Перезалив.

Теория ограничений - контринтуитивна.
Александра Брызгалова про аспекты применения ТОС в практике.

Александра Брызгалова — известный специалист и практик по Теории Ограничений (ТОС), поделилась с нами аспектами применения ТОС в своей консалтинговой деятельности.

Саша помогла нам лучше разобраться в ТОС. Мы даже пытались задать ей неудобные вопросы, но она легко справилась!

Участники дискуссии: Александра Брызгалова, Максим Опилкин и Гай Карапетян.

Александра Брызгалова https://t.me/AABryzgalova
Максим Опилкин https://t.me/okr_leaders
Стратеглия Вконтакте: https://vk.ru/strategliya

---
Посмотреть Видео-версию подкаста:
- Ютуб https://youtu.be/a75vWRR2fbU
- ВК https://vkvideo.ru/video-156551569_456239090
- Дзен https://dzen.ru/video/watch/67febaf70515676d58c35bf2

Послушать Аудио-версию подкаста:
- Mave https://strategliya.mave.digital/ep-10
- Яндекс.Музыка https://music.yandex.ru/album/25236610

---

Дополнительные материалы от Александры по этой ссылке (https://vc.ru/life/1849721-spisok-moei-lyubimoi-tos-literatury-teoriya-ogranichenii-goldratt).

Как я ждал этой встречи!

На Сашу я подписан уже давно, считаю ее одним из самых крутых и интересных экспертов по ТОС.

А тема фокусировки на ключевых изменениях через поиск ограничений - моя любимая тема 😊

Получился очень классный и эмоциональный разговор по то, что такое ТОС, почему это не самый простой инструмент, и когда и как его стоит применять.

Несколько человек написали, что нашли не только полезную информацию , но и решения своих кейсов в видео.

Поделитесь, как вам? 😉

Важные моменты Саммита — прямо сейчас!
Про амбиции, выгорание, технологию и настоящие сдвиги.

🔹Зал 1 | 14:30
Панельная дискуссия: что ИИ меняет в OKR
Не про будущее когда-нибудь, а про то, что происходит уже сейчас.
Опыты, вопросы, сомнения — всё это выносится в прямой эфир.
Подключайтесь, если чувствуете, что перемены уже рядом.

🔹Зал 2 | 15:20
Кейс компании А ДЕНЬГИ:
как пересобрали OKR под себя и добились реального роста.
Про свободу, смыслы и результаты, за которыми стоит живая команда.
Рассказывает Надежда Димченко — с пониманием и теплом.

🔹Зал 3 | 15:20
Мастер-класс: где взять энергию на амбициозные цели
Когда усталость сильнее мотивации — что делать?
Максим Опилкин делится простыми и честными подходами:
как говорить с командой так, чтобы снова включилось «хочу».

Выбирайте зал, где сейчас нужнее всего быть —и просто будьте там.
Настоящее разворачивается прямо в эти минуты.
Присоеденияйтесь!
#OKR #OKRSummit2025

Вот думаю как вы выбирать будете?
Выступаем одновременно с Надеждой на разных площадках.

присоединяйтесь)

OKR Summit 2025

Завтра, 11.04 есть отличная возможность концентрированно погрузиться в тему OKR и познакомиться лично 🙂

Коллеги организуют OKR Summit и круто, что в этом году он проходит в онлайн формате.
Регистрация и подробности есть тут OKR Summit

У меня целых 3 выступления + презентация замечательной Надеждой итогов внедрения проекта - А Деньги!

13:10 - Расскажу «Почему OKR не оправдывает ожиданий».

📉 Менее 30% внедрений OKR можно считать успешными.
📉 И даже в успешных случаях — реальный бизнес-результат появляется далеко не всегда.

Почему так происходит?
Что мы как консультанты, фасилитаторы, топы, возможно, недоговариваем себе?
И главное — что с этим делать?

На Саммите расскажу:
▪️ что такое модель SCE и как она помогает оценить зрелость внедрения OKR,
▪️ почему «делать всё правильно» может… не сработать,
▪️ и как честно и конструктивно поговорить с компанией, если OKR пока не даёт результата.

14:30 - ждём всех на панельной дискуссии, где я буду в числе диванных экспертов (интересно почему диванных? ))

15:20 - мастер-класс «Как найти энергию в команде для достижения амбициозных целей». Это часть интенсива, который я анонсировал в понедельник. Ссылка дополнительно будет в этой группе Интенсивы GO2OKR

Если вы работаете с OKR — приходите.
Если у вас есть сомнения — тем более приходите.
Будет польза.

А я пошел готовиться.

Ура! 🤩
Мы доросли до того, что нас в папки приглашают. :)

А там подборка авторов, пишущих про управление и менеджмент.

Сейчас почти все пишут про AI, но я верю что результаты прежде всего зависят от людей.

Так что ценность управления и менеджмента только вырастет.

Как вам компания, в которую попал?

Про энергию для достижения цели.

Бывает, что для движения вперед не хватает фокуса. Его мы можем навести через формулирование OKR, и команда полетела.

А бывают ситуации, когда ты приходишь в команду, и видишь, что батарейка в команде на нуле. Даже если цель сформулировать, то результата все равно не будет.

Понравилась подборка постов в канале Андрея Голунова на эту тему.
Себе сохранил, ну и вы почитайте:

1. Про энергию и внедрение изменений - https://t.me/mentor_biz/1982
2. Про нейромедиаторы https://t.me/mentor_biz/1988

Видно, что Адрей пишет сам, про то, что важно для него в моменте.
Так что читать интересно и полезно.

Рекомендую 🙂

Интенсивы апреля.

Эксперимент с интенсивами считаю успешным.
Кто пропустил эту движуху могут почитать инсайты участников в группе Интенсивы GO2OKR
Формат мне нравится, отдельная встреча с практикой позволяет глубже отработать материал. Обратная связь тоже позитивная 😵
Так что будем продолжать.

На апрель запланировали целых 3 мероприятия:

1. «Как найти энергию в команде для достижения амбициозных целей»

Даты встреч:
11.04, 16:00 - 18:00 (МСК) - мастер-класс в рамках программы OKR Summit - знакомство с материалом и практика
Даты встреч:
11 апреля, 16:00 - 18:00 (МСК) - мастер-класс в рамках программы OKR Summit - знакомство с материалом и практика
14 апреля - 18:00 - 19:00 (МСК) - практика по отработке вопросов и поиск собственных мотивов для рабочих и личных целей.
Формат: онлайн
Стоимость: бесплатно


Второй интенсив - еще один эксперимент. Очень прошу обратить на него внимание.
2. «Иерархия Маслоу. Новая парадигма. Методология распознавания ключевых мотивов людей»
Эксперт - Николай Петяев.

Даты встреч:
20 и 27 апреля 2025 года. Время: с 17:00 до 19:00 (МСК).
24 апреля 2025 года. Время с 19:00 до 21:00 (МСК).

Формат встреч:
2 лекции (20 и 24 апреля) и 1 встреча практикум (27 апреля).
Формат: онлайн
Стоимость: 15 тр.
за дополнительной информацией сюда - @go2okr_team

А пока поделюсь отзывом участника с предыдущего потока. Дмитрий Морозов оставил отзыв у себя в канале (https://t.me/perviiyard/296)

Почему я считаю крайне полезно прийти на этот интенсив опишу отдельно.
Сам пойду в роли участника обязательно.

Возвращаемся к теме OKR.
3. «Как создать действительно полезную OKR c командой».
Поделимся механикой формирования цели.

Даты встреч:
24 апреля, 18:00 - 20:00 (МСК) - мастер-класс, знакомство с материалом и практика
29 апреля - 18:00 - 19:00 (МСК) - практика в группах по улучшению своих целей.
Формат: онлайн
Стоимость: бесплатно

Вся дополнительная информация по интенсивам будет в отдельной группе тут
Переходите, чтобы быть в курсе.

