без поиска работы

Если вы более 7 лет не обновляли резюме, не проходили собеседования и не следили за трендами рынка труда – вы рискуете оказаться неконкурентоспособным

👌 Обзор рынка - какие компании ищут специалистов вашего уровня? Какие зарплатные ожидания адекватны вашей квалификации?
👌 Актуализация резюме и профиля в соц сетях - подчеркнуть достижения, адаптировать под современные требования работодателей
👌 Подготовка к собеседованиям - отработка сложных вопросов, техники самопрезентации

5️⃣ Карьера за рубежом

Если вы хотите работать в международной компании и готовы переехать в другую страну, но не знаете, с чего начать

👌 Оценка перспектив - какие ваши шансы на успех на международном рынке труда? Какие страны наиболее подходят для вашей специализации?
👌 Подготовка к международному поиску работы - адаптация резюме и сопроводительного письма под международные стандарты, профиль для LinkedIN и местных сайтов по поиску работы, подготовка к собеседованиям на иностранном языке

В заключение я хочу сказать, что точно не нужно бояться или стесняться идти к карьерному коучу - это признак не слабости, а мудрости

Вас назначили директором по персоналу. Как принять дела?

В принципе, это касается, наверное, любого руководителя (да и не только), который устраиваясь на работу принимает на себя ответственность за состояние дел в определенной функции.

Типичная картинка «прием дел» выглядит следующим образом: «сначала впишемся, а потом разберемся». Потом стандартно много времени уходит на погружение, знакомство, изучение специфики и т.д. А все это время в отделе что-то происходит, деятельность не остановлена, все работает так как и работало раньше до вас, но…..
ТЕПЕРЬ ЭТО ВАША ЗОНА ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Причем не в фигуральном, а прямом смысле. Если во время вашего руководства совершаются, какие- то нарушения, это административная и не только ответственность руководителя.
Поэтому, как бы банально это не выглядело, но очень важно, вступая в должность оформить
ПРИЕМ - ПЕРЕДАЧУ ДЕЛ.

Конечно, можно переживать:
• «у кого принимать документы и дела, если предшественник уже уволен?»,
• «а как к этому отнесется работодатель, типа я хочу снять с себя ответственность за что-то?»,
• И др.
Конечно, можно этого ничего и не делать, дело ваше, но вся моя практика показывает, что это крайне полезное мероприятие с разных точек зрения: репутационных, психологических, профессиональных и т.д.

Вообще такую приемку дел лучше делать до того, как вы официально вступили в должность, потому что на этапе такой приемки иногда можно адекватно ответить себе на вопрос:
• Готовы вы в это ввязываться?
• Понятны ли вам масштабы работы для исправления?
• Есть ли с кем вам это исправлять (квалифицированная ли команда или нет)?
• Соответствует ли согласованный размер зарплаты объемам работы?

Итак, как организовать процедуру:
1. Сделать мини аудит с описанием состояния дел (документов) которые вы принимаете,
2. Оформить результаты такого аудита в виде акта,
3. Со стороны передающей оптимально, чтобы был фактический руководитель, на место которого вы заступаете, но если его нет – иное лицо, либо уровня выше (директор), либо уровня ниже (если директор не хочет), назначенный директором,
4. Вы подписываетесь как принимающая сторона.
5. На основании такого акта сразу делайте календарный план необходимых корректировок или сроки проведения углубленного аудита отдельных вопросов.
6. Согласовываете такой план с руководителем, определяя приоритетные вопросы и оговаривая сроки выполнения того, что не относится к первому приоритету.

Итак, вуаля. Что мы получили:
1. Показали объективную картинку состояния «до вас» руководителю,
2. Показали свой серьезный системный профессиональный подход и знания,
3. Показали, что вы понимаете, как исправить «косяки» и согласовали сколько на это надо время (и здесь же может согласовали необходимые ресурсы),
4. Защитили себя от ответственности за «хвосты предшественника» (что тоже крайне важно).

Даже если по каким-то причинам вы не можете задокументировать состояние, в котором вы принимаете дела, то хотя бы опишите это состояние дел, в котором фактически дела были приняты в течение короткого времени после назначения.

Во-первых, профессионал, чтобы двигаться куда-то должен понимать точку «ноль», что там у вас, какой кот в мешке, в каком состоянии дела и риски, чтобы понимать необходимые инструменты для этого самого движения. Ну согласитесь, как управленец, что очень странно рисовать план движения без оценки текущего состояния. А также непонятно как оценивать динамику, что такое «хорошо» и что такое «плохо».

Во-вторых, мы с вами несем ответственность за нарушения максимум в виде административных санкций, а вот руководитель организации может нести ответственность вплоть до уголовной за нарушения, допущенные в области управления персоналом. Поэтому некое информирование его о состоянии дел и рисках является нашей профессиональной обязанностью. И профессиональной честью.
Мое мнение.

А вообще это конечно, Ваше дело, как Вы там вступаете в должность. Это Ваши персональные риски, риски Вашей компании и риски руководителя Вашей компании.

«Что стоит учитывать, когда становишься Независимым директором?»
Этот вопрос прилетел вчера в личку.

На мой взгляд, ключевым является то, что, когда мы делаем корпоративную карьеру, нас продвигают за софты (soft skills), а независимого директора ценят за харды (hard skills) – экспертизу в индустрии или отрасли.

Например, одним из вопросов на Совете директоров может быть утверждение системы долгосрочной мотивации (LTI), и в рамках подготовки к заседанию (часто за пару дней) надо разобраться и составить мнение обо всех аспектах (показателях, форме, сроках программы и тп) предложения, выносимого на утверждение СД.

