Когда навыков недостаточно: почему культурный фит важнее профессионального опыта

В условиях удаленной работы культурное соответствие кандидата становится критически важным фактором. Первые пять минут собеседования часто дают мне больше информации, чем последующий час беседы. Эти мгновения, когда кандидат только подключился, поздоровался, ответил на базовые вопросы — в них уже вся суть. Дальнейшие 30-60 минут я трачу только на то, чтобы убедить или переубедить себя в этом первом впечатлении.

Я никогда не полагаюсь только на первое впечатление. Эти первые минуты — лишь сигнал, после которого я начинаю сознательную проверку:

1️⃣ Игра в "адвоката дьявола" — специально ищу аргументы, опровергающие первоначальное впечатление
2️⃣ Тестовые задания на стиль мышления — даю кейсы, показывающие, как кандидат принимает решения
3️⃣ Неформальное общение — предлагаю перейти на ТЫ и далее смотрю, в каком стиле общается кандидат

Особенно внимательно я оцениваю, на сколько естественно проходит коммуникация, как кандидат реагирует на уточняющие вопросы, соответствует ли его манера общения принятым в компании стандартам

И бывает так, что технически идеальный специалист... просто не подходит культурно. И вот здесь я научилась жесткому правилу: если нет культурного метча — сразу "нет".

Почему это важно:

🔹Фальстарт отношений — команда и кандидат начинают натужно подстраиваться друг под друга, тратя силы не на работу, а на "притирку"
🔹Эффект ложных надежд — "может, привыкнет", "может, перестроится" — не работает в 90% случаев
🔹Скрытые издержки — такой сотрудник либо уходит сам через полгода, либо начинает токсично влиять на атмосферу

Поэтому если после интервью сомнения остаются:
*️⃣ Четко формулирую, что именно вызывает диссонанс (ценности? темп? стиль коммуникации?)
*️⃣ Спрашиваю себя: "Готовы ли мы мириться с этим ради профессиональных качеств?"
*️⃣ Принимаю решение — если после анализа остаётся неприятный осадок, это знак отказать

В удалённой работе особенно важно помнить: когда нет офисного контекста, культурные различия проявляются острее. Невозможность "разойтись в коридорах" превращает даже мелкие несовпадения в хронический источник напряжения.

А как вы проверяете культурное соответствие кандидатов? Какие методы оказались наиболее эффективными в вашей практике?

#Удалёнка #КорпКультура #HR #Рекрутмент #Лайфхаки

Очень люблю экспериментировать с ИИ сервисами. Не удержалась, хочу поделиться с вами этой подборкой. Уверена, многие найдут для себя что-нибудь интересное

Подборка нейросетей по направлениям: чем заменить команду из 30 человек?
#ОтвечуЗаИИ

Сохрани себе — тут всё, чтобы делать крутые проекты с минимальными усилиями. Пробежимся по категориям:

🪄🪄🪄🪄

ИДЕИ
Генераторы мыслей и концептов:
• DeepsSeek AI — гуглит и размышляет.
• YOU — умная альтернатива поиску.
• Perplexity — отвечает кратко, по фактам.
• ChatGPT — универсальный помощник.
• Claude — умеет много читать и не устает думать.

🪄🪄🪄🪄

ПРЕЗЕНТАЦИИ
Делай слайды, не страдая:
• Decktopus, Slides AI, Slidebean — делают слайды по тексту.
• Pitch — стильный редактор презентаций.
• Popai.pro — визуальный сторителлинг на основе данных.

🪄🪄🪄🪄

ВЕБСАЙТЫ
Создай сайт за 5 минут:
• Dora, Wegic, 10Web — сайты на основе текста.
• Durable — сайт и CRM за один клик.
• Framer — дизайнерский no-code инструмент.

🪄🪄🪄🪄

ТЕКСТЫ
Пиши, сокращай, оформляй:
• Jasper, Copy AI, Writesonic — маркетинговые тексты.
• Fastread.io — краткие выжимки.
• TextBlaze — шаблоны и автозамены.


🪄🪄🪄🪄

ИИ-МОДЕЛИ
Запусти свою нейросеть:
• Rendernet.ai — генерация 3D.
• Glambase App AI — кастомные аватары.
• Deepmode — визуальные модели.

🪄🪄🪄🪄

ДЛЯ СОЗВОНОВ
Записывай, расшифровывай, анализируй:
• Tldv, Otter, Avoma, Fireflies — авторасшифровка и заметки.
• Krisp — убирает шумы на звонках.

🪄🪄🪄🪄

ЧАТ-БОТЫ
Общайся с ИИ в чатах:
• Poe, Gemini, ChatGPT, Claude — отвечают на всё.
• HuggingChat — open-source бот.

🪄🪄🪄🪄

БЛОГЕРСТВО
Генерация контента и идей:
• Katteb, Elephas, Reword — тексты под формат.
• Junia AI, Journalist AI — генерация новостей и постов.

🪄🪄🪄🪄

UI/UX
Помогут дизайнерам и аналитикам:
• Galileo AI — интерфейсы по описанию.
• Uizard, Khroma, Visily, VisualEyes — дизайн, цвета, аналитика.

🪄🪄🪄🪄

КАРТИНКИ
Генерация визуалов:
• Dzine, Freepik, Stockimg.ai — быстрые иллюстрации.
• Phygital+, Bing create — картинки по тексту.

🪄🪄🪄🪄

ДИЗАЙН
AI-хелперы для креативных задач:
• Looka, Designs AI — логотипы и брендинг.
• Clipdrop, Autodraw — автообработка.
• Vance AI — апскейл и улучшение фото.

🪄🪄🪄🪄

ВИДЕО
Собираем ролики без монтажа:
• Syllaby, Nullface.ai, Decohere — автосценарии и ролики.
• HeyGen, Synthesia — аватары и дикторы.

🪄🪄🪄🪄

АВТОМАТИЗАЦИЯ
Интеграции и воронки:
• Phrasee, Outreach, ClickUp, Emplifi — маркетинг и CRM.

🪄🪄🪄🪄

МАРКЕТИНГ
Упаковка, реклама, вовлечение:
• AdCopy, AdCreative, Blaze AI — креативы и лендинги.
• Howler AI, Predis AI — соцсети и контент.

🪄🪄🪄🪄

СОЦСЕТИ
Прокачка страниц и аналитика:
• MetriCool, Postwise, TweetHunter, Typefully — публикации и рост.

🪄🪄🪄🪄

КОДИНГ
ИИ для разработчиков:
• Codeium, Continue, vo.dev — дополнение кода.
• Whisper AI, Refraction — распознавание и рефакторинг.

🪄🪄🪄🪄

РЕЧЬ В ТЕКСТ
Запись, транскрипция, анализ:
• FluentlyAI, Cockatoo, SpeechPulse — распознавание.
• AddemblyAI — API и потоковая обработка.

🪄🪄🪄🪄

ИИ-ДЕТЕКТОР
Проверка текстов на ИИ:
• GPTZero, Wordtune, Copyleaks, BypassGPT, Grammarly — разные уровни точности.

🪄🪄🪄🪄

ЗВУК
Создание аудио и озвучка:
• Udio, Suno AI, VEED.IO, Speechify, ElevenLabs — от генерации до озвучки.

🪄🪄🪄🪄

WEB3
Нейросети для децентрализованных проектов:
• Alva, Alethea, Adot AI, Spice AI, LIKN — на стыке блокчейна и ИИ.

Дополняйте в комментариях, какие нейронки рекомендуете!

@UseAIForHR

5 фраз, которые мы говорим на работе, и что на самом деле слышат сотрудники

Каждый руководитель хочет быть эффективным, но иногда наши "деловые" формулировки производят совсем не тот эффект, на который мы рассчитываем. Давайте разберём пять распространённых фраз и их скрытые смыслы.

1️⃣ "Это не соответствует нашим бизнес-процессам"
Что слышит сотрудник: "У нас так не работает"
Проблема: Полностью закрывает пространство для инноваций
Как сказать лучше: "Давай посмотрим, как можно адаптировать твою идею под наши текущие процессы"

2️⃣ "Это не приоритет на данный момент"
Что слышит сотрудник: "Не сейчас" (читай: "никогда")
Проблема: Убивает инициативу без объяснения причин
Как сказать лучше: "Сейчас мы фокусируемся на [конкретный проект], но давай вернёмся к твоей идее [конкретный срок]"

3️⃣ "Это не соответствует корпоративной культуре"
Что слышит сотрудник: "Это не сработает"
Проблема: Используется как универсальное "нет" без аргументов
Как сказать лучше: "Давай обсудим, как реализовать это, учитывая наши ценности"

4️⃣ "Мне некогда объяснять"
Что слышит сотрудник: "Вы должны..." (читать между строк: "разобраться сами")
Проблема: Создаёт барьер между руководителем и командой
Как сказать лучше: "Сейчас я очень занят, давай обсудим это [конкретное время]"

5️⃣ "Это не твоя зона ответственности"
Что слышит сотрудник: "Не лезь не в своё дело"
Проблема: Пресекает кросс-функциональное взаимодействие
Как сказать лучше: "Спасибо за инициативу! Давай согласуем с [имя] из того отдела"

Почему это важно:
Когда сотрудники слышат "не ваше дело" или "у нас так не принято", они:
- Перестают предлагать идеи
- Начинают работать формально
- Теряют лояльность к компании

Как проверить себя:
Попробуйте в течение недели записывать свои стандартные ответы и переформулировать их по этим принципам. Разница в реакции команды вас удивит!

А какие "деловые" фразы чаще всего слышите вы? Или может быть, у вас есть свои способы переводить "офисный" язык на человеческий?

#Коммуникации #Лидерство #Лайфхаки #Мотивация #Управление

Мои эксперименты с биоритмами в HR-работе

Ранее я писала пост о 7-часовой продуктивности, и тут меня посетила мысль: "А как этот опыт применить именно в HR?" Решила поделиться своими наблюдениями — возможно, мой опыт окажется полезным и для вас.

Я действительно много лет экспериментировала с разными подходами к продуктивности — GTD, FocusTime, анализ биоритмов. И поняла главное: в HR, как и в любой другой работе, есть задачи, которые требуют разного типа энергии.

Например, собеседования лучше проводить, когда ты в ресурсе — для меня это период с 11 до 14 и с 16 до 19 часов. В это время я лучше чувствую кандидатов, быстрее замечаю несоответствия. А вот аналитические отчёты почему-то легче пишутся после 20:00, хотя обычно к этому времени энергия у многих на исходе. Зато в это время уже никто не отвлекает операционными вопросами и можно полноценно сконцентрироваться над задачей в тишине.

Вот как я адаптировала свои принципы 7-часовой продуктивности для HR-работы:

*️⃣Утро начинается с движения
Даже если день расписан по минутам, 20-минутная прогулка перед началом работы — must have. Это помогает "разбудить" эмпатию, так необходимую для работы с людьми, и "включить" голову для принятия важных решений.

*️⃣Дейли и рутина — в "сонные" часы
Те самые периоды с 10 до 11 и с 14 до 16, когда концентрация падает, идеально подходят для стандартных HR вопросов, коротких регулярных встреч, проверки почты и разбора сообщений, подписания документов.

*️⃣FocusTime для стратегических задач
2-3 часа в день (у меня это 11-13 и 19-22) — священное время для разработки стратегии, планирования бюджета, модернизации фин. модели и анализа HR-метрик. Также это время отлично подходит для сложных переговоров, требующих концентрации и принятия важных решений.
В это время я стараюсь отключаьб все уведомления и предупреждаю коллег о недоступности.

*️⃣Делегирование как искусство
Я стараюсь максимально передать задач своей команде с учетом их компетенций и немножко на вырост, чтобы им это было интересно и они приходили ко мне только с вопросами и уточнениями, при этом старались первые версии задач сделать самостоятельно.
Освободившееся время трачу на то, что действительно требует моего участия.

*️⃣Честность с собой
Если чувствую, что сегодня "не день" для принятия важных решений — переношу. Лучше сделать это завтра за час, чем сегодня мучиться три (я не фанат работы по 8 часов, я фанат работы на результат).

Главный урок, который я вынесла: HR — это не конвейер. Мы работаем с людьми, а значит, наша продуктивность не может быть линейной. Особенно это важно в периоды высокой нагрузки.

Опыт показал: такие решения экономят массу времени и нервов в долгосрочной перспективе.

А вы замечали подобные закономерности в своей работе? Как вам удаётся сохранять продуктивность в условиях постоянного потока HR-задач? Буду рада услышать ваши мысли и наблюдения!

#HRосознанность #Продуктивность #Лайфхаки #Опыт@HRinlife

P.S. Если тема окажется интересной, могу подробнее рассказать, как адаптировала эти принципы для своей команды — дайте знать в комментариях.

Метод "3D-сканирования" команды: теория и практика выявления потенциала

Недавно открыла для себя метод "3D-сканирования" потенциала сотрудников и поняла, что точечно в своей работе давно это использую. Хочу поделиться с вами тем, что получилось.

1️⃣Depth (Глубина) — выявление скрытых компетенций
Концепция множественного интеллекта Гарднера предполагает, что каждый человек обладает сочетанием различных типов интеллекта (логико-математический, вербальный, пространственный и др.).

Как применять:
1. Разработайте кейсы, требующие применения разных типов мышления и выходящие за спектр типовых рабочих задач
2. Наблюдайте, какие неожиданные навыки проявляют сотрудники
3. Фиксируйте, какие задачи вызывают у них искренний интерес

Пример: Предложила HRу разработать и провести тренинг по выгоранию для курируемых команд. В итоге он был максимально адаптирован под потребности команд, а для HRа это был новый интересный опыт и теперь она регулярно готовит и проводит различные внутренние обучения.

2️⃣Diversity (Разнообразие) — кросс-функциональное взаимодействие
Исследования MIT показывают, что инновации чаще возникают на пересечении разных областей знаний.

Как применять:
1. Создавайте временные рабочие группы из разных отделов
2. Вводите ротацию ролей на короткие периоды
3. Анализируйте, какие новые перспективы предлагают сотрудники

Пример: Предложила HRу вместе с IT-специалистом подумать, как можно внедрить практику регулярной благодарности внутри компании. В итоге у нас теперь есть чат-бот, в котором можно сказать спасибо коллеге. Этот бот уведомит получателя, а также сразу сформирует аналитику с рейтингом тех, кого чаще благодарили и кто чаще благодарил.

3️⃣Drive (Мотивация) — внутренние стимулы
Теория самодетерминации Деси и Райана утверждает, что истинная мотивация возникает при удовлетворении потребностей в автономии, компетентности и связанности.

Как применять:
1. Предоставляйте свободу в выборе способов решения задач
2. Создавайте условия для профессионального роста
3. Поощряйте инициативы, соответствующие ценностям компании

Пример: В моей команде всячески приветствуются новые идеи и проекты, НО! инициатива наказуема 🙂 Если говоришь идею, то автоматически становишься менеджером по ее реализации (конечно, с помощью коллег и руководителя).

Метод требует минимальных ресурсов, но дает максимальный эффект. Главное — создать безопасную среду для экспериментов.

А вы пробовали подобные подходы в своих командах? Какие неожиданные таланты удалось обнаружить?

#Таланты #HRстратегия #ОргРазвитие #Лидерство

Как адаптировать онбординг для поколения Z: чек-лист для HR

С каждым годом в компаниях становится всё больше сотрудников поколения Z (родившихся в 2000х годах). Традиционные методы адаптации для них часто не работают — молодые специалисты быстро теряют интерес, если процесс onboarding'а не соответствует их ожиданиям.

🔹 Особенности поколения Z в онбординге:
• Нуждаются в мгновенной обратной связи — ждать полугодовых assessment'ов бесполезно
• Ориентированы на визуал — 30-страничные мануалы не читают
• Ценят неформальность — корпоративные пафосные ритуалы их отталкивают
• Требуют понятных KPI — хотят сразу знать "что я получу, если сделаю это хорошо"

🔹 Чек-лист по адаптации процесса:

1. День первый — мессенджеры вместо документов
- Создайте чат-бота, который проведет по задачам первых дней
- Добавьте сторис-гайд по основным процессам
- Используйте шортсы вместо длинных видео
- *Пример:* Вместо мануала — серия 15-секундных видео "Как оформить отпуск"

2. Первая неделя — геймификация
- Внедрите систему бейджей за прохождение этапов
- Сделайте чек-лист с вознаграждениями за выполнение
- *Важно:* Награды должны быть полезными

3. Месяц — система "buddies" 2.0
- Назначьте не одного наставника, а разных для разных аспектов работы
- Введите "shadow day" — возможность провести день с тем, чья работа нравится, чтобы на примере понять собственный карьерный трек

4. Постоянная поддержка
- Чат быстрых ответов с ротацией экспертов
- Еженедельные 15-минутные созвоны "Три победы и один вопрос"

Какие методы онбординга работают в вашей компании для молодых специалистов? Сталкивались ли вы с сопротивлением новым подходам?

#Онбординг #ПоколениеZ #Тренды #Адаптация #Лайфхаки

Весенний аудит удалённой команды: как за 1 день проверить мотивацию и вовлечённость

Весна — время не только для генеральной уборки дома, но и для "ревизии" в команде. После того, как все подтянули своих хвосты с прошлого года и не успели расслабиться на майских праздниках, самое время проверить: все ли в порядке с мотивацией, распределением задач и атмосферой.

Такой аудит особенно важен для распределённых команд и молодых сотрудников (до 25 лет), которые:
• Чаще чувствуют себя оторванными от общего дела
• Быстрее теряют мотивацию при недостатке обратной связи
• Остро реагируют на дисбаланс в нагрузке

🔹 Чек-лист для удалённого аудита (укладываемся в 1 день)

1. Проверка вовлечённости (2-3 часа)
Для удалённых сотрудников:
• Замеряйте активность в рабочих чатах и на звонках
• Проведите короткий анонимный опрос про уровень включённости в процессы. Возможные вопросы:
- Какие задачи приносят вам удовольствие?
- Что вас раздражает в текущей работе?
- Чего вам не хватает для профессионального роста?

Для молодых специалистов:
• Отдельно оцените, насколько им понятны их зоны ответственности
• Проверьте, есть ли у них "точки роста" в ближайшие месяцы

2. Анализ нагрузки (1-2 часа)
Особенности для распределённых команд:
• Сравните часовые пояса и реальное время работы
• Выявите "невидимые" задачи, которые отнимают много времени

Для поколения Z:
• Уточните, совпадают ли текущие обязанности с ожиданиями
• Проверьте, достаточно ли им внимания уделяют менторы и руководители

3. Диагностика атмосферы (2 часа)
• Поговорите с неформальными лидерами — они чувствуют настроения лучше всех
• Обратите внимание, кто стал менее активен в последнее время
• Проверьте, нет ли конфликтов "под ковром"

У молодых сотрудников:
• Отслеживайте признаки эмоционального выгорания
• Проверьте, чувствуют ли они связь с компанией

4. Планирование улучшений
На основе данных:
• Скорректируйте распределение задач
• Запланируйте индивидуальные встречи с проблемными сотрудниками
• Наметьте план развития на ближайший квартал


Сталкивались ли вы с особенностями оценки настроения в распределённых командах? Какие методы используете для молодых сотрудников? Делитесь в комментариях!

#Удалёнка #Лайфхаки #ПоколениеZ #Мотивация #Команда

Жизнь на связи: как работать, не теряя себя в гаджетах

Когда работаешь удаленно, мессенджеры становятся основным способом общения с коллегами. С одной стороны, это действительно удобно! Можно быть в пути и обсуждать рабочие вопросы на звонке, решать задачи в мессенджерах, даже когда не дома. 📱💼 А для обучения и саморазвития телефон — просто находка: в свободное время можно включить аудиокнигу, вебинар или подкаст и при этом гулять, заниматься спортом или просто ехать по своим делам.

