РАЗЫГРЫВАЕМ БИЛЕТ НА I'M READY 2.0
Коллеги, сегодня у нашего агентства очень важный день - сегодня нам исполнилось 22 года🎉

Но как и каждый год, мы решили немного нарушить традицию, и сделать подарок вам! Поэтому мы запускаем розыгрыш, где будет целых два победителя.

1️⃣ Первый победитель получит билет на нашу конференцию (тариф READY to START). Вы должны быть готовы приехать к нам в Нижний Новгород 29 мая
2️⃣ Второй победитель получит записи докладов с нашей конференции (но если вы вдруг захотите посетить конференцию лично, то мы сможем апгрейднуть ваш подарок)

Условия участия максимально просты:
👉🏻 Быть подписанным на наш канал
👉🏻 Оставить в комментариях порядковый номер
и все!

Результаты подведем под этим постом 30 апреля!

Привет! Это РЭДИ!
И нам сегодня 22 года!

Да-да, уже 22. Мы сами не верим, что так быстро летит время, когда занимаешься любимым делом.

За эти годы мы:

✅Пережили кризисы, пандемию, удаленку, дефицитный рынок и кучу других сложных этапов.
✅ Собрали вокруг себя потрясающее сообщество HR-экспертов, рекрутеров, предпринимателей и тех, кто каждый день строит сильные команды.
✅ Но главное — мы всегда оставались собой. Честным, вовлечённым агентством, которое умеет подбирать людей и горит этим процессом!

Сегодня мы хотим сказать спасибо каждому, кто был с нами:
➡️ тем, кто доверяет нам свои проекты,
➡️ тем, кто искал работу и нашёл её через нас
➡️ тем, кто следит за нами, учится с нами и вдохновляется.

Мы убегаем есть праздничный тортик и поздравлять друг друга! А вы можете написать нашей команде приятные слова в комментариях!

WE ARE READY!

Как обучать сотрудников в 2025, чтобы они не сбежали на второй день?

Мы часто повторяем: HR - это про гибкость. И от вашего умения подстраиваться под внешние изменения зависит успех не только вас как профессионала, но и бизнеса (ведь HR подбирает людей, а люди – движущая сила любого бизнеса).

Сегодня привычные стратегии обучения сотрудников уже не работают, ведь на рынок массово вышли зумеры с их клиповым мышлением. Они не будут читать скучные должностные инструкции на сто страниц. Они не будут смотреть часовые видео, где лектор еле-еле связывает слова в предложения. Они просто уйдут (и хорошо, если лично предупредят об этом)

И у HRов сейчас есть только два пути:
🦞 продолжать настаивать на «дисциплине и стандартах»,
✨ переосмыслить подход к обучению — и выиграть у конкурентов.

Мы собрали для вас 5 актуальных способов, которые реально работают в 2025 году.

▫️Микроленинг, когда объемный материал разбивается на маленькие темы по 10-15 минут.
▫️Геймификация. Есть курс по обучению Java Script, который полностью выстроен как компьютерная игра: с уровнями и прокачкой персонажа. Альфа Банк сейчас сделали аналогичное обучение для специалистов, которые оформляют карты. Можно учиться прямо в приложении: из дома, из машины…да где угодно!
▫️Конференции – за 1-2 дня вам дают выжимки лучших практик
▫️Очные встречи, короткие тренинги, мастермайнды – люди за время пандемии очень соскучились по очному формату. И такие встречи заходят на ура (но помним про интересных спикеров и отходим от привычных форматов школьных уроков)
▫️Менторинг – встречи с экспертами one-to-one

А какие форматы обучения работают у вас в компании?
Сталкивались ли с тем, что сотрудники отказывались учиться «по старинке»?

Если статья была полезна — жмите ❤️, чтобы мы знали, что эту тему стоит развивать!
_______________________________
©ready_hr | Дарья Ким и HR-агентство РЭДИ
рассказываем про сложный HR простыми словами и организовываем щедрую HR-конференцию I'M READY

4 проблемы, которые тревожат всех HR’ов —
и 4 спикера, у которых есть решения

За каждым докладом на I’M READY 2.0 — не просто тренд, а конкретная боль, с которой HR-ы сталкиваются каждый день.
Но мы знаем тех, кто умеет их решать. И 29 мая они поделятся своими секретами и лайфхаками.

💸 Можно ли построить эффективный hr-бренд с минимальным бюджетом?
Александра Пуриц, ОТП Банк
Сильный HR-бренд сегодня — это конкурентное преимущество. В 2025 выигрывают не те компании, которые предлагают самую высокую зарплату, а те, кто могут предложить «что-то еще». Но что делать, если руководство не готово выделять дополнительный бюджет на HR-маркетинг?

✅ 29 мая Александра покажет, как построить работающий EVP и привлечь внимание кандидатов с помощью недорогих, но эффективных инструментов.

🤖 Как использовать ИИ в обучении и адаптации?
Николай Писаренко, HR-tech & AI эксперт
L&D-проекты требуют времени, ресурсов и дорогостоящих решений, которых часто нет. Что делать? Привлекать к работе ИИ.

✅Нейросети сегодня — уже не будущее, а конкурентный инструмент. Николай расскажет, как автоматизировать онбординг и снизить стоимость разработки программ обучения.

А еще для участников конференции мы с Николаем придумали крутой сюрприз:
Для каждого желающего ИИ сможет сгенерировать авторский курс по обучению или адаптации🔥

🏭 Почему сотрудники уходят на этапе онбординга? Производство vs офис
Яна Бестаева, EKF
~30% россиян уходят от работодателя в процессе испытательного срока. И в подавляющем большинстве случаев расставание случается по инициативе работника.