Ну, а если вы не знали как провести вечера, то предлагаю провести их вместе 🙂

Как на самом деле работает OKR? 😎

Вместо тысячи слов убеждений что компании нужен OKR, просто покажите это видео.

Это видео с Надеждой мы записывали в рамках знакомства с кейсами на курсе OKR-мастер результативной команды.

Но видео получилось таким полезным, а рассказ Надежды зажигательным и искренним, что мы решили выложить его в общий доступ.

Надежда Димченко (директор по развитию бизнеса (CBDO), руководитель проекта внедрения OKR в компании “А Деньги”.

✅В видео:

- о том с какой попытки удалось запустить OKR

- что получили по итогу внедрения через год. Окупились ли затраты на внедрение

- как вовлекали команды в работу с OKR

- сколько OKR-мастеров наняли для работы по OKR

- и почему работа по OKR - это привилегия

Если видео вам понравилось - поставьте Надежде и всей команде внедрения сердечко.
Уверен, им будет приятно.

🌝Приятного просмотра:

YouTube 

RuTube

Возникли мысли или вопросы? Пишите их в комментариях. Попрошу Надежду ответить, и сам подключусь с удовольствием)

Дополню пост.
- Можно ли стратегические цели формулировать через OKR?
- Да, используем как форму описания цели, по аналогии со SMART.

Букв меньше, формулировки короче, фокуса больше!)

Стратегические цели vs OKR

Обычно после проведения стратегической сессии мы формулируем с командой клиента ТОП-5 целей, которые компания должна реализовать за год. При этом, часто в команде заказчика возникает вопрос, - Чем стратегические цели компании отличаются от OKR?

Давайте в этом разберемся, так как понимать отличие этих двух терминов очень важно для дальнейшей реализации стратегии компании.

1. Стратегические цели - это "Куда и зачем мы идём"

Это долгосрочные направления развития компании, вытекающие из Видения, Миссии, анализа рынка, конкурентов и внутренних ресурсов. Обычно таких целей около 5 и они охватывают период от года до трех лет, в зависимости от запроса на стратегический горизонт.

Вот несколько примеров стратегических целей:
- Выйти на рынок Казахстана к концу 2025 года.
- Увеличить долю рынка в сегменте B2B на 20%.
- Начать в этом году продавать нашу продукцию на двух маркетплейсах.

Они широкие по смыслу и могут быть не до конца измеримыми сразу, но задают вектор развития всей компании.

2. OKR - это "Как именно мы идём к цели и что конкретно делаем".

OKR (Objectives and Key Results) - это инструмент реализации стратегии. Он переводит большие цели в конкретные, измеримые шаги на квартал или полгода.

- Objective (O) - амбициозная, но фокусная цель на короткий срок.
- Key Results (KR) - 3-5 конкретных и измеримых результатов, по которым видно, достигли мы этой цели или нет.

Пример OKR по стратегической цели: «Выйти на рынок Казахстана"

Objective:
Открыть офис в Астане и получить первые продажи до конца Q3.

Key Results:
Подписать 3 партнёрских соглашения с дистрибьюторами.
Перевести сайт и маркетинговые материалы на английский и казахский.
Нанять руководителя филиала.
Пройти сертификацию продукта под местные стандарты.

Как всегда не могу обойтись без рекомендации отличной книги по разработке OKR.

Джон Дорр «Измеряй самое важное»
О ЧЕМ КНИГА
Описание инструмента постановки и достижения целей, который помогает компаниям фокусироваться, измерять прогресс и достигать амбициозных целей. Дорр снабдил принципы OKR историями успеха компаний, где он сам был инвестором или консультантом, и показывает, как правильно внедрять эту методику на практике.

ОБ АВТОРЕ КНИГИ
Скажу еще пару слов про автора книги. Джон Дорр не просто какой-то там автор методики OKR, а известный американский венчурный инвестор и партнёр фонда Kleiner Perkins. Он был ранним инвестором в Google и Amazon. Состояние Джона Дорра на 2024 год оценивалось в 11,9 млрд. USD.

КОМУ ПОЛЕЗНА КНИГА:
Это настоящее практическое руководство для тех, кто хочет, чтобы цели в компании действительно работали, а не оставались в презентациях после стратегической сессии.

В дополнение к книге, если вам интересно глубже разобраться в теме OKR, то рекомендую специализированный канал Максима Опилкина на эту тему, я и сам с интересом читаю его посты.

PS А здесь для вас мой ТОП- книг по стратегии.

АННЕНКОВ / Стратегия & Книги

Упомянул(а) Вас на канале

Как накачать управленческую мышцу? 🤔

Вспомните, как вы стали руководителем первый раз?
Вы показывали хорошие результаты на своей текущей позиции, были активны и хотели роста. Вы были хорошим экспертом и профессионалом.

Поэтому начальство и сделала вас руководителем, чтобы вы могли передать свою экспертизу и опыт новым сотрудникам.

Уже в роли руководителя вы брали самые сложные задачи на себя, как самый большой эксперт в команде.

Ваша экспертная мышца вновь прокачивалась значительное сильнее управленческой, еще очень слабой и не такой развитой.

В период кризисов вы также подключали свою экспертизу и опыт. Решения надо принимать быстро и максимально эффективно. Не до тренировок, дела делать надо.

В итоге в большинстве кризисных ситуациях (а последние лет 5 только такие и есть) вы добивались результата использую сильные экспертные мышцы. У управленческой мышцы даже не было шанса стать настолько же развитой, как экспертная.

Как это изменить?

В организме у нас тоже есть сильные мышцы - агонисты/антагонисты (двигатели), стабилизаторы (фиксируют сустав и корпус) и синергисты (усиливают движение).

Чтобы прокачать стабилизаторы, например, надо выключить основные мышцы с использованием тренажера, чтобы основная нагрузка была именно на те мышцы, которые нам необходимо.

❗️По аналогии для прокачки управленческой мышцы нам необходимо отключить нашу экспертизу.

Как это сделать?

Начать управлять командой, где у вас нет предметной экспертизы.

Так вы автоматически подключите управленческую мышцу, потому что по другому просто не получится достичь результата.

А возвращаясь уже на привычку позицию, ты вдруг понимаешь, что у тебя кроме сильной экспертизы теперь честь и другая действительно сильная экспертиза - управление.

Поэтому в Японии управленцы периодически меняли свои позиции - руководил маркетингом, стал управлять складом или производством.
Это тоже про концентрированно прокачать управленческие компетенции.

Я не предлагаю менять ТОПов местами, есть вариант лучше.

Можно стать OKR-мастером для команды, где у тебя нет экспертизы и помочь ей достичь крутых результатов.

А мы пока продолжаем тренироваться в нашем зале на интенсивах:

🔺Сегодня в 18:00 у нас практика «Как вытащить амбициозную цель из команды».

Запись предыдущей встречи, инсайты участников и ссылка на вторую встречу тут.

✅Начало в 18:00 по Москве и это бесплатно.

Приходите один или лучше командой, мы создадим необходимое количество комнат, чтобы вы смогли потренировать свою управленческую мышцу.

До встречи 🙂

Что удобнее и правильнее для управления реализацией стратегии - Objectives and Key Results (OKR) или Management by objectives (MBO) решать, конечно, вам.
А мы обсудили эту тему с обеих строн.
В чем преимущества того или иного подхода - в подкасте Стратеглия.

Обсудили Максим Опилкин и Гай Карапетян.