Но вот в этом удобстве есть и обратная сторона. Мы начинаем растворяться в своих телефонах. Любая свободная минутка — и мы хватаемся за гаджет. Гуляем и утыкаемся в экран, не замечая, что происходит вокруг. Приходим с друзьями в кафе и вместо общения проводим время в телефонах. А уж перед сном последнее, что мы выключаем — это не свет, а телефон. 😅

У моих детей установлен сервис от Kaspersky, который не только фильтрует контент, но и контролирует время, проведенное в гаджетах, а также в конкретных приложениях. Я настроила ограничения на количество часов работы в телефоне и отключение большинства приложений на ночь. Честно говоря, иногда мне тоже хочется сделать что-то подобное! 🤣

Вот несколько приемов, которые помогают мне жить не только в гаджетах:

1️⃣ Установите границы: Важно отделять рабочее время от личного. Если мой рабочий день начинается в 10:00, я не открываю рабочие чаты до этого времени, даже если вижу уведомления. Вечером завершаю работу не позже 20:00 и стараюсь не читать чаты после 21:00.

2️⃣ Настройте режим сна: Некоторые коллеги считают нормальным писать в рабочие чаты ночью. У меня в телефоне установлен режим сна с 23:00 до 7:00 — в это время никто не может мне позвонить, и я не получаю уведомлений.

3️⃣ Включайте режим "Не беспокоить": Когда работаю над задачей, требующей концентрации, я активирую этот режим. Поверьте, за 1-2 часа ничего критичного не произойдет, что требует немедленного реагирования. Постоянные переключения только затягивают выполнение основной задачи.

4️⃣ Убирайте гаджеты: Когда вы выходите на прогулку, гуляете с детьми или встречаетесь с друзьями, важно наполняться впечатлениями и эмоциями. Если все время погружены в телефон, упускаете отличные возможности для восстановления.

5️⃣ Используйте телефон с умом: Фиксируйте яркие моменты своей жизни в виде фото и коротких видео. Например, я не люблю снимать весь утренник сына, потому что превращаюсь в видеооператора и не наслаждаюсь его выступлением. Обычно делаю несколько фото и небольшие видео, а остальное время просто наслаждаюсь моментом. 📸

Как вы настраиваете свое время с гаджетами? Делитесь своими методами в комментариях! 💬

#Гаджеты #Работа #Продуктивность #Саморазвитие #Лайфстайл

Эмоции на работе: как внутреннее состояние влияет на продуктивность

Работа в команде — это не только взаимодействие профессионалов, но и сложный процесс, в котором важную роль играют эмоции и внутреннее состояние каждого сотрудника. Часто руководители замечают ухудшение работоспособности у своих подчиненных и сразу же думают: "Расслабился, не хочет работать". Однако стоит задуматься: возможно, у человека есть внутренние проблемы или эмоциональные изменения, которые влияют на его производительность.

❓Как проявляется изменение внутреннего состояния сотрудника?

*️⃣ Снижение продуктивности: Сотрудник может начать выполнять задачи медленнее или менее качественно, чем раньше. Это может быть признаком стресса или выгорания.

*️⃣ Изменение настроения: Частое проявление раздражительности, грусти или апатии может свидетельствовать о негативном внутреннем состоянии. В то же время, чрезмерная радость или эйфория могут отвлекать от работы.

*️⃣ Проблемы с концентрацией: Если сотрудник часто отвлекается, не может сосредоточиться или делает ошибки в работе, это может быть связано с эмоциональными колебаниями.

*️⃣ Изоляция: Сотрудник может начать избегать общения с коллегами, что также может быть сигналом о внутреннем конфликте или проблемах.

❓ Причины эмоциональных изменений

➖Негативные состояния: Депрессия, болезни или стрессовые ситуации в личной жизни могут сильно повлиять на работоспособность. Сотрудник может испытывать чувство безнадежности или усталости, что отражается на его работе.

➕ Позитивные состояния: Иногда слишком позитивные изменения, такие как влюбленность, радостные события в семье или увлечение новой игрой, также могут отвлекать от работы и снижать продуктивность.

❓ Как руководителю реагировать на изменения?

1️⃣ Обратите внимание на поведение: Если вы заметили изменения в работе сотрудника, не спешите делать выводы. Постарайтесь понять, что стоит за его поведением.

2️⃣ Проведите приватный разговор: Уделите время, чтобы поговорить с сотрудником наедине. Спросите, как он себя чувствует, и дайте понять, что его состояние важно для вас и для команды. Обратите его внимание, что вы видите изменения в его работе и вам очень хочется помочь сотруднику вернуться в привычный рабочий режим.

3️⃣ Предложите поддержку: Если сотрудник испытывает трудности, предложите ему ресурсы для поддержки, будь то профессиональная помощь или возможность гибкого графика. Можно предложить возможность компенсации сессий с психологом, согласования внеочередного отпуска или временного снижения рабочей нагрузки.

4️⃣ Создайте позитивную атмосферу: Убедитесь, что в команде есть пространство для обсуждения эмоций и поддержки друг друга. Это может быть регулярное время для обмена мыслями и чувствами, что поможет создать более сплоченную команду. Попросите HR уделить больше внимания данному сотруднику.

5️⃣ План действий: Вместе с сотрудником разработайте план, как вернуть его продуктивность. Он может включать в себя установление новых целей, поддержку в решении текущих задач или обучение новым навыкам.

Внутреннее состояние сотрудников играет огромную роль в их рабочей эффективности. Понимание того, как эмоции влияют на производительность, поможет вам стать более чутким руководителем и создать здоровую рабочую атмосферу. Помните, что поддержка и внимание к каждому члену команды — это ключ к успеху.

Как вы справляетесь с эмоциональным состоянием вашей команды? Делитесь своим опытом в комментариях! 💬

#HR #Эмоции #Продуктивность #Команда #Поддержка #Опыт@HRinlife

Виртуальная или реальная сплоченность: поддерживаем командный дух на удаленке

Работа на удаленке стала для многих из нас новой нормой, и, безусловно, она приносит свои вызовы. Один из главных — поддержание корпоративного духа и командной сплоченности. Работая в 4 стенах мы практически не знаем ничего о своих коллегах и не чувствуем единение с компанией так, как это бывает при работе в офисе. Как же сделать так, чтобы команда чувствовала себя единым целым, даже находясь в разных уголках мира? Давайте разберемся!

▶️Тимбилдинги онлайн

Тимбилдинги могут быть не менее увлекательными, даже если они проходят в виртуальном формате. Вот несколько идей:

- Виртуальные игры: Организуйте онлайн-игры, такие как квизы, квесты или даже виртуальные побеги из комнаты. Это отличная возможность для команды пообщаться и развеяться.

- Кулинарные мастер-классы: Проводите совместные кулинарные занятия, где каждый сможет научиться готовить новое блюдо. Это не только развивает навыки, но и создает атмосферу доверия и веселья.

- Онлайн-воркшопы: Пригласите экспертов для проведения мастер-классов по интересным темам, которые будут полезны для команды. Это может быть что угодно — от личностного роста до профессиональных навыков.

▶️ Периодические звонки со всей командой

Регулярные встречи, на которых каждый делится своими успехами и задачами, помогают всем понимать, кто чем занимается. Это не только укрепляет связь между коллегами, но и создает атмосферу поддержки. Такие встречи можно проводить раз в неделю или раз в две недели — главное, чтобы они были регулярными.

▶️ Корпоративный мерч и стикеры

Создание корпоративного мерча — это отличный способ поддерживать дух команды. Брендированные вещи, такие как футболки, кружки или блокноты, могут стать приятными напоминаниями о компании. Корпоративные стикеры в Telegram добавляют веселья в общение и укрепляют командный дух.

▶️ Регулярные новости и общекорпоративные звонки

Информируйте команду о новостях компании и важных событиях. Проводите общие звонки, на которых можно узнать о текущих проектах, успехах и планах на будущее. Это помогает всем оставаться на одной волне и понимать, куда движется компания.

Поддержание корпоративного духа на удаленке — это непростая задача, но с правильными подходами и инструментами можно создать сплоченную команду. Когда сотрудники чувствуют себя частью единого целого, это значительно повышает их вовлеченность и производительность. Сплоченная команда легче справляется с трудностями, поддерживает друг друга и активно делится идеями, что в итоге приводит к лучшим результатам и более высокому качеству работы. Создавая атмосферу доверия и поддержки, вы не только укрепляете командный дух, но и формируете компании, где каждый сотрудник чувствует себя ценным и мотивированным.

Как вы поддерживаете командный дух в своей компании? Делитесь своими идеями в комментариях! 💬

#Корпкультура #Удаленка #Тимбилдинг #Команда #HR #Лайфхаки

Как не утонуть в задачах и не сойти с ума от многочисленных проектов

Мое знакомство с принципами GTD (Getting Things Done) Девида Аллена началось на заре моей карьеры как проектного менеджера. В какой-то момент я поняла, что задач стало слишком много, и я просто не успеваю с ними справляться. Этот метод стал для меня настоящим спасением и уже более 15 лет является обязательной частью моей жизни! 💡

*️⃣Как я использую GTD в своей повседневной практике:

1️⃣ Очистка головы: Примерно раз в 2-3 месяца я делаю "выгрузку" всех задач и идей, которые крутятся в голове, включая личные дела. Это словно сбросить тяжесть. Когда я записываю всё на бумаге, моя голова становится легкой, и я чувствую себя готовой к новым вызовам. Этот этап помогает мне прекратить думать обо всем и концентрироваться на конкретных задачах, не боясь, что я забуду что-то важное.

2️⃣ Структурирование задач: Я распределяю задачи по проектам и планирую, с какими из них буду работать в ближайшее время. Это помогает мне видеть общую картину и не терять фокус на главном. Я знаю, какие дела требуют срочного внимания, а какие могут подождать.

3️⃣ Удобные инструменты: Я использую приложение Things для отслеживания всех своих задач и проектов. Это приложение позволяет легко добавлять и перепланировать задачи и главное: видеть только те задачи, которые требуют моего внимания именно сегодня. Визуализация помогает мне не терять контроль и следить за прогрессом.

4️⃣ Новые задачи — сразу в систему: Как только возникает новая задача, я сразу же её дописываю и определяю, когда возьмусь за её выполнение. Это помогает избежать накопления списка дел в моей голове и стресса от неразрешенных задач. И я всегда уверена, что занимаюсь тем, что важно именно сейчас.

5️⃣ Планирование дня: Каждый день я начинаю с разбора задач на сегодня и перепланирования того, что точно не успею сделать. Это помогает мне быть реалистом и избегать перегрузки. Я фокусируюсь на том, что реально могу сделать в текущий день.

Применение принципов GTD действительно помогает мне успевать больше и снижает уровень стресса. Основная фишка метода — не держать ничего в голове! Если мы храним задачи в уме, мысли о них мешают сосредоточиться на текущем деле.

На одном из семинаров, где выступал сам Девид Аллен, я подошла к нему с вопросом: "Что делать, если у какой-то задачи просрочка уже год?" 🤔 (то есть я её уже год откладываю и переношу). Как вы думаете, что он мне ответил? Он сказал: Так может пора ее уже выкинуть?

#GTD #Продуктивность #Эффективность #Саморазвитие #Лайфхаки

Как создать культуру открытого общения в компании

Обратная связь — это один из ключевых элементов успешного взаимодействия в команде. Она помогает развивать сотрудников, улучшать процессы и достигать общих целей. Однако просто обучить руководителей давать обратную связь недостаточно. Важно внедрить эту практику в регулярные процессы компании, чтобы она стала частью корпоративной культуры.

▶️ Почему обратная связь важна?

Обратная связь позволяет сотрудникам понимать, что они делают хорошо, а над чем стоит поработать. Это не только помогает им расти и развиваться, но и укрепляет доверие внутри команды. Когда сотрудники видят, что их мнение и работа ценятся, они становятся более вовлеченными и мотивированными.

▶️ Как внедрить культуру обратной связи?

1️⃣ Регулярные встречи 1-1:
Установите регулярные встречи между руководителями и их подчиненными. Это создаст пространство для открытого обмена мнениями и позволит обсуждать как успехи, так и области для улучшения. Например, можно проводить такие встречи раз в месяц или квартал, где обсуждаются результаты работы и ставятся новые цели по развитию.

2️⃣ Обратная связь по проектам, задачам:
После завершения крупных проектов или масшатбных задач устраивайте обсуждения, где команда может поделиться своими впечатлениями и предложениями. Это не только поможет выявить сильные и слабые стороны проекта, но и создаст атмосферу открытости. В IT такой подход обычно называют "Ретроспектива", но проводить ее можно и полезно не только в ИТ проектах, но и любых других масштабных задачах.

3️⃣ Анонимные опросы:
Внедрите анонимные опросы для сбора обратной связи о работе руководителей и команды в целом. Это поможет выявить проблемы, о которых сотрудники могут стесняться говорить открыто. Например, можно проводить опросы раз в полгода, чтобы понять, как сотрудники оценивают свою работу и взаимодействие в команде.

4️⃣ Обучение и развитие:
Обучайте не только руководителей, но и всех сотрудников навыкам конструктивной обратной связи. Это поможет создать общее понимание, как давать и принимать критику. Можно организовать тренинги или воркшопы, где обсуждаются лучшие практики обратной связи. Отдельно обращайте внимание на то, как фидбэк дают руководители. Обычно команда копирует стиль своего руководителя.

5️⃣ Создание безопасной среды:
Убедитесь, что в вашей компании существует безопасная атмосфера для обсуждения. Сотрудники должны чувствовать себя комфортно, выражая свои мысли и предложения. Поддерживайте открытость в общении и поощряйте коллег делиться своими мнениями.

Создание культуры обратной связи — это процесс, требующий времени и усилий. При этом командный дух и вовлеченность, поддержка друг друга помогают бороться с эмоциональным выгоранием. Работая в открытой безопасной и нацеленной на развитие атмосфере, сотрудники гораздо меньше выгорают и лучше сохраняют свою продуктивность и нацеленность на результат. Помните, что обратная связь — это не только критика, но и возможность для роста и развития.

Как вы внедряете обратную связь в своей компании? Делитесь своими мыслями и опытом в комментариях! 💬

#Фидбек #HR #Команда #КорпКультура #Развитие #Управление

Как повысить конверсию кандидатов: важность анализа метрик

В рекрутменте я всегда придерживалась принципа: для эффективной работы команды подбора необходимо опираться на цифры, а не внутренние ощущения команды. Анализируя данные по вакансиям, я могу выявить проблемные узлы, которые требуют устранения. И, как показывает практика, большинство проблем можно определить, используя данные из воронки подбора.

Воронка подбора и ее анализ

Когда мы смотрим на воронку подбора, важно обращать внимание на места, где происходит резкое сокращение кандидатов при переходе на следующие этапы. Это может указывать на два основных аспекта: либо слишком жесткий отбор, либо высокая потеря кандидатов, которые отказываются от продолжения общения по вакансии.

Время на каждом этапе

Полезно анализировать, сколько времени кандидаты проводят на каждом этапе воронки. Если кто-то застревает на определенном этапе, это может сигнализировать о проблемах — например, рекрутеру не хватает навыков, чтобы качественно продавать вакансию, или же процесс собеседования существенно растягивается на стороне нанимающих менеджеров.

Причины отказов

Не менее важным является анализ причин отказа кандидатов, привязанный к этапу, на котором они приняли решение уйти. Это дает возможность глубже понять, где именно возникают проблемы. Например, если кандидаты часто отказываются после собеседования, возможно, стоит пересмотреть подход руководителя к общению с кандидатами.


Использование метрик и аналитики в процессе подбора — это не просто способ выявления проблем, но и большие возможности для их решения. Обращая внимание на данные, мы можем не только повысить конверсию кандидатов, но и улучшить общее качество найма.

Как вы используете аналитику в своей работе? Делитесь своим опытом и методами в комментариях! 💬

#HR #Рекрутмент #Аналитика #Опыт@HRinlife

DeepSeek или консультация врача: как ИИ может помочь в медицине

Сегодня у меня пост оффтоп для HR, но я просто не могу не поделиться своим новым кейсом использования ИИ в обычной жизни.
Конечно, ИИ никогда не заменит поход к профессионалу, но как часто мы решаем свои вопросы, читая кучу статей в интернете? В итоге сами делаем выводы, выдергивая мысли из контекста. А что, если передать эту задачу ИИ и просто пообщаться с ним в формате диалога, чтобы получить нужную информацию?

Моя история сегодня касается медицины. Вчера я решила, что хочу сдать анализы крови в формате простого чек-апа. Конечно, можно пойти и взять готовый пакет анализов в лаборатории, но там обычно много ненужных показателей, которые сильно увеличивают стоимость. Мои врачи всегда с ухмылкой относились к результатам таких чек-апов.

Я могла просто сдать те анализы, которые делаю регулярно раз в 6-12 месяцев. Но мне захотелось посмотреть на ситуацию по-другому и попробовать новые технологии.

Я открыла DeepSeek, описала свой профиль (пол, возраст, хронические заболевания, особенности организма и стиль питания) и попросила предложить набор показателей для анализа крови, чтобы понять текущее состояние. ИИ выдал мне список, указав, как мои заболевания могут влиять на определенные показатели, а также какие из них могут усугублять моё состояние.

Далее у нас состоялся диалог, в котором я уточнила свои привычки и симптомы. DeepSeek задавал уточняющие вопросы и, в итоге, я получила рекомендации с приоритетами и пояснениями о том, что стоит проверить, а что можно отложить. И даже какие показатели стоит посмотреть позже, через 1-2 месяца.

Знаете, что меня удивило? Несмотря на то, что я изучала свои особенности организма уже с 15 лет и прошла много исследований и врачей за это время, информацию о влиянии некоторых показателей я узнала именно от ИИ.

Конечно, если результаты покажут отклонения, я все равно пойду к врачу. Но точно могу сказать, что такой подход мне понравился больше, чем бесконечно перечитывать статьи в интернете.

Как вы используете новые технологии в своей жизни? Делитесь своими мыслями в комментариях! 💬

#ИИ #GPT #Медицина #Здоровье #Лайфхаки

Как превратить разрозненных руководителей в единую команду: уроки из "Пяти пороков команды"

Когда речь заходит о создании эффективной команды топ-менеджеров, часто сталкиваешься с трудностями. Руководители разных подразделений могут выглядеть как разрозненные элементы, каждый со своими целями и приоритетами. Но как сделать так, чтобы они стали сплоченной командой, работающей на общие цели? Вдохновение для этого поста я почерпнула из книги Патрика Ленсиони "Пять пороков команды". Эта книга стала для меня одной из первых книг данного автора. Она описывает основные проблемы, которые мешают командам работать эффективно, и я регулярно сталкивалась с этими пороками в своей практике, работая HRD в разных компаниях.

1️⃣ Отсутствие доверия
Первый и самый главный порок. Без доверия между руководителями не получится построить команду. Как это исправить? Начните с создания среды, где открытость и уязвимость становятся нормой. Это можно сделать через регулярные стратегические сессии, где члены команды смогут делиться своими мыслями, вызовами и успехами. Такое взаимодействие поможет укрепить доверие и создать более продуктивную атмосферу.

2️⃣ Страх конфликта
Конфликты — это нормально, особенно когда дело касается разных мнений. Если команда избегает конфликтов, они не смогут открыто обсуждать идеи и предложения. Переходите к конструктивным обсуждениям! Введите практику, где каждый может высказать свое мнение без страха быть осуждённым. Это поможет укрепить доверие и сделает обсуждения более продуктивными.