И если в обычной жизни корпоративной практике у тебя в команде есть c&b head, который подготовит краткую презентацию и ответит на вопросы, то в Совете или Комитете по кадрам и вознаграждениям этим человеком являешься ты )

В том плане, что ты самостоятельно формируешь позицию по предложению. При том, что не факт, что информация будет представлена в оптимальном формате (будет достаточной и понятной).

А ответственность велика: скорее всего, на твое мнение как эксперта будут опираться другие члены СД.

@hrandmuchmore

Простые алгоритмы для сложных разговоров: 4 модели коммуникаций

📞 HR играет ключевую роль в создании среды, где команды говорят на одном языке. Мы каждый день разговариваем с коллегами лично, на встречах и в переписке – всегда есть риск недопонимания. Как его избежать?

💡 Разобрали 4 модели для коммуникаций разного уровня.

Делитесь с коллегами и понимайте друг друга с полуслова!

Нашла классное упражнение. По правде, мне изначально понравилось название.

🦞ЧЕМ я работаю, когда зарабатываю?

Часть 1. Ответить себе на вопрос: чем я работаю, когда зарабатываю?

1.Головой, руками, талантом, сердцем?
2.Навыком бесстрашных переговоров?
3. Умением выдерживать чужое недовольство и закатанные глаза?
4.Постоянные истерики и эмоциональную нестабильность?
5. Способностью не прогибаться и не продавливаться? Или наоборот.
6. Смелостью идти на риск?
7.Дисциплиной ? Усердием?
8. Другое.. это может быть все, что угодно.


Часть 2.

Как это можно применить к вашим нынешним проектам?
Куда эти навыки могут встроиться?



Ждю ваших инсайдов, пампищики!

Карьерные ожидания сотрудников: 12 решений
Ранее мы обсудили, что “карьерный зуд” — глобально нерешаемая проблема. Нет вакансий — ничего не можем сделать. Но что же все-таки можно сделать, чтобы повысить promotion rate и удовлетворенность карьерой? Разделим решения на 3 группы:
1) Работающие почти всегда
2) Работающие в некоторых ситуациях
3) Редко срабатывающие / неоправданные

РАБОТАЕТ ПОЧТИ ВСЕГДА: “БАЗА”
1. Сделать нормальную систему продвижений и отработать все проблемы, типа назначений в обход резерва. Отработать — не значит запретить, как у нас иногда любят. Надо разобраться в причинах, это где-то не согласованные требования, где-то — отсутствие процесса “перетряхивания” резерва и т.д.
2. Прозрачность для всех. Нормально описанные и коммуницированные правила игры снимают множество проблем. Налаженная обратная связь будет регулярно чинить и подкручивать нашу систему.
3. Наполнить систему хорошими инструментами. Неточная оценка и плохие программы развития приводят к тому, что внутренний кандидат в итоге не подходит, и мы идем на внешний рынок.
4. Работать над расширением входа воронки. Визабилити внутренних кандидатов, визабилити вакансий, повышение внутреннего конкурса — все это будет повышать качество финалистов и работать на успех внутренних продвижений. Но, тут надо включать здравый смысл, а не просто нагружать систему работой с нерелевантными кандидатами.
5. Изменить представления менеджеров. Бывает, что менеджерам мешают какие-то установки. Например, они не знают рынок, думают что где-то “трава зеленее” или склонны очаровываться внешними кандидатами, тогда как у “своих” все ошибки уже видны. Иногда они препятствуют движению своих же подчиненных, и тогда даже хорошо выстроеная система начинает сбоить.

РАБОТАЕТ В НЕКОТОРЫХ СИТУАЦИЯХ
6. Горизонтальные ротации. Дороги, рискованны и не всегда срабатывают, но бывает, что этот инструмент и правда может помочь.
7. Коммуникация с сотрудниками. Тот самый пункт, где карьерные консультанты действительно могут помочь. С одной стороны, они могут “продать” идею карьеры в компании, оперируя цифрами и знанием рынка, с другой стороны, они могут стать тем самым мостиком, если система ротаций и коммуникации еще не выстроена.
8. “Пускание крови”. Хотите продвигать — увольняйте. Многие слышали, но мало кто применяет практики системного увольнения неэффективных или просто засидевшихся сотрудников типа “up or out” или просто введения лимитов на период пребывания в должности. В российских компаниях (да и не только компаниях) эти практики плохо приживаются. Хотя иногда могут очень помочь.
9. Создание экспертных ролей. Роли наставника, внутреннего тренера, различные экспертные статусы, могут создать ощущение прогресса. Это не повлияет на промоушен рейт, но может снизить неудовлетворенность по фактору “карьера”.

ПОДУМАЙТЕ ТРИЖДЫ
10. Карьерные маршруты. Детально прописанные карьерные маршруты могут потребовать много ресурсов, быстро устареть и главное не решить основную проблему — отсутствие вакансий. Но в век гибких моделей карьеры, классические “карьерные маршруты” все менее оправданы. Однако, многие выбирают именно этот путь. И иногда он тоже срабатывает.
11. Создание новых ролей только с целью удовлетворения амбиций отдельных сотрудников. Так появляются новые департаменты, позиции “замов” и т.д. Карьерные амбиции дорого обходятся компаниям, они разрушают стройность оргструктуры и создают лишние функции и уровни управления.
12. Дробление должностей и создание лестниц из маленьких ступенек: “младший / средний / главный”. Минусы — утяжеление оргструктуры, администрирования и рост ФОТ. Это может быть оправдано для массовых позиций, но все равно лучше взвесить все за и против, сравнив эффект от удержания и сохранения экспертизы со всеми затратами.

