Профессиональное любопытство

Так много шикарных экспертов и управленцев, потерявших «огонек» в глазах и душе. Работа превратилась в рутину, что-то «обязательное, но неинтересное» с понедельника по пятницу.
Рутина затягивает, бюрократия кажется уже естественной, интрига и азарт пропадает. Уже не хочется делать изменений, создавать и узнавать новое в своем направлении.
Выгорание и осталось накладываются сверху большим тяжелым одеялом.

Жадность до нового, сложного, интерес к развитию и узнаванию нового в своей уже так хорошо знакомой профессии, желание внедрять/создавать/двигать не смотря не препятствия, получать удовольствие от процесса и результата - важный фактор как в работе, так и в жизни.

Как помочь себе и сотрудникам вернуть интерес к профессии и поддерживать его:

1. Любопытство начинается с вопросов.
Задайте вопросы - «почему?», «как?» и «что если?», даже не смотря на то , что как-будто уже знаете ответ.
Чем больше вы задаёте вопросов, тем глубже понимаете свою профессию и открываете для себя новые горизонты.
Также хороша техника - «5 Почему». На каждый свой ответ снова и снова задавайте вопрос - Почему. Это поможет докопаться до корня, а также посмотреть шире на задачу.

2. Мозговые штурмы.
Раньше эта практика была очень распространена. Сегодня же замечаем, что часто «нет времени и не до этого».
Штурмы хорошо «раздвигают» горизонты, помогают увидеть ситуацию с другой стороны и понять различные варианты решения.

3. Исследуйте новые направления
Выходите за рамки привычного круга задач. Читайте статьи, смотрите видео, слушайте подкасты по смежным темам, которые могут обогатить ваши знания и вдохновить на новые идеи.
Иногда кажется, что тема не близка профессиональной жизни, но после прослушивания/изучения могут неожиданно появиться инсайты и открытия для решения текущих задач.

4. Обучение у коллег и экспертов
Общение с профессионалами, обмен опытом и обсуждение актуальных трендов стимулируют интерес и расширяют кругозор.
Конференции, Митапы, круглые столы, дискуссии - важная составляющая рабочей жизни. Посмотреть и узнать - а как у других? А как они решили эту проблему? А почему у них не получилось?
Ну и конечно, полезно свой опыт «собрать и систематизировать».

5. Экспериментируйте и пробуйте новое
Пробуйте новые методы, инструменты, подходы в работе. Эксперименты помогают найти более эффективные решения и поддерживают живой интерес к профессии.


Профессиональное любопытство — это ключ к постоянному развитию и успеху.
Давайте не терять его и помогать себе и коллегам постоянно его поддерживать.
Без азарта в профессии нет удовольствия от процесса и удовлетворения от результата.

Удаленный найм умер…

Занимательная статья вышла у коллег про удаленные собеседования в IT-сфере.
Мы много писали про удаленку в целом - компании стараются возвращать в офисы или , по возможности, делать гибридный график для сотрудников. Для руководителя это удобнее: сотрудники «перед глазами», можно быстро обсудить вопросы и посоветоваться без согласования времени созвонов, понять настроение сотрудника и его сложности, успеть подхватить на стадии «когда еще можно помочь и удержать». Плюсов личного контакта однозначно много… как и минусов отсутствия удаленки
И теперь пришло время перестройки и самой системы найма «онлайн».

Проблемы, которые наблюдаются сейчас:
🔴 «Красивые» резюме, написанные с помощью консультантов, ИИ и других помощников
🔴 «Нарисованный» опыт в резюме. Он может указать, что работает 2-3 года в компании, в которой в реальности его никто никогда не видел.
🔴 На собеседовании используют помощников - реальных людей рядом «за кадром», наушники, ChatGPT и другие инструменты. Много «сливов» записей реальных интервью с названиями компаний, по которым готовятся кандидаты.
🔴 Тестовые задания «на дом» уже не работают по вышеописанным причинам.
🔴 Цифровые двойники, которые в режиме реального времени с видео проходят интервью. Их крайне сложно отличить от реального человека.
И другие проблемы…

Нанимающие менеджеры стараются ставить «ловушки» для ИИ в тестовых заданиях, технических задачах. Но продолжается найм некомпетентных сотрудников, которых увольняют через 2-4 недели, когда становится явным обман и использование ИИ.

Возвращаемся в оффлайн форматы - классика и ничего кроме классики?
Наверное, рано об этом говорить…

Все развивается так быстро, что старые добрые форматы и инструменты выступают, опять же, ограничивающим фактором.
Скорее всего мы находимся на пороге новых интересных пересборок найма. Найдутся решения (и мы знаем, что они уже разрабатываются), новые инструменты, которые будут помогать не только бизнесу , но и кандидатам!

❗️Ведь хорошие инженеры, разработчики и сотрудники любого уровня и роли страдают больше остальных.
Они не видны рекрутерам на фоне сотен кандидатов с нарисованным опытом, плохо умеют проходить собеседования, продавать себя. Они остаются в «слепой зоне» для нанимающих менеджеров.

Многих бесит «офисный» сленг)
Согласно опроса hh.ru наиболее раздражающие слова - это "человечек", "задачка" и другие в уменьшительно-ласкательной форме.
Также людей триггерят слова "мэтч" и "смэтчиться", "апрувить" , "услышимся", "фидбэк", "асап».

А где же «Я вас услышал» ? 😃

Какие фразы и слова раздражают вас больше всего в деловом общении?)

ТОП-менеджер 15 лет в одной компании… хорошо или нет?