3️⃣ Отсутствие приверженности
Когда руководители не привержены общим решениям, это создает неопределенность и распад командной работы. Убедитесь, что у вас есть четкие цели и ожидания, к которым все стремятся. Проводите регулярные общие встречи, где обсуждайте планы вместе и добивайтесь консенсуса. Важно, чтобы фокус на встречах был не столько на презентации результатов, сколько на планах и новых проектах. Когда все понимают свои роли и задачи, они становятся более вовлеченными.

4️⃣ Уклонение от ответственности
Если в команде никто не хочет брать на себя ответственность, это приводит к хаосу. Создайте культуру, где здоровая критика и контроль, а также ответственность за общий результат — это нормально. Поддерживайте открытость в обсуждении результатов и поощряйте каждого за вклад в общее дело.

5️⃣ Пренебрежение командными целями
Когда руководители сосредоточены только на личных интересах, общие цели уходят на второй план. Постоянно напоминайте команде о том, как их работа влияет на общий успех. Поощряйте сотрудничество и совместные усилия. Делайте акцент на командные достижения, чтобы все понимали, что они — часть чего-то большего.


Создание единой команды из разрозненных руководителей — это не простая задача, но с правильным подходом это вполне возможно. Работайте над доверием, открытостью и общими целями. Так вы сможете превратить группу в настоящую команду, готовую достигать больших результатов вместе.

Как вы организуете работу своей команды? Делитесь своими методами и советами в комментариях! 💬

#Команда #Лидерство #HR #Книги #Опыт@HRinlife

Вернуться к жизни: практические советы по борьбе с эмоциональным выгоранием

Наверняка многие из нас сталкивались с сильным выгоранием или депрессией. В такие моменты жизнь кажется серой и безрадостной, и найти мотивацию становится просто невозможно. Я сама пережила глубокое выгорание, и это состояние накрыло меня в день моего 30-летия. Несмотря на успешную карьеру и стабильную личную жизнь, я вдруг ощутила полное истощение и неуверенность в себе.

В такие моменты важно не оставаться наедине со своими переживаниями. Вот несколько шагов, которые реально помогли мне вернуться к жизни и расправить свои крылья:

1️⃣ Обратитесь за помощью: Профессиональный психолог стал для меня настоящим спасением. Разговоры с ним помогли разобраться в своих чувствах и вернуть уверенность. Но эта работа продолжалась в течение 1,5 лет.

2️⃣ Маленькие победы: Я начала с простых задач — готовила ужин, выходила на прогулки, выполняла мелкие задачи на работе (потому что мне не хотелось ничего). Эти маленькие достижения помогали чувствовать себя лучше, я хвалила себя за то, что сделала и это помогало вернуться к жизни.

3️⃣ Наладьте режим сна: Сон — это критически важный аспект. Я поняла, что нужно выстраивать режим, чтобы хорошо высыпаться. Важно приучить вставать и ложиться в одно и то же время. А на первых порах давать себе возможность максимально отдыхать физически (но главное не впадать в спячку, когда из кровати вообще не хочется вылезать).

4️⃣ Прогулки на свежем воздухе: Прогулки и общение с близкими помогали мне находить положительные эмоции. Даже простая прогулка или встреча с друзьями могут поднять настроение.

5️⃣ Правильное питание и витамины: Следите за тем, что вы едите. Я с семьей каждый год принимаю поливитамины, особенно весной, когда они особенно нужны. Здоровое сбалансированное питание и витаминные добавки существенно улучшают общее состояние. Особенно важен магний и витамин D. Они для меня стали просто открытием и существенно улучшали мое эмоциональное состояние.

6️⃣ Измените что-то в привычном образе жизни: Попробуйте ходить на работу другими маршрутами, сменить прическу или обновить гардероб на что-то непривычное вам. Эти мелкие изменения могут помочь вашему мозгу освежить восприятие.

7️⃣Прислушивайтесь к себе: Важно понимать свои ощущения и не ругать себя за трудные моменты. Двигайтесь вперед маленькими шагами и дайте себе время на восстановление.

Когда я проходила через этот кризис, мне казалось, что я не хочу больше работать в HR. Но выйдя на новый уровень, я поняла, что это моя настоящая страсть. Я решила открыть свое дело, переехать в Крым и сделать много нового. Вернувшись в HR, я осознала, что это именно то, что мне нужно.

Помните, выгорание — это не конец, а шанс переосмыслить свою жизнь и вернуться к ней с новыми силами. Главное — говорить себе: "Все будет хорошо!" В действительности, будет в тысячу раз лучше, чем вы думаете. 😉

Как вы справляетесь с выгоранием? Делитесь своими методами в комментариях! 💬

#Выгорание #Саморазвитие #HR #Психология #Здоровье #Опыт @HRinlife

Рынок ИТ и текучесть: Мои наблюдения и основные факторы

Продолжая тему исследования текучести персонала, сегодня хочу поделиться с вами моими наблюдениями за рынком ИТ и данными показателями для различных категорий специалистов.

Согласно последним данным, средний уровень текучести кадров в ИТ-секторе в России в 2024 году составил около 15-20%. По сравнению с мировыми показателями, где текучесть в IT может достигать 13-15%.

▶️ Мои наблюдения по текучести в ИТ

Лично я считаю нормальным текучеть среди начинающих (junior) позиций в 20-30% абсолютно нормальной, т.к. многие ребята только примеряют на себя новую работу, учатся оценивать работодателей и ищут интересные для себя задачи. При активном найме джунов в компанию важно максимально быстро показать новичку, чем ему надо будет заниматься, а также выстроить систему обучения и наставничества. Это поможет быстрее освоиться и снять барьер "я ничего не умею" среди начинающих специалистов.

Для рядовых (middle) специалистов сейчас % оттока очень большой на рынке (20-25%). За ними ведут охоту большое количество компаний и плюс накладывается смена поколений, когда никто не стремится держаться на одном месте хотя бы 3 года. Всем хочется интересных и современных проектов и технологий. Поэтому если вы сможете предложить хорошую команду с опытными тимлидами и интересными задачами, то вполне вероятно, что миддлы в вашей компании успеют дорасти до senior уровня.

Самый сложный для понимания сегмент - Senior специалисты. Зачастую, это ребята уже за 30-35 лет, которым скорее важна стабильность, возможность самореализации и исследования новых инструментов и фреймворков. Если в вашей компании хорошая культура, возможности для самореализации и достойная зарплата и соц. пакет, то текучесть в этом сегменте у вас будет не выше 8-10%.

Сейчас в условиях жесткой конкуренции за качественных квалифицированных и мотивированных сотрудников, даже не смотря на целый ряд громких увольнений в крупных ИТ компаниях, работа HR и руководителей с оттоком продолжает оставаться наиболее приоритетной. Каким бы опытным ни был новый сотрудник, эффект от его работы начнет ощущаться не раньше чем через 3-6 месяцев. Поэтому зачастую существенно проще правильно сохранить действующих сотрудников, чем устраивать постоянную карусель из приходящих новых и уходящих старых.

А какие показатели оттока вы анализируете в своей компании? Делитесь best practice в комментариях.

#Аналитика #Текучесть #ИТ #Опыт@HRinlife

Отбор руководителей: на что обращать внимание при поиске ТОП-менеджера?

Работая в роли HRD, я периодически участвую в поиске и отборе кандидатов на позиции ТОП-менеджеров. Не претендую на роль Executive Search, но хочу поделиться тем, на что я в первую очередь обращаю внимание.

При поиске идеального кандидата важно учитывать, что существует два основных профиля руководителей в зависимости от их задач: RUN и CHANGE. Руководители, ориентированные на RUN, сосредоточены на поддержании текущих процессов и стабильности, в то время как те, кто фокусируется на CHANGE, стремятся к изменениям, улучшениям, автоматизации и внедрению новых технологий. Важно понимать, что на уровне ТОП-менеджмента основной упор должен быть на изменения и улучшения, чтобы компания могла адаптироваться к меняющимся условиям рынка.

▶️Ключевые софт скиллы для ТОП-менеджеров

1️⃣ Лидерство и влияние: ТОП-менеджер должен уметь вдохновлять команду и вести её к общим целям. Это качество можно оценить по предыдущим достижениям в резюме, а также через поведенческие вопросы на собеседовании.

2️⃣ Коммуникация: Эффективное общение с различными уровнями сотрудников и внешними партнерами — это обязательное качество. На собеседовании задавайте вопросы о том, как кандидат справлялся с конфликтами или сложными переговорами.

3️⃣ Системность: ТОП-менеджер должен уметь видеть взаимосвязи между различными процессами и принимать решения, основываясь на системном подходе. Также важно, чтобы он мог отстраивать и адаптировать процессы с учетом изменяющихся условий. Это качество можно оценить по примерам, когда кандидат разрабатывал или оптимизировал бизнес-процессы.

4️⃣ Стратегическое мышление: ТОП-менеджер должен уметь видеть общую картину и разрабатывать стратегии для достижения долгосрочных целей. Уточните на собеседовании, как кандидат разрабатывал и реализовывал стратегические планы в прошлом, а также предложите в качестве тестового задания разработать драфт стратегии на новом месте.

5️⃣ Способность к инновациям: В условиях постоянных изменений важно, чтобы руководитель мог быстро реагировать на изменения и адаптироваться к новым условиям, а также был готов внедрять новые технологии и подходы. Спросите о случаях, когда кандидат инициировал изменения, и какие результаты это дало.

6️⃣ Соответствие культуре компании: Последний, но не менее важный аспект профиля кандидата - на сколько его стиль работы, общения и принятия решений соответствует корп культуре компании. Обязательно обратите внимание на этот пункт во время собеседования, т.к. потом именно такую культуру он и будет транслировать внутри своего подразделения.

▶️ Оценка софт скиллов

- По резюме: Ищите опыт работы на аналогичных позициях, обязательно обращайте внимание на достижения в области изменений и внедрения новых технологий, на то, как кандидат описывает результаты своей работы. Обратите внимание на проекты, где кандидат проявил лидерские качества и какие результаты в цифрах он получил.

- На собеседовании: Используйте поведенческие вопросы, чтобы выявить, как кандидат действовал в сложных ситуациях. Например попросите рассказать о случае, когда пришлось внедрить значительные изменения и как боролись с сопротивлением.

- Выводы за первые 6 месяцев: После найма важно регулярно собирать фидбэк по работе нового руководителя с командой и смежными подразделениями. Оценивайте, насколько быстро он адаптировался, как налажены коммуникации, и какие изменения были внедрены. Здесь ключевой момент — оценка результатов. Важно не только запустить множество новых параллельных проектов, но и продемонстрировать конкретные результаты от внедрения инициатив. Оценивайте, насколько полноценно руководитель видит деятельность своего подразделения, какие идеи он привносит и как организует работу команды.

Поиск идеального ТОП-менеджера — это не только про опыт и навыки, но и про способности, которые помогут компании двигаться вперед.
Как вы оцениваете кандидатов на высокие управленческие позиции в своей компании? Делитесь своими мыслями в комментариях! 💬

#HR #ТопМенеджмент #Лидерство #Изменения #Найм #СофтСкиллы

Соответствие целей HR и бизнеса: как идти по этому пути вместе?

В современном мире успешные компании понимают, что HR и бизнес — это две стороны одной медали. Все чаще встречается понятие именно HR как партнер бизнеса, т.к. наши функции уже давно перестали быть просто задачами найма, обучения и кадрового учета. Чтобы достичь истинного успеха, необходимо, чтобы цели HR-отдела были синхронизированы с общими бизнес-целями. Давайте разберёмся, как это сделать!

*️⃣ Почему это важно?

Когда цели HR не совпадают с бизнес-целями, это может привести к неэффективности и отсутствии важных результатов от HR, потере хороших специалистов и низкой моральной атмосфере в команде от того, что мы работаем в стол и не понимаем, для чего работаем. Синхронизация этих целей помогает создать единое направление, в котором движется компания, и способствует лучшему выполнению задач.

❓ Как привести цели HR и бизнеса к единому знаменателю

1️⃣ Определение общих целей: Начните с обсуждения с руководством компании, чтобы понять, какие ключевые цели стоят перед бизнесом. Это поможет вам четко сформулировать, какие HR-инициативы могут поддерживать эти цели.

2️⃣ Использование аналитики: Анализируйте данные, чтобы оценить, как HR-инициативы влияют на бизнес. Это может включать в себя анализ текучести кадров, вовлеченности сотрудников и производительности. Данные помогут вам обосновать ваши действия и корректировать стратегию.

3️⃣ Вовлечение руководства: Убедитесь, что руководство активно участвует в формировании HR-стратегий. Это не только повысит доверие к HR, но и поможет создать более эффективные инициативы, которые будут направлены на достижение бизнес-целей.

4️⃣ Гибкость и адаптация: Будьте готовы адаптировать свои HR-цели в ответ на изменения в бизнесе. Мир бизнеса меняется быстро, и HR-стратегии должны быть достаточно гибкими, чтобы соответствовать новым вызовам.

5️⃣ Коммуникация: Создайте открытые каналы связи между HR и другими подразделениями. Регулярные встречи и обсуждения помогут поддерживать синхронизацию целей и укрепят командный дух.

Синхронизация целей HR и бизнеса — это ключ к успеху компании. Работая в одном направлении, вы сможете достичь больших результатов и создать прочную основу для роста.
Как вы синхронизируете цели в своей компании? Делитесь опытом в комментариях! 💬

#HR #Бизнес #Стратегия #Команда #Управление #Опыт@HRinlife

Анализ текучести кадров: как, зачем и почему

Текучесть кадров — это ключевой показатель для любой компании, который показывает, сколько сотрудников покинули организацию за определенный период. Бывает несколько видов текучести (естесственная - по личным причинам, адаптационная - уход на ИС, активная - уход по решению сотрудника из-за неудовлетворенности работой, пассивная - когда инициатором выступает работодатель). Важно не только знать, как рассчитывается текучесть, но и понимать, какие факторы могут влиять на её значения. И конечно, самое главное: важно понимать, как реагировать на полученные цифры.

▶️Как считается текучесть?

Формула для расчета текучести кадров выглядит следующим образом:

Текучесть = (Число уволившихся сотрудников / Среднее число сотрудников за период) x 100%

Есть еще связанная с текучестью метрика:
Коэффициент удержания персонала = (Число сотрудников, продолжающих работать в компании за расчетный период времени/ число сотрудников в начале расчетного периода времени)* 100

Данный показатель позволяет исследовать персонал компании отдельно от новичков.

▶️Факторы, которые нужно анализировать

При анализе текучести важно учитывать не только общий коэффициент, но и его детализацию по различным факторам:

1️⃣ Причины увольнений: Разделите увольнения на группы, например, по личным причинам, несоответствию ожиданиям, профессиональному росту и т.д. Это поможет понять, что именно влияет на текучесть. Обязательно проводите Exit-интервью с сотрудниками, а не опирайтесь только на информацию от руководителя.

2️⃣ Время в компании: Учитывайте, сколько времени сотрудники проработали в компании перед увольнением. Высокая текучесть среди новичков может указывать на проблемы с адаптацией или недостаточную поддержку в процессе onboarding. А большие цифры оттока после 1-2 лет работы в компании, как правило, говорят об отсутствии перспектив роста или резких изменениях в политике компании.

3️⃣ Отделы и грейды: Анализируйте текучесть в разрезе подразделений и уровней должности. Это поможет выявить проблемные зоны в конкретных командах и точечно решать эти проблемы.

▶️ Примеры причин текучести

- Низкая зарплата: Если сотрудники не видят адекватной компенсации за свою работу, они могут искать более выгодные предложения на рынке.

- Отсутствие карьерного роста: Сотрудники, которые не видят перспектив для развития, могут покинуть компанию в поисках новых возможностей.

- Корпоративная культура: Несоответствие между ценностями компании и личными ценностями сотрудников может привести к увольнениям.

- Рабочая нагрузка: Высокий уровень стресса и перегрузки может вызвать выгорание и желание уйти.

- Конфликт с руководителем: Неконструктивное общение, давление, унижение сотрудников в команде может приводить к увольнениям не только объектов давления, но и коллег, которые наблюдают за происходящим.

▶️ Основные способы уменьшения текучести

- Корректировка стратегии отбора при найме для уменьшения числа увольнений по непрохождению испытательного срока.

- Внедрение программы адаптации и наставничества для сокращения оттока в первые 6 месяцев

- Регулярный анализ рынка ЗП для того, чтобы не потерять ценных сотрудников из-за низкой зарплаты

- Внедрение инструментов материальной и нематериальной мотивации для формирования долгосрочного плана развития и поощрения талантливых сотрудников.

- Вовлечение сотрудников в корпоративную жизнь и процессы компании для создания более высокоуровневой ценности от работы в компании.

- Регулярный анализ вовлеченности и текучести персонала, чтобы выявить новые факторы и посмотреть динамику по выявленным ранее

Анализ текучести кадров — это важный инструмент для понимания состояния компании и выявления проблемных зон. Используя правильные методологии и учитывая различные показатели, вы сможете не только снизить текучесть, но и создать более стабильную и продуктивную рабочую среду.

Как обстоят дела с текучестью в вашей компании? Какие меры вы предпринимаете для её анализа и снижения? Делитесь опытом в комментариях! 💬

#Аналитика #Текучесть #ИТ #Опыт@HRinlife

Книги, которые вдохновляют: преодоление себя через спорт и приключения 📚

Помню свое состояние глубокого выгорания, которое накрыло меня несколько лет назад. В то время мне казалось, что я застряла. Не было желания что-либо делать, и искренне хотелось, чтобы кто-то меня заставил двигаться, перестать жалеть себя и преодолевать полное бессилие. В тот момент я купила себе книгу «Месяц на пределе», а потом пошла в тренажерку и познакомилась там с классным тренером, который уже несколько лет меня тренирует и периодически выдергивает из состояния апатии и усталости, заставляя выкладываться по полной с гантелями и штангами. И это реально работает и очень быстро!

Сегодня я хочу поделиться с вами подборкой книг, которые помогут вам понять, как много барьеров на самом деле лишь в нашей голове. Если вы ищете вдохновения для выхода из зоны комфорта и преодоления себя, эти книги точно станут отличным выбором!

📚 Месяц на пределе (Джесси Ицлер)
Описание: Предприниматель и марафонец Джесси Ицлер решает встряхнуть свою жизнь, нанимая бывшего "морского котика" в качестве тренера. В течение месяца он проходит интенсивные тренировки, которые меняют не только его физическую форму, но и взгляд на мир.
Особенности: Книга вдохновляет на самодисциплину и выход из зоны комфорта, показывая, как можно преобразить свою жизнь, делая каждый день чуть более сложным и интересным.

📚 Внутренняя сила чемпиона. Путь к лучшей версии себя в жизни и спорте (Джим Мерфи)
Описание: Книга о том, как спортсмены могут работать над собой, чтобы достигать максимальных результатов.
Особенности: Она содержит практические советы для развития психологии чемпиона и преодоления страха неудач, помогая обрести уверенность в себе.

📚 Ген высоты. Откровенная история десятикратного восходителя на Эверест (Александр Абрамов)
Описание: Биография одного из самых знаменитых альпинистов мира, Александра Абрамова, который делится своим путём к вершине Эвереста.
Особенности: Книга мотивирует на новые достижения, показывая, что с упорством и верой в себя можно преодолеть даже самые сложные препятствия.

