💔 Токсичные фразы: проверьте, используете ли вы их по отношению к коллегам?
Подсказываем, на какие слова их можно заменить:

❌ «Да, но...»
Звучит как возражение, обесценивает мнение собеседника, создавая впечатление несогласия без предложения решения.
✅ Замены:
«Интересная мысль, и можно рассмотреть...»
«Согласен, а что, если добавить...»
«Хорошая идея, давай подумаем, как усилить...»

❌ «Вам следовало бы…»
Имеет менторский, снисходительный тон, подразумевает, что собеседник ошибся – и вызывает раздражение.
✅ Замены:
«Может, стоит попробовать...»
«Я бы предложил(а) рассмотреть...»
«Как насчёт того, чтобы...»

❌ «Я уже много раз говорил вам…»
Упрекает, подчёркивает некомпетентность собеседника, создаёт напряжение и чувство вины.
✅ Замены:
«Давай ещё раз уточним...»
«Напомню, мы обсуждали, что...»
«Кажется, мы уже говорили об этом, но давай повторим...»

❌ «Вы не правы»
Звучит грубо, не предлагает решения и ставит собеседника в оборону.
✅ Замены:
«Возможно, есть другой взгляд...»
«Мне кажется, можно посмотреть иначе...»
«Давай разберём, почему это может быть иначе...»

❌ «Мы всегда делали это так»
Блокирует новые идеи, демонстрирует нежелание меняться, обесценивает предложение собеседника.
✅ Замены:
«Обычно мы делаем так, но давай попробуем...»
«Традиционно мы используем этот подход, но что, если...»
«Расскажи, как новый способ может улучшить результат?»

❌ «У меня нет на это времени»
Звучит как отказ от сотрудничества, показывает равнодушие к проблеме собеседника.
✅ Замены:
«Сейчас график плотный, давай найдём время...»
«Я сейчас загружен(а), но давай обсудим варианты окошек...»
«Могу заняться этим позже, как лучше спланировать?»

❌«Просто разберись с этим»
Указывает на задачу без поддержки, звучит пренебрежительно, перекладывает ответственность.
✅ Замены:
«Давай посмотрим, как можно это решить...»
«Можешь взять это на себя? Я помогу, если нужно...»
«Как думаешь, с чего начать по этой задаче?»

❌«Это не моя проблема»
Демонстрирует безразличие, разрушает командный дух, отталкивает собеседника.
✅ Замены:
«Давай разберёмся, кто поможет это решить...»
«Я могу помочь только советом, что думаешь?»
«Кто ещё может подключиться к этой задаче?»

❌ «Вы слишком остро реагируете»
Обесценивает эмоции собеседника, звучит как обвинение в неадекватности, усиливает конфликт.
✅ Замены:
«Понимаю, что это важно, давай обсудим спокойно...»
«Кажется, это тебя волнует, расскажи подробнее...»
«Вижу, что ситуация непростая, как тебе помочь?»

❌ «Это так не работает»
Категорично отвергает идею, не предлагая альтернативы, звучит как критика без конструктива.
✅ Замены:
«Интересно, а как это может сработать, если...»
«Кажется, тут могут быть сложности, давай подумаем...»
«Может, есть другой способ добиться этого?»

👉 Когда вы чувствуете, что собираетесь использовать одну из этих токсичных фраз, сделайте глубокий вздох – и вспомните наши фразы-противоядия. Ваша команда будет вам благодарна 🙏

⏳ Отвечайте соискателям прямо сегодня: 23% россиян не собираются ждать ответа от рекрутера дольше одного дня

Сервис «Работа.ру» провёл свежее исследование: в нём приняли участие 3500 человек со всей России. И вот что выяснилось:

▪️7% ждут ответа в день отклика
▪️16% — готовы подождать сутки
▪️45% — ждут несколько дней
▪️16% — считают нормой неделю ожидания
▪️12% — готовы ждать дольше недели

Что происходит, когда ответ от потенциального работодателя затягивается?
▪️ 85% продолжают искать дальше
▪️ 16% сами пишут рекрутеру
▪️15% забывают про вакансию
▪️12% ждут до конца

Ожидание ответа от рекрутера – ощутимый стресс для большинства соискателей. Вот как они справляются со стрессом ожидания:
▪️ 47% — делятся переживаниями с близкими
▪️ 43% — отвлекаются на хобби
▪️ 35% — делают чай
▪️ 16% — идут в спортзал
▪️ 16% — принимают успокоительные
▪️ 27% — никак, просто… ждут

Сколько дней вы ждали отклика на резюме от текущего работодателя?
👍 до суток
❤️ 2-5 дней
🗿 6 дней и больше

Недопонимание в команде – обычная рабочая история. Досадно, когда объяснения идут мимо, решения откладываются, а доверие – ослабевает.
⠀
Навык конструктивной коммуникации — не про «умение красиво говорить». Он про то, как не терять смысл, контакт и результат.

Мы попросили Ани Кочарян, партнёра по развитию Invisible Force, бизнес-медиатора и executive-коуча поделиться важными моментами настройки конструктивной связи в команде – коротко и доходчиво 🙌

1️⃣ Начни с себя: со-настройка перед диалогом
Перед тем как говорить — важно услышать себя. Это помогает не соскользнуть в упрёки или обвинения. Задай себе пару вопросов:
▪️ С каким намерением я иду в этот разговор?
▪️Что я хочу создать в этом общении: решение, контакт, понимание?
▪️Как я хочу, чтобы мой собеседник чувствовал себя после диалога?

2️⃣ Факты вместо ярлыков
Отказ от оценок — уже половина успеха.
Пример, который сработает против вас:
«Ты опять всё испортил, ты постоянно срываешь дедлайны, из-за тебя все страдают»

Вариант, который открывает дверь к решению: «Я заметила, что за последние три месяца четыре задачи были сданы с задержкой»

3️⃣ Покажите, что у вас внутри
Вместо того чтобы сразу перейти к «давай-ка сделай», создайте контакт. Расскажите, что вы чувствуете и почему это важно.
«Я немного в растерянности. Мне важно понимать причины, потому что сроки перед командой и клиентами для меня — ответственность и репутация».

4️⃣ Формулируйте конкретные, позитивные просьбы
Просьба — это не требование. И она должна звучать как что-то, с чем собеседник может согласиться (или нет), а не как приказ.

Неясно: «Я прошу тебя больше не задерживать проекты»

Конкретно: «Если почувствуешь, что не успеваешь, пожалуйста, предупреди меня хотя бы за пару дней до дедлайна. Так мы сможем подумать над вариантом вместе. Возможно, ты переживаешь, что я негативно отреагирую?»

5️⃣ Закрепите договорённости через совместную ответственность
«Давай подумаем, как мы можем помочь друг другу, чтобы договорённости сработали». Такой подход создаёт атмосферу партнёрства, а не контроля.

📌 А чтобы научиться говорить даже в непростых ситуациях — можете скачать гайд внутренней ясности от Ани Кочарян.

В нем найдете дополнительные материалы и практику, которая поможет быстрее приходить в состояние фокуса и спокойствия перед важными разговорами.

Почему наш мозг «перегрет»: эффект Зейгарник и как его отключить

В 1927 году литовская студентка-психолог Блюма Зейгарник обнаружила любопытный эффект: официанты всегда запоминали незавершённые заказы, но не помнили завершённые. После подачи блюд информация как будто «стиралась» из памяти.

Так родилась гипотеза, которую позже подтвердили лабораторно: незавершённые действия удерживаются в памяти активнее, чем завершённые. Это и есть эффект Зейгарник.

Исследователи из Университета Флориды Баумейстер и Масикампо доказали, что людям трудно начинать новые задачи, если в их памяти остается большое количество незавершенных проектов. При этом каждая новая задача продолжает усугублять ситуацию, ведь она подразумевает прерывание текущей и приводит к когнитивной перегрузке.

⚠️ Для современной работы закон означает следующее: каждая начатая и не доведённая до конца задача «висит» в когнитивной системе.

Мы объясняем это прокрастинацией, ленью, переутомлением. Но на деле это просто перегруженная оперативка, как у компьютера.

Ситуация усугубляется на фоне многозадачности современных сотрудников: по данным McKinsey, они в среднем переключаются между задачами более 300 раз в день.

📍Что с этим делать

1️⃣ Фиксировать задачи письменно, рукой на бумаге. Это действие физически снижает тревожность. Зафиксированная задача воспринимается как взятая под контроль и частично закрывает «кольцо».

2️⃣ Избавиться от кучи мелочи. Когда список задач будет готов, возьмите и сразу выполните самые мелкие из них (оплатить страховку, позвонить контрагенту с напоминанием и т.п). Получите дозу дофамина и облегчение.

3️⃣ Начать. Разбейте «страшную» задачу на минимальные шаги. Чем яснее и проще выглядит первый шаг — тем проще начать.

3️⃣ Остановитесь, когда работа увлечет. Вот оно, магическое прерывание, которое гарантирует, что вы вернетесь к задачке.

4️⃣ Вернитесь к выполнению задачи на следующий день. Вы великолепны!

👺 Разносы от начальства не идут на пользу делу – а напротив, сильно вредят, выяснилось в свежем опросе SuperJob.

📍45% сотрудников после критики шефа начинают работать хуже. Женщины отмечают снижение эффективности чаще мужчин (47% против 44%). 43% работников никак не реагируют, и только 3% — становятся продуктивнее.

Для 17% сотрудников руководитель — причина ежедневного стресса.
▪️24% – счастливчики, которым начальство никогда не портит настроение
▪️12% ловят негатив от шефа несколько раз в неделю
▪️14% — раз в месяц,
▪️11% — пару раз в год

Особенно достаётся людям старше 45 лет (18%) и тем, кто зарабатывает менее 50 тысяч (31%) – они получают критику ежедневно.

Интересно, что:
▪️Мужчины чаще говорят, что им всё ок (27% против 22% женщин)
▪️Молодёжь до 35 лет реже жалуется на начальство (26%)
▪️Те, кто получает более 100 тысяч, — тоже относятся к критике спокойнее (30%)

А что происходит с вашей продуктивностью после резко негативного фидбека?
👎 снижается
👍 повышается
🗿 не меняется

🌟 Можно обойтись и без суперзвезд, лишь бы не было токсов

Исследователи Гарвардской школы бизнеса сумели посчитать прибыль и ущерб от токсичных членов команд на выборке из 60 000 сотрудников.

📍Максимально талантливый член команды, суперзвезда, приносит компании экономию более $5300. А вот быстрое выявление и увольнение токсичного сотрудника позволяет сэкономить $12 500.

Существует шесть главных типов токсичных сотрудников. Иногда один человек способен совмещать в себе несколько типов!

1️⃣ Бездельник. Срывает сроки, кормит обещаниями, опаздывает. Никогда не виноват – всегда имеет готовые оправдания.
2️⃣ Булли. Нередко занимает должность управленца, сотрудники испытывают по отношению к нему страх. Типичны пассивная и активная агрессия, громкие «разносы», иногда даже обсценная лексика.
3️⃣ Сплетник. Ему нравится создавать драму в коллективе через распространение сети слухов, знать подноготную каждого.
4️⃣ Одинокий волк. Противоположность командному игроку: «это не моя работа», «я могу сделать это сам». Сложный персонаж, так как правило это талант, суперзвезда.
5️⃣ Истеричный. Плохо справляется со стрессовыми ситуациями и вносит ненужный накал эмоций рабочую среду.
6️⃣ Всезнайка – когда какой-то сотрудник всегда считает себя правым, окружающим невозможно работать с ним в команде

Стоимость ошибок подбора может перерасти в миллионы убытков, говорится в исследовании:
▪️до 80% коллег токсичного сотрудника начинают искать новую работу
▪️эффективность команды с токсиком падает на 38%
▪️25% коллег токсичного члена команды признались, что не раз выплескивали свои негативные эмоции на клиентов
▪️78% заявили, что их лояльность компании снизилась из-за токсичного поведения коллеги.
▪️63% теряли рабочее время (отгулы, перекуры и т.п), избегая токсика.

Почему компании терпят токсичных сотрудников? Основных причин три:

➡️ Высокая производительность: иногда токсичные сотрудники показывают крутые индивидуальные результаты, что заставляет руководителей закрывать глаза на их поведение.
➡️ Страх конфликта: увольнение такого сотрудника почти всегда проходит проблемно и эмоционально, и менеджеры избегают этого.
➡️ Неведение: токсичный менеджер способен отлично маскироваться по отношению к начальству, и никто не верит жалобам подчиненных.

Так что имейте в виду: влияние токсиков на культуру и прибыль компании намного превышает краткосрочные выгоды от их работы. Устранение такого сотрудника из команды – дело трудоемкое, но в итоге полезное.

⚠️ В ближайшие 5 лет Россия может столкнуться с серьёзным кадровым голодом. По прогнозу HeadHunter, дефицит рабочей силы вырастет вдвое — с 2 до 4 миллионов человек.

Причём до 90% из этих специалистов будут составлять средне- и высококвалифицированные кадры. Больше всего острый дефицит ощущается в строительстве, транспорте и ЖКХ.

Как отмечает гендиректор HeadHunter Дмитрий Сергиенков, надеяться на стабилизацию рынка труда в ближайшие годы не приходится:

«Мы не ожидаем, что рынок в какой-то степени и в какой-то момент станет стабильным и профицитным. Скорее, наоборот, видим, что на горизонте пяти лет до 4 млн специалистов будет не хватать в нашей экономике».

С середины прошлого года снижение активности в найме ощутили малые и средние компании в регионах, а к концу 2024-го — и крупный бизнес.

Кстати, вице-премьер Александр Новак уже в декабре 2024 года заявлял, что потребность в высококвалифицированных кадрах в стране уже превышает 1,5 млн человек.

Видимо, кадровый голод разгоняется нешуточными темпами и работодателям надо искать надежные способы удерживать таланты 🙏

Друзья, мы в Яндекс Практикум (вместе с ЭКОПСИ) подготовили очень крутой тест для оценки руководителей и сотрудников, которые стремятся к управленческой роли.

Тест бесплатный и универсальный для различных коллективов и сфер деятельности.

