Управление изменениями по Коттеру на барный лад.

Ты решил, что пора что-то менять: сказал хватит это терпеть, решился наконец-то исправить то, что давно бесит. Накинуть на вентилятор и пошатать статус кво. Это отличное желание - энергия внутри тебя это уже первый шаг в светлое будущее. В ответ команда и руководитель говорят что ты СДВГшник и зачем чинить то, что не сломано. Иногда они правы, но тебе нужно проверить гипотезу, потому что жизнь - проверка гипотез. Если не получится - значит ты выйдешь с опытом, если выйдет - значит ты был прав и всем докажешь что они ВСЕ были не правы.
8 шагов, как внедрять изменения, чтобы это работало, а не ломало всех вокруг, придумано давно, используется во всем мире.

Перевожу на наш язык:

1. Создай чувство срочности
Люди не двигаются, пока не поймут: если не сделаем — будет хуже. Наш айсберг тонет.

2. Собери команду сторонников
Пока ты один - ты СДВГшник, если удалось убедить в своей идее пару важных людей - ты лидер, амбассадор развития, и капитальный красавчик.

3. Сформируй чёткое видение
Все должны понимать: куда идём и зачем. Без большой волосатой цели и морковки в конце - это абсолютная трата времени.

4. Донеси идею до всех
Не один раз. Много раз. Внятно, просто, с примерами. Сделай презентацию, подготовься, приведи все возможные аргументы.

5. Убери преграды
Люди могут хотеть — но не мочь. Приложи усилия, что бы твое внедрение было выполнимо в 100 случаах из 100. Ресурсы есть, и это не противоречит другим правилам.

6. Быстрые победы
Покажи, что система работает. Быстро. Внедрил спешл - снимай продажи, изменил эргономику - собирай обратную связь и замеряй как повлияло на время отдачи. Прям с первого дня.

7. Закрепи результат
Один успех — не повод расслабиться. Надо закрепить, внедрить в ежедневную жизнь. Добавить в план стажировки, в утренний чек лист и тд.

8. Построй культуру
Цель — не просто изменить процесс. Цель — чтобы “по-новому” стало “как всегда”. Поэтому ставим в план всех собраний задачу - от каждого члена команды - по нововведению.

Современный мир просто неизбежно заставит нас всех научится быстро реагировать и менятся. Поэтому сначала учимся делать это по учебнику, доводим до автоматизма и в результате получаем гибкость и адаптивность команды и компании.

25 апреля, в 13:00 прямой эфир с
Павлом Шитовым
- операционным бар-менеджером italy&co
- действующим преподавателем академии SWISAM
- и нашим Ангелом

Что обсудим:
🔹Как бар-менеджер может влиять на чистую прибыль компании?
🔹Формулу крепкой и эффективной команды: как развивать, мотивировать и удерживать людей?
🔹Лидерство и личный пример, как один из ключевых инструментов бар-менеджера

Ждём вас здесь. ❤️

Чтобы не пропустить трансляцию - жми кнопку НАПОМНИТЬ ✅

она находится в правом верхнем углу, под аватаркой канала

В пятницу в 13:00 встречаемся на канале Новой Барной Ассоциации, приходите с вопросами!

Мое любимое: три официанта отсудили у начальника обязательный сбор на бой посуды(даже если боя нет), а вот то что было принято скидывать басбою - суд решил не возвращать.

Вечернее занимательное чтиво.

Я могу бесконечно и с детским энтузиазмом заниматься исследованием истории нашей индустрии.

Книга "Положение прислуги в Московских ресторанах" (1906) описывает тяжелые условия труда официантов:

1. Зависимость от чаевых — Основной доход составляли "подачки" от посетителей. Зарплаты либо отсутствовали, либо были символическими.
2. Эксплуатация работодателями — Хозяева взимали с официантов плату за "разбитую посуду", "харчи" (еду), аренду униформы. Иногда официанты платили за право работать.
3. Штрафы и поборы — Вычеты за опоздания, "нарушения", содержание распорядителей и даже чистку ножей.
4. Унизительные условия — Отсутствие нормального питания, проживание в грязи, 16-часовой рабочий день.
5. Отсутствие защиты — Ни профсоюзов, ни законов, регулирующих труд. Официанты сравнивали себя с "животными", у которых нет общества покровительства.

Советую пролистать и сравнить, может быть сделать какие-нибудь выводы.

🐒 Почему вы носите на плече чужих «обезьян»?

Интересная концепция, уверен, вы узнаете себя. Часто бывает так, что, решая чужие проблемы, вы забываете о своих собственных.

🐒 Что за «обезьяны»?
«Обезьяна» — это следующее конкретное действие по задаче. Когда сотрудник приходит с проблемой и вы говорите: «Окей, я подумаю», вы берете эту «обезьяну» на свое плечо. Задача уже не у него, а у вас.

🐒 Почему это опасно?
Если вы постоянно берете на себя чужих «обезьян», вы:
- Перегружаете себя задачами, которые не являются вашии.
- Не даете своим сотрудникам развиваться и принимать ответственнось.
- Тратите время на решение проблем, которые могли бы решить другие.
- Увековечиваете зависимость команды от вас.

🐒 Как избежать?
Пять уровней ответственности, чтобы правильно распределять задачи:

1. Сотрудник сообщает о проблеме — ты решаешь.

2. Сотрудник предлагает варианты — ты выбираешь.

3. Сотрудник рекомендует и предлагает решение — ты одобряешь или корректируешь.

4. Сотрудник решает — держит тебя в курсе.

5. Сотрудник решает проблему — ты не вмешиваешься.

🐒 Как внедрить это в свою жизнь?

✅Внедряем правило «каждый приходит с решением».

✅Прописываем функционалы и используем матрицу ответственности.

✅Проводим регулярные встречи для обсуждения задач.
Если задачи зафиксированы - собрания наконец-то автоматически имеют повестку.

✅Обучаем сотрудников брать на себя ответственность. В первую очередь - личный заразительный безоговорочный пример.

🐒 Как избежать передачи своих «обезьян» своему руководителю?

Учится решать проблемы своего уровня самостоятельно, а если задача не твоего уровня - делать все возможное для облегчения решения руководителя. Готовится, искать варианты, гуглить, пробовать.

P.S. Рекомендую к прочтению статью Уильяма Онкена и Дональда Уосса «Management Time: Who's Got the Monkey?» из Harvard Business Review. Эта статья была опубликована в ноябре-декабре 1974 года и стала одной из самых влиятельных в истории HBR.

Сохраните этот пост и возвращайтесь к нему, когда почувствуете, что ваши плечи перегружены чужими «обезьянами».

Аватар Бар Менеджера.

Я как раз сейчас в процессе сбора полной модели компетенций бар-менеджера нового поколения, где будут все навыки и умения, с методами оценки и развивающими действиями. Должность старшего бармена - это один из уровней развития этих компетенций.

На собеседованиях я всегда обращаю внимание на три вещи:
1.Желание развиваться в индустрии и инициатива. Не ждёт задач, а сам предлагает, знает рынок, ходит сам в бары и ориентируется в них. Его знают и он знает ключевые фигуры в нашей индустрии.
2.Масштаб мышления. Не ограничивается созданными рамками и правилами, смотрит шире чем напитки, следит за экономикой и видит варианты развития компании. Инициирует улучшения, и умеет доносить их ценность.
3.Взрослость. Умеет признавать ошибки, сначала ищет причины в себе, не жалуется на коллег.

Красные флаги:
•"Я всё делаю сам, остальным не доверяю или они не смогут»
•"Просто люблю творчество, с цифрами не дружу"
•«Вообще я хочу в айти/татуировки/, а тут особо знать ничего не надо»
•«Мне спускают идиотские решения, я не хочу говорить что они не эффективны, и просто их выполняю»

Компетенции:
Операционное управление
Управление персоналом
Продукт и качество
Финансовое управление
Гостевой сервис и атмосфера
Маркетинг и продвижение
Работа с поставщиками
Аналитика и работа с данными
Креативность и развитие концепции
Лидерство и стратегическое мышление

В моей картине мира - это 10 осей, выходящих из центра и по каждой оси можно оценить себя/кандидата. Составить план развивающих действий и тд.

В общем stay tuned, как доделаю - будет у нас у всех универсальный план развития сильных бар менеджеров.

Откаты от поставщиков. Мое любимое, наверное для таких вопросов и нужна анонимность.

Во первых хотелось бы разделить два понятия: есть маркетинговый бюджет(относительно официальный, который предлагает партнер в виде денег), а есть откат(что-то теневое, когда тебе менеджер напрямую предлагает наличкой сумму N за то что бы попасть в карту, еще говорят заложить: твой интерес).

Лет 10 назад открывали мы ресторан, и я услышал интересную фразу от генерального директора:

«Наша компания берет взятки, но они участвуют в тендере».

То есть, при выборе поставщика мы эту сумму рассматриваем вместе со всеми условиями. И принимаем решение учитывая ее.

Поэтому каждый раз когда мне приходило подобное предложение - единственно верный ответ, «давайте эту сумму заложим в скидку».

Так что можно резюмировать: ты уже на правильном пути. Путь прозрачного партнерства и эффективности для бизнеса. Ни разу не пожалел о таком принципе, это воздается сто крат в последствии.

Дважды в своей жизни при собеседовании на довольно высокую должность я проходил полиграф, как раз с такими вопросами. И после успешного его прохождения получал подтверждение, что в общем-то совесть моя чиста, и человек я порядочный.

Ты тут конечно не одинок — многие профессионалы, особенно те, кто реально «делает дело», сталкиваются с занижением своей ценности.

