📣 Профессиональный HR-стрим: «Как выявлять обман кандидатов на собеседовании»
Всем привет! В ближайший понедельник в закрытом HR-комьюнити NEWHR Pro мы проводим стрим на тему, которая триггерит многих работодателей в 2025 году – обман кандидатов на собеседованиях.

Что будем обсуждать:
- Конкретные кейсы фрода с техническими собеседованиями
- Реальные истории от клиентов NEWHR и участников комьюнити
- Практические инструменты выявления подставных лиц и ИИ-ответов
- Тактики противодействия, которые реально работают в 2025 году

📅 Дата и время: 28 апреля (понедельник) в 18:00 мск

💼 О клубе NEWHR Pro:
NEWHR Pro – это закрытое профессиональное сообщество для HR-специалистов, рекрутеров и C&B/L&D экспертов. Мы создали безопасное пространство, где можно откровенно обсуждать самые острые вопросы найма и HR без опасений, что информация будет некорректно использована.

В клубе вас ждут:
- Регулярные закрытые стримы по актуальным темам
- Обмен опытом с коллегами из разных компаний и стран
- Доступ к эксклюзивной аналитике NEWHR
- Возможность задать вопросы напрямую топовым экспертам рынка

🔑 Как присоединиться:
Клуб открыт только для действующих HR-специалистов, рекрутеров и смежных HR-профессий.

Чтобы стать участником:
1. Заполните велком-анкету – нам важно убедиться, что вы действительно из HR-сферы
2. Дождитесь подтверждения (обычно в течение 24 часов)
3. Получите доступ к календарю мероприятий и присоединяйтесь к ближайшему стриму

❗ Важно: В клубе строго соблюдается правило конфиденциальности. Мы не ведем записи стримов, чтобы участники могли свободно делиться опытом без риска, что информация попадет в публичное пространство.

Присоединяйтесь к NEWHR Pro, чтобы быть в курсе реальных трендов найма и HR, а не только публичной информации!

🕳️ Вакансий на HH.ru и LinkedIn становится меньше и вот почему
3-я часть серии постов о том, как удалёнка и кризис изменили найм в IT

В 1-й части (ссылка) я описала факторы, которые влияют сейчас на успешность найма в худшую сторону. А во 2-й — тренд на возвращение оффлайн-собеседований (ссылка).

До пандемии на работных сайтах публиковалось не более 70% вакансий. Сейчас, в 2025 году, по данным от клиентов NEWHR, некоторые компании публикуют лишь 50%.

📉 Что происходит:

1. Массовые работные сайты = массовый спам
Публикация вакансий в открытых источниках превратилась в страшилку для рекрутеров. Разместить вакансию на hh.ru или в LinkedIn = утонуть в нерелевантных откликах.

Инсайд из NEWHR: мы публикуем не больше 50% вакансий. В основном мы, как и раньше, ищем кандидатов с помощью прямого поиска. Если раньше мы это делали, потому что никто не откликался, то сейчас — потому что разбирать 800-1000 нерелевантных откликов — убийство времени. Особенно когда большинство из этих откликов даже приблизительно не соответствуют вакансии.

2. Работные сайты убивают качество в погоне за количеством
Проблема в политике самих сайтов. Они нацелены на максимальную монетизацию. Основная их выручка — от работодателя за размещение вакансии и доступ к откликам. Цель: не качественные отклики, а больше откликов.

Убийца мотивации размещать вакансии — функция "Easy Apply", то есть отклик одной кнопкой. Сервисы буквально подталкивают к спам-откликам: "Откликайся больше, не думай, просто жми кнопку!"

🗣️ Что говорят инсайдеры:
Несколько моих знакомых HRD, нанимающие в Европе, рассказывали, что они полностью отказались от размещения вакансий на LinkedIn, потому что это дорого и не окупается.

А в России я знаю многих, кто так же отказывается от публикации вакансий на hh.ru по этой же причине, а если и размещают, то делают это точечно. Некоторые работодатели всё равно размещают все свои вакансии (например, это может быть корпоративной политикой), но по факту не разбирают отклики или делают это чисто формально.

Конечно, такое поведение очень фрустрирует кандидатов. Особенно тех, кто серьёзно подходит к откликам. Но до вас может просто не дойти внимание рекрутера из-за тонны спама.

Ученики моего курса Hello New Job! постоянно жалуются, что откликаться на LinkedIn-вакансии — это как слать отклики в чёрную дыру. Как будто там никого нет на том конце провода.

🔍 Как компании решают эту проблему?
Когда размещение на работных сайтах становится бесполезным, на первый план выходят:

1. Референсы и нетворк. Я знаю компанию, которая заполняет 70% вакансий через внутреннюю реферальную программу.

2. Найм из ближайшего окружения бренда. Пример другой международной компании: большая часть их найма — специалисты, которые контрибьютят в их гитхаб.

3. Личный бренд основателей. Знаю стартап, который полностью закрывает найм с помощью постов фаундера, на которые откликаются фанаты бренда.

🌟 Что делать кандидатам?
Как выделиться на фоне спам-потока и привлечь внимание работодателей в двух словах не расскажешь. Поэтому я решила сделать публичный вебинар про LinkedIn — объясню базу, как он работает алгоритмически, и мы вместе пройдемся по самым простым и действенным приёмам, которые помогут вам выделиться на фоне других кандидатов.

На вебинаре:
— Проверим, насколько ваш LinkedIn заметен рекрутерам и что можно улучшить прямо сейчас
— Разберёмся, как работают алгоритмы LinkedIn в 2025 году
— Обсудим, как использовать нетворк в LinkedIn даже если вы анти-нетворкер и ненавидите писать "привет, давай познакомимся"
— Плюс чек-лист для участников: "Проверь, как тебя видит работодатель в паблике"

📅 Дата вебинара про LinkedIn: 29 апреля в 18:00 мск [регистрация тут]

Приходите, буду рада повидаться и помочь пробиться через "блокаду" 2025 года 🚀

P.S. А вы сталкивались с черной дырой откликов? Когда откликаешься как в пустоту.

«Хочу получить карьерную консультацию» — что я отвечаю на это

Примерно 5 из 10 сообщений, которые я получаю в директ, выглядят как на скриншоте. Или еще частый запрос: «Помогите найти работу под ключ, сколько стоит?»

Я решила оформить свой стандартный ответ в пост, чтобы сэкономить время и вам, и себе 🙏

⚠️ Что нужно знать сразу:

1️⃣ Я не провожу персональные карьерные консультации. У меня, к сожалению, совсем нет на это времени — я полностью сфокусирована на развитии рекрутингового агентства NEWHR, курса Hello New Job!, наших исследованиях рынка труда и новом продукте для компаний — зарплатной аналитике.

2️⃣ Мы не ищем никому работу "под ключ" — такой формат в принципе редко работает эффективно.

🔍 Но есть другие опции!

1. Резюме в базу NEWHR
Вы можете прислать нам резюме на cv@new.hr, и моя команда NEWHR (международное рекрутинговое агентство) будет иметь вас в виду и свяжется, если появятся подходящие вакансии. Это абсолютно бесплатно.

2. Курс Hello New Job!
Я веду курс-интенсив Hello New Job! про систему поиска работы в России, США и Европе. Он даёт полное понимание логики поиска работы, всех необходимых инструментов и навыков прохождения собеседований, например:
➤ составить адекватную карьерную стратегию
➤ собрать результаты своей работы
➤ сделать эффективное резюме и линкедин
➤ научиться рассказывать про свой опыт
➤ пройти столько мок-интервью, сколько нужно
➤ и т.д.

Курс я особенно рекомендую тем, кто:
➤ Давно не искал работу и не понимает, как устроен современный рынок
➤ Хочет сменить страну/направление/индустрию
➤ Не может понять, почему не получает отклики на резюме
➤ Доходит до интервью, но не получает офферы

В 80% случаев прохождения курса достаточно, чтобы самостоятельно забустить свой поиск и найти работу. В оставшихся 20% могут быть нюансы, требующие персональной работы с карьерным коучем. Но к коучу стоит идти после курса, когда станет понятно, в чём именно ваша уникальная сложность.

Для этих 20% кейсов у нас есть спец.тариф Fast Track, где предусмотрена работа с ментором Максом Постниковым (информация о тарифе тоже есть на сайте)

3. Бесплатный контент
➤ Подпишитесь на наш ТГ-канал @hellonewjob— там много полезной информации и инсайдов с рынка труда
➤ Послушайте подкаст Собес, где я разбираю живые кейсы людей, ищущих работу за рубежом

4. Индивидуальные консультации
Карьерные консультации мы временно не проводим. Команда в полной загрузке, и нет ресурса браться за новые кейсы. Когда ситуация изменится, я обязательно сообщу об этом в соцсетях.

P.S. Если у вас очень нестандартный и нетипичный кейс, который не укладывается в обычные рамки поиска работы — опишите его подробнее в сообщении. Возможно, я смогу порекомендовать специалиста из моего нетворка, который занимается именно такими случаями.

📣 Профессиональный бренд — это не блогерство

📌Выкладываю запись стрима, который мы провели для выпускников Hello New Job!

