«Маленькое, на…уй никому не нужное, но зато свое»

Эту фразу сказал Аркадий Морейнис, когда одна знакомая решила открыть свое рекрутинговое агентство несколько лет назад. Смысл был в том, что лучше работать в чем-то крупном и известном — там больше возможностей.

Когда я сама ушла из найма в «маленькое и свое» 😊, то была рада этому решению. И сразу подумала: «Надо было сделать это раньше!» — когда рынок был менее конкурентным, заказов на подбор больше, а спрос на такие услуги выше.

Сейчас же мой бизнес кажется суперконкурентным: все или почти все занимаются подбором, особенно руководителей. Никто не хочет искать менеджеров по продажам — все хотят подбирать топов.

Иногда мне хочется найти менее конкурентное направление — возможно, с более простым заработком. Но на этой неделе я снова поняла, почему люблю свою работу.

От руководителя рекрутмента компании, с которой мы сотрудничаем, пришла обратная связь: кандидат, которого я подобрала, счастлив ( именно так, а не просто «доволен»)
в новой компании. Его руководитель тоже доволен.

Это, наверное, лучшее, что я слышала в 2025 году. Особенно учитывая, что конкретно этот поиск был очень сложным. И в этот момент я подумала: «Нет, я никогда не уйду из подбора».

А как у вас? Работаете в конкурентном бизнесе или считаете, что проще оставаться в найме — где хотя бы есть гарантированный оклад? Может, ищете что-то менее конкурентное, где зарабатывать легче?
#какзаработатьбольше #подбор

Привет, друзья!

Наш гость сегодня - Екатерина Пасечник, СЕО КА «HR&Business», карьерный консультант, спикер по темам «Карьера», «Подбор персонала», автор ТГ канала «Пасечник о карьере 2.0», который я сама с удовольствием читаю и вам искренне рекомендую!

Мои вопросы Екатерине - о портфельной карьере.

🟩Портфельная карьера – это долгоиграющий тренд или инструмент управления рисками в нестабильные времена, который со временем потеряет актуальность?

🎙Я уверена, что портфельная карьера популярна не только в кризисы. Это долгосрочный тренд, который будет набирать обороты. Всё больше компаний станут привлекать сотрудников на частичную занятость, а люди – осознанно выбирать такой формат, а не только когда затянулся поиск работы.
HR будут меньше опасаться таких кандидатов. Думаю, этот путь выберут не только профессионалы с 20-25-летним опытом, но и те, у кого за плечами 7-10 лет.

🟩Как портфельная карьера влияет на формирование профессиональной идентичности и как избежать возможного «кризиса профессиональной идентичности»?

🎙Кризис идентичности возникает в двух случаях: когда мы приходим к портфельной карьере неосознанно или когда привыкли к одной роли, без которой теряем себя. Здесь поможет осознанность: «Я – не моя роль/должность в компании. Я могу развиваться в разных областях: быть рекрутером и карьерным консультантом, директором по продажам и владельцем магазина на маркетплейсе». Когда люди научатся разделять роли, исчезнет ощущение, что они «недостаточно хороши» без громкого названия должности в крупной компании.

Но важно научиться понимать себя и честно отвечать на следующие вопросы:

🔵Что я делаю?
🔵Почему я это делаю?
🔵Кому это полезно?
🔵Как это развивает меня?

Мне очень нравится мысль, что чем лучше мы понимаем себя и осознаннее выбираем деятельность, тем увереннее и понятнее мы рассказываем о своих услугах, работе и о том, что мы можем предложить клиентам, в тч внутреннему клиенту.

🟩Где грань между портфельной карьерой и распыленностью?

Если сферы деятельности слишком разные, возникают сомнения – и у самого человека, и у HR. Хотя бывает, что человек одинаково силён в 3-4 направлениях. Но когда они связаны, это понятнее аудитории. Важно уметь объяснять, почему на одном сайте вы рекрутер, а на другом – специалист по грумингу.

Портфельная карьера требует вложений в коммуникацию, но будьте готовы к тому, что к вашей экспертизе будет больше ожиданий и требований. Логично, что вас спросят, насколько глубоко вы знаете своё дело. Однако сейчас к этому относятся проще, чем 5-10 лет назад.

Я верю в портфельную карьеру. Это мой случай, я развиваюсь как руководитель кадрового агентства, рекрутер, карьерный консультант, спикер по темам подбора персонала и карьеры. И считаю, что портфельная карьера – это и про безопасность. Если какой-то один источник дохода закрывается или дает меньше прибыли, то следующие источники компенсируют. Плюс это делает жизнь интереснее, глубже, разносторонней, а для меня это ещё и большой источник удовольствия.

Топ авторских каналов о маркетинге и продажах

▪️В канале Про продажи делимся успешными практиками, которые можно внедрить в работу прямо сейчас. Помогаем экспертам больше зарабатывать и меньше уставать

▪️Пасечник о карьере 2:0
СЕО кадрового агентства, подбирает HRD и остальной топ-менеджмент, знает, кого берут на работу, кто получает карьерный рост и что нужно делать, чтобы лучшие хотели работать в вашей компании

▪️Вадим Орехов - про агентские продажи простым языком от 100% практика, как подписывать больше эксов и закрывать сделки на крупные комиссионные

▪️Кирилл Кашин | Хэппи менеджмент — как управлять бизнесом и не сойти с ума не выгорать, не тревожиться, а кайфовать и быть счастливым

Давайте встретимся на завтрак?
Поговорим о зарплатах (самая любимая и всегда актуальная тема).
Не обязательно быть лично знакомым.

26 апреля. Суббота, 10:30, ориентировочно 1,5 -2 часа.
г. Москва, центр города.

Условия участия:

▫️Вы hr/руководитель в найме и готовы делиться цифрами/аналитикой по зарплатам

▫️Перевести 500 р. на благотворительный сбор БФ Действуй! ( Буду очень признательна тем, кто примет участие в сборе. Лично знаю руководителя фонда, делают очень важное и хорошее)

▫️Оплатить свой завтрак (средний чек 2000-2500 р.)

Пишите в комментариях или лс, кто готов.
Приходите!

Про продажи

Одна из самых сложных вакансий для бизнеса - менеджеры по продажам.
Продажи нужны, важны, но практически все недовольны подбором сотрудников в отделы продаж.
Нужно больше, быстрее, другое качество кандидатов - чтобы быстрее выходили на результативность, выполняли и перевыполняли планы продаж, выстраивали действительно крепкие и долгосрочные отношения с клиентами.

Но с каждым годом все меньше желающих идти работать в продажи.
Раньше эта профессия была работающим социальным лифтом - самый быстрый карьерный рост, больше всего возможностей быстро увеличить доход.

Теперь в Ит, диджатал зарплаты выросли значительно, + хороший соцпакет,
а статус работы - менеджером по продажам у молодежи снижается.

+ тренд последних лет - не все берут трубки/не хотят выслушивать скрипты и/ли работу с возражениями - «а над чем будете думать?».
И в целом, растет уровень конкуренции - продавать гораздо сложнее, чем раньше.

Отсюда - работодатели не довольны менеджерами, руководителями отделов продаж, менеджеры - уровнем дохода и обе стороны пытаются найти другой вариант.

Если вам нужны менеджеры по продажам.
Посмотрите свое описание вакансии.
Посмотрите описание походен вакансии у конкурентов.
Описание вакансии у лидеров рынка.

Насколько вакансия продает именно вашей ЦА? (а вы ее знаете?)
За счет чего вы выделяетесь?

Не надо мериться- «мы на рынке 10-15-30 лет», скорее всего все ваши конкуренты - столько же.
Не надо мериться соц.пакетом - у крупных банков, экосистем он все равно больше.

Два блока, которые помогут продать вакансию:

▫️корпоративная культура ( но она должна быть понятной после прочтения информации о компании, а не только «дружный коллектив»
▫️что ваши продукты/услуги/компанию будет чуть легче продавать, чем в других компаниях/вакансиях, которые рассматривает ваш потенциальный кандидат;

Расскажите, покажите, какой у вас маркетинг и как он:
1️⃣ помогает продавать
2️⃣помогает утеплять воронку клиентов на каждом этапе

И даем честную, понятную информацию кандидатам - да, продавать сложно, но мы делаем один, два, три и тд, чтобы было чуть проще продавать и вам зарабатывать. ( это помимо хорошего продукта)

Ну и изменить подход к профилю в продажах - профиль «продаст снег зимой» уже не работает.
Если будет интересна эта тема - напишу подробнее.
#продажи #подборперсонала

Женщинам идут деньги.

Чем больше денег (особенно своих) у женщины - тем для всех лучше.

▫️чтобы быть красивой и незамученной нужны деньги

▫️можно заниматься любимыми и вдохновляющими делами, если есть деньги делегировать быт (клининг, доставка еды, няня)

▫️муж/партнер счастливее - знает, что вы живете с ним не из-за денег, можете заработать и сами

▫️качественный досуг укрепляет отношения с семьей и друзьями

Но насколько женщинам сложнее заработать деньги -

◽️на высокооплачиваемую позицию при равных вводных чаще выберут мужчину;

◽️теряют квалификацию и востребованность на время декрета;

◽️женщинам после 48, очень сложно найти работу на интересные задачи и условия.

Поэтому только наша с вами задача, позаботиться о своей финансовой безопасности.
Одним из таких действий может быть
дополнительный источник дохода.
Консультирование, преподавание, менторство или что-то совсем из другой серии.

Большинство из этих вариантов требуют узнаваемого профессионального бренда.
Это то, во что точно стоит вложиться.

#карьера #архивы

Во время пандемии и в феврале 2022-я спрашивала HR — А вас, ваши руководители спрашивают—«Как вы? Как держитесь? Нужна ли помощь?».

Нет. Чаще всего не спрашивали.

Но часть руководителей, после самых острых и напряженных периодов, публично поблагодарили HR-департамент.
Ведь для всех нас это были новые, неожиданные и очень сложные периоды.

А коллегам пришлось взять на себя много новых организационных задач + психологическую поддержку всего коллектива.

А сейчас опять оптимизации, сокращение, очень сильная усталость руководителей и сотрудников от неопределённости.
И все идут жаловаться к HR.

