Приемы медиаторов, которые облегчат общение с коллегами (и людьми!)

Этот пост является продолжением аудиозаметки «Когда третий не лишний», которой я делилась недавно.

Спасибо за ваши 💛

🤍
Итак, начнем с базы. Это активное слушание - концентрация на словах и эмоциях собеседника.

«Я»-послания: выражение чувств от первого лица, чтобы избежать критики и обвинений. Без «мы думали», «все так считают» и т.д.
Я заметил, что ты часто срываешь дедлайны.
Твои действия влияют на мою работу, я не успеваю делать свои задачи в запланированный срок и тоже срываю дедлайн.

Отражение: краткий пересказ слов собеседника для подтверждения понимания.
- Самая большая моя боль состоит в том, что я не могу поручить задачу Пете. Я уверена, что он ее не выполнит. Даже если я ему распишу подробно ТЗ. Просто у него нет чувства стиля и он не следит за тенденциями в дизайне.
- То есть ты полагаешь, что основная проблема вашей коммуникации в том, что Петя не выполняет твои задачи, даже если они расписаны детально, потому что у него нет чувства стиля?
- Именно.

Обобщение: упорядочивание и выделение главного из сказанного.

Позиция по интересам: увидеть за высказываниями интерес. Нужно видеть, что собеседник хочет на самом деле:
- Меня бесит Даниил!
- Что он делает не так?
- Заставляет меня каждый день писать отчеты по входящим звонкам.
- Ок, но что он делает не так?
- Пишет мне свои напоминания в телеге каждый день.
- Ок. Но что он ДЕЛАЕТ не так?
- Пишет мне всегда в приказном тоне и капслоком, а если я не отвечу через 5 минут, то звонит.
- То есть тебя бесит Даниил из-за его манеры общения?
- Да.


Техника «вещь» или метафора используется для демонстрации. Когда сложные системы проще объяснить на метафоре в более упрощенном варианте.
❗️ Но не злоупотребляйте этим приемом. Если его использовать в каждом своем выражении, то это будет уже манипуляция и уход в сторону от темы. Об этом отлично написано в книге Непряхина.

Техника смены фокуса: человек часто смотрит на ситуации с одной позиции. Нужно сместить его на другую позицию, показать альтернативную точку зрения. Это похоже на ситуацию, когда мы работаем в продуктовом подходе или проводим исследование и буквально становимся в тапки клиента (метод мокасин).

Техника «иные миры»: берём текущую ситуацию и переносим ее в другой мир. Смотрим, какие другие идеи из этого мира могут помочь нам в текущей реальности. Полезно, когда есть ступор. Я лично обожаю эту технику, потому что выныривание из контекста отлично переключает голову.

• давайте попробую • #тулбоксхэда

Информационный пузырь
Пост о том, как мы себя изолируем.

Ко мне часто на консультации приходят люди в состоянии, когда хочется бросить работу и уйти подальше от людей в другую сферу. Найти новую профессию и начать жизнь в новой роли. Спокойно и без нервов, чтоб интересно было и драйвило.

Я поддерживаю такие намерения, в случае, если это не эмоциональное, а взвешенное и рациональное решение, совсем не сиеминутной выдержки.

Но если это эмоциональный порыв, то мы начинаем раскручивать ситуацию дальше и выясняется, что человек сидит в информационном пузыре, проживает день сурка и крайне изнеможден ощущением того, что это порочный круг.

Как так происходит?
Это происходит естественным образом, когда мы чрезмерно фокусируемся на работе. Наш кругозор сужается до самых маленьких пределов. Мы буквально не видим дальше своего носа и формируем информационный пузырь, который потом превращается в вакуум. Это когда мы изолируемся от отраслевой специфики, пережевываем одно и тоже, а новую информацию просто неоткуда брать.

Что с этим делать?
Для этого нужно высовывать нос за контур компании. Ходить на конференции, знать ключевых игроков рынка, строить нетворкинг, знать и знакомиться с лидерами мнений, самому выступать и формировать свой авторитет. Если все это не делать, то очень быстро станет скучно и неинтересно. На любой работе в любой сфере.

Жить в информационном пузыре можно до тех пор, пока не наскучит, пока не захочется больше денег, либо пока вы не смените компанию. Но возвращаясь к консультациям, скажу одно - ещё ни один человек не поменял профессию после того, как мы разобрали пути эвакуации из информационного пузыря.

И я безумно рада была наблюдать, как люди заново открывали для себя сферу, профессию и смотрели на обычные вещи глазами новичка, полными задора и огонька.

• давайте попробую • #профориентация

Недавно писала о том, что делать, если в вашей компании все меняется, но вам об этом не говорят. Если коротко, то это про ситуации, когда наступает череда больших перемен/сокращений/трансформаций.

Обещала поделиться «звоночками», которые я замечала.

🔔 Замедляются продажи или переговоры с клиентами, останавливается поиск новых.

🔔 Стратегия подразделения на год остается без внимания ТОПа: «лежит на столе» и ждёт согласования (порой полгода) / никак не назначают встречу для обсуждения / нет комментариев, но и утверждения тоже нет.

🔔 Бывает и обратная ситуация: стратегия не согласовывается, из раза в раз меняются требования или добавляются новые вводные с каждой новой встречей у руководителей.

🔔 На холд ставится найм специалистов, на которых ещё вчера согласовали ставку.

🔔 Вопрос «сколько мы заработаем на этом» становится приоритетным для запуска проектов (он всегда в приоритете в бизнесе, но параллельно всегда думают про ресурсы/качество/репутацию, а здесь это уходит на самый дальний план).

🔔 Команда начинает жить «в будущем»: вот скоро мы подпишем контракт, вот скоро у нас появится проект, вот-вот все поменяется, вот уже ведем переговоры и там все тип-топ. А по факту никаких сдвигов в сторону этого будущего нет.

Если были в подобных ситуациях, какие «звоночки» замечали?

• давайте попробую • #личноемнение

Сколько себя помню, не любила понедельники просто по одной причине: все приходят на мотивации после выходных и панируют стооооооолько дел. Потом мотивация закономерно уменьшается с каждым последующим рабочим днем, а количество задач - нет!

В общем давно хотела с вами от души поделиться одной прикольной штукой от команды Звука.

«Задачка под подушкой» - колыбельные для тех, кому непросто уснуть из-за мыслей о работе и связанных с ними эмоциями.

Так что если вы после понедельников должны еще прийти в себя, скорее включайте взрослые колыбельные. Мои любимые про дедлайн и перфекционизм 👌🏻

Когда третий не лишний

В командах бывают ситуации, когда коллеги никак не могут найти общий язык и их нужно посадить за стол переговоров. В этом случае хорошо работает медиация (проверено на личном опыте).

Записала про этот инструмент аудиозаметку на 12 минут:

• почему не стоит замалчивать конфликты  
• роль руководителя в конфликтах
• коротко про медиацию, и когда она нужна 
• три фундаментальных принципа медиатора
•  8 шагов для организации процесса медиации

📌 послушать можно тут

А ещё я решила сделать небольшой стрим на mave со своими аудиозаметками. Он называется «Тулбокс хэда: управлять, растить, любить». Загрузила туда уже выпуск про коучинговый подход в управлении сотрудниками.

