Про желание перемен и «начну с понедельника»

Пару месяцев назад читала книгу Нейропсихология детей. Она меня так впечатлила, что рекомендую почитать всем. Там была очень простая мысль: мозг осваивает навыки поэтапно. Если попытаться загрузить в ребёнка то, к чему он ещё не готов — это не развитие, а перегруз. Или даже насилие.

И я подумала, как часто мы, взрослые, делаем с собой тоже самое, пытаемся «впихнуть невпихуемое». Иногда мы встречаемся с желанием перемен и готовы «начать с понедельника». Мы подробно разбираем это желание, рефлексируем, строим маршрут. А потом… ничего не происходит. Не потому что нам лень. А потому что, возможно, внутренней готовности пока меньше, чем внешнего желания.

Я сталкивалась с этим состоянием , у меня даже была папка на рабочем столе «кладбище моих идей». Каждый раз когда я хотела начать что-то новое, я тщательно готовила под это контент и фактуру, сохраняла в папке и никогда не возвращалась к ней.


Мы часто хотим в себя впихнуть:
— и новый подход к управлению,
— и стратегию на год,
— и курс запустить вот-вот,
— и идеальный образ «нового себя»,
— и новый режим, практики, привычки.

Хотим всё и сразу. Но мы забываем, что тоже не можем переварить больше, чем сейчас способны принять.

Это не про слабость. Это про зрелость — замечать, сколько внутри тебя пространства для нового. И действовать не по максимуму, а по возможностям.

Потому что иногда единственный способ расти — это не давить, а дать себе время дозреть.

Ставьте 🔥, если получается начинать новое с понедельника или ♥️, если все же пытаетесь «впихнуть невпихуемое». Или любую реакцию, которая вам просто нравится)

Вчера меня накрыла невероятная днерожденческая тоска.

Я думала о том, что прошёл ещё один год, и сколько же всего опять не случилось. Потом было бла-бла-бла и бла — короче говоря, погундела я как следует, товарищи.

К вечеру меня немного отпустило: я открыла ежедневник и записала свои мысли про уходящий год.

К слову, я никогда так не делала — и, видимо, зря. Потому что, похоже, сработало.

Так что: от души рекомендую этот способ всем, у кого тоже бывают днерожденческие эпизоды тоскливости.

Я обожаю наблюдать за тем, как раскрываются люди.

В творчестве, родительстве, писательстве, работе —как они выбирают темы, стиль, интонации, как в каждом тексте проявляется человек. Хочу рассказать вам о нескольких каналах, в которых у ребят получается быть собой и в работе, и за её пределами — это мои ex. коллеги из Я.

Они несут свою этику и взгляд на мир. Они про маркетинг, команды, карьеру, AI и даже нескучное родительство. Знакомьтесь! 🔽

🥢
📕Сеньора Катерина работает маркетинг-менеджером в Яндекс Еде. У себя в канале она рассказывает о запусках Я сервисов, путешествиях и нескучном родительстве. Катин канал такой же яркий, как она сама. Читаю с удовольствием.

📕Анаит отвечает за executive search и рекрутинг в международных проектах Яндекса. А еще в неприлюдях, она делится своими мыслями о том, как собирать классные команды. Обычно публикует заметки, полезные исследования, короткие цитаты и иногда большие интервью с топ-менеджерами. Это вау!

📕С Катей Жуковой мы знакомы ещё с тех пор, когда я была в HR, а сейчас она сама хранительница бренда Яндекс Team. Пишет про работу и саморефлексию. Мне откликается мысль Кати, что можно строить карьеру и оставаться собой. Видеть за ролью человека — это бесценно в наше время.

📕Саша — маркетинг директор Яндекс Браузера, а еще гуру в AI-продуктивности. У себя в канале он делится успехами и факапами развития карьеры, команд. Круто собирает лайфхаки использования нейросетей в практические гайды (сохранила себе уже десяток его постов).

📕Вы уже знаете, что у меня много знакомых классных Кать — и вот ещё одна! Она про онбординг в Яндексе и карьерный консалтинг. Ее канал «Привет, понедельник!»— один из самых красивых в моих закладках. Катя пишет о том, как не сдаваться и идти вперед через свои ошибки и успехи. Про нашу нормальность и неидеальность.

Это те каналы, которые я читаю с интересом потому что в каждом из них— настоящие люди ❤️

Про вертикальное лидерство, но в другом контексте.

Вчера слушала подкаст и снова наткнулась на обсуждении концепции вертикального лидерства.

Если коротко: горизонтальное развитие — это когда ты становишься умнее, компетентнее, функциональнее. Ты изучаешь инструменты, прокачиваешь навыки, проходишь курсы. А вертикальное — это когда ты начинаешь видеть мир по-другому. Не только действуешь иначе — но и мыслишь иначе.

Это как разница между тем, чтобы научиться играть больше нот — и тем, чтобы перейти в другую тональность.

Когда мы говорим «я вырос как руководитель», мы часто имеем в виду, что научились делегировать, вести 1:1, читать отчёты, вести стратегию. Это важно. Но это — горизонталь.

А вот когда ты перестаёшь видеть мир в чёрно-белом. Когда вместо реакции выбираешь паузу. Когда можешь быть в неопределённости и не терять себя. Когда ты смотришь на ситуацию не с позиции «прав» или «не прав», а с интересом к системе, в которой все стороны — живые. Это уже вертикаль.

У этой концепции есть стадии, но мне ближе образ волн — они накатывают, пересекаются, откатываются. Это не «лестница успеха». Это движение внутрь.

Ты можешь 10 лет управлять людьми и только потом впервые почувствовать, что начал слышать их по-настоящему. Или прожить кризис, после которого ты не стал сильнее, но стал мягче — и это и есть рост.

Вертикальное развитие — не про KPI, а про то, что с тобой происходит, когда никто не смотрит. Как ты принимаешь решения. Как реагируешь на чужую уязвимость. Как живёшь с неидеальностью мира.

Если интересно — могу в следующих постах рассказать подробнее про стадии и как вообще понять, куда ты движешься.

А пока просто оставлю эту мысль здесь: иногда главное — это не сколько ты умеешь, а с каких ракурсов ты умеешь смотреть на ситуацию.

Конечно, это одна из множества теорий развития личности, и – как и любую гипотезу – её можно и нужно подвергать сомнению. Или можно изучить подробнее, как ребята из Гарварда)

Типичная боль масштабирующихся команд.

Иногда бизнес не растет не потому, что нет клиентов, идей или денег, а потому что кто-то один держит на себе все. Я помню, как в одном из проектов в Яндексе мы перепридумывали сложный процесс, который касался всей компании. Его курировал сотрудник, который много лет работал внутри этого самого процесса. Он все знал, все помнил, все решал и все пробовал. Казалось бы — мечта любой команды (пока нет задачи масштабироваться).

Когда мы предложили перевести часть шагов в понятный процесс, чтобы другие могли в случае чего подхватить — он сказал: «Я никуда не собираюсь. Даже в отпуске я на связи. Да и пробовали мы — никто не использует эти процессы».

Скорее всего такой сотрудник:
🟡боится потерять значимость,
🟡не верит, что другие справятся,
🟡не умеет делегировать,
🟡или уже выгорел, и сам не тянет настройку системы.

А иногда просто — не хочет быть заменимым. Потому что в нашей культуре до сих пор живет идея: если ты незаменим — ты ценен. Но любая незаменимость — это уязвимость для бизнеса.

Когда все держится на одном — команда не растет, бизнес буксует, и даже сам эксперт не может продвинуться дальше. Потому что каждый шаг вперед — прыжок в неизвестность.

Процессы — это про устойчивость, передачу, рост. И чем раньше конкретный сотрудник перестанет быть единственным «процессом» в компании — тем здоровее будет и он, и команда. В таких кейсах важно не просто что-то внедрить. Важно встретиться с тем, «зачем» человек держится за все сам и какую опору это ему дает.

Как еще понять, что пора заниматься процессами? — я никому не скажу, но будут знаки! ➡️

Я устал, мне нужно поменять работу, команду или руководителя.

