Автор канала устал работать на двух работах и уходит на 3 недели в отпуск🏝, чтобы обновиться и дальше рассказывать вам об интересных проектах.

Краткий анонс по планам на постотпускной C&B сторителлинг

🟪проект руками C&B по оценке бизнес-процесса, не связанного с HR
🟪проект по разработке модели компетенций и skill based bonus
💥 библиотека KPI (уже сейчас 5К+) из накопившихся за десятилетие материалов
Не переключайтесь 💛

Что я буду читать в отпуске и вам настоятельно рекомендую

Мега-подборку Владислава Викулова, автора канала People Management Tech
📌Как померить, насколько хорошо работает ваш HR-бренд?
📌Может ли сотрудник быть постоянно и неснижаемо продуктивным?
📌Как определить, что пора подготовить сотрудника к новому уровню или роли?
📌Где вы как HR влияете на финансовый результат вашей компании?
📌Как посчитать ценность каждого сотрудника?
и многое другое 💖

Показатели эффективности системы эффективности

C&B привыкли измерять эффективность функций, процессов, сотрудников, но часто забывают, что сама по себе система оценки - это тоже процесс, который стоит бизнесу и ресурсов и денег.

Я вот всего однажды в своей практике оценивала, насколько эффективна система постановки и оценки KPI. И результат этой оценки привел нас к значительной трансформации и оптимизации всей системы.

Итак, по каким метрикам можно оценить KPI

🔸% автоматически измеряемых KPI, относительно всех измеренных KPI
🔸% KPI, измеряемых вручную
🔸Соотношение стоимости автоматизированного и ручного измерения KPI
🔸% KPI, которые не отражают бизнес-цели
🔸% фактически измеренных KPI (вручную или автоматически) относительно запланированных
🔸Среднее время между обновлениями KPI
🔸Среднее время между обновлениями KPI при автоматизированном измерении
🔸Среднее время между обновлениями KPI при ручном измерении
🔸Затраты на сбор данных по каждому KPI и средние затраты на сбор данных по KPI в целом
🔸Стоимость / периодические затраты на измерение KPI
🔸Средняя стоимость / затраты автоматизированного измерения по KPI
🔸Средняя стоимость / затраты ручного измерения по KPI
🔸Средняя стоимость / затраты бенчмаркинга (сравнительного анализа) по KPI

Какие еще KPI для оценки KPI знаете вы?😁
#KPI #эффективность #ПоказателиЭффективности

Как разработать эффективную программу льгот?

Хочу поделиться методикой разработки программ льгот (бенефитов), которую я обычно использую.

🧡Льготы - это программы, которые компания использует в дополнение к денежной компенсации сотруднику🧡

Программы льгот можно разделить на 2 типа:

2️⃣ Программы защиты дохода - предназначены для поддержания уровня жизни сотрудника и членов его семьи. Сюда относятся:
🟢все виды страхования: медицинское, жизни и здоровья, потери трудоспособности и работы и т.п.
🟢компенсации и материальная помощь в случае наступления негативных или позитивных событий в жизни сотрудника
🟢пенсионное обеспечение и поддержка родительства

2️⃣ Программы оплаты неотработанного времени - предназначены для сохранения сотрудником своих доходов на должном уровне, когда он не работает:
🟢доплата больничного и отпуска до оклада
🟢дополнительные перерывы или дни отдыха
🟢дополнительные выходные пособия в случае увольнения после N лет работы в компании или выхода на пенсию

Что нужно учесть при разработке программы:

✅Корпоративная философия. Не должно быть противоречий с тем, что компания транслирует во вне. Например, когда рассказывают про человекоцентричность или индивидуальный подход, но в пакете льгот нет даже ДМС.
✅ Бенчмарк. Тут всё понятно: если у соседа лучше…
✅ Доступные государственные программы льгот. Сравнить свой пакет с тем, что сотрудники могут получить бесплатно в рамках государственных программ, чтобы, во-первых, не переплачивать, во-вторых, предлагать программу лучше. Я часто сталкивалась с историей, когда в регионах клиники по ДМС были хуже или менее доступные, чем государственные.
✅ Потребности сотрудников. Льготы должны представлять ценность для сотрудников. Определить потребности можно разными способами: через HR аналитику, опросы удовлетворенности и вовлеченности, анализ востребованности текущих программ.
✅ Стоимость программы. По мне, так это пункт 1 - определить, сколько компания готова тратить на льготы на 1 сотрудника.
✅ Возможность выбора. Готова ли компания гибко подходить к предоставлению льгот (= увеличить трудозатраты и стоимость администрирования).
✅ Правовые особенности. Какие льготы будут выгодны компании с точки зрения налогообложения.