Что включает:

➡️ 15 заданий в формате кейсов, которые подойдут для разных отраслей, подсветят сильные стороны сотрудников и зоны их роста
➡️ Отчёты по каждому сотруднику с разбивкой по 5 компетенциям
➡️ Персональные рекомендации и ссылки на полезные материалы для формирования ИПР
➡️ Сравнение с бенчмарком по всем участникам тестирования

➡️ Получить доступ к тесту можно по ссылке, заходите сами и делитесь с коллегами)

🤓 Знаете, почему фидбек «Ты молодец, но…» всегда вызывает стресс?

Оказывается, мозг воспринимает такую обратную связь не как похвалу, а как сигнал тревоги – это выяснили нейробиологи.

Что происходит в этот момент:

▪️Активируется миндалевидное тело — тот самый центр, который запускает реакцию «бей или беги». Мозг как бы говорит: «Опа, сейчас прилетит» — и внимание фокусируется не на «молодец», а на том, что после «но».

▪️Даже если фидбэк конструктивный, тело уже в режиме защиты. Стресс-фон повышается. Уровень дофамина падает. Запоминается не суть, а эмоция: «меня опять недооценили». Даже самая мягкая формулировка с «но» — воспринимается как угроза самооценке.

📍Как «взломать» этот эффект и давать фидбэк без ущерба:
▪️Разделяйте похвалу и комментарий – хотя бы небольшой паузой: «Ты круто справился с задачей. Я особенно оценил, как ты быстро собрал команду. Если есть идея, как сделать еще лучше — обсудим?»
▪️Сначала спросите: «Можно дать тебе обратную связь?». Это помогает переключить мозг собеседника в режим «я контролирую ситуацию».
▪️Замените «но» на «и» или «при этом»: «Ты классно провёл встречу, и мне кажется, мы даже можем улучшить тайминг в следующий раз. Как думаешь, получится?».

👉 Важно помнить, что фидбэк — это не просто отзыв, а опыт, который мозг фиксирует как безопасный или опасный. Хотите, чтобы команда развивалась — создавайте пространство, где обратная связь не ранит, а дает рост.

И да, возможно придется потренироваться формулировать безопасные фразы. Но это того стоит: проверено на нейронах 🫶

🔼Если вы вдруг чувствуете, что выросли из своих задач – то вы не одиноки

Данные свежего опроса показывают:

▪️16% россиян считают свои рабочие задачи слишком простыми (среди молодых сотрудников таких 20%)
▪️26% тех, кто зарабатывает свыше 100 000 рублей считает, что способен на большее
▪️75% россиян считают, что их рабочие задачи соответствуют квалификации.
▪️Лишь 3% думают, что их задачи слишком сложны для текущего уровня

📍Женщины чаще мужчин уверены в адекватности своих задач (80% vs. 71%).
Зато мужчины в 1,5 раза чаще жалуются на скучные задачи.

А как с ростом?
▪️56% опрошенных видят для себя возможности развиваться на работе.
▪️При этом 40% жалуются на отсутствие поддержки от руководства.
▪️Только 34% чувствуют, что работодатель действительно заинтересован в их развитии
▪️47% сотрудников регулярно сталкиваются с задачами, требующими новых знаний.
Но большинство это не пугает: «Задачи выше моей квалификации — значит, я учусь», «В моей профессии нет простого. Есть проблема — решаю»

Кажется, что некоторые лидеры мечтают о росте эффективности – а в это время часть сотрудников варится в своих «слишком простых» задачах и теряет мотивацию.

Ваши рабочие задачи:
👍 слишком простые, я могу больше
❤️ в самый раз
😢 сложноваты для меня

🙊 Почему есть команды, в которых никто не задает лишних вопросов? Вспомним известную историю про обезьян и лестницу.

Однажды ученые провели эксперимент. Они посадили в клетку 5 обезьян, а в центр поставили лестницу. На верхнюю ступеньку положили гроздь бананов.

Когда одна из обезьян полезла за ними, ученые включили холодный душ: все обезьяны намокли. Каждый раз, когда кто-то пытался добраться до угощения — включалась вода, и вся группа страдала.

Очень быстро обезьяны сами начали останавливать ту, что пыталась залезть на лестницу – не дожидаясь душа. Потом ученые заменили одну из обезьян. Новенькая, естественно, захотела банан – но ее остановили наученные горьким опытом приматы.

Потом заменили еще одну обезьяну, и еще – пока в клетке не осталось ни одной обезьяны, которая знала бы про холодный душ. Но бананы все так же никто не трогал. Почему? Если бы обезьяны умели говорить, они бы ответили: «Тут так принято»☝️

Этот эксперимент отлично иллюстрирует, как неосознанные традиции и нормы могут укореняться в коллективах, подавляя инициативу и инновации. Хотите ощутить узнавание – вот тут описана живая иллюстрация–кейс из рабочей среды.

В целом, синдром пяти обезьян может возникать в командах, где есть (был) авторитетный, но очень консервативный лидер. А еще там, где инициатива не поощряется.

Чтобы избежать «синдрома пяти обезьян» в рабочем коллективе, можно предпринять следующие шаги:

▪️Поощряйте вопросы. Создайте среду, где сотрудники не боятся спрашивать «почему мы это делаем?» и предлагать альтернативы.
▪️Обучайте новичков открытости. Вместо того чтобы навязывать старые правила, объясняйте их логику и допускайте пересмотр.
▪️Разрушайте мифы. Регулярно анализируйте процессы и избавляйтесь от тех, что потеряли актуальность.

📍Очевидно, если мы не хотим оказаться в теплом бесплодном болотце, нужно иногда доставать «банан» – не бояться пересматривать процессы, принимать критику и позволять сотрудникам пробовать новые методы.

😴 Если сотрудникам снится работа – это значит, что условия на ней слишком стрессовые, об этом пишет Sostav.

Самая частая причина снов о работе — эмоциональные переживания и тревога
Коммуникационная группа «Аймарс» выявила у своих сотрудников феномен «работы во сне», изучила его влияние на продуктивность и задумалась о мерах поддержки.

Исследование показало:
▪️93,5% сотрудников компании периодически снится работа
▪️80% из них сталкиваются во сне с попытками решения профессиональных задач
▪️53% назвали причиной снов о работе эмоциональные переживания и тревогу
▪️25% признались, что заметили переход сложных и нерешенных задач в сновидения
▪️20% заявили об утренней усталости вследствие «рабочих снов».
▪️17% сообщили, что видят сны, связанные с хорошими рабочими событиями.

📍Нужно ли компенсировать «рабочие» сновидения? Тут мнения опрошенных разделились:

19% уверены, что сны о работе нужно приравнять к труду
51% признали, что «рабочую нагрузку» во сне невозможно «посчитать» и зафиксировать, но компенсировать все равно надо
55% сотрудников выступили за идею компенсации за «работу во сне»
34% поддержали переход на четырехдневку
29% за идею «тихого часа»
27% согласились на абонементы на кофе
25% за гибридный график или больше дней на удаленке.
21% не против денежной компенсации

Далее в списке идут дополнительный выходной, возможность приходить в офис позже и/или уходить раньше в те дни, когда человек «работал во сне» (эти варианты компенсации выбрал каждый пятый респондент).

И только пятая часть участников опроса считают, что компания не должна ничего компенсировать, поскольку доказать факт работы во сне все равно невозможно.

Видите «рабочие» сны?
👍 да
❤️ нет
🗿 так устаю, что ничего не снится

👻 Гостинг в найме набирает невероятные обороты – по итогам предыдущего года явление выросло на 71%.

Каждый девятый соискатель, получивший оффер, не являлся на работу в первый рабочий день, подсчитали эксперты hh ru и Talantix

Гостинг в найме (от англ. Ghost – призрак) — это явление, когда кандидат или работодатель внезапно прекращает общение в процессе подбора персонала без объяснения причин.

Термин пришел из сферы знакомств и стал широко применяться в профессиональной среде в последние годы. Кандидаты могут исчезать после любого этапа собеседований и даже не являться в первый рабочий день.

Причин гостинга много, но основных четыре:
1️⃣ Растущая конкуренция за соискателей
2️⃣Затяжной найм: пока идет согласование, кандидат получает другой оффер
3️⃣Ожидание «лучшего предложения»
4️⃣Недоверие к работодателю – особенно если есть плохие отзывы или непрозрачные условия

По данным Indeed, 28% соискателей признавались, что «гостили» работодателя, а 76% компаний сталкивались с подобным со стороны кандидатов. Это явление стало особенно заметным в условиях рынка труда в пользу кандидатов.

Кто исчезает чаще других? Это представители рабочих профессий и линейные сотрудники, в среднем они не выходят на работу в 32% случаев. Антирекорд по регионам побила Тверская область, здесь 42% всех кандидатов исчезают после собеседования.

📍Гостинг негативно влияет на обе стороны: компании теряют время и ресурсы, а соискатели — доверие к бренду работодателя. Для борьбы с этим эксперты советуют ускорять процесс найма и давать максимально подробную и прозрачную информацию о вакансии.

А вы сталкивались с гостингом по работе?
👍 Да, при найме
❤️ Нет, ни разу
🗿 Да, я сам(а) гостил(а) работодателей или соискателей

🔚 Всем знакомо чувство тупика: когда кажется, что возможности исчерпаны, но жизнь не меняется к лучшему. Против усталости и апатии может сработать челендж – вызов самому себе.

Нашли для вас 5 мощных челленджей (от известных коучей), которые помогут выйти из ступора:

1️⃣ 21 день без жалоб
Суть: Не жаловаться и не сплетничать 21 день подряд. Если оступитесь — начинаете заново.
Зачем это делать: Наши слова формируют реальность. Избавляясь от негатива в речи, вы перестраиваете мышление.

2️⃣75- Hard
Суть: 75-дневный протокол: питаться правильно, выпивать 2 литра воды в день, читать 10 страниц нон-фикшн, заниматься спортом дважды в день (одна тренировка — на улице).
Зачем это делать: Зона комфорта мешает росту. Ежедневная дисциплина меняет тело и характер.

3️⃣ 30-дневная игра в минимализм
Суть: В первый день избавиться от 1 вещи, во второй — от 2, в третий — от 3, и так далее.
Зачем это делать: Лишние вещи — это лишняя нагрузка на мозг. Пространство в доме = пространство в голове.

4️⃣20 суббот без технологий
Суть: Один день в неделю полностью отказаться от цифровых устройств.
Зачем это делать: Помогает перезагрузить дофаминовую систему и заново ощутить радость от жизни в офлайне.

5️⃣ Финансовый челлендж на 52 недели
Суть: Делайте вклад на депозитный счет каждую неделю, и всякий раз увеличивайте сумму на условную единицу. В оригинальном челлендже предлагается за единицу взять $1: в первую неделю вы откладываете $1, во вторую — $2 и т.д.
Зачем это делать: Маленькие шаги приводят к большим результатам. За год вы накопите $1,378 и укрепите финансовую дисциплину.

📍Выбирайте тот челлендж, который откликается, а потом переходите к следующему (приглашайте друзей и подписчиков в соцсетях, так намного интереснее). После всех пяти испытаний — вы себя не узнаете, в хорошем смысле 💪

👉 Что хотят на самом деле сотрудники, а что предлагают им компании? Как совместить интересы?

Наши коллеги из K-Team совместно с Хабр провели исследование про удержание сотрудников.

Опросили 3700+ специалистов (HR, руководителей и самих сотрудников) и узнали, что сегодня работает на удержание и лояльность персонала, а что — не приносит ожидаемых результатов. Большой подробный репорт – во вложении, скачивайте и сохраняйте.

Что компании чаще всего предлагают сотрудникам, чтобы их удержать?

▪️Гибкий график и удаленку (70%)
▪️Обучение и развитие (77%)
▪️Финансовую мотивацию (66%)

Среди опрошенных сотрудников:

▪️71% готовы уволиться, когда им кажется, что зарплата не соответствует их вкладу и не индексируется.
▪️62% назвали основной причиной увольнения — токсичную атмосферу и плохие отношения с руководством.
▪️58% респондентов жалуются на перегрузки, неинтересные задачи, отсутствие обратной связи и хаотичные процессы.

📍Также исследование показало, что больше половины специалистов не вовлекаются в обсуждение корпоративных стратегий по удержанию персонала. Поэтому (к сожалению) их ожидания не совпадают с инициативами компаний.

🚩 Сегодня расскажем о принципе, объясняющем, почему значительная часть лидеров так некомпетентны – о законе Лоуренса Питера.

Канадский преподаватель Лоуренс Дж. Питер в 50-х годах предложил миру объяснение, почему в любой профессиональной сфере так много некомпетентных людей, особенно на высоких должностях. Свою теорию он с юмором описал в бестселлере «Принцип Питера».

Закон был сформулирован как шуточный, но неожиданно получил серьезное научное подтверждение в Оксфордском исследовании.

📍Звучит принцип так: «В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности».

Простыми словами – сотрудник повышается в должности до тех пор, пока окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями. И на этом месте остается максимально долго. А совсем простыми – «сливки поднимаются наверх, пока не прокиснут».

Если вы крутой сотрудник, то скорее всего вам обязательно скажут: «Эта работа не дает тебе проявить себя, ты должен расти!». И будут повышать до тех пор, пока вы не достигнете потолка навыков.

Умный и дальновидный сотрудник будет проходить обучение – и расти дальше. А вот недалекий, честолюбивый и вкусивший власти (тут мы вспоминаем наш любимый эффект Даннинга-Крюгера) будет уверен, что у него все в порядке с компетенциями. И таких руководителей немало, мы все с ними встречались.

Дэвид Даннинг, социальный психолог, профессор Мичиганского университета, говорил: «Ирония открытого нами эффекта состоит в том, что некоторым людям не хватает компетенций и интеллекта на то, чтобы понять, что им не хватает компетенций и интеллекта»

Проблема в том, что когда наконец сотруднику достается должность, с которой он не может толком справиться, то именно этот вид деятельности и становится его постоянным занятием. Заваливая свою работу и мешая другим, он приводит в отчаяние коллег и подрывает эффективность всей компании.

🚩Красные флажки менеджера, подпадающего под «принцип Питера»:
▪️Бизнес-процессы идут вкривь и вкось
▪️Микроменеджмент, имитация бурной деятельности
▪️Осторожность и недоверие к новаторским предложениям коллег
▪️Прокрастинация, явная сложность с принятием решений

✨Исправить ситуацию непросто: как правило, такие руководители очень прочно занимают свое кресло.

Но работающий способ есть, это обучение за счет компании (рассмотрите нашу платформу Грейд) — сотрудник продолжает работать в привычных условиях, но параллельно добирает компетенции для своей или следующей ступени.

