Журнал EdExpert опубликовал в своем ТГ-канале фрагменты интервью с нашим экспертом Инной Суматохиной, управляющим партнером Marksman, и Елизаветой Корпачевой, директором по персоналу международной частной школы Wunderpark.

👉Делимся с теми, кому важно узнать:

✔️Как сезонность влияет на сферу образования?

✔️С какими вызовами сталкиваются образовательные учреждения в процессе подбора сотрудников?

✔️Какие источники привлечения персонала сегодня используют школы?

Learning Agility. Востребованный навык постковидных времен

У компаний, руководители которых обладают высоким показателем Learning Agility, производительность на 25% выше в сравнении с их конкурентами. Такими данными после отступления ковидной пандемии поделились исследователи Korn Ferry.

Что это такое?

Про Learning Agility на портале СберУниверситета говорят так:

Это обучаемость – ключевой навык в современном бизнесе, заключающийся в умении эффективно приобретать новый опыт (получать новые знания в процессе обучения, на тренинге или осваивать новые должностные обязанности, требующие выполнять то, чего сотрудник раньше не делал).

Есть и другое определение, в котором Learning Agility называют «обучающей гибкостью»:

Обучающая гибкость – готовность и способность учиться на собственном опыте и применять полученные знания для достижения лучших результатов в сложных и постоянно изменяющихся условиях.
Это не обучаемость как таковая, когда человек быстро осваивает предлагаемые ему готовые знания, а способность решать сложные задачи в мало предсказуемой среде, быстро приспосабливаясь под меняющиеся требования.

Американский писатель Элвин Тоффлер выразился проще: он говорил о способности учиться, разучиваться и переучиваться.

Ну а эксперт AIHR Нили Верлинден для описания Learning Agility привела хороший визуальный пример, упомянув пресловутого человека с молотком, которому всюду мерещатся гвозди:

Вместо того, чтобы иметь молоток и видеть каждую проблему как гвоздь, у вас есть целый ящик с инструментами, который вы используете и меняете по мере необходимости. Если вам нужны остроносые плоскогубцы, вы берете их, вместо того чтобы пытаться обойтись молотком.

Как развивать навык?

Алгоритм развития навыка гибкой обучаемости разработал доктор Уорнер Берк с соавторами. Его чек-лист включает 9 разных качеств, каждое из которых требует проработки, если есть желание повысить уровень Learning Agility.

1. Пластичность
2. Скорость (относится к апробации новых идей)
3. Экспериментирование
4. Принятие рисков
5. Принятие межличностных рисков
6. Сотрудничество
7. Сбор информации
8. Поиск обратной связи
9. Рефлексия

Увеличение потенциала

Эксперты включили Learning Agility (LA) в формулу, позволяющую вычислить потенциал (П) человека. Помимо обучающей гибкости в него входят еще два компонента.

Это ИХЛ (исходные характеристики личности): практический интеллект или смекалка, эмоциональный интеллект и мотивация достижения. А также – ОПК (опыт повышения компетентности): экспертные знания и практический опыт.

Сама формула выглядит так: П = (ИХЛ + ОПК) * LA

Увеличивая обучающую гибкость, можно влиять на потенциал человека и, как следствие, на его производительность.

✍️Какой у вас уровень обучающей гибкости? Готовы взять на вооружение формулу вычисления потенциала для своей организации? Может быть, история с Learning Agility кажется вам сомнительной? Поделитесь своим мнением в комментариях.

Давайте вместе создадим точную карту рынка труда!

Примите участие в исследовании Marksman, которое посвящено карьерным перспективам в 2025 году.

В опросе рассматриваются ключевые темы:

❔    Какие специалисты наиболее востребованы работодателями
❔    Какие ключевые прогнозы развития в различных отраслях рынка
❔    Где искать работу мечты в 2025 году

Опрос займет всего 3 минуты!

👉 Принять участие в исследовании.

📊 Результатами поделимся в мае 2025.

Психотипы в образовании и корпультуре

Создание индивидуальных траекторий развития – это «лекарство», которое опытные HR-эксперты, связанные с образованием, охотно «прописывают» компаниям, желающим «вылечить» вовлеченность сотрудников, укрепить удержание и избавиться от текучести.

Ставка на разность срабатывает у тех, кто понимает, что разность – это ресурс. И у тех, кто разбирается в классификациях психотипов и умеет применять знания об особенностях личности. Эта мысль звучала на мартовской конференции Human, где в контексте корпоративного обучения и корпкультуры рассматривали акцентуированные психотипы. 

💡Акцентуация – это «заострённость» личности, которая делает человека уязвимым в одних ситуациях, но успешным в других.

💡Психотип – устойчивая модель поведения, определяющая реакции, мотивацию и стиль общения.

Концепцию акцентуированных психотипов разработал немецкий психиатр Карл Леонгард. Далее ее «подхватил» и популяризовал его советский коллега Андрей Личко, типология которого основывалась на классификации психопатий Петра Ганнушкина.

Учитывать психотипы при формировании образовательных программ – значит повышать эффективность обучения. То есть – делать акцент на том, что лучше всего сработает в случае с конкретной личностью, а что будет тормозить процесс.

То же самое с корпоративной культурой. Попытка слепо унифицировать ее, следуя трендам, а не персоналиям, приведет к тому, что кто-то действительно будет чувствовать себя в компании как рыба в воде, а кто-то как рыба на суше.

Вот, к примеру, что характерно для 5 акцентуированных психотипов и как это можно использовать в корпкультуре и учитывать для обучения.

1️⃣Шизоидный психотип (Перельман, Дуров)

Характеристики: интровертированность, погруженность в себя, аналитический склад ума, интерес к абстрактным идеям.

В обучении:

✔️ Лучше усваивает информацию самостоятельно, эффективен в аналитике, научной работе.
✖️ Трудности в групповых обсуждениях, тимбилдингах.

Корпоративная культура:

Давать автономию, минимизировать «обязательный» нетворкинг, поощрять углубленную экспертизу, а не командные активности.

2️⃣Гипертимный психотип (Харламов, Нагиев)

Характеристики: энергичность, общительность, оптимизм, импульсивность, нелюбовь к правилам.

В обучении:

✔️ Эффективен в динамичных тренингах, мозговых штурмах.
✖️ Трудно удерживает внимание на длинных лекциях.

Корпоративная культура:

Давать разнообразные задачи, избегать бюрократии, поощрять инициативы

3️⃣Эмотивный психотип (Толстой, Чайковский)

Характеристики: высокая чувствительность, эмпатия, стресс от конфликтов, потребность в гармонии.

В обучении:

✔️ Лучше учится в доброжелательной атмосфере.
✖️ Неэффективен в жесткой конкурентной среде.

Корпоративная культура:

Избегать публичной критики – лучше индивидуальный разбор ошибок.

4️⃣Паранояльный психотип (Безос, Джобс)

Характеристики: целеустремленность, упорство, подозрительность, склонность к конфликтам, фокус на результате.

В обучении:

✔️ Мотивирован амбициозными целями (карьерный рост).
✖️ Плохо воспринимает критику, может конфликтовать.

Корпоративная культура:

Четко обозначать зоны ответственности, избегать «размытых» задач.

5️⃣Эпилептоидный психотип (Греф, Навка)

Характеристики: любовь к порядку и дисциплине, раздражительность при нарушении правил.

В обучении:

✔️ Эффективен в структурированных программах с четкими инструкциями.
✖️ Сопротивляется инновациям, изменениям.

Корпоративная культура:

Поощрять терпение и настойчивость, давать регулярную оценку.

✍️Какие личности вас окружают? Учитываются ли психотипы в образовании и в корпкультуре в ваших организациях? Может быть вам ближе другая классификация личностных особенностей? Поделитесь в комментариях.

Собрали для вас актуальные вакансии из сферы образования.

🎯Директор по персоналу (HRD)

🎯Директор центра онлайн ДПО

🎯Директор детского сада

🎯Руководитель кафедры «ИТ в Менеджменте»

🎯Заместитель директора по цифровизации

✍️Присылайте ваши отклики или делитесь постом с коллегами!

💫Светлой Пасхи! Пусть этот день принесёт в ваш дом мир, любовь и согласие, а в жизни будет место только добрым вестям и счастливым переменам.

#пятничное. Если в ролевой архитектуре вашей компании не предусмотрена такая должностная обязанность, стоит задуматься о ее внедрении.

Время для образования. Взрослый тайминг

Министерство просвещения установило новые лимиты времени для выполнения домашних заданий учениками начальной школы. Для первоклассников – не больше часа. Для учеников 2-х и 3-х классов – не более полутора часов. Для четвероклассников – максимум два часа.

Подобные лимиты есть и для взрослых. Только у них рекомендательный характер и упомянутое выше министерство не имеет к ним отношения.

Время, которое взрослые могут комфортно тратить на учёбу в день, зависит от множества факторов: цели обучения, типа материала, уровня загруженности и индивидуальных особенностей.

Вот мнения экспертов и исследования на эту тему: 

1. Общие рекомендации (30 мин – 2 часа в день)

✔️Исследование Кембриджского университета (2020) показывает, что взрослые могут эффективно усваивать новую информацию при занятиях по 30–90 минут в день, если обучение структурировано. 

✔️Эксперт по продуктивности Крис Бейли рекомендует 1–2 часа целенаправленного обучения, так как после этого концентрация снижается. 

2. Для глубокого освоения навыков (2–4 часа с перерывами)

✔️Андреас Эриксон в книге Peak: Secrets from the New Science of Expertise утверждает, что для осознанного обучения (deliberate practice) оптимально 3–4 часа в день, но с обязательными перерывами. 

✔️Правило 4 часов (Тим Феррис) – многие взрослые успешно осваивают новые навыки, уделяя 3–4 часа в неделю (то есть около 30–60 мин в день). 

3. Онлайн-курсы и микрообучение (15–30 мин в день)

✔️Исследование Coursera (2021) показало, что взрослые студенты лучше всего усваивают материал при коротких (15–25 мин) ежедневных сессиях, чем при долгих, но редких занятиях. 

✔️Метод микрообучения (Pablo Herreros, TEDx Talk) – короткие, но частые уроки (по 10–15 минут 2–3 раза в день) эффективнее для запоминания. 

4. Влияние усталости и work-life balance 

✔️Нейробиолог Джон Медина (Brain Rules) отмечает, что мозг взрослого человека эффективно обучается не более 30–50 минут подряд, после чего нужен перерыв (5–10 мин). 

✔️Исследование Harvard Business Review (2022) рекомендует не более 2 часов в день для работающих взрослых, чтобы избежать выгорания. 

Вывод: оптимальное время

✔️Минимум для поддержания навыков: 15–30 мин в день (микрообучение). 

✔️Для освоения нового: 1–2 часа (с перерывами). 

✔️Для интенсивного обучения (например, новая профессия): 2–3 часа, но не ежедневно (3–4 дня в неделю). 

Главное – регулярность и осознанность, а не длительность. Если учиться урывками по 10 минут, но каждый день – это лучше, чем 5 часов раз в неделю.

✍️Какой тайминг для усвоения знаний вам кажется самым оптимальным? Поделитесь в комментариях.

Идентичность как чистая совесть

Как там поживает наш зам. главного бухгалтера? Та, которой захотелось новых приключений, и она спит и видит попробовать себя в дизайне. У нее пока поиски. Или вы уже надеялись, что она определилась? 😉

Пока что у нее – новое препятствие. Весь ее круг общения видит ее как высокопрофессионального бухгалтера и руководителя с отличными перспективами занять позицию главного через пару лет, твердого руководителя, планирующего на недели вперед.

А ей уже удалось пару раз ключи поднести в дизайне на краткосрочных курсах. А поговорить об этом и дальнейших шагах не с кем.

В дизайн все еще хочется. Хоть и говорят все новые контакты о сложности конкуренции, о превышении предложения над спросом на рынке труда дизайнеров. Что придется несколько лет биться головой о лед, прежде чем она сможет наработать себе хорошее портфолио. Хоть забудь все свои мечты.

И в этот момент, ее значительной удачей будет найти на дальних границах своего круга общения приятного человека, знающего новую среду и активно в ней работающего, на которого она захочет быть похожей. С кем ей будет интересно и полезно общаться. И это общение будет вдохновлять ее на новые действия.

Я только что поняла, что у нашей героини пока нет имени. 😄 Предлагаю назвать ее Ликой. Лика пока еще пробует и ищет свой путь.

Психолог Эрик Эриксон однажды написал, что идентичность похожа на чистую совесть: ее нельзя сохранить раз и навсегда, ее постоянно теряют и снова находят. Развитие взрослого человека, утверждает он, – это процесс, требующий и колебаний, и твердости… Быть растущим взрослым значит брать на себя обязательства после некоторых колебаний… Самообновление требует и скачков, и возвращения в состояние спокойствия…

Что ждет Лику далее? Здесь в помощь девять неординарных стратегии смены карьеры от Эрминии Ибарры, которая не перестает повторять, что волшебного плана карьерного перехода нет:

...действуйте, потом думайте; флиртуйте со своими “Я”; преодолевайте противоречия; осуществляйте большие перемены посредством маленьких шагов; экспериментируйте с новыми ролями; найдите людей, которые уже являются теми, кем вы хотите стать; не ждите катализирующего события; периодически отстраняйтесь, но не слишком надолго; и - ловите благоприятные моменты.