✅29 мая Яна объяснит, как не потерять ценных людей на старте (особенно в производстве), и почему копировать офисные практики для рабочих — плохая идея.

📊 Как перестать гадать при выборе кандидатов?
Опираться на интуицию — главная ошибка в найме. 29 мая Вероника расскажет, как оценивать таланты наиболее объективно, опираясь на data-driven подход, а каждый участник получит свой персональный профиль (25 ключевых метрик) ещё до начала конференции.

👉🏻 ВСЕ ПОДРОБНОСТИ НА НАШЕМ САЙТЕ!
Напоминаем, что для тех, кто не сможет присутствовать лично, у нас доступен тариф с записью докладов.

⏺ ЗАПИСЬ ЭФИРА с Мариам Гордиашвили, сооснователем Jinn (@jinn_hr), экспертом в HR-автоматизации и аналитике.

По доброй традиции благодарим всех, кто был с нами онлайн! И прикладываем таймкоды для тех, кто только планирует посмотреть наш вебинар!

00:00 - О чем поговорим?
01:24 - Знакомство с Мариам
05:05 - Для чего нужны опросы и какие форматы проведения опросов существуют на сегодняшний день?
07:36 - Как много компаний используют опросы в своей работе на регулярной основе? Статистика
10:40 - Какие критерии влияют на формат проведения опросов?
16:50 - Как опросы решают задачи бизнеса? Доносим ценность до руководителей
22:36 - На каких этапах EJM нужно запускать опросы
28:35 - Периодичность проведения опросов
30:40 - Какие опросы проводить на этапе адаптации сотрудников?
35:00 - Какие опросы использовать для отслеживания настроения команды?
44:00 - Кейс Jinn
48:35 - Топ-3 ошибки, которые компании допускают при проведении опроса
53:33 - Как выбрать хорошего провайдера услуг? На что обратить внимание?
01:01:48 - Топ-3 совета HR-специалистам, которые собираются внедрять опросы в свою компанию
01:07:15 - Подарок от Мариам:
Бесплатный вебинар 👉 «Оценка 360° без боли»

Ставьте 🔥 для кого вебинар оказался полезным!

⏺ МЫ В ЭФИРЕ
Прямо сейчас разбираемся, как с помощью опросов снизить текучесть на этапе адаптации, избежать ошибок найма и улучшить HR-бренд.

Под этим постом пишите комментарии/вопросы/пожелания. Обязательно адресуем их нашему эксперту Мариам Гордиашвили!

А еще Мариам подготовила для Вас подарок - вебинар «Оценка 360° без боли». Обязательно смотрите наш эфир, чтобы узнать о нем подробнее!

Почему кандидаты до сих пор считают HR-специалистов бесполезными?

Мы были уверены, что стереотип о «бесполезных HR» ушёл в прошлое и остался где-то в 2015. Но недавно наткнулись на популярный рилс про поиск работы — и заглянули в комментарии:

«Ой, да эти эйчары корону надели и думают, что они что-то решают»
«Зачем они вообще нужны? Задавать глупые вопросы и руководитель может»

Мы, пожалуй, побережем ваши нервы и ограничимся только этими двумя цитатами.

Неприятно? Безусловно. Но мы решили посмотреть на эту проблему с другой стороны - глазами кандидатов. И понять, а почему же до сих пор HR-специалист вызывает у некоторых такие бурные эмоции?

Для этого мы опросили тех, кто прямо сейчас ищет работу и активно ходит на собеседования. И выделили три ключевые ошибки, которые совершают 95% HR-специалистов:
Компании о них могут даже не знать, но для кандидатов они становятся своеобразным маркером, что «это предложение я рассмотрю в последнюю очередь».

1️⃣Требование заполнить анкету перед общением с HR (да-да, в 2025 году)
В нулевых мы вряд ли сразу же могли бы назвать компанию, которая никогда не смотрела в сторону такого формата. Плохо развитые онлайн-платформы для поиска работы, отсутствие каких-либо знаний о кандидате и большое количество соискателей на рынке приводили к тому, что такие анкеты для многих были действительно необходимостью.
Но сейчас эти факторы далеко в прошлом, и если у специалиста по подбору уже есть информация о сотруднике (например резюме из HH.RU или профиль из Сетки), то в дублировании информации в анкете отсутствует какая-либо надобность.
❗️Зачастую такая трата времени лишь вызывает у соискателей раздражение.

2️⃣Отсутствие подготовки к встрече и вопрос от HR “Расскажите о себе всё, что сами считаете нужным!»
Вопрос без какого-либо вектора сбивает кандидатов и вводит в недопонимание, потому что каждый может интерпретировать этот вопрос по-разному. Кто-то сделает фокус только на опыте, другой сразу начнет говорить про перспективы новой работы, а некоторые соискатели, которые работали последние 10 лет в одной компании и не ходили на другие собеседования и вовсе растеряются.
❗️Кроме недопонимания есть ещё один важный минус такого подхода – кандидату кажется, что к встрече с ним не готовились, а значит не заинтересованы в нем на потенциально новом месте работы.