📚 Как сильно ты этого хочешь? Психология разума над телом (Мэт Фицджеральд)
Описание: Книга по спортивной психологии, объясняющая, как психологические факторы влияют на успехи в спорте.
Особенности: Она рассказывает истории элитных спортсменов и предлагает практические советы для преодоления страха неудач.

Эти книги не только вдохновляют на новые приключения и спортивные достижения, но и предлагают практические советы для личностного роста и самодисциплины. Читая их, вы сможете найти мотивацию для выхода из зоны комфорта и достижения своих целей.

Какую книгу вы бы добавили в этот список? Делитесь своими рекомендациями в комментариях! 💬

#Мотивация #Развитие #Спорт #Книги #Подборка #Лайфхаки

🐱 ВНИМАНИЕ, КОТИКИ! 🐱

90 пушистых претендентов вышли на арену, и теперь только вы решаете, кто станет настоящей звездой котомира! 🌟

До 31 марта у вас есть шанс каждый день голосовать за самого усатого, хвостатого и обаятельного участника! А 31 марта мы узнаем ТОП-5 лучших мурлык! 😻

Почему стоит участвовать?
✔ Это 100% антистресс — смотреть на котиков полезно для души и нервов!
✔ Это можно считать медитацией — отвлекитесь от дел, позалипайте на пушистиков!
✔ Это битва котов — пусть победит самый харизматичный!

🐾 Жми "Голосовать" под любимым котиком и помоги ему попасть в ТОП-5! 👇

🔗 https://project11067539.tilda.ws/page63632197.html

Делитесь с друзьями, родными и коллегами, пусть голосуют и они! Ведь чем больше голосов, тем выше шанс, что именно ваш фаворит войдет в историю! 💥

#HR_котик

Онбординг с душой: как создать идеальное первое впечатление

Онбординг — это то самое первое впечатление, которое складывается у нового сотрудника о компании. И от того, каким оно будет, сильно зависит, насколько долго этот сотрудник останется в компании. Давайте разберёмся, зачем нужен онбординг и как его эффективно организовать.

Зачем нужен онбординг?

*️⃣ Познакомить новичка с корпоративной культурой и основными правилами работы в компании:
- Используйте вводные презентации или видеоролики, в которых рассказывается о миссии, ценностях и истории компании. Это поможет новичку почувствовать себя частью команды с самого начала.
- Проводите групповые встречи с руководством, где новички смогут задать вопросы и получить ответы, что создаст атмосферу открытости.

*️⃣ Познакомить с основными инструментами и сервисами, которые будут нужны в работе:
- Создайте онлайн-гид или интерактивный курс, в котором подробно описаны все инструменты и сервисы, используемые в компании.
- Назначьте наставников из числа опытных сотрудников, которые помогут новичкам освоить необходимые инструменты на практике.

*️⃣ Показать, как мы ценим нового сотрудника:
- Организуйте торжественное приветствие. Например, можно сделать "welcome-пакет" с небольшими подарками и приветственными письмами от команды.
- Проводите обсуждения на уровне команды, чтобы каждый новый сотрудник был представлен и получил возможность познакомиться с коллегами.

*️⃣ Сформировать план задач на период адаптации:
- Разработайте индивидуальный план адаптации, где будут четко обозначены задачи и ожидания на испытательный срок. Это позволит новичку быстро сориентироваться в своих обязанностях.
- Регулярно собирайте обратную связь с новичка, чтобы обсудить его прогресс, ответить на вопросы и скорректировать задачи, если это необходимо.

▶️Мой идеальный план онбординга выглядит так:

1️⃣ Перед первым рабочим днем: Сотрудник получает письмо с описанием того, как будет выглядеть его первый рабочий день, и ссылки на материалы о компании из открытых источников (наши соцсети, ролики на YouTube, карьерный портал).

2️⃣ В день онбординга: Утром в назначенное время с новичком связывается HR и помогает пройти процесс оформления, подписания документов и выдачи доступов.

3️⃣ Welcome-письмо: Сотрудник получает письмо со ссылками на внутренние материалы, которые нужно изучить, и информацию о первоначальном обучении.

4️⃣ Велком звонок: HR проводит звонок (или встречу в офисе) для всех новичков, где знакомит с корпоративной культурой, правилами работы, рассказывает, к кому обращаться в случае вопросов, и отвечает на вопросы.

5️⃣ Знакомство с руководителем: Сотрудник встречается с руководителем, который знакомит его с задачами и инструментами отдела, обсуждает план адаптации.

6️⃣ Назначение buddy: Сотрудника знакомят с коллегой, который поможет разобраться в базовых вопросах на первых порах работы.

7️⃣ Знакомство с отделом: Это может быть приветственное сообщение с коротким рассказом о новичке в чате отдела или очное знакомство.

8️⃣ Брендированный welcome-box: Новичок получает подарок в виде брендированного welcome-box в качестве приветственного знака.

Самое важное: на всем пути новый сотрудник должен чувствовать внимание и заботу со стороны компании, от каждого, с кем он коммуницирует. Это создаст положительное первое впечатление и поможет новичку быстрее адаптироваться к новой среде.

Как вы организуете онбординг в своей компании? Делитесь своим опытом в комментариях! 💬

#Онбординг #HR #КорпКультура #Адаптация #Опыт@HRinlife

Конструктивные конфликты или токсичное поведение

В рабочем коллективе конфликты — это неизбежная часть взаимодействия. Но давайте разберёмся, где заканчивается конструктивный рабочий конфликт и начинается токсичное поведение. Важно уметь различать эти два аспекта, чтобы создать здоровую атмосферу в команде.

🔹Полезные конфликты и примеры токсичного поведения

*️⃣Полезные конфликты - обсуждаем проблему, а не людей.
- Дискуссии по проектам: Когда сотрудники спорят о том, как лучше реализовать проект, это может привести к более качественным решениям.
- Обсуждение подходов к работе: Разные мнения о методах работы могут помочь команде найти оптимальные пути и улучшить процессы.

*️⃣Токсичное поведение - фокус на конкретных людях и событиях.
- Ищем виноватых: Когда конфликты превращаются в обвинения и личные оскорбления, это становится токсичным. Например, если один из сотрудников постоянно указывает на ошибки других, не предлагая конструктивных решений.
- Игнорирование мнений: Если кто-то в команде игнорирует идеи или предложения других и настаивает на своем, это тоже может быть признаком токсичного поведения.
- Оценочные суждения: Зачастую «за глаза» начинаются обсуждения конкретных сотрудников и придирки даже к мельчайшим ошибкам. Особенно опасно, если такие обсуждения регулярно происходят против собственного руководителя, и при этом открыто ему не озвучиваются.

🔹Как справляться с конфликтами

В решении рабочих конфликтов самое главное — не искать виноватых, а фокусироваться на том, как решить проблему сейчас и как не допустить её в будущем.

Для токсичных конфликтов важно понять, кто является наиболее частым их зачинщиком и выявить истинные причины токсичности. А далее есть 3 основных способа взаимодействия с токсиком.

1️⃣Влияние на токсичного сотрудника: Если вы понимаете причину его поведения и можете на неё повлиять, у вас есть шанс из токсика получить классного сотрудника. У меня был тимлид, который не верил в новые инициативы и не хотел изменений. Когда я предложила протестировать новую идею в пилотном формате на его отделе, и она сработала, этот тимлид стал главным генератором новых идей и изменений!

2️⃣Возможность расстаться: Если нет возможности повлиять на токсичное поведение, возможно, стоит рассмотреть вопрос о расставании с таким сотрудником. Скорее всего, он выгорел на этой работе или разочаровался в ней, и смена обстановки пойдёт ему на пользу.

3️⃣Дистанцирование: Если вы не видите никаких вариантов разрешения токсичности, лучший выход — максимально дистанцироваться от такого сотрудника, чтобы минимизировать его влияние на вас и вашу команду. Это поможет сохранить вашу продуктивность и позитивный настрой.

Важно помнить, что конфликты могут быть как конструктивными, так и токсичными. Умение различать их и правильно реагировать поможет вам создать здоровую атмосферу в команде и повысить её эффективность. Делитесь своими примерами разрешения рабочих конфликтов в комментариях! 💬

#Конфликты #Команда #HR #Управление #КорпКультура

Я бываю такая разная –
То капризная, то прекрасная,
То страшилище опупенное,
То красавица – мисс Вселенная,
То покладиста, то с характером,
то молчу, то ругаюсь матерно,
то в горящие избы на лошади,
то отчаянно требую помощи,
дверью хлопну – расставлю все точки,
то ласкаюсь пушистым комочком,
то люблю и тотчас ненавижу,
то боюсь высоты, но на крышу
выхожу погулять тёмной ночкой,
то жена, то примерная дочка,
то смеюсь, то рыдаю белугой,
то мирюсь, то ругаюсь с подругой.
Не больна я, не в психике трещина…
Просто Я – стопроцентная ЖЕНЩИНА!!


С праздником нас таких разных и от этого прекрасных!

Кто должен быть автором корпоративных ценностей?

Думаю, все прекрасно понимают важность формализации корп ценностей. Но когда встает задача разработки ценностей, многие компании сталкиваются с выбором: формировать их сверху вниз (от руководства) или снизу вверх (от сотрудников). Я видела разные примеры трансляции ценностей. У каждого подхода есть свои плюсы и минусы, и давайте разберёмся, что здесь работает, а что может привести к проблемам.

💎Подход 1: Формирование ценностей сверху

В этом варианте руководство компании (фаундеры, CEO, TOP-менеджеры) разрабатывают корпоративные ценности, а потом пытаются внедрить их в компанию.

🔹Что это даёт?
- Ясность и контроль: Руководство определяет, какие ценности важны для компании, и это помогает создать единую стратегию и отбирать сотрудников, разделяющих эти ценности.
- Сфокусированность: Ценности могут отражать то, что важно для качественного развития компании, и направлять сотрудников в нужном направлении.

🔹С какими проблемами можно столкнуться?
- Отсутствие вовлеченности: Если сотрудники не участвуют в создании ценностей, они могут не чувствовать к ним привязанности. Это может привести к тому, что ценности просто останутся словами на бумаге.
- Нереалистичность: Иногда то, что придумывает руководство, может быть далеким от реальной жизни сотрудников. Либо на словах траслируется одно, а на деле совсем другое. Это вызывает недовольство и даже скептицизм.

💎Подход 2: Формирование ценностей снизу

Этот подход предполагает, что ценности формируются на основе мнений и предложений сотрудников.

🔹Что это даёт?
- Вовлеченность: Когда сотрудники участвуют в создании ценностей, они чувствуют себя важными и ответственными за их соблюдение.
- Актуальность: Ценности, основанные на реальных переживаниях и мнениях команды, как правило, более точны и отражают реальную атмосферу в компании.

🔹С какими проблемами можно столкнуться?
- Разнообразие мнений: Множество точек зрения может привести к путанице. Сложно сформулировать единые ценности, если у всех разные представления о том, что важно, и опыт работы в разных компаниях с разной культурой.
- Отсутствие единства: Если ценности формируются только снизу, они могут не совпадать с тем, что хочет видеть руководство, и это тоже может вызвать проблемы.


На самом деле истина всегда где-то посередине. Я думаю, что лучший вариант — это комбинированный подход, когда сначала через опрос собираются основные ценности с сотрудников, потом руководство выделяет из них ключевые ценности, а далее уже совместно формируются внутренние правила работы и общения, основываясь на этих ценностях. Также отлично помогает сбор реальных примеров работы и коммуникации, которые подчеркивают или наоборот не соответствуют разработанным ценностям. Это поможет создать баланс между стратегией и реальным опытом команды, что, в свою очередь, укрепит корпоративную культуру и позволит каждому сотруднику на живых примерах понять, как правильно действовать в соответствии с ценностями.

Как у вас обстоят дела с корпоративными ценностями в компании? Делитесь мыслями в комментариях!

#Ценности #HR #Лидерство #КорпКультура #Лайфхаки

Реферальная программа: ЗА и ПРОТИВ

В погоне за качественными кандидатами мы часто готовы потратить много сил и денег на поиск контактов на рынке. Однако мы зачастую забываем о мощном инструменте — программе рекомендаций. Лично я скептически отношусь к внешним рекомендациям, поскольку моя практика показывает, что они редко приносят реальные результаты. Часто сторонние рекрутеры присылают кандидатов, которые не соответствуют нашим требованиям. В отличие от этого, внутренние рекомендации от сотрудников гораздо чаще дают нам более лояльных и подходящих по корп культуре кандидатов.

➕Преимущества программы внутренних рекомендаций

*️⃣Лояльность кандидатов: Если установить правило, что сотрудники должны заранее рассказать о компании, это повысит заинтересованность кандидатов, даже если они рассматривают и другие вакансии.

*️⃣Скорость найма: Процесс найма значительно ускоряется, когда кандидаты приходят по внутренним рекомендациям.

*️⃣Качество кандидатов: Сотрудники чаще рекомендуют людей, которые соответствуют культуре компании и обладают необходимыми навыками, что увеличивает шансы на успешный найм.

*️⃣Экономия на бонусах: Мы выплачиваем бонусы за рекомендации только после успешного прохождения испытательного срока кандидата, что означает, что мы не платим за слабых кандидатов.

*️⃣Дешевле чем у кадрового агентства: Бонус за найм рекомендованного кандидата будет существенно ниже, чем сумма, которую мы бы отдали кадровому агентству.

*️⃣Текучесть ниже, чем у рыночных: У таких кандидатов гораздо выше вероятность успешного прохождения испытательного срока. Например, когда я переформатировала программу рекомендаций в одной компании, за полгода мы вывели 50 человек, и все они успешно прошли испытательный срок и проработали более года.

➖Недостатки программы рекомендаций

*️⃣Ограниченность: Программа не способна закрыть все вакансии, и иногда кандидаты с рынка могут быть более подходящими. Поэтому использовать программу рекомендаций можно лишь как дополнительный источник кандидатов в воронке

*️⃣Не работает в устоявшихся командах: Программа хорошо работает, если в компании уже много специалистов, нанятых из других организаций. Если же большая часть сотрудников давно работает в компании, приток кандидатов будет низким.

*️⃣Качество рекомендаций: Сотрудники могут рекомендовать всех подряд, особенно на начальные позиции, что создаёт дополнительную нагрузку для рекрутеров и требует расширенного фидбека.

*️⃣Читерство: Иногда сотрудники могут договариваться с друзьями и делить бонусы, что приводит к увольнению рекомендованных кандидатов спустя некоторое время.

*️⃣Ложные рекомендации: Бывает, что сотрудники выдают незнакомых людей за близких друзей, чтобы получить бонус.

*️⃣Рекомендации родственников: Рекомендации от родственников могут быть рискованными. Видела как положительные так и очень сложные для HR примеры, когда рекомендуют жен, мужей, братьев, сестер. Важно установить четкие границы и объяснить, что, если они не будут справляться с задачами, их уволят на тех же условиях, что и других кандидатов.

Несмотря на все минусы, положительных эффектов от программы рекомендаций гораздо больше. Я советую не скупиться на бонусах за рекомендации. Суммы в 5-10-20 тыс. рублей вряд ли замотивируют коллег. Однако более крупные бонусы в 30-100-150 тыс. рублей могут вызвать настоящий вау-эффект и значительно увеличить участие сотрудников в программе.

Как у вас обстоят дела с программой рекомендаций? Делитесь опытом в комментариях! 💬

#HR #Рекомендации #Найм #Корпкультура #Рекрутинг #Опыт@HRinlife

Какие основные функции Excel должен знать каждый HR: Эксель для чашечек ☕🫖

Еще несколько лет назад аналитику в HR внедряли всего 5% компаний, и все работали "по ощущениям". В моей практике аналитика уже давно стала важным инструментом для принятия решений и приоритезации HR-проектов. Когда я прихожу в новую компанию, первым делом начинаю выстраивать аналитику и собирать HR-метрики.

К сожалению, в HR-сфере очень мало специалистов с хорошими навыками в Excel. Как однажды сказала одна моя коллега: "Я не просто чайник, я чашечка к чайнику в Excel". А это важный инструмент, без которого сложно планировать улучшения и изменения в HR.

Собрав и обучив несколько HR-команд, я сформировала набор ключевых функций, которыми должен владеть каждый HR-менеджер. Хочу поделиться им с вами:

▶️ Формулы и функции: SUM, AVERAGE, MEDIAN, IF, SUMIF, SUMIFS и VLOOKUP
Эти функции помогут вам быстро производить расчеты и анализировать данные. Например, SUM и AVERAGE позволяют подсчитать общие показатели, такие как общая зарплата или средний стаж сотрудников. При этом в анализе зарплат правильнее использовать медианное значение, так как оно дает более точное представление о распределении доходов.

Функции SUMIF и SUMIFS помогут в расчетах по нескольким критериям. Например, вы можете подсчитать, сколько дней отгулял каждый сотрудник в определенном периоде, используя таблицу с запросами на отпуск. Функция VLOOKUP позволяет собирать вместе значения из нескольких таблиц, что особенно полезно при работе с большими объемами данных.

▶️ Сводные таблицы
Сводные таблицы — это мощный инструмент для обработки больших объемов данных. Они позволяют быстро получать информацию о текучести кадров, найме и других ключевых показателях. С их помощью вы можете создавать отчеты, которые показывают динамику изменений и помогают выявить тренды.

▶️ Фильтры и сортировка
Используйте фильтры для быстрой сортировки и поиска информации. Это поможет вам находить подходящих кандидатов по определенным критериям, например, по опыту работы или навыкам. Сложная фильтрация позволяет делать выборки по нескольким критериям сразу, что значительно упрощает работу с большими наборами данных.

▶️ Диаграммы и графики
Визуализация данных — это ключ к пониманию информации. Используйте диаграммы и графики для представления данных о текучести, найме и других показателях. Это сделает ваши отчеты более наглядными и поможет другим членам команды быстро воспринять информацию.

▶️ Условное форматирование
Условное форматирование позволяет выделять ячейки на основе заданных условий. Например, вы можете выделить сотрудников с низкой производительностью красным цветом или тех, кто скоро уйдет в отпуск, чтобы быстро сориентироваться в ситуации. Это отличный способ визуально структурировать данные и сделать их более понятными.

Знание этих базовых функций Excel — это не просто полезный навык, а необходимость для эффективной работы HR-специалиста. Умение обрабатывать и анализировать данные поможет вам принимать более обоснованные решения и значительно упростит повседневные задачи.

А какие функции Excel используете вы в своей работе? Делитесь своими секретами в комментариях! 💬

#HR #Excel #Эффективность #Аналитика #Лайфхаки

Секреты успешного управления и низкой текучки в команде

В последние несколько лет я заметила, что успешные компании часто отличаются не только качеством продуктов или услуг, но и тем, как они относятся к своим сотрудникам. В частности, одно из самых важных правил — это воспринимать каждого человека как личность, а не просто как ресурс. Давайте разберемся, почему это так важно и как это влияет на текучку в команде.

🔹Почему это работает?

Когда я наблюдала за различными руководителями, я заметила, что те, кто проявляет искренний интерес к своим сотрудникам, добиваются гораздо лучших результатов. Это не просто слова — это проявляется в реальных действиях. Вот несколько моментов, которые стоит учитывать:

*️⃣ Эмпатия и понимание: Люди ценят, когда их слышат. Простое "Как дела?" или "Как прошел твой день?" может создать атмосферу доверия и открытости. Это показывает, что вы не просто руководитель, а человек, который готов поддержать и понять.

*️⃣ Индивидуальный подход: Каждый из нас уникален, и важно учитывать это при взаимодействии. Одним подходит строгий стиль управления, другим — поддержка и понимание. Если вы знаете, что мотивирует каждого из ваших сотрудников, это поможет создать более эффективную команду.