На закуску история одного из моих карьерных переходов. 😉 Когда я, проработав 2 года на позиции переводчика-синхрониста в «Вимм-Билль-Дан», задумалась о новой области для себя, один из наших топ-менеджеров поделился своим видением будущего различных функций. Он считал, что далее активно будут развиваться логистика и HR. В логистику не хотелось совсем.

И тут у нас в компании запустили программу для внутренних тренеров. Я прошла отбор, обучение и раз в месяц стала проводить тренинги для новых сотрудников параллельно с работой переводчика. Гордилась страшно.

Через полгода нас купила Pepsi. Я не хотела долго ждать новостей и стала активно откликаться на вакансии. И моих первых шагов в HR мне хватило на то, чтобы сделать полноценный карьерный переход на позицию тренинг-менеджера в Marriott, международный гигант индустрии гостеприимства. Так и началась моя почти 15-ти летняя карьера в HR.

Отличная книга «Обретая Я» Эрминии Ибарры точна и в деталях также. Желаю успеха в Обретая Я!

Галина Ларионова, основатель образовательного бюро Gallar

P. S. Задавайте вопросы автору в комментариях.

Корпоративное обучение 2025: обмен опытом на конференции Human

Открытый обмен опытом между экспертами ускоряет развитие корпоративного обучения, экономит ресурсы и создает сообщество, где каждый может учиться на реальных примерах.

Именно такой обмен можно было наблюдать на конференции Human 28 марта, к участию в которой ее организаторы привлекли 40+ спикеров из разных индустрий (заглянуть в программу выступлений), и слушателей, представляющих российские компании различного масштаба и направлений деятельности.

Многие, включая редактора ТГ-канала «HR в образовании», высоко оценили контент, качественную организацию и четкий тайминг, позволяющий «собирать кейсы» по 17 секциям программы, не отходя от заранее разработанного плана.

Было интересно и полезно вовлекаться в интерактив конференции – воркшопы, нетворкинг с фасилитацией, голосование на дебатах в 4 раунда по острым темам в обучении, индивидуальную проработку запросов в менторской и gpt-комнате.

Из инсайтов кратко хочется выделить следующее:

✔️Эффективные подходы для вовлечения в корпоративное обучение старожилов на производстве и зумеров в ритейле – одним нужна четкая материальная мотивация, другим требуются игровые механики, замешанные на адреналине и ярких образах.

✔️Подходящие ингредиенты для рецептов обучения сотрудников можно подбирать, ориентируясь на характерные особенности доминирующих архетипов.

✔️Живое обучение не уступит в актуальности и эффективности вебинарам и онлайн-тренингам, если обеспечит потребность аудитории в базовых нейромедиаторах.

✔️Решать проблему текучести кадров можно без бюджета – достаточно дать людям простор для самовыражения, поощряя в них склонность к развитию других. Для этого, к примеру, хорошо подойдет содействие формированию локального профсообщества коучей из числа сотрудников компании.

Подробнее об этом – в будущих постах. Следите за обновлением!

P. S. Среди иллюстраций к посту – блиц-интервью организаторов #Humanconf с редактором ТГ-канала «HR в образовании», где он делится своими впечатлениями от конференции.

Забывание как актуальный навык для обучения взрослых

Забывать и разучиваться – эксперты по андрагогике рекомендуют взрослым, желающим обретать и совершенствовать новые знания, возвести это в ранг устойчивого навыка.

Мозг – не резиновый. Нужно освобождать место для того, что действительно важно. Иначе эффективность обучения не будет достаточно высокой.

Вот что об этом говорят эксперты.

Джон Медина, биолог, автор книги «Правила мозга»:

Мозг не может запомнить всё, и это хорошо. Забывание – это механизм оптимизации, который помогает фокусироваться на самом важном. Лучшие ученики – это те, кто умеет фильтровать информацию и оставлять только значимое.

Бенедикт Кэри, журналист, автор книги «Как мы учимся»:

Забывание – не враг обучения, а его союзник. Оно очищает разум от ненужных деталей, освобождая место для новых, более актуальных знаний.

Герман Эббингауз, психолог, исследователь памяти:

Кривая забывания показывает, что наш мозг естественным образом отсеивает информацию, которая не используется. Это не недостаток, а эволюционное преимущество.

Сандра Амодт нейробиолог, соавтор книги «Тайны мозга»:

Если бы мы помнили каждую мелочь, наш мозг был бы перегружен. Забывание помогает нам адаптироваться и учиться новому, сохраняя гибкость мышления.

Андерс Эриксон, автор концепции «осознанной практики»:

Эффективное обучение требует не только запоминания, но и умения игнорировать несущественное. Мастера своего дела не просто учатся — они учатся забывать лишнее.

👉Как прокачать навык забывания? Забирайте перечень подходящих методов и инструментов.

1. Осознанное отпускание

Признайте и примите. Не пытайтесь подавлять мысль или эмоцию – это только усилит её. Вместо этого осознайте её и позвольте себе пережить.
Метод «Запечатывания». Представьте, что помещаете ненужное воспоминание в коробку, мысленно сжигаете его или отпускаете в реку.

2. Перезапись воспоминаний

Изменение контекста. Если память неприятная, попробуйте мысленно «переписать» её, добавив смешные или нейтральные детали.
Замена эмоции. Свяжите негативное воспоминание с новой, позитивной ассоциацией (например, вспоминая ситуацию, думайте о чём-то приятном).

3. Техники отвлечения и замещения

Фокус на новом. Загрузите мозг новой информацией (изучение языка, навыка) – это вытеснит старые мысли.
Физическая активность. Спорт, танцы, йога помогают «перезагрузить» сознание.

4. Медитация и mindfulness

Медитация на пустоту. Учитесь очищать ум от мыслей через практики осознанности.
Дыхательные техники. Глубокое дыхание помогает сбросить напряжение и отпустить навязчивые идеи.

5. Контроль информационного потока

Цифровой детокс. Уменьшите поток ненужной информации (соцсети, негативные новости).
«Правило 5 секунд». Если мысль не важна – сразу переключайтесь на другое, не давая ей закрепиться.

✍️Поделитесь в комментариях своими «практиками» забывания. А может быть у вас иное мнение и вы считаете, что для новой информации не нужно освобождать место?

Собрали нейросети, которые смело можно назвать эффективными инструментами для работы и жизни. Поделитесь в комментариях отзывами по их использованию.

#пятничное. Когда в команде все прокачали эмоциональный интеллект, новый сотрудник может рассчитывать на повсеместную поддержку в процессе онбординга.

HR Zero в образовании. Делегируем рутину технологиям

Недавно мы делились инсайтами с дискуссии «Внедрение и практика: грани применения ИИ в высшем образовании», где говорили о «трудоустройстве» ИИ-сотрудников в работу учебных офисов. Это пример внедрения концепции HR Zero, о которой сейчас много говорят.

Для тех, кто слышал, но еще не сталкивался с этой концепцией, сразу скажем: HR Zero – это история не про то, как эйчаров меняют на HR-технологии с искусственным интеллектом. Это про то, что цифровизация позволяет людям делегировать часть рутинных обязанностей машинам и больше не тонуть в операционке.

Теперь подробности.

Zero – c позиции казино это очень нужна метка. Именно она приносит заведению наибольший доход от рулетки, потому что если игроки ее игнорируют, а шарик сваливается именно в эту канавку, то абсолютно все ставки на поле сгорают и уходят в пользу казино.

HR Zero демонстрирует схожую по своим масштабам эффективность. Эта концепция вошла в трендовую зону во времена пандемии, а с дальнейшими темпами цифровизации польза от нее будет только расти.

Ключевая идея, ее первоочередной смысл, заложенный в основу концепции, сводится к формированию гибкой организационной среды, позволяющей эйчарам концентрироваться на развитии команды и создании комфортной эмпатичной среды. Реализация этой идеи сводится, в первую очередь, к автоматизации рутинных процессов и к передаче части функций руководителям отделов.

Рассмотрим, как HR Zero может быть применена в образовательной среде.

Персонализация обучения

HR Zero предполагает использование данных и аналитики для персонализации образовательного процесса. С помощью технологий искусственного интеллекта и машинного обучения можно анализировать данные о предпочтениях и потребностях учащихся, предлагая им индивидуальные траектории обучения. Это повышает мотивацию и эффективность, так как каждый учащийся получает именно те знания и навыки, которые ему необходимы.

Оценка эффективности обучения

HR Zero включает в себя использование аналитических инструментов для оценки эффективности образовательных программ. Можно не только отслеживать прогресс учащихся, но и анализировать, какие методы и подходы работают лучше всего. Ну а дальше – вносить изменения в программы обучения, делая их более эффективными и актуальными.

Поддержка культуры непрерывного обучения

Внедрение HR Zero способствует развитию культуры непрерывного обучения в организации. Сотрудники получают возможность постоянно обновлять свои знания и навыки, что повышает их конкурентоспособность и адаптивность к изменениям на рынке труда.

Чтобы понять, нуждается ли ваша организация во внедрении концепции HR Zero прямо сейчас, можно воспользоваться чек-листом, который мы опубликовали в ДЗЕН «HR в образовании». Подписывайтесь!

У HR Zero есть сторонники и противники. Концепцию разделяет Диана Гарбер, директор по цифровой трансформации Education First: 

Школы и вузы, которые не автоматизируют HR-процессы, тратят до 40% времени педагогов на бюрократию вместо обучения.

В роли критика выступает Кен Робинсон, эксперт по образовательным системам: 

Любая автоматизация HR провалится, если забыть, что учителя – не сотрудники фабрики. Их мотивация сложнее, чем цифры в дашборде.

✍️На чьей вы стороне? Используете уже эту концепцию? Поделитесь в комментариях своим мнением о преимуществах или недостатках HR Zero.

Тренды в корпоративном обучении

«Обучение – это не KPI, а инструмент роста, который может и должен быть интересным».

Фраза, прозвучавшая от одного из спикеров в начале мартовской конференции «Human. Обучение персонала», указала ключевое направление, в котором выстраиваются тренды корпоративного обучения.

Интерес сотрудников понятен. Они хотят, чтобы обретение новых знаний, умений и навыков происходило в нетривиальных форматах, помогающих им проще вовлекаться, легче усваивать и быстрее внедрять получаемое без «отрыва от производства».

У руководства свой интерес. Ему важно, чтобы развитие сотрудников с одной стороны помогало быстрее достигать ожидаемых бизнес-результатов, а с другой не превращалась в существенную статью финансовых расходов для организации. И здесь нематериальная мотивация – высшее благо.

Все эти интересы приходится учитывать эйчарам. Они, в свою очередь, желают превращать обучающие программы в инструмент усиления HR-бренда компании и таким образом решать задачи по удержанию ценных кадров и ликвидации дефицита талантов.

Как показали кейсы участников конференции, в число трендов корпоративного обучения в итоге пробились баддинг, шэдоуинг, peer-to-peer и геймификация. Это нетривиально, здесь используются внутренние ресурсы организации и делается ставка на нематериальную мотивацию.

Тренд 1. Баддинг (buddying) – система поддержки новых сотрудников через закрепленного за ними «бадди» (напарника). В отличие от классического наставничества, баддинг предполагает неформальное взаимодействие: помощь в адаптации, ответы на вопросы, знакомство с корпоративной культурой. 

На роль бадди подходит не просто senior, а человек с  развитыми мягкими навыками. В идеале это

✔️сотрудник, который работает в компании не менее 6–12 месяцев; 

✔️общительный, позитивный, готовый помогать; 

✔️хорошо знающий процессы и корпоративные ценности. 

Тренд 2. Шэдоуинг (Shadowing) — метод, при котором сотрудник (чаще стажер или новичок) проводит определенное время с более опытным коллегой, наблюдая за его работой, чтобы понять процессы изнутри и перенять лучшие практики. 

Плюсы шэдоуинга: 

✔️минимум теории, максимум практики; 

✔️хорошо видны «подводные камни» профессии; 

✔️укрепляются командные связи. 

Тренд 3. Peer-to-peer (равный равному) – подход, при котором сотрудники учат друг друга без участия профессиональных тренеров. Это могут быть воркшопы, обмен кейсами или взаимные консультации. 

Почему это эффективно:

✔️сотрудники говорят на одном языке, 

✔️обучение проходит в доверительной атмосфере, 

✔️компания экономит на внешних тренерах. 

Тренд 4. Геймификация — это внедрение игровых механик (очки, уровни, рейтинги, награды) в процесс обучения. Она повышает мотивацию и вовлеченность. 

Один из спикеров рассказывал, что таким образом хорошо удается обучать молодых сотрудников. Для них разрабатывают игровые приложения, знакомящие с ассортиментом компании и разными ситуациями, возникающими в рабочих процессах. Зумерам нравится.

Эффекты геймификации: 

✔️снижает сопротивление обучению, 

✔️делает процесс запоминающимся, 

✔️позволяет отслеживать прогресс в реальном времени. 

Судя по трендам, корпоративное обучение становится все более интерактивным и персонализированным. Компании, которые их внедряют, по словам спикеров конференции, получают более мотивированных сотрудников, сокращают затраты на адаптацию и удерживают ценные кадры. 

