Я создатель и ведущая книжного сообщества для профессионалов, где мы разбираем книги через призму корпоративной культуры.

Для меня важно, чтобы участники не просто получали знания, но находили конкретные инструменты для профессионального роста и трансформации своих организаций.

Моя история началась в мае прошлого года, когда сообщество неожиданно собрало 100 участников за первую неделю. Сегодня нас уже 250 в Telegram-группе.

Всё началось с гипотезы о хроническом дефиците времени на чтение. Поэтому я разработала особый формат: вам не нужно читать книгу — приходите, слушайте ключевые инсайты из презентации того, кто её прочитал, а затем вместе обсуждаем возможности практического применения этих идей. Многие после таких встреч действительно решают прочитать книгу целиком. Параллельно мы сохраняем классический формат, когда большинство присутствующих знакомы с текстом.

Весь этот год я ломаю голову, как же создать живое, вовлекающее пространство для сверхзанятых профессионалов, которые могли бы применять передовые знания из книг на практике, но не всегда готовы найти для этого время.

🔴 29 апреля в 19.00 мы с Надеждой Котовой делаем эфир, чтобы ответить на три важных вопроса в эпоху, когда книги, статьи и исследования выходят быстрее, чем мы успеваем их осмыслить:

— Почему «прочитать 100 книг в год» — не всегда полезно?

— Как выносить из книг не просто знания, а готовые инструменты для работы?

— Как совмещать быстрый и медленный режимы чтения?

Присоединяйтесь!

«Бренд работодателя по науке»: итоги

Делюсь записью нашего эфира с Марией Реутской и Глебом Горшениным.

Вот к чему мы пришли:

Дефицит кадров, конкуренция за привлечение и удержание талантов – вот основные драйверы развития бренда работодателя.

Три уровня развития бренда работодателя:

🩷Фокус на рекрутинге и найме.
🩷Фокус на HR-процессах и развитии внутренних коммуникаций.
🩷Комплексный подход, когда все сотрудники компании вовлечены в развитие бренда работодателя.

Как работает такой специалист:

🩷 Для создания целостного бренда нужно быть «человеком-оркестром», взаимодействуя с различными отделами компании: HR, PR, маркетинг, внутренние коммуникации.

🩷 Стратегия развития бренда работодателя напрямую зависит от бизнес-стратегии.

Воронка поиска кандидатов:

Качество кандидатов важнее количества откликов. В отличие от воронки поиска клиентов, в рекрутинге важно привлекать не как можно больше кандидатов, а тех, кто максимально подходит компании по ценностям и навыкам.

Будущее профессии:

Ожидается рост спроса на таких специалистов. Компании, которые не управляют своим брендом работодателя, рискуют потерять контроль над его формированием.

🩷 Предлагаю поштормить над задачкой: как вместо 1000 откликов получить 10 целевых? Что думаете?

Мы начинаем через 10 минут. Свои вопросы, можно оставлять в комментариях.

HR-бренд по науке: каким должен быть профессионал?

Никакой воды и погружений в историю — уже завтра в 19:00 поговорим начистоту о том, каким должен быть настоящий специалист по управлению брендом работодателя.

В гостях:

✔️ Мария Реутская — практик и преподаватель ВШЭ,

✔️ Глеб Горшенин — студент, который уже пробует себя в профессии.

Вы узнаете:

✅ Что на самом деле двигает развитие профессии? И какие боли компании закрывает такой специалист?

✅ Какие навыки действительно важны? Ведь профессия объединяет маркетинг, рекламу, PR, корпоративную культуру и даже HR!

✅ Ожидание vs реальность: мнение студента, который уже столкнулся с практикой.

🎤 Ведущая: Саша Шабловская, консультант по HR-бренду.

📌 Канал «HR Амбассадоры»

📅 15 апреля | 🕒 19:00

Подключайтесь — будем разбираться в профессии вместе!

🩷🩷🩷🩷🩷 🩷🩷🩷🩷

Вы же помните, что я тут закопалась в описаниях вакансий на позицию менеджера по развитию бренда работодателя.

Понятно, что это молодая профессия, и не только у нас. Соответственно, сюда приходят люди с разным бэкграундом. Эта ситуация напоминает мне становление PR в России. Так, например, в начале 2000-х мой бывший начальник перешел на должность PR-директора с позиции переводчика. Среди моих коллег было много не только журналистов, но и секретарей. Знаю случаи, когда из правоохранительных органов – в главы пресс-служб. Кстати, с какими переходами сталкивались вы?

Если бы вы меня спросили, какая самая большая боль у первопроходцев, я бы ответила:

тогда работодатели не до конца понимали, в чем польза такого сотрудника для бизнеса: что спрашивать с него, в какие сроки, как измерить эффективность, особенно, если сотрудник просит выделить бюджет.

С развитием профильного образования ситуация стала меняться. В случае с PR опытные профессионалы пошли на кафедры делиться практиками. Несмотря на то, что работодатели продолжают ругать выпускников, сегодня их недовольство звучит обосновано.

Мне видится, что в сфере HR-бренда будет схожий сценарий, что позволит выровнять ожидания работодателя и работника.

Хочу поговорить с Марией Реутской, старшим преподавателем Высшей Школы Экономики по курсу «Управление брендом работодателя», о подготовке кадров. Ее студент, Глеб Горшенин, составит нам компанию.

Эфир будет интересен тем, кто развивает это направление или не так давно начал примерять на себя эту роль.

Встречаемся 15 апреля в 19:00 в прямом эфире. Если у вас есть конкретные вопросы к эфиру, пишите в комментариях.

Сегодня в честь Дня рождения Рунета Ирэн Шкаровская попросила авторов тг-каналов ответить на ключевой вопрос😊

«Что вы хотите сказать миру своим тг-каналом»?

Несмотря на обилие постов мой главный посыл:
Компании должны создавать такую культуру и HR-бренд, которыми сотрудники будут гордиться, и тогда они будут с удовольствием рекомендовать ее как #1 работодателя.