*️⃣ Обратная связь: Регулярные беседы о том, что хорошо, а что можно улучшить, помогают сотрудникам чувствовать свою ценность. Когда сотрудники понимают, что их мнение важно, это повышает уровень вовлеченности и снижает текучку.

🔹Как это внедрить на практике?

*️⃣ Создайте культуру открытости: Поощряйте сотрудников делиться своими мыслями и переживаниями. Устраивайте регулярные встречи, на которых каждый сможет высказать свое мнение.

*️⃣ Позвольте ошибаться: Примите как данность, что каждый человек может ошибиться. И если он замечает, признает и желает исправить свои ошибки, то он учится. Закладывайте во все задачи время на ревью и доработку задачи, чтобы не в спешке принимать недоработанную задачу, а давать возможность исправить свои ошибки и сделать задачу хорошо.

*️⃣ Инвестируйте в развитие: Покажите, что вам не все равно. Поддержите сотрудников в их стремлении к обучению и росту. Это может быть как внутреннее обучение, так и внешние курсы.

*️⃣ Подмечайте успехи: Не забывайте отмечать достижения команды. Это создает чувство принадлежности и показывает, что каждый вклад важен.

Я не призываю становиться лучшим другом для всей своей команды, но еще раз подчеркну важность человеческого отношения и понимания особенностей каждого. Когда ваши сотрудники чувствуют себя ценными и услышанными, они не только остаются в компании, но и приносят лучшие результаты.

Как вы относитесь к своим сотрудникам? Есть ли у вас свои методы для создания доверительной атмосферы в команде? Давайте обсудим это в комментариях! 💬

#КорпКультура #Текучка #Лидерство #Команда #Опыт@HRinlife

Мне сложно было выбрать только одно рыжее фото) поэтому смотрите продолжение кото-ленты

И жду ваших котиков в комментариях выше 👆

Как справляться с профессиональным выгоранием: мои методы и советы

Друзья, давайте поговорим о важной теме — профессиональном выгорании. Знаете, это состояние, которое может настигнуть любого из нас, особенно в условиях постоянного стресса и высокой нагрузки. Я сама проходила через это, и хочу поделиться с вами своими методами и советами, которые помогли мне справиться с выгоранием.

1️⃣ Признайте, что вы выгорели

Первый шаг на пути к решению проблемы — это признание. Если вы чувствуете себя уставшим, раздраженным или теряете интерес к работе, не игнорируйте эти ощущения. Признайте, что вам нужно время для восстановления.

2️⃣ Установите границы

Лично для меня это было настоящим открытием. Научитесь говорить «нет» дополнительным задачам, особенно если они превышают ваши возможности. Установите четкие границы между работой и личной жизнью. Например, отключайте уведомления после рабочего дня — дайте себе возможность отдохнуть.

3️⃣ Найдите время для себя

Запланируйте время на занятия, которые приносят вам радость. Это может быть чтение, прогулка на свежем воздухе или занятия спортом. Важно, чтобы вы уделяли внимание своим увлечениям и интересам — это поможет восстановить энергию.

4️⃣ Практикуйте самозаботу

Не забывайте заботиться о себе! Уделяйте время на уход за собой, будь то спа-процедуры, массаж или просто долгий прием ванны. Позвольте себе расслабиться и зарядиться позитивной энергией.

5️⃣ Общение и поддержка

Не бойтесь делиться своими переживаниями с коллегами или друзьями. Открытые разговоры о выгорании могут помочь вам почувствовать поддержку и понимание. Мы все проходим через трудные времена, и иногда просто нужно обсудить это с кем-то.

6️⃣ Регулярные перерывы

Научитесь делать короткие перерывы в течение рабочего дня. Это может быть простая прогулка, чашечка чая или момент тишины. Эти перерывы помогут вам собраться с мыслями и снизить уровень стресса.

7️⃣ Помните о своих целях

Напоминайте себе, почему вы выбрали эту работу. Постоянно возвращайтесь к своим целям и ценностям. Это поможет вам восстановить мотивацию и сосредоточиться на том, что действительно важно.

8️⃣ Обратитесь к психологу

В состоянии выгорания не стоит надеяться только на себя. Обратиться за помощью к профессионалу — это важный шаг. Психолог может помочь вам разобраться в ваших чувствах, предложить стратегии для преодоления трудностей и поддержать вас на пути к восстановлению.

Выгорание — это серьезная проблема, но с ней можно и нужно бороться. Заботьтесь о себе, устанавливайте границы и не стесняйтесь просить о помощи. Надеюсь, эти советы помогут вам сохранить баланс и радость в работе.

Как вы справляетесь с выгоранием? Делитесь своими методами и историями в комментариях! 💚

#Выгорание #Саморазвитие #Лайфхаки #Работа #HR

Эффективная адаптация новых сотрудников: пошаговый план

Процесс адаптации новых сотрудников — это не просто формальность, а ключевой этап, который может определить их дальнейшую успешность в компании. В своей практике я убедилась, насколько важно правильно организовать этот процесс, особенно в первые дни работы и в течение испытательного срока.

🔤🔤🔤 1️⃣ Подготовка к выходу нового сотрудника

- HR: Убедитесь, что все документы, доступы и оборудование готовы к выходу нового сотрудника. Подготовьте все необходимые материалы для онбординга.
- Руководитель: Поговорите с командой, чтобы все были в курсе о новом сотруднике и его роли. Подготовьте приветственное сообщение.

🔤🔤🔤 2️⃣ Велком-презентация

- HR: Организуйте велком-презентацию, где расскажете о компании, ее ценностях и культуре.
- Руководитель: Познакомьте нового сотрудника с командой и расскажите о каждом участнике.

🔤🔤🔤 3️⃣ Введение в компанию

- HR: Предоставьте видео о компании и структурированный гайд с материалами для изучения, включая внутренние политики и процессы.
- Руководитель: Обсудите с новичком, что ожидается от него на этой позиции и какие ключевые задачи он будет выполнять.

🔤🔤🔤 4️⃣ Назначение наставника

- HR: Договоритесь с новичком о том, по каким вопросам он может обращаться к вам, чтобы быстрее влиться в рабочие процессы.
- Руководитель: Назначьте опытного коллегу в качестве наставника, который будет помогать новичку в процессе адаптации.

🔤🔤🔤 5️⃣ Обучение и развитие

- HR: Организуйте совместно с руководителями тренинги и семинары для новых сотрудников, чтобы они могли быстро освоить необходимые навыки.
- Руководитель: Познакомьте новичка с внутренней библиотекой материалов, полезных для работы в данной должности, чтобы новый сотрудник понимал, какие ресурсы доступны.

🔤🔤🔤 6️⃣ Регулярная обратная связь

- HR: Проводите регулярные опросы или встречи для получения обратной связи от новичка о процессе адаптации.
- Руководитель: Устраивайте встречи каждые две недели (не реже 1 раза в месяц), чтобы обсудить достижения, трудности и ожидания. Это поможет создать атмосферу доверия и скорректировать работы для успешного прохождения испытательного срока.

🔤🔤🔤 7️⃣ Командные мероприятия

- HR: Организуйте неформальные встречи или тимбилдинги, чтобы помочь новому сотруднику узнать команду в непринужденной обстановке.
- Руководитель: Стимулируйте команду поддерживать дружескую атмосферу и активно вовлекать новичка в коллектив.

🔤🔤🔤 8️⃣ Завершение адаптации

- HR: Проведите финальное собеседование по окончании адаптации, чтобы собрать отзывы и помочь руководителю подвести итоги испытательного срока.
- Руководитель: Поделитесь своими впечатлениями о работе нового сотрудника и обсудите планы на будущее.

Следуя этому пошаговому плану, вы сможете создать эффективную систему адаптации, которая поможет новым сотрудникам быстро интегрироваться в команду и начать вносить вклад в успех компании.

Как бы вы дополнили этот список шагов? Делитесь своими мыслями и примерами в комментариях!

#Адаптация #HR #Онбординг #Команда #Управление

Извечная проблема как разговаривать с сотрудниками о повышении так, чтобы они понимали как им развиваться и получать больше денег/выше должность.
Мои HR коллеги разработали бесплатный онлайн курс по этой теме. Уверена, что будет полезен и HR и руководителям.

Топ-10 компетенций для начинающих руководителей

Когда дело доходит до развития начинающих руководителей и менеджеров проектов, важно сосредоточиться на ключевых компетенциях, которые помогут им эффективно управлять командами и достигать результатов. Если говорить о разработке программы обучения для таких специалистов, то я бы делала внутренний курс из следующих разделов:

1️⃣ Лидерство и управление командой
Умение вдохновлять и направлять команду — это основа успешного руководства. Важно развивать навыки лидерства, чтобы создавать эффективные рабочие группы.

2️⃣ Коммуникация
Эффективная коммуникация — ключ к пониманию и взаимодействию с командой. Этот раздел должен включать навыки активного слушания, обратной связи и публичных выступлений.

3️⃣ Управление временем и приоритетами
Начинающим руководителям необходимо уметь эффективно управлять своим временем и приоритетами, чтобы успешно справляться с задачами и проектами.

4️⃣ Конфликтология
Умение решать конфликты и находить компромиссы — важный навык для любого руководителя. Этот раздел должен обучать методам разрешения конфликтов и стратегическому подходу к переговорам.

5️⃣ Эмоциональный интеллект
Понимание собственных эмоций и эмоций других людей помогает строить доверительные отношения в команде и принимать более обоснованные решения.

6️⃣ Стратегическое мышление
Начинающим руководителям должны развивать навыки стратегического мышления, чтобы видеть общую картину и принимать решения, которые соответствуют долгосрочным целям компании.

7️⃣ Управление проектами
Основы проектного управления, включая планирование, распределение ресурсов и выполнение задач в срок, являются необходимыми для любого менеджера.

8️⃣ Обратная связь и оценка эффективности
Умение давать конструктивную обратную связь и оценивать результаты работы команды помогает в развитии сотрудников и повышении их производительности.

9️⃣ Адаптивность и гибкость
В условиях быстроменяющейся бизнес-среды важно развивать способность адаптироваться к изменениям и быть открытым для новых идей и подходов.

1️⃣0️⃣ Критическое мышление и принятие решений
Умение анализировать информацию и принимать обоснованные решения на основе фактов и данных поможет начинающим руководителям эффективно справляться с вызовами.

▶️ Что дальше?

В идеале курс обучения для начинающих руководителей должен разрабатываться с участием опытных руководителей из самой компании. Это позволяет сосредоточить внимание на тех аспектах, которые необходимы именно в вашей организации, а также привести живые и понятные примеры из релевантной практики. Кроме того, такой подход поможет наладить диалог между опытными и новыми руководителями, что будет способствовать их практическому развитию и достижению хороших результатов.

Как вы считаете, какие еще компетенции важны для начинающих руководителей? Делитесь своими мыслями в комментариях!

#Обучение #Лидерство #HR #Развитие #Менеджмент #Компетенции

Как считать премию рекрутерам: мои заметки

Для меня рекрутер — это тот же самый сейлз, только его задача продать не продукт компании, а саму компанию. Поэтому я выбираю кандидатов с похожими профилями, а мотивацию всегда строю с премиальной частью, ведь «правильного» рекрутера она должна вдохновлять.

За прошедшие годы я собеседовала много рекрутеров и собрала свою коллекцию кейсов о том, как считать премию рекрутерам. Делюсь с вами своими заметками. Какую из схем выбрать, зависит от премиальной политики вашей компании в целом.

1️⃣Только фикс.
Обычно такая схема работает в небольших компаниях, где рекрутер скорее HR generalist, или в крупных компаниях, где найм не прогнозируемый.
➕ Простота, отсутствие зависимостей от результатов.
➖ Меньшая мотивация на результат.

2️⃣Фикс + фиксированная премия за каждого вышедшего.
Здесь может выставляться минимальный план, превышение которого уже премируется. Также могут вводиться баллы по сложности вакансии, переводимые в деньги. Эта схема подходит как для внутренних продуктов, так и для заказной разработки.
➕ Мотивация на результат, четкая связь между работой и вознаграждением.
➖ Может создать давление на рекрутера при выставлении нереалистичного плана.

3️⃣ Фикс + KPI, при выполнении которых рассчитывается премия как % от оклада рекрутера.
Здесь помимо количества выходов могут учитываться и другие KPI по качеству работы рекрутера, соблюдению SLA и т.д. Эта схема может применяться в разных типах компаний.
➕ Учет качества работы, более сбалансированная мотивация.
➖ Сложность в подсчете и оценке KPI.

4️⃣ Фикс + премия как % от дохода с нанятого кандидата.
В основном применяется в кадровых агентствах и компаниях с аутстафф проектами, где легче всего оценить прибыль компании от найма кандидата.
➕ Прямая связь между работой рекрутера и доходами компании.
➖ Может привести к "торговле" кандидатами, если не контролировать процессы.

Каждая из этих схем имеет свои особенности и может подойти конкретной компании в зависимости от ее структуры и целей. Важно выбирать тот подход, который будет действительно мотивировать вашу команду рекрутеров и способствовать достижению общих результатов.

Какие системы мотивации используются в ваших компаниях? Что на ваш взгляд работает лучше всего? Делитесь своими мыслями в комментариях!

#Рекрутинг #Мотивация #HR #Премии #Опыт@HRinlife

От офиса к онлайну: изменения корп культуры под влиянием технологий.

Цифровизация в HR — это не просто тренд, а реальность, с которой сталкиваются все современные компании, особенно в сфере ИТ. Новые технологии меняют не только процессы, но и саму корпоративную культуру. Давайте разберемся, как именно цифровизация влияет на нашу рабочую среду и что в ней меняется.

🔹Влияние ИИ на коммуникации

Искусственный интеллект начинает активно забирать на себя часть коммуникаций с сотрудниками.
Это позволяет HR-специалистам сосредоточиться на более сложных задачах, таких как развитие команды и стратегическое планирование. Однако, с одной стороны, это упрощает взаимодействие, но с другой — может снизить уровень личных коммуникаций. Важно, чтобы мы не забывали о человеческом аспекте и сохраняли тепло общения, даже когда используем технологии.

🔹Контроль и прозрачность

Системы учета рабочего времени и платформы для управления проектами помогают следить за выполнением задач и повышают прозрачность.
Но с другой стороны, такой контроль может создать атмосферу недоверия, если сотрудники чувствуют, что за ними постоянно наблюдают. Поэтому важно, чтобы руководство четко объясняло причины внедрения таких инструментов и акцентировало внимание на их позитивном влиянии на эффективность работы команды.

🔹Новые форматы взаимодействия

Онлайн-тимбилдинг стал важной частью корпоративной культуры.
Виртуальные мероприятия, такие как викторины и игры, помогают укрепить связи между коллегами и поддерживать дружескую атмосферу. Однако, если такие активности становятся обязательными, они могут восприниматься как еще одна задача, а не как возможность для отдыха и общения. Я думаю, важно оставлять пространство для свободного выбора участия.

🔹Обучение и развитие

Цифровые платформы для обучения предоставляют сотрудникам возможность самостоятельно выбирать курсы.
Это создает ощущение, что компания заботится о профессиональном развитии. Но это также требует от сотрудников большей ответственности за свое обучение. Важно, чтобы они знали, что компания поддерживает их в этом процессе, а не просто предоставляет инструменты.


Современные технологии в HR — это мощный инструмент, который меняет подходы к управлению и взаимодействию в компании. Я верю, что мы сможем найти баланс между инновациями и поддержанием позитивной корпоративной культуры. Как руководители и HR-специалисты, мы должны стремиться не только к внедрению технологий, но и к созданию среды, где каждый сотрудник чувствует себя ценным и услышанным.

А как вы видите влияние цифровизации на корпоративную культуру? Делитесь своими мыслями и примерами в комментариях!

#Цифровизация #HR #Корпкультура #Удаленка #ИИ

Подход к процессу обучения: важность внутренней мотивации

Когда речь заходит об обучении, ключевым моментом является ваша внутренняя мотивация. Если у вас нет осознанной потребности в той информации, которую вам предлагают, то толку от обучения будет немного. Согласитесь, сложно учить что-то, если ты не будешь это сразу же применять на практике!

В качестве примера расскажу свою историю с изучением английского языка. Как и многие, я учила английский в школе и университете. Но, честно говоря, все сводилось к тому, что нам давали тексты для перевода и словарный запас для заучивания. Итог? Мой английский был на уровне "собаки" — все понимала, но сказать ничего не могла.

Потом я решила, что пора подтянуть свой английский на работе. Я даже дотянула уровень до B2, но это было сложно и мучительно. Без практики уровень быстро вернулся на B1-B2.

Но всё изменилось, когда меня пригласили на роль Global HRD в американскую компанию с большим офисом в РФ. Вот тут я поняла, что английский мне действительно нужен и какой именно. Каждый день у меня были 3-4 часа звонков с коллегами из США, Мексики и Аргентины. И, хочешь не хочешь, пришлось говорить!

Я начала заниматься бизнес-английским с классным преподавателем (Юля, привет! 😉 Знаю, что ты меня читаешь). В итоге за полгода я вышла на уверенный уровень C1 и могла свободно общаться с быстро говорящими американскими сейлзами.

Конечно, без регулярной практики навыки начинают потихоньку забываться, но сейчас я легко переключаюсь на английский и могу сказать, что говорю на нем свободно (правда, в основном на бизнес-темы).

Аналогично в свое время я проходила различные обучения для РМов, постигала особенности работы различных департаментов и видов бизнеса на программе ЕМВА. Имея внутренний запрос, гораздо лучше осознавалась и фиксировалась нужная мне информация, которую я тут же старалась внедрять на практике.

Этот опыт научил меня, как важна внутренняя мотивация и осознанный подход к обучению. Когда вы понимаете, зачем вам нужны знания и навыки, процесс становится не только приятным, но и результативным. Так что, если хотите добиться успеха в обучении, ищите то, что действительно важно для вас и вашей карьеры прямо сейчас (а не "может быть будет полезно")!

Как вы подходите к своему обучению? Делитесь своими историями и мыслями в комментариях!

#Обучение #Развитие #HR #Мотивация #Лайфхаки #Опыт@HRinlife

От доверия до деформации: как руководители влияют на культуру компании

На протяжении своей карьеры я встречала различные подходы к формированию и трансляции корпоративной культуры. Каждый раз я видела, как по разному руководство компании может влиять на атмосферу и ценности в компании.

На основе этого опыта я выделила несколько типов корпоративной культуры и влияния на нее руководителей:

🔹 Культура, основанная на доверии:
В одной из компаний, где я работала, формирование корпоративной культуры было доверено самим сотрудникам, которые составляли ядро растущей компании. Руководство лишь транслировало ключевые ценности и смыслы, а сотрудники сами определяли, как эти ценности будут реализованы на практике. Этот подход позволил создать сильное чувство принадлежности и вовлеченности внутри команды, ведь каждый чувствовал свою значимость в формировании культуры.

🔹Культура, формируемая лидером:
В другом случае, корпоративная культура была сформирована CEO, который был настолько вовлечен в ее реализацию и трансляцию, что фактически стал центром этой культуры. Он собирал вокруг себя единомышленников, разделяющих его ценности. Этот подход создавал мощный импульс для развития культуры, однако зависимость от одной личности могла стать уязвимым местом в будущем. И так и случилось. С уходом этого СЕО из компании многие сотрудники ее тоже покинули, увидев, что теперь им пытаются навязать другую культуру.

🔹Противоречие между словами и действиями:
Я также наблюдала, как в некоторых компаниях на словах транслировали одну культуру и ценности, но поведение руководителей шло вразрез с этими принципами. Это создавало недовольство и разочарование среди сотрудников, которые чувствовали, что их работа не соответствует заявленным ценностям.