🤍
По традиции буду рада вашим лайкам и комментариям, а также жду 15 ❤️, если надо пост про приемы медиаторов, которые можно взять себе на заметку.

Если лайки не соберем, а вам очень надо, пишете мне в комментариях «хочу узнать приемы».

• давайте попробую • #тулбоксхэда

Сколько курсов в год вы обычно проходите? Один, два, три?

Я прохожу ежегодно более 5 программ. С профессиональной точки зрения, мне нравится так повышать свою насмотренность и подглядывать за классными решениями. Однако за такой любознательностью кроется много сложностей, ведь любое обучение = работа.

Недавно мы с Полиной Газизовой, руководителем проектов по обучению и автором канала Отдел обучения, обсуждали наши собственные лайфхаки. Она поделилась своими в карточках, а мои у нее на канале.

Обязательно заглядывайте в Отдел обучения, где Полина делится кейсами по разработке учебных материалов и о работе руководителем, рассказывает о техниках обучения и рекомендует книги.

«Вспомните пример классного руководителя из вашего опыта. Что в нем было такого классного?»

Этот вопрос я люблю задавать на воркшопах и касдевах. Ответить, что не так с нашим руководителем, легко. Так устроено внимание. А вот над хорошим надо поразмыслить.

Когда я впервые задала себе этот вопрос и вспомнила, с кем работала, на ум приходили личностные качества (ответственность, системность, эмпатия и тд), потом профессиональные - чтобы человек был из индустрии и разбирался в ней.

Это кажется правильным подходом. За исключением одного «но». Я просто проецировала на руководителя качества, которые обеспечивали бы мне комфортные условия и сосуществование. То есть я описывала эдакого рыцаря на белом коне, но только корпоративного.

Время показало, что мне было вполне комфортно работать с разными руководителями. У кого-то была смежная экспертиза, кто-то не был пунктуален. В общем, у каждого были нюансы. Однако они были профессионалами, и я многому у них научилась.

Тогда я ещё раз задала себе вопросы: а каким был мой классный руководитель? И что такого классного в нем было?

Ответ, как полагается, нашелся случайно, когда я стала перебирать комбинации. Для этого мне пришлось сместить фокус с качеств человека на контекст. И ответ прозвучал так: классный руководитель был классным потому, что верил в то, что делал, и не был корпоративным циником. Хотелось быть такой же.

Когда руководитель посылает неправильные сигналы своей команде, она это легко считывает. Если вы руководитель, ваша коммуникация и сигналы становятся архиважными для всех. Если команда начинает изменять каким-то принципам, чем-то пренебрегает, что-то игнорирует, то, возможно, это есть в вашем поведении.

Мне в этом плане повезло, и я работала с руководителями, которые транслировали то, во что верили. Но в образовательных проектах я встречала немало циников, которые взращивали целые департаменты таких же как они. И беда была в том, что с ними было сложно договориться, порой они становились камнем преткновения в глобальных трансформациях, если не единственным барьером. Корпоративный цинизм штука заразная и поэтому опасная.

Но я отвлеклась. А какой ваш классный руководитель?

• давайте попробую • #личноемнение

Настала пора обновлять пост-знакомство и навигацию по каналу.

Привет, меня зовут Юля. В этом посте нет деловых фотографий, потому что пиджаки и брюки остались в офисной жизни, а меня пришвартовало в декретную. Так что могу похвастаться только красивыми синяками под глазами и классной кружкой от подружки👌🏻

В офисной жизни я T&D-специалист, лидирую проекты обучения и развития, проектирую и провожу разные мероприятия. Обожаю фасилитации и групповой коучинг. Могу сделать под запрос любой курс, воркшоп или тренинг по софт-скиллам. Если вам такое надо, тык сюда.

Этот канал я начинала больше двух лет назад с рассказов про карьеру и поиски себя, когда активно проводила консультации по профориентации и коуч-сессии. Сейчас эта деятельность на паузе, но скоро я продолжу делиться полезным. По тегам #профориентация #прокарьеру #прообучение #выспрашивали можно найти посты по этим темам. Если вам нужен карьерный буст, то пишите @y_bogdanova.

Канал развивается и меняется дальше вместе со мной. Я стала больше писать #проработу, подмечая разные явления в командах и компаниях, а также делюсь управленческими штуками #тулбоксхэда.

Сейчас, пользуясь тем, что я в отпуске (ха-ха-ха), учусь организационной психологии #заметкиобучения, разбираюсь в том, как устроены компании, команды #личноемнение и делаю консалтинговые проекты (тэгов нет, есть nda). Если последнее интересно, тык.

А ещё я автор в сообществе #hrprosvet.

Пара полезных хэштегов:
#дайджестмесяца
#большойдайджест интересного за год
#книжнаяполка с бизнес-литературой

🤍
Я вам рада и моя личка для вас открыта 💛

Что делать, если ваш руководитель токсик?

Тема токсичности рассматривается обычно с позиции равных коллег, где чаще всего реально можно что-то сделать. Когда-то я наткнулась на интересную книгу по этой теме (и годную!) и даже составила бинго.

Но что если токсичный коллега - это руководитель? Который и уровнем выше, и в полномочиях более свободен, и вообще ты ему подчиняешься?

Это сложный вопрос. И хочется сказать, что все «индивидуально».

СберУниверситет провел исследование и выпустил классный отчет про руководителей-демотиваторов. Меня он навел на разные мысли, но все, что особенно зацепило - вынесла в картинки к посту. Скачать можно тут.

Особенно цепляют настоящие истории. Некоторые сложно читать, потому что дежавю, а некоторые трогают искренностью или бросают в дрожь.

Посмотрите, это очень классная и полезная работа! А ещё команда сделала стикеры по этой теме, прикреплю в комментариях ⤵️

😆😀😇😆🤣😅😗😙 😉😀😘😙😀

Топ-публикаций
➡️ как управлять залетными встречами
➡️ почему групповое мышление - проблема
➡️ если не можешь изменить ситуацию, то измени свое отношение к ней

Что было еще
🕙 гало-эффект в команде
🕙 что делать, если в вашей компании все меняется, но вам ничего не говорят
🕙 to-do, как сохранить свою нервную систему, если вам любят давать ОС просто так.
🕙 коучинговый подход в управлении сотрудниками - это вредно?
🕙 вопросы для развивающих встреч с сотрудниками
🕙 как мы загоняем себя в стресс

Написала для сообщества HRPROSVET
💛 восемь постов для тех, кто занимается обучением и развитием сотрудников
💛 “мотивация как она есть” - обзор книги Татьяны Кожевниковой
💛 нематериальная мотивация внутренних экспертов

#дайджестмесяца

В прошлом месяце записала небольшую заметку о коучинговом подходе в управлении. Обещала подготовить алгоритмы встреч.