✍️Какой из методов вы уже используете в своей организации? В какой из них вы верите, а в какой нет? Делитесь в комментариях.

Эксперименты с ИИ в вузах

Посетили виртуально дискуссию «Внедрение и практика: грани применения ИИ в высшем образовании», прошедшую в рамках совместной конференции НИУ ВШЭ и Яндекс Образования «Образование и медиа в эпоху цифровых перемен».

Делимся инсайтами:

✔️Больше половины (54%) сотрудников, работающих в сфере высшего образования, уверены, что умение использовать генеративные нейросети положительно повлияет на карьерное развитие студентов.

✔️Категорически против использования ИИ в образовательных процессах выступают 4% опрошенных студентов. Исследователи опасаются, что это решение со временем может отразиться на их успеваемости.

✔️ИИ не заменит преподавателей. Так считают 70% опрошенных студентов. При этом есть вероятность, что студенты будут осваивать ИИ быстрее, чем преподаватели.

✔️Уже сейчас видно, что старшая магистратура «отстает» в использовании ИИ по сравнению с младшим бакалавриатом.

✔️ИИ-сотрудников можно внедрить в работу учебных офисов. Они могут взять на себя часть рутины менеджеров по ответам на вопросы студентов в начале учебного года и во время сессий. Но здесь необходим контроль постоянно меняющихся процессов и фактчекинг ответов ИИ.

✔️Внедрение ИИ в образовательные процессы вузов должно быть осознанным. Это не нужно возводить в ранг стандартов.

И кейсами:

✔️Университет Лидса (Великобритания) – внедрили систему трех уровней использования ИИ, в каждом из которых прописана своя степень ограничений. Под «красным флагом» – знания и умения базового уровня. Под «зеленым» – решение комплексных задач.

✔️Калифорнийский политехнический университет (США) – пересмотрели тактику подготовки эссе. В привычном виде студенты их не пишут. Они с помощью ИИ формируют список вопросов по теме, на которые получают ответы от других студентов. Итоги оценивает преподаватель совместно с ИИ.


✔️ТюмГУ (Россия) – проводят эксперименты по замене преподавателя в аудитории на ИИ. С преподавателей «снимают» полный поведенческий портрет, чтобы при формировании ИИ-персон сохранять личностные особенности реального персонажа, с помощью которых студенты достигают образовательных целей.

В процессе подготовки выяснилось, что для проведения экспериментов необходима высокая степень вовлеченности преподавателя. Если он не будет «гореть» этой идеей, ничего не получится.

Замены преподавателя в буквальном смысле не происходит. Человек в аудитории остается, но в другой роли и с другими компетенциями.

Наличие ИИ-персон, скопированных с именитых преподавателей, как считают в ТюмГУ, может поспособствовать не только утолению кадрового голода в вузах, но и получению образования высокого качества для большего количества студентов.

✍️Поделитесь в комментариях своим мнением об озвученных инсайтах и кейсах. Что вы думаете про эксперименты по созданию ИИ-персон? По какому пути, как вы считаете, пойдет внедрение ИИ в образование в России?

Собрали для вас актуальные вакансии из сферы образования.

🎯Директор по персоналу (HRD)

🎯Руководитель тьюторской службы

🎯Руководитель департамента образовательных возможностей

🎯Заместитель директора по воспитательной работе

🎯Заместитель директора по цифровизации

🎯Руководитель кафедры «ИТ в Менеджменте»

🎯Операционный директор

✍️Присылайте ваши отклики или делитесь постом с коллегами!

#пятничное. Сильному руководителю с хорошо развитым персональным брендом не нужно совершать лишних движений на пути к успеху.

ИИ в образовании: принятие изменений по алгоритму ADKAR

К 2030 году, согласно прогнозу экспертов Gartner, 40% вузов во всем мире внедрят цифровых двойников в основные образовательные программы.

Цифровые двойники (Digital Twins) – виртуальные копии физических объектов, процессов или даже людей, которые позволяют моделировать, анализировать и оптимизировать их поведение в реальном времени. В образовании эта технология открывает новые возможности: от персонализированного обучения до симуляции сложных сценариев.

Вопрос «как внедрять возможности искусственного интеллекта в образовательный процесс» сейчас ставит в тупик руководителей учебных заведений, чьи сотрудники имеют солидный успешный опыт преподавания. Любые изменения люди с опытом воспринимают как вызов. Чтобы согласиться принять их, нужна мотивация.

Здесь хочется процитировать Стивена Кови, автора книги «7 навыков высокоэффективных людей»:

«Доверие – высшая форма человеческой мотивации».

Как выстраивать доверие к ИИ? Можно пойти проверенным путем внедрения изменений, проложенным основателями ADKAR. Главная фишка этой модели: она превращает абстрактные «изменения» в понятные шаги, которые может пройти каждый сотрудник — от учителя до топ-менеджера.

Модель ADKAR (Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement) была разработана в конце 1990-х годов Джеффри Хайатом, основателем компании Prosci – одного из ведущих мировых консалтинговых агентств в области управления изменениями.

В 1990-х годах многие компании сталкивались с проблемами при внедрении новых технологий и процессов. До 70% изменений проваливались из-за сопротивления сотрудников.

Хайат и его команда исследовали сотни кейсов и пришли к выводу: успех изменений зависит не только от процессов, но и от принятия их людьми. В 1998 году Prosci представила ADKAR как практическую модель, фокусирующуюся на индивидуальном переходе сотрудников через изменения.

Рассмотрим, как работает алгоритм ADKAR в контексте формирования доверия к ИИ.

Шаг 1. Awareness (Осведомленность): почему ИИ важен

Задача – показать, что ИИ не заменяет педагога, а становится его помощником.

Возможные действия:

✔️Проводить лекции и воркшопы с примерами успешного использования ИИ в школах (например, автоматизация проверки тестов или адаптивное обучение).

Шаг 2. Desire (Желание): как разжечь интерес

Задача – создать личную мотивацию.

Возможные действия:

✔️Вовлекать преподавателей в пилотные проекты. Например, предложить испытать ИИ-инструмент для анализа успеваемости и получить обратную связь.

Шаг 3. Knowledge (Знание): обучение без стресса

Задача – обеспечить сотрудников понятными инструментами обучения.

Возможные действия:

✔️Создать библиотеку инструкций и чек-листов («Как начать работу с ИИ-планировщиком за 5 шагов»).

Шаг 4. Ability (Способность): поддержка на старте

Задача – помочь сотрудникам почувствовать уверенность.

Возможные действия:

✔️Тестовый период: разрешить работать с ИИ в «безопасном режиме» (например, без выставления оценок в систему).

Шаг 5. Reinforcement (Подкрепление): как сделать изменения необратимыми

Задача – чтобы новые практики стали привычкой, важно поддерживать мотивацию.

Возможные действия:

✔️Регулярно собирать обратную связь и улучшать процессы: если учителя видят, что их мнение учитывают, растет лояльность.

Пример: Школа в Финляндии ввела «цифровой день» раз в месяц, где педагоги делятся лайфхаками по работе с ИИ.

👉Подробный алгоритм по внедрению технологий ИИ опубликован в Дзен ТГ-канала «HR в образовании». Заходите, подписывайтесь, забирайте.

✍️Делитесь в комментариях своим отношением к модели ADKAR, к ИИ и историями внедрения ИИ-инструментов в свои рабочие процессы.

🎯Инструменты для вовлечения студентов и выпускников

Инсайты с круглого стола FutureToday «Продвижение бренда работодателей для молодых специалистов».

🎯Культура внутри команды неизбежно отражается на тех, кого мы учим

Мнение эксперта в международном образовании Дмитрия Нестеренко

🎯Дизрапт в образовании, продуктовый путь развития и метрики эффективности

Инсайты после просмотра подкаста «Карты, деньги и продукт» с участием CPO Центрального Университета и профессора РЭШ Ивана Стельмаха

🎯Найм и мотивация педагогов: взгляд изнутри и снаружи

Анонс опубликованного в EdExpert интервью Инны Суматохиной, управляющего партнера, руководителя практики «Образование и EdTech» Marksman с Елизаветой Корпачевой, директором по персоналу международной частной школы Wunderpark.

🎯Пять международных трендов в образовании

Тенденции, представленные на II Форуме негосударственного образования

🎯Как научиться учиться

Шесть фокусов в обучении от Ульриха Бозера

🎯Метрики эффективности обучения

Подборка высказываний известных экспертов

✍️Читайте, если пропустили и делитесь мнениями в комментариях.

Если вы вдруг совсем заработались и забыли, что сегодня 1-ое апреля, скорее читайте вредные советы, которые мы подготовили вместе с каналом "HR в образовании" и пространством свободы творчества "Ты чо творишь".

Можно вслух. Можно рэпом. Можно петь. Главное - широко улыбаться и чекнуть себя на всякий случай на предмет "а не делаю ли я так со своей командой?". И если вдруг да - возможно, вам стоит пересмотреть свою тактику, ведь человекоцентричный подход - тренд века и залог эффективного развития команд, не иначе😉

Пробуй и учись

В прошлый раз мы оставили зам. главного бухгалтера сожалеть, что она хорошо рисовала в юности, а теперь – все цифры и цифры. И нет от них спасения.

Что же она может делать дальше? Один из самых надежных и предсказуемых вариантов - ничего не делать. Повспоминала и – хватит. Устойчивую жизнь, в которой все понятно, расшатывать не стоит. А что душа просит другого – так это потерпеть можно. Попросит и пройдет.

Но есть и другие варианты. Необязательно провальные, но и, конечно, не гарантированные. Она может обрести новую профессию и большую внутреннюю гармонию между тем, кто она есть, и тем, что она делает, предпринимая действия.

Эрминия Ибарра говорит, что, если все-таки человек начинает искать новое «Я», а не просто тихо мечтает о том, как было бы хорошо, есть два варианта действий: «планируй и исполняй» и «пробуй и учись».

В этом месте, вероятно, уже хочется перечисления простых и ясных стратегий. Но пока еще не время. Да, стратегии есть, но к ним нельзя просто взять и перейти без переходного этапа.

Это – этап поисков в неопределенности, это этап окружных путей и проб возможных проявлений «Я», как старых, так и новых. Это – этап новой расстановки приоритетов, мнений других о себе и самовосприятия.

Необходимость выбирать между старым и новым «Я» придет, но еще пока не сейчас.

«Планируй и исполняй» – этот вариант нам привычен. Но в обретении «Я» он нехорош тем, что мы годами нарабатывали связь между нашими мыслями и действиями в текущем «Я», и они крепко укоренились в нашей жизни, привязанностях и приоритетах. И они – не помощники нам в планировании будущего.

Профессионал мыслит клецками (ссылка на посты здесь и здесь), и эти клецки – из нашего текущего, а не нового «Я».

Наше «Я» меняется на практике, когда мы пробуем новое (трудовые эксперименты), взаимодействуем с разными людьми (меняющиеся связи) и переосмысляем свою жизнь сквозь призму возникающих возможностей (поиск смысла).

Это и есть подход «пробуй и учись».

Знания, которые нам нужны для осуществления изменений, мы сможем получить только в процессе осуществления изменений.

Наш заместитель главного бухгалтера задумывается о пробах в дизайне, пока что еще не определившись, будет ли это графический, коммуникационный дизайн или что-то другое. Она разговаривает с дизайнерами-коллегами, выделяет время на день открытых дверей дизайнерских курсов, просит у знакомых менеджеров из дизайнерских агентств контакты их HR-ов. Пожелаем ей успеха в обретении «Я».

Продолжение следует.

Галина Ларионова, основатель образовательного бюро Gallar

✍️Что вы думаете о подходе «пробуй и учись»? Поделитесь в комментариях.

Рекрутеры сработали на совесть. Идеальную команду набрали. С такой хоть куда.

🔥 Удержание через обучение – большой тренд, о котором говорят на конференции 💛 Human. Обучение персонала

В рамках события соберутся директора по персоналу, руководители и менеджеры центров обучения Lamoda, Suzuki, Циан, АШАН и других.

Всего – кейсы от 40+ спикеров из компаний Додо Пицца, Ростелеком, X5 Group, НЛМК, Kaspersky, Останкино, Лемана Про, SOKOLOV, Яндекс Доставка и других. Смотрите полный список на сайте.

На конференции будут обсуждать следующие темы:

🔸 AI на службе обучения: AI для апгрейда сотрудников
🔸 От наставника к ученику: создание культуры преемственности
🔸 Построение системы обучения: с нуля и без бюджета
🔸 Peer-to-peer обучение: как перейти от пассивного восприятия к активному участию
🔸 Как создать культуру обучения в компании и мотивировать сотрудников учиться
🔸 Оторванность обучения от бизнеса и что с этим делать
🔸 Оценка персонала: построение успешных карьерных путей

Программу готовили ведущие специалисты из компаний Ozon, Лента, X5 Group и других. Итого — 16 секций про наставничество, digital-обучение, оценку персонала и другие.

🚀 Также продуктивный нетворкинг с фасилитацией, 10+ воркшопов по 1,5 часа.

📌 Получить полную программу мероприятия можно после регистрации.

