⭐️Если не знаете, чем хотите заниматься

Решила сегодня рассказать случай из моей консалтинговой жизни. Будет полезно зумерам, которые не знают, кем хотят стать, когда вырастут. (А вырастать — это вообще, как мы помним, процесс бесконечный).

Ко мне по знакомству пришёл прекрасный зумер, который уже три года занимается чем-то совершенно не любимым и хочет всё бросить и начать сначала. Основная сложность: он не знает, кем хочет стать, потому что, в принципе, не очень представляет, какие вообще бывают профессии. Ну то есть в теории понимает, но пока не пощупает на кончиках пальцев и не осознает, чем конкретно занимается человек в этой профессии в отдельно взятой компании — не готов снова прыгать в омут.

У меня для таких случаев есть давно разработанный метод: посадить человека на несколько десятков часов с чатом гпт/книгами/интернетом и предложить разобраться структурно, какие вообще бывают профессии. И чтобы это не превратилось в бесцельное брожение по Википедии, нужна табличка. Конечно же, в Excel.

По вертикали — индустрии: всё, что знаете, слышали или просто кажется близким. Retail, IT, FMCG, Oil&Gas, Metal&Mining, HoReCa… и те, которые лично вам ближе по тем или иным причинам — ивенты, BIG3, КВН, юмор, что угодно. По горизонтали — функции, которые встречаются почти в каждой компании: Marketing, Finance, HR, Legal, IT, R&D, Product, Strategy, Production...

А дальше — на пересечении строк и столбцов — нужно разобраться, что конкретно делает профессионал на этой позиции в этой индустрии. Потому что, например, разработчик в консалтинге и разработчик в продуктовой IT — это две вообще разные жизни. И, когда вы почитаете про индустрии, хорошо бы начать их ещё и делить на подтипы: IT продуктовая, IT системные интеграторы и т.д.

Собираете информацию, спрашиваете друзей, копаете. Не поверите, но к концу этого упражнения у вас сложиться картинка, и будет ощущение будто вы уже «пощупали» профессии.

Что делать потом — напишу чуть позже.

#карьера
@out_of_people

💼 Профессиональные выезды — это когда днём вы обнимаетесь с коллегами на конференции, а ночью — со срочными дедлайнами.

📱 Отвлекитесь. Давайте чуть-чуть поиграем

Иногда я публикую тут посты для нетворка: призываю вас делиться своими блогами, резюме, вакансиями или просто короткими рассказами о себе. Предлагаю теперь следующее: попросите Chat GPT (или любую другую нейросеть) написать про вас историю — короткую как пост в ленте. Вот что он написал про меня:

Она пишет не потому что хочет лайков.
А потому что, если не напишет, — в груди останется лишнее. Там, где другие называют это контентом, у неё — маленькая револьверная искра, заряженная мыслью и эмоцией.

Она не пишет «на вырост» — она пишет в нерв. Ирония у неё как кожа: защищает, но и показывает, кто действительно умеет читать между строк.

Подписчики думают, что знают её.
Что у неё есть чёткий стиль, план публикаций и редактор в голове.
А у неё есть кухня, недопитый кофе, ребёнок, который врывается с вопросами, и какая-то безумная нежность ко всему несовершенному.

Она знает, что пост может лечить.
Что одна строчка может быть кому-то глотком воздуха, кому-то — зеркалом, кому-то — плевком в лицо, но честным.
И она готова ко всему этому. Потому что её Telegram — это не просто канал. Это дневник, где она позволила себе не маскироваться.

Она не инфлюенсер. Она — наблюдатель, проводник, местами ведьма, местами маленькая девочка, которая всё ещё верит, что слово — это сила. И вот уже третью ночь подряд она думает, писать ли тот пост. Тот, который раскроет её сильнее, чем хочется. И знает: если страшно — значит, пора.

Пафосно, но забавно. Ваша очередь — делитесь в комментах! 👇

@out_of_people

✏️ Про балансировать между стратегией и рутиной

Сразу скажу, что хочу поговорить именно про предпринимателей, новоиспеченных собственников бизнеса. Вы знаете, я общаюсь с самыми разными людьми, но именно лидеры своих бизнесов и стартапов чаще других сталкивается с мощнейшим потоком рутины. Встречи, письма, задачи, задачи, задачи. Теряется фокус, стратегия, смысл. А ведь лидерство — это не про контроль мелких деталей, а про то, чтобы вести команду и стратегию. И чтобы вести, нужно видеть дальше. Как балансировать?

Чаще всего фаундеры знают, что нужно делать, чтобы остаться стратегом, но не делают. Не потому что ленятся, а потому что привычка решать всё самому сильнее.

Давайте пройдёмся по базовым принципам, с поправкой на то, что вы — не прирождённый управленец, а человек с идеей и желанием её реализовать.

🔘Фокус: как не утонуть в задачах

Самое главное — выбрать, что важно. А это трудно, особенно когда всё горит. Есть методы:

– Если вы системный. Записывайте задачи и позже ранжируйте: важность, срочность, усилия. Некоторые — вычеркнете.
– Если не хватает дисциплины. Подключите коуча, который поможет регулярно расставлять приоритеты.
– Если ни того, ни другого. Соберите мини-команду соратников. Пусть это будет ваш еженедельный ритуал: обсуждать, что действительно важно.
– И универсальный приём. Напишите от руки, зачем вы всё это делаете. Большими буквами. Повесьте перед собой. Работает.

🔘Делегирование: как отпустить и не разлюбить

Иногда легче сделать самому, чем объяснить. Особенно если у вас в голове идеальный результат, а требовать — неудобно, а ожидать точного попадания тем более. Но это ловушка. Команда привыкает, вы выгораете. И получается не лидер, а перегруженный ремесленник. Есть способы выстроить доверие к другим — и сохранить планку:

– Если вам важно качество. Не поправляйте на лету. Запишите замечание, обсудите потом. Отслеживайте прогресс.
– Если вы готовы к партнёрству. Найдите сильного эйчара, который возьмёт на себя управление командой. Это не роскошь, а стратегическое решение.
– Если пока нет ресурсов. Введите ритуалы: пятиминутки, разговоры про смысл, истории успеха. Это создает культуру и включённость.

🔘Система: как не быть пожарным

Если вы каждый день тушите пожары — значит, у вас нет системы. А без неё всё держится на вас. Это утомляет и сужает перспективу. Варианты такие:

– Напишите список процессов, которые облегчили бы жизнь. Внедряйте их по одному.
– Или пригласите специалиста, который поможет. Главное — сохранить авторство и стиль.

🔘Забота о себе: как не потеряться внутри

Не забывайте о себе. Именно внутренний ресурс помогает оставаться над процессом. Даже если вы не любите спорт или медитации — найдите своё «ежедневное преодоление». Маленький ритуал, который будет собирать вас заново. Утром, каждый день без исключений.

🟡Итог

Вы можете быть не самым системным, не самым жёстким, не самым собранным. Но вы точно — тот, кто всё это придумал. Не теряйте свою роль. Она незаменима. Управлять может кто угодно. Вдохновлять — только вы.

#селфменеджмент #поезняк
@out_of_people

🎭 Перформативный труд — новый любимый термин

Я придумала новый а-ля социлогический термин — «перформативный труд».

Это когда человек на работе выглядит так, будто делает что-то очень важное — но ничего не делает. Он пишет стратегию, собирает вводные, поддерживает процессы. Много говорит слово «ownership». Может даже проситься на ревью, чтобы обсудить свою «повышенную зону ответственности». Если вы сейчас подумали о ком-то конкретном — вы не одни.

Термин основан на работах Батлер и Гоффмана, которые писали, что идентичность — это не что-то внутреннее, а то, что мы транслируем во вне и повторяем, роль, которую мы играем в обществе. И тут у меня возникла мысль: если перенести эту концепцию кокнретно в рабочее поле, то можно ли сказать, что компании оценивают не нас, а то, как мы играем свою профессиональную роль?

Мне кажется, так сказать нельзя. Если ты просто бегаешь с ноутбуком и изображаешь занятость — это симуляция. Там нет ни смысла, ни результата. А если ты перформативишь в хорошем смысле — вживаешься в культуру компании, берёшь на себя роль и тащишь её уверенно — вот тогда ты классный сотрудник. Да, ты тоже играешь роль. Но у тебя есть цель, вклад и внутренний сюжет.

💡Мораль: иногда быть «профессионалом» — это тоже актёрская игра. Главное — чтобы ты оказался в титрах как главный герой, а не как «Сотрудник №4, задумчиво смотрящий в Zoom».

#офисные_страсти
@out_of_people

🌟 Про насмотренность HR-бренд-менеджера

HR-брендинг — это такая область, в которой насмотренность не просто полезна, а необходима. Потому что ты всё время в зоне пересечения: с одной стороны — рекрутинг, текучка, процессы, с другой — позиционирование, коммуникации, смыслы. Одни говорят «давайте срочно баннер на Headhunter», другие — «а в чем вообще сущность бренда работодателя». Ты работаешь прямо на стыке двух больших самостоятельных областей — HR и марктетинг.

И вот в этот момент особенно спасают хорошие примеры. Потому что в HR-брендинге нет большого музея кейсов, куда можно зайти, вдохновиться и выйти с пониманием, что делать. Поэтому я радуюсь, когда нахожу каналы, где делятся своими кейсами, особенно если это новые каналы — возникает то самое приятное ощущение, когда обнаружила hidden gem.

Так я узнала про канал агентства Braining Brands. Там ребята аккуратно собирают реальные истории: как перезапускали EVP, как работали с внутренними смыслами, как превращали айдентику из «ну чтобы красиво» в «ну чтобы жило». Очень понятный, очень практичный контент.

Меня как эйчара и просто как маму зацепил их кейс с «Детским миром». Коллеги смогли соединить логику бизнеса (нужно привлекать и удерживать сотрудников) с настоящей эмоцией, не уходя в банальности. Всё крутится вокруг идеи, что работа в «Детском мире» — это не просто ритейл, а создание среды для детства. Получилось очень точно:
🟡EVP звучит как «для тех, кто создаёт мир детства»
🟡Слоганы адаптированы под конкретные профессии — «в каждой доставке — начало путешествия», «в каждой игрушке — чья-то мечта», «в каждой строчке кода — дорога к приключениям»
🟡Визуально соединили фото настоящих сотрудников с фантазийными элементами — и это выглядит не как мультик, а как бренд, в котором хочется быть (потому что магазин хоть и детский, но аудитория у hr-бренда взрослая, как вы понмиаете)

Так что всем коллегам-hr-маркетологам для насмотренности рекомендую подписаться на канал Braining Brands. Другие примеры работ:

→ НЛМК ИТ делает цифру реальностью
→ «Лучи» врываются на скорости с новым EVP
→ «Cosmos» покоряет человека
→ FESCO управляет стихиями

Там без воды и без самолюбования. Просто хорошие кейсы, за которыми приятно наблюдать. Я вот наблюдаю @brainingram

Реклама. ООО «Брендинг Лаборатория», ИНН 7701951818

Если это уже четвертая чашка кофе, то на дворе понедельник ☕️

Я знаю, что вы любите полезные книги! Поэтому мы собрались с руководителями и сделали классную подборку книг для менеджеров.

Кто в деле:

— Денис Сметнев, сооснователь Skyeng & uForce и автор канала Сметнёв, uForce и рок-н-ролл
— Андрей Абрамов, редактор и автор канала Горячий стаж
— Анаит Антонян, HR международных проектов Яндекса  и автор канала #неприлюдях
— Наташа  Дудина, кофаундер школы музыки «Марс» и автор канала Начальник тоже человек

Книги от Дениса

✅ Нил Рэкхэм. СПИН-продажи
✅ Элияху Голдратт. Цель.
✅ Дэн Кеннеди. Жесткий менеджмент

Книги от Андрея

✅Марк Форстер. Сделай это завтра
✅Дэн Салливан. Кто, а не как.
✅ Александр Прохоров. Русская модель управления

Книги от Анаит

✅Илья Батлер. HR-маркетинг.
✅Гэри Десслер.Управление человеческими ресурсами.
✅Дэйв Ульрих. HR в борьбе за конкурентное преимущество.

Книги от Наташи

✅Уилл Сторр. Внутренний рассказчик
✅Ицхак Адизес. Управление жизненным циклом корпораций
✅Сью Герхарт.Как любовь формирует мозг ребенка

💜 Токсичность. Как с ней быть?

Мне сложно работать в токсичной команде, хочется завернуться в одеяло и не вылезать. Некоторые люди более терпимы к токсичной среде. Но терпимость не равно норма. Если что-то разрушает команду и психику, это надо не терпеть, а устранять системно. Уже писала про токсичность (см. выше), но на этот раз хочу поговорить о ней через книги, которым доверяю:

1️⃣Создайте культуру открытости
Книга: Crucial Conversations: Tools for Talking When Stakes Are High
В переводе на человеческий: «Разговоры на грани нервного срыва, когда ставки высоки, а вы еще не пообедали».
Авторы учат нас важному: умение говорить в момент, когда у всех пульс 150 — это навык, а не врождённый дар. Нужно уметь распознать «критический момент» — ту самую секунду, когда разговор может пойти по наклонной, и вовремя создать «безопасное пространство». Где можно говорить о чувствах, где тебя услышат, а не переедут катком чьей-то уверенности.
Главное — не превращать коммуникацию в бой. Слушать, аргументировать, понимать и чуть меньше драматизировать (это я больше себе говорю, не вам).