Отсутствие поддержки и признания часто приводит к выгоранию HR-специалистов.
Конечно, это наша ответственность - позаботиться о себе.

Но что еще можно сделать:

▫️если вы руководитель компании/подразделения - не забывайте благодарить функции, которые поддерживают бизнес;

▫️если вы HR-босс - не забывайте про поддержку своей команды.
Они не менее важны, чем топ-команда;

▫️признание можно «добирать» за пределами компании - публиковать статье, участвовать в мероприятиях, премиях, конференциях;

▫️с периодичностью рассказывать топ-команде, всем сотрудникам - чем вы занимаетесь, какие фокусы, какие объемы и результаты.
#hr #топменеджмент

Писала в одном из предыдущих постов необходимость наличия системного мышления для руководителя.

Как говорил Ф.Энгельс (великий учёный и мыслитель, знал 22 языка) - вначале каждого разговора определитесь с понятиями( определением/понятийным аппаратом).

Системное мышление – это тип мышления, который характеризуется целостным восприятием предметов и явлений, учитывая их связи между собой», это одно из определений, их много.

Что это значит?

▫️Ты видишь всю "картину" целиком (всю систему), как бы сверху.
▫️Ты видишь каждый отдельный элемент этой системы.
▫️Ты видишь взаимосвязи этих элементов внутри системы. То есть понимаешь, как изменения одного элемента повлияют на другие элементы и на всю систему в целом.
▫️Ты видишь взаимосвязь этой системы с внешними системами.
▫️Ты можешь это все одновременно держать в голове и учитывать при анализе или принятии решений.

Что делать?

◽️читать книги
Художественные прежде всего.
Замечать и изучать аллюзии в книгах +
приучать себя расширять картину каждой книги.

Например,читаем Достоевского -задаём вопрос, а почему так много ссылок в книге на Тургенева? Почему такое отношение к Гоголю?

➕немного, но выходим за пределы произведения. Тут нам нужно Любопытство+ поиск взаимосвязей.

Например, почему Достоевский так популярен зарубежом, а Гоголя практически не переводили?

◽️есть книги по развитию Системного мышления. Сложные.
Лучше читать/изучать, когда вы отдохнули.

◽️добавляем систему в свой быт.
Составляем:
▫️бюджет
▫️меню на неделю
▫️план на 1-2 года

Если делать это постоянно - понимание взаимосвязей, умение мыслить от общего к частному - точно прибавится.

Герман Греф сказал, что отсутствие системного мышления (лично для него) является «катастрофой по жизни».

Для него СМ: на две ключевые составляющие данного понятия:
◽️способность к анализу (погружение в детали, структурирование изучаемой проблемы) и

◽️способность к синтезу (абстрагирование от мелочей, переключение на более крупный масштаб)

Наличие системного мышления обязательно для топ-уровня.

Если вам даже не хочется погружаться в эту тему - подумайте, совсем не обязательно всем становится топ-менеджерами.
В роли линейного руководителя, экспертов, фрилансеров и тд , тоже есть много плюсов.

#системноемышление #топменеджмент

Тот неловкий момент, когда хорошего специалиста просто заменили

И нет, это не про джуна, который не справился с испытательным.

История банальная. Одна компания недавно рассталась с ПМ с хорошим бэкграундом. Человек был с опытом, работал, дедлайны держал.

Но если копнуть глубже, всё  предсказуемо:

— Не мог вырулить, когда команда была демотивирована
— Коммуникация с бизнесом была на уровне "что скажете, то и сделаем"
— Застрял в привычке выполнять задачи по списку, когда от него уже ждали продуктового мышления.

Получается, сейчас такое время, когда любой ПМ, тимлид, деливери может внезапно обнаружить: то, что вчера было хорошим уровнем компетенций, сегодня уже минимальный порог входа.

Хороших — тысячи.
Растущих, системных, стратегически мыслящих — единицы.

На это осознание меня натолкнул в том числе канал Юлии Бажановой — она рассказывает про то, как не превратиться в того самого "хорошего специалиста, которого заменили".

Юлия — сильный лид деливери, ментор, даёт "мясо", не воду: только системный подход. Она пишет для тех, кто уже внутри индустрии и понимает, что без роста вы рискуете стать лишним.

А еще Юлия записала целую видео-инструкцию "Как продать сложные изменения команде и ТОП-менеджменту". Там все о том, как управлять командами, чтобы расти в карьере и становиться лидером, с которым хотят работать компании.

В общем, чтобы не стать тем самым "нормальным парнем, который вдруг стал не нужен" — подпишитесь!

Руководитель. Оптимизация. Команда.

Я уже писала пост про реакцию на оптимизацию со стороны сотрудников, но как быть, если именно вам предстоит сообщить об изменениях в компании и начать сокращения?

Сейчас непростое время: деньги дорогие, клиенты покупают меньше, а расходы растут.
Как маленький предприниматель, я вас прекрасно понимаю — стресс и нервозность в такой ситуации неизбежны. Но важно не переносить это состояние на команду. Что тут могу посоветовать:

1) Не ждите, что сотрудники разделят вашу тревогу
Они не знают (и не обязаны знать), сколько вы платите налогов, как мало спите или как тяжело даются вам решения. Сотрудники выбрали работу в найме — их мотивация другая. Если вам нужна поддержка, ищите её среди коллег-предпринимателей или топ-менеджеров.

2) Контролируйте эмоции
Нервозность руководителя быстро передаётся команде. Это не мотивирует, а наоборот — снижает вовлечённость, заставляет людей искать другие варианты. Держите себя в руках, даже если внутри всё кипит.

3) Никаких угроз и панических решений
Фразы вроде «Завтра всех уволим!» или «Денег на зарплату нет!» не работают. Они только создают токсичную атмосферу, демотивируют, ускоряют уход лучших, сильно снижают вовлеченность.

4) Оптимизируйте быстро, но осознанно
Не ждите «лучших времён» — действуйте сейчас: сокращайте ненужные расходы — пересмотрите все статьи; попробуйте новые форматы найма — сотрудники старше 45+ часто дешевле, но не менее профессиональны; переводите часть ставок на парт-тайм или проекты — это гибко и экономит бюджет; тестируйте новые инструменты продвижения — возможно, сейчас самое время.

5) Говорите с командой открыто
Соберите подразделения, объясните ситуацию и планы. Можно сказать: «Сейчас непростой период, но мы работаем над решениями. Если у вас есть идеи по оптимизации и/или по развитию — делитесь». Часто сотрудники видят то, что не замечает руководство.

И чисто от меня – держитесь (себе скажи)
Кризисы — это время для перезагрузки и новых возможностей.

Как вы справляетесь с давлением в бизнесе? Делитесь в комментариях.

Мама, я в Forbes!

Дала комментарий для издания Forbes на тему конфликтов в компаниях. Правда, в публикацию вошло не всё, поэтому делюсь с вами самым важным (на мой взгляд)⬇️
А прочитать статью полностью можно по ссылке тут.

Гибкость — новый must-have для руководителей

Часто сотрудники в компании говорят, что причина конфликтов — профессиональные разногласия, но на деле корень проблемы в отсутствии гибкости.

Современный рынок требует от топ-менеджеров именно этого качества. Нас всех воспитывали в парадигме «раз принял решение — назад пути нет», но сегодня такой подход губителен. Нужно:
✅ тестировать гипотезы;
✅ рассматривать каждую ситуацию индивидуально;
✅ не бояться менять курс.

Без этого даже рядовые рабочие вопросы превращаются в «войну на уничтожение» с вполне ожидаемым и печальным итогом: оттоком персонала, падением вовлеченности и тихими увольнениями.

Самое важное качество сегодня для топа - гибкость. Но наш мозг максимально стремиться сохранить энергию и всегда сопротивляется новым стратегиям.
Поэтому развивать это качество так непросто.

А вы считаете себя гибким профессионалом/управленцем?

#топменеджмент

Про оптимизацию

Каждый день я получаю сообщения от коллег и разных управленцев об оптимизациях, сокращениях и заморозке интересных проектов. Работать в таком режиме людям неинтересно — без ярких задач, только экономия. Поэтому они начинают рассматривать другие варианты, вплоть до выхода на рынок.

Сейчас компании резко сокращают всё, что требует больших затрат и не приносит результата «здесь и сейчас» или в перспективе. Думаю, эта тенденция продлится ещё полтора-два года, и нам всем придётся адаптироваться.

Я, как и многие, не люблю экономию и ограничения (очень)
Но важно реагировать умеренно — перегибать палку нельзя.

Пример бесполезного сопротивления
Один клиент рассказал, что руководство планирует сократить его департамент на 30%. В ответ он подготовил 19-слайдовую !презентацию о том, почему они не правы. Но какой в этом смысл?

Поверьте, акционерам/гендиректору тоже не нравится жить в режиме экономии.
Но
Вряд ли кто-то скажет: «О да, ваш 18-й слайд нас убедил — всё остаётся как было». Увы, так не работает.

Что советую делать:
1) Выдохнуть — паника только мешает.
2) Принять реальность — процессы оптимизации идут везде: в крупных и маленьких компаниях, даже у тех, у кого «денег много» (достаточно вспомнить реорганизацию «Газпрома»).
3) Продумать стратегию — с учётом текущей экономической ситуации важно понять, как строить карьеру, бизнес или частную практику, если речь идет о вашей сфере деятельности.
#топменеджмент #оптимизация

Ненавижу увольняться!

Когда я работала в найме, увольнение всегда давалось с трудом. Даже в ситуациях, когда это было необходимо, я долго колебалась. Потому что помимо поиска новой работы, который сам по себе требует времени и сил, нужно адаптироваться к новой компании, понять её правила, разобраться, кто есть кто и как выстраиваются процессы, кто станет твоим союзником, а кто нет? Это всегда энергозатратно. Плюс погружение в продукт, в коллектив, в специфику — всё это требует времени и усилий.

Сейчас люди стали чаще менять работу. Вижу резюме, где человеку 30 лет, а уже 11 мест работы. И каждый раз поражаюсь их адаптивности. Видимо, они быстрее вливаются в новые условия и меньше задумываются о таких вещах.

Но даже если вы тот самый человек, который как рыба в воде чувствует себя в новых обстоятельствах, помните: с другой стороны всегда нужно время, чтобы начать вам доверять. Сложные, амбициозные задачи и важные проекты, которые двигают нас вперёд по карьерной лестнице, дают не сразу. Некоторые успевают уволиться к этому моменту. Не надо так.