Предлагаю вам ответы моих коллег из PR и маркетинга. Чувствуется, что за каждым каналом стоят такие разные, но интересные профессионалы:

Ирэн Шкаровская, PRожарка крафтовых смыслов
Ежедневно мир, в том числе профессиональный, приносит новые смыслы, вдохновляющие мысли и события. Люблю этим делиться.
PRO #Коучинг | Елена Голубович
Нет рамок, кроме тех, которые мы придумали сами. Коучинг как стиль жизни помогает людям, командам и бизнесу достигать целей и быть собой настоящим.
Лариса Чугуевская, CI-NE-MA-CI-NE-MA
Усилить, украсить, уплотнить вкус жизни.
Екатерина Гуркина, Вас много - я одна
Плюс одна возможность заниматься любимым делом - писать, а о чем - дело десятое.
Дарья Свистунова⚡️За гранью репутации
Приоткрываю закулисье бизнеса, где мнениями управляют как инструментом.
Ульяна Громова, Приемная
Как автоматизировать PR с помощью ИИ.
Алина Облыгиина, Деликатная коммуникация
Как ДЕЛИКАТНО (тонко и искусно) работать с репутацией бизнеса и первых лиц, управляя информационным полем.
Ольга Штейнберг, Fashion прокачка
Fashion - это не просто шмотки и подиумы, а сложный и очень интересный биз
Наталия Краюхина, Наташа фром Раша
Пишу о PR-опыте, включая успехи и провалы. Канал как инструмент профессионального самоанализа.
Анна Щепилова, Потом разберемся
Если честно, что я опытный и крутой профи в корп. коммуникациях с хорошим юмором и насмотренностью. Но я подумаю над наращиванием пользы!

Напомню, что я анализировала 30+ вакансий (из 400+) на HeadHunter c упоминанием «HR-бренд» или «бренд работодателя» в названии должности.

Если вы в начале пути построения карьеры в сфере HR-бренда, рекомендую избегать вакансий с широким описанием.

Вряд ли у вас будет время поднять голову и осмысленно погрузиться в какой-то процесс брендинга через анализ метрик или реализацию объемных проектов. Вы либо погрузитесь в одну тему с головой, либо будете выдавать поверхностный результат по всем направлениям. Хотя для кого-то это отличный результат!

Определённо стоит получше узнать, для чего работодателю HR-бренд, каких результатов он хочет достичь в перспективе 3 лет. Чем более размытыми будут цели, тем неопределеннее будет ваше развитие.

Переход из классического HR, маркетинга, PR или внутрикома на позиции с уклоном в HR-бренд кажется логичным. Можно будет применить свою экспертизу и расширить компетенции. А вот дальше три пути:

🩷идти методом проб и ошибок – некоторые работодатели осознанно или не очень готовы на такое
🩷проходить курсы. Кстати, обучение HR-бренду достойно отдельного поста
🩷вам везет, и вы попадаете в команду, где уже несколько лет развивают HR-бренд, и вы учитесь у них.

А вот со следующей ступенью руководителя не будет просто.

И не только потому, что таких вакансий по пальцам пересчитать, и конкуренция может составлять 600 откликов на позицию, как это было с вакансией в Правительство Москвы.

Одни компании не ждут внутрикомовцев или HRD. Там хотят профессионалов с опытом в HR-маркетинге или бренд-менеджменте.

Другие не ждут профессионалов из компаний, а отдают предпочтение кандидатам из агентств. Полагаю из-за насмотренности. Вторые как будто набили больше шишек на своих клиентах, и готовы выдать проверенные схемы построения бренда работодателя (это ложное убеждение).

Третьи предлагают руководителям отвечать за широкий спектр. Поэтому и ждут с опытом во внутренних коммуникациях, корпоративной культуре и с успешными кейсами в построении HR-бренда (включая найм сотрудников). Так что будьте готовы на середине профессионального пути сменить несколько работодателей.

Четвертые – из IT и фармы – доверяют только людям из своей «тусовки». Их HR вряд ли пропустят ваше резюме, если там нет упоминаний их сектора (очередное ложное верование).

Ну и конечно устроиться на такие позиции HeadHunter вряд ли поможет. Закрывают их «свои проверенные люди».

Допустим, что в будущем вы бы хотели помочь Сберу или Правительству Москвы выстроить бренд работодателя, тогда стоит обзавестись там связями, теми людьми, которые будут вас рекомендовать, либо идите туда на небольшие позиции с перспективой роста, либо идите в агентство, которое сидит на контракте с этими компаниями. Но, все это не точно. При любом из сценариев без удачи вам не обойтись.

Я не последняя инстанция, конечно! И верю, что мы обучаемся друг у друга, поэтому будет интересно ваше мнение.

Кстати, думается, что пора создать карту компетенций для менеджеров по развитию HR-бренда. Хотите поучаствовать, пишите в личку @alexandrasummer.

Если вы хотите строить карьеру в сфере HR-бренда, должны знать, что каждый работодатель не только называет эту позицию, как того душе угодно...

Самокат: Ведущий креативный продюсер HR-бренда
Сбер: Руководитель направления имиджевых проектов
Oniverse: Employer Branding Specialist
Пятерочка: Менеджер направления по продвижению внутреннего бренда
Sunlight: Менеджер по развитию HR-бренда
СИБУР: Менеджер по развитию бренда работодателя

... но и будет требовать, а значит и оценивать вклад по-своему.

СИБУР в отличие от остальных требует от кандидатов знаний основ композиции, колористики, типографики, графических редакторов пакета Adobe (Illustrator, InDesign, Photoshop, Acrobat Pro), Corel Draw (желательно), так его сотрудник будет заниматься развитием корпоративной айдентики, макетов ключевых носителей.

Я решила изучить все вакансии на HeadHunter c упоминанием «HR-бренд» или «бренд работодателя». Только 30+ вакансий включали их в названии должности. Остальные 400+ в описании «через запятую».

Самым распространенным подходом при найме такого специалиста можно назвать широкий. От человека ждут развития корпоративной культуры, внутренних коммуникаций, внешнего позиционирования, спецпроектов по найму и вау-эффекта в социальных сетях, и конечно же HR-бренда.

Вторым по популярности я бы назвала ребрендинг старого доброго «Менеджера по внутренним коммуникациям» до «Менеджера по развитию бренда работодателя и внутрикому».

Представляю, как однажды работодатель счел, что его сотрудник и так ничем не занят, поэтому пусть займется управлением проектов в сфере HR-брендинга. К сожалению, требования для специалистов новой профессии все те же – хорошо писать, но уже продающие тексты для кандидатов.

Удивительно, но мало, кто в описании указал ценность этой позиции для компании, какие именно задачи будет решать человек и как это должно повлиять на бизнес.

Сбер: Нам нужен лидер, стратег и креатор, который возьмет на себя имиджевые проекты, позиционирование и исследования HR-бренда (и работу с репутацией), чтобы Сбер был не просто заметным, а самым влиятельным работодателем в России.