Максим Опилкин https://t.me/okr_leaders
Стратеглия Вконтакте: https://vk.ru/strategliya
---
Посмотреть Видео-версию подкаста:
- Ютуб https://youtu.be/Cd5bM-OhxHo
- ВК https://vkvideo.ru/video-156551569_456239073
- Рутуб https://rutube.ru/video/06d58ae4a2b1f99c007378a6dc8bd866/
- Дзен https://dzen.ru/video/watch/67e46f0b79ec5d28d99342f2

Послушать Аудио-версию подкаста:
- Mave https://strategliya.mave.digital/ep-9
- ВК Подкасты https://vk.ru/podcast-156551569_456239034
- Яндекс.Музыка https://music.yandex.ru/album/25236610

OKR или MBO?
Неудобные вопросы про OKR

Бывало ли у вас такое, что вы вот с кем-то спорите, заканчиваете этот спор, а потом еще ходите и варите-варите ответы, которые на самом деле вы хотели бы дать этому человеку, чтобы убедить его, что он неправ, что на самом деле все по-другому?

И вы ходите день-два, сочиняете эти самые ответы, заново и заново проигрываете ситуации, которые у вас были в этом споре.


Вот именно с таким ощущением я вышел с нашего подкаста с Гаем, где мы разбирали тему ОKR или MBO. Меня отпустило только через 2 дня 🙂

С одной стороны, вопросы были действительно очень неудобными и провокационными, но с другой стороны, Гай, как всегда, зрит в корень, и эти вопросы помогли мне увидеть, как на самом деле думают руководители.

Первые ответы вы можете услышать в подкасте, а те самые новые ответы, которые родились, я думаю, что в ближайшее время сможете прочитать в виде постов.

Так что рекомендую к просмотру.

А с кем вы больше согласны?

OKR это дорого, потому что много болтовни.

Тема со скриптами для руководителей меня не оставляет в покое.

У нас уже есть следующие сценарии разговора с командой:

1. Как вытащить амбицию из команды.
2. Как сделать действительно полезную для команды цель.
3. Как найти внутренний мотив у сотрудника для достижения цели.
4. Как провести эффективную встреч по авторизации результатов.
5. Сценарий презентации результатов командой
6. Сценарий подготовки команды к спринту

❗️Все эти скрипты и сценарии разговоров помогают в разы сократить время встреч и повысить их эффективность. Без них OKR превращается в постоянную в болтовню.

Но вина тут не в OKR, а в управленческих навыках.

В рамках SCE-модели мы улучшаем блок коммуникаций, за счет чего команда становится более результативной и самостоятельной.

А какие еще управленческие скрипты были бы вам полезны?
✍🏻Напишите в комментарии, плз.

😊В картинке к посту обратная связь одного из учеников на курсе OKR-мастер. Так приятно читать, когда то, чем ты делишься, начинают применять и делиться в ответ результатами. Почитайте и порадуйтесь вместе со мной)

Во многом это и стало причиной, почему я решил вынести эти блоки отдельно и сделать из них серию интенсивов.

⚠️Сценарий сверки целей и ключевых результатов будет на втором интенсиве. Чтобы от него была польза, важно побывать и на первом.

Ссылка на группу с интенсивами тут

Нужны ли скрипты управленцу?🧐 Или это зашквар?

Сегодня на курсе OKR-мастеров обсуждали, почему так трудно заходит работа по сценарию.

И один из участников поделился:
У меня скрежет на зубах происходит, когда я вспоминаю работу по скриптам в продажах ((.

Вот и получается двойная травма:
1. Неприятный предыдущий опыт.
2. Принятие (осознание) некомпетентности - что я сам не могу диалог построить?

😊Сценарий разговора нужен на первые 10 диалогов, чтобы задать правильную структуру и удерживать в голове рамку.

Когда сценарий уже освоили, вы начинаете интегрировать его в себя, выбирая более подходящие именно вам формулировки. При этом сохраняете общую рамку и контекст.

А если вдруг разговор уходит не туда, вы всегда можете сделать «перезагрузку» и вернуться к базовым настройкам.

А про некомпетентность - лучше задать вопрос и узнать что-то новое, чем постесняться, так и остаться «дураком». Ну вы поняли)

‼️Кстати, упустил вчера, что интенсив «Как вытащить амбицию из команды» будет БЕСПЛАТНЫМ.

❓Ну и вопрос к вам есть про идеальное время интенсива.

Ответьте, пожалуйста👇🏼

⚡️Запускаем интенсивы!

На прошлой неделе я проверял гипотезу, насколько темы интенсивов интересны. Предложил выбрать одну, которую мы возьмем первой.

В результате проголосовали более 50 человек, гипотеза успешна. 🙂

Интенсивам быть!

Первой будет тема «Как вытащить амбицию из команды?»

И вот почему👇

Обсуждение с командой целей занимает часы.

Часто непродуктивные - хочется просто взять и нарезать задачи самому. 😫

😵‍💫Одна проблема: в этом случае команда перекладывает на тебя и ответственность.

Много работая с командами, мы сделали алгоритм, который позволит за 20 минут вытащить из команды не только их идеи и желания, а также оцифровать их.

Скоро у многих начнется обсуждение целей на второй квартал, а значит использование алгоритма сэкономить несколько часов времени себе и команде.

‼️Возможно, у вас возникли вопросы:

🧐Важно ли разбираться в OKR, чтобы воспользоваться алгоритмом обсуждения целей?

⁃ Нет. Если вы не работаете по OKR и вообще ничего про это не знаете, но ведете работу с командами - вам точно это будет полезно.
Вы сможете использовать OKR как форму для описание цели и результатов, а можете сделать итоги диалога в своем привычном формате.


🤓В чем для меня будет польза, если я просто руководитель?

- Вы получите алгоритм структурированной беседы с командой. Сможете попрактиковаться в безопасной среде, чтобы к своей команде прийти более подготовленным.

🧑🏼‍🎓Стоит ли участвовать, если я работаю с командами как OKR-мастер или Коуч?

⁃ Однозначно да. Так вы сможете сделать коммуникацию с командами более эффективной.
Будет польза и вам, и им.

🙂Как будет проходить интенсив?

⁃ Интенсив состоит из 2-х встреч:

🔺 27.03 - мастер-класс, где мы показываем, как работает алгоритм на примере и саму структуру.
🔺 01.04 - практикум, где мы тренируемся работать по алгоритму в группах. Важно в безопасной среде провести 2-3 беседы и посмотреть со стороны, как работают вопросы. Это даст вам уверенность в диалоге с командой в новом формате.

Вся информация про интенсив будет тут: ссылка

Приглашайте коллег и приходите сами.
Это точно будет полезно!

🧑🏼‍💻 Добро пожаловать, меня зовут Максим Опилкин.

Это мой авторский канал 📈 про рост и развитие через достижение амбициозных целей. Он стал важной частью меня.

Здесь собраны самые значимые мысли и события, которые я хотел зафиксировать и поделиться.

Не стесняйтесь репостить и комментаровать в ответ. Всегда интересно обогащаться и узнавать что-то новое.

Кто я сейчас?

— Я лидер OKR-трансформации ряда крупных компаний.
— Основатель GO2OKR, вместе с командой мы создаем в компаниях системы исполнения стратегий:
*через реализацию изменений и OKR,
*через прокачку лидерства и развитие команд.

А еще я отец троих детей и муж. Возможно, это даже важнее всего остального. 🥰

Ранее я:

— ex CEO «GROTEM», ex CPO «на_полке».
— Трекер корпоративного акселератора.
— 15+ опыта создания и управления командами, для которых рост x2 - норма.
— 10+ реализованных OKR-проектов за последние 2 года.

💫💫💫💫
Этот навигатор поможет вам сориентироваться в наиболее значимых публикациях канала, для удобства разделили все по ключевым темам.

1. Внедрение OKR и управление целями - #OKR
📌 Основы OKR, принципы постановки целей, разбор кейсов успешного внедрения.
📌 Как правильно формулировать Objective и Key Results
📌 Различия между OKR и KPI, их совместное использование.

2. Лидерство и управление изменениями - #лидерство
📌 Как развивать лидеров внутри компании.
📌 Отличие руководителя-менеджера от лидера-фасилитатора.
📌 Почему важно передавать ответственность и обучать команды работать автономно.