В интернете давно вирусится модель GROW - ее вы точно знаете, а если нет, то тут классно описано, как ее использовать. Я же решила подобрать три другие техники и адаптировать вопросы для встречи с сотрудником. Ловите!

1️⃣ Метод двенадцати вопросов. Если вам нужно провести разговор и расширить понимание проблемы, используйте эту технику. Ее можно использовать в рамках одной встречи, не требует дополнительной подготовки.

2️⃣Модель SCORE поможет собрать информацию о проблеме или решаемой задаче, если не понимаете, что с сотрудником вообще происходит. Куда он движется? Где находится сейчас? Что поможет ему достичь поставленной задачи?

3️⃣ Модель LIGHT. Если цель по SMART получается надуманной или формальной, либо сотрудник разочаровался, подуныл или «притух», то используйте эту технику. Предварительно сотруднику нужно объяснить ценность и пользу, заранее свериться, готов ли он в таком подходе поработать с вами. Запланируйте серию встреч (2-3 точно потребуется). Учтите, что работать с этой моделью получится только, если есть взаимно-доверительные отношения.

• давайте попробую • #тулбоксхэда

Гало-эффект в команде
Пост об очаровательных коллегах. Все совпадения случайны!

В команде была девушка, допустим звали ее А., она занималась продажами и выстраиванием связей с клиентами. А. обладала отличным навыком общения, харизмой, проявляла эрудицию и виртуозно проводила переговоры. Попутно она излучала позитив и много шутила, на любой встрече была ее «душой». Все любили А.

В определенный момент руководитель решил сделать А. лидом продаж и завести в подчинение двух новых сотрудников. При этом у А. были не очень-то и выдающиеся результаты продаж (целевые показатели не достигались из раза в раз, контракты слетали, клиенты звали на встречи, но дальше дело не шло) + были проблемы со смежниками (когда клиента передавали дальше по процессу, то терялась часть информации, забывались какие-то договоренности, какие-то услуги не учитывались на этапе продаж вовсе).

Повышение пришлось некстати, обострились внутренние конфликты из-за некорректной передачи клиентов и просто возмущение от повышения сотрудника, который ни разу не выполнил KPI. Хотя руководитель оправдывал эти «недостижения»: А. отличный профессионал, просто сейчас рынок такой и продавать трудно. И в общих чертах, любые промахи и косяки А. сходили с рук, а руководитель продолжал ее считать отличным сотрудником.

🤍

Ситуация выше - это феномен гало-эффекта. Когнитивное искажение, когда общее впечатление о человеке влияет на оценку его конкретных качеств. В данном случае позитивное восприятие личных качеств переносится на профессиональные, даже если объективно они не связаны друг с другом.

Я сталкивалась с таким эффектом дважды и дважды было крайне сложно донести до руководителя, что проблема не в процессе, фреймворках или договоренностях, а в человеке. Со стороны еще казалось, что это «любимчики».

Эффект крайне губителен для продуктивности команды. Именно поэтому важно, использовать объективные критерии оценки сотрудников, отзывы клиентов и другие измеримые метрики. Но порой, этим пренебрегают, потому что некогда. Или потому что очарованы хорошим сотрудником.

🤍

А вы сталкивались с таким эффектом?

• давайте попробую • #проработу

В прошлом году я присоединилась к сообществу HRPROSVET и теперь пишу там про свой опыт из сферы обучения и развития.

Хочу поделиться с вами подборкой постов, вдруг, вам такое надо:

💛 Нематериальная мотивация внутренних экспертов
💛 Как сделать ИПР не для галочки?

🧡 Про принципы обучения по мотивам конференции LEARNING ELEMENTS
🧡 Обучение за счет компании

💝 Как затащить любой образовательный проект
💝 Как учиться на рабочем месте

💙 Рассказ про то, как я оказалась в hr
💙 Как делать ревизию учебных порталов

А если вы из HR, то приходите к нам в клуб! Мы там разное обсуждаем и разным делимся. И кстати, у HRPROSVET есть крутой мерч, который растопит наше доброе HR-сердечко.

#hrprosvet

Что делать, если в вашей компании все меняется, но вам ничего не говорят

Знаете, бывает такие ситуации, вы считываете на невербальном или интуитивном уровне, что «что-то не так». Или там разговоры всякие кухонные появляются, или топ-сикрет информация в курилке циркулируется из уст в уста. И все это заставляет нервничать. В компании что-то неровно, слухи ползут от одного к другому и обрастают жуткими деталями. И становится некомфортно.

Вы ходите на встречи с руководителями, выжидая, что они вот-вот расскажут, что происходит и опровергнут слухи или, как минимум, прояснят ситуацию. Но они держат лицо и сухо обсуждают порядок дел, а потом говорят: «надо поднажать». На вопросы о делах компании отвечают уклончиво или слишком кратко.

А ты сидишь и не понимаешь, куда нажать, если половина команды украдкой смотрит хэдхантер и уже собесится. И состояние, что вот-вот все развалится. А вам так ничего и не говорят.

Это рубрика #заметкиобучения.

Описанная ситуация у меня всплыла не просто так. Читала я на днях про организационные изменения и то, как правильно их проводить, как должны действовать руководители в условиях кризиса. Сразу переложила это на реальность, и быстро выяснила, что никто по учебникам не делает. И это как раз тот самый случай, когда лучше бы делали по книжке. Но внешние условия обычно диктуют свои правила: нет времени на раскачку.

Вместо последовательной стратегии работы с изменениями и реорганизацией, я сама трижды сталкивалась вот с такими действиями:

1. Игнорирование и отрицание всего и вся. Когда ты собираешь информацию по крупицам от разных коллег, сопоставляешь факты, потому что руководитель прикидывается, что все ок и проблем нет, а ты мутишь воду.

2. Плавное торможение. Когда постепенно замедляются бизнес-процессы и плавно выводятся люди.

3. Шоковая терапия. Когда заведомо ставят нереальные KPI, просто чтобы формально была фактура для прощаний.

И знаете, в каждой ситуации были практически идентичные «звоночки». Ты их видишь, считываешь, они как красный флаг маячат, но в глубине души уверяешь себя: «да не, не может быть».

Поделитесь со мной, бывали в таких ситуациях? Что замечали?

Вот тут кстати писала, что делать, если попросили уйти.

И да, если нужно описать «звоночки» вот этого «что-то не так» - ставьте сердечко. Жду 15 ❤️

• давайте попробую • #личноемнение

Руководитель - это профессия, которую мы осваиваем на ходу.

Когда ты у руля, нужно успевать и держать в фокусе абсолютно все и сразу. Держите супер-подборку материалов с чек-листами для тех, кто балансирует между амбициозностью, результативностью и work-life балансом.

Полезные практики для вас и вашей команды:

🕖 Если у вас появляются новички и нужно настроить действия команды для их быстрой интеграции

🕖 Если вы уже давно задаетесь вопросом, способна ли команда работать без вас или всё встаёт колом? Вам сюда

🕖 Если вы работаете с проектными командами, то обратите внимания на эти подводные камни

🕖 Если у вас удаленная или распределенная команда, то тут найдете практики, помогающие продуктивности

🕖 Пять простых ИИ-сервисов для работы с сотрудниками, чтобы не вспоминать обещания

🕖 Здесь забирайте готовый сценарий мероприятия для развития команды. Подойдет даже для проектной.

