Продолжая тему выше (судя по личке, она зашла) — вторая глава.

How are you? — All good…
— Я спросил не про дела, а про тебя.
Так десять лет назад мой индийский босс выбил меня из московского «все норм».

А пару недель назад я устроила себе квест: замечать и проговаривать (вот в этом был весь квест)) не то, что надо, а то, что чувствую. С мужем — вслух, с командой — там, где уместно.

🌸 Нейроны загуляли, или что я заметила:
🔘Метафоры облегчают язык состояния.
// 'нужно выйти прогуляться' превратилось в 'чувствую легкую ватность, хочется воздуха'

🔘Счастье даже в усталости.
Назвать усталость → легчает. Нейроученые UCLA называют это affect labeling: когда мы озвучиваем эмоцию, активность амигдалы падает, внутренняя сирена стихает.

🔘Чувства как чистые данные.
Смотрю на них и вижу варианты, меньше поводов для конфликта // может быть прогулка, а может стакан воды.

Ловушки, куда же без них:

«Зачем мне этот квест? Муж и так понимает…» или «Зачем людям это слышать?»
Делать ради кого-то / чего-то, а не ради себя и внутреннего порядка

«Мы тормозим, слов стало больше — это неэффективно»
Вопрос: что такое эффективность? Количество секунд или контакт с собой и людьми

🔴 На рабочем столе у меня есть стикер:
Любое «нужно» выросло из «чувствую».

Когда возвращаемся к себе, бизнес не тормозит — он перестает платить штрафы за недопонимание.

В книге Radical Candor Ким Скотт говорит: если вы не проверили, как вас услышали — не удивляйтесь, если сделали не то.

Обсуждали на днях с одним руководителем, что контекст стал сложнее, кросс-командные, межпоколенческие связи. Темп растет. Мы общаемся много, быстро и разными способами. И при этом потребность быть понятым, кажется, обострилась. И «ставка» выросла: затраты, задержки, выгорание.

🔴 Понимание — это не факт, а процесс. И оно случается, только если есть намерение на контакт, а не просто «донести до сведения».

Розенберг выделял два типа просьб: о понимании и просьба о контакте (что ты чувствуешь по этому поводу?)

Вот несколько формулировок:
🔘Как это звучит для тебя?
🔘На что ты обратил внимание в этом?
🔘Что в этом вызывает у тебя вопросы или сопротивление?
🔘Что бы ты хотел узнать больше, прежде чем мы двинемся дальше?
🔘Что тебе откликается? А что пока не ложится?

🔴 При этом есть ситауции:

Я же все подробно рассказал(а)! // Сколько можно повторять?

В этих фразах (умных людей) я слышу не только раздражение, а боль и усталость. А под ними глубокое желание: увидьте меня, поймите, что мне важно.

И вот здесь самое интересное: а что действительно важно? (вопрос к самим себе)

под [важными сроками] может быть: репутация, ясность, контроль, законченность...

Очень часто мы просим понимания не про то, что нам важно, а — про ожидаемый результат

❓ И есть ли у меня — и у того, кто напротив — разделение этой потребности, а не только согласие с задачей.

В книге Radical Candor Ким Скотт говорит: если вы не проверили, как вас услышали — не удивляйтесь, если сделали не то.

Обсуждали на днях с одним руководителем, что контекст стал сложнее, кросс-командные, межпоколенческие связи. Темп растет. Мы общаемся много, быстро и разными способами. И при этом потребность быть понятым, кажется, обострилась. И «ставка» выросла: затраты, задержки, выгорание.

🔴 Понимание — это не факт, а процесс. И оно случается, только если есть намерение на контакт, а не просто «донести до сведения».

Розенберг выделял два типа просьб: о понимании и просьба о контакте (что ты чувствуешь по этому поводу?)

Вот несколько формулировок:
🔘Как это звучит для тебя?
🔘На что ты обратил внимание в этом?
🔘Что в этом вызывает у тебя вопросы или сопротивление?
🔘Что бы ты хотел узнать больше, прежде чем мы двинемся дальше?
🔘Что тебе откликается? А что пока не ложится?

🔴 При этом есть ситауции:

Я же все подробно рассказал(а)! // Сколько можно повторять?

В этих фразах (своих и других умных людей) я слышу не только раздражение, а боль и усталость. А под ними глубокое желание: увидьте меня, поймите, что мне важно.

И вот здесь самое интересное: а что действительно важно? (вопрос к самим себе)

под [важными сроками] может быть: репутация, ясность, контроль, законченность...

Мы очень часто просим понимания не про то, что нам важно, а — про ожидаемый результат

❓ И есть ли у меня — и у того, кто напротив — разделение этой потребности, а не только согласие с задачей

В книге Radical Candor Ким Скотт говорит: если вы не проверили, как вас услышали — не удивляйтесь, если сделали не то.

Обсуждали на днях с одним руководителем, что контекст стал сложнее, кросс-командные, межпоколенческие связи. Темп растет. Мы общаемся много, быстро и разными способами. И при этом потребность быть понятым, кажется, обострилась. И «ставка» выросла:
затраты, задержки, выгорание.

🔴 Понимание — это не факт, а процесс. И оно случается, только если есть намерение на контакт, а не просто «донести до сведения».

Розенберг выделял два типа просьб: о понимании и просьба о контакте (что ты чувствуешь по этому поводу?)

Вот несколько формулировок:
🔘Как это звучит для тебя?
🔘На что ты обратил внимание в этом?
🔘Что в этом вызывает у тебя вопросы или сопротивление?
🔘Что бы ты хотел узнать больше, прежде чем мы двинемся дальше?
🔘Что тебе откликается? А что пока не ложится?

🔴 При этом есть ситауции:

Я же все подробно рассказал(а)! // Сколько можно повторять?

В этих фразах (умных людей) я слышу не только раздражение, а боль и усталость. А под ними глубокое желание: увидьте меня, поймите, что мне важно.

И вот здесь самое интересное: а что действительно важно? (вопрос к самим себе)

под [важными сроками] может быть: репутация, ясность, контроль, законченность...

Очень часто мы просим понимания не про то, что нам важно, а — про ожидаемый результат

❓ И есть ли у меня — и у того, кто напротив — разделение этой потребности, а не только согласие с задачей.

Мне было сложно представить, что вид может быть без гор. Оказавшись первый раз в городе, я был растерян, увидев горизонт. Прямой, ничем не прерванный. Как будто у мира стерлись границы. А у меня горы были везде — как природная рамка, ставшая естественной для моего мышления («всегда есть рамки»)

Гуляем с мужем в горах, загородом, в месте, где прошло его детство. Мы разговаривали про пейзаж — как он в нем вырос. Никогда не думала про горы так, как он мне их показал сегодня.

🔴 и вот, куда загуляли в нашем разговоре:

Рамка, в которой мы росли, — не всегда та, в которой мы живем сейчас. Но если не осознавать ее, мы продолжаем мыслить по ее форме. А значит, действовать по ее границам.

⏺Пятничный чек-аут: какие эмоции на этой неделе напомнили мне, что я жив(а)?

(пер. батарейки только с «+» не работают)
Ваш executive-коуч.

Спрашивала я вас тут, что интересно в практиках. Вижу — кейсы! Сейчас как раз сезон у меня: готовлю ряд программ и очень много разбираю с лидерами их ситуации в командах. Буду тут с вами делиться своим, про живое. Спасибо за интерес.

Говоря про жизненное. В такие периоды на максималках (как сейчас) меня спасает… воздух.

🔴 Тему пауз и «пространства» я исследую давно — и через тело, и через взаимодействие с людьми. В коучинге это, между прочим, профессиональная компетенция, удерживать трансформационную паузу. И все же нелегко это дается сидя за ноутбуком и горячим кофе фокусами.

Сегодня прочитала у любимой Айнуры Кошоевой: как много мы стараемся вдохнуть, и как боимся долго выдыхать. А может, просто не умеем.

🔴 В подкастах Эндрю Хубермана часто обсуждается «режим пассивного блуждания ума» (default mode network) — именно в нем мозг находит нестандартные решения, интегрирует опыт, достраивает смыслы. В исследовании «Rest is Not Idleness» говорится: участки мозга, активные при решении сложных задач, включаются и в моменты «ничего не делания».

Мы склонны переоценивать занятость и недооценивать отдых. А именно в отдыхе рождается устойчивость и эффективность.

📎 Из практик
Уже месяц мы в команде живем в режиме привычки: ставить встречи в 5 минут (например, 12:05). Стадию «договорились и забыли» тут не миновать, напоминаем друг другу, чтобы это стало стандартом. Такой же режим стараюсь соблюдать и с партнерами, чтобы между встречами оставался глоток ясности. И это так парадоксально: всего-то 5 минут, точно не критично для встречи, но эффект заметен. Главное не пытаться в эти пять минут впихнуть все и еще одну встречу. Eще весной практикую walk & talk — часть звонков совмещать с прогулкой.