3. Практические инструменты и фреймворки управления - #инструменты
📌 Какие методологии и фреймворки (TOC, Growth Hacking, Lean) работают в связке с OKR.
📌 Какие инструменты применять для мониторинга прогресса и постановки целей.
📌 Обзор полезных книг и ресурсов по управлению.

4. Разбор реальных бизнес-кейсов и инсайты из опыта - #кейсы_инсайты
📌 Ошибки при внедрении OKR и как их избежать.
📌 Кейсы внедрения OKR в крупных компаниях (Ростелеком, Сбер, Альфа-Банк и другие).
📌 Интервью с руководителями, которые внедрили OKR.

В канале много про бизнес.
Но важно помнить, что работа это еще и место, где вы можете стать лучшей версией себя.
Не упускайте эту возможность 🙂 ✔️

инструменты

Нужна ли карьерная стратегия?

У меня не было никогда карьерной стратегии и плана на 10 лет вперед, но на самом деле если бы была, я пришел бы к своей цели намного быстрее, не потратив многие годы на то, что мне не подходит.

Но при этом я всегда старался расти в позициях каждые 2 года и наращивать универсальные компетенции - как управлять людьми и добиваться результата, попутно добирая необходимую экспертизу.

Понравился пост Насти Лукиной - «Как не профукать карьеру.. О чем задуматься в 30, 35 и 40 лет?»

Особенно часть про нетворк в 35.
Как раз этой темой я бы занялся пораньше. Сейчас наверстываю.

А еще у Насти есть интересный подкаст «Кто потеряет работу в 2025 году», где она рассказывает о лидерах нового поколения. Мы как раз и помогает таким лидерам раскрыть свой потенциал через OKR.

В общем рекомендую почитать и послушать. Ну и подписаться, если вы хотите сделать свою карьерную стратегию.

От 2 месячного курса к серии интенсивов.

Я периодически рассказываю про наш курс OKR-мастеров.
Сам курс мы переписали процентов на 60%, собрали и упаковали весь опыт прошлого года внедрений.

Получилось много нового материала, важно было его отработать и получить обратную связь.

В результате мы разбили все обучение на блоки, где разбираем конкретную тему.

И вышло очень хорошо!

Настолько, что стало понятно, что каждый из блоков является самодостаточным. Внедрение его в свою OKR практику однозначно принесет пользу.

А это значит, что мы можем перейти от больших курсов к практике интенсивов. Ты погружаешься в конкретную тему, которая будет полезна именно сейчас.

Почему интенсивы представляются более эффективным форматом:

1) Ты изучаешь только то, что можешь применить в моменте.
2) Времени на обучение требуется сильно меньше.
3) Больше возможностей по выбору удобного времени (можем проводить в разное время).
4) Удобно добирать знания тем, кто уже проходил обучение на первых потоках, а материала становится только больше.

Я так упоролся, что продумал схему из 16 интенсивов, от базового уровня до Gоd Mode.

Но! Это все гипотеза, и ее надо проверить.

Может это моя галлюцинация, что такой формат будет интересен 🙂

В общем, хочу попросить вас высказаться - проголосуйте, пожалуйста.

В опросе есть 4 наиболее актуальные темы.

Можно выбрать несколько вариантов и поделиться мнением про идею с интенсивами.

Тема 1: Как вытащить из команды амбицию за 1 разговор?
Тема 2: Как сформулировать действительно полезную OKR?
Тема 3: Как добавить энергию в команду через разговор о личных мотивах?
Тема 4: Как ТОПу начать получать реальную пользу от чекинов?

Интересно как звучит гипотеза? Поставьте любую реакцию.

#кейсы_инсайты

Обертка новая, а вкус — старый

Буду собирать 33 причины почему не работает OKR, а пока напишу еще одну, размышляя на том, почему же еще OKR так редко приносит результаты.

Что такое OKR?

Deepseek
OKR (Objectives and Key Results) — это метод управления целями, который помогает организациям, командам и отдельным сотрудникам формулировать амбициозные задачи и отслеживать их выполнение через измеримые результаты.

ЯндексНейро
OKR (от англ. Objectives and Key Results — «цели и ключевые результаты») — методика постановки, синхронизации и мониторинга целей и ключевых результатов на уровне организации, команды и на индивидуальном уровне.

Что объединяет эти 2 определения?

OKR воспринимается как форма формулирования и мониторинга целей. То есть мы, по факту, берем и меняем SMART/KPI/MBO… на OKR, говоря о том, что это более «классный, модный, молодежный» способ формулирования целей. Учим команду формулировать цели по новому => меняем обертку, но ничего не меняя в способах достижения этих целей.

А потом сами удивляемся - «Почему результат такой хиленький и скромный?»

Конфета новая (цели новые и амбициозные), а вкус тот же (результатов нет). Но мы же хотели совсем новых ощущений!
А с чего им возникнуть?

Для нас OKR это другое!

Каждое обучение на курсе OKR- мастеров участники заканчивают персональной рефлексией. На последнем обучении собирали фреймворк внедрения OKR, один из участников поделился в конце - «OKR это метод достижения амбициозных целей».
И это чертовски верно! Метод достижения, а не постановки!

И это именно то, что мы делаем на проектах, то чем мы отличаемся от остальных и что на самом деле приносит результат.

Кстати, а что значит для вас изменить вкус конфеты?
Как вы это понимаете?

#OKR

Результативность или эффективность? Разбираемся в понятиях

На курсе OKR-мастеров обсуждали разницу между эффективностью и результативностью, и чего на самом деле хотят команды.

Напомнило анекдот про умных и красивых:

Лев, царь зверей, собрал всех на поляне и сказал:— Красивые — налево, умные — направо. Обезьяна мечется туда-сюда. Лев ей говорит:— Ты что, обезьяна?— Ну не могу же я разорваться! Я и умная и красивая!

И если с обезьяной сделать выбор сложно, то в случае с целями есть правильный ответ.

Результативность

● Что оценивает: Достижение поставленной цели или нужного результата.
● Фокус: На результате («сделал ли то, что нужно?»).
● Пример: Компания выполнила годовой план продаж — она результативна, даже если для этого пришлось работать в убыток.

Эффективность

● Что оценивает: Оптимальность использования ресурсов (время, деньги, труд) для достижения цели.
● Фокус: На процессе («как достиг результата? Было ли это экономно?»).
● Пример: Компания выполнила план продаж, сократив расходы на рекламу на 30% — это высокая эффективность.

Главное отличие ❗️
Результативность — делать правильные вещи (достигать целей).
Эффективность — делать вещи правильно (минимизировать потери).

Если вы строите новый процесс, то в начале фокус на результативности — получить результат любой ценой.
Когда научились получать результат, пусть и дорого - работаем над эффективностью и оптимизацией.

Делать одновременно и то, и другое - метаться, как обезьянка, между умными и красивыми.

Почему важно различать эти понятия?

Когда команда формулируют OKR, то важно задать себе вопрос - что именно я хочу:
- научиться делать вещи правильно - значит, цель про эффективность
- научиться делать правильные вещи - значит, цель про результативность

А отсюда и разные ключевые результаты будут:

Результативность - привлечь 50 подписчиков в канал
Эффективность - снизить стоимость с 800 до 200 руб.

В этом случае будут разные инициативы и гипотезы.

Если это не уточнить, то по факту получается, что думаем про одно, а делаем другое. Да еще и за 1 квартал.
А потом смотрим на итоги и удивляемся, что результата нет. А кто это сделал? (Читать голосом Галустяна)

Еще полезно вспомнить про принцип - масштабируем успех.
Тоже часто встречаю, что про него забывают.