🕖 Если вам нужно перестроить команду, начните с этой диагностики

🕖 Если команда есть, но работы стало только больше, загляните сюда.

Полезные практики для личной эффективности:

🕖 Если ваш календарь похож на поле боя, а незапланированные встречи разрушают планы, забирайте чек-лист действий

🕖 Если вас повысили до руководителя в своей команде, то читайте кейс, как не стать «белой вороной»

🕖 Если лидерская батарейка на нуле, держите план по восстановлению энергии

🕖 А еще посмотрите шесть простых способов планирования для руководителя любого уровня.

Друзья, это временное сообщение.

🆘 Некоторым из вас в ЛС могут писать подобные сообщения. Человек, который пишет (или бот, что вероятнее всего) вообще не подписан на мой канал.

Цель мне не ясна, но в канале скрытый список подписчиков и никто, кроме меня, не может их видеть.

Пожалуйста, не ведитесь! Это спам.

Моя коллега из сообщества HRPROSVET Лика Тарасенко сделала классную матрицу с вдохновляющими каналами, на которые она подписана. И так получилось, что больше половины я и сама читаю, уважаю, комментирую!

Поэтому срочно-обморочно хочу с вами поделиться этими прекрасными авторами. Держите список и скорее подписывайтесь!

И конечно, конечно, безумно приятно попасть в эту подборку 💛

Если не можешь изменить ситуацию, то измени свое отношение к ней…

… слышали вы неоднократно. В этом посте рассказываю, как это сделать с помощью пяти техник рефрейминга.

1️⃣ Поменять восприятие предмета или события, сравнивая его с другим.
Коллега Петя выполнил ваше поручение на 50% (что-то сделал хорошо, а что-то на отвали). Вы оцениваете это как «плохо», в то же время Дима - вообще забыл про ваше поручение даже после трех напоминаний. В этом ракурсе Петя хотя бы что-то сделал и это уже не так плохо.

2️⃣ Посмотреть с другой стороны.
Вам каждое утро приходится вставать раньше, чтобы добраться на работу на метро, потому что у вас нет машины. Но при этом вы экономите на бензине и не застреваете в пробках, вам не нужно искать парковку возле дома.

3️⃣ Использовать слово «зато». На каждый недостаток нужно найти плюс.
Задержался на работе по проекту, зато потратил на дорогу 20 минут, а не час. Постоянно делаю презентации, зато теперь мастерки владею power point и могу собрать любую презу за 10 минут.

4️⃣ Вместо слов с негативной составляющей использовать более позитивные формулировки.
Фразу «я должен подготовить детальную презентацию для клиента» можно переформулировать в «мне следует подготовить детальную презентацию для клиента, чтобы у него не возникло вопросов после встречи».

5️⃣ Рефрейминг при помощи слова «или». Этот прием основан на контрасте. Если вам нужно сделать что-то неприятное, найдите еще более неприятную альтернативу.
Мне нужно написать подробное ТЗ копирайтеру на лендинг и устроить созвон с ним, чтобы все рассказать ИЛИ мне нужно самому написать весь текст, проверить орфографию, пунктуацию, проверить соответствие редполитике и ux.

Конечно, эти техники не панацея, но порой они могут быть полезны.

Делитесь, какие уже используете?

• давайте попробую • #проработу

«Привет! Я тебе там встречу кинул через час, сможешь подключиться?»
…или пара слов о том, как управлять залетными встречами.

Есть такие встречи, которые залетают в календарь как в последний вагон.

Сколько бы мы ни старались букировать время, сокращать участие в нецелевых встречах или отклонять их, мы по-прежнему будем заложниками ситуаций, когда слышим:

💭 а можешь сходить со мной на встречу подстраховать?
💭 там нужно срочно обсудить детали по проекту, давай сегодня?
💭 меня тут позвали на встречу департаментов, пошли со мной послушаешь.
💭 я тебе там встречу переслал, сам пойти не могу, но ты послушай, тебе полезно будет.
💭 хм… есть 5 минут поговорить?

И еще миллион других ситуаций, когда нельзя просто сказать «нет, я не приду».

Я подготовила список лайфхаков, которые помогут вырулить бесполезную встречу в полезное русло или просто организовать встречу правильно.

Забирайте и делитесь с командой.

👍🏻 если было полезно.

• давайте попробую • #проработу

Мы тут посовещались и решили…
Или почему групповое мышление - проблема.

В социальной психологии есть такой термин «групповое мышление» - это феномен, когда группа принимает неоптимальное или неверное решение, потому что стремится избегать конфликты и найти консенсус, а не объективно оценить ситуацию. Часто это происходит без критического осмысления альтернативных точек зрения. Понимаете, да? Это когда кто-то на что-то закрывает глаза, лишь бы были договориться и достичь согласия.

Феномены группового мышления я не раз видела на этапе запуска новых продуктов и их вывода на рынок. Вообще склонна считать, что продуктовые команды часто поддаются этому.

✔️ Когда вместо того, чтобы выбрать собственный путь развития - делаем, как у всех. Или ещё лучше - намеренно копируем, ведь «у них работает, и у нас будет работать» или «а чем мы хуже, мы также можем».

✔️ Когда вместо того, чтобы серьезно изучить конкурентов, их утп, бизнес-модели и тд - считаем себя Ахиллесом. А потом конкурент аккуратно тыкает в пяточку и у всех горит пятая точка. Или через год выясняется, что обогнать конкурентов не удалось и все получают ай-ай-ай.

✔️ Когда вместо того, чтобы послушать мнение тех, кто на короткой ноге с клиентами и общается с ними ежедневно, мы принимаем во внимание то, что пишут в умных книжках и говорят на конференциях или пишут в блогах.

Выше я описала яркие признаки группового мышления: ощущение себя неуязвимыми или вера в свое превосходство, подавление альтернативных мнений, давление на тех, кто предлагает нестандартные решения, ошибочное восприятие реальности.

Почему это плохо? Потому что принятые решения низкого качества + намеренно игнорируются риски.

И одно, и второе аукается как бизнесу, так и команде. Прежде всего в том, что появляется ненужный рынку продукт, который требует много времени и ресурсов, но не приносит выхлоп. Заканчивается все сокращениями реорганизацией.

🤍
👍🏻 если сталкивались с подобным! Какие это были ситуации?

Ещё хочу написать про то, что с этим делать. Давайте наберем 10🔥, чтобы я понимала, что тема актуальна и нужна.

• давайте попробую • #заметкиобучения

Обратную связь н-н-надааа? Нет? А я все равно напишу! Так вот….

Судя по вчерашнему опросу, у моих подписчиков все отлично с окружением и обратной связью (ОС). А вот я вхожу в процент, которому она часто прилетает: чаще без запроса, чаще это даже не ОС, а личное недовольство или мнение, критика, непрошеные советы. И я говорю про рабочий контекст.