Это, пожалуй, один из самых частых запросов, который я слышу от руководителей. Но не всегда он требует — немедленной смены работы. Прежде чем резко закрыть ноутбук, написать заявление и бежать в сторону новой компании, стоит хотя бы попробовать разобраться: а от чего именно ты устал?

У каждого наберется свой десяток причин для усталости и окажется, что это не только про работу. Про сон, про еду, про дорогу до офиса в два часа, про отсутствие признания, про десятки решений, которые ты принимаешь каждый день, про нагрузку дома или проблемы в школе у ребенка. Я видела очень разные кейсы, но чаще они вовсе не про работу .

Смена работы — это не отпуск. Это стресс, адаптация, новые люди, новые правила, испытательный срок и неизвестность. И если усталость связана не только с текущей ролью, то может случиться самое неприятное: ты возьмешь себя уставшего, недосыпающего, сомневающегося — в новую точку, и там всё скорее всего станет еще хуже.

Главное — сначала честно признаться себе, от чего ты бежишь, из чего состоит твоя усталость. И только потом решать — куда бежать.

Оказаться в таком состоянии (да, меня бесит слово выгорание, поэтому я его не использую) — это не выстрел, а медленный процесс и скорее всего вы уже давно в нем. И путь к восстановлению такой же — длительный и планомерный. Советы «сменить работу и всё пройдёт» работают так же плохо, как и «попей витаминов».

Если вы чувствуете, что устали — правда устали — не бегите менять работу, сначала попробуйте разобраться в этой усталости, вернуть себе ресурс и только потом думайте, что с этим делать дальше.

Тысяча! 🧡

В канале теперь больше 1000 человек — и я этому радуюсь, как ребёнок. Здесь много тех, кто со мной давно. И много новеньких, что очень греет. Спасибо, что доверяете, читаете и делитесь. Мечтаю когда-нибудь собрать вас всех в одном месте не только онлайн. А пока, давайте, снова знакомиться!

Я собрала десять фактов обо мне, один из них лишний, найдёте?

Пусть сегодня будет день новых знакомств. Пишите в комментариях факты про себя👇

Мы с Катей Рудчик сделали серию карточек — ответили на несколько непростых, но очень частых вопросов про команды, руководство, границы, доверие и личный вклад.

В этом посте мы обе стараемся не уходить в крайности, а искать точки соприкосновения.

Катя — HRBP, ex Dodo Brands, SETTERS, я — консультант и управляющий партнёр Outcomms, ex.Яндекс.

Сохраняйте и делитесь, если откликается. Пишите вопросы, на которые вы хотели бы услышать мнение с разных сторон.

🧡

Про дружбу руководителя с сотрудниками.

Иногда в команде появляется кто-то, с кем хочется не просто работать, а болтать в кулуарах, советоваться, гулять после встреч с клиентами. Дружба — вообще-то классная штука. Но в контексте руководитель-подчинённый она всегда требует осознанности. Руководитель оценивает, повышает, увольняет, ставит задачи, а дружба все же про партнерство и равнозначность.

Что тут ещё важно?

В коммуникации мы всё время перескакиваем между ролями.
Иногда это:
➡️Взрослый–взрослый (здоровый рабочий диалог)
➡️Взрослый–ребёнок (когда один «разрешает», другой ищет одобрения)
➡️Ребёнок–ребёнок (подколы, флирт, игры, обиды)

Если дружба начинает уводить вас в постоянную динамику «ребёнок–ребёнок» или «взрослый–ребёнок», это почти всегда влияет на рабочее взаимодействие. Вы не просто дружите — вы подменяете роли. И это становится видно. Команде, вам, бизнесу.

🚩если вы заметили, что:

— вам труднее давать фидбек,
— хочется «пожалеть» или «поддержать», даже если не нужно,
— вы избегаете сложных разговоров,
— хотите подстраховать, помочь, взять часть работы на себя,
— решения становятся нечестными по отношению к команде.

🥢
Когда личное начало влиять на управленческое, стоит:

🟢проговорить границы и договориться об ожиданиях (где заканчивается дружеское и начинается рабочее)
🟢осознанно вернуть позицию «взрослый–взрослый» в рабочих вопросах
🟢быть честным с собой: не даю ли я поблажек? (или хотя бы честно замечать, когда это происходит)
🟢в сложных случаях — менять формат работы (например, ротировать сотрудника в другую команду или уйти самому)

Главное — не обманываться, что если вам «вместе хорошо», значит и команде будет. У нас был похожий кейс на работе. В итоге мы поговорили с HR-командой и разделили сотрудников по разным юнитам и функциям. И отношения сохранили, и конфликта интересов избежали.

💬А как вы думаете? Можно ли дружить руководителю с сотрудниками? И где проходят границы?

Размышления о слиянии самореализации с работой.

О том, как часто мы рассказываем про себя через призму количества людей в подчинении, должности и дохода. А если спрашиваешь, чувствуешь ли ты себя реализованным — мы отвечаем, что да, потому что теперь: «вот такой я руководитель» и «вот столько зарабатываю».

Мы привыкли рассказывать о себе через то, что мы делаем, а не через — кто мы есть. И это не просто привычка, а социальный шаблон, которому мы все следуем. Потому что боимся показаться «непродуктивными», потому что неловко как-то реализовываться в родительстве, хобби, творчестве.

Я все это хорошо понимаю, сама тоже такая бываю. Понимаю, что иногда нужно говорить через статусы и достижения, заполнять био и слайд «обо мне». Но чем больше я работаю с людьми — с разными: от линейных менеджеров до СЕО — тем чаще меня цепляет одно и то же: за регалиями почти не видно человека.

На публичных выступлениях — восемь строчек достижений. В новых знакомствах — «чем ты занимаешься?» В соцсетях — «опыт работы» и «экспертиза».

Мне все больше хочется за ролью видеть человека. Хочется слышать: что тебя вдохновляет? чему ты недавно научился? какие путешествия тебе запомнились больше всего? как ты выдерживаешь такой ритм? с чем к тебе можно приходить?

Я замечаю, что сама только учусь этому — рассказывать о себе не только через «кем я работаю» и «что я делаю». Хочу научиться говорить о себе как о человеке: что я люблю, что меня трогает, что я умею. И слушать других, узнавать.

Иногда идентичность так сильно сливается с работой, что кажется — без нее ты никто. Но мы же не только про задачи, процессы и управленческие роли. И, может быть, наша самая важная самореализация вообще не только про работу и карьерные достижения.

Работа — важная часть жизни. Но она не может быть всем.

Попробуйте отложить на невидимую «полку»: свои профессиональные достижения, должность, количество сотрудников, грейд и рассказать про себя через то: кто вы.

Разбирали недавно на встрече комьюнити типы вопросов, которые помогают докопаться до сути. Когда полезно их задавать? — примерно всегда.

Например, стейкхолдер или руководитель говорит:
— «Сделай, чтобы было как у Netflix»
— «Мне не нравится, но объяснить не могу»
— «Ты эксперт, расскажи мне как будешь решать эту задачу, я тебя для чего нанимал»
— «Ты же понимаешь, как надо»

И ты такой:
НЕТ, Я НЕ ПОНИМАЮ.
⠀
Поэтому я собрала несколько вопросов, которые помогают понять чего от вас хотят.

🥢
Еще про коммуникацию:

1️⃣Про «красивое» в коммуникации ➡️ тут
2️⃣Я ок, ты ок ➡️тут
3️⃣Фаундер тоже человек ➡️тут
4️⃣Слушать, не значит молчать ➡️тут
🧡Поддержать канал ➡️тут

Эта история началась прошлым летом. Когда Катя (да-да, та самая) позвала нас вместе строить «что-то классное». Тогда мы ещё не знали что из этого выйдет и просто продолжали делать то, что у нас хорошо получается. А теперь, мы готовы познакомиться с вами поближе, мы — это Outcomms!

⚪️ Катя Лебедева про внутриком, культуру, про комьюнити «своих». Катя несется вперёд, успешно жонглируя десятком проектов одновременно.

⚪️ Яна Рогозина про медиа, маркетинг и PR, превосходный юмор и тексты. Она пишет так, что никакой ChatGPT ее никогда не заменит.