Метрики эффективности обучения. Мнения экспертов

Специалисты, занимающиеся проектированием обучающих программ для корпоративных университетов, в вопросе подбора метрик эффективности обучения часто ориентируются на три принципа:

✔️Измерять применение, а не усвоение.

✔️Искать качественные показатели, а не только количественные.

✔️Оценивать долгосрочное влияние, а не сиюминутные результаты.

Эти принципы не являются постоянной величиной. Они меняются, эволюционируют, преобразуются. То, что актуально сегодня, может быть совершенно не востребованно завтра.

Мы собрали подборку высказываний известных экспертов о метриках эффективности. Какие-то слова могут показаться суперсовременными, какие-то – безнадежно устаревшими. Что-то принесет пользу, а что-то станет почвой для дискуссий, для которых, в том числе, живет наш ТГ-канал «HR в образовании».

Дональд Киркпатрик, автор четырехуровневой модели оценки эффективности обучения:
Обучение подобно строительству дома. Вы можете восхищаться красивыми стенами (уровень 1 – реакция) и качественными материалами (уровень 2 – знания), но настоящая проверка – сможет ли семья комфортно жить в этом доме (уровень 3 – поведение) и повысит ли это стоимость недвижимости (уровень 4 – результаты). Только комплексная оценка всех четырех уровней показывает истинную эффективность обучения.

Роберт Бринкерхофф создатель модели Success Case Method для измерения эффективности обучения:
Когда я анализирую эффективность корпоративного обучения, я ищу не средние показатели по группе, а яркие примеры успеха и провала. История менеджера, который после тренинга увеличил продажи на 300%, расскажет вам больше о потенциале программы, чем 100 анкет с оценкой «4 из 5». Найдите этих успешных учеников, поймите, что сработало именно для них – и вы получите формулу эффективного обучения.

Джош Берсин, аналитик, преподаватель, ведущий эксперт в области HR:
В эпоху цифровой трансформации традиционные метрики вроде «часов обучения» стали бессмысленны. Наш анализ показывает: компании с самой высокой адаптивностью измеряют time to apply – как быстро сотрудник применяет новые навыки. Например, в Cisco после внедрения микрообучения этот показатель сократился с 3 недель до 2 дней – вот настоящий ROI обучения.

Холли Баркетт, специалист в области нейрообучения:
Мозг запоминает не то, что услышал, а то, что использовал. Наши исследования показывают: если через 72 часа после обучения человек не может воспроизвести концепцию без подсказок, нейронные связи не сформировались. Поэтому «метрика забывания» важнее, чем результаты итогового теста.

Беверли Кей, эксперт в области карьерного консультирования:
За 20 лет исследований вовлеченности я вывела золотое правило: эффективность обучения прямо пропорциональна количеству спонтанных обсуждений его содержания в курилках. Если после тренинга сотрудники продолжают обсуждать кейсы за обедом, делиться примерами в чатах – это 100-процентный показатель успеха, даже если формальные тесты были провалены.

Пэтти МакКорд, экс-HRD Netflix:
В Netflix мы вообще отказались от традиционных метрик обучения. Вместо этого мы смотрим на один показатель: сколько сотрудников добровольно записываются на следующие курсы после завершения предыдущих. Если очередь формируется за месяц – программа хороша. Если приходится уговаривать – значит обучение бесполезно.

Ник ван Дам, эксперт McKinsey:
В глобальном исследовании 2023 года мы обнаружили: компании-лидеры измеряют не ROI обучения, а ROL (Return on Learning) – как новые знания влияют на 5 показателей: скорость принятия решений, качество коллаборации, инновационность, адаптивность к изменениям и эмоциональный интеллект команд. Это требует сложной аналитики, но дает потрясающие инсайты.

✍️Чье экспертное мнение созвучно с вашим? Что вы думаете о том, как сейчас измерять эффективность обучения? Может ли в этом помочь ИИ? Как вы оцениваете эффективность обучения в своих командах? Поделитесь в комментариях.

Личный бренд. Пирамида Холлоуэй

Зачем человеку, выбравшему карьеру руководителя или путь эксперта, тратить время для формирования и развития личного бренда?

На этот вопрос хорошо ответил американский миллиардер Джефф Безос.

Личный бренд человека – это то, что о нем говорят другие, когда он выходит из комнаты. Если хотите, чтобы люди говорили о вас вашими же словами, которые вы сами и придумали для описания своего образа, нужно заниматься брендингом.
Хорошая мотивация? Дженнифер Холлоуэй, эксперт по личному брендингу, автор книги Personal Branding for Brits (Персональный брендинг для британцев), считает, что да. Она верит, что тщательно продуманный и грамотно выверенный личный бренд позволяет добиваться успеха в разные моменты жизни:

✔️когда вы управляете людьми;

✔️когда вам нужно дорого продать услуги своей компании (или собственные услуги);

✔️когда вам важно выгодно «продать» самого себя при найме;

✔️когда вам необходимо безусловное доверие учеников и их вовлеченность в процесс обучения, если преподавание относится к вашей профессиональной деятельности.

Холлоуэй для своей модели формирования личного бренда выбрала форму пирамиды, состоящей из шести уровней.

Первый (верхний) уровень – это личные ценности. То, что отражает ваше представление о мире, представление себя в окружающей среде, отношение к себе и к миру.

Для вас действительно важны честность или справедливость? Или это больше о равенстве или хорошем отношении к другим. Или о том, чтобы ставить себя на первое место, или о духе сообщества? Какие из этих ценностей должны присутствовать, чтобы вы были счастливы?
Второй уровень – движущие силы, ваши драйверы. То, что является источником вашего вдохновения.

Что мотивирует меня? Что на самом деле движет моей лодкой? Чего я хочу от жизни? Если я собираюсь пойти на работу и потратить на нее время, что имеет значение? Деньги, которые я получу, или тот факт, что я буду работать в команде? Или то, что я хочу ответственности, или я хочу иметь возможностей быть амбициозным и продвигаться по карьерной лестнице?
Третий уровень – репутация. Это то, о чем говорил Джефф Безос. То, что говорят люди, когда вас нет в комнате.

Когда вы создаете это в своем бренде, вы получаете четкое представление о том, что вы хотите, чтобы люди говорили, когда вас нет в комнате.
Четвертый уровень – поведение, черты характера и образ действий. Это то, что можно назвать емким словом «личность».

Вы должны прокачать свою осознанность, чтобы хорошо представлять, какой личностью вы являетесь. Что для вас характерно – быть харизматичным, громким, общительным, фонтанировать жизненной энергией? Или же – быть сдержанным, спокойным, вдумчивым и довольно чутким? Вы должны понимать свою личность, чтобы помочь другим людям понять ее.
Пятый уровень – ваши навыки и сильные стороны.

Каковы ваши реальные навыки? Как вы применяете эти знания? Каковы ваши сильные стороны в поведении? Вы тот, кто сохраняет спокойствие в кризисной ситуации, или тот, кто хорошо убеждает людей?
Шестой уровень – образ, имидж. Ваша речь, стиль, жесты, мимика.

Это то, как ваш бренд воспринимается людьми через то, как вы выглядите, как вы звучите, как вы действуете. И это подсказки к остальной части пирамиды.
Каждый уровень пирамиды Холлоуэй рекомендует прорабатывать без спешки и в любом порядке – начать можно с любого уровня. Для перехода на следующий уровень нужно достичь хотя бы 70% проработки предыдущего.

Совет от Дженнифер Холлоуэй – делать акцент на естественности:

Ваш бренд должен быть усиленной, но не выдуманной версией вас.
👉Чек-лист для работы с пирамидой личного бренда опубликован в Дзен ТГ-канала «HR в образовании». Заходите, подписывайтесь, забирайте.

✍️Делитесь в комментариях мнениями о пирамиде личного бренда. Расскажите, как вы оцениваете свой личный бренд – он уже полностью сформирован или нуждается в доработке?

Как научиться учиться. 6 фокусов обучения Ульриха Бозера

Обучение – это не магия. Это наука. Но освоить ее методы может каждый. С такого оптимистичного заявления открывается книга американского ученого Ульриха Бозера под названием «Как научить учиться» (Learn Better).

Автор сначала слегка запугивает читателя, утверждая, что человек не способен обучаться сам по себе в силу тех способностей, которыми наградила его природа. Биологические механизмы познания и запоминания, по его словам, устроены так, что их не «завести с полуоборота».

Мы часто думаем, что обучение – это пассивное поглощение информации. Но на самом деле это активный процесс создания смысла.
Мозг – это не сосуд, который нужно наполнить, а огонь, который нужно разжечь.

Дальше Бозер дает подробную инструкцию как «разжигать этот огонь» и фокусирует внимание на шести ключевых факторах, каждый из которых требует тщательной проработки.

1. Фокус на понимание, а не на запоминание

Бозер подчёркивает, что механическое заучивание менее эффективно, чем глубокое осмысление материала. Важно задавать вопросы: «Почему это работает именно так?», «Как это связано с тем, что я уже знаю?».

Пример: Вместо того чтобы зубрить формулы, попробуйте вывести их самостоятельно или объяснить их смысл кому-то другому.

2. Интерливинг – чередование тем

Вместо долгого изучения одного вопроса (например, математических задач одного типа) эффективнее переключаться между разными темами. Это заставляет мозг активнее работать и находить связи между идеями.

Пример: Если учите языки, чередуйте грамматику, чтение и аудирование в рамках одного занятия.

3. Самопроверка и активное вспоминание

Регулярное тестирование своих знаний (даже без подсказок) укрепляет память лучше, чем повторное чтение.

Пример: Закройте конспект и попробуйте устно пересказать материал или решить задачу по памяти.

4. Использование метакогнитивных стратегий

Это осознание своего процесса обучения: «Что я уже понял? Где у меня пробелы? Какой метод работает лучше?».

Пример: После лекции запишите 3 ключевых идеи и 1 вопрос, который остался неясным.

5. Превращение ошибок в инструмент обучения

Ошибки — не провал, а данные для анализа. Важно не просто исправлять их, а понимать их причину.

Пример: Если допустили ошибку в решении задачи, разберите, на каком этапе возникло непонимание, и проработайте этот момент.

6. Связь обучения с реальной жизнью

Знания усваиваются лучше, когда они имеют практическое применение. Бозер советует искать способы сразу использовать новую информацию.

Пример: Изучая историю, проведите параллели с современными событиями; осваивая программирование — напишите небольшой полезный код.

Почему эти «фокусы» работают?

Они основаны на исследованиях когнитивной психологии:

✔️Интерливинг и самопроверка усиливают нейронные связи.

✔️Метапознание и анализ ошибок развивают гибкость мышления.

✔️Практическое применение превращает абстрактные знания в навыки.

Эти методы универсальны – их можно применять в школе, на работе или при самообразовании. Ключевая идея Бозера: «Учиться нужно не больше, а умнее».

✍️Как вы оцениваете методы Бозера? Сложно ли вам усваивать новые знания? Поделитесь в комментариях.

Собрали для вас актуальные вакансии из сферы образования.

🎯Заместитель директора по цифровизации (г. Тольятти)

🎯Директор частного детского сада

🎯Заведующий кафедрой иностранных языков

🎯Директор по маркетингу с фокусом на GR-функцию

🎯Руководитель отдела образовательных проектов (микро-обучение)

✍️Присылайте ваши отклики или делитесь постом с коллегами!

Тяга к Пушкину как востребованный навык управленца

Хорошая гуманитарная подготовка может стать конкурентным преимуществом кандидатов на управленческие должности. К такому выводу пришли аналитики Московского международного салона образования (ММСО), опросив 320 специалистов по подбору и оценке персонала.

Под выражением «гуманитарная подготовка» в контексте проведенного опроса в первую очередь подразумевают грамотность, эрудицию и знание языков. Все это стало особо востребованным сейчас, когда почти ежедневно из каждого утюга транслируют новости о достижениях генеративного ИИ по написанию текстов под любой запрос, на любую тематику и на любом языке.

📖А люди, похоже, готовы отвечать на такой спрос. В России точно. У нас растут продажи стихов и прозы Пушкина. В топе – «Евгений Онегин», «Дубровский», «Повести Белкина». Грамотность же в нашей стране, как известно многим, начинается с Пушкина, с его литературного языка.

Интересно, что главными популяризаторами творчества русского поэта сейчас являются два Юрия. Один из них – актер Юра Борисов, сыгравший Пушкина в «Пророке» и претендовавший на «Оскара» за роль в «Аноре».

Второй Юрий – культуролог, семиотик, профессор Юрий Лотман. Его биографию Пушкина, которую активно читали десятилетия назад, сейчас буквально сметают с магазинных полок.

В чем магия Борисова? Киноэксперты ставят его в двадцатку самых киногеничных актеров наряду с Олегом Янковским и Аленом Делоном.

«Волшебство» Лотмана заключается в его искусном владении русским языком. Он умело структурирует, красиво описывает, легко погружает в суть, «вынимает» из произведений Пушкина такие смыслы, о которых другие не задумываются, но которые позволяют лучше понять, что хотел сказать своим читателям великий поэт.

Приведем пример с учетом тематической направленности нашего ТГ-канала.