Но все эти попытки добиться продвижений и удовлетворить потребности сотрудников могут упереться в фундаментальное ограничение — число вакансий. И иногда надо просто отпустить людей, которым нам нечего предложить. Это создает чувство бессилия талент-функции, и многие скорее потратят ресурсы компании, чем признаются в этом.

24.03.25 Первые 100 дней СЕО

В беседе с коллегой возник такой вопрос для клиента.
Чем эти 100 дней должны быть наполнены?

Поделюсь (нехитрыми) мыслями из наблюдений за успешными адаптациями к этой должности:

СЕО должен адаптироваться к организации и должности.
Но/и не менее важно - он(а) должен адаптировать организацию и должность к себе. Адаптация - взаимный процесс

Первая задача - правильно выбрать приоритеты

Предположим, у СЕО есть следующие роли:

1. Куратор системы / операционной деятельности
2. ⁠Стратег
3. ⁠Спонсор изменений / реформатор
4. ⁠Лидер команды + главный по талантам
5. ⁠Политик / представитель организации

Значимость конкретных ролей и задач будет сильно различаться в зависимости от конкретного контекста, того, что необходимо:

1. Наладить контроль и управляемость
2. ⁠Сформировать новую стратегию и запустить ее в работу
3. ⁠Реформировать организацию / прорулить анти-кризисом
4. ⁠ Обновить / собрать команду топов
5. ⁠Выстроить / улучшить отношения с внешним контуром или с сотрудниками

Для расстановки приоритетов нужно быстро вникнуть, разобраться
- говорить с акционером, проясняя/формируя его ожидания
- ⁠говорить с топами и др. сотрудниками
- ⁠с внешними Стейкхолдерами
- ⁠ходить в Гемба (всерьез и много!)
- ⁠анализировать данные
- ⁠итп

Все роли приоритетными быть не могут.

Вторая задача ста дней - как правило: «зачистить и подготовить плацдарм»

А именно - зачистить команду от тех, с кем ему(ей) / или кому с ним дальше не по пути.
Не просто «сформировать команду» в смысле тимбилдинга.
А именно убрать всех, с кем не по пути. Найти и расставить на ключевые посты тех, кому он доверяет и кто справится.

Обычно в советах «первые 100 дней» пишут совсем другое. Но их часто пишут те, кто близко к СЕО-работе не был.

Система всегда дает новому СЕО «имунный ответ». Испытывает его.
И тут - кто кого.
У СЕО должен быть картбланш на кадровые решения первого периода.
И в конце этого периода должна быть команда сторонников-профессионалов.

Затянув с принятием ключевых кадровых решений, скорее всего, он никем и ничем дальше реально управлять не сможет. Станет заложником существующей системы и ее процессов (это ок, только если приоритет «поддержать ничего не меняя»).
Напр. Трамп на свой второй срок, а точнее его советники - это отлично поняли. Извлекли уроки (политику не обсуждаем, пример управленческий)

Дальше - можно реализовать приоритеты.
С правильной командой.
В плановом режиме


#управление

Павел Безручко

The Economist: Уроки самых счастливых стран мира. В чем их секрет?

▪️Для страны, известной долгими зимами и высокими налогами, Финляндия выглядит удивительно жизнерадостной. 20 марта она заняла 1 место во Всемирном докладе о счастье, ежегодном исследовании, проводимом при поддержке ООН.

▪️Финляндия одержала восьмую победу подряд, опередив 146 других стран. Ненамного от нее отстали Дания, Исландия и Швеция. Что делает Северную Европу такой счастливой?

▪️Всемирный доклад о счастье — это скорее исследование удовлетворенности жизнью, чем улыбок и смеха. Он основан на опросе, проведенном компанией Gallup, где участников просят оценить свою жизнь по 10-балльной шкале.

▪️В последнем опросе финны оценили свою жизнь в среднем на 7,7 балла — намного выше, чем в среднем по миру (5,6 балла).

▪️В самом низу рейтинга жители охваченного войной Афганистана с 1,4 балла из 10.

▪️[Россия занимает 66 место с 5,95 балла — прим. ред. Briefly]

▪️По мнению других организаций, страны Северной Европы являются одними из самых стабильных, прогрессивных и безопасных в мире. Они занимают высокие позиции в индексе «стеклянного потолка» журнала The Economist, который измеряет роль и влияние женщин в рабочей силе.

▪️Северные страны также являются одними из самых богатых стран в мире в расчете на одного человека, что, как правило, оказывает значительное влияние на удовлетворенность жизнь.

▪️По части удовлетворенности жизнью выделяются страны Латинской Америки, где жизнь счастливее, чем можно было предположить по их доходам. Они также превзошли Северные страны в других исследованиях счастья, например, по частоте смеха или ощущению удовольствия.

▪️Исследователи предлагают возможное объяснение. Они обнаружили, что еда с людьми по сравнению с едой в одиночестве является удивительно сильным показателем субъективного благополучия — таким же статистически значимым, как доход и статус занятости. Это справедливо даже при учете других факторов, таких как возраст и образование.

▪️Латинская Америка является «мировым лидером» по совместному питанию, говорят авторы исследования. По имеющимся данным, жители этого региона едят с друзьями или родственниками около девяти раз в неделю.

▪️Это также может объяснить, почему уровень счастья в Америке и некоторых других богатых странах падает (см. график 2). Американцы все чаще едят в одиночестве, живут в одиночестве и — когда у них есть выбор — работают в одиночестве.

▪️Во многих других странах эрозия значимых связей также приводит к тому, что люди чувствуют себя одинокими и грустными. Но в Финляндии время, проведенное в одиночестве, очень ценится. Финны удаляются в свои мёкки (загородные коттеджи), чтобы уединиться — часто в сауне.