Все чаще стали возникать такие вопросы в обсуждениях.
ТОП-менеджеры с большим опытом работы (20 и более лет) не могут найти работу.
Ищут по несколько месяцев, и в лучшем случае получают оффер в течение полугода. Но он, как правило, не покрывает желаемый уровень в условиях или масштабах деятельности.
И потом в резюме можно увидеть долгий опыт работы в 1 компании, а после - 2-3 коротких периода в других и снова поиск….

У длительной работы в 1 компании есть плюсы и минусы.
Из положительного:
✔️ Не «прыгун» за лучшими условиями или когда бизнесу «плохо». Стабильный и лояльный менеджер.
✔️ Умеет работать с имеющимися ресурсами и показывать результат
✔️ Рост в карьере в компании - хороший показатель профессионала, уровня доверия со стороны собственника/СЕО
✔️ Пережил с компанией разные периоды жизни, умеет адаптироваться и помогать бизнесу на любой стадии.
✔️ Отлично знает сферу бизнеса, культуру компании и правила «игры»

Но есть и обратная сторона:
〰️ Потеря свежего взгляда и инноваций
Когда руководитель долго работает в одной и той же среде, он начинает мыслить в рамках устоявшихся процессов и корпоративной культуры. Это ограничивает креативность и мешает внедрению новых идей, которые могли бы вывести компанию на новый уровень.

〰️ Риск «корпоративной слепоты»
Топ-менеджер, погруженный в одну компанию, может перестать замечать системные проблемы и угрозы извне. Он привыкает к определённым шаблонам и перестаёт видеть альтернативные пути развития или потенциальные риски.

Многие собственники это называют «зоной комфорта», в которой менеджер все уже хорошо знает, чувствует ее на кончиках пальцах, но не понимает на деле, как работают в других компаниях (процессы, технологии, сложности и особенности) и не оценивает внешние риски

〰️ Ограничение карьерного роста и развития
Переход в разные компании и отрасли помогает топ-менеджеру расширять профессиональный кругозор, накапливать разнообразный опыт и навыки. Без этого развитие замедляется, и руководитель рискует остаться в «зоне комфорта».

〰️ Риск потери навыка высокой адаптивности и гибкости в новых условиях и среде.
Он всегда «под крылом» команды и собственника. У него знакомые люди, которых он хорошо знает и может спрогнозировать поведение, результаты и проблемы.

〰️ Снижение мотивации и энергии
Долгие годы на одной позиции могут привести к профессиональному выгоранию и снижению энтузиазма. Это отражается на качестве управления и способности вдохновлять команду.
Также есть вероятность, что вокруг ТОП-менеджера формируется «клан» единомышленников, что может привести к застою и отсутствию здоровой конкуренции внутри компании.

Не смотря не очевидные минусы, все сильно зависит от компании и кого собственник хочет видеть в ТОП-команде.
Кто-то ценит долгий и стабильный опыт работы в 1 бизнесе, а кто-то ищет совсем другие качества и навыки.

Недавно участвовала в круглом столе с предпринимателями и собственниками бизнеса.

Так вот, помимо вызовов в управлении, HR-вопросов мы обсуждали …. зумеров. Тема оказалось ультра заряженной на эмоциональном уровне:

📌 Часть работодателей негодуют и убеждены в том, что зумеры не готовы к ответственности, боятся сложностей, заметно менее лояльны к компании и, наоборот, больше ценят себя, свое время и свои чувства. А (мы, умные и красивые) в бизнесе так не привыкли, «так каши не сваришь и бизнес не построишь».

📌 Многие сошлись в наблюдении, что там, где человек среднего возраста готов потерпеть и ждать годами ради возможного светлого будущего, зумер развернется и пойдет искать другие условия. Те, которые ему подходят прямо сейчас (даже если он не вполне «подходит» им). Зачем ждать, себя мучить и страдать?

📌Часто можно услышать: молодежь не умеет обрабатывать информацию, размышлять. Они растут глупыми, недалекими, не способными выделить основное из произведения или простого текста. Клиповое мышление «убило» нейроны и способность критически мыслить.

– короче, они не такие, как мы.

И вот что я имею сказать по этому поводу
Да, они другие. Но в этом-то и ценность нового поколения!

Они позволяют себе то, что мы не можем даже представить и разрешить подумать!

📍 Да, они хотят имею другую занятость – больше свободы, личного пространства, интересов помимо работы с 9 до 18.

📍И да, они легко обращаются с ИИ, новыми технологиями, потому что эти новые технологии с ними с пеленок, они родились в век диджитализации и другого не знают. Они используют технологии легко - быстро находят информацию и «выцепляют» нужное без многочасовых поисков.

Преподаватели сегодняшних студентов часто отмечают, что уровень погружения в тему не только глубокий, но и достаточно широкий. Широту создает количество информации, доступной сейчас. Вытащить то, что нужно, посмотреть шире и найти взаимосвязи, оценить критически - это характеристики сегодняшних зумеров.

📍И да, о, ужас! работа для них – не источник заработка, а смысл и польза. Создавать важное, полезное, интересное – одна из ключевых мотиваций.

Они формируют новую норму, они формируют другое будущее и так должно быть. Без таких трансформаций нет развития. Без этих трансформаций не было бы и сегодняшних научных достижений, даже наших привычных гаджетов. Ведь их создавали такие же молодые ребята, которые смотрели по-другому и хотели жить по-другому.

Их инаковость – поле для возможностей, которые нам предстоит захотеть разглядеть. Например, вместо того, чтобы всунуть в руки регламент из 37 листов и пытаться заставить его выполнять, стоит предложить зумеру переработать его в одностраничный гайд и получать удовольствие от результата – и самой переработки, и последующего использования нового артефакта.

И, в конце концов, смиряться и перестраиваться однозначно нам, а не им – мир перейдет, уже переходит к зумерам и их правилам игры. В том числе банально потому, что «мы уйдем, а они останутся». Во всех смыслах.