🎓Лотман рассказал, что Пушкин, придумывая образ Евгения Онегина, долго не мог решить, какое образование дать герою романа. В первоначальной версии на роль учителя молодого повесы был выбран хорошо образованный швейцарец, последователь «старой школы» и строгих порядков. Строчка про воспитателя Онегина звучала так: «Monsieur, швейцарец очень умный».

Потом Пушкину пришла в голову другая идея. Он решил, что его герой не должен предстать перед читателями занудой. А потому воспитатель должен был «не докучать моралью строгой» и «учить всему, шутя».

Поэт обратился к педагогическим методам Жан-Жака Руссо и «поручил» водить Онегина в Летний сад на прогулки не умному швейцарцу, а «убогому французу».

✍️Вы читали Лотмана? Смотрели «Пророк» с Борисовым? Поделитесь впечатлениями. А еще расскажите в комментариях, что думаете о спросе на гуманитарную подготовку. Это временный тренд или реальная потребность, которая с годами будет только нарастать?

Культура ответственности за результат: добровольное принятие

Баланс целей и потребностей человека – фундамент эффективной системы поощрения сотрудников в организации, жаждущей процветания и не желающей страдать от кадрового дефицита.

Эксперты, глубоко погруженные в тему человекознания в контексте развития бизнеса, выяснили, что людей интересуют не только деньги и компенсации различного рода. Люди хотят быть успешными. В компании, которая не только уважает это стремление, но и старается ему содействовать ради своей же пользы, востребована культура ответственности за результат.

Почему вопрос личной ответственности должен решаться системно и быть частью корпоративной культуры? Посмотрите на «модель ответственности», предложенную социологом Ральфом Дарендорфом. Она состоит из трех уровней.

Уровень 1. Обязательства перед руководством. Человек вынужден соблюдать правила и быть ответственным, потому что боится наказания в виде строгого выговора, штрафа или увольнения. Он при этом не ждет поощрения за выполнение задачи.

Уровень 2. Зависимость от социума. Человек будет хорошо выполнять свои задачи, потому что сверяет свои действия с реакцией окружающих. К примеру, сотрудник боится подвести коллег, не хочет, чтобы они его порицали или выражали разочарование. А противном случае у него нет стимула добиваться результата.

Уровень 3. Собственное желание. Человек сам хочет быть результативным. Его ответственность здесь связана с собственным идеалом и стремлением к саморазвитию. Он ждет признания своих достижений от руководства.

Если организация фокусируется на третьем уровне модели Дарендорфа, в ней возникнет культура ответственности в корпоративном масштабе. Причем она сформируется естественным путем – на уровне ценностей сотрудников, а не в декларативном формате, когда по офисным стенам расклеивают плакаты с побуждающими к действиям лозунгами.

Что потребуется от руководителя для стимуляции развития культуры ответственности:

✔️Формирование четкого образа результата – сотрудник должен понимать, к каким количественным и качественным метрикам ему стремиться.

✔️Четкая постановка задач – руководителю нужно научиться ставить задачи таким образом, чтобы исполнитель на 100% понимал, что именно от него хотят.

✔️Своевременная обратная связь – сотрудник должен быть уверен, что его случайную ошибку заметят и ее можно будет быстро исправить, чтобы она не повлияла на конечный результат и его эффективность.

✔️Признание достижений – сотруднику важно знать, что он успешен и помогает организации достигать результатов.  

✍️Какой уровень ответственности по модели Дарендорфа превалирует в вашей организации? Что мотивирует сотрудников в вашей компании? Или разговоры о нематериальной мотивации ни к чему не ведут и всем нужны только деньги? Поделитесь в комментариях.

Международные тренды в образовании

На II Форуме негосударственного образования, о котором недавно рассказывала Инна Суматохина, обсуждались современные тенденции в образовании, актуальные для разных стран мира.

В рамках форума были представлены «5 международных тенденций», каждая из которых подкреплялась статистическими данными.

1. Использование ИИ

65% школ по всему миру, по данным UNESCO, уже используют ИИ-инструменты для персонализации обучения.
На 30% повысилась успеваемость студентов в университетах Китая, где внедрили автоматизированных тьюторов.

2. Дистанционное и и гибридное обучение

78% университетов, по данным McKinsey, предлагают гибридные программы, совмещающие онлайн и офлайн обучение.


3. Востребованность микроквалификаций

62% работодателей предпочитают сертифицированных специалистов с узкими компетенциями, а не традиционные выпускные дипломы.


4. Акцент на развитии soft skills

На 40% выросла вовлеченность студентов в Финляндии после внедрения курсов по развитию soft skills.


5. Культурный обмен

На 20%, по данным UNESCO, выросло число студентов, выезжающих для обучения за границу.


✍️Согласны с этими трендами? Какие международные тенденции в образовании известны вам? Поделитесь в комментариях.

На высоком VQ строят успешное лидерство и процветание компании

Преимущества владения высоким уровнем витального интеллекта (VQ), о котором начинают говорить всего чаще и громче в контексте личной эффективности и достижения бизнес-результатов, просматриваются в двух репликах авторов книги «Жизнь на полной мощности» Джима Лоэра и Тони Шварца.
Лоэр: Управление энергией, а не временем, является ключом к высокой производительности и личному обновлению.
Шварц: Энергия – это фундаментальная валюта высокой производительности. Мы не можем создать больше времени, но мы можем увеличить свою энергию.

Резюмируя сказанное экспертами, можно сделать вывод, что люди, жалующиеся на то, что в сутки нельзя впихнуть больше 24 часов, перестанут это делать, если повысят свой VQ (Vital Quality) – уровень жизненной энергии. Они просто будут больше успевать и не выгорать при этом.

Ключевая особенность витального интеллекта в том, что он объединяет сразу несколько свойств, повышающих эффективность человека:

✔️умение распределять и восстанавливать свои физические, эмоциональные и ментальные ресурсы;

✔️способность быстро приспосабливаться к изменениям и находить решения в нестандартных ситуациях;

✔️возможность гармонично балансировать между работой, личной жизнью, здоровьем и духовным развитием;

✔️понимание своих потребностей, ценностей и целей.

Побочный эффект высокого уровня VQ – это «ходячая батарейка», которая питает не только силы своего носителя, но и людей, находящихся рядом. Это как бесконтактная зарядка современных смартфонов. Главное – расположиться поблизости и настроиться на одну волну.

Компании выигрывают, если берут на работу обладателей высокого VQ на любую позицию. Руководитель будет заряжать всю команду. Рядовой сотрудник – своих коллег.

Можно ли прокачать витальный интеллект? Можно. Например, по такому рецепту.

1. Энергетический менеджмент

Физическая активность: регулярные упражнения, прогулки на свежем воздухе и здоровый сон помогают поддерживать высокий уровень энергии.

Питание: сбалансированная диета, богатая витаминами и минералами, обеспечивает организм необходимыми ресурсами.

Отдых: умение вовремя отдыхать и восстанавливаться – ключевой навык для поддержания энергии.

2. Эмоциональная регуляция

Осознанность: практики медитации и mindfulness помогают лучше понимать свои эмоции и управлять ими.

Позитивное мышление: фокусировка на позитивных аспектах жизни снижает уровень стресса и повышает устойчивость к трудностям.

3. Ментальная гибкость

Обучение: постоянное развитие новых навыков и знаний помогает оставаться адаптивным в меняющихся условиях.

Рефлексия: анализ своих действий и решений позволяет находить более эффективные стратегии.

4. Баланс между сферами жизни

Приоритизация: умение расставлять приоритеты помогает сосредоточиться на самом важном.

Границы: установление четких границ между работой и личной жизнью предотвращает выгорание.

Для прокачки витального интеллекта в России начинают разрабатывать специальные модели, обеспечивающие предварительную диагностику (выяснить, что западает – физическое, ментальное, эмоциональное) и комплексный подход. Возможно их скоро будут внедрять в обучающие программы, например, для развития лидеров. Чтобы те становились более успешными и обеспечивали процветание бизнеса.

✍️А что вы думаете по поводу VQ? Это действительно «нужная вещь», которую стоит развивать? Или «модная придумка», о которой скоро забудут? А может, у вас есть свой рецепт повышения уровня витального интеллекта? Поделитесь в комментариях.

Найм и мотивация педагогов: взгляд изнутри и снаружи

В EdExpert вышло наше интервью с Елизаветой Корпачевой, директором по персоналу международной частной школы Wunderpark, и из него можно узнать о том,

🪷 с какими вызовами сталкиваются сегодня специалисты по подбору образовательных учреждений,

🪷 какие стратегии подбора сегодня наиболее успешны на рынке труда в сфере образования,

🪷 что мотивирует сотрудников в сфере образования.

Отличного чтения, и, кстати, напишите, с кем из нас вы скорее согласны. Иначе говоря, подбор сотрудников в бизнесе и образовании отличаются, или рекрутмент лишь процесс, который адаптируется под задачи конкретной компании и не зависит от сферы?


Инна Суматохина, управляющий партнер, руководитель практики «Образование и EdTech» Marksman

#HR #education

Поток «страшилок» про поколение Z, публикуемых HR-аналитиками в СМИ и на специализированных порталах, не иссякает. Из недавних:

✔️Они не откликаются на вакансии без указанного размера зарплаты.

✔️Они активно практикуют гостинг – бесследно исчезают после первого собеседования или во время первого обеденного перерыва.

✔️Они массово выгорают, даже не успев толком построить карьеру – зумеров «сжигает» жесткий офисный график с 9:00 до 18:00.

Так в чьи же руки попадет возведенное нами здание?

Спросите у зумеров напрямую. Они дадут самый точный ответ. Или нет? Что вы обо всём этом думаете, поделитесь в комментариях.

Цена ошибки меньше, чем цена бездействия

Один из барьеров на пути к развитию в карьере, любым улучшениям в жизни – страх потерпеть неудачу. Анн-Лор Ле Кюнфф, исследователь Neuroscience of Education (Нейронаука в образовании) считает это препятствие достаточно серьезным и рекомендует не мириться с его существованием.

У большинства страх неудачи, как пишет ученая в своей статье на портале Ness Labs, проявляется в виде неуверенности в себе. В запущенном виде неуверенность может перерасти в атихифобию – иррациональный и парализующий страх неудачи, часто сопровождающийся сильным чувством паники или тревоги, а также физическими симптомами (затрудненное дыхание, учащенное сердцебиение).

Наличие проблемы (в легкой форме) можно распознать по следующим симптомам:

✔️Откладываем дела, потому что не уверены в том, чем они закончатся.
✔️Избегаем ситуаций, в которых нам придется пробовать что-то новое в присутствии других людей.
✔️Стараемся не делать то, что, как мы знаем, улучшит нашу жизнь, потому что у нас нет всех необходимых навыков.
✔️Создаем себе иллюзию роста, но реально не развиваемся.

Хорошая новость, по словам Анн-Лор, в том, что на самом деле никто не надеется на вашу неудачу. Большинство тех, кого вы знаете, были бы рады видеть ваш успех, а тем, кто вас не знает, все равно. Поэтому стоит поработать с изменением восприятия и превратить страхи в эксперименты. Как это сделать?

Эксперт рекомендует брать пример с ученых-исследователей. Она пишет:

Если вы видите жизнь как серию экспериментов, где единственная цель — исследовать, учиться и расти, неудача перестает быть чем-то, чего следует бояться, и вместо этого становится необходимой частью открытия. Как сказал предприниматель и автор книги о доверительном маркетинге Сет Годин: «Цена ошибки меньше, чем цена бездействия».

Еще один способ прорабатывать свои страхи и неуверенность – думать как ребенок.

Дети склонны экспериментировать просто так: что произойдет, если я нажму на эту кнопку? Каково это — прикоснуться к этой вещи?

Чтобы применять подход осознанного экспериментирования на практике, Ле Кюнфф предлагает воспользоваться ее чек-листом.

1️⃣ Выберите что-то, что вы откладывали из-за страха. Публичное выступление? Создание блога? Запуск вашего первого продукта?

2️⃣ Определите один крошечный эксперимент, который вы можете спроектировать для изучения этого страха. Он должен быть осуществимым — что-то достаточно простое, что вы сможете сделать максимум за несколько дней.

3️⃣ Сделайте это! Ничего не планируйте. Не ищите лучший способ сделать это. Не объявляйте об этом в соцсетях. Просто сделайте это.

4️⃣ Подумайте о том, что произошло. Есть ли негативные реакции? Что насчет ваших эмоций? Чему вы научились? Запишите все эти мысли.

5️⃣ Повторите. Продолжайте определять постепенные шаги в форме маленьких экспериментов, которые выходят за рамки вашей зоны комфорта, но не пугают до такой степени, чтобы парализовать. Не обдумывайте это заранее. Просто сделайте это и размышляйте только после того, как вы проведете эксперимент.

Поделитесь в комментариях своим мнением о подходе Анн-Лор Ле Кюнфф. Считаете, что это слишком сложно и есть решение проще? А может быть у вас свой рецепт?

Дизрапт в образовании, продуктовый путь развития и метрики эффективности

Посмотрели подкаст «Карты, деньги и продукт» с участием CPO Центрального Университета и профессора РЭШ Ивана Стельмаха.

Герои выпуска подсветили особенности продуктового пути развития университета и обсудили метрики эффективности обучения.