Подписаться | Сайт

Как знаменитости поняли, чем заниматься в жизни.

@FactTG

⚡️ Какие отделы компаний получат больше всего денег в 2025 году

Gartner провела опрос 300 финансовых директоров, чтобы узнать их планы распределения бюджетов по функциональным подразделениям в 2025 году.

➡️ Рост сейчас является ключевым приоритетом для руководителей, поэтому CFO планируют увеличить бюджеты на функции, связанные с продажами и ИТ, на 4% и более (об этом заявили, соответственно, 66% и 58% респондентов). Более половины (54%) финансовых директоров планируют увеличить бюджет на маркетинг, чтобы повысить узнаваемость бренда, вовлеченность клиентов и укрепить конкурентное позиционирование. С начала пандемии маркетинг впервые вошел в тройку приоритетов при распределении бюджетов.

Клиентский сервис и поддержка либо получат увеличение финансирования (41% планируют увеличить более чем на 4%), либо будут финансироваться на уровне предыдущего года (45%). Примерно такая же картина с цепями поставок (увеличивать бюджет планируют 40% CFO).

➡️ С другой стороны, бюджеты HR, юридического отдела и финансовой службы, скорее всего, не увеличатся. Для них более вероятны и сокращения: соответственно 18%, 17% и 16% финансовых директоров планируют сократить финансирование этих функций на 4% и более. Это объясняется оптимизацией и автоматизацией внутренних процессов и более активным привлечением внешних консультантов.

#Операционный_менеджмент

Смена управленческой парадигмы

В российском бизнесе начала оформляться новая стратегическая повестка, которая определит вектор развития компаний на следующие 10 лет - технологическая трансформация. Последние 3 года такой флагманской темы не было - все работали на "рост любой ценой", имея дело с широким спектром вызовов. Когда я просил руководителей компаний в двух словах описать общую логику развития, они затруднялись ответить - "Делаем всё". Объединяющей темы не было. Но сегодня она начала проявляться.

Чтобы понять новую флагманскую повестку на 10 лет вперед, нужно посмотреть на 100 лет назад.

XX век, индустриальная экономика. Управление бизнесом строилось на представлении, что самым ценным в бизнесе является промышленный/финансовый актив (заводы, станки, фонды). Сотруднику была отведена роль "винтика" в производственной системе, обслуживающего технологический процесс. В фокусе внимания руководителей был вопрос "Что делать с активами" - какие покупать, какие продавать, как повышать отдачу и эффективность, как контролировать.

В этот период сформировался классический стандарт MBA, в который вошли дисциплины, помогающие управлять активами: стратегия, финансы, операционная эффективность, управление людьми, проектный менеджмент.

На рубеже XX-XXI вв. ситуация изменилась. С развитием цифровой экономики компании начали действовать по-другому. Появилось пространство для быстрых и дешевых экспериментов. Появилось представление, что клиент в центре, т.к. от него зависит выручка компаний. Задача руководители - понять/предвосхитить потребности клиента, найти технологическое решение и сделать так, чтобы экономика сошлась. То есть быстро собрать новую бизнес-модель. Наступил рассвет клиентоцентричности, продуктового менеджмента и эджайла.

В результате появился новый стандарт MBA, в который вошли другие дисциплины: инновации в бизнес-моделях, цифра и данные, клиент и его опыт, продуктовый подход, гибкие системы управления.

В 2010-х годах многие "традиционные" компании поняли, что будущее от них ускользает и нужно идти за клиентом в цифровой мир. Этот процесс получил название цифровая трансформация.

Что дальше?
У меня есть гипотеза, что рано или поздно бизнес придет к пониманию необходимости устойчивого развития. Когда деньги делаются не в ущерб экологии и социуму, и не за счет эксплуатации природы и человека. Создание ценности без разрушения внешнего мира.

Основными дисциплинами новейшего стандарта в управлении бизнесом станут: новая бизнес-модель экосистемы, корпоративная культура и ответственность, этическое лидерство, партнерство как основная форма взаимодействия.

Это не значит, что мы все вернемся в деревню экологично выращивать кукурузу, жить в деревянных домах и любить друг друга. Переход к новой парадигме невозможен без смены стека технологий, на которых работает бизнес: цифра и ИИ, новые материалы, роботы, беспилотники, биотех и здоровье человека, энергоэффективность. В общем, все технологии, которые заменят тяжелый физический и интеллектуальный труд человека и повысят эффективность использования ресурсов.

Этот новый дивный мир можно было бы ждать еще сотню лет, но экономическая ситуация такова, что у многих компаний нет выхода - долгосрочный дефицит кадров уже сегодня требует замещения сотрудников, а гонка за новыми потребительскими свойствами продуктов и жесткие требования к экономике процесса заставят искать технологический ответ.

Технологическая трансформация - это не просто управленческий переход в новую парадигму. Это большая исследовательская повестка и зона управленческого поиска на 10-15 лет. Мы только заходим в этот процесс. Где-то даже быстрее остального мира.

💕 HR – это про любовь. К людям. К профессии. К себе.

Мы часто балансируем между интересами бизнеса и сотрудников, стратегией и рутиной, вдохновением и выгоранием. В роли HR важно не только разбираться в процессах, но и понимать себя – свои сильные стороны, ценности и точки роста.

👉 Ребята из «Пульса» создали гайд «Азбуку HR», который помогает взглянуть на работу с новой стороны. Этот список навыков и качеств может стать ориентиром для тех, кто строит культуру, развивает людей и себя и хочет делать это осознанно.