Воздух нужен не только в легких. Он нужен в диалогах. В переходах. В принятии решений. Иногда один честный выдох перед встречей делает больше, чем час подготовки (вспоминаю слова своего тренера по боксу)

Как вы сейчас?
🔥 — двигаемся бодрячком
🤍 — ищу место для выдоха

Однажды на воркшопе про развитие партнерства со стейкхолдерами я рассказывала про аргументацию. Настоящая дискуссия началась после моего тезиса: когда ты идеально аргументируешь, ты побеждаешь в словах и проигрываешь в связи.

Обратимся к математике, где аргумент – это независимая переменная (x). Она существует сама по себе. В общении все иначе: значение слов рождается в отношениях. Слово, вырванное из отношений, начинает работать против. Есть и другая трактовка, аргумент комплексного числа. Это угол, под которым мы смотрим на точку в пространстве. В коммуникации это тоже имеет смысл: важен не только сам факт, но и угол зрения. Когда мы настаиваем на одном угле – только на своей правоте, – мы теряем объём. Мы становимся «независимыми» от собеседника, от партнерства, от живой реальности между нами.

Недавно после встречи, где я презентовала проект, мне сказали: не хватило аргументации. Я думала как усилить доводы и поняла: не хватило не "слов", а диалога. На второй встрече, аргументы у меня те же, но теперь в конце я задаю один вопрос: как это для вас звучит?
Сделка состоялась.

Часто я бываю в роли ментора для лидеров или презентую СЕО проект по развитию культуры. Чем эти ситуации похожи, спросите вы? Тем, что и там, и там есть исследования, доводы → зачем (даже как) развивать команду.

Но вот типичная фраза из отчета:
исследования показывают, что вовлеченность сотрудников напрямую влияет на прибыль… вызывает холодную паузу. Потому что звучит не как приглашение подумать вместе, а как слайд «Спасибо за внимание. Живите с этим»

Или еще ближе к жизни:
— Мне кажется, ты меня не слышишь
— В смысле не слышу? Я могу процитировать все, что ты сказала
(и в этот момент уже не хочется, чтобы цитировали — хочется, чтобы поняли)

В партнерстве важно не быть умнее. Важно быть рядом.

Вы не подумайте, я и сама люблю хорошую аргументацию. Однако в чем самая частая ловушка? Мы приносим аргумент, который вообще не про суть дела. Не потому что не умеем выстраивать логику, а потому что иногда слишком стараемся. Хотим доказать и забываем увидеть. Перед нами ведь не объект убеждения, а человек, с которым мы строим что-то вместе.

Ваш партнер по развитию.

Пятничный чек-аут: где я перетягиваю паутину там, где можно расслабиться?

С выходными!
Ваш executive-коуч.

Как язык влияет на эмоциональную зрелость

Нейропсихолог Лиза Фельдман Барретт в книге «Как рождаются эмоции» пишет:
язык помогает мозгу структурировать переживания. То, какие слова мы выбираем, формирует не только коммуникацию, но и восприятие реальности.

Кто меня давно читает, знает, что я прохожу сертификацию по методу ненасильственной коммуникации Маршалла Розенберга (вообще уже официально кандидат). Два года (и это еще не конец :)) плотного и системного обучения, бизнес практики, собственных наработок и, прежде всего, way of my life. Мои давние знакомые периодически отмечают, что я стала звучать по-другому или что у меня поменялся язык. И нет, они не про мой армянский ;))

В своих исследованиях Маршалл пришел к тому, что язык, которым мы пользуемся каждый день, либо поддерживает нашу способность к сочувствию, либо постепенно ее разрушает.

🔴 Какие паттерны речи незаметно отчуждают нас?

🔘морализаторство ("Ты должен!")
🔘оценки и ярлыки ("Это неправильно", "Ты слабый")
🔘сравнения ("Ты хуже Пети")
🔘обвинения и отказ от личной ответственности ("Ты заставил меня злиться")

Каждый раз, когда мы используем такие формы, мы как будто ставим стекло между собой и другим человеком. И в какой-то момент перестаем видеть друг друга по-настоящему.

Джон и Джули Готтманы, ведущие исследователи в области отношений, назвали «Четырьмя всадниками апокалипсиса» паттерны общения, о которых я писала выше (вординг попал прям точку)). Если их не остановить, они предвещают разрыв отношений. Важно не только содержание /что именно не так/, но и форма /как я об этом говорю/.
Именно в стрессовых ситуациях закладывается фундамент доверия или недоверия.

🔴 Как это выглядит в реальности:

// «Я чувствую это, потому что мне важно....» ➔ беру ответственность за свои эмоции, осознавая их связь с моими потребностями. Я не обвиняю, я вижу: мне важно, и я об этом забочусь.

// «Ты сделал ...., и я чувствую ....» ➔ перекладываю ответственность на другого. Словно мои эмоции это его действия, а не мои ценности и переживания.

И конечно, дело тут не в словах, а в сдвиге в мышлении от «ты причина моих эмоций» к «я сам(а) признаю свои потребности». Каждый раз, когда мы работаем над речью, мы работаем над мышлением и растим свою зрелость.

Вышел юбилейный выпуск — сборник про будущее лидерства от McKinsey. Коллеги, как всегда, мастера схем и фреймворков, так что мне было любопытно взглянуть на результаты исследований. Однако залипла я вовсе не на таблицах, а на историях и интервью.

🔴 Из моих наблюдений: все ярче звучит тема комплексных ожиданий от лидеров и лидерство «изнутри наружу» через понимание себя, своего состояния (привет, про уязвимость) и личного капасити (емкости) вместо поисков какого-то «правильного» пути.

В отчете (оставила в комментариях) много данных и цифр. Для любителей чек-листов и барчартов хорошо описано, например, 6 сфер работы CEO. Лично меня привлекли драйверы командного здоровья со списком факторов, которые определяют ее эффективность. Из всего этого списка исследование выделяет 4 ключевых фактора, оказывающих наибольшее влияние на эффективность, результативность и инновационность команд (с. 72):

🔘Доверие
🔘Коммуникации
🔘Инновационное мышление
🔘Принятие решений

🔩 Когда смотришь на все эти фреймворки, чек-листы и списки перед глазами встает какой-то суперлидер, почти супергерой. Есть в этом и вдохновение: да! Хочу быть таким! И ступор одновременно: Оокей… а с чего начать? Как сказал мне сегодня один руководитель // Все мы понимаем, что нужно развивать доверие и синхронизацию… но хочется уже не философии, а практик... ведь это непросто //

ℹ️Будет уместно напомнить вам про наш чат-бот, в котором найдете бесплатную самодиагностику и конкретные практики по развитию психологической безопасности, автономности, синхронизации и других суперсил, влияющих на продуктивность команды

🔴 Говоря о доверии (с. 70), понравилось, как его разделяют на два аспекта:
🔘Когнитивное доверие — вера в то, что человек компетентен, надежен и действует с чувством порядочности
🔘Эмоциональное (аффективное) доверие — формируется через связь, основанную на заботе и ощущении близости

Чтобы не превращать этот пост в пересказ отчета, собрала в карточках свои заметки, то, что мне особенно отозвалось ;))

Сохраняйте себе и делитесь с коллегами. Ваш партнер по развитию.

Иногда я тут с вами делюсь классными авторскими блогами. Сегодня — один из таких случаев. Мы переписывались с Дашей, CEO компании DARUMA. Сейчас ее команда помогает мне найти классного коллегу в команду, но речь пойдет не об открытых вакансиях (пока что:)).

Даша, как предприниматель и рекрутер, в своем блоге очень честно пишет про найм, его сложности и нюансы. Из недавнего:

🔴 Как CEO мешают собственному найму — не специально, но эффективно

Если вы хотите, чтобы в команду приходили сильные люди —
пора перестать быть единственным, кто решает, кто «подходит».

Буквально вчера говорила с одним лидером (CEO) о том, как сложно делегировать это решение, когда у тебя высокие требования и иное мнение. Доверить выбор нанимающему руководителю — значит действительно дать полномочия и тот самый оунершип.

Да, ошибка возможна. Я сама через это проходила. Но кто из нас застрахован?

Сейчас довольно легко хорошо подготовиться к интервью. Вопрос в том, как быстро в работе проявляются настоящие долгосрочные намерения. И именно здесь фокус внимания и влияния самого руководителя.

🔴 И еще есть не только про найм, а про наше с вами любимое саморазвитие. Например, мысли про «А я норм?» и фраза, которую захотелось на стену повесить:

😉 Но что, если вся система оценки — это ошибка?