Делимся своими инсайтами:

✔️Дизрапт в образовании на примере этого университета выглядит как проверка гипотез. Одна из них – ребята не сразу выбирают специализацию и определяются уже в процессе обучения. Другая – курсы вроде бы общие, но глубину погружения в них каждый выбирает самостоятельно.
✔️У руководства вуза есть амбициозная цель: «немножко встряхнуть рынок образования». Университет хочет запустить волну экспериментов, заразить своим примером, чтобы остальные не остались в стороне и тоже бы по-своему экспериментировали.
✔️Продуктовый подход университета отражается, в том числе, в необходимости быстрого получения честной обратной связи для дальнейшего развития продукта. Студентам позволено лично заглядывать в кабинет ректора, чтобы оставлять свои замечания и вносить предложения. И они этим пользуются.
✔️Руководство вуза считает ключевой задачей своего образовательного продукта – помочь студенту обрести свою суперсилу, которую он потом сможет реализовать в карьере.
✔️Метрики эффективности обучения здесь – свой CSAT у каждого курса, достижение образовательных результатов, ассесмент, помогающий определять, насколько курсы приблизили студента к тому, чего он хотел.
✔️Гость подкаста признался, что пока не получил на вопрос «Как правильно измерять эффективность обучения?» хороших ответов.

Рекомендуем посмотреть подкаст, а потом поделиться в комментариях своим отношением к продуктовому подходу развития обучения и предложить свои метрики его эффективности.

Когда хочется найти себя заново

❓Вы когда-нибудь задумывались о том, чтобы попробовать себя в новом качестве?

Я знаю бухгалтера, которая вспомнила, что она любила рисовать в детстве и даже окончила художественную школу. Она уже зам. главного бухгалтера – одна ступенька до вершины карьеры – но все чаще вытаскивает свои подростковые рисунки из папки в шкафу, рассматривает их и вспоминает свою радость.

Как здравый взрослый человек – мать семейства и ответственный сотрудник своей компании – она не собирается вот так все бросать и регистрироваться на портале для фрилансеров-дизайнеров.

Но и почему-то не может совсем отпустить страсть своего детства и юности. Что же можно сделать?

📖Эрминия Ибарра, профессор, преподаватель организационного поведения в INSEAD, написала книгу Working Identity, которая в русском переводе называется «Обретая Я».

В предисловии к этой книге на русском языке издатель (Стокгольмская школа экономики) пишет:

Смысл Working Identity – в нахождении идентичности, то есть тождества, соответствия, гармонии между внутренним «Я» и выражением его в профессиональной трудовой деятельности, будь то процесс или результат.

А это уже слова Ибарры:

Во-первых, наша профессиональная идентификация – не сокровище, таящееся в самой глубине нашей внутренней сущности. Скорее, она состоит из многих возможностей: некоторые из них осязаемы и конкретны и определяются тем, что мы делаем, какой компанией управляем и какие истории рассказываем о своей работе и жизни; другие существуют только в царстве будущего: потенциала и сокровенных мечтаний. Во-вторых, смена карьеры означает перемену в самом себе.

Поскольку мы состоим из многих «Я», перемена – не замена одного набора личностных характеристик на другой, а, скорее, процесс перехода, в ходе которого мы заново формируем полный спектр возможностей. Эти простые идеи изменяют все, что мы до этого воспринимали как данность в отношении поиска новой карьеры. Они требуют, чтобы мы посвятили большую часть времени и энергии действиям, а не размышлениям и планированию. Отсюда нестандартность описываемых стратегий.

В книге очень подробно описывается процесс перехода от прошлой гармонии своего «Я» и профессиональной деятельности к новой. Ибарра отмечает:

Никакая перемена карьеры не происходит внезапно.

Она провела исследование кажущихся хаотичными смен карьеры и сформулировала несколько нестандартных стратегий.

Я за свою профессиональную жизнь сменила несколько треков и для меня книга Ибарры – интересный источник рефлексии, новых открытий и возможность узнать себя на этих поворотах. И я планирую посвятить ей несколько следующих постов.

✍️А вам приходилось «обретать Я»? Какой новый смысл вы для себя обрели? Поделитесь в комментариях.

Галина Ларионова, основатель образовательного бюро Gallar

Не пропустите этот пост: в нем мы собрали актуальные вакансии сферы образования🎓

→ Директор по маркетингу c фокусом на GR-функцию
tg @bukharova_e

→ Руководитель отдела образовательных проектов (микро-обучение)
tg @spirinaAAS

→ Директор по персоналу (HRD)
tg @bukharova_e

→ Директор центра онлайн ДПО
tg @MihelV

→ Руководитель кафедры «ИТ в Менеджменте»
tg @angelinaa_28

Присылайте ваши отклики или делитесь постом с коллегами!

Поздравляем прекрасную половину с Международным женским днем💐

Хотим пожелать вам солнца, вдохновения, уверенности в каждом шаге. Пусть ваши амбиции не знают границ, а мечты сбываются с легкостью и радостью.

Пусть каждый день будет полон новых возможностей и достижений!

Возможности мыслящего человека

Основатель школы индивидуальной психологии Альфред Адлер считал, что «каждый человек является творцом, ибо он творит нечто из различных врождённых факторов и возможностей».

Тренер-психолог олимпийских чемпионов Роберт Кригель утверждал, что «потенциал, заключённый в каждом из нас, безграничен и ещё не задействован».

По мнению ученого-экспериментатора Томаса Эдисона, «если бы мы совершили все то, на что способны, мы бы буквально изумили себя».

✍️Верите ли вы в «безграничный потенциал» или считаете, что у каждого из нас есть свои барьеры, через которые не дано переступить? Делитесь своими мнениями в комментариях.

Пост «Культура ест стратегию на завтрак» с подборкой книг, которые могут помочь усилить и правильно транслировать корпоративную культуру, получил продолжение. Дмитрий Нестеренко, эксперт в международном образовании, академический директор, автор ТГ-канала «Как учат у них» поделился наблюдениями о практической важности построения культуры внутри организации:

«Начну с того, что построение культуры – неотъемлемая часть образовательного лидерства. Оно, в свою очередь, означает не власть и не «быстрее, выше сильнее», а влияние.

«Лидеры в образовании это те, кто влияют на цели, мотивацию и действия окружающих»
Cuban, 1988

Реплика, идея, действие любого участника (даже если это принести всем кофе), повлиявшие на процесс или результат, являются актами лидерства.

Такой подход выражается в концепции моделей образовательного лидерства, которые концентрированно описывают, как строится взаимодействие в команде. В зависимости от контекста и выбранного подхода получаются совершенно разные результаты. Установление и поддержание моделей лидерства находится прежде всего в руках руководителя.

Культура внутри команды неизбежно отражается на тех, кого мы учим. Бесполезно устанавливать правила коммуникации на занятиях и не соблюдать их самим на рабочих встречах. Или, например, декларировать культуру честности, но не следовать ей в совместной работе – в конечном итоге мы придём к тому, что именно культура организации будет определять лицо учебного процесса.

Критически важную роль культура начинает играть при активном использовании инноваций в обучении. Подходы, которые многие никогда не пробовали, которые вызывают сомнения и страхи, должны быть искренне приняты каждым членом команды, в них должны поверить. В противном случае возникает имитация желаемого процесса.

Культура в образовании начинается с совместного обсуждения и выработки командой миссии и целеполагания, образа желаемого результата, будь то профиль выпускника, правила взаимодействия в команде или стратегия развития на несколько лет вперёд. Это долгий процесс, и всем участникам обсуждения – а это обязательно должны быть все – предстоит проявлять способность договариваться и слышать друг друга. Будучи сформированной, культура начинает сама направлять людей к действиям, которых вы ожидаете.

Организационная культура – очень тонкий механизм, который выстраивается долго и кропотливо, но способен сломаться в одночасье. Если команда, включая собственников и руководство, долго согласовывала миссию и общие ценности, уже нельзя вносить в них единоличные правки – после этого никто не будет верить любым разговорам о культуре и взаимном диалоге.

Культура в образовательной организации – это основа лидерства и одновременно тот механизм, который определяет, как будет выглядеть процесс обучения. Без формирования системы общих ценностей и договорённостей, принятых и соблюдаемых каждым, даже самые благие цели образовательной организации рискуют в лучшем случае быть имитируемыми, в худшем – просто игнорироваться».

P. S. Делитесь в комментариях своими мнениями на тему формирования культуры организации и отзывами от прочтения рекомендованных книг.

Стрелы Амура Инструменты для вовлечения студентов и выпускников

Посетили с Натальей Валдаевой легендарный экономический факультет МГУ (выпускники – Е. Примаков, Э. Набиуллина, Е. Гайдар, А. Демидова, В. Гомельский и т. д.). Здесь 27 февраля проходил круглой стол FutureToday «Продвижение бренда работодателей для молодых специалистов».

HR-менеджеры из ВТБ, Норникеля и Технологий Доверия рассказывали, как привлечь студентов старших курсов и выпускников на стажировки, влюбить их в бренд работодателя и сделать своими амбассадорами

🎯Игры, ивенты, гранты, мерч – лишь малая часть богатого арсенала, который они используют в борьбе за таланты.

Молодые выпускники не являются нашими фокусными кандидатами, но нам важно понимать, как обстоят дела и на этой линии рынка труда, чтобы иметь целостную картину.

Здорово, что участники круглого стола были очень открыты, искренне делились своими находками и неудачами, несмотря на то что буквально сражаются друг с другом за лучших кандидатов. Успехов всем нам.

Инна Суматохина, управляющий партнер, руководитель практики «Образование и EdTech» Marksman

P. S. А какими инструментами вы влюбляете в свой бренд талантливую молодежь? Или сердцу не прикажешь? Или любовь зла? Поделитесь в комментариях.

Много, много, ОЧЕНЬ МНОГО подарков подготовили вам в первые весенние дни. Для удобства упаковали все в полезную папку База Знаний – можно разом подписаться на классные каналы и отправиться в путешествие по ним, потому что в закрепленных сообщениях вы найдете:

→ ценные гайды, чек-листы, памятки
→ приятные скидки на обучение и консультации
→ тесты и подборки промтов для нейросетей
→ розыгрыши призов, которые очень пригодятся для работы и личного роста

❤️ Лучшей благодарностью будет, конечно, подписка, тем более что База Знаний – это коллекция уникальных каналов, авторы которых щедро делятся опытом, экспертными советами, полезными инструментами и своим, очень оригинальным взглядом на профессиональную жизнь.

➡️ ЗАБРАТЬ БАЗУ ЗНАНИЙ И ПОДАРКИ

Подписывайтесь, пока ссылка работает. Подарков хватит на всех!

Много, много, ОЧЕНЬ МНОГО подарков подготовили вам в первые весенние дни. Для удобства упаковали все в полезную папку База Знаний – можно разом подписаться на классные каналы и отправиться в путешествие по ним, потому что в закрепленных сообщениях вы найдете:

→ ценные гайды, чек-листы, памятки
→ приятные скидки на обучение и консультации
→ тесты и подборки промтов для нейросетей
→ розыгрыши призов, которые очень пригодятся для работы и личного роста

❤️ Лучшей благодарностью будет, конечно, подписка, тем более что База Знаний – это коллекция уникальных каналов, авторы которых щедро делятся опытом, экспертными советами, полезными инструментами и своим, очень оригинальным взглядом на профессиональную жизнь.

➡️ ЗАБРАТЬ БАЗУ ЗНАНИЙ И ПОДАРКИ
Подписывайтесь, пока ссылка работает. Подарков хватит на всех!

📌 В первый рабочий день весны подготовили для вас подборку важных постов, которые рекомендуем к прочтению.

→ Культура ест стратегию на завтрак

→ Чтобы белка выскочила из своего колеса

→ Матрица занятости как рабочий инструмент

→ Принципы лидера Гари Собела

→ H3HR - тренды в создании рабочей обстановки (workplace) в 2025

→ Хотят ли умные к красивым?

→ Когда корпоративная солидарность тянет вниз

→ Групповое мышление - какая потребность лежит в основе поведения участников в группе

Обязательно вернитесь почитать, если вдруг упустили 🙂

Стив Джобс говорил, что никогда не знаешь, какой навык окажется полезным в будущем, поэтому важно верить в то, что все приобретенные знания и умения найдут свое применение.

Согласны, коллеги?

#жизненно

Согласно результатам исследования ключевых HR-метрик в частных школах, проведенного Marksman в конце прошлого года, ключевыми фокусами HR-функции в 2024-2025 гг. станут:

→ Ускорение подбора, оптимизация затрат на подбор

→ Развитие, обучение, повышение вовлеченности и удовлетворенности персонала

→ Обеспечение роста качества образования при текущих затратах

Что бы вы добавили к текущим задачам?

#будниобразования

Друзья!

Мы хотим узнать вас поближе и расширить тематику канала. Будем благодарны, если вы примете участие в опросе — это поможет нам делать еще более полезный и интересный контент!

#опрос

Коллеги, а вы помните чем окончился этот найм? 😀

#жизненно

🗣19 февраля выступила на II Форуме негосударственного образования.