3️⃣ Первый вопрос при встрече от HR: почему вы хотите работать именно в нашей компании?
в 2025 году проверять мотивацию у соискателя лучше после его ознакомления с преимуществами и особенностями работы в компании, уникальным предложением на рынке и возможными перспективами. А кто о них расскажет как не HR на встрече с кандидатом?
В противном случае у кандидата нет факторов, которыми он может аппелировать при ответе, а значит скорее всего это будут общие фразы и социально-ожидаемые мысли. Нам разве нужен такой ответ?
❗️Но главное, в таком вопросе кандидат может считать высокомерие компании, особенно если специалист по подбору персонала сам пригласил соискателя на встречу.

Мы искренне верим, что из этого бинго у вас совпало ноль вариантов, но если вдруг вы где-то узнали себя – самое главное вовремя это понять и исправить!

А если соберём 30🔥 поделимся с вами ещё 3 ошибками!

НЕ СОШЛИСЬ ХАРАКТЕРАМИ🤔

Рады объявить вам дату нашего нового прямого эфира на очень актуальную и важную тему!

🕚 16 апреля в 11:00 встретимся, чтобы разобраться, как с помощью опросов снизить текучесть на этапе адаптации, избежать ошибок найма и улучшить HR-бренд.

Наш гость и эксперт - Мариам Гордиашвили, сооснователь Jinn (ex-AppRaise), эксперт в HR-автоматизации и аналитике.

В программе:
📍Какие опросы и на каком этапе жизненного пути сотрудника критично запускать
📍Какие инсайты могут дать опросы
📍HR-бренд: внутренний и внешний. Как на него влиять?
📍Как усилить внутренний HR-бренд с помощью опросов.

Эфир будет полезен HR-специалистам, руководителям и всем, кто хочет строить сильную команду.
Присоединяйтесь — поговорим без сухой теории, на живых кейсах и примерах!

Включайте уведомления и бронируйте дату в календаре.
До встречи!

Зумеры — поколение, которое меняет рынок труда

У них другие ценности. Они не готовы работать «от звонка до звонка», ставят work-life balance в приоритет и быстро теряют фокус.
Но зато они:
✔️Многозадачны
✔️Динамичны
✔️Креативны
✔️Легко используют ИИ
*Моя команда на 50% состоит из зумеров, и я знаю, о чем говорю.

Собрала 6 инструментов мотивации зумеров, которые реально работают:

1. Личный бренд лидера и корпоративная культура
создают доверие и лояльность в команде, а мерч укрепляет ассоциацию с компанией

2. Современный офис и гибкий график
Коворкинг-зоны, тихие комнаты для концентрации и зоны для отдыха — продуктивность и поддержание баланса между работой и личной жизнью. А еще два дня удаленки в неделю — по умолчанию.

3. Наставничество и онбординг
Новичка с первого дня сопровождает бадди — коллега-наставник для быстрой адаптации. А также сотрудник получает велком пак с брендированными вещами.

4. Обучение и развитие
Например, у нас действует правило 80/20:
• 80% задач — привычная работа
• 20% задач — проекты которые развивают новые навыки

Так, наши дизайнеры разработали мерч для молодежного проекта «Твой ход» — бесплатно, ради портфолио и опыта.

Такие активности дают зумерам ощущение смысла, свободы и возможности самореализации.

5. Челленджи
Осенью, в разгар сезона в сувенирной сфере, мы провели челлендж «Ешь, молись, люби»: сотрудники 21 день формировали полезные привычки:
- приходили вовремя
- проходили 10 000 шагов
- приносили фрукты и овощи.

Это помогло сохранить здоровье в сезон простуд и выдержать нагрузку в пиковый период.

По итогам: вовлечённость выросла на 80%, прибыль — на 33%. А победители получили крутые призы: путешествие на двоих, годовой абонемент в фитнес-клуб и билеты на концерт!

6. Корпоративный спорт
Спорт помогает сотрудникам лучше узнать друг друга и снижает уровень стресса — в нашей команде количество конфликтов снизилось на 20%, а общение внутри коллектива вне офиса увеличилось на 60%.

Совет: внедряйте спорт плавно. Вместо того чтобы просто предложить участие в забеге, организуйте подготовку к нему.

Так, мы начали с еженедельных тренировок в парке рядом с офисом, а один из коллег стал амбассадором, мотивируя других присоединиться и отслеживая результаты.

Более подробно про наш опыт читай здесь!

📎И помните: удерживать молодых специалистов — значит инвестировать в будущее компании!

Хотите больше идей по улучшению корпоративной культуры?
Я собрала чек-лист, который поможет вам улучшить вовлеченность и повысить результаты!

Встречаем гостя😉

Мы уже не раз говорили, что наша миссия - создавать профессиональное, включенное и вовлеченное HR-сообщество!
И мы всегда рады, когда к нам стучатся единомышленники и предлагают поделиться с нашими подписчиками полезными лайфхаками!

Поэтому мы решили ввести новую рубрику #слово_гостю, в которую будем приглашать наших коллег!

Сегодня у нас в гостях Ольга Первая - эксперт в корпоративной культуре, мотивации команд и развитии личного бренда.

Кстати, если у вас есть интересный кейс по решению актуальной HR-проблеме и вы готовы о нем рассказать - напишите нам в тг. @KaReady! Возможно, следующем гостем станете вы😉

Зумеры — поколение, которое меняет рынок труда

У них другие ценности. Они не готовы работать «от звонка до звонка», ставят work-life balance в приоритет и быстро теряют фокус.
Но зато они:
✔️Многозадачны
✔️Динамичны
✔️Креативны
✔️Легко используют ИИ
*Моя команда на 50% состоит из зумеров и я знаю, о чем говорю.