Тема проф. бренда актуальна для многих, кто задумывается о долгосрочной карьере и о том, как упростить и ускорить поиск работы. Я решила поговорить про азы проф бренда с теми, кто в этом максимально экспертен. Будет серия разговоров, но начала я с Насти 💜

Анастасия Гусенцова — основатель агентства LiFT. Эксперт по развитию личных брендов топ-менеджеров и предпринимателей. Автор подкаста В ЛИФТЕ. Её ТГ-канал «Настя на связи». Linkedin.

Мы обсудили с ней:
1️⃣ Зачем вообще может быть нужен профессиональный бренд
2️⃣ Что делать, если нужен. Разберём разные алгоритмы
3️⃣ Как по-разному стоит развивать проф.бренд специалистам разных грейдов (от джунов до топов и владельцев бизнеса)

🎥 Запись стрима «Профессиональный бренд — это не блогерство»
👉 Гайд «10 ошибок построения личного бренда от Насти», напишите нашему боту и он отдаст.

2 вакансии для продактов от NEWHR (ищем для нашего клиента!) Удалёнка, международный продукт, оплата в валюте!

Подробности в Linkedin. Если это про вас — пишите Кате, её контакты в посте 🙏

А также, полайкайте и пошарьте, пожалуйста! Возможно, среди вашего нетворка есть кто-то, кому будет полезно 💚

Супер-иллюстрация сегодняшнего рынка труда 🙈😅

Отпуск на майские. Кажется, не важно, в какой стране работает русский человек, он всё равно будет брать отпуск на майские. Это у нас в ДНК, похоже 😅

Вакансия Go/Node.JS, Remote, международная компания, хайлоуд, ахрененная команда

Мы в NEWHR ищем для нашего клиента сеньорных и опытных инженеров и работодатель готов платить как сеньорным и как опытным.

Если это — про вас (читайте подробное описание в Linkedin), то пишите Лене!

А ещё полайкайте и пошарьте, пожалуйста! Не так много на рынке классных ремоут вакансий :) Хочется, чтобы все, кому это интересно, узнали про неё

🕰️ Очные собеседования — возвращение «олдскула»
2-я часть серии постов о том, как удалёнка и кризис изменили найм в IT

В 1-й части (ссылка) я описала факторы, которые влияют сейчас на успешность найма в худшую сторону. Сделала список красных флагов для работодателей, которые больше всего аффектят найм в 2025 году.

В комментариях некоторые писали мне, что не у всех компаний есть эти проблемы и даже приводили в пример разные бренды. И я полностью с вами согласна! Я тоже знаю прекрасные команды, у которых нет проблем с наймом в текущих реалиях. Но знаете, что? У них не было проблем с наймом и до всех этих проблем, к которым мы пришли из-за пандемии и кризиса в ИТ.

💼 Кому легко нанимать даже сейчас?

Я позволю себе утверждать, что есть ряд свойств, которые позволяют компании не иметь проблем с наймом, например:
— Очень хороший бренд, востребованный среди целевых кандидатов
— Достаточно прозрачные для кандидатов процессы найма
— Хорошая репутация даже среди тех кандидатов, которые не получили оффер
— Отсутствие большого и срочного найма, поэтому они могут позволить себе не торопиться

У компаний с другими вводными ситуация с наймом может быть значительно сложнее. И есть разные подходы, как справляться. Например, многие начинают говорить о необходимости возвращать очные собеседования, чтобы вживую общаться с кандидатами.

🤔 Зачем возвращаться к офлайн-интервью?

Цитата моего знакомого HRD: «Мы в последнее время уволили с испытательного нескольких разработчиков, которые прекрасно прошли все интервью, но когда начали писать код, оказалось, что они не умеют, примерно, ничего».
Судя по некоторым признакам, есть высокая вероятность, что за этих разработчиков прошёл собеседование кто-то другой.

С другой стороны, то, что является для нашего рынка новыми подходами, индийский рынок труда освоил и применяет давно. Наверное, все слышали про индийцев, которые пользуются тем, что европейцы плохо отличают их друг от друга, поэтому один индиец может вживую проходить собеседование, а на работу выйдет другой.

🕵️‍♀️ Насколько изобретательны фродстеры?
HR из одной международной компании рассказывал мне потрясающий кейс. Представьте кандидата, который проходит собеседование с собственным лицом, но отвечает на вопросы работодателя — другой человек. Чтобы не спалиться, они специально учатся двигать ртом синхронно с помогатором.

Как компания это выяснила? Понимая, что что-то не так, они начали записывать собеседования и пытаться найти подвох. И нашли: где-то на 40-й минуте интервью человек обычно устаёт, и становится заметен рассинхрон между речью и движением губ. Теперь они записывают все собеседования и отсматривают их специально на фрод. А ещё разрабатывают софт, который будет это автоматически обнаруживать.

🔄 Как компании адаптируются?
На мой взгляд, очные собеседования могут вернуться в следующем формате:
— Весь цикл оценки проходит удалённо, а на очную встречу, за счёт компании, приглашаются только 1-2 финалиста.
— Финальный очный этап может занимать несколько часов или даже полный день
— Техническое собеседование с работой за компьютером компании. Кандидата приглашают в офис и предлагают сесть за заранее подготовленный компьютер без внешнего доступа. Это исключает подсказки через наушники или удаленный доступ.
— Компании организуют специальные дни, когда финалисты на несколько позиций приглашаются в офис одновременно, чтобы оптимизировать затраты

Но это только начало адаптации. Наблюдая за рынком, я вижу и другие тенденции, буду писать о них в след. постах, будет 3 и 4 часть точно.

И да, все эти подходы дороги и времязатратны. Но с другой стороны медали — риски ошибочного найма.

Что думаете?
Если вы работодатель — сталкивались ли вы с такими кейсами? Как проверяете кандидатов?
Если вы кандидат — как относитесь к возвращению очных собеседований?

P.S. Скоро проведу закрытый стрим для HR и рекрутеров в нашем комьюнити NEWHR Pro. Обсудим, кто с какими кейсами сталкивался и обсудим, как с этим работать. Про дату стрима напишу чуть позже.

Как удалёнка и кризис изменили найм в IT — Часть 1

Со стороны кажется, что раз рынок стал работодательским (вакансий меньше, чем кандидатов), то компании должны закрывать вакансии в два счёта. Как бы не так.

Клиенты моего рекрутингового агентства NEWHR и многие мои знакомые нанимающие менеджеры и HRD говорят прямо противоположное. Причём, не важно, где они нанимают: в России или за рубежом (СНГ, Европа, США, Канада).

Они говорят: нанимать квалифицированных сотрудников стало сложнее, чем раньше.

🧩 Что произошло?

1. Кандидаты с фейковым опытом
Цитата моего знакомого HRD: «Мы в последнее время уволили с испытательного нескольких разработчиков, которые прекрасно прошли все интервью, но когда начали писать код, оказалось, что они не умеют, примерно, ничего.»

2. ИИ-помощь при поиске работы
ИИ-резюме, ИИ-сопроводительные письма. Рекрутеры получают десятки и даже сотни автоматизированных ИИ-спам-откликов на вакансию.

3. Собеседования с подставными лицами
ИИ-собеседования или интервью, которые проходят специально обученные люди вместо того кандидата, которого потом нанимает компания.

4. Аутсорсинг тестовых заданий
Тестовые задания передаются за деньги людям, которые специализируются на их решении. В NEWHR мы уже сталкивались с такими кейсами.

5. Оверимплоймент как стратегия
Кандидаты, которые ищут 2-ю или 3-ю фуллтайм работу, часто скрывая этот факт от работодателей.

6. Парадокс качества и количества.
Огромное количество откликов и при этом — низкая реальная мотивация большинства кандидатов.

7. Проверка референсов — не панацея
Даже тщательная проверка часто не даёт полной картины о кандидате.

⚠️ Всё это приводит к повышенным рискам при найме:
1. Сложнее найти и выбрать действительно квалифицированного кандидата
2. Сложнее выявить кандидата, который действительно мотивирован на качественную работу в компании
3. Компании видят высокие (материальные и нематериальные) риски неверного найма

Как компании пытаются нивелировать эти риски? По-разному. Есть разные подходы и, далеко не все эффективны. Я опишу опыт клиентов NEWHR и опыт моих знакомых нанимающих на разных рынках. В основном речь о подходах в технологических продуктовых компаниях, которые нанимают по всему миру.

🔜 В следующих постах напишу про:
- Очные собеседования — возвращение «олдскула»
- Вакансии не в публичном доступе — «невидимый рынок труда»
- Пробные рабочие дни — как это работает в 2025 году
- Оценка на испытательном сроке — новые подходы
- Как кандидату пробиться через все эти фильтры работодателей

И ещё хочу отдельно сделать стрим для HR и рекрутеров в нашем закрытом комьюнити NEWHR Pro. Хочу обсудить, кто с какими кейсами сталкивался и как решает эти проблемы.
Про дату стрим напишу попозже.

А вы пока напишите, пожалуйста, сталкивались ли вы с подобными кейсами при найме? Как фиксите?

💰 Сколько на самом деле стоит нанять крутого продакта и CPO в 2025 году?

Мы в NEWHR подготовили свежую аналитику по хантингу в сфере продуктового менеджмента на основе реальных данных, которых нет в открытых источниках. Этой информацией мы обычно делимся только с нашими клиентами.