ГАЗФОНД: HR-бренд – твой ребенок! Ты будешь развивать и продвигать его, чтобы все знали, как у нас круто.

Понравился подход Правительства Москвы, которые выделили отдельную единицу под HR-маркетолога, и даже под HR-маркетолога на молодежные треки. Соответственно тут запрос на те же компетенции классического маркетолога: изучение аудитории и рынка, реализация маркетинговых кампаний...

По схожему пути пошли в T2, которые в PR департаменте выделяют конкретного сотрудника, который будет заниматься продвижением бренда работодателя только в СМИ и медиа.

Самым качественным описанием ожиданий от кандидата для меня стало от Сбера.

В PARI хорошо и лаконично описали, что ищут на: Развитие удобных инструментов для быстрого доступа сотрудников и кандидатов к ключевой информации о вакансиях, реферальных программах и корпоративных инициативах.

Будьте внимательны, откликаясь на вакансии в крупных компаниях. Чем больше компания, тем выше шанс, что там требуется человек, который будет вести исключительно отчетность, отслеживая метрики. Своего рода бюрократ, который в меньшей степени будет задействован в поле.

Вышло много букв. Если интересно, в среду сделаю продолжение моего исследования.

Может есть какие-то вопросы по теме. Задавайте.

#HRбренд
#карьеравHRбрендинге

5 важных вопросов. Отвечают знатоки!

Пока другие каналы развлекают нас традиционными пятничными мемчиками, я решилась сделала подборку ответов великих мыслителей на важные вопросы о корпоративной культуре:

Какой должна быть миссия компании?

«Мечтайте о великом: лишь великие мечты в силах затронуть людские души», Марк Аврелий
«Бедный человек не тот, у которого нет ни гроша в кармане, а тот, у которого нет мечты», Сократ

Как внедрять ценности компании?

«Человек должен быть честным по натуре, а не по обстоятельствам», Марк Аврелий

Зачем развивать внутренние коммуникации?

«Наша жизнь есть то, что мы думаем о ней», Марк Аврелий

Почему сотрудников удерживают в компании не только деньги?

«Всем известно, что за деньги можно купить туфли, но не счастье, еду, но не аппетит, постель, но не сон, лекарство, но не здоровье, слуг, но не друзей, развлечение, но не радость, учителей, но не ум», Сократ

Почему к развитию корпоративной культуры обязаны подключаться руководители?

«Самый простой пример убедительнее самой красноречивой проповеди», Сенека

Давайте откровенно:

👍 — так себе попытка развлечь в пятницу
❤️ — мне зашло, давай еще

Теперь у вас есть плохие и хорошие примеры того, как отвечать на отзывы сотрудников. Как увеличить число позитивных отзывов сотрудники о компании на сайтах отзовиках.

Запрашивайте честные отзывы. Никогда не просите оставлять положительные отзывы о компании. Вместо этого призывайте сотрудников делиться честными отзывами, подчеркивая, что их искреннее мнение имеет значение.

Однажды мне на глаза попалось письмо HR к сотрудникам, в котором они просили их оставлять позитивные отзывы и присылать скриншоты публикаций в качестве подтверждения о публикации, все это за некое вознаграждение. Хотя кто-то может считать это рабочей схемой, многие могут почувствовать давление от таких просьб и даже гнев.

Выбор правильного времени. Выбирайте правильное время для разговоров. В период сокращений сотрудников или резкого сокращения расходов этого делать не стоит.

Целевая коммуникация. Не стоит отправлять одно письмо на всю компанию с предложением оставить отзыв. Вместо этого используйте целевую коммуникацию:

🩷 Топ-менеджеры через отзывы могут обратиться к кандидатам и рассказать о преимуществах и перспективах работы в их департаментах.

🩷 Новички после испытательного срока могут поделиться своими впечатлениями о процессе найма (поможет другим лучше подготовиться к собеседованиям) или этапе адаптации (снять стресс первых дней работы).

🩷 Если вы ищете в команду конкретных специалистов, попросите текущих сотрудников на аналогичных позициях поделиться — каково это работать у вас.

🩷 Если сотрудник работает в компании 5-10 лет, значит, есть что-то классное, что удерживает его с вами. Поздравьте его с юбилеем, поблагодарите за плодотворные годы и попросите поделиться своим мнением о компании.

🩷Если компания получает признание от третьих лиц, включая номинации как лучший работодатель, обратитесь к сотрудникам с призывом оставлять отзывы, отражающие их мнение о том, почему это произошло.

Чья это головная боль?

Внутренние коммуникации задают рамки — объясняйте, почему работа с отзывами важна (для HR-бренда, для соискателей и привлечения целевых кандидатов) и почему это является частью открытой политики компании. Обратите внимание, что объяснять не равно призывать к написанию, и это важно.

HR включает в свой план действий «разговор» с различными целевыми аудиториями, чьи отзывы могут помочь формированию HR-бренда. Поскольку отзывы могут терять свою актуальность в течение года, важно инициировать такие активности ежегодно.

Руководители должны поощрять сотрудников оставлять отзывы в разговоре или на собраниях команд, особенно, когда команда расширяется и вы ищете людей.

‼️ И не бойтесь получить негативный отзыв, считайте их ценным источником о слабых местах в корпоративной культуре или вызовом улучшить рабочую среду и повысить удовлетворенность сотрудников. И ваша открытость и смелость обязательно окупятся! Также же как и у маркетологов, которые ломают голову, как мотивировать клиентов оставлять отзывы о продуктах — ведь это одна из самых надежных форм рекламы.

#HRбренд
#вдохновениедляамбассадоров

Я обещала показать лучшие практики работы с отзывами сотрудников из списка лучших работодателей по версии HH. Как уже писала – не все компании считают это занятие достойным своего внимания.

Однако, я убеждена, что ответы – это признаки здоровой корпоративной культуры, высокого уровня внимания к сотрудникам, реальной демонстрации ценности мнения сотрудников и стремления к улучшению процессов.

🩷 Не бояться оставлять длинные и подробные ответы. Ведь это демонстрирует, что HR не жалеет времени на разрешение спорных ситуаций и намерен найти выход. А еще в отзывах можно перечислить инструменты, существующие в компании для закрытия потребностей сотрудников.

Mars:
Добрый день!
Благодарим Вас за оставленный отзыв!

Для нас очень важно мнение каждого сотрудника, и мы верим, что конструктивный диалог и обратная связь всегда способствуют нашему дальнейшему развитию и улучшению текущих процессов.