Столько всего происходит в мире и экономике стран в последние дни - новые пошлины между странами, остановки поставок товаров и многое другое.

А мы решили собрать новости HR и бизнеса в мире:

✈️ В США HR-ы из компаний Кремниевой долины просят своих иностранных ИТ-сотрудников не покидать США из опасения, что их могут не впустить назад (пишет The Washington Post).
Такая реакция наблюдается после ужесточения иммиграционной политики.
Сотрудников «аккуратно» просят быть осторожными с путешествиями за границу или поездкой за пределы страны к родственникам.

🤦 Китайскую компанию Super Deer раскритиковали за «тюремные» порядки.
Камеры видеонаблюдения, запрет на использование смартфоном…
Сотрудникам также запрещали покидать офис в обед, следили за их перерывами в туалет и даже наказывали за неправильно расставленные стулья.
За нарушение правил работников заставляли убираться в помещениях компании.

А у нас многие жалуются на штрафы …

💻 Американская корпорация IBM устроила массовые увольнения в своем американском подразделении.
Вместо уволенных американцев она нанимает индийцев, но проживающих не в США, а в Индии. Лишившиеся работы специалисты шутят, что IBM намерена перенести свою штаб-квартиру из США в Индию (The Register).
Ранее СМИ писали, что IBM по-тихому сокращает тысячи работников, в первую очередь возрастных программистов, специалистов службы поддержки и отдела продаж с большим трудовым стажем. Некоторым из них предложили или уволиться, или переехать в Индию.

💡В российских компаниях стало больше «следящих ПО».
Сотрудники компаний и кандидаты на рынке отмечают тенденцию - все больше компаний внедряет у себя ПО, которое следит за действиями на рабочих компьютерах.

Повлияет ли это положительно на производительность сотрудников - вопрос открытый)
Но, учитывая, что найм стал более умеренным, конкуренция на рынке растет, многим придется смириться с этими «прорывными решениями».

Советник первых лиц – это как и благодаря чему, и чтобы что?

Роль, из которой я действую несколько лет, а поразмышлять о ней об кого-то, еще и вслух, удалось впервые – приглашаю вас подключиться к этому размышлению и послушать нашу с Александром Селяевым беседу в подкасте «Бизнес на кушетке».
А одну из мыслей хочу оставить прямо здесь, в посте.

Итак, роль советника. Какая она?
Если бы нужно было подобрать только характеристику, я бы сказала – противоречивая. Дело в том, что собственнику такой человек нужен – и в этой своей позиции я глубоко убеждена; но в то же время внутри компании к роли советника относятся, в лучшем случае, неоднозначно. Зачастую даже негативно. Парадокс.
А она, эта самая роль, между тем набирает востребованность на рынке.

Почему? – потому что даёт шанс на расширение.
Да, это непростой для обеих сторон опыт, но в нем рождаются неожиданные и сильные решения для бизнеса.
И если бы вы спросили, когда эта совместность – «Советник и Первое лицо» имеет шансы, то я бы ответила, что обязательны 5 ключевых ингридиентов:

🤝 Доверие и партнерство – основа эффективной работы. Доверие может формироваться на основе профессионализма, надежности, предыдущих результатов.

🤝 Способность выдерживать разные точки зрения. Признание того, что другой человек может видеть ситуацию иначе, и это может быть полезно.

🤝 Открытая коммуникация. Возможность честно высказывать свое мнение, быть уязвимым, получать обратную связь.

🤝 Уважение к другому. Принятие другого человека целиком, умение работать с его сильными и слабыми сторонами.

🤝 Общее понимание цели. Оба участника "танго" должны понимать, что работают на общий результат.


Больше и глубже о том, как советники первых лиц и вообще консультанты помогают собственникам и топ-руководителям в управлении бизнесом, прохождении перемен и преодолении кризисов послушать можно здесь

HR-Мифы 2025

О нас, HR, и о самой сфере ходит много мифов. Предлагаем разобрать три самых популярных!

Миф № 1
Самое важное - это видение и требования внутреннего заказчика, мнение HR не нужно в вопросах бизнеса.
Безоговорочное следование запросу заказчика - не только не залог успеха, а бОльшие траты его же времени и денег. Задача HR - «подсветить» риски и возможности требований, сроки реализации и предложить другие варианты решения.
HR не только может, но и должен дать экспертную оценку в любой ситуации внутри своей зоны ответственности. Очень часто разница во взглядах приводит к правильному решению.

Миф №2
HR реагирует только на проблемы. Вот когда случился коллапс - тогда и решают.
Но нет, HR выстраивает свою работу на опережение -стратегия направлена на то, чтобы найти лучших людей в команду, помочь им раскрыться в компании, работать эффективно и удерживать, развивать внутри.
И, конечно, HR подключается в решении сложных конфликтных ситуаций и решении управленческих проблем.

Миф №3
Любовь к людям - ключевой мотив выбора профессии.
Как правило, здесь идет подмена понятий «любовь к людям», «эмпатия» и «эмоциональный интеллект». На любви к людям далеко не уехать, а выгореть можно очень быстро.
Умение работать с людьми, развитие своего эмоционального интеллекта - это важные составляющие профессии.


А какие мифы знаете вы?😉

Аналитика рынка труда: тренды и прогнозы на ближайший бизнес-сезон.

Аналитика рынка труда: тренды и прогнозы на ближайший бизнес-сезон

Интересный отчет вышел от hh.ru. Наталья Данина (Директор департамента аналитических бизнес-решений и главный эксперт hh.ru по рынку труда) представила анализ первых месяцев и прогноз на ближайшее время.

Ключевые тезисы:
🔜В феврале рост деловой активности ускорился впервые с октября 2024 года.
Позитивные ожидания по спросу на следующие 3 месяца улучшились. Дефицит кадров оставался одним из основных факторов, ограничивающих расширение производства.