При разработке программы с нуля я рекомендую брать список всех возможных льгот и оценивать каждую по пунктам. Тогда у вас получится обоснованная и рентабельная программа.
Надеюсь, было полезно ❤️
#benefits #льготы #CnBобучение #чеклист

Премирование проектных команд

Сейчас работаю с одной вендорной компанией на проекте по оценке системы мотивации для проектных команд. И боль компании состоит в том, что показатели оценки эффективности используются правильные, но они не мотивируют.
Давайте разбираться, почему)

Какие используются KPI

🟡Realization - подписание акта с заказчиком, получение оплаты
🟡Маржинальность - плановая себестоимость проекта к фактической
🟡Utilization - целевая премия / плановое кол-во проектных дней за период оценки * фактическое кол-во проектных дней

Итоговая премия считается как:
➡️ Утилизация * Маржинальность

Что не так с точки зрения мотивации?
❎ нет влияния личного вклада. Подход распространяется на все роли в проекте. Да, проектная работа преимущественно командная, но оставлять только командный KPI нужно тогда, когда в компании идеально выстроено управление командой. Знаете таких?🙃
❎сотрудник не влияет на свою загрузку, его распределяют рабочие часы “продает” компания, а не он сам. Снижение премии за то, что был не загружен все плановые часы - не мотивирует.
❎утилизация должна работать в “обратную сторону”: компании выгодно, если сотрудник потратил меньше часов, чем "продано". В этом подходе это не выгодно для сотрудника.

Что можно скорректировать?
✔️ привязать KPI к ролям через веса. Это “убьет сразу двух зайцев”: будет и оценка команды и личного влияния. При этом не изменится бюджет на премию.
✔️ заменить плановую утилизацию за период на плановую утилизацию на конкретном проекте. Это снизит недовольство из-за недозагрузки и снижения премии из-за этого.
✔️ввести такие KPI (возможно, через дополнительные коэффициенты), как: экономию за утилизацию (когда задача выполняется быстрее проданного времени) и маржинальность проекта к выручке.

Когда-то я работала в вендорной IT компании, где мы использовали вот такую 📎“библиотеку” проектных KPI, распределяя их по ролям и весам. Делюсь в оригинальном формате, надеюсь, вам тоже будет полезно💛
#проектноепремирование #ПоказателиЭффективности #KPI #CnBпроекты

Премия за внутренний NPS

С правилами проведения опросов удовлетворенности разобрались, теперь разберемся, как платить за это премию. На примере конкретного проекта.

В компании, где применялся подход, сервисные отделы были организованы по принципу
©️Shared Services©️ - такой внутренний аутсорсинг услуг, когда “бухгалтерия” работает на все бизнесы компании, а не в каждом бизнесе есть своя. При этом затраты за сервисные функции ложатся на бизнесы.

Поэтому естественным показателем эффективности всех сервисных функций была оценка бизнесом качества работы функции.

Основные принципы подхода:

▫️Вопросы к опросу разрабатывались совместно с руководителями функций с учетом должностных инструкций, политик подразделений и профилей ролей.

▫️Была выбрана 5-балльная шкала с конкретными ответами: практически никогда / в некоторых случаях / редко - время от времени / в большинстве случаев / часто - практически всегда / затрудняюсь ответить.

▫️Был установлен целевой балл 4.5. Премия выплачивалась по шкале результатов, где баллы ниже 4 были равно 0%, с 4 до 4.5 - 75%, а с 4.5 до 5 - 100%.

▫️Оценки распределялись в зависимости от уровня должности того, кто оценивает. Для руководителей был установлен вес 70%, для остальных сотрудников - 30%.
Таким образом итоговый балл рассчитывался не как среднее по всем оценкам, а с привязкой к весу.

▫️Для каждого ответа применялась “защита от хейтерства” - при оценке 3 балла и ниже необходимо было написать комментарий, почему поставлена такая оценка. Если комментарий был не содержательным, оценка не учитывалась в расчете.

▫️Обязательным этапом была работа с комментариями по подходу, о котором я писала в предыдущем посте. Решения ставились как цель по реализации улучшений для каждого подразделения на следующий отчетный период. И это был второй показатель эффективности.

В целом, подход решал проблемы взаимодействия бизнеса с сервисными функциями, но моё мнение: опрос - хороший инструмент для решения проблем и внедрения улучшений, но не мотивации.
🟩Платить премию за хорошие оценки - экономически бессмысленно.
#CnBпроекты #ПоказателиЭффективности #ОпросыУдовлетворенности #калькуляторы #премиальныепланы #шаблоны

Оценка эффективности через опросы удовлетворенности

Часто эффективность сервисных отделов измеряют опросами удовлетворенности. Например, сотрудники офиса проходят опрос, довольны ли они качеством обслуживания офиса, и эта оценка является показателем эффективности работы АХО.

Я много работала с опросами и часто сталкивалась с проблемой, что их результаты не показательны. Поэтому выделила для себя ✏️несколько правил разработки опроса:

💙 Формулируем, зачем вообще проводить опрос. Какую проблему это решит? Ответ поможет реализовать правило №2.

💙 Объясняем тем, кто будет проходить опрос, что им это даст и зачем тратить на это время. Ответ может повлиять на правило №3.

💙 Определяем response rate - какой % из всей ЦА должен пройти опрос, чтобы мы могли работать с результатами. 🟦Чем меньше ЦА, тем выше должен быть response rate

Если ЦА 100 человек, а опрос прошло только 20% - это показатель проблем либо в процессе проведения опроса либо в самой теме опроса. А если из 10К прошли 20%, то с этими результатами уже можно работать.

💙 “Каков вопрос, таков ответ”. Вопросы должны быть понятными, без обобщений и оценочных прилагательных, и относиться к конкретным обязанностям или SLA.

👌 Сотрудники отдела N отвечают на запросы в течение одного рабочего дня?

👎Насколько сотрудники отдела проявляют инициативность и проактивность в решении задач?