Особенно это важно, если вы хотите перейти на новый уровень. Например, у нас в работе есть сложные вакансии, где требуются опытные специалисты с хорошим управленческим уровнем. Таких людей мало и они очень востребованы. Но если в резюме видно, что человек каждый год менял работу до управленческого опыта, клиенты смотрят на это с сомнением и не готовы брать таких кандидатов, даже если их действительно мало.
Ведь настоящие результаты, серьёзные проекты и процессы начинаются где-то после года работы, поэтому частая смена мест всегда будет влиять на ваш профессиональный путь.

Теперь подчеркну, что все выше сказанное не означает, что нужно терпеть, если на текущем месте всё запредельно плохо. Каждая ситуация индивидуальна, но увольняться ради дополнительных 5–10 тысяч рублей или из-за временного конфликта — не лучший вариант. Всегда стоит попробовать решить проблему.

Я не раз убеждалась: если вы не проработали какие-то моменты на предыдущем месте, например, не научились говорить «нет» руководителю или коллегам, перерабатывали из-за неумения выстроить режим, — эти проблемы никуда не исчезнут. Попробуйте решить их там, где вы уже что-то знаете, где к вам есть доверие. Это будет проще, чем начинать всё с нуля в новом месте.

Так что, прежде чем принимать решение об увольнении, подумайте: действительно ли это выход? Или, возможно, стоит попробовать изменить то, что есть?

Как сделать карьеру в России

Пост Марии Тихоновой, канал Время тренинга

В России, по моим наблюдениям, на продвижение и успех в карьере в максимальной степени влияют связи и знакомства, а также понимание политических факторов продвижения и умение своевременно попадать на глаза руководству (visibility) и выстраивать с ним отношения.

Искусство стать незаменимым сотрудником состоит из умения продавать свой талант шефу снова и снова. А потом следующему шефу или прежнему шефу, когда его повысят. При этом важно, конечно, еще умело принимать вызовы, которые обнаруживаются при повышении на новую позицию, при построении кросс-территориальной, кросс-функциональной карьеры и других интересных карьерных треков. Тут полезно обладать гибкостью ума, умением учиться и меняться.

И, конечно, шеф будет доверчивей и благодарней, если у вас есть дополнительные к рабочим отношения (дружеские, партнерские, наставнические и т.д.), и когда у вас есть ресурсы выслушивать, а лучше выручать его в сложных ситуациях, личных или рабочих.

Мои наблюдения поддерживает исследование НИУ ВШЭ, опубликованное под звучным названием «Карьера в России: связи значат больше квалификации».

Пост Марии Тихоновой

#топменеджмент #архивы

Прозрачность - задача руководителя

Одна из задач руководителя - обеспечение прозрачности для своей команды.
Ее можно разбить на три части:

🔹Отчётность перед руководством
🔹Обеспечение видимости достижений членов команды
🔹Информирование команды об изменениях и новостях

Предоставление отчётности для руководства:

🔹Управление ожиданиями руководителя
🔹Дисциплинируешь себя регулярно смотреть на результаты команды со стороны заинтересованного лица
Обеспечение видимости достижений:
🔹Повышение ценности каждого члена команды внутри компании
🔹Получение сотрудниками признания их достижений
🔹Хорошие результаты – хороший руководитель

Информирование команды:

🔹Облегчает циркуляцию информации в компании
🔹Проще проводить организационные изменения
🔹Повышает лояльность сотрудников к компании
Предотвращение и разбор критических ситуаций:
🔹Снижает вероятность повторения ошибок, пройденных другими командами. Кто-то извне может сообщать важную информацию
🔹Разбирать критические ситуации легче при высокой степени прозрачности и доверия. Понимать их причины и пути предотвращения

Что будет если её не делать:

🔹Неадекватная оценка руководством работы менеджера. Если нет хороших результатов, то сложно доказать, что причина проблем не в тебе.
🔹Команде сложнее помогать своему
руководителю , если она не понимает, чем он занят.
🔹Команда живёт в отрыве от реальности, что может привести к неадекватной оценке собственных результатов, статуса и места в системе.
🔹Любые изменения для команды будут происходить внезапно и не логично.
#управление #архивы

Причины увольнения топов в основном политические и коммуникационные:

• не вошел ни в одну коалицию;
• слишком независим и самостоятелен;
• не сработался с командой;
• все свои, а он "ничей";
• должность кому-то понадобилась, ведется согласованная игра по устранению человека;
• смена собственника, за которой в 90% случаев идет снос команды;
• компания планирует серьезный рывок, для этого нанимают варягов;
• компания вошла в кризис, для выхода из кризиса нанимают новую команду;
• не нравится владельцу бизнеса;
• не нравится жене владельца бизнеса;
• сделки слияний и поглощений, из двух топовых команд останется одна;
• действительно не тянет.

Есть ещё одна сложно распознаваемая причина - человек входит в кризис смыслов и идентичности и неосознанно провоцирует собственное увольнение.

Ещё есть ситуации, когда компания летит в банкротство и нужно срочно разгрузить фонд оплаты труда, но об этом нельзя говорить.

риски увольнения руководителей меньше связаны с непрофессионализмом, чем риски рядовых сотрудников. Топовые риски в разы выше, чем риски среднего звена.
#топменеджмент #архивы

Как расширить горизонт планирования?

Я уже писала пост про то, как ограниченный горизонт планирования мешает карьерному продвижению вверх.

Наличие широкого горизонта планирования важно для любого топ-менеджера. Топ-менеджер живет будущим, а иначе это руководитель среднего звена. Здесь хорошо сработает схема «сначала научись быть таким, как топ-менеджер, а потом стань им». Поэтому, если вы хотите развиваться, нужно прокачивать навык планирования.

Конечно, у нас есть тысяча примеров и ситуаций, которые доказывают, что планировать свою жизнь на годы вперед сложно.
Особенно последние пять лет(
Но планировать всё равно надо.

С чего начать?

🧷Понимание, что у вас должен быть хотя бы пунктирный план на ближайшие 15-30 лет. Это нужно прям заякорить у себя в голове. Отбрасываем мысли, что за это время может случиться всё что угодно, так думали все люди во все времена. Записываем: какие у вас цели, как вы хотите прожить эти 15-30 лет, где вы хотите жить и что вам нужно сделать для достижения запланированного?

🧷Следим за трендами и технологиями. Вы должны понимать, что происходит, как меняется ваша отрасль, какие тренды технологий влияют на работу и жизнь.

🧷Окружение.
Человек – существо социальное, и каждому, кто стремится к успеху, нужно окружение, с которым можно обсудить что-то помимо быта, текущих дел и проблем. Найдете себе окружение, в котором вы сможете обсуждать планы и карьерные перспективы.

Это, кстати, отличие ТОПов от не ТОПов. Даже если человеку уже очень нужна работа, он всё равно будет смотреть на перспективу и мыслит категориями дальнейшего развития.

🧷Выходить вот за привычный горизонт. Или пресловутое «выходите из зоны комфорта». Прочитайте книгу, жанр которой вам не свойствен, послушайте музыку, которую вы никогда не слушали. Всё это прокачивает гибкость и помогает расширять горизонт планирования.

🧷Начните планировать. Предлагаю написать прямо сейчас сесть и написать 5 вещей, которые вы бы хотели сделать в ближайшие 20 лет. Не углубляйтесь в анализ, это могут быть какие угодно цели: купить квартиру, заработать миллион долларов, стать экспертом в новых русских винах, встать на лыжи, прыгать на батуте и тд
Поймите, что вас заряжает и вписывайте это в свой план.

#топменеджмент

Один из главных/важных карьерных советов/рекомендаций от меня - заниматься карьерой, когда у вас все хорошо.

Когда есть хорошая работа, деньги-больше сил и времени на следующие шаги и карьерный план.

Кто-то подумает - да, надо! Но когда?
Много работаю, устаю - совсем нет сил и тд.

Но поверьте - когда несправедливое увольнение или сокращение, конфликт, переезд, декрет и тд - гораздо меньше моральных/психологических сил, чтобы что-то делать.

И иногда гораздо меньше уверенности в себе (что сильно считывается рынком) и времени на стратегические вещи - надо ускорять процесс.

Поэтому - подготовьте резюме, сходите к карьерному консультанту или готовьтесь самостоятельно + карьерный план.
#карьера
#архивы

У вас нет корпоративной культуры.

Даже если она записана на сайте. Есть только то, как команда реагирует на новых людей, конфликты, успехи и очередной редизайн.

То, что вы терпите — и есть ваша культура.
То, что замалчиваете — тоже.
То, что делаете, когда никто не смотрит — особенно.

Хотите рассказать про культуру – не рассказывайте про ценности и HR-проекты. Расскажите, что случилось в последний кризис. Кто принял решения. Кто знал о них. И как быстро после этого часть команды узнала, что их сокращают.

Культура — это не про стабильность, не про all-hands и футболки с надписью «люди — наша главная ценность». И уж тем более не про «обратную связь», которую боятся давать, потому что не хотят нарываться.

Сильная культура — это про устойчивость. Про способность держать взаимодействие, когда всё идёт не по плану. Про то, чтобы не рассыпаться, когда кто-то ушёл, всё поменялось, а бизнес опять в турбулентности. Но команда всё ещё способна разговаривать, спорить, думать и делать.

Иногда культура — это просто кто первым сказал "пойдём, поговорим" или "я был не прав, давай обсудим".

Пост Матвея Шабалина в запрещённой сети.
Ex-Miro, компания которая выпустила классный продукт.
Компания, которая много говорила про ценности и команду, а потом уволила несколько десятков сотрудников одним телефонным звонком.
Он проработал в компании 8 лет.

А вы согласны, что только кризис показывает уровень корп.культуры?

#корпкультура

Непривычные собеседования или уровень рекрутеров

На управленческие вакансии сейчас много кандидатов, и некоторые компании/рекрутеры считают, что кандидаты научились готовиться к собеседованиям, говорят правильные вещи, но в процессе работы обнаруживается несовпадение между реальными хардами и софтами человеки — и тем, как он о них рассказывал.