Есть у вас есть OKR со словами эффективность - пишите в комментариях.
Вместе разберем, про что они на самом деле)

#OKR

Ищу сокурсников на курс «Структурная типология MBTI»

В прошлую субботу начал новое обучение - «Структурная типология MBTI».
На самом курсе всего 5 человек, и это грустно(
Информация реально интересная и полезная, а участников так мало. Такого быть не должно

Буду эту ситуацию исправлять.

Если вы думали разобратьсяв том, что такое MBTI и как эти знания применять в своей профессиональной деятельности, то крайне рекомендую.

Я люблю ищущих людей, которые создают свой способ познания мира.
Николай Петяев, автор курса, из таких. Он взял за основу MBTI и дополнил его.
Поэтому он делится не только знанием, но и своей картиной мира.


Курс: 20 встреч
Время встреч: суббота, 17:00 - 19:00 по МСК
Стиль: больше академический, мозги скрепят. Прогулка обещает быть не простой, но интересной.
Рекомендую прежде всего тем, что понимает зачем ему эти знания.
И поэтому я сознательно не даю расшифровку MBTI.
Стоимость: 59 тр

Познакомиться с Николаем можно через вводную встречу на курс по ссылке (youtube)

По поводу записи на курс пишите непосредственно @NikPetyaev

До встречи в субботу :)

А если тема интересна - ставьте реакцию.
Расскажу подробнее, кто двигает мир вперед: Интроверты или Экстраверты.

Подборка постов с курса OKR-мастеров 📚

На этой неделе отмечаем экватор на курсе «OKR-мастер результативных команд». Четыре недели совместной работы пролетели, а уж материалов и информации скопилось очень много.

С нашими слушателями помимо основного контента делимся и дополнительными полезными материала - инструментарий, шаблоны, схемы взаимодействия с командой.

Решил поделиться с подписчиками канала подборкой постов, которые мы рекомендуем дополнительно изучить начинающим (и не только) OKR-мастерам.

О постановке целей

🚀В поисках идеальной формулы OKR
🚀Люди-цифры, люди-смыслы
🚀Технологии думания о будущем
🚀Быть-делать-иметь


О мотивации и личных мотивах

🚀 7 уровней делегирования
🚀 Как провести диагностику своего текущего уровня
🚀 Про Стресс, мотивацию и закон Йеркса-Додсона
🚀 Почему мы кричим на сотрудников?
🚀 Как повысить амбициозность?
Теория самодетерминации
🚀Часть 1
🚀Часть 2

О фреймворке достижения OKR
🚀 Про твердое и пустое
🚀 О том, как формулировать гипотезы
🚀 О гипотезах. Часть 2
🚀 Типы OKR
🚀 Роли в OKR

А если вы хотите углубить свои знания по OKR, уже скоро анонсируем запуск продвинутого курса! Следите за обновлениями.

#OKR

Самый популярный вопрос про OKR и KPI

2 недели назад одна встреча началась с комментария: «Мы не можем внедрять OKR, у нас KPI! В книжках написало, что за OKR не платят»

И так меня это задело, что решили сделать развернутую статью, в которой разбираем, что такое KPI вообще, и в русскоязычном сегменте в частности. Могут ли вместе работать 2 подхода, и что делать с материальной мотивацией?

Теперь можете смело делиться статьей, а если появились вопросы или уточнения, пишите нам сюда или оставляйте комментарии в самой статье.

Читайте на VC
Читайте на Хабр

Пс. На хабре добавьте кармы, кто может 🙂

#OKR

Экспресс-тест на поведение успешного человека. Часть 3.

Продолжаем тему. Начало тут и тут

Руководитель должен демонстрировать ролевую модель поведения для своих сотрудников?

Опрос показал, что почти 50% чаще берут вину на себя, тем самым тренируют у себя поведение неудачников.
Но самое страшное, что тем самым они демонстрируют модель поведения, которую начинают копировать их сотрудники.

И вот уже один руководитель вырастил 7- 10 неудачников в своей команде.
Все это превращается в цепную реакцию в компании.
И вот она — вымученная беспомощность.

Как это изменить?

1. Начать с себя. Принять, что поиск виновного не создает ценности, в отличие от поиска ответственного.
Вопрос «Кто за это отвечает?» ценность создает и позволяет понять, понимает ли сотрудник, что это его ответственность или нет. Тут вы можете узнать много нового и избавиться от иллюзий.

2. Признать с командой ситуацию. Убедиться, что вы одинаково понимаете: ситуация «нехорошая» и требует корректировки.

Так вы демонстрируете новую модель — модель успешного человека. Вы диссоцируете себя и сотрудников с проблемой и фокусируете на решении.

3. Уточнить у команды, кто отвечает за изменение ситуации, то есть, чья это ответственность.

4. Когда ответственные определены, можно переходить к вопросу «Что делать?».
Тут хорошим инструментом является Lesson Learned.


П.С. Как думаете, ваши дети тоже скопируют привычку брать вину на себя, если вы не перестанете это делать?

#лидерство #инструменты

Зачем нужен второй взгляд?

В канале у Владимира Дорохова нашел классную визуализацию пользы другого мнения.

📌 Отгадайте загадку.
Есть квадратный пруд.
По его углам возле воды растут четыре старых дуба.
Пруд понадобилось расширить, сделав его в два раза больше по площади, сохранив, однако, квадратную форму.
Но старые дубы трогать не хотят.

Выполнимо ли это задание?

В канале у Владимира ТОЧКИ РОСТА можно посмотреть не только ответ, но и в целом полезно подписаться.

Отдельно себе сохранил посты про:
1. Оптимизацию аналитики
2. Как развивать стратегическое мышление
и Силу открытых вопросов.

Нашел и грустный пост про то, что KPI и OKR ничем не отличается.
Поделитесь в комментариях к посту, в чем для вас разница?

Экспресс-тест на поведение успешного человека. Часть 2. ⚡️

Спасибо всем, кто проголосовал. Получились очень интересные результаты. Аудитория разделилась почти поровну, и больше первых ответов было поздно ночью и утром. Интересно, почему?

Продолжим размышления на эту тему:

Как разные модели поведения проявляется при работе с командой?

Когда мы обсуждаем с командой выполнение задач при наличии проблем, мы ожидаем, что кто-то возьмет вину на себя или мы назначаем виновного?
Извечное - «Кто виноват?» И только потом «Что делать?»

Только давайте честно, как часто такое бывает?

А на чем наш фокус внимания - на первом вопросе или на втором?
Какую модель поведения мы таким образом тренируем у своих сотрудников?

Мы сами, своими руками, тренируем у сотрудников модель поведения неудачников.
При этом спроси любого, в какой команде хотим работать? Ответ: конечно, с успешными.

Хотели как лучше, а получается, как всегда… 🥴

Как думаете, можно ли заменить первый вопрос?
Кто виноват? - > Чья ответственность?
А уже после этого - Что делать?


Есть ли для вас разница, или это все игра словами?
Буду рад комментариям.

#лидерство

Экспресс-тест на поведение успешного человека ⚡️

Когда у вас что-то классное получается, то как вы обычно говорите об этом друзьям/товарищам?

«Мне просто повезло, это случайность, на моем месте такое могло произойти с каждым».

Или

«Да, я долго к этому шел и добился желаемого. Я красавчик!»

А когда случается «косяк», вы берете всю вину на себя или «бывает»?

Если вы чаще выбираете вариант первый, вы демонстрируете поведение неуспешного человека, если второй - успешного.

Фраза ниже прочно засела несколько недель назад, и я начал замечать, как она подтверждается.

Успешный человек ассоциирует себя с успехом и диссоцирует с неудачей.
Неуспешный делает наоборот.

Чем более успешен человек, тем легче ему признавать собственные заслуги. Но самое страшное, я начал замечать, как часто некоторые люди обвиняют себя во всем происходящем, хотя это может быть просто ситуация, где даже вины ничьей нет.

Диссоциа́ция — психический процесс, относимый к механизмам психологической защиты. В результате работы этого механизма человек начинает воспринимать происходящее с ним так, будто оно происходит не с ним, а с кем-то посторонним.
Такая «диссоциированная» позиция защищает от избыточных, непереносимых эмоций.