🔹Деформация культуры при росте компании:
С ростом компании я видела, как культура начинала деформироваться, особенно в некоторых подразделениях. Разные руководители формировали свои собственные микрокультуры, которые порой противоречили общей культуре компании. Это могло привести к конфликтам и снижению эффективности работы в одних командах, и при этом существенно лучше ситуация была в других. Но на уровне компании у сотрудников было непонимание, на какие принципы и ценности им ориентироваться.

Недавно в канале HR Sreda я прочитала пост про роль руководителя в формировании команды при найме и, на мой взгляд, это еще одно проявление влияния руководителя на культуру компании, когда какие-то внутренние барьеры и неумение транслировать ценности компании мешают ему сформировать хорошую команду.

Как укрепить корпоративную культуру?

▶️ HR должен активно работать над поддержанием единой корпоративной культуры: Это включает регулярные коммуникации и новости, опросы, обратную связь и вовлечение сотрудников в процесс формирования ценностей.

▶️ Сотрудникам важно выражать свои мысли и чувства: Открыто обсуждать, что им нравится и не нравится в культуре компании, чтобы вносить свой вклад в ее развитие. Очень часто такой фидбек можно услышать на 1-1 сотрудника и HR.

▶️ Руководители должны быть образцом для подражания: Их действия должны соответствовать заявленным ценностям, чтобы укреплять доверие и уважение среди команды.

Я для себя сделала вывод, что как HRD мне важно максимально быть на одной волне с CEO в части ценностей и смыслов, которые транслируются в компании. Это позволяет мне поддерживать и передавать именно те ценности, которые я сама разделяю. А еще лучше, когда есть возможность строить свою компанию, закладывать и развивать в ней свои собственные ценности и смыслы.

Корпоративная культура формируется на стыке ценностей, поведения и взаимодействия всех членов команды. Давайте работать вместе, чтобы создавать такую культуру, которая будет вдохновлять нас и помогать достигать новых высот!

#Корпкультура #Лидерство #HR #Команда #Развитие #Опыт@HRinlife

Топ-5 ошибок при постановке целей для команды и как их избежать

Постановка целей для команды — это один из ключевых аспектов эффективного управления. Однако даже опытные руководители иногда совершают ошибки, которые могут негативно сказаться на мотивации и производительности сотрудников. Давайте рассмотрим самые распространенные ошибки и как их избежать.

1️⃣Слишком размытые цели
Когда цели сформулированы слишком общо, сотрудники могут не понимать, что от них конкретно ожидается. Вместо того чтобы вдохновлять, размытые цели вызывают неуверенность и путаницу. Убедитесь, что цели четкие и измеримые.

2️⃣Неподходящая степень детализации
Постановка целей не с той степенью детализации, которая требуется сотруднику, может привести к недопониманию. Например, опытному специалисту не требуется «разжевывание» каждого шага, а начинающему, наоборот, может быть сложно справиться без подробных инструкций. Найдите баланс в детализации, чтобы каждый чувствовал себя комфортно.

3️⃣Недостаток времени на погружение в контекст задачи
Если вы не выделяете время на то, чтобы объяснить, для чего нужна задача, сотрудники могут работать без понимания общей картины. Это не только снижает эффективность, но и может демотивировать команду. Обязательно уделяйте время на объяснение значимости задач.

4️⃣Отсутствие временных рамок
Без четких сроков окончания задачи сотрудники могут откладывать выполнение. Установите конкретные дедлайны, чтобы поддерживать динамику работы.

5️⃣Игнорирование мнения команды
Постановка целей без вовлечения команды может привести к отсутствию buy-in и понимания со стороны сотрудников. Пригласите команду участвовать в обсуждении целей, чтобы они чувствовали свою значимость и ответственность за их достижение.

Постановка целей — это не просто формальность, а важный процесс, влияющий на мотивацию и продуктивность команды. Избегая этих распространенных ошибок, вы сможете создать более эффективную и вдохновляющую рабочую атмосферу. А какие ошибки в постановке целей вы замечали в своей практике? Делитесь своими мыслями в комментариях!

#Управление #Лидерство #Цели #Команда #HR #Опыт@HRinlife

Запись эфира с qoo.qa - AI-агентом рекрутером

00:00 – Старт эфира: представление клиента.
00:02 – Структура эфира: возможность вопросов.
00:03 – Рождение qoo.qa: ChatGPT, 2023.
00:04 – Эволюция qoo.qa: поиск релевантных кандидатов.
00:05 – ИИ в HR: описание вакансий и интервью.
00:07 – Функционал qoo.qa: подбор и обработка кандидатов.
00:09 – Успешный кейс: закрытие вакансии за 5 дней.
00:15 – Опыт финтех: использование в 70 вакансиях.
00:17 – Экономия времени: положительная обратная связь.
00:20 – Сокращение сроков: снижение на 20%.
00:25 – ИИ и кандидаты: тренды взаимодействия.
00:26 – Ассистент для рекрутеров: автоматизация задач.
00:28 – Массовое применение ассистентов: улучшение коммуникации.
00:29 – Роль человека: эмпатия и культурный контекст.
00:34 – Безопасность: SAS-решения и API.
00:36 – Готовность передачи данных: подтверждение.
00:37 – Q&A: вопросы и приглашение на демо.

К сожалению на эфире мы не смогли показать интерфейс, но это можно сделать на демо
⬇️⬇️⬇️⬇️
Записаться на демо
⬆️ ⬆️ ⬆️ ⬆️

#эфир@nklypsernk_zttlkstn

Вчера прошел эфир с авторами проекта qoo.qa
Это сервис, который смело может заменить сорсера.
Я уже почти месяц на своей команде тестирую его возможности. Скоро поделюсь первыми результатами.
Скажу сразу, временами Кука отжигает в общении с кандидатами и иногда косячит. Но что я точно заметила - количество активных подходящих кандидатов в воронке рекрутеров стало в разы больше.
В общем, если вы еще ничего не слышали про использование ИИ в подборе, то хотя бы послушайте :)

Сейчас смотрела с детьми Смешариков.
А тут серия ну точно про будни HR: «Комната грусти»

Нюша в своем доме сделала для себя пустую комнату, чтобы приходить туда и грустить. И вот к ней по очереди стали приходить друзья, жаловаться на свои проблемы и сидеть грустить в тишине в этой комнате.

А потом им всем одновременно захотелось прийти и погрустить и они собрались в этой комнате и конечно не смогли молча сидеть, а начали жаловаться друг другу.
В итоге никто не жаловался Нюше, все выговорились и разошлись.

Вот думаю, может надо создать всегда открытую онлайн-комнату грусти? 🤔
Может тогда реже будут к HR ходить? Ну хотя бы в дни магнитных бурь и новолуния 😁

#HR

Грабли начинающих HR и руководителей, на которые в свое время наступила я

Я не люблю играть в политику и подковерные игры, ходить по головам и кого-то подсиживать. Никогда не страдала от того, что я женщина-руководитель, а не мужчина, и всего в своей жизни добилась честным трудом и неподдельным желанием сделать лучше ту компанию, в которую попадала. Эти принципы были со мной с самого начала моей карьеры, но их воплощение и применение, конечно, сильно изменились за 15+ лет на руководящих должностях.

Сегодня хочу поделиться с вами несколькими уроками, которые я извлекла и надолго запомнила.

1️⃣Эмоции мешают в общении и принятии решений.
Помню, как в офисе одного банка моя команда внедряла корпоративное хранилище. В мой кабинет врывается аналитик и начинает в эмоциях жаловаться на сотрудников заказчика. Я тут же взлетаю, врываюсь в кабинет, где сидит команда заказчика, и на весь кабинет начинаю истерить руководителю команды от банка. Мне повезло, что он был очень спокойным человеком. Молча выслушал и спокойно ответил, что разберется. Как же я краснела, когда на следующей планерке он сказал: «Саша, у меня к тебе одна просьба: в следующий раз, когда решишь на меня накричать, не делай это перед всей моей командой» 🙈

2️⃣Быть откровенным и прямолинейным не всегда полезно.
В другом банке у меня был заказчик, и там руководителем проекта поставили истеричную и некомпетентную девушку. Она бесила меня и мою команду. Я не выдержала и высказала ей все по поводу ее некомпетентности. Меня вызвал на ковер директор департамента. Я ждала худшего, но мы мило поговорили, и оказалось, что у них давно были к ней претензии. Но в банке можно уволить только по итогам аттестации, поэтому мне надо было потерпеть. Девушке сказали, что на той встрече меня отчитали, и она ликовала, считая, что победила меня. А я ликовала в душе, зная, чем все закончится для нее.

3️⃣Обратная связь — ключ к пониманию.
Долго не приходилось никого увольнять. Но однажды я поняла, что один из сотрудников, который был в команде одним из первых, стал сильно хуже работать. Я проговаривала, чего от него жду, ставила задачи, но он все равно ходил недовольный и просил повышение. Я дважды шла у него на поводу и давала повышение в надежде, что он начнет лучше работать. Ничего не изменилось. Тогда я открыто сказала ему, что ему надо уволиться, и он обиделся не только на меня, но и на коллег, с которыми перестал общаться. Я поняла, что мало давала ему обратной связи, и она была слишком размытая. Поэтому он искренне не понимал, что косячит.

Конечно, были и другие стандартные ошибки начинающих руководителей, связанные с коммуникациями с командой или проявлением эмоций. Что-то из них я отлавливала и «лечила» сама, где-то помогали советы более опытных руководителей. Мне и как руководителю, и как HR очень помог курс коучинга, где учили слушать и слышать собеседника, задавать правильные вопросы и направлять беседу в нужное русло мягко и экологично.

Вообще считаю, что базовый курс коучинга обязателен для прохождения не только для HR, но и для всех руководителей. Я даже видела отдельные курсы коучинга для руководителей.

А какие «софтовые» ошибки были у вас? Делитесь в комментариях и давайте учиться на своих ошибках и становиться лучше вместе! 💪✨

#HR #Лидерство #Саморазвитие #Ошибки #Коучинг #Опыт@HRinlife

Работа в двух мирах: преимущества и вызовы гибридного формата

Сегодня понедельник, время рубрики Аналитика и тренды! И сегодня я собрала для вас подборку материала на тему гибридного формата работы, который все чаще встречается в компаниях, где ранее считали важным каждый день ходить в офис.

Гибридный формат работы сочетает в себе элементы удаленной работы и работы в офисе. По прогнозам, в 2024 году 65% компаний, ранее работавших полностью удаленно, планировали перейти на гибридную модель и вернуть сотрудников в офис (хотя бы на несколько дней в неделю). Это не просто модный тренд, а необходимость, которая позволяет адаптироваться к новым условиям работы и ожиданиям сотрудников.

Эффективность гибридного формата

Исследования показывают, что гибридный подход является наиболее эффективным. Учеными из Стэнфордского, Гонконгского и Пекинского университетов было установлено, что гибридный график работы повышает удовлетворенность трудом и снижает текучесть кадров, особенно среди сотрудников, не занимающих руководящие должности и живущих далеко от офиса.

Гибридный формат предоставляет множество преимуществ:

🔹 Сотрудники могут планировать нагрузку, выполняя задачи, требующие высокой концентрации, дома, а проекты, связанные с креативной работой, в офисе.
🔹 Он позволяет снизить уровень эмоционального истощения и дает больше свободы и времени на личную жизнь, что, в свою очередь, увеличивает удовлетворенность работой.
🔹 Почти каждый второй соискатель считает, что гибридный формат работы положительно повлияет на его эффективность в сравнении с необходимостью ежедневно ходить в офис.

Преимущества для работодателей

Для работодателей гибридный формат также имеет свои плюсы:

🔸 Повышается вовлеченность и лояльность персонала.
🔸 Снижается уровень текучести кадров.
🔸 Увеличивается продуктивность отдельных сотрудников.
🔸 Сокращаются издержки на содержание офисов и коммунальные платежи.
🔸 Возможность выделиться среди работодателей, расширив воронку подбора.

Вызовы гибридного формата

Тем не менее, гибридная работа несет с собой и ряд вызовов, которые будут актуальны и в 2025 году:

⚠️ Сохранение и укрепление корпоративной культуры, обеспечение гибкости и самостоятельности сотрудников.
⚠️ Необходимость автоматизации бизнес-процессов и использования HR-tech решений.
⚠️ Поддержание эффективной коммуникации между сотрудниками и перенос взаимодействия в онлайн.
⚠️ Для сотрудников, ранее работавших на удаленке, гибридный формат может восприниматься как попытка контроля.
⚠️ Важно адаптировать офисные пространства для поддержки как индивидуальной, так и коллективной работы.

Развитие технологий, таких как инструменты для видеоконференций и совместной работы, играет ключевую роль в успешной реализации гибридного формата.

От себя могу сказать, что в ИТ сфере гибридный формат стало гораздо сложнее реализовать. После ковида большинство ИТ-специалистов успешно адаптировались и почувствовали все прелести работы из дома и теперь их сложно затащить в офис даже на 2 дня в неделю. Они готовы иногда по необходимости приезжать в офис, но когда рекрутер на собеседовании задает вопрос "готовы ли вы 2-3 раза в неделю приезжать в офис?", от них звучит резонный вопрос: "А зачем?"

На мой взгляд, гибридный формат требуется только начинающим специалистам и их менторам, у которых в этом случае больше возможностей следить за тем, как именно работает неопытный сотрудник, и быстро корректировать и обучать его. Во всех же остальных случаях я бы сказала, что гибридный формат - это показатель сложностей контроля результативности сотрудников. Ведь на полной удаленке оценивают не по количеству часов за компьютером, а по результатам. А это уже гораздо сложнее реализовать, особенно в крупных бюрократизированных компаниях.
Как вы относитесь к гибридному формату? В каком формате вы привыкли работать? Делитесь своими мыслями в комментариях!

#HR #Тренды #Работа #Гибрид

Полезные чек-листы для HR от HR

Вот и подошла к концу наша масштабная акция с полезными чек-листами для HR! Целый месяц авторы делились с вами своими наработками, лайфхаками и готовыми решениями, которые помогут упростить работу и вывести HR-процессы на новый уровень.

🔥 Сегодня мы собрали для вас все чек-листы в одном месте, чтобы ничего не потерялось и каждый мог найти то, что нужно. Сохраняйте себе, делитесь с коллегами и внедряйте в работу!

📌 Не забудьте поблагодарить каналы за полезный контент реакцией и подпиской, чтобы не пропускать новые материалы.

✅ Чек-лист «Метрики для принятия обоснованных HR-решений» от HR по жизни

✅ Чек-лист «Как правильно снять вакансию» от 1, 2... recruitment

✅ Чек-лист «5 фишек продающей вакансии» от Александр Щибунов | Магия управления

✅ Чек-лист «Пошаговый план внедрения HR-аналитики в компании с нуля» от HRTech Vision

✅ Чек-лист «Как оценить демо-тренинг в онлайне» от Культура обучения и развития

✅ Чек-лист «Изменение системы вознаграждения. Как безболезненно внедрить?» от CnB Практика

✅ Чек-лист «Список компетенций для подбора» от Наталья Ларина | Карьера по своим правилам

✅ Чек-лист «7 ключевых элементов адаптации сотрудника» от В потоке работы L&D

✅ Чек-лист «Exit интервью» от Больше чем про HR

Спасибо, что были с нами этот месяц! Впереди ещё больше крутых активностей и полезностей. Оставайтесь с нами! 🚀

#чеклисты_для_HR

С любовью к себе 💕

14 февраля — это день, когда принято признаваться в любви к близким. Но почему-то мы часто забываем о самом близком человеке — о самом себе. Важно помнить, что забота о себе и признание в любви к себе — это не просто приятный жест, а необходимая часть нашей жизни.

Мы можем долгое время работать на нелюбимой работе или оставаться в токсичных отношениях, забывая о своих потребностях и желаниях. Игнорирование самого себя может привести к выгоранию, потере интереса к жизни и, в конечном итоге, к снижению самооценки. Когда мы не ценим себя, мы создаем пространство для негативных мыслей и чувств, которые могут разрушать наше внутреннее благополучие.

Так почему же не признаться себе в любви? Вот несколько способов, как это сделать:

🧡 Запланируй время для себя. Удели время на то, что тебе действительно нравится — будь то чтение книги, прогулка на свежем воздухе или занятие хобби. Это поможет восстановить внутренний баланс и зарядить позитивной энергией.

💚 Побалуй себя чем-то особенным. Купи себе что-то, о чем давно мечтал, но всегда отказывал себе. Это может быть новая книга, одежда или даже вкусный десерт. Позволь себе наслаждаться жизнью!

💙 Напиши себе письмо. Запиши все те вещи, которые ты любишь в себе, свои достижения и качества, которые ценишь. Это не только поможет повысить самооценку, но и станет хорошей практикой для саморефлексии.

💜 Практикуй благодарность. Каждый день записывай три вещи, за которые ты благодарен себе. Это может быть что-то простое, например, что ты заботился о своем здоровье или помог кому-то.

🤍 Установи границы. Научись говорить «нет» тому, что тебе не подходит или не приносит радости. Уважай свои потребности и не позволяй другим их игнорировать.

Признание в любви к себе — это не эгоизм, а необходимость. Когда мы любим и заботимся о себе, мы становимся более счастливыми и способными делиться этой любовью с окружающими. Так что в этот День святого Валентина не забудь признаться в любви самому себе! 😍

#ЛюбовьКСебе #Забота #Саморазвитие #Мотивация #Выгорание #Лайфхаки

Сегодня наш заключительный чек-лист марафона для HR

Катя, автор канала В потоке работы L&D, опубликовала классный чек-лист 7 универсальных элементов адаптации. Он пригодится, если только начинаете строить систему онбординга – запланируете шаги. А по работающей адаптации легко проведёте диагностику.

Рекомендую сохранить и проверить, на сколько хорош ваш процесс онбординга.

Мы на финишной прямой марафона чек-листов

Сегодня хочу поделиться с вами важным инструментом, который поможет извлечь максимум пользы из процесса увольнения сотрудников — это чек-лист для проведения ВЫХОДНОГО ИНТЕРВЬЮ.

💫Цель финальной беседы с сотрудником, который покидает компанию — понять причины увольнения и получить ценные инсайты для улучшения корпоративной культуры и процессов.

💫Проведение качественного Exit Interview так же помогает найти пути для улучшения рабочих процессов и условий труда.

💫Это ценный инструмент для повышения удовлетворенности текущих сотрудников и укрепления репутации работодателя.

Чтобы сделать ваш процесс увольнения более конструктивным и полезным,
забирайте
чек-лист Exit Interview
и
подписывайтесь на канал
Больше чем про HR|Галина Друбецкая

Как быть руководителем, а не начальником: мой путь к лидерству 🌟

Недавно прочитала в канале Team Lab интересное исследование от McKinsey о том, какими должны быть современные руководители. Во многом я разделяю данное видение, а некоторые пункты заставили меня задуматься, что надо и мне на них обратить больше внимания (например, про переход от конкуренции к совместному творчеству).

Для меня образ начальника ассоциируется с советским руководителем на заводе — сидящим в своем кабинете, заваленном бумагами, злым на всех и ругающимся на то, что без него никто ничего не может сделать. Когда я только начинала работать на руководящей позиции (мне было всего 23 года), больше всего я боялась стать именно таким начальником.

К счастью, у меня были отличные руководители, у которых я всегда могла чему-то научиться. Долгое время я работала под управлением сразу трех замечательных собственников, и в разных ситуациях мне приходилось отчитываться перед каждым из них. Возможно, именно это позволило мне сформировать свой собственный портрет идеального руководителя. Я наблюдала за их поведением, видела что-то хорошее в каждом и выбирала те качества, которые мне нравились больше всего.