⚪️ Ну и я — про коммуникацию, процессы, порядок и поддержку опытных руководителей.

➡️ Мы делаем это не втроем, а вместе с крутыми ребятами, которые строили системы в Яндексе, ВК, стартапах, корпорациях, digital-агентствах, образовательных платформах и ещё сотне разных компаний.

Иногда нас зовут «починить коммуникации» — мы чиним и строим из этого работающую систему. Иногда нужно пересобрать команду так, чтобы все полетело. Иногда — запустить целый стартап, и мы берём руль, пока фаундер закрывает инвестиционные задачи. Довольно часто отговариваем от ненужного, помогаем меняться и сопровождаем в этих изменениях. Работаем с руководителями, потому что, ну а как без них?

➡️ А ещё, мы решили, что будем открыто рассказывать о том, что происходит в Outcomms — вот тут. Ну и для очень серьезных дел — у нас даже сайт есть.

Переписываю этот пост пятый раз и думаю как же страшно публично запускать «свое», но с другой стороны нужно же когда-то попробовать? Круто будет если все получится, а если нет — попробуем ещё.

Ещё несколько лет назад я легко выступала перед сотней человек, вела живые комьюнити, проводила встречи с директорами в разных городах, вела командные сессии. Это было частью моей работы, частью ежедневного ритма.

Потом случился февраль 22-го. Я как будто ушла за кулисы. Вначале — по необходимости, потом — по привычке. Онлайн-форматы стали более безопасными, основной площадкой, реже — редкие камерные встречи. Общение с незнакомыми людьми стало вызывать тревогу, даже если я очень хотела этого общения. Я похоже забыла, каково это — быть на виду.

Последние полгода я медленно возвращаюсь. Вчера — большой праздник, сегодня — оффлайн-выступление, завтра — беру интервью. И я понимаю, что всё ощущается иначе. Что после выступления мне нужен день тишины. Что после знакомства с новыми людьми хочется просто полежать под одеялком. Что «видимость» теперь не только даёт энергию — но и забирает ее.

Может быть так взрослеет моя публичность, а может мне теперь важнее сохранять себя и иногда быть не очень заметной, ху ноуз.

Сегодня я снова иду «в люди», буду рассказывать про сложное. Выступление только вечером, а я уже заранее немного устала.

Просто хотела поделиться: если вам тоже бывает сложно быть на виду — вы не одни. Видимость — это не всегда просто, но она всё ещё возможна, просто с другими настройками.

Собрала мартовскую подборку постов для руководителей и тех, кто любит «когда все в одном месте» 🔽

➡️Подкаст – про то, как семейные отношения связаны с нашим личным развитием и карьерой.
➡️Итог встречи определяется еще до ее начала
➡️Чем выше поднимаешься, тем меньше вокруг людей, к которым можно прийти с вопросом: что делать-то?
➡️Когда чужие проблемы становятся твоими: что такое интернализация в работе руководителя.
➡️Письмо тем, кто считает, что он «самозванец»
➡️«Мы тут как семья» — про культуру в компании.
➡️Как я отважно вела проект с Олимпийским комитетом Сочи 2014
➡️Чему миллениалы могут научиться у зумеров и наоборот?
➡️Про то, что CEO — это не тот, кто «всё знает и решает», а тот, кто учит других принимать решения, даже если они ошибаются.
➡️Какие тесты можно пройти руководителю, чтобы лучше понять себя?
➡️Как давать сложную обратную связь сотрудникам
🥢
Если вам было полезно, можно сделать два добрых дела: поставить❤️ и поделиться с тем, кому это может пригодиться.
🥢
📕Подборка постов ➡️для руководителей.
🎙Про меня ➡️пост знакомство.
🧡Анонс выступления 7.04 ➡️оффлайн в Москве.

Пятничное расписание, которое мы заслужили. А как у вас сегодня?
➡️
Лиза, сегодня шестилетка, поэтому я в организационном и праздничном замесе. 🦩

Как давать сложную обратную связь и не снижать мотивацию сотрудников.

У всех бывают моменты, когда нужно сказать сотруднику что-то не очень приятное, даже если по делу. Такое, что может задеть, смутить, расстроить. Особенно тяжело, когда ты правда стараешься подобрать правильные слова, а в итоге видишь, как мотивация падает.

Если вам вот-вот нужно поговорить о сложном, хочу вас поддержать и поделиться своим взглядом на такие разговоры. Для меня сложная обратная связь — это про заботу. Она помогает человеку увидеть зону роста, а руководителю — перестать бояться таких разговоров.

Вот несколько принципов, которые мне особенно помогают:

➡️Отделить человека от действия. Делиться обратной связью о конкретной ситуации, кейсе, взаимодействии — не о личности. Это помогает человеку не уйти в защиту. Он слышит: «Я ок. Но где-то я накосячил. Это поправимо.»

➡️Чётко обозначить факт/предмет для обсуждения — без кокетства и увиливания. Факт — это не оценка, не домысел, не эмоция. Это наблюдение.

«Мне не очень приятно, когда меня перебивают. На встрече с клиентом это произошло трижды. Клиент после встречи сказал, что не понял, кто принимает решение — ты или я. Давай в следующий раз будем до встречи обсуждать наши роли и повестку, чтобы не перебивать друг друга в моменте.»

➡️Узнать, как это видит человек. «Как ты сам воспринимаешь эту ситуацию?» Очень часто человек и сам всё чувствует. Ему не нужен разнос, а нужно пространство проговорить и сделать вывод.

➡️Дать поддержку и вектор. «Я знаю, что ты умеешь вести переговоры очень уверенно. На последней встрече ты звучал так, как человек, которому не хватило аргументов. Если ты хочешь, я готова обсудить, как их собирать и у кто может с этим помочь». Обратная связь без опоры на сильные стороны и план — это упрёк. А с ними — это развитие.

И ещё важное. Я убеждена, что интонация, паузы, глаза — важнее текста. Одно и то же сообщение может звучать как обвинение или как приглашение к диалогу.

🧡

Какие тесты можно пройти руководителю, чтобы лучше понять себя? — рассказала в карточках ⬆️

Hogan Assessments, пройти
CliftonStrengths (Gallup), пройти
DISC (Eduson или Truity), пройти
MBTI / 16 Personalities, пройти
EQ-i (эмоциональный интеллект), тут
Big Five (OCEAN), пройти
Leadership Assessment Test, пройти

- Проходите тесты в спокойном состоянии. Не на бегу между встречами.
- Отвечайте честно, а не как «правильный руководитель».
- Читайте расшифровки, анализируйте — а лучше обсудите с консультантом или просто человеком, которому доверяете.
- Ваши результаты через год могут быть совсем другими — и это нормально.

Собрала Nastya, can we talk? 📕

Я написала заявление на увольнение в Яндексе, где проработала 13 лет.

Если спросите, не скучно ли мне было столько лет в одной компании — нет. Я офигеть как круто провела время. Самое ценное — это умные, открытые и яркие люди, с которыми мы и дальше будем строить великое!

За это время чего я только не делала: отвечала за продажи, развивала клиентов и агентства, строила B2B-маркетинг, была ментором для руководителей, готовила к публичным выступлениям сотни докладчиков, организовывала конференции, нанимала и увольняла людей, творила агентскую революцию вместе с региональной командой, помогала разным бизнесам расти через людей, исследовала культуру и ценности в команде HR, отвечала за бренд работодателя в 2022-м, всего не вспомнить, да и не нужно это.

У меня комбинация опыта, которая позволяет смотреть на задачи компаний совершенно под разными углами и помогать топ-менеджменту развивать, перезапускать и масштабирововать бизнесы. Все мои клиенты дико крутые, поэтому когда мы работаем вместе — это даёт такой буст, как будто вы на скорости х3 проходите даже самые сложные уровни в компьютерной игре.

Яндекс — это большая любовь и часть моего пути, но сейчас начинается новая.

❤️

Когда ты ищешь поддержки для подростков, а находишь вдохновение для себя.

Недавно я кидала клич: ищу людей из разных сфер, чтобы подростки, с которыми я работаю, могли из первых уст узнать, как устроена та или иная профессия. Откликнулись самые разные, интересные, щедрые на опыт и время люди. Один из них — Евгений.