📌 Что даст вам этот гайд?
✔️ Поможет понять, какие качества действительно важны в HR
✔️ Напомнит, что уже есть в вас и что можно развивать
✔️ Даст заряд вдохновения и мотивации

Загляните в «Азбуку» и найдите слово, которое откликнется именно вам.

📥 Скачивайте гайд и подписывайтесь на «Пульс HR».

20.03.25 «Как в вату» vs «Можно положиться - сделает»

Короткий пост про характеристику подчиненного, которая исключительно важна лично для меня в совместной работе. Думаю и не только для меня

Условный Вася «Как в вату»:
- ты даешь поручение или делегируешь задачу
- человек не задает вопросов
- уходит
- ничего не происходит
- ты нервничаешь, «дятлишь», спрашиваешь
- только после этого начинается какая-то неспешная активность
- но сборку итогового результата из деталек и черновиков все равно приходится делать тебе самому (Вася-же не знает как правильно, и вообще у него лапки)

Условная Даша «Можно положиться»:
- на этапе приема задачи задает вопросы про образ результата, сроки, ресурсы
- просит необходимое без стеснения
- в контрольные точки сам(а) приносит результаты
- сразу сообщает о серьезных проблемах, просит помочь/посоветовать
- умно использует время руководителя, например для прохождения принципиальных развилок
- инициативно держит в курсе
- сдает чистовик, целостный результат, а не наброски. И вовремя

Не будь как условный Вася.
Будь как условная Даша.
Даша - молодец!

#управление

Павел Безручко

Как поменяется корпоративное обучение в 2025 году?
Поделюсь основными мыслями из своих наблюдений и интуиций за первые месяцы года.

Как меняется запрос на обучение со стороны компаний и менеджмента:

✔️ Он стал более прагматичным. В обучении больше не хотят видеть очередную статью затрат, стараются перевести в инвестиционную логику. Это уже не пожелание, а требование. Компании хотят, чтобы образование приводило к измеримым результатам для бизнеса в кратко- и средне-срочной перспективе. Основная метрика - рост выручки или повышение производительности / эффективности сотрудников.

✔️ В условиях дефицита ресурсов (финансов, персонала и времени сотрудников) меняются приоритеты - стараются в первую очередь учить тех, от кого зависит будущее бизнеса (топ-менеджмент, кадровый резерв) и его текущая устойчивость (линейные менеджеры, технические специалисты). Остальные категории - по остаточному принципу.

✔️ С точки зрения HR, по отношению к сотрудникам сейчас решают 3 задачи: удержать таланты (образование - один из инструментов, другой - работа с корп.культурой), повысить производительность (системы мотивации, автоматизация процессов), быстрый найм и онбординг джунов.

Будут востребованы 3 группы компетенций:

✔️ Управленческая грамотность (мат.часть - финансы, операционная эффективность, управление людьми, лидерство и т.д.), т.е. классика MBA. Это позволяет не делать глупых ошибок и не допускать тупых потерь времени, денег и клиентов.

✔️ Стратегические компетенции, связанные с повесткой развития компаний: клиентоцентричность, новые бизнес-модели, производственные системы, ИИ и более широкий круг технологий.

✔️ Компетенции будущего - мета-навыки вне текущего контекста: предпринимательское мышление, партнерства, амбидекс-лидерство (эффективность+креативность в одном лице), self skills.

В ближайшее время запустим ежегодное исследование про текущую повестку бизнеса и обучение руководителей. Проверим эти гипотезы.

Нормы управляемости: магия числа 7

Сколько подчиненных позволяет сохранить эффективность работы команды и руководителя? Многие знакомы с правилом «7±2», основанным на ограничении объема человеческого внимания. Эту формулу применяют в презентациях, текстах и организационных структурах. Однако практика показывает: при грамотной организации нормы управляемости можно увеличить до 15–20 сотрудников. Например, через внедрение принципов реквизитной организации или другие системные решения

От чего зависят нормы управляемости?

1. Компетенции руководителя и команды
Если команда профессиональна и автономна, а руководитель фокусируется на стратегии и развитии (вместо микроменеджмента), его ресурс высвобождается. Но при работе со стажерами или сотрудниками, требующими постоянного контроля, «масштабирование» невозможно

2. Текучесть в команде
Частая смена состава ведет к потере слаженности, необходимости постоянного ввода новых членов в курс дела и повышенным затратам времени на контроль. Если речь о руководителе руководителей, стабильность первой линейки - залог успеха подразделения и компании в целом

3. Зрелость процессов
Четкие регламенты, стандарты и делегирование рутинных решений экономят время руководителя. Хаотичные процессы, напротив, требуют его постоянного участия

4. География и часовые пояса
Удаленная работа, асинхронные коммуникации и межкультурные различия снижают скорость взаимодействия, что сокращает допустимое число подчиненных. Добавьте туда текучесть команды и "ручные" процессы, и можно словить идеальный шторм для руководителя

5. Автоматизация и метрики
Инструменты управления задачами (Trello, Jira, Яндекс-трекер), дашборды с аналитикой по показателям и людям, системы прогнозирования рисков (включая выгорание) — всё это сокращает операционную нагрузку и делает более точечными и точными усилия руководителя

6. Однородность функций
Главный бухгалтер может курировать 15–20 бухгалтеров, ведущих разные участки учета. Но если в подчинении — разнородные направления (бухгалтерия, HR, IT), норма снижается

7. Корпоративная культура и доверие
В среде с высокой степенью доверия, где сотрудники берут ответственность за результаты, а ошибки воспринимаются как часть развития, руководитель может эффективно управлять большей командой. И наоборот: токсичная атмосфера «сверхурочных любой ценой» истощает ресурс всех