2️⃣Учитесь радикальной честности
Книга: Radical Candor Ким Скотт
Нет, это не про то, чтобы сказать коллеге: «Ты всё делаешь плохо, как ты вообще сюда попал». Радикальная честность — это когда ты умеешь быть прямым, не переставая быть заботливым. Ты говоришь правду, но не забываешь, что перед тобой человек, а не KPI в человеческом обличии.
Важно: не кидаться фидбэком между кофе и совещанием. Говорить в нужный момент, с примерами, без обобщений типа «ты всегда» или «все считают».
Когда в команде принято говорить честно и уважительно, токсичности просто не остается места: все всё знают, обиды не копятся, и внутренний драматург отдыхает.

3️⃣Удалите источник заражения
Книга: The No Asshole Rule Роберта Саттона
Если у вас есть человек, рядом с которым хочется свернуться в клубок — скорее всего, дело именно в нем. Саттон предлагает не романтизировать токсичность, а устранять её носителей. Люди, которые унижают, манипулируют, агрессируют — не «сложные гении», а разрушители среды.
Удалите — и вздохнете свободно.
Плюс: если вы лидер, показывайте другим, каким должно быть поведение. Поддержка, уважение, прозрачность, право на ошибку. Иначе весь отдел будет жить по законам «Игры престолов».

4️⃣Лидер как кольцо безопасности
Про это у нас уже был отдельный пост (см. «Как лидер может предотвратить выгорание команды»), поэтому повторяться не будем. Но напомню:
Саймон Синек пишет, что лучший способ борьбы с токсичностью — не бонусы, не корпоративы, а лидер, который не сжигает команду ради отчёта. Который не боится сильных людей, умеет признавать свои ошибки и создаёт ту самую среду — «кольцо безопасности» — в которой не страшно быть собой. Всё остальное — следствие.

✏️Резюме:
Токсичность — это не рабочая необходимость. Это системная ошибка. Исправлять её можно и нужно — культурой общения, честной обратной связью, настоящим лидерством. И да, если после разговора с коллегой вы хотите плакать в туалете — начните с пункта 3.

#управление
@out_of_people

🕴 Сегодня с утра спросила, как вы обычно одеваетесь на работу. Победили джинсы и технологичный кэжуал. Мне интересно не только что мы носим, но еще почему.

Мне нравится, как устроено в ИТ-компаниях с одеждой. Ты не просто можешь выбирать между пиджаком и худи — ты можешь вообще не выбирать. Просто прийти в том, в чём комфортно. Без тревоги: а не слишком ли просто, а не слишком ли нарядно? В этом есть ощущение настоящей свободы — но только на первый взгляд. Если приглядеться внимательнее, становится понятно: дресс-код никуда не делся, он просто поменял форму.

Если раньше он определял, что именно на тебе должно быть надето — белый верх, тёмный низ, офисное, аккуратное, «презентабельно» — то сегодня он чаще работает через принцип. В ИТ это принцип «одевайся расслабленно», «будь собой, но в рамках определённого культурного кода». Это уже не про рубашки и пиджаки, и даже не про худи — это про смысл, который ты транслируешь.

С точки зрения социологии символизма — привет, Славой Жижек — одежда всегда была больше, чем ткань и фасон. Это символическая маска, которую мы надеваем, чтобы встроиться в социальное поле. Иногда это особенно хорошо видно в смешанных офисах. Условно, команда маркетинга — в модных кроссовках, oversize-рубашках, продуманных образах (даже если выглядит все просто, все равно есть какой-то финт). У программистов — мерч конференций, комфортные толстовки, рюкзачок. Это стереотипы, но всё это работает как язык — внутри каждой профессии, внутри каждой среды.

В какой-то момент показалось, что тема дресс-кода для большого числа компаний исчезла, но, по-моему, она просто из набора одежды превратилась в принцип одевания. Так что, возможно, стоит смотреть не на то, что носят коллеги, а какие принципы стоят за их выбором. Не обязательно перенимать чужую форму, но полезно замечать язык, на котором говорит среда. Иногда он выражается в кроссовках. Иногда — в «ничего не выбирании». А иногда — в аккуратной попытке быть «своим», не теряя себя.

Понимание этого принципа — тоже часть адаптации, тоже навык. Особенно если вы заходите в новую команду или строите культуру в своей.

@out_of_people

⭐️Я не знаю, как вы, а я обожаю говорить про ошибки

Наверное, проговаривая их, я как будто ещё раз их проживаю — и перевариваю 🙂

Ошибок у меня было... ну, скажем так, очень много. Когда спрашивают про неудачи, я теряюсь не от стыда, а от выбора — с чего начать? (Ладно, немного преувеличиваю. Но вот этих мелких просадок в стейкхолдер-менеджменте или проектном управлении — хоть отбавляй.)

Именно поэтому меня всегда настораживают люди, которые на такой вопрос не могут ответить спокойно и чётко. Начинают юлить, уходить в общие формулировки вроде:
«Мой главный факап — это перфекционизм. Я тянул до последнего, но в итоге делал идеально».

Нет. Ошибки, которые ты сам заметил, осознал, отрефлексировал — это драгоценность. Невозможный дар. Их нужно беречь и любить.

У моей менти была привычка хвататься за всё подряд. Справлялась бодро, но стоило столкнуться с задачей, требующей системного подхода и взгляда на макрокартину — всё рушилось. Просить помощи она не умела, обратную связь не слышала. Это, к сожалению, плохо закончилось для её карьеры. А нужно было всего лишь одно: знать свою слабую сторону и научиться с ней работать. Ну, хотя бы знать.

На том же месте работы у меня был коллега — тоже не любитель системных штук, но с одним важным отличием: он про себя это знал. И всегда приходил за поддержкой.

Как вы понимаете — два человека, две траектории. Сейчас они в совершенно разных точках.

❓Что вы знаете про свои слабости? Насколько вы любите свои ошибки?

#карьера
@out_of_people

я общаюсь с некоторыми коллегами вне офиса, можно сказать, дружу. а другие коллеги обижаются, что они не в тусовке. как быть?
Долго откладывала ответ на этот вопрос, но сегодня официально отмечается день крыс, поэтому не могу не вопсользоваться поводом.

Вопрос сложный, особенно если вы большой руководитель. Любые неформальные связи внутри команды волей-неволей посылают сигналы. Некоторые в результате могут почувствовать, что не входят в «круг избранных» и затаить обиду. И ладно бы только эмоции. Проблема ещё в том, что дружба на работе с начальником зачастую идёт в комплекте с бОльшим объёмом информации — вы с "тусовкой" и работу обсуждаете, и команду, и планы. Итог: перекос в доступе к контексту.

Что делать? 6 мыслей, к которым я сама возвращаюсь:

1️⃣Прозрачность
Если вы общаетесь с некоторыми коллегами вне офиса, можно рассказать об этом в общем кругу, подчеркивая, что это не означает исключения кого-то из команды. Да, всё равно кто-то может обидеться. Представьте, я позову домой четырёх человек на пахлаву, а десять других останутся без пахлавы. Конечно, это обидно…

2️⃣Инклюзивность
Помимо ваших личных ужинов и вин, должны быть общие выезды, где вы доступны всем. И вот там — не прилипайте к «своим», а уделяйте равное внимание всем. Это нормальная управленческая практика.

3️⃣Работа ≠ дружба
Разделяйте эти два мира. Вино — после, а ревью — в офисе. Это поможет и вам, и команде, не путать эмоции и процессы.

4️⃣Культура «вместе»
Говорите, как команда. Действуйте, как команда. Придумайте свои ритуалы, в которых участвуют все. День нарядного дресскода, совместный дайджест по пятницам, лотерея плохих советов — что угодно. Главное — чтобы было общее.

5️⃣Диалог
Поговорите с теми, кто чувствует себя «не при делах». Иногда им важно просто быть услышанными, иногда они скажут вам полезное, иногда — просто выдохнут.

6️⃣И не корите себя
Серьёзно. Вы не виноваты, что с кем-то у вас случилась химия. Это норма. Мы люди. Главное — быть внимательным к другим.

И пусть ни у кого не будет повода чувствовать себя крысой в команде. Даже в их день 🐀

#управление
@out_of_people

Каждая встреча — это квантовая реальность: пока ты не объявил повестку, она одновременно и важная, и бессмысленная 🌀

Про Надежду Кадышеву (неожиданно) и тренд на ностальгию

Я люблю Надежду Кадышеву, и оттого приятно видеть, как она сейчас залетает в тренды тиктока и других соцсетей. Полюбила ее еще задолго до этого, потому что она поёт с такой душой, будто кто-то тянет баян — не от тоски, а от распирающей радости, которая сегодняшним слушателям дарит радость узнавания и ностальгии.

Я не жила в той самой крестьянской Руси, но как будто чувствую, какой она была. Где-то в истории моей страны, в генетической памяти, в подкорке. И, что особенно интересно — мои зумеры из команды тоже это чувствуют. Для них это может быть эстетика, ирония, вайб, но главное они ловят волну. Это примерно как в «Войне и мире» Наташа Ростова (зумер своего времени) вдруг пошла вприсядку, хотя никогда до этого ее не танцевала — просто это вшито в ее сознание.

Подумала об этом, когда прочитала у PR-консультанта Анны Борисовой пост про феномен Надежды кадышевой:

«И плывёт веночек вдоль ночной воды, одинокая стою на берегу». Для поколения 90ых все песни В.Меладзе, Н. Кадышевой - это воспоминания далёкого безвозвратного детства, когда родители были молодыми, когда нас отправляли поиграть на кухню, а из гостиной играли эти треки, которые уже в ДНК. Для ребят 20+ лет это смешная музыка, которая не звучала на тусовках родителей, но она залетает в рилсах и в TikTok.

Мы живём в удивительное время, когда даже маркетинг строится на ностальгии. Люди кликают не на новизну, а на тепло узнавания. Это касается любых брендов — личных, корпоративных, HR. Если вы еще не использовали ностальгию для своих бренд-активаций, можно посомтреть в ту сторону (мы вот уже делали такое с IT-тусовкой YACAMP).

На канал Анны Борисовой «Есть контакт» советую подписаться. Анна – PR специалист с более чем 15-ти летним стажем. Получила опыт работы в крупнейших PR-агентствах, ее клиенты: MasterCard, онлайн-кинотеатр OKKO, PepsiCo, Performance Food, Hilton Worldwide, Северсталь Ventures, продюсерский центр Леонида Агутина, MO: медитация и сон. Сейчас у Анны свое агентство по подбору PR-специалистов в компании.

Какие еще посты мне понравились в канале:

🟡Разборы интервью в YouTube: что можно забрать себе для построения диалогов на собеседовании или для жизни. Разбор интервью Иды Галич, который Ида репостнула себе, или Полины Гагариной.
🟡Топ-3 полезных совета для поиска работы.
🟡Как создавалась и продвигалась мода на кофе без кофеина?

Ссылка на канал: @estcontact

Реклама. О рекламодателе.

🔥Делюсь суперрадостной новостью!

Наш проект «Родительское НЕсобрание» взял сразу две награды на премии «Событие года» — одной из главных в event-индустрии и маркетинговых коммуникациях:

🥇1 место — «Лучшее мероприятие в сфере мотивации и вовлечения персонала»,
🥈2 место — «Лучшая креативная идея мероприятия» (вручили бы первое, но его просто не было 😎)

Месяц назад мы уже взяли бронзу на BEMA — второй ключевой премии отрасли. А теперь — и золото, и серебро. Гордость и радость!

Если пропустили: «Родительское НЕсобрание» — это когда мы позвали родителей яндексоидов в офис, чтобы показать, чем мы тут вообще занимаемся. Пришло 750 человек — и было очень по-настоящему.

О том, как всё прошло — рассказывали здесь, загляните!

Обнимаю и поздравляю всех коллег, которые придумали и провели этот душевный, умный и трогательный ивент ❤️

@out_of_people

❤️Первые вакансии, философские фантазии и советы для рекрутеров. О чем шептались #неприлюдях в марте

По традиции собрала для вас топ-10 постов месяца по вовлеченности — те, что вы чаще всего комментили, лайкали и репостили. Читайте, если пропустили:

1️⃣ О зумерах и их отношении к работе продолжают писать кучу разных глупостей. Я решила пойти и поговорить об этом со своими gen-z-сотрудниками. Судя по тому, что пост оказался самым вовлекающим за месяц, получилось хорошо.

2️⃣ Впервые в этом месяце разместила в канале вакансию — нам в Яндекс нужны продакт-менеджеры и технические специалисты с успешным опытом запуска AI-проектов. Еще не поздно отправить CV.

3️⃣ Как лидер может предотвратить выгорание команды (и свое заодно) — читать здесь с наглядным кейсом от моей коллеги.

4️⃣-5️⃣ Сразу две цитатки подряд у нас в топе: про тех, кто переносит встречи, и тех, кто говорит «там ничего сложного». Сохраняйте эти вечные истины.

6️⃣ В марте мы с коллегами по телеграму объединились в классную подборку каналов. Я, честно, боялась, что вы неоднозначно отреагируете на такие активности по продвижению, но вам понравилось!

