#СпиральнаяДинамика

🎙 Подкаст: как взаимодействовать с Бежевым сотрудником?
Можно слушать на х1.2

00:00 - Вступление
00:45 - Бежевый с бежевым
04:38 - Фиолетовый с бежевым
07:34 - Красный с бежевым
10:55 - Синий с бежевым
13:08 - Оранжевый с бежевым
15:50 - Зелёный с бежевым
17:55 - Жёлтый с бежевым
20:37 - Бирюзовый с бежевым
23:11 - Заключение (и до скорых встреч!)

Поделитесь, есть ли вокруг вас бежевые и они про токсичность или как?🧚‍♀️

#СпиральнаяДинамика

Продолжая тему токсичности на разных уровнях спиральной динамики:
⠀
📍 Сегодня — бежевый уровень токсичности. Самый древний. Инстинктивный.

📍 В карточках — о трёх проявлениях токсичности на бежевом:
▪️«Новичок», парализованный нуждой
▪️«Старичок», который не делится
▪️Среда, где нет роста

Разбираем, что делать с сотрудниками на этом уровне: в карточках самая ключевая информация, а в подкасте ниже — подробный разбор⬇️🧚‍♀️

🎞 Командная динамика в эконом-режиме?

«Сильные команды сейчас — это не те, кто вдохновлён, а те, кто хотя бы не выгорел».
(из отчёта СберУниверситета, апрель 2025)

СберУниверситет выпустил свежий отчёт о командной динамике, написанный с аналитической точностью и в ироничной манере — любопытный заход, должна отметить.

Ответ звучит без попыток драматизировать, но и без самоуспокоения. Именно в таком контексте я его и читала, а по итогам прочтения, делюсь некоторыми выводами:

➡️ Вовлечённость в общие задачи снизилась до 53% — ещё осенью было 64%.
Только 58% сотрудников считают свою работу осмысленной — год назад таких было 71%.
➡️ 44% команд зафиксировали внутреннюю потерю инициативы.
➡️ Формальная активность выросла на 27%, но это почти не повлияло на движение по стратегическим задачам.
➡️ Климат в командах всё чаще описывается как «устойчивый, но без энергии».

📎Если коротко — команды работают, но не развиваются. Двигаются, но по инерции. Руководители все устали и токсичат безбожно, все это понимают и понимают, что пришло время и лечить руководителей, и учить сотрудников противодействию токсичному поведению. Одна из потенциальных ловушек сейчас — привыкнуть к такому фону и перестать его замечать.

✅Там, где руководитель остаётся включённым, где слышит и видит свою команду — состояние удерживается, и даже появляется пространство для роста. Но где этого контакта нет — тишина постепенно становится нормой.

Если вы в управлении командой и чувствуете, что энергия уходит — возможно, сейчас хороший момент сделать шаг назад, чтобы потом двигаться вперёд. Я работаю с руководителями именно в таких ситуациях — на стыке аналитики, наблюдения и внутреннего запроса.

⚡Какие сигналы в поведении команды вы сегодня воспринимаете как «усталость»? 🧚🏻‍♀️

#будниРуководителя

#ФразаНедели

«То, что привело тебя сюда, не приведёт тебя туда».
— Маршал Голдсмит

Иногда достаточно одной фразы, чтобы внутренне остановиться. Как если бы вы вдруг заметили, что идёте по инерции. Уверенно, профессионально, по проверенному маршруту — но всё чаще смотрите по сторонам и не узнаете пейзаж, а если сверились с внутренней картой то поняли: тропа закончилась.

▪️Дальше — другой рельеф.
▪️Другие ориентиры.
▪️И, вероятно, другие навыки.

«То, что привело тебя сюда, не приведёт тебя туда» - короткое, почти безэмоциональное наблюдение.

📍 Сложность в том, что "сюда" — это же вы.

▪️Вы этой дорогой добирались, вы её строили.
▪️Вы, какие есть — со своей системой приоритетов, способом думать, взаимодействовать, выбирать, молчать, действовать.

И бессмысленно переходить из компании в компанию.

⤵️Менять маршрут — безусловно проще, но внутренние установки это не поменяет.

⤴️Менять способ думать о себе на этом маршруте — этот способ действеннее, но почти всегда больнее.
Только, так уж выходит, что это единственный способ не застрять в прошлом, которое выглядит как настоящее.

🔝 Предлагаю на этой неделе подумать: что привело вас сюда и какое туда возможно?🧚‍♀️

🔔Когда «позже» становится слишком дорогим

Добрый вечер. Этот пост — не про вдохновение.
А про холодный, рациональный выбор. Про то, как мы, взрослые, стратегически мыслящие управленцы, иногда откладываем решения, которые не только важны — они критичны.
Просто ещё не началась точка невозврата.

✅ Тема лидерских стратегий — из таких. Её не отрицают.
Наоборот, признают: да, нужно, да, чувствую, что застрял, да, команда буксует, и влияние стало хрупким.

❎ Но… не сейчас.
Сейчас — текучка, встречи, квартал, дедлайны.
Инвестиция во «внутреннее» развитие кажется роскошью.

📍 И вот здесь ключевая ловушка.
Потому что именно «важное, но не срочное» делает твою позицию устойчивой или уязвимой.

Не в момент «сегодня», а в момент, когда:
▪️ уходит сильный человек, и ты теряешь больше, чем ожидал,
▪️ возникает системный конфликт, и ты не понимаешь, где точка влияния,
▪️ приходят изменения сверху, а тебя забыли позвать для обсуждения,
▪️ ты начинаешь делать меньше, чем можешь, потому что играешь не в своей роли.

📍Стоимость бездействия — тише, но она растёт быстрее.
Это не про деньги. Это про потерю субъектности, веса и внутренней ясности.
Про то, что становится слишком поздно, чтобы повернуть — и не слишком рано, чтобы выгореть с достоинством.

⚡️На программе"Карьерные игры. Мастерство лидерских стратегий" мы не учим вдохновлять команду или визуализировать цели.
Мы системно перезапускаем управленческий профиль:
от точки А — где ты сейчас,
до стратегической траектории — куда и зачем.

✨ Мы собираем сильное окружение, выстраиваем влияние, отсекаем хаос и учимся делать карьеру так, чтобы ты управлял — а не управляли тобой.

🤍 Выше отзыв участницы программы Виктории Седовой, директора юридического департамента крупной компании

✅ И, да, в программе есть домашки.
Не как формальность, а как инструмент — чтобы важное не пролетело мимо, но об этом она подробно рассказывает.

❎ Это не быстрый курс, не мотивационная таблетка, не «успех за 5 шагов».
✅ Это 12 недель партнёрства с сильными руководителями, индивидуального сопровождения и чёткой навигации в тех зонах, где сам себя не соберёшь.

➡️ Новый поток стартует 26 апреля

Если вы понимаете, что важное время пришло▪️ задайте себе один вопрос:
А сколько ещё ты готов откладывать вещи, от которых зависит всё остальное?

📍 Не готовы? Стучитесь !

Или расскажите в комментариях — с какими «важными, но не срочными» задачами вы сталкиваетесь прямо сейчас и что мешает ими заняться?🧚‍♀️

▶️27 апреля 2025 выступаю на конференции в МИП.

Зарегистрироваться можно здесь ➡️. ССЫЛКА

Приглашаю послушать очно или онлайн мой доклад о корпоративных играх.🧚🏻‍♀️

📍Работать, жить, останавливаться: как зумеры переосмысливают карьеру

Пока вы знакомитесь с транформацией про токсичность на разных уровнях спиральной динамики, я решила поделиться любопытным наблюдением - трендом на микропенсии.

📍 Про что речь: если вы управляете командой, где есть сотрудники до 30, стоит обратить внимание на одну устойчивую тенденцию — отношение к паузам в работе.

⚡ Микропенсия — это осознанное чередование периодов активной занятости и длительного отдыха.
Сценарий обычно такой: пару лет человек работает, копит, инвестирует, а потом берет паузу — год путешествует, учится, перезагружается. Когда финансовая подушка заканчивается, возвращается в работу — уже с новыми целями.

🗺 Важно: речь не о выгорании. Это не вынужденный отпуск. Это стратегия, встроенная в систему координат, где жизнь — не разгон к пенсии, а ценность сама по себе.

Для управленцев такой тренд может звучать непривычно. Мы измеряем вовлечённость готовностью «вкладываться». И нам присущи другие задачи и цели. У зумеров — свой подход к устойчивости. Без демонстративного протеста, но с вполне прагматичной логикой.

📍 Несколько наблюдений, про микропенсию:

➡️ 81% зумеров ставят ментальное здоровье выше карьерных амбиций
➡️ всё больше молодых специалистов не рассчитывают на пенсию от государства и планируют периоды отдыха заранее
➡️ развитие удалёнки и рост финансовой грамотности делают возможным накопление 12 месячных зарплат и плановое "отключение"
➡️ длительные перерывы не мешают возвращению в профессию — кейсы показывают, что карьера может быть гибкой, без потерь в позициях

Такой подход особенно заметен в digital и креативных индустриях. Там, где быстрее адаптируются гибкие графики, проектная занятость, свобода перемещений.

⏺ Конечно, микропенсия — не универсальный формат. На управленческих уровнях, годовой перерыв это всегда откат в позиции. Но тренд есть, и он требует переосмысления привычных моделей:
▪️ Не все перерывы = выгорание
▪️ Не все амбиции = вертикальный рост
▪️ Не вся лояльность = постоянное присутствие

📍 Пауза в работе перестаёт быть «провалом в резюме». Она всё чаще — часть стратегии. И если мы хотим развивать молодых специалистов, важно учитывать этот сдвиг в мышлении. Не обязательно соглашаться, но точно — понимать.

Что скажете, на ваш взгляд, микропенсия — это риск или ресурс? Делитесь в комментариях, как вы это видите.🧚🏻‍♀️

Марк Кукушкин очень интересно рассказывает про тренды в коучинге:

09:45-11.00 – открытое пленарное
заседание

Подключиться к конференции Zoom
https://us02web.zoom.us/j/89870426139?pwd=kuBodWOFbxoiQV85DbsWGuTJ8OoCcC.1

Идентификатор конференции: 898 7042 6139
Код доступа: 944734
#форсайт2025

для интересующихся и любопытствующих))

Форсайт, посвященный будущему коучинга в России, состоится уже завтра.

🗓 15 апреля, в онлайн-формате

Программа:

➡️ Пленарное заседание: 9:45 - 11:30 (мск)
➡️ Сессия «Форсайт АРК - 2025»: 11:30 - 17:00 (мск) (закрытый формат)
➡️ Пленарное заседание (подведение итогов): 17:00 - 18:00 (мск)

У вас ещё есть возможность зарегистрироваться и присоединиться к открытому пленарному заседанию!

⚡ Полная информация о мероприятии, программа и форма регистрации доступны на нашем сайте.

#мероприятияАРК #форсайт2025

#ФразаНедели

Токсичность — это когда энергия уровня забыла о своей сути

Как и обещала, продолжаю тему прошлой недели, давайте подсвечу, как проявляется токсичность на каждом уровне спирали

❤️ Бежевый (Выживание)
Токсичность:
⏺ Игнорирование чужих потребностей.
⏺ Вы — еда, инструмент, ресурс. Личность отсутствует как категория.

Фраза токсичности:
"Кто выживет — тот и прав."

💜 Фиолетовый (Племя)
Токсичность:
⏺ Слепая лояльность к своему кругу.
⏺ Все чужие — враги по определению.
⏺ Любая самостоятельность = предательство.

Фраза токсичности:
"Не высовывайся. Здесь так принято."

❤️ Красный (Власть)
Токсичность:
⏺ Прямая агрессия.
⏺ Подчинение через страх.
⏺ Доминирование без правил.