Что по деньгам (фикс, gross):
— Senior Product Manager / Product Owner: 350−550 тыс. ₽.
— Product Lead / Head of Product: 500-700 тыс. ₽.
— CPO в российских компаниях: 850 тыс.-1,2 млн ₽
— CPO в BigTech: до 2-3 млн ₽ за счет бонусов и LTI
— CPO за рубежом: 10-18 тыс. $/€

🔍 Интересный факт: дать какую-то усреднённую цифру по зарплатам СРО очень сложно. Кандидаты с практически идентичными профилями могут запрашивать суммы с разницей до 50%. Вполне возможно, такие различия связаны с непониманием своей рыночной стоимости.

В статьях вы найдёте:
✓ Что повышает и понижает стоимость специалистов
✓ Какие факторы, кроме денег, привлекают кандидатов
✓ Что может отпугнуть сильных специалистов

📝 Полные версия с детальной аналитикой:
➤ Про продакт-менеджеров: https://newhr.org/analitika-product-2024
➤ Про CPO: https://newhr.org/analitika-cpo-2024

В следующем месяце ждите свежую аналитику по зарплатам технических руководителей и сеньорных рекрутеров. Какие ещё роли вам интересны? Пишите в комментариях!

Что делать на рынке труда прямо сейчас, весной 2025 года. Часть 2

[Ссылка на 1-ю часть]

🧑‍💻 ЧТО ДЕЛАТЬ КАНДИДАТАМ:

◉ Представьте свои ожидания от работодателя как кубики лего.
Определите для себя 3-4 ключевых параметра, а в остальных параметрах будьте гибкими.

◉ Оцените реалистичность каждой хотелки как по отдельности, так и в совокупности.
Около 15% выпускников Hello New Job! находят работу в первые недели курса просто пересмотрев приоритеты. Топ-3: удалёнка, брендовая международная компания, повышение зарплаты одновременно с релокацией.

◉ Сформируйте поступенчатый карьерный план: как вы можете дойти до цели.
Возможно, стоит сначала пойти в менее известную компанию для получения опыта в востребованной нише.

◉ Проанализируйте, каким специалистом вы должны стать, чтобы претендовать на вашу цель.
Изучите вакансии мечты и составьте список навыков, которых вам не хватает.

◉ Оцените свои навыки как кандидата, насколько вы умеете презентовать себя.
От резюме до самопрезентации на собеседовании — все этапы требуют подготовки и практики.

◉ Учитывайте ожидания работодателей.
Покажите, что понимаете бизнес-контекст компании и готовы решать их проблемы.

📌Рынок изменился.
Я не вижу предпосылок, что он станет прежним. Общемировой кризис в ИТ и не только. Приход ИИ. Вакансий мало и их не будет больше. Надо адаптироваться и главное:

🔥Смените парадигму «хорошая вакансия меня сама найдёт» на «каким я должен стать специалистом, чтобы претендовать на хорошую вакансию»

❗️Хотите разобрать вашу ситуацию? 📆 Завтра в 18:00 вебинар-практикум: «Какие у тебя шансы найти работу в 2025 году?»: 🔗 Регистрируйтесь по ссылке

🧑‍💼ЧТО ДЕЛАТЬ РАБОТОДАТЕЛЯМ:

◉ Учитывайте ёмкость рынка: знайте, кто ваши компании-доноры и сколько там потенциальных кандидатов
В NEWHR мы составляем карты рынка по специальностям — это помогает ставить реалистичные сроки найма.

◉ Опирайтесь на данные: знайте, сколько платят и что предлагают конкуренты
Недавний кейс: клиент подключился к нашей зарплатной аналитике, пересмотрел бюджет на найм разработчиков и добавил удалёнку для Senior+. Сроки закрытия вакансий уменьшились вдвое.

◉ Выстраивайте единую систему оценки с опорой на компетенции, а не на «горящие глаза»
Обсудите, что означают «горящие глаза» и как вы будете проверять компетенции на каждом из этапов оценки.

◉ Повышайте квалификацию нанимающих менеджеров, чтобы не упустить классного кандидата
Частые ошибки: опасения нанять кандидата "сильнее себя", оценка "по себе", неготовность взять ответственность за найм и затягивание с принятием решения.

◉ Передавайте ответственность за эффективность найма не только рекрутерам, но и нанимающим
Введите метрики: своевременность обратной связи, качество собеседований, удержание новых сотрудников.

◉ Привязывайте найм к бизнес-дедлайнам
Иначе вы тратите время нанимающих зря.

◉ Выстройте нормальный онбординг
Из-за мисскоммуникации и отсутствия критериев прохождения испытательного срока компании теряют до 20% новых сотрудников.

📌 Рынок изменился, бизнесу сложнее выживать, но люди — ключевая опора. За топовыми кандидатами всё так же идёт охота. Для релевантных специалистов вам нужно быть привлекательным работодателем.

🔥Смените парадигму с «давайте посмотрим всех, найдём лучшего» на «знаем стоимость найма и как выбрать наилучших кандидатов на каждом этапе воронки»

Нужна помощь? NEWHR специализируется на подборе IT и digital специалистов и экономит время нанимающих, присылая только релевантных кандидатов. Пишите — обсудим ваши задачи найма!

Что происходит с рынком труда прямо сейчас, весной 2025 года. Часть 1

Я каждый день общаюсь с работодателями, которые приходят за наймом в наше рекрутинговое агентство NEWHR и также регулярно кастдевлю кандидатов, которые успешно нашли работу на современном рынке, чтобы улучшать мой курс про поиск работы Hello New Job!
С начала года у меня накопилось какое-то количество наблюдений и выводов, хочу поделиться с вами. Буду говорить сразу и про глобальный рынок (в основном про США и Европу) и про рынок России. В российском рынке есть свои нюансы, но общие тренды довольно похожи.

1️⃣ Рынок всё ещё работодательский. Вакансий меньше, чем кандидатов.

2️⃣ При этом, вакансии на рынке есть, хотя их сильно меньше, чем в 21 году, но они есть.

3️⃣ При этом, работодатели жалуются, что подходящих кандидатов на рынке — супер-мало. То есть, несмотря на большой объём откликов, за нужными кандидатами всё равно приходится охотиться почти так же, как во времена кандидатского рынка.

🧩 Парадокс современного рынка труда
Получается парадокс, который вы можете наблюдать, например в Linkedin. Моя лента состоит из постов «не могу найти работу месяцами» и «не можем закрыть вакансию месяцами».

Откуда берётся этот парадокс?
📌 Да, вакансии есть, но это не те вакансии, которые нравятся соискателям. Да, кандидаты на рынке есть, но это не те кандидаты, которых хотят работодатели.

👥 Чего хотят кандидаты:
спойлер: денег, интересных задач и стабильности
➤ удалёнку,
➤ релокационный пакет (если речь про глобал рынок),
➤ зарплату на 20% выше текущей,
➤ быстрый и понятный процесс собеседований,
➤ интересные и вдохновляющие задачи,
➤ хороший бренд компании,
➤ нормальное и приятное руководство,
➤ прозрачные процессы,
➤ стабильный бизнес,
➤ высокую вероятность повышения денег через определённый срок работы,
➤ адекватный соц. пакет и т.д.

💼 Чего хотят работодатели:
спойлер: выжить в кризисе, заработать денег и не помереть, максимизировать эффективность бизнеса минимальными ресурсами
➤ сокращения затрат, а это значит: нанять подешевле, в идеале на зарплату на грейд ниже, чем грейд кандидата
➤ максимальной эффективности, а это значит: нанять максимально релевантного кандидата, не на вырост, а того, кто уже точно делал ровно то, что нужно бизнесу
➤ вовлечения в работу, а это значит: кандидата, который замотивирован и осознанно хочет работать именно в нашей компании
➤ продуктивности, а это значит: не только максимально релевантных хардов, но и высоких и разноплановых софтов, коммуникационных скиллов, инициативности,
➤ сокращения издержек, а это значит: нанять кандидата, который сможет делать больше, чем предполагает его базовая роль. Нужен тот, кто сможет и захочет взять на себя больше за те же деньги.
➤ снижения рисков, а это значит: максимально корректный culture fit компании с кандидатом, чтобы хотя бы так минимизировать риски увольнения в самый неподходящий момент
➤ контроля эффективности, а это значит: проверки на оверимплоймент кандидатов, сокращения удалёнки в пользу офисов.

Ну то есть буквально, к нам в NEWHR приходят работодатели, которые 3-4 месяца не могут закрыть вакансию Senior разработчика, потому что те, кто откликается на их вакансию не дотягивают по хардам или плохо себя презентуют на собеседовании, с точки зрения софтов. И параллельно, ко мне на курс Hello New Job приходят потрясающие сеньоры, с шикарным опытом, но не могущие найти работу 3-4 месяца, потому что у них плохо написанное резюме (им отказывают на этапе отклика) или они очень плохо презентуют свою экспертизу на собеседовании.

Что со всем этим делать? Читайте во 2-й части, см. следующий пост 👇

Насколько велики ваши шансы найти ту работу, на которую вы рассчитываете? — бесплатный вебинар-практикум

Что за вебинар:

Мы с командой разработали инструмент оценки сложности поиска работы. 2 недели назад я делала тестовый прогон этого инструмента и на базе полученного фидбека мы ещё раз его доработали.