7️⃣ С университетских лет я бурдьевист, что означает одно: любую ситуацию я могу разложить по его схемам власти, капитала и социальных полей. В этом посте я пофантазировала, что было бы, если бы Бурдье был эйчаром.

8️⃣ Однажды мы искали проджект-менеджера. Нам нужен был человек с опытом в консалтинге, B2B-продажах в крупной ИТ-компании, и, конечно, с ним должна была сложиться «химия». Поиск затянулся на полгода. Как избежать таких ситуаций и найти «того самого» сотрудника — рассказала в колонке для «Бизнес-секретов».

9️⃣ «Хочу роста, но не дают» — две истории из моей практики о том, что делать, если переросли свою позицию и хотите продвижения.

🔟 Люблю истории про резкие карьерные развороты. Не просто «поработал в маркетинге, а потом пошел в бренд-менеджмент», а настоящие прыжки в неизведанное. Я их дл себя поделила на несколько типов. Они все тут.

Фух! С новыми силами встречаем апрель!

#блогинг
@out_of_people

⚡️Гуманитарии vs Технари
или зачем нам Гегель, если есть ChatGPT

Коллега Дима Михалев, один из выпускников Марвела, провел небольшое исследование и выяснил. В США только 3% продвинутых степеней — в гуманитарных науках. Доктора философии, изучающие культуру, язык или мышление, — это 8% от всех PhD. Если вы видите лекцию с заголовком вроде «Генеалогия одиночества в романе XX века», перед вами не просто редкий зверь, а представитель вымирающего вида. Почти как последний единорог, только в твидовом пиджаке.

Но вот парадокс — именно эти исчезающие гуманитарии чаще всего остаются в академии. 63% продолжают научную карьеру (для сравнения: у инженеров — 10%). Причём остаются надолго. В США около 53 тысяч человек всю жизнь преподают, публикуются и думают — не о KPI, а о Канте.

Карьера — стабильнее стартапа, беднее корпорации: $50k в год — средняя зарплата гуманитарного PhD. У постдока — около $80k. В то время как их ровесники в Google получают $2k в неделю. Но те, кто идут в гуманитарии, делают это не по расчёту. Это не про «выгодно», а про «не могу иначе». Это когда библиотека — важнее опенспейса, а культурная миссия заряжает больше, чем карьерные треки.

Да, сегодня всё, что не автоматизируется и не считается в процентах, кажется странным. Пока одни осваивают Марс, другие продолжают говорить о Платоне и природе реальности. И выглядят как минимум… маргиналами. «Какой от этого толк?» — спрашивает технарь, закатывая глаза.

Мне тоже интересно, и толк, конечно же, есть. Кардинальные перемены в мире вызывали и технари, и гуманитарии. С первыми все понятно (Эддисон, Эйнштейн, Королев), а со вторыми, например, с философами? Мне здесь на ум в первую очередь приходит Маркс. Когда Карл Маркс пишет «Капитал», он не просто ворчит на капитализм — он запускает идею, которая перевернёт половину планеты. Когда Ганди, выпускник лондонского университета и фанат Толстого, размышляет об этике сопротивления, он формирует мирный протест как политическую силу. И это только два примера.

Сегодня, когда жизнь летит, со скоростью света и всё вокруг подчинено логике выгоды, кажется, что смыслы подвинуты на обочину. Но именно в такую эпоху нам остро нужны те, кто умеет задавать неудобные вопросы. Кто не торопится с ответами, потому что думает не в темпе рынка, а в темпе культуры. Например, в Китае правительство сейчас активно инвестирует в гуманитарные и социальные исследования. В 2016 году Минобр даже выпустил стратегию по развитию этой сферы.

Так что, возможно, в следующем кризисе смыслов именно гуманитарии снова окажутся нужнее нейросетей. Хотя кто знает — может, тогда Гегель уже будет встроен в интерфейс ChatGPT.

Картинку к посту сгенерила с помощью ChatGPT)))

#полезняк
@out_of_people

👆«Хочу роста, но не дают» — две истории из моей практики

Однажды ко мне пришёл за советом сейлз из регионального подразделения. Молод, амбициозен, но уже уперся в потолок: рынок маленький, возможности роста закончились вместе с географией.

Другой кейс — девушка из Испании, небольшой сейлз-менеджер в обувном бренде. Работает, старается, но всё тщетно. Рост у них по графику: должен быть и результат, и вакансия.

Что посоветовать этим двум товарищам?
Вот мой ответ, универсальный и проверенный:

1️⃣Вылезайте за пределы своего отдела
Рост часто прячется не в вертикали, а в горизонтали. Ходите на внутренние ивенты. Знакомьтесь с людьми из других юнитов. Выписывайте себе «ключевых игроков» — и стройте с ними отношения.

2️⃣Ищите и предлагайте кросс-функциональные проекты
Это боль. Это надо придумать, защитить, дотащить до реализации, ещё и с улыбкой. Но это и есть способ выйти из тени и стать «видимым» (да, то самое visibility, о котором все твердят).

3️⃣Найдите себе ментора из другой реальности
Не из своего отдела. Лучше — вообще из другой функции. Пусть расскажет, как устроен мир по ту сторону ваших задач. Это как минимум вдохновит, а как максимум — откроет двери.

4️⃣Прокачивайте своё позиционирование
Говорите о своих результатах. Делайте их видимыми. Делайте так, чтобы ваше имя начинали вспоминать на встречах, где вас нет. Это часть работы, а не самолюбование.

5️⃣ И, конечно, имейте свой план-капкан
Сроки, шаги, грейд мечты. Не обязательно рассказывать о нём вслух. Но вы-то знаете, что всё идёт по плану.

Не поверите, оба товарища продвинулись. Московский сейлз — за 6 месяцев. Испанская девушка — за 11. Когда я спросила, что сработало больше всего, они хором сказали: visibility в широком смысле.

#карьера
@out_of_people

🌀 Если бы Лакан был эйчаром

Продолжаю экспериментировать и смотреть на эйчар глазами любимых философов. Мы с вами уже проделалди такое с Бурдье, теперь я взялась за Лакана. Его особенно трудно представить на утреннем стендапе с командой рекрутеров, но я постаралась и вот к чему пришла.

🟡У корпкультуры есть конкретная практическая польза — экономит всем временной ресурс
Одно из основных понятий у Лакана — «Большой Другой». Это не HRD и не акционер. Это атмосфера и негласные правила. Почему, например, люди остаются в офисе допоздна, даже если руководитель им этого не говорит? Потому что в компании принято: «Хороший сотрудник работает больше» или «Только так можно сделать карьеру». Никто прямо не требует задерживаться, но ощущение, что кто-то это замечает и оценивает, заставляет людей подстраиваться. Теперь представим компанию, где переработки считаются признаком низкой эффективности. В такой среде сотрудники, наоборот, будут стараться все сделать в рабочее время, потому что «Большой Другой» здесь диктует другие нормы. В обоих случаях устоявшаяся корпкультура экономит всем время — начальник не тратит его на объяснения и менеджмент сотрудника, тот сам решает, как и в какое время ему решать поставленную задачу.

🟡Мы не работаем ради целей. Мы работаем ради признания
Лакан утверждал: желание человека — это желание Другого. То есть мы хотим не просто повышения, а признания и видимости (та самая визабилити в компании). Поэтому мы подражаем, стараемся соответствовать образу «успешного сотрудника», которого не существует, но все про него что-то знают. Если в компании принято быть «креативным» — мы креативим. Но желания, как и идеалы, всегда ускользают. Получаешь одну роль — хочется следующую. Закрыл проект — сразу лезешь в новый. Потому что полного удовлетворения не существует. Это, кстати, не баг, это и есть движок.

🟡Выгорание — это не слабость. Это побочный эффект идеала
HR-дискурс умеет быть жестоким в обёртке заботы. «Ставим амбициозные цели», «держим высокий темп», «не останавливаемся на достигнутом» — всё это формулы, которые активируют твоё Сверх-Я. Ты уже не просто работаешь. Ты всё время чувствуешь, что можешь больше. А если не можешь — значит, с тобой что-то не так. Лакан бы сказал: это уже не мотивация, а невроз. Хороший эйчар должен уметь видеть грань между мотивацией и манипуляицей.

🟡Как только слова расходятся с реальностью, нужно включаться в разговор с сотрудником
Когда сотрудник начинает задавать неудобные вопросы вроде «Почему вы говорите, что я ключевой член команды, но не зовете на стратегические сессии?» — это не просто жалоба, а лакановский «дискурс Истерика»: попытка восстановить утраченный смысл. Хороший эйчар не тушит это словами поддержки, а признаёт расхождение между заявленным и реальным: «Ты прав, слова и действия разошлись — давай разберёмся, почему и что мы можем с этим сделать». Это момент, когда важно не пообещать бонус, а вернуть человеку ощущение символического места в системе.

⭐️И главный вывод для меня

HR работает не только с людьми, но еще с их воображением.

Я здесь, конечно, немного огрубляю и называю лакановской «воображаемое» более обыденным словом «воображение», но суть объясню. Если смотреть лакановским взглядом, то работа эйчара это про то, как человек вписывает себя в структуру, какой роли он хочет, какую ему предлагают, и что между ними происходит. Это работа не с функциями, а с фантазиями: кем я могу быть, кем мне дают быть, кем мне нельзя быть — и почему.

И тогда компании вроде Яндекса, где креативность и развитое воображение — основной корпкультурный код, это просто рай для эйчаров. Работать с богатым воображением намного интереснее, согласитесь)

#полезняк
@out_of_people

❓«Как вести себя руководителю и коллегам, когда в команде есть человек в очень сильном личностном кризисе?»

Прошлой осенью я писала пост «Как работать, когда плохо на душе?» — и под ним был один комментарий, который я запомнила. Подписчица спросила:

«Вообще мне очень интересно больше узнать о том, как вести себя руководителю и коллегам, когда в команде есть человек в очень сильном личностном кризисе»

Вопрос важный и сложный, потому что на самом деле большинство из нас умеет быть сильным за себя. А вот быть бережным к другим — особенно в рабочем контексте, особенно когда все горит, сроки жмут и клиент на линии — этому нас никто не учил. Я тоже не всегда умею. Иногда хочется просто сказать: «Соберись! Все устали, но мы же работаем». А иногда — наоборот — бросаешь все и думаешь: «Господи, да пусть человек отдохнет, мы как-нибудь без него». И то, и другое не совсем про помощь и не совсем про устойчивость.

У меня были объективные сложности, когда писала тот пост осенью, а до этого сталкивалась с ситуациями, когда в депрессии были сотрудники моей команды. Вот, что я тогда обычно делаю:

1️⃣ Не давлю. Человек, у которого всё рушится внутри, и так ощущает вину за то, что не справляется. Давлением можно его только загнать глубже.
2️⃣ Даю понять, что я рядом. Без лишних вопросов, без попыток «спасти». Просто короткое и теплое: «Если нужно — я рядом. Я вижу, что тебе непросто». Иногда это гораздо больше, чем кажется.
3️⃣ Перераспределяю. Если есть возможность взять на себя часть задач — пусть временно — то так и делаю. Пусть коллега будет должен мне за это кофе. Главное, чтобы в момент, когда его жизнь разваливается, работа не добивала.
4️⃣ Говорю с командой. Мягко, без подробностей, с фокусом на поддержку, а не на сплетни. «Давайте немного подстрахуем Ивана, у него сейчас не самый простой период». — этого достаточно.
5️⃣ Напоминаю себе, что он или она больше своего кризиса. Что человек делал классные проекты. Что помогал вам два месяца назад. Что вообще-то он живой, яркий, нужный. И сейчас ему просто очень хреново. Это временное.

Но бывает, что депрессивный период сотрудника длится долго. Тогда пора советовать человеку профессиональную помощь (если он еще не обратился к психологу). Я долго откладывала пост об этом, потому что он меня возвращал к тяжелому периоду прошлой осени. Но на днях ко мне пришли ребята из сервиса психотерапии zigmund.online, попросили рассказать про них и предложили поделитсья с подписчиками промокодом на первую сессию с психологом.

Плюс zigmund.online в том, что это сервис для заботы о ментальном здоровье, где помогают подобрать подходящего специалиста, если вы даже не знаете, с чего начать. В сервисе работают психологи разных направлений, в том числе спецаилисты кризисные. Можно выбрать удобный способ взаимодействия — по видеосвязи или в чате (такой способ тоже популярен).

🌟 Если вам важно — себе или коллеге — дать безопасный и проверенный способ выбраться, это хороший адрес. Вот ссылка: zigmund.online. И промокод: неприлюдях. Он дает скидку 15% на первую сессию.

Будьте здоровы!

@out_of_people

Все, что начинается словами «там ничего сложного», заканчивается фразой «а кто это будет делать?»🤨

Привет! Я к вам с вакансиями 💜

Вы, скорее всего, уже видели в канале пост про программу Marvel (это мой проект, когда мы нанимаем яркого кандидата и предлагаем ему полгода поработать у нас с разными командами, чтобы он сам потом решил, с каким направлением хочет работать). Мы решили пойти дальше и запустить отдельный AI-Marvel — для внешних и внутренних кандидатов.