🔜 Обеспеченность работниками остается вблизи исторических минимумов, но планы по найму стали более умеренными.
Планы компаний по найму работников на I квартал 2025 г. стали более умеренными по сравнению с IV кварталом 2024 г.

Мы также наблюдаем умеренность в найме с февраля. Вакансий стало меньше. Компании считают бюджеты и проводят ресурсное планирование. Более четкими становятся портреты кандидатов.

🔜 Больше всего от дефицита кадров страдает розничная торговля, медицина, и производственная сфера.

🔜 Наиболее заметный рост числа активных резюме наблюдается в автомобильном бизнесе.
Также выросло количество резюме в сферах безопасности, управления персоналом, высшего и среднего менеджмента.

Наши наблюдения по сфере управления персоналом и рекрутинга такие:
На рынке очень много активных резюме, кандидаты открыты к полной занятости, а также к проектной. Запрос по заработной плате не растет, некоторые кандидаты готовы на снижение по сравнению с предыдущими условиями.

🔜 Синие воротнички и руководители – в топе по уровню зарплат.

🔜 Нет признаков перехода к рынку работодателя

🔜 Настроения соискателей выросли, по сравнению с IV кварталом 2024 года.
64% соискателей уверены, что найдут работу в ближайшие три месяца.

Полный отчет можно посмотреть ниже 👇

За последнее время вышло несколько выпусков подкастов с Еленой Ступиной на различные темы.
Мы решили собрать выпуски в одном посте!

💎 Развитие руководящих команд.
Как бизнесу понять, что его руководящий состав получил необходимый ресурс для развития?

�� Этапы отношений с делом и партнерами.
Про личный (и не только) опыт, а также как выстроить здоровые отношения, в первую очередь, с собой и ближайшим деловым окружением.

💎 Будь тем, кто ты есть на 120%.
- Что движет людьми в бизнесе и жизни?
- Почему аутентичность важнее корпоративных условностей
- Что делает человека живым?
- Почему не всем компаниям нужно стремиться к человекоцентричности?

💎 Как изменится рынок труда в 2025?
О трендах на 2025 год, о будущем рынка труда, найме, удержании сотрудников и роли технологий в HR.

💎 Человеческий фактор: как выстроить процессы с пользой для людей.
Процессы и люди — главные факторы, в которые вкладываются российские компании для повышения своей эффективности.
Как же управлять ими так, чтобы они взаимно дополняли и развивали друг друга?

Приятного прослушивания и просмотра! 😉

Умение искать работу и продавать себя
Новая супер сила или постепенная пересборка навыков всех участников подбора?

Коучи и карьерные консультанты очень часто настаивают на том, что умение «продать» себя - это важный навык в поиске работы. Ему обучают, его «наращивают» и тренируют.
И вроде бы логично - от хорошей самопрезентации на интервью зависит многое, в том числе и уровень дохода, который компания укажет в оффере.
И благодаря грамотной беседе и переговорам, сумма в оффере может быть значительно выше средней по рынку.
Кроме того, часто отличные эксперты не умеют правильно показать свой опыт и чем они могут быть полезны компании. И этот навык действительно нужно прокачивать.
В условиях высокой конкуренции на рынке труда умение продать себя частенько выигрывает у реальной экспертизы.

Но как всегда - дьявол в деталях 😈
Кандидаты действительно прокачали навык поиска работы. Да.
Но к чему ведет умелая, но иногда бездумная самопрезентация в долгой перспективе? И к чему ведет привычная система отбора и одинаковых вопросов на интервью?

💻 Компания получает специалиста с более низкой экспертизой, а явным это становится не сразу (как правило, несколько месяцев).
Это потери и временные, и денежные.
Да, ошибка найма. И да, новый поиск.

📲 Но что получает при этом «снова кандидат»?
Новый виток поиска работы, «простой» в заработке, строчку в резюме с периодом в несколько месяцев и подготовкой «объяснения» - что же не сложилось.
И снова цель - именно получить новую работу, часто не думая, насколько интересно и долгосрочное может быть сотрудничество.

То есть цель - не найти интересный перспективный проект/компанию, где можно в полной мере реализовать себя и применить свой опыт, создать плодотворное сотрудничество, а только лишь получить работу. А там как-нибудь разберемся по пути.

И резюме с такими небольшими периодами все чаще и чаще встречаются на просторах интернета. Причем это уровень ТОП-менеджмента, руководителей и экспертов высокого уровня.

Рекрутеры отмечают тенденцию - все больше и больше грамотно и умело составленных CV и сопроводительных писем, кандидаты очень подготовленно общаются с рекрутерами и успешно могут проходить интервью на уровне С-Level, не имея реальной экспертизы за спиной.

Да, но…
С другой стороны, это вызов и для рекрутеров - тоже нужно менять подходы в оценке, форматах и содержании беседы. Уходить от заезженных бесед и вопросов, продумывая новые стратегии интервью.
Развиваться самим, чтобы более качественно помогать бизнесу находить своих людей.

Кажется, что это вызов для всех участников рынка труда?😉

Пятничный пост о… гаджетах
Точнее - об отказе от них)
Пробовали ли вы отказаться от соц.сетей и телефона на 2-3 дня?

В Германии провели занятное исследование, в котором изучали влияние отказа от гаджетов на мозг.
В исследовании приняли участие 25 молодых людей( от 18 до 30 лет), которым было предложено максимально ограничить использование смартфонов в течение 72 часов: разрешалось использовать только необходимые средства связи и действия, связанные с работой.

И каков же результат?
У участников снизилась активность зон мозга, отвечающих за зависимости. Зависимость от телефона работает так же, как никотин или алкоголь, вызывая ломку при ограничении доступа и влияя на настроение.
Некоторые участники отметили улучшение настроения без гаджета!