Поэтому компании ищут другой формат, где больше шансов проверить настоящий уровень кандидата и его реальные навыки.

Какие варианты бывают?

Сейчас очень распространен вариант, когда первый контакт — это звонок от рекрутера на 30 минут, который оценивает структурность, системность, совпадение опыта по ключевым моментам для компании.

Второй этап сразу начинается с решения аналитического кейса и еще + 1-2 кейсовых вопроса формата «что бы вы сделали для решения задачи…» Про опыт не спрашивают и биографическое интервью не проводят.

При таком формате кандидаты часто считают, что что-то тут не так, что компания какая-то странная, хотя это абсолютно нормальный вариант. Проверить умение анализировать, синтезировать информацию, делать выводы, смотреть на задачу системно — все это лучше всего проверяется в таких кейсах.

Это не значит, что ваш опыт не важен. Он как раз и проявляется в решении этих задач.

Еще часто предлагают рассказать о каких-то успешных и неуспешных проектах. Тут может быть биографическое интервью, но подробно про каждое место не спрашивают. Здесь тоже можно оценить структурность и системность (я постоянно об этом говорю, это — то, что хотят видеть в каждом кандидате).

Как человек мыслит, какая логика изложения, умение рефлексировать, делать выводы, а также соответствие
корпоративной культуре и уровню проектов, которые планирует компания.

Или другой пример - я сознательно начинаю разговор с длинной фразы, где зашито сразу несколько вопросов.
И сразу видно, кто отвечает только на ту часть, которая ему нравится, кто не в состоянии запомнить весь вопрос, кто раздражается (ну если у вас раздражение вызывает вопрос и/или непривычная схема проведения интервью, стоит ли компании брать руководителя, если сейчас так много неопределённости, и нужна гибкость, умение смотреть на привычные процессы по новому?).

Поэтому не стоит пугаться, если для вас собеседование не в привычном формате — это всегда хороший вариант чуть выйти за рамки и для себя выяснить, какой у вас уровень подготовки.
#собеседования #архивы

Речь

Марк Анатольевич Захаров однажды на сборе труппы сказал одному уже очень известному артисту:
Уважаемый, вам нужно найти дома, а если дома не найдется, в чем я уверен, то тогда приобрести самую самую толстую книгу из всех возможных и заставить себя её прочесть.
Содержание книги абсолютно неважно.
Просто пополните свой словарный запас и надеюсь, вы справитесь.
Не смеялся в зале только этот артист.

Если вам важна карьера - работаете над своей речью.

Мало быть хорошим профессионалом, нужно ещё умеет говорить.
Важно не только, что мы говорим, ну и как мы говорим.
Не обязательно сразу покупать курсы ораторского мастерства.
Начните с пересказа книг, статей.

И обязательно! обязательно запишите на диктофон и камеру-как вы рассказываете о своём профессиональном опыте и достижениях.
Особенно если у вас собеседования есть, а офферов нет.
#собеседования #архивы

Про таланты.

Пост Ксении Аляевой из запрещённой соц.сети.

Сколько бы я не разговаривала с людьми лично и в соцсетях про их таланты, я часто встречаюсь с посылом: ну вот у меня есть талант рисовать.

Но толку-то что?
Великим художником я не стал/денег на этом не заработаешь/это никому не нужно.

И это, на мой взгляд, один из самых распространенных способов лишить себя энергии и понимания своего предназначения, оно же - переживание своего глубинного смысла жизни.

Когда мы рождаемся с какими-либо талантами, мы с ними рождаемся не для того, чтобы зарабатывать деньги, не стать великими и быть нужными кому-то.

Таланты - это способы обогощать в первую очередь себя жизненной энергией. И когда ее много, то тогда и многое становится по плечу.

Если человек делает то, от чего его прет (то есть он радуется, вдохновляется, развивается, чувствует удовлетворение), он открывает внутри себя своего рода портал доступа к куче других богатств внутри себя.

Он становится счастливее, благополучнее, осознаннее, в контакте с самим собой, здоровее психически и физически.

Это совсем не означает, что талант - это то, что само идет в руки.

Талант предполагает не только радость, но и работу, иногда очень много работы над собой.

И кризисы в его развитии. Но талант, он как любовь в браке - иногда бывает так трудно, что хочется послать все к херам и "развестись".

Потому что ни одно развитие - ни таланта, ни отношений не обходится без кризиса.

И впихивать свои таланты в очень тесные рациональные рамки про "этим не заработаешь", это все равно что выбирать себе партнера как коня - оценивая зубы и рабочие качества, но без любви и исключительно головой.

Такой подход не нравится ни коням, ни партнерам, от такого подхода все стараются смыться поскорее.

Чтобы жить со своими талантами долго и счастливо (и это не фигура речи), важно отнестись к ним с интересом и уважением, давать им место быть без впихивания их в тесные рамки рациональности.

Тогда отношения с этой своей частью будет наполнять, открывая новые горизонты не только в деньгах, но и во многих других сферах жизни.
#пониманиесебя #таланты #архивы

Про карьерное консультирование, часть 2.

Первая часть здесь.

🔹можно созвониться перед встречей на 5 минут?

Нет, я так не делаю. За 5-10-15 минут я все равно не разберусь в ситуации.
Часто вопрос на такой звонок - смогу ли я быстро найти работу/перейти на другую роль/доход с моими вводными?
(и тут могут быть нюансы - у кого-то конфликт/плохие рекомендации или переход в другие отрасли/формат занятости и тд).

Но помимо того, что за 15 минут всю ситуацию, харды, софты, карьерный путь, критерии выбора новой профессии/роли нельзя определить, так и не получится дать решение/ответ.
Если я так могла - это стоило точно больше 1 млн.рублей.
Но нет - не один консалтинг так не работает.

Поэтому все вопросы только в формате консультации.
Если вам нужно понять мой подход/личность - есть сайт, этот блог, статьи в интернете.

+
Сначала смотрю ваш запрос + отрасль - буду ли я полезна в данном конкретном случае.
И перед консультацией прошу ответить на вопросы для подготовки к встрече.

🔹я могу только на одну консультацию. Будет результат?

На карьерные консультации, за свои деньги, приходят умные и успешные в своей деятельности люди.

Чаще всего им не хватает этой успешности-хотят большего-влияния, масштабных задач, денег, статуса.
И если бы нужно было исправить 1-2 действия - они бы это уже сделали и без меня.

Поэтому чаще всего нужно больше встреч-от 2-3, но сильно зависит от запроса и какая сейчас точка отсчёта.

▫️какие гарантии?

Про гарантии-здесь.
Но чем больше вы делаете правильных действий - тем больше шансов на нужный результат.

Так как у меня уже накопился разнообразный опыт, с помощью карьерного консультанта результат приходит быстрее.
Но это все равно потребует от вас труда, выполнять рекомендации консультанта.

Но что точно могу гарантировать - снижение тревоги, недовольство собой, убрать ощущение, что теряете время и свою жизнь — за счёт понимания именно вашей ситуации и конкретных шагов — что нужно делать.

▫️когда приходить?

Это как к врачу - чем раньше, тем лучше.
Не дожидаться перитонита.

Как только стало слегка тревожить.
Когда начали задавать себе вопросы - что дальше?
Хочу большего, но смогу ли?
Что сейчас востребовано на рынке?
Смогу ли я повысить доход?
Почему меня не повышают или не дают больше ресурсов?
И тд

Сайт - здесь про мой опыт, стоимость и тд
Приходите на консультацию!
#карьерныйконсультант #архивы

Про карьерное консультирование.

Деньги я зарабатываю подбором персонала, но карьерное консультирование - важная часть деятельности,
план Б на пенсию (собираюсь быть очень хорошим и очень дорогим консультантом и коучем).

Пишу про это/зову на консультации/активно рекламирую редко - пока не могу консультировать много + важно, чтобы люди пришли в КК осознанно, понимая, что предстоит большая работа.

Сейчас попробую ответить тезисно на некоторые вопросы про КК, которые задают.

▫️стоит ли идти, если запрос сформулирован не точно.

Стоит. Мы работаем над вашими карьерными задачами и амбициями.
Если есть неудовлетворённость и желание большего или наоборот-от чего это избавиться-уже есть, что обсудить.

▫️почему так дорого?

Думаю, что моя стоимость услуг вполне доступна.
🟰Работаю с руководителями, ключевыми сотрудниками, где уже есть определенный доход.

🟰Работа - это min 40 часов в неделю, существенная часть нашей жизни, вы правда думает,
что можно в что-то существенное, важное, отказывающее системное влияние на всю нашу жизнь и благополучие можно вложить 20 тыс. рублей и получить результаты?
К сожалению, нет. Так не бывает.

Готовность вкладывать и системно работать над карьерными задачами есть не у всех, но и успешная, стабильная карьера - тоже.

🟰иногда приходят клиенты, чей доход/роль пока ниже, порекомендую коллег, знаю много хороших консультантов и резюмерайтеров.

🟰Но я когда-то при доходе 40 тыс.руб., брала консультации за 10 тыс. и жила на оставшиеся 30 тыс. тк важно было перейти на другой уровень.

Окупилось ли?
Не знаю, тк это была не разовая акция, а постоянное вложение в своё образование.
Все вместе/совокупно - точно окупилось. (Зато у тебя две ипотеки и только три фотосессии за жизнь-скажете вы! И будете правы))

🟰для меня карьерное консультирование зона постоянного финансового вложения - постоянная учеба по техникам КК, + по развитию управленческих практик ( важно для моей ЦА),
беру консультации (а это иногда x4 стоимости моей консультации)у известных/успешных руководителей - чтобы знать,что сейчас есть в бизнесе/управлении.

+ мои HR-туры, завтраки для Hr-тоже для того, чтобы хорошо знать рынок, как, кого берут и продвигают в классных компаниях.

Не занимаюсь пиаром себя на своих мероприятиях (а только спикеров), ничего не продаю, не обзваниваем потом с предложением купить наши услуги,
хотя затраты на мероприятия тоже существенные -

но это нужно для того, чтобы я могла качественно консультировать и подбирать персонал.

▫️я был у вас на собеседовании - можете дать мне рекомендации?
В рамках собеседования, к сожалению, нет. Хотя иногда очень хочется.
Если вы вышли в компанию, в рамках поиска которой мы познакомились-не могу взять вас на карьерное консультирование.