Итак, что мы делаем. Собираем команду для запуска AI-экспериментов в сервисах Ecom и RideTech Яндекса.

Кто нам нужен. Продакт-менеджеры и технические специалисты с успешным опытом запуска AI-проектов — те, кто хочет реализовать свои идеи на бОльшем бизнес-масштабе.

Наша цель — создать пространство для быстрых экспериментов с AI, которые действительно двигают бизнес вперед.

Если у вас есть идеи и драйв, чтобы воплотить их в жизнь — приходите!

Резюме можно прислать Мире из моей команды Executive Search: @mirafedya Она вам предложит небольшое задание. Если успешно выполните, то продолжим общение.

#вакансия
@out_of_people

📌Курить или не курить?

Не видела, чтоб на эту тему говорили публично, поэтому хочу обсудить. Где как #неприлюдях. Я о курении в офисной культуре и о ситуациях, когда коллеги зовут вас на перекур.

Заядлые курильщики — народ стабильный. Если их зовут на перерывчик, то там вопрос идти или не идти не стоит. А вот «покуриватели» — люди неопределенные. Они покупают сигареты раз в пару месяцев, достают их на вечеринке или в моменты стресса, но в целом считают себя свободными от зависимости. Так вот, если вы из этой категории, у меня есть для вас несколько соображений:

1️⃣ Курилка — это офисная VIP-ложа. Именно там начальники обсуждают бонусы, коллеги делятся слухами, а самые неожиданные инсайды пролетают в клубах дыма. Так что если босс говорит: «Пошли покурим?» — идите обязательно! Даже если не курите. Вы же можете просто постоять, подышать (желательно подальше от дыма) и послушать. Главное — не выглядеть, как чужак, но и не втянуться по-настоящему.

2️⃣ Курение от стресса — плохая инвестиция. Да, иногда на перекуре вам выдают неприятную обратную связь или сообщают нечто странное. И рука так и тянется к сигарете. Но если каждый нервный разговор заканчивается затяжкой, то через год вы обнаружите себя уже не «покуривателем», а полноценным завсегдатаем курилки. А это минус легкие, деньги и время.

3️⃣ Перекуры — тайм-менеджмент наизнанку. Когда коллеги выходят «на воздух», а этот воздух — 40 этажей вниз, потом обратно, то… лучше остаться на месте. Да, вы пропустите обсуждение чужих костей и новостей, но мы всегда что-то упускаем. Это нормально.

Итак, резюме (напоминаю, это для тех, кто «покуривает», ане курит регулярно):
🟡Курилка — место для офисного нетворкинга. Можно заходить, но не стоит задерживаться.
🟡Курение от стресса = быстрый путь в зависимость.
🟡Не все инсайды стоят потери 30 минут рабочего времени.

Что думаете про курение в офисной культуре? А если бросили, то как?

#офисные_страсти
@out_of_people

⭐️Какие метанавыки сейчас востребованы?

Моя коллега из внутренних коммуникаций попросила раскрыть эту тему в очередном посте. Я человек старой закалки и считаю, что самое важное в работе — это хороший ум. Что это значит? Это совсем не метанавык, но не могу про него не сказать. Когда человек понимает, что происходит, какие вещи обсуждаются, умеет без труда переходить от частного к общему и обратно. Вникает в суть задачи и сразу ее схватывает. А еще, простите, это человек, который в правильном возрасте прочитал правильные книги и знает базовую математику. Только после этого накладываются навыки профессионала, потом руководителя — и уже затем приходят метанавыки.

🟡Эмоциональный интеллект. Мне очень нравится книга Эмоциональный интеллект 2.0 — она вышла еще в 2009 году, но по сути остается актуальной. Важно, как вы выстраиваете отношения — короткие и длительные, как умеете регулировать свое состояние и понимаете, что чувствуют окружающие, когда вы делаете то или другое.

🟡Умение управлять стыдом. Стыд — отличный мотиватор для миллениалов и тех, кто старше, но важно помнить: ваше чувство стыда — только ваше. Перекладывать его на других, обвиняя их в том, что вы чувствуете, нельзя. Стыд должен оставаться при себе 🙂

🟡Интересы команды выше своих. Очень важный навык для настоящего лидера. Например, при ограниченном бюджете в первую очередь нужно думать о линейных сотрудниках, а уже затем — об управленцах. Если лидер сам не перерабатывает, то загонять команду нельзя. В целом, загонять команду — плохая идея.

🟡Кросскультурная коммуникация. Это когда у вас есть опыт общения с представителями разных культур и стран, и вы умеете этим пользоваться: понимать чужую оптику, учитывать разные исторические и социальные контексты в разговоре и работе.

❓Какие метанавыки назвали бы вы?

#карьера
@out_of_people

📌Про завышенную самооценку у руководителей

«Я уже готовый СЕО, а вы мне тут роль финансового директора предлагаете?». Я много раз сталкивалась с людьми, у которых самооценка рванула вверх быстрее, чем реальные способности. Особенно часто такое бывает с реально состоявшимися упарвленцами. Человек ведет большой департамент, показывает рост, бизнес доволен, результаты все лучше с каждым кварталом. Но на роль больше, чем у него сейчас, он еще не тянет.

Чаще эта штука проявляется, когда ты в своем окружении явно выделяешься. Вот, например, я видела, как в одной строительно-технологической компании структуру разделили на четыре равных блока — создали фактически несколько мини-СЕО. Решение выглядело разумным: бизнесу нужно было развиваться в четырех направлениях одновременно, и каждому из лидеров дали свой кусок.

На бумаге все отлично, но внутри этой конструкции быстро вспыхнула нездоровая конкуренция. Ребята должны были конкурировать с рынком, а конкурировали друг с другом. В какой-то момент эго каждого стало настолько большим, что сначала в переговорку заходило оно, а уже потом владелец этого эго.

В итоге три направления провалились. Почему? Причины были разные, но моя версия — конкуренция амбиций сыграла не последнюю роль. Оставшееся направление хоть и выжило, но звезд с неба не хватало. А вот его руководитель был уверен, что раз он продержался, значит, теперь должен возглавить весь строительный холдинг. И совершенно не замечал, что можно было сделать лучше, какие ошибки допустил, а главное — какие пробелы в его личностном развитии до сих пор зияют, как выбоины в дорожном покрытии.

Почему так происходит?

1️⃣Иллюзия личной гениальности. Человек убежден, что успех — это исключительно его заслуга. Везение, команда, руководители? Нет, не слышал.
2️⃣Переоценка достижений. «Я показал крутые результаты» ≠ «Я невероятный лидер». Быть лучше остальных или просто не утонуть — это не равно быть великим.
3️⃣Страх слабости. Признать, что у тебя есть недочеты или ты не готов к следующему уровню — страшно. Поэтому проще носиться с мыслью, что ты уже там.
4️⃣Отсутствие саморефлексии. Нет привычки смотреть на себя со стороны, анализировать, где косяки. А значит, ошибки будут повторяться, а эго — расти.

Что с этим делать?

У меня тут один рецепт: давать честную, жесткую, глубокую обратную связь. Да, иногда она может быть болезненной (даже хорошо, если да), но без нее человек так и останется в разрыве между самооценкой и реальностью. И чем дальше этот разрыв, тем сложнее потом выбираться.

❓Как думаете, реально ли выдернуть человека из такой иллюзии? Или если эго раздуто, то оно уже необратимо?

#executive_search
@out_of_people

❤️Пять каналов, которые читаю запоем

Иногда кажется, что о работе уже сказано всё — от рефлексии на грани психотерапии до гайдов по выживанию среди корпоративной флоры и фауны. Я давно хотела выбрать среди тг-каналов о работе самые классные, и тут подвернулась инициатива от коллег — предложили поучаствовать в подборке таких блогов.

Итак, мы собрали для вас пять каналов, которые точно стоит добавить в ленту. В каждом — своя особенная оптика, свои смешные, меткие, глубокие и, я бы даже сказала, терапевтические тексты. Читайте, наслаждайтесь, и, возможно, найдете ту самую недостающую мысль, которая всё расставит по местам.

✏️Привет, понедельник! @katesoulmate

Если ваш синдром самозванца иногда кричит громче начальника, а Notion кажется последним бастионом против выгорания, вам сюда. Катя коуч ICF, работает в Яндексе, помогает новичкам адаптироваться и сама прошла через тысячу карьерных сомнений, чтобы рассказать, как оно бывает. На ее канале выходят полезные рекомендации, обзоры на книги и фильмы, а еще открытые вакансии в Яндексе. Пара любопытных постов:
→ Как превратить синдром самозванца в уверенность
→ Лагом – отказ от бесконечной гонки
→ NOTION — моя помощь от выгорания

✏️Жукова, ты опять про работу... @zhukova_about_work

Катя Жукова — хранительница бренда Яндекс Team, соосновательница комьюнити employer brand club. Пишет про работу, но не про конкретно свою, а про работу в целом — через книги и саморефлексию. Мне нравится, как Катя популяризирует идею, что можно строить карьеру и оставаться человеком (это важно!). Самые заметные посты:
→ Рефлексия про тридцатилетие и антидостигаторство
→ Самый простой способ понетворкаться
→ Пост про книгу о бредовой работе

✏️ Nastya, can we talk? @nastyadrokina

Про команды, руководителей и работу в IT. Как итог встречи можно определить ещё до её начала? Чем GROW-модель спасёт вас от бессмысленных ван-ту-ванов? Почему скучная работа бывает даже у самых крутых? Настя знает и консультирует на эти и другие темы фаундеров IT-стартапов. Примеры постиков:
→ Как итог встречи определить ещё до её начала
→ Как маленькие ритуалы делают команду командой
→ Как общаться со сложными собеседниками.

✏️Señora Katerina @senora_katerina

Среди самых популярных постов в моем канале есть парочка связанных с моим личным опытом материнства. Поэтому думаю, вам зайдет канал Кати — она лоббирует драйвовое родительство (ее двухлетний аргентинец пожил уже в 9 странах), и запуск сервисов по всему миру. Рассказывает про жизнь в бешеном ритме, карьеру, технологии и родительство без драмы — всё с авторским слогом и чувством юмора, как мы любим. Мои любимые посты у сеньоры:
→ Как сделать жизнь в х10 комфортнее
→ Гайд для путешествующих в Дубай
→ Про Ultima Guide

✏️ Мальцев: Карьера. Маркетинг. AI @maltsevprosto

Если вам кажется, что ваш карьерный рост застопорился, OKR звучит исключительно как диагноз, а ChatGPT используется в лучшем случае для поиска рецептов, этот канал — ваш апгрейд. Саша Мальцев — маркетинг-директор Яндекс Браузера (ex-CMO Яндекс Путешествий, Playrix, eBay) и консультант по маркетингу для крупнейших компаний. Здесь он делится рабочими фреймворками, AI-хаками и стратегиями продуктивности. Что бы я почитала в первую очередь:
→ Как постановка целей в OKR повышает шансы на премии и карьерный рост
→ Как выжать максимум из ChatGPT, YandexGPT, Gemini, Claude и DeepSeek
→ Почему одни фильмы и истории становятся легендарными, а другие проваливаются? Всё дело в "Пути Героя" Кэмпбелла

Это пять взглядов на работу и жизнь, которые не дадут заскучать. Подписывайтесь, читайте и, как говорится, не забывайте жить.

#блогинг
@out_of_people

⭐️Если бы Бурдье был эйчаром

С университетских лет я бурдьевист, что означает одно: любую ситуацию я могу разложить по его схемам власти, капитала и социальных полей. Так что после нашего эксперимента с Канеманом я задумалась — а как бы Бурдье описал идеального эйчара?

1. Эйчар как агент социального поля

Бурдье говорил, что любое пространство — это поле, где сталкиваются игроки с разными формами капитала: экономическим (деньги), социальным (связи), культурным (образование, манеры) и символическим (престиж, репутация).

Эйчар — это медиатор между владельцами капитала (руководством) и теми, чей капитал может быть недооценен или, наоборот, переоценен. Например, один кандидат с блестящим образованием получает оффер просто потому, что «все знают, что этот вуз — топ». А другой, с менее статусным бэкграундом, но уникальными навыками, остается за бортом.

Вывод: хороший эйчар должен уметь считывать ценности компании и помогать людям конвертировать их капитал в реальный карьерный успех.

2. Габитус и рекрутмент

Габитус — это привычки, ценности, поведение, которые мы впитываем с детства. По сути, это та «невидимая надстройка», которая делает нас «своими» или «чужими» в определенной среде.

Эйчар часто ищет людей, чьи габитусы совпадают с корпоративной культурой. Но есть нюанс: это ведёт к эффекту «клуба для своих». Например, если в компании доминируют выпускники двух-трех элитных вузов, эйчар машинально продолжает искать кандидатов оттуда, даже не задумываясь. В результате — однообразие мышления и закрытая экосистема.

Вывод: хороший эйчар должен осознавать этот механизм и не отсеивать талантливых кандидатов только потому, что их путь отличался от привычного.

3. Власть и символический капитал

«Этот человек просто талантлив» — фраза, которая в бурдьевском мире звучит подозрительно. Потому что талант редко существует в вакууме: за ним часто стоят связи, доступ к правильным ресурсам и определённый социальный фон.