Так к чему вся эта информация?)
В наших рабочих буднях тонны информации, чатов, переписок и постоянной тревоги , если сообщения оказываются неотвеченными, а задачи «зависшими».

Почему бы не попробовать «телефонную диету» на выходных? 😊
Дать себе разгрузку и возможность отключиться от гонки, замедлиться и побыть с собой?
Хороших выходных! 😉

«Похмелье» от рабочих совещаний

Занятное исследование из Гарварда - более четверти рабочих совещаний оставляют у сотрудников затяжные негативные последствия: снижение вовлеченности и производительности, которые могут длиться часами.
Это называется похмельем после совещания (как верно подмечено :))

Основными причинами разочарований от совещаний сотрудники называли:
🔺 Неактуальность обсуждаемых тем (59%)
Отсутствие четкой повестки дня или целей (59%)
🔺 Плохое управление временем (53%)
🔺 Отсутствие ощутимых результатов или последующих действий (48%)
🔺 Неравное (39%) или низкое (38%) участие
🔺 Неэффективное взаимодействие (30%)

Как руководители собраний могут предотвратить «похмелье»:
🟢 Не давите, а фасилитируйте встречу
🟢 Сокращайте количество участников встречи
🟢 Превращайте повестки дня в планы действий
🟢 Цените каждую минуту и ​​не тратьте ее напрасно
🟢 Вносите ясность в обсуждении, держите цель и разделяйте ответственность по пунктам действий между участниками

Более подробные советы и рекомендации можно найти в самом исследовании.

О неэффективных совещаниях говорится и пишется много как минимум три десятилетия в бизнес литературе. Но термин «похмелье» очень четко отражает суть этого явления. Когда совещания проводятся ради совещания - без цели, без плана, без четких распределений ролей и ответственности. Часто рутина поглощает настолько, что «увидеть» изнутри такие совещания почти невозможно, все делается по накатанной.
Помочь могут сотрудники, давая обратную связь, менторы руководителей, и сами менеджеры, которые постоянно ищут возможности повышения эффективности и производительности.

Интересное из мира бизнеса и HR к сегодняшнему дню

➕ Зарубежные бренды готовятся к возвращению в Россию.
Например, Южнокорейская KIA готовится вернуться в Россию и уже ищет сотрудников. Некоторые бренды сферы ритейла также ведут переговоры о возвращении.
- Как это повлияет на рынок труда, на котором уже высокий дефицит кандидатов?

🚘 Audi закрыла ключевой завод в Брюсселе и уволила 3 000 человек.
Прибыль компании рухнула на 91% за год. Причины: рост цен на энергоносители, жесткая конкуренция с Китаем и США и другие.
- Надеемся, что сокращения прошли официально и с выплатами. Масштаб сокращений колоссальный.

🔠 Skype прекращает работу с мая 2025 года.
В ближайшие дни можно воспользоваться своими учетными записями, чтобы перейти на платформу Microsoft Teams.
- Как давно вы пользовались скайпом?)))

🌟 Зумеры не откликаются на вакансию, если не указана заработная плата.
Коллеги HR-ы отмечают, что для молодого поколения это принципиально: они рассматривают работу как инструмент для достижения своих целей, а не как абстрактное «призвание». Более 58% соискателей игнорируют подобные вакансии.

- Но как много компаний готовы открыто демонстрировать заработную плату? Во многих компаниях политика запрещает обсуждение заработка с коллегами, не говоря уже о том, чтобы разместить вилку грейда в открытом пространстве.

🔤 4-х дневная рабочая неделя не перестает обсуждаться в разных странах.
Компании из разных стран мира (Исландия, Великобритания, Германия) проводили пилотные проекты по сокращению рабочей недели.
Большинство компаний (более 86%) отметили, что производительность осталась на прежнем уровне, а вот выгорание и стресс снизились.

При этом основатель Amazon Джефф Безос решил применить опыт маркетплейса в другой своей компании (космической Blue Origin). Они внедряют похожие корп. политики, например, вводят 50 -часовую (!!!) рабочую неделю.

- Интересно, как у них со стрессом и производительностью?)

Шантаж оффером

Интересные кейсы произошли недавно у наших коллег из ИТ компаний.

Номер 1
Разработчик пришел к руководителю за повышением с формулировкой - «я работаю у вас уже полгода, мне нужна индексация».
Причем в плане в ближайший месяц стоит оценка и возможность повышения грейда, но уровень этого повышения не удовлетворил сотрудника.

«Все дорожает, инфляция растет, уже на текущий уровень мне не прожить».
И после этого присылает предложение о работе от другой компании. Сумма в оффере на 62% выше его текущего заработка.
В процессе переговоров сотрудник начал угрожать подачей заявления в трудовую инспекцию, если не удовлетворят его требования.

Резонный вопрос - почему же тогда не принять оффер другой компании, раз уже есть желаемый уровень?

Номер 2.
Кандидат принял оффер, компания согласилась подождать месяц его отработки на текущем месте. За три дня до выхода он прислал оффер от другой компании с просьбой пересмотреть условия для него и повысить заработную плату.
Повышение составляло более 40% от согласованных условий.

Если компания отказывается, он не выходит через 3 дня.

И снова вопрос - Почему же снова не принять оффер с более интересными условиями? Почему нужно требовать повышения, еще не показав себя в работе никак?

Как разрешились кейсы:
Номер 1 еще в процессе переговоров. Готова ли компания работать с сотрудником, который выставляет требования и угрожает?
Номер 2 - компания и несостоявшийся сотрудник разошлись, не начав работать.
Текущие условия менять не стали, зафиксировав возможность повышения оплаты через 4 месяца при определённых результатах, которые очень четко прописали в оффере.
Но кандидат решил выбрать другое предложение, даже не смотря на то, что офисный формат ему совсем не нравится.