Мне кажется тут не только вопрос денег, это вопрос позиционирования. Ты уже делаешь много, это и есть менеджмент. Его ценят, когда его видят. А пока ты сам говоришь о своей работе скромно — и рынок воспринимает её так же. Крыса и хомяк - почти одно и тоже, но у хомяков маркетинг получше.

Поэтому тут как и с вопросом выше - учится продавать свои услуги соразмерно результатам. Престать «продавать часы», начать «продавать результаты».
Считай цифры. Показывай, как твои решения влияют на выручку, прибыль, отзывы. В общем присваивай себе успехи.

Попробуй провести реальный личный аудит: что ты реально даёшь?
Когда у тебя будет конкретика - реальные действия и решения которые приносят прибыль, становится проще говорить: «Моя работа стоит Х».

Рынок всегда будет полон людей, которые умеют красиво себя подать даже без базовых знаний. Нормальные деньги заключаются в формуле «показываем результат» + «говорим об этом уверенно». Второму научится легче чем первому, поэтому тебе осталось только добить коммуникацию. А вот ребятам по 20 лет будет сложнее.

Короче изучать маркетинг и продажи, строить личный бренд, дружить со своим самозванцем, ценить себя, кайфовать.

Ты тут конечно не одинок — многие профессионалы, особенно те, кто реально «делает дело», сталкиваются с занижением своей ценности.

Мне кажется тут не только вопрос денег, это вопрос позиционирования. Ты уже делаешь много, это и есть менеджмент. Его ценят, когда его видят. А пока ты сам говоришь о своей работе скромно — и рынок воспринимает её так же. Крыса и хомяк - почти одно и тоже, но у хомяков маркетинг получше.

Поэтому тут как и с вопросом выше - учится продавать свои услуги соразмерно результатам. Престать «продавать часы», начать «продавать результаты».
Считай цифры. Показывай, как твои решения влияют на выручку, прибыль, отзывы. В общем присваивай себе успехи.

Попробуй провести реальный личный аудит: что ты реально даёшь?
Когда у тебя будет конкретика - реальные действия и решения которые приносят прибыль, становится проще говорить: «Моя работа стоит Х».

Рынок всегда будет полон людей, которые умеют красиво себя подать даже без базовых знаний. Нормальные деньги заключаются в формуле «показываем результат» + «говорим об этом уверенно». Второму научится легче чем первому, поэтому тебе осталось только добить коммуникацию. А вот ребятам по 20 лет будет сложнее.

Короче изучать маркетинг и продажи, строить личный бренд, дружить со своим самозванцем, ценить себя, кайфовать.

Вот вам инструкция, уже готовая!

Вообще вопрос распространенный, и все сводится к двум вариантам:

Либо не умеем доносить, либо там это не надо. В первом надо учится - а это всегда хорошо, во втором - принимаем решение - может быть наши личные цели не совпадают с целями собственника(синхронизируем их или уходим туда где нашу энергию оценят).

Нормальная тема еще просто спросить у руководителя - как лучше доносить идеи для конкретного человека.

Обычно работает:

1. Цифры, деньги, риски. Просчитанные в рублях/минутах.

2. Примеры с рынка.
Они так делают - и отдают быстрее, или они так делают - и получают плохие отзывы.

3. Формализовать предложения.
Сделай презентацию с рассчетами, назначь встречу на эту тему, подготовься.

4. Не доказывай, а объясняй последствия.
Рассмотри все возможные последствия, и без эмоций расскажи о них. Зафиксируй и передай(в чате, письмом, на собрании) - это поможет в будущем - когда к тебе придут с претензиями, ты будешь в безопасности и триумфально скажешь - «я же говорил». В следующий раз прислушаются, иногда результаты приходят через страдания😆

В общем пробовать, учится говорить и продавать. Чем больше пробуешь - тем лучше получается.

Ребята привет, я поддался.

Аскфм и Формспринг - развлечения юности, несерьезные вопросы оставляем в прошлом, теперь лупим по делу.

Открываю анонимную форму для ваших вопросов по барной теме: управление, процессы, команда, развитие, менеджмент, масштабирование, — всё, что связано с операционкой и ростом.

Ссылка для вопросов - тут. Накидывайте!

Как подружится со своим самозванцем.

Периодически ко мне приходят запросы на платные консультации. Причем на удивление как со стороны собственников/управленцев, так и со стороны бар менеджеров/старших барменов. И я конечно с удовольствием их провожу, но дается это мне прямо скажем нелегко. Особенно если знакомые. Всегда есть вот это чувство обесценивания своих заслуг и мысли из разряда: ну за это денег наверное не стоит брать, мы же просто поболтали. Иногда и такое бывает, а иногда думаешь - я пользы столько принес, что можно было и денег попросить. В общем все как у всех.

Собрал заметочку для вас и для себя. Которая выросла в целый гайд по проработке себя и повышению самооценки(надо доделать), если надо - пишите в коменты, выложу или отправлю как оформлю.

✅ 1. Дневник побед и рефлексия.
Записываем каждую свою маленькую и большую победу.
Цель: показать себе: «Я умею, я сделал, я достоин».

✅ 2. Разговор с внутренним критиком.
Моего зовут «Паштет», потому что с детства бесит. Когда он начинает делать мне голову, я спрашиваю у него:
— «А какие у тебя доказательства, что я ничтожество?»
— «А ты сам когда-нибудь делал что-то стоящее?»
Цель: отцепить голос от своей личности.

✅ 3. Нормализация ошибок.
Ошибаться - это великолепно. Значит, живой.
Разбирать неудачи как механику: «Что было? Что исправить?».
Цель: не впадать в «я говно», а видеть зоны роста.

✅ 4. Проверка на реальность.
Мое любимое - выйти за обратной связью, к коллегам, руководителям, подчиненным.
Цель: сравнить страхи с фактами.

✅ 5. Приём комплиментов без отговорок.
Вместо «Да не, ерунда» — скажи:
— «Спасибо. Я старался».
Цель: присвоить себе признание, а не отмахнуться от него.

✅ 6. Сравнение с собой, а не с другими.
Посмотри, где ты был год назад. Что умел? Как мыслил?
Цель: видеть прогресс, а не додумывать что у тебя ничего не получается.

✅ 7. Радикальное принятие несовершенства.
Сделанное - лучше идеального.
Отправь письмо, не вычитывая 20 раз.
Выступи, не заучив каждое слово.
Цель: доказать себе, что ты можешь быть полезным и живым, а не идеальным роботом.

P.S. Мы все достойны своих побед.
P.P.S. Вопросы как починить бар и как стать классным бар менеджером - в лс😂

Cocktail Design передали новость о том, что завезли стильные НОВИНКИ!

- Уникальные окуриватели Gravity 🔥
- Аналог системы VOM by Molec-chef.

И это лишь часть новинок.

Все позиции уже доступны к заказу на их сайте и ждут вас в разделе «Новинки»: Cocktaildesign.ru

Подробнее у них на канале: Cocktail Design

Залетайте и не забудьте посмотреть их инвентарь - возможно именно там скрывается ваша новая любимая вещь.

Реклама. ИП Кравец Дмитрий Михайлович
ИНН: 510999203433 Erid: 2VtzqweEtoT

Ребята привет!

Я к вам с просьбой, нас уже довольно много и канал превращается плавно из кружка по интересам, в почти мини-конференцию по эволюции бар менеджеров. Я очень хочу делиться вещами, которые вам откликаются, помогают и двигают вперед.
Меньше всего хотелось бы быть очередным каналом в вашем архиве или в папке и тысячами непрочитанных каналов.

Поэтому приглашаю вступить в диалог, дать обратную связь или скорректировать направление контента.
Выберите пожалуйста, что вам ближе — или допишите в комменты свой вариант. Всё читаю, всё анализирую.

15 действий, которые реально мотивируют команду.

Есть у меня закрепленная заметка, к которой я периодически возвращаюсь и проверяю себя. Она живая, меняется и дополняется, формулируется и оттачивается годами. Поделюсь и с вами.

1️⃣ Давать чёткие цели
Команда нуждается в ясности. Когда цели неясны или слишком расплывчаты, возникает путаница и снижение эффективности. Чётко ставьте задачи и объясняйте, почему они важны для бизнеса и как они вписываются в цели членов команды.

2️⃣ Признание достижений
Внимание к успехам сотрудников — ключ к мотивации. Хвалите команду за конкретные достижения. Признание усилий помогает людям почувствовать свою ценность.

3️⃣ Регулярная обратная связь
Один из важнейших аспектов для развития сотрудников. Регулярно делитесь как позитивной, так и конструктивной обратной связью. Это помогает избежать недопонимания, удерживает команду в курсе ожиданий и показывает, что вы цените их работу.

4️⃣ Прислушивайся к мнению
Люди хотят знать, что их мнение важно. Вовлекая команду в принятие решений, вы не только повышаете их вовлеченность, но и стимулируете чувство ответственности. Кроме того, это помогает избежать ошибок и улучшить рабочие процессы.

5️⃣ Открытые коммуникации
Лидеры, которые открыты для общения, создают атмосферу доверия. Убедитесь, что члены команды могут свободно высказывать свои идеи и беспокойства.

6️⃣ Давать возможности для роста
Люди хотят расти и развиваться. Если ваши сотрудники видят, что у них есть возможность научиться новому или продвинуться по карьерной лестнице, они будут работать с большей отдачей.

7️⃣ Гибкость в работе
Понимание личных потребностей сотрудников играет огромную роль. Если сотрудник чувствует, что у него есть возможность адаптировать график под личные дела, это значительно повышает лояльность и продуктивность.

8️⃣ Поощрять инициативу
Поддержка инициативы сотрудников позволяет вам выявлять талантливых людей, которые могут предложить новые идеи для улучшения работы.