Эйчар влияет не только на зарплаты и должности, но и на распределение символического капитала внутри компании: кто становится лицом культуры, кого замечают и продвигают.

Например, один сотрудник выступает на всех конференциях, получает личное письмо с благодарностью от CEO, а его имя звучит в каждом отчёте. А другой делает не меньше, но остается в тени — просто потому, что не попал в поле видимости.

Вывод: хороший эйчар минимизирует влияние скрытых механизмов власти и делает карьерные траектории прозрачными.

4. HR как инструмент воспроизводства или трансформации системы

Эйчар может либо закреплять существующую иерархию, либо, наоборот, менять корпоративную культуру и давать дорогу новым формам капитала.

Например, есть компания, где главным считается классический карьерный путь: университет → стажировка → повышение. Но в мире, где знания устаревают за пару лет, растёт ценность другого капитала — нестандартного опыта, умения быстро обучаться и адаптироваться.

В итоге, эйчар по Бурдье — это:
🟡Человек, который видит скрытые структуры власти и не даёт им работать «по инерции».
🟡Специалист, который понимает, как воспроизводится элита, и не даёт им доминировать безосновательно.
🟡Медиатор, который распределяет карьерные возможности справедливо.
🟡Стратег, который делает корпоративную культуру гибкой и открытой для новых типов капитала.

Если резюмировать: эйчар по Бурдье — это довольно тонкая личность и стратег, который понимает, как власть, капитал и социальные структуры формируют рабочую среду, и управляет ими осознанно.

#полезняк
@out_of_people

⭐️Если бы Бурдье был эйчаром

С университетских лет я бурдьевист, что означает одно: любую ситуацию я могу разложить по его схемам власти, капитала и социальных полей. Так что после нашего эксперимента с Канеманом я задумалась — а как бы Бурдье описал идеального эйчара?

1. Эйчар как агент социального поля

Бурдье говорил, что любое пространство — это поле, где сталкиваются игроки с разными формами капитала: экономическим (деньги), социальным (связи), культурным (образование, манеры) и символическим (престиж, репутация).

Эйчар — это медиатор между владельцами капитала (руководством) и теми, чей капитал может быть недооценен или, наоборот, переоценен. Например, один кандидат с блестящим образованием получает оффер просто потому, что «все знают, что этот вуз — топ». А другой, с менее статусным бэкграундом, но уникальными навыками, остается за бортом.

Вывод: хороший эйчар должен уметь считывать ценности компании и помогать людям конвертировать их капитал в реальный карьерный успех.

2. Габитус и рекрутмент

Габитус — это привычки, ценности, поведение, которые мы впитываем с детства. По сути, это та «невидимая надстройка», которая делает нас «своими» или «чужими» в определенной среде.

Эйчар часто ищет людей, чьи габитусы совпадают с корпоративной культурой. Но есть нюанс: это ведёт к эффекту «клуба для своих». Например, если в компании доминируют выпускники двух-трех элитных вузов, эйчар машинально продолжает искать кандидатов оттуда, даже не задумываясь. В результате — однообразие мышления и закрытая экосистема.

Вывод: хороший эйчар должен осознавать этот механизм и не отсеивать талантливых кандидатов только потому, что их путь отличался от привычного.

3. Власть и символический капитал

«Этот человек просто талантлив» — фраза, которая в бурдьевском мире звучит подозрительно. Потому что талант редко существует в вакууме: за ним часто стоят связи, доступ к правильным ресурсам и определённый социальный фон.

Эйчар влияет не только на зарплаты и должности, но и на распределение символического капитала внутри компании: кто становится лицом культуры, кого замечают и продвигают.

Например, один сотрудник выступает на всех конференциях, получает личное письмо с благодарностью от CEO, а его имя звучит в каждом отчёте. А другой делает не меньше, но остается в тени — просто потому, что не попал в поле видимости.

Вывод: хороший эйчар минимизирует влияние скрытых механизмов власти и делает карьерные траектории прозрачными.

4. HR как инструмент воспроизводства или трансформации системы

Эйчар может либо закреплять существующую иерархию, либо, наоборот, менять корпоративную культуру и давать дорогу новым формам капитала.

Например, есть компания, где главным считается классический карьерный путь: университет → стажировка → повышение. Но в мире, где знания устаревают за пару лет, растёт ценность другого капитала — нестандартного опыта, умения быстро обучаться и адаптироваться.

В итоге, эйчар по Бурдье — это:
🟡Человек, который видит скрытые структуры власти и не даёт им работать «по инерции».
🟡Специалист, который понимает, как воспроизводится элита, и не даёт им доминировать безосновательно.
🟡Медиатор, который распределяет карьерные возможности справедливо.
🟡Стратег, который делает корпоративную культуру гибкой и открытой для новых типов капитала.

Если резюмировать: эйчар по Бурдье — это довольно тонкая личность и стратег, который понимает, как власть, капитал и социальные структуры формируют рабочую среду, и управляет ими осознанно.

#полезняк
@out_of_people

Тот, кто перенес встречу один раз, может больше никогда ее не перенести. Но тот, кто перенес встречу дважды, обязательно сделает это в третий раз.

💬«Не всегда получается нами манипулировать». Поболтала со своими зумерами о работе

С тех пор, как детям нулевых исполнилось 18, я перечитала кучу статей о работе с зумерами (помню, в самых первых публикациях их еще называли «центиниалами» — это, как вы понимаете, было до слова «кринж»). О них продолжают много говорить, и часто говорят глупости: «не хотят работать», «слишком нежные», «вообще какие-то странные».

Поэтому я, настоящий миллениал, любящий Гарри Поттера, решила поступить как Гермиона Грейнджер — пойти в «библиотеку». Ну, точнее, к своим зумерам-сокомандникам, потому что кто лучше них расскажет, как с ними работать?

Сложно ли работать с зумерами?

Мне лично непросто. По моему опыту, миллениалам достаточно легко быть частью чего-то большого. Главное — развитие, стабильность, ощущение, что тебя ценят. Зумерам этого мало. Им важна ежедневная практика смысла. Их работа должна давать им четкие ответы на вопросы:

🔘Зачем я это делаю?
🔘Я действительно эмоционально вовлечен?
🔘Мои действия приносят ценность?

И вот с такой мотивацией работать гораздо сложнее, потому что она глубокая и честная. Здесь уже не получится просто давать задачи — нужно включаться в процесс, быть открытым, слышать их запросы.

Я читала The Little Things That Matter — там говорится о том, что внимание важно не в целом, а в деталях. Не «я тебя ценю», а конкретные действия. У меня была сотрудница-зумер, которую я действительно уважала и ценила. Но она этого не чувствовала, пока не заболела. Только моя открытая поддержка в этот момент заставила ее поверить, что я действительно рядом.

Зумерам важны не общие слова, а реальные, ощутимые жесты.

Что говорят сами зумеры

Когда я рассказала об этом своим gen z-коллегам, они не стали спорить, но добавили важные детали:

📌 Почему у нас такие запросы?
«Мы дети сытых 2000-х, — говорит Жанна. — У нас было безопасное детство, вовлеченные родители, и поэтому запросы выше». То, что для других — привилегия, для них — базовое ожидание.

«Тут не будет работать подход «ну тружусь же, зарплату платят, ну и хорошо всё», поэтому есть этот запрос на закрытие более «высоких» потребностей: чувство вовлеченности, причастности к проектам, атмосфера в команде, открытость в коммуникации»

📌 Мы не ленивые, а прагматичные.
«Мне кажется стоит еще отметить высокую конкуренцию и кризис этого возраста. — считает Тетевик. — Что как раз для зумеров сейчас пик их развития: кто-то уже преуспел в своем стартапе, а кто-то только попал на стажировку. Мы постоянно в конкуренции с самим собой, объективно оцениваем свои результаты и поэтому более целеустремленные.

Насчет сложности работы, из-за того что сейчас больше доступа к информации и технологиям, зумеры больше проинформированы и не всегда получается нами манипулировать, особенно в том, что касается leadership».


📌 Мы работаем, но у нас другие условия.
«Раньше было проще выделиться, — тут уже Тетевик и Жанна почти хором 😁. — Сейчас бешеная конкуренция, инфляция, дорогая недвижимость. И да, иногда латте из Starbucks или новое платье с ВБ — единственный доступный эндорфин».

Так что же делать?

Зумеры не проблема, они просто другие. Им важна прозрачность, четкий смысл работы, честная обратная связь — регулярная! Они не терпят формального «молодец», но если вы действительно будете рядом с ними в деталях, они отдадут вам все, что могут. Ну, и надо помнить, что сами зумеры уже в том возрасте, когда и про нас что-то начинают понимать и подстраиваться в ответ))

❓А вы как? Уже адаптировались к зумерам или все еще в боевой стойке?

#команда
@out_of_people

💬 Как лидер может предотвратить выгорание команды (и свое заодно)

Выгорание – это когда ты вроде работаешь, а в голове один вопрос: «За что?». И нет, причина не в личных проблемах конкретного сотрудника. Это скорее результат среды, в которой он работает.

Саймон Синек в « Лидеры едят последними» (Leaders Eat Last) пишет, что у команд, где люди не боятся друг друга, не шарахаются от начальства и не истощаются, есть «кольцо безопасности». Это среда, где не нужно ежеминутно доказывать, что ты достоин тут находиться, где можно ошибаться и где лидер не превращает команду в дрова для костра KPI. Если такой атмосферы нет, организм запускает режим кортизолового апокалипсиса, а дальше – здравствуй, стресс, хроническая усталость, прокрастинация и мысль: «А не сбежать ли в деревню?»

Поэтому один из главных антидотов — поддержка и честное лидерство. Хорошие лидеры заботятся о команде не на словах, а на деле, и готовы ставить ее интересы выше своих. Они создают пространство, где можно работать с полной отдачей без страха, что ресурсы команды сгорят в огне амбиций руководства.

✏️ Наглядный кейс от коллеги

За примером далеко ходить не буду. Увидела на днях в канале у коллеги Милы Плющ (искренне рекомендую подписаться @nonburnouters) любопытный пост. Она там рассказывает, как однажды ей предложили нанять в свою команду СМО, который гораздо опытнее ее. Сначала паника: «Меня заменят!» Потом – прозрение: «Да это же офигенно!» В итоге она собеседовала топовых маркетинг-директоров из Blizzard, Riot Games, EA — и поняла, что крутые специалисты не угроза, а ресурс. Они приносят новые идеи, усиливают команду, а значит, и тебя как лидера.

И вот тут замыкается круг: сильные лидеры не боятся сильных людей. Они не соревнуются, а создают условия, в которых команда работает не на износ, а на результат. Это и есть то самое «кольцо безопасности» Синека: среда, где тебя не сравнивают, не держат в страхе, а дают расти.

А если этого кольца нет, остаются два варианта: или ты сгораешь, или уходишь туда, где тебя ценят.

#управление
@out_of_people

Что мы знаем о боли

Вот вам лайфхак: чем больше менеджеров в проекте, тем меньше людей потом будут против его реализации 😏

Набросала для «Бизнес-секретов» колонку о том, как не застрять в бесконечном поиске идеального сотрудника. Делюсь рабочими методами — надеюсь, пригодится!

Как выбрать «того самого» сотрудника

Меня зовут Анаит Антонян, я executive search и руковожу рекрутингом в международных проектах Яндекса, а еще веду свой канал про закулисье эйчара @out_of_people

Однажды мы искали проджект-менеджера. Нам нужен был человек с опытом в консалтинге, B2B-продажах в крупной ИТ-компании, и, конечно, с ним должна была сложиться «химия». Поиск затянулся на полгода.

Тогда мы пересмотрели критерии, разобрали, что для нас значит «идеальный кандидат», и начали искать заново. С таким подходом мы подписали оффер уже через полтора месяца. Вот как можно добиться такого результата:

1️⃣ Начните с фильтра приоритетов

Чтобы поиск не превратился в бесконечный процесс, важно определить главные параметры:

Какие хард-скиллы нужны? Обязательно ранжируйте их по порядку, начиная с самого важного.

Что для вас главный зеленый флаг — признак, который будет означать абсолютный человеческий мэтч с кандидатом? Это могут быть схожие ценности или одинаковое чувство юмора.

2️⃣ Потом перейдите к механике

Чтобы найти «того самого» сотрудника, создайте табличку в Excel.

В первой вкладке выпишите имена всех людей, которые могут порекомендовать нужных специалистов, и напишите каждому. Не стесняйтесь напоминать о себе. Если они не смогут назвать конкретного специалиста, то попросите назвать компании, где такие люди есть.

Во второй вкладке выпишите индустрии, где водятся нужные вам профессионалы. Постепенно сужайте масштаб: отрасли → компании → отделы → имена.

Где брать имена? Я использую соцсети и личные контакты, можно нанять агентство. С помощью этого метода легко собрать пул из шести-восьми релевантных кандидатов.

3️⃣ Вы собрали шорт-лист. Как выбрать финалистов?

Вот вам мини-чек-лист вопросов, которые помогут это понять:

1. Готов(а) ли я с этим человеком выпить кофе вне работы? Если не хочется обсуждать с ним ничего, кроме дел, — это тревожный знак.

2. Действительно ли он(а) умеет решать задачи, о которых говорит? Важно не просто услышать красивые истории, а докопаться до сути. Задавайте уточняющие вопросы, собирайте рекомендации, разбирайте реальные кейсы.