Резюме
Шантаж предложениями «со стороны» - весьма частая история в бизнесе. Сотрудник не понимает, как ему повлиять на рост заработной платы или же не умеет вести переговоры и приходит с готовым оффером.

Если компания принимает условия (особенно при таком большом резком повышении), то велика вероятность, что аппетит будет расти во время еды, через полгода сотрудник снова может потребовать повышение.
Если же не принимает - это новый поиск, время и деньги.

Что хочет добиться сотрудник?
- Значительного повышения уровня заработной платы без перехода на новое место и новой адаптации
- Ощущение бОльшей ценности своей работы, тк «на стороне» уже оценили выше

Но компания для себя не получает большего результата или лучшей квалификации за это повышение. А еще , вполне возможно, получит демотивированную команду и руководителя.

Коллеги, а у вас есть подобные кейсы в опыте работы? Как они разрешились?

Удаленка, гибрид или что-то другое?

Вот только недавно мы комментировали прогнозы Рида Хоффмана про удаленку.
✔️Да - мы тоже «ЗА» удаленку, где это возможно. Это дает и сотрудникам, и бизнесу массу преимуществ.
✔️И да - управлять командой и ее производительностью на удаленке нужно уметь. Это отдельный навык, который нужно развивать руководителю.
Ведь всегда легче вывести в офис, чтобы все «были перед глазами» (якобы, дисциплина лучше, эффективнее работают в офисе и другие стереотипы).

Но! Встречи нужны.
Да закидают нас тапками адепты полной удалёнки (к коим мы тоже относимся), но личные встречи нужны и важны.
1 раз в квартал или с другой периодичностью проводить время вместе.

Зачем? Мы и так каждый день на связи онлайн.
Работая на удаленке и не зная человека вне зума, мы многое можем «дорисовать» и додумать про него - его поведение, мотивы, реакции. Почему так, а не иначе? Что он точно имеет ввиду? А какой он на самом деле?
При нехватке информации нашему мозгу важно собрать полный пазл - он не оставляет нам пустых пятен, иначе будет тревожно и неспокойно.
И здесь идет когнитивное искажение - нам важно понять человека, с которым мы работаем тесно, и мы дополняем его качествами и характеристиками исходя из нашего опыта. А они могут не иметь ничего общего с реальностью.

Из-за этого часты конфликты, недомолвки, «закрытость» в общении и т.д.
И в таком случае очень сложно сделать команду из группы сотрудников.

Что решают совместные рабочие дни в офисе или одном пространстве?
Они дают нам понимание - какой он, настоящий мой коллега?
Мы можем видеть и наблюдать его в реальном мире - мимика, жесты, свойства речи, привычки и тд.
Многое становится понятно и объяснимо в совместной работе оффлайн.

Встретиться всей командой на несколько дней, почувствовать дух совместности, пообщаться по рабочим вопросам, провести время вне работы, «потрогать» друг друга и обсудить личные вопросы на обеде или после рабочего дня.

Появляются общие интересы и темы для обсуждения, общие традиции и воспоминания, командность в работе и поддержка.
Все то, что влияет на эффективность работы и производительность.
А также помогает удерживать своих людей, когда в окно стучатся конкуренты и предлагают заманчивые офферы.
Ведь работа - это не только задачи и оплата за их выполнение.

А вы проводите такие совместные рабочие дни?

А зарплату в крипте можете платить?

Один из самых популярных вопросов рекрутерам от молодых кандидатов.
Сотрудники, работающие официально по ТК РФ получают заработную плату в рублях. Даже если они проживают в другой стране.
Но последнее время все больше и больше запросов на рынке труда на оплату в крипте. Пока многие люди даже не представляют, как с ней обращаться, другие активно пользуются и хотят иметь заработок в стабильных монетах.

Почему таких запросов все больше?
📣 Оплата в крипте не привязывает к определённой стране.
Есть возможность жить в разных странах в течение года, путешествовать и «не заморачиваться» местной валютой и ее конвертацией.
📣 Привязка заработной платы к валюте кажется выгодной. Также не во всех странах можно обменять рубли.
📣 Возможность работать не на 1 проекте одновременно, что сейчас очень распространено.
📣 Крипта пока не облагается налогами (пока)

Конечно, есть минусы в виде не всегда прозрачной конвертации на биржах или через обменники, мошенничества и обмана.
Но! Появляется много сервисов, которые стараются обеспечить безопасность.

Сегодня Российский бизнес не имеет возможности выплачивать заработную плату в криптовалюты, если не получает оплату своих услуг или за свой товар в этой же валюте.
Но спрос всегда формирует предложение, и мы постепенно можем прийти к новым моделям финансовой мотивации в разной валюте, в том числе и крипте.

А вы пользуетесь криптой?😉

О чем еще говорили… тренды и прогнозы на рынке труда в 2025 🌟

Как изменится рынок труда в 2025?

Елена Ступина побывала в гостях у Максима Ульянова, Head of Client Development в RUTUBE.
Поговорили о трендах на 2025 год, о будущем рынка труда, найме, удержании сотрудников и роли технологий в HR.

Из выпуска вы узнаете:
💡 Как построить индивидуальный учебный план и найти свое место в жизни?
💡 Какие ключевые тренды и прогнозы на рынке труда в 2025-2026 годах?
💡 Возвращение в офис и выравнивание зарплат: что ждет сотрудников?
💡 Как искать работу в 2025 году и какие навыки будут востребованы?
💡 Искусственный интеллект в HR: сможет ли он заменить специалистов?
💡 Кризис найма: кадровый голод в IT и судьба джунов.
💡 Основные проблемы системы образования и их влияние на рынок труда.
💡 HR-инжиниринг и новые подходы к управлению персоналом.
💡 Soft skills и матрица компетенций: что важнее для развития карьеры?
💡 Почему технологические компании массово увольняют сотрудников?