В этой коммуникационной конструкции плохо всем: и тем, кто причиняет добро, и тем, кому это самое добро причиняют.

Поэтому решила написать короткий to-do, как сохранить свою нервную систему, если вам (как и мне) любят давать ОС просто так.

Во-первых, что является ОС: высказывание в ваш адрес, когда с вами делятся своей точкой зрения, чтобы изменить (!) или подкрепить (!) какое-то действие.

Во-вторых, ОС должна быть уместна, ожидаема, деликатна и конструктивна.

В-третьих, вы должны фильтровать высказывания в свою сторону, чтобы чрезмерно не загружаться. Лучше всего это делать через простую матрицу. 👇

Комплимент - это когда дали оценку, но с этим можно ничего не делать.
Ты отлично справляешь задачей, у тебя талант договариваться! Продолжай в том же духе.

Совет - это когда дали оценку, с этим нужно что-то сделать.
Ты отлично выполнил задачу и договорился со всеми. Будет отлично, если зафиксируешь письменно договоренности, чтобы они не потерялись.

Предложение - это когда оценивается работа и дается рекомендация, не обязательная к выполнению.
Ты отлично справляешь задачей! В следующие итерации можно ребятам отправить материалы проекта на ознакомление до встречи.

Критика - это плохо и это надо исправить.
Эта задача не выполнена в срок, нарушены договоренности. Лучше, если я буду об этом узнавать не от клиента, а от тебя. Если есть какие-то проблемы не стесняйся озвучивать их на командных синках.

• давайте попробую • #проработу

Как мы люто обесцениваем свои ресурсы и загоняем себя в стресс

Недавно несколько вечеров подряд я вместо того, чтобы заниматься своими делами и учиться, никак не могла сфокусироваться и беспорядочно скроллила соцсети. А в руках появилась дрожь и как будто волнение.

Дело было неладно. А неладно оно стало потому, что я загнала себя задачами. И случился стресс.

Каждый день что-то делала, но под вечер из своего списка ничего не вычеркивала. Под конец недели сложилось чувство тотального безделия. Такое ощущение было потому, что я занималась задачками, которые «тут 5 минут», «щас я быстренько сделаю» и мое любимое «надо доделать, кто если не я». Не говорите, что вам такое не знакомо!

Выводов из ситуации несколько:

Во-первых, надо учитывать проекты-невидимки и задачи-потеряшки при планировании. Они ведь тоже юзают наши ресурсы. Как минимум, время!

Во-вторых, недооценивая список реальных задач мы искусственно помещаем себя в условия стресса. Организм намекает, конечно же, но кто мы такие, чтобы замечать эти сигналы.

В-третьих, долгое игнорирование этой проблемы приводит к неэффективности, усталости и раздраженности. А оно нам надо? Нет, конечно.

К чему я это все пишу.
Просто в этот понедельник хочу вам напомнить, что соглашаясь помочь с презентацией/табличкой или просто сходить на встречу «посидеть-послушать», вы лишаете себя драгоценного времени и не делаете свои задачи, от которых может зависеть прогресс по проекту и результаты. Если у вас вагон времени - пожалуйста, ходите и помогайте (но тогда вопрос к вашей недозагрузке). А если вы в цейтноте, позаботьтесь о себе и своих проектах - ведь спрашивать результат будут с вас.

И конечно же, неплохо сделать ревизию своих дел, чтобы выявить такие "прожорливые" задачи-невидимки. Тут писала, как найти проекты-потеряшки.

🎙 Коучинговый подход в управлении сотрудниками - это вредно?

Чаще слышу, что да. Да и само слово коучинг несет за собой негативный шлейф. Но на самом деле - это мощный инструмент управления. Решила записать голосом короткий комментарий о том, как коучить и не навредить 🔥

Ловите таймкоды к аудиозаметке:
00.00 - 01.45 • почему я люблю этот подход
01.45 - 05.08 • место подхода в тулбоксе руководителя
05.09 - 07.44 • три типичные ошибки руководителя при работе в коучинговом подходе
07.45 - 12.39 • применение коучингового подхода и его уместность
12.40 - 14.39 • принципы работы
14.40 - 16.44 • резюмируем: когда стоит, а когда не стоит коучить сотрудников.

✔️Можно слушать на х1.5-2.

🤍
Если вам интересна эта тема, поставьте огонек и я подготовлю несколько алгоритмов встреч с использованием коучингового подхода.

#тулбоксхэда

😆😀😇😆🤣😅😗😙 😛😅😄😘😀🙃😏

Топ-публикаций
➡️ про иерархии в компаниях
➡️ расти нельзя уйти
➡️ как провести встречи в роли руководителя-коуча VS встречи в роли руководителя-наставника

Что было еще
🕙 внимание = концентрация?
🕙 цифровой бардак
🕙 помогающая техника при сомнениях
🕙 тренировка внимания

Написала для сообщества HRPROSVET
💛 Обучение за счет компании
💛 Как сделать ИПР не для галочки?

#дайджестмесяца

Пару лет назад я очень много работала с руководителями продуктовых и ИТ-подразделений, занималась разработкой образовательных программ для них. Перед каждой программой мы проводили кастдевы. И каждый раз после звонков я выходила с ощущением того, что организационный контекст сильно влияет на то, как люди работают, на их производительность и эффективность, а мы на него не всегда можем влиять.

Поскольку я работала с большими корпорациями, в которых сильная вертикальная структура, руководители подчеркивали, что иерархия душит амбиции команды, мешает им внедрять новые штуки и вообще любой проект, любое тестирование гипотезы - это колесо согласовательной сансары на несколько месяцев. Они были расстроенными и уставшими из-за этого.

Я сочувственно кивала и записывала. Ведь сама в этом плавала, все понимаю. Хотя в голове появлялось все больше вопросов про организационный контекст: неужели это всем ок и все делают вид, что все нормально?

Эти вопросы меня одолевали, пока я не попросила мужа подарить мне одно обучение. И вот уже месяц я учусь организационной психологии. Пока я изучаю общие дисциплины, но кое-какие ответы начинаю находить. Совершенно точно один ответ про организационный контекст нашелся.

🤍
Очень часто про иерархичные структуры говорят, что это зло и кошмар, из-за которого мы все неэффективны и непроизводительны (напомню, я говорю про ИТ и продуктовые команды). В противопоставление приводят либо самоорганизующиеся команды (все равны, формального руководителя в такой команде нет, но может быть идейный лидер), либо плоскую структуру (система управления компанией с минимальным числом руководителей среднего звена).

«Если бы у нас не было такой иерархии, то у нас бы все получилось делать лучше и быстрее» - обычно говорили мне на интервью.

Возможно. Но есть пара важных «но»:

1. Даже в плоских структурах и самоорганизующихся командах есть иерархия, просто она не такая четкая.

2. Проблема не в типе организационной структуры, а в согласованиях.

При этом, в моей практике есть примеры согласовательной сансары в плоской структуре и примеры супер-гибкости в обычной корпорации.