Это искренний рекомендасьен. Стоит заглянуть.

А вот и фотки.
Когда-то я думала, что в блог нужно постить только глубинные мысли и экспертные выкладки… оказывается, атмосфера это тоже контент 🌸

Темой встречи была способность лидера слышать себя и команду, чтобы без пассивной агрессии выходить из сложных диалогов в продуктив.

📌 В закрепленном интро–посте добавила ссылки на самые свежие материалы (и гайд) на эту тему. Все-таки 5 человек просили полезное :)))

Если вы развиваете НКО / социальный предприниматель — у ребят классное сообщество и мероприятия.

Ваш чуткий медиатор.

Ани, спасибо большое за полезнеейшее практическое занятие и за возможность проработать свой кейс.

Благодарю за мастер-класс!🙏❤️‍🔥

Вчера был какой-то потрясающий профессиональный вечер встречи с сообществом «Среда своих» — полный зал, живая и очень теплая энергия.

Как же приятно выплывать со своей любимой темой за пределы корпоративной среды (которую я 🫰;)) и быть частью диалога про лидерство с impact – предпринимателями.

И столько благодарности ❤️

Ожидание в аэропорту, и мысли сложились в буквы. Серия 3/3 про аутентичноcть — а точнее, про то, что помогает этому происходить (enablers:))

Один шаг к себе.

Недавно поймала себя на мысли, как часто обесценивается этот «первый шаг к себе». Такая вроде бы мелочь, не особо заметна внешне. Ну да, умею говорить <нет> спокойно, без внутренней драмы… в основном только официанту, когда он предлагает десерт :))

Вместе с тем, в этих якобы незначительных сдвигах и есть смысл и большая смелость. Смелость не заглушать себя.

🔴 В подкасте Эндрю Хубермана военный офицер и автор книг по лидерству Джоко Виллинк говорит про «leadership superpower of detachment». Способность отцепиться от прошлых ролей, привычек, чужих ожиданий и попробовать опереться на то, что внутри сейчас по-настоящему живо. Это напоминает момент, когда нужно оторвать ногу от предыдущей ступеньки, чтобы оказаться на следующей. Конечно, без гарантий, что приземлишься мягко. На прошлой, как минимум, все было понятно — и про себя, и про мир. Но, как писал Джозеф Кэмпбелл, путь героя начинается с отказа, а продолжается шагом в неизвестное. Часто без карты.

Нужно жить в вопросах, пока однажды не окажешься внутри ответов. Рильке

И в этом вызов аутентичности. Это не титул и не набор черт характера, а процесс. И первый шаг в этом процессе → услышать себя.

🔴 Согласно теории внутренней мотивации, чем больше человек действует в согласии с собой, тем выше удовлетворенность, эффективность и устойчивость. В выпуске The Tim Ferriss Show с Брене Браун обсуждается классный вопрос: как можно быть самопринятым, не становясь при этом самодовольным?

Они приходят к выводу, что нужно найти баланс между стремлением к росту и добротой к себе.
Брене подчеркивает, что нарциссизм часто коренится не в истинной любви к себе, а в стыде и страхе быть обычным (make sense, почему этот шаг к себе бывает неважным или страшным).

Напоминание.

Первый шаг к себе не обязан быть громким, красивым или как мы любим 😅 стратегически выверенным. Иногда, это всего лишь фраза, которую мы давно не говорили вслух ;))

📥 Ссылки на посты в этой серии:
🔘1/3 Чувства ON
🔘2/3 Сила пауз

Сегодня день рождение у моего дорогого друга, партнера, потрясающей женщины и мамы двух медвежат (так она зовет своих детей и каждый раз я улыбаюсь от этой нежности)

Лена, ты просто меджик и то, как 8 лет!! назад мы просто встретились на кофе в одежде одинакового цвета (случайно, фиолетового:)) Удивительно, как ты видишь людей и их таланты. С тобой легко и смело мечтать, творить, спасибо тебе огромное за наш путь, твою поддержку и вдохновение ❤️❤️❤️

Твоя, Коучарян ;)))

За последнюю неделю в разговорах с разными командами и лидерами всплывала одна и та же тема — эмоциональная зрелость. Наши отношения «я с собой» и «я с другими» строятся не только на том, что мы говорим, но и откуда внутри мы это говорим.

Опираясь на исследования Даниэля Гоулмана, Брене Браун (изучает уязвимость), Маршалла Розенберга и на мой личный опыт, можно сказать: мы живем и действуем, перемещаясь между тремя эмоциональными стадиями.

⚪️ Поглощение — когда чувства других «заливают» нас.
Здесь мы ощущаем себя ответственными за чужие эмоции. Формула такая: я должен говорить/делать так, чтобы другому было хорошо. Или наоборот: он виноват, что я так себя чувствую.

Гоулман называет это признаком низкой эмоциональной дифференциации → границы себя и другого человека размыты (эмоциональное выгорание уже варит кофе на кухне:))

🥈 Отделение — когда резко отделяешься, чтобы выжить.
После периода перегруза, в попытке восстановить себя, мы порой начинаем отгораживаться. Брене Браун называет это «защитной броней» → уязвимость кажется опасной, и проще включить равнодушие. Мы будто бы «рубим» связь, чтобы почувствовать хоть какой-то контроль.

(на всякий случай: если внезапно стали бесконечно спокойным и "твои проблемы, разберись сам", возможно, вы не дзен, а просто на второй стадии:))

⚪️ Сознательная связь — когда строишь контакт, не теряя себя.
Появляется понимание, где заканчиваешься ты и начинается другой человек. И выбор контакта происходит не из вины или привычки, а из желания: я выбираю это решение не из страха, а потому что оно со мной в согласии.

Розенберг называет это «концепцией взаимозависимости» или эмоциональной свободой, когда мы признаем, что отвечаем за себя и за то, как влияем на других.

Путь вроде бы прямой, но с кочками. Мы скачем между стадиями, а в какой-то и подзависаем. И в этой игре для меня самое ценное замечать: где я сейчас? Что меня сюда привело? Мой ли это выбор тут стоять? А как бы я хотела поступить, если бы опиралась на себя?

Этих честных признаний самим себе уже достаточно, чтобы найти контакт (как минимум) с собой и разблокировать что-то там следующую стадию.

Ваш партнер по развитию.

Сегодня читаю лекцию по Employee Experience для HR-магистров Ереванского госуниверситета.

Знаю, что среди моих читателей много лидеров и HR, поэтому делюсь полезными материалами по теме:

🔘Сколько бизнес теряет без фокуса на EX и как «перевести» эти потери на язык CEO
🔘Кейс: Employee Journey Map в быстрорастущей компании

📁 А если вам нужны конкретные практики, которые в этом помогут, скачайте подборку экспертных материалов про Employee Experience на нашем сайте.

Ваш EXперт на кафедре.

О будущем с ИИ

На выходных болтали с Женей Григорьевой, CMO hh.ru. У себя в канале Женя постоянно делает классные разборы технологичных решений и трендов, которые за ними стоят. И это моя любимая рубрика. Мы говорили про AI: про тренды, тревоги и вдохновение. И вообще — как этот «умный» мир меняется. И нас с ним.
Есть мнение, что мы станем ассистентами машин. А есть — что машины станут нашими.
Во второе куда больше хочется верить, и об этом текст вот тут.

🔴 Но не все так однозначно.
Когда технологии доходят до «тех, кто внедряет», реальность становится сложнее. Потому что мало придумать — нужно встроить. Изменить процессы. Убедить людей, а это уже совсем другой лидерский квест. И очень интересный (открытый) вопрос: как будет строиться развитие человека с удобными ассистентами систем, которые «знают лучше»?

Мы с Женей обе пока не знаем.
Но точно знаем: об этом важно думать уже сейчас в понедельник.

Всем бодрого настроя и любопытства к будущему (а я пошла готовиться к нашей командной встрече по AI-агентам :))

Где искать актуальную и полезную информацию в сфере HR?

Постоянное обучение и обмен опытом помогают держаться на волне, но среди множества ресурсов легко утонуть в шуме и сложно найти действительно качественные материалы.

Чтобы сэкономить время на поиски, собрали папку с экспертными каналами по HR, рекрутингу, корпоративному обучению, коммуникациям, культуре, лидерству и карьере.

📁 Подборка с классными авторскими каналами и полезными практиками для развития. Добавляйте себе и делитесь с коллегами!

🔗 Ссылка на папку 🔡 https://t.me/addlist/7hre326WE9Q0NGYy

*попасть в папку можно тут

Продолжу академический диалог о complexity science практическими штуками: как лидерам развивать навык работы со сложностью? В последнее время я много работаю с Harthill Leadership Development Profile (LDP), и через его призму можно рассмотреть этот вопрос. Развитие навыков работы со сложностью зависит от нашего текущего уровня смыслообразования и когнитивной зрелости, которые в модели LDP описаны в девяти Логиках действий.