3. Отличается ли он(а) от большинства других признаками лучшего лидера или нет? Эти признаки можно обнаружить по таким «следам» в резюме:

→ учеба по гранту или отсутствие топового диплома, но попадание в очень крутую компанию;
→ быстрый рост в уважаемой корпорации;
→ проект, который никто раньше в стране не делал.

4️⃣ Осталось два одинаково сильных кандидата. Как определиться?

Пожалуй, это самое сложное. Тут нужно вернуться к той самой «химии», о которой я говорила в начале. Определить ее на последнем этапе поможет чутье — и ваше, и ваших коллег.

Иногда лучшим становится не самый прокачанный специалист, а тот, с кем возникает взаимопонимание с первого разговора.

А какие критерии при найме важны для вас?

#авторская_колонка
@bs_business

⭐️ Пивот, зигзаг и рестарт — про резкие повороты в карьере

Люблю истории про резкие карьерные развороты. Не просто «поработал в маркетинге, а потом пошел в бренд-менеджмент», а настоящие прыжки в неизведанное. Я их дл себя поделила на несколько типов.

1️⃣Классический пивот

Ну вот, чтоб вам было понятно, один из последних кейсов среди моих знакомых: человек десять лет работал школьным психологом, а потом вдруг ушел в стратегический консалтинг — да еще и на интерн-позицию. Или рекрутер с четырехлетним стажем, который вдруг решил, что хочет делать бизнес, а не просто нанимать людей в чужой — таких случаев уже очень много, настолько, что они мне уже даже не кажутся резкими.

Пивоты юристов и финансистов — особая категория. Давно заметила, что они массово меняют сферу ближе к 40. На моей памяти были самые разные кейсы: от «ушел в хирургию» (не шучу) и «занялся блокчейном» до «открыл свой бизнес» и «пошел в продажи». Видела десятки таких историй.

2️⃣Зигзаг

Зигзаги мне особенно нравятся. Это такие переходы, которые логичны для самого «переходящего», хотя людям со стороны кажутся неожиданными. Главное, что, несмотря на переходы, человек двигается в одну сторону. Например, моя подруга строит карьеру врача: сначала она работала в общей практике, потом перешла в психиатрию, а теперь в реабилитацию. Для нее это естественный путь, но со стороны для кого-то может выглядеть как хаотичные метания.

3️⃣Рестарт

В бизнесе тоже хватает неожиданных смен ролей. Видела пару кейсов, когда бывший CEO среднего бизнеса вдруг становился HR-директором крупной компании. Интересный выбор. Это явно «рестарт» — когда ты вроде бы остаешься в той же игровой вселенной, но меняешь персонажа.

4️⃣Ресторанные повороты

Тоже очень люблю. Это когда топ-менеджер внезапно открывает свой ресторан или бутик-отель. Но я это не считаю сменой карьеры. Это обычно перерыв от корпоративной жизни, попытка передохнуть, а не построить что-то новое.

❓Полезно ли это?

Для личности — да. Это развивает гибкость, учит видеть мир шире, позволяет использовать междисциплинарные навыки. Для бизнеса — не всегда.

Проблема, которую я вижу чаще всего со стороны бизнеса — это когда человек совершил карьерный разворот, но у него нет глубоких знаний в новой сфере. Тогда он быстро сталкивается с тем, что команда не воспринимает его всерьез. Или, хуже того, он понимает, что люди на 10-20 лет младше разбираются в теме лучше него. И это уже больно.

📌А вы бы рискнули на такой разворот? Или уже рискнули?

#карьера
@out_of_people

❗️Коллеги, если вы работаете в корпорации и при этом развиваете личный бренд, будьте осторожны

Начальство и вообще все, кто вас окружает (а в большой компании их ой как много), будут пристально наблюдать. И у них накопятся вопросы.

1️⃣ «Когда ты вообще успеваешь всё это делать? Неужели в рабочее время?»

— А вдруг тебе дают поблажки? А может, ты меньше работаешь, чем остальные? Или где там собака зарыта?

Лично у меня ответ простой: основное для канала я делаю в выходные. В будни — только если вдруг накатило вдохновение на короткое видео или надо быстро поправить текст. Никакого секрета, просто распределение времени.

2️⃣ «А не стоило ли тебе вообще пойти тогда в другую профессию?»

— Ну раз ты так любишь говорить/писать/показываться, может, тебе в блогеры? Зачем мешать котлеты с мухами?

Ответ у каждого свой, но у меня он такой: я всегда любила писать. Это не про карьеру, а про способ самовыражения. Я занималась этим и раньше, просто теперь — в таком формате.

3️⃣ «Ты что, самовлюбленный нарцисс?»

— Ну серьезно, зачем так уверенно транслировать мысли? Почему в ленте столько фотографий тебя, любимой? Это не странно?

Ответ тоже должен быть. Мой простой: я собираю мысли других таким образом, мне это интересно.

Справедливости ради — ко мне с вопросами пока никто не приходил))) Зато я уже готова ответить!

#блогинг
@out_of_people

🙂Как управлять командой звезд-индивидуалов, чтобы не перегрызлись

Если бы у меня был рубль за каждый раз, когда мне приходилось разруливать конфликты между талантливыми, но очень разными людьми, я бы уже открыла свой фонд помощи менеджерам. Но пока у меня нет фонда, есть только опыт и несколько выводов.

Короткий ответ на вопрос: создавайте общую культуру, где ценности объединяют, а не разобщают. Если в команде нет общей системы координат, если люди не понимают, что для нас условно «хорошо» и что «плохо», — здравствуйте бесконечные споры, обиды, драмы. Я видела, как крутой стратег и индивидуал-детализатор могли поубивать друг друга за подходы к работе, но если у них есть общая ценность — например, уважение к усилиям другого, — они найдут общий язык.

Теперь подлиннее. Мы говорим про людей с сильными характерами, поэтому есть несколько стратегий, которые помогут эффективно управлять такой командой.

🟡Роль менеджера — держать коридор видения. У каждого должна быть одна общая мечта в конце коридора длиной в несколько лет. Пока все понимают, куда идем, разногласия не превращаются в саботаж.

🟡Еще я за здоровую культуру коммуникации. Можно ругаться (конструктивно), критиковать (по делу), давать фидбек (честно). А вот пассивная агрессия, закулисные шепотки и «я не буду с ним работать, потому что он козел» — это уже сценарий из плохого сериала.

🟡Ну и четкие роли. Сколько раз видела, как человек просто «хотел помочь», а в итоге разрушил чей-то процесс и запустил конфликт. Вмешиваться в чужие задачи без спроса — желтая карточка. При рецидиве — красная.

🟡Отдельная тема — признание достижений. Атмосфера, где один профи может искренне восхищаться другим, дорогого стоит. Потому что если человек не умеет восхищаться, рано или поздно он начнет завидовать.

🟡Сотрудничество — это не опция, а необходимость. Мне нравится система, где командный результат ценится выше индивидуального. Ну то есть личные заслуги — это круто, но если команда вывезла что-то мощное вместе, звездочек на униформу будет больше.

🟡Звезды должны расти. Они не могут зависнуть в одной точке. Рост — это не только деньги, но и новые масштабы работы, новые вызовы, новые поляны. Если человек каждый день видит, как его задачи становятся сложнее и интереснее (см. выше пункт про коридор видения), он остается в игре. Если нет — он или выгорит, или уйдет.

🟡И да, люди должны не только работать, но и быть людьми. Есть вместе блины, толму, пить коньяк (в разумных пределах, конечно), играть в игры. Я верю, что без нормального человеческого общения никакая команда не проживет долго.

А если конфликт все-таки случился? Ну… Я сама не то, чтобы большой мастер разруливать коифнликты сильных личностей, так что, если есть советы — жду в комментах!

#управление
@out_of_people

🙂Как управлять командой звезд-индивидуалов, чтобы не перегрызлись

Если бы у меня был рубль за каждый раз, когда мне приходилось разруливать конфликты между талантливыми, но очень разными людьми, я бы уже открыла свой фонд помощи менеджерам. Но пока у меня нет фонда, есть только опыт и несколько выводов.

Короткий ответ на вопрос: создавайте общую культуру, где ценности объединяют, а не разобщают. Если в команде нет общей системы координат, если люди не понимают, что для нас условно «хорошо» и что «плохо», — здравствуйте бесконечные споры, обиды, драмы. Я видела, как крутой стратег и индивидуал-детализатор могли поубивать друг друга за подходы к работе, но если у них есть общая ценность — например, уважение к усилиям другого, — они найдут общий язык.

Теперь подлиннее. Мы говорим про людей с сильными характерами, поэтому есть несколько стратегий, которые помогут эффективно управлять такой командой.

🟡Роль менеджера — держать коридор видения. У каждого должна быть одна общая мечта в конце коридора длиной в несколько лет. Пока все понимают, куда идем, разногласия не превращаются в саботаж.

🟡Еще я за здоровую культуру коммуникации. Можно ругаться (конструктивно), критиковать (по делу), давать фидбек (честно). А вот пассивная агрессия, закулисные шепотки и «я не буду с ним работать, потому что он козел» — это уже сценарий из плохого сериала.

🟡Ну и четкие роли. Сколько раз видела, как человек просто «хотел помочь», а в итоге разрушил чей-то процесс и запустил конфликт. Вмешиваться в чужие задачи без спроса — желтая карточка. При рецидиве — красная.

🟡Отдельная тема — признание достижений. Атмосфера, где один профи может искренне восхищаться другим, дорогого стоит. Потому что если человек не умеет восхищаться, рано или поздно он начнет завидовать.

🟡Сотрудничество — это не опция, а необходимость. Мне нравится система, где командный результат ценится выше индивидуального. Ну то есть личные заслуги — это круто, но если команда вывезла что-то мощное вместе, звездочек на униформу будет больше.

🟡Звезды должны расти. Они не могут зависнуть в одной точке. Рост — это не только деньги, но и новые масштабы работы, новые вызовы, новые поляны. Если человек каждый день видит, как его задачи становятся сложнее и интереснее (см. выше пункт про коридор видения), он остается в игре. Если нет — он или выгорит, или уйдет.

🟡И да, люди должны не только работать, но и быть людьми. Есть вместе блины, толму, пить коньяк (в разумных пределах, конечно), играть в игры. Я верю, что без нормального человеческого общения никакая команда не проживет долго.

А если конфликт все-таки случился? Ну… Я сама не то, чтобы большой мастер разруливать коифнликты сильных личностей, так что, если есть советы — жду в комментах!

#управление
@out_of_people

❓На днях меня на кофе-поинте поймала Алина Якиревич, серьезный маркетинговый босс, и попросила написать пост на тему: что делать, если тебе не нравится начальник? Это было в контексте коллег, которые недавно уволились из другого подразделения.

Прекрасный вопрос. Ответ на него, к сожалению, так себе. Потому что если ты приходишь на работу, и каждый божий день тебе ставит задачи человек, при виде которого у тебя рефлекторно скручивает лицо в судорожную гримасу… это вообще-то пытка.

Поэтому вот вам набор стратегий выживания:

1️⃣ Бежать. Это не слабость, это осознанность. Если работать под руководством неприятного типа — это как каждое утро плескать себе в глаза лимонный сок, то, может, не надо?

2️⃣ Поговорить с начальником выше. Только учтите: если вам не нравится не один начальник, а сразу все, возможно, вы просто излишне требовательны. Или вам пора строить свою империю.

3️⃣ Придумать себе занятие вдали от начальника. Например, в корпорациях иногда можно замутить новый проект с другим человеком, чтоб поменьше сталкиваться с источником раздражения. Это, конечно, из серии «придумайте новый бизнес, чтобы реже видеть себя в зеркале», но как временная мера — почему бы и нет.

4️⃣ Попробовать изменить руководителя и найти в нем положительное не буду советовать, потому что это утопия

Так что да, выбора немного: терпеть или бежать. Но давайте будем честны: если каждое утро вы собираетесь на работу и думаете «надо пережить еще один день с этим человеком», то, возможно, дело уже не в нем, а в том, что вы слишком привыкли страдать.

📎А вы что думаете?

#офисные_страсти
@out_of_people

Как ни крути, но порой так и тянет оказаться в советском кино большим начальником: нажал на кнопочку старомодного телефона — и вот уже несут чашечку кофе ☎️

⭐️Когда корпоратив — не кринж, а событие года

Корпоративы — та еще лотерея. Обычно либо сбегаешь пораньше, чтобы не слышать «ну давай, за нас», либо остаешься и потом всю неделю ловишь флешбеки, о которых лучше не вспоминать. Но бывают и другие сценарии.

В прошлом году мы вам рассказывали про проект Яндекса «Родительское НЕсобрание», когда вместо типичного эйчар-ивента просто позвали родителей сотрудников, чтобы провести время всем вместе. Мы не заставляли никого сдавать деньги на новые шторы в актовый зал, а показали родителям, чем их дети занимаются на самом деле — а то попробуй объясни маме, чем отличается маркетплейс от интернет-магазина.

🔥Так вот к чему я это все вспомнила. На днях проект «Родительское НЕсобрание» вошел в топ-3 на BEMA, одной из главных премий для маркетологов. То есть не просто зашел сотрудникам, но и попал в категорию «а так можно было?» для всей индустрии.