Фраза токсичности:
"Я сказал — ты сделал."

💙 Синий (Порядок)
Токсичность:
⏺ Жесткая догматичность.
⏺ Уничтожение любой инициативы вне правил.
⏺ Наказание за вопросы.

Фраза токсичности:
"Потому что так положено."

🧡 Оранжевый (Достижения)
Токсичность:
⏺ Манипуляции целями.
⏺ Конкуренция до крови под лозунгом "успеха".
⏺ Выгорание через бесконечную гонку.

Фраза токсичности:
"Побеждают только сильнейшие.
Если сдался — сам виноват."

💚 Зелёный (Сообщество)
Токсичность:
⏺ Тотальная терпимость — до абсурда.
⏺ Оскорбление в обёртке заботы.
⏺ Подавление лидерства во имя “равенства”.

Фраза токсичности:
"Ты кого-то обидел своими успехами.
Попроси прощения."

💛 Жёлтый (Системность)
Токсичность:
⏺ Холодное обесценивание.
⏺ Превосходство "я всё вижу глубже" без реального включения.
⏺ Токсичная ирония вместо участия.

Фраза токсичности:
"Ты ещё не дорос, чтобы понять."

🩵 Бирюзовый (Интеграция)
Токсичность:
⏺ Псевдодуховность.
⏺ Игнорирование реальных конфликтов ради “общей вибрации”.
⏺ Уход от ответственности в идеалистические концепты.

Фраза токсичности:
"Ты сопротивляешься потоку.
Отпусти свою личную волю."

📍Токсичность — это не про уровень.
Это про извращение энергии уровня.

На любом витке можно превратить силу в разрушение:
📍 Красный даёт энергию защиты — и может стать тиранией.
📍 Зелёный несёт принятие — и может стать болотом пассивности.
📍 Жёлтый даёт понимание систем — и может превратиться в холодный цинизм.

⚡ Задача настоящего лидера — видеть, где сила стала ядом.
И выбирать: не отравляться, а строить пространство осознанности.

Жду ваши реакции🧚‍♀️

❤️ - тема раскрыта!
🔥 - хочу продолжение в виде подкаста!
🤝 - хочу сразу вебинар!

Ага, побеждает пост)) Значит так, сегодня, чуть позже выложу общий пост по токсичности в СД, сразу предупрежу, что так как тема обьемная, а в телеграмме много букв не напишешь, то пост будет емкий, но общий и вы посмотрите, достаточно ли вам информации или есть смысл подробнее написать в разрезе: модификаторов токсичности (например нарцисс или химера) и срока пребывания в компании (новичок или старичок) 🧚🏻‍♀️

Добрый воскресный вечер! Я провела 2 дня Управленческого уикенда про токсичность свою и руководства, и про то, что с этим делать.

Мне казалось, что рассказано многое, но выяснилось, что я напрасно не стала в уикенд включать информацию про то, как токсичность проявляется на разных уровнях спирали. Хочу понять - это был эмоциональный всплеск от нескольких участников или есть запрос на эту информацию? Сейчас составлю опрос, проголосуйте пожалуйста, чтобы мне сориентироваться))

⚡ “Он был идеальным. Пока не адаптировался.” - поделилась HRD

Вы искали его месяцами.
Он был результативным, внятным, бережным.
Наладил процессы, настроил команду, дышать стало легче.

А потом — как будто что-то переключилось.

Жёсткие формулировки. Игнор обратной связи.
Страх у людей. Потери в команде.
Сначала уходит один, потом другой, потом - вы снова у руля подбора.

И каждый раз один и тот же выбор:
📍 Или с ним прощаться — и снова искать.
📍 Или оставлять — и постоянно латать дыры внизу.

Знакомо, дорогие HRD?)

🔔 12–13 апреля мы будем разбирать, почему даже самые экологичные руководители превращаются в “токсичных”, как только встроились в систему.
И можно ли это остановить, не ломая человека и не меняя всех вокруг.

Интенсив "Токсичный vs Настоящий" — если вы хотите не просто нанимать, а удерживать адекватных и окупающихся сотрудников.

Встретимся на интенсиве и разберемся вместе🧚‍♀️

⚡"Подо мной вылетают даже сильнейшие." Из слов СЕО

Вы всё сделали правильно.
Собрали лучших. Дали максимум возможностей. Дали поле. Дали доверие.
Но даже те, с кем начинали, не выдерживают.

Сначала они тащат.
Потом — перегреваются.
Потом — срываются.
Или тихо выгорают и молча уходят.
И в какой-то момент вы понимаете: никто не держит темп так долго, как вы.

Это не про них. И не про вас.
Это - про систему, которая не прощает слабости.
Но именно поэтому рано или поздно сгорает всё живое.

🔔 12–13 апреля я веду интенсив “Токсичный vs Настоящий” — для руководителей, которые устали держать давление и искать опору только в себе.

Если хотите сохранить ключевых людей — начните с честного разговора.
С ними. Или всё таки с собой?

⚡ Два вебинара по 3 часа, разбор личных кейсов по запросам участников уикенда, и куча инсайтов останется с вами.

Переходите в отдельный чат, начнем уже завтра🧚‍♀️

Бодрого утра! Завтра управленческий уикенд и я вовсю готовлюсь))) ночью поняла - я же еще две темы не подняла: а как это влияет на СЕО и что не вывозят в этой теме HR! Так что сегодня буду хулиганить: опубликую все, что думаю по этому поводу 🧚🏻‍♀️

PS а еще интересно, что в опросе выше побеждает желтый и совсем нет синего, я в задумчивости

🔥Когда всё идёт не так: что на самом деле важно в сложных карьерных ситуациях?

🎥 Этот фрагмент — из одного из прошлых «Управленческих уикендов». В нём — кейс Елены, руководителя казначейства.
Три года стабильности — и вдруг полный карьерный шторм.

Ее вопрос: что делать? терпеть, уходить, ждать изменений, выгорать, токсичить?
Или всё же есть седьмой вариант?)

Ответ в видео

Вот что важно:
✅ Иногда проблема не в обстоятельствах, а в том, как мы их воспринимаем.
✅ Если поменять угол зрения — можно увидеть новые решения.

На этих выходных мы снова разбирали сложные управленческие ситуации. Если вы не успели подключиться, не переживайте! ⬇️

📍 Уже 12–13 апреля на следующем уикенде будем разбирать подобные реальные кейсы, найдём неожиданные решения и способы влиять на ситуацию — не заражаясь токсичностью и выдерживая давление.

Описывайте свои кейсы в комментарии или мне в личку, разберу ваши истории на выходных — анонимно или с вашим участием🧚‍♀️

“Мне не нравится, как я начал(а) говорить с людьми.”

Это бывает.
Сначала — коротко.
Потом — резко.
Потом — через силу.

📍 Ты всё ещё тот же руководитель, что хочет делать лучше.
Но когда между тобой и системой — только ты сам, и нужно держать давление и сверху, и снизу — что-то внутри начинает ломаться.

Хуже всего то, что это незаметно.
Ты не меняешься резко. Ты просто... привыкаешь💀

⚡12–13 апреля расскажу об этом на интенсиве “Токсичный vs Настоящий”.

Приглашаю присоединиться и разобраться в сути токсичности.

📍 Не чтобы винить себя или окружающих.
А чтобы вернуть себе голос, ясность и силу.

🔥 Это пространство, где я не буду учить "быть лучше". Зато помогу остаться собой — даже в сложной системе.
Если вы чувствуете, что на пределе — приходите.

Два дня, по три часа каждый - интенсивно, по сути, и слегка иронично🧚‍♀️

#фразаНедели

«Ад — это когда всё происходит слишком долго, слишком шумно и без шансов выйти на воздух.»
— сказал один из клиентов

За окном понедельник, а я что-то устала. Буду эту неделю максимально тезисна.

В управлении ад редко выглядит как пожар.
Чаще — как бесконечное "нормально".

▪️Стабильно высокий темп.
▪️Минимум пауз.
▪️Максимум ожиданий.

И вроде всё под контролем. Но дышать — всё тяжелее.

⚡Выгорание не приходит с криком. Оно приходит со словами «всё ок, просто устал».

А потом мы перестаём слышать себя.
И начинаем жёстче контролировать других.

На следующем уикенде мы будем говорить именно об этом.
О том, как система делает нас токсичными — даже если мы начинали с лучшими намерениями.

Присоединиться к чату уикенда можно ➡️ здесь

🔝 А пока — поделитесь в комментариях:
Вы сейчас руководите из ресурса или из напряжения?
И сколько ещё вы так выдержите? 🧚🏻‍♀️

#МинуткаЮмора

Не самый быстрый, но действенный способ привести себя в порядок:

▪️Снять с ушей лапшу
▪️С души камень
▪️С доски корпоративной игры — токсичные фигуры
▪️А с шеи — сотрудника, который 10 раз переспросил «А как это сделать?»

Берете челлендж?) 🧚‍♀️

На следующей неделе я снова открываю пространство, где руководители могут остановиться.
Не для того, чтобы сбросить темп.
А чтобы не потерять себя в темпе.

📍Второй управленческий уикенд “Токсичный vs Настоящий” — уже 12–13 апреля.

Без лозунгов. Без морали. Только то, что действительно происходит за закрытыми дверями — в управлении, в давлении, в усталости.

Расскажу подробнее с понедельника.
Пока просто — запомните даты, присоединяйтесь к чату уикенда.
И прислушайтесь к себе🧚‍♀

📍 Точка невозврата: искусственный интеллект стал директором по персоналу??

«ИИ не подвержен эмоциональному выгоранию и личной симпатии — в отличие от HR-специалиста».
(Из статьи «Известий» о росте роли ИИ в подборе персонала)

Захотелось сегодня поговорить серьёзно. Не про ИИ, не про технологии. А про то, как они меняют саму суть управления.

▪️Недавняя статья в «Известиях» описывает новый виток в HR: крупные компании начали массово передавать подбор сотрудников искусственному интеллекту. И нет, речь не про автоматизацию рутинных задач.

⚡ИИ уже принимает решение, кого звать на интервью, кого отсеивать, а кого вообще никогда не допустить до оффера. Без усталости, без предвзятости — и без «человека внутри».

Звучит как прогресс. А на деле — тревожный сигнал.
Ибо:
➡️ если HR уходит в алгоритмы, то и управленцу придётся пересобирать своё мышление — иначе он будет говорить с будущим на языке прошлого;

➡️ если персональные карьерные стратегии теперь считываются машинами по шаблонам, то ценность глубины, рефлексии и осознанных решений становится критически высокой;

➡️ и если раньше можно было быть просто «сильным профессионалом», то теперь нужно быть профессионалом с живой, гибкой головой — потому что только это даёт шанс выжить в системе, где собеседование может начинаться с робота.

📍 Я говорю об этом не для того, чтобы пугать. А чтобы вы вовремя остановились и задали себе простой вопрос:
в том ли я управленческом положении, чтобы следующий виток изменений стал для меня точкой роста, а не началом эрозии роли?

Если не уверены — давайте встретимся.
Иногда достаточно одной консультации, чтобы сдвинуть рамку мышления и начать действовать стратегически, а не реактивно.

А если окажется, что вы на пороге настоящего карьерного разворота — возможно, вам пора в «Карьерные игры».

🔝 ИИ не выгорает. Но и не думает.
В отличие от нас. Или вы другого мнения?🧚‍♀️

🔔 Когда фокус — вы сами, а не должность, всё становится на место

Вышла с консультации с руководителем, который оказался в той точке, где старые формулы роста больше не работают. Организация работает как швейцарские часы, а он спрашивает:

💬 «Почему я буксую? Это предел? Может я не туда смотрю?»