Я планирую давать его в самом начале курса Hello New Job! и считаю, что это — один из основополагающих инструментов курса, на ряду со «Светофором» и «Карьерным шкафом». Это будет инструмент, на который можно опираться при любом поиске работы.

Цель этого инструмента:
1️⃣ Проанализировать свои ожидания от новой работы
2️⃣ Соотнести их с реальностью рынка
3️⃣ Оценить итоговую сложность своего запроса на новую работу
...
⏭️ Начать строить реалистичную стратегию поиска

Всё это нужно, чтобы:
✅ Сэкономить себе время
✅ Сфокусироваться на важном, что принесёт максимальный результат
✅ Спроектировать многоступенчатую стратегию поиска работы, ведь не обязательно отказываться от мечты, но к любой мечте лучше идти реалистичными шагами

📅 Когда:
09 апреля в 18:00 мск

Что нужно для участия:
➤ Ноутбук (будем работать с таблицей)
➤ Возможность быть с аудио в зуме, в идеале - с видео (будет небольшая групповая работа)

Как попасть:
🔗 Регистрируйтесь по ссылке

5 инсайтов после обучения коучингу и как ко мне записаться на бесплатную сессию 🎁

Я закончила 2-й модуль обучения коучингу в Эриксоновском университете. В прошлый раз, на 1-м модуле, я поняла, что коучинг-таки да, работает. А в этот раз я увидела, как он работает в перспективе, а не только на сессии. Это были невероятно продуктивные 4 дня для меня лично, я исписала половину учебного блокнота, и мне хочется поделиться некоторыми мыслями.

1️⃣ Человеку нужен другой человек. Это — базовая аксиома, которую я не устану повторять.
Мы, социальные животные, устроены так, что наш внутренний диалог запускается и продуктивно работает, когда есть слушатель. В идеале — внимательный, заинтересованный и доброжелательный.

2️⃣ Задавать правильные вопросы — нифига не просто, но как же круто это работает.
На модуле мы отрабатывали каждую технику сначала в демо, а потом на практике друг с другом. И это поразительно, как мы все в целом несложно устроены. И какие, относительно простые инструменты дают мощные инсайты и сдвигают с мёртвой точки.

3️⃣ Мы очень часто думаем о своей задаче или проблеме довольно поверхностно. Мы редко самостоятельно ныряем в глубину, потому что это непросто и требует навыка, которого у нас часто просто нет.

4️⃣ Часто наша цель — совсем иная, нежели мы изначально думали.
Вскрыть реальную цель можно, и коучинг даёт для этого систему корректных вопросов и технологий. Кайф в том, что когда становится понятна истинная цель, человек получает ясность и чёткое понимание того, что же ему на самом деле нужно сделать.

5️⃣ Моё главное сомнение про коучинг было такое: насколько велики шансы, что человек после коуч-сессии реально пойдёт и что-то сделает. Не будет ли коучинг чем-то вроде «приятно поговорили и разошлись».
Скорее всего так тоже бывает, но на моих тренировочных сессиях с другими учениками я поразилась результатам: мои "клиенты" возвращались ко мне по своей инициативе и рассказывали, что они сделали и как продвинулись к результату. Это, конечно, невероятно меня вдохновляет и мотивирует 🙂

⏭️ Что дальше?
Я жду 3го модуля в мае и планирую сдавать на сертификат ICF — это международный стандарт, подтверждающий качество работы коуча. А потом пойду разбираться с темой группового коучинга.

🤝 Бесплатные коуч-сессии со мной
Я готова взять 2х человек на долгосрочную (5-7 сессий) работу. Это будет бесплатно для вас.

👉 Если вы хотите вместе со мной решить свои задачи в сфере карьеры, профессионального самоопределения или личной эффективности, заполните, пожалуйста, анкету: https://forms.gle/5fjSbwqznmf9P8T16

⏰ Заявки принимаю до 10 апреля, чт 🙏 а в пятницу свяжусь с выбранными кандидатами.

Самое правдивое видео про тренд «вернуть всех в офисы»

Выступила только что на конфе Хантфлоу, рассказала там про международный рынок с точки зрения поиска работы для рекрутеров.

Получился сгущенный, 30 минутный доклад про:
- Зарплаты сеньор рекрутеров на глобал рынке
- За что рекрутерам платят больше и в каких компаниях
- К чему привязывают KPI в работе рекрутеров
- Как строить карьерную стратегию, если цель - Head of Talent Aсquisition на глобал рынке

В конце у меня было 5 минут, чтобы ответить на вопросы и есть ощущение, что этого мало :)

На след неделе я — в отпуске, а когда вернусь, сделаю публичный стрим, повторю доклад с расширенными кейсами + поотвечаю на вопросы подольше :) С датой определюсь попозже и напишу!

Эта музыка собеседований в бигтех будет вечной, но тут есть дополнительные свежие идеи отсева кандидатов!

UPD: получила несколько комментариев в личку на тему «правда ли это». НЕТ! Весь ролик — это ирония и гиперболизация. 🙈 простите, я была уверена, что это очевидно

Я получила 200+ заявок на тестовую практику «Какие у тебя шансы найти работу, которую ты хочешь?» 🙈
Намёк поняла. Тянуть с публичным вебинаром-практикой не будем. Я схожу в отпуск в начале апреля и после — проведу практику для всех желающих!

Ищу 10 человек для тестового прогона практики «Какие у тебя шансы найти работу, которую ты хочешь?»

Я готовлю обновлённый вебинар с практикой по этой теме. Сам вебинар будет публичным и по датам где-то в апреле.

🫴А сейчас я хочу собрать тестовую группу из 10 человек, чтобы протестировать практику.

📆 Дата: 26 марта, 18:00 мск. Тайминг: 2 часа

Есть только 2 условия для участия:

1️⃣ Вы не должны быть выпускником Hello New Job! — к сожалению, вы уже слишком много знаете для этой практики 😅

2️⃣ Вы не должны были участвовать в прошлой практике на эту тему «Какие у тебя шансы найти работу?», вебинар я проводила 03 февраля. Если вы участвовали, то вы не подходите мне для теста, потому что моя текущая разработка, основывается на том вебинаре.

Как попасть на тестовую практику 26.03.25? 👇

👉 Пишите в бот! Берём первых 10 человек.

🙌 Если вы всё равно хотите себе такую практику (а я серьёзно её доработала с февраля), то у вас в любом случае будет шанс её пройти вместе со всеми в апреле! Дату скоро напишу!

❗️На всякий случай напомню, что VII поток Hello New Job! близко, уже в мае и я рекомендую вам успеть записаться в предзапись, чтобы получить лучшее предложение от нас! 💜

Как-то так началась неделя, что всех хочется поддержать и обнять заранее 😅🙈

Я вот думаю, почему мемы постят типо по пятницам? Понедельник — тоже день, когда нужна поддержка, поэтому вот вам мой любимый последний мем

Вчера был выпускной VI потока. Мы выпивали (каждый своё, а я — 🍾🍾). Подводили итоги и делились инсайтами и навыками курса. И я подумала, как жалко, что это всё слышу только я! Ну и моя команда, конечно.

⭐️ Поэтому, мы решили сделать паблик-пост для сбора отзывов ВСЕХ ВЫПУСКНИКОВ, всех потоков.

1️⃣ Если вы когда-либо проходили мой курс Hello New Job! — напишите хотя бы пару строк про то, как вам курс? Я точно знаю, что это может помочь кому-то, кто сейчас находится в поиске работы или только планирует начать её искать, присматривается к курсу и не может решиться, — принять верное для себя решение.

2️⃣ Формат отзыва на твое усмотрение: текст, видео-кружок — выбирай, что тебе ближе. Может, кто-то сможет описать свой опыт обучения одним мемом 😄

3️⃣ Про что можно рассказать в отзыве:
🔵 Что изменилось для тебя после курса?
🔵 Что ты поменял(а) в своей стратегии поиска работы?
🔵 Что ты вынес(ла) из наших практик?
🔵 Какая практика оказалась для тебя самой инсайтоёмкой?
🔵 Как тебе формат обучения и лекции курса?
🔵 Если ты участник(ца) коммьюнити Hello New PRO с Максом Постниковым — поделись, пожалуйста, чем для тебя это полезно?
🔵 Мему тоже будем рады!

P.S. Я поделюсь в комментах мемом с 5 потока 😅 Кто проходил курс — оценит сразу!

Мировые HR-тренды 2025
Как стать востребованным рекрутером за рубежом

В след четверг — 27 марта в 12:15 мск — выступаю на бесплатной конфе Хантфлоу! Онлайн.