9️⃣ Давать автономию
Доверие — ключевой элемент мотивации. Позвольте сотрудникам принимать решения, проявлять инициативу и работать над задачами с определенной степенью свободы. Это показывает им, что вы верите в их способности и даете возможность проявить свои лучшие качества.

🔟 Создавать атмосферу взаимопомощи
Когда люди поддерживают друг друга, возникает командный дух. Поощряйте сотрудничество, помогайте сотрудникам взаимодействовать друг с другом, создавая такую атмосферу, где каждый готов помочь и разделить успех.

1️⃣1️⃣ Развивать командный дух
Тимбилдинги, совместные мероприятия, сходить выпить пива — это не только весело, но и полезно. Когда команда сплочена, она более эффективна.

1️⃣2️⃣ Задавать высокий стандарт
Амбициозные цели, которые все считают достижимыми, мотивируют на активную работу. Постоянное стремление к лучшему стандарту, качественному выполнению задач создаёт в коллективе дух соревновательности и стремления к профессионализму.

1️⃣3️⃣ Показывать личный пример
Как руководитель, ты должен быть примером для своей команды. Если ты следуешь тем же стандартам, что и ожидаешь от своих сотрудников, это вызывает уважение и подталкивает команду к подражанию.

1️⃣4️⃣ Слушать и учитывать мнения каждого
Все хотят быть услышанными. Если каждый сотрудник чувствует, что его мнение ценится, это укрепляет доверие.

1️⃣5️⃣ Применять справедливое вознаграждение
Правильная система вознаграждений — это не только бонусы и зарплаты, но и признание усилий. Ну и за ставку барменов тоже иногда придется договариваться.

Лайфхак: закидываем рабочий чат и просим команду дать обратную связь, что из этого есть, чего не хватает. Принимаем все и думаем головой. Корректируем.

Инициация.

Понятие, которое сидит в моей голове уже месяца три. Раньше у многих народов был обряд посвящения — инициация. В каждой культуре этот процесс был разным, но смысл всегда один: переход из юности во взрослую жизнь. Это тот момент, когда тебя официально признают взрослым, когда ты можешь не только принимать решения за себя, но и нести ответственность за свои поступки.

В современном мире такого перехода, как правило, нет. Мы вроде взрослеем по биологическим меркам, но часто остаёмся в стадии поиска, не понимая, чего на самом деле хотим. И это продолжается годами, а в некоторых случаях — так и не происходит вовсе.

У нас есть система образования и институт семьи, которые заставляют нас двигаться вперёд: сначала нас пинают, чтобы мы хорошо учились и переходили из класса в класс, потом — чтобы мы закончили институт. А потом что? Потом подразумевается, что мы сами себя будем пинать. Но мы не хотим этого, потому что не любим дискомфорт. Мы не любим, когда на нас кричат, и всячески фрустрируют. Но, несмотря на это, мы мечтаем, чтобы кто-то пришёл и позвал нас в «Большую игру», где деньги, слава и не надо ничего делать. Только вот никто тебя в большую игру не возьмёт, если ты не готов прикладывать сверхусилия, испытывать дискомфорт и работать больше других.

И единственный выход — это самостоятельно «надеть взрослые штаны» и признать себя взрослым. Потому что никто за тебя это не сделает.

То, что с нами происходит, — это совокупность наших выборов. Только об этом чаще говорят победители. Проигравшие же обычно винят обстоятельства и других.

Очень хорошо сказано про чек-листы.

Инструмент неотъемлемый, но ни один готовый из интернета вам не поможет, как тот, что вы сделали сами.

Смотреть, подписываться, впитывать👇👇👇

КАК СОЗДАТЬ ЧЕК-ЛИСТ, КОТОРЫЙ БУДЕТ РАБОТАТЬ❓

1️⃣ Определите цель. 
Ошибочно полагать, что чек-лист решит все проблемы с невнимательностью сотрудников. Для начала ответьте на вопросы: 
- ЗАЧЕМ нам нужен чек-лист? 
- КАКОЙ РЕЗУЛЬТАТ мы хотим получить?

2️⃣ "Наденьте ботинки пользователя". 
Пройдите путь пользователя (того, кто будет работать по данному чек-листу), отследите все контрольные точки и те, которые способствуют достижению цели и получению нужного результата. Зафиксируйте их.

3️⃣ Проведите тестирование гипотезы. 
Создайте черновик чек-листа, протестируйте его в течение недели вместе с сотрудниками. 
- Удобен ли он? 
- Что упущено (какие важные моменты не учтены)? 
- Как можно оптимизировать/улучшить процесс? 
Вовлекайте сотрудников в тестирование и доработку — это поможет сократить сопротивление.

4️⃣ Доработка и внедрение в работу. 
Выберите удобный формат: распечатка, чат-бот, онлайн-анкета в Яндекс/Гугл или специализированные программы.

‼️Создать качественный чек-лист, который является частью бизнес-процесса, недостаточно. Важно управлять этими процессами, применяя планирование, организацию, мотивацию и контроль.

Пишите в комментариях, с какими сложностями вы сталкиваетесь при работе с чек-листами.
 
Скачать образцы чек-листов для развития насмотренности.

Про инициативу.

Мы часто видим в резюме кандидатов фразу "инициативный", и многие из нас мечтают о том, чтобы наша команда была такой. Но что на самом деле означает «инициативность»? Как понять, на каком уровне вы или ваши сотрудники находитесь в плане инициативы?

Что такое инициативность?
Инициативный сотрудник – это тот, кто не просто ждет указаний, а сам определяет проблемы и принимает меры для их решения. Он умеет думать наперед, предугадывать события и уже сейчас предпринимать шаги, чтобы подготовить будущее.

Уровни коммулятивны, что значит, что поведение на более высоких уровнях основывается на тех, что были на более низких, но при этом не повторяет их.

Уровень 1: Реагирует эффективно
- Использует принцип "я могу это сделать".
- Быстро реагирует на ситуации по мере их возникновения, решая текущие задачи.
- Работает самостоятельно при минимальном контроле.
- Знает, когда нужно принимать решение и как сохранить видение будущего.
- В кризисных ситуациях действует быстро и решительно.

Уровень 2: Думает наперед
- Ищет ответы и решения, а не только проблемы.
- Признает тенденции и закономерности, которые могут привести к проблемам или возможностям.
- Смотрит в будущее, выдвигает предложения и продвигает идеи.

Уровень 3: Подвергает сомнению статус-кво.
- Оспаривает традиционные методы для создания новых возможностей.
- Ищет нестандартные решения для задач.
- Обдумывает будущее и предпринимает действия для создания возможностей или предотвращения проблем.

Уровень 4: Применяет новые подходы.
- Готов взять на себя обдуманный риск и ответственность за свои решения.
- Не ограничивает свой кругозор в поисках новых возможностей, работает над разработкой идей в средне- и долгосрочной перспективе.
- Меняет системы, процессы и методы работы, если это повышает производительность.
- Выходит за рамки существующих границ, чтобы найти альтернативные пути и реализовать их.

Негативные индикаторы:
- Не предвидит препятствий на пути к успеху.
- Не умеет думать о последствиях своих действий в будущем.
- Принцип «как есть и всегда было» – воспринимает вещи как неизбежные. Аж бесит.
- Сопротивляется новым идеям и подходам.
- Уходит в детали проблемы и не может принять решение.

Что с этим всем делать?
Мне кажется, суперважно практиковать планирование и прогнозирование(это мы очень редко делаем осознанно), постоянно ставить под сомнение существующие подходы("так исторически сложилось"), искать возможности для улучшений и принимать ответственность за решения(тут у нас у всех проблемы).

Инициатива не наказуема, если научится.
В конечном счете за нее платят больше денег.

Роли в барной команде по Белбину.

Я сейчас собираю новую команду и есть шанс и время сделать все по учебнику и в этот раз не просто собрать классных специалистов а сразу подбирать людей с определенными ролями.

Делюсь подходом, который используют крупнейшие и самые крутые компании, что бы вы строили свои команды как профи. Британский исследователь Мередит Белбин доказал, что не бывает успешных команд из одних гениев — важно разнообразие ролей.

1. Генератор идей (The Plant) — это человек, у которого миллион задумок на новые напитки, события или методы, и половина из них настолько безумны, что могут взлететь. Вы таких встречали, но без команды его идеи рискуют остаться мечтами.
2. Исследователь ресурсов (The Resource Investigator) — бармен, который знает всех поставщиков, выторговывает лучшие условия и в нужный момент находит уникальный ингредиент. Достанет вам бесплатные холодильники и найдет бюджет на Гест в другом городе.
3. Координатор (The Coordinator) — менеджер, который направляет хаос в порядок. Он четко распределяет обязанности, следит, чтобы каждый знал, что делает, и держит фокус на общей цели — гостях и прибыли.
4. Исполнитель (The Implementer) — внедрятель, машина, мотор, ему не нужны долгие обсуждения, он берет и просто делает. Без него даже самые крутые идеи останутся на бумаге.
5. Контролер (The Monitor Evaluator) — тот самый душнила и критик, который рубит идеи, если они нереалистичны. Он первым скажет, что водоросли и стружка тунца в напитках — это не круто, а странно. Очень жаль что таким людям часто не хватает аргументов «почему идея не очень», и они оставляют себе это недовольство.
6. Доводчик (The Completer Finisher) — перфекционист, допиливатель, человек, который замечает каждую деталь, и который не мирится с несовершенствами. Его перфекционизм может раздражать, но именно эта роль делает все идеальным.
7. Командный игрок (The Teamworker) — джокер, балагур, внутренний коммуникатор, корпоративы, внутренние тренинги - это все сюда.
8. Специалист (The Specialist) — тут у нас энциклопедические знания, японский шейк, все возможные техники. К нему идут за советом, если нужно копнуть глубже.
9. Организатор (The Shaper) — этот человек задает темп. Его энергия заставляет команду работать быстрее и эффективнее.