Его кажется тегнули в комментариях, и он мне написал. Мы договорились созвониться и вот вчера встретились — разговор оказался полезным не только для моего подростка, но и очень важным лично для меня.

Евгений — фаундер большого креативного агентства в Москве. А еще он — директор Монтессори-школы, которую открыл чуть больше года назад.

Он говорил про школу, как про сильный, работающий продукт. Про детей — как про клиентов, которые имеют право выбирать, в какой среде им учиться. Про то, как важно не только делать «что-то полезное», но и управлять этим как настоящим бизнесом: с командой, с маркетингом, с ценностью, культурой.

Он рассказывал, как дети приходят и удивляются: «А что, так можно было?». Можно. Создать детское пространство, в котором ребёнок чувствует себя в безопасности, важным, услышанным. Где взрослые — не «над», а «рядом». Где можно выбирать, ошибаться, исследовать.

В очередной раз убедилась, что вдохновляюсь «об людей». Приятное совпадение — искать кого-то для подростков, а находить поддержку своих мечт.

Летом я ходила хайкать в Приэльбрусье. 35 градусов, солнце, идешь в гору, негде спрятаться, вода заканчивается, и уже в сотый раз задаешься вопросом: «Зачем я вообще сюда полезла?»

Когда я спрашивала у людей, которые спускались: «Сколько еще подниматься?». Они говорили – «15 минут», «еще километр», «ну там уже совсем чуть-чуть» – и это всегда оказывалось неправдой. Но при этом очень мне помогало.

Ты слышишь, что осталось немного – и идешь дальше. Ты уже устал, но если осталось всего 15 минут, можно же дотерпеть, да? А потом – еще 15. А потом – ну уже почти вершина. А потом я дошла! Я и мой более крепкий товарищ, лет десяти. И я вот думаю: если бы мне сразу сказали всю дистанцию – сколько бы я действительно смогла пройти?

Недавно, прочитала историю про 11-летнего бегуна Джеймса Холла, который случайно заявился на дистанцию 3 км вместо короткого забега. В итоге – побил мировой рекорд, взяв темп более короткой дистанции. Я немного копнула в эту тему и оказалось, что отсутствие точной информации о продолжительности или объеме задачи может снизить психологическое давление на нас, связанное с ожиданиями, а еще помогает более эффективному использованию ресурсов и повышенной выносливости.

Для меня, например, незавершенность создает внутреннее напряжение, которое помогает продолжать идти дальше (ведь осталось всего 15 минут), интересно же что там наверху.

Видимо, у меня уже толерантность к неопределенности. А у вас?

Хотела написать содержательный пост, но давайте сразу к делу!🎙

Приходите 7 апреля ножками на конфу в Москве. Ребята из ARDA хотят поговорить о том, как развивать бизнес через запуск новых направлений, а еще чтобы все росло и не разваливалось. От вас нужно всего лишь зарегистрироваться и доехать.

Вчера познакомилась с Катей — CEO Drinkit Dubai, ex-COO Dodo Pizza UK.
И всё. Меня переклинило. В хорошем смысле. Я пришла поговорить по делу — мы обсуждали запуск рубрики «Диалоги с CEO» в моем канале, но ушла оттуда с ощущением, что встретила человека, который не боится быть собой даже в роли CEO.

Катя много говорила о лидерстве. Про то, что не нужно быть лидером «как в сериале про людей, которые заходят в кабинет, и все приседают от страха». Про то, как важно не подавлять свою уязвимость, не пытаться быть бронёй, которая всё решает. Про то, что эмпатия, гибкость, эмоциональный интеллект — это не слабость, а суперсила, особенно если ты умеешь быть требовательной и поддерживающей одновременно.

Про то, что CEO — это не тот, кто «всё знает и решает», а тот, кто учит других принимать решения, даже если они ошибаются. Про ответственность — не только за P&L, но и за людей, и за продукт, и за то, что они чувствуют, когда ты заходишь в кофейню, которую сам открыл.

А ещё — про экспедиции. Про то, как команда движется со скоростью самого медленного участника. И как важно знать, зачем ты вообще туда идёшь и с кем.

После разговора с ней я поймала себя на мысли: иногда достаточно одной встречи, чтобы изменить своё представление о лидерстве. Чтобы разрешить себе быть не только сильным, но и живым. Даже если ты CEO на международном рынке и тебе офигеть как страшно.

Если вы — те, кто развивает команды, строит бизнес, задаёт себе неудобные вопросы и не ищет лёгких решений — я очень советую вам познакомиться с Катей.

Я помню, как мы сидели с Мишей в каком-то аэропорту и рассуждали на тему того как работает большинство компаний в сфере услуг. Они работают «нормально» и как будто этого «достаточно». Зачем тогда что-то менять, если и так нормально?

Перед большими изменениями всегда тревожно, много сомнений и гигантское сопротивление среды. Сотрудники, партнеры, клиенты, руководители. Даже если ты объясняешь, зачем все это, даже если показываешь логику — сопротивление неизбежно.

Я много раз видела, как команда закатывает глаза и говорит: «а можно нам оставить старый доступ?», или «а нам вообще это зачем?», «у нас все нормально и до этого работало». Из чего состоит их сопротивление?

«Я не понимаю, зачем это нужно»

Ты руководитель, ты давно все обдумал, ты уже живешь в этой реальности. А для команды это только что свалилось на голову. Что изменится конкретно в их работе? Какие старые правила больше не работают? Куда бежать, если что-то не получится? Если этого не проговорить, люди заполнят пробелы сами, и чаще всего — чем-то тревожным.

«А мне и так нормально»

Сколько раз вы слышали: «Ну а зачем вообще что-то менять, если нормально работает?». Если мы сами не показываем им выгоду, люди ее не видят. Пока человек не столкнулся с проблемой лично, он не понимает, зачем ее решать. Показывай конкретные примеры, почему по-новому будет проще, быстрее, выгоднее. Не нужно рассказывать, что компания выиграет — скажите, что выиграет конкретный человек.

Мой опыт подсказывает совсем капитанские решения для смягчения сопротивления, но я все равно поделюсь🔽:

🟢Разговаривайте, а не просто «спускайте сверху». Люди не роботы. Они должны понять, зачем это все.

🟢Давайте опору: что будет, если не получится? Если человек боится, что он «не справится», он будет защищаться.

🟢Точно не нужно пытаться убедить всех сразу. Сначала новые правила принимают 20% активных людей, потом ещё 50% подтягиваются, и только потом — скептики.

🟢Изменения не происходят за день. Но если их делать правильно — в какой-то момент люди сами начнут говорить: «как мы раньше работали без этого?»

Ну и люди не сопротивляются изменениям, они сопротивляются неопределенности. Начните с ними разговаривать и создавать для них чуть больше точек опоры в этих изменениях.

Чему миллениалы могут научиться у зумеров и наоборот?

Я все время забываю даты, поэтому на всякий случай положу тут: миллениалы (Y) примерно 1981–1996, а зумеры (Z): примерно 1997–2012.

Иногда мне кажется, что мы, миллениалы, всё ещё пытаемся «хорошо себя вести». Мы умеем терпеть. Встраиваться. Показывать, что мы стараемся. Работаем на износ, потом читаем статьи про выгорание и снова работаем. Ощущается так, что у зумеров немного иначе. Я собрала для себя список того, чему мы можем научиться у зумеров.

➡️Говорить «нет» без трех абзацев оправданий. У зумеров это не выглядит как бунт. Это выглядит как навык.

➡️Не делать вид, что все ок, если не ок. Они могут сказать: «я устал», «мне не подходит», «мне некомфортно» — и это считается нормальным.

➡️ Быть честными в коммуникации. Иногда — очень резко. Иногда — прямолинейно. Но точно. Меньше заигрывания, больше по делу.

➡️Не жить ради работы. Они все еще хотят расти, делать круто, развиваться — но не в ущерб себе. А мы, миллениалы, будто все еще доказываем кому-то, что мы «достаточно».

➡️Ставить себя на первое место. И не чувствовать за это вину.