Если, по любым причинам, не сложилось - приходите! Тк уже видела вас во время собеседования - точно могу дать обратную связь и рекомендации по этому блоку, потребуется меньшее количество встреч.

▫️сколько требуется встреч?

Не могу сказать сразу, нужно понять запрос и контекст, вашу ситуацию.
Про услуги и стоимость здесь.
#карьерныйконсультант #архивы

Про форматы резюме

Я не собиралась в этом канале писать про резюме,


но периодически наблюдаю такую картину.
В интернете довольно много вот таких форм для составления резюме, и кандидаты на управленческие позиции часто отправляют свои резюме именно в похожем формате. Это вызывает вопросы.

Понятно, что форма резюме — это довольно субъективный вопрос, но существуют общие правила и подходы. Такой формат больше подходит для молодых специалистов, у которых мало опыта. С помощью вот такого визуального оформления можно увести внимание от того, что опыта очень мало. В таких случаях больше продают потенциал.

Но если вы хотите зарплату 200 - 500 тыс. рублей, вы уже продаете не потенциал, а ваш опыт, кейсы, навыки. Поэтому писать резюме нужно в другом формате. Не в формате популярных джоб-сайтов и не в формате картиночек, а так, чтобы вы могли подробно описать ваши достижения, цифры, результаты для бизнеса.

Важно уметь упаковывать свой опыт, особенно на такие позиции как CMO, CPO, HRD. Если вы не можете упаковать и сделать презентацию себя, как вы будете продвигать продукт, работать с продуктом, работать с HR-брендом.
Составить хорошее резюме, портфолио, которое описывает ваши проекты — это занимает силы, время, но один раз сделав основу, вы будете дальше с ней работать.
Стоит в нее вложиться.
#резюме #архивы

Зубы и матрас.

Сто лет назад слушала одного психолога, она считала, что есть признаки, что человек хорошо к себе относится:

▫️вылечил все зубы и своевременно их лечит;
▫️спит на кровати с хорошим матрасом (не на раскладном диване);
▫️имеет качественную зимнюю одежду - тёплую и при этом лёгкую;

Тогда все это мне не понравилось)
С возрастом поняла, что она права.

Сейчас я бы добавила:

▫️всегда актуальное и качественное резюме;
Чтобы были силы, время им заняться, возможность обратиться к резюмерайтеру или карьерному консультанту, если не готовы писать сами.
▫️иметь время побыть одному;
▫️возможность привлекать клининг хотя бы для генеральной уборки;
▫️наличие хотя бы пунктирного карьерного плана (для предпринимателей, фрилансеров-наличие стратегии развития)

Понятно, что в наших условиях строить долгосрочные планы трудно.
Но знание, что у вас зафиксированы хотя бы какие-то варианты как жить/быть дальше даёт больше спокойствия.

А уровень спокойствия - напрямую влияет на качество жизни.
Пусть у вас будет все из этого списка!)
#карьера #архивы

#пятница

Появились новые подписчики, поэтому обо мне)
Пасечник Екатерина

🔹у меня кадровое агентство.
Вместе с коллегами закрываем позиции руководителей в HR, маркетинге, продукте, финансах.

Самые любимые вакансии: HRD, СРО, CFO.

+ есть направление 1С, здесь подбираем не только руководителей, но и экспертные позиции.

Мы очень требовательно оцениваем свою экспертизу и не берёмся за вакансии, где нет компетенций/экспертизы/знания рынка/кандидатов.

🔹я карьерный консультант, уже больше 6 лет помогаю реализовывать людям их карьерные амбиции.

Приходят не только с запросами по поиску работы, но и

➿подготовка карьерного плана, понимания в какую сторону двигаться;
➿выбор позиционирования и развития профессионального бренда;
➿увеличение дохода в профессиональной деятельности;
➿переход в другую профессию/отрасль;

🔹 провожу мероприятия для HR
Очно - HR-туры по обмену опытом и бизнес-завтраки.
И онлайн - эфиры с классными экспертами - практиками.

#обомне #карьерныйконсультант
#подборперсонала
#архивы

Собрала список -

На что обратить внимание при выборе HRD/ Директора по персоналу

Список неполный, но может служить ориентиром при выборе кандидата в компанию.
Приоритеты, глубина знаний, количество кейсов, опыта зависит от размера и задач бизнеса, отрасли и тд.

Буду признательна за ваши комментарии и обратную связь.
#подборhrd #подборперсонала
#архивы

Начать с нуля. Глава 2

Сейчас я начинаю вести свой канал с нуля и меня посетила мысль: «А как насчет людей, которые начинают карьерный путь с нуля?».
Например, когда человек проработал 20-25 лет и дорос до управленца, но на такую же позицию в новую компанию его не берут из-за возраста. Или военный, который ушел на пенсию, а работать все равно нужно, но с учетом возраста и общего опыта работы это архисложно. А если человек проработал всю жизнь в западных компаниях, а теперь тебе надо выйти на российский рынок? Все эти и многие другие вариации относятся к сложным ситуациям.

Интересно, что в период «обнуления» вам дают какую-то обратную связь знакомые и друзья. Она может быть полезной, а может и нет.

Расскажу о своей ситуации. Когда я потеряла доступ к старому каналу и на эмоциях делилась этим, люди разделились на две категории: те, у кого не было своего канала, начали давать советы уйти в ВК, в запрещенную соцсеть, где больше аудитории и тд и тп. А те, кто вел свой канал и знает, каким трудом дается это дело, в основном сочувствовали и поддерживали. И некоторые из них очень помогли мне (спасибо вам огромное, что прорекламировали меня в своих каналах).

Мне кажется это отличная иллюстрация для любой ситуации, когда начинаешь с нуля. Бывает так, что вам дают очень много советов, но вы ещё не готовы принимать их, вы ещё в стадии отрицания и горя, поэтому не воспринимаете информацию рационально. Это не значит, что вы плохие/слабовольные, просто это факт. И потом, какой у дающего советы человека бэкграунд в вашем вопросе? Важно смотреть не только на личный опыт человека, но и на его понимание ситуации.

Почему «обнуление» — это больно? Кажется, будто весь прошлый опыт теперь ничего не стоит. Но это не так. Главный актив — ты сам: твои мозги, навыки, умение работать и выстраивать отношения. Да, придётся начинать заново. Возможно, будет сложнее, а платить станут меньше. Но это не конец.
Все через это проходят. Нет ни одного руководителя (ну ладно, почти ни одного), которого хотя бы раз не уволили несправедливо. Нет никого, кто не сталкивался с болезненным сбросом всего.
Что помогает? Фраза: «Всё равно придётся что-то делать».

А вам приходилось начинать с нуля? Что вас тогда держало?

Вечный заместитель или почему из N-3,4 вы никак не перейдёте в топ-менеджеры.

Если вы хотите перейти на уровень выше в карьере, но не получается.

Понятно, что каждый случай/человек индивидуален и нужно разбирать именно вашу ситуацию. (поэтому и карьерное консультирование требует много времени и денег)

Но что встречаю часто как стопервое перехода на следующий уровень:

- нет (или (чаще)подавляется) здоровая агрессия;

Агрессия необходима руководителю - чтобы получать нужные ресурсы, дополнительную территорию влияния, реализовать именно свои цели.

Застревание в роли хорошего мальчика/девочки - и вы боитесь конфликтовать, заявлять о своих желаниях, «забирать» своё.
В итоге - «а почему берут кого-то со стороны или почему кому-то платят на + 400 тыс. больше, чем мне».

И разочарование.
Разочарование в себе/своей карьере - очень чувствуется и плохо продаётся.

- отсутствие системного мышление
Практически не развиваемая компетенция.
Есть книги - очень сложные, читайте.
+ внедряйте системы в свою жизнь.

- маленький горизонт планирования
Топ-менеджер живет в будущем, чем выше уровень - тем дольше горизонт планирования.
Это касается и рабочих и личных проектов.
Откройте прямо сейчас свой календарь - до какого месяца/года/недели у вас есть планы? ( кроме отпуска)

Про какой пункт написать подробнее?
#топменеджмент #старое

Метрики рекрутмента

С моего выступления про эффективный рекрутмент в компании.
Метрики бывают разные, зависят от размера компании, отрасли, какие задачи сейчас стоят перед бизнесом и HR, какой персонал, в каком количестве набираем и тд

Самые популярные метрики, которые считают многие компании.

▫️Срок закрытия вакансии
▫️Количество вакансий в работе/ нагрузка на рекрутера
▫️Укомплектованность
▫️Удовлетворённость заказчика
▫️Скорость закрытия вакансий
▫️Стоимость закрытия вакансий
▫️% кандидатов, прошедших испытательный срок
▫️% кандидатов, которые проработали больше года
▫️выполнение плана найма

Какие еще есть метрики у продвинутых компаний?
Не всем компаниям это надо, если совпадают с целями подразделения.

▫️Чистота/гигиена базы
▫️Наполненность бизнес-команды - это выполнение плана найма за период в процентах
▫️Производительность рекрутера (количество офферов в месяц)
▫️Конверсия в офферы
▫️% отказов от оффера
▫️Текучесть персонала
▫️Время обработки отклика по реферальной программе
▫️Процент кандидатов, кому не дали фидбек после встречи

А вы какие метрики в подборе персонала отслеживаете?
#рекрутмент
#старое

Писать бывшим — новый HR-тренд

Вот вам два ярких примера, которые доказывают, что возвращение бывших сотрудников — это не только про внимание, но про реальную выгоду для бизнеса.

Пример №1: «ЦЕМРОС» (бывший «ЕВРОЦЕМЕНТ)
Компания запустила проект «Письма бывшим», где действующие сотрудники отправляют письма бывшим коллегам. Цель — сказать «спасибо», напомнить, что человека и его заслуги помнят, намекнуть на возможное возобновление сотрудничества. В качестве повода взяли 14 февраля — это не только про романтику, но и про теплые отношения, которые мы создаем в жизни и на работе.
(в комментариях)

Пример №2: «АШАН РИТЕЙЛ РОССИЯ»
С помощью чат-бота Ашан вернул более 1700 бывших сотрудников и сэкономил 15 млн рублей. Они взяли за основу базу уволенных сотрудников за 3 года и запустили бота для обработки. Кейс очень классный, однозначно советую прочитать тут.