Очень советую перекинуть в рабочие чаты и пройти тест, что бы разобраться кто есть кто, понять кого не хватает и перераспределить роли. Скорее всего члены команды будут объединять несколько ролей, и это нормально, главное понимать - что в одного ты все не сможешь, и тебе нужно собирать команду, которая тебя усиливает.

https://psytests.org/work/btrspi-run.html

Вакансия по ценностям.
Мы не можем найти сотрудников, а сотрудники не могут найти работу.

Одна из ключевых причин — мы не даем им достаточно ценности, или те ценности, которые мы им даем им не нужны. Потому что иногда сотрудники их не могут сформулировать, иногда мы не можем сформулировать свои. Вот тут все и рушится, или как вариант - одна или другая сторона должна вытягивать из другой что действительно важно.

Что действительно важно для меня?
Делать любимое дело, работать с приятными людьми, проводить свою жизнь с пользой для людей, развиваться, и в конечном счете, зарабатывать больше. Деньги — это не цель, но это ресурс, который дает свободу и улучшает качество жизни.

Одна из моих миссий — сделать так, чтобы работа за баром позволяла жить достойно и создавать все возможные условия для развития и роста команды. А низкие ставки появляются не от жадности владельцев, а из-за сложностей управления. Финансовые модели ресторанного бизнеса требуют изменений,
Поэтому вторая моя миссия — научить управленцев балансировать между интересами бизнеса и интересами сотрудников.

А теперь к делу, если откликается все выше написанное - приглашаю стать частью невероятного проекта.

Мы открываем коктейльный бар в здании, где 120 лет назад был ПЕРВЫЙ КОКТЕЙЛЬНЫЙ БАР Российской империи.
Концепция сильная, перспективы очевидны. Мы восстанавливаем интерьер, рецепты напитков, лезем в архивы, и еще куча всего интересного.

Мы ищем сервисных людей с опытом и глубокими знаниями по истории напитков. Будет огромным преимуществом опыт работы в знаковых барах Петербурга. Предполагается телеграмм-канал от команды, поэтому навыки и готовность говорить на камеру, становится лицом и амбассадором - практически обязательны.

📌 6 мест
📅 График 2/2, смены по 12 часов(обсуждаемо)
🕰 Утренние и вечерние смены: 10:00–22:00 и 14:00–02:00
🥃 Работа за баром и в зале (официантов нет, чай общий на смену)
📑 100% официальное оформление, выплаты 2 раза в месяц, без задержек.
💰 Ставка+чай+%(размер ставки будем обсуждать индивидуально)

Резюме файлом и кружок/видео с самопрезентацией присылайте в личные сообщения. Если уже присылали - пришлите еще раз. Если есть кого порекомендовать - рекомендуйте, пересылайте в команды, делайте репосты в свои каналы - это реально работа мечты.

Вакансия по ценностям.
Мы не можем найти сотрудников, а сотрудники не могут найти работу.

Одна из ключевых причин — мы не даем им достаточно ценности, или те ценности, которые мы им даем им не нужны. Потому что иногда сотрудники их не могут сформулировать, иногда мы не можем сформулировать свои. Вот тут все и рушится, или как вариант - одна или другая сторона должна вытягивать из другой что действительно важно.

Что действительно важно для меня?
Делать любимое дело, работать с приятными людьми, проводить свою жизнь с пользой для людей, развиваться, и в конечном счете, зарабатывать больше. Деньги — это не цель, но это ресурс, который дает свободу и улучшает качество жизни.

Одна из моих миссий — сделать так, чтобы работа за баром позволяла жить достойно и создавать все возможные условия для развития и роста команды. А низкие ставки появляются не от жадности владельцев, а из-за сложностей управления. Финансовые модели ресторанного бизнеса требуют изменений,
Поэтому вторая моя миссия — научить управленцев балансировать между интересами бизнеса и интересами сотрудников.

А теперь к делу, если откликается все выше написанное - приглашаю стать частью неверного проекта.

Мы открываем коктейльный бар в здании, где 120 лет назад был ПЕРВЫЙ КОКТЕЙЛЬНЫЙ БАР Российской империи.
Концепция сильная, перспективы очевидны. Мы восстанавливаем интерьер, рецепты напитков, лезем в архивы, и еще куча всего интересного.

Мы ищем сервисных людей с опытом и глубокими знаниями по истории напитков. Будет огромным преимуществом опыт работы в знаковых барах Петербурга. Предполагается телеграмм-канал от команды, поэтому навыки и готовность говорить на камеру, становится лицом и амбассадором - практически обязательны.

📌 6 мест
📅 График 2/2, смены по 12 часов(обсуждаемо)
🕰 Утренние и вечерние смены: 10:00–22:00 и 14:00–02:00
🥃 Работа за баром и в зале (официантов нет, чай общий на смену)
📑 100% официальное оформление, выплаты 2 раза в месяц, без задержек.
💰 Ставка+чай+%(размер ставки будем обсуждать индивидуально)

Резюме файлом и кружок/видео с самопрезентацией присылайте в личные сообщения. Если уже присылали - пришлите еще раз. Если есть кого порекомендовать - рекомендуйте, пересылайте в команды, делайте репосты в свои каналы - это реально работа мечты.

У нас кстати есть журнал.

Настоящий печатный глянцевый и красивый. Тираж не большой, от этого заиметь экземпляр так ценно и приятно. Этот выпуск посвящен обучению, развитию, и нашим многочисленным образовательным проектам. Внутри интервью с людьми, которые эти проекты драйвят, везут и выдумывают.

На обложке - наш шеф кондитер Андрей Сокольников. Главный сахарный панк Петербурга, Том Йорк в мире сладостей.

Ну и про меня там тоже есть, рассказал как мы записали видео курс для старших барменов компании.

Если интересно, что еще происходит в italy - советую почитать наш внутренне-внешний канал с новостями компании.

Проводил сегодня интересную беседу с двумя бар-менеджерами и по плану было поговорить про команду. Ожидал обсудить мотивацию, распределение ролей, доверие, конфликты и дисциплину. А в итоге докопались до главного: они не знают стратегию и видение компании.

И у меня встал жирный вопрос: как вы можете вести команду, если сами не знаете куда идете. Руководитель - человек, который должен заряжать, драйвить, объяснять, почему мы делаем так, а не иначе. Но если у него нет общей картины, то любое вдохновение превращается в хаотичное «ну давайте стараться» без понятной цели.

И я склоняюсь к мнению, что подобная проблема существует в огромном количестве проектов. Типа давайте откроем бар, и просто будем хорошо работать - и это конечно на пользу нам не идет. В такой парадигме мы точно не сможем развивать бизнес, развивать команду и развиваться сами.

Перестаньте пожалуйста работать ради работы, находите себе высокие и благие цели, которые будут вас заставлять вставать пораньше и ложится попозже.

Если у человека есть «зачем», он может выдержать любое «как».

Ситуационное лидерство. Как развивать старших барменов.

Мы все мечтаем о самостоятельных, инициативных сотрудниках. Но по факту часто получаем либо исполнителей, которые не могут шагу ступить без команды, либо людей, которые уходят, потому что им просто не давали развиваться.

Почему так происходит?
👉 Слишком жёсткий контроль – человек не учится думать, только выполняет команды.
👉 Наоборот – полная свобода без поддержки, и сотрудник просто тонет в неопределённости.

Модель ситуационного лидерства была разработана Полом Херси и Кеном Бланшардом ещё в 1970-х годах и с тех пор применяется в ведущих компаниях мира.

Нет единого "лучшего" стиля управления — всё зависит от ситуации и уровня подготовки сотрудника.

Если человек новичок, ему нужны инструкции. Если он уже опытный — контроль будет его раздражать. Вроде очевидно, но не всегда применяется.

Мы с вами строи сильные команды, поэтому впитываем: если пытаться управлять всеми одинаково - будем либо держать людей в вечной зависимости, либо всех растеряем.

Сотрудник проходит 4 стадии развития. Ваша задача — давать ему ровно столько указаний и поддержки, сколько нужно на текущем этапе.

📌 S1 – новичок (низкая компетентность, высокая зависимость от руководителя)
🔹 "Я ничего не понимаю, помогите!"
🔹 Что ему нужно: **Много инструкций + много поддержки.
✅ Дайте чёткие инструкции и пошаговый алгоритм.
✅ Покажите личным примером, как делать работу.
✅ Контролируйте выполнение и хвалите за успехи.
❌ Не оставляйте "разбираться самому".
❌ Не требуйте инициативы – её пока просто нет.

📌 S2 – продвинутый новичок (частичная компетентность, но низкая уверенность в себе)
🔹 "Кажется, я понял, но боюсь ошибиться."
🔹 Что ему нужно: Обсуждение решений, коучинг, поддержка.
✅ Задавайте вопросы: "Как ты думаешь, как лучше сделать?"
✅ Помогайте разбирать ошибки, но не давайте готовые решения.
✅ Поддерживайте, если видите неуверенность.
❌ Не ругайте за ошибки – важен сам процесс обучения.

📌 S3 – уверенный специалист (высокая компетентность, но средняя самостоятельность)
🔹 "Я знаю, как делать, но иногда нужна проверка."
🔹 Что ему нужно: Доверие + самостоятельность.
✅ Делегируйте задачи целиком, но будьте рядом для консультаций.
✅ Хвалите за инициативу, даже если результат пока неидеален.
✅ Спрашивайте: "Как бы ты сам решил эту задачу?"
❌ Не контролируйте каждую мелочь – это убьёт инициативу.