Получается, что руководители из моих интервью устали и расстраивались не от иерархии, а от согласований. Им казалось, что они ни на что не могут повлиять.

Однако, структуру точно поменять не получится, а вот с согласованиями ещё можно поработать. Как-то так.

🤍
Пока учусь, хочу делать такие заметки. Дайте знать реакцией, если это было интересно.

• давайте попробую • #заметкиобучения

Передавайте понедельничный привет коллегам-футболистам 👋🏻

Расти нельзя уйти

Очень часто мы ставим запятую перед словом уйти. Покинуть команду и компанию всегда проще, чем искать варианты роста внутри и вести переговоры с руководителем о повышении зарплаты. Но парадокс заключается в том, что на новом месте приходится строить все заново: отношения с руководителем и командой, завоевывать внимание, укреплять репутацию и доказывать свою компетентность. И тогда кажется, что может стоило остаться?

Мы с Ликой Тарасенко - L&D-специалистом и автором канала «Без кофе не разобраться» объединились, чтобы помочь вам принять решение без сожалений и описали два варианта развития событий.

💫 В этом посте Лика описала перспективы роста в текущей компании и что делать, чтобы ваши интересы не остались незамеченными.

💫 На канале Лики вы найдете продолжение, где я рассказываю, как уходить хорошо и сохранять отношения с экс-коллегами.

Ждем ваши истории в комментариях — как вы принимали подобные решения?

#проработу

Знаете, бывают такие решения, которые даются с трудом: вроде хочется, а вроде колется, и как поступить - непонятно.

В таких моментах отлично помогает Квадрат Декарта - самая простая техника для определения истинных желаний и намерений. Изобрел ее в 17 веке французский философ и математик. Техника работает безупречно и в наши дни.

Использую ее именно тогда, когда одолевают сомнения из серии надо/не надо, хочу/не хочу. Два верхних квадрата обычно легко заполняются, а вот два нижних - сложнее. Озарение обычно приходит на последнем (чего не будет, если это не произойдет) - в нем, как правило, кроется много интересного.

Если сейчас в чем-то сомневаетесь - уделите 5 минут на квадрат 👌🏻

Цифровой бардак

Мало кто знает, но до того, как прийти в сферу обучения, я работала классическим проектным менеджером: вела проекты, ездила на встречи к клиентам, готовила КП, работала с фриланс-командой.

С тех пор у меня есть большой пунктик на тему организации задач и фреймворков. Каждый раз, когда я приходила в новую команду (уже в сфере обучения), я замечала, что все эти прекрасные красивые таблички с цветными колонками, выпадающими списками и сортировками чаще всего не работали. Команда переносила туда все задачи, но прозрачности что-то не было, как и ясности. Как говорится, просчитался, но где?

Давайте на секунду отвлечемся на пример. Вот допустим в компании есть документооборот. И всегда в этой компании есть какой-то бардак с ним, то что-то невозможно согласовать, то что-то невозможно оплатить. И вот вам говорят: давайте внедрим электронный документооборот и все наконец-то будет работать очень классно. И вы такие: супер, наконец-то мы будем все согласовывать и оплачивать быстро!

Но после долгого и чертыхабельного внедрения классно не стало, местами стало только больше бардака. А почему? Потому что не разобрались в процессах ➡️ не отделили важный процесс от мусорных процессов, важные задачи от мусорных задач ➡️ в итоге оцифровали все подряд и создали цифровой бардак.

К чему эта история? Да просто с фреймворками происходит всё то же самое. Если вы не смогли построить свой рабочий процесс, не научились выделять и приоритизировать задачи, не научились наводить порядок в делах, то вы оцифровываете бардак.

Чтобы этого не произошло, нужно:
1️⃣ навести порядок в своих задачах, в своей голове, в своих приоритетах. Самостоятельно или привлечь руководителя. И только потом оцифровывать что-то.

и

2️⃣ адаптировать фреймворки под себя.

С адаптацией обычно проблемки, потому что берут готовые решения и пытаются их примерить на себя. Единственного верного и универсального решения просто не существует в природе. Нужно пробовать, тестировать, вносить изменения под себя.

Согласитесь, это ведь как одежда в магазине. Она может сидеть очень красиво на фотообложке и совершенно по-уродски на вас. Соответственно, вы подбираете ту одежду, которая вам подходит, учитывая цвет, крой, фасон. И вы используете примерочную для того, чтобы понять, как одежда сядет.

С помощью фреймворков проблемы, конечно же, не решаются. Это хороший инструмент для того, чтобы помогать наводить порядок. А не разводить цифровой бардак и масштабировать его на всю команду или компанию.

🕙давайте попробую🕙#проработу

Зачем я вам все это рассказала? Просто вы и без меня знаете, что надо мьютить лишние уведомления, букировать календарь и игнорировать нецелевые сообщения.

Однако нам все еще нужно быть многозадачными и успевать в одну единицу времени следить за разными вещами.

Да, многозадачность зло. Да, она снижает продуктивность. Но лично я пока не знаю способов, как можно просто взять и начать делать свою работу последовательно. Кажется, что управление своим вниманием помогает быстрее улавливать нужную информацию и запоминать ее или работать с ней.

Давайте разберем мой пример. Мне например, очень сложно дается переключение. Когда мне надо на что-то отвлечься, я всегда в блокноте делаю заметку, чтобы отметить, где я остановилась или какая мысль была в моей голове. А еще избирательность в зоне моего развития, поэтому я на встречах практически все записываю, а только потом выбираю ключевое и главное.

А вот концетрироваться я умею отлично и устойчивость внимания у меня тоже на 5+.

Зная такие мелкие детали, мы можем облегчать себе жизнь и сделать свою работу немного эффективнее.

На следующей неделе расскажу, что не так с фреймфорками по личной эффективности и почему они не работают.

Ловите небольшой тест: на картинке выше есть 6 скрытых предметов. Сколько найдете?
Ответ прикреплю в комментарии завтра.

🤍
А вообще пост по то, что я обещала вам собрать комплекс упражнений. Держите!

🤝 Тест на устойчивость

🤝 Тест на объем внимания

🤝 Тест на устойчивость + объем

🤝 Тест на переключаемость внимания

🤝 Тест на объем и распредление

💛А здесь очень классный комплекс самостоятельных заданий

🤍
Мобильные приложения:

Luminosity - Приложение разработано нейробиологами для тренировки памяти, внимания и других способностей. Русского языка нет.
iOS Android 

NeuroNation - различные упражнения, направленные на память, внимание, скорость мышления и решение проблем.
iOS Android

Викиум - курсы и тренажеры для улучшения памяти, внимания, мышления и других навыков.
iOS Android 

Peak - персонализированные тренировки, которые адаптируются под уровень пользователя и его прогресс.
iOS Android 

Ну, а ещё можно позалипать в разные игры «найди отличия» или «найди котиков».

🕙давайте попробую🕙

Вчера затронула свойства внимания, сегодня хочу ещё добавить примеры из бизнес-среды.