Семь пунктов я собрала не случайно, раз уж мы про магию числа 7 заговорили)

Анри Файоль выделил функции управления ещё в начале XX века: планирование, организация, координация, контроль. С тех пор ничего не изменилось. Если руководитель тратит время на несвойственные задачи (например, подменяет сотрудников), его эффективность падает, нормы управляемости снижаются

Идеальное число подчиненных зависит от комбинации перечисленных факторов. В целях оптимизации сейчас многие задумались над уплощением структур. Тренд на сокращение уровней иерархии и расширение зон ответственности оправдан, но даже самый опытный руководитель — тоже человек, а не робот и не ИИ. Как в том мультфильме про шапки из овчины: можно попытаться «выкроить» 20 подчиненных, но результат может оказаться непредсказуемым

Экспериментируйте на здоровье, но проверяйте метриками: рост нагрузки часто проявляется не сразу, а в виде выгорания, ошибок или текучки

HR здорового человека

Карьерные стратегии для топа

1️⃣ Последовательный рост в компании
Любимый жанр внутрикома:
«Пришел на завод аппаратчиком, вырос до Генерального директора, знаю все радости и сложности работы на каждой карьерной ступени».
➕ Если работаете в большой структуре рост внутри - проще.
➕ Люди вам доверяют, и более склонны рискнуть (а назначение топа всегда большой риск) со знакомым кандидатом, чем с человеком с улицы.
➖ Ждать иногда придется дольше, и рост дохода внутри одной компании зачастую меньше, чем на внешнем рынке.
➖ Со временем встанет вопрос «стеклянного потолка».

2️⃣ Переход в другую компанию с повышением
Здесь могут быть вариации: например – перейти в компанию с повышением роли, но с меньшим масштабом бизнеса – это не то же, что с сопоставимым масштабом.
➕ Больше выбор, можно управлять своими возможностями, в т.ч. по времени перехода, если системно мониторить рынок.
➕ Конкуренты часто "перекупают" топов, так что можно быстрее наращивать доход.
➖ Конкуренция значительно выше, чем при внутреннем росте на текущем месте. Дефицита на рынке топ-менеджеров нет.
➖ Если делать переходы слишком часто, закрепится репутация «летуна» (норма – переход не чаще, чем раз 3-5 лет). Масса историй, когда перешел и «не сработались», а в резюме эти периоды выглядят нехорошо.

3️⃣ Портфельная карьера
К примеру: корпоративная карьера + 2-3 дня в месяц работа в роли Независимого директора и/или + менторинг, + свой дополнительный проект.
➕ Больше устойчивость карьеры из-за диверсификации, шире нетворк и кругозор, ярче личный бренд
➕ Выше доход
➕ Подстраховка для тех, кто долго работает в одной компании и боится стереотипа про «моноопыт».
➖ Очень энергозатратно, требует филигранных способностей тайм-менеджмента
➖ Не все работодатели одобряют такой подход, знаю случаи, где есть прямой запрет на любую трудовую деятельность, кроме основной работы по найму.

4️⃣ Выход в своей бизнес, но это уже отдельная тема.

Что ещё помогает:

▪️ Работодателю важно, чтобы люди росли, но не важно, кто именно. Растет самый способный и заинтересованный.

▪️ Выбирать одну стратегию на всю жизнь - не нужно. Бывают разные этапы: про карьеру, про семью, про сложные поиски себя.

▪️ Сильный нетворк помогает максимизировать свои возможности. И увеличивать вероятность хорошей возможности: быть в кадровом резерве, регулярно общаться с HR, дружить c executive search агентствами, качать личный бренд.

▪️Предлагать другим возможности, а не только ждать, что кто-то придет с предложением.

▪️Знать свою цель – важно, а вот знать, как именно мы из точки А в точку Б, не всегда получается. Не ломайте мозг, просто максимизируйте свои возможности.

Дополняйте, что ещё помогает?

Внештатники — просто подстраховка или новый уровень гибкости?

Штатные сотрудники + внештатники = гибкость, скорость и новые возможности для бизнеса. Но как сделать так, чтобы внештатники чувствовали себя частью команды, а не временными «гостями»? Как избежать недопонимания и сохранить эффективность?

Solar Staff подготовили бесплатный гайд, который поможет вам интегрировать внештатных специалистов в процессы без лишнего стресса. Вы узнаете, как адаптировать их, вовлекать в задачи и удерживать, чтобы они приносили максимум пользы.

Переходите по ссылке и скачивайте гайд бесплатно: https://clc.to/erid_2W5zFHhrmMa 

Реклама. ООО «Солар Стафф Рус», ИНН 7733228841.

Международные тренды в образовании

На II Форуме негосударственного образования, о котором недавно рассказывала Инна Суматохина, обсуждались современные тенденции в образовании, актуальные для разных стран мира.

В рамках форума были представлены «5 международных тенденций», каждая из которых подкреплялась статистическими данными.

1. Использование ИИ

65% школ по всему миру, по данным UNESCO, уже используют ИИ-инструменты для персонализации обучения.
На 30% повысилась успеваемость студентов в университетах Китая, где внедрили автоматизированных тьюторов.

2. Дистанционное и и гибридное обучение

78% университетов, по данным McKinsey, предлагают гибридные программы, совмещающие онлайн и офлайн обучение.


3. Востребованность микроквалификаций

62% работодателей предпочитают сертифицированных специалистов с узкими компетенциями, а не традиционные выпускные дипломы.


4. Акцент на развитии soft skills

На 40% выросла вовлеченность студентов в Финляндии после внедрения курсов по развитию soft skills.