В связи с этим, хотим заверить, что эффективная командная работа, мастерство линейных руководителей и этика профессионального взаимодействия – ключевые ценности и фокус внимания руководства и всех сотрудников компании Марс.

В данной и аналогичных ситуациях для своевременного разрешения любых ситуаций, мы приглашаем к открытому обсуждению всех обстоятельств с непосредственным руководителем, а также, если ситуацию не удается урегулировать самостоятельно, обратиться в отдел по работе с персоналом с целью ее разрешения. Также в компании действует программа Омбудсмена, где Омбудсмен - это независимый сотрудник, сохраняющий нейтралитет для беспристрастного обсуждения сложных ситуаций и выработки взаимовыгодных решений. Наши сотрудники в любой ситуации могут обратиться к омбудсмену, который их выслушает в неформальной обстановке, даст обратную связь по тем вопросам, которые его беспокоят.

Если у Вас остались дополнительные вопросы – мы готовы на них ответить и оперативно помочь. Для этого свяжитесь с нами, пожалуйста, по электронной почте Talent.Team@mars.effem.com.

Желаем Вам успехов!

С уважением,
Команда по привлечению и подбору персонала Mars

🩷 Дать возможность уволившимся сотрудникам более подробно рассказать о возникших проблемах – открыть отдельную горячую линию или дать адрес почтового ящика:

ПРОГРЕСС (бренд «ФрутоНяня») попал в мое поле зрения, как бывший работодатель, он не в 10 лучших:
Просим пояснить момент о «неповоротливой системе взаимодействия в компании», написав нам на почту: HR@progressfood.com. Это поможет нам разобраться в ситуации и улучшить систему.

🩷 Будьте готовы к тому, что уровень заработной платы один из самых болезненных и часто упоминаемых вопросов сотрудников к компании:

Точка Банк:
К уровню зарплаты подходим ответственно, регулярно анализируем рынок и учитываем его данные, чтобы сотрудники получали справедливую оплату труда. Учитываем и внутренние опросы, которые проводим не реже двух раз в год.

Газпромбанк:
Заработная плата в банке включает в себя оклад, ежемесячную премию и бонусы (ежеквартальные, годовые). Мы постоянно проводим мониторинг рынка заработной платы, чтобы предлагать сотрудникам конкурентные условия. Премиальная часть зависит от результатов и эффективности работы каждого сотрудника. Хотелось бы также отметить, что банк как социально-ответственная организация реализует обширную социальную программу, предлагая один из лучших социальных пакетов на рынке.

🩷 Дайте уволившемуся сотруднику понять, что компания не считает его предателем и будет рада видеть вновь в качестве коллеги.

СберМаркетинг:
Возможно, еще получится вместе поработать. А пока желаем успехов в карьере!

Кросс технолоджис:
Желаем успехов в новых начинаниях!
Возвращайся!

🩷 Отвечать нужно и тем сотрудникам, которые пришли на hh, чтобы поддержать ваш бренд работодателя. Тут уместна и благодарность, и пожелание долгих и плодотворных лет совместной работы:

Mars:

Благодарим Вас за положительный отзыв!
Мы очень рады, что Вы являетесь частью нашей команды!

Желаем Вам и дальнейших успехов вместе с нами!

Что для вас было полезным? Стоит писать о способах, как привлечь текущих сотрудников оставлять отзывы?

#HRбренд

Итоги #HR_баттл2025
Вот мы и подвели итоги этих горячих двух недель.
Спасибо всем за жаркие дискуссии! Вот результаты голосования:

Удалёнка vs Офис — победила позиция «За офис».
Чат-боты в HR — большинство голосов «За».
KPI vs Нематериальная мотивация — лидирует «KPI».
Четырёхдневная неделя — победили борцы за ворклайф бэланс. Долой рабочую пятницу.
Корпоративная культура — большинство считает, что она формируется «Сверху».
HR-Бренд — мнение «Растрата бюджета» взяло верх.
Индивидуальные карьерные треки — голоса за гибкость победили.
Тимбилдинг — признан полезным инструментом.
ИИ в HR — большинство видит риски («Губит процессы»).
Годовая оценка — с небольшим перевесом победили «Против».

Хотите глубже погрузиться в аргументы? Перечитайте посты по хештегу #HR_баттл2025 - там всё самое интересное

Dream Job собрал 1 783 714 отзывов о 213 629 компаниях.

Я решила изучить, как топ-10 лучших работодателей из числа крупнейших компаний с численностью от 5 001 работают с отзывами.

Несмотря на то, что IT-сектор считается самым комфортным для жизни на работе, банков в списке оказалось больше. Яндекс занял скромное 6-е место после Альфа-Банка, ВТБ, X5 Group, Газпромбанка и MARS.

Конечно же меня интересовали отзывы сотрудников на 1-3 из 5 ⭐️, и то, как работодатели реагируют на негатив в публичном поле, в период 2024-2025 гг.

Если смотреть на лидеров, которые задают правила и тон для рынка, то «Альфа-банк» посылает сигналы, что отвечать на негатив и позитив не стоит. Яндекс, t2, Самокат придерживаются той же стратегии.

Почитав некоторые комментарии, сложилось впечатление, что компания захлопнула дверь перед носом уволившегося:

О проблемной ситуации каждый сотрудник может поговорить со своим руководителем, бизнес-партнером по персоналу своего направления или оставить конфиденциальное обращение на горячей линии HR, поделиться с нами конкретными фактами, и мы стараемся помочь.

Получается, что только действующий сотрудник может подать жалобу.

Заигравшись в copy-past, работодатели отвечают невпопад:

«Нет потенциала роста», — пишет уволившийся. «…обязательно учтем указанную информацию при разработке новых инструментов для улучшения опыта сотрудника».

«Ужасное обучение в один мес, ничего не понятно, но информации для человека, который не работал в банке 100% и через неделю он должен знать все», — пишет разочаровавшийся сотрудник. Читаем ответ: «Благодарим вас за высокую оценку нашей деятельности! Приятно узнать, что вы остались довольны своим опытом работы…»

«Близость к дому и нет необходимости ездить куда-то и тратить время на дорогу», — единственное, что в плюсах упоминает бывший сотрудник. А компания отвечает: «Спасибо Вам за отзыв и за упоминание плюсов». Серьёзно?

На оценку 1,7 ⭐️ странно получить от работодателя в ответ «Благодарим вас за высокую оценку нашей деятельности!».