Логика действий оказывает глубокое влияние на стиль лидерства, определяя:
🔘куда направляется внимание;
🔘как формируются предположения и умозаключения;
🔘и, самое главное, как принимаются решения и предпринимаются действия

Например:
🔘Логика эксперт (Expert) → ищет правильные ответы, но недооценивает сложность
🔘Достигатель (Achiever) уже управляет неопределенностью, но стремится контролировать сложные системы
🔘Индивидуалист (Individualist) понимает, что не все можно контролировать, и ищет адаптивные решения
🔘Стратег (Strategist) осознанно работает со сложностью и умеет создавать системы, которые адаптируются

У каждой Логики есть способности, на которые можно опереться, а также ограничения («точка» перехода). Об этом мы и говорим на развивающих дебрифах (разборах профилей по итогам Harthill LDP): что может значить освоение следующей логики действий? Какие возможности это открывает? Какие инструменты развития можно встроить в жизнь прямо сейчас?

Работа со сложностью начинается с умения замечать взаимосвязи и системные паттерны.
Насколько сложную картину мира я осознаю и с какой глубиной взаимодействую?

Для этого полезно:
🔘использовать карты влияния (influence mapping) для анализа скрытых взаимосвязей
🔘упражняться в работе с разными точками зрения (polarity thinking)
🔘практиковать «удержание противоречий» (holding tensions) без необходимости немедленного ответа
🔘осваивать сценарное планирование, а не искать один «правильный» путь
🔘учиться работать с адаптивными стратегиями, а не только с целеполаганием
🔘развивать гибкость мышления через работу с когнитивными ловушками

Забирайте то, что первым бросилось в глаза (без лишних усложнений, главное – системно:))

Ваш партнер по развитию.

Наука о сложности: как применять сложность в управлении

На выходных увидела у Евгения Вольнова | The Future Of Work ссылку на 2021 Map of the Complexity Sciences от Брайана Кастеллани. Там не только визуальная карта, но и масса статей. И вот, что мне приглянулось в свежей публикации.

В последние годы наука о сложности все активнее применяется к реальным проблемам (от городского планирования до социальной работы). Однако, несмотря на очевидную ценность системного подхода, перевод концепций сложности в практику сталкивается с рядом препятствий.

Главные барьеры системного подхода в управлении:

🔘Сложность — это не просто модели, а новый способ мышления. Привычные подходы строятся на линейных, предсказуемых моделях, но реальные вызовы: бедность, климатические изменения, неравенство, а также бизнес-задачи, например, трансформация корпоративной культуры, внедрение инноваций — не поддаются таким упрощениям. Сложность требует отказа от иллюзии контроля и перехода к работе с взаимосвязанными системами.

🔘Склонность к быстрым, линейным решениям, часто игнорируя системные эффекты. Сопротивление бюрократии и нехватка ресурсов только усиливают эту тенденцию.

🔘Сложность помогает задавать правильные вопросы, но не всегда дает готовые ответы. Ее сила — в эвристическом потенциале: метафорах, аналогиях и принципах (самоорганизация, эмерджентность), которые переосмысливают проблему, а не подгоняют под готовые решения.

Как лидерам применять сложность в управлении ❓

🔴 Интеграция системного мышления в культуру команды. Мы научились описывать проблемы как сложные, но не всегда принимать системные решения. Здесь важно не просто обсуждать сложность, а учить людей работать в ней, вовлекать их в анализ системных эффектов.

🔴 Фокус на системные, а не индивидуальные решения. Часто компании пытаются исправить людей, а не менять системы, в которых они работают. Complexity science требует сдвига к коллективным, эволюционным подходам и принципу co-production.

🔴 Работа с неопределенностью. Сложность нельзя «решить», но можно научиться в ней жить. Говоря о бизнесе, та же практика сценарного планирования помогает не избегать неопределенности, а эффективно с ней работать.

🔥 — если тема актуальна, продолжу с практиками развития для лидеров и бизнеса.

Ваш партнер по развитию.

Три семейных застолья в этом месяце, и я даже не буду считать количество стратегических сессий — все это не прошло даром.

Не скупитесь на реакции и комментарии, если вам зайдет этот пятничный контент. Надеюсь, никто не отпишется :)))

Ваш автор блога «Нейроны загуляли» (окончательно оправдала его название)

Последние дни я часто обсуждаю с разными лидерами команд тему вовлеченности в изменения. У меня есть практика, которую я постоянно использую сама как руководитель.

Она помогает услышать и признать то, что важно и вам, и команде на этапе внедрения нового процесса или стратегии. А это, в свою очередь, сэкономит 200+ часов совещаний и дать ясность: кого, как и куда на самом деле вовлекать.

🌸 Практика
🔘Шаг 1. Определите свои потребности: что мне важно в этом процессе изменений?
Например, создать диалог в команде для углубления в понимании новой стратегии

🔘Шаг 2. Узнайте потребности команды: мы запускаем N. Что для тебя важно в этом процессе? Что вызывает у тебя беспокойство?
Например, признание уже пройденного пути и заслуг или тревога за свою роль в компании

🔴Нюанс:
Готовность услышать то, что важно другим, не означает потакать этому. Иногда нам кажется: раз я признал потребности другого, значит, мне их нужно обеспечить.

Осознание потребностей → это про понимание ценности для обеих сторон, чтобы находить совместные решения или условия, при которых вовлеченность (и, следовательно, продуктивность) не является только задачей руководителя, а становится осознанным выбором каждого члена команды.

Что думаете об этом? Как вам практика?

Ваш партнер по развитию.

Большая роскошь (и навык) — остановиться.

Мы часто путаем скорость с эффективностью и становимся заложниками реактивности. В прошлом посте (1/3) я писала об одном из аспектов аутентичности из личного опыта, второй —> способность оставаться в контакте с собой в моменты неопределенности (или когда нет готовых решений).

Отто Шармер, профессор MIT и автор Теории U, у которого мне посчастливилось учиться в Presencing Institute, описывает три типа реакции на неопределенность:

🔴 Действие из прошлого опыта —> когда мы принимаем решения автоматически, повторяя привычные стратегии, даже если они уже не работают
🔴 Действие из страха —> когда реакция идет из защитных механизмов (что скажут? что если ошибусь?)
🔴 Действие из глубины —> когда мы сначала делаем паузу, слушаем, что важно здесь и сейчас, а уже потом принимаем решение. Он называет это способностью «держать пространство» (Holding the space)

Иногда лучшее, что может сделать лидер, — удержать тишину и посмотреть, что в ней проявится


На практике это требует смелости вовремя «сбавить скорость» и способности быть наедине с собой (ведь никогда не знаешь наверняка, в какой компании окажешься ;)) И в то же время именно там мы находим, то «что поддержит меня, когда ничто не поддерживает?» Об этом и нашей Самости есть достойный и глубокий выпуск у Эндрю Хубермана с 84-летним юнгианцем Джеймсом Холлисом (автором «Перевала в середине пути», «Под тенью Сатурна» и других книг). Рекомендую посмотреть [здесь]

Из того, что помогает сделать паузу: направить свое внимание на дыхание. Как только я ловлю себя на том, что нужно выйти из «контекста», чтобы снова в него войти с ясной головой — пару секунд фокуса на дыхании, тело замедляет мысли (между вдохом и выдохом заложена природой едва заметная пауза), и, возможно, вместо тревожного шума удается услышать что-то полезное про себя (ну или хотя бы осознать, что давно не дышали :))

Ваш executive-коуч.

Бизнес-консалтинг 2025: понедельник, утро, первый «созвон» — домашка по мемам. Жду, когда это начнут включать в MBA.

⭐️ В нашей команде есть практика — «мем-брейк». Если встреча теряет живость и становится слишком «душной», значит, самое время встряхнуть атмосферу с помощью мемов. Как партнер, я, конечно, подошла к этому серьезно включила в план развития :))

Сейчас углубляюсь во все details и fabric вместе с профессиональным мемологом — изучаю новый язык (чисто для панча в шутке: я полиглот, говорю на английском, на ненасильственном языке и языке мемов).

Всем хорошей недели и мантры для ясности ❤️

С праздником, девочки-девушки-женщины!

В конце этой непростой и насыщенной недели мое утро началось с плейлиста стихов Анны Егоян, одной из моих любимых поэтесс и чтецов. Захотелось с вами поделиться, пока бегу на кофе с подругой.

О многогранности, силе и нежности. О том, какими разными мы бываем.

Есть женщины.