Собрала 6 инструментов мотивации зумеров, которые реально работают:

1. Личный бренд лидера и корпоративная культура
создают доверие и лояльность в команде, а мерч укрепляет ассоциацию с компанией

2. Современный офис и гибкий график
Коворкинг-зоны, тихие комнаты для концентрации, и зоны для отдыха — продуктивность и поддержание баланса между работой и личной жизнью. А еще два дня удаленки в неделю — по умолчанию.

3. Наставничество и онбординг
Новичка с первого дня сопровождает бадди — коллега-наставник для быстрой адаптации. А также сотрудник получает велком пак с брендированными вещами.

4. Обучение и развитие
Например, у нас действует правило 80/20:
• 80% задач — привычная работа
• 20% задач — проекты которые развивают новые навыки

Так, наши дизайнеры разработали мерч для молодежного проекта «Твой ход» — бесплатно, ради портфолио и опыта.

Такие активности дают зумерам ощущение смысла, свободы и возможности самореализации.

5. Челленджи
Осенью, в разгар сезона в сувенирной сфере, мы провели челлендж «Ешь, молись, люби»: сотрудники 21 день формировали полезные привычки:
- приходили вовремя
- проходили 10 000 шагов
- приносили фрукты и овощи.

Это помогло сохранить здоровье в сезон простуд и выдержать нагрузку в пиковый период.

По итогам: вовлечённость выросла на 80%, прибыль — на 33%. А победители получили крутые призы: путешествие на двоих, годовой абонемент в фитнес-клуб и билеты на концерт!

6. Корпоративный спорт
Спорт помогает сотрудникам лучше узнать друг друга и снижает уровень стресса — в нашей команде количество конфликтов снизилось на 20%, а общение внутри коллектива вне офиса увеличилось на 60%.

Совет: внедряйте спорт плавно. Вместо того чтобы просто предложить участие в забеге, организуйте подготовку к нему.

Так, мы начали с еженедельных тренировок в парке рядом с офисом, а один из коллег стал амбассадором, мотивируя других присоединиться и отслеживая результаты.

Более подробно про наш опыт читай здесь!

📎И помните: удерживать молодых специалистов — значит инвестировать в будущее компании!

Хотите больше идей по улучшению корпоративной культуры?
Я собрала чек-лист, который поможет вам улучшить вовлеченность и повысить результаты — забирай его здесь!

Знакомые мысли?

В этот пятничный вечер возвращаем любимую рубрику #hr_юмор. А еще мы собрали интересные исследования наших коллег, которыми очень хотим поделиться с вами!

1️⃣ Почему кандидаты отклоняют JOB-оффер?
22% назвали основной причиной низкий уровень заработной платы. 17% опрошенных заявили, что обещания работодателя не соответствовали действительности. 16% сообщили, что получили более привлекательные предложения от других компаний. 15% участников опроса указали на неудобные условия труда и график работы, а 10% отметили сложности в общении с руководством.
Источник

2️⃣ Россияне рассказали о самых распространенных запретах на работе
34% отметили запрет на нецензурную лексику, по данным опроса. Треть респондентов (33%) не могут есть на рабочем месте. Курение под запретом для 27% опрошенных. Четко регламентировано и использование личных телефонов (24%). Ограничения на общение в социальных сетях коснулись 21% респондентов, а 14% сотрудников пожаловались на запрет хранения личных вещей на рабочем столе.
Источник

3️⃣ Бюджеты на реферальные программы растут, но прибегают к рекрутингу по рекомендациям чуть реже
В 45% компаний действуют внутренние реферальные программы.
В прошлом году к реферальному рекрутингу прибегали еще чаще: вознаграждение за рекомендации выплачивали 52% работодателей. Небольшое снижение, очевидно, связано с оптимизацией кадровых расходов. Однако, несмотря на небольшое снижение числа использующих реферальные программы, интерес к ним по-прежнему высокий: 30% компаний поощряют рекомендации на любые вакансии компании, еще 15% — на отдельные вакантные позиции (чаще всего назывались квалифицированные рабочие, программисты, водители, инженеры и складской персонал).
Источник

4️⃣ Число работодателей, выбирающих по гороскопам, снизилось вдвое
Источник
_______________________________
©ready_hr | Дарья Ким и HR-агентство РЭДИ
рассказываем про сложный HR простыми словами и организовываем щедрую HR-конференцию I'M READY

КАК HR’У ПОВЫШАТЬ СВОЮ КВАЛИФИКАЦИЮ?

Думаем, не стоит говорить о том, как важно HR’у постоянно учиться, совершенствоваться и профессионально развиваться. Лучший способ это делать каждый день и бесплатно – читать профессиональную литературу и следить за экспертами в социальных сетях.

Но давайте честно: если вы активный пользователь телеграм, то он перегружен чатами, диалогами и каналами.

🚀 Мы с коллегами решили навести порядок и собрали подборку крутых HR-каналов в одну удобную папку.

Зачем подписываться на эти каналы?
✅ Экономия времени. Всё, что нужно HR-специалисту, теперь в одном месте.
✅ Проверенные источники и настоящие практики. Никакого информационного шума, только то, что действительно помогает в работе от тех, кто умеет решать актуальные HR-проблемы
✅ Развитие в профессии. Тренды, кейсы, разборы сложных ситуаций — ваш рост зависит от тех знаний, которые вы потребляете.