Успешное поведение — это когда каждая неудача воспринимается как обычный ход вещей: «бывает», «не я причина неудачи, это просто ситуация так сложилась».

В нашей культуре не принято хвалиться = хватить себя.

А ведь если задуматься, этот нарратив формирует у нас культура неуспеха. Нас будто воспитывали (или еще воспитывают?) программируя на поведение неудачников.

Как я сам с этим работаю?

1. Замечаю, когда я беру вину на себя, где это и не требуется, и перевожу в нейтральную позицию. «Хреново, бывает, чему нас это учит?». Я не принимаю вину за ситуацию на себя: «Не я такой, ситуация такая».

2. Чаще отмечаю для себя, где я молодец!
Раньше я часто этого стеснялся, а сейчас стало проще. Ведь это проявление успешного человека.

Чтобы стать более успешным, достаточно переключить тумблер своего поведения.
Теперь вы знаете, как.

PS
В сериале «13 клиническая» есть интересная фраза патологоанатома, с которой она забирает тела - «отдай мне вину» .
Чувство вины играет важную роль: это ворота, впускающие демона-хозяина в тело человека. Не берите вину без необходимости.

#лидерство

Как оценить результат от внедрения OKR?

В прошлом месяце я писал о модели SCE, которая поможет оценить, что и как изменилось после внедрения OKR. Рассказал и в канале и провели вебинар на эту тему.

Эфир получился очень информативным, уже со многими я делился записью. Потому что, как показала диагностика нескольких компаний — подход реально рабочий и помогает оценить уровень результативности команды и определить точки роста после внедрения OKR.

Теперь делюсь записью вебинара с вами — смотрите на нашем канале. Тема для меня важная — поделитесь, что откликнулось по итогу просмотра)

Если вы захотите после просмотра обсудить, как сделать работу с OKR в компании более продуктивной и как понять свой уровень, не отказывайте себе. Напишите сюда

#OKR

Как трансформировать угрозы в возможности

Личный кейс о том, как получилось трансформировать проблему в возможность 🙂
Забирайте, если у вас тоже такая ситуация дома.

У меня трое детей. Двое из них активно ходят в школу, и когда из нее возвращаются, то любят звонить в дверь, чтобы им открыли. Есть у них ключи или нет — не важно! Иногда такое происходит несколько раз в день. 🤯

Поскольку я в основном работаю из дома, то именно мне приходится вставать, открывать им дверь и дальше идти работать.
И это очень злило. 😡 Разговоры и убеждения не помогали, все так же продолжали звонить! 🤬

Надоело злиться, но как перевести эту ситуацию в позитив?

А что, если посмотреть на эту историю как-то по-другому? Вот есть ситуация, да, она в моменте неприятна, но какие возможности она на самом деле для меня открывает?
Как можно ее повернуть так, чтобы она и у меня вызывала позитивные эмоции, и у детей?

А что если они не просто звонят, а с какой-то целью?
Так ведь они дают сигнал - они хотят обнимашек!!! 🥰

Как думаете, похоже это на образ мышления по модели RAIN:

В общем, мы договорились, что тот, кто звонит в дверь, на самом деле дает сигнал и все, кто в доме идут его обнимать!

А если дверь закрыта на защелку, то это сигнал всем приходящим, что тот, кто дома хочет обнимашек!
Сделали исключение только для курьеров))

Так у нас появилась новая традиция)
Младший с удовольствие бежит обниматься, и вообще обнимашек стало больше)))
Мне уже как-то и не в напряг открыть дверь, все-таки человек сигнал посылает!
Только старший, как обычно, хочет взломать систему и теперь стучится в дверь, а не звонит. Но мы-то все понимаем, и все равно обнимашки его настигают!

Жена ушла на тренировку, а я только что закрыл замок на защелку. 😜
Я тоже хочу обнимашек)

А у вас есть похожие примеры?
Поделитесь.

#лидерство

Где энергия, там результат? ⚡️

Существуют разные способы приоритизации целей, задач и всего остального.
Можно вспомнить ICE, RISE и другие фреймворки.
Все они созданы для того, чтобы договориться с командой о приоритетах.
И это все варианты рационального выбора.

В последнее время я вижу все больше кейсов и подтверждений, что такой подход дает сбой — оцифровки как минимум недостаточно.
Результат достигается не там, где оцифровали варианты и выбрали наилучший, а там, в который ты сам больше веришь и хочешь сделать.

Как пример, подготовка к практикуму по личным целям.
Коллеги захотели реализовать такой практикум давно, вынашивали идею и вот наконец решились.
За 2 недели они собрали на практикум больше 100 человек, это в 3 раза больше чем бы собираем обычно на наши вебинары по OKR.

Но самое главное, я видел, как изменилось их поведение - есть идея? - делаем, никаких сомнений.
Они сделали пост в канале и из личных чатов собирали, и сторис запили.
Уровень энергии был выше обычного в несколько раз. Ну и результат, как видим, тоже.

Вы можете долго приоритизировать вместе с командой, определять главное, пытаться это оцифровать и так далее, но бОльший результат будет не там, где цифра приоритета выше, а там, где есть желание и энергия поучаствовать.

Отсюда можно выделить 2 подхода:

1. Рациональный - определяем ключевые проекты и инициативы где есть больший эффект. Тут мы управляем задачами и проектами. В этом случает руководитель проявляется в роли эксперта и аудитора.

2. Эмоциональный (энергетический) - выбираем те проекты, которые находят наибольший отклик у сотрудников и даем им возможность реализоваться. Тут руководитель становится «лупой», фокусируя энергию сотрудников в нужном направлении, чтобы зажечь!

А вы какой подход используете чаще?

#инструменты

Мы с Максимом Опилкиным еще в сентябре 2024 сделали запись, где я, прикинувшись шлангом, постарался показать оригинальный и тщательный подход Маскима к работе с OKR через определение ограничений.

Я сложил лапки и признал, что его подход меня покорил и я перенял его.

Но руки все не доходили выложить запись и привело к тому, что оригинал был утерян. Но сохранилась копия, мы привели ее немного в чувство - и она перед вами.

Посмотрите, так ли вы подходите к постановке OKR, как подходит Максим.
---
Подпишитесь, пожалуйста, на Стратеглию во Вконтакте. У меня там мало подписчиков, буду рад поддержке.
---

Видео
ВК https://vk.ru/video-156551569_456239070
Ютуб https://youtu.be/Ex_qwgVhHaQ
Дезн https://dzen.ru/video/watch/67ae0368ef40e556d0feaca2
Рутуб https://rutube.ru/video/b8980577bad9e3d769f66c9ce2b8a14b/

Записали с Гаем встречу по формулированию OKR.
Хороший способ посмотреть как проходят встречи с клиентами.
Все типичные ошибки формулировок собрали. 😜
Поддержите 🔥, если считает что стоит больше делать таких разборов.

Кто-то скажет, что все начинается с идеи, кто-то скажет — с желания, а кто-то — с действия.
Но в последнее время я замечаю, что все начинается с любви, и во многом — с любви к себе.

Вот как не вспомнить в такой день стихи Роберта Рождественского?

❤❤❤
Все начинается с любви...
Твердят:
"Вначале
было
слово..."
А я провозглашаю снова:
Все начинается
с любви!..

Все начинается с любви:
и озаренье,
и работа,
глаза цветов,
глаза ребенка —
все начинается с любви.

Все начинается с любви,
С любви!
Я это точно знаю.
Все,
даже ненависть --
родная
и вечная
сестра любви.

Все начинается с любви:
мечта и страх,
вино и порох.
Трагедия,
тоска
и подвиг --
все начинается с любви...

Весна шепнет тебе:
"Живи..."
И ты от шепота качнешься.
И выпрямишься.
И начнешься.
Все начинается с любви!