есть женщины - хрупкие ангелы сбежавшие из рая,
есть женщины с тяжелым взглядом и повадками самурая,
есть женщины - океаны,
есть женщины - причалы.
в первых тонут,
по вторым в разлуке до смерти скучают.

есть женщины резкие, как удар катаны,
таких встречаешь и к чертям летят твои планы,
есть женщины плавные, как реки, текущие по скалам,
в местах, где они в тебя вливались, падали, проникали,
остаётся ещё надолго глубокий след.
есть женщины, чей поцелуй слаще всяких побед.

есть женщины - вирус,
и женщины - панацеи,
вторые спасают, от первых едва ли спасёшься целым,
есть женщина - небо,
и женщина - бездна,
есть женщины, сотканные из нежности,
есть те, чей характер выточен из железа.

есть женщины — зимы
и женщины - лето,
есть те, кто земные,
и те, кто инопланетны,
а есть одна, которой нет никого дороже,
словно сделана из твоего ребра,
та, что ближе собственной кожи.

разных женщин множество в этом мире,
есть женщины - миноры,
есть женщины - скерцо,
есть женщины, которые поселялись в твоей квартире,
и та одна, кто всю жизнь живет в твоём сердце.

🌐 Автор: Анна Захарова
🌐 Чтец: Анна Егоян

Продолжая тему взаимодействия, давайте поговорим о продуктивных напряжениях в командах.

Например, в команде сталкиваются две позиции. Один человек говорит:
— Давайте делать быстрее, сроки важнее всего!
Другой:
— Лучше потратить больше времени, но сделать качественно

И вот уже назревает спор, появляются ярлыки: «торопыга» vs «перфекционист». Коллеги чувствуют, что должны выбрать сторону, а энергия уходит на доказывание своей правоты, а не на работу.

Давайте посмотрим на это иначе.

🔴 Как работают позитивные напряжения?
В любой команде возникают противоречия:

🔘Скорость vs качество
🔘Инновации vs использование проверенных решений
🔘Детали vs общая картина
🔘Творчество vs структурированность
Дополняйте своим ;))

Осознавая их → понимая, какие потребности стоят за той или иной позицией, команда учится управлять ими, и вместо борьбы за «свою правду» движется к решению.

Что делать лидеру❓
🔘Называть напряжения
Не сводить спор к личностям, а формулировать его как стратегическую комплементарность.
Например: это не спор Кати и Олега, это важное напряжение между скоростью и качеством. Давайте разберемся, как эти два подхода могут дополнять друг друга?
🔘Использовать вопросы, которые направляют на поиск решений
➡️ Есть ли еще ракурс, который мы не учли?
➡️ Какие потребности (переживания) стоят за каждой позицией?
➡️ Какую ценность мы хотим сохранить в решении?
➡️ Что изменится, если убрать ограничения?
🔘Приглашать людей посмотреть на вопрос с другой стороны, поменяться ролями и «защитить» противоположную точку зрения (по-другому, тренировка эмпатии)

🌸 Практика для команды
🔘Запишите напряжения, которые чаще всего возникают в вашей команде
🔘Обсудите их без привязки к конкретным людям. Разные позиции = разнообразие, а не конфликт
🔘В следующий раз, когда напряжение всплывет, его можно будет не драматизировать, а признать c любопытством ➡️ «О, это снова наша классическая дилемма. Давайте поймем, что за ней стоит (а мы же помним – за ней стоят наши потребности)»

Ваш чуткий медиатор.

Языки, на которых мы взаимодействуем

Думаю, каждый из нас хоть раз сталкивался с ситуацией, когда, казалось бы, говорим на одном языке, но не понимаем друг друга. Язык — это не просто слова, а способ взаимодействия, и он, кстати, формирует корпоративную культуру. Когда дело доходит до сложных диалогов, я советую командам обращаться к языку, который представил Маршалл Розенберг — ненасильственному общению (ННО). Те, кто давно читает меня, уже знакомы с его символами — волком и жирафом.

Как появились волк и жираф?

Однажды Маршалл работал с женщиной, которая училась по-другому говорить с мужем. Процесс шел тяжело, и в какой-то момент он с улыбкой спросил:
— Ты не устала еще от этого шакала?

Она засмеялась. И Маршалл понял: метафора помогает осознать стиль общения и изменить его. Так волк стал символом языка, который отталкивает и провоцирует конфликт (оценочные суждения). А противоположность ему — жираф, животное с самым большим сердцем среди наземных млекопитающих, стал символом эмпатии, глубины понимания и диалога, в котором важны не обвинения, а потребности.

📌 Забирайте гайд «Искусство внутренней ясности» для себя и команд с практикой «две пары ушей», чтобы научиться слышать и волка, и жирафа — и делать осознанный выбор в коммуникациях.

«Ты опять опоздал, ты не уважаешь команду» VS
«Мне важно, чтобы мы начинали вовремя, потому что у всех плотный график. Давай обсудим, что тебе поможет приходить вовремя?»
Уловили разницу? С кем хочется строить диалог?

Недавно с этим языком познакомились 50 лидеров международной компании. Как это было? Читайте у моего напарника, Джаннет Кашурниковой, в ее канале «Достаточно хороший лидер», где она делится подробностями.

У кого ни спрошу — у всех сейчас загруз. Самое время пофилософствовать об этом 😉

Удержать добрый десяток фокусов — от операционных бизнес-задач до проектных —> для меня значило усидеть на N (сбилась со счета) стульях. И если подходить к вопросу математически, полагаясь на часы в сутках, это начинает раздражать.

До тех пор, пока я не посмотрела на ситуацию через призму внимания. Другими словами, не часов, а энергии. Как можно расширить внимание? В каком оно у меня качестве — напряженное или расслабленное?

🔴 Управление вниманием: наука

Исследования показывают, что внимание — это не просто ресурс, а навык, который можно тренировать.

🔘Дэниел Канеман, лауреат Нобелевской премии в Thinking, Fast and Slow описывает два типа мышления: быстрое (автоматическое, интуитивное) и медленное (сознательное, требующее концентрации). Мыслительные перегрузки происходят, когда мы слишком долго остаемся в медленном режиме, игнорируя необходимость переключений
🔘Эндрю Хуберман, нейробиолог из Стэнфорда, объясняет, что качество внимания зависит от состояния нервной системы. Например, широкое периферическое зрение помогает снизить стресс и улучшает способность воспринимать сложные ситуации. (вот почему спортсмены ⬇️тренируют не только реакцию, но и поле зрения)
🔘Исследования когнитивной психологии (Nilli Lavie, University College London) показывают, что внимание — ограниченный ресурс, но его можно перераспределять. Концепция «нагрузки внимания» (load theory of attention) говорит о том, что мы лучше концентрируемся, когда сознательно ограничиваем количество входящей информации

🔴 Фокус и расфокус

Острее всего я чувствую «игру» со вниманием в роли бизнес-медиатора —> оно становится расфокусированным. Мне нужно удерживать поле, в котором одновременно происходят десятки процессов: эмоции участников, динамика конфликта, невербальные сигналы.

Это не хаос, а управляемая расфокусировка, позволяющая видеть больше и шире

Сужать внимание не значит ограничивать, а расфокусироваться — не значит теряться. Это вопрос «тренировки» осознанности: в какой момент мне нужно видеть детали, а в какой — всю картину целиком?

Вернемся к спортсменам. Они работают с вниманием не меньше, чем с физической формой. Мой друг, профессиональный баскетболист, рассказал, что расфокусированный фокус — это навык, позволяющий видеть всю площадку, а не только мяч. В гольфе, например, игроки тренируют «мягкое внимание», которое помогает сосредоточиться на ударе, но не зацикливаться на нем.

🌺 Весной все просыпается. В том числе и мои 38… параллельных задач и ролей. Если верить Канеману, настоящей мультизадачности не существует… Кто я такая, чтобы спорить с Нобелевским лауреатом? Так что вопрос: где внимание стоит сузить, а где, наоборот, дать пространству развернуться?

Ваш партнер по развитию.

Знаю, что среди моих читателей много лидеров и HR, и их общение часто сводится к вопросам найма и увольнения, хотя «тем» для стратегического партнерства куда больше. Я нередко становлюсь «свахой» для таких встреч (что, впрочем, логично для армянской женщины и партнера по развитию:)))

Одно из мест, где можно найти осмысленные диалоги как для тех, кто управляет бизнесом, так и для тех, кто отвечает за людей, — канал потрясающей Юли Стрельцовой Рыжий HR.

Вот три поста, которые захотелось утащить:

🔴 Про нарциссизм и человекоцентричность
В работе с персоналом человекоцентричность — это когда мы понимаем, что наша организация и работа у нас — это НЕ самое главное в жизни сотрудника человека.