Или бухгалтеру, который работает 5-10 лет в компании, написать: «у нас есть отличные возможности для роста. Для этого нужно проработать в компании хотя бы 4 месяца и не иметь дисциплинарных взысканий…»

Возможно, я чего-то не понимаю, но какой смысл отправлять разочарованного сотрудника «к своему прямому руководителю за развернутым объяснением» по заработной плате, если он пишет, что «начальство не стесняется её урезать при необходимости». Может HR попытаться разобраться с жалобой?

К сожалению, большинство ответов не персонифицированы. Несмотря на то, что сотрудник развернуто пишет, что компании стоит улучшить, он получает краткий стандартный ответ с просьбой прислать детали в HR.

Ставьте 👍 и я сделаю пост о лучших практиках от лидеров рейтинга работодателей.

Несмотря на ляпы в отзывах некоторых компаний, молчание Альфа-банка, Яндекса, t2 и Самоката на критику людей, однажды выбравших эти компании в качестве работодателя, выглядит удручающе.

А вы читаете отзывы о будущем работодателе? Стоит ли компаниям отвечать?

Не о политике. Об информации, как об одном из главных инструментов для формирования доверия.

Когда я готовила спикеров к интервью, всегда делала для них документ под названием Q&A.

Нужно было заранее собрать с журналистов список вопросов. Фактуру, как правило, предоставляли руководители разных направлений. После я ее проверяла, дополняла и сводила все в один документ. Отправляла юристам и Compliance, чтобы те проверили на возможность раскрытия информации и корректность.

Первое и незыблемое правило – информация, озвученная первым лицом, должна быть точной, иначе это повредит репутации и подорвет доверие к спикеру и всей компании.

Washington Post собрал 26 фактов из обращения первого лица США к Конгрессу, которые не соответствуют действительности, абсурдны, вводят в заблуждение или бездоказательны.

Дурной пример заразителен. Волосы встают дыбом от осознания того, что «Америка вернулась!» с такими установками к информации и транслирует эти ценности лидерам по всему миру.

В этот четверг в 19:00 мы с сообществом экспертов по корпоративной культуре обсудим книгу «Лидер и племя».

По итогам 10-летнего исследования ее авторы выявили пять уровней корпоративной культуры.

Присоединяйтесь к обсуждению, насколько у нас применимы предложенные инструменты и модели по превращению команд в единомышленников, способных на великие дела.

И в самом конце обсудим, что дальше: прочли, обсудили, а как начать внедрять изменения.

Можно присоединяться, даже если книгу не читали. Регистрация для участия тут.

#️⃣2️⃣ ➖ 🔤🔤 🩷🩷🩷🩷🩷: Хотите слить бюджет? Потратьте его на HR-бренд. Такие инвестиции всегда идут без гарантий результата, а позитивный эффект может быть временным.

Нужны еще аргументы? Пожалуйста:

Из-за высоких затрат на внедрение есть риск сокращения бюджета на решение реальных проблем, которые вызывают недовольство сотрудников

В компании Google, известной своим мощным HR-брендом, произошел такой же силы скандал в 2018 году. Тогда 20 000 сотрудников по всему миру устроили забастовку в знак протеста против многомиллионных выплат руководителям, обвиняемым в сексуальных домогательствах, когда они покинули компанию. В ходе разбирательств компания заставляла пострадавших сотрудников подписывать документы, которые запрещали им обсуждать факты домогательств или дискриминации. После забастовки Google была вынуждена провести расследование, выделила 310 миллионов долларов на новые меры по обеспечению разнообразия, равенства и инклюзивности.

Фиаско гарантировано, если между обещаниями кандидатам и реальностью будут несоответствия – все привлеченные таланты уйдут до завершения испытательного срока. Виной может быть намерение компании манипулировать фактами, или проф. деформация влюблённого в бренд сотрудника, который обещает то, чего нет.

Таких примеров много и в России. Но мой любимый произошел с WeWork, компанией которая считалась одним из самых успешных «единорогов» в мире и оценивалась в $47 млрд. «Как», — справедливо спросите вы, — «построенный на банальной субаренде помещений стартап смог убедить профессионалов, что компания станет чрезвычайно прибыльной после IPO 2019 года (которое в итоге провалилось). Как эти люди соглашались на более низкую зарплату или опционы на акции»? Они поверили в бренд.

Никакие деньги не помогут отмыть токсичный бренд генерального директора или оправдать токсичную культуру

Но мой любимый антигерой – основатель сети Papa John’s Джон Шнаттер. В 2018 г. он был вынужден уйти с поста председателя совета директоров, потому что его расистские заявления обвали акции на 13%, в то время как его конкурент, Dominos, вырос на 48%. Чистая прибыль тогда рухнула на 40%.

Хотя скандалы в Uber, произошедшие при ее сооснователе и главе Трэвиса Каланика, тоже заслуживают нашего внимания. В их корпоративной культуре допускался сексизм и сексуальные домогательства, обман властей, создание плохих условий для водителей…

Так, ставьте 😂, если пойдете работать в команду Илона Маска.

Если вы начали инвестировать в знание своей целевой аудитории о бренде работодателе, то этот процесс должен быть бесконечным, ведь ваши конкуренты не дремлют.

Как создавать HR-бренд без слива:
- создавайте эффективную корпоративную культуру

- развивайте сотрудников, помогайте амбициозным двигаться по карьерной лестнице, а нацеленным на инновации – создайте условия

- улучшайте опыт сотрудника на каждом этапе его взаимодействия с компанией – EJM вам в помощь

- создавайте движение амбассадоров среди сотрудников

- будьте открытыми и честными в своих коммуникациях

- повышайте клиентский сервис – ведь среди них есть ваши потенциальные сотрудники

- ежегодно актуализируйте EVP, работайте над обратной связью сотрудников

- развивайте программы «Приведи друга» и стажировки

- внедряйте инновации и делитесь ими с рынком

- реагируйте на кризисные ситуации так же быстро, как МЧС. Не будьте как Wells Fargo.

Менее чем через три года после назначения на должность руководителя Wells Fargo Тимоти Слоун внезапно покинул свой пост. Проработав 31 год в Wells Fargo, он столкнулся с невыполнимой задачей – восстановить репутацию скандально известного банка после того, как федеральные органы власти обнаружили, что ради выполнения плана по продажам сотрудники за пять лет подали заявки на 565 000 кредитных карт и открыли 1,5 миллиона банковских счетов без согласия клиентов.