В такие моменты и приходят на тестирование JobEQ.
Не за «оценкой», не за ответами «в лоб».
Приходят, чтобы разложить перед собой карту:
➡️ кто вы как руководитель на этой ступени карьеры;
➡️ где ваши внутренние опоры, а где — ресурсные дыры;
➡️ что вами на самом деле движет, и как это использовать, а не игнорировать.

📍 Тест изобрели не для критики самого себя.
JobEQ честно подсвечивает, что уже работает, а что можно и нужно улучшить, чтобы стать ближе к себе и своим целям.

🛠 JobEQ показывает, как вы:
➡️ принимаете решения;
➡️ воспринимаете риски;
➡️ адаптируетесь к переменам;
➡️ взаимодействуете с подчинёнными и стейкхолдерами;

Главный вопрос, на который мы найдем ответ — что внутри мешает выйти на следующий уровень, даже если прилагаете все возможные усилия?

💬 «Зачем ещё один тест? Я уже кучу проходил, и ничего!»

Отвечаю: потому что дело не в количестве, а в глубине. И в изменениях после.

После тестирования вы:
📍 Узнаете, где стоят ваши коммуникационные барьеры
📍 Обнаружите, как и почему вы сопротивляетесь переменам
📍 Распознаете ловушки своего сознания
📍 Найдете "дыры" в вашей собственной мотивации
📍 И ваши собственные инсайты.

После теста — одна консультация, где вы с профи составляете понятную и персональную траекторию, как эти изменения внедрять.

🚀 Часто этого шага достаточно, чтобы двигаться дальше самостоятельно — с уверенностью, что вы опираетесь не на случай, а на себя и свои силы.

Я знаю, как это — искать курс на ощупь. Я сама проходила перезапуски, обнуления, переходы между ролями и отраслями.
Поэтому я не рассказываю, «как надо», а помогаю увидеть, как достигать своих целей именно вам.

💡 Вы знаете, какой вектор внутри вас ведет к желанному успеху? Или всё ещё надеетесь на везение или счастливый случай?

Если чувствуете, что пришло время разобраться в своих возможностях и ресурсах, то JobEQ — ваш ключ к прорыву.

📕 Запишитесь на тестирование, действуйте осознанно.

#ФразаНедели

«Привилегия жизни состоит в том, чтобы стать тем, кем вы на самом деле являетесь.»
— Карл Густав Юнг

Предлагаю на этой неделе вновь повернуть палец на себя и подумать о том, что быть продуктом своего продукта — это не про красивый слоган.

Это про совпадение внешнего и внутреннего. Про ту самую точку, где вы не транслируете ценности — вы ими живёте🔥

Но если между внутренним ощущением и внешней системой появляется зазор, он рано или поздно проявляется.
Сначала — как лёгкая рассредоточенность.
Потом — как внутренний конфликт.
А дальше — как сомнение: а что я вообще создаю?

Иногда этот зазор становится очевидным только в паузе. Или в разговоре. Или — в моменте, когда вы отвечаете себе на простые, но точные вопросы. Например:
▪️Что для меня мой продукт — на самом деле?
▪️В чём его суть, помимо результата и формы?
▪️Что он говорит обо мне, когда я о нём молчу?

Я наблюдаю, как руководители доходят до этой точки. Кто-то через кризис. Кто-то — через внутренний вызов. И в эти моменты важна не инструкция, а пространство для честного самоисследования.

Предлагаю подумать на этой неделе:
📍 Вы — это то, что выстроили?
📍 Ваша культура — это вы?
📍 Ваш продукт — действительно про вас?

Если в этих вопросах чувствуете паузу — возможно, это точка роста. Приходите, подумаем вместе или напишите в комментариях - вы продукт своего продукта? 🧚‍♀️

🔥Тема: Управленческий уикенд "Карьерные игры 2.0"

Сегодня будем говорить о корпоративных сценариях и о том, как их распознавать и преодолевать))

⏰Время: 30 мар. 2025 10:00 AM Москва

Подключиться к конференции Zoom
https://us06web.zoom.us/j/84036797537?pwd=9x3fPeNaMbUCo6tbgOYgyOZMk2hDdh.1

Идентификатор конференции: 840 3679 7537
Код доступа: 302024

🔥Тема: Управленческий уикенд "Карьерные игры 2.0"

⏰Время: 29 мар. 2025 10:00 AM Москва

Подключиться к конференции Zoom
https://us06web.zoom.us/j/84036797537?pwd=9x3fPeNaMbUCo6tbgOYgyOZMk2hDdh.1

Идентификатор конференции: 840 3679 7537
Код доступа: 302024

⚡ Что действительно вас тормозит в карьере?

Вы даёте результат, берёте ответственность, проявляете инициативу. Но рост замедлился — и непонятно, почему.

📍 Вы уверены, что вас недооценивают, но не понимаете, как переломить ситуацию.
📍 Вы хотите расти, но не видите очевидных точек для движения.
📍 Вы уже на новом уровне, но не успеваете адаптироваться — и чувствуете давление.

Знакомо?
▪️
А ведь формально проблем нет… но вы замечаете:
▪️ Ваши инициативы одобряют, но не дают ресурсов.
▪️ Решения принимаются без вас, хотя вы в теме.
▪️ Вы выполняете все планы, но продвижение получают другие.
▪️ Вас загружают всё большим функционалом, но не статусом.

🧨 Почему так происходит?

Карьера — это не только компетенции и усилия. Это неписаные правила игры, которые решают, кто получит повышение, а кто останется просто «перспективным специалистом» на годы.

🔥Вот пример из моей практики:
Руководитель с потолком 150 тыс руб. В роли РОПа. Не верил, что может больше, не взлетал. За 3 года стал CEO с доходом 1 млн. Как?

▪️На консультации пересобрали самоопределение — это не про деньги, а про «кто я и куда иду».
▪️Доработали представленность на рынке труда.
▪️Договорились о сопровождении реализации его стратегии.

🔥Через 2 месяца — оффер в международную компанию на 300 тыс.
В кризис стал и.о. гендиректора.
Еще через полгода — утвержден CEO.
Доход: 1 млн руб/мес.

🚀 Так как выстроить надежную стратегию роста?

На консультации мы можем разобрать:

✅ Скрытые правила вашей компании — как выстроить коммуникации с теми, кто на самом деле принимаются решения.
✅ Точки роста именно для вас — куда двигаться, даже если кажется, что «все дороги перекрыты».
✅ План усиления влияния — как сделать так, чтобы вас видели как очевидного кандидата на рост.
✅ Навыки ведения карьерных игр — как выстраивать влияние и управлять процессами.
✅ План создания команды своих - как делать результат руками сильной, вовлеченной команды.
И не только!

Для кого это?

▪️Руководителей, которые хотят осознанно управлять карьерой и видеть все ресурсы для этого.
▪️Экспертов, уставших от работы руками и стремящихся стать руководителями.
▪️Первых лиц достигших высот, но не понимающих, что делать дальше.

🚀 Что вы получите?

📍 Четкую стратегию вместо неопределенности.
📍 Инструменты влияния, а не надежду на справедливость.
📍 Экономию времени — месяцы проб и ошибок vs. 1 час работы с экспертом. Чем дольше вы ждете - тем больше теряете возможностей.
📍 Мои 18+ лет опыта в роли от фин дира до COO и собственника бизнеса ➡️ Я знаю корпоративные игры изнутри и на практике, а не в теории. Сотни успешных кейсов и перемен к лучшему в моем багаже.

Готовы разбить свои карьерные барьеры за 60 минут?

→ Начать движение вверх здесь

💌 любопытно посмотреть на статистику чата спустя год. По прежнему среди нас много оранжевых, подросло количество зеленых, печально, что стало больше бежевых - многие устали.

📍 Опрос для руководителей: на каком уровне Спиральной динамики вы сейчас чаще всего работаете?

Ответьте честно — это не тест, это зеркало.
Опрос ниже!

1️⃣ Бежевый — «Выживаю, пожар за пожаром. До стратегий руки не доходят».

2️⃣ Фиолетовый — «Стараюсь держать команду вокруг традиций и проверенных ритуалов. Главное — не раскачать лодку».

3️⃣ Красный — «Делаю, как считаю нужным. Результат важнее чужих мнений».

4️⃣ Синий — «Следуем правилам и корпоративной культуре. Порядок и система прежде всего».

5️⃣ Оранжевый — «Побеждаем! Цели, KPI, достижения, амбиции. Мир — это соревнование».

6️⃣ Зелёный — «Команда, ценности, баланс. Важно слышать всех и поддерживать гармонию».

7️⃣ Жёлтый — «Играю в долгую, вижу систему целиком, меняю не людей, а среды».

8️⃣ Бирюзовый — «Смело доверяюсь потоку, создаю структуры будущего и помогаю другим расти».

А если сложно выбрать — напишите в комментариях, что вас качает между уровнями сейчас. Это тоже важно! 🧚‍♀️

⚡Как вовлеченность сотрудников влияет на рост бизнеса — мои выводы из исследования Culture Amp и практики

▪️Вовлеченность — это топливо роста компании. Она определяет, будут ли люди работать с отдачей или просто «отсиживать часы».

Что показывает исследование Culture Amp и мои наблюдения из работы с командами:

📍 Мир изменился — вовлеченность тоже

53% сотрудников работают в гибриде, 27% — полностью удалённо. Офисные плюшки больше не мотивируют. Людям нужны смысл, развитие, гибкость и уважение к их границам.

📍 Я выделила из отчета рабочие стратегии

1️⃣ Регулярная обратная связь — короткие встречи, ретро, честные разговоры. Там, где фидбек звучит каждую неделю, вовлеченность в 2 раза выше. Проверено не только исследованиями, но и моим опытом.

2️⃣ Развитие как приоритет — карьерные карты, менторство, задачи с вызовом и главное — время на обучение. Без этого люди «застревают» и уходят.

3️⃣ Признание и благодарность — 2 из 3 сотрудников не слышит простое «спасибо» даже раз в неделю. Хвалите вовремя и конкретно — это меняет атмосферу в команде.

4️⃣ Формализованная гибкость — не просто слова «у нас гибко», а контур правил, поддерживаемые руководителями своим примером.

5️⃣ Лидер как главный драйвер вовлеченности — 77% сотрудников ждут поддержки от руководителя. Но 70% менеджеров не умеют управлять гибридными командами. Значит — учим лидеров!

Что не работает?

❎ Собирать обратную связь и ничего не менять.
❎ Игнорировать предложения команды.
❎ Формальные бонусы, которые не радуют.

📍Итого: вовлечённость — часть ДНК компании. Там, где умеют слушать, корректировать и честно говорить о целях, бизнес растёт вместе с людьми.

💌 Если хотите выстроить такую систему у себя — напишите. Расскажу, с чего начать.

🔝 И делитесь в комментариях, а как у вас в компании? 🧚‍♀️

🚀 Управленческий уикенд: Карьерные игры 2.0
Возьмите под контроль корпоративную игру и начните выигрывать.

⏰ 29–30 марта | Онлайн-интенсив для руководителей, которые хотят влиять больше, зарабатывать выше и выбирать, где работать.

Зачем вам сюда?
Карьеру строят не самые старательные. Карьеру строят те, кто понимает правила игры и играет в неё осознанно.

За 2 дня вы сделаете чек-ап трёх ресурсов:
▪️понимания текущей ситуации
▪️ментальных установок, которые или тормозят, или двигают вас
▪️внешней среды: те самые «корпоративные сценарии», которые можно либо подчинить, либо стать их жертвой

Что будет?
➡️ День 1 — ревизия понимания вашей роли и личных ресурсов.
➡️День 2 — 6 типовых сценариев корпоративных игр. Научитесь считывать чужие цели и выбирать стратегию для роста.