Зависть, злость, восхищение: как россияне реагируют на карьерный рост коллег?

Карьерный рост коллег — мощный триггер. Для кого-то это вдохновение и стимул работать лучше, а для кого-то — повод для апатии и демотивации. Подвезли свежий опрос на эту тему. Выборка: 1600 экономически активных респондентов старше 18 лет, 375 населенных пунктов, все округа.

Кто как реагирует на повышение коллеги?
▪️ 37% россиян начинают работать активнее, если коллегу повысили
▪️ 19% наоборот — теряют всякое желание стараться
▪️19% сохраняют нейтралитет, но считают нужным обсудить ситуацию с руководством

Эмоции при известии о карьерном росте другого члена команды:
▪️39% испытывают уважение
▪️23% — восхищение и гордость
▪️16% — безразличие
▪️13% — разочарование и обиду
▪️8% — раздражение
▪️7% — тревожность
▪️6% — зависть
▪️3% — неприязнь

📍Мужчины в разы чаще, чем женщины, испытывают раздражение (11% vs 5%) и неприязнь (5% vs 1%). А вот женщины чаще говорят об уважении (43% vs 35%) и восхищении (26% vs 21%). Молодежь до 35 лет в целом позитивно относится к чужому успеху — но и тревожится, и завидует чаще.

А вы как реагируете на чужие повышения? Что испытываете чаще?
👏 уважение, восхищение
😡 зависть, раздражение, злость
🥲 обиду, тревожность, демотивацию
🗿безразличие

Друзья, 20 марта у нас прошла первая в 2025 году встреча Грейд клуба, и мы этому очень рады. Рассказываем, как прошло!

Мы собрались в арт-пространстве Cube Moscow. Тема в этот раз была выбрана «горячая» – обязательно ли быть активным в онлайне, чтобы стать успешным в карьере? Пригласили спикеров, состоявшихся профессионально, и одновременно ведущих собственные телеграм-каналы.

Спикеры рассказали, как зарождались их блоги, сложно ли совмещать ведение соцсетей с основной работой, помогает ли это или мешает – и как к блогерству относятся работодатели.

▪️Галина Лебедова (модератор дискуссии); руководитель В2В направления Яндекс Практикума. Карьерные шахматы
▪️Елена Тупикова, CPO, ex.Яндекс.Еда, Основатель CPO.Agency, бизнес-коуч. Стратегия, культура, продукт
▪️Илья Шишков, C++ эксперт, ex-Яндекс, создатель курсов «Пояса по С++». Илья Шишков: код, собесы, IT
▪️Екатерина Смоленцева, руководитель IT найма в Яндекс.Маркете. Канал-заметка kattsmol
▪️Евгений Вольнов, директор по контенту в HeadHunter. The Future Of Work

Вторая часть встречи была творческой – мы организовали арт-терапевтический воркшоп. Его провели Юлия Кухарева, клинический психолог, арт-терапевт и Ольга Семёнова-Бредихина, художник-керамист. Участники исследовали самопрезентацию в онлайн-пространстве – и тот эффект, который она оказывает на профессиональный путь.

Все фото со встречи можно посмотреть здесь
Небольшое видео положим в первый комментарий 🙌

Подать заявку на участие в будущих встречах клуба можно здесь

🚀 Сотрудники с высоким потенциалом: кто такие HiPo и стоит ли в них вкладываться?

Поговорим о феномене, который много обсуждают — о сотрудниках с высоким потенциалом, или HiPo (High Potential).

Впервые термин появился в 1997 году в отчете McKinsey «Война за таланты»: в нем было предложено оценивать сотрудников с точки зрения их потенциала и полезности для бизнеса. HiPo — это не просто те, кто хорошо выполняет текущие задачи, а те, кто способен в будущем занять лидерские позиции, внедрять инновации и приносить компании прибыль.

Основные черты HiPo:
▪️Вовлеченность: разделяют миссию компании и стремятся к её успеху.
▪️Обучаемость: легко осваивают новые навыки и адаптируются к изменениям.
▪️Инициативность: проявляют самостоятельность, генерируют идеи.
▪️Лидерский потенциал: вдохновляют коллег и берут на себя ответственность.
▪️Амбициозность: стремятся к карьерному росту и готовы к сложным задачам.

HiPo составляют всего 2–5% от общего числа сотрудников, но их влияние на компанию огромно. Например, исследование Gartner показало, что такие специалисты приносят на 91% больше ценности и прилагают на 21% больше усилий, чем их коллеги.

HiPo действительно могут стать драйверами роста компании, это зависит от условий, которые создает работодатель. По данным SHL Talent Report, вовлеченность таких сотрудников на 70% выше, если они чувствуют поддержку лидера, особенно в случае неудач. Однако есть и риски: HiPo быстро теряют свой статус из-за выгорания, стресса или смены лидера на менее эмпатичного.

Стоит ли вкладываться в HiPo? Однозначно да, но с умом. Стоит помнить, что:
▪️HiPo нуждаются в сложных задачах, возможностях для обучения и карьерного продвижения.
▪️Помимо материальных бонусов, они ценят признание, свободу действий и четкие карьерные перспективы. ▪️Регулярная обратная связь и наставничество помогают им чувствовать себя нужными.
▪️HiPo амбициозны, и если их потенциал не реализуется, они могут уйти. Важно выстраивать доверительные отношения и предлагать им роли, где они смогут раскрыться.

Как видим, HiPo — это не просто сотрудники, а настоящие «алмазы» для бизнеса. Они способны вывести компанию на новый уровень, внедрять инновации и обеспечивать долгосрочный рост. Но их эффективность зависит от того, насколько компания готова вкладываться в их развитие и создавать условия для реализации их потенциала. Если всё сделать правильно, HiPo станут конкурентным преимуществом 🙌

💚 47% россиян довольны своей работой благодаря руководителю

Сервисы Работа.ру и СберПодбор выяснили, что только 27% россиян абсолютно довольны своей работой, а еще 28% оценивают ее положительно. Но есть и те, кто работает без особого энтузиазма: 21% скорее недовольны, а 13% — категорически не любят свою работу.

Что делает работу привлекательной?
⬆️ Баланс между работой и личной жизнью (58%)
⬆️ Хороший руководитель (47%)
⬆️ Достойная зарплата (42%)
⬆️ Дружный коллектив (40%)
⬆️ Интересные задачи (39%)

Что заставляет задуматься об увольнении?
⬇️ Низкая зарплата (48%)
⬇️ Отсутствие карьерных перспектив (37%)
⬇️ Рутинные и скучные задачи (34%)
⬇️ Избыток бюрократии (32%)
⬇️ Неудобное расположение офиса (23%)

При этом 34% опрошенных планируют сменить работу, оставаясь в прежней сфере деятельности, а 16% – не только работу, но и сферу. В то же время, 42% респондентов уходить не планируют.

Босс – невыносимый или прекрасный? Решили разобрать четыре типа лидеров из сериалов – ведь они взяты прямо из жизни.

1️⃣«Офис» (The Office). Начальник небольшой компании Майкл Скотт очень хочет понравиться всем в офисе: на свой манер веселит, неуклюже шутит и ухаживает за женщинами. Такое поведение порождает постоянное недопонимание и хаос.

👉 Черты Майкла Скотта часто имеют начинающие, неопытные руководители. Лидерство — это не стремление нравиться, а способность поддерживать сотрудников в важных для них моментах. Эмпатия не означает уступчивость, она требует понимания потребностей команды.

2️⃣«Клиника» (Scrubs) – доктор Перри Кокс известен своим сарказмом и жестким подходом к обучению интернов. Однако за его резкостью скрывается неравнодушие и желание растить сотрудников. Кокс авторитарен, но способен прислушиваться к другим.

👉 Жесткость и требовательность могут быть эффективными, но только в сочетании с искренней заботой и уважением к сотрудникам. Важно не забывать о балансе между дисциплиной и поддержкой.

3️⃣«Наследники» (Succession). Логан Рой – глава корпорации, мастер манипуляций и жесткого контроля. Но его неспособность управлять вспышками гнева и страх утраты контроля приводит к разрушению доверия внутри семьи и компании. Это классический тип «государственного» управленца.

👉 Жесткое авторитарное лидерство может быть эффективным, но «работает» на страхе и давлении. Команда у такого лидера не растет, а приспосабливается.

4️⃣«Тед Лассо» (Ted Lasso). Пример эмпатичного лидера, который добивается успеха через доброту и включенность. Его стиль управления может казаться наивным, но именно вера в команду и искреннее сопереживание к людям приводят к позитивным результатам.

👉 Лидерство через поддержку, доверие и позитивный настрой позволяет раскрыть потенциал команды и сформировать устойчивую мотивацию.

Как считаете, какой тип больше всего подойдет вашей команде?
👍Майкл Скотт
🤝 Перри Кокс
🗿 Логан Рой
❤️ Тед Лассо

Обратная связь и признание: главные слепые зоны менеджеров.

Завершаем наш совместный с каналом Адаптивные организации мини-марафон про искусство обратной связи!

Как часто вы получаете обратную связь от своего руководителя?
Исследование Gallup показало, что 50% менеджеров уверены, что делают это каждую неделю, но только 20% сотрудников подтверждают их слова.
Такой же разрыв наблюдается и в вопросе признания заслуг.

Что делать менеджерам?
➡️ Сделать обратную связь регулярной и содержательной.
➡️ Не жалеть признания за хорошую работу – это бесплатно, но даёт хороший эффект.
➡️ Внедрить культуру наставничества и поддержки, а не только контроля.

Что делать сотрудникам? Просить обратную связь самим!
Если её не дают – спрашивайте. Вопросы, с которых можно начать:
▪️ «Что я могу улучшить в своей работе?»
▪️ «Как вы оцениваете мою работу за последний месяц?»
▪️ «Есть ли что-то, что мне стоит делать иначе?»
Покажите, что вам важна обратная связь и вы готовы её применять. Ну и не стесняйтесь рассказывать о проделанной работе. Это помогает менеджерам лучше видеть ваш вклад и ценить его.

Как обстоят дела с обратной связью в вашей команде?
❤️ получаю регулярно
👏 приходится просить
😢 боюсь просить

👥 Вы общаетесь с коллегами за пределами офиса – или разделяете работу и личную жизнь?

Недавний опрос SuperJob среди 1600 трудоустроенных россиян показал, что взгляды на неформальное общение с коллегами разнятся. Спойлер: мужчинам проще поддерживать связь вне офиса, а еще на желание встречаться после работы влияет доход.

▪️41% продолжают общаться с коллегами вне рабочего процесса. Еще 1% начали делать это недавно. Самые популярные места для встреч — кафе, рестораны и парки.
▪️30% признались, что раньше общались с сослуживцами в свободное время, но теперь прекратили такие встречи.
▪️28% уверены, что личное и рабочее лучше не смешивать: «Работа — это работа».

Кто самый общительный?

▪️Мужчины чаще женщин поддерживают контакт вне работы (48% против 31%).
▪️Россияне старше 45 лет любят неформальные посиделки больше молодежи.
▪️А самые дружелюбные — те, кто зарабатывает до 50 тысяч рублей: 48% готовы общаться за пределами офиса.

Интересно, но непонятно: респонденты с доходом 50–100 тысяч рублей чаще других (46%) признавались, что раньше встречались, но теперь дружба с коллегами ушла в историю.

А вы встречаетесь с коллегами в неформальной обстановке (вне корпоративов)?
❤️ да, часто
👍 да, редко
🗿 нет, никогда

Обилие встреч в календаре – помеха номер один для продуктивности. Такие данные получили Atlassian (разработчики Jira, Confluence и Trello) в большом исследовании 5000 сотрудников с трех континентов

▪️78% опрошенных говорят, что в их расписании столько встреч, что времени на работу не остается;
▪️54% работников говорят, что их день планируется исходя из графика встреч, а не реальных рабочих задач;
▪️51% сотрудников приходится работать сверхурочно из-за перегрузки встречами. Для менеджеров эта цифра увеличивается до 67%.
▪️76% чувствуют себя истощенными в те дни, когда у них много митингов;
▪️80% уверены, что были бы более продуктивными, если бы проводили меньше времени на встречах.

Специалисты Atlassian советуют:
➡️ Отклоните встречи с низким приоритетом, чтобы освободить время для фокусировки на работе.
➡️Заблокируйте время в календаре для 90-120-минутных блоков, чтобы сосредоточиться на работе. В идеале они должны составлять 30-40% рабочего времени.
➡️ Когда назначаете встречу, пишите ее цель. Заранее составляйте план/повестку. Встреча должна закончиться выводами или резюме.
➡️ Замените 30-минутные созвоны на 15-минутные.

📍Помните, что отказ от общей встречи – не знак меньшей вовлеченности, а знак умения расставлять приоритеты

А вы тоже начинаете бояться понедельника уже в воскресенье?

Forbes Health утверждает, что 80% всех работающих специалистов страдают от синдрома Sunday scariest (воскресного беспокойства, связанного с завтрашней работой). Кстати, молодым приходится особенно тяжело: более 90% работников миллениалов и поколения Z подвержены этому синдрому.

📍Беспокойство или апатию перед началом рабочей недели чувствуют 47% работающих на пятидневке россиян – согласно опросу SuperJob.

▪️21% россиян страдает от синдрома понедельника еженедельно
▪️13% испытывают ощущение беспокойства или апатии в преддверии рабочей недели раз в месяц
▪️13% переживают такие эмоции несколько раз в год
▪️39% не отмечают у себя переживаний подобного рода.

С синдромом понедельника знакомы 52% женщин и 43% мужчин. Чем старше респонденты, тем реже они жалуются на апатию или нервозность в начале рабочей недели: 61% среди россиян до 34 лет против 41% среди тех, кто старше 45 лет.

А вы как сегодня настроены?
🤯 еще со вчерашнего вечера испытываю тревогу
😐 немного ощущаю нервозность, понедельник день тяжелый
👌 бодр(а), весел(а), силы восстановлены за выходные!

⏳ 46% молодых сотрудников считают, что опоздание на 5-10 минут – новая пунктуальность.

По мнению многих, опоздания — признак неуважения. Но зумеры снова меняют правила игры: прийти позже на пять-десять минут для них вполне допустимо и даже равнозначно пунктуальности.

Почти половина (46%) опрошенных людей в возрасте от 16 до 26 лет считают, что ненадолго задержаться на встречу или немного опоздать на работу вполне приемлемо — это то же самое, что прийти вовремя.