Нам есть, чему у них поучиться. Каждое поколение — про что-то свое. Мы — про стабильность и выдержку. Они — про честность и границы. Мне кажется, что между поколениями иногда слишком много шуток и претензий — и слишком мало диалога. Хотя мне кажется, что зумерам тоже стоит присмотреться к нам.

Мы, миллениалы, первые вошли во взрослую жизнь в мире, где все резко поменялось: рынки, профессии, формат работы, правила игры. И научились жить в неопределенности, искать смысл, выстраивать себя с нуля — мы умеем делать, даже если очень страшно.

Я совершенно точно зависла где-то между поколенческими мирами,а вы?

Почему сотрудники, с которыми мы сами «расстаемся» легко находят новую работу?

Есть специалисты, которые мигрируют из компании в компанию, даже если с прошлой работы их уволили за что-то довольно конкретное.

Например, менеджерам по работе с клиентами в узких нишах достаточно провалиться в одной компании, чтобы уже через месяц оказаться на аналогичной позиции в другой. И что удивительно – их берут без вопросов и без рекомендаций.

Делюсь размышлениями на эту тему 🔽

➡️Рынок узкий, специалистов мало. Иногда компаниям просто некого брать, и они готовы закрывать глаза на прошлые факапы, если у человека хотя бы есть нужный опыт. Особенно в специфических отраслях, где рынок кадров сильно ограничен.

➡️Не все компании проверяют рекомендации. Казалось бы, это стандартная практика, но на деле рекомендации часто игнорируются. Иногда из-за скорости найма, иногда из-за убеждения, что «новая среда – новые результаты».

➡️Оценка компетенций зависит от контекста. То, что человек не справился в одной компании, не значит, что он провалится в другой. В одной среде он не подошел по культуре или задачам, а в другой может раскрыться. И наоборот.

С одной стороны, это даёт шанс людям исправить ошибки, найти свое место и не застрять в одной неудаче. С другой – возникает ощущение, что рынок закрывает глаза на качество, лишь бы быстро закрыть позицию.

Я думаю, что так вот взять и изменить все сразу, конечно, не получится, но:

— Компетентные HR и менеджеры могут оценивать не только резюме, но и реальные навыки кандидата. И да, спрашивать рекомендации – это нормально.

— Сотрудникам важно понимать, что каждая работа оставляет за тобой «след» на рынке. И даже если никто не спросит рекомендации официально, информационное поле в узких отраслях работает быстрее любого звонка.

— Компании могут уточнять причины провалов. Возможно, дело не только в сотруднике, но и в ожиданиях, культуре или процессах самой организации.

Для меня это двойственное чувство. С одной стороны, каждому нужно давать шанс, и неудача в одной компании не ставит крест на карьере. С другой – хочется, чтобы рынок был чуть более честным и прозрачным, где качество работы реально влияет на карьерный путь.

Может вы видели какие-то исследования о том как связаны качество работы-карьера и доход? Скромно предполагаю, что эти связи еле уловимы.

➡️
Помню, я только начинала работать в агентстве Ogilvy, довольно бодро и уверенно собирала свои первые шишки и совершенно ничегошеньки не понимала в агентской работе. Зато уже тогда я отважно вела проект с Олимпийским комитетом Сочи 2014. Готовили мы мероприятие для партнеров Олимпийских игр и в один из вечеров клиент сказал мне: «Настя, сделай, чтобы было красиво. Ты же понимаешь, что такое красиво», имея ввиду оформление и застройку сцены.

И я растерялась, но виду естественно не подала. Ну потому что, я же знаю, что такое красиво. А вы?

Поэтому вместо того, чтобы спросить: «А твое красиво — это как?», я просто пошла делать. Сидела с дизайнером несколько ночей, пытаясь угадать, что клиент имел в виду, под своим «красиво».

Коммуникация — это не угадайка.

➡️Красивое платье у каждого своё.
➡️Красивый дизайн тоже.
как и «хорошая стратегия», «интересный текст», «правильное решение» — всё это субъективно.

Если не задавать уточняющие вопросы, мы рискуем потратить уйму времени, делая что-то, что вообще не нужно. Что я могла спросить или ответить на «ты же понимаешь, что такое красиво»?

🟢«Я представляю, как это может выглядеть, но мне важно понять, как именно это красиво для тебя, можешь рассказать»
🟢«Мне хочется попасть в твои ожидания — давай разберём, что для тебя значит классный результат»
🟢«Какие примеры тебе нравятся? Что точно нет?»
🟢«Хочу предложить такой вариант, который тебе сразу понравится, можешь детальнее описать как ты его себе представляешь?»

Я убеждена, что каждый вопрос и уточнение позволяет нам не только сонастроиться с представлениями и ожиданиями «другого», но и показать собеседнику наш искренний интерес к теме.

🎙Расскажите ваши истории в комментариях, вдруг у вас было что-то подобное?

В субботу я выступала в кружке внутрикомов, мы горячо обсуждали, как взаимодействовать с разными типами стейкхолдеров.

Классно проводили время в офисе Ozon, вместе разбирали кейсы, вспоминали сложные коммуникации, накидывали стратегии взаимодействия и ели булки, конечно же.

Было настолько насыщенно, что к концу дня в голове уже не оставалось места, чтобы осознать все происходящее. И вот что я поняла окончательно: ты можешь быть руководителем, специалистом, фаундером, родителем, подростком, продактом или HR — кем угодно:

➡️ Доносить мысли.
➡️ Слышать другого.
➡️ Объяснять людям так, чтобы они понимали.
➡️ Вовлекать других в осмысленную дискуссию.
➡️ Говорить честно.

— это ключ если не ко всему, то точно к многому. Эти «ключи» к пониманию стейкхолдеров мы и пытались найти с волшебными участницами встречи кружка «При чем тут внутрикомы».

Пока писала, вспомнила историю про моего клиента, расскажу вам ее в следующем посте ❤️

Хочу обсуждать с вами интересные темы в разговорном клубе на английском языке.

Для меня разговоры на английском — это всегда немного про уязвимость. Я учу язык системно, осознанно, довольно долго, но всё равно сохраняется ощущение, что всегда есть куда расти.

Я занималась с разными преподавателями, ходила в разговорные клубы, но все было не то. Скучно как будто, а ещё чувствовала себя странно, вроде бы стараюсь, а результата нет.

Сейчас уже больше двух лет я учусь у Саши и это первый преподаватель, с которым у меня получилось выстроить систему, а не учить язык хаотично, обсуждая только погоду.

В апреле Саша запускает разговорный клуб, в котором темы мне очень откликаются. Я хочу попробовать сама и зову вас с собой.🔽

Говорить будем про: команды, управление, карьеру, консалтинг, корпорации, осознанный подход к развитию ➡️про то, о чем я пишу в своем канале. Уверена, что наши встречи будут про осмысленные разговоры с классными людьми.

Тема апреля — Leadership Month.
➡️Leadership vs. Management
➡️Self-Leadership
➡️The Emotional Cost of Leadership
➡️Personal Brand and Visibility
➡️Leadership in 2025

Про формат: маленькая группа (5-7 человек), думаю так нам будет комфортнее говорить, слушать, прокачивать язык и делиться опытом друг с другом. Встречи 1 раз в неделю по 60 минут в zoom. Начинаем в апреле, есть время забронировать слот в календаре заранее.

Про уровень: я не очень хочу привязываться к уровню знания языка, поэтому если вы понимаете других и можете говорить, то этого достаточно. Если поймете, что вам слишком легко/сложно, просто поменяете группу. Мне кажется главное начать, а там разберемся.

Я иду, потому что мне хочется знакомиться с вами, говорить свободнее, обсуждать интересное и делать это среди своих. Если вам откликается формат — пишите мне в личку или сразу регистрируйтесь.

Welcome to the club📕

🥢
А ещё нашла у себя несколько постов про мои отношения с английским, ловите:

*️⃣Про ловушки предпринимателей
*️⃣Про то как я училась в Stanford
*️⃣Мысль про вовлеченность студентов

«Мы тут как семья» — слышу я от предпринимателей и руководителей. Если вы встречаете на собеседовании или в рабочих чатах:

«Мы тут как семья»
«Мы всех поддерживаем»
«У нас очень тёплая атмосфера»

Стоит немного напрячься. Потому что культура семейной компании – это одновременно и сильная, и рискованная история. Хочу сегодня побыть «плохим полицейским» немного:

🟢Скорее всего, когда так описывают культуру, имеют ввиду высокую степень доверия. В таких компаниях люди чаще готовы идти на компромисс, поддерживать друг друга и заботиться о комфорте коллег.