Почему это работает? Даже если сотрудники не вернутся, внимание всегда приятно. Это работает на HR-бренд: люди будут лучше отзываться о компании, рекомендовать ее друзьям и знакомым. Такие кейсы показывают, что этот подход эффективен не только для массового персонала, но и для менеджеров, управленцев и ключевых специалистов.

Можно уделить внимание бывшим сотрудникам после значимых событий: выход на IPO, перевыполнение плана, открытие нового направления. Чтобы напомнить: «Этот успех — и ваш вклад тоже. Мы вас не забыли». Это простой, но мощный способ укрепить HR-бренд и показать, что ваша компания ценит людей — даже тех, кто уже ушел.

А как вы думаете, стоит ли писать бывшим?
#старое #рекрутмент

#1апреля

Про отношения
Писала ранее про важность отношений и уже говорила, что это было одним из самых ярких моих разочарований во взрослой жизни, как важны отношения во всем, и просто давать хорошие результаты — этого недостаточно, если вы хотите действительно крутые роли, задачи, много денег, отношения важны.

Многие после последнего поста спрашивали меня, а что вообще входит в понятие «отношения». Рассказывать об этом можно долго, но я приведу пример.

Если вы устроились на работу через кадровое агентство, подарите цветы рекрутеру. Это — пример хороших отношений. Когда рекрутер в период испытательного срока спрашивает бывшего кандидата, как у него дела, а тот не может найти врем, чтобы ответить — это пример плохих отношений.

Хороший тон, хорошее воспитание, хороший вклад в отношения с рекрутерами — это самому писать с какой-то периодичностью: как у вас дела, совпали или не совпали ожидания, какие вы видите плюсы и минусы.

Если вы коммуницируете с рекрутерами инхаус, то написать после встречи с заказчиками самому, рассказать, как прошла встреча, насколько вы сами оцениваете прошедшее интервью, и насколько вы сами заинтересованы в вакансии — это тоже пример, как выстраиваются хорошие отношения.

Когда вы видите какую-то хорошую вакансию, которая может подойти вашему знакомому, и перенаправляете ее. Когда можете дать комментарий по какому-то вопросу. Когда вы сами что-то не знаете, но можете свести с тем, у кого есть нужная экспертиза и предлагаете познакомить.

Все это и есть вклад в отношения, который не требует от вас очень много затрат усилий и времени, не требует денег. Мне кажется, что у нас понятия дружба/отношения/взаимопомощь еще со времен советских книг пронизаны каким-то героизмом.
друг — это тот, кто пойдет с тобой закапывать труп, вынесет из огня и т.д.

Но иногда достаточно просто поставить лайк и написать комментарий, что тоже очень помогает развитию и укреплению отношений. Позвать на завтрак, подарить букет цветов, помочь какой-то информацией.
#нетворкинг #социальныйкапитал
#старое

«Мы такое не едим», или как корпоративная культура может отличаться от реальности.

Гуляли с племянницей в парке, где она увидела сахарную вату. Я ей говорю: «Малышка, мы такое не едим. В нашей семье такое не едят».
А она в ответ: «Я ем».

И я подумала: «Класс! Вот так же бывает и с корпоративной культурой в компаниях».

Я часто сталкиваюсь с ситуациями, когда собственник или топ-менеджер рассказывает о ценностях компании: «Мы делаем так, для нас это важно» — особенно когда речь заходит о подборе персонала, корпоративной культуре или выборе руководителей.

Но потом ты общаешься с другими сотрудниками (а мы часто просим поговорить не только с нанимающим руководителем, но и с коллегами из отдела рекрутмента или команды) — и понимаешь, что реальность может сильно отличаться.

Мне кажется, очень важно периодически проводить аудит корпоративной культуры: руководителям и топ-менеджерам стоит проверять действительно ли все в компании разделяют заявленные ценности? Насколько единодушно действуют сотрудники на разных уровнях по самым важным/ключевым вопросам? Не произошло ли размывание того самого важного, что вы считаете основой культуры компании?

Иначе может получиться как с сахарной ватой: «Мы такое не едим», а на деле кто из твой команды/вся команда — «Я ем».
#корпкультура

Люди не достигают в жизни того, чего хотят, потому что они не привыкли вкладываться в то, что делают без ожидания быстрого результата.

Я часто слышу от людей "Вот если бы мне гарантировали, что после N часов работы я стану богатым/крутым/известным, то я бы старался и делал, а поскольку гарантий нет, то и я даже пытаться не хочу".

И в этом причина их неуспехов и недостижений.


В этой жизни нет никаких гарантий.
Нигде и ни у кого.

Единственный путь к достижениям/изменениям своей жизни - это идти на ощупь, в тумане, только лишь с надеждой, что что-то все-таки получится.

И можно достигнуть желаемого только в том случае, если вам нравятся попытки или нравится сам процесс делания. Если вам нравится только тот результат, который вы гипотетически получите, то очень сложно придумать систему мотивации, чтобы каждый день то, что не очень вдохновляет.

Когда будет этот момент - неизвестно. И никто не скажет. Но он точно будет. И шансы получить желаемое точно увеличиваются по сравнению с позицией "сижу и жду, когда все само рассосется".

Сначала сеешь, потом жнешь. А не наоборот.

Сначала взрослеешь, потом получаешь результат.

Способность двигаться без гарантий - это качества взрослой и устойчивой личности. Поэтому, как и для многих других проблем, решение одно - расти над собой.

Многие истории героев, которые можно было видеть в мифах и сказках, всегда говорят об одном. Сначала он боролся, сражался, а потом, когда уже почти отчаялся, но продолжил, к нему пришло все то, что он хотел.Это такая мифологическая интерпретация инициации, превращения из мальчика в мужчину.

Если вы сможете долгое время делать, не ожидая результата, сцепив зубы, на характер, для себя, потому что надо,тогда в один момент все придет. Придет, потому что вы станете готовы, и будете достойны этого результата.

Но не раньше.

#старое

Абсолютно всех бесит — кандидата любого уровня, будь то начинающий специалист или топ-менеджер, — что нет обратной связи после собеседования совсем, либо это какая-то общая фраза, причина, по которой сложно делать выводы, что можно и нужно изменить, чтобы получать офферы на интересные вакансии. Многие кандидаты начинают писать гневные, отрицательные отзывы в соц сетях о том, что им не дают обратную связь.

Коллеги, жаловаться на это бесполезно. Особенно, если вы — руководитель, т.к. это показывает, что вы или не понимаете процессы, или человек, который склонен к критике и обесцениванию, потому что это все равно, что жаловаться на пробки в Москве или сложный климат в стране.

Ситуация так складывается не потому, что у всех не хватает времени, хотя понятно, что у всех высокий темп, кандидатов много, а дать развернутую обратную связь требует времени, но дело не в этом.

Дело в том, что чаще всего, это диалог, который ведет в никуда. Он часто имеет смыл именно в привязке к конкретной компании. Например, для данной компании, именно для этого руководителя, кандидат очень хороший и профессиональный, но медленный. Руководитель привык работать с людьми, у которых другой темп работы, речи, кто быстрее принимает решения.

Если мы просто скажем кандидату: «вы — медленный», то это негативно подействует на самооценку, а кроме того, вызовет вопросы «с чего вы взяли?», «приведите пример». Это будет бесконечный диалог без результата. Для конкретного руководителя кандидат медленный, но для другого — самый подходящий.

Мы не можем вести этот диалог до бесконечности. Кроме того, иногда бывает, что даешь кандидатам обратную связь, а они потом начинают писать непосредственно руководителям, искать их в соц сетях, пытаться что-то доказать. Это, конечно, говорит о том, что человек импульсивен, у него нет стратегического мышления, нет понимания того, как происходят процессы в компаниях. И это тоже не ведет к результату.

Также мы не знаем, в каком вы психологическом состоянии. Мы можем сказать кандидату, что, по нашему мнению, по мнению именно этой компании, этого руководителя у вас недостаточно развит навык планирования или стратегического мышления. Но если вы в плохом психологическом состоянии, для вас это может стать триггером к негативным последствиям.

Поэтому нельзя давать такую обратную связь, когда ты не знаешь, в каком человек состоянии, как он готов ее воспринять. Давать обратную связь развернутую, с пониманием ситуации — это уже другой формат, там требуются другие компетенции, другие люди.

Проще всего с инженерами, программистам, которых проверяют по хардам, где можно просто сказать, что человек не знает какую-то область. Все, что касается руководителей, сложнее, потому что тут мы оцениваем большее количество качеств, сочетание хардов, софтов, опыта, навыков, кейсов. А еще в управленческих вакансиях очень важна «химия». Вы можете быть чудесным кандидатом, но «химия» не сложилась.

Поэтому часто оверквалификант — это удобный отказ, удобная фраза, когда человек давит, или слишком много говорит, не умеет слушать, ощущение, что он не подходит по корп культуре. Это не значит, что с вами что-то не так. Это значит, что вы просто не подходите. Это как с партнерами, мы же не всем подойдем, да и нам все не нужны. Если мы скажем, что «вы не подходите по корп культуре», то тоже начнется диалог «нет, подхожу…».

Поэтому лучший вариант, когда вы прощаетесь после собеседования, скажите, что будете признательны за развернутую обратную связь. Если у рекрутера или руководителя, который проводил собеседование, есть силы и желание, чтобы дать вам обратную связь, он это сделает. Если нет, то вы получите общую фразу. Вы можете написать, что будете признательны, если вас будут рассматривать на другие вакансии в компании, если эта компания вам действительно интересна. Или через какое-то время, когда вы подтяните какие-то навыки и появится дополнительный опыт.
#поискработы #старое

И снова здравствуйте, или как я потеряла Telegram
и виновата в этом сама.

Начинаю всё сначала, потому что потеряла доступ к своему Telegram. Да, виновата сама. Надо было выполнять рекомендации по безопасности, но я этого не сделала.

Я не самый адаптивный человек и знаю, что адаптируюсь тяжело.

Например:
▪️Переезд из родного города в Москву дался мне очень непросто – долго привыкала.

▪️Потом был переход из управления продажами в новую профессию.