Более старшие возрастные группы менее терпимы к непунктуальности. Прощают друзей или коллег за задержку на пять-десять минут:

▪️39% миллениалов (людей в возрасте от 27 до 42 лет);
▪️26% в поколении Х (43–58 лет)
▪️20% бэби-бумеров (старше 59 лет). При этом 70% опрошенных представителей этой возрастной группы признались, что категорически не приемлют непунктуальность.

Психологи считают, что непунктуальность может быть одним из симптомов распространенного в наше время синдрома дефицита внимания и гиперактивности (СДВГ) у взрослых.

Если вы частенько опаздываете, и это вам мешает – привыкайте ставить будильники и таймеры, чтобы не забывать о предстоящих задачах. А еще не стесняйтесь просить родных, друзей и коллег напоминать о важных мероприятиях.

А насколько вы терпимы к непунктуальности?

😡 абсолютно нетерпим(а)
👍 терплю небольшие опоздания
🗿 терплю, так как сам(а) часто опаздываю

🤯 А вы можете спокойно выслушать негативную обратную связь и не «взорваться»?

Здорово, если вы ответили «да». Большинству людей оставаться спокойным и тем более, придумать, как действовать очень и очень сложно.😒

Продолжаем наш совместный с каналом Адаптивные организации мини-марафон про искусство обратной связи!

Подготовили карточки, в них вы найдете пять эмпирически подтвержденных действий, которые рекомендует сделать Tasha Eurich – психолог, исследователь и автор бестселлера «Insight».

Эти шаги помогут вам открыто и спокойно выслушать критическую обратную связь, извлечь из нее пользу и использовать ее без ущерба для вашей уверенности и самооценки.

Поделитесь, как вы реагируете на критику?

😭 расстраиваюсь, стрессую, плачу
🤬 испытываю обиду, гнев, оспариваю
🗿 это просто урок: ищу возможности исправить недостатки

С каких пор РАБОТАТЬ стало лучше, чем СМОТРЕТЬ МЕМЫ?

Мы с «Кинжалом» и «Лабораторией карьеры» и решили разобраться, как перевернулись рабочие будни и рынок труда за последние годы.

Что из этого вышло — смотрите в посте. А уникальные карточки, которых нет у нас, ищите в каналах наших друзей.

Как думаете, можно ли вдохновить команду, не потратив ни рубля?

Думаете, что настоящая мотивация сотрудников — это только про бонусы и плюшки? А вот и нет! Исследования Gallup показывают, что 70% вовлечённости сотрудников зависят вовсе не от денег. Главные факторы влияния – когда человек видит смысл своей работы, а также ощущает признание заслуг.

Как лидеру разжечь искру в коллективе без копейки? Вот три рабочих способа.

1️⃣ Признание вместо премий
Люди хотят, чтобы их усилия замечали. Простое «Спасибо, ты выручил нас с этим отчётом» работает лучше, чем вы думаете. Исследование SHRM доказывает: 79% сотрудников готовы выкладываться полностью, если их хвалят публично. Попробуйте раз в неделю в общем чате отметить вклад каждого.

2️⃣ Свобода вместо контроля
Дайте команде выбор — проект, график или способ решения задачи. Например, пусть сами решат, кто презентует итоги квартала. Автономия повышает продуктивность на 20%, показали исследования MIT Sloan.

3️⃣ Смысл вместо рутины
Свяжите задачи с большой целью. Не «сдай отчёт», а «твой отчёт поможет нам выбить бюджет на новый проект». Люди горят, когда видят, что их работа меняет что-то.

Предлагаем мини-план на завтра:
▪️Утром похвалите одного сотрудника за конкретный результат.
▪️Днём дайте команде выбрать одну задачу на свой вкус.
▪️Вечером напомните, ради чего вы все работаете так много и усердно.

Мотивация без бюджета — это не миф, а навык. Деньги уходят, а вдохновение остаётся. Надеемся, наши советы помогут и средства сохранить, и эффективность повысить 👍

🔥 Выгорание лидеров: 3 признака, что вам пора в отпуск

От менеджеров ждут эффективных решений и включения каждую минуту, а в некоторых компаниях 24/7. Но что, если силы на нуле? Выгорание — не миф: по данным ВОЗ, 67% менеджеров сталкиваются с ним ежегодно. Психолог Кристина Маслак в далеком 1981 году создала Burnout Inventory (MBI) — инструмент, который до сих пор остаётся самым распространённым для оценки выгорания.

Позже эта модель легла в основу определения выгорания в Международной классификации болезней (МКБ-11) от ВОЗ, где оно классифицируется как «occupational phenomenon».

Итак, 3 ключевых симптома выгорания. Проверьте себя и узнайте, не пора ли взять паузу.

1️⃣ Эмоциональное истощение. Это ядро выгорания, физическое и психологическое ощущение, что ресурсы исчерпаны. Вы спите, но просыпаетесь разбитым. Вопросы команды, которые раньше решались легко, теперь выматывают. Ваша постоянная усталость – не лень, а сигнал, что ресурсы на исходе.

2️⃣Цинизм по отношению к работе. Это защитная реакция. Когда человек истощён, он начинает дистанцироваться от работы и людей, чтобы справиться с перегрузкой. Маслак выделила чёткий паттерн, наблюдая, как сотрудники начинают относиться к клиентам или коллегам – холодно и отстранённо.

3️⃣ Снижение эффективности. Логическое следствие первых двух. Истощение и отстранённость приводят к тому, что человек теряет веру в свои способности и перестаёт видеть смысл в работе. Это измерение Маслак добавила, чтобы показать, как выгорание влияет не только на эмоции, но и на продуктивность.

Что можно сделать прямо сейчас:

📍 Чек-поинт: Посчитайте часы отдыха в день. Меньше двух? Пора бить тревогу.

📍Микроотпуск: 1 день без чатов и звонков снижает стресс на 30%(HBR, 2021). Попробуйте в эти выходные.

📍Делегируйте: Отдайте 1–2 рутинные задачи команде прямо сегодня. Маслак доказала: перегрузка — главный триггер истощения.

🙌 Выгорание — не слабость, а сигнал SOS от организма. Успеете поймать его раньше, чем заметит команда — сохраните и себя, и результат.

👋 Если сотрудник ведет себя не так, как обычно – велика вероятность, что вскоре он подаст заявление об уходе. Так считают HR-специалисты, опрошенные сервисом SuperJob.

Опытные кадровики умеют предугадывать увольнение, опираясь на поведенческие сигналы. Чаще всего первым тревожным звоночком становится безразличие к рабочим задачам — на это указывают 33% HR-менеджеров.

Каждый пятый специалист (20%) замечает ухудшение качества работы и рассеянность, а 15% выделяют апатию и пассивность. В 13% случаев будущий увольняющийся открыто выражает недовольство, а 11% кадровиков отмечают повышенную тревожность.

Еще один настораживающий признак — частые отгулы или отпуск за свой счет (11% голосов). Уходящий сотрудник может избегать общения, работать менее продуктивно (по 9%), становиться непунктуальным и безынициативным (по 7%).

Некоторые начинают интересоваться оставшимися днями отпуска, а кто-то становится скрытным и отстраненным (по 5%). Сплетни в коллективе тоже могут сигнализировать о грядущем увольнении, как и внезапный интерес к справкам, копиям трудовой книжки.

📍В числе менее очевидных признаков — частые больничные, отказ от общения с начальством, нарушения внутренних регламентов и даже вспышки раздражительности. Если поведение сотрудника резко изменилось, возможно, компания скоро потеряет ценного специалиста.

⛳ «Тихие пятницы» – выходной перед выходными?

Сотрудники, особенно удаленные, последний рабочий день недели все чаще превращают в негласный выходной – об этом пишет Business Insider.

После пандемии уровень выгорания вырос, корпоративная лояльность снизилась, а люди все чаще ставят заботу о себе выше желания впечатлить начальство.

В 2024 году OpenTable зафиксировал, что по пятницам с 12 до 17 часов число посетителей ресторанов больше на 44% по сравнению с остальными буднями. На дневное время пятницы также приходится всплеск записей к врачам и бронирование спа, салонов красоты и массажа.

Компания ActivTrak, занимающаяся аналитикой рабочего процесса, проверила 71 000 сотрудников из более чем 800 компаний. Выяснилось, что к концу 2024 года работники стали завершать день в среднем на час раньше, чем в 2021 году. Самое резкое сокращение произошло по пятницам: в конце 2024 года люди уходили с работы в 15:42 — на 80 минут раньше, чем четыре года назад.

Работники изобретают лайфхаки, позволяющие создать иллюзию рабочего присутствия – и активно делятся ими в соцсетях. Например, можно использовать специальные устройства, двигающие мышку, или приложения, не дающие экрану погаснуть. Формально сотрудники продолжают оставаться онлайн, но фактически уже давно закрыли ноутбуки и вышли из дома.

📍 Заметен серьезный разрыв между желаниями сотрудников и предложением работодателей – делает вывод Business Insider. Работники сейчас как никогда заинтересованы в гибких пятницах и более короткой рабочей неделе. Работодатели со временем начнут замечать это – и для привлечения талантов придется идти на компромиссы, уделять внимание work-life балансу, выгоранию и уровню стресса своих сотрудников.

А вы практикуете «тихие пятницы», чтобы добавить время к выходным?
❤️ да, стараюсь все дела закончить в четверг
🗿 нет, должность не позволяет/я трудоголик
👍 надо попробовать

🏃‍♀️ Продолжаем наш совместный с каналом Адаптивные организации мини-марафон про искусство обратной связи!

Нас призывают не стесняться давать фидбек, рассказывают почему это важно, почему не стоит «держать в себе». Но забывают рассказать, что есть правила, благодаря которым обратная связь будет продуктивной, и не превратится в эмоциональный выплеск, или, хуже того – голую критику.

Важно: гораздо эффективнее обучить людей в команде запрашивать фидбек, а не давать его. Тогда не придется учитывать обстоятельства и находить свободное время и вспоминать способы дачи обратной связи.

Вот какие моменты важно помнить, прежде чем давать обратную связь⬇️

📉 Делимся интересными данными о том, почему увольнять менеджеров – себе дороже.

Сейчас многие организации (во всем мире, не только в России) вынуждены «срезать кости» и переходить на режим экономии для выживания.

Многие стали двигаться в сторону плоской модели управления (flat organization) — это модель, в которой минимизировано количество уровней управления и очень мало менеджеров среднего звена, либо они отсутствуют. Flat organization часто встречается в стартапах или небольших компаниях.

📍Так вот, сервис аналитики Worklytics выяснил, что в хотя в теории уменьшение числа менеджеров ускоряет принятие решений и повышает эффективность, на практике это приводит к перегрузке оставшихся руководителей и снижению общей производительности.

В исследовании приводится пример IT-компании, сократившей число средних менеджеров на 32%. Это привело к резкому увеличению нагрузки на оставшихся руководителей, что замедлило процессы принятия решений и вызвало рост неудовлетворенности сотрудников.

📍Выяснилось, что когда у одного менеджера становится более 7 непосредственных подчиненных, его рабочий день растягивается до 10-13 часов – и такой лидер неизбежно сталкивается с выгоранием. Из-за нехватки времени на индивидуальные встречи и поддержку сотрудников падает их вовлеченность и продуктивность, что подрывает эффективность.

Что делать, когда нужно сокращать расходы, не сильно теряя при этом в эффективности:

▪️Поддерживать оптимальное число непосредственных подчиненных (от пяти до семи). Это позволит избежать перегрузки менеджеров и обеспечить эффективное руководство.
▪️Провести анализ коммуникационных процессов (в том числе количество и длительность митингов) помогает выявить и устранить узкие места и перераспределить задачи.
▪️Делегировать полномочия. Предоставление сотрудникам инструментов для самостоятельного принятия решений снижает зависимость от менеджеров и способствует развитию культуры ответственности.
▪️Проводить регулярный мониторинг нагрузки менеджеров. Эта мера позволяет своевременно выявлять и устранять узкие места, поддерживать эффективность и благополучие команд.

🤖 Айтишники больше не хотят, чтобы дети шли по их стопам: они уверены, что ИИ скоро сведет их труд к нулю. Любопытную статью о новых трендах образования прочитали в The Wall Street Journal (paywall).

Как минимум последние лет десять родители по всему миру мечтали о карьере своих детей в айтишечке. Да и сейчас, например, 31% опрошенных россиян хотели бы, чтобы их дети связали судьбу со сферой IТ.

С 2009 по 2022 год количество степеней бакалавра, присуждаемых в области компьютерных наук по всему миру, выросло втрое. Но тут настала эра ИИ, и люди, работающие на переднем крае технологий, поняли, что их дети должны пойти другим путем.

WSJ приводит пример Дэна Дюмона, IТ-директора крупного стартапа, которого потряс ответ ИИ-бота на вопрос, должны ли его дети (их возраст – 1 и 2 года) идти по стопам отца в плане профессии. «С большой вероятностью, нет» – ответил бот. И порекомендовал активнее развивать у детей творческие способности и навыки общения с людьми.

📍В статье также говорится, что в США возник полноценный тренд: многие учебные заведения, которые обучают рабочим специальностям, столкнулись с небывалым наплывом студентов. 1 из 5 старшеклассников штата Массачусетс обучается по таким программам, что примерно на 30% больше, чем десять лет назад. Если раньше никто не стремился стать электриком, то теперь от желающих нет отбоя.

Люди, погруженные в IТ, видят – все больше задач выполняет искусственный интеллект. Даже на текущем уровне развития он способен заменить многих начинающих специалистов: генерирует код, книги, видео и музыку. Но вряд ли сможет может заменить столяра, автослесаря или преподавательницу танцев.

А вы о какой карьере для своих детей задумывались:
👍 Все равно в айти
❤️ Не в айти
🗿 Не думаю/нет детей

😱 40 тысяч рублей – такова разница в зарплатных ожиданиях мужчин и женщин на пике карьеры в 2025 году. Данные получены сервисом hh. ru.

Это грустно сознавать, но по данным на начало 2025 года, женщины в России в среднем запрашивают оклад на 37 тыс. руб. ниже, чем мужчины. Годом ранее этот разрыв составлял 33 тыс. В среднем соискательницы просят 77 тыс. руб., а соискатели — 114 тыс. руб.