🟢Процессы могут быть гибкими, решения принимаются быстро, а руководство – всегда рядом.

🟢 Ну и когда работа ощущается как важная часть жизни, люди готовы вкладываться больше, чем просто «от звонка до звонка».

Помню, как меня нанимали, чтобы увольнять нескольких руководителей из «семейной компании», потому то владелец не мог, «мы же семья».

В чем подвох?

🔴Там, где «все друг другу братья», часто размываются границы между профессиональным и личным. Это может мешать прямому фидбэку, сложным решениям и объективной оценке работы.

🔴В семейных компаниях иногда ценят не лучших, а самых лояльных. «Свои» могут получать бонусы за просто так, а «чужие» – чувствовать себя лишними.

🔴В таких структурах сложнее расставаться с неэффективными сотрудниками, потому что эмоции встают выше логики (кейс моего клиента)

🔴Если вам говорят: «Ты же не бросишь семью в трудный момент?», это может означать, что от вас ждут переработок, сверхурочной лояльности и бесконечной вовлечённости.

Что делать, если вы уже работаете или думаете пойти в такую компанию?

1️⃣ Важно понять, означает ли эта «семейность» поддержку и командный дух – или неформальные правила, которые могут навредить вашей карьере.

2️⃣Если компания привыкла к близким отношениям, это не значит, что вам нужно участвовать в каждом корпоративном ужине или обсуждать личные вопросы.

3️⃣ У каждого свои комфортные рабочие форматы. Если вам важны чёткие процессы, формальные границы и понятная система роста – возможно, семейная культура вам не подойдёт.

Крч. Семейная атмосфера на работе – это не плохо и не хорошо. Это инструмент, который может работать по-разному. Всё зависит от того, где заканчивается забота и начинается размытая ответственность.

Письмо тем, кто считает, что он «самозванец», а где-то есть настоящие эксперты 🧡

Когда чужие проблемы становятся твоими: что такое интернализация в работе руководителя.

Руководители часто несут на себе больше, чем должны. Есть формальные задачи: ставить цели, управлять процессами, развивать команду. А есть всё, что прилетает сверху, снизу и сбоку, и что в какой-то момент становится частью твоего внутреннего мира.

Это и есть интернализация – когда ты начинаешь воспринимать чужие проблемы как свои, брать на себя лишнюю ответственность и эмоционально вовлекаться больше, чем нужно. Почему это происходит, читайте в карточках.

Что с этим можно делать?
Для начала заметить, а потом:

🟢Понять, где заканчивается твоя ответственность. Ты можешь давать поддержку, но не тащить за людей их задачи.Ты можешь управлять, но не принимать на себя всё происходящее в бизнесе.

🟢 Задавать себе вопрос: а это точно моё? Если сотрудник не справляется – это его вызов, а не твой. Если рынок просел – это не твой личный провал. Если в компании сложные процессы – ты не обязан решать их один.

🟢 Делегировать не только задачи, но и эмоции. Разговаривать с командой о вызовах, обсуждать их, не тащить всё в одиночку.

Интернализация – штука коварная. Сначала кажется, что ты просто хороший, вовлечённый руководитель. А потом обнаруживаешь, что собрал на себе груз, который не должен был брать.

💬 А вы замечали за собой такое? Как справляетесь? Делитесь в комментариях

Чем выше поднимаешься, тем меньше вокруг людей, к которым можно прийти с вопросом «А что делать?».

У менеджеров есть руководители, у руководителей – директора, у директоров – СЕО. А у СЕО?

На уровне топов нет начальников, которые проверяют задачи, дают фидбэк или ставят дедлайны. Ты сам для себя этот человек. Ты сам себя мотивируешь, сам себя проверяешь, сам ставишь под сомнение свои идеи. Кажется, что СЕО – это человек, который всё знает, всё решает и всех ведёт. Да?

Эмпатия, например, в этом уравнении тоже интересная штука. С одной стороны, она обязательна, потому что от твоих решений зависят люди, процессы, бизнес. Нужно понимать, как твои действия отражаются на команде, видеть их боль и мотивацию, быть лидером, который не просто даёт задачи, а строит среду.

С другой стороны, эмпатия притупляется. Чем больше у тебя людей в подчинении, тем сложнее глубоко вникать в каждого. Чем больше ответственности, тем меньше ресурса на чувствование.

И вот это странное противоречие:
Чтобы быть хорошим СЕО, нужна эмпатия. Но чтобы выжить на позиции СЕО, её приходится гасить.

Как CEO балансировать и принимать решения, когда ты «один»:

— Создавать пространство, где можно думать вслух. У любого лидера должен быть кто-то (лучше несколько), с кем можно обсудить решения без необходимости быть всегда правым. Это может быть кофаундер, внешний советник, ментор.

— Находить, об кого думать. Это могут быть топ-менеджеры, инвесторы, партнёры, другие фаундеры. Люди, которые не управляют тобой, но с которыми можно кидать идеи, проверять гипотезы, обсуждать сложные моменты.

— Не забывать, что команда – это тоже зеркало. Иногда самый ценный фидбэк даёт не консультант, а тот, кто работает с тобой ежедневно.

Самое главное найти такую поддержку и уметь признаться себе, что она действительно нужна и может быть полезной.

Помню когда я перепридумывала себя, никто не давал мне четких инструкций и гайдов по переходу. Я шаталась по интервью и нанимающие менеджеры крутили у виска: «какой тебе HR, сюда так просто не попасть, нужен опыт и вообще придется все начинать сначала». Я всерьез думала, что весь мой опыт никому не нужен и вообще я «мамкин эксперт».

На всем этом маршруте, самым сложным для меня было — не засовывать себя в «коробочку» конкретной профессии, а оставаться в пространстве своих навыков, задач, интересов и уникальной роли. Потому что часто кажется, что сначала нужно выбрать новую профессию, а потом уже думать, что в ней делать. Но! Ведь на самом деле наоборот — сначала важно понять, какие задачи тебе интересны, в чём ты хорош, что приносит удовольствие, а уже потом искать, где это применимо.

Я тогда искала хоть какую-то информацию о том «что такой переход возможен и я не в бреду». Проводила интервью со знакомыми HRD, брала карьерные консультации, училась HR, читала блоги и даже нашла курс. Помню, что занесла руку для оплаты, но оказалось что он пока на паузе, «перепридумывался» видимо. А вчера клиент прислал ссылку с вопросом: «Настя, что думаешь про этот курс, хочу пойти, стартует вот-вот».

Что я думаю?
Я думаю, что смена профессионального направления, роли — это дико страшно и сложно. А ещё нас все еще учат выбирать «дело на всю жизнь». И если есть хоть какая-то возможность обеспечить себя поддержкой на этом пути перемен, то скорее хватайте тех: кто уже был в этой ситуации; кто уже работает в новой роли; кто сейчас в этом кейсе и кто может вас направить.

Теперь мысли про курс: «Как перепридумать карьеру». Делает его Оля. Оля классная (тегаю ее в меркантильных целях — хочу к ней в подкаст 😂), у нас с ней похожи взгляды на карьерные изменения. Для меня это про расширение границ, про то, как вообще подойти к смене профессии, про ответы на «а могу ли я?», про веру в себя, про шаги, которыми можно пройти этот путь и про страхи, конечно.

Я сама так и не дошла до курса, а коллеги мои говорят, что пушка-бомба — чётко, структурно и очень полезно, без водицы. Так что если вы застряли в размышлениях о карьере —поглядите, может и вам зайдёт.

💬 Приходите в комментарии, кто хочет или уже менял профессию, роль, мне очень интересно почитать про ваш опыт.

Дело не только в подготовке, аргументах, данных. А в том, какую роль ты на себя берёшь в переговорах. Выбранная роль ➡️ определяет результат.