🔴 Проблема потенциала
Потенциал – это результат, который человек сейчас не показывает, но который он мог бы показать при определенных вложениях в развитие этого человека.

🔴 Про эпоху префигуративной культуры (и зумеров)
Хотите, чтобы молодёжь вас уважала — надо гордиться не навыком замены лампочки, а мудростью, чувством юмора, жизнерадостностью и любознательностью. То есть теми навыками, которым у вас действительно захотят учиться.

Делюсь, потому что самой зашло — вдруг и вам откликнется.

Резонанс: мозг помнит все. Как это определяет наше лидерство?

🎈Сегодня получила свой сертификат [ Resonant Healing Practitioner ] Принимаю поздравления и спешу к вам уже с рефлексией из личного опыта и практики executive-коучинга с этим методом.

Автор метода — Сара Пейтон, исследователь нейронауки, тренер CNVC и автор книги Your Resonant Self. Сара объясняет резонанс через метафору виолончели: если поставить две виолончели рядом, они начнут звучать вместе, входя в резонанс. Так же и в человеческих отношениях: когда мы встречаем отклик, нас слышат, чувствуют — и что-то внутри нас начинает исцеляться.

🔴 Мы склонны «выключаться», терять связь с собой и людьми, если не находим отклика в ответ. Когда в нашей жизни происходят сложные моменты без сопровождения и поддержки, мозг и тело включают защитные механизмы (и в этом есть много смысла, как говорится): никогда больше! Как избежать этого снова?

В этот момент миндалина запоминает все, что было и фиксирует в неосознаваемые контракты нервной системы, например:
🔘не проявлять эмоции, если когда-то за это осудили
🔘не показывать уязвимость, если на нее не ответили
🔘держать контроль, если хаос в прошлом был пугающим

Внешние обстоятельства далее могут измениться, однако наш внутренний контракт, например, с «контролером» продолжает держаться за старые схемы. Часто я наблюдаю, как это приводит либо к жесткому сопротивлению, либо к полному отказу —> за ними следуют растерянность и ощущение потери ориентира.

В нас нет ничего «неправильного» — есть лишь то, что когда-то служило нам, но теперь исчерпало себя. Устойчивое развитие в интеграции: контроль плюс гибкость (добавьте свое)

Как это влияет на лидерство?
Лидер, который «отключен» от своих чувств, склонен:
🔘избегать сложных разговоров
🔘опираться только на рациональные решения
🔘не слышать истинных мотивов команды

«Включенность» позволяет же нам:
➡️ отмечать свои состояния и эмоции, не подавляя их
➡️ держать баланс между логикой и эмпатией
➡️ быть живым, а не идеальным — и этим вдохновлять

🔴 Если вам захотелось поисследовать: где я чувствую «выключение»? Попробуйте
🔘замечать чувства — даже если они неудобные
🔘давать им имя — это снижает напряжение в теле (называя чувство просто для себя –> тело расслабляется, сообщение доставлено)

Тем самым, разрешать себе быть живым

Ваш executive-коуч. Это была 1/3 из серии про аутентичность, хочу еще два аспекта с вами обсудить.

Резонанс: мозг помнит все. Как это определяет наше лидерство?

Сегодня получила свой сертификат Resonant Healing Practitioner (можно поздравлять, и я к вам уже рефлексией из практики executive-коучинга с этим методом:))

📎 Автор метода — Сара Пейтон, исследователь нейронауки, сертифицированный тренер CNVC, автор книги Your Resonant Self
Сара объясняет резонанс через метафору виолончели: если поставить две виолончели рядом, они начнут звучать вместе, входя в резонанс. Так же и в человеческих отношениях: когда мы встречаем отклик, нас слышат, чувствуют — и что-то внутри нас начинает исцеляться.

🔴 В теме развития мы, по сути, и занимаемся тем, что ищем путь к себе настоящему (через исцеление, наткнулась на классный рилс –> в комментах). Помню, на одной сессии всплыл вопрос: как правильно проявлять аутентичность? Оксюморон, конечно — ведь дело не в «правильности», а в уместности и умеренности.

Мы склонны «выключаться», терять связь с собой и людьми, если не находим отклика в ответ. Когда в нашей жизни происходят сложные моменты без сопровождения и поддержки, мозг и тело включают защитные механизмы (и этом есть много смысла, как говорится)):
никогда больше! Как избежать этого снова?

Вместе с тем миндалина запоминает все, что было в этот момент:
🔘не проявлять эмоции, если когда-то за это осудили
🔘не показывать уязвимость, если на неё не ответили
🔘держать контроль, если хаос в прошлом был пугающим

Так формируются неосознаваемые контракты нервной системы, которые начинают управлять — даже если внешне мы выглядим уверенными и решительными.

Как это влияет на лидерство?
Лидер, который «отключен» от своих чувств, склонен:
🔘избегать сложных разговоров
🔘строить барьер между собой и командой
🔘опираться только на рациональные решения
🔘воспринимать эмоции (свои и чужие) как слабость

«Включенность» позволяет же нам:
➡️отмечать свои состояния и эмоции, не подавляя их
➡️держать баланс между логикой и эмпатией
➡️быть живым, а не идеальным — и этим вдохновлять

🔴 Если вам захотелось поисследовать:
Где я чувствую «выключение»?
Попробуйте
🔘замечать чувства — даже если они неудобные
🔘давать им имя — это снижает напряжение в теле
(называя чувство вслух даже просто для себя —> тело расслабляется, сообщение доставлено)
Ну и самое важное — разрешать себе быть неидеальным. Команда чувствует, когда лидер живой.

Ваш executive-коуч (с резонансом). Это была 1/3 из серии про аутентичность, хочу еще 2 аспекта раскрыть.

Вчера вечером мы с мужем слушали подкаст Хюбермана с Эллен Лангер, профессором психологии Гарварда, которую называют "Harvard’s Mother of Mindfulness".

Лангер одна из первых показала, что наши мысли напрямую влияют на тело и здоровье. В одном из ее известных экспериментов пожилые люди неделю жили в обстановке своей молодости (музыка, интерьер, разговоры о прошлом). В результате улучшились память, подвижность, снизилось давление. Они не просто чувствовали себя моложе — их тело реально адаптировалось к этому ощущению.

И это заставляет задуматься.

Мы привыкаем к себе.
Привыкаем к тому, кем себя считаем. Привыкаем думать, что наши границы четко очерчены и мир предсказуем. Мы привыкли считать, что контроль приносит нам безопасность. А если присмотреться, часто именно желание контролировать делает нас скованными.

В йоге особенно ценю опыт осознания единства разума и тела. Помню, как разум сыграл со мной, когда я впервые пробовала стойку на голове. Я была уверена, что падаю, тело напрягалось и не держало баланс. Стоило удержаться хоть на секунду, как новая реальность вдруг стала возможной. Однако поверить в это непросто, особенно в будни. Голос ограничений звучит громче: это невозможно / у меня точно не получится / так не бывает и др.

🔴 А теперь представьте, как это влияет на наши решения (точнее их ограничивает)

Лангер пишет в своей книге:
Don’t try to make the right decision, make the decision right. When we think of consequences for each alternative, we are limited only by our willingness and stamina to go through the process and generate possibilities – that is not a realistic way to make decisions

🔴 Мы часто думаем, что главное — найти правильное решение, будто есть один верный путь, который принесет спокойствие и уверенность. В реальности же эти потребности удовлетворяет наша гибкость и адаптивность.

И сколько же свободы появляется, когда не пытаешься судорожно сделать правильное решение, а делаешь принятое решение правильным. Вот она где – настоящая устойчивость.

🔩 Неделя «Культура обратной связи»: что забираем с собой?

К этой теме мы еще точно вернемся. А пока — сохраняйте подборку:

📎Пять ключевых аспектов, которые влияют на формирование культуры
📎Парочка: фибдек и контроль
📎GPT – промты для прямоты с заботой
📎Признание в обратной связи (практика)
📎Разбор – кейсов (аудио-формат)

Для тех, кто здесь недавно📌 Часть 1: про коммуникации и конфликты

🎵 Ситуация:

В команде есть человек, который на словах соглашается с задачами и решениями, но на деле сильно затягивает сроки. Это не открытый саботаж, но работа буксует, обещания остаются словами. 🔉 – 2 мин

🎵Ситуация:

Когда спрашиваю у команды, что можно улучшить, все отвечают: «У нас все отлично!» Хотя очевидно, что есть сложности. Как создать культуру открытой ОС? 🔉 – 2 мин

Опять «загуляла», всю неделю в командных сессиях, обучении х2, не успеваю облекать мысли в посты. И все же! Я к вам с аудио-форматом, название которого придумалось сразу (очень хотелось так переназвать тренинг:)) В своей работе с лидерами и командами я вижу, что культура здоровых коммуникаций и доверия — это не данность, а процесс. Осознанный выбор —> готовность идти в трушность с собой и другими. В отчетах это называют более презентабельным словом «аутентичность», но суть та же.