▪️Позже был уход из найма в работу на себя. Но тут, к удивлению, адаптация прошла легче.
+, с 2020 года жизнь активно тренирует нашу гибкость и адаптивность.

А потом случилась катастрофа
Оказалось, что 80% контактов в новой профессии были только в Telegram. И самое ужасное, все контакты клиентов. Контакты, куча полезной информации, рекомендации, – всё в личных сообщениях. Представляете уровень стресса в такой ситуации?

Я привыкла просыпаться и видеть 30-40 новых сообщений. А тут ноль. Полное ощущение, что умерла, просыпаешься - и ни одного сообщения(

потеряла канал, который вела годами. Писала каждый день – это требовало усилий (я люблю делиться мыслями, но писать мне сложно). Вкладывалась в рекламу (не всегда эффективно, но всегда дорого).

Теперь снова начинать с нуля.

Долго сопротивлялась, надеялась восстановить доступ… но, видимо, мир решил проверить меня на прочность/адаптивность.

У меня есть просьба к вам: если интересно то, чем я делюсь – подпишитесь на мой новый канал. А если сможете переслать ссылку знакомым – буду бесконечно благодарна!

P.S. Иногда жизнь заставляет нас начинать заново 😞
Главное – не останавливаться.

Готовьтесь к собеседованиям

Я сейчас много провожу собеседований с HR-руководителями на управленческие вакансии в крупных известных компаниях, где довольно много требований к хардам и софтам, к опыту кандидатов, к кейсам.

Я заметила, что есть кандидаты, сильные по экспертизе, по кейсам, по своим подходам, но, если у них первое телефонное собеседование в компании ограничено по времени, например, 15-30 минут, многие из них не проходят его.

Я думаю, что проблема здесь в том, что, когда общаешься час, да еще очно или с видео, больше возможностей рассказать, показать кейсы. Когда общение короткое, а тем более — только по телефону, когда не видно реакцию собеседника, крайне важно уметь структурировано рассказать о своем опыте. И этот навык нарабатывается только тренировкой.

Знаю кандидатов, которые не прошли этот срез, просто потому что не подготовили рассказ о себе, укладывающийся в короткое время. Поэтому, если у вас хороший опыт и вы уверены в своей экспертизе, все равно надо готовиться к собеседованиям.

Готовьте рассказ о себе на три минуты, на пять минут. Подумайте, как вы расскажете об основных метриках, основных процессах. Что вы расскажете о себе, важное для конкретной вакансии, если у вас будет 15 минут, а что расскажете, если будет 30 минут.

Даже если вы сами провели сотни интервью, каждый день слушаете хорошие и плохие примеры, все равно-

готовьтесь к собеседованиям!
#поискработы #старое

#пятница

Что нужно клиентам?

История 1.
Я ходила к одной бьюти-мастерице. Она отлично делала свою работу, но была слишком разговорчивой. За несколько месяцев я узнала о ней всё: от истории её семьи до подробностей личной жизни. Спросите меня как звали второго мужа её двоюродной бабушки — отвечу без промедления. Позже она прошла курсы по повышению среднего чека, сделала ремонт, добавила шоколадки и кофемашину в качестве сервиса — но я была готова платить в два раза больше, если бы она просто молчала. Мои намёки не сработали, и я перестала к ней ходить. Говорить напрямую о таких вещах я не готова.

История 2.
Мне нравилась одна пекарня за качество выпечки и ассортимент, но со временем они перешли на сложные «уникальные» рецепты. А я человек консервативный— люблю пирожки, эклеры, улитки с изюмом. Через полтора года они вернули в меню те самые пирожки, и они стали разлетаться вмиг. Хозяйка как-то пожаловалась мне, что её оригинальные рецепты не оценили.

История 3.
Я посещаю сетевой спортивный клуб, который одержим попытками сделать комьюнити: тренеры участвуют в соревнованиях, организуют тусовки с клиентами и всё в таком духе. Может раньше это действительно нравилось людям. Но сейчас это выглядит как навязывание — сотрудники уговаривают участвовать в движухах ради своих KPI. Темп жизни изменился, и люди уже не воспринимают спортзал как место для поиска друзей. Мне, например, важны чистота, свежий воздух и хорошее оборудование, а не дополнительные тусовки.
И многие клиенты жалуются, что душно в зале, ответ администрации - что перестройка всей системы вентиляции сложно/долго/дорого.
А собирать бесконечные тусовки, куда принудительно надо ходить всему персоналу - это конечно проще.


Компании тратят время, деньги и силы на то, что их клиентам не нужно. Они даже не спрашивают, что для клиента в приоритете и чего не хватает.

И тут у меня возникает вопрос: что важно для клиента кадрового агентства? Понятно, что качественные кандидаты, решающие задачи бизнеса, — это первостепенно. Но что ещё?

Если вы пользуетесь такими услугами, расскажите в комментариях: что для вас главное?

Тихое увольнение: новый тренд или вынужденная стратегия?

Мы знаем про «тихое увольнение», на западе это явление набирает обороты.
Мое мнение, что в РФ это точно не станет массовым явлением, потому что очень низкая безработица.
Больше это касается управленцев.

Для компаний это не просто вопрос кадров, а сигнал — что-то пошло не так. Особенно если речь о руководителях. Когда топы «тихо увольняются», бизнес замечает это быстрее: падает вовлеченность, решения принимаются медленнее, команда теряет ориентиры. В итоге с такими руководителями чаще прощаются, а для них, в свою очередь, это становится неожиданностью.

Почему это происходит и как это лечить, рассказываю в своей новой статье.
Прочитать можно тут.
#топмененеджмент

Про деньги.

Когда говорят про бедность/отсутствие денег, всегда возникает вопрос,что первично-бедность влияет на сознание или бедность создаёт сознание человека?

Некоторые психологи говорят о «туннельном зрении» бедности. В центре фокуса находится проблема, которую надо решить прямо сейчас, а долгосрочные проблемы/задачи вытеснены.
Когда денег хватит только на еду на ближайшие две недели, трудно строить планы на 3–5 лет.

Дело тут не в уме. Дело в бедности.
Сосредоточившись на решении текущих вопросов, просто не получается подумать о будущем.

Поэтому людям с низкими доходами так трудно вырваться из бедности. Необходимо много и хорошо думать о будущем, а из-за «туннельного эффекта» это сделать очень трудно.

Как раз стоит подумать, где и чему поучиться, сменить отрасль или профессию, найти дополнительные источники дохода.
Но для такого обдумывания просто нет интеллектуальных и эмоциональных ресурсов.

Тоже самое и в карьере.

Когда сложности в карьере-люди начинают ходить на конференции, мастер-классы, учиться.
Но как только находится хорошая работа, мы опять тонем в текучке, у нас не хватает времени и сил посмотреть,что есть на рынке, поучиться у коллег, развивать отношения.

Что делать?

Есть возможность расширить «туннельное зрение»?
Есть мнение,что можно, но так как это очень сложно, то шансов не много.
необходимо давать себе возможность думать о будущем, расширять границы «туннеля».

Это значит, что необходимо хотя бы час в неделю не думать о хлебе насущном/текущих задачах, а думать о будущем — что и как можно изменить в своей жизни, чему стоит научиться, где и какие возможности есть (но не используются), какие задачи нужно решить и так далее.

Такие размышления хороши и сами по себе, а в случае с бедностью/проблемами в карьере— необходимы.
Ну и не только думать, но и делать. #деньги
#старое

Без успеха мы не чувствуем себя счастливыми.

Согласны? Или нет?

Нам нужны завершенные, удавшиеся проекты, задачи, цели.
И это не обязательно, как в запрещённой соц.сети изображают успешность- квартира в Москва-Сити, Дубае, часы со стоимостью квартиры в регионе.

Для каждого успешность/успех означает что-то свое.
Но точно - про результат прикладываемых усилий.
Там где много внимания, усилий, труда - мы хотим получить определенный результат и гордится им.

С чего стоит начать?

▫️подумать, что для вас значит самореализация?
Не искать общее определение, не ждать, что если мы берём какое-то дело, профессию, или социальную роль как самореализацию, там сразу должны дать сверхуспехи или даваться все легко и просто

▫️деньги важны. Но для каждого будет свои цифры, хорошо бы их понять.

▫️признание. Очень часто вижу среди клиентов людей, которые сами себе боятся признаться, что им важно признание, важно количество этого признания и от кого оно приходит.
Пока не присвоите себе, что вам важно - мир не обязан это угадывать.

▫️зафиксировать, что вы готовы делать для своей успешности.

Практически для любого варианта требуются:

◽️фокусировка и умение концентрироваться
◽️уметь переносить неопределённость, когда еще не понятно, будут ли результаты/деньги/признание, но продолжать что-то делать
◽️что-то делать, а не только размышлять
◽️готовность рисковать
◽️готовность пробовать снова и снова
#старое

Недавно услышал такую мысль:

«От руководителя должно пахнуть будущим».

Не текущими проблемами, не срочными задачами, не падающей или недостаточно растущей выручкой, а будущим. Перспективами, воздухом, новыми горизонтами, планами и идеями для команды и коллег.

Должно пахнуть жизнью, энергией, надеждой, даже когда все сложно. Особенно когда все сложно.

Пост Темура Джурхадзе
#старое

В Linkedin много возмущённых постов про отказы в работе "из-за более высокой квалификации". Вы, мол, оверквалифайд, а нам бы кого попроще.

Звучат версии:

— Это отмазка, мол, "дело не в тебе, дело во мне"
— Они жадные и не хотят платить более сильному кандидату
— Просто руководитель боится конкуренции

Расскажу, почему я сам предпочитаю избегать оверквалифайдовых кандидатов.

— "Платить больше" и "бояться конкуренции" — звучит, как будто что-то плохое. Но если я нанимаю человека на конкретную работу, зачем мне платить за это больше, чем оно стоит? И зачем своими руками приводить того, будет ставить под сомнение мою компетентность?
Если он и правда лучше меня — я останусь без работы. А если круче я, то мы вначале будем три месяца сраться, потом я его выгоню. И дела так и останутся не сделанными.

— Кандидата "попроще" обычно ищут, потому что нужно делать что-то конкретное. Задача поставлена, надо выполнять. Оверквалифайд неизбежно начнёт её переосмыслять, искать варианты оптимизации (потому что он способен видеть шире) — но так как он ещё не особо в контексте бизнес-процессов, то скорее всего его идеи окажутся не очень подходящими.