Было очень приятно делиться своими знаниями с участниками. Мы осветили аналитику по основным HR-метрикам на рынке частных школ и самым актуальным вопросам рынка труда, рассказали о идеальном найме, поделились лайфхаками по проведению интервью и созданию идеального оффера, затронули тему HR-бренда. В ходе дискуссии мы поговорили о реферальной программе и эталонных кандидатах.

Благодарю Ассоциацию негосударственного образования за это масштабное мероприятие и возможность быть полезной для образовательного сообщества.

Инна Суматохина, управляющий партнер, руководитель практики «Образование и EdTech» Marksman

#HR #education

Есть выражение «Культура ест стратегию на завтрак». Оно означает, что какой бы замечательной ни была ваша стратегия, если в компании отсутствует корпоративная культура или она носит агрессивный или токсичный характер, ее реализация может оказаться затруднительной.

Сегодня хочу начать с базы и посоветовать несколько книг, которые помогут усилить и правильно транслировать корпоративную культуру, и как следствие правильно внедрять структурные изменения в вашей компании.

Если вы задумывались о том, почему не все из того, что красиво сформулировано на бумаге претворяется в жизнь, ответ вы найдете ниже.

→ «Карта культурных различий. Как люди думают, руководят и добиваются целей в международной среде», Эйрин Мейер
Эта книга, написанная международным бизнес-экспертом и профессором Эрин Мейер, представляет собой практическое руководство, которое поможет понять, как культурные различия влияют на международный бизнес. Она содержит не только аналитику, но и полезные советы.
Сфера образования в России, безусловно, работает в высоконтекстной культуре, где особенно сильно проявляется правило «двустороннего движения». В отличие от низкоконтекстных, где кто передает информацию, тот и отвечает за ее усвоение другой стороной. Другими словами, при взаимодействии особенно важны открытость принимающей стороны и способность слышать друг друга.

→ «Открывая организации будущего», Фредерик Лалу
Книга предлагает совершенно новый взгляд на то, как создать сознательную и цельную компанию. Если вы когда-либо слышали термин «бирюзовая организация», то знайте, что он появился именно из этой книги.
Какой быть вашей организации — сохранять жесткие рациональные черты оранжевых, быть теплой и дружелюбной, но не всегда эффективной зеленой, или перейти на новый уровень развития и построить бирюзовую организацию будущего — решать вам.

→ «Культурные коды в экономике», Александр Аузан
Александр Аузан, убежденный сторонник развития «человеческого капитала», исследует культурные коды в экономике и влияние доверия в обществе на его экономический потенциал. Основная мысль книги заключается в том, что на экономику влияют не только технологии и ресурсы, но и поведенческие установки, которые демонстрируют люди.

Инна Суматохина, управляющий партнер, руководитель практики «Образование и EdTech» Marksman

18-19 февраля на площадке Национального центра «Россия» пройдет II Форум негосударственного образования, который привлечет более 2 тысяч участников и около 120 спикеров — представителей государственных органов, бизнеса и экспертного сообщества. Участникам презентуют новую модель высшего образования России, которая должна заменить Болонскую систему в 2026 году.

Ключевые темы форума в этом году:
→ решение проблемы дефицита кадров;
→ развитие профессионального потенциала отрасли;
→ мотивация квалифицированных специалистов

Инна Суматохина — управляющий партнер, руководитель практики «Образование и EdTech» Marksman о II Форуме негосударственного образования:

«Сегодня одной из главных проблем в нашей отрасли является привлечение квалифицированного персонала. Школы все больше нуждаются в опытных руководителях и педагогах, и особенно эта тенденция заметна в частных и рейтинговых учебных заведениях. Они стремятся создать особые условия для привлечения высококвалифицированных специалистов, используя для этого различные инструменты.
В современных условиях бренд и репутация школы становятся ключевыми факторами при выборе работодателя. Потенциальные сотрудники хотят заранее знать, на какие условия труда они могут рассчитывать. Эти темы мы будем обсуждать с участниками форума как в рамках программы, так и на личных встречах.

Знаю, что среди подписчиков нашего канала есть участники форума. Буду рада личной встрече!»

#HR #education

Менторская программа 3.0. для Лидеров образования

Мы начинаем. Программа стартует 19 февраля, в эту среду. В добрый путь!

Галина Ларионова

Будущее канала “НR в образовании”

Дорогие друзья!

Каналу “HR в образовании” в марте исполнится три года. Я его создала как возможность делиться своими мыслями и экспертизой, со временем он стал важен для многих людей.

Среди подписчиков канала есть те, кого я знаю лично по работе в HR: HRD, HR, T&D, InterCom, владельцы компаний, онлайн школ. Есть те, кого я знаю лично по работе в образовании: директора школ, завучи, педагоги и тьюторы, владельцы школ, лицеев и центров доп. образования, сотрудники ВУЗов, руководители корпоративных университетов и проектов.

Со временем к нам присоединились и другие коллеги из этих и других профессиональных миров. В этом соединении миров - одна из уникальных черт канала.

Для меня всегда были важны ценности подтвержденного знания, опоры на первоисточник, человекоцентричности, развития и уважения. И по мере своих сил я делилась тем, что считала важным и интересным для себя и для подписчиков. Я развивала, вносила изменения и усовершенствования в жизнь канала и делала это одна.

Я считаю, что сейчас - хорошее время для развития канала. Расширять и углублять темы, рубрики канала, искать и находить новые форматы взаимодействия с подписчиками и опинион лидерами.

Для развития канала мы с Инной Суматохиной, управляющим партнером рекрутингового агентства Marksman, договорились о совместной деятельности.

Marksman - единственное агентство на рынке, в котором уже порядка 10 лет существует практика “Образование”. Коллеги инициируют и проводят исследования рынка, содействуют развитию сообщества HR + Education, привносят лучшие рекрутинговые практики в эту область.

С Инной мы знакомы уже много лет - у нас были и проекты сотрудничества в рекрутменте, и интересные коллаборации в других областях. Например, я взяла у Инны три интервью).
Инна хорошо и глубоко знает оба мира, она - человечный стратег и заинтересованный практик.

Я остаюсь среди авторов канала и продолжу делать посты на различные профессиональные темы. В канале мы также будем делиться с вами новостями нашего образовательного бюро Gallar.

Я верю в то, что канал “HR в образовании” и его подписчиков ждет интересное и созидательное будущее.

Не прощаемся,

Галина Ларионова

❔Кто не мечтает получить рекомендации от эксперта по профессиональному росту и карьерному треку?

Разумеется, только ленивый. А для всех остальных сотрудников образования, у которых есть карьерный трек, профессиональные цели и менеджерские вызовы, есть возможность получить-таки обратную связь от профессионального ментора, который тоже работает в образовании

За символическую стоимость в 20 тысяч рублей и скромный срок в 2 месяца ментор поможет вам

🔘 увидеть себя, как профессионала, со стороны, найти свою профидентичность и усилить себя, как эксперта
🔘 получить обратную связь и рекомендации по своему карьерному треку
🔘 расширить свой скилсет и понять, чего не хватает для перехода на следующий уровень
🔘 узнать как преодолеть профессиональные вызовы, стоящие перед вами

Все это и много чего еще на III потоке Менторской программы от образовательного бюро Gallar.

❗️ Регистрация заканчивается сегодня, 13 февраля. Подробности: https://hrgallar.com/mentee

👋 Привет, друзья!

Все мы знаем, как сложно порой найти нужную информацию в бескрайних просторах Telegram. Часы могут уходить на поиски, и в итоге можно наткнуться на ненужный контент. Чтобы сэкономить ваше время и сделать поиск проще, я регулярно собираю для вас полезные ссылки.

Сегодня у нас на повестке дня — подборка каналов в сфере образования! 📚✨

Эти каналы предлагают массу информации, которая поможет вам расширить свои знания, освоить новые навыки и ответить на множество вопросов, связанных с обучением. Забудьте о долгих поисках — у вас под рукой будет всё необходимое!

Вот несколько каналов, которые стоит проверить:

1. Образовательные ресурсы — здесь вы найдете ссылки на курсы, вебинары и другие образовательные материалы.

2. Советы по самообразованию — полезные рекомендации и стратегии для тех, кто хочет учиться самостоятельно.

3. Новости образования — актуальные события и изменения в сфере образования.

4. Психология обучения — советы по эффективному обучению и развитию навыков.

Не упустите возможность подписаться на эти каналы и получать свежую информацию прямо в своем Telegram! 🎓💡

Пользуйтесь на здоровье и удачи в вашем образовательном пути! 🌟

Образование как консистентность

Эта история произошла в реальности. На один подмосковный завод приехал недавно назначенный глава города. Его встречает владелец завода и знакомит с владельцами компаний, арендующих площади на заводе:
“Знакомьтесь, - говорит он, представляя седовласого генерального директора одной из компаний, - Петр Ильич - директор компании “Сигма”, кандидат наук, профессор, завкафедрой.”
На самом деле Петр Ильич (имя изменено) был действительно генеральным директором и владельцем компании “Сигма” (название изменено), но он не был кандидатом наук, профессором и завкафедрой.

Почему же владелец завода захотел так его представить?

Социолог Михаил Соколов в статье “Статусная консистентность” на портале ПостНаука пишет:

“...На самом деле консистентности обычно довольно много из-за явления, которое Пьер Бурдье называет конвертацией капиталов. Те, у кого много ресурсов любого типа, предпочитают обзавестись ресурсами всех остальных типов тоже для того, чтобы их положение было по-настоящему надежным.

Как это выглядит, мы очень хорошо можем обнаружить в России на примере работы Диссернета, который показывает, что люди, которые преуспели, у них много денег, сделали карьеру, например, чиновников, чувствуют, что они обязательно должны быть еще и самыми образованными, причем у них должно быть не просто высшее образование, а ученая степень.

Им не нужна ученая степень как профессиональная квалификация, как она нужна, например, вузовским преподавателям. Она не дает им никакой значимой прибавки к зарплате, разумеется.

Но они чувствуют, что она все-таки нужна, потому что так они выступают перед другими и в своих собственных глазах как всесторонние ренессансно образованные человек, и когда другие их спрашивают, или они сами себя спрашивают: а почему жизнь щедра ко мне и так нещедра к простым людям, они могут себе ответить: «Да потому что я не простой человек. Вы видите? Несмотря на то, что я депутат, деловой человек и спортсмен, я еще и внес неоценимый вклад в науку». Ну, тогда, конечно, к ренессансному человеку нет никаких вопросов…”

Обзор темы, написанный ученым-популяризатором - один из моих любимых жанров.
Статья “Статусная консистентность” вместе с другими составляет подборку портала под названием “5 фактов о социальном статусе”.

Прочитать “5 фактов о социальном статусе”.

Галина Ларионова

#будниобразования

❔Чем обычный человек отличается от успешного?

Не раз задавал себе вопрос каждый из нас. Если успехом считать личностную и профессиональную самореализацию, которая вас обеспечивает на желаемом уровне, то, как показывают мои наблюдения, есть 3 основные составляющие успеха:

🔘 умение ставить правильные цели
🔘 способность прикладывать продолжительное равномерное усилие для их достижения
🔘 навыки делать выводы из полученных результатов.

Этого набора хватает, чтобы жизнь начала двигаться в заданном направлении, а цели - карьерные, профессиональные, личные начали достигаться.

При этом есть те, кто получает искреннее удовольствие от самого процесса прохождения своего пути и сопутствующих изменений, а есть те, кого драйвит именно достижение целей, поэтому им важно двигаться быстро. У первых обычно всех хорошо - они двигаются вперед и учатся на своих ошибках. А вот вторые ищут способ как можно скорее добежать до цели, поэтому учатся срезать углы и пользоваться чужим опытом.

И именно для вторых мы запускаем последний в этом году III поток Менторской программы, на которой с помощью ментора они смогут разрешить свой профессиональный, карьерный или личностный запрос всего за 2 месяца в режиме онлайн-встреч

❔Для кого программа?

Если вы состоявшийся специалист в образовании, то мы ждем вас, независимо от профессии. На предыдущих потоках у нас были методисты, предметные преподаватели, завучи школ, заведующие кафедрами в вузах, предприниматели с собственными образовательными проектами и многие другие.

❔Зачем она нужна?

Чтобы вы могли правильно сформулировать и разрешить свой запрос на профессиональный, карьерный или личностный рост всего за 2 месяца

❔Как принять участие?

Узнать подробности и зарегистрироваться можно здесь: https://hrgallar.com/mentee

Некоторые данные об образовании в России согласно Всеобщему географическому и статистическому карманному атласу 1908 года (Оди)

🧩В России меньше учащихся народных школ, чем в Великобритании - 4 764 000 чел и 6 542 000 чел. соответственно

🧩 В каждой народной школе в Великобритании училось более, чем в три раза больше учеников, чем в России - 201 чел и 55 чел соответственно

🧩 В России столько же средних учебных заведений, сколько в Германии - 1100 и 1120 соответственно

🧩 В России 1 университет на 12 121 700 жителей. Всего в России 10 университетов.
Для сравнения: в Германии всего 22 университета. И там 1 университет - на 2 756 409 жителей.

🧩 В России достаточно крупные университеты - 1900 слушателей на 1 университет.
По числу слушателей 1 университета Россия входила в пятерку европейских стран вместе с Австро-Венгрией (2270 слушателей), Румынией (2035 слушателей), Германией (2100 слушателей) и Грецией (2580 слушателей).