HR — это не просто профессия, это комьюнити людей, которые развивают рынок труда, помогают компаниям и кандидатам находить друг друга.
Добавляйте папку и будьте в центре профессионального HR-сообщества! 🚀

Почему HR-бренд работает против вас? Еще две причины
Первая часть доступна по ссылке

4️⃣ Причина четыре:
Вы транслируете образ, который пугает кандидатов

Да-да, и такое тоже бывает! И мы сейчас не про «у нас нет печенек, потому что их нужно заработать» (реальная строка из вакансии, между прочим), мы про слишком идеальных работников.

Вы хотите показать, что у вас работают только лучшие из лучших, люди с горящими глазами, бешеной продуктивностью и бесконечной инициативой. Вы выкладываете истории успеха сотрудников, которые выросли с джуна до директора за полгода.
Но знаете, что происходит? Обычные, но при этом классные специалисты, которые могли бы идеально вписаться в ваш коллектив, просто не откликнутся. Потому что думают: «Я, наверное, не подойду, они ищут каких-то супергероев»

⚠️ Как исправить?
Показывать реальных людей, а не идеализированные образы. Демонстрировать не только победы, но и вызовы, с которыми сталкиваются обычные сотрудники. Создавать ощущение, что у вас можно быть не идеальным, но при этом ценным и нужным.

5️⃣Причина пять плавно вытекает из предыдущей:
Ваш HR-бренд рассказывает о компании, а не о сотрудниках

Многие компании делают ставку на свои регалии: «20 лет на рынке», «ТОП-3 в отрасли», «работаем с крупными клиентами». Но кандидатам важно не это – им важно, какая жизнь ждет их внутри. Они должны видеть в этих текстах себя.

⚠️ Как исправить?
Рассказывайте про людей.
Кто они? Что их мотивирует? Как они развиваются? Какие у них были страхи при выходе на работу? Прямо сейчас активно развивается тренд на искренность. Так используйте это при построении своего HR-бренда!
_______________________________
©ready_hr | Дарья Ким и HR-агентство РЭДИ
рассказываем про сложный HR простыми словами и организовываем щедрую HR-конференцию I'M READY

Московские HR’ы, отзовитесь! Для вас очень крутая новость!

Наши коллеги проводят конференцию «Производственный персонал — 2025», которая состоится 23-24 апреля в Москве. Более 25 экспертов из ведущих производственных компаний представят практические кейсы и нестандартные подходы к управлению персоналом.

🔍 Ключевые темы:

✅ Прогнозирование численности и стратегия управления персоналом.
✅ Преодоление кадрового голода: практические решения.
✅ Создание «скамейки запасных» для вашего производства.
✅ Справедливая и мотивирующая система вознаграждения.
✅ Улучшение среды для сотрудников на производстве.

Своё участие подтвердили спикеры из компаний: КСК, Авито Работа, НЛМК, Швабе, ГК СУЭК, ФОРМОТРОНИК, Акрон, НПО «КИС», FriendAdd, АВТОБАН, СтройТрансНефтеГаз, ЛюдиPeople, ТехноНИКОЛЬ, КОРПОРАЦИЯ ВСМПО-АВИСМА, КСК, НПО ЛАВОЧКИНА, ГалоПолимер, АКРИХИН, МЕГАПОЛИС МЕДИА, Завод ЭМА, УК КЭАЗ

🎯 Полная программа на официальном сайте > https://clck.ru/3JSxYy

Хитрости и нестандартные инструменты, которые используют лидеры индустрии при формирования лояльности будущих, настоящих и… бывших сотрудников

Коллеги, привет! На связи Дарья Ким🙋🏻‍♀️
27 марта посетила конференцию «HR-маркетинг» и, конечно, подготовила для вас обзор по свежим следам.

Что интересного:

1️⃣ Мерч для кандидатов. Если честно, впервые услышала. «Welcome pack», «Goodbye pack» - нормальная практика. Но мерч для кандидатов - это что-то новенькое (и точно про «рынок соискателя»). iLLAN COMMUNICATIONS говорят, что подаренный после собеседования мерч сокращает % отказа от офферов и % «потеряшек» после интервью. Интересна экономика таких проектов, конечно. Коллеги, у кого-то в компаниях есть подобная практика? Напишите в комментариях⬇️

2️⃣ Фрамстандарт показали эффективный малобюджетный кейс кратного повышения вовлеченности и доверия сотрудников через реализацию проекта корпоративного ТВ. Еще рассказали про то, как большие семейные мероприятия (спартакиады, квесты, тематические дни), организуемые компанией, повышают лояльность сотрудников - здесь важно не просто провести, а вовлечь всех в организацию.

Основной посыл выступления - развивать бренд работодателя можно в рамках даже очень скромных бюджетов. Большие компании часто используют инструменты cost-эффективного HR-маркетинга

3️⃣ Конечно же, подняли тему нестандартных каналов поиска сотрудников. ЭНКОРП подчеркнули, что снижение влияния традиционных каналов подбора (работных сайтов) в производственной сфере - новая норма. Компания за последний год увеличила долю нестандартных каналов (Яндекс, ВК, реферальные программы) до 27,2%.

4️⃣ AGR продолжили эту мысль и показали яркий кейс, как они с помощью контекстной и таргетированной рекламы реализовали крутой проект:
Срок: 1 месяц
Общий бюджет: 120 000 (контекстная реклама, Яндекс директ + ВК)
Визиты: 16 000
CPC = 7,5 рублей
Всего лидов: 365
CPL = 328 рублей
Количество трудоустроенных кандидатов: 65
Цифры были удивительные для всех, но это только подтверждает уникальность кейса.