Концентрация: хороший пример - стратегическая сессия, где все полностью включены и сконцентрированы на теме обсуждения и игнорируют, как правило, отвлекающие факторы. Не отвечают на звонки, не отвечают на сообщения, не обсуждают посторонние темы, не проверяют каждый час входящую почту.

Объём: хороший пример - presale встреча, где менеджер по продажам рассказывает клиенту о возможностях компании. И он не просто рассказывает с точки зрения, что «да, окей, мы можем это сделать», а про разные виды услуг, про их отличия, про ценообразование, про условия разработки, поставки, выполнения каких-то задач. Его объем внимания ограничен и он, соответственно, выбирает наиболее важные для клиента факторы, которые влияют на решение о сотрудничестве.

Распределение: управление портфелем продуктов. CPO следит за несколькими продуктами одновременно, контролирует метрики и показатели по каждому, проводит встречи с менеджерами продуктов. Соответственно, он распределяет свое внимание между продуктами на разные встречи, отчеты, планы.

Устойчивость: исследование. Аналитик собирает большие объемы данных, он должен очень много работать с числами, графиками, табличками, и качество анализа не должно снижаться.
Главное отличие концентрации от устойчивости в том, что устойчивость - это длительно по времени.

Избирательность: встречи, синки и планерки. На общей встрече всего подразделения руководитель или директор департамента слушает ряд выступлений. И для того, чтобы принять какие-то дальнейшие решения о развитии, он избирательно сосредотачивается на наиболее важных моментах в выступлениях подчиненных. То есть он не учитывает все подряд, что сказано, он выбирает ключевые моменты и на них опирается.

Переключаемость: параллельная работа. Маркетолог работает над созданием рекламной кампании, параллельно отвечая на запросы клиентов по почте. Ему требуется быстро переключаться между этими задачами, чтобы вносить предложения/правки от клиента.

🤍
Таким образом, когда мы выполняем разные задачи, мы по-разному фокусируемся. Это естественно и физиологично.

Если вы понимаете, что у вас много клиентских встреч, то нужно тренировать объем внимания - тогда эти встречи будут проходить для вас легко. А если ваша работа напрямую зависит от заказчика, то нужно уметь переключаться.

🕙давайте попробую🕙#проработу

Внимание = концентрация?

Когда мы говорим про управление вниманием, мы чаще всего имеем в виду концентрацию на каких-то задачах, каких-то видах деятельности, либо конкретном проекте. То есть синонимом внимания выступает фокус, когда мы уделяем приоритетное значение конкретной задаче, проекту или деятельности.

Так ли это?

Если посмотреть с психологической точки зрения на внимание, то концентрация - это всего лишь одно свойство, которым мы действительно владеем. Но есть еще и пять других. В разных ситуациях мы используем разные свойства внимания, поэтому концентрацию тренировать можно и нужно, но это не единственное, что позволяет нам быть внимательными.

В карточках описала эти свойства и добавила примеры. Завтра разберем это ещё!

А пока признавайтесь, знали про эти свойства внимания?

🔥 если знали

#проработу

Временный пост.

Я занимаюсь карьерными консультациями с 2021 года и помогаю людям менять профессии. Недавно решила, что этот опыт хочу оформить в один проект и мне нужна фокус-группа специалистов из ИТ и диджитал-среды (не уверена, что управленцам это подойдет, но можем попробовать), которые хотят как-то пересобрать свой опыт и придумать, что делать дальше.

Нужно 3-4 человека буквально.

Если вы сейчас:
🚩 в карьерном тупике
🚩 испытываете профессиональный кризис (не понимаю свой уровень, есть сомнения в компетенциях)
🚩 хотите пересобрать свой опыт не можете понять, какой вы профессионал и о чем вы
🚩 думаете сменить профессию, потому что устали от своей
✔️ И готовы уделить мне 15-25 минут в неделю.

Напишите мне в ЛС.

В качестве благодарности за потраченное время могу предложить свою консультацию по карьерной теме или помощь с резюме, сопроводительным и подготовкой к собеседованию!

Дорогие мои читатели, в январе я делала опрос про интересные вам темы - если не отметились, буду рада вашим голосам!

Февраль начинаю с темы про личную эффективность, она для меня неожиданно в топе. Скажу честно, когда я делала опрос, то вписала ее просто без особой цели. А тут вон как вышло 😆

Поэтому на днях я долго рассуждала, как ее раскрыть. Не хочу повторять что-то в духе: возьмите вот такой инструмент или вот вам 10 крутых сервисов, которые сделают вас и вашу работу эффективнее. Мы копнем глубже, немножко даже в психологию.

Мое истинное убеждение заключается в том, что все красивые инструменты и сервисы будут работать только тогда, когда мы сами внутри себя научимся наводить порядок, отсеивать нужное и не очень, выделять приоритеты, управлять своими ресурсами и тд. Любые изменения начинаются с себя.

Первое, с чего хочется начать, - это внимание. Его у нас катастрофически быстро расхищают люди, организации, гаджеты, соцсети… конкуренция за внимание - это кровожаднейшая битва. Добавим сюда требования многозадачности, быстрого переключения и распределенного фокуса… И случается информационный перегруз, который делает нас неэффективными и уставшими (помимо прочих факторов). Вот об этом и поговорим на следующей неделе: как сохранять свое внимание и управлять им, чтобы поддерживать продуктивность в работе.

Если будет 10 сердечек на этом посте, соберу отдельно комплекс заданий на тренировку внимания.

А теперь, давайте разберемся, как провести встречи в роли руковолителя-коуча, но не уйти в психотерапию. Слово Ксане:

Если формат наставнической встречи больше направлен на обучение и передачу своих знаний, то коучинговый направлен первую очередь на рефлексию и выработку навыка анализировать, искать решение проблемы и принимать решения.

Если постоянно говорить человеку, как и что нужно делать, вмешиваться со своими советами, то это начисто отбивает желание что-то делать самому и отнимает у него прекрасную возможность выучиться на собственных граблях.

В коучинговом формате алгоритм проведения встречи меняется - здесь задача слушать сотрудника и помогать ему осмыслить задачу/процесс/потребность. Осознанность начинается там, где ты сам прошел путь, попробовал разные методы и сделал для себя выводы.

Поэтому прежде, чем общаться с сотрудниками в таком формате, нужно поработать и с собой, а именно принять тот факт, что он будет ошибаться, тормозить и делать по-своему.

Примеры вопросов:

1️⃣ Если уже произошел факап по задаче: Что помешало выполнить задачу? Как оцениваешь выполненную задачу? Какие шаги делал(а), чтобы решить проблему? Что предпримешь в следующий раз?

2️⃣ Если встреча во время тупика сотрудника по задаче/ конфликта с коллегой: В чем главная проблема? Что уже было сделано? Что сработало и не сработало? Какие видишь дальнейшие шаги?

3️⃣ Есть запрос на развитие/ повышение: Какого развития ты для себя хочешь? Какие задачи тебе больше нравятся?

Совет - не задавайте по возможности вопрос "почему?", он воспринимается мозгом, как причина оправдываться, а оправдываться никто не любит. Это все создает некомфортную обстановку, которая нам не нужна.