Будучи уже опытным руководителем, на конкурсе "Лидеры России" я познакомилась с множеством профессиональных руководителей с большим опытом. Участвуя в бизнес-играх в полуфинале и финале, я увидела еще больше вариантов поведения и отложила в свою копилочку несколько компетенций, которые считала важными развить в себе.

Вот какой портрет руководителя сложился у меня на данный момент, имея более 15 лет опыта руководящей работы:

🔠 Готов повести за собой, но грести в одной лодке с командой. Я никогда не хотела стоять на корме и орать в рупор. Важно работать вместе, поддерживая друг друга.

🔠 Отличный медиатор с большими ушами. Готов услышать разные точки зрения и на их основе собрать что-то еще более крутое, объединяющее лучшие идеи.

🔠 Доверяет и передает ответственность своим сотрудникам. При этом не снимает ответственности с себя. Это создает атмосферу доверия и вовлеченности.

🔠 Регулярно выныривает из операционки. Важно выделять время и смотреть на происходящее сверху, чтобы иметь полное представление о ситуации и принимать обоснованные решения.

🔠 Опирается на факты и цифры. Эмоции и ощущения могут вводить в заблуждение, поэтому важно анализировать данные.

🔠 Выстраивает отношения с командой. С одной стороны, мы друзья, но при этом команда должна видеть во мне руководителя.

🔠 Разбирается в любых темах. Умение собирать вокруг себя экспертов и усиливать команду — это ключевой навык.

🔠 Не боится, что его подсидят. Напротив, я всегда стремлюсь развивать своих сотрудников и передавать им свои обязанности, чтобы самой заниматься чем-то более сложным и интересным.

Эти качества помогают мне быть не просто начальником, а настоящим лидером, который вдохновляет и поддерживает свою команду. А какие качества вы считаете важными для эффективного руководителя? Делитесь своими мыслями в комментариях!

#Лидерство #Управление #HR #Команда #Развитие #Наставничество #Опыт@HRinlife

И снова наш самый практичный марафон чек-листов.

Сегодня про рекрутмент новый чек-лист «Список компетенций для подбора» со списком вопросов, которые понадобятся и руководителям, и рекрутерам для проведения качественного подбора кандидатов на конкретную должность.

Подписывайтесь и забирайте, пока тёпленький на канале Наталья Ларина | Карьера по своим правилам

#чеклисты_для_HR

HR-метрики 2025: С каких HR метрик стоит начать 📊

В мире, где данные становятся основой для принятия решений, HR-метрики играют важную роль в управлении персоналом. Правильные метрики помогают не только отслеживать эффективность HR-процессов, но и вносить необходимые коррективы для достижения бизнес-целей. Если в вашей компании еще не ведется HR аналитика, то вот пять ключевых метрик, с которых я бы советовала начинать:

1️⃣ Текучесть кадров
Эта метрика показывает уровень удержания сотрудников в компании. Она позволяет выявить проблемные зоны, такие как отделы или должности с высокой текучестью, и помогает разрабатывать стратегии по удержанию. Как правило, устранение ключевых причин текучести больше всего влияет на уровень удовлетворенности сотрудников. Понимание причин увольнений позволяет создавать более комфортную рабочую среду.

2️⃣ Время на закрытие вакансии
Это время, необходимое для заполнения открытой позиции. Эта метрика определяет эффективность и скорость процесса найма, а также помогает выявить "узкие места", которые могут замедлять процесс. Уменьшение времени на закрытие вакансий способствует повышению продуктивности команды и улучшению отношений HR-отдела с руководителями других подразделений.

3️⃣ Конверсия вышедших к отобранным
Эта метрика показывает долю кандидатов, которые вышли на работу, к общему количеству отобранных рекрутером кандидатов. Она определяет эффективность и продуктивность процесса найма, позволяя выявлять слабые места. Повышение конверсии способствует снижению затрат на рекрутинг и улучшению качества найма.

4️⃣ Качество найма
Этот показатель отражает процент новых сотрудников, успешно прошедших испытательный срок. Он оценивает успешность новых сотрудников и помогает корректировать подходы к рекрутингу, онбордингу и адаптации. Увеличение качества найма приводит к более высокой производительности и снижению затрат на обучение и менторинг.

5️⃣ Уровень вовлеченности персонала
Эта метрика измеряет, насколько сотрудники вовлечены в свою работу и готовы прикладывать усилия для достижения целей компании. Также он показывает, на сколько сильный внутренний HR-бренд компании. Высокий уровень вовлеченности способствует повышению производительности, снижению текучести кадров и улучшению атмосферы в коллективе. А еще вовлеченные сотрудники являются лучшими генераторами идей по улучшению процессов.

Почему именно эти метрики?
- Легкость измерения: Все метрики легко отслеживаются и анализируются.
- Быстрая обратная связь: Они дают оперативную информацию о состоянии HR-процессов.
- Влияние на бизнес: Эти метрики напрямую влияют на бизнес-результаты и помогают достигать стратегических целей компании.

Начните использовать эти метрики уже сегодня, чтобы повысить эффективность ваших HR-процессов и достичь новых высот в управлении персоналом! А если эти метрики у вас уже регулярно считаются, то в моем чек-листе метрик можно найти дополнительные показатели, которые помогут совершенствовать конкретные блоки в HR.

Как вы измеряете успех в HR? Делитесь своими мыслями в комментариях!

#HR #Метрики #Рекрутинг #Управление #Текучесть #Вовлеченность #Опыт@HRinlife

А вот и в продолжение темы реальный кейс, как коллеги создали гимн команды с помощью ИИ

Настроение выходного дня

Сегодня любопытное применение ИИ для генерации видео. До тестирования этой функции я еще не добралась, а тут попался клип, который состоит из сгенерированных ИИ видео (что легко считывается по стилю картинок и по косякам в деталях).
Но я вот что подумала.
Можно же таким образом делать различные прикольные ролики для внутрикома 🤔 Например, о корп культуре или этике компании. Или видео анонс предстоящей корп тусовки.
И не нужен никакой продакшен центр.

А как бы вы применили генерацию видео в своей работе? Делитесь в комментариях

P.S. А песня классная 😍 Сильные девочки меня поймут 😎

Как слушать аудиокниги, если ты визуал: мой лайфхак 🎧

Знаете, есть люди, которые могут слушать аудиокниги или подкасты часами, легко запоминая каждую деталь. А есть те, кто, как я, с трудом воспринимают информацию на слух. Я — типичный визуал. Если я не вижу текста или не записываю что-то в блокнот, информация просто "улетает". Даже на звонках, несмотря на помощь ботов-транскрибаторов, я всё равно фиксирую ключевые моменты вручную. Старый добрый блокнот и ручка — мои верные спутники.

Но что делать, когда нужно "прочитать" книгу или послушать выступление, а времени на это нет? Аудиокниги и записи конференций становятся спасением. Правда, есть одна проблема: если я слушаю что-то на обычной скорости, мой мозг мгновенно отключается. Даже за рулём машины! 🚗💤

Мой лайфхак прост: ускорение. Я слушаю аудиокниги и подкасты на скорости x1,25 — x1,5. Это работает! Мозг не успевает "заскучать", потому что ему приходится быстро обрабатывать информацию. А если я слышу что-то действительно важное, сразу записываю ключевые слова или надиктовываю идею в заметки.

Кстати, исследования подтверждают, что ускорение аудио помогает лучше концентрироваться. Недавно мне попалась на глаза статья 2018г, в которой автор прочитал 50 книг за полгода. В ней он рассказывает свои лайфхаки "аудиочтения", и в частности, как на себе ощутил, что ускорение помогает сконцентрироваться на том, что ты слушаешь.

🔹 Мои советы для визуалов:
1. Начинайте с небольшого ускорения (x1,25) и постепенно увеличивайте, если комфортно.
2. Держите под рукой блокнот или приложение для заметок.
3. Если что-то важное, ставьте на паузу и фиксируйте.
4. Попробуйте слушать в фоновом режиме, например, во время прогулки или уборки.

А вы как воспринимаете информацию? Визуал, аудиал или кинестетик? Давайте узнаем! Отмечайте свой эмодзи под постом:
🔥 Визуал
👏 Аудиал
🙏 Кинестетик

Делитесь в комментариях своими лайфхаками для аудиокниг! Или, может, у вас есть любимые приложения для прослушивания? 🎧

#Саморазвитие #Лайфхаки #Опыт@HRinlife #Книги

Продолжаем марафон полезных чек-листов и сегодня поговорим о C&B

Любые изменения в компании - это стресс как для сотрудников, так и для самой компании. А если эти изменения связаны с заработной платой, то уровень напряжения возрастает х1000.

Катерина Татер, эксперт в области компенсаций и льгот, автор канала C&B Практика, подготовила ✏️ чек-лист “Как внедрить изменения системы вознаграждения”, где подробно расписала: кто, что и на каком этапе должен делать, чтобы внедрить изменения максимально эффективно для бизнеса и безболезненно для сотрудников.

А в качестве бонуса в чек-листе вы найдете кейс из практики внедрения изменений в систему премирования.

#чеклисты_для_HR

Как наладить процесс менторства в компании? 🚀

После победы в конкурсе "Лидеры России" платформы "Россия - Страна Возможностей" (РСВ) я неоднократно участвовала в программе "Наставничество" от РСВ, в которой молодые и активные ребята, победители различных молодежных конкурсов, становились моими наставляемыми (менти). Я помогала им преодолевать различные внутренние барьеры и находить пути для достижения их целей. Далее лучшие практики этой программы я внедряла уже в рабочие процессы, выстраивая программу менторства.

Сегодня хочу поделиться с вами своим опытом в создании эффективного менторства в компании.


1️⃣Определите цели менторства 🎯

Важно понять, зачем вам менторство. Хотите развивать лидерские навыки, улучшать работу команды или повышать уровень знаний в конкретной области? А может быть у вас очень быстро растущая компания или отдел и поэтому важно обеспечить максимально быстрый рост сотрудников? Чем четче сформулированы цели, тем легче создать программу, которая будет работать.

2️⃣Найдите подходящих менторов 🤝

Не каждый опытный специалист станет хорошим ментором. Ищите людей, которые готовы делиться знаниями и искренне хотят помочь другим развиваться. Ментор должен быть не только экспертом, но и обладать навыками общения, чтобы эффективно поддерживать своих mentee.

3️⃣Установите правила и ожидания ✍️

Для эффективного менторства необходимо установить четкие правила. Обсудите, как часто будут проходить встречи, какие темы будут обсуждаться и какие ожидания у обеих сторон. Важно также четко описать роль и функции ментора, чтобы участники понимали, что от них ожидается в рамках программы и что они получат от участия.

4️⃣Создайте безопасную атмосферу 🛡

Важно, чтобы mentee чувствовал себя комфортно и мог открыто делиться своими мыслями и проблемами. Создание атмосферы доверия поможет каждому быть собой. Если человек не чувствует себя в безопасности, он вряд ли будет делиться своими настоящими переживаниями или задавать вопросы.

5️⃣Собирайте обратную связь ⬅️

Не забывайте о важности фидбека! Регулярно проверяйте, как идет процесс, и что можно улучшить. Запрашивайте мнения у менторов и менти, чтобы адаптировать программу под реальные потребности. При необходимости, предлагайте сменить ментора или поставить на паузу программу для наставляемого.

6️⃣Празднуйте успехи 🎉

Когда ваши менти достигают успехов, отмечайте это! Это не только повысит их мотивацию, но и укрепит связь между ментором и подопечным. Делитесь успехами в команде, чтобы все могли вдохновиться и порадоваться вместе, а также рассказывайте об успехах программы на всю компанию, чтобы вовлекать новых участников.

❗️Инициатива со стороны менти

В первую очередь работа с ментором — это задача менти. Если с его стороны не будет инициативы, желания встречаться или будет страх задавать вопросы и отвлекать ментора от важных дел, то ничего не получится. Поэтому важно, чтобы наставляемый проявлял активность и стремление к обучению и взаимодействию со своим наставником.

Менторство — это замечательная возможность для развития сотрудников и создания сплоченной команды. Надеюсь, эти советы помогут наладить успешный процесс менторства в вашей компании! Какие у вас есть истории или советы по этой теме? Делитесь в комментариях!

#Менторство #Развитие #HR #Корпкультура #Обучение #Опыт@HRinlife

Оценка 360: как сделать, чтобы она работала 💼

Оценка 360 градусов — это методика, позволяющая получить всестороннюю обратную связь о работе сотрудника от его коллег, подчиненных и руководителей. Этот подход помогает выявить сильные и слабые стороны, улучшить коммуникацию в команде и способствует развитию сотрудников.
В своей практике я несколько раз внедряла оценку 360 и видела как удачные, так и не очень примеры внедрения в других компаниях.

Хочу поделиться своими выводами, что важно учесть, чтобы оценка действительно работала и приносила пользу:

1️⃣Создать безопасную атмосферу
Убедитесь, что процесс оценки воспринимается как возможность для роста, а не как инструмент наказания. Объясните цель и пользу от получения обратной связи, чтобы сотрудники не боялись делиться своими мнениями. Если они будут чувствовать, что оценка может повлечь негативные последствия, это может снизить качество отзывов.

2️⃣Использовать анонимность
Предоставьте возможность анонимной оценки, чтобы сотрудники чувствовали себя свободно и могли честно высказать свое мнение. Анонимность снижает страх перед возможными последствиями и позволяет получить более искренние и точные оценки.

3️⃣Четкие критерии оценки
Разработайте ясные и измеримые критерии, которые помогут снизить субъективность оценок и сделают процесс более прозрачным. Вопросы должны быть понятны всем участникам и отражать ключевые компетенции и навыки, которые важны для вашей организации.

4️⃣Обучить сотрудников
Проведите тренинги, на которых объясните, как правильно давать обратную связь. Обучение должно включать ключевые аспекты конструктивной критики: фокус на поведении, а не на личности, использование конкретных примеров и предложения по улучшению. Это поможет создать более качественную и полезную обратную связь.

5️⃣Регулярность и последовательность
Проводите оценку 360 градусов регулярно, чтобы отслеживать динамику изменений и обеспечивать постоянный процесс развития. Например, можно установить оценку раз в полгода или год, чтобы сотрудники видели прогресс и могли работать над улучшением. При этом важно с сотрудником именно разбирать результаты оценки и динамику, а не просто высылать отчет.

6️⃣Отсутствие влияния на карьерные решения
Важно, чтобы результаты оценки 360 не влияли на изменение должности, зарплаты или премии оцениваемого сотрудника. Это создаст среду, в которой коллеги будут чувствовать себя свободно и объективно оценивать друг друга. Если они поймут, что от этого зависит будущее повышение или годовая премия, это может подсознательно повлиять на их выбор оценок. Задача оценки 360 — помочь сотруднику развивать свои софт скиллы и работать над личным развитием.

Оценка 360 градусов может стать мощным инструментом для улучшения работы команды и развития сотрудников, если внедрить ее правильно.
Я несколько раз наблюдала, как один раз увидев свою "паутинку" различия самооценки, оценки коллегами, подчиненными и руководителем, у сотрудника вдруг что-то "щелкало" в голове и он начинал очень быстро меняться и прогрессировать.
Используется ли этот метод в вашей компании? На сколько полезным для себя вы его видите? Делитесь своими мыслями в комментариях!

#Оценка360 #Фидбек #Развитие #HR #Корпкультура #Опыт@HRinlife

И снова наш прекрасный марафон чек-листов для HR.

Если при выборе внешнего провайдера для обучения у вас есть этап оценки демо-тренинга и вам нужно:

– принять обоснованное решение
– объективно оценить как тренер проводит онлайн-тренинг: работает с группой, дает инструкции, реагирует на технические сложности и тп.
– оценить записанный демо-тренинг (тренер отправил вам запись)

⭐️Забирайте чек-лист оценки демо-тренинга в онлайне от Екатерины Телицыной, автора канала «Культура обучения и развития»

#чеклисты_для_HR

Тренды 2025 в HR: что нового принесет искусственный интеллект? 🚀

AI продолжает трансформировать сферу HR, и 2025 год обещает стать особенно значимым. Однако, несмотря на ажиотаж вокруг этой технологии, многие HR-специалисты до сих пор не интегрировали ИИ в свои рабочие процессы. Хотя большинство компаний регулярно используют различные инструменты ИИ, только треть HR-руководителей активно изучают потенциальные варианты их применения. А между тем, 76% специалистов по HR считают, что их организация рискует отстать, если не начнет применять ИИ. Почему же так происходит? Ответ кроется в недостатке цифровых навыков, неопределенности относительно подходящих инструментов и отсутствии четкой стратегии внедрения.

Но давайте разберемся, какие возможности открывает ИИ для HR уже сегодня и как он может изменить нашу работу к 2025 году.

1️⃣Полноценная интеграция AI в рабочие процессы
Многие крупные компании, такие как Google, Meta и Microsoft, активно инвестируют в развитие технологий ИИ. Это приводит к неизбежной автоматизации рутинных задач, но также создает новые возможности для развития сотрудников. Например, внедрение AI помогает HR-отделам пересмотреть свои подходы к обучению и адаптировать роли под новые реалии. Однако это требует четких планов по переобучению персонала и созданию культуры доверия к технологиям (Источник).

2️⃣Анализ HR-метрик с помощью ИИ
Современные инструменты ИИ позволяют глубже анализировать данные о сотрудниках и процессах. ChatGPT и другие языковые модели могут помочь в интерпретации метрик, прогнозировании результатов и выявлении слабых мест. Например, анализ воронки подбора позволяет определить, где теряются кандидаты, а предиктивные модели помогают прогнозировать сроки закрытия вакансий (Источник).

3️⃣Автоматизация рекрутинговых процессов
AI способен значительно ускорить подбор персонала, взяв на себя многие организационные задачи:
- Согласование времени встреч и планирование интервью.
- Интеграция данных о кандидатах во внутренние системы.
- Анализ резюме и опыта и определение подходящих специалистов.

Это освобождает время HR-специалистов для более важных задач, таких как проведение финальных собеседований и стратегическое планирование (Источник).

4️⃣Улучшение адаптации и обучения
ИИ становится мощным инструментом для создания персонализированных программ обучения. Он может:
- Создавать тесты для оценки компетенций новых сотрудников.
- Подбирать соответствующие обучающие материалы.
- Предлагать рекомендации для развития навыков.

Кроме того, чат-боты на базе ИИ становятся отличными помощниками для новичков, отвечая на вопросы и помогая с прохождением формальностей (Источник).


В конечном итоге, успех внедрения ИИ в HR зависит от нашей готовности принимать изменения. Чтобы эффективно использовать эту технологию, важно развивать цифровые навыки команды, создавать четкие стратегии внедрения и тестировать различные инструменты на практических задачах. Только так мы сможем максимально раскрыть потенциал ИИ и трансформировать ключевые функции HR, от подбора персонала до управления талантами.

А как вы считаете, стоит ли бояться ИИ или его нужно воспринимать как возможность для развития? Поделитесь своим мнением в комментариях! 💬

#HR #ИИ #ChatGPT #БудущееHR #Аналитика #Тренды2025

Как корпоративный блог в соцсетях помогает развивать HR бренд 🌟💼

Корпоративный блог в соцсетях и тг - это не только прикольная фишка, но и мощный инструмент для развития HR бренда и привлечения потенциальных кандидатов. Он позволяет не только делиться информацией о компании, но и строить доверительные отношения с аудиторией, показывая уникальную культуру и ценности вашей организации.