Пример:
Компания ищет редактора, который создаст и разовьёт раздел с seo-статьями. Но берут "медийного" главреда — и он начинает качать лодку, мол seoшка дело стыдное, давайте бренд-медиа делать, вот где почёт и уважение.

Тезис про стыдное дело справедливый, но бренд-медиа — это совсем другой уровень расходов. И пока это всё дебатируется, очень конкретная бизнес-задача — привлечь поисковый трафик по конкретным запросам — не решается или решается плохо (как правило, "медийщики" слабы в конверсионном seo).

— "Оверквалифайд", как ни парадоксально, означает не только избыточную, но и недостаточную квалификацию. Например, если человек дорос до руководителя, а потом даунгрейдится до исполнителя — внезапно выясняется, что часть "ручных" навыков он уже растерял. То, что когда-то делалось быстро и легко, внезапно становится сложно.
Да, "руки помнят", всё постепенно восстановится, но это будет оплаченное работодателем время.

Пример:

Берём главреда на редакторскую позицию. Он когда-то был хорош, но последние два года занимался стратегиями, концепциями, аналитикой и лишь верхнеуровневой работой с текстами, которые уже качественно отработаны коллегами. И месяц-два он офигевает от того, какие оказывается авторы безрукие и как они не понимают простых вещей. Страдает, плачет, горюет, что стар для этого дерьма... Он не счастлив, задачи делаются медленно.

— И, наконец, главное. Есть всего две ситуации, когда человек идёт на более низкую позицию.

Первая — не справился на более высокой. Понял, что это не его, что гораздо комфортнее ограниченный круг задач и ответственности. И такие позиции больше не рассматривает. Это нормально, но такая осознанность довольно редка на рынке труда.

Вторая ситуация, гораздо более частая — человек не смог быстро найти вакансию, подходящую под свои скиллы. И готов на понижение, просто чтобы без работы не сидеть. Но для работодателя это опасность — ведь как только нужная вакансия появится, человек уйдёт. И зачем мне нанимать того, кто только и будет думать, как бы сбежать?

"Подходящий" кандидат в позиции видит карьерные перспективы. Для оверквалифайда все карьерные перспективы — вовне. И даже если мы его внутри компании продвинем, я опять окажусь без человека на этой должности.

Так что да, оверквалифайды действительно не особо интересны работодателю.

Но я могу дать и советы.

1. Откликаться на вакансии с понижением можно. Просто с пониманием, что вы не кандидат их мечты. Да, скорее всего откажут. Да, вы знаете почему. Но всегда лучше попытаться. Тем более, что иногда в компании есть другие вакансии, о которой вы не знаете.

2. Сомнения работодателя можно прямо на переговорах отрабатывать. Проговаривая, почему вы надёжны, почему сделаете эту работу лучше, а также — что дополнительно можете дать компании, чего не сможет "базовый" кандидат". Это тоже не гарантия, но лучше, чем даже не пытаться.

Пост Андрея Коновалова, ex-главный редактор Skillbox
#старое

Достижение невозможно без: 

1. Ясного видения цели, выражаемой в реальных результатах 

2. Дисциплины, состоящей из способности быть последовательным и не отступать перед трудностями 

3. Гибкости. Это способность сворачивать с пути и идти в обход; знать разные подходы к препятствиям и обладать разными способами с ними взаимодействовать 

4. Терпения. Уметь говорить недостижимому «пока так», откладывать движение и при этом не терять из виду отложенную цель. Это и способность до конца исчерпывать отрезки времени, не сдаваясь, умение бить в одну точку 

5. Упорства. Для этого надо, чтобы ваша цель подпитывала ваше упорство, а ваше упорство подпитывало цель

6. Удачливости. Это талант видеть шанс. Все оказываются в нужное время в нужном месте, но не все умеют этим пользоваться

7. Самопринуждения. Все люди, успех которых измеряется реальными результатами, имеют опыт длительного и регулярного самопринуждения во имя отложенной пользы

8. Трезвого взгляда на реальность. Самая переполненная ступенька, на которой толпятся люди инфантильные и незрелые - это романтично-наивный взгляд на ресурсы. Будь то деньги, отношения, собственные способности или доброта Вселенной. 

*текст не мой, но не помню чей, не зафиксировала к сожалению.
#старое

«Причина витальности человека - наличие цели.

Целеполагание - главный драйвер здоровья психики человека.

Успех - субъективен. Мы тратим огромное количество физической и психической энергии на то, что мы не контролируем.
Нужно тратить максимум энергии в том поле, которое от тебя зависит.
Когда максимизируешь себя - можешь задать какой-то тренд - другие будут слышать твою музыку.
Перед собой ставить задачки и достигать.
Остальное внешнее - должно быть изучено (как в риск менеджменте), но не более.

Мы проводили исследование - 80% людей не ставят цели вообще. Остальные - купить, купить, построить…»

«Самая главная инвестиция - в себя, в познание своей психики, своей мотивации»

Из дискуссии Германа Грефа и Александра Асмолова, академик РАЛ, Научный руководитель АКА потенциала Человека СберУниверситета
#старое

Ощущение, что ничего интересного не происходит

в карьере/нет прежнего постоянного роста в роли/зоне ответственности/деньгах - карьерное плато.
Скучно, все перспективы в компании достаточно размытые,
непонятно, что делать - искать новую работу или не стоит, вроде здесь много плюсов, а как сложится на новом месте?

Что делать при карьерном плато?

🩶понять и принять, что это нормально.

▫️Во всех процессах есть этап плато.
( попробуйте сбрасывать вес, без этапа плато не обойтись)

▫️постоянный рост до этого - эффект низкой базы.
С стажера до (условного) начальника департамента рост чаще всего понятен по скорости/времени/наполнению - какие харды и софты нужны

▫️рост не может быть очень резким и линейным - например, каждые два года следующий шаг.
Иначе было бы сотни тысяч президентов мира)
Но миру не нужно столько президентов, и даже стране, и компании тоже.
Любая система регулирует возможность для роста на определенных этапах.

🩶 почему так плохо в этот период?

▫️не хватает конкретики - что именно нужно сделать для следующего шага
▫️нужны софты и компетенции, которые сложно развиваются - например, гибкость, системность
▫️количество вложенных усилий/способность много работать/трудоголизм - инструменты, которые помогали до этого этапа, больше не работают, скорее даже иногда вредят
▫️все понимают, что для следующего этапа нужно и важно в нетворкинг/социальный капитал/политические игры/коммуникации, но с чего начинать?
+
многие начинают бесконечные крутить в голове мысль - я не развиваюсь, ничего не происходит, я боюсь принимать решения - а это точно не помогает.
Это только придает вам сомнени и растерянности, что всегда считывается и очень плохо продаётся.

Если будет много 🩶 у поста, напишу продолжение)
#старое

Про отношения с руководителем
это большая тема.

Два тезиса, которые точно работают.
◽️хороший руководитель - прежде всего хороший подчинённый
◽️хороший способ сделать карьеру - помоги сделать карьеру своему руководителю

Согласны? Или нет?
#старое

Кому сложнее найти работу?

Среди топ-менеджеров?
Если вынесли из этого списка гендиректоров,по моему мнению это такие роли:
▫️операционный директор
▫️финансовый директор
▫️директор по правовым вопросам

Почему так?
Основная причина -для всех управленческих должностей, экономика уже не развивается как в 2010-х, нет такого количества компаний, которые меняют топ-в.
Те компании, которые постоянно меняют - в них идти мы не хотим.

А дальше идет смена профиля на эти позиции.
Профиль - что хочет бизнес/работодатели/акционеры/гендиректора.

На примере CFO.

Большинство вакансий CFO, которые мы закрывали за последние два года - это замена существующего сотрудника, причина - нет партнерского отношения бизнеса и финансов.

Проще говоря - бизнес (это подразделения, которые зарабатывают в компании деньги) приходят к гендиректору и говорят, нам некомфортно работать с финансистами, не поддержки, замедляют нашу скорость, лезут в наши процессы, постоянно говорят - нет/так нельзя/это риски и тд
А бизнес - если он успешный, всегда важнее, чем руководители функций, которые не зарабатывают деньги, а должны помогать бизнесу зарабатывать.

Я хочу играть стратегическую роль в компании, а не операционную! Быть правой рукой собственника/акционера/гендиректора
- говорят мне кандидаты на роль CFO.

Друзья, финансы - ключевая функция в бизнесе - это когда совсем нет денег, большая закредитованность, кассовые разрывы, очень низкая маржинальность.

Тогда да, CFO самый важный, без него не принимается даже микро решения, его все дергают ( а многие до сих пор дергание по всем мелочам воспринимают как признание и влияние, но нет, это не так).

Мы хотим влиять на бизнес - еще чаще говорят кандидаты на роль CFO.
10 лет назад часто можно было услышать, как финдиректор принимает уменьшить палку колбасы на 2 см, чтобы тоннаж поместился в одну машину, и это сократило затраты на логистику по компании на десятки миллионов рублей.

Сейчас такие кейсы говорят больше о том, что это слабый бизнес и/или слабая топ-команда.
Тк уровень бизнеса растет, решения по продукту, логистике и тд принимаются руководством этих функций и в современных компаниях не понимают, почему финдиректор требует объяснений/пояснений и тд

И вот получается - к нам приходят работодатели и хотят замены действующих CFO, хотят больше гибкости руководителя функции, партнерства функции с бизнесом, сервисности.

Все понимают, что это очень удобно - когда финансовый директор хочет влиять на все, давать идеи, всех критиковать, а отвечать за результат - нет.
За результаты - пусть отвечает бизнес.

При этом (не всегда, но бывает) уровень процессов и автоматизации самой функции - не самый продвинутый, системы постановки задач нет - по почте, в телеграмме, заниматься развитием своих непосредственных подчиненных нет времени.

Вот поэтому и получается - у бизнеса есть запрос на CFO, но при этом они дольше и сложнее всего ищет работу.
( + из всех руководителей - лидеры по написанию слабых резюме и абсолютно, абсолютно не готовятся к собеседованиям, но это уже другая тема)
#старое