Плюс каждый день:
✅Реальные истории с ошибками и выводами
✅Разбор ваших кейсов в прямом эфире
✅Чёткий план, как выигрывать и расти в доходах и влиянии

⏰ 29–30 марта, два вебинара по 3 часа.

⚡ Жду в личку ваши кейсы на разбор!

Переходите в чат мероприятия — начнём игру уже там: ССЫЛКА

#фразаНедели
— А что это за звуки, вон там? — спросила Алиса, кивнув на укромные заросли на краю сада.
— А это чудеса, — равнодушно пояснил Чеширский Кот.
— И… и что же они там делают? —
— Как и положено, — Кот зевнул. — Случаются.
Льюис Кэррол

❤️Решила вас чуть попровоцировать в начале недели

В управлении всегда хочется держать всё под контролем:
▪️знать ответы,
▪️просчитывать риски,
▪️заранее видеть результат.

Но самые сильные вещи происходят не по плану.

Решения рождаются в паузах, а не в забитых до отказа календарях.
Команды выстреливают, когда им оставляют пространство для эксперимента.

Я не призываю к хаосу. Я призываю к внутренней гибкости. Принять, что чудеса случаются. Не потому что вы их запланировали в CRM-системе на третий квартал. А потому что вы создали пространство, где они возможны. Где можно не знать будущего и не бояться его не знать.

❤️Чудеса случаются сами. Задача руководителя — не мешать.

Когда на этой неделе захочется «усилить хватку» — попробуйте сделать наоборот.

Остановиться.
Дать тишину.
Подождать.

И посмотрите, что произойдёт.

🔝Вот что для вас самое сложное — позволить непредсказуемому случиться или признать, что вы не можете всё объяснить? Напишите в комментариях — мне интересно услышать ваши наблюдения.🧚‍♀️

Невидимые нити влияния: ещё 2 фразы-маркера корпоративных игр

После прошлого поста вы поделились в комментариях ещё несколькими фразами, за которыми могут скрываться тонкие управленческие игры. Разбираем две из них и варианты грамотного реагирования.


1️⃣ «Слушайте, давайте не будем усложнять. Это же можно на салфетке изложить за 5 минут.»

Что за этим стоит?
Эта фраза может означать разные вещи:
▪️ Искреннее стремление к простоте – человек действительно ищет наиболее лаконичное и понятное решение.
▪️ Попытка обесценить сложность вопроса, чтобы избежать обсуждения или оставить всё, как есть.

Как реагировать? Конечно способ зависит от корп культуры, предлагаю несколько вариантов:

✅Если человек действительно хочет упростить – поддержите инициативу и предложите структуру:
а) «Отличная идея! Давайте выделим ключевые моменты, чтобы изложить их максимально компактно».
б) «Давайте попробуем сформулировать ключевые моменты в трёх тезисах».

✅Если это попытка избежать обсуждения – плавно верните разговор к сути:
а) «Давайте вместе посмотрим, какие моменты можно действительно упростить, а где важны детали».
б) «Что, на ваш взгляд, можно упростить без потери качества?»

✅Если за этим стоит обесценивание – мягко подчеркните важность вопроса:
а) «Конечно, концепцию можно объяснить кратко. А чтобы внедрение прошло гладко, нам нужно проработать детали. Давайте определим, что критично».
б) «На салфетке можно изложить концепцию, но для реального внедрения нужны детали. Готовы выделить 10 минут, чтобы разобраться в сути?»

❤️Важно: Если эта фраза звучит системно, возможно, человек не хочет вникать в сложные темы. В таком случае можно предложить фокусное обсуждение:
а) «Мы можем пройтись по ключевым моментам буквально за 10 минут, чтобы не перегружать обсуждение».
б) «Вы предлагаете отказаться от этого вопроса или действительно хотите найти более простой путь?»

2️⃣ «У меня нет на это ресурсов.»

Что за этим стоит?
▪️Реальный дефицит времени, бюджета или команды.
▪️Предпочтение отложить инициативу, не говоря прямо.
▪️Намёк на необходимость дополнительного обоснования.

Как реагировать?

✅Если ограничение объективное – предложите уточнить приоритеты:
а) «Понимаю, что сейчас нагрузка высокая. Может, посмотрим, как можно встроить это в текущие задачи?»
б) «Что именно ограничивает реализацию – время, бюджет или команда?»

✅Если это способ избежать обсуждения – предложите мягкую альтернативу:
а) «Можем обсудить минимальный вариант, который не потребует серьёзных ресурсов?»
б) «Какой минимальный шаг вы сможете сделать в текущих условиях?»

✅Если за этим стоит тест на настойчивость – покажите готовность к адаптации:
а) «Какие параметры проекта могут сделать его более реалистичным для запуска?»
б) «Если выделить ресурсы пока невозможно, можем ли мы запустить тестовый формат?»

❤️Важно: Иногда за этой фразой скрывается не нехватка ресурсов, а сомнения в целесообразности инициативы. В таком случае важно не давить, а создать пространство для обсуждения:
«Будет полезно понять, какие именно ограничения сейчас самые значимые, чтобы рассмотреть возможные решения».

🔝 Какие ещё фразы-маркеры корпоративных игр встречались вам? Делитесь в комментариях, разберём их в следующем посте! 🧚‍♀️

Что действительно вас тормозит в карьере?

Вы даёте результат, берёте ответственность, проявляете инициативу. Но рост замедлился — и непонятно, почему.

Причины могут быть разными:
📍 Вы уверены, что вас недооценивают, но не понимаете, как переломить ситуацию.
📍 Вы хотите расти, но не видите очевидных точек для движения.
📍Вы уже на новом уровне, но не успеваете адаптироваться — и чувствуете давление.

При этом формально проблем нет, но вы видите сигналы:
— Ваши инициативы одобряют, но не дают ресурсов.
— Решения принимаются без вас, хотя вы в теме.
— Вас хвалят, но продвижение получают другие.
— Вас загружают всё большим функционалом, но не статусом.

🧨 Почему так происходит?

Карьера — это не только компетенции и усилия. Это ещё и неписаные корпоративные правила, которые определяют, кто получит повышение, а кто останется ждать. Если их не видеть и не уметь ими управлять, можно годами топтаться на месте.

🚀 Как перестать пробивать стены и выстроить стратегию роста

Чтобы двигаться вверх быстрее, недостаточно просто хорошо работать. Важно управлять своим карьерным продвижением осознанно.

На консультациях мы работаем над:
✅Индивидуальной стратегией карьерного роста — конкретные шаги для вашей ситуации.
✅Навыком распознавания скрытых правил компании — как в вашей корпоративной среде реально принимаются решения.
✅Управлением репутацией и позиционированием — чтобы вас видели как очевидного кандидата на повышение.
✅Навыками ведения карьерных игр — как выстраивать влияние и управлять процессами.

Если чувствуете, что могли бы двигаться быстрее, но что-то вас тормозит — давайте разберём вашу ситуацию.

📍 Подробности ЗДЕСЬ

🔔Я в очередной раз задумалась над фразой:

Мы не знаем, какую битву внутри себя ведёт каждый.

Но иногда эта чужая борьба превращается в барьер для работы: проекты тормозятся, поддержка ослабевает, обсуждения затягиваются – при этом явного конфликта нет.

Бесит?! Меня, порой, очень))

Как понять, что перед вами скрытое сопротивление:
⤵️Сроки растягиваются, задачи зависают, аргументов «почему так» нет – только неопределённость.

⤵️Ключевые люди начинают избегать обсуждений. Встречи отменяются, на письма отвечают уклончиво или с задержкой. Те, кто прежде соглашались, теперь отмалчиваются или кивают без энтузиазма.

⤵️Вы замечаете неформальное охлаждение в отношениях. Вместо живого общения – сухая вежливость и формальные ответы.

❗️Если эти сигналы появляются не единично, а системно – скорее всего, против ваших идей или действий уже сформировалось негласное сопротивление.

Что скрывается за таким поведением:
▪️Изменения, которые вы инициируете, кому-то неудобны. Люди опасаются, что потеряют влияние, ресурсы или комфорт.
▪️В компании могут быть неформальные механизмы, о которых вы не знаете, но которые работают против ваших инициатив.
▪️Если вы недавно заняли новую позицию или пришли в команду, ваши решения могут восприниматься с настороженностью.

✅ Важно помнить: не всегда сопротивление направлено лично на вас. Иногда это корпоративная динамика, которую стоит учитывать.

Что с этим делать:
➡️Понять реальную причину противостояния. Если не получается обсудить ситуацию напрямую, попробуйте собрать информацию через третьих лиц или наблюдая за поведением команды.
➡️Работать с контекстом, а не только с людьми. Иногда проблема не в конкретных коллегах, а в процессах. Варьируйте подходы, так можно снизить сопротивление естественным образом.
➡️Открыто обсуждать, но без обвинений. Вместо «Почему вы не поддерживаете?» лучше задать вопрос: «Какие видите сложности по этому поводу?»
➡️Заранее выстраивать союзы. Чем сильнее ваша сеть поддержки, тем меньше вероятность, что вас «выключат» из процессов. Это важно не только в моменты кризиса, но и как стратегия на будущее.
➡️Давать людям выиграть. Если сопротивление связано с рисками, покажите, как ваши изменения могут улучшить их положение, а не только компанию в целом.

✨Капитан очевидность, что чем быстрее вы заметите скрытое сопротивление, тем проще будет с ним работать. А если подойти к ситуации стратегически – можно даже превратить бывших оппонентов в союзников.

🔝 Предлагаю на этой неделе понаблюдать за скрытыми процессами вокруг вас и поделиться увиденным в комментариях🧚‍♀️

#фразаНедели #счастьеВработе #будниРуководителя

🧨Невидимые нити влияния: как распознать корпоративные игры по фразам-маркерам

Опытные руководители знают, что офисные разговоры — это сложнейшая система кодов и шифров. Каждое совещание, каждый "обычный" диалог содержит скрытые сигналы о том, что происходит на самом деле.

⚡Расшифруем вместе эти тайные сообщения?

1️⃣ "Давайте вернемся к этому позже"
Эта безобидная фраза часто маскирует стратегическое откладывание неудобной темы. Когда вы слышите её от коллег или топ-менеджеров, задайтесь вопросом: действительно ли не хватает времени или это попытка похоронить инициативу?

✅Как реагировать:
▪️ Вежливо уточните конкретную дату и время возвращения к вопросу
▪️ Предложите зафиксировать тему в протоколе встречи
▪️ Заранее подготовьте сжатую версию предложения, которую сможете обсудить быстро

2️⃣"Мы всегда так делали"
Классический маркер защиты территории и сопротивления изменениям. Под этой фразой может скрываться страх потери влияния или нежелание менять устоявшиеся процессы, в которых текущий руководитель чувствует себя экспертом.

✅Как реагировать:
▪️ Признайте ценность накопленного опыта, но подчеркните изменившиеся условия
▪️ Предложите пилотный проект вместо полной замены привычного подхода
▪️ Вовлеките "хранителей традиций" в разработку нового решения

3️⃣"Я просто играю адвоката дьявола"
Интересно, что за этой фразой обычно следуют реальные опасения или личная позиция говорящего, замаскированная под гипотетическое возражение. Это способ высказать критику без принятия ответственности за неё.

✅Как реагировать:
▪️ Поблагодарите за альтернативную точку зрения, но попросите конкретных доводов
▪️ Предложите разделить "критику ради критики" и конструктивные опасения
▪️ Используйте технику "5 почему" для выявления истинной причины сопротивления

Кстати, про технику "5 почему" я могу рассказать в следующих постах, если вам интересно — отметьте в комментариях!

4️⃣"Давайте будем реалистами"
Мощный маркер ограничения мышления и попытка установить рамки обсуждения. Под реализмом часто скрывается нежелание рисковать или выходить из зоны комфорта. Это может быть сигналом о том, что вы столкнулись с негласными границами полномочий.