❤️ На самом деле, хочу сказать спасибо всем, кто писал мне в личку с кейсами про обратную связь — именно поэтому я решила разобрать голосом парочку живых ситуаций.

🌺 У меня есть желание продолжать. Дайте знать, какие темы вам было бы интересно обсудить со мной в следующих выпусках, а может, есть идеи по формату ❓

Признание в обратной связи

В рамках темы недели и дня, который сегодня отмечают все влюбленные, давайте поговорим о признании в обратной связи.

У нас в команде есть практика Empowering Talks – это встречи один на один, где мы общаемся про потенциал развития, подсвечивая невидимые сильные стороны друг друга.

🌸 Вопросы, которые помогают сделать такие разговоры глубже:
🔘Что в тебе я ценю, но, возможно, редко говорю вслух?
🔘Какая твоя сильная сторона вдохновляет меня в работе?
🔘В каком моменте я увидел(а) твой потенциал ярче всего?
🔘Какое твое качество помогает нашей команде двигаться вперед?

Это еще и способ сказать «Я вижу тебя». А когда замечены мы «целиком» (не только наши задачи), у нас появляется больше сил двигаться дальше.

Неделя обратной связи: промты для прямоты с заботой

Топ-2 тема недели по голосованию: запросы к AI, которые помогают сделать общение прямым и бережным.

🔴 Это не про «шаблоны», а скорее про удобный способ потренировать навык внимательного общения, поэкспериментировать с формулировками и найти свой стиль. AI + наше живое чувство ньюансов — мощное комбо.

💬 Перепиши сообщение с эмпатией к собеседнику
Перепиши мой текст так, чтобы он передавал мое внимание к собеседнику, учитывал его возможные чувства и потребности и был понятен для него. Сохрани мой стиль. Обращайся на [ты/вы]. Мой текст: [вставь текст]

📌Пример кейса: хотим ответить коллеге, но боимся, что сообщение звучит сухо или резко.

💬 Прямая обратная связь с заботой
Я хочу дать обратную связь собеседнику. Перепиши ее так, чтобы она отмечала, что мне понравилось, какие моменты важно улучшить и какие шаги помогут. Сделай текст ясным и поддерживающим. Обращайся на [ты/вы]. Мой текст: [вставь текст]

📌Пример кейса: оцениваем работу стажера и хотим обозначить, что улучшить, сохранив мотивацию.

💬 Тактичный отказ
Напиши сообщение с отказом от моего лица. Вырази признательность, обозначь свое текущее решение и мягко проясни, что в будущем обстоятельства могут измениться для нашего взаимодействия . Будь кратким и доброжелательным. Имя собеседника: [имя]. Обращайся на [ты/вы]

📌Пример кейса: не можем взять новый проект, но хотим сохранить хорошие отношения.

💬 Обратная связь при ошибках
Напиши обратную связь для [коллеги], который очень старается, но допускает ошибки. Отметь, что мне важно в его/ее работе, что можно улучшить и какие есть пути развития. Заверши словами поддержки. Обращайся на [ты/вы]

📌Пример кейса: видим, что стажер прилагает усилия, но допускает ошибки, и хотим направить его, сохраняя мотивацию.

💬 Запрос на конкретику в обратной связи
Я получил(а) обратную связь, но мне не хватает деталей. Напиши сообщение, в котором я выражаю признательность за отклик, обозначаю свою потребность в ясности и уточняю, что именно мне хотелось бы понять глубже. Будь четким и доброжелательным. Обращайся на [ты/вы]

📌Пример кейса: нам сказали «твой доклад был неплох», хотим понять, что именно можно улучшить.

💬 Как выразить разочарование
Я ожидал(а) другого результата в [ситуации], и для меня это важно. Напиши сообщение, в котором я обозначаю, что именно мне хотелось бы увидеть, какие у меня есть переживания и что я предлагаю сделать дальше. Будь доброжелательным и конструктивным. Обращайся на [ты/вы]

📌Пример кейса: мы дали задачу, но результат оказался не таким, как ожидалось.

💬 Обратная связь, с которой я не согласен
Мне дали обратную связь, но я вижу ситуацию иначе. Напиши сообщение, где я выражаю благодарность за комментарии, делюсь своим взглядом и тем, что для меня важно в данной ситуации, и далее предлагаю обсудить детали удобным способом. Будь конструктивным и уважительным. Обращайся на [ты/вы]

📌Пример кейса: сказали, что ваш подход неэффективен, но вы считаете, что он имеет смысл и хотите спокойно обсудить это.

Пробуйте, адаптируйте, делись своими находками в комментариях!

Институт Гэллапа выпустили большое (72 тыс респондентов, 52 страны) исследование лидерства. Но опрашивали не самих лидеров, как это обычно делают, а их последователей. То есть буквально пошли по пути leadership-as-a-service и спросили end-users, какие jobs-to-be-done они ждут от лидера.

Получился вполне симпатичный фреймворк:
🔣Надежда — потребность иметь чувство позитивного будущего и четкое направление. Надежда с большим-пребольшим отрывом опережает все остальные (см. картинку).
🔣Доверие — потребность в честности, уважении и порядочности.
🔣Сочувствие — потребность чувствовать заботу и быть услышанным.
🔣Стабильность — потребность в психологической безопасности и надежной основе во времена неопределенности.

Строго говоря, стабильность набрала совсем мало баллов по сравнению с остальными тремя потребностями. Если бы я делала отчет, то, наверное, исключила бы ее из фреймворка для лаконичности. Но хозяин, как говорится, барин.

Фреймворк мне нравится, потому что у него есть явный потенциал сталь моделью для оценки, сбора обратной связи и развития руководителей.

PDF-ка в первом комментарии для тех, кому лень скачивать.

Ну и нелишним тут будет напомнить, что у СберУниверситета осенью прошлого года вышел журнал SberKnowledge про Доверие и плюс еще спецвыпуск про практики доверия.

В тему недели обратной связи вышел свежий отчет Gallup (в комментариях для удобства). Вчера у меня не дошли руки его изучить, а сегодня увидела классную выжимку у Юлии.

Лидерство через призму основных потребностей последователей. Фреймворк, который держится на способности лидера слышать и создавать поддержку, которая реально резонирует. И вот tricky moment —> чтобы лидер мог это дать команде, ему самому нужно тоже самое: внутренняя устойчивость и самоэмпатия.

Сессии с лидерами я начинаю с фразы:
Забудьте пока про эмпатию, давайте пойдем в самоэмпатию
Без осознания своих потребностей сложно слышать других и создавать опору.

🤍 – согласны!
🔥 – давай об этом больше поговорим )

⭐️ Парочка: фибдек и контроль

По следам голосования сегодня разберемся в дуэте, который может либо усиливать команду, либо мешать ей расти. Как давать обратную связь, чтобы она не превращалась в контроль? Ведь одно поддерживает развитие, а другое способно убивать инициативу.

🌟Что стоит за стремлением к контролю?
Это не всегда говорит о слабости команды, скорее отражает наше беспокойство. Заметьте свои потребности: возможно, вам важны безопасность, предсказуемость, надежность. Ведь если все идет «не так», мы рискуем упустить детали, потерять качество, столкнуться с ошибками.

🌟 В новой команде или при работе в сжатые сроки контроль может быть необходимым и поддерживающим. Важно только, какой сигнал получает команда:

«Я проверяю, потому что не доверяю» VS «Я помогаю, чтобы мы могли действовать уверенно»

📥 В здоровой обратной связи есть ориентиры, например: вот что получилось хорошо, вот что можно улучшить. Контроль чаще фиксируется на «это не так»

❤️Практика на размышление:
🔘Вспомните, когда вы в последний раз давали обратную связь — это больше напоминало навигацию или контроль?
🔘Какая потребность стояла за вашим желанием контролировать?
🔘Что можно обсудить или предложить, чтобы эта потребность была учтена? (*где вам самим важно получить фидбек, чтобы дать команде больше пространства?)

Культура обратной связи: не инструмент, а среда для роста

Часто кажется, что обратная связь — это разовый инструмент для улучшения результатов. Но это не так. Она влияет не только на эффективность команды, но и на вовлечённость, доверие, культуру взаимодействия. Как сделать так, чтобы обратная связь стала естественной частью среды, а не формальностью?

Предлагаю посмотреть на пять ключевых аспектов, которые влияют на формирование культуры:

🔴 Mindset – установки и мышление
Как команда воспринимает обратную связь? Если это про критику и угрозу, люди будут избегать её. Если про рост — будут открыты. “Разрешить” ОС = менять установки: обратная связь = развитие.