🇷🇺 Смотреть на RUTUBE
📺 Смотреть на YouTube
📝 Смотреть в Дзен
📺 Смотреть в VK Видео
🔉 Слушать в аудио

Приятного просмотра!

Интересные наблюдения за последние дни в мире HR и Бизнеса

💻 Реалии, к которым привели тысячи курсов, обещающих высокий заработок в IT через 3 месяца.
На рынке труда ИТ отрасли стали появляться «вакансии помогаторов».
Мы уже ранее писали о тех, кто обманывает в резюме, проходит собеседования с наушниками и помощниками рядом (без видео не стесняются даже разных голосов).
А теперь эти люди получили офферы и не знают, как выполнять задачи разработчиков. И ищут реального разработчика, которому будут платить половину заработной платы)
«Нарисовал себе в резюме опыта, а я вообще нифига не понимаю. Думал, что справлюсь. Нужен прям надежный человек и крепкий самостоятельный специалист. Буду отгружать задачи, платье 50% от заработной платы.»

Формируется новая ветка бизнеса на рынке труда?😄

🗝 ИИ, инвестиции и его возможности
ИИ компании получают все больше инвестиций не только в США, но и в Китае.
В России бизнес планирует огромные инвестиции в ИИ , некоторые компании обязывают сотрудников обучаться использованию ИИ программ и активно использовать их в работе.
При этом, например, индустрия моды пока ставит под сомнение возможности искусственного интеллекта в вопросе творчества и создания нового. ИИ опирается на данные, у него нет интуиции, творчества.

А может скоро уже получим новые версии с невероятными возможностями?)

💸 Некоторые источники пишут о прекращении повышения зарплат в российских компаниях.
«У бизнеса закончились деньги на борьбу за сотрудников. В 2024 году доходы россиян выросли на 8,7%, но в 2025-м рост замедлится до 3,3%. По мнению экспертов, это может снизить инфляцию, но приведёт к росту трудовой миграции в крупные города и увеличению текучки кадров».

По нашим наблюдениям, некоторые компании, наоборот, анонсируют повышение заработных плат, а также большие инвестиции в обучение, удержание и разработку программ well-being.

Исследование Трендов 2025 в области HR и Обучения

Исследование от Blanchard Russia о трендах HR/L&D на 2025 год.

Что интересного мы отметили:

📍Топ-5 целей HR на 2025 год по мнению опрошенных специалистов:
54% - Удержание высокоэффективных сотрудников
53% - Развитие лидерского потенциала
48% - Привлечение работников с необходимыми навыками
46% - Поддержка инноваций и изменений
45% - Обеспечение отличных условий для сотрудников


🛑 Проблемы удержания сотрудников:
45% - Переутомление и рабочая нагрузка
38% - Экономические факторы и уровень стоимости жизни
37% - Баланс между работой и личной жизнью, гибкость
36% - Ограниченные возможности карьерного роста и развития
33% - Отсутствие лидерства и эффективного управления
32% - Трудности с предоставлением конкурентных компенсаций/льгот
32% - Более выгодные предложения от других организаций

🔷 ТОП 5 проблем найма, с которыми сталкиваются компании:
42% - Высокая конкуренция за талантливых специалистов
41% - Ограниченный пул кандидатов
41% - Недостаток необходимых навыков у кандидатов
38% - Трудности с поиском людей, которые соответствуют культуре компании
30% - Невозможность предложить конкурентные компенсации/льготы

🟢 ТОП 5 ключевых лидерских компетенций на 2025 год:
39% - Использование коучинга
38% - Эффективная коммуникация
35% - Развитие сотрудников
32% - Руководство изменениями
31% - Адаптация к новым вызовам

В самом исследовании интересно показана разница ключевых лидерских компетенций прошлого и уже текущего года.
Полное исследование ниже👇

Отчаялись получить ответ от рекрутера на ваш отклик?
Не расстраивайтесь, может ваше письмо затерялось, как у Тизи Ходсон)

70-ти летняя жительница Великобритании получила оффер спустя 48 лет после отправки письма!
В 1976 году Тизи Ходсон отправила резюме на вакансию каскадера на мотоцикле, однако ответ так и не получила. Оказалось, что оно затерялось в почте - её письмо застряло между почтовыми шкафчиками в офисе.
Компания извинилась и пригласила её на работу.

Тизи успела многое сделать - она переехала в Африку, где работала дрессировщицей змей и лошадей, научилась летать и стала пилотом-фигуристом, а также инструктором по пилотажу.

Так что, если вам еще не пришел ответ на отклик, есть вероятность, что он попал в спам)

Эра стартапов прошла?

Несколько лет назад был бум разнообразных стартапов. Некоторые сегодня стали крупными и известными, множество других не выстрелили.
В то время были огромные инвестиции, вера в новые продукты, инновации, возможность изменить рынок и сделать то, чего еще никто не делал.
Бум стартапов был во всем мире.

Причем на рынке труда стартапы были «завидными женихами». Многие кандидаты мечтали попасть на старте в интересный проект, стоять у его истоков и в будущем иметь возможность имени в портфолио и опционов.
В стартапы вливали большие инвестиции, проводили большие исследования рынков, людей, профессий и т.д.