750 участников НЕсобрания, много веселья и теперь еще премия за лучшую креативную идею — потому что такого корпоративного формата в России раньше не было.

Так что если ваш эйчар снова планирует банкет с «We Will Rock You» и тортиком, просто покажите им этот пост. Возможно, в следующий раз вместо очередной пицца-вечеринки вас ждет что-то, что войдет в историю команды.

#яндексоидное #команда
@out_o_people

⚡️Микроребрендинг в #неприлюдях!

Привет, это Анаит! Теперь я буду с вами один на один))
Юра решил идти дальше, и я ему за всё благодарна — за обсуждения, за крутые идеи и за этот классный этап, который мы сделали вместе. В конце концов идея создать канал принадлежит ему! И канал остаётся. Впереди много всего интересного.

Я постараюсь сделать так, чтобы было больше конкретики и реальных кейсов, которые раньше оставались «за кадром». Как проходят сложные наймы, что происходит на рынке, как иногда приходится изворачиваться, чтобы найти идеального кандидата, и почему рекрутмент — это не про «высылайте резюме», а совсем про другое. Ну и, конечно, чуть больше личного — потому что работа работает, когда в ней есть люди, а не просто процессы.

А в остальном всё как всегда: без купюр, с умом, по фактам. Спасибо, что вы здесь. Я надеюсь очень на вашу поддержку 🐈

🥲 Как сообщать своим сотрудникам плохие новости?

Сначала разберитесь, что именно в новости неприятного. Допустим, вы сообщаете подчинённому, что его проект закрывают: приоритеты поменялись, денег нет, всем спасибо. Важно разделить плохое и просто нейтральное.

Давайте подумаем, что может растроить человека в такой ситуации

▶️Что останется без значимой работы. Ему важно понимать, с чем он выйдет на ревью, так что подготовьте ответ заранее: «Не волнуйся, у тебя остаётся проект по ____».

▶️Что больше некуда расти. Если проект был точкой роста, человек может подумать, что его карьерный лифт теперь застрял между этажами. Здесь важно сказать правду: если перспектива теперь и правда потеряна, лучше честно обозначить это, но наметить возможные векторы развития — перспектива-то не одна, и уж точно достигается не одним путем.

▶️Что он не справился. Самый незаметный, но болезненный страх: «Все подумают, что я не затащил и поэтому меня лишили проекта». В этом случае сухая логика не поможет, нужно просто поговорить — долго, поддерживающе, спокойно.

И не забудьте про остальных участников несостоявшегося проекта. Что с ними? Будут ли сокращения? Что компания делает, чтобы смягчить последствия? Если у вас есть ответы, озвучьте их сразу.

Мой руководитель мне неоднократно сообщала действительно плохие новости. Однажды перед этим она сначала спросила, как я себя чувствую и можно ли мне сейчас сообщить плохую новость. Это было неожиданно, но уместно.


🐈В следующий раз расскажу, как реагировать на плохие новости.

#управление
@out_of_people

☀️ Моя начальница Надя Гущина поделилась с утра интересным

Она попросила нейросеть в качестве полушуточного командного микролернинга сделать выжимку из теории перспектив Канемана (да-да, автор давно стал ультрапопсовым, но тем интереснее), чтобы понять, что из неё можно использовать в HR. Вот что получилось – мне кажется, любопытно, добавила свои комментарии [вот в таких скобках], не отдавать же все на откуп машине.

❓Как использовать «Теорию перспектив» Канемана в управлении командой?

Канеман доказал, что люди не всегда рациональны. Они сильнее боятся потерь, чем радуются выгодам, оценивают риски нелогично и воспринимают решения через призму формулировки.

🟡Формулировка целей и KPI
Люди больше боятся потерять, чем хотят заработать. Вместо «Если вы выполните план, получите +10%» лучше сказать «Если не выполните, потеряете 10% от возможного бонуса». [Вспомнила, как один знакомый рассказывал, что у них в компании годовой бонус сначала показывают целиком, а потом режут за недочёты. Выглядит жёстко, но люди реально стараются. Главное не переборщить, говорить по факту].

🟡Фидбэк и оценки (использовать эффект обрамления)
Формулировки важны. «Ты часто пропускаешь дедлайны» звучит как критика, а «Когда ты сдаёшь задачи вовремя, работа команды становится эффективнее» – как мотивация. [Короче, главное – не просто указывать на косяк, а показывать выгоду от исправления].

🟡Управление изменениями
Люди боятся нововведений, но ещё больше – потерь. Вместо «С завтрашнего дня переходим на новую CRM» лучше сказать «Если не освоите CRM, потратите больше времени на рутину». [Ну это тот же принцип, что в первом пункте, но пример хорош. Сколько раз я слышала про сопротивление новому! Но стоит показать, что привычный хаос отнимает больше времени, чем новое решение – и люди вдруг начинают хотеть изменений].

🟡Переговоры по зарплате — эффект прривязки
Первое услышанное число становится точкой отсчёта. Вместо «Какая у вас зарплата сейчас?» (так кандидат задас нижний предел) лучше «На этой позиции рынок предлагает 3000–4000$. Ваши ожидания?» (задаем якорь). [Особенно забавно, когда HR сами попадаются на этот эффект. Спрашиваешь, какие вилки по позиции, – они: «Ну, от 150 до 250 тысяч»... и всё, мозг уже зацепился за 250].

🟡Развитие сотрудников
Люди не всегда стремятся к новым навыкам, но боятся отстать. Вместо «Мы предлагаем тренинг» — «Сотрудники без лидерских навыков реже получают повышение». [Легендарное «все уже прошли этот курс» работает безотказно. Никакой мотивации не надо, просто страх остаться позади].

🟡Новые задачи
Если задача звучит как вызов, её боятся. Если как возможность – принимают. «Тебе нужно взять больше обязанностей» → «Я вижу у тебя потенциал для более серьёзной роли». Сотрудник не воспринимает задачу как «нагрузку», а как карьерный рост. Такой метод используется в Apple и Tesla для управления талантами. [Главное – не переусердствовать, а то окажется, что ты просто пытаешься заставить человека работать за двоих].

🔘Вывод:
Зарплата и бонусы → через страх потерь.
Фидбэк → переформулировать в позитивную сторону.
Изменения → показать, что без них хуже.
Переговоры → использовать «якорь» (первая цифра задаёт тон).
Развитие → через страх отставания.
Новые задачи → как карьерный рост.

[Вроде всё понятно, но каждый раз удивляешься, насколько просто работает психология].

#управление
@out_of_people

Рабочие дедлайны как коты: сначала умильяешься ими, потом побаиваешься, а в итоге просто смиряешься и подчиняешься 🐈⌛

📌Главная находка из будущего HR: сотрудники выбирают ботов вместо боссов

Наткнулась на обзор главных HR-трендов 2025 года (спасибо Gartner). Там несколько инсайтов, но главный, как по мне, в том, что люди начали доверять ботам больше, чем своим начальникам. Если раньше мы возмущались, что алгоритмы не могут нас правильно оценить, то теперь оказалось, что они хотя бы не лицемерят.

🦾 57% сотрудников считают, что ИИ менее предвзят, чем их начальники.
🤖 23% готовы признать ошибки перед машиной, но не перед человеком.
⚖️ Почти никто не верит, что традиционные менеджеры дают честную обратную связь.

Другими словами, если ваш босс – токсик, деспот и поклонник микроменеджмента, то его возможно скоро заменит нейросеть, притом с большей эмпатией. И это не футурология – компании уже всерьёз внедряют алгоритмическое управление. Помню времена, когда писали, что, мол, ИИ тоже руководствуется расистскими и сексистскими предпосылками в своих суждениях. Так вот такие представления об искусственном интеллекте, судя по всему, остались в прошлом.

Об этом же Вебер писал две сотни лет назад: идеальная бюрократия должна работать как машина — беспристрастно, рационально, без личных предпочтений. Я, когда прочитала отчет и достала из своего социологического бэкграунда этот тезис Вебера, испытала огромное интеллектуальное наслаждение. Ну, знаете, вот этот кайф, когда находишь отражение гениальных идей далекого прошлого в современности.

А ещё, по данным отчёта, бизнес теперь всерьёз воспринимает одиночество сотрудников как риск. Оказывается, если людям не с кем попить кофе, они начинают работать хуже. Что ж, видимо, на корпоративные тимбилдинги в 2025 году продвинутые компании закладывают в бюджет суммы побольше.

Кому интересно, прикладываю файл с отчетом. Там про активизм сотрудников, AI-цензуру, «нуджетек» и другие радости нашего светлого HR-будущего.

❓Вопрос: вы бы предпочли честного бота или эмоционального, но предвзятого начальника?

#полезняк
@out_of_people

Пятница 14-ое! Взлетаем!

🙂 Работать за идею или за деньги? Как найти баланс?

Довольно тяжелая для меня тема. Когда я только начинала свой путь в бизнесе после академии, мне казалось, что работать нужно только за идею. Я искренне верила: если ты нашла «то самое» дело, то должна быть готова трудиться бесплатно, лишь бы быть частью чего-то большого.

Так вот это неправильно.

Да, в идеале работа должна приносить удовольствие. Да, классно, если вы увлечены тем, что делаете. Но деньги – это нечто большее, чем просто цифры в зарплатной ведомости. Это ваша энергия, ваш ресурс, ваша независимость.
Когда вы долго работаете за идею без адекватного вознаграждения, выгорание – вопрос времени. А ещё вы постепенно превращаетесь в специалиста, который «всегда в окладе до 100 000 рублей» и боится просить больше.

Речь не о благотворительности или образовании, где в целом такие оклады. Я о тех, кто осознанно занижает свою ценность и соглашается на условия, которые их не устраивают.

❓Как найти баланс?

*️⃣Определите свою мотивацию. Вам важен статус? Влияние? Креативная реализация? Или деньги – главный фактор? Это не про «хорошо» и «плохо», а про честность с собой.

*️⃣Сверяйте ценности. Идея может быть любая — от «вырастить и построить нечто грандиозное» до разработки лекарства от насморка. Главное чтобы билось с вашими принципами. Кому-то важно строить крупный бизнес и быть в команде сильнейших людей рынка (мой вариант). А кто-то, как одна моя знакомая, хочет менять мир, влиять на социальную и экономическую жизнь миллионов.

*️⃣Ищите работу, которая даст и то, и другое. Вас должно устраивать и то, чем вы занимаетесь, и то, сколько вам за это платят. Только так вы сможете расти, а не бесконечно доказывать себе и миру, что «деньги – не главное».

В итоге: любите своё дело, но не позволяйте ему обесценивать вас. Идея – это прекрасно. Но ещё лучше, когда она оплачивается достойно.

А как у вас – идея или деньги? Или и то, и другое? Делитесь в комментариях! 👇

#деньги
@out_of_people

❄️Нетворк февраля

Прошлой осенью мы проводили с вами небольшой нетворк внутри канала — знакомились в комментах, делились проектами и запросами. С тех пор вас стало на тысычу больше! Давайте проведем зимний нетворк.

Напишите в комментарии под постом:
1️⃣Пару слов о себе, чем занимаетесь
2️⃣Ссылку на ваш проект или просто линкедин (в продолжение вчерашнего поста, кстати)
3️⃣Открытые вакансии в вашу команду или ваши резюме, если ищете работу. Будет круто, если мы кому-то поможем так найти друг друга.

Напоминаем про нас:

👨‍💻Меня зовут Юра, работаю вместе с Анаит в Яндексе, занимаемся привлечением и формированием команд, до этого долгое время работал эйчаром в финансовом секторе. Подробнее можете почитать в моем линкедине. Помимо работы у меня 100500 увлечений, в основном спортивных. Из планов на этот год: сделать несколько ультратрейлов в горах, поучаствовать в любительском теннисном турнире (и занять непоследнее место желательно) и добраться до новых дайв-спотов, которых я почти год уже не видел 😅

👩🏻‍💻Меня зовут Анаит, человек родом из социологии и Армянского нагорья. Занималась эйчаром в венчуре и теперь в Яндексе отвечаю за экзекютив серч и международный рекрутмент, а еще делаю много интересных проектов со странными названиями. Вот ссылка на мой линкедин.

Ваш черед!👇

#нетворк
@out_of_people

📱Почему вам нужен Линкедин, даже если вы не ищете работу?

Линкедин — это как стильное маленькое чёрное платье в мире соцсетей: вроде бы вещь простая, но сразу задаёт настроение. Не у всех есть красивая страничка на английском языке (да-да, она обязательно должна быть на английском), где всё красиво разложено по полочкам: опыт, проекты, достижения. Но если у вас есть, то вы уже не просто «в теме», вы часть того самого пусть и большого, но ограниченного круга людей.

А теперь главное: линкедин не только про резюме и работу. Это про наблюдение за тенденциями рынка в широком смысле. Вы можете фолловить бывших коллег, друзей с универа или просто интересных вам людей и видеть, как меняется их карьера. Это информация, которая вас может навести на новые мысли о своей траектории развития.

Ещё одно приятное: когда у вас больше 500 контактов и профиль прокачан, рекрутеры начнут писать сами. Вы просто живёте свою жизнь, а предложения работы падают в личку. Даже если вы не планируете менять что-то сейчас — это как минимум приятно. Напоминает те моменты, когда вам делают комплимент в неожиданной обстановке.