У меня будет такой короткий, на 25 минут, доклад по темам:
1. Актуальные ЗП вилки рекрутеров в разных странах Европы
2. Топ-7 навыков, которые повышают стоимость рекрутера на международном рынке
3. Как правильно презентовать свой опыт для повышения шансов трудоустройства
4. Ключевые метрики, которыми должен оперировать современный tech-рекрутер
5. Стратегии для карьерного роста от рекрутера до Head of Talent Acquisition

Вопросы там тоже можно будет задавать, насколько я знаю. На ответы у меня будет 5 мин, но что смогу, всё отвечу или придумаю, как ответить позже :)

Регистрация тут: https://huntflow.ru/events/hr-trends-2025

Приходите! Буду рада повидаться :)

Как построить карьеру в РФ и на международке: ошибки и лайфхаки | Кира Кузьменко

Вышла 2я часть моего интервью ребятам из ITBizRadio. Не было ещё случая, когда бы мы с ними поговорили меньше 3х часов 😅 Поэтому каждое моё интервью им всегда выходит в двух частях 🙈

Обсудили:
➤ тренд на снижение ЗП в ИТ,
➤ "тихие увольнения",
➤ крипта, adult и инвестирование, как самые высокооплачиваемый отрасти в ИТ.
➤ правда ли, что нетворкинг - единственно верный способ найти хорошую работу в 2025 году
➤ тренды рынка труда в ИТ и "разРАБОвладельческий" подход компаний к управлению ресурсами.

Слушать тут: https://www.youtube.com/watch?v=jm8RO_OnI-Q

Если вы свитчер, хотите попасть в продакт-менеджмент, а потом поучиться искать работу у меня на курсе Hello New Job!, сходите к ребятам на бесплатный вебинар!

Подробности тут 👇

Вебинар для свитчеров: знакомство с профессией Продакт-менеджер.
 
20 марта команда GoPractice проведет бесплатный вебинар для тех, кто хочет освоить профессию продакт-менеджера.
 
Этот вебинар будет полезным для вас, если вы:

- Интересуетесь переходом в продакт-менеджмент из смежной IT-роли.
- Хотите примерить на себя роль продакта и определиться с планом перехода.
- Готовы к переходу в продакт-менеджмент и ищете подходящее вам обучение.

На вебинаре вы получите практическую информацию, которая поможет вам определиться и сделать первый шаг к профессии продакт-менеджера.

⚠️ Важно: участие бесплатное, но записи не будет.

Регистрируйтесь и приходите, чтобы уже в этом году стать на шаг ближе к новому этапу вашей карьеры.

🗓 Когда: 20 марта, 19:00 (GMT +3).

📍Формат: онлайн

👉 Регистрация по ссылке

***
Go Practice + Hello New Job! = 💜
На последнем потоке у нас было 20 человек-учеников из Go Practice 😍

VII поток Hello New Job! мы планируем в мае и вот что вам стоит про это знать, если вы планируете искать работу в этом году:

1️⃣ На след неделе определимся с точной датой, но уже сейчас можно записаться в предзапись. Те, кто запишется в список предзаписи, первыми узнают о старте набора и получат от нас специальное предложение.

👉 Предзапись на VII поток: https://hellonew.xyz/7bel

2️⃣ Вот с таким выражением лица, как на скриншоте, я за 16 минут рассказала базовый ликбез про то, как устроен курс, смотреть тут: https://youtu.be/OPRIGWVAvvU

Если останутся вопросы, пишите!

И ведь оба правы!

👀Аналитика по хантингу: сколько стоят продуктовые и дата-аналитики

📍Мы в NEWHR сто лет не выпускали нашу аналитику по хантингу и, наконец, пришло время возобновить нашу ежегодную традицию! Кто не знает, мы каждый год рассказываем о том, что происходит на рынке труда для конкретных профессий. Делимся зарплатными вилками, на которые можно нанять опытного специалиста и описываем, что может повышать, а что снижать стоимость.

📝 Будет серия материалов, отдельные статьи для разных специальностей.

Начинаем с продуктовых и дата-аналитиков:
— Как устроен доход аналитиков
— Зарплаты продуктовых и дата-аналитиков
— Что снижает, а что повышает их стоимость
— Отраслевая специфика
— Как схантить сильного аналитика

Подробности тут: https://newhr.org/hunting-analitiki

***
В ближайшее время выпустим аналитику по хантингу руководителей аналитики, продактов, CPO, разработчиков, технических менеджеров и др.

***
Если хотите, чтобы мы помогли вам закрыть вакансии, пишите: contact@new.hr

«Как айтишнику заработать и избежать увольнений»
Часть 1: оптимизации, кадровый голод, сокращения в ИТ - правда ли все это?

***
Я что-то вообще ничего не успеваю, придумала себе кучу новых проектов и свободное время закончилось 🙂 Хорошо, что есть добрые люди, которые берут у меня интервью и даже выкладывают их! Вот и сейчас, ребята из ITBizRadio выложили первую часть нашего с ними почти 4х часового разговора 🙈😅

Слушать тут

🔥 Исследование рынка аналитиков 2024: полные результаты

Мы сделали это! Выпустили итоговый материал про текущую ситуацию на рынке аналитиков!

В исследовании приняли участие 1293 аналитика 6-ти специализаций и примеры классных инсайтов:
👉 Главные выводы
👉 Какие задачи решают аналитики
👉 Что с релокацией у аналитиков
👉 Где работают и как работают (удалёнка/офис)
👉 ЗАРПЛАТЫ: как менялись за год и сколько получают аналитики + мы дополнили исследование нашей экспертизой: что повышает или снижает стоимость аналитиков
👉 Откуда пришли в профессию и куда идут дальше
👉 Как ищут работу
👉 ТОП и Анти-ТОП компаний для аналитиков
👉 Что ценят в аналитической культуре
👉 Каких экспертов котируют и за кем следят

▶️ Ссылка на сайт с полными результатами

Будем рады, если вы поделитесь результатами исследования с коллегами, знакомыми, друзьями аналитиками и всеми, кому может быть интересно 🫶

Все, кто принял участие в нашем исследовании и оставлял почту, проверьте её! От нас должно прийти письмо с приглашением на закрытый стрим для респондентов 🙏

***
💙 Команда NEWHR анализирует IT-рынок в России и других странах. Мы делаем публичные и заказные исследования для компаний (смотреть примеры). Будем рады сделать исследование вместе с вами.

📨 Пишите на почту data@new.hr

Так, важное: если вы хотите знать, как организовать работу контент-команды или вам отдельно интересно, как это делаем мы в NEWHR и Hello New Job (а мы выпускаем 5-10 контент-материалов в неделю в разных форматах), то я очень рекомендую почитать пост нашего Хеда контента Ани Тамбовской.

Аня ведёт свой ТГ-канал «Атаман вошёл в чат» и делится там профессиональными наработками.

Пост, который я рекомендую: «Система работы с контентом (и не только) в Telegram»

Я давно просила её написать про то, как у нас организована работа с контентом, потому что благодаря Ане работать стало капец как удобно! Я внедрила похожий подход и для своих личных задач, очень радуюсь и хочу, чтобы все узнали, как можно прикольно организовать работу в телеграме 🙂

Всем, кто принимал участие в нашем исследовании рынка аналитиков и ждёт результатов 👇

1. Мы закончили, завтра выпускаем лендинг
2. Если вы оставляли почту после заполнения опросника, то проверяйте почту, скоро от нас придёт письмо с результатами и приглашение на закрытый стрим с обсуждением инсайдов

И огромное спасибо ещё раз всем, кто принял участие в нашем исследовании! мы собрали 1293 респондента, аналитиков 6 специализаций!

Завтра напишу все подробности 🙂

3 главных вывода после 4 дней обучения первому модулю коучинга по ICF стандартам (предыстория тут):

1️⃣ Коучинговые инструменты работают (для меня).

В теории мне было сложно оценить, что задавание вопросов приводит человека к результату. Но на обучении нам давали много практики и отработки каждого инструмента. На практике мне многое стало понятно.

Например, я долго не могла понять, как можно просто вопросами привести человека к результату. Но на практике в парах со мной работали такие же ученики, как я, многие были очень далеки от моего контекста, но они задавали вопросы по алгоритму и в итоге я получила минимум 2 крутых инсайта: буду переделывать кое-что в моём подходе обучения английскому, и ещё поняла, как мне надо писать книгу, которую я очень давно хочу написать, но не могу начать.
А когда я выполняла роль коуча, мне, конечно, было сложно держаться в рамках и не давать советов (пару раз я срывалась-таки и советы давала, спросив разрешение). Но поразительно видеть, как человек сам приходит к ответам. Чувствовать себя именно свидетелем и помощником, а не ответственным за клиента. Интересное ощущение.

2️⃣ Коуч — действительно не ментор и не консультант. Но коуч работает при этом самим собой.

Мне очень помогли разговоры с вами (спасибо всем, кто делился опытом в комментариях и в личке).
Особенно мне понравилась формулировка: «коуч сдаёт в аренду своё мышление». Каждый из нас мыслит по-разному, по-разному структурирует. И вот этот чужой ракурс, из которого приходит вопрос, про который я раньше даже не думала, вот это — очень ценно.

3️⃣ Мне дико сложно учиться нон-стоп 🙈

4 дня по 8 часов полного погружения — тумач для меня. Я прям страдала.
Во-первых, учёба начиналась в 08 утра, и все мои утренние рутины были похерены. Во-вторых, я не могла восстановиться на выходных, как обычно делаю. А для меня это критично.

Следующий модуль уже через 1,5 месяца, буду думать, как оптимизировать учёбу так, чтобы не уставать так сильно.
Ну и впереди мне ещё предстоит много тренировок с партнёрами по учёбе. Вот такой подход, когда много практики, мне очень нравится.