Сегодня сфера новых продуктов меняется:
🎓 Стартапов стало в разы меньше.
🎓 Инвесторы с осторожностью вкладываются в новые проекты.
🎓 Размер самих инвестиций снизился, срок оценки первых результатов сократился. Долго ждать уже не готовы.
🎓 Тематика стартапов все больше уходит в сторону искусственного интеллекта, AI

И что самое интересное - рынок труда тоже поменялся.
Кандидаты больше не готовы с рвением бежать в новый стартап. Они, как инвесторы, стали аккуратнее думать о будущем, к чему может привести идея и насколько она нужна рынку, какие бенефиты она может дать в будущем.
И самое главное - что я буду делать , если не взлетит.
Срок поиска работы увеличивается, уже мало кто готов «отдохнуть и подумать, чем заниматься дальше».

Потребность в стабильности, надежности бизнеса. Крупные компании стали выигрывать у стартапов.
Уже не так важна идея, драйв и темпы стартапа, как уверенность в завтрашнем дне и в оплате своего труда.

При этом приверженцы стартапов также их любят, готовы заходить, но больше выбирают стартапы внутри крупных компаний. Когда бизнес инвестирует свои деньги в новые проекты, четко выстраивает продуктовую модель и ее монетизацию.
В случае неудачи - будет возможность остаться в компании.

Нельзя сказать, что стартапы ушли совсем. Нет.
Прошел дикий бум разнообразных стартапов. Они стали более продуманными, точечными и ориентированными на бизнес.

Токсичный лидер - терпеть или уходить?

Пятничный пост-рассуждение…про деловые отношения.
Много известных (и не очень) владельцев бизнеса и ТОП-менеджеров имеют специфику в общении со своими сотрудниками и ТОП-командой.
Она может проявляться в экстрентричном поведении, хаотичном (не всегда логичном) принятии решений и их отмене, в неделовом формате общения с примесью оскорблений.

Одни сотрудники смотрят на таких руководителей как на сильных нестандартных личностей и готовы учиться у них, быть в ближнем кругу, а другие не готовы терпеть неподобающее отношение к себе и людям и уходят (сохраняя свое здоровье).

Во всех сферах жизни есть такие лидеры:
- тренеры, которые делают из спортсменов олимпийских чемпионов
- научные деятели, открывающие новое для мира
- бизнесмены, идущие туда, где нет рынков или реализующие «невозможные» идеи, делают будущее
И другие…

Люди готовы многое «сносить» , учиться, перенимать опыт сквозь боль и слезы, веря в наставника и лидера, веря в достижение своих целей рядом.
Но не все доходят до цели - «ломаются» по пути.

Прошедшие жесткие тренировки, обучения, общий бизнес-путь, часто не готовы возвращаться к этому опыту.
Да, это было нужно, важно на тот период времени, «я многому научился, добился, без этого опыта не было бы такого пути и таких предложений».
Но дальше «я хочу жить своей жизнью, своими идеями, целями. Я хочу работать спокойно, а не в состоянии постоянного стресса, страха, давления».

В этом вопросе нет верного и единственно правильного решения для всех.
Каждый закрывает «свою боль и потребность» в таких отношениях.
Кому-то только такие руководители/партнеры и нужны, они органичны в таких отношениях и показывают отличные результаты в тандеме.
Кто-то же «выдердживая» давление ради целей (деньги, статус, карьерные перспективы….) , начинает физически болеть, организм не выдерживает нагрузки.

Почти у каждого управленца есть опыт с такими лидерами.
Стоит оно того или нет - решать , конечно, самому и сугубо индивидуально.
Что органичнее для себя? Что я жду и хочу от такого партнерства, приведет ли меня к цели? Какие свои личные потребности я закрываю, работая вместе?

А что думаете вы? Стоит ли терпеть «сложных» руководителей и партнеров?

Короткая заметка. Про новую прогрессивную шкалу налогообложения.

Хотим напомнить, что с 2025 года россияне с доходом более 2,4 млн рублей в год, работающие на нескольких работах, будут обязаны самостоятельно уплачивать повышенный НДФЛ.
Сумму налога рассчитает ФНС, а оплатить её нужно будет в 2026 году.

В 2025 году вводится прогрессивная шкала:
13% для дохода до 2,4 млн рублей
15% — для части дохода до 5 млн
18% — до 20 млн
20% — до 50 млн
22% — для дохода свыше 50 млн рублей.

Посчитать свой доход на руки можно в калькуляторе расчета НДФЛ по новым правилам.

Короткий дайджест новостей и интересных наблюдений

1. Сокращения продолжаются
«Сбер» начал массовые увольнения айтишников из подразделения Ecom.tech, куда входят разработчики «Купера», «Мегамаркета», «Сберлогистики» и «Самоката». Увольнять будут от 30% до 50% сотрудников.
Новостные источники говорят, что уже сокращено 20% айтишников Купера.
Недавно также VK проводил большие увольнения, закрывая одно из направлений бизнеса.

Рекрутеры других компаний вышли на охоту по всем свои каналам. Высвобождаются ценные ресурсы

2. OpenAI, Oracle и SoftBank объявили о запуске компании The Stargate Project, которая планирует привлечь до $500 млрд на строительство ИИ-инфраструктуры в США. Начальные инвестиции в $100 млрд, план - вложить до $500 млрд в течение четырёх лет.

ИИ будет развиваться еще стремительнее!

3. Сооснователь Airbnb Брайан Чески избегает встреч с сотрудниками один на один
«Практически все именитые гендиректоры пробовали проводить регулярные «митинги» один на один, но поняли: модель несовершенна. Целый час повестку задаёт сотрудник — и зачастую говорит не о том, что интересует тебя [как менеджера]. Ты становишься его личным психотерапевтом» .
В статье vc.ru также есть мнение Главы Nvidia Дженсен Хуанг по этому вопросу.

Интересный подход!
Кажется, что вопрос более широкий, многогранный и не такой односторонний, как пытаются «показать» на основе высказываний управленцев.