🟢Если ты идёшь с мыслью: «Передо мной очень важный человек», ты автоматически ставишь себя в позицию «менее важного».
🟢 Если ты заходишь с установкой: «Этот клиент не готов платить», скорее всего, ты не продашь.
🟢Если ты идёшь объяснять провальный проект с чувством вины, а не с позицией поиска решения, ты будешь оправдываться, а не договариваться.

Попробуйте перед встречей ответить на парочку простых вопросов:

➡️В какой роли я захожу в этот разговор?
➡️Если бы я мог сам выбрать свою позицию – какой бы она была?

Например:
🟢Я захожу не в роли «просителя», а в роли профессионала, у которого есть классное решение.
🟢 Я не оправдываюсь, а ищу, что можно сделать дальше.
🟢 Я не продаю себя дешево, а показываю ценность.

Наш настрой – напрямую влияет на то, как нас воспринимают. Давайте, вспомним те же собеседования 🔽

Многие кандидаты автоматически впадают в роль «нанимаемого», как будто бы всё решает компания, а они просто ждут оценки. Но компания ищет сотрудника так же, как вы ищете работу. Это не экзамен, а взаимный процесс выбора.

🟢Если «заходить» в роли кандидата с позицией «я смотрю, насколько нам по пути» – всё меняется.

В этом состоянии ты не только чувствуешь себя увереннее, но и лучше продаёшь свои навыки. Ты отвечаешь на вопросы не как человек, который пытается понравиться, а как профессионал, который понимает свою ценность.

Поэтому перед важной встречей или собеседованием проверьте, в какой роли вы идете на нее. И если что – переключайтесь.

Я послушала очень классный подкаст – и так воодушевилась, что хочу рассказать вам о нём.

Подкаст «Близкие люди» от Периодики, выпуск с Евгенией Волянской – про то, как семейные отношения связаны с нашим личным развитием и карьерой.

Обычно, когда мы говорим про рост, мы имеем в виду работу, карьеру, достижения. Но в подкасте звучит важная мысль: человек – целостный, и если он развивается, он развивается везде – и в бизнесе, и в семье.

Главные инсайты подкаста:

📌Мы работаем на двух работах»

💬 «Люди говорят: я хочу дома расслабиться. Но дома мы не расслабляемся. Там ещё больше работы»

В работе у нас KPI, задачи, стратегические цели. А дома – партнёрство, забота, быт, воспитание детей.

И порой управлять семьёй сложнее, чем управлять бизнесом. Например, организовать семейный выезд – это целый стратегический проект.

📌«Сложности с людьми происходят не на работе». Люди приходят на работу с ощущением, что «у них всё под контролем». Но если заглянуть глубже, многие сложности – это не про офис.

💬«Каждый член команды приносит с собой свои семейные проблемы, свою какую-то травму. И в итоге 10 обиженных людей пытаются сделать один проект». Это про то, что невозможно разделить личное и рабочее, потому что человек остаётся самим собой везде.

📌 «Семья – это такая же система, как и бизнес». Многие вещи, которые мы применяем в управлении, работают и в семье:
— обсуждение ролей и ожиданий,
— сложные разговоры,
— честная обратная связь.

Но при этом мы почему-то воспринимаем семью как что-то, что «должно работать само».

💬 «В бизнесе есть культура переговоров, тренинги по переговорам, все понимают, что без сложных разговоров ничего не построишь. А в семье мы патологически их избегаем»

📌«Люди намного несчастнее, чем кажется. А взрослых людей не существует». Это, пожалуй, самая трогательная мысль из подкаста.

Каждый из нас несёт детские страхи, травмы, обиды, и часто даже не осознаёт, как они управляют жизнью.

💬 «Если что-то, правда, мешает тебе жить – иди за помощью. Ментальное здоровье влияет на нас даже больше, чем физическое».

И это не про «разобраться с родителями», а про то, что работа над собой – это и есть взросление.

Почему этот подкаст стоит послушать каждому

Он про реальную жизнь. Без розовых очков и иллюзий о том, что в семье всегда всё должно быть легко. Он заставляет посмотреть на семью как на систему. Где можно договариваться, задавать вопросы, обсуждать роли. Он напоминает, что развитие – это не только про карьеру. Это про отношения, близость, ответственность. Этот пост больше подходит для моего второго канала, но я хочу оставить его именно здесь.

«Близкие люди», эпизод «Что такое развитие в семье» – это точно стоит вашего времени. 🎧

«Да все это уже знают, зачем вообще об этом говорить»

Помню на одной из конференций спикер перед выступлением попросил поднять руки тех, кто знает что такое…и дальше бла-бла-бла, тогда почти весь зал поднял руки, потому что тема была какая-то очень простая. А потом он попросил поднять руки тех, кто использует это в своей работе и жизни, в зале появилась всего пара рук.

Знать и уметь использовать – разные вещи. А знать, уметь и реально применять – вообще редкость. Поэтому самозванца на какое-то время прячем и продолжаем готовиться.

Сейчас я готовлюсь к своему выступлению в Кружке про то как взаимодействовать со стейкхолдерами и сложными заказчиками. И вот какие фокусы я для себя выделяю: контент и сценарий, моё состояние и техническая часть.

1️⃣Контент и сценарий
Мне важно, чтобы информация была не просто интересной, а полезной и применимой.

• Готовлю интерактивы и кейсы,
• Расписываю тайминг, чтобы уложиться в выделенное время.
• Делаю карты в XMind или Miro, чтобы видеть всю логику.
• Пробую переупаковать материал в чек-лист, гайд или удобную шпаргалку.
• Предлагаю потестировать теорию на практике в группах, case study, например.
• Не делаю фоллоу-ап, потому что организаторы «Кружка» боженьки в этом жанре.

2️⃣Моё состояние
Я всегда волнуюсь перед выступлениями. Причём это не страх забыть слова или сбиться – скорее, чисто эмоциональное волнение от внимания аудитории.

Что меня успокаивает:
• Репетиции – я всегда проговариваю материал заранее.
• Диалог с аудиторией – задаю вопросы, чтобы превратить лекцию в общение.
• Понимание, что вокруг тоже люди, такие же, как я.

3️⃣Техническая часть
Здесь всё максимально практично:
• Проверяем Zoom, презентацию, звук, видео.
• Делаем запись, чтобы участники могли пересмотреть позже.
• Обсуждаем, как действовать, если что-то пойдет не так.

Чтобы не выгружать все в один пост, нашла для вас свою старинную статью про digital-спикеров, вот тут.

Я думаю, что гораздо больше тех, кому скучно, чем на самом деле скучной работы.

Если тебе скучно, это не значит, что кто-то должен тебя развлекать. Это значит, что можно найти что-то, что сделает твою работу интересной — либо за счёт того, как ты её выполняешь, либо за счёт того, что ты вообще делаешь.

Я помню, как начинала карьеру менеджером по работе с агентствами в Яндексе. Это была в основном переписка. В день приходило по 100 писем, иногда больше. Просто письма, просто ответы. И это было дико скучно.

Но когда скучно это не всегда приговор, можно же воспринимать это, как челлендж.

Мы начали писать самые стильные, самые полные, самые художественные письма. Искали новые форматы общения. Придумывали инициативы, которые развивали рынок. А ещё иногда разбирали почту за три часа и оставшееся время занимались тем, что нас вдохновляло — организовывали мероприятия для агентств, строили комьюнити, запускали новые проекты.

Любую работу можно превратить во что-то увлекательное, если посмотреть на неё под другим углом.

А если не получается — то всегда можно её поменять. Потому что не стоит оставаться в месте, где тебе плохо и скучно.

🥢
📕Подборка постов ➡️для руководителей.
🎙Про меня ➡️пост знакомство.
🧡Новый канал ➡️карьера и дети.

Я ок, ты ок.

Бывает, ты приходишь на встречу, начинаешь объяснять свою позицию, а собеседник даже не спорит – он просто не понимает, о чём ты говоришь.

🟢Он смотрит на мир через совершенно другие ценности.
🟢 У него другой опыт, другой бэкграунд, другая логика.
🟢 Ваши аргументы не работают, потому что они вообще не попадают в его картину мира.