5️⃣ Лемана ПРО вдохновили кейсом про развитие сообществ.
Они разделили контент на 3 сообщества:
✔️Карьерное (контент от сотрудников: профессиональные тонкости работы в компании, ее лайфстайл и культура, «истории успеха»)
✔️Федеральное маркетинговое сообщество (верхнеуровневый рассказ о ключевых принципах и особенностях работы в компании, проектах развития; имиджевый контент о новостях и премиях)
✔️Локальные сообщества (рассказ о локальных особенностях работы в компании, проектах магазинов, об участии сотрудников в городских мероприятиях)
В результате за 2024 год из сообществ на карьерный сайт перешли почти 20 000 человек!

Но контент - это только одна из двух составляющих хорошей конференции для меня. Нетворкинг - вот моя страсть!

На конференции встретилась с московскими друзьями-коллегами, а еще со спикерами I’M READY
👉🏻 Сашей Пуриц, руководителем отдела развития бренда работодателя (ОТП-Банк) и
👉🏻 Татьяной Мушкиной, директором по корпоративной культуре и талантам (Валта Пет Продактс)

В общем, и знания новые получила, и в атмосферу взаимного развития окунулась, и друзей-коллег встретила, и новые знакомства заимела… и даже несколько сильных спикеров для наших с вами прямых эфиров нашла. Ну, круто же!

Если тоже хотите «перезагрузиться», понетворкиться и получить достойную порцию полезного контента, приходите 29-30 мая на I’M READY❤️

Хитрости и нестандартные инструменты, которые используют лидеры индустрии при формирования лояльности будущих, настоящих и… бывших сотрудников

Коллеги, привет! На связи Дарья Ким🙋🏻‍♀️
27 марта посетила конференцию «HR-маркетинг» и, конечно, подготовила для вас обзор по свежим следам.

Что интересного:

1️⃣ Мерч для кандидатов. Если честно, впервые услышала. «
Welcome pack», «Goodbye pack» - нормальная практика. Но мерч для кандидатов - это что-то новенькое (и точно про «рынок соискателя»). iLLAN COMMUNICATIONS говорят, что подаренный после собеседования мерч сокращает % отказа от офферов и % «потеряшек» после интервью. Интересна экономика таких проектов, конечно. Коллеги, у кого-то в компаниях есть подобная практика? Напишите в комментариях⬇️

2️⃣ Фрамстандарт показали эффективный малобюджетный кейс кратного повышения вовлеченности и доверия сотрудников через реализацию проекта корпоративного ТВ. Еще рассказали про то, как большие семейные мероприятия (спартакиады, квесты, тематические дни), организуемые компанией, повышают лояльность сотрудников - здесь важно не просто провести, а вовлечь всех в организацию.

Основной посыл выступления - развивать бренд работодателя можно в рамках даже очень скромных бюджетов. Большие компании часто используют инструменты cost-эффективного HR-маркетинга

3️⃣ Конечно же, подняли тему нестандартных каналов поиска сотрудников. ЭНКОРП подчеркнули, что снижение влияния традиционных каналов подбора (работных сайтов) в производственной сфере - новая норма. Компания за последний год увеличила долю нестандартных каналов (Яндекс, ВК, реферальные программы) до 27,2%

4️⃣ AGR продолжили эту мысль и показали яркий кейс, как они с помощью контекстной и таргетированной рекламы реализовали крутой проект
Срок: 1 месяц
Общий бюджет: 120 000 (контекстная реклама, Яндекс директ + ВК)
Визиты: 16 000
CPC = 7,5 рублей
Всего лидов: 365
CPL = 328 рублей
Количество трудоустроенных кандидатов: 65
Цифры были удивительные для всех, но это только подтверждает уникальность кейса

5️⃣ Лемана ПРО вдохновили кейсом про развитие сообществ.
Они разделили контент на 3 сообщества:
✔️Карьерное (контент от сотрудников: профессиональные тонкости работы в компании, ее лайфстайл и культура, «истории успеха»)
✔️Федеральное маркетинговое сообщество (верхнеуровневый рассказ о ключевых принципах и особенностях работы в компании, проектах развития; имиджевый контент о новостях и премиях)
✔️Локальные сообщества (рассказ о локальных особенностях работы в компании, проектах магазинов, об участии сотрудников в городских мероприятиях)
В результате за 2024 год из сообществ на карьерный сайт перешли почти 20 000 человек!

Но контент - это только одна из двух составляющих хорошей конференции для меня. Нетворкинг - вот моя страсть!

На конференции встретилась с московскими друзьями-коллегами, а еще со спикерами I’M READY
👉🏻 Сашей Пуриц, руководителем отдела развития бренда работодателя (ОТП-Банк) и
👉🏻 Татьяной Мушкиной, директором по корпоративной культуре и талантам (Валта Пет Продактс)

В общем, и знания новые получила, и в атмосферу взаимного развития окунулась, и с друзей-коллег встретила, и новые знакомства заимела… и даже несколько сильных спикеров для наших с вами прямых эфиров нашла. Ну, круто же!

Если тоже хотите «перезагрузиться», понетворкиться и получить достойную порцию полезного контента, приходите 29-30 мая на I’M READY❤️

Хитрости и нестандартные инструменты, которые используют лидеры индустрии при формирования лояльности будущих, настоящих и… бывших сотрудников

Коллеги, привет! На связи Дарья Ким🙋🏻‍♀️
27 марта посетила конференцию «HR-маркетинг» и, конечно, подготовила для вас обзор по свежим следам.