📌 S4 – самостоятельный профи (высокая компетентность и самостоятельность)
🔹 "Я могу сам принимать решения."
🔹 Что ему нужно: Минимум контроля, максимум доверия.
✅ Делегируйте ответственность, а не просто задачи.
✅ Обсуждайте стратегические цели, а не детали работы.
✅ Давайте сложные проекты – это его мотивирует.
❌ Не мешайте работать – он уже сам справляется.

Как внедрить этот инструмент в свою команду?

✅ Определите, на каком уровне каждый сотрудник.
Если даёте новичку слишком мало инструкций – он сгорит. Если контролируете опытного сотрудника – он уйдёт.

✅ Настроите стиль управления под уровень сотрудника.
Людям на S1-S2 нужны инструкции и коучинг, а на S3-S4 – доверие и автономность.

✅ Объясните команде эту модель.
Когда сотрудники понимают, что их "отпускают" не потому что бросили, а потому что доверяют – они растут быстрее.

✅ Корректируйте стиль управления по мере роста сотрудников.
Если человек остаётся в S1 или S2 слишком долго – проблема не в нём, а в вас.

Почему команды буксуют?
👉 Людей держат в S1-S2, не давая им взрослеть.
👉 Или резко бросают в S4, не подготовив к самостоятельности.

🚀 Руководитель – это не контролёр, а наставник. Ваша задача – не "управлять", а растить людей так, чтобы они стали сильнее вас.

📩 Закидывайте в рабочие чатики, и разбирайтесь кто на каком уровне в команде.

Завтра если вдруг в 9 утра не будете спать, можно подключится на эфир, буду рассказывать про свои барменеджерские дела, в том числе вероятно затронем тему взаимодействия с бухгалтером калькулятором. Знаю для многих из вас - тема больная)

Приглашаю 18 марта в 9:00 по Московскому времени на прямой эфир https://t.me/vkbuh.

У меня в гостях Павел Шитов - операционный бар-менеджер italy&co. (Italy, Goose Goose, Italiani, Salone pasta&bar). Преподаватель Bar and beverage management в Swissam International University.
Вот тут он рассказывает про менеджмент в баре, процессы, стандарты и учет:
https://t.me/shitovpavelbarmanager

Поговорим о том кто такой бар-менеджер, для чего он нужен в заведении, конечно, узнаем что делать, если такой должности нет в заведении.

В собаку выложили, значит можно делится с вами тоже. Очень волнительно!

#эксклюзив В Goose Goose весной откроется легендарный «Медведь» — реконструкция гремевшего в Петербурге 1906-1917 гг. коктейльного бара (первого в России) при одноименном ресторане на Большой Конюшенной — теперь не в формате поп-ап, а навсегда!

На площади 100 метров, на территории всего первого этажа, восстановят длинную барную стойку и интерьер с артефактами из дореволюционного Петербурга, тяжелыми бархатными шторами с кистями и бахромой. Культурным партнером и хранителем бесценных исторических знаний выступает журнал о городской жизни начала ХХ века «Петрополь».

Идеолог проекта — Павел Шитов, шеф-бармен italy&co. В меню он представит «Три века коктейльной культуры» (на закуску — бутерброд с салом, пирожки с бычьим хвостами, расстегай с рыбой, соленья и икра), будет проводить вертикальные дегустации на манер винных. Например, раскладывать коктейль Cosmopolitan на четыре вариации из разных годов.

Большая Конюшенная ул., 27
#открытие

А вы уже почувствовали первые теплые деньки весны? ☀️

Мы уже да! И поэтому, рады вам представить подборку самых ТОП-овых каналов для управленцев и владельцев ресторанного бизнеса от бизнес-школы RMA 😊

Подборку вы можете посмотреть тут, а также ознакомится с каждым каналом в картинках под постом👇

🎁 Но это еще не все подарки! Мы также рады вам представить:

5-ти дневный бесплатный интенсив с домашними заданиями, свободным посещением и обратной связью от управленцев бизнеса. Вся подробная информация в телеграмм-канале RMA.

🎯 Подписывайтесь на Дайджест-подборку, знакомьтесь с полезными каналами. Подборка подобранна так, чтобы каналы максимально не пересекались, и каждый канал был для вас максимально интересен и полезен.

Дима Кравец очень классно написал про зарплаты, делюсь с вами! И я вообще очень рекомендую вам подписаться на его канал, вдохновится, и заказать что-нибудь в Cocktail Design.

Сегодня утром зашел в канал TiredBartender и наткнулся на обсуждение зарплат барменов (там в комментах обсуждение, что платят реально мало и аренда съедает большую часть зп). Кстати вообще один из самых обсуждаемых видов постов, это когда затрагивают зарплаты, там всегда портал в бездну открывается, но суть всегда одна - все считают, что платят очень мало и этого не хватает.

Я это прекрасно понимаю. Сам больше десяти лет снимал комнату в спб и жил на небольшую зарплату (до 26 лет зарабатывал 40-50к), так что знаю эту реальность изнутри.

Но однажды я наткнулся на интересную экономическую закономерность, мне она прям очень понравилась и я через этот фильтр начал смотреть на экономику, да и на жизнь в общем.

Есть такая эмпирическая формула: аренда обычной квартиры в городе примерно равна половине средней зарплаты линейного сотрудника. И самое интересное, что это работает не только в России, но и в большинстве стран мира. А еще более интересно, что если мы увеличиваем зарплату, то экономика саморегулируется и ЦЕНА НА АРЕНДУ БУДЕТ РАСТИ, до своего базового, процентного значения.

Я подготовил табличку с цифрами по разным городам и странам, где видно, что люди везде отдают на жилье примерно 50% своего дохода. (В небольших городах с низким спросом на жилье бывает, что аренда занимает 20–30% дохода, но в городах с высоким спросом - где все хотят жить 50-70%).

Это не вопрос справедливости или несправедливости, это просто экономика.

Почему так?
Если вдруг всем резко повысить зарплату в два раза, то и аренда тоже вырастет. Потому что арендодатели всегда ориентируются на платежеспособность людей. Если у всех стало больше денег, значит, можно и цену поднять. Так это работает в рыночной экономике.

Но что делать, если не хочется вечно отдавать половину дохода за аренду? Тут уже вопрос не к зарплате, а к возможностям. Кто-то начинает инвестировать в свое развитие, чтобы расти в профессии/карьере и зарабатывать больше. Кто-то идет в предпринимательство и выбирает путь создания продуктов и услуг, ну а кто-то "ловит" удачные фазы, когда можно за счет субсидий получить дисбалансный профит (например, как льготная ипотека под 0,1%. к слову в Москве можно было в 21-22 году купить хорошую квартиру и платить в месяц по ипотеке 25к).

Короче, что я для себя понял, чуда не будет (если зп вырастут, то и цены на аренду и товары вырастут), но всегда есть выбор - либо мириться с этим, либо искать пути, как выйти из этого круга. В любом случае, не надо опускать руки. Зная, как устроена экономика, ты можешь либо принять правила игры, либо научиться играть по своим.

ps. Табличку на скорую руку заполнял, тут могут быть отклонения, но в общем тут все максимально близко к реальности

The future is now.

Мы почти дождались! Недавно ученые разработали устройство, которое способно воссоздавать и передавать вкусовые ощущения на расстоянии. Даешь дегустации на удаленке и по всему миру!

Как работает?
«Электронный язык» - датчик, который анализирует вкусовые данные продуктов и напитков, перевозит все это в цифру.
На основе этих цифр система подачи вкусовых веществ выдает тебе на язык необходимый состав.
Пока действует только на рецепторы, и не может передавать остроту и жирность, но думаю это вопрос времени.

Помимо того, что скоро ты в играх сможешь есть и чувствовать вкус еды, которую ест персонаж - эта фича поможет нам и качество контролировать, и обучение проводить и консалтинг продавать. Однажды как-то мне предлагали в Найроби поставить карту и научить Кенийских барменов работать. Такой штуки не хватало.

Подробнее тут и тут.

Как отвечать на тупые вопросы.

Я забанил в своем лексиконе фразу «я уже сто раз говорил». Во первых я принял тот факт, что мне придется по сто раз что-то повторять, а во-вторых, я начал думать как мне этого избежать.
Вместо потраченных нервов, пришло осознание - если не поменять подход, так и буду отвечать на идиотские вопросы, и вместо того что бы быть Гуглом для коллег - надо им этот Гугл организовать.
Используем древнюю еврейскую технологию: отвечаем вопросом на вопрос.

Вопрос первый и автоматический: «А ты сам как думаешь?»
Ну любой тупой вопрос - задаем ответный и просим включить голову. Как правило ответ на вопрос может устроить вас обоих.

Вопрос номер два: А где это можно посмотреть?
Не просто отвечаем, а выдаем инструмент и напоминаем что уже существует база знаний.
— А какого объема у нас Олд фэшн?
— А что написано в спецификации посуды?

Техника третья: «Запиши это в чат, чтобы все знали и не забыли»
Превращаем вопрос в инструкцию для всех.
— А как мы *делаем вот это*?
— Хороший вопрос, *ответ вот такой*, закинь его в общий чат и закрепи.

Вопрос 4: "А как ты поступил в прошлый раз?"
Если первый раз, объясняем. Если делал правильно — закрепится. Если неправильно — обсудите, как делать лучше.
— А что делать, если я забил не то?
— А как ты делал в прошлый раз?
— Удалил через менеджера
— В чем вопрос тогда?

Техника 5. "Распечатай, заламинируй и повесь за баром"
Физическая напоминалка работает лучше, чем 100 сообщений в чате.
— А когда и где мы заказываем лед?
— Распечатай контакт и график заказов и повесь на холодильник.
(Ну или сделай себе татуху).

Теперь внимание: если тебя после этого ВСЁ РАВНО продолжают спрашивать одно и то же, проблема возможно не в людях, а в тебе. Значит, информация плохо организована. Ну или ты реально набрал идиотов.