✅Как реагировать:
▪️ Разделите обсуждение на этапы: сначала идеальное решение, затем реализуемое
▪️ Спросите, какие аспекты предложения кажутся нереалистичными
▪️ Приведите примеры успешных "нереалистичных" проектов из практики компании

5️⃣"Мы все в одной лодке"
На первый взгляд — призыв к единству. Но часто эта фраза используется для размывания ответственности или принуждения к согласию с решением, которое выгодно не всем.

✅Как реагировать:
▪️ Уточните распределение ролей и конкретный вклад каждого участника
▪️ Обсудите, как предлагаемое решение учитывает интересы сторон
▪️ Сохраняйте баланс между командной работой и личной ответственностью

6️⃣"Это не в моих полномочиях"

Фраза, которая может указывать на две противоположные ситуации: либо реальные ограничения структуры, либо нежелание брать ответственность. Ключ к пониманию — в том, следует ли за ней конструктивное предложение.

✅Как реагировать:
▪️ Спросите, кто принимает решение по данному вопросу
▪️ Предложите вместе обратиться к лицу, имеющему нужные полномочия
▪️ Выясните, какая часть вопроса всё-таки находится в зоне влияния говорящего

Важно помнить, что корпоративные игры — это не обязательно что-то негативное. Скорее - естественная часть организационной жизни, и понимание их механизмов даёт руководителю инструмент для эффективной работы и защиты своих интересов. Подробнее с механикой корп игр и вашей ситуацией можем разобраться на консультации

💬 А какие фразы-маркеры вы замечали в своей компании? Поделитесь наблюдениями в комментариях.

первые 10 минут есть помехи от звуков зала, но, собственно, первые 10 минут это произвольный стендап)) Потом уже выступление по регламенту и там все слышно хорошо))

Март для меня оказался перенасыщен событиями. Тут и выступления на нескольких площадках, и не вовремя накрывшая простуда (интересно, она вообще бывает в нужное время?), и работа с командой клиента в Калининграде. Я поняла, что задолжала вам, мои подписчики, обещенную презентацию и аудиозапись выступления.

Исправляюсь))

Не могу удержаться))) приятно получать отзывы о своей работе, особенно такие развернутые 🤗💝

Сегодня хочу поделиться очень личной историей в двух частях 🤗
Часть 1.

Не так давно у меня на работе возник карьерный затык. То, что я сама от себя ожидала и что ожидали от меня другие, не случилось. Мне была поставлена достаточно амбициозная задача, серьезность которой я не смогла сразу оценить ввиду отсутствия подобного опыта, и я с ней не справилась 🙈

Срок на выполнение был 4 месяца. Первые 2 месяца мне казалось, все идет по плану. Следующие 2-3 месяца я пыталась нагнать убегающие дедлайны, работала с 6 до 11, иногда ночами и по выходным. Казалось, еще чуть-чуть и “мы это сделаем”. Но завершение вместо приближения постоянно от меня удалялось, а напряжение со стороны руководителей росло 😖 Я гнала себя нещадно, и в какой-то момент обнаружила себя в состоянии непрекращающейся тревожности, когда ты засыпаешь и просыпаешься с мыслью “работа не сделана”, весь день я ходишь с тяжестью на сердце, напряжением и чувством вины. Так я ушла в выгорание, не успев вовремя остановиться.

Пока “лодку” подхватили другие, я ушла в отпуск на месяц (!), но вернувшись обнаружила, что лучше на стало, а стало хуже, будто меня нагоняет снежный ком, который за этот месяц только вырос 😰

В поисках “почему не получилось” я провела много времени. В какой-то момент меня посетила мысль, что мне нужен карьерный коуч. Возможно, я гребу не туда, или не вижу особенности характера, которые мешают, или где-то есть сбой в стратегии 🧐 Нужен человек, который “собаку на этом съел”, и, пообщавшись со мной, поможет мне увидеть пробелы. Как-то быстро все закрутилось, через “знакомых знакомых” я получила контакт специалиста, которая работает именно с руководителями, и я пришла к ней со странным вопросом: помогите разобраться почему я, имея амбиции, целевой характер и подходящее образование, до сих пор не являюсь руководителем (а на практике дважды не справилась с руководящей должностью).

Мы провели какое-то супер сложное тестирование (4 теста), которое выдает результаты по 44 признакам (с отчетом на 50 страниц) и после была 2-х часовая консультация. Ольга попросила меня сначала не читать результаты, мы пообщались устно, и лишь после перешли к их обсуждению. И хотя я знаю уже свои особенности достаточно хорошо, каких только тестов и диагностик я не проходила в своей жизни, но я увидела очень интересную и цельную картину.

Делюсь результатами своего теста, если кому-то будет интересно:
>70 баллов - сильно выраженные качества,
30-70 - можно развивать
< 30 - слабые, выражены отрицательно.

Что у меня получилось:
1. 184 балла - “убеждается через количество примеров”.
Я вообще учиться могу только на примерах. А чтобы я въехала во что-то сложное, мне нужно пройти цепочку несколько раз. На рабочей аттестации в прошлом году я написала: “чувствую себя рядовым сотрудником и хочу пройти 2-3 полных цикла внедрения проекта (=для того, чтобы наработать свои примеры, на которые потом буду опираться)”. В начале Ольга меня спросила: “что вы будете делать, когда завершите этот проект?” Я: “сделаю еще один”. Она: “Зачем?” Я: “чтобы у меня была хоть какая-то статистика для принятия решений, иначе как я буду их принимать, имея опыт работы только в одном проекте?”
Так что неудивительно, что я зарубила проект, где я первый раз в жизни была как консультантом по внедрению, так и руководителем проекта. Я не тот человек, который сможет “проскочить” сложный алгоритм без опыта. Нет примеров=нет уверенности. В моем случае результат "в квадрате".
2. 131 балл - “убеждается посредством слушания”.
На этот пункт я получила совет, что если мне не с кем обсудить решение, то лучше его проговорить зеркалу - потому что я осознаю, перевариваю, анализирую после того, как услышала свои же мысли. И тут все, кто меня знают близко лично, подпишутся ))) Я в любой ситуации звоню одному-двум-трем людям и проговариваю ситуацию, слушаю обратную связь. Не потому, что я не могу принять решение сама, не потому что у меня нет идей, а как оказалось - потому, что я осознаю материал и прихожу к принятию решения после того, как проговорила и услышала. И эта рефлексия не стала исключением.
#моиистории

Часть 2. Продолжение

3. Достижения - 131, фокус на деньги 87 и на цели 60
Так что я, конечно, достигатор. Мне важно достигать и реализовываться, и эта реализация должна отражаться в финансовых результатах, иначе возникает вопрос - а зачем? А на своем ли я месте? (и тп)
4. Концепция - 105.
Это потребность человека видеть задачу в целом, глобально. Как говорится, не просто кирпичи класть, а храм строить. А также отвечает на вопрос "Для чего?" И интересно, что перед обсуждением результатов я поделилась, какие курсы прохожу и один из них “Цепочки поставок”, Ольга спросила: а зачем вам? Это же не совсем ваша работа. На что я ей ответила: ну как, видеть верхний уровень, как моя работа (производственное планирование/ERP-системы) является частью более глобального процесса. И потом, переваривая результаты, я это увидела. Мне действительно недостаточно видеть задачу узко, я хочу видеть что выше, что ниже и взаимосвязи. И, кстати, ориентация на детали у меня тоже хорошая - 97 баллов. Так что я могу и разрабатывать / видеть концепцию, и детализировать ее. Но получается, что в моей новой должности эта сторона сыграла в минус - мне важно изучить предмет широко и глубоко, чтобы чувствовать себя как рыба в воде. И ведь в проекты я иду, чтобы выполнить самостоятельно работу на каждом этапе и понимать ее. Но при этом не собираюсь становиться асом в узких задачах. Потому что мне интересно мыслить более широко, но с пониманием деталей. И в своей работе я в идеале вижу себя диагностом: проанализировать работу предприятия и разработать концепцию по выходу на другой уровень. Но это не значит что реализовывать эту концепцию буду я. Очень. Очень интересные выводы.
5. И еще очень яркий момент моей проявленности - это взаимодействие с людьми и группами (коммуникация, окружение, сходство, принадлежность). Это неотъемлемая часть моей жизни. И это реально так и есть! Опять же, кто знает меня лично - те знают, что я существо социальное 👻 И мне очень-очень важно, в какой команде я работаю и какие у меня отношения 😊
Когда я рефлексировала, почему мне так тяжело далась PhD, я долгое время думала, что не способна к научной работе. Но закончив обучение и начав поиск работы, я осознала, что нет, сложность была в том, что там я одна, а мне нужна группа. И я по сути - идеальный сотрудник R&D команды. И Ольга дала мне совет, что даже если я когда-то начну свой собственный проект, никогда не реализовывать одной - нужна либо команда, либо партнер. Потому что в добавок ко всему у меня сильно выражена разделенная ответственность (72), а единоличная в минусе!
6. Ну и о минусах. У меня в минусе находятся несколько качеств, которые важны руководителю: структура и следование процедурам, а также власть. Мне будет крайне сложно следовать этому самой, а также контролировать, как это будут делать другие. А также мне сложно (невозможно) работать в госструктурах и крупных корпорациях со строгими правилами и процедурами.

Это, конечно, не весь анализ, но самые важные его пункты, которые помогли мне объяснить свою текущую точку и что произошло, еще глубже понять себя, и по каждому пункту я увидела подтверждения на примерах (ха-ха) своей жизни 😁

Мы с Ольгой набросали крупными мазками план выхода из кризиса, его я оставлю для себя и поделюсь разве что в личном общении. Так что я, как мне кажется, получила колоссальную пользу от этой консультации. И серьезно задумалась о поиске ментора и наставника.

Делюсь телеграмм-каналом и сайтом Ольги Асадчей 🤗

Надеюсь вам было интересно 🙃

❤️Еду вести первое занятие психологам-бакалаврам в МИП по дисциплине: «Эмоциональная и коммуникативная компетентность корпоративного психолога» и вспоминаю интересные факты про эмоции:


❤️ Эмоциональный интеллект важнее ума. По статистике, ваше финансовое благополучие на 85% зависит от ваших лидерских качеств, способности общаться и вести переговоры. И только на 15% — от эрудиции

❤️ Только 1% людей способны полностью скрывать эмоции от других.

❤️ Эмоции универсальны. Выражения лиц жителей России и Китая и США не отличаются при условии, что люди испытывают одинаковые эмоции. А вот провокаторы чувств разные

❤️Мозгу требуется 6 секунд для того, чтобы прошла первая сильнейшая волна эмоций, а дальше они вполне управляемы, если их не подогревать

❤️ Острый стресс мобилизует и часто полезен, а вреден хронический стресс, именно он, в числе прочего, вызывает выгорание

❤️ Если долго изображать ту или иную эмоцию, например удовольствие или отвращение, вы по-настоящему их почувствуете

Есть еще какие-то факты про эмоции, которые вы знаете? Делитесь 🧚🏻‍♀️

🤍 Масленица закончилась и мы собрали любимые рецепты вот в такой замечательный подарок 💝, забирайте!

#фразаНедели

«Нелегко голове, носящей корону». — Уильям Шекспир

Лидерство никогда не бывает легким — и это не просто статус, а про постоянное напряжение между вызовами и возможностями. Генеральные директора работают в условиях, где на них одновременно давит неопределенность рынка, ожидания инвесторов, сложные решения о людях и стратегиях.

Сегодня хочу поделиться с вами новым интервью Дэниела Васелла, экс-главы Novartis AG, где он делится наблюдениями о том, как современные CEO справляются с этим давлением и почему, несмотря на все сложности, эта работа остается одной из самых захватывающих.