Развитие HR блога — это задача на стыке HR и маркетинга, и часто возникают дискуссии, какой из отделов должен вести соцсети. На мой взгляд, ответ очень простой: задача маркетинга — привлекать клиентов, а задача HR — привлекать сотрудников. Поэтому корпоративный блог лучше вести HR команде, которая понимает, какие ценности и истории стоит рассказывать внешней аудитории.

На какие моменты следует обратить внимание при работе с корп. блогом:

1️⃣ Цели корпоративного блога
Блог служит площадкой для демонстрации вашей корпоративной культуры и ценностей, что помогает формировать позитивный имидж компании. Нужно сразу понимать, что вряд ли к вам придёт много кандидатов напрямую из блога, но многие из них перед тем, как принять решение о выборе места работы, изучают соцсети будущих работодателей.

2️⃣ Контент
Важно создавать разнообразный и интересный контент, который будет резонировать с вашей аудиторией. Показывайте реальную картину того, что происходит в компании, так как блог будут читать не только потенциальные кандидаты, но и действующие сотрудники. Это поможет создать атмосферу открытости и прозрачности.

3️⃣Регулярность публикаций
Поддерживайте интерес к вашему блогу, публикуя материалы регулярно. Вы можете сформировать график в зависимости от ресурсов, которые у вас есть для ведения блога, и от того, какие регулярные рубрики сможете вести. Это поможет создать устоявшуюся аудиторию и укрепить отношения с подписчиками.

4️⃣ Вовлечение сотрудников
Вовлекайте сотрудников как активных подписчиков в свой блог. Для этого можно проводить часть внутренних конкурсов, например, на лучший мем или фото по теме, что будет интересно и внешней аудитории. Привлекайте сотрудников к написанию статей и делитесь их историями и опытом. Это повысит уровень вовлеченности и добавит разнообразия вашему контенту. К тому же ваши коллеги могут репостить интересные статьи и тем самым привлекать новых подписчиков в ваш блог.

5️⃣ Анализ эффективности
Используйте метрики, чтобы отслеживать, как ваш блог работает. Обязательно учитывайте, в каких соц сетях "обитает" нужная вам целевая аудитория кандидатов. Смотрите, какие темы вызывают наибольший интерес, и корректируйте стратегию контента в зависимости от результатов. Это поможет вам лучше понимать свою аудиторию и адаптировать контент под ее потребности.

Корпоративный блог в соц.сетях — это не только способ делиться информацией, но и мощный инструмент для формирования HR бренда, который привлечет лучших специалистов в вашу команду. Начните развивать свой корпоративный блог уже сегодня и смотрите, как он поможет в росте вашего HR бренда! 💪✨

#HRБренд #КорпоративныйБлог #СоцСети #КорпКультура #Лайфхаки

Продолжаем наш полезный марафон.

В канале HRTech Vision вышел чек-лист "Внедрение hr-аналитики с нуля".
В чек-листе вы найдете логично простроенный путь, который позволит неинвазивно и эффективно начать встраивать hr-аналитику в жизнь компании. Без ограничений по инструментам и техническим решениям

Подписываемся на канал и читаем много других интересных постов 😉

Сильный HR бренд: ключ к успеху внутри и вне компании

Развитие HR бренда — это важная стратегическая задача, которая влияет не только на привлечение новых талантов, но и на внутреннюю атмосферу компании. Сильный HR бренд способствует созданию доверия и лояльности среди сотрудников, улучшает их вовлеченность и мотивацию. Во внешней среде он помогает привлечь внимание потенциальных кандидатов, формируя положительный имидж компании на рынке труда. 🌟

Ключевые элементы стратегии развития HR бренда:

🌟 Позиционирование
Определите ключевые ценности и преимущества вашего HR бренда. Что делает вашу компанию уникальной? Какие ценности вы хотите транслировать? Это основа, на которой будет строиться ваш бренд. Лучше всего для проработки этого пункта подходят опросы сотрудников и руководства компании.

👥 Целевая аудитория
Определите ключевые группы потенциальных сотрудников и кандидатов. Создайте контент, учитывающий их интересы. Разные группы могут требовать разных подходов, поэтому важно адаптировать информацию под их потребности. Важно не пытаться быть интересными сразу для всех. В первую очередь концентрируйтесь на тех группах, в рамках которых вы планируете активный найм или удержание сотрудников.

📣 Каналы коммуникации
Выберите оптимальные каналы для общения с потенциальными и действующими сотрудниками. Это могут быть социальные сети, вебинары, карьерные сайты и другие платформы, где ваша аудитория проводит время. Оффлайн мероприятия тоже следует выбирать с учетом присутствия там нужной вам целевой аудитории.

📚 Контент
Разрабатывайте интересный, полезный и информативный контент, который отражает ценности и культуру вашей компании и рассказывает о том, как эти ценности проявляются в обычной корпоративной жизни. Если разные отделы ведут внешние коммуникации, они должны синхронизироваться и соответствовать единым целям и ценностям, чтобы отражать вашу корпоративную культуру.

📊 Метрики
Отслеживайте эффективность реализованных инициатив. Анализируйте данные о привлекательности вашего HR бренда и корректируйте стратегию на основе полученной информации. Участвуйте в рейтинга работодателей, собирайте информацию от кандидатов, проводите опрос на вовлеченность и анализируйте причины отказов и увольнений. Это поможет вам понимать, что работает, а что требует доработки.

Развитие сильного HR бренда — это инвестиция в будущее вашей компании. Чем яснее и привлекательнее будет ваш HR бренд, тем легче будет привлекать и удерживать таланты, создавая сильную и мотивированную команду. 💪

#HRБренд #Развитие #КорпКультура #Опыт@HRinlife #Стратегия

Экзит-интервью: ценность, которую нельзя недооценивать 🗣️✨

Экзит-интервью — это важный процесс, который я всегда внедряю в компании в числе первых, если его еще нет. Почему это так важно? Давайте разберем основные причины, по которым экзит-интервью становятся неотъемлемой задачей для HR команды.

1️⃣Понимание причин увольнения
Экзит-интервью позволяют выявить реальные причины, по которым сотрудники покидают компанию. Часто это могут быть проблемы, которые не были замечены руководством, такие как недостаток возможностей для роста или проблемы в команде. Также зачастую это наиболее острые проблемы, которые необходимо решать в первую очередь. Получая эту информацию, мы можем работать над исправлением ситуации и предотвращением текучести кадров.

2️⃣Обратная связь о корпоративной культуре
Увольняющиеся сотрудники могут дать ценную обратную связь о корпоративной культуре и атмосфере в компании. Это помогает понять, насколько сотрудники чувствуют себя вовлеченными и удовлетворенными, и что можно улучшить для создания более благоприятной рабочей среды. Также они помогают выявить сильные стороны нашей культуры (то, что им больше всего нравилось в компании).

3️⃣Выявление слабых мест в управлении
Экзит-интервью могут раскрыть недостатки в управлении и лидерстве. Сотрудники, которые уходят, могут поделиться 1-1 с HR специалистом своим опытом взаимодействия с руководством и командой, что позволяет выявить области для улучшения.

4️⃣Улучшение процессов и практик
Полученные данные из экзит-интервью помогут выявить неэффективные процессы и практики, которые требуют изменения. Это может касаться как рекрутинга, так и адаптации новых сотрудников, что в конечном итоге улучшает общую эффективность работы компании.

5️⃣Поддержка HR-бренда
Проведение экзит-интервью показывает, что компания заинтересована в мнении своих сотрудников даже после их ухода. Это создает положительный имидж и помогает укрепить HR-бренд, что важно для привлечения новых талантов в будущем, в том числе через рекомендации ушедших сотрудников.

6️⃣Превращение из негативного опыта в положительный
Экзит-интервью могут стать возможностью для сотрудников выразить свои мысли и закрыть главу своей карьеры в компании на позитивной ноте. Это важный аспект, который может повлиять на их отношение к компании в будущем.

Внедрение экзит-интервью — это инвестиция в будущее вашей компании. Это процесс, который не только помогает выявить проблемы, но и способствует улучшению внутренней культуры и процессов. В конечном итоге это приводит к созданию более здоровой и эффективной рабочей среды!

Как вы относитесь к экзит-интервью? Проводите ли вы их в своей компании? Делитесь опытом в комментариях! 💬

#ЭкзитИнтервью #HR #КорпКультура #Управление #Фидбек #Опыт@HRinlife

Друзья! Если вам нужно организовать событие любого масштаба — общайтесь к нам!

Продюсерское агентство «Севастопольский Бал» занимается организацией бальных и культурных проектов более 10 лет. Наша миссия — красивые, идейно глубокие, интеллектуальные события, в центре которых — личность гостей. Мы создаем балы, музыкальные и танцевальные фестивали, концерты, частные и корпоративные мероприятия.

Мы объединяем людей на основе культуры и созидания. Красота, интеллект, искусство — слова, которым мы служим и которые искренне и уверенно воплощаем в жизнь.

Будем рады создать для вас незабываемые моменты в любом городе!

Сегодня не просто рекомендация, а искренний лайк и просьба на репост информации о ребятах, которые умеют творить сказку.
Я была на нескольких балах, которые организовала эта команда в Севастополе, но они также много лет проводят балы в других городах и в том числе за границей.
Это тот самый необычный тимбилдинг, который объединяет и знакомит людей, да еще и классный повод почувствовать себя настоящей принцессой.
Скажу сразу, что это не реконструкция старинных балов, а более современная легкая и приятная интерпретация с веселыми кадрилями, польками и вальсами. И все это учится буквально за несколько репетиций даже совсем неподготовленными участниками.
А потом красивое платье в пол для дамы, белые перчатки на руках кавалера, прекрасная музыка и классные ведущие, с которыми вам не захочется уходить с паркета весь вечер.

Буду признательна за репост, а если захотите необычный тимбилдинг на 8 марта или другой повод, то вот вам идея 😉

P.S. И да, на фото я на одном из их балов 🥰

ТОП-10 компетенций эффективного рекрутера 🔍✨

Ранее я уже делилась своими мыслями о том, какие компетенции важны для HR специалистов. Сегодня хочу поговорить о ключевых навыках, по которым я оцениваю и которые я развиваю в рекрутерах. На мой взгляд, это те 10 компетенций, которые обязательно должен развивать каждый эффективный рекрутер:

1️⃣Понимание рынка/отрасли
Глубокое знание специфики конкретной отрасли, трендов, ключевых игроков, технологий и профессий. Это позволяет рекрутерам лучше ориентироваться в потребностях бизнеса и находить подходящих кандидатов. Топ в этой компетенции, когда руководитель доверяет вместо себя провести "техническое" интервью кандидата.

2️⃣ Поиск и привлечение кандидатов
Умение находить и привлекать подходящих кандидатов на вакансии, используя различные каналы поиска: рекрутинговые порталы, социальные сети и прямые контакты. Важно понимать, какие каналы в каких случаях более результативны, а также регулярно следить и вносить изменения в стратегию поиска.

3️⃣Проведение собеседований
Мастерство проведения качественных интервью, умение задавать правильные вопросы и оценивать навыки и потенциал кандидатов. Это критически важный навык для успешного найма.

4️⃣Оценка кандидатов
Способность проводить объективную оценку кандидатов, выявлять их сильные и слабые стороны, сравнивать кандидатов друг с другом, определять, что их мотивирует, и на сколько они подходят нашей корп культуре. Это поможет выбрать лучших из лучших.

5️⃣HR-инструменты и технологии
Знание и умение использовать современные HR-инструменты (ATS, HRS, видеоинтервью, онлайн-тесты и ИИ) для автоматизации процессов поиска и отбора. И главное, чтобы рекрутер не боялся всех этих изменений и систем и был готов разбираться в новом.

6️⃣Коммуникация и взаимодействие
Отличные навыки коммуникации, способность вести переговоры с кандидатами и строить доверительные отношения. Эффективное взаимодействие с нанимающими менеджерами также играет ключевую роль.

7️⃣Анализ данных и отчетность
Способность анализировать данные о кандидатах, отслеживать эффективность рекрутинговых процессов и готовить отчеты. Это помогает принимать обоснованные решения самостоятельно, а не только на основе того, что скажет руководитель.

8️⃣HR бренд для кандидатов
Понимание важности HR бренда и активное участие в создании привлекательного образа компании для кандидатов. Готовность участвовать в мероприятиях по развитию бренда работодателя. Это поможет привлечь лучших специалистов.

9️⃣Управление кандидатами
Эффективное управление пулом кандидатов, организация их отбора и сопровождение на всех этапах рекрутингового процесса. Умение держать все в порядке в ATS и контролировать параллельно работу с многими кандидатами по разным вакансиям. Это важно как для обеспечения положительного опыта кандидатов, так и для результативной работы по вакансиям.

1️⃣0️⃣Постоянное обучение
Стремление к развитию и обучению, владение актуальными знаниями о рынке труда и новинках в сфере рекрутинга. Желание узнавать что-то новое и делиться этим с коллегами. В условиях постоянно меняющегося мира важно быть в курсе последних трендов.

Развивая эти навыки, рекрутеры не только повышают свою эффективность, но и вносят значительный вклад в успешное развитие компании. Когда что-то из этих навыков у рекрутера проседает, стоит обратить на это внимание и помочь развить недостающую компетенцию. Какие компетенции вы считаете наиболее важными для рекрутера? Делитесь в комментариях! 💬

#Рекрутмент #HR #Компетенции #Команда #Опыт@HRinlife

Ура, новый чек-лист!

Продолжаем наш марафон полезных материалов и сегодня в авторском канале "Магия управления" опубликован чек-лист "5 фишек для продающей вакансии". Скорее подписывайтесь, забирайте, внедряйте и радуйтесь росту откликов и быстрому закрытию вакансий!☀️

Команда на связи: секреты эффективной коммуникации! 🌐💬

Работа с удаленной командой требует особого подхода, и ключевым элементом в этом процессе являются регулярные коммуникации. Как же с их помощью управлять, мотивировать и развивать команду? Давайте разберем основные аспекты, выделив важные виды коммуникаций от руководителя и HR-менеджера.

🗓Установите регулярные звонки
От руководителя:
- Групповые статус-звонки (daily, weekly): проводите регулярные встречи для обсуждения текущих задач и проектов, желательно с включенным (хотя бы иногда) видео. Это помогает создать атмосферу командной работы и открытости. А еще на такие звонки полезно иногда приходить HRу, чтобы оценить "погоду" в команде.
- Индивидуальные встречи: проводите регулярные one-on-one с сотрудниками, чтобы обсудить их прогресс и планы.

От HR-менеджера:
- Опросы и звонки: используйте короткие опросы и 1-1 звонки с сотрудниками, чтобы оценить их уровень мотивации и удовлетворенности текущей работой.
- Новости компании: регулярно публикуйте правила, изменения и новости компании, чтобы сотрудники не чувствовали себя в информационном вакууме своих задач.

🎯 Постановка четких целей и задач
От руководителя:
- Обсуждение целей в ходе встреч: четко формулируйте ожидания и задачи на групповых и индивидуальных встречах. Это помогает сотрудникам понимать, на что нужно обратить внимание. Работая удаленно, у нас нет возможности оценить работоспособность сотрудников по количеству "просиженных" часов в офисе. Остается только оценка по результатам его работы.
- Письменные инструкции: отправляйте четкие и лаконичные сообщения с задачами и сроками, заведите канбан-доску, чтобы каждый точно знал свои обязанности и задачи на ближайшее время.

От HR-менеджера:
- Материалы по работе на результат: предоставьте ресурсы и инструкции о том, как правильно ставить и отслеживать цели, проводите обучение навыкам тайм-менеджмента и планирования, чтобы помочь сотрудникам эффективнее справляться со своими задачами.
- Обратная связь по прогрессу: регулярно собирайте отзывы о том, насколько сотрудники понимают свои цели и испытывают ли трудности, уточняйте, чем вы можете им помочь в достижении поставленных целей. Далеко не всегда сотрудники готовы поделиться всем со своим руководителем, да и руководитель не всегда в состоянии разрулить все проблемы сотрудника.

💬 Обратная связь и поддержка
От руководителя:
- Регулярный фидбек и поддержка: проводите встречи, чтобы обсудить успехи и проблемы сотрудников, задавайте открытые вопросы об их сложностях. Будьте доступны для консультирования и поддержки, когда это необходимо.
- Поддержка инициатив и признание: активно поощряйте сотрудников делиться своими идеями и предложениями на встречах. Отмечайте успехи сотрудников на общих собраниях и в корпоративных чатах. Это создает позитивную атмосферу и повышает мотивацию.

От HR-менеджера:
- Чат для вопросов и общения: создайте канал для неформального общения, где сотрудники могут задавать вопросы и делиться идеями.
- Поощрение участия и улучшений: мотивируйте сотрудников участвовать в корпоративных мероприятиях и обсуждениях. Предлагайте не просто озвучивать проблемы, но и предлагать идеи для их решения. А потом вовлекайте сотрудников в реализацию изменений. Так вы существенно повысите их мотивацию и вовлеченность в развитие компании.

Регулярные коммуникации — это не просто формальность, а важный инструмент для управления и развития удаленной команды. Уделяя внимание общению, вы создаете прочный фундамент для успешной работы и повышаете удовлетворенность сотрудников.

Как вы организуете коммуникацию в своей удаленной команде? Делитесь опытом в комментариях! 💬

#Удаленка #Команда #HR #Коммуникации #Мотивация

Итоги двух месяцев ведения телеграмм-канала 📊✨

Друзья, прошло два месяца с момента запуска моего телеграмм-канала, и я хочу поделиться с вами результатами! 🌟

За это время аудитория моего канала выросла почти до 190 подписчиков. Я опубликовала около 200 постов на различные темы, и хочу рассказать о том, что оказалось наиболее популярным. Лидерами по интересу стали посты о доверии в команде, о том, как освоиться в новой должности, и, конечно, чек-лист метрик для HR.

Темы и рубрики моего контента:
Каждый пост в моем канале был направлен на решение актуальных задач и вопросов, с которыми сталкиваются HR-специалисты и руководители. Вот как распределен мой контент по рубрикам и по каким хештегам его можно быстро найти:

*️⃣Аналитика и тренды — обсуждение актуальных трендов и новинок в HR. #Аналитика #Тренды
*️⃣Лайфхаки и личный опыт — советы и примеры из практики, которые помогают в управлении. #Опыт@HRinlife #Лайфхаки #Лайфстайл #Эффективность
*️⃣Обучение и саморазвитие — рекомендации по обучающим материалам и курсам. #Обучение #Саморазвитие #Конференции
*️⃣Поиск и развитие талантов — стратегии и лучшие практики в рекрутинге и развитии сотрудников #Рекрутмент #Мотивация #Управление #Команда
*️⃣Кейсы — разбор конкретных направлений и задач в HR. #ChatGPT #КорпКультура #Онбординг и другие

Параллельно с телеграмм-каналом я веду свой блог в Тенчате, где другая механика продвижения постов. За тот же период там аудитория выросла почти до 300 подписчиков. Самым популярным постом стал мой материал о книгах по HR бренду, который посмотрели рекордные 4,5 тыс😱 пользователей! 📚✨

Спасибо всем, кто поддерживает мой канал и блог! ❤️ Буду рада вашим отзывам и идеям для новых публикаций. Давайте вместе развиваться и делиться опытом! 💪

P.S. Самое приятное, когда вдруг кто-то из знакомых говорит, что часто читает мой канал. Для меня это гораздо ценнее, чем безликая цифра в 150 просмотров! 🫶

#Итоги #ТГКанал #HR #Саморазвитие #Опыт@HRinlife