Варианты решений:
✅ Сделай один файл с ответами на частые вопросы и закрепи в чате.
✅ Заведи общий регламент с регулярными задачами.
✅ Введи правило: «Сначала смотри в файл, потом спрашивай».

И тогда, я надеюсь, у тебя останется только один вопрос: «А почему я не сделал этого раньше?"

3 подхода к принятию решений.

Продолжаю выдавать базу для гипотетического старшего бармена, которому вручили бар и не научили быть старшим. Теперь он вынужден постоянно разруливать какие-то новые для себя ситуации и че-то решать. А так как это для него новое - он иногда предпочтет «не решать». Потому что не знаю, не умею, мне не говорили. Это все конечно пользы нам не принесет, делюсь базовыми подходами.

1. Метод 5 «Почему?».
Оно же ППР(проблема-причина-решение).
Не люблю этот вопрос, потому что когда ты его задаешь сотруднику - звучит немного агрессивно. Навык поиска проблем и их истинных причин - один из твоих ключевых инструментов. Часто мы лечим симптомы, а не болезнь.

Проблема: долгая отдача напитков.
— Почему? → Бармены долго ищут нужные заготовки .
— Почему? → В холодильнике бардак.
— Почему? → Никто не следит за порядком.
— Почему? → Не договорились что кто-то должен следить.
— Почему? → Нет стандарта хранения и нет ответственного.

Решение: спланировать хранение удобным образом, подписать, сфоткать, внедрить как стандарт, добавить в чек лист открытия контрольную точку.
Вместо того чтобы просто сказать бармену «наведи порядок», ты решаешь проблему системно.

2. Дерево решений.
Когда есть несколько путей, рисуй схему. Это поможет не метаться между решениями, а логично взвесить плюсы и минусы.

Вопрос: Как ускорить работу бара?
→ Вариант 1: Упростить рецепты.
→ Вариант 2: Перераспределить работу в смене .
→ Вариант 3: Ввести заготовочные смены или изменить график.

Добавляем плюсы и минусы каждого варианта, считаем экономику, и выбираем то, что даст максимум эффекта с минимумом проблем.

3. Матрица приоритетов (Квадрат Декарта).
Иногда решение кажется хорошей идеей, но стоит ли оно того?

Для этого задаём себе четыре вопроса:
1. Что будет, если я это сделаю?
2. Что будет, если я этого НЕ сделаю?
3.Чего НЕ будет, если я это сделаю?
4. Чего НЕ будет, если я этого НЕ сделаю?

Пример: зачем-то когда-то ввели сложный в приготовлении напиток, и теперь он тормозит всю работу.
— Что будет, если выведем? → скорость отдачи увеличится, но получим фидбэк от гостей.
— Что будет, если не уберу? → так и будем страдать.
— Чего НЕ будет, если уберу? → Не будет сложного напитка, но и меньше стресса на баре.
— Чего НЕ будет, если не уберу? → Не будет ускорения работы бара.

Вывод: крутим со всех сторон решение, считаем эффект, взвешиваем со всех сторон и запускаем в работу решение.

Возможно я опять выдаю очевидные вещи, но сколько раз вы встречали некомпетентных руководителей в нашей индустрии и удивлялись как вообще они туда попали? Вот я таким образом двигаю нас в сторону уменьшения количества случайных бар-менеджеров.

Про ассоциацию барменов.

Недавно у меня случилось интересное знакомство - Павел Самашка - вице-президент Барменской Ассоциации России по стратегическому развитию. И любопытные мысли пришли мне в голову.

Мы, барные специалисты разного уровня, постоянно говорим про светлое будущее барной индустрии, и стремимся строить разные сообщества, где будут собраны самые сильные и классные профессионалы. И конечно, чем больше таких сообществ - тем лучше.

Мысли пришли такие - возможно стоит обратить внимание, но то, что уже давно создано. Это мировая структура, у которой есть огромный потенциал распространения идей, инструментов и решений. Может просто нужно впрыгнуть в этот поезд и толкнуть его с остальными и будет нам счастье. Пока тебя там нет - поезд едет не так быстро как мог бы.

International Bartenders Association (IBA) существует более 70 лет — это крупнейшая мировая организация, объединяющая барменов по всему миру. На сегодняшний день IBA объединяет национальные организации барменов из 64 стран, включая Россию, которую представляет Барменская Ассоциация России.

Петербургская ассоциация барменов — это локальное представительство Б.А.Р., которое занимается развитием индустрии на региональном уровне.

Рекомендую обратить внимание, быть в курсе и участвовать в делах ассоциации:

1. Чат Диалоги Бартендеров.
2. Уникальный коктейльный портал-конструктор barcocktails.ru - сборник рецептов, к которому даже существует видеопрезентация.
3. Учебник бармена - да вот так просто. Взяли и написали, удобный красивый и классный, можно тоже посмотреть внутренности.

В общем движуха, мне такое точно нравится.

Внимание: парад вакансий.

Не часто у нас открываются вакансии и люди обычно работают годами в комфорте.

Но весна - время перемен, поэтому если вам нужно что-то поменять в своей жизни, вы хотите стать частью крупной компании, прокачаться и делать великие дела в компании единомышленников - велком.

Открыты вакансии:

1. Старший бармен в Итали на Большой морской. Проект не большой, отличный вариант для начинающего старшего с небольшим опытом.

2. Линейные бармены в Итали на Большой проспект П.С. и в Итали на Виленском.

3. В новый, умопомрачительный коктейльный бар, который мы открываем в мае - набираю команду из 6 супер рейнджеров - 2 старших и 4 линейных. Тут нужен опыт, бэкграунд, знания и навыки. Вероятно будет некоторый конкурс.

Про новый бар подробности буду писать чуть позже, но рекомендую сейчас уже приходить к нам, поработать в Итали, и повысить свои шансы попасть в новую точку на коктейльной карте России.

Что бы вас всех не потерять - пишите пожалуйста свои вопросы, ожидания и опасения и присылайте резюме сразу на почту p.shitov@italyco.rest с темой письма: Кандидат.

Поделитесь с коллегами!

Запись эфира и аудио на всякий случай, если захотите послушать в формате подкаста.

Еще раз благодарю всех кто пришел, слушал, участвовал и задавал вопросы. Это был первый опыт, в котором я просто поделился своей философией и подходом. На мой взгляд получилось неплохо, и совсем не страшно😆

Следующий стрим сделаю чуть более структурированным и прикладным.

Буду благодарен за любую обратную связь, вопросы для следующих встреч или полезных постов.

И конечно же за любое распространение моих благих идей в виде этого самого видео например😘

🎙 Открытая консультация! 🎙
Меня просило 2,5 человека, и я буду делать вид что всем не все равно.

🎯 Зачем вам: хочу поделится с вами своей картиной развития в профессии, помочь увидеть точки роста и конкретные шаги для увеличения дохода и эффективности.

🎯 Зачем мне: хочу чтобы в индустрии стало больше сильных, грамотных управленцев.

📌 Формат: у меня есть некоторый план, но будет классно если вы придете с вопросами, или напишите их в комментарии к этому посту, что бы разобрать ваши кейсы.

Сегодня в 19:00 в канале https://t.me/shitovpavelbarmanager.

Запись будет. До встречи в эфире! 🚀

Выводы сделаны, в следующий раз такие лонгриды в телеграфе буду делать или файлом закидывать.

Основы управления для старшего бармена:
5 функций менеджмента. #база

Вот ты стал старшим барменом - по разным причинам, в основном случайно. Ты хотел, или не хотел, может стал неформальным лидером, может прошлый старший ушел одним днем и не вывез. Если ты все еще стоишь за баром, но на тебя навесили доп функции, тут все изи - что попросили, то и делай. Как делать - загугли если не сказали.

Кроме очевидных задачь типа графика, заказа и инвенты тебе надо плавно начинать менять свое мышление, поэтому сегодня выдаю базу в которую сторону думать. Чтобы всё работало, как швейцарские часы(так не будет, но мы к этому стремимся), начинаем с основ. 5 функций менеджмента - это подход, который придумал Анри Файоль — чувак, который заложил основы управления ещё в XIX веке, но его принципы до сих пор работают.

Итак, твоя работа как мини-управленца — это Планирование, Организация, Руководство, Координация и Контроль. Разберём по пунктам.

1. Планирование: куда мы идём?
Как говорил один умный дядя: «Если не знаешь, куда плывешь, никакой ветер не будет попутным».
Твоя задача — чётко понимать цели, задачи проекта и своей команды. Устанавливать сроки, и отвечать за результаты.

🔥 Какие цели можно ставить и сразу быть красавчиком?
- Увеличить продажи коктейлей на 10% за три месяца.
- Снизить себестоимость напитков на 5%.
- Внедрить новые правила и стандарты.

🚀 Инструменты:
✅ Задачи по SMART – каждая цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, реалистичной и ограниченной по времени.
✅ План на смену – выписывай ключевые задачи на день/неделю (например, «принять аттестацию у Васи и родить два новых коктейля»).
✅ Оцифровка процессов – учись анализировать прогресс и результат, смотри цифры: продажи, затраты, отзывы.

2. Организация: как распределить работу?
Одна из частых ошибок старшего бармена — всё делать самому. В итоге ты горишь, зашиваешься и в конце смены выглядишь, как лайм после сквизера.
Твоя задача – правильно распределить работу в команде, чтобы всё работало без сбоев.

🔧 Как организовать бар?
- Чёткие роли и функционал – кто отвечает за заготовки, кто за заказ товара, кто за чистоту за баром. Не получается передать - научи или «продай» идею.
- Система чек-листов – бармен приходит на смену и сразу видит, что нужно сделать. Сюда же все остальные таблички и инструменты.
- Автоматизация – используй всевозможные трекеры, битриксы, ноушены - если это сложно - календарь айфон и общие заметки.