Самая маленькая разница в ожиданиях, 9 тыс. руб. — наблюдается между юными сотрудниками обоих полов (от 14 до 18 лет), только начинающими трудовой путь.

Наибольший разрыв в зарплатных запросах женщин и мужчин – в сферах IT, финансов и продаж, где он достигает 40 тыс. руб. В отраслях, связанных с фитнесом, красотой, юриспруденцией и строительством, разница составляет от 9 до 17 тыс.

Доцент кафедры «Управление человеческими ресурсами» РЭУ им. Г.В. Плеханова Фарида Мирзабалаева : «Продвижение по карьерной лестнице для женщин сложнее, особенно в руководящие позиции. Даже в традиционно «женских» отраслях мужчины в среднем получают больше».

📍 Эксперты отмечают, что женщины чаще соглашаются на меньшую оплату ради гибкого графика, позволяющего уделять больше времени семье. Это явление называют «штрафом за материнство».

💖 Почти все из нас хотят нравиться коллегам, хоть и не всегда это заметно.

Ben Meer, писатель и коуч из списка Fortune 500 сформулировал 10 неочевидных принципов, которые вызовут у людей симпатию и желание работать с вами.

1️⃣ Будьте тем, кто двигает дела вперед
У каждой организации или команды есть проблемы. Люди, которые их решают, вызывают благодарность (и получают повышение).

2️⃣Используйте психологию в расписании
Назначай встречи на 25 минут вместо 30 — коллеги будут благодарны за сэкономленное время.

3️⃣ Освойте искусство TL;DR (англ. too long; didn't read — слишком длинно, не читал).
Время коллег драгоценно: пишите короче, ставьте вывод первым абзацем в письмах и длинных сообщениях.

4️⃣ Создавайте нетворкинг внутри компании
Знакомьте сотрудников из разных отделов между собой. Это откроет новые возможности, полезные для всех.

5️⃣ Ставите встречу – пишите ее повестку.
Если вы руководитель, не отправляйте приглашение на встречу без повестки. Совещания без четкого плана — пустая трата времени (и немного пугают).

6️⃣ Наводите/помогайте навести порядок после совещаний
Знаем, что это «не ваша работа». Но эта крохотная любезность вызывает большую симпатию.

7️⃣ Делайте добро и бросайте его в воду
Помогайте другим добиться успеха, не ждите благодарности. Ваша репутация будет расти естественным образом.

8️⃣ Следуйте правилу +1%
Улучшайте каждый процесс, частью которого являетесь, хотя бы на 1%. Вы будете удивлены, сколько людей захотят позвать вас в свой следующий проект.

9️⃣ Практикуйте цикл благодарности
Замечайте старания, выражайте признательность, будьте конкретными и отвечайте взаимностью. Сильные команды держатся на признании заслуг.

🔟 Предложите новичку поддержку
Если у него возникнут вопросы или он забудет чьи-то имена, вы будете тем, к кому можно обратиться. Это простой способ проявить лидерские качества без официального статуса.

🗣 Обратная связь – это «необходимое зло». Слышать критику не слишком приятно – но и давать обратную связь тоже непросто. Но если вы лидер, вы должны знать, как правильно строить фидбеки. Именно поэтому мы вместе с каналом Адаптивные организации решили сделать полезный прикладной мини-марафон на эту тему.

Большинству из нас нравится давать и получать положительные отзывы, к тому же это компетентное подтверждение, что ты делаешь все правильно. Но негативные отзывы не менее важны, конструктивные предложения помогут вашим подчиненным быть эффективнее. И, если все сделано правильно, оба вида обратной связи мотивируют.

Интересно, что многие члены команды совсем не против отрицательного фидбека. В репорте Center for Creative Leadership (ССL) мы нашли интересные данные.

Оказывается, сотрудники в среднем получают 77% положительной и 23% отрицательной обратной связи. Но сами работники сообщили, что хотели бы получать больше критики (таких было 65%), а больше позитивного фидбека хотят всего 23% опрошенных.

Эксперты ССL рекомендуют давать обратную связь, которая на 75% будет положительной, и на 25% – критичной. Давайте отрицательную обратную связь как можно быстрее после ключевого события, чтобы сотрудник мог точно вспомнить событие и избежать повторения того же поведения.

📍Создайте благоприятную среду обратной связи. Честная и доброжелательная оценка в безопасной среде окупится. Сотрудники не будут утаивать, бояться и стрессовать – а напротив, будут искать и использовать обратную связь для улучшения работы.

🤗 Большинство зумеров не откликаются на вакансии с формулировкой «зарплата по договоренности».

Стало понятнее, почему так долго не закрываются некоторые вакансии. Одна из причин – формулировка «зарплата по договоренности», показал свежий опрос SuperJob. Например, 8 из 10 представителей поколения Z, так называемых зумеров, вообще не обращают внимания на такие вакансии.

▪️75% кандидатов всех возрастов предвзято относятся к вакансиям с зарплатой по договоренности:
▪️36% опрошенных молодых людей в возрасте до 24 лет откликаются на такие предложения иногда;
▪️45% не рассматривают их вообще.
▪️Женщины чаще мужчин игнорируют вакансии со скрытой зарплатой или откликаются на них выборочно — 81% против 70% соответственно.

Молодые соискатели отметили, что предпочитают сразу понимать, какую сумму они могут получить – для них важна прозрачность условий уже на этапе ознакомления с вакансией.

📍В другом исследовании работодатели, в свою очередь, пояснили, почему используют формулировку «По договорённости». 71% респондентов считают, что так выгоднее нанимать персонал:

▪️25% предпочитают сначала узнать зарплатные ожидания кандидатов, чтобы не переплачивать;
▪️22% скрывают зарплаты от конкурентов и собственных сотрудников, так как старые работники могут получать меньше новых.
▪️19% публикуют информацию о зарплатах в вакансиях для позиций со сдельной и бонусной формой оплаты труда;
▪️15% надеются, что зарплатные ожидания соискателей могут оказаться ниже и их удастся нанять на выгодных условиях;
▪️13% честно говорят, что доходы в компании не соответствуют среднерыночному уровню;
▪️9% рассчитывают привлечь больше соискателей;
▪️6% не знают точно, сколько стоит выполнение той или иной работы.

А как вы относитесь к формулировке «зарплата по договоренности», если находитесь в роли соискателя, голосуем:
❤️ Откликаюсь, понимаю мотивы работодателя
👍 Откликаюсь, когда вакансия выглядит подходящей
🗿 Не рассматриваю такие вакансии

🤖 Сооснователь Google Сергей Брин призвал сотрудников, работающих над искусственным интеллектом, проводить в офисе не менее 60 часов в неделю.

Причина – бешеная конкуренция в этой отрасли, и основные силы айти-гиганта брошены на создание Gemini – ИИ от Google. Сергей Брин считает, что компания сможет лидировать в отрасли ИИ, если сотрудники станут работать усерднее:

«Я рекомендую быть в офисе, по крайней мере, каждый будний день, – написал он в записке для специалистов, которые работают над Gemini – «60 часов в неделю – это идеальная точка производительности. Больше не надо, но и меньше нежелательно».

Эти рекомендации касаются команды, работающей над моделями Gemini AI, и не распространяются на всех сотрудников Google, которые в настоящее время обязаны присутствовать в офисе три дня в неделю.

«Темпы ускорились, конкуренция усилилась, идет финальная гонка, – написал Брин.– «Я думаю, что у нас есть все ингредиенты, чтобы выиграть эту гонку, но нам придется умножить наши усилия. Некоторые сотрудники работают менее 60 часов, и эта группа не только непродуктивна, но и может быть деморализовать всех остальных».

Напомним, что Сергей Брин вернулся в Google после запуска ChatGPT, чтобы помочь компании собраться в трудный момент, когда она начала терять свое преимущество в разработке ИИ. За два года с момента возвращения Брина Google реорганизовал бизнес, провел ребрендинг ИИ и внедрил Gemini в свои приложения. Все это в попытке выиграть гонку с OpenAI, Microsoft и другими разработчиками ИИ.

🗂 Знаете, сколько на самом деле времени требуется сотруднику на адаптацию и что его тревожит в этот период?

Сервис Работа.ру провел исследование и выяснил сроки адаптации и боли новых сотрудников. В исследовании приняли участие более 3 500 работающих людей из всех регионов России.

Сроки адаптации были названы такие:

27% участников опроса адаптировались за месяц;
19% привыкли к новым условиям работы за неделю;
13% потребовалось две недели на адаптацию;
13% указали, что им требуется три месяца для полной адаптации;
11% адаптируются за 1-2 дня практически сразу;
10% респондентов указали, что им потребовалось полгода;
4% адаптируются к новому рабочему месту за год.

📍Во время привыкания к новой работе и коллективу новые сотрудники полны тревоги и страхов, вот чего они опасаются (был сделан множественный выбор):

49% беспокоятся, что новая работа не оправдает ожиданий;
39% чувствуют опасение о несоответствии реальной зарплаты заявленной;
35% волнуются о взаимоотношениях с коллегами;
33% тревожатся о контакте с руководителем;
31% переживают о сложности задач;
24% опасается проблем с адаптацией.

Намного меньше беспокойства у опрошенных вызывают необходимость изучения внутренних документов (17%), бюрократия (16%), испытательный срок (16%) и отсутствие карьерного роста (14%). Кстати, 6 человек из 100 – боялись заблудиться в первый день.

🌟 Кстати, 9% опрошенных имеют потрясающую нервную систему и нулевую тревожность: они вовсе не испытывают стресса при устройстве на новую работу.

📆 Ловите наш традиционный календарь мероприятий для HR/EdTech – на март 2025. Подобрали полезные форумы и конференции, которые можно посетить офлайн и онлайн.

1️⃣ Как привлечь внимание молодёжи к компании?
5 марта, онлайн
Митап о том, как работать с зумерами, молодыми специалистами, как лучше понимать их потребности – сейчас это один из приоритетов в связи с дефицитным рынком труда.

2️⃣ HR-навигатор 2025
6 марта, Москва
Все о современных инструментах автоматизации HR-процессов: от подбора и адаптации до развития и оценки сотрудников. В программе – дискуссии, доклады и кейс-часть

3️⃣ Подбор и адаптация персонала 2025
19 марта, Москва
Главная тема: инновационные подходы к привлечению и удержанию кадров в условиях дефицита рынка труда. Докладчики – крупные игроки рынка.

4️⃣ Мотивация и внутренние коммуникации 2025
19-20 марта, Москва
Ежегодная встреча руководителей и экспертов в области мотивации сотрудников, построения систем вознаграждения, социальной политики и внутренних коммуникаций.

5️⃣ C&B Russia Summit 2025
19-20 марта, Москва
Практический HR-Форум соберет экспертов для обсуждения адаптации к современным непростым реалиям, в том числе изменения системы мотивации и поддержки сотрудников.

6️⃣ Global Tech Forum
21 марта, Москва
Все о ключевых стратегиях, которые помогут вам добиться успеха в цифровых технологиях, подходы, необходимые для улучшения взаимодействия с клиентами.

7️⃣ Практика HR 2025 Recruitment Day
25 марта, Москва
Все о самых современных технологиях в области подбора, оценки и адаптации персонала, соцсети, рекламные кампании, массовый подбор и поиск ИТ-специалистов.

8️⃣ HR-аналитика-2025
26 марта, Москва
Полезно для эйчаров, которые хотят расти внутри профессии. Почему бизнес ждет от HR-а владение аналитикой? Инструменты HR-анализа и где изучать аналитику.

9️⃣ Graduate-2025
26-27 марта, онлайн
Программа работы с выпускниками – одна из возможностей побороть дефицит кадров. Как планировать вложения в молодых и какие подходы гарантируют возврат инвестиций.

🔟HR маркетинг 2025
27 марта, Москва
Главная тема – кейсы в области продвижения имиджа компании как привлекательного работодателя (внешний маркетинг персонала) и поддержания лояльности и вовлеченности сотрудников (внутренний маркетинг персонала).

1️⃣1️⃣HUMAN
28 марта, Москва
Заботливая конференция: индивидуальный подход к Человеку как к единице в компании. Создание образовательной среды, персонализация, удержание сотрудников через обучение, кадровый резерв и другое.

❗️Друзья, не пропустите сегодня в 11:00 (Мск) наш вебинар «Вселенная навыков 2025: meta, soul, transferable».

В современном мире скоростей, технологий и профессиональных трансформаций легко потеряться среди множества новых навыков.

Как выбрать то, что действительно важно? Чему учить сотрудников в 2025?

О чём расскажем:
▪️ Какие навыки лежат за пределами hard and soft
▪️В какой момент тренд на навыки становится токсичным
▪️Какие навыки полезны на разных этапах развития карьеры

Спикеры:
📍Галина Лебедова, руководитель b2b-направления Яндекс Практикум, 15 лет в управлении командами, более 12 лет в сфере образования, 9 лет в EdTech-индустрии.

📍Мария Ковалёва, руководитель Лаборатории образовательных технологий и амбассадор доказательного образования, 10+ лет опыта в HR-консалтинге, 5 лет в EdTech.

Присоединяйтесь! 👉 Регистрация вот тут

🎁 АКЦИЯ 1+1: дарим курс «HR-аналитика» участникам вебинара. Подробности расскажем на мероприятии.

🎁 Компании стараются привлечь и удержать талантливых сотрудников, предлагая не только стандартные льготы, но и весьма необычные бонусы.

В бенефитах есть экономический смысл, например опрос показал, что 62% сотрудников рассмотрят возможность ухода с текущей должности ради лучших льгот, даже если это означает сокращение зарплаты.

Особенные бенефиты могут пойти на пользу не только сотрудникам, но и пиару, и даже репутации компании. Подобрали для вас несколько необычных «плюшек», включенных в пакет работодателей.

1️⃣ Клининг жилья. Компания Akraya через опрос сотрудников выяснила, что их больше всего тяготит домашняя уборка. Поэтому в рамках пакета льгот теперь профессиональная уборка домов сотрудников каждые две недели.

2️⃣ Льготы для отпуска. Компания Hotjar предоставляет 40 дней оплачиваемого ежегодного отпуска и премию на отпуск – 2000 евро в год. Плюс, по желанию, предоставляются дни на два ретрита.

3️⃣Питомцы в офисе. Компания Flexa позволяет сотрудникам приводить своих собак в офис для создания дружелюбной и комфортной атмосферы на рабочем месте.