Но это тоже ещё не всё.
Линкедин — это отличная сеть для поиска партнеров для бизнеса и в целом налаживания связей. Выходите в свет, смотрите, кто вам интересен, добавляйте в контакты, договаривайтесь о встречах. Это нетворкинг на стероидах.

Я использую линкедин каждый день, чтобы смотреть за тенденциями рынка и искать там людей. Но я не показатель, так как линкедин для меня один из основных инструментов поиска кандидатов. Да-да-да, заведите страничку и мы к вам постучимся! 😂

#карьера
@out_of_people

❓Инхаус или фриланс: что выбрать в 2025 году?

Если у вас есть выбор, вы уже счастливый человек. Серьёзно. Но если выбирать сейчас что-то одно, то я бы посоветовала идти в инхаус. Во времена сильных изменений и нестабильной макроэкономической ситуации это, я убеждена, лучший вариант. Потому что «будет день, будет пища задача». Может быть, вам за неё и не заплатят (не смешно, но факт), но хотя бы будет чем заняться.

С фрилансом проблема в том, что вы все время в поиске работы. Даже если вы гуру в своей сфере, вам придется прокачивать ненужные скиллы: продавать себя, вести переговоры, разбираться с заказчиками.

НО если время есть (например, нет семьи или есть бешеная мотивация), то лучший сценарий — делать и то, и то, и инхаус, и фриланс. Важно лишь два момента: не влипнуть в конфликт интересов и не сгореть на работе к маю.

Вот вам пример. У моего брата есть друг, который работает в крупной Big Tech-компании, но постоянно берёт заказы со стороны, потому что:

1️⃣больше денег,
2️⃣есть всегда новые предложения о работе, хотя он не тратит время на поиск новой работы,
3️⃣если с постоянной работой что-то случится, у него уже есть отлаженный профиль на фриланс-платформе.

В общем не бойтесь комбинировать способы работы в ту сторону, где у вас будет меньше филантропии и больше свободы.

#карьера
@out_of_people

🆕Ценность для пользователя VS прибыль для бизнеса — где баланс? Интервью с CPO «Алисы» Денисом Озорниным. Часть 2

Вечный спор слышу у коллег по цеху: что ставить во главу угла — деньги компании или счастье пользователя? Денис рассказал, как продакты балансируют между этими полюсами, зачем им обниматься с PNL-ками и в чем измеряется успешность продакта.

Основная тема, которая интересует практически всех, с кем я разговариваю, — конфликт между продуктом и бизнесом.

Я вижу это так. У бизнесовой части есть два принципиально разных кусочка. Первый — операционный: у тебя есть план и надо кровь из носа его выполнить, для этого ты раскрутишь рекламу и сделаешь все, чтобы выполнить бюджет. Второй — фундаментальный: ты создаешь полезный продукт для пользователей и учишься обменивать его на «счастье» для компании в виде роста инвестиций, доходов и так далее. Конфликт может возникнуть, если тебе важно сделать пользователя счастливым, но думать о том, как это повлияет на фундамент бизнеса, ты не пытаешься. На мой взгляд, такого рода противоречия не должно существовать в принципе.

Для продакта бизнесовая составляющая может быть не главной, но это неотъемлемая часть работы — если ты смотришь дальше, чем на один шаг вперед. Дальше уже могут возникать конфликты, поскольку компании приходится балансировать между собственными надеждами на продукт, обещаниями пользователям и инвесторам.

Но в долгосрочной перспективе пользователь должен быть счастлив, по твоей философии?

Есть одно утверждение, которое я очень люблю, что-то вроде:

ребята, создавайте ценность продукта для пользователя, а как его монетизировать, мы всегда придумаем.
Я придерживаюсь того, что если делать хорошо, то хорошее вернется.

Прости, я, как человек, который много лет работал в венчурном бизнесе, не могу не привести контраргумент. А как же те компании, которые вынуждены искать способы монетизации слишком рано, просто потому что им нужно на что-то жить?

Это не противоречит моей картине мира — фундаментально ты всегда должен думать о том, как проект может монетизироваться. Не зря продакты обычно ходят в обнимку с PNL-ками, понимают, что на что влияет и умеют, опираясь на продуктовые метрики, превращать работу в денежный кейс. Что касается «как-то жить», необязательно искать способы монетизировать свой продукт — ты прекрасно понимаешь, что венчуры ради этого и существуют 😁 Но совершенно другое дело, что должен быть план следующего шага, как монетизировать продукт, и постоянная проверка — приземляется ли твой план на реальность.

Как ты думаешь, твоя профессия творческая? Ты вообще испытываешь творческую энергию?

Я по образованию математик. У меня есть такое жизненное наблюдение: среди математиков очень много людей, которые помимо суперточной и иногда очень абстрактной науки хороши и в творчестве: пишут стихи, играют на музыкальных инструментах. Эта корреляция прямо очень четко прослеживается. Для меня моя профессия в том числе про то, чтобы творить. По сути твоя успешность измеряется в том, насколько удачно ты придумал модель реального мира для отдельно взятого продукта и сумел на нее повлиять.

@out_of_people

🆕 «Продукт, над которым я работаю, любвеобильный». Интервью с CPO «Алисы» Денисом Озорниным. Часть 1
 
Каки обещала, возвращаюсь с новым интервью! Поболтала с Денисом Озорниным, CPO «Алисы». Рассказал о том, из каких профессий можно уйти в продакты, что приносит удовольствие на работе и почему «Алиса» — любвеобильный продукт.  
 
Как бы ты описал, кто такой продакт?
 
Это такой человек-оркестр, которому с одной стороны не безразличны пользователи, а с другой — бизнес. Если коротко, то так. Для меня хороший продакт — тот, кто уже что-то тут и там попробовал: написал приложение, залез в аналитику, пообщался с людьми и понаблюдал за ними. В тех, кто профессионально учится продакт-менеджменту, я, скорее, не верю — это не та сфера, в которую можно прийти стажером и вырасти до CPO. В продакта ты «конвертируешься» в какой-то момент из проджекта, аналитика, дизайнера или, например, разработчика. В идеале, конечно, нужно поработать хотя бы на одной из этих позиций — когда становишься продактом, это очень помогает видеть цельную картинку и путь к идеальному результату.
 
Какие продукты ты считаешь успешными?
 
Если говорить про Яндекс, то это та же самая «Алиса» — дело не в том, что я над ней работаю, просто это product-market fit (то есть продукт, отвечающий запросам целевой аудитории). Или, например, суперапп Яндекс Go — хотя у меня есть на телефоне отдельные приложения «Лавка» и «Еда», пользуюсь все равно им, потому что это удобно и классно. Мне нравятся поисковые продукты, собственно сам «Поиск», который эволюционирует и пытается себя переизобрести, в том числе с помощью нейро. Если мы говорим о происходящем вне Яндекса, то интересный проект Plaud.AI — ребята сами делают и железку, и софтовый сервис: в итоге получается девайс, который крепится на телефон, записывает все встречи и телефонные разговоры, а дальше все это транскрибирует и выдает уже в текстовом формате — получается такая база данных.
 
Что для тебя «рок-н-ролл» в работе?
 
Наверное, ощущение результата — он может быть не очень масштабным. Классно видеть, что какой-то сегмент пользователей почувствовал профит от продукта — дальше это уже отражается в метриках как улучшения с точки зрения используемости, возвращаемости и так далее. Вторая штука, которая усиливает это ощущение, — понимание того, что у нас есть потенциал охватить большее число пользователей. Ну и радует, конечно, когда продукт начинает приносить пользу  компании.
 
Интересно, что ты, рассуждая о личном «рок-н-ролле», говоришь об удовлетворении от того, как результат отражается в цифрах.
 
Очень сложно понять, как некоторые аспекты продукта дальше транслируются в повседневное использование — то есть в рацио. Какие-то вещи можно рационализировать и превратить в цифры и коэффициенты, а в какие-то — приходится просто верить, рассуждая в стиле: «Хорошо делай — хорошо будет». Например, Алиса – любвеобильный продукт — то есть люди по отношению к нему испытывают много положительных эмоций. И в этом смысле всегда есть пространство для того, чтобы эти эмоции усиливать, но не всегда есть возможность понять от них прямой эффект, хотя конечно же в очень длинном лонг ране он есть.
 
А эта любвеобильность продукта мотивирует тебя им заниматься?
 
С одной стороны, это позволяет самому продукту быть более успешным. А с другой — наоборот мешает: мы становимся частью массового рынка, и на этом этапе людям нужна не только эмоция, но и понятная и рациональная потребность.

Если отвечать на вопрос прямо, то для меня любвеобильность — yet another свойство продукта, точно такое же, как например, его скорость, надежность и прочее. То есть это важная составляющая, но занимаюсь «Алисой» я не ради нее.

А ради чего, расскажем с Денисом во второй части))

@out_of_people

Зумной — физически нездоровый человек на зуме, посетивший встречу из-за чрезвычайной рабочей ситуации 😷

📕 А что по метрикам? Часть 1: Cost per Hire

В конце прошлого года я написал про метрики в HR и спросил, насколько вам вообще интересно поизучать отдельные метрики более детально. В комментах ответили, что вообще интересно. Что ж, начнем.

Метрик эффективности существует бесконечно много, но не все из них реально помогают в работе и диалоге с бизнесом. Какие-то — ценные инструменты, а какие-то просто пылятся в заброшенных вкладках дашбордов. Важно понимать, что бизнесу в большинстве случаев не нужны детали, если только речь не идет о лечении конкретной болячки, которую, пока сам не подсветишь, никогда не заметят. Также бизнесу не нужен доступ к бесконечным массивам данных, ссылкам на дашборды и регулярным выгрузкам метрик. Ну не полезут сами смотреть. И правильно сделают.

Если говорить про найм и формирование команд, выделю три ключевых метрики, которые всегда должны быть под рукой:

🟡Укомплектованность команд
🟡Успешность адаптации или оценки на первом ревью
🟡Стоимость найма / Cost per Hire (CPH)

О них намного интереснее и продуктивнее говорить с бизнесом, чем, например, разбирать бесконечные воронки найма, количество собеседований в неделю или время закрытия вакансий. Хотя на операционном уровне их, конечно, тоже важно держать в поле зрения.

Теперь про CPH. Это базовая, но критически недооцененная метрика. Она показывает, сколько денег потратила компания на привлечение одного нового сотрудника. Но тут важно не просто знать цифру, а уметь управлять этим показателем, делать правильные срезы по разным категориям нанимаемых сотрудников. Понимать какой рычаг влияет на какую ее часть. Это позволяет не только оптимизировать расходы, но и более осознанно подходить к запуску новых проектов.

Первый шаг — договориться о методологии расчета. Что включаем в стоимость? У нас принцип простой: входит всё. В частности:

🟢Расходы на команды найма (Recruitment Personnel Costs)
🟢Источники (все используемые каналы)
🟢HR-маркетинг / Инвестиции в бренд / Мероприятия
🟢Программы рекомендаций (внешние / внутренние)
🟢Операционные расходы, связанные с выходом на работу и оформлением + возможные затраты на адаптацию

Все эти статьи делятся по тем направлениям найма, которые интересны вам в ваших компаниях. Ну, например, классика нашего рынка: ИТ и бизнес-найм как пример. Но можно делить по уровням нанятых сотрудников, по профессиям, по командам рекрутмента (если их несколько) или по группам нанимающих менеджеров. Интересно же не только смотреть но и сравнивать)

Каждая статья затрат имеет свою долю в общем CPH, свои метрики эффективности и рычаги управления. Чтобы не тонуть в расчетах, мы у себя сделали калькулятор CPH. Он показывает текущую стоимость по преднастроенным срезам, помогает моделировать разные сценарии работы на предстоящий сезон и находить зоны для улучшений.

Ну и в конце концов интересно почеленджить тот или иной предложенный проект с точки зрения влияние на CPH в моменте или в долгосрочном планировании.

❓Далее поговорим про рычаги для каждого направления. А пока — расскажите, в ваших компаниях считают стоимость найма и как ее используют в работе?

#полезняк #аналитика
@out_of_people

заболеваю, но последняя миля самая интересная всегда

🗿 Как просить больше денег в найме и почему это вообще нужно делать

Весь сезон выясняем, как стать богаче в этом году. И самый верный способ — увеличить свой трудовой доход! В этом выпуске говорим, как повысить зарплату в найме.

⏳ Метод ревью или честный разговор с боссом
⚖️ Оппортунизм или быть комфортным сотрудником
🪜 В корпорации или маленькой компании

Собрали для вас истории тех, кто единовременно вырос в зарплате в два раза на прежнем месте работы, и тех, кто привык получать больше, регулярно меняя компании. А еще обсудили с рекрутером Анаит Антонян, соавтором канала про HR #неприлюдях, как поговорить с руководителем, чтобы получилось.

Слушайте выпуск уже на всех подкаст-площадках или прямо тут в телеграм-плеере.

Рассказывала в подкасте Т—Ж «План Б», как попросить повышения и сделать это так, чтоб ну уж точно получилось. Можете послушать, как раз пока едете домой с работы или уже на выходных 💜