🧩 На 1000 новобранцев в армии в России 617 человек были неграмотными. Больше неграмотных новобранцев в армии на 1000 чел. в Европе было только в Румынии - 690 чел.

Полный скан справочника в формате pdf.

Галина Ларионова

#будниобразования

Чтобы белка выскочила из своего колеса…

Что нужно, чтобы больше времени выиграть у себя для себя же?

Ну, для начала, нужно не бояться быть одному. Ничем не занятым. Чтобы это получилось, можно:

🥳 Поменять ракурс. Перестаньте говорить: “У меня нет времени.” Начните говорить: “Это не приоритет.”

У вас точно есть время в течение дня делать то, что вам важно.
Черниговская как-то по радио сказала, что если вы даже не ели сутки, то потом точно найдете время, чтобы поесть. Потому, что вам это точно нужно.

🥳 Меньше делать, больше достигать.

А вот эта рекомендация вообще огонь! Перестаньте измерять свою продуктивность в количестве выполненных задач. Почистите свой список дел. Переключитесь с задач на результаты.

Я бы даже предложила переключиться на влияние результатов. Какие ваши результаты окажут наибольшее влияние на ваши дела?

🥳 Начните говорить “нет”. Перестаньте наваливать на себя задачи только потому, что кто-то вас попросил. Опять же, если научитесь мыслить результатами своих действий - задайтесь вопросом, каковы они будут в данном случае?

Если пока сложно говорить “нет”, начните говорить: “не сейчас”. Могут быть странные ощущения, но способности управлять своим временем должно у вас прибавиться.

🥳 Примиритесь с бездействием. Для того, чтобы войти во вкус, сначала планируйте время ничегонеделания. Просто обдумывайте в это время что-то, либо прогуляйтесь.

Ну, и теперь посмотрим вдаль на горизонт - если делать свое время своим, то уже через год можно удивиться результатам!

Время, которое мы посвящаем своей иллюзии продуктивности, забивая свой график до предела, можно использовать для наполненных смыслом и делающих нас живыми дел: размышлений, воодушевляющей работы или времени, которое мы проводим с близкими.

Да, можете испытать побочный эффект - дискомфорт встречи со своими мыслями.

Но главный результат и его влияние на вашу жизнь - стоит того.

Галина Ларионова

#полезности

❓Как сотруднику сферы образования разобраться в достижении профессиональных и карьерных целей?

❕Став участником III менторской Программы, которую мы запускаем с коллегами из образовательного бюро Gallar и не только! На программе мы поможем вам сфокусировать ваш запрос, подберем подходящего ментора и поможем дойти до результата всего за 2 месяца!

🔘 Программа для менти направлена на

- профессиональный рост
- карьерный рост
- развитие менеджерских компетенций
- личностный рост

❕Удовлетворенность менти предыдущим запуском Программы составила 8 из 10. В этот раз мы подготовились еще лучше и нацелены на оценку 10 из 10. Принять участие и проверить получится ли у нас, а также узнать подробности события можно на сайте 👇🏼

ссылка: https://hrgallar.com/mentee

Матрица занятости как рабочий инструмент

Матрица Занятости, конечно, не просто красивая модель. Ее можно еще и использовать на благо себе. И желательно - без фанатизма. И без само изнурения. Небольшими шагами.

Посмотрите на свою Матрицу Занятости, и на каждый ее квадрант в таком порядке:

😊 Нецелесообразно / Не наполнено смыслом: можете ли вы снизить число таких задачи или вообще избавиться от них?

Например, посещение встреч без повестки и цели тянет на обе эти характеристики.

😊Нецелесообразно / Наполнено смыслом: Уверены ли вы, что у вас сейчас нет перебора таких задач и событий?

Может, вы записаны на курс по истории архитектуры с посещением 4 раза в неделю. И это, конечно, вас бодрит, но местами стопорит в рабочих задачах и времени для себя

😊 Целесообразно / Не наполнено смыслом: Можете ли вы делегировать выполнение части этих задач?

Например, рутина в профессии, которую уже пришло время передать.

😊 Целесообразно / Наполнено смыслом: Есть ли у вас достаточно времени и энергии для этих задач?

При вашей загрузке есть ли у вас ресурсы на старт вашего проекта, о котором вы давно уже мечтаете и даже набросали план?

По сути, вы проводите аудит своего времени, чтобы вернуть его себе. Но не нужно за все браться сразу. Можно начать с Нецелесообразного / Не наполненного смыслом, постепенно расчищая себе пространство для Целесообразного / Наполненного смыслом.

Галина Ларионова

#полезности

Матрица занятости как рабочий инструмент

Матрица Занятости, конечно, не просто красивая модель. Ее можно еще и использовать на благо себе. И желательно - без фанатизма. И без само изнурения. Небольшими шагами.

Посмотрите на свою Матрицу Занятости, и на каждый ее квадрант в таком порядке:

😊 Нецелесообразно / Не наполнено смыслом: можете ли вы снизить число таких задачи или вообще избавиться от них?

Например, посещение встреч без повестки и цели тянет на обе эти характеристики.

😊Нецелесообразно / Наполнено смыслом: Уверены ли вы, что у вас сейчас нет перебора таких задач и событий?

Может, вы записаны на курс по истории архитектуры с посещением 4 раза в неделю. И это, конечно, вас бодрит, но местами стопорит в рабочих задачах и времени для себя

😊 Целесообразно / Не наполнено смыслом: Можете ли вы делегировать выполнение части этих задач?

Например, рутина в профессии, которую уже пришло время передать.

😊 Целесообразно / Наполнено смыслом: Есть ли у вас достаточно времени и энергии для этих задач?

При вашей загрузке есть ли у вас ресурсы на старт вашего проекта, о котором вы давно уже мечтаете и даже набросали план?

По сути, вы проводите аудит своего времени, чтобы вернуть его себе. Но не нужно за все браться сразу. Можно начать с нецелесообразного / не наполненного смыслом, постепенно расчищая себе пространство для Целесообразного / Наполненного смыслом.

Галина Ларионова

#полезности

В комментариях делятся, как приходит ощущение продуктивности:

- через достижение поставленных целей;
- через достижение конкретного результата;
- через ощущение “движа”;
- через обратную связь;
- благодаря завершению задуманного;
-...

Причем человек может чувствовать себя очень занятым:

- работая в нескольких часовых поясах;
- выполняя несколько задач одновременно;
- работая над несколькими процессами;
- выполняя рутинные задачи и проектные;
-...

Энн-Лора Ле Канф из Ness Labs (Anne-Laure Le Cunff) предлагает рассмотреть свое ощущение занятости в двух измерениях:

🔆- целесообразность (relevance) основана на том, как связаны ваши задачи и деятельность с вашими текущими профессиональными и персональными обязательствами;

🌟- наполненность смыслом (meaningfulness) основана на том, насколько живыми вы себя чувствуете, выполняя эти задачи.

Галина Ларионова

#полезности

Как вы понимаете, что вы продуктивны?

Поделитесь своим опытом.

Галина Ларионова

❓ Как приобрести навыки менторинга и помочь менти достичь карьерных или профессиональных целей всего за 2 месяца?

❕Став участником III менторской Программы, которую мы запускаем с коллегами из образовательного бюро Gallar и не только! На программе мы поможем определить ваши цели, подберем подходящего менти и всего за 2 месяца вы прокачаете навыки и поможете своему менти!

🔘 Программа для ментора направлена на

- рост навыков менторинга
- развитие менеджерских компетенций
- помощь менти в решении профессиональных или карьерных задач
- рост компетенций и осознанности ментора

❕Удовлетворенность менторов предыдущим запуском Программы составила 8 из 10. В этот раз мы подготовились еще лучше и нацелены на оценку 10 из 10. Стать ментором и проверить получится ли у нас, а также узнать подробности события можно на сайте 👇🏼

ссылка: https://hrgallar.com/mentor

Почему сотрудник может захотеть запустить у себя процесс самоподдержки? И как вы ему можете в этом помочь?

Завершаем рассмотрение взаимосвязи внешних наград и внутренней мотивации. Исследователи отошли от строгой дихотомии в их рассмотрении и обозначили, что сложно бывает четко разделить их взаимное влияние.

Например, сотрудник может осваивать новую для себя программу потому, что это ему просто интересно и он посвящает процессу много своего времени, но и потому, что в будущем владение этой программой поможет ему зарабатывать больше.

Ну а когда хочется, чтобы сотрудник дал старт своему внутреннему процессу самоподдержки и самопродвижения - как лучше сделать?

Простой ответ - можно предложить внешнюю награду и еще обсудить важные вопросы.

Исследователи обозначают следующие вопросы, которые сотрудник либо сам себе задает, либо ответы на них вы захотите дать ему примерно сами:

- зачем мне это узнавать?

- какова структура задания?

- насколько мне любопытно?

- насколько мне будет сложно?

- какие от меня потребуются усилия?

- то, что я узнаю, как именно пригодится прямо сейчас?

- я смогу взаимодействовать с ценными для меня людьми в процессе узнавания нового или выполнения задачи?

- как я смогу превратить эту задачу в интересный для меня процесс?


Это когда директор школы хочет подвигнуть своего сотрудника к чтению управленческой литературы и говорит ему, среди прочего, что тот не будет успевать выполнять свои задачи, если не начнет читать эти книги.

А потом предлагает тому набросать свои вопросы, на которые сотрудник ищет ответы и обещает, что они смогут обсудить эти вопросы на следующей встрече.

Мы завершили.

Галина Ларионова

#hrimpact

❓Давно хотели попробовать себя в роли ментора или менти?

Теперь у вас есть такая возможность, потому что с коллегами из Gallar и не только мы запускаем III поток менторской программы для сотрудников образования!

Те, кто читает меня давно, знают, что я запустила свою менторскую программу под впечатлением от программы LLLab. Что такого я поняла про менторинг, что посвятила этому свое время?

Если сформулировать максимально коротко - менторинг это очень интересно с одной стороны и очень эффективно с другой. Эффективность пары ментор-менти обеспечивается благодаря 3 важным условиям:

🪄 ментор, достигший профессиональной и личностной зрелости, готовый и умеющий делиться экспертизой;
🪄 менти, сформулировавший свой запрос, работа над которым возможна в программе и может быть достаточно продолжительной;
🪄 правильное соединение этого менти и этого ментора.

Мы на своей программе делает так, чтобы все 3 условия выполнялись, а также, чтобы каждый участник научился быть ментором и менти и получил обратную связь и новые знания. И, конечно, достиг поставленной перед собой на программу цели.

❔Для кого программа?

Если вы состоявшийся специалист в образовании, но начинающий ментор или менти, то мы ждем вас, независимо от профессии. На предыдущих потоках у нас были методисты, предметные преподаватели, завучи школ, заведующие кафедрами в вузах, предприниматели с собственными образовательными проектами и многие другие.

❔Зачем она нужна?

Менторы получат и отработают навыки менторинга и помогут своим менти решить их запросы - профессиональные, карьерные, связанные с развитием конкретных навыков и другие. Помогать или получать помощь - выбор за вами.

❔Как принять участие?

Ознакомиться с подробностями и оставить заявку в качестве ментора или менти можно на сайте события:

👉🏼 для менторов https://hrgallar.com/mentor
👉🏼 для менти https://hrgallar.com/mentee

Делюсь шпаргалкой "Практическая сила СПАСИБО" в приложении к этому посту, используя которую, вы сможете выражать индивидуальную благодарность сотрудникам и повышать их удовлетворенность и ощущение процветания в работе.

Галина Ларионова

Так что же делать? Делать-то что?

Дело в том, что внутренняя мотивация в изучении нового не запускается сразу. Необходимо, чтобы человек самостоятельно узнал что-то новое, приобрел некоторый объем знаний и этот цикл у него бы стал устойчивым. Поэтому без контура однократного узнавания нового не обойтись.

А после этого есть шанс, что у него появятся внутренние вопросы.

Если у вас, в принципе, нет интереса к тому, как работает новое оборудование или новый софт у вас на работе, то вы каждый раз будете звать кого-то, чтобы он вам “помог” (сделал что-то на этом оборудовании за вас). Но если вам будет любопытно узнать что-то, что поможет вам быть самостоятельным и вы изучите хотя бы одну маленькую деталь, то есть шанс.

Самый простой способ постараться зажечь любопытство, как говорят исследователи - это на первых этапах предложить внешние стимулы для изучения нового. Ок. Кажется, это знает каждый учитель - что учеников мотивируют оценки, бейджи, красивые обложки на тетради и др.

Но на первом этапе - вовлечения в новое - эти факторы могут работать. То, что применимо к школьникам, может быть применимо и ко взрослым, просто это будут уже грамоты, публичное/индивидуальное признание, обучение и др

У исследователей есть предположение, что внешние награды могут стимулировать трансформацию мотивации - когда человек заинтересуется самой областью.

См картинку 1 и 2.

О том, на какие факторы следует обратить внимание, когда вы хотите подвигнуть сотрудника к самозапускающемуся процессу изучения нового, поговорим в следующий раз.

Галина Ларионова

#hrimpact