Кстати, кажется, уже довольно скоро мне нужно будет тренироваться на живых людях 🙂 Без этого я не смогу сдать на сертификат. Про это буду писать отдельно. Но сразу скажу, что хочу брать в работу максимально близкие темы вокруг карьеры, профессионального самоопределения и т.д.

Скажите, как вы относитесь к коучингу?

Я — скептически. Мне кажется, что или ты эксперт и знаешь, что говоришь, или ты не эксперт, и чем тогда ты можешь помочь?

У меня есть вопросы к уровню погружения коучей в проблему клиента. Мне кажется, что коучинг — это очень поверхностное погружение.

У меня много вопросов к итоговым результатам коучинга. Я наблюдала какое-то количество людей, которые после коучинга выходили окрылённые и мотивированные, но после пары дней сдувались и ничего не делали.

Я вообще плохо себе представляю, как может быть эффективной работа с коучем, который не экспертен в моей проблематике.

А если быть совсем честной, я вообще плохо себе представляю, как работает коучинг. У меня были в жизни несколько коучей, но я бы не назвала их чистыми коучами, они точно были экспертами с коучинговым подходом. Справедливости ради скажу, что работа с ними каждый раз окупалась для меня в разы.

Поэтому я решила пройти первую ступень ICF коуча и оценить, насколько это полезная штука. Пошла учиться в Эриксоновский университет. Сегодня и до воскресенья прохожу первый модуль, впереди ещё три. Мне немножко волнительно. Надеюсь, что всё не зря. Очень хочется делиться тем, что будет происходить.

Если вы работали с коучем и у вас был позитивный или негативный опыт, поделитесь, пожалуйста, мне очень интересно узнать, как это бывает у других 🙏

Закрою вакансию — и все проблемы, ради которых человека ищешь, волшебным образом испарятся.
Не знаю как вы, но я регулярно попадаю в эту иллюзию. А после эйфории, когда тот самый кандидат принял оффер, вспоминаю, что человека же надо качественно заонбордить, передать задачи, обучить процессам, обсудить ожидания, критерии и кучу всего.

В общем, лонг стори шорт 👇
На прошлой неделе я закрыла вакансию биздева, наняла вместо биздева — Аккаунт-директора и теперь всё моё свободное время закончилось 😅 Его и раньше не было, потому что всё свободное время у меня занимали собеседования с кандидатами. А сейчас я перестала что-либо успевать, потому что всё свободное время занимаюсь либо онбордингом, либо перестраиванием процессов, либо знакомлю нашего Аккаунт-директора с нашими клиентами.

❗️Поэтому, внимание, важное объявление:
Если вы мне о чём-то писали в личку в последний месяц и я вам не ответила, то, пожалуйста, простите меня, я отвечу позже. А если вопрос срочный, напишите на почту: kira@new.hr.

📌 А теперь информация для тех, кто нанимает или планирует нанимать к себе в команду:

Приходите за наймом к нам в NEWHR.
В отличие от меня, наш Аккаунт-директор отвечает мгновенно, её зовут Мадина Акимова, она свободно говорит по-английски (имейте в виду, если у вас в команде англоязычный HR), почта для связи: contact@new.hr

Почему с нами стоит работать по поиску:
💡 Мы ищем кандидатов любых (даже очень узко-специализированных) профессий для IT, Tech, Gamedev, FinTech, iGaming компаний
🌎 Работаем практически по всему миру: Россия, СНГ, Европа, США
🔎 Находим как русскоязычных, так и англоязычных специалистов
🏃 Средний срок закрытия вакансии от 2 недель
💪 У нашей команды рекрутеров 10+ летний опыт и экспертиза в подборе сильных кандидатов: миддлов, сеньоров, руководителей, топ-менеджеров и редких специалистов.
😎 Умеем находить кандидатов, которых нет в открытом доступе.
💁 Мы работаем как рекрутинг-партнёры, любим работать с клиентами вдолгую и для постоянных клиентов предлагаем уникальные условия

💙 Отзыв нашего недавнего клиента, которому мы нашли в стартап джависта за 10 дней:
Кира, ты, конечно, гениальна) С такой скоростью и таких чуваков находить)) это удивительно) спасибо что ты и вы есть)

👉 Пишите: contact@new.hr, мы оценим вашу задачу, поделимся нашей экспертизой рынка и предложим эффективное решение.

🤔 5 рекрутерских фрустраций

Тут такое дело: я как фаундер рекрутингового агентства обычно участвую только в финальных этапах найма. Но сейчас веду вакансию с самого начала, первое собеседование на мне, а после — моего кандидата оценивают нанимающие менеджеры (мои замы) и от их решения зависит, будем ли мы нанимать кандидата или нет.

Бодрящий опыт, надо вам сказать! Он дал мне возможность заново прожить все классические рекрутерские фрустрации.

Я бы сформулировала их так:

1️⃣ Синдром первого кандидата
Адский соблазн закрыть вакансию первым же подходящим кандидатом! Первый же кандидат кажется идеальным, все критерии как будто бы совпадают – ну давайте уже звёзды сложатся как надо и пойдем дальше?

И вот сто раз уже хожено по этой дорожке надежды и точно ведь знаю, что так — не работает (лично у меня было буквально по пальцам пересчитать кейсов, когда найм с 1го кандидата и больше никого не смотрели). Но всё равно хочется надеяться на чудо 🙂


2️⃣ Мечта об точечном ресёче
Знаете это желание провести максимум 5-7 собеседований и только с идеально подходящими кандидатами, вместо собеседований с 30+ кандидатами, которые потенциально могут подойти.

Поэтому, сидишь, выискиваешь комплекс вводных в резюме кандидата, которые гарантировано приведут к мэтчу (не факт!) и забываешь о главной истине: кандидаты не всегда умеют писать резюме так, чтобы из него было понятно, что он релевантен вакансии 🤷‍♀️ Поэтому надо смотреть шире и выяснять детали на собеседовании.

3️⃣ Квест "найти классного и недорого"
Особенно забавно, когда ты одновременно и рекрутер, и заказчик. Внутренний диалог примерно такой: «Ох, в три раза дороже, чем мы можем себе позволить... Но опыт какой крутой! Но дорого... Но прям подходит!»


4️⃣ Кандидат, не подведи на собесе с нанимающим!
Сидишь и грызешь ногти, пока твой идеальный кандидат собеседуется с нанимающим менеджером. И иногда прямо физически больно слышать, как он говорит что-то типа «нет, я ничего не знаю ни про вакансию, ни про компанию, расскажите» после твоего часового рассказа о ней 🙈


5️⃣ Преждевременная эйфория
Когда уже есть классный финалист, так и хочется объявить «Всё, закрыли вакансию!» и отменить все остальные собеседования. Но нет, нельзя — оффер еще не принят, контракт не подписан, человек ещё не вышел... Надо продолжать собеседовать дальше, а в идеале надо иметь 2х финалистов, чтобы увеличить вероятность закрыть вакансию.

❓Какие ещё фрустрации я забыла? 😅

🔥 Начинаем работу над 5-м сезоном подкаста «Собес»: вы можете поучаствовать в наполнении нового сезона

«Собес» — это подкаст, который я делаю вместе со студией Либо/Либо про поиск работы за рубежом. В подкасте я разбираю типичные кейсы поиска работы, даю рекомендации и подключаю экспертов.

Тема грядущего 5-го сезона — деньги. Как обсуждать зарплату при найме, как повысить свой доход, как зарплатное бюджетирование выглядит с точки зрения работодателя.

💸 Про что хочу поговорить:

➤ Как понять, сколько я стою (особенно, когда поменял профессию/рынок/страну или сделал перерыв)
➤ Как торговаться: где принято, где не принято
➤ Взгляд работодателя: как устроена логика оплаты труда и бюджетирование в компаниях разного масштаба?
➤ Тема гендеров: почему женщины просят меньше денег?
➤ Подработки и совмещение нескольких работ как стратегия повышения дохода
➤ Как вообще получать больше денег? Как часто можно просить повышение зарплаты?

💬 И хочу спросить вас: про что вам было бы интересно послушать в ключе темы денег?

Если у вас есть, чем дополнить этот список, — обязательно пишите в комментарии! Мы постараемся учесть все вопросы и пожелания при создании сезона.

А пока вы ждёте 5-й сезон «Собеса», напомню, о чём были прошлые:

1️⃣ Первый сезон был про ликбез поиска работы за рубежом. Разобрали, как анализировать отклики, что такое эффективное резюме, портфолио, тестовые задания, как пройти собеседования. Все темы разбирали на примере реальных кейсов.

2️⃣ Второй сезон был больше про инструменты поиска работы. Мы обсудили, как вести переговоры о деньгах, как сделать свой линкедин видимым, как не выгореть при долгом поиске, к чему готовиться для работы в международной команде, как использовать стажировки для поиска работы и т. д.

3️⃣ Третий сезон был посвящен стратегии поиска работы. Я расспрашивала гостей подкаста про разные стратегии: кто-то уехал за рубеж и пробует строить карьеру там; кто-то пользовался услугами помогаторов-поиска работы; кто-то искал работу после долгого перерыва (и успешно нашёл); кому-то в поисках помог личный бренд и др.