🛠 Инструменты:
✅ Правило 70% – если кто-то из команды может сделать задачу на 70% так же хорошо, как ты, делегируй.
✅ Канбан-доска – в любом виде: три колонки «Сделать», «В процессе», «Готово».

3. Руководство: как управлять командой?
Менеджер ≠ надсмотрщик. Что бы не возникало проблем с авторитетом, и твои гаврики верили в твое дело, нужно самому в него верить.

🔥 Как быть нормальным руководителем?
- Личный пример – если ты сам опаздываешь и забиваешь на стандарты и правила, команда сделает то же самое. Если правила херня - ты имеешь право некоторые поменять.
- Обратная связь – говори не только про ошибки, но и хвали за успехи.
- Обучение – старший бармен = наставник. Покажи, объясни, проверь.

🚀 Инструменты:
✅ Метод «сэндвича»– критикуй правильно: сначала похвала, потом конструктивная критика, потом снова поддержка.
✅ 1:1 встречи– раз в месяц с каждым членом команды обсуждай, что получается, а что нет.

4. Координация: как всё связать воедино?
Бар – это не только бармены. Это официанты, кухня, склад, бухгалтерия. Если процессы не синхронизированы, будешь в шоках и чатах разбираться кто что должен был сделать и отвечать за этот цирк.

🔗 Как наладить взаимодействие?
- чем больше зафиксированных договоренностей - тем меньше недопониманий
-проговори и раздобудь функционалы смежных подразделений: зал, кухня, бухгалтерия, доставка, техническая служба.
-проговори и зафиксируй схемы взаимодействия.

📢 Инструменты:
✅ Общий чат в Telegram– обсуждаем важные вопросы в одном месте.
✅ Встречи перед сменой– короткие 5-минутные брифинги: «Сегодня продаём вот это, у нас акция, будьте внимательны».

5. Контроль: как понимать, что всё работает?
Если ты не держишь их в фокусе, процессы разваливаются.

👀 Что важно контролировать?
- Стабильность и устойчивость процессов.
- Качество продукта.
- Экономику.

🎯 Инструменты:
✅ Тайные или не тайные гости - проводи аудиты и проверки сам и попроси друзей/коллег дать фидбэк после посещения.
✅ Камеры – получи доступ и все скажи что он у тебя есть, но не перебарщивай.
✅ Ключевые цифры – Кост, выручка, инвентаризация.

Вывод: менеджмент — это зафиксированный здравый смысл. И поэтому это все кажется очевидным.

Запоминаем и применяем:
✅ Планирование – ставь цели и думай наперёд.
✅ Организация – правильно распределяй работу.
✅ Руководство – это живые люди, .
✅ Координация – ты теперь связующее звено, и ты решаешь как будет.
✅ Контроль – следи, чтобы процессы работали.

📖 Книга для обязательного прочтения:
«Общий и промышленный менеджмент» – Анри Файоль - читается не так легко, но даёт базу, на которой строится весь современный менеджмент.

Практическое задание:
Прямо сейчас выбери одну проблему в своём поле и реши её, используя один из инструментов. Поделись в коментах как сработало.

1000 подписчиков!
Стрим 20.02 в 19:00.

Друзья, нас уже 1000 в канале, спасибо вам за ваше время и внимание. Как и обещал - хочу организовать открытый стрим, поделится своим опытом и по отвечать на ваши вопросы.
Расскажу про бар-менеджмент, заработок, развитие и другие животрепещущие темы.

О чем хочу с вами поговорить, и вас расспросить:
— Функционал бар-менеджера: какие задачи должны быть на самом деле, а какие — лишние.
— Как бар-менеджеру зарабатывать больше: потолок дохода, консалтинг, дополнительные источники денег.
— Как выстроить сильную команду: подбор, мотивация, удержание ключевых сотрудников.
— Как автоматизировать рутину и не захлебнуться в операционке: инструменты, фишки, лайфхаки.
— Где бар теряет деньги и как это исправить: анализ себестоимости, потерь и скрытых расходов.
— Как прокачаться самому и вырасти в топ-менеджера: навыки, обучение, переход на новый уровень.

⚡ Важно: этот стрим будет полезен не только бар-менеджерам, но стремящимся занять место за макбуком с капучино. Наверняка полезно будет так же владельцам, управляющим и тем, кто хочет расти в индустрии гостеприимства и развивать команду.

📲 Пишите в комментарии свои вопросы, фиксируйте в календарях и пересылайте в команды — пусть коллеги тоже накидывают вопросов!

Как заставить сотрудников замечать проблемы (и захотеть их решать).

Большинство сотрудников не говорят о косяках, даже если видят их каждый день. Кто-то боится, что это покажется жалобой, кто-то думает, что это «не мое дело и мне за это не платят», а кто-то уже смирился и «перешагивает проблему». А вот если в баре есть культура выявления проблем и культура обратной связи, процессы улучшаются, а твоя жизнь становится проще.

1. Покажи пример.
Если ты сам не обращаешь внимания на мелкие косяки, то и команда не будет. Нужно демонстрировать, что замечать и исправлять ошибки — это норма.
✔ Сам подмечаешь и проговариваешь недочёты («Смотри, лёд у нас тает слишком быстро, может, не будем утром заполнять полную станцию?»).
✔ Публично обсуждаешь решения («Вчера заметили, что гарниш быстро умирает - пересмотрели рецепт, теперь украшаем чипсом»).

2. Убери страх говорить о проблемах.
Если за любую критику процесса бармен получает «по шапке», он просто перестаёт говорить. Важно дать понять: найти проблему — это плюс, а молчать — это вред для всех.
✔ Благодаришь за найденные косяки, даже если они мелкие.
✔ Не реагируешь агрессивно, даже если ошибка раздражает.
✔ Фокусируешься на исправлении, а не на поиске виноватых.

3. Сделай так, чтобы говорить было удобно.
Если для того, чтобы сказать про проблему, надо ждать собрания, назначать встречу с тобой, никто этим не займётся.
✔ Отдельный тег в рабочем чате.
✔ Анонимный бот для обратной связи от сотрудников.
✔ Просто привычка говорить в моменте: «Ребята - это тупо, давайте делать по-другому».

4. Разбирай обратную связь и действуй.
Ничто так не убивает инициативу, как «мы вас услышали» без реальных действий. Если проблема поднята, но ничего не изменилось, в следующий раз никто не скажет даже о критической ошибке.
✔ Фиксируешь проблему.
✔ Делаешь разбор (почему так вышло, как можно исправить).
✔ Доносишь до команды, какие изменения вводятся.

5. Сделай выявление косяков челленжем.
Всё, что превращается в соревновательный формат или челлендж, работает лучше.
✔ Раз в неделю собираете список «косяков» и голосуете за самый ценный инсайт.
✔ Придумываете челлендж: «Найди 5 способов ускорить работу за баром» и награждаете за лучший вариант.
✔ Отмечаете самых внимательных сотрудников и поощряете их.

Что в итоге?
Если команда не боится говорить об ошибках и видит, что их замечания реально что-то меняют, бар становится лучше, а работа — проще. Главное — создать среду, в которой искать и исправлять ошибки не зазорно, а круто.

Промолчать - значит подставить команду😘

Как удерживать команду.

Я подписан на рассылку Виолетты Гвоздовской(ее книги я рекомендовал почитать выше), вчера письмо попало куда нужно, хочу поделится мыслями.

Бар — подразделение с самой «низкой текучкой» в наших проектах. Вполне вероятно что это случайность, но возможно это и результаты определенной работы.

Дальше цитирую, надеюсь вам тоже откликнется и пригодится.

«Когда мне говорят: «Не можем набрать людей», я всегда спрашиваю: «А куда делись те, кто ранее у вас работал?» И тут ответ: «Они ушли». Опять вопрос: «А почему они вас покинули?»
Вывод:
Перед тем как думать, где искать новых сотрудников, важно понять, почему уходят нынешние. Если мы будем терять людей по тем же причинам, любой найм — это временная заплатка.

«Берите людей у себя»
Вывод:
Простая идея: прежде чем искать новых сотрудников, удерживайте тех, кто уже есть. Это дешевле, эффективнее и создает стабильную команду.

1. Улучшайте условия труда
«Возможно давно пора уже исправить ситуацию в зоне отдыха сотрудников. Возможно, стоит решить вопросы с управлением нагрузкой и графиками работ. Возможно, ваши раздевалки все еще убогие.»
Вывод:
Графики. Несправедливый или неудобный график — одна из главных причин ухода. Гибкость, заранее составленный и понятный график = довольная команда.
Зона отдыха. Бармены работают в высоком темпе, и нормальный перерыв — это базовый комфорт. Даже простой, но чистый уголок с водой, закусками и нормальными стульями уже делает разницу.
Раздевалки. Если их состояние ужасное, надо хотя бы донести проблему до менеджмента и требовать изменений.

2. Следите за уровнем оплаты труда.
«Следите за изменением уровней оплаты труда на вашем рынке и реагируйте. Возможно, вы вспомните про механику total rewards. Возможно, у вас появятся интересные схемы мотивации на достижения и через соревнования.»
Вывод:
Деньги важны. Если соседний проект платит больше за ту же работу, люди уйдут. Нужно хотя бы понимать уровень зарплат на рынке.
Дополнительные бонусы. Люди ценят не только ставку, но и доп. возможности: обучение, конкурсы, внутренние скидки, командные бонусы.
Геймификация. Конкурсы по продажам, бонусы за выполнение KPI, награды за помощь новичкам — все это удерживает людей.