(Роберт Рождественский)

Аппендицит-тест для перегруженных руководителей

И нет, это пост не про медицину. Периодически обсуждаем с нашей командой руководителей, что делать, если загрузка очень высокая, много задач, буквально со всех сторон разрывают, и матрица Эйзенхауэра (важно/срочно) уже не работает (

У меня для таких ситуаций есть рецепт, очень простой. Я его называю аппендицит-тест. Заключается он в том, что вам нужно представить, что сегодня вечером вас забирают в больницу с аппендицитом. И сделать с этим ничего нельзя. То есть вы в любом случае оказываетесь в больнице на несколько дней.

И ведь это реально может случиться! Анализ такой ситуации обычно сразу показывает, какие задачи действительно никто кроме вас не сделает, а какие задачи команда подхватит, разрулит, вытащит и распределит, понимая серьезность происходящего.

И возможно, в соответствии с этим краш-тестом стоит начать распределять задачи уже сейчас, потому что экстремальная нагрузка на руководителя – ничем не лучше аппендицита.

P.S.
Кстати, мой результат такого мыслительного упражнения такой: команда справится со всеми моими задачами. Многое сделают лучше и быстрее. Но есть некоторые доступы, которые срочно нужно пошарить с коллегами.

Экспресс-тест на делегирование 💎

Очень понравилась моделька, которую я видел у CEO Nimax про аппендицит-тест.

Сам до этого писал про то, что хорошим результатом делегирования является уходить в отпуск, передавая задачи сотрудникам, и, возвращаясь из отпуска, не забирать их. А здесь эта история еще больше усилена тем, что это происходит внезапно.

Дополню тест еще одним сценарием.

Сценарий 1. Вы можете сделать этот тест с позиции руководителя.
Сценарий 2. С позиции сотрудника: а если я понимаю, что сейчас моего руководителя увезли с аппендицитом, буду ли я ему звонить и задавать какие-то вопросы, уточнять или требовать от него решения, или все-таки возьму ответственность на себя и приму это решение самостоятельно?
«Мой руководитель, хотел бы, чтобы я сам принял решение, пока он лежит в больнице?
Или чтобы я ждал его решения, пока он не вернется?


Что нужно сделать?

1. Сесть и мысленно проиграть ситуацию.
2. 3афиксировать количество задач, которые у вас осталось.
3. Отдайте людям их задачи, не забирайте у них работу! Все, что не в этом списке - сделают без вашего участия, это не ваше!

#лидерство

Парадокс управления 🤷🏽

Из поста про 7 уровней делегирования получается интересный вывод:

Лучшим руководителем является тот, кто сам принимает минимальное количество решений

Еще раз:

Задача руководителя принимать самому как можно меньше решений.
Как вам откликается? или есть внутренний протест?

Так ли мы действуем на самом деле?
Или стремимся участвовать в принятии большинства решений, чтобы … (тут у каждого свой мотив)

А внутри страх:
«Так они же примут глупые решения!!А за что тогда мне деньги будут платить?
Я ведь получается буду не нужен!?»

Согласны с выводом?

#кейсы_инсайты

Самая популярная цель 2025 года 💯

В 2024 году в РФ была рекордно низкая безработица - около 3%.
Впервые это привело к тому, что рост компаний ограничивался наличием трудовых ресурсов. Все стали бороться за кадры, что привело к росту зарплат на 20-30%.

И что обнаружили по итогу года?
Существенное увеличение доли ФОТ в затратах.
Такие показатели, как ФОТ/Выручка резко пошли вверх, значительно опережая запланированные показатели.

Даже те, кто следил за этим показателем все равно были неприятно удивлены. Что уж говорить о тех, кто брал сотрудников «за любые деньги».

Но проблема остается актуальной и в этом году, и дальше будет только хуже.
Минтруд посчитал, что до конца 2030 года в РФ будет не хватать 3,1 млн человек

Писал раньше, что это не только угроза, но и возможность.
Если раньше изменения были уделом продвинутых, то теперь это во многом станет вопросом выживания, а это всегда хороший стимул к изменениям.

Поэтому у всех клиентов, с кем мы работаем, в 2025 году есть OKR, связанный с повышением эффективности и метрика, ее отражающая — выручка на сотрудника, ФОТ/тонну или аналоги.

Если по какой-то причине вы еще не следите на этими метриками, то настоятельно рекомендую.

А у вас есть такой OKR?

#OKR

День открытых дверей на курсе "OKR-Мастер результативных команд"

Как известно, лучше один раз увидеть, чем 100 раз услышать.
Поэтому мы решили сделать день открытых дверей на нашем обновленном курсе.

Если вы думаете, где усилить свои знания в работе с OKR, то это отличная возможность примерить курс на себя.
Мы не рассказываем книги и статьи, а делимся своими наработками внедрений. Курс будет полезен даже тем, кто уже работает в OKR.

Первая тема: «Формирование амбициозной цели с командой», поделимся сценарием диалога, его фишками и секретиками:)

Всем, кто отправит нашей команде запрос и ответит на вопрос: «Почему вам интересно погрузиться в OKR?» - получит доступ к первому уроку. Встречаемся завтра, 11.02 в 9:00 по Москве в прямом эфире.

До встречи завтра 🙂

➡️ 3 способа экспресс-диагностики уровня делегирования

На днях писал об уровнях делегирования. Если еще не видели, то пост тут)

Итак, если хотите разобраться, а на каком уровне находитесь вы, проверьте:

🗣По количеству слов: как много вы говорите в диалоге с командой?
Если вы говорите больше остальных - верный признак того, что вы сами принимаете решения.

Кстати, AI-секретари, могут не только сделать транскриибацию встречи, но и посчитать долю вашего участия.
Чем больше ваше участие, тем хуже проявляется делегирование. Большой брат следит за тобой)

🗣 По доле вопросов в вашей коммуникации: чем больше вопросов, тем выше уровень делегирования.

Разные вопросы используем для каждого уровня.
От уточнения информации к вопросам, стимулирующим размышления команды.

Опрос выше, как раз из таких.
Спасибо тем, кто задумался. 🙂

🗣 Какие вопросы вы задаете?

На картинке к посту пример изменения фокуса внимания с контроля результата на анализ причин.

Если мы хотим, чтобы команда стала более самостоятельной, то начинать стоит с себя.
Говорим меньше и больше вопросами.
Таков путь 🙂

#инструменты

7 уровней делегирования по Юргену Апелло ➡️

Нашел классную модель, описывающую, как меняется коммуникация при различных уровнях делегирования.

Юрген Апелло — один из амбассадоров Agile-подхода и автор книг на тему лидерства и управления командами, выделяет 7 уровней делегирования.


1. Tell («скажи или прикажи») — вы принимаете решение, которое должны выполнять другие беспрекословно.

2. Sell («продай, объясни») — вы принимаете решение, и пытаетесь объяснить, почему вы считаете, что поступить нужно именно так, а не иначе.

3. Consult («посоветуйся») — вы рассказываете сотрудникам, какое решение собираетесь принять и спрашиваете у команды, что об этом решении думают они.

4. Agree («согласуй») — вы организуете обсуждение решения, которое нужно принять, предлагаете сказать свое мнение каждому члену команды, а затем резюмируете решение группы.

5. Advise («порекомендуй») — вы объясняете сотрудникам, как поступили бы вы в этом случае и почему и надеетесь, что они услышат ваши важные слова, но предлагаете им принять решение самостоятельно.

6. Inquire («разузнай, поинтересуйся») — вы сразу же предлагаете другим принять решение по нужному вопросу, не лезете к ним со своими рекомендациями, но просите сообщить вам потом, какое решение они приняли.

7. Delegate («делегируй») — вы полностью отдаете право принятия решения другим без информирования вас о принятых решениях.