В идеале сочетать оба формата - слушать и давать пространство для реализации, но в нужный момент подстраховать и сказать, как будет лучше с высоты своего опыта.

Как проводить развивающие встречи с сотрудниками

Ко мне в #гости пришла Юля, автор канала Давайте попробую и у нас был интересный диалог на эту тему. Развитие - это изменение поведения, и это не всегда это про новые действия и компетенции, иногда это про отказ от неэффективных действий и паттернов поведения.

Развитие часто подменяют теоретическим обучением. Формально это так, но по сути - это только часть развития. А ещё должна быть практика и наработка опыта, которые как раз приводят к изменению поведения. Мы с Юлей сошлись на 2 ролях, которую руководитель выполняет на таких встречах: коуч и наставник. И решили, что 1 поста будет мало для обеих.

Ловите пост про роль наставника от Юли.

Если вы в роли наставника, то вы можете делиться опытом, давать советы и инструкции. Это не всегда директивный метод «я сказал - ты сделал», это скорее вариант встреч для передачи ваших знаний с сотруднику.

Такие встречи хорошо подходят под ситуации, когда есть конкретная задача, проект или проблема. Либо когда сотрудник хочет посоветоваться и не знает, как поступить.

Встреча с наставником, как правило, содержит несколько важных компонентов, которые не стоит игнорировать:

1️⃣ У встречи должен быть понятный запрос и результат: либо его формулирует сотрудник, либо вы (если инициируете). Понятная цель, в общем-то, должна быть у любой встречи 😉

2️⃣ Вы делитесь своим опытом по проблеме/задаче/проекту, видением, инструкцией или принципами правильных действий. Как вы бы поступили? Какие слабые места вы видите? На чем нужно сфокусироваться в первую очередь? Кто ещё может быть полезен в решении задач?

3️⃣ Потом следует несколько циклов практики и обратной связи. Сотрудник пробует применить новые знания на практике, а вы даете обратную связь на сделанное.

Процесс наставничества закончится тогда, когда тренировка новых действий закрепится. То есть это может быть серия встреч, а может быть и вовсе одна - это зависит от того, что является целью и что вы ожидаете от сотрудника.

Следующий пост будет про роль коуча от меня ⌛

Недавно мы разговаривали с Ксаной, автором канала Мама, я руководитель! о том, что такое развитие и как проводить развивающие встречи.

В моем понимании, руководители часто не знают, как проводить развивающие встречи и очень боятся, что это превратится в сеанс психотерапии. Поэтому избегают.

Мы поговорили о том, что такие встречи могут быть хорошим инструментом нематериальной мотивации и вдохновения сотрудника, если руководитель понимает свою роль: он сейчас наставник или коуч?

Ниже я описала, как проводить встречи в роли наставника 👇

😆😀😇😆🤣😅😗😙 😏😌😄😀😘😏

Топ-публикаций по репостам
➡️ Дайджест постов 2024
➡️ Краеугольный камень кросс-функциональных команд
➡️ Эфир от Алёны Владимирской про тренды рынка труда 2025 года
➡️ Информационная интервенция

Что было еще
🕙Кто вы: ведущий или ведомый? Тест на локус контроля
🕙Книга "Я манипулирую тобой" Никиты Непряхина
🕙Парадокс полномочий
🕙Полезные принципы обучения
🕙Слэш-карьера

Написала для сообщества HRPROSVET
💛 Про принципы обучения по мотивам конференции LEARNING ELEMENTS
💛 Как затащить любой образовательный проект
💛 Как учиться на рабочем месте

#дайджестмесяца

Многие из вас знают, что в будничное время я работаю в корпоративной среде, а в остальное помогаю людям менять карьерные треки.

Я пришла к слэш-карьере, потому что столкнулась со своего рода профессиональным кризисом: от работы хотелось бОльшего, а глаза не горели от задач. Мне захотелось пересобрать себя и свои ориентиры.

Но мне было важно не обнулять свой опыт, а перенаправить его в другое направление.

Тогда мною овладела жажда изменений, я двигалась интуитивно и самостоятельно. Зато сейчас можно сэкономить время и обратиться к консультанту. Поэтому хочу познакомить вас с блогом Натальи - карьерного консультанта для руководителей, коуча ICF.

Наталья последние годы активно изучает тему слэш-карьеризма и тоже является прекрасным примером совмещения карьер. Вот что она говорит про это:

Для руководителей слеш-карьера - это возможность монетизировать свои компетенции и опыт. С другой стороны, возможность реализоваться еще в одной карьере вне найма. Часто вторая карьера компенсирует первую на уровне карьерных ценностей и дает возможность плавного перехода в свое дело/консалтинг или полный переход в новую профессию.

Поэтому ловите подборку постов про слэш-карьеру:
1️⃣ дайджест раз;
2️⃣ небольшой подкаст про запросы и порядок действий, если хотите вторую карьеру;
3️⃣ большой подкаст про преимущества слэш-карьеры.

И пусть ваша работа будет вам в кайф!

Давно не было книжных рекомендаций. Встречайте 💛

➖«Я манипулирую тобой»
➖Никита Непряхин

Если в вашей команде или у смежников есть неприятные коллеги, которых сложно назвать токсиками, потому что формально с них «взятки гладки», а по факту они боги манипуляций, то эта книга must read.

Уверена, что у вас были ситуации, когда вы чувствовали на себе манипуляцию, но не могли ей противостоять. В моей корпоративной жизни манипуляторов было мало. Но в повседневной обыденности через край. Довольно долго я придерживалась одной практики - избегание. И это рабочий метод, когда вы с манипулятором встречаетесь в обычной жизни, где можно просто взять и разойтись, как в море корабли. И больше никогда не встретиться.

Но другое дело в корпоративном мире. Тут уж если вы столкнетесь на одном проекте или в одной команде, нужно будет всеми силами регулировать и выстраивать коммуникацию. Манипуляторы могут не просто сказываться на продуктивности, но и тормозить процессы, саботировать задачи, подставлять и вообще отдалять всех от достижения целей.

И тогда нужно быть во всеоружии, чтобы понимать, как вести с ними проекты, переговоры и общие дела. Чтобы не прогибаться, но и не перегибать палку. Чтобы распознавать и предотвращать эти приемы. Об этом как раз и книга.

🕙давайте попробую🕙#книжнаяполка

«В одной из лекций профессор Пьер Касс из бизнес-школы Сколково подробно описал один феномен: если человеку нравится его работа, он готов получать меньшую зарплату, но если она ему не нравится, то он будет соглашаться только на большие деньги, чтобы компенсировать свою фрустрацию».

Мотивация как она есть. Татьяна Кожевникова.

Согласны?

Спешу похвастаться двумя моими постами для сообщества HRPROSVET 💛

�� Про принципы обучения по мотивам конференции LEARNING ELEMENTS
… пара очень важных мыслей от лидера одного из образовательных сообществ.

🔥 Как затащить любой образовательный проект
… вообще алгоритм подойдет для чекапа большинства проектов, потому что с бизнесом учимся мыслить и разговаривать на бизнес-языке.