3. Прокачивайте управленческие навыки
«Часто сотрудники уходят от неэффективного или несправедливого управления. Ребята покидают нас, так как не чувствуют поддержки, руководитель для них не несет смыслы и не авторитет.»
Вывод:
Люди не уходят из-за работы, они уходят из-за руководелей.
- Старший бармен - не просто «главный по бару», а лидер. Если команда не видит в нем смысла или уважения, текучка будет расти.
- Как прокачиваться? Разбирать кейсы, учиться давать обратную связь, разбираться в мотивации, становиться наставником.

4. Анализируйте причины ухода
«Скорее всего у вас уже была рефлексия о причинах ухода людей, если нет – сделайте. Возможно, у вас уже есть план работ по устранению причин текучки или демотиваторов команды, если нет – сделайте.»
Вывод:
- Выходные интервью. Если человек уходит, спросите почему. Может, причина не в деньгах, а в графике или атмосфере.
- Анализируйте: кто уходит, когда и с чем это связано? Если 80% увольнений через 3 месяца — проблема в адаптации. Если люди уходят после 1 года — возможно, нет роста.
- Меняйте то, что можно. Текучка — это следствие проблем. Их можно решать.

Выводы.

У нас низкая текучка, но это не повод расслабляться. Команда — это главное. Создавая для нее лучшие условия, мы экономим на найме, повышаем эффективность и делаем проект сильнее.

Коктейльно-виниловый вечер в Серже.

Я вообще амбассадор всех проектов творческого объединения ÇAVA, и недавно ребята открыли бар Серж в лобби отеля AKYAN, который на минуточку работает 24/7.

Сегодня принимают в гостях Nobody Knows I Suppose, лучший бар Сибири, и уж точно один из лучших баров России. А еще и отмеченный Top 50 Best Discovery.

В карте:
⁃ Un Autre Jour Au Paradis — лёгкий, с ярким тропическим вкусом — как солнечный день в бокале
⁃ L’Experience Daiquiri — вариация на парижский дайкири — свежий и насыщенный ромовый комплимент Парижу
⁃ Adonis Immortel — твист на классический адонис с добавлением персика — сладковатый, терпкий, с фруктовыми акцентами
⁃ NKIS Remarque — новый взгляд на порто-ронка — крепкий, ягодный, с приятной горчинкой

Старт в 19:00
Брони на гест принимаются в два слота: с 19:00 до 21:00 и с 21:00 до 23:00

Восстания, 19, D.O.M. AKYAN х ÇAVA

Как стать ключевым звеном команды: повышаем ценность в глазах коллег(и автоматически руководителя).

Всем привет! Продолжу тему коммуникаций, но в этот раз хочу взглянуть на другую задачку - когда ты часть команды и тебя не слышат твои же коллеги. Ты начинаешь думать, что ты работаешь с идиотами и горишь. И тут возникает такой же выбор - уйти или доказывать. Попробуем сделать так, чтобы ваше мнение уважали в команде, а руководитель видел в вас опору. Сегодня — о том, как расти в авторитете «по всем фронтам».

Почему одних сотрудников ценят, а других — нет?
Руководители и команда обращают внимание на тех, кто:
✅ Решает проблемы, а не создает их.
✅ Говорит на языке пользы, а не жалоб или абстракций.
✅ Умеет объединять, а не противопоставлять.

🚀 Дальше, 4 стратегии, по развитию своей незаменимости и прокачке авторитета:

1️⃣ Создаем репутацию «человека-решения».

• Упрощаем коллегам жизнь: создаем и внедряем инструменты экономящие время и упрощающие жизнь. План заготовок - что бы не делать их в запару, инвентаризация посуды - что бы не искать по залу бокалы, а заказывать их вовремя,
• Делаем то, что никто не хочет делать, но надо. И чем сложнее ты забираешь на себя задачу - тем больше очков забираешь.
• Позитивно принимаем изменения и помогаем их внедрять.
• Бонус: это все автоматически принесет пользу бизнесу, прокачает вас в новых навыках и неминуемо приведет к повышению вашей стоимости на рынке.

2️⃣ Становимся «переговорщиком» между этажами:

Руководитель часто не видит проблем в поле, а команда не понимает его решений. Ваша роль — быть связующим звеном:
• Снизу вверх: Соберите обратную связь от барменов (не хватает времени на подготовку бара→ переведите в цифры: не успеваем делать заготовки и грязно → имеем стоп листы и команду в стрессе → когда приходили раньше на час выручка была больше на икс рублей)
• Сверху вниз: например вводим новый регламент инвентаризации - станьте амбассадором этой идеи, переводите в ценности для сотрудников(меньше тратим времени, можно не приезжать в свой выходной, меньше расхождений и удержаний)

Бонус: Коллеги начнут обращаться к вам за помощью, а руководитель — за обратной связью.

3️⃣ Инвестируйте в коллег — это вернется бумерангом:

• Взаимопомощь и выручка, вроде очевидные качества, но иногда об этом надо говорить.
• Обучение для коллег и обмен опытом - упростит жизнь тебе.
• Важно: Чем чаще вы помогаете, тем больше вас ценят. Но не превращайтесь в «жилетку» — сохраняйте границы.

4️⃣ Демонстрируйте ответственность, а не амбиции:
• Жить сложно всем, и тебе, и руководителям и сотрудникам - не добавляй проблем («Да, сейчас сложный период, но вот что мы можем сделать…»).
• Признавай свои ошибки и предлагай решения («Списания выросли из-за моей ошибки в рецепте. Исправлю чек-лист и проведу инструктаж»),

Такие люди становятся лидерами, даже без должности и всегда получают больше бенефитов со всех сторон.

💡 Лайфхак дня:
Заведите две заметки:
1. Для руководителя:«Как я сэкономил/заработал бизнесу N рублей за месяц».
2. Для команды:«Как я помог коллегам решить проблему».
Обновляйте их еженедельно, — через пару месяцев вы удивитесь, какой вы красавчик.

Что скажете? Инфоциганство успешный успех и достигаторство? Это все не для зумеров, и зачем тебе это надо? Буду благодарен если поделитесь своим мнением по теме.

Добро пожаловать, вновь прибывшим!

Вижу, что нас стало больше, и это отличный повод познакомиться. Меня зовут Павел Шитов, я бар-менеджер с довольно большим опытом работы в крупных ресторанных сетях, сейчас это 6 ресторанов полного цикла и 2 фаст-кажуал проекта. Этот канал я создал для таких же увлеченных, как вы, — тех, кто хочет прокачивать управленческие навыки в баре, зарабатывать больше и строить свою карьеру осознанно.

О чём здесь пишу:
1. Как упростить себе жизнь в баре, не потеряв в качестве.
2. Как говорить с руководителем на одном языке и доказывать свою точку зрения.
3. Какие инструменты помогают управлять баром без лишних телодвижений.
4. Как повышать доходы (и свои, и бара).
5. Как из "человека на смене" превратиться в руководителя и стратегически управлять командой.

Задавайте вопросы в комментариях или личке — лучшие темы разберём в следующих постах.
Спасибо, что зашли и еще раз велком!

Как продать свою идею руководителю.

Одна из распространенных причин увольнений линейных и старших барменов - меня не слышат. У меня столько идей и предложений как сделать лучше, но все кладут на них большой болт, у меня опускаются руки и в итоге я ухожу, потому что не хочу работать там где меня не слышат.

Иногда это действительно так, твой руководитель имеет полное право принимать решения и нести за них ответственность. Если ты предлагаешь эффективные решения, которые остаются без внимания - у тебя два выхода: уйти туда где тебя будут слышать или подумать, может быть ты предлагаешь чепуху или не умеешь доносить ценность идей.
Руководитель(нормальный) смотрит на всё через призму выгоды для бизнеса, поэтому идем с предложениями с такой же позицией.

1. Поймите интересы руководителя
Ваш босс заботится о двух вещах:
•Как это увеличит прибыль?
•Как это упростит работу и снизит риски?
Когда вы предлагаете что-то, подумайте заранее, как ваша идея повлияет на бизнес. Например:
•Ускорит скорость отдачи?
•Оптимизирует расходы?
•Привлечёт новых гостей?

2. Переведите идею на "язык цифр"
Пример : Вы хотите ввести спешл в меню.
•Неправильный подход: «Давайте добавим этот коктейль, он модный и мне нравится, все придут его попробовать».
•Правильный подход: «Кост— 25%, розничная цена — 600 рублей. При продаже 10 напитков в день дополнительная выручка составит 180 000 рублей в месяц, чистая прибыль — 135 000 рублей».

Тут еще важно доказать и посчитать что это будут дополнительные деньги. Не вместо негрони взять спешл, а взять негрони и спешл.

3. Покажите простоту внедрения
Я сам часто отбриваю идеи старших барменов не потому, что идеи плохая, а потому, что внедрение кажется сложным. Покажите, что всё просто:
•Опишите пошагово, как реализовать идею.
•Объясните, что понадобится минимальное участие команды или ресурсы.
•Приведите примеры, где это уже работает, и какой эффект в деньгах дает.

4. Предложите протестировать
Если идея кажется масштабной, не настаивайте на внедрении сразу. Предложите тест:
•Запустите идею в течение недели или месяца.
•Покажите первые результаты и измерьте эффект.

5. Думайте как владелец
Когда вы думаете о своей идее, спросите себя:
•Сколько это будет стоить и как быстро вернет инвестиции?
•Как это повлияет на прибыль?
•Что произойдёт, если идея провалится?
Чем больше вы покажете, что понимаете интересы бизнеса, тем серьёзнее к вам будут относиться.

Итог
Чтобы продать свою идею, начать смотреть глазами руководителя. Это не только поможет внедрить ваши предложения, но и повысит ваш авторитет в команде.
Думайте со стороны бизнеса, предлагайте решения с расчётами — и ваш голос обязательно услышат.