Полный перевод текста интервью можно почитать в файле ниже))

В интервью, Васелла говорит о двух типах уязвимости:
📍той, что делает лидера доступным,
📍той, что мешает ему принимать сложные решения.
Настоящая сила — не в создании дистанции, а в умении быть «нормальным человеком», которому доверяют и которого готовы поддерживать.

💡«Когда вы пытаетесь быть идеальным, вы можете оказаться в тюрьме совершенства», — замечает он. Генеральный директор, который признает ошибки, слушает команды и осознает свои ограничения, создает культуру, где люди готовы брать ответственность.

❓Что делает работу CEO осмысленной? По мнению Васеллы, это сочетание нескольких ключевых факторов:

▪️ Формулирование общей цели, вокруг которой сплачивается организация
▪️Понимание себя и своих мотивов, чтобы вести за собой других
▪️ Опора на семью, друзей и наставников как источник поддержки
▪️ Эмпатия, которая помогает лучше понимать людей
▪️ Готовность признавать поражения и извлекать из них уроки

⚡«Если вы никогда не проигрываете, игра не будет такой интересной, верно?»

Еще один важный аспект — устойчивость. Лидеры, которые долго остаются на вершине, умеют переключаться, находить время для размышлений и не бояться получать поддержку. Это может быть коучинг, обратная связь от команды или просто привычка гулять с собакой, чтобы привести мысли в порядок.

Современное лидерство — это не только про KPI и стратегии. Это про умение оставаться человеком в мире быстрых изменений и жесткой конкуренции.

🔝 А как вы сохраняете баланс между силой и уязвимостью в своей лидерской роли? Делитесь в комментариях.

#Лидерство #лайфхакиУправления

Джеки — лидер, который не прощает ошибок 🐈

Сегодня 1 марта — первый день весны и… День кошек!
По этому поводу мы с коллегами из HR-сообществ рассказываем о своих хвостатых.

🤍Познакомьтесь с Джеки — котом, который знает цену порядку, правилам и управленческому контролю. Признанный лидер нашей семьи))

Джеки живёт со мной уже три года и сразу обозначил границы. Это не тот пушистый комочек, которого можно тискать. Это независимый профессионал, чётко знающий, как должен работать его мир.

У него есть система:
➡️горшок всегда чист,
➡️ гости — ненавязчивы,
➡️хозяева — пунктуальны.

⤵️Если правила нарушены, реакция мгновенная: Джеки садится напротив, смотрит в глаза и… оставляет «заявление» о недовольстве. Одноразово, но так, чтобы точно запомнилось.

Зато если всё идёт по регламенту, он спокоен, ласков и даже готов наградить доверием — прийти, полежать рядом, помурчать. А в моменты, когда я болею, он временно ослабляет контроль и переходит в режим заботливого руководителя.

⚡В его стиле управления есть важные уроки для нас, лидеров:
▪️Стандарты важны. Если ты хочешь стабильного результата, правила должны соблюдаться.
▪️Обратная связь должна быть понятной. Чем яснее ты доносишь последствия, тем реже приходится напоминать.
▪️Лидерство — это баланс между жёсткостью и доверием. Настоящая сила не только в контроле, но и в способности поддержать, когда это действительно важно.

Теперь ваша очередь! Делитесь в комментариях историями о своих хвостатых управленцах 🐾

🔝 В комментариях напишите имя своего любимца, добавьте фото и расскажите забавный факт.

✈️Все котики, опубликованные до 5 марта, попадут в голосование, а 8 марта мы выберем победителя!
Следите за подборкой постов по хештегу #HR_котик.

#Лидерство #HR_котик

Знать , как Отче наш 👌🏻🥂

⚡ Всех. кто в Москве и соскучился по очным мероприятиям, приглашаю на мои выступления:

11:00 — 11:30 Анализ рынка труда: тренды, вопросы развития, вызовы.

11:30 — 12:30 Поиск работы для руководителей. Как решить проблему конкуренции на рынке труда?

Кроме меня, будут коллеги с интересными темами о поиске работы и у коллег, можно будет пройти на месте карьерную консультацию

📍Участие бесплатное, но по предварительной регистрации.

🔗Ссылка на регистрацию

PS если не забуду, то запишу аудио своего выступления и поделюсь))

«СинHRон'25: HR-тренды, меняющие бизнес» – как прошел главный форум этой зимы от Atsearch?

Вчера команда K-Team побывала в Кибердоме на форуме СинHRон'25, и нам есть, чем поделиться🫰Сняли для вас немного контента, чтобы вы могли посмотреть и погрузиться в атмосферу. А еще – собрали несколько любопытных инсайтов и результатов исследования Atsearch, о которых рассказывали коллеги.

🔸74% компаний ожидают умеренный или бурный рост бизнеса в 2025 году
При этом Денис Конанчук, директор образовательных программ Сколково, в своем выступлении обозначил, что сейчас бизнес находится в стадии вынужденного роста, когда силы и ресурсы уже на пределе.

🔸Каждая вторая компания в России в той или иной степени автоматизировала HR-процессы
Однако, в 2024 году эффект от внедрения цифровизации в HR стабилизировался и продемонстрировал тенденцию к снижению – вау-эффект прошел. Бизнес понимает, что цифровизация – не панацея, а просто хороший инструмент, который работает только в руках тех, кто точно понимает, зачем его берет.

🔸HR-технологии работают, но нужно пересматривать процессы и комплексно решать проблемы
О том, как цифровизация и корпоративные ценности позволяют создавать команду мечты поделились Дарья Кочкина, руководитель группы обучения и развития персонала FM Logistic, и Валерия Балтабаева, руководитель проектов K-Team HRM. Подробнее о кейсе FM Logistic смотрите здесь.

Также на форуме прошла активная панельная дискуссия, в ходе которой топовые эксперты обсудили результаты исследования, поделились реальными кейсами и факапами из практики. Следите за анонсами в канале коллег HR at search, если тоже хотите узнать больше о трендах в HR и выводах исследования🔔

Подбор руководителя: почему опыт — это не всё?
Пост-инструкция от Ольги Асадчей — автора @DNA_top_manager

«В конечном счете, именно лидеры компании задают тон. Не только генеральный директор, но и все руководители компании. Если вы подойдете к их выбору со всей ответственностью, они, в свою очередь, наймут правильных людей. Это как самосбывающееся пророчество» — Тим Кук, генеральный директор Apple

При поиске руководителей, многие фокусируются на их опыте и управленческих навыках. Но есть ещё один ключевой момент, который упускают — ценности. Даже самый опытный лидер, не разделяющий культуру компании, рискует спровоцировать конфликты, снижение вовлеченности и сопротивление в команде, что в конечном итоге ведет к высоким затратам и потерям для обеих сторон.

Как отметил Тим Кук, лидеры задают тон. Это не только про профессиональные качества, но и про умение интегрироваться в ценности компании и создавать атмосферу доверия и продуктивности. Когда ценности совпадают, результат предсказуем: меньше конфликтов, больше роста и инноваций.

Проблемы начинают проявляться, когда ценности не совпадают. Эти трещины становятся скрытыми барьерами, которые со временем влияют на результаты. Поэтому так важно на старте убедиться, что кандидат не только профессионал, но и гармонично впишется в корпоративную культуру.

📑Для этого можно использовать анкету Аудита корпоративной культуры соискателя. Она поможет уверенно оценить, насколько кандидат подходит вашей команде. В анкете нет правильных и не правильных ответов, но по ее результатам можно лучше понять совпадение ценностей привносимых соискателем и ожиданий компании.

А какие ценности для вас важны при подборе руководителей? Какие ошибки вы видели в своей практике из-за несоответствия ценностей? Поделитесь опытом в комментариях!

Я вдруг поняла, что никогда не рассказывала вам о том, что у меня есть подарочные сертификаты))

Честно говоря, я и поняла то это только потому, что накануне 23го февраля, у меня купили несколько сертификатов и одна из дарительниц спросила - а почему вы не пишете о том, что это возможно?

✈️Да, если вы хотите подарить близким или себе тестирование JobEQ или три консультации по карьере, или коучинговую сессию, то есть возможность сделать это красиво.

Делюсь образцами сертификатов, по стоимости можно написать в личку @Olga_Asadchaya
или почитать на сайте: https://olga-asadchay.com/

«Нет ничего бесполезнее, чем делать эффективно то, чего делать не нужно вовсе.»
Питер Друкер

Сегодня первый день Масленицы и захотелось поговорить о блинах комом))) Ведь на календаре конец февраля, первый квартал почти завершён, а значит, пришло время откровенно задать себе один вопрос: куда движетесь вы и команда в этом году?

Я уже писала раньше, что в январе-феврале, как никогда часто, сталкиваюсь с ситуацией, когда на вопрос руководителю «Какая у вас стратегия?» слышу: «Как раз занимаюсь её подготовкой».

А тем временем:
▪️команда на полном ходу решает десятки операционных вопросов;
▪️нанимаются люди под не до конца ясные задачи;
▪️подписываются договора о партнёрстве, без понимания долгосрочных приоритетов.
Действий много, но все это пустая суета.

Почему?

❎Потому что тактика без стратегии — это то же самое, что блины у неопытной хозяйки. Вроде и тесто есть, и сковорода нагрета, и процесс идёт. А первый блин  — комом.

✨Что делать прямо сейчас, чтобы не «комкать» весь ваш год?
▪️Остановитесь
Возьмите паузу хотя бы на день-два и ясно сформулируйте свое стратегическое видение итогов года, если до сих пор этого не сделали.
▪️ Задайте вектор
Сформулируйте, где вы и ваша команда хотите оказаться в декабре. Убедитесь, что запланированные задачи, ведут именно туда.
▪️Скажите «нет» лишнему
Откажитесь от проектов и действий, не вписывающихся в стратегию. Иногда самое полезное действие — это осознанный отказ от ненужного.
▪️ Дайте ясность команде
Объясните сотрудникам, вашу стратегию, и какой результат важно получить. Это сразу снизит уровень суеты и нервозности в коллективе.
▪️Проведите аудит компетенций команды
Определитесь, какие компетенции и функции необходимы в команде, чтобы выйти на желаемый результат. Пересмотрите состав команды: кого не хватает, кого нужно подучить, а с кем, возможно попрощаться.

Да, первый блин часто получается комом, но только если вы новичок или действуете без осознанности.
Опытный руководитель — тот, кто на старте знает, какой результат хочет получить. Именно он умеет превращать стратегию в результат.

Хотя и с опытными такое случается)) Мы с коллегами собрались и решили поделиться факапами и инсайтами 2025 года.

Прогуляйтесь по хэштегу #первыйблин или ныряйте по ссылкам, чтобы узнать:
✔️Как руководителю перепридумать себя и не потерять лидерские позиции
✔️Тонкая грань между активностью и суетой — как первое превращается во второе в одной и той же голове
✔️"Хочешь изменений , начни с себя" — как 2025 год начался с инсайтов
✔️Быть собой или не быть вовсе — как создать свой мир, пока тренды бегут мимо
✔️Парадоксальный способ проживания факапов для лидеров
✔️Как найти баланс между делегированием, предоставлением полной свободы и контролем сотрудников
✔️ Умение замедляться против Hustle культуры — фокус 2025 года
✔️ Как стать сверхчеловеком с ИИ

И конечно, мне важно ваше мнение!
💬 Поделитесь в комментариях: а у вас случались «блины комом»? Что вы вынесли из этого опыта?

У меня случилась философская неделя - пришло ряд клиентов, всколыхнувших старые мемы))

А как прошла ваша неделя? Суетитесь в преддверии праздника?))