И тут есть два пути.

1️⃣ Можно начать бороться: доказывать, переубеждать, раздражаться, считать, что он «вообще ничего не понимает».
2️⃣ А можно принять разность и задаться вопросом: «Как я могу найти с этим человеком общий язык?»

Я ок, ты ок. Это принцип, который сильно упрощает любые переговоры.

Другой человек – не странный, не неадекватный, не некомпетентный. Он просто другой. И это нормально.

Он может не разделять ваш взгляд, не знать, что «так можно», не видеть смысла в ваших аргументах – но это не значит, что с ним нельзя договориться.

Если заходить в диалог не с позицией борьбы, а с позицией сотрудничества – всё меняется.

Как искать общий язык со сложными собеседниками?

1️⃣Принять, что ваша реальность – не единственная возможная.
2️⃣ Ваши идеи не очевидны для всех.
3️⃣ Ваши ценности – не единственные «нормальные».
4️⃣Если что-то для вас очевидно, это не значит, что оно вообще существует в сознании другого человека.

Попробовать перестать пытаться доказать свою правоту. Коммуникация – это не про то, чтобы победить, а про то, чтобы договориться. Если сделать шаг назад и посмотреть не на то, где вы не совпадаете, а на то, где можно встретиться – станет проще.

Например, поставить себе задачу:
— «А как мне сделать так, чтобы он понял?»
— «Как я могу объяснить, чтобы его логика это восприняла?»
— «Какой у него контекст? Что для него важно?»

Это как переговоры с клиентами, у которых разные потребности.

🟢 Кому-то нужно показать цифры.
🟢 Кому-то важны кейсы и примеры.
🟢 Кому-то нужно дать время, чтобы он сам дошёл до вывода.

Каждый человек – новая коммуникативная задача.

И когда ты заходишь в диалог не с установкой «ну, сейчас начнётся», а с интересом «окей, давай разбираться, как нам друг друга понять» – находить общий язык становится проще.

Ну и давайте будем честными. Можно сколько угодно говорить про принцип «Я ок – ты ок», но бывают моменты, когда хочется просто послать собеседника подальше и закрыть ноутбук. Это тоже нормально.

🟢 Главное – отслеживать, в каком ты состоянии.
🟡Понимать, что именно тебя бесит в этом диалоге.
🟢 И выбирать – хочешь ты сейчас договариваться или пора просто выдохнуть.

Иногда конструктив – это самое «правильное», а иногда конструктив – это «всё, хватит, до завтра».

И то, и другое – ок. Главное – замечать это и давать себе право реагировать по-разному.

🥢
📕Подборка постов ➡️для руководителей.
🎙Про меня ➡️пост знакомство.
🧡Новый канал ➡️карьера и дети.

Мой препод по английскому старается готовить уроки на темы, которые мне интересны. Сегодня, например, мы обсуждали психологические ловушки, которые мешают предпринимателям и как с ними справляться.

Я убеждена, что они могут встречаться вообще у любого человека, поэтому унесла контент прямо с нашего урока. Вот несколько ловушек, которые мне особенно откликнулись:

Zombie mode growth
Бизнес как бесконечная гонка на выживание — лишь бы закрыть кассовый разрыв, лишь бы не уволить людей, лишь бы дотянуть до следующего месяца.

Shiny object syndrome
Когда новая идея кажется гениальной, а через неделю ты уже придумал ещё лучше. В итоге — много начатого, но ничего не доведённого до результата.

Sunk cost fallacy
«Я столько в это вложил, не могу бросить!». Деньги, время, энергия — потрачены, но вместо того, чтобы признать, что идея не работает, мы продолжаем топить ресурс, потому что «жалко».

Silent stress from invisible work
Бизнес отнимает силы не только, когда ты работаешь, но и когда ты мысленно в нём 24/7. Ты думаешь, что не устаёшь, но постоянный фоновый стресс делает своё дело.

Fear of asking for money
Когда просить деньги за свою работу или для бизнеса —страшно. Синдром самозванца, страх быть отвергнутым, желание «не напрягать» — всё это мешает нормально оценивать свою ценность.

Fear of visibility
Когда ты избегаешь быть на виду. Страшно писать посты, продвигать себя, говорить о своём бизнесе, потому что вдруг кто-то скажет: «ну и фигня»?

Fear of success
Ты не боишься провала, ты боишься, что всё получится. Потому что успех = новые ожидания, ответственность, изменения, страх не оправдать.

Так приходишь на урок, а потом бац и фактура для нового поста родилась.

А какая из ловушек вам знакома больше всего?

Сегодня я хочу написать про то, как руководитель может поддержать свою команду и себя, когда вокруг происходит непредвиденное и страшное.

Первое и не самое простое — это признать реальность. Вы не можете отменить происходящее. Но вы можете признавать, что людям страшно и тяжело — и это уже поддержка.

Продолжать разговаривать, даже если кажется, что нечего сказать. Иногда молчание страшнее, чем любой разговор. Команда ждёт, что вы будете рядом, даже если не знаете всех ответов.

Не пытаться подбирать «правильные» слова— просто слушайте. Бывают моменты, когда важнее не что сказать, а как услышать.

Еще, может быть странно, но когда всё вокруг нестабильно, важно находить маленькие конкретные задачи, которые дают ощущение контроля.

Всеми силами заботиться о себе. В критические периоды руководители первыми отдают энергию, но последними её восполняют. А без ресурса вы не сможете поддерживать других.

Это, конечно, не про волшебные таблетки. Но это то, что три года назад помогло мне не сломаться в сложный момент.

Как маленькие ритуалы делают команду командой.

Разбирала вчера вещи и нашла футболку, для которой всегда найдется место. На ней написано: «Агентскиe one Love». И понеслось.

Вспомнилось, как мы строили свою маленькую командную вселенную в агентском отделе Яндекса. Работали с digital-агентствами России, строили сообщество директоров, настоящую революцию устроили в партнерских отношениях, было супер, тогда и появилась фраза: «агентскиe one love».

❤️ Футболки с надписью «Агентскиe one Love»
Однажды Серёня (агентский менеджер) уехал в отпуск, а потом прислал фото, где на песке было написано «Агентскиe one Love». Эта фраза моментально стала нашей. Мы сделали футболки и отправили их региональным агентским менеджерам по всей России. Это был символ, что быть частью команды — это не просто работа, это что-то большее. Еще у меня был просто офигенный чехол на телефоне с аналогичной надписью, помню это очень впечатляло наших партнёров на встречах.

🧡Пробковая стена с открытками
Каждый из нас привозил открытки из путешествий и крепил их на пробковую стену в кабинете. Это была наша карта приключений — география перемещений команды, с личными историями, воспоминаниями, забавными подписями. Еще мы отправляли часть открыток в офис и они приходили через пару месяцев после поездок, было вау.

❤️Персональные смайлики
У каждого в команде был свой смайлик. Тогда еще стикеров кажется не было или только-только появились. Мы рисовали смайлики на маркерной доске, потом перенесли тоже на футболки. Футболки стали таким классным атрибутом, что мы даже на встречи в них приходили, помню у Миши был бородатый смайл, у меня ржущий.

🧡Летние пикники
Летом мы реже ходили обедать в офисную столовую. Мы брали еду, выходили на травку или в уличное кафе, устраивали обеденные мини-пикники. Болтали, обсуждали рабочее. Иногда даже синки проводили прямо на траве.

❤️Наш диван
В офисе было место, которому завидовали все. Диван в нашем кабинете. Официально разрешённый. Потому что если ты работаешь 24/7, иногда можно и полежать. Я помню даже пару раз на нём ночевала.

Я всё это все к чему? Мне кажется, что такие традиции делают команду живой. Работа — это не только задачи и KPI, но и атмосфера, мелочи, маленькие привычки, которые создают ощущение «мы». Очень люблю это время и, конечно, «Агентскиe one Love»

А какие традиции были (или есть) в вашей команде? Буду ждать ваших комментариев *️⃣
🥢
📕Подборка постов ➡️для руководителей.
🎙Про меня ➡️пост знакомство.
🧡Новый канал ➡️карьера и дети.