4️⃣ Четвёртый сезон мы посвятили тренировочным интервью с настоящими рекрутерами, а в конце каждого эпизода кандидат получал честный фидбек. У нас в гостях были: ML-инженер, который проходил интервью на вакансию ABBYY, дата сайнтиста, ее интервьюировал Staff Data Scientist из Meta, начинающий engineering manager, который проходил мок-интервью с экс-рекрутером Amazon и многие другие классные гости.

5️⃣ Пятый сезон: work in progress

🎧 Слушайте подкаст на любой платформе

Или выбирайте подходящий эпизод в нашем путеводителе

🎤 Если у вас есть история на тему денег и работы, которой вы хотели бы поделиться — открыто или анонимно — тоже обязательно пишите нам! 5-му сезону нужны новые герои!

📨 Почта для связи: sobes@new.hr
Мы всё прочитаем и всем ответим!

#Подкаст_Собес

Вот есть объективные критерии оценки кандидатов. Чем объективнее, тем лучше, верно же?
Но от субъективности никуда не деться 🙈 Работать же придётся с живым человеком, а не с объективными критериями.

Сейчас в одном диалоге сформулировала (а я щас ищу к нам человека в команду и много собеседую сама), что мне критично важно, чтобы с человеком можно было откровенно поговорить про любое говнище (простите), которое есть и бывает в любой работе. И если не получается откровенного разговора, то я не смогу сработаться с таким человеком.

Сижу сейчас и осмысляю. Расскажите про ваши субъективные критерии? Есть у вас такое?

В итоге: сложно это или просто — искать работу? На этот вопрос я ответила на своем вебинаре-практике «Какие у тебя шансы найти работу? И что делать, если не получается».

Если ты хочешь:
👉 понять, от чего будет зависеть сложность поиска конкретно в твоём случае,
👉 сформировать свой реалистичный план поиска работы,
👉 и получить мою авторскую методичку «Стратегии поиска работы по уровням сложности», — ты можешь посмотреть вебинар в записи и самостоятельно провести практику, которую я давала на нём.

Чтобы получить запись и доп. материалы:
1. Переходи в ТГ-бота Hello New Job! @hellonewjob_bot
2. Пиши боту кодовое слово ШАНСЫ

Я тут немножко лежу в сторону записывания коротких видео. Самой мне это делать очень сложно, не хватает ни сил, ни времени, ни понимания, как это вообще делать нормально 😅

Но теперь, благодаря моей команде, мы потихоньку начинаем делать рилзы. И вот первый рилз, который делала не я на коленке! 👇👇👇

ВОТВАСЯ, МЯСО, ВСРАТОСЛАВ... Какие ещё эфемизмы российского бигтеха вы знаете 🙈😅

Скрин из нашего чата VI потока Hello, сегодня стартовали, у нас там 300+ человек! И я сижу после вводной лекции на 2,5 часа и не могу оторваться, читаю чатик курса и новые топики, которые ребятам там создают.

ВОТВАСЯ меня убил )))

Как вам?

P.S. кто знает, где взять рилз-мейкера? 😅🙈 Мне оч надо! Идей куча, а реализовывать некому :)

Вчера запостила пост про овер-оценку кандидатов и комментарии к посту оказались интереснее самого поста.

Я не выдержала и запилила рилз. 👇👇👇

Овер-оценка кандидатов или Доколе спрашивать алгоритмы на собеседовании разработчиков

Рауф Алиев написал классный пост, где иронично расписал абсурдность избыточной оценки разработчиков. Ведь при таком подходе можно же и у повара в столовую спрашивать о денатурации белков на молекулярном уровне, продавца – о влиянии ставки рефинансирования на агрегированный спрос, а сварщик обязан знать количество валентных электронов у атома железа.

Можно, конечно, воспринять этот пост как очередной холивар: нужно ли спрашивать алгоритмы или оценивать только практические навыки. Но мне хочется рассмотреть овер-оценку как симптом более глубокой проблемы рынка.

◽️ Давайте представим, что в корне проблемы – отсутствие стандартов рекрутинга.
А ещё, обратите внимание, что роль и я бы даже сказала «профессия»— нанимающего менеджера никак не стандартизирована. Нет четких критериев квалификации, нет общепринятых практик, основанных на масштабных исследованиях, например, о том:
➤ Как строить найм в компаниях разного размера
➤ Как подбирать людей под разные типы задач
➤ Как нанимать во время кризиса
➤ Как совмещать найм с сокращениями
➤ Как минимизировать риски найма и делать найм экономнее

◽️ Почему же мы спрашиваем алгоритмы?
Мне кажется, что в этом вопросе есть несколько уровней:

Уровень 1: Поиск объективности
Алгоритмы дают то, за что можно ухватиться – объективную реальность. Это что-то измеримое, сравнимое, конкретное. Знает или не знает. Умеет или не умеет. Оценивать хард-скиллз сложно, а алгоритмы кажутся спасительной соломинкой.

Уровень 2: Культурный код
Здесь история глубже и комплекснее. Те, кто спрашивают алгоритмы у разработчиков, часто сами их прекрасно знают. И хотят работать с людьми, похожими на себя. Это не просто «знает алгоритмы – значит умный». Это целый набор характеристик:
➤ Определенный образовательный бэкграунд
➤ Любовь к глубокому анализу
➤ Способность и желание закапываться в детали
➤ Определенный тип мышления

Это создает профессиональный «трайбализм» формата: «наш человек — грокает алгоритмы». И это понятное желание – работать с теми, кто мыслит похоже. Но иногда это приводит к тому, что простые задачи пытаются решать «микроскопом» – нанимая человека со знанием сложных алгоритмов там, где они не нужны.

◽️ Проблема овер-оценки
Эта проблема выходит далеко за пределы разработки. Когда у нанимающего нет четкой методологии, то начинается импровизация. И тут мы (я) видим удивительные примеры.

Был у меня случай с одним фаундером, который разработал собственную систему оценки кандидатов через вопрос «Как вы делаете яичницу?». У него была целая теория о том, что начало рассказа, детальность описания, последовательность, наличие уточняющих вопросов – всё это якобы показывает, насколько человек креативен или формален в подходах. И это уже даже не гороскоп, а гадание на кофейной гуще.

◽️ Проблема недооценки
«Давайте наймём потому что кандидат нам нравится.»

◽️ Проблема отсутствия стандартов
Есть компании и нанимающие менеджеры, которые уже вышли на следующий уровень понимания: для разных задач нужны разные подходы к оценке. Где-то действительно важны алгоритмы, где-то нет. Но встает следующий вопрос – что именно спрашивать? Как снизить риски нанять не того кандидата?

У меня есть мнение про платные тестовые задания, но это тема для следующего поста. Они (платные тестовые) не решают всех проблем, но могут быть эффективным инструментом оценки для некоторых позиций.

❓Что делать
У меня давно свербит тема, что рынку критически необходимы:
1️⃣ Стандарты найма, основанных на системных исследованиях бест-практис компаний в разных контекстах
2️⃣ Система сертификации нанимающих менеджеров и рекрутеров
3️⃣ База знаний лучших практик для разных типов компаний и ситуаций

🔹 Вопрос 1: мб я чего-то не знаю и есть такая система сертификации или большие исследования по стандартам найма?

🔹Вопрос 2: Какие ещё "креативные" методы оценки кандидатов вы встречали? Я вам рассказала про яичницу, расскажите, что вы встречали? Я такое коллекционирую :)

Ищу Биздева | Сейлза к себе в команду

Задача: продавать наши B2B продукты и услуги (работа с входящими клиентами и холодные продажи)
Рынок: Русскоязычные международные бизнесы, англоязычные международные и локальные бизнесы, российские бизнесы
Отрасль: IT, FinTech, Gamedev, E-commerce и т.д.
ЛПР: HRD, CTO, СРО, СМО, CEO/Founder

Наши B2B продукты:
— Услуги международного рекрутингового агентства NEWHR
— Наши исследования рынка
— Наша зарплатная аналитика
Нашей экспертизой мы делимся в ТГ-канале: @newhr

Работа полностью удалённая, но буду рада, если вы готовы вместе со мной ездить на конференции.
Условия работы я готова обсуждать с кандидатом, чей опыт релевантен нашим задачам.

Если вам интересно познакомиться и обсудить со мной всё это подробнее, то пришлите, пожалуйста, детали вашего опыта на почту: bdm@new.hr
И напишите сразу, пожалуйста, как у вас с английским. У нас много переговоров с англоязычными клиентами.

Пишите, я отвечу всем 💙

Если вы когда-либо хотели задать мне свой вопрос про поиск работы, карьеру, но не сделали это, или даже задали, но я не ответила, то мой кружок — для вас!

А ещё для вас же — полезная инфа — я буду сегодня после вебинара отвечать на вопросы голосом. И в первую очередь на те вопросы, которые будут заданы заранее. Вот пост, где можно писать вопросы в комментариях: https://t.me/hellonewjob/760

Если вы когда-либо хотели задать мне свой вопрос про поиск работы, карьеру, но не сделали это, или даже задали, но я не ответила, то мой кружок — для вас!