🔴 Skillset – навыки дачи и принятия ОС
Как давать ОС конструктивно? Как запрашивать? Как воспринимать — даже если она неприятная?
Особенно важно то, как мы её забираем — именно здесь проявляются наши “вшитые” паттерны и нормы.

🔴 Toolset – инструменты и процессы
Какие форматы используются в команде? Насколько удобно давать и получать быструю ОС в неформальных каналах (а не только раз в год на performance review ;)) Чем доступнее и своевременнее обратная связь, тем меньше накапливается напряжение.

🔴 Teamset – взаимодействие и безопасность
Без доверия любая ОС превращается в обвинение или формальность. Лидер задаёт тон: он сам открыт к обратной связи, использует её на практике и создаёт среду, где можно говорить о сложном без страха последствий.

🔴 Placement – среда коммуникаций
Где и как происходит ОС? Способствует ли она честности или, наоборот, заставляет замалчивать? Например, если всё обсуждается публично в чате, люди, скорее всего, начнут осторожничать и избегать открытых разговоров.

🌟 Практика «на подумать»
🔘Где в вашей команде возникают вызовы? В установках, навыках, процессах, доверии?
🔘В каком из этих фокусов вы лично сталкиваетесь с трудностями, принимая или давая ОС?

Эти аспекты работают не только на уровне системы, но и в личном развитии. Попробуйте в ближайшую неделю осознанно наблюдать, как обратная связь проявляется в вашей работе.

Сари, карри или индийская свадьба

Обещала поделиться с вами впечатлениями, лучше всего опишут фото/видео 🎵 и немного пояснительной бригады⬇️

🌸 Haldi — самая яркая и веселая предсвадебная церемония
Главный компонент — куркума. Желтый цвет порошка из ее корней считается приносящим удачу паре, которая начинает новую жизнь вместе. Это не только ритуал очищения души, но и тела: ведь куркума обладает антисептическими свойствами

🌸 Жених верхом на белой лошади!
В день свадьбы жених вместе с гостями со своей стороны приезжает за невестой верхом на белой лошади. Все это сопровождается танцами под барабаны и ощущением «Мама, я в сказке!» :)) Хотя сказочный вайб я поймала еще с первых минут в традиционной одежде, действительно чувствуешь себя принцессой

🌸 Сама свадебная церемония проходит вечером на третий день, когда пара делает семь кругов вокруг костра. Части одежды жениха и невесты связывают вместе, и они обходят огонь. Первые три круга невеста ведет жениха, последние четыре — жених ведет невесту. Каждый круг имеет свой символический смысл и является своеобразной клятвой друг перед другом о процветании, силе, потомстве, здоровье. Как только последний круг завершен, пара считается состоящей в браке

Из разряда «Ах, вот оно как!»
🌟пара держит пост на протяжении всего этого периода и ужинает только поздно вечером на третий день — уже в браке
🌟каждый член семьи играет свою роль в организации торжества: за разные дни и этапы церемоний отвечает кто-то из родственников. Меня это очень впечатлило (не говоря уже о масштабе в 600 гостей и декорациях)

Атмосфера чистой радости, такой честной и игривой — забираю из этого опыта с собой в багаже!

Ешь, молись, люби

Середина моей недели проходит в красках ❤️ Мы с мужем в Индии —> на индийской свадьбе друзей.

Возможно, кто-то из вас знает, что в студенчестве я год жила в Индии. Вернуться сюда — словно попасть в машину времени с нотками карри и масала-чая. Это страна, которую невозможно сравнить ни с одной другой. И свадьбы здесь — настоящий фестиваль культуры, который длится три дня с плотным расписанием (почти как back to back зумы в рабочие:))

🔴 Каждый день наполнен традиционными танцами и ритуалами (первый был в 7:30 утра), а цвет дресс-кода отражает их смысл. Сегодня в красном, который символизирует божественность и процветание в индуистской культуре.

Как вы понимаете, рассказать могу многое, но давайте выберем, что вам интереснее? А то рискую уйти в лайф-блогинг 🙃

🔘takeaways из моего опыта жизни в Индии
🔘самое впечатляющее на индийской свадьбе
🔘просто яркие фото!

Дайте знать в комментариях ❓

Собрала для вас топ-5 публикаций по коммуникациям – материал, который поможет настроить контакт «за словами» для эффективного взаимодействия. Сохраняйте или, как сказал один наш корпоративный партнер: «унесла на внутренний портал» ❤️

🔘Памятка: когда слова не разрушают, а строят мосты
🔘Решает намерение
🔘Личный опыт «ловушек»
🔘Как помочь команде пройти через конфликт
🔘Инструменты самопомощи: сохраняем ясность в турбулентных ситуациях
🔘Вопросы для поддержания конструктивного диалога

🌸 А дальше – интересное, по вашим заявкам! Предлагаю тему следующей недели: культура обратной связи. Внизу вы найдете несколько моих вариантов для обсуждения❓ Очень жду ваших комментариев: дополняйте, делитесь тем, что вызывает споры, пробуждает ваше любопытство или бросает вызов в этой теме ⬇️⬇️

📈 По данным SHRM, из-за неэффективной коммуникации американские компании теряют до 62,4 млн долларов в год. При этом Gallup фиксирует прирост производительности на 20–25% там, где лидер чётко доносит цели. Это означает, что именно навык конструктивного диалога помогает избежать провалов в мотивации и результатах команды.

Как давать обратную связь и вести важные разговоры – нам рассказала в карточках Ани Кочарян, партнер по развитию Invisible Force, бизнес-медиатор, executive-коуч и автор телеграм-канала «нейроны загуляли».

А чтобы поддержать себя и сохранять фокус – скачивайте гайд внутренней ясности в блоге Ани по ссылке ⬅️

Поговорила с digital-агентством PENA и их сообществом MVP о моей любимой теме — культуре коммуникаций. Читайте в карточках и забирайте в команду 🤍

Собранность как навык.

Свои классы по йоге я теперь поставила на середину недели, ведь «встать в баланс и расслабиться» — это, по сути, собраться. Согласитесь, что в повседневной работе лидера собранность становится фундаментом для адаптивных навыков?

Для меня собранность связана с такими понятиями, как присутствие, эмоциональная стабильность, фокусировка и способность к самоорганизации.

🌺 Ловите короткую практику на 5 – 10 минут:
Представьте треугольник и мысленно обойдите его углы.

🔘Первый угол: обратите внимание на свое эмоциональное состояние. Спросите себя: что я сейчас чувствую? Спокойствие или раздражение — и то, и другое.
🔘Второй: зафиксируйте ощущения в теле. Есть ли напряжение в шее, спине, челюсти? Чувствуете холод или тепло?
🔘Третий: прислушайтесь к мыслям, которые приходят в голову. Они могут быть связанными или совершенно случайными. Не оценивайте их, не анализируйте, просто отмечайте, что они есть.

➡️ И в тему, из книги Джона Кабат-Зинна «Куда бы ты ни шел – ты уже там» (автор: американский профессор медицины, пионер в области осознанности и основатель программы MBSR (Mindfulness-Based Stress Reduction) дает хорошее понимание связи между внутренним состоянием и эффективным самоуправлением)

Полнота осознания означает умение особым способом сосредоточивать свое внимание на текущем моменте, не судя о нем

Нам по-прежнему надо сначала смотреть, а потом уже идти. Образ горы может помочь нам стать более устойчивыми, но люди намного интереснее и сложнее, чем горы. Мы – дышащие, движущиеся, танцующие горы. Мы можем одновременно быть прочными и крепкими, как камень, тяжелыми и неподвижными и в то же самое время быть мягкими и нежными, как поток

Собраться и войти в день «целыми», а не разобранными. Кажется, это основная задача на день))
Ваш практикующий executive – коуч.

С начала года все традиционно бросаются анализировать тренды, и у многих уже скопились целые стопки отчетов. Но что с ними делать дальше? Как мы сегодня обсудили с одним руководителем, одно лишь знание само по себе ничего не стоит (а иногда и «тратит» нас, если не находит применения).

Для целевой работы с трендами, будь то на стратегической сессии или отдельной встрече, важно понять: какую новую потребность отражает тот или иной тренд и как он может повлиять на ваш продукт или сервис?

🌸 Мой любимчик «нового» сезона — JOMO (Joy of Missing Out), который приходит на смену FOMO (Fear of Missing Out). Не знать что-то или пропустить событие теперь новая роскошь, если это действительно не приносит пользы. А вы на себе какие тренды уже ловите?

👉 Что такое трендспоттинг и как построить эффективную работу с трендами для решения бизнес-задач? Читайте в посте ниже.