5. Культурный обмен

На 20%, по данным UNESCO, выросло число студентов, выезжающих для обучения за границу.


✍️Согласны с этими трендами? Какие международные тенденции в образовании известны вам? Поделитесь в комментариях.

"Сотрудники готовы к внедрению ИИ больше, чем предполагают их руководители" ©️ McKinsey

🗣 Руководители: только 4% сотрудников используют генеративный ИИ для выполнения как минимум 30% своей ежедневной работы
👥 Сотрудники: 13% уже используют.

🗣 Руководители: 16% сотрудников будут использовать генеративный ИИ для трети своих ежедневных задач в течение года
👥 Сотрудники: 34% считают, что будут использовать ИИ в таком объеме.

@hrandmuchmore

О влиянии ИИ на работу IT-разработчиков

На днях на канале Baza, неожиданно, вышел неплохой пост о том, что ИИ очень скоро может заменить разработчиков ПО. Так ли это?

🔵 Мое мнение:

1. Сегодня никто не знает точную цифру, на сколько процентов ИИ заменит людей-разработчиков ПО.
2. Совершенно точно то, что ИИ очень скоро (в течение ближайших месяцев) автоматизирует значительную часть написания и отладки программного кода.
3. Для значительного влияния на рынок труда (удара по отдельной конкретной профессии) не нужно полного замещения какой-то работы, которую выполняют люди.

🔵 Аргументы за то, что IT-разработка уходящая профессия:

1. Ряд авторитетов в мире высоко-технологичного бизнеса сделали такие заявления в последние пол года: Марк Цукерберг (глава Meta, признанной экстремистской в РФ), Дженсен Хуанг (глава Nvidia), Дарио Амадей (глава Anthropic).
2. ИИ технологии развиваются и внедряются быстрее всего в IT-разработке, автоматизируя целые участки работы. Многие разработчики, которые используют ИИ-инструменты в работе, способны выпускать продукты за дни и недели, а не за месяцы, как в традиционной разработке. Компании, которые целенаправленно внедряют ИИ в IT-разработку уже отчитываются о том, что уже сейчас значительная часть компьютерного кода (~25%) у них пишется искусственным интеллектом.
3. В отдельных странах уже наблюдается просадка в количестве открытых ИТ-вакансий, возможно, связанная с развитием ИИ. Так, в США - в 2 раза (на графике в заголовке этого поста), в РФ, согласно hh, - на 15%.

🔵 Аргументы за то, что ИИ не заменит ИТ-специалистов:

1. Подобные ожидания - об автоматизации IT-разработки и исчезновении профессии разработчиков были и раньше, начиная с 60-70х годов ХХ века. Каждый раз они не оправдывались. Происходило обратное - количество необходимых ИТ-сотрудников только увеличивалось с развитием IT-технологий.
2. Если ИИ автоматизирует работу программистов, то компьютерного кода будет гораздо больше. А значит понадобится больше IT-специалистов высокого уровня, которые: смогут грамотно спроектировать ИТ-системы, разберутся, как этот код, который написал ИИ, работает и смогут его починить в случае поломки.
3. У бизнеса есть огромный объем технического долга - старого кода, который необходимо переписывать. То есть у ИИ будет чем заняться и без замены людей на текущих задачах.

Свое мнение я написал в начале поста. Добавлю только, что
для того, чтобы IT-разработчикaм стало трудно находить работу, не нужно полной замены человека ИИ. Достаточно смещения баланса между количеством открытых вакансий / заказов и количеством соискателей на эту работу. Когда кандидатов становится больше, чем вакансий, зарплаты падают и найти работу становится сложнее.

Даже если вы не в IT, было бы интересно узнать, что вы об этом всем думаете✍️

#ИИновости
Будущее наступает🚀

Развивайте не только сотрудников, но и себя!

Пока вы заботитесь о развитии команды, Практикум заботится о вас. При оплате обучения сотрудника получите бонусом курс «HR‑аналитика» для себя.

Обучение от Практикума — это:

🔸 Программы от профессиональных методистов и экспертов
🔸 Море практики — новые навыки можно сразу применять в работе
🔸 Возможность отслеживать прогресс обучения

Чем поможет курс «HR‑аналитика»:

🔵 Рассчитывать метрики для HR‑процессов
🔵 На основе данных выяснять, как HR-процессы влияют на бизнес
🔵 Визуализировать результаты анализа для бизнеса

Забирайте актуальную информацию и опыт экспертов Яндекса, прокачивайте навыки, чтобы адаптироваться к вызовам рынка.

За обучением для команды и бонусом для себя
*бесплатный курс предоставляется заказчику после оплаты любого количества курсов сотрудникам

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2VtzqvyLQE3

Привет, друзья!

Одна из самых интересных тем в нашей профессии – это структурные изменения на рынке труда. Например, как население старшего возраста за последние годы изменило свое экономическое поведение. То, что изменило, совершенно очевидно, на бытовом уровне могу судить по количеству милых дам-кассиров пенсионного возраста в «Перекрестке» около дома. А вот что говорит наука, нашла в очень любопытном исследовании В. Ю. Ляшока (РАНХИГС).

🟩В течение последних пяти лет экономическая активность людей в возрастных группах 50 -54 года, 55 – 59 лет и 60-69 лет растет высокими темпами.

🟩Средний возраст выхода с рынка труда с 2020 года начал активно расти и в 2023 году достиг 65,9 лет для мужчин и 62,8 лет для женщин.

🟩Это существенно влияет на рынок: если бы уровень активности людей в возрасте 50- 64 года сохранился на уровне 2018 года, то работодателям было бы гораздо сложнее – к 2023 году численность рабочей силы была бы ниже на 2,5 млн. человек (на 3,3 % фактического уровня).