📍онлайн-конференция

⏰ завтра 21.02

Мое выступление: "Восстановление без увольнения: как пережить выгорание и вернуться к жизни" Расскажу о том, как выявляю факторы выгорания через определение ключевых ценностей и мотивационных аспектов, ставших источником стресса и как итог, выгорания.

На примере отчетов JobEQ клиента, восстановившегося от выгорания, без увольнения из компании посмотрим:
➡️как изменения в личностном профиле за два года работы могут свидетельствовать о преодолении выгорания.
➡️как изменения в мотивационных паттернах и рабочих установках помогают восстановиться и вернуться к продуктивной жизни
➡️что может практик с опорой на отчеты тестирования

⚡Почитать подробнее и зарегистрироваться на мероприятие можно по ССЫЛКЕ

#обоМне
Иногда мне кажется, что я занимаюсь непонятно чем))
Много ли я знаю о рынке труда - достаточно. Понятно ли мне какие тренды и тенденции карьеры актуальны - точно, да.

Я люблю писать и говорить об управленцах, о том какие вызовы стоят перед нами, о командоообразовании и карьерных играх, про корпоративную культуру и идентичность, но если загуглить Ольга Асадчая, то выйдет например вот такая статья и как я в это вляпываюсь 🤪

Пойду, заварю себе травяной чай, выдохну и пойду собирать практикум для магистрантов МИП по "Психологии управления организационным поведением".

#фразаНедели
«Хорошего сотрудника трудно найти, легко потерять, невозможно забыть». — не помню чьи, но очень мудрые слова

Руководители часто воспринимают команду как статичный монолит. Есть люди — есть результат. Кто-то ушел — наймем нового. Возникли сложности — перераспределим задачи. Знакомая схема?

Но если команда — это просто «состав сотрудников», управление превращается в бесконечный марафон:
⚡ Руководитель тратит слишком много сил на операционное управление.
⚡Достигать цели становится тяжелее, потому что команда не сформирована под реальные вызовы.
⚡️Догоняют выгорание, токсичность, ощущение, что каждый раз нужно начинать сначала.

Что, если взглянуть на команду иначе?

Команда — это не застывшая структура, а экосистема. Она живет, развивается и требует осознанного управления. Важно не просто собирать людей, а формировать состав под стратегические задачи.

Вопрос не в том, «кого бы взять на замену», а в том, какие компетенции в команде нужны вам сейчас и в будущем.

Руководитель, который работает с командой как с экосистемой, получает мощную опору. Он не тонет в операционке, а растет вместе с людьми, потому что:

➡️Знает сильные и слабые стороны каждого.
➡️Гибко управляет ролями и компетенциями внутри команды.
➡️ Формирует такой состав, который помогает ему решать амбициозные задачи.

Бизнес требует скорости. И если выстроить команду правильно, она станет вашим главным ресурсом для роста.

Как вы подходите к управлению своей командой? Делитесь в комментариях 👇

#будниРуководителя #счастьеВработе

В октябре 2024 McKinsey провели исследования на тему лидерства и вот основные выводы:

1️⃣ Сложности руководства в современном мире: Глобальные лидеры сталкиваются с увеличением неопределенности и сбоев, включая технологические революции, энергетический переход и изменения в рабочей силе. Сегодня руководители вынуждены решать в два раза больше проблем одновременно, чем десять лет назад.

2️⃣ Необходимость в новых лидерских качествах: Успешные лидеры XXI века должны обладать шестью ключевыми качествами:
➡️ Позитивная энергия, душевное равновесие и вдохновение.
➡️ Лидерство служения и бескорыстие.
➡️ Постоянное обучение и скромность.
➡️ Стойкость и жизнестойкость.
➡️ Лёгкость и чувство юмора.
➡️ Умение управлять и мыслить о будущем.

3️⃣ Изменения в подходах к лидерству: Лидеры должны думать не только о прибыли, но и о создании ценности через инновации, сотрудничество и обучение. Важно строить культуру доверия и активное вовлечение сотрудников.

4️⃣ Модели лидерства и «фабрики лидеров»: Организации должны создать системы для выявления и развития лидеров. Это включает в себя персонализированные учебные курсы, наставничество и поддержание высокого уровня производительности.

5️⃣ Рекомендации для будущих лидеров: Лидеры должны не только развивать свою команду, но и активно поддерживать своих будущих преемников, помогать им развивать уверенность, стойкость и личную эффективность. Важно создать систему обратной связи и учитывать индивидуальные особенности лидеров.

6️⃣ Неопределённость как постоянное состояние: Будущие руководители должны отказаться от устаревших практик и создавать новые правила лидерства, чтобы справиться с текущими и будущими вызовами.

Эти выводы подчеркивают необходимость пересмотра подходов к лидерству, чтобы организации могли эффективно реагировать на современные вызовы и подготовить свои команды к неопределенному будущему.

📍А недавно прошел традиционный ежегодный завтрак 250 генеральных директоров, на тему "Лидерство в 21 веке" и, одним из главных выводов было то, как каждому ТОП-менеджеру нужно балансировать между необходимостью адаптироваться к меняющимся условиям, которые определяют наше время, и при этом оставаться верным своим убеждениям.

⚡Такая вот дилемма - адаптированность vs верность себе.

🔝 Что скажете, какие вы для себя видите вызовы нашего времени?

В честь для Святого Валентина, позволю себе хулиганство от Бродского))

Я вас любил. Любовь еще сверлит мои мозги.
Все разлетелось к черту на куски.
Я застрелиться пробовал, но сложно
с оружием. И далее: виски:
в который вдарить? Портила не дрожь, но
задумчивость. Черт! Все не по-людски!
Я вас любил так сильно, безнадежно,
как дай вам Бог другими — но не даст!
Он, будучи на многое горазд,
не сотворит — по Пармениду — дважды
сей жар в крови, ширококостный хруст,
чтоб пломбы в пасти плавились от жажды
коснуться — «бюст» зачеркиваю — уст!

"Я вас любил..."

На дворе еще четверг, а ко мне посыпались сообщения - "ничего не успеваю", "нет сил и нет возможности не делать" - решила напомнить вам про одну из техник тайм-менеджмента: ⤵️

🔔Техника «Пимодоро» — это вариация классической методики «Помодоро», направленная на повышение продуктивности за счёт цикличной работы и коротких перерывов. Отличие «Пимодоро» в том, что методика адаптирована под индивидуальные ритмы и состояния, добавляя гибкость в тайм-менеджмент.

✨ Как работает техника «Пимодоро»:
1. Выбор задачи — Определяете, чем будете заниматься.
2. Устанавливаешь таймер — Вместо фиксированных 25 минут, как в классическом «Помодоро», вы подбираете оптимальное время для себя (от 20 до 40 минут в зависимости от концентрации и сложности задачи).
3. Работаешь без отвлечений — Полностью фокусируешься на задаче.
4. Перерыв — Делаете короткую паузу (5-10 минут).
5. Адаптация — Оцениваете своё состояние: если ресурс есть, продолжаете с тем же ритмом, если ощущаете усталость, корректируете длительность следующего цикла.

⚡ Фишки «Пимодоро»:
✅ Гибкость — подстраиваете под ваши энергетические пики и спады.
✅Самоанализ — каждый цикл вы можете адаптировать под себя.
✅ Эксперименты — пробуете разные временные интервалы, пока не найдёте свой идеальный ритм.

📎Кому подходит?
- Тем, кому 25 минут слишком мало или слишком много.
- Тем, кто хочет подстроить технику под свой естественный ритм.
- Тем, кто работает в интенсивном режиме и быстро утомляется.

📍 Попробуйте «Пимодоро», если «Помодоро» кажется слишком жёстким!
#лайфхакиУправления

#решаемКейс

Когда стратегии компании нет, но сотрудники требуют ориентиров. Что делать?

📍Суть: На дворе февраль, новый год давно стартовал, а стратегии нет. Точнее, не только стратегии департамента — ее-то как раз и ждут сотрудники, а стратегии компании в целом.

На консультацию приходит руководитель департамента. Я спрашиваю его:

— Какая у вас стратегия на этот год?

— Сейчас разрабатываю, — отвечает он.

— А почему не сделали в декабре?

— А как разрабатывать стратегию подразделения, если нет стратегии компании? — вопросом на вопрос отвечает он.

⚡ Дилемма: сотрудники департамента ждут от него видения. Они хотят понимать, куда идет подразделение, какие приоритеты, какие ориентиры. Руководитель же чувствует, что без общей стратегии компании его действия могут оказаться «не в ту сторону». Он в метаниях: подождать ли указаний сверху или взять ответственность на себя?

⏰ Время идет. Ждать дальше нельзя, и он понимает, что стратегию придется разрабатывать самостоятельно. Но чем больше он это осознает, тем сильнее стрессует. А вдруг его видение потом не совпадет с генеральной линией? А вдруг он возьмет на себя слишком много? А вдруг допустит ошибку?

❓ Вопрос к вам: как бы вы поступили на месте этого руководителя? Ждали бы стратегию компании или сформулировали бы свою? А если бы решили действовать, то как?

🔝 Давайте разберем этот кейс вместе в комментариях⤵️

#счастьеВработе #будниРуководителя

❤️ Что сейчас происходит в программе «Карьерные игры - мастерство лидерской стратегии»

8 февраля я провела вебинар на тему "Базовые установки лидера".

📎Все осознание начинается с себя. Участники прошли чек-ап по тестированию, прояснили для себя текущую точку А, пришло время разобраться с тем, какие вызовы им предстоят.

❤️На отрывке видео я рассказываю - что на сегодня произошло с компетенциями лидера.
Перед тем, как перейти к 15 востребованным компетенциям 2025, я поясняю, что выведенные на экран 5 компетенций больше не вызов, это гигиена.

P.S. если вам любопытно, когда будет второй поток, пишите в личку @Olga_Asadchaya и я расскажу)
#дайджестКИ

Собеседование как стратегическая сессия: в какой позиции заходите вы?

Давно не писала на тему поиска работы и накопилась критическая для меня масса повторяющихся кейсов.

Принято считать, что собеседование — это про ответы на вопросы, самопрезентацию и оценку кандидата. Но на уровне руководителей игра меняется. Здесь собеседование — это скорее мини-стратегическая сессия, где важно не только продемонстрировать опыт, но и занять верную позицию.

❎Ошибка, которую часто совершают соискатели-управленцы, заключается в неправильном фокусе. Вместо того чтобы задать себе вопрос:
«Чтобы что я иду на это собеседование?»,
они мысленно остаются в плоскости
«Почему я этого достоин?».

📍В результате процесс превращается в подтверждение собственной значимости, вместо переговоров о выгодном партнёрстве.

Чтобы избежать этой ловушки, важно понимать, что у каждого этапа собеседования своя цель:

▪️Первый этап — продать свои компетенции (именно компетенции, а не себя). Здесь важно дать рекрутеру возможность проверить совпадение требуемых по вакансии компетенций, с теми, что у вас есть. Показать не просто достижения, а их ценность именно для этой компании в контексте конкретной роли.

▪️ Второй этап — ключевой вопрос не «Берут ли меня?», а «Готов ли я покупать ценности и условия компании?» Это про анализ, задавание вопросов и понимание, насколько вам по пути.

▫️В зависимости от масштаба и культуры найма компании, может быть до 8 этапов собеседований, но с 3 и до финального они будут про сочетание:
1. утверждения — зачем я вам— тут вы адаптируете набор своих компетенций и достижений под профиль собеседника

где-то я писала, на акцентах, зависящих от должности и роли собеседующего, если забыли, маякните, напомню))

2. вопроса — зачем вы мне — вариативность формы этого вопроса тоже зависит от того, кому вы его задаете.