А ещё для вас же — полезная инфа — я буду сегодня после вебинара отвечать на вопросы голосом. И в первую очередь на те вопросы, которые будут заданы заранее. Вот пост, где можно писать вопросы в комментариях: https://t.me/hellonewjob/760

Карьерный прыжок или свитчинг: как далеко можно прыгнуть и чем придётся пожертвовать

Давайте я вам напомню про особенности поиска работы при свитчинге. Потому что он напрямую влияет на сложность поиска работы и вероятность найти работу быстрее.

Так вот, есть такая штука — карьерный прыжок. Ещё я называю это свитчингом.

Что это такое?

Свитчинг — это когда вы хотите перепрыгнуть с одного на другое:

— из стартапа в большую компанию
— из агентства на сторону клиента
— из фриланса в найм
— из одной профессии в другую
— из российского рынка в международный
— из исполнительской роли в руководящую

Карьерный прыжок — всегда непростая задача, требующая значительных усилий. А сейчас стало ещё сложнее. Если карьерный прыжок — твоя цель, то вам стоит учитывать два момента.

👉 Подробнее о них в карточках.

А о том, какие факторы стоит учитывать при поиске работы, как понять, какой вес у каждого из факторов конкретно в конкретном случае — я буду рассказывать на вебинаре-практике «Какие у тебя шансы найти работу? И что делать, если не получается».

📆 3 февраля | понедельник | 18:00 МСК

Как попасть: написать боту @hellonewjob_bot ВЕБИНАР, и он вас зарегистрирует.

Что ещё будет:

🟣 Все участники вебинара получат от меня методичку «Стратегии поиска работы по уровням сложности».

Уровень своей сложности вы определите на вебинаре-практике, а в методичке найдёте чек-лист из конкретных шагов, которые я рекомендую сделать в вашем случае, чтобы сделать свой поиск работы наиболее эффективным.

🟣 Розыгрыш 5-ти бесплатных доступов на курс. Принять участие можно уже сейчас, а победителей разыграем на вебинаре.

🟣 Специальная цена на курс Hello New Job! для участников вебинара

Чувствую себя одновременно обоими этими чуваками 😅

Что делать бизнесу в связи с изменением НДФЛ в России?
Мы выяснили, какие стратегии сейчас рассматривают компании и какие риски отмечают.

Сначала мы провели круглый стол с Юлией Байдиной (HRD Циан), Полиной Гаврой (HRD Авиасейлз), Ксенией Замуховской (HRD Postgres Professional). А потом собрали всё в понятную статью.

📍 Статью читайте у нас на сайте: https://newhr.org/articles/ndfl-2025

Мы начали публиковать статьи в новом формате! Уже не совсем статья даже, а почти лендинг! :)

📍 А ещё подписывайтесь на наш ТГ-канал @newhr
Там мы постим полезный контент специально для работодателей (HR и нанимающих менеджеров).

📢 Какие у тебя шансы найти работу? И что делать, если не получается — бесплатный вебинар-практика

Знаете, какой самый частый вопрос я слышу от кандидатов? — «Как быстро я найду работу?»
Иногда есть уточнение, например: «Как быстро я найду работу в Германии?»

Вопрос хороший и легитимный, но ответить на него без уточняющих моментов невозможно. Скорость поиска работы зависит от кучи факторов, например:

✔️ Кто ты по профессии?
✔️ Какой грейд?
✔️ Ты уже в Германии? Если нет, то где?
✔️ Есть ли у тебя разрешение на работу?
✔️ Ты ищешь по профессии и по тому же грейду?
✔️ Удалёнку или офис?
✔️ Анализировал(а) ли рынок на предмет того, есть ли нужные на этом рынке профессии?
✔️ Оценивал(а) ли рынок зарплат? Какие ваши зп ожидания в рынке?

…и это только начало разговора 🙂

Кроме того, всякий раз, когда я пишу о том, что работу найти сегодня непросто, мне немедленно пишут кейсы в духе: 
«А вот чувак взял и нашёл работу в США за месяц! А вы говорите, там сложный рынок.»
«Вот вы говорите, рынок тяжёлый, особенно для топов, а я за 2 месяца неспешного поиска принял оффер.»

❓ Так где истина? 
❓ Как определить для себя, насколько сложно будет искать работу именно тебе? 
❓ Сколько времени стоит закладывать на поиски? 
❓ Что делать, чтобы использовать это время максимально эффективно?
❓ На какие инструменты сделать упор конкретно в твоём случае? 

За последние 2 года я общалась с сотнями кандидатов и моя нейронка уже натренирована на поиск факторов, которые повышают или понижают шансы на трудоустройство. И какой вес (значимость) есть у каждого из этих факторов в каждом конкретном случае. 

На вебинаре я хочу вам эту систему рассказать и показать.

📅 Дата вебинара: 3 февраля, в 18:00 по МСК

Вебинар будет построен по той же формуле, что и мой курс Hello New Job: теория + практика.

✏️ В итоге я хочу, чтобы каждый из вас после вебинара: 

➤ оценил свои шансы на трудоустройство
➤ понял, какие факторы влияют на сложность поиска и смог учесть это в своей карьерной стратегии немедленно. И неважно, сейчас ты планируешь менять работу или через полгода
➤ сформировал более реалистичный план поиска работы
➤ я ещё подготовлю методичку «Стратегии поиска работы по уровням сложности» и разошлю всем участникам после вебинара

Как попасть на вебинар:

👉 Чтобы зарегистрироваться, приходи в наш бот @hellonewjob_bot и пиши ему кодовое слово ВЕБИНАР 👈

💙 Я делаю этот вебинар, чтобы ты: а) получил(а) конкретную пользу прямо во время вебинара и б) прикинул(а), насколько тебе может быть полезен курс Hello New Job! VI поток стартует 10 февраля.

Поэтому, на вебинаре будет ещё:

🎁 Розыгрыш 5-ти бесплатных доступов на курс. Подробные условия здесь
💰 Спец. цена на курс для участников вебинара.

Приходите! Будет полезно и даже весело 🙂

Регистрация по кодовому слову ВЕБИНАР: @hellonewjob_bot

Почему AI до сих пор плохо мэтчит резюме с вакансиями?
Вы же наверняка слышали про умные ATS, под которые надо затачивать резюме? Судя по моему инфо-пузырю, некоторые считают, что адаптация резюме под ATS — главная задача кандидата (спойлер: нет, это не так).

Я встречала даже рекомендации по SEO-оптимизации резюме. Например, рекомендуют писать текст в резюме белым шрифтом, чтобы его не прочитал рекрутер, но прочитал AI. В этом тексте предлагается писать ключевые слова, как можно больше. А некоторые предлагают там же писать промт для AI, объясняющий, что это — резюме лучшего в мире кандидата, которого немедленно надо позвать на собеседование.

Я отлично понимаю желание получить волшебную таблетку: делай так и твоё резюме обязательно прочитают и позовут на собеседование. Но, всё это не работает.

SEO-лайфхаки не работают, потому что резюме всё ещё оценивает человек, потому что AI хреново мэтчит.
Почему? Я выделяю три главные проблемы:

1️⃣ Проблема разнообразия
Люди пишут резюме совершенно по-разному. Каждое резюме уникально не только по содержанию, но и по структуре:
— Кто-то делает акцент на достижениях, используя числа и метрики
— Другие фокусируются на описании обязанностей
— Третьи предпочитают перечислять технические навыки
— А некоторые и вовсе пишут свою историю в свободной форме

2️⃣ Проблема контекста в вакансиях
Типичная вакансия — это лишь общее описание, без нюансов. Опытный рекрутер, глядя на два внешне похожих резюме, выберет одно из них, основываясь на:
— Понимании неформальных требований
— Знании реального контекста работы
— Опыте взаимодействия с hiring-менеджером
— Интуитивном понимании «культурного фита»

3️⃣ Проблема тренировки нейронки
Недавно к нам в рекрутинговое агентство NEWHR обратилась компания, разрабатывающая AI для подбора персонала. Они хотели нанять всё агентство для разметки данных — чтобы опытные рекрутеры вручную сопоставляли резюме с вакансиями.
Когда мы обсудили стоимость, они сказали: «Оу, ну это дорого. Мы тогда наймём дешёвых стажёров-ресёчеров. А потом докрутим, если потребуется.»
И вот здесь главная ошибка:
— Качественная разметка данных требует экспертизы
— Нельзя научить AI на неквалифицированном труде
— «Мы потом докрутим» — это иллюзия. Плохие данные = плохой результат

P.S. А что же делать с резюме? Делайте его понятным человеку, а не только роботам! Структурируйте опыт, покажите релевантные достижения, соотносите ваш опыт с тем, что требуется в вакансии и убирайте всё лишнее. И да, рекрутер его прочитает и оценит.
Дисклеймер. да, ещё есть масса нюансов, почему ваше резюме могут вообще не прочитать. Тема для отдельного поста.

P.P.S. Про то, как писать резюме, с точки зрения логики работодателя и как выделиться среди других кандидатов, я учу на своём курсе Hello New Job! Старт уже совсем скоро — 10 февраля.

На прошлой неделе разговаривала с рекрутером из Амазона на тему, почему же ATS до сих пор такие глупые и так плохо мэтчат резюме с вакансиями.

Сейчас будет пост с микро-анализом на эту тему 👇👇👇