На первых 3-х уровнях вы принимаете решения, на последних трех - решения принимает команда.
Четвертый уровень — переходный, можно согласиться с решением команды, но и оставить решение за собой.

Как мы используем это в работе с OKR?

На еженедельных чекинах мы смотрим, как взаимодействуют куратор Стратегической цели и команда, определяем текущий уровень делегирования и что нужно сделать, чтобы продвинуться на следующий.

Далее обсуждаем с командой и куратором, что планируем сделать, чтобы это произошло.
Передвинулись или нет на следующий уровень делегирования также определяем на основании диалога с командой.

Так мы постепенно повышаем уровень делегирования и даем командам больше свободы и ответственности. А это напрямую влияет на их результаты.

Хотите прокачаться в уровне делегирования?
Попробуйте провести встречи используя только вопросы.

И тут похоже есть дилемма яйца и курицы: менять коммуникацию, когда команда уже стала более самостоятельной или менять коммуникацию, чтобы она стала более самостоятельной?

Вам какой вариант ближе?

#OKR #инструменты

Почему у нас OKR не работает?

Не так давно к нам обратилась по рекомендации А-ДЕНЕГ компания с вопросом: «Вот мы уже 4 года работаем с OKR, а результаты не такие классные, как у А-ДЕНЕГ. Что у нас не так? Мы его как-то не так внедрили?»

Ситуация достаточно частая: OKR — это комплексный проект трансформации, а по аналитике Prosci такие проекты успешны менее, чем в 30% случаев.

Мы выяснили, как построен процесс работы с OKR в компании и провели диагностику, используя SCE-опросник.

Мы действительно увидели, что эффект от использования OKR слабый.

Но почему?
Правильно ли внедрен в компании OKR? — Да.

Почему не дает результата? 😐

Несмотря на то, что компания использует OKR уже несколько лет, она находится в начале 3го этапа роста результативности (системный подход). Это базовый уровень, как фундамент для дома. Его долго строят, но здание еще не видно, и результатов ощутимых нет.
И тогда многие компании останавливают свое строительство эффективной команды на уровне фундамента и котлована. И начинают искать что-то новое. Как думаете, к чему это приводит?

А чтобы увидеть всю красоту и получать сверх-результаты, важно двигаться дальше:

1. OKR сформулировать на изменения, а не цифры и действия.
2. Научить команды тестировать быстро гипотезы и работать с опережающими метриками.
3. Перестроить работу команды ТОП-менеджеров, чтобы они стали новой ролевой моделью для руководителей и начали фокусироваться на результатах изменений, а не действиях.

Это позволит сделать результативным 3-ий этап и перейти к сверхрезультативности команды на 4-ом этапе.

- Значит мы неверно внедрили. Сделаем повторное внедрение?
- Нет. Не стоит обесценивать предыдущий результат. Вы провели большую работу и это круто! Если вы готовы, мы можем помочь вам сделать следующий шаг.

Если у вас похожая ситуация, и OKR не работает, то, возможно, это не проблема в вас или OKR. Просто вы так же находитесь в начале пути 🙂
Если хотите узнать о следующих шагах - пишите в комментарии запрос, встретимся и обсудим)

#OKR #инструменты

Кейс: Как А ДЕНЬГИ запустили трансформацию с помощью OKR

Я помню КЛЮЧЕВУЮ идею каждой команды (Фаундера/CEO) с кем делали проекты.

У Россгостраха - сохрать бренд со 100-летней историей! Представляете какая это ответственность?
В Адванты - сделать бизнес в РФ эффективным и конкурентым на мировом рынке
В Enjoy Camp - создать пространство где дети могут развиваться и быть собой.

Для меня важно понимать ключевую идею, потому что мы (команда GO2OKR) очень много отдаем в процессе проекта и важно понимать ради чего мы это делаем.
С одной стороны - будем понимать мы, будут понимать и сотрудники компании, будет проще это доносить.
С другой это наш способ что-то изменить и улучшить!

Очень круто быть частью таких проектов! Это как прожить несколько жизней!

У команды А ДЕНЬГИ есть своя идея - трансформировать рынок микрокредитования, поменять его воспринятие, чтобы помогать людям в сложных ситуациях и постепенно возвращать доверие банков.

Делюсь одним из самых успешных кейсов прошлого года: компания А ДЕНЬГИ добилась впечатляющих результатов.
И я рад, что команда GO2OKR стала частью этого успеха.

Подробности читайте в статью на VC: что изменилось с внедрением OKR, что было самым сложным и к чему в итоге пришли.

Кстати, по модели роста результативности А ДЕНЬГИ тоже показали самый большой результат - 30 п.п.
О самой модели рассказывал тут

#кейсы_инсайты

📈Всем спасибо, откликнулись и приняли участие в гранте! Сбор заявок закрыт!

Как обучаться на курсе для OKR-мастеров бесплатно?

Уже 11 Февраля 2025 года стартует обновленный курс «OKR-мастер результативных команд». За 2 года мы обучили более 100 человек, многие из них работают в крупных компаниях в штате или являются частью нашей команды.

Каждый новый поток курса — это возможность найти алмазы 💎 — талантливых, замотивированных и активных специалистов. Именно поэтому вот уже второй раз мы решили дать шанс тем, кто давно хотел освоить новую профессию, но так и не решался.

Итак, мы выделили всего 6 грантов, предоставляющих скидку от 22 до 100%.

Как принять участие?
1. Оставьте заявку в Telegram.
2. Получите задание и решите реальные кейсы, с которыми сталкиваются на практике мастера
3. Дождитесь решения наших экспертов: ответы мы изучим и выделим сильные работы.
4. Итоги подведем накануне старта — 10 февраля.

На кону 6 призовых мест:
1 грант на 89 000 руб - скидка 100%
2 гранта на 40 000 руб. - скидка 45%
3 гранта по 20 000 руб. - скидка 22% 

Количество участников ограничено — принимаем 10 заявок!
Всем удачи!

Работа над ошибками: что вы делали не так, внедряя OKR

На прошлой неделе в VC опубликовал статью об ошибках компаний, которые внедряли методологию, но так и не получили эффекта. Писал ее, основываясь на опыте работы с проектами и общении с десятками фаундеров и менеджеров по развитию.

Одна из ошибок — считать, что нужно трансформировать компанию, а не себя. Или меняться сотрудникам, но точно не ТОП-команде.

А с какими проблемами вы или ваша компания сталкивались в процессе работы над OKR?

#инструменты

Как повысить эффективность результативность команды с помощью OKR?

Что делает компанию или команду успешной?
Все просто - делать правильно правильные вещи!
Но дьявол, как известно, кроется в деталях… Как привести команду в это состояние? С чего начать? Что ожидает нас на этом пути?

Мы собрали весь опыт внедрения и создали модель зрелости результативности команд. Одним из ключевых элементов которой, является работа по OKR.

Хочу вас пригласить на встречу, где расскажу об этой модели и отвечу на ваши вопросы 🙂

Мы уже проверили анализ на нескольких проектах и могу сказать, что созданный по модели SCE-опросник позволяет быстро провести диагностику и помогает:

📈 Оценить текущую ситуацию в компании.
📈 Понять, как может выглядеть дорожная карта развития команд.
📈 Определить, как внедрение OKR повлияет на бизнес.

Что будет на вебинаре?

➕Подробный разбор всех элементов модели.
➕Я расскажу через какие этапы проходит компания и как можно оценить прогресс.
➕Разбор кейсов компаний, которые улучшили свои результаты благодаря OKR.
➕Практические советы по диагностике зрелости команды.

Если вы хотите оценить свой путь внедрения OKR или создать собственную дорожную карту развития команды — приходите обязательно.

👉 Присоединяйтесь к чату мероприятия, где будет ссылка на встречу и все шаблоны для работы с моделью.

Встречаемся завтра, 28 января в 18:00.

Не упустите возможность сделать вашу команду сильнее! 🚀