🟩Понятно, что основной причиной роста экономической активности взрослого населения является пенсионная реформа

🟩Пенсионная реформа позволила, с одной стороны, значительно снизить коэффициент нагрузки, т.е. отношение числа пенсионеров к численности работников, а значит, выровнять доходы и расходы пенсионной системы

🟩С другой стороны, есть исследования, которые говорят, что пенсионная реформа быстро снизила уровень субъективного благополучия взрослого населения предпенсионного возраста в нашей стране.

🟩Мировой опыт свидетельствует, что реформы, направленные на повышение пенсионного возраста, приводят к росту уровня безработицы и доли получателей пенсий по инвалидности затрагиваемых возрастных группах.

🟩Ну и last but not least: несмотря на то, что работодателям сегодня надо бы удерживать работников старшего возраста, работодатель в последние годы существенно наращивает неравенство в уровне заработных между молодыми и старшими возрастными группами. И пока что реальность такова: пенсионный возраст растет, а зп снижается.

🙍Science: ученые выяснили, что кризис среднего возраста — это миф

Раньше бытовала теория, что субъективное благополучие человека, «счастьем», следует U-образной траектории в течение жизни. Если изобразить эту закономерность на графике, она будет выглядеть вогнутой, с высоким уровнем счастья в молодости, который снижается, достигая самой низкой точки в среднем возрасте – отсюда появился термин о так называемом «кризисе среднего возраста» – затем кривая снова поднималась в более поздние года.

Кажется, фраза «У меня начался кризис среднего возраста» больше не работает. По словам антрополога из Калифорнийского университета в Санта-Барбаре Майкла Гурвена, U-образная форма счастья не так фундаментальна для человечества, как предполагалось ранее. В статье, опубликованной в Science, Гурвен и группа международных коллег в результате трех исследований показывают, что в неиндустриальных обществах субъективное благополучие лишь иногда выглядит как U-образная форма.

«Идея U-образного счастья возникла из исследований, проведенных в городских странах Глобального Севера, — пояснил Гурвен. — Хотя исследования благополучия сейчас охватывают более ста стран, участники по-прежнему в основном из городских районов. Или же пулы участников ограничены людьми с телефонами или доступом к Интернету».

Но чаще всего кривая более плоская или даже перевернутая ― когда счастье увеличивается в среднем возрасте, а затем снижается в более позднем.

📥 Новая подборка каналов по теме КАРЬЕРА и HR!

Здесь вы найдете ответы на свои вопросы и сэкономите время!

«Сложный разговор с руководством: как не сломаться и добиться своего?»

😬«Вы сидите перед кабинетом начальника. Руки потеют, в горле комок. Знакомо? Давайте разберемся, как превратить этот страх в силу».

1. «А вдруг меня не поймут?»
- «Вы боитесь, что ваши аргументы назовут «жалобами»?
- Пример: Вместо «Я перегружен» → «Я заметил, что за последний месяц объем задач вырос на 40%, и хочу обсудить приоритеты».

2. «А если начальник начнет давить?»
- «Страх перед авторитетом — это нормально. Но помните: даже руководители ошибаются. Ваша задача — не спорить, а задавать вопросы».
- Скрипт:
«Правильно ли я понял, что…?»
«Как вы видите решение этой ситуации?»

3. «У меня нет доказательств»
- «Сомневаетесь, что ваши доводы убедительны? Заведите «дневник аргументов»: фиксируйте даты, цифры, конкретные примеры — это ваша броня».

4. «А что, если это испортит отношения?»
- «Конфликт ≠ война. Грамотный диалог укрепит уважение. Главное — фокус на цели, а не на личности».

Практические шаги:
1. Подготовьте «запасной выход»:
- «Если чувствуете, что тон разговора накаляется — предложите вернуться к теме позже: «Давайте я подготовлю дополнительные данные, и мы обсудим это завтра?»

2. Используйте технику «бутерброда»:
- Начните с позитива → озвучьте проблему → предложите решение.
- Пример:
«Я ценю возможность развиваться в этом проекте (👍) → Но сейчас я трачу 80% времени на рутину (👎) → Может, делегировать часть задач стажеру? (💡)»

3. Потренируйтесь перед зеркалом (да, серьезно!):
- «Произнесите вслух ключевые фразы. Убедитесь, что звучите уверенно, а не извиняющеся».

Эмоциональная поддержка:
- «Вы не просите одолжения — вы предлагаете решение. Ваша цель — не «победить», а найти баланс. Даже если сразу не согласятся — вы уже заявили о своей позиции. Это победа».

___________
«Поставьте ❤️, если хоть раз боялись такого разговора.
Напишите в комментариях — о чем сложнее всего говорить с руководством, а я помогу найти инструмент)

Бюджета нет, но ты что-нибудь придумай!

«Слишком дорого, давайте сократим бюджет»

Если при защите бюджета на мероприятие вы слышите только отказ, значит, время менять стратегию.

Приходите на бесплатный вебинар: «HR, почему так дорого? Или как обосновать шефу бюджет корпоратива»

Что узнаете:
✔️ Как аргументировать пользу мероприятия для бизнеса
✔️ Как презентовать бюджет, чтобы он выглядел как инвестиция
✔️ Как посчитать ROI и использовать цифры в переговорах

Вебинар ведут:
✨ Гюзель Гараева — HR-эксперт с 28-летним опытом,
✨ Александра Котельникова — CEO коммуникационного холдинга «Летим»

Регистрируйтесь, чтобы разобраться в этой теме. Участие бесплатное ⤵️
https://hrcompass.ru/veb_reg_letim