4️⃣ Программа поддержки семьи и фертильности. Spotify предоставляет полностью оплачиваемый полугодовой послеродовый отпуск. А также – бесплатное замораживание яйцеклеток и лечение бесплодия для сотрудников по всему миру.

5️⃣ Страхование жизни. Google в дополнение к медицинской страховке предлагает щедрое единовременное пособие в случае смерти сотрудника его супругу(е) и детям. Базовое покрытие составляет три годовых зарплаты, включая комиссионные. Максимальная сумма составляет 2,5 млн долларов США.

6️⃣ Шанс воскреснуть💀 Криптохедж-фонд AI Numerai объявил, что всем сотрудникам предоставлена возможность заморозки после смерти, чтобы вернуться к жизни в будущем, когда наука это позволит.

Как вам такие бенефиты? Какие номера их списка вы бы взяли, если бы был выбор?

👑 Вы без сомнения успешный лидер, но как определить, нравитесь ли вы коллегам? Знаков много, но есть наиболее очевидные – вот пять самых важных, по мнению Майкла Дулина, HR British Airways.

1️⃣Коллеги вам улыбаются и шутят в вашем присутствии. Искренние улыбки и юмор – самый явный знак безопасной среды, симпатии и комфортного общения.

2️⃣ Вас не только внимательно слушают, но и задают вопросы. Когда коллеги проявляют интерес к вашим словам и уточняют детали, это свидетельствует об авторитете, уважении к вашему мнению и отсутствии страха или подавленности.

3️⃣Вам доверяют личные моменты. Коллеги охотно делятся с вами не только рабочими вопросами – а также могут попросить личный совет. Это происходит тогда, когда люди ценят ваше мнение и доверяют.

4️⃣ Когда вы входите, в помещении не повисает тишина. Вы также можете присесть за стол к сотрудникам в кафетерии, и никто не будет смущен, все продолжат общение. Людям приятно с вами общаться, даже если это не про работу.

5️⃣ Ваша точка зрения обсуждается. Когда лидер что-то предлагает, команда обязана прислушаться. Но у плохого лидера люди приступают к выполнению любой задачи без разговоров. А у хорошего – некоторые идеи обсуждаются и даже оспариваются, все это это без опасения быть наказанным или осмеянным.

💯 Если вы узнали во всех пяти пунктах себя — супер, вы не только эмпатичный лидер, но и самый уважаемый человек в команде 👍 Если нет — возможно, стоит задуматься, как выстроить более крепкие связи с сотрудниками.

↗️ В 2025 году большинство россиян собираются серьезно увеличить свой заработок, выяснил сервис Авито Работа.

Наибольшая доля опрошенных (19%) хотели бы повысить свой ежемесячный заработок на 21–30% относительно прошлого года. 18% респондентов высказали желание зарабатывать в месяц на 41–50% больше, чем годом ранее, 15% россиян сообщили, что будут довольны увеличением дохода на 11–20%.

А вот какие шаги они планируют предпринять для повышения уровня дохода:
▪️31% найти подработку;
▪️18% повысить квалификацию;
▪️17% перейти на работу в новую (более престижную или высокооплачиваемую) отрасль;
▪️11% начать переобучение другой профессии;
▪️11% найти новую работу в текущей отрасли;
▪️10% обсудить с руководителем повышение зарплаты (без карьерного роста);
▪️10% расширить свои обязанности и зоны ответственности, попросить повышения в должности;
▪️9% открыть собственный бизнес ;
▪️9% стать фрилансером ;
▪️7% перейти на новую позицию внутри текущей компании — ротироваться в другой отдел или направление.

А вы собираетесь воплотить что-то из списка?👆
💯 да, собираюсь – денег не хватает
👍 нет, не собираюсь, меня все устраивает
🗿 не собираюсь: работодатель сам предложит, и сам даст

🍺 Японская IT-компания официально поддерживает страдающих от похмелья сотрудников, пишет Daily Mail

В Японии, где корпоративная культура включает обязательные вечерние посиделки с коллегами, одна IT-компания решила пойти навстречу сотрудникам — и официально разрешила брать «похмельные отгулы».

Токийский стартап H2L Inc., разрабатывающий технологии для взаимодействия человека с виртуальной реальностью, внедрил необычную систему: если утром после вечеринки с коллегами ты чувствуешь себя неважно, можно нажать кнопку «Hangover Leave» в корпоративном приложении и официально взять выходной.

Почему так? В японской культуре «номикай» (коллективные походы в бар после работы) — важная часть построения отношений в команде, но на утро многим приходится страдать. Чтобы облегчить состояние похмельных сотрудников, руководство H2L не только дало возможность отдыхать после бурного вечера, но и поставило в офисе бесплатный разливной автомат с пивом — чтобы члены команды могли расслабиться прямо на рабочем месте.

👆Но это «жжжж неспроста» – руководители H2L Inc признаются, что способны платить сотрудникам компании лишь по верхней границе официально разрешенного минимума. Поэтому вынуждены идти на послабления для удержания и привлечения талантов, особенно молодых – вчерашних выпускников.

В свою очередь сотрудники оказались довольны нововведениями и отмечают, что их эффективность значительно возросла. Кадровая служба компании также отметила, что число уволившихся после введения послаблений значительно сократилось.

📍 По словам японских HR-экспертов, аналогичные меры принимают и другие местные компании, которые активно конкурируют за выпускников японских вузов. Например, работодатели вместо повышения стартовой зарплаты активно предлагают удаленку или возможность открыто и без осуждения со стороны руководителя, подрабатывать на других проектах. Также компании практикуют введение «сиесты», оплату питания, отказываются от систем штрафов за опоздания.

Мы все больше углубляемся в гаджеты, получая одновременно и выгоды от виртуального общения – и растущую цифровую усталость, об этом пишет Deloitte.

▪️40% респондентов опроса заявили, что они больше взаимодействуют с людьми через свои гаджеты, чем в физическом мире (34% поколения Х и бумеров, 47% миллениалов и 51% зумеров).
▪️64% опрошенных сообщили, что гаджеты помогают им строить значимые связи с друзьями, семьей и коллегами (74% миллениалы и 72% зумеры).

📍При этом большинству опрошенных не нравится управлять своими устройствами (например, обновлять и решать проблемы безопасности). И в целом, многие чувствуют усталость от обилия электроники в жизни, ведь экранное время увеличилось на 60–80% по сравнению с допандемическим уровнем:

▪️28% сказали, что они перегружены устройствами и подписками, которыми они должны управлять;
▪️38% заявили, что им трудно ограничить свое экранное время до комфортного уровня;
▪️39% обеспокоены, что гаджеты негативно влияют на их физическое состояние (растущая гиподинамия и набор веса);
▪️30% уверены, что гаджеты ухудшают их эмоциональное благополучие (думскроллинг повышает тревожность и способствует депрессии).

А вы чувствуете цифровую усталость? Голосуем:

👍 нет, у меня все отлично
🌚 да, гаджеты ухудшают мое эмоциональное состояние
💯 да, гаджеты ухудшают мое физическое состояние

🌱Если вы из тех, кому страх неудачи часто мешает достигать целей и расти – знайте, нас таких много. Да что там, нас большинство. Но есть научный подход к преодолению страха провала и нерешительности.

Нейробиолог Энн-Лор Ле Канф, фаундер компании Ness Labs написала об этом классную книгу «Крошечные эксперименты. Как свободно жить в мире, одержимом целями». Коротко рассказываем главные принципы – как успокоиться и начать доверять себе.

Представьте себя себя обычным ученым. Они обычно повторяют эксперименты тысячи раз, чтобы сделать окончательный вывод. И чаще всего получают ответ, что первоначальная гипотеза была неверной – и относятся к этому спокойно. Они знают, что не получив любой ответ (правильный или неправильный) – никогда и ничему не научились бы.

Посмотрите на жизнь как на серию экспериментов, единственной целью которых является исследование, обучение и рост. Тогда неудача перестает быть чем-то, чего стоит бояться, а становится необходимой частью открытия. А настоящий провал состоит в отказе проводить эксперименты и совершать ошибки.

Вот как можно начать применять этот подход прямо сейчас:

1️⃣ Выберите то, что вы откладывали из-за страха провала. Это публичные выступления? Ведение блога или подкаста? Запуск своего первого продукта?
2️⃣ Придумайте крошечный эксперимент, который вы можете провести для изучения этого страха. Что-то совсем простое и нестрашное, что можно сделать максимум за пару дней.
3️⃣Сделайте это! Важно: ничего не планируйте, не исследуйте вопрос в интернете, не гуглите мануалы, не сообщайте в соцсетях. Просто сделайте это.
4️⃣ Подумайте о том, что произошло. Есть какие-нибудь негативные реакции от других? А как насчет ваших эмоций? Что вы узнали? Запишите все эти мысли (это важно).
5️⃣Исправьте и повторите. Продолжайте делать шаги в виде крохотных экспериментов, которые выводят из зоны комфорта, но не пугают до парализующего страха. По-прежнему избегайте тщательного обдумывания и проработки заранее. Размышляйте только после того, как вы провели эксперимент.

📍Принимая решения, которые позволят вам узнать что-то новое (в том числе про себя), вы гарантированно будете успешны. Ведь успех – это обучение, развитие и рост.

🙌 Вы можете чувствовать некоторое беспокойство или дискомфорт по пути. Но возможность справиться со страхами и попробовать новые вещи, которые вас волнуют, этого стоит. И вы точно избежите тяжелого негативного чувства – сожаления, что так и не попробовали.

✂️ В IT гигантах в первые два месяца года стартовала новая волна увольнений, пишет Business Insider. Одновременно в тех же самых компаниях открывается значительное количество вакансий в сфере ИИ.

Мета*
Сокращает около 5% своего штата, это 3 600 сотрудников по всему миру по результатам перфоманс ревью. В то же время – активно нанимает специалистов в области ИИ и планирует инвестировать до $65 миллиардов в эту сфере в 2025 году.
*организация признана экстремистской и запрещена на территории РФ

Microsoft
Начала в конце января жесткие увольнения – также на основе перфоманс ревью сотрудников, с немедленным окончанием страховки и без выходного пособия. Было уволено около 1900 человек. Сейчас компания анонсировала сокращения в игровом подразделении Xbox, они затронут около 650 человек.

Amazon
Планирует увеличить соотношение линейных сотрудников к менеджерам на 15% и уволить часть управленцев к концу первого квартала 2025 года. Цель таких изменений – повысить гибкость и уменьшить бюрократию.

Salesforce (облачное программное обеспечение)
Увольняет 1000 человек по результатам перфоманс ревью, однако планирует нанять 2000 человек в продажи – на реализацию продуктов, разработанных на основе ИИ.

Вполне вероятно, эта волна докатится и до нас: сокращения на основе анализа эффективности сотрудников и одновременно – активный наём специалистов в области ИИ и облачных технологий. Дальновидные работодатели пытаются адаптироваться к новым реалиям и инвестировать в перспективные направления.

❤️ Забота о семьях сотрудников – тренд 2025 года

В 2025 году концепция well-being выходит за рамки привычного «баланса работы и отдыха», ДМС и компенсации сессий с психологом. Работодатели конкурируют за таланты, поэтому заботятся не только о благополучии сотрудников, но и создают комфортные условия для их семей.

Об этом говорится в сборнике «Бизнес. Работники. Семья», который Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) представил в рамках Недели российского бизнеса 12 февраля.

Вот какие семейные инициативы многие компании уже реализуют:
▪️Профориентационные программы для детей сотрудников. Например, помощь в определении сферы интересов и развитии «мягких навыков» через участие в профессиональной деятельности и коммуникацию с людьми разного возраста.
▪️«Дни семьи» когда сотрудники могут приходить на работу с детьми, для которых организуются праздничные угощения, разнообразные игровые и познавательные активности.
▪️Инвестиции в инфраструктуру для детского спорта, активного отдыха и семейного досуга.
▪️Жилищные программы, в рамках которых работодатель оплачивает первый взнос сотрудника по ипотеке.
▪️Поддержка семей с детьми в сложных жизненных ситуациях. Например, предоставление займов, материальной помощи, оказание юридической и психологической поддержки, помощь в подборе врачей и клиник.
▪️Возможность сокращения рабочего дня 1 сентября или предоставление отпуска для родителей первоклассников и выпускников.
▪️Организация корпоративных детских садов и образовательных центров.
▪️Частичная оплата детских кружков и секций, организация детских мероприятий.

🤝 В результате выигрывают все. Сотрудники становятся более счастливыми и реже выгорают. А компании, которые инвестируют в well-being, отмечают рост продуктивности на 21% и снижение текучести кадров на 25%. Как видим, программы благополучия – не просто бонус, а стратегическая необходимость.

Друзья, у нас тоже есть для вас бонус в копилку бенефитов: скидка 20% на любые курсы английского от Яндекс Практикума. Есть общие программы для взрослых, английский для работы в IT, а еще – для детей и подростков.

🎁 Оставьте заявку здесь и получите персональный промокод для вашей компании.

💝 Валентинки на работе: да или нет? У людей, занятых общим делом и объединенных схожими интересами, нередко складываются отнюдь не только деловые отношения.

📍42% работодателей не против романтических отношений между сотрудниками – показал опрос, проведенный центром «Профессии будущего» и деловой социальной сетью TenChat:

▪️66% респондентов признались, что в их коллективе уже случались романы, но это никак не мешало выполнению трудовых обязанностей;
▪️21% работодателей заявили, что в их организациях такие отношения запрещены;
▪️12% не замечали подобных случаев.

Что можно назвать главной причиной возникновения служебных романов? Опрошенные работодатели отвечали так:
▪️33 % – недостаток свободного времени;
▪️28% – проблемы в личной жизни;
▪️24% – совместная работа над проектом;
▪️15% – несоблюдение профессиональных границ.

Какие риски несут служебные романы?
30% респондентов отмечают сплетни;
22% опрошенных полагают, что служебные отношения могут стать причиной увольнения одного из сотрудников;
20% уверены, что это приведет к конфликтам в коллективе.

Проголосуем? Служебные романы это:
❤️ милота
💯 неизбежность
🗿 проблема

И конечно же, поздравляем вас с Днем сердечек (счастливо совпавшим с пятницей)!

🌚 Выгорание и усталость сильнее всего ощущаются на исходе зимы, когда солнца очень мало.