▪️ Финальный этап — выстраивание партнёрства. Здесь важно сравнить ценности и дорого продать свой потенциал. Не ждать решения, а сопровождать процесс, обсуждая взаимные ожидания. Сравнить видение и способы реализации.

Когда руководитель не дифференцирует цели этапов и начинает одинаково позиционировать себя на каждом, то либо выглядит слишком «продающим», либо высокомерным, в итоге упускает шанс быть услышанным и услышать — проваливает собеседование или выходит "не к своим".

Собеседование на топ-уровне — это не экзамен и не проверка на прочность. Это переговоры о сотрудничестве. И если заходить в них именно с таким фокусом, результат будет совсем другим.

🔝 А как вы подходите к собеседованиям? Пишите в комментариях — обсудим.
#счастьеВработе #Осознанность

все супер!! только я же канал переименовала и ссылка тоже другая : https://t.me/DNA_top_manager
поправь пожалуйста 🙏😅

#фразаНедели
"Когда делаешь что-то, чтобы вернуться в седло, напомни себе, что ты не слабее, но сильнее, чем раньше. Вот тогда станет лучше."
— Бобби Аксельрод, «Миллиарды»

Ошибки – это всегда неприятно. Любая неудача бьет по самолюбию, ставит под сомнение правильность решений и, чего уж там, заставляет задуматься: «А стоит ли снова рисковать?»

Но если посмотреть вокруг, становится очевидно: вся история человечества – это история людей, которые не просто падали, а поднимались и двигались дальше, уже с другим уровнем осознания.

📍Братья Демидовы осваивали Сибирь в условиях, которые большинству показались бы невозможными: отсутствие инфраструктуры, суровый климат, административные преграды. Но благодаря настойчивости они создали торговую империю.

📍Рэй Крок, прежде чем сделать McDonald's глобальным гигантом, перепробовал десятки бизнесов – от продаж бумажных стаканчиков до посредничества в недвижимости. Он ошибался, терял деньги, но именно этот опыт помог ему увидеть потенциал в том, мимо чего другие проходили.

Если копнуть глубже, этот принцип работает даже в самых простых вещах.

📍Вспомните, как ребенок учится ходить. Он падает десятки, сотни раз. Но я не встречала младенца, который после пары неудачных попыток вздыхает: «Ну все, видимо, не мое» и решает ползать всю жизнь. Почему же взрослые иногда мыслят именно так?

Чем мы старше и опытнее, тем сложнее нам принять свои ошибки. Мы слишком много вкладываем в репутацию, статус, мнение окружающих... и забываем - именно опыт делает нас сильнее. И если сегодня кажется, что сделан неверный шаг – вспомните, что теперь вы знаете больше, чем знали вчера.

Так что выбор за вами: остаться на месте или встать и двинуться дальше, уже с новым багажом знаний.

🔝 Как вы относитесь к неудачам? Делитесь в комментариях!

#будниРуководителя #мышлениеCEO

Топ 5 «кажется», которые я слышу на консультациях от руководителей разного уровня

✅«Что еще немного и его повысят».
✅«Что где-то работают более профессиональные и результативные сотрудники. Но не у него».
✅«Что нужно найти кого-то и он выведет его компанию/команду на новый уровень результативности».
✅«Что если бы ему другого руководителя, то мир бы развернулся к нему лицом».
✅«Что возможностей всегда больше, чем видят его сотрудники».

🔝 Как вы думаете, в чем корень этих убеждений?

Я решила делиться с вами эпизодами из программы «Карьерные игры - мастерство лидерской стратегии» в формате #дайджестКИ

❤️ Что сейчас происходит в программе?
1 февраля мы начали с организационной встречи. Сейчас участники проходят тест на профессионально-эмоциональный интеллект — это помогает понять, где я сейчас и куда хочу прийти. Мы встречаемся индивидуально, чтобы чётко оцифровать точку "А" и поставить точку "Б".

📎Маршрут программы = 3 модуля. Но сначала — честный карьерный чек-ап.

❤️На видео я объявляю первый челлендж программы - это маленький, но важный шаг к карьере, которая приносит не только деньги, но и драйв

P.S. тестирование можно пройти и вне программы, пишите в комментариях "Хочу понять свою точку А" или мне в личку @Olga_Asadchaya и я расскажу как)

Запись моего выступления на онлайн-интенсиве: "Как выжить под токсичным боссом?"

00:00 Введение в тему
01:28 Влияние руководителя на сотрудников
03:54 Определение токсичности
05:53 Влияние токсичности на команду
09:53 Типология управленческих стилей
10:53 Взаимодействие с разными типами руководителей
24:02 Токсичность в управлении
26:02 Пассивная агрессия в управлении
28:13 Нарциссизм в управлении
29:34 Руководитель-химера
31:24 Параноидальный руководитель
36:10 Манипулятивный руководитель
37:50 Перфекционист-токсик
43:00 Когда уходить из компании
49:34 Как отличить строгого руководителя от токсичного

#исследование
Любопытное исследование вышло в январе 2025.

По данным отчета, три четверти работодателей (77%) вернули основную часть сотрудников на привычные рабочие места, хотя и с оговорками: практически половина опрошенных сотрудников (46%) и работодателей (54%) работают в гибридном формате, совмещая работу из офиса и дома.

Полностью удаленно работают только 7% сотрудников, хотя их число и варьируется в зависимости от сферы деятельности компании – от 2% в реальном секторе экономики до 20% в телеком-отрасли.

Среди участников исследования четверть сотрудников обязаны посещать офис от одного до трех дней в неделю, каждый десятый (8%) – четыре дня из пяти.

Мотивация посещения офиса для большинства сотрудников (65%) – это атмосфера внутри офиса, возможность сосредоточиться, а также быстро обсудить рабочие задачи вместе с коллегами.

Подробности читайте в отчете⤵️⤵️⤵️

Как понять, что токсичность уже рядом (и что с этим делать)

Когда говорят о токсичной культуре, чаще всего представляют себе что-то явное: агрессию, унижения, манипуляции. Но есть и другой вид токсичности — мягкий, почти незаметный. Его носители часто кажутся приятными людьми, но их поведение оставляет после себя след недоверия и фрустрации.

Недавно я прочитала интересную статью о том, как неочевидные формы неуважения могут разрушать корпоративную культуру. Делюсь основными выводами и оставляю ссылку для тех, кто захочет углубиться в тему.

▫️Тихая токсичность: что это такое?

Вот несколько примеров:
▪️ Перебивание — человек не дает договорить, заканчивает за других их фразы, пытается показать, что он умнее.
▪️«Многозадачность» во время общения — проверка телефона во время встречи, работа за ноутбуком, пока кто-то говорит.
▪️ Обесценивание вклада коллег — игнорирование чужих идей, подчеркивание чужих ошибок, нежелание признавать заслуги других.
▪️ Пренебрежение временем — хронические опоздания, перенос встреч в последний момент, несоблюдение сроков.
▪️ Фаворитизм и исключение — выборочное делегирование, доступ к информации только для «своих», искусственное разделение команды.

На первый взгляд, эти вещи не выглядят критичными. Но именно они накапливаются и создают среду, в которой люди начинают чувствовать себя ненужными и недооцененными.

📍 Что с этим делать?

1️⃣ Начать с себя. Никто не хочет видеть в себе «приятного грубияна», но почти каждый хоть раз вел себя так. Отслеживать такие моменты — первый шаг.

2️⃣ Слушать осознанно. Перестать формулировать ответ, пока собеседник еще говорит. Выдерживать паузы. Показывать, что мнение человека ценно.

3️⃣ Ограничить гаджеты. Если телефон в руках, мозг «проваливается» в него автоматически. Разрешить его использование на встречах только по необходимости.

4️⃣ Быть пунктуальным. Начинать вовремя, не повторять для опоздавших, уважать чужое время так же, как свое.

5️⃣ Давать обратную связь. Если замечаешь, что коллега систематически перебивает других или опаздывает — стоит обсудить это с ним. Желательно лично и корректно.

✅ Токсичность — это не всегда про крик и давление. Иногда это всего лишь про телефон в руках во время разговора. И вопрос, который стоит себе задать: какое рабочее пространство я создаю вокруг себя?

Ссылка на оригинальную статью.

🔝 Какие маркеры неуважительного поведения вы встречаете чаще всего? Делитесь в комментариях.

#Лидерство #счастьеВработе #будниРуководителя

Интересный тезис на одной из сегодняшних встреч: "... Ключевой вызов, чтобы лидеры перешли в культуру преемственности и последовательности..."

Что думаете?

⚡Кто соскучился по онлайн-активностям, приглашаю на бесплатную конференцию
«Как выжить под токсичным боссом?»

⏰31 января в 10:00 МСК

▪️Ольга Асадчая: "Токсичность под контролем: как работать с разными типами руководителей."

▪️Анна Иванова: "Как диагностировать токсичный стиль лидерства через систему базовых мотивов личности."

▪️Алла Дортман: «Метапрограммы для HR: Как сохранять спокойствие под давлением»

▪️Круглый стол ведущая Ольга Асадчая: "Токсичный лидер: проблема личности или системы?"

▪️Мастер-класс Анны Татьяниной: "Как определить токсичность на каждом уровне спиральной динамики".

▪️Мастер-класс Марины Смирновой и Елены Пахомовой: "Как выжить в "красной" компании?"

✈️Ссылка на регистрацию 👇
https://a-training.ru/intensiv

Вышла публикация моих комментариев делюсь))

#фразаНедели

"Король не очень… Очень прав."— Фазиль Искандер
Каждое решение руководителя, — сигнал команде.
Почему-то принято считать, что лидер всегда должен быть безупречен. Однако правда в том, что быть абсолютно «очень правым» невозможно.

⚡Но что по-настоящему важно — это то, как транслируется решение.

Руководитель владеет контекстом и данными, которые недоступны большинству команды. Видит картину целиком, тогда как сотрудники воспринимают её фрагментарно. И вот тут возникает риск: непроработанное или непонятно объяснённое решение вызывает сопротивление, замедление процессов и разрушение инициатив.

Почему так происходит?
Всё просто: сотрудники часто заполняют пробелы недостающей информации своими интерпретациями.

Например, если команда не понимает, чтобы что сократили бюджет на проект, её доверие к вам может пошатнуться, даже если вы действовали в интересах компании.

✅Важный принцип трансляции решений - прозрачность без излишней детализации/ Никто не требует от вас полного отчёта о каждом шаге. Более того, чрезмерная детализация так же вредна, как и отсутствие информации. Но важно найти баланс: дать команде ровно столько информации, чтобы решение воспринималось как обоснованное и нацеленное на результат.

Представьте, вы решили приостановить запуск проекта, чтобы перераспределить ресурсы. Если объявить: «Проект откладывается», это вызовет вопросы и разочарование.
Но если сказать: «Приостанавливаем проект X, чтобы сосредоточиться на проекте Y, по его запуску возобновим Х."
Команда будет расстроена, но почувствует логику и увидит перспективу.

▫️Что делать, чтобы минимизировать сопротивление?
▪️Предвосхищайте вопросы. Подумайте: какие сомнения вызовет решение? Подготовьте ответы заранее.
▪️Ставьте цель выше деталей. Делайте акцент на том, как решение связано с результативностью и ресурсами команды.
▪️Обозначьте границы. Если есть вещи, которые пока нельзя обсуждать, скажите об этом прямо, чтобы избежать лишних спекуляций.Каждое ваше слово — это возможность укрепить доверие и уверенность в вас как в лидере. Даже если кто-то не согласен с решением, он поймёт вашу логику и, скорее всего, примет её.

📍Предлагаю эту неделю пожить с фокусом на том, как вы сообщаете решения команде.

🔝 Поделитесь в комментариях: с какими трудностями сталкивались в коммуникации с командой и что помогает минимизировать сопротивление?