Моим оппонентом в #HR_баттл2025 выступает канал HRTech Vision | аналитика. прогнозы. практики

Делитесь мнением и голосуйте!

За - 🔥
Против - 👍

#HR_баттл2025

🗣🔤🔤 🩷🩷🩷🩷🩷: корпоративная культура формируется "сверху" или "снизу"?

Как много вы знаете выгоревших HR и внутриком, которые вкладывали душу, вдохновляя сотрудников проявлять инициативность, командный дух, ответственное отношение? Я сама через это проходила, пока не поняла, что корпоративная культура строится сверху – от собственника и/или генерального директора.

Давайте определимся с понятиями:

🩷 корпоративная культура устанавливает рамки ценностного поведения сотрудников, которое приведет компанию к желаемой цели, для того чтобы компания реализовала свою миссию (видение, миссия и ценности)

🩷 сотрудники могут и должны участвовать в формировании ценностей, но именно собственник и/или генеральный директор определяют идеальный образ компании

🩷 сотрудники могут выдвигать идеи, как превратить компанию в лидера, или давать обратную связь о желаемых изменениях, но только руководство определяет, на какие проекты они готовы выделять ресурсы и в каком объеме

Кейс:

В «ПРОГРЕССе» (производителе бренда «ФрутоНяня») моя команда коммуникаций в том числе работала с отзывами потребителей. Однажды нам написал покупатель с просьбой перестать выпускать воду в розовых бутылках, потому что их не принимают в пунктах переработки пластика. Мы с директорами по маркетингу, R&D и закупкам обсудили это предложение и согласовали с генеральным директором. В итоге, детская вода «ФрутоНяня» выпускается в прозрачной таре. Это мой любимый пример того, что и сотрудники, и покупатели могут менять процессы, принятые десятилетиями.

🩷 сотрудники могут проявлять инициативу, но если она не поощряется на уровне руководства и не вознаграждается, энтузиазм команды сойдет на нет

Кейс:

Знакомый руководитель завода считал, что сотрудники должны строго следовать должностным инструкциям. В такой культуре поощрялись иерархия и следование правилам. Существовала понятная система наказание за отклонения от стандартов.

Попытки запустить программу поощрения инициатив сотрудников, направленную на поиск идей по улучшению производственных и бизнес-процессов, проваливалась. А как вы знаете, многие компании благодаря таким программам не только экономят миллионы, но и находят новые способы заработать.

🩷 сотрудники могут поверить в декларируемые HR и внутрикомом принципы и ценности, но если руководство будет их нарушать, команда утратит доверие в «пустые слова»

Когда в товарищах согласья нет,
На лад их дело не пойдет,
И выйдет из него не дело, только мука.

Решение для HR и внутрикома:

Проведите аудит текущей корпоративной культуры. Покажите результаты руководству. Выявите несоответствия с тем, как собственник и/или генеральный директор видят компанию, и тем, куда и как она по-настоящему движется. И только после этого начните строить план мероприятий, поощряя ценностное поведение на всех уровнях.

Моим оппонентом в #HR_баттл2025 выступает канал https://t.me/drubetskaya.

Делитесь мнением и голосуйте!

За - 🔥
Против - 👍

#HR_баттл2025

Думаете, что под рассказ о вашей работе собеседник уснет? Или вы из тех, кто верит, что скучнее могут быть только истории сотрудников атомной электростанции? Тогда вы не видели «пацанчиков» с Белоярской АЭС.

Самый чёткий научпоп от Белоярской АЭС. Это серия коротких видео, где простые уральские пацаны поясняют за атомную энергию. За один месяц их посмотрели более 1 миллиона пользователей интернета.

Проект Белоярской АЭС по популяризации науки и атомных профессий стал победителем XIII региональной премии в области коммуникаций «Серебряный Лучник - Урал».

#вдохновениедляамбассадоров

Согласитесь, интересные и в некоторой степени предсказуемые результаты получились! Вот как я интерпретировала ваши ответы:

❤️ Визуальный контент – самый популярный формат. Это то, что, увы, не хватает на моем канале, и, как показывает практика, подписчики не всегда готовы это «прощать». Поэтому как амбассадорам, так и компаниям, которые их поддерживают, стоит потратить время и продумать, как визуализировать свои темы.

🔥Как вам разрыв голосов между экспертными постами и оффлайн-выступлениями, вебинарами и трансляциями? Все дело в бешеном ритме жизни и огромном потоке доступной информации. Это приводит к тому, что у нас вырабатываются привычки быстро потреблять контент.

Признавайтесь, кто, как и я, грешит тем, что читает только заголовки и первые абзацы, или смотрит видео в ускоренном режиме?

😏Низкий процент интереса к подкастам, на мой взгляд, не указывает на снижение популярности формата, а скорее открывает свободную нишу для амбассадоров. Слушать подкасты любят многие. Однако тех, кто может предложить качественное и интересное содержание, пока не так много.

🔥 Еще раз пройдитесь по многообразию форматов и своим ответам. Вероятно, именно в этих форматах вам будет комфортнее всего проявляться. Здесь сыграет роль не только ваши предпочтение, но и уровень вашей "насмотренности".

🙏Если ваши цели, как амбассадора, включают высокий охват и вовлеченность, перечитайте мой пост здесь. Выше я выделила 4 типа амбассадоров. Знайте, каждый из них может миксовать практически все существующие форматы, чтобы увлечь и вовлечь аудиторию.

🗣🔤🔤 🩷🩷🩷🩷🩷

Мы с экспертами из других каналов запускаем HR-баттл. 11 каналов сразятся в спорах на самые острые темы: корпоративная культура, HR-бренд, удалёнка vs офис, чат-боты, тимбилдинг, ИИ и не только. 💥

Как это будет?

- Каждый день — с 18.02 по 03.03 — новая тема.
- Одни участники публикуют аргументы «за», другие «против» в своих каналах.
- Ваша роль ключевая: голосуйте эмодзи 🔥 под постами, чтобы определить победителя!

Почему стоит участвовать?

- Узнаете разные точки зрения и кейсы.
- Увидите серые "зоны", и с какими позициями согласна аудитория.
- Делитесь своими комментариями — лучшие аргументы попадут в сборник!