Что интересного:

1️⃣ Мерч для кандидатов. Если честно, впервые услышала. «
Welcome pack», «Goodbye pack» - нормальная практика. Но мерч для кандидатов - это что-то новенькое (и точно про «рынок соискателя»). iLLAN COMMUNICATIONS говорят, что подаренный после собеседования мерч сокращает % отказа от офферов и % «потеряшек» после интервью. Интересна экономика таких проектов, конечно. Коллеги, у кого-то в компаниях есть подобная практика? Напишите в комментариях⬇️

2️⃣ Фрамстандарт показали эффективный малобюджетный кейс кратного повышения вовлеченности и доверия сотрудников через реализацию проекта корпоративного ТВ. Еще рассказали про то, как большие семейные мероприятия (спартакиады, квесты, тематические дни), организуемые компанией, повышают лояльность сотрудников - здесь важно не просто провести, а вовлечь всех в организацию.

Основной посыл выступления - развивать бренд работодателя можно в рамках даже очень скромных бюджетов. Большие компании часто используют инструменты cost-эффективного HR-маркетинга

3️⃣ Конечно же, подняли тему нестандартных каналов поиска сотрудников. ЭНКОРП подчеркнули, что снижение влияния традиционных каналов подбора (работных сайтов) в производственной сфере - новая норма. Компания за последний год увеличила долю нестандартных каналов (Яндекс, ВК, реферальные программы) до 27,2%

4️⃣ AGR продолжили эту мысль и показали яркий кейс, как они с помощью контекстной и таргетированной рекламы реализовали крутой проект
Срок: 1 месяц
Общий бюджет: 120 000 (контекстная реклама, Яндекс директ + ВК)
Визиты: 16 000
CPC = 7,5 рублей
Всего лидов: 365
CPL = 328 рублей
Количество трудоустроенных кандидатов: 65
Цифры были удивительные для всех, но это только подтверждает уникальность кейса

5️⃣ Лемана ПРО вдохновили кейсом про развитие сообществ.
Они разделили контент на 3 сообщества:
✔️Карьерное (контент от сотрудников: профессиональные тонкости работы в компании, ее лайфстайл и культура, «истории успеха»)
✔️Федеральное маркетинговое сообщество (верхнеуровневый рассказ о ключевых принципах и особенностях работы в компании, проектах развития; имиджевый контент о новостях и премиях)
✔️Локальные сообщества (рассказ о локальных особенностях работы в компании, проектах магазинов, об участии сотрудников в городских мероприятиях)
В результате за 2024 год из сообществ на карьерный сайт перешли почти 20 000 человек!

Но контент - это только одна из двух составляющих хорошей конференции для меня. Нетворкинг - вот моя страсть!

На конференции встретилась с московскими друзьями-коллегами, а еще со спикерами I’M READY
👉🏻 Сашей Пуриц, руководителем отдела развития бренда работодателя (ОТП-Банк) и
👉🏻 Татьяной Мушкиной, директором по корпоративной культуре и талантам (Валта Пет Продактс)

В общем, и знания новые получила, и в атмосферу взаимного развития окунулась, и с друзей-коллег встретила, и новые знакомства заимела… и даже несколько сильных спикеров для наших с вами прямых эфиров нашла. Ну, круто же!

Если тоже хотите «перезагрузиться», понетворкиться и получить достойную порцию полезного контента, приходите 29-30 мая на I’M READY❤️

Не знаете, чем заняться сегодня вечером? У нас есть ответ!

Мы открываем бесплатный доступ к трём самым обсуждаемым выступлениям с первой HR-конференции I’M READY. Эти доклады стали хитами по оценке самих участников. И не зря, ведь все наши спикеры – настоящие эксперты в своей теме!

1️⃣ КАК ИИ ОТМЕНИТ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ» ПОДБОР
Спикер: Николай Писаренко (HR-tech & AI эксперт)
О чем поговорим: Как внедрять новые технологии в HR, и где взять на это деньги?

2️⃣ РАСТИТЬ НЕЛЬЗЯ НАНИМАТЬ - КАК РОЖДАЮТСЯ РУКОВОДИТЕЛИ
Спикер: Марина Винникова (Организационный психолог, коуч руководителей)
О чем: поговорим: Что лучше: нанять внешнего сотрудника, который не знаком с процессами компании, или воспитать своего? И как же выбрать претендента из кадрового резерва и не ошибиться?

3️⃣ ТРАНСФОРМАЦИЯ РОЛИ HR
Спикер: Антон Попов (Руководитель направления оценки и развития, «АЛРОСА ПАО»)
О чем поговорим: Как трансформировалась роль HR-специалиста в компании, и как HR’ам оставаться востребованными на турбулентном рынке сегодня?

Забрать доклады можно по ссылке. Смотрите, показывайте коллегам и применяйте полученные знания в работе!
_______________________________
©ready_hr | Дарья Ким и HR-агентство РЭДИ
рассказываем про сложный HR простыми словами и организовываем щедрую HR-конференцию I'M READY

Наша адаптация известного тренда
Любимая многими рубрика #hr_юмор возвращается

Коллеги, хотим узнать у вас: согласны ли вы с Дарьей? Для это предлагаем поучаствовать в опросе ниже👇🏻
_______________________________
©ready_hr | Дарья Ким и HR-агентство РЭДИ
рассказываем про сложный HR простыми словами и организовываем щедрую HR-конференцию I'M READY

МЫ ПРИНЕСЛИ ВАМ НАСТОЯЩУЮ 💣🔥

А именно - наш чек-лист «Как подбирать сотрудников в 2025 году или подбор персонала для «чайников»

В этом чек-листе только практика, проверенные инструменты и четкий алгоритм найма!

🔴 Если вы - собственник бизнеса, у вас нет HR-специалиста, и вы тратите кучу времени и денег на поиск сотрудников — чек-лист поможет избежать ошибок и сократить расходы.
🔴 Если вы руководитель и хотите сформировать сильную команду — он поможет понять, кто вам действительно нужен, и грамотно поставить задачу HR-отделу.
🔴 Если вы HR, этот чек-лист структурирует ваши знания и сделает процесс подбора еще эффективнее.

Забирайте чек-лист, отправляйте коллегам и закрывайте вакансии быстрее и без головной боли!
(ну и реакцией нас поблагодарите за старания😌)
_______________________________
©ready_hr | Дарья Ким и HR-агентство РЭДИ
рассказываем про сложный HR простыми словами и организовываем щедрую HR-конференцию I'M READY

HR под ударом: почему нас продолжают считать бесполезными?

С большим сожалением констатируем, что HR-функцию до сих пор воспринимают как статью расходов, а не стратегический актив. В кризис сокращения начинаются именно с нашего отдела. Почему? Потому что бизнес не понимает, какую конкретную выгоду даёт HR для компании (а мы, в свою очередь, не доносим эту ценность руководителю).

На первой конференции I’M READY мы посвятили этой теме отдельное выступление. Мы провели опрос, кем себя считает наша аудитория: партнером или исполнителем. Большинство выбрало второй вариант. И мы хотим это изменить!

Кстати, выступление Антона Попова можно посмотреть совершенно бесплатно! Подробности здесь

Как НЕ надо убеждать руководство?
🚫 «HR – это про людей, а люди – главный актив!»
🚫 «Нам нужно внедрить программы поддержки, потому что наши сотрудники выгорают. Для этого нам нужно …. рублей»
🚫 «Если не будем вкладываться в HR, все уволятся»

Почему эти аргументы не работают? Потому что бизнесу нужны не страшилки и высокопарные речи, а конкретные цифры и факты.

Например:
✖️ Проблема: в компании постоянная текучка. Уход сотрудников = потери для бизнеса. По данным ЭКОПСИ замена одного сотрудника обходится компании в 50-200% его годовой зарплаты (и это мы не учитываем репутационные риски)
Что делать:
🔴Посчитайте потери от текучки = (Затраты на найм + Затраты на адаптацию + Потерянная продуктивность) × Количество увольнений. Это будет цифра, которая руководству понятна.
🔴 Покажите, сколько можно сэкономить, если сотрудники останутся.
🔴 Предложите конкретные варианты решения проблемы (сокращения текучки)

✖️ Проблема: сотрудники не мотивированы на работу.
Как объяснить руководству:
🔴 Исследования Gallup показывают, что компании с высокой вовлечённостью сотрудников зарабатывают на 21% больше. Проанализируйте и найдите слабые места: где компания теряет деньги из-за низкой вовлечённости (например, упущенная прибыль из-за ошибок, переработок, низкой скорости работы). Покажите эти цифры руководству.
🔴 Проанализируйте причины низкой вовлеченности работников.
🔴 Расскажите, какие действия необходимо предпринять, чтобы повысить вовлеченность работников.

А вот статьи, которые могут быть полезны:
➡️ Как сделать, чтобы руководитель вас УСЛЫШАЛ?
➡️ Как подбирать аргументы для собеседника на основе его ведущего канала восприятия?

Ставьте 🥲 если тема статьи для вас актуальна и 🔥, если нет (мы за вас порадуемся, но не от всего сердца)
_______________________________
©ready_hr | Дарья Ким и HR-агентство РЭДИ
рассказываем про сложный HR простыми словами и организовываем щедрую HR-конференцию I'M READY

⏺ЗАПИСЬ ЭФИРА

Вчера мы с Сашей Пуриц поговорили о том, как превращать знания с конференции (да и не только с конференции, а вообще любые знания) в конкретные результаты. Получилось весьма вдохновляюще!
Если вы не смогли быть вчера с нами в прямом эфире, призываем вас посмотреть запись.

Таймкоды:

00:00 - О чем поговорим?
05:05 - Знакомимся с Сашей
08:41 - Зачем ходить на конференции?
13:55 - По каким критериям выбирать конференцию?
19:05 - Полезная конференция - это какая?
23:00 - Знания в практику не переходят. Почему это происходит и кто виноват?
30:00 - Запал после конференции улетучился. Что делать? Лайфхак от Саши
35:00 - Что нужно предпринять участнику, чтобы теория перешла в практику. Чек-лист

Саша, если ты это читаешь, мы ждем твой телеграм-канал 🫶🏻

⚠️ МЫ В ЭФИРЕ

В комментариях под этим постом можете писать свои вопросы, пожелания, проблемы, благодарности. Мы все видим, все читаем и постараемся на все ответить!

👇🏻👇🏻👇🏻

⚠️ ВСТРЕЧАЕМСЯ ЧЕРЕЗ 10 МИНУТ

В комментариях под этим постом можете писать свои вопросы, пожелания, проблемы, благодарности. Мы все видим, все читаем и постараемся на все ответить!

👇🏻👇🏻👇🏻

1️⃣2️⃣3️⃣4️⃣5️⃣6️⃣7️⃣8️⃣ Как превратить знания с конференций в реальные результаты?

Вы когда-нибудь возвращались с конференции, вдохновленные инсайтами и новыми идеями, но… так и не