💙 Используем простую шкалу оценки:
🔹чем больше вариантов ответов, тем сложнее будет оценить.
🔹чем больше звездочек/оценок, тем больше будут ставить средние оценки в “серой зоне”, из-за чего будет сложно сделать выводы
🔹оптимальный вариант - 3/5 вариантов ответа

💙 Процесс оценки не должен быть растянут во времени. Количество напоминаний должно быть не более 3х. Напоминания должны быть не во время пиковой загрузки, а, например, в первый рабочий час утром.

💙 Давайте возможность высказаться. Поле для комментариев лучше делать после каждого значимого вопроса, а не одно в самом конце.

💙 Комментарии важнее оценок. Да, работа с комментариями - это трудозатратно. Но если опрос проведен с целью решения проблем, то оценки здесь вторичны. Часто из комментариев можно узнать про реальные проблемы, при этом получить хорошие оценки.

👆 А поделиться я хочу 📎матрицей обработки комментариев, где ответы распределялись по “болям” и из этого формировались решения “лечения болей”.

Такой инструмент также помогает снизить острую реакцию руководителей на негативные комментарии, т.к. они будут видеть только анализ и обобщенную информацию.

А в следующей серии расскажу кейс, как мы привязывали премию к результатам опроса 👀
#ОпросыУдовлетворенности #эффективность #ПоказателиЭффективности #CnBпроекты #шаблоны #матрицы

Нематериальная мотивация

Недавно я писала, что материальная мотивация первична. Что не отменяет значимость нематериальной. Вот только само понятие “нематериальная мотивация” воспринимается по-разному. Давайте определимся)

⏹️Медицинская страховка, детские лагеря, изучение английского языка и прочие льготы и бенефиты - это не про мотивацию. Это про удовлетворение потребностей.

🟩Нематериальная мотивация - это про признание. Выделить одного среди многих и показать, чем он или его результаты лучше других.

⏹️Программы нематериальной мотивации работают, когда имеют в себе элементы привилегированности, конкуренции и авторитетности.

👆 Поделюсь одной короткой и достаточно простой программой, которая имела положительный отклик у сотрудников и принесла одни лишь улучшения

▪️5 номинаций - 5 “победителей”
▪️проводится каждый квартал
▪️победители публикуются в корпоративном дайджесте, с каждым проводится короткое интервью
▪️решение принимает специальный комитет анонимным голосованием, куда входят сотрудники разных подразделений. Решение по последним двум номинациям - топ-менеджмент компании
▪️за первые три номинации дарят мерч, за последние две подарки уже существеннее.

А у вас есть примеры удачных программ? Делитесь ☁️

#CnBпроекты #НематериальнаяМотивация

Аналитика зарплат в открытых источниках

Наверно, каждый C&B сталкивался с ситуацией, когда менеджер присылает гуляющее по сети исследование заработных плат с фразой “наши зарплаты не соответствуют рынку”.

Я стабильно) И стабильно рассказываю на менеджерских тренингах, почему к данным в таких исследованиях нужно относиться очень критично ⬇️

🔸бесплатные обзоры делаются в основном компаниями-продавцами своих продуктов и услуг (кадровые агентства, например)
🔸данные берутся либо из открытых источников (работные сайты) либо из вакансий/резюме своих клиентов. В отличие от обзоров, которые закупает компания, где зарплаты реально работающих сотрудников
🔸в таких исследованиях нет информации, какие компании в них участвовали, либо она очень усеченная, типа: “14 компаний из Спб и 20 из Мск”
🔸нет точности сравнения должностей по функционалу и уровню квалификации
🔸нет детализации по целевому и фактическому вознаграждению, премии и совокупному доходу. Указан только оклад
🔸часто указана вилка с диапазоном +-20%, тогда как реальный рынок - это широкий диапазон зарплатных значений 👆

Но я прекрасно понимаю, что “этот народ не победить”, поэтому предлагаю пользоваться проверенными инструментами и делать выводы из нескольких источников, сравнивая все данные‼️

📎 Сервисы аналитики заработных плат, которыми иногда пользуюсь и я
🟣levels fyi
🟣Сколькополучатель от hh.ru
🟣Зарплатоскоп от Анкор
🟣зарплатный трекер от get experts
🟣обзор зп от Kaus Group
🟣зп дашборд от Real HR
��старый добрый salaryexplorer
🟣Numbeo для сравнения уровня жизни и средней зп в разных странах

#рыноктруда #зарплатныевилки #CnBобучение

Сервисная оценка (Service Appraisal)

В разработке показателей эффективности самые сложные для меня “пациенты” - это сервисные и поддерживающие функции: документооборот, АХО и тп. И если в крупных компаниях их еще можно оцифровать через SLA, то в средних и мелких - уже сложнее.