Когда:
🗓 18 февраля - 3 марта
⏰ Посты выходят в 09:00 МСК- следите за обновлениях в каналах участников:
Александр Щибунов | Магия управления
Алло, это Скилочная?
Больше чем про HR|Галина Друбецкая
Если миндаль может стать молоком, то ты можешь вообще все!
Культура обучения и развития
Машкин папа. Консультант
Сенченко Светлана HRBP в IT заметки про карьерный рост
CnB Praktika
HR Амбассадоры
HR SREDA
HRTech Vision

Как поддержать?
- Ставьте 🔥, если согласны с автором.
- Комментируйте, делитесь мнением — лучшие аргументы попадут в сборник!

Темы уже готовы, аргументы заряжены - осталось ваше мнение.
#HR_баттл2025 - под этим хештегом найдёте все посты.

P.S. Споры - не война, а поиск истины. Давайте докажем это вместе!

🩷🩷🩷🩷🩷🩷🩷🩷🩷🩷🩷 для амбассадоров и компаний

Как способ внести вклад в общее дело:

— Вы не гонитесь за личными результатами. Вас драйвит цель, миссия, подходы компании, вы испытываете гордость за продукты, услуги и команду. Вы можете публично выходить во вне с любой из вышеперечисленных тем, потому что чувствуете свою сопричастность со всей компанией.

Единственное, что может вас оставить – ваша природная скромность. Но если вы поверите, что благодаря вашей публичной работе компания только выиграет, то вы станете ее звездным амбассадором, способным вдохновлять других.

— Повезло! Тем компаниям, чьи сотрудники ответили так. Именно этой категории амбассадоров проще всего проявляться во вне.

Как возможность повысить свою узнаваемость как эксперта:

— Повезло и тем, кто точно понимает личную мотивацию.

Хочу лишь предупредить, что это высококонкурентное поле. На каких-то этапах гонки за контент вы можете почувствовать выгорание. Ведь всегда нужно быть в тонусе: знать не только свою работу, но и проекты конкурентов, быть в курсе трендов, успевать читать если не книги, то хотя бы исследования.

Тут вам может помочь ИИ, который сможет обрабатывать данные и формулировать краткие выводы для ваших постов. Кстати, такие обзоры особенно ценятся в Telegram.

— Компаниям тоже легко мотивировать таких сотрудников на основе win-win. Вы точно понимаете потребность таких сотрудников, остаётся только поддерживать их мотивацию.

Как средство для карьерного роста и новых возможностей:

— Неудивительно, что так мало оказалось тех, кто видит возможность через роль амбассадора вырасти в компании. За последний год я делала EVP для 5 компаний, все топ-менеджеры как один повторяли, что коммуникабельность залог успеха их бизнеса. Но, как поощрять или развивать ее, программы нет. Если в вашей компании есть такие программы, смело присоединяйтесь, чтобы прокачать навык 21 века. Кстати, это может стать тренировочной площадкой перед выходом во вне.

Как способ удовлетворения от общения и творчества:

— Вы блогер по духу, и скорее всего будете писать только о тех вещах, в которых вы сами участвуете и они вас вдохновляют.

— Для компании очень важно иметь таких амбассадоров. Они как фильтр. Если мероприятие прошло классно, они обязательно об этом напишут. Таких творческих натур стоит активно подключать к продвижению HR-бренда.

Вам отзывается описание?

Больше вопросов — скоро 😊

Не знала, какую одну фотографию выложить, чтобы раскрыть характер моего друга — он неженка, игривый, любопытный демон.

В рубрике «неэкспертные советы» давно хотела поделиться тем, как два года назад моей собаке поставили смертельный диагноз. Около года я боялась обвинить врача в халатности. Врач настаивал, что сердце Кая остановится через 6, максимум 12 месяцев. Лечения нет.

Через год, когда стало понятно, что мой пес здоров, злость отступила, и, как это часто бывает, моя голова была уже занята другими заботами.

И не было бы этого поста, если бы очередной ветеринар не послал нас к кардиологу из-за шумов в сердце. Как вы понимаете, нам опять поставили тот самый смертельный диагноз.

Только что перечитала, что написала: «Нам поставили». Многие хозяева меня поймут. Ощущение было, что это мой личный диагноз. А кто не поймет, вряд ли дочитал пост до этой «странной» мысли.

Что помогло мне тогда — два года назад?

Напомню, что тогда у нас был врач, который убеждал меня, что формулы не ошибаются, и по всем расчетам мой друг умрет. Даже прислал список лучших кардиологов, которые 100% подтвердят его диагноз.

Я всё же решила перепроверить диагноз у двух других: из районной и в «Белом Клыке». Во второй — потому что мне сказали, что лучший кардиолог работает именно там.

Тогда они оба не подтвердили смертельный диагноз. Я выдохнула.

А сейчас ветеринар услышал шумы в сердце Кая. Теперь я знала, к какому кардиологу ехать. Чтобы сэкономить, отправилась в районную. И вот там тот же врач вновь поставил нам тот же смертельный диагноз.

«Теперь я знаю, к кому вести Кая», — снова сказала я себе.

Запись к Комолову в «Белом Клыке» обычно расписана на месяц вперед. Но я встала в лист ожидания, и через неделю мы уже были у него на приеме.

Андрей Геннадиевич осмотрел Кая. Диагноз — «будет жить и радовать меня еще много лет».

— Почему врачи так хотят поставить нам тот диагноз? — сетовала я.

— Я бы тоже поставил, если бы вы не были у меня на приеме 2 года назад. Сейчас у меня есть история болезни, на которую я могу опираться. Ключевые параметры не поменялись. У Кая всё хорошо.

Чему меня научила та ситуация?

🩷 Мой кот Спайдер, который не болеет ничем на протяжении 17 лет — это дар. Шучу, оба моих парня — это дар.

🩷 Я веду Кая в клинику у дома только с ерундой.

‼️ Ветеринария — не точная наука. Как и в большой фарме, их формулы рассчитаны на среднестатистическую живность (вид, возраст, вес и т.д.). Перепроверяйте диагнозы у лучших.

🩷 Если знаете лучших, идите к ним. Лучшими их делает не только профессионализм, но и человечность. Такие врачи понимают, что диагноз они ставят и вам тоже.

➖Если не знаете таких, спрашивайте на форумах. Составляйте свой топ-5 по количеству упоминаний. Не идите к первому, которого порекомендовала ваша коллега или соседка.

🩷 Лист ожидания работает.

Страшно ли мне сейчас? Иногда. «А вдруг?» — вертится в голове. 2 года назад было очень больно. Тот горе-врач украл несколько счастливых дней моей жизни. Есть ли в нашей системе механизмы, которые бы наказали этих людей? Судя по договорам, которые мы подписываем перед приемом у ветеринара, нас их лишили.