Чтобы вернуть драйв и мотивацию, эксперты советуют провести несложный аудит вещей, которые зажигают в вас радость и азарт. А затем внести по результатам этого аудита изменения в рабочие задачи.

📍Эффективность такого метода подкреплена научными исследованиями: если мы тратим всего 20% рабочего времени на обязанности, которые нас увлекают, то оставшиеся 80% рутин уже не кажутся такими тягостными и пугающими.

Итак, аудит. Выясним, какие задачи приносят удовольствие, удовлетворение, вы редко их откладываете. А также определим, что истощает вас, если продолжать выполнять это дело на постоянной основе – именно такие критические точки приводят к выгоранию. Создайте документ с тремя колонками.

Колонка 1️⃣
Список всех вещей, в которых вы хороши, без учета – нравится вам это делать или нет. Например: проводить собеседования, сводить бюджеты, управлять кризисом, контролировать операции, создавать красивые таблицы.

Колонка 2️⃣
Список того, что вам не нравится делать, даже если вы хороши в этом. В этой колонке наверняка появятся элементы из первой колонки. Правильно составленный список будет состоять из задач, от которых вы бы с радостью избавились. Или почувствовали бы расслабление или облегчение, если их убрать или уменьшить.

Колонка 3️⃣
Что вас действительно увлекает? Перечислите задачи, которые вы бы делали даже бесплатно, если бы могли. Возможно, вам нравится создавать контент в социальных сетях, писать статьи или быть наставником. Будьте как можно конкретнее. Если есть группа, с которой вам нравится профессионально взаимодействовать – например, стажеры, запишите тоже.

Этот список нужно пополнять его в течение недели. Спросите коллег и близких, чем, по их мнению, вы от природы одарены. Добавьте эти вещи в столбец №1 – и поймете, что они также займут место в столбце №3.

Когда аудит станет максимально полным, подумайте о своей текущей работе и представьте, как вы могли бы переработать свои обязанности. Есть ли дела, которые можно передать? Существует ли задача, которая относится к одной из ваших страстей? Например, если вы с удовольствием ведете личный блог, возможно сможете делать контент для паблика своего отдела – или даже организации. Если вам нравится наставлять стажеров – может, вы могли бы разработать в вашей организации программу менторства и возглавить ее?

📍Когда вы сможете встроить хотя бы один пункт из столбца №3 в свою повседневную работу, то быстро почувствуете, что задачи в столбце №2 не так сильно раздражают и истощают.

Попробуйте провести этот аудит, начните прямо сейчас – и в итоге у вас получится облегчить чувство усталости и выгорания.

😡 Кандидатов на собеседовании больше всего нервирует вопрос о причинах ухода с предыдущего места работы.

Сервис SuperJob выяснил, какие вопросы раздражают соискателей – в опросе приняли участие 1600 экономически активных россиян, имеющих опыт трудоустройства.

Выяснилось, что 60% соискателей часть вопросов откровенно раздражает, и только 20% кандидатов относится с пониманием к любым проявлениям интереса со стороны рекрутера или работодателя.

Топ 5 самых неприятных вопросов распределился так:
1️⃣13% Вопросы о причинах увольнения с предыдущей работы/причинах поиска новой работы
2️⃣9% Кем вы видите себя в будущем?
3️⃣8% Вопросы о семейном положении/личной жизни
4️⃣5% Вопросы о желаемой зарплате;
5️⃣3% Вопросы о личных достоинствах и недостатках

По 3% респондентов рассказали, что они не в восторге, когда на интервью работодатель спрашивает о планировании детей, потенциальной полезности для компании, об опыте работы и причинах отклика на данную вакансию. Вопросы о возрасте соискателя и просьбы рассказать о себе нервирует 2% ответивших.

📍Мужчинам (7%, против 4% у женщин) чаще не нравится вопрос о зарплатных ожиданиях: «Я пришел по объявлению, где уже указана зарплата!»; «В моем резюме желаемая заработная плата указана (не такая она и высокая)». Женщины не любят вопросы о причинах смены работы и планировании детей.

📚 Сегодня принесли вам отличную подборку книг по построению команд в современных реалиях. Сохраняйте, чтобы не потерять!

1️⃣Правда о вовлеченности сотрудников. Причины, из-за которых люди ненавидят свою работу
Патрик Ленсиони

Бестселлер, увлекательный бизнес роман. Главному герою Брайану посчастливилось стать директором катастрофически убыточного предприятия – и он по шагам начал делать его успешным, пытаясь одновременно повышать мотивацию сотрудников, которым нет дела до работы.

2️⃣ Вовлеченные сотрудники. Как создать команду, которая работает с полной отдачей и достигает высоких результатов
Анна Егорова

Эта книга – руководство по повышению вовлеченности коллектива с учетом российского менталитета. Автор, HR-эксперт Анна Егорова, более 10 лет разрабатывала и проверяла свою методику. В основу ее книги легли более 100 интервью с HR- и топ-менеджерами отечественных компаний и более 150 реальных кейсов.

3️⃣ Герой и его команда. Как собрать, зажечь и достичь результатов
Константин Борисов

Книга основателя HR-экосистемы Support Partner посвящена искусству построения слаженной и устойчивой команды в современных реалиях. Автор проанализировал более 50 российских предприятий и сформулировал методы создания и мотивации команд для разных типов бизнеса. Свои выводы он подкрепляет кейсами самых успешных российских компаний, среди которых Skillbox, Ozon, Дикси, Экспедиция.

4️⃣ Сложные подчиненные. Практика российских руководителей
Максим Батырев

Автор бестселлера «45 татуировок менеджера» издал еще одну отличную книгу, в которой разбирает 15 типов проблемных подчиненных. От книги сложно оторваться, в ней вы найдете реальные истории из опыта разных компаний – и практические рекомендации для руководителей для решения сложных ситуаций.

5️⃣ HR-бренд без бюджета. 100 шагов к компании мечты без больших затрат на продвижение
Елена Русанова

Отличный мануал без воды, из серии – бери и делай. Книга помогает пошагово выстроить имидж привлекательного работодателя при любых вводных данных. Автор рассматривает бюджетные форматы hr-брендинга, зачастую — силами собственной команды, без привлечения провайдеров.

⏳ Если вы хронически не успеваете за планом, живете работой и на работе – это четкий знак, что надо подкрутить навык тайм-менеджмента.

Навыки тайм-менеджмента (time management skills) – это важная часть часть self skills, о которых мы писали недавно. Рассказываем про 8 ключевых навыков, которые помогают работать умнее, а не больше.

1️⃣ Организованность
Хаос в заметках, задачах и дедлайнах крадёт время и внимание. Исследования показывают, что люди теряют до 30% рабочего времени из-за неорганизованности.

Как освоить:
▪️ Используйте метод «2 минуты» — если задача занимает меньше 2 минут, сделайте её сразу.
▪️Ведите «список парковки» — записывайте туда идеи, которые не требуют срочного выполнения, но могут пригодиться.
▪️ Наводите порядок в конце дня там, где работаете. Рабочее место — это тоже инструмент. Захламлённый стол снижает концентрацию на 20%.

2️⃣ Умение расставлять приоритеты
Работайте не больше, а умнее: 80% результатов приносит всего 20% задач (принцип Парето).

Как освоить:
Не гонитесь за «идеальностью» — перфекционизм может отнимать до 50% времени на выполнение работы.
▪️Метод ABCD: делите задачи на 4 категории:
• A — критично (нужно сделать сегодня).
• B — важно (но не горит).
• C — можно делегировать.
• D — бесполезные дела, от которых лучше отказаться.

3️⃣ Постановка целей
Люди, которые ставят чёткие и измеримые цели, достигают их на 42% чаще.

Как освоить:
▪️Используйте метод SMART — цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, актуальной и привязанной к срокам.
▪️ Разбивайте большие задачи на шаги. Глобальные задачи демотивируют, а маленькие победы стимулируют мозг выделять дофамин.

4️⃣ Коммуникация
Каждый час ненужных встреч стоит компании тысячи рублей. 80% рабочих вопросов можно решить письмом или 5-минутным звонком.

Как освоить:
▪️ Оценивайте, нужна ли встреча — если нет чёткого вопроса, лучше написать письмо.
▪️ Учитесь отказывать: «Я сейчас в приоритете держу X, давай вернёмся к этому позже.»
▪️ Активно слушайте, записывайте — это экономит до 40% времени на разъяснение деталей.

5️⃣ Планирование
Каждая минута, потраченная на планирование, экономит 10 минут на выполнении задачи.

Как освоить:
▪️ Планируйте день вечером — мозг успевает обработать задачи во время сна.
▪️ Начинайте с самой сложной задачи (метод «Съешь лягушку»).
▪️ Выделяйте 10 минут в день на ревизию планов.

6️⃣Делегирование
Менеджеры, которые грамотно делегируют, работают на 30% эффективнее.

Как освоить:
▪️ Передавайте задачи, которые занимают много времени, но не требуют вашего уникального опыта.
▪️ Чётко формулируйте ожидания и дедлайны, чтобы не тратить время на переделку.

7️⃣Управление стрессом
Стресс снижает продуктивность на 20-30% и делает человека менее внимательным.

Как освоить:
▪️ Делайте 5-минутные перерывы после 25-30 минут работы (техника «Помидора»).
▪️Записывайте тревожные мысли — это снижает уровень стресса.
▪️ Спите не менее 7 часов — недосып ухудшает концентрацию на 50%.

8️⃣ Гибкость
Жёсткий тайм-менеджмент может сломаться, если в расписании не остаётся места для неожиданностей.

Как освоить:
▪️ Оставляйте в плане «буферное» время — минимум 20% дня для внезапных задач.
▪️ Анализируйте, почему планы срываются, и корректируйте их.
▪️Будьте готовы менять приоритеты.

📍 Как видим, тайм менеджмент — это не про строгий график, а про контроль над задачами и ресурсами. Укротив время, можно работать быстрее, эффективнее и с меньшим стрессом 🙌

🌓 И ты, Google! IT гигант отказался от найма персонала по принципу DEI (Diversity, Equality and Inclusion) – разнообразия, равенства и инклюзивности.

Напомним, после инаугурации 20 января Трамп подписал указы о закрытии всех программ DEI в федеральных ведомствах и о признании в США только двух полов — мужского и женского.

Сотрудники Google получили письма с предупреждением, что руководство вынуждено прислушиваться к указам президента Трампа, направленным на борьбу «с политикой DEI в правительстве и среди федеральных подрядчиков» И оценивает необходимость изменить собственные программы DEI, «чтобы соответствовать».

📍Как пишет Wall Street Journal, Google в 2020 году серьезно отнесся к возниновению течения BLM – и поставил цель к 2025 году увеличить на 30% долю руководства из числа «исторически недопредставленных групп».

В 2021 году 3,7% сотрудников компании в США были чернокожими, а 5,9% — латиноамериканцами, в 2024-м — 5,7% и 7,5% соответственно. Но теперь курс резко изменился, как и у остальных гигантов айти.

Кстати, первой «переобулась» Meta (признана в России экстремистской организацией и запрещена) – и в январе распустила команду, обеспечивающую DEI. Вице-президент компании по кадрам Джанель Гейл сообщила сотрудникам, что «правовой и политический ландшафт, окружающий усилия по обеспечению DEI, в США меняется».

Amazon также сообщил сотрудникам, что до конца года свернет часть программ по обеспечению DEI. Фраза «Разнообразие, равенство и инклюзивность полезны для бизнеса» была удалена с сайта компании.

А вы что думаете? Искоренение разнообразия, равенства и инклюзивности принесет пользу бизнесу или наоборот?

👍 скорее да
⚡️ скорее нет
🗿 мне все равно

🥹 Знаете, что испытывает HR, сообщая сотруднику об увольнении?

Ответы дал свежий опрос сервиса SuperJob. Самые частые:
▪️31% — испытывают сильные негативные эмоции (грусть, горечь, жалость, неловкость, смущение, стыд)
▪️28% – ничего не чувствуют («это моя работа»);
▪️14% – испытывают беспокойство, волнение, дискомфорт, напряжение;

Меньшинство ответов включали чувство ответственности за судьбу сотрудника, чувство вины, облегчение и ощущение правоты («Хороших работников не выгоняют»).

Беседы про увольнение более половины эйчаров предпочитают тщательно планировать (56% опрошенных):
▪️44% составляют план беседы и продумывают диалог;
▪️30% формулируют причины расставания;
▪️22% подбирают законные обоснования;
▪️21% просчитывает последствия для компании;
▪️15% идут к коллегам и руководителю увольняемого за отзывами;
▪️9% собирают сведения о промахах в работе;

📍 Совсем небольшая часть hr-специалистов думает о последствиях увольнения:
▪️9% стремятся уменьшить уровень стресса увольняемого (подбирают корректные формулировки, вспоминают о достижениях);
▪️5% стараются помочь с дальнейшим трудоустройством;
▪️5% готовят беседу так, чтобы сохранить лояльность увольняемого компании.

📊 Gartner HR Toolkit опубликовал иссследование «Тренды будущего работы: что ждет HR в 2025 году?» – и выделил 9 ключевых тенденций.

1️⃣ Кризис экспертизы.
Более 60% сотрудников не получают необходимого наставничества. Массовый выход на пенсию опытных работников создает пробелы в знаниях, которые ИИ пока не может компенсировать.

2️⃣ ИИ вместо руководителя.
57% сотрудников считают, что ИИ принимает более честные решения о зарплате и повышениях, чем их менеджеры. А 23% людей комфортнее признавать ошибки, если их анализирует машина, а не человек.

3️⃣Завышенные ожидания от ИИ
47% CIO (айти-директоров) заявили, что ИИ не оправдал ожиданий по ROI (показатель эффективности и прибыльности бизнеса). Вместо повышения продуктивности ИИ генерирует дополнительные согласования, проверки – и в итоге усложняет работу.

4️⃣Усталость от работы и одиночество
Уровень командной сплоченности в 2025 рекордно низок: например, только 22% зумеров и 19% представителей поколения X чувствуют связь с коллегами. Причем офисные сотрудники чаще страдают от плохих коммуникаций, чем удаленные.

5️⃣Поиск границы между честным трудом и помощью ИИ
HR сталкиваются с новой проблемой: как оценить реальный вклад сотрудников? Компании разрабатывают правила, чтобы отличать настоящие достижения от тех, которые были созданы с помощью ИИ.

6️⃣Чрезмерная автоматизация ведет к увольнениям
21% CIO признают, что не учитывают влияние ИИ на эмоциональное состояние сотрудников. Это ведет к сопротивлению технологиям и массовым увольнениям.

7️⃣Компании перестраиваются ради инноваций
Жесткие иерархии мешают внедрению технологий, поэтому компании переходят к проектному управлению. Это ускоряет процессы, но требует новых навыков от сотрудников.

8️⃣Новый акцент в инклюзивности
40% руководителей считают DEI-программы (разнообразие, равенство и инклюзивность) спорными, и компании все больше ориентируются на реальные инициативы по вовлечению сотрудников, а не на политизированные решения.

9️⃣ИИ помогает командам находить общий язык
Разные стили общения в командах разного приводят к конфликтам, и все больше случаев приходится улаживать HR. Компании начинают использовать nudgetech — ИИ-инструменты для улучшения коммуникации.

Глобальный вывод из репорта примерно такой: HR это теперь не просто управление персоналом, а баланс между технологиями, корпоративной культурой и вовлеченностью сотрудников. Будет сложно, но интересно 💯

🙊 Большинство зумеров страдают от вынужденного общения с коллегами в офисе: забавное исследование на эту провело издание The New York Post.

Опрос 2000 молодых сотрудников показал, что 74% испытывают стресс и прилагают усилия, пытаясь поддержать простейший разговор с коллегами на кухне или в лифте. Рожденные в 21 веке чувствуют себя более комфортно, общаясь онлайн.

Почти половина из них (48%) признается, что использует мессенджеры, потому что это удобнее – даже если они сидят рядом с собеседником. 27% говорят, что им намного комфортнее общаться онлайн, чем лично.

40% молодых людей признались, что офисное общение для них – «как изучение нового языка» из-за того, что они привыкли к удаленной занятости.

Также выяснилось, что 28% избегают заходить на офисную кухню в момент, когда там находится кто-то еще – чтобы не поддерживать small talk. Еще 13% – быстро кладут свой обед в микроволновку и уходят на те несколько минут, пока он греется – настолько их беспокоит возможный разговор с коллегой.

Несмотря на трудности со small talk, молодые сотрудники признают, что общение с коллегами лицом к лицу очень полезно:
▪️38% говорят, что позитивный разговор позволяет расслабиться;
▪️49% уверены, что разговоры приводят к более позитивной обстановке в офисе;
▪️59% считают, что разговоры помогают лучше узнать коллег;
▪️47% признались, что разговор – более быстрый способ найти ответ на какой-то вопрос.

📍Другими словами, зумерам не нравится именно small talk, вежливый разговор ни о чем. Они испытывают трудности с его поддержанием и всячески избегают. Но при этом спокойно общаются на конкретные рабочие темы – эти разговоры не тяготят их и не вызывают стресс.

⚖️ У россиян дела с work-life балансом все хуже – несмотря на усилия работодателей. Об этом говорят результаты свежего исследования (динамику вы можете увидеть на нашей диаграмме).

Мы много говорим о важности баланса между работой и личной жизнью, но как это должно выглядеть, что норма, а что – отклонение?

📍Work-life баланс – гармоничное распределение времени и энергии между профессиональными обязанностями и личными интересами. Иными словами, это умение эффективно работать, не забывая при этом о семье, друзьях и хобби – и чувствовать себя если не счастливым, то уж точно удовлетворенным.

Нормы или четкой пропорции здесь нет – она у каждого своя. Для части людей проблема поиска баланса не стоит: «Найди любимое дело, и работать не придётся никогда». А другим как минимум нужна четырехдневка и гибридный график.

Вы нашли баланс, если чувствуете, что живете полнокровной жизнью, высыпаетесь, отдыхаете, общаетесь – и при этом эффективны на работе. Времени хватает на все.

❓Почему так активно заговорили о work-life балансе в последние годы? Потому что ситуация в развитых странах все ухудшается. Недавние исследования показали практически полное стирание границы между работой и личной жизнью у современных людей, особенно сильно оно проявляется у работников IT.

Отсутствие гармонии между работой и личной жизнью может привести к хроническому стрессу, снижению продуктивности, выгоранию и проблемам со здоровьем. По данным на 2025 год, только 44% россиян живут в балансе, тогда как 41% – сосредоточены в основном на работе.

Здорово, когда сотрудникам нравится проводить время на работе. Однако, когда компании понимают ценность work-life баланса и делают это частью корпоративной культуры, они получают в ответ более мотивированных, лояльных и продуктивных сотрудников.

📆 Мероприятия для HR/EdTech в феврале 2025

Ловите и сохраняйте список профессиональных ивентов. Подобрали для вас полезные форумы и конференции, которые можно посетить офлайн и онлайн.

1️⃣ Дедлайн 2025
6-7 февраля, онлайн
Тематика конференции — новые навыки и инструменты для управления персоналом. Секции: рекрутинг и тренды, автоматизация HR-процессов и аналитика, обучение и развитие, оценка персонала

2️⃣ HR IMPACT: национальная премия
10 февраля, Москва
Церемония награждения лучших проектов, HR-идей, и кейсов, которые профессионалы отрасли представили в январе.

3️⃣ СинHRон 2025
12 февраля, Москва
Более 150 HR-руководителей соберутся в фиджитал-пространстве Кибердом, чтобы обсудить самые горячие HR-тренды этого года.

4️⃣ Стратегия обучения персонала
13-14 февраля, Москва
Первый день конференции будет посвящен всем аспектам обучения сотрудников, второй день – программам оценки, развития и удержания высокоэффективных сотрудников.

5️⃣ Оценка персонала 2025
13-14 февраля, Москва
16-й сезон кейс-конференции – все об инструментах и практиках оценки персонала. 100+ участников и спикеров, кейсы и дискуссии. Формат участия – очно и дистанционно.

6️⃣ T&D DAY | Стратегия и тактика корпоративного обучения и развития персонала
18 февраля, Москва и онлайн
Практическая кейс-конференция – участникам расскажут об общих трендах в сфере обучения и развития, познакомят с актуальными стратегиями построения систем обучения.

7️⃣ Здоровые коммуникации. Стратегии для HR и руководителей
19-20 февраля, онлайн
Эксперты в области коммуникаций расскажут о методах, подходах и инструментах, которые помогут создать гармоничную систему взаимодействия в компании. Будет разбор сложных вопросов, много кейсов — и никакой воды.

8️⃣Форум HR-контент
27-28 февраля, Москва
Чем дороже становится привлечение сотрудников, тем важнее доносить до каждого из них корпоративный контент, говорить на одном языке. Доклады, кейсы, подборка мастер-классов и бизнес-игр.

#Ивенты #Дайджест

Всего неделю назад мы писали про self skills – неожиданно интерес оказался таким большим, что решили сделать вебинар.

💖 Наша Галя Лебедова, руководитель b2b-направления Яндекс Практикум, знает про про self skills больше всех, поэтому она будет спикером. Галя в рекламе не нуждается: как и всегда на ее выступлениях будет весело и интересно.

О чем поговорим?
▪️В чем различия между hard, soft и self skills.
▪️Являются ли self skills необходимыми в текущих условиях, или это мимолетный тренд, который вскоре исчезнет?
▪️Какие шаги следует предпринять, если эти навыки важны для успешной карьеры?
▪️Что такое growth mindset skills и почему к ним растет интерес.

Подготовили подарочек 🎁 только для участников вебинара: бесплатный доступ к 350+ курсам по 1000+ навыкам на платформе Грейд от Яндекс Практикум. Доступ действует 14 дней. Количество доступов – неограниченно.

🥰 Будем очень рады вам 31 января в 11:00 мск – поставьте в календарь и подключайтесь!

➡️➡️Зарегистрироваться можно здесь

🛫 Как помочь команде эффективно использовать ИИ: принесли вам полезный гайд для лидеров от Slack

ИИ-инструменты сейчас делают революцию в продуктивности, но на практике многие сотрудники не знают, как встроить их в свои повседневные рабочие процессы. Что с этим делать?

Начните с открытых обсуждений: безопасная среда, где можно задавать вопросы, делиться опытом и озвучивать сомнения, поможет команде освоить ИИ и раскрыть его потенциал. Вот трехшаговый план действий:

1️⃣ Исследуйте, как сотрудники уже используют ИИ
Люди часто недооценивают собственные навыки и боятся, что делают что-то не так. Обсуждения внутри команды покажут разнообразие использования ИИ, дадут идеи коллегам и помогут понять, где ИИ уже приносит пользу, а где есть пробелы.

Как это сделать:
▪️В качестве первого шага предложите сотрудникам пройти простой пятиминутный квиз AI personas quiz, чтобы понять их отношение к ИИ.
▪️Проведите обсуждение: пусть участники расскажут, для чего они использовали ИИ в последний раз. Это может быть короткий круг на встрече или отдельный воркшоп.
▪️ИИ развивается постоянно. Поэтому регулярно возвращайтесь к теме (например, раз в месяц), чтобы отслеживать новые кейсы.

📍Лидеры и менеджеры могут показать пример, делясь собственными кейсами использования ИИ в общем чате. Это вдохновляет и нормализует использование ИИ.

2️⃣Признайте смешанные чувства и установите границы
ИИ вызывает у сотрудников самые разные эмоции: от восторга до тревоги. Часто это связано с неуверенностью и даже страхом – когда и как можно использовать ИИ?

Что сделать:
▪️ Создайте комфортную атмосферу, чтобы команда могла открыто говорить о своих ощущениях. Попробуйте веселую активность — например, попросите сотрудников поделиться GIF или мемом, который описывает их отношение к ИИ. Это разрядит обстановку.
▪️ Обсудите конкретные задачи: например, опросите, насколько комфортно использовать ИИ для написания писем, составления отчетов и других задач. Это поможет выявить точки, где нужна ясность или правила.

3️⃣ Устраняйте препятствия и фиксируйте нормы команды.
Исследования Slack показали, что сотрудники хотят получить четкие инструкции по использованию ИИ в работе, а также – больше обучения и поддержки в этой сфере.

Что сделать:
▪️Спросите у команды: что вызывает трудности или сомнения? Какие инструменты или действия помогут освоить ИИ? Сделать это можно на встрече или асинхронно через любую виртуальную доску.
▪️Зафиксируйте согласованные правила на уровне команды.

📍Совет: Делитесь не только успехами, но и провалами — это вдохновит коллег пробовать новое и снижает страх ошибок.

Главное – хочется сказать, что внедрение ИИ — это не только про инструменты, но и про поддержку, уверенность и командные нормы. Помогите сотрудникам освоить ИИ через обсуждения, нормализацию эмоций и культуру экспериментов. Это сделает вашу команду более гибкой и подготовленной к будущему.

😡 Новая головная боль для работодателей в 2025 году: увольнение из мести

Revenge quitting — это новая форма протеста сотрудников, эмоциональный и часто импульсивный уход человека, копившего разочарование годами. Основные причины:

1️⃣ Затянувшаяся фрустрация: повышения зарплаты нет и не предвидится, нет карьерного роста или интересных проектов.
2️⃣ Токсичная среда: конфликты, переработки, равнодушие руководства. 55% руководителей считают себя эмпатичными, но только 28% сотрудников с этим согласны (отчет Businessolver, paywall).
3️⃣ Разрыв ценностей: сотрудник не чувствует связи с корпоративной культурой и не разделяет ее.

По данным Glassdoor Worklife Trends 2025, 65% сотрудников чувствуют, что застряли на своих должностях, а 27% заявляют, что терпят и не увольняются лишь из-за личной финансовой или семейной ситуации (кредиты, ипотека, маленькие дети).

Кто будет увольняться из мести в 2025?

▪️Поколение Z: Молодые сотрудники не готовы терпеть устаревшие корпоративные модели и жесткие иерархии.
▪️4% офисных сотрудников и 7% гибридных собираются уйти со скандалом в 2025 году, потому что думают об увольнении уже более 13 месяцев.
▪️Ключевые и опытные кадры: они знают, что их внезапный уход застанет бизнес врасплох, парализует процессы и приносит прямые убытки.

📍Можно ли предотвратить увольнения из мести? Да, но работодателю придется приложить серьезные усилия. Настоящая проблема кроется не в «мести», а в том, как лидеры управляют своими командами, создают культуру, где разочарование и выгорание становятся нормой, и игнорируют обратную связь и необходимость базового уважения к человеку.

Увольнение из мести — это не просто уход, а сигнал компании о том, что её культура и ценности требуют пересмотра. Если бизнес игнорирует внутренние потребности сотрудников, он рискует потерять лучших.

🧑‍🚀🧑‍⚕️ Врачом или космонавтом? Исследователи узнали у россиян, кем они мечтали стать в детстве и что повлияло на их выбор профессии.

Респонденты были условно разделены на три возрастные группы:
1️⃣студенты 1990-х (41–50 лет);
2️⃣студенты 2000-х (31–40 лет);
3️⃣современные студенты (16–25 лет).

Профессии, о которых все группы чаще всего мечтают в детстве:
▪️врач (21%);
▪️певец или музыкант (16%);
▪️юрист или адвокат (14%);
▪️директор (12%);
▪️преподаватель (11%);
▪️космонавт (6%);
▪️ученый (6%);
▪️водолаз (3%);
▪️слесарь (3%);
▪️стилист (3%);
▪️стюард (3%).

При этом студентов 90-х в детстве чаще привлекала профессия врача (19%), 2000-х – инженера (27%), а современные мечтали о карьере музыканта (15%).

О чем мечтали студенты в период обучения?
▪️Студенты 90-х грезили о высоком заработке (27%), скорейшем завершении учебы (12%) и обретении романтического партнера (10%).
▪️Те, кто учился в 2000-е, чаще представляли себе, как откроют собственное дело (32%), успешно окончат вуз (30%) и встретят любовь всей жизни (8%).
▪️Современные студенты мечтают об улучшении своего финансового положения (31%), встрече с кумиром (11%) и путешествиях по России и миру (10%).

Детские грезы в итоге мало повлияли на окончательный выбор профессии:
▪️лишь 8% стали тем, кем мечталось;
▪️для 37% респондентов всех возрастов фактором выбора стал престиж профессии;
▪️для 33% — советы родных и друзей.

📍А вы стали, кем мечтали? А если нет, что повлияло на выбор?
👍 да, стал(а)
⚡️на выбор повлиял престиж профессии
❤️ на выбор повлияли советы родных и друзей
🤓 повлияло что-то другое