В одной такой компании руководитель хотел ввести премию для документооборота. Цели и KPI не хотел. Опросы удовлетворенности тоже не хотел. Но хотел “математическую” модель расчета премии 🤓

После долгих обсуждений я предложила ему оценку компетенций по принципу матрицы факторов eNPS со следующими принципами разработки:

🔵сформулировать 10 компетенций с эталонным ожидаемым поведением
🔵распределить компетенции по матрице по:
⬆️ требуемому уровню профессионализма
➡️ степени важности компетенции для бизнеса
🔵по матрице рассчитать оценочный балл для каждой компетенции
🔵сумма первых 6 компетенций = эталонная оценка

Принципы оценки:
▪️оценщики: отделы - внутренние клиенты (продажи, аккаунтинг) и смежные отделы (юристы, финансы)
▪️из 10 компетенций оценщик выбирает не более 6, которые проявлены в полной мере у сотрудника. Комментариев при оценке не пишет, звездочек не ставит)
▪️итоговая оценка считается как сумма всех средних баллов по каждой компетенции

⏹️премия 🟰 целевая премия ✖️ (итоговая оценка ➗ эталонная оценка)

Вот такой нестандартный подход) матрица как обычно 👆

#CnBпроекты #perfomance #ПоказателиЭффективности #премирование #матрицы

📣 Итоги #HR_баттл2025

Ну, что, подводим итоги наших жарких дискуссий 👏
Спасибо за ваши🔥 и мнения и объявляем результаты:

🔴 Удалёнка vs Офис — 🏆 офис
🔴Чат-боты в HR — большинство голосов «За»
🔴KPI vs Нематериальная мотивация — 🏆 KPI
🔴Четырёхдневная неделя — Долой рабочую пятницу!
🔴Корпоративная культура — большинство считает, что она формируется «Сверху»
🔴HR-Бренд — мнение «Растрата бюджета» взяло верх
🔴Индивидуальные карьерные треки — голоса за гибкость победили
🔴Тимбилдинг — признан полезным инструментом
🔴ИИ в HR — большинство видит риски («Губит процессы»)
🔴Годовая оценка — 🏆 «Против»

👆 мы собрали все аргументы и ключевые тезисы каждой позиции

Приветственный пост 2.0

Мой канал вышел в свет и перестал быть только “для своих”. Я рада всем, кто ко мне присоединился, и хочу немного рассказать о себе и канале.

Кто я?
▪️меня зовут Катерина Татер
▪️мне 37 лет
▪️я живу в Москве
▪️последние 17 лет работаю в сфере управления персонала и специализируюсь на компенсациях и льготах

Зачем я завела этот канал?
▪️ответ на этот вопрос вы найдете здесь

Чем полезен мой канал?
▪️профессиональными кейсами #CnBпроекты
▪️практическими материалами #калькуляторы #опросники #шаблоны #премиальныепланы #KPI
▪️обучающими материалами #CnBобучение
▪️и многим другим

Кому и зачем полезен мой канал?
▪️специалистам в области компенсаций и льгот, потому я бесплатно делюсь рабочими файлами
▪️HR’ам, чтобы еще лучше управлять мотивацией сотрудников
▪️руководителям и менеджерам, чтобы находить инструменты для повышения эффективности команд и процессов

Надеюсь, вы найдете здесь много полезного для себя❤️
И не забывайте про подарки в закрепе ☁️

❗️🌸 ❤️Врываемся в март свежим ветром в компании молодых, ярких и крайне полезных каналов, с которыми построить блестящую карьеру можно на раз-два. Специально для вас собрали крутую папку, на которую очень рекомендуем подписаться.

😍 А с подпиской вы получите 50+ подарков в закрепах.
✔️книги и гайды
✔️розыгрыши полезностей
✔️скидки на обучение и консультации
✔️чек-листы и памятки
✔️коуч-сессии и подкасты

✅ Эта весна будет яркой с папкой NEW Карьера

Успевайте подписаться, пока ссылка не исчезла

Практики повышения эффективности персонала организации - 2025. Конференция ВШЭ

Вчера в моей alma mater по C&B образованию прошла конференция, посвященная мотивации. Я решила поделиться с вами тезисами и мыслями, показавшимися мне интересными (*большинство принадлежат Кузнецову Д.Л.)

✏️ Рынок формализованного труда сокращается. Сейчас только 60% трудоспособного населения работает по трудовому договору, остальные - это самозанятые, ИП или просто на “серых” выплатах. И это проблема для государства. Скорее всего, будут изменения в этой сфере.

✏️ Налоговая все чаще говорит, что если компании не индексируются, то они не доплачивают налоги и взносы в казну. Отслеживаем решения по этой части.

✏️ Большая конкуренция за кадры между коммерческим сектором и государственным. Помним, что государство всегда "выигрывает" вводя ограничители в законодательстве. Ждем.

✏️ Нацеленность на долгосрочную мотивацию перестает работать. Это больше не удерживает и не мотивирует. Надо придумывать, чем заменять. Текущие тенденции LTI – горизонт вознаграждения передвинулся в формат год-два и не выходит за рамки двух лет.

✏️ Отношение к стратегии со стороны бизнеса меняется. Компании пересматривают свою стратегию по мере необходимости, но минимум 2 раза в год.

✏️ 80% россиян говорят, что находятся в поиске работы. Люди открыто смотрят на рынок труда, что говорит о том, что они не лояльны своим компаниям. При этом по закону продуктивности мы помним, что сотрудник, который принял решение об увольнении, работает неэффективно, но этот путь от решения до фактического увольнения может растянуться на годы.

✏️ На рынке приобретают значения «отношения с бывшими». Компании отменяют запрет на повторный наём бывших сотрудников. У крупных ритейлеров до 50% персонала состоит из бывших сотрудников, а банк Точка вообще делает офферы бывшим сотрудникам с открытой датой.

✏️Росстат в своих последних данных сказал, что дефицит кадров будет до 2060 года 😐

🟩Интересное выступление было у психолога Александры Филатовой в самом конце. Она проводила параллель между сепарацией от родителей и удержанием сотрудников в компании. В современном мире есть тенденция на увеличение периода подросткового возраста, у многих не происходит сепарация с родителями, т.к. “мама-папа так хороши, что от них не хочется уходить”. По такому же принципу компании пытаются всеми силами удержать сотрудников, создавая им лучшие условия. Но ❗️удовлетворенные потребности не мотивируют. Важно - преодолевание сложностей. А для этого нужно пересмотреть свое отношение к ошибкам. Есть над чем подумать.

Как вам такие тенденции? Откликаются?
#трендыCnB

📣 Дорогие коллеги HR’ы и все интересующиеся)
Если вы собирались прокачать свои профессиональные навыки и расширить свои знания в области удержания и мотивации сотрудников, то у вас есть отличный шанс пройти курс Екатерины Горшковой-Бекетовой КАРЬЕРНЫЕ ДИАЛОГИ

🔸Когда: 3-6 марта 2025 года.
🔸Где: Курс будет проходить в этом канале и присоединиться можно в любой момент.

*Программы соответствуют стандартам NCDA и ICF. Имеют международную сертификацию

Системы измерения эффективности бизнеса

Я адепт того, что каждая компания должна разрабатывать свою систему оценки эффективности, а не копировать у других, хоть и успешных, компаний. Что хорошо сработало в одной компании, может, не сработать в другой.

Тем не менее есть несколько принципов в управлении эффективности, которых нужно придерживаться:
▫️управление эффективностью - это постоянный процесс;
▫️коммуникация между сотрудником и руководителем должна быть двусторонняя;
▫️ожидания, стандарты и средства измерения, используемые для оценки эффективности, должны быть сформулированы четко и прозрачно.

Какие существуют подходы в измерении эффективности:

⏹️Карта сбалансированных показателей (Balanced Scorecard) - содержит показатели в 4х направлениях: финансовые результаты (для акционеров и собственников), клиенты, внутренние процессы, инновации и обучение

⏹️Модель безупречного бизнеса - помимо хорошо измеримых показателей (тех же, что и в BSK), содержит и те, что сложно измерить (например, эмоции)

⏹️Метод добавленной стоимости - оценка стоимости капитала для акционеров

⏹️Функционально-стоимостный анализ (Activity Based Costing) и Стоимость качества (Cost of Quality) - определяют и оценивают затраты, процессы/деятельность, которые не создают добавленной стоимости

⏹️Сравнительный анализ конкурентов - сравнение своих результатов с результатами деятельности компаний-конкурентов или компаний с лучшими практиками.

Универсальных подходов, конечно же, не существует. Можно использовать одновременно разные методы или по отдельности для измерения эффективности разных функциональных подразделений.

❗️Но при внедрении любого подхода, важно уметь объяснить связь между установленными показателями измерения и процессом оценки эффективности.

#CnBобучение #ПоказателиЭффективности

🤖 Как ИИ пытался разработать премиальный подход

В прошлом году у меня был проект по разработке и оценке эффективности технической команды. CTO, как естественный адепт всего прогрессивного, обратился к GPT с вопросом, какой премиальный подход лучше всего подойдет для команды разработчиков.
И вот какой ответ мы получили👆 СТО был счастлив и рвался поскорее внедрить, я мучительно подбирала приличные слова.

⏪Что не так? Давайте разбираться через критические вопросы на тезисы ИИ⏩

💰 У компании есть прибыль за квартал и бюджет на премию
Большинство компаний не открывают данные по чистой прибыли, вместо этого используют разные финансовые показатели, типа выручки, EBITDA, TSR и тд., которые не отображают реальное наличие у компании денег (а налоговая так вообще считает, что пока у компании есть любые материальные активы, даже столы и стулья, - значит, у компании есть деньги).

И чтобы ввести это условие, нужно сначала разобраться:
🟣в экономике компании
🟣насколько результаты технической команды влияют на генерацию прибыли (если это IT продукт, где каждый выпущенный релиз приносит Х пользователей и Y денег, то напрямую влияют)
🟣есть ли “мешочек денег” на премию, если принесенная прибыль имеет отложенный эффект.

Иначе так можно перед каждой премией говорить “денег нет” 🤷‍♀️

🪙 Размер премии - 10% - 15% от оклада
🟣От какого оклада: месячного или суммированного за квартал? Почему именно 10%-15%? Это размер премии по рынку скорее для стажера, даже еще не джуна.

⏳ Периодичность премии - квартал
🟣На чем основан такой период? А если цикл внедрения продукта или выкатки релиза полгода\год, как оценивать квартал?

👑 Руководитель может на основании личной оценки внести корректировки в размер премии
🟣откуда бюджет на корректировки?
🟣по каким критериям происходит оценка? Руководитель - не помещик, а управленец. И результаты работы его сотрудников - показатель качества его работы. Если руководитель корректирует премию в меньшую сторону, может, он должен и себе её тоже скорректировать?

🕯 Показатели оценки:
1️⃣отсутствие проблем, которые повлекли за собой значительные убытки или потери
🟣В течение какого времени должны быть обнаружены эти проблемы?
🟣Что значит “значительные” - размер, доля?
🟣А если есть тестирование и качество и это их KPI, все равно не платим остальной команде?

2️⃣задачи выполнены и отгружены в срок - ок, принимается)

Других показателей оценки не предлагается, это исчерпывающий список.

ИИ утверждает, что эта схема обеспечивает мотивацию тех команды.
⏹️Мой вывод: эта схема может помочь разработать структуру подхода и основные триггеры оценки, но не поможет разработать подходящую для конкретного бизнеса систему. Поэтому у компенбенов пока будет много работы)

#CnBпроекты #трендыCnB #ИИвCnB #мыслиCnB

KPI vs Нематериальная мотивация 👊

Психологи говорят, что у каждого человека есть свой набор внутренних мотиваторов: что важно для одного, может быть совсем не важно для другого. При этом набор этот может меняться в течение жизни конкретного человека.
Поэтому перед HR'ами стоит очень сложная задача: придумать единую систему мотивации, подходящую для большинства. А как понять, что важнее для большинства: материальное или нематериальное?

Я, естественно, за разумный баланс материального и нематериального. Но если нужно выбирать, то я выбираю вознаграждение и KPI, иначе, что я за компенбен). И вот почему:

✅KPI - это не только про деньги. Это скорее про эффективность и результативность. Но в большинстве компаний достижение KPI связано с вознаграждением. А деньги - это мотиватор, это база, без которой невозможно жить в современном мире.

✅ Гражданский кодекс говорит нам, что основная цель деятельности коммерческих организаций - это извлечение прибыли. И это нормально ожидать от управленцев, что они будут делиться с сотрудниками этой самой прибылью. Спасибо, как говорится, на хлеб не намажешь.

✅KPI - это про конкретность, измеримость, достижимость и планирование. То есть то, что понятно и осязаемо. И самое важное - ожидаемо: как правило, мы знаем, 🥕 какого размера получим потом.

✅В большинстве исследований наиболее популярной причиной увольнения является недовольство заработной платой. Особенно этот % недовольных увеличивается в кризисы (а они когда-нибудь заканчиваются?). И сколько работника не признавай и фото его на стену не вывешивай, если у соседа за ту же работу платят Х больше, удержать его одной похвалой и признанием будет сложно.

✅ KPI - это про прозрачность. Нематериальная мотивация часто социализирована (всем всё поровну) либо оценочно-субъективна. Ну кто голосует за лучшего сотрудника года, потому что он принес много денег компании? А вот если он человек приятный…

⏭Кейс из практики⏮
В одной компании мы потратили много денег и внедрили кафетерий льгот, где еще можно было благодарить коллег подарочными баллами, и тратить их на льготы. Так вот, через год работы кафетерия его востребованность была ниже 50%. Мы поставили себе цель повысить вовлеченность до 70%, всячески пиарили и продвигали систему, расширили количество льгот и подарков, но в кулуарных разговорах всегда слышали “лучше дайте нам деньгами и бюджет на командные корпоративы” 🤷‍♀️

А на чьей стороне вы?
#HR_баттл2025

Удаленка vs Офис 👊

Сегодня первый тур нашего #HR_баттл2025 посвящен животрепещущей теме последних 4х лет

🔠🔠 удаленную работу выступают
Александр Щибунов | Магия управления
Если миндаль может стать молоком, то ты можешь вообще все!

🔠🔠🔠🔠🔠🔠
Алло, это Скилочная?
HRTech Vision | аналитика. прогнозы. практики

Я как та обезьяна мечусь между умными и красивыми не могу выбрать что-то одно. С одной стороны, мне нравится не тратить время на дорогу в офис, но с другой, если посчитать, сколько времени тратится на организацию удаленных встреч вместо минутной ходьбы в соседний кабинет и 5минутного обсуждения вопроса, то, скорее всего, маятник эффективности качнется в пользу офиса.

А что думаете вы? переходите в обсуждение коллег, высказывайте свое мнение и, конечно, голосуйте 🔥

Привет, друзья!
Мы запускаем масштабный 💥 HR-баттл 💥, где 11 каналов сразятся в спорах на самые острые темы:
✳️ удалёнка vs офис
✳️ чат-боты
✳️ kpi vs нематериальная мотивация
✳️ четырехдневная неделя
✳️ корпоративная культура: формируется сверху или «снизу»
✳️ HR-Бренд: рабочий инструмент привлечения и удержания талантов или растрата бюджета
✳️ индивидуальные карьерные треки
✳️ тимбилдинг: инструмент командообразования или неоптимальная трата бюджета и времени сотрудников
✳️ ИИ: губит бизнес-процессы и инвалидизирует сотрудников или помогает увеличить эффективность сотрудников
✳️ годовая оценка (ревью)

Как это будет?

- Каждый день — новая тема.
- Участники публикуют аргументы «за» и «против» в своих каналах.

Когда:
🗓 18 февраля - 3 марта
🔔 Посты выходят в 09:00 МСК- следите за обновлениях в каналах участников:

Как не пропустить?
Подписаться сразу на все каналы ✏️ одной кнопкой

Как поддержать?
- Ставьте 🔥, если согласны с автором.
- Комментируйте, делитесь мнением — лучшие аргументы попадут в сборник!

Темы уже готовы, аргументы заряжены -осталось ваше мнение.
#HR_баттл2025 - под этим хештегом найдёте все посты.

P.S. Споры - не война, а поиск истины. Давайте докажем это вместе!

Полезные чек-листы для HR от HR

Вот и подошла к концу наша масштабная акция с полезными чек-листами для HR! Сегодня мы собрали для вас все чек-листы в одном месте, чтобы ничего не потерялось и каждый мог найти то, что нужно.

✅ Чек-лист «Метрики для принятия обоснованных HR-решений» от HR по жизни

✅ Чек-лист «Как правильно снять вакансию» от 1, 2... recruitment

✅ Чек-лист «5 фишек продающей вакансии» от Александр Щибунов | Магия управления

✅ Чек-лист «Пошаговый план внедрения HR-аналитики в компании с нуля» от HRTech Vision

✅ Чек-лист «Как оценить демо-тренинг в онлайне» от Культура обучения и развития

✅ Чек-лист «Изменение системы вознаграждения. Как безболезненно внедрить?» от CnB Практика

✅ Чек-лист «Список компетенций для подбора» от Наталья Ларина | Карьера по своим правилам

✅ Чек-лист «7 ключевых элементов адаптации сотрудника» от В потоке работы L&D

✅ Чек-лист «Exit интервью» от Больше чем про HR

Сохраняйте себе, делитесь с коллегами и внедряйте в работу!

#чеклисты_для_HR

⭐️ Дайджест постов про схемы премирования продаж ⭐️

Я тут осознала, что поделилась уже большим количеством материала про мотивацию, KPI и премирование продаж. И пора, наверно, сказать “горшочек не вари”, и систематизировать всё накопленное годами в одном месте👇

✅KPI и премирование продающего обучения
✅Когда комиссия, а когда целевая премия?
✅Комиссия за продажи по бэндам
✅Премиальный план BDM
✅KPI и премирование Business Value
✅Премиальный план продаж, который мне нравится
✅Как связать KPI продаж
✅Кейс. Командная премия продаж за перевыполнение плана

#sales #мотивацияпродаж #CnBпроекты

🔔 Last call! Совсем скоро карета превратится в тыкву завершится наш марафон чек-листов.

Сегодняшний чек-лист посвящен такому важному процессу в компании, как адаптация.
Екатерина Фирсова, автора канала В потоке работы L&D, рассказала про “7 фокусов внимания”, основанные на модели Талии Бауэр, помогающие строить систему адаптации с нуля.

Изучайте, сопоставляйте с вашей ситуацией, используйте в работе осознанно.

#чеклисты_для_HR

Кейс. Командный годовой бонус продажам за перевыполнение плана 💰

Недавно я писала про особенности постановки командного KPI для продаж. Сегодня хочу поделиться конкретным кейсом.

Дано:
▫️ИТ компания, продающая платформу (В2В) другим компаниям, которые продают свои услуги (В2С)
▫️цикл продаж короткий - в среднем, 2 недели
▫️премия выплачивается ежемесячно
▫️есть максимальный порог по результату в размере 150%
▫️командный план каскадируется по сейлзам в зависимости от уровня должности и срока работы (новичкам меньше), но +/- стараются распределять пропорционально

Задача: разработать модель годового поощрения команды за перевыполнение плана по выручке с учетом % личного участия.

C&B было предложено 2 модели со следующими принципами:

🔵в зависимости от % перевыполнения плана определялся % (по матрице) от фонда премирования
🔵в Модели 1 базой для расчета фонда премирования была сумма целевых премий команды, в Модели 2 - дельта между планом и фактом продаж
🔵к целевой премии за перевыполнение плана применялся личный коэффициент участия - % личного результата продаж
🔵в Модели 2 также учитывались выплаченные премии за перевыполнение в течение года - они минусовали фонд премирования. В Модели 1 такая схема не применялась.

Бизнес выбрал Модель 2 и, насколько, знаю так с ней и живет уже больше 2х лет.

Как обычно, шаблон с расчетами 👆
#KPI #bonusplans #премиальныепланы #калькуляторы #sales #мотивацияпродаж

Переменная часть оплаты труда. Краткосрочное премирование (STI)

Переменная часть оплаты труда - это выплаты сотруднику за результативность и эффективность сверх базовой части (оклада, часовой тарифной ставки и тп). Краткосрочное премирование - один из элементов переменной части.

Краткосрочные премиальные планы рассчитаны на достижение ожидаемого результата в течение максимум одного года. Какие бывают:

🪙 Планы участия в прибыли

▫️заранее определяется доля прибыли, идущая на выплату премии, и порядок распределения ее между участниками;
▫️вознаграждение привязано к эффективности финансовой деятельности, например, выручка, чистая прибыль, доход на акцию и т.п.

�� Пример 1 и Пример 2 с шаблонами расчета такого премирования

↗️ Планы участия в разделении выгоды от эффективной работы. Похожи на планы участия в разделении прибыли, только в данном случае критерии оценки эффективности выходят за рамки финансовых показателей. Например, оценивается качество, клиентская удовлетворенность, производительность.

⛏ Планы, основанные на результатах индивидуальной работы. Здесь всё понятно) - основанием для выплаты премии является личный результат работы.

Как и большинство компенбенов, я приверженец комплексного подхода к краткосрочному премированию “сверху-вниз”, когда премия зависит от результатов компании, команды и личных.

📎 Примеры премиальных планов (с расчетами), включающие в себя командные и личные результаты:
Внешнее (продающее) обучение
Корпоративные финансы
Маркетинг
Корпоративный HR

#КраткосрочноеПремирование #STI #премиальныепланы #премирование #ProfitSharing #CnBобучение

Изменение системы вознаграждения. Как безболезненно внедрить

Спойлер: безболезненно не получится 😬 Даже, если эти изменения улучшают положение сотрудников.

Но наша задача не сделать всех довольными, а сделать так, чтобы изменения были приняты максимально благоприятно и без негативных последствий для компании.

Поэтому я решила поделиться опытом и подготовила чек-лист с этапами внедрения изменений вознаграждения⬆️, где учла все ошибки и боли, с которыми сталкивалась на практике.

А здесь я уже рассказывала, как мы внедряли изменение премиальной системы.

#измененияСОП #CnBпроекты #чеклисты_для_HR #CnBобучение #коммуникации_в_CnB

Продолжаем марафон полезностей для HR’ов 😍

Если при выборе внешнего провайдера для обучения у вас есть этап оценки демо-тренинга и вам нужно:
– принять обоснованное решение
– объективно оценить как тренер проводит онлайн-тренинг: работает с группой, дает инструкции, реагирует на технические сложности и тп.
– оценить записанный демо-тренинг (тренер отправил вам запись)

✨ Забирайте чек-лист оценки демо-тренинга в онлайне от Екатерины Телицыной, автора канала «Культура обучения и развития»

#чеклисты_для_HR

Пересмотр заработной платы. Вариант 3. Неудачный

Учиться лучше на чужих ошибках, поэтому не постесняюсь и расскажу про свою. Шаблона не будет, дабы не искушать)

Сутево этот вариант был похож на первый: также была матрица с оценками и CR (только к медиане грейда), но вот рекомендованным процентом изменения оклада было решено сделать не статичный %, а диапазон (например, 9-12%). И дать руководителям возможность самим устанавливать итоговый % повышения в рамках этого диапазона и бюджета.

Причем бюджет не был построен на основании максимального значения. Все-таки предполагалось, что менеджеры будут более ответственно относится к бюджету и не поставят самый высокий %.

И вот это и была большая ошибка 🤨. 99% менеджеров по умолчанию ставили наибольший % диапазона. Из-за чего выходили за рамки бюджета, но снижать размер повышения отказывались, аргументируя это тем, что “зачем давать диапазон, если нельзя ставить максимальный %”. Этот бой HR’ы проиграли.

На следующий год вернулись обратно к рекомендованному % и корректировкам в рамках оставшегося бюджета. Больше я такую “свободу” не практиковала)

#пересмотрЗП #salaryreview #TotalRewards #шаблоны #калькуляторы #CnBпроекты #CnBошибки

Работа компенбена невозможна без аналитики. Но чтобы сделать правильные выводы недостаточно просто проанализировать данные. Важно, чтобы аналитика была комплексной и системной 🕯

Алена Трубецкая, HR Analytics and Digitalization Lead, автора канала HRTech Vision | аналитика. прогнозы, рассказала как внедрить HR-аналитику и подготовила �� чек-лист, который позволит неинвазивно и эффективно начать встраивать hr-аналитику в жизнь компании. Без ограничений по инструментам и техническим решениям.

#чеклисты_для_HR

Пересмотр заработной платы. Вариант 2

Сегодня я покажу 2й вариант подхода к пересмотру уровня заработной платы, который использовался в одной крупной ИТ компании, где зарплатная структура довольно жестко была привязана к системе грейдов.

Принципы пересмотра

📌 в отличие от первого варианта, в данном % повышения применяется не к окладу сотруднику, а к медиане грейда. То есть для 2х сотрудников одного грейда с одинаковыми оценками, но разными окладами внутри вилки грейда, размер повышения будет одинаковым, а вот % повышения по отношению к их окладам - разный.

📌 размер повышения определяется по матрице, значения которой зависят от:
▫️бюджета
▫️грейда
▫️отношения оклада к медиане вилки грейда (CR)
▫️оценки по ревью
▫️есть ли UP (переход на следующий грейд) по результатам ревью

📌 срок работы в компании (больше 12 месяцев)

Правила расчета нового оклада
🔹по матрице “оценка-грейд” определяем %-1
🔹по матрице “оценка-UP” определяем %-2
🔹в зависимости от CR (отношения оклада к медиане вилки грейда) определяем коэффициент к %-1
🔹определяем предварительный размер повышения (ПРП) = (%-1*коэф-нт + %-2)*медиану грейда
🔹определяем по матрице “обрезку” - верхний размер вилки грейда, чтобы определить максимальный возможный размер нового оклада
🔹определяем по матрице “дотягивание” - до какого CR нужно дотянуть, если новый оклад меньше медианы вилки грейда
🔹выбираем минимальное значение между “текущий оклад” + ПРП и значением “обрезки”
🔹полученное значение сравниваем с “дотягиванием” и “текущим окладом” и выбираем максимальное значение. Оно и будет нашим ✔️итоговым новым окладом✔️

На первый взгляд такой подход кажется сложным. Я сама не сразу в нем разобралась. Но когда разобралась и поняла логику, то полюбила)) и считаю его отличным подходом для компаний с четкой системой грейдов.

И, естественно, даю шаблон👆 с расчетом, чтобы лучше разобраться в подходе.

#пересмотрЗП #salaryreview #TotalRewards #шаблоны #калькуляторы

Друзья!

Продолжаем нашу рубрику полезных материалов и сегодня в авторском канале Александра Щибунова Магия управления опубликован 📎чек-лист 5 фишек для продающей вакансии

✨ Скорее подписывайтесь, забирайте, внедряйте и радуйтесь росту откликов ✨

#чеклисты_для_HR