#неэкспертныесоветы

🩷🩷🩷🩷🩷🩷

Хочу предложить вам игру на осознанность 🩷

Этот канал про амбассадоров, поэтому и игра для тех, кто работает в компании, и готов примерить на себя эту роль, а может понять, что движет коллегами-амбассадорами.

Амбассадор — это сотрудник, который публично делится достижениями и ценностями компании/продуктов или услуг, а также своим опытом работы в ней.

Готовы узнать о себе больше?

Механика очень проста: каждый день я буду публиковать опрос, нужно будет выбрать один ответ наиболее близкий вам.

По итогам игры вы узнаете не только свой тип, мотивацию, но и стратегию. А вишенкой станет описание архетипа, через который вы можете смело публично проявляться.

Всё что нужно знать об амбассадорах. Собрала вам всю пользу канала в один пост.

🩷 Сложилась практика, что компании по-разному видят своих амбассадоров. Я собрала все возможные формы амбассадорства тут и продолжение тут.

🩷 В этом посте собрала исследования, которые подтверждают эффективность развития амбассадоров.

🩷 Здесь можно почитать о возражениях, которые важно отработать до запуска программы.

🩷 Тут я рассказываю, какой эффект может получить департамент-инициатор проекта, и здесь показываю, что развитие амбассадоров среди сотрудников может быть кросс-функциональным проектом, что обеспечит ему 100% успех.

🩷 Если вы хотите самостоятельно запустить программу амбассадоров, обязательно ответьте на эти вопросы. Успех гарантирую.

🩷 Здесь отвечаю на очень важный вопрос: Почему программы по развитию амбассадоров среди сотрудников затухают также быстро, как и возникают?

🩷 Кстати, кейс «Этажей» (который коллеги запускали без моего участия) в цифрах показывает, как амбассадоры помогают привлекать кандидатов и даже клиентов.

🩷 Возможно, будет интересна подборка «Беспощадного пиарщика», как сотрудники «хвалят своих работодателей на весь интернет и набирают десятки тысяч просмотров».

🩷 РЕН-ТВ снял сюжет о Ване, инженере по сборке ЧПУ станков, амбассадоре рабочих профессий.

🩷 Начальник Управления информационной политики «Татнефти» Алпарова Айгуль поделилась кейсом компании по запуску корпоративного амбассадорства.

⭐️ Выстраиваем прочную связь между компанией и целевой аудиторией

— С помощью сотрудников-брендов и амбассадоров!

🎙Спросили Сашу Шабловскую, основателя агентства HR Амбассадоры:

👉Что отличает сотрудника-бренда от амбассадора?

👉Зачем компании публичные сотрудники?

👉Почему программы по развитию амбассадоров среди сотрудников затухают также быстро, как и возникают?

Про HR-амбассадоров читайте в канале.

🔗А подробнее о тренде «Люди бренды» — на нашем сайте.

Решила воскресные вечера посвятить рубрике «не экспертные советы». Давно накопилось много личных лайфхаков.

Сегодняшний пост понравится тем, кто, как и я, интересуется современным искусством, и кто также хочет в нем разобраться.

Из всего того, что я читала, могу порекомендовать увлекательную книгу «Непонятное искусство. От Моне до Бэнкси» Уилла Гомперца. В отличие от многих экспертов Уилл 11 лет работал редактором отдела искусств Би-би-си. Он годами оттачивал свой слог, поэтому его не зря называют блестящим рассказчиком. Уверена, что после прочтения вы получите ответы на многие вопросы, в том числе «почему ЭТО считают шедевром?».

В искусстве так же как и с книгами, недостаточно только прочесть или увидеть, их нужно с кем-то обсудить. Поэтому я очень рекомендую медиаторские туры. Такие регулярно проходят в ГЭС-2. Вы с группой незнакомых людей обходите выставку и делитесь своими впечатлениями, мыслями, опытом. Медиатор дает короткие пояснения о работе и преимущественно слушает вас – участников тура.

Я не обошла все частные галерее Москвы, но в каком же восторге я была, когда попала на экскурсию в ASKERI GALLERY, где оказались и художники, чьи работы были представлены в тот день.

Кстати, у Полины Аскери классный канал, рекомендую посмотреть ее посты под #ЧтоВдохновляет. Очень хотела один из таких переслать сюда, про муралы Нижнекамска, созданные при поддержке Сибура. Целая группа современных художников отразила важные моменты для жителей: экология, промышленность, любовь, семья, наука… А вот Art in new sexy создает смешные мемы из картин.

Вишенкой на торте моего изучения стали арт мастер-классы. Любите «Звездную ночь» Ван гога? Так попробуйте повторить его технику. Это невероятное погружение во внутренних мир художника.

Еще мне нравится собирать пазл известных картин. Сейчас заканчиваю «Битву Масленицы и Поста» Питера Брейгеля Старшего. Купила на маркетплейсе с комментариями Олега Воскобойникова, профессора ВШЭ.

Чем бы вы дополнили мой список?

#неэкспертныесоветы

Я как-то выпала на неделю из эфира. Так бывает, ты так переполнен эмоциями, что теряешь дар речи. Эмоции зашкаливали.

💭 все еще подвожу итоги мастермайнда «Я амбассадор своей компании» – несмотря на то, что получила много позитивных откликов, сегодня с кураторами из ИКРЫ обсуждали, как улучшить программу и начать ее продавать. И отдельный пост об итогах будет)

🔥 разрабатываю EVP для компании с амбициозным видением – глаза загораются на такие кейсы и хочется помочь компании понятно сформулировать смыслы и ценности для сотрудников и кандидатов

🤫 как фасилитатор участвовала в стратегической сессии правительства Новгородской области – какой же это крутейший инструмент, чтобы объединить и зарядить людей, сколько крутых идей они нагенерили и, которыми, по понятным причинам, здесь не могу поделиться, какой же вдумчивый и инициативный там губернатор. Впереди запланированы еще три сессии. Восторг.

✏️подготовила статью для InterСomm про амбассадоров – скоро там должен выйти пост с инсайтами, собранными на мастермайнде

➕провела очередную встречу нашего книжного клуба – обсуждали, как HR и внутриком могут помочь компании построить эффективную корпоративную культуру, используя "инструкцию" Рэя Иммельмана из книги «Boss бесподобный или бесполезный»

Так много классных поводов, о которых хочется вам рассказать. Но еще больше хочется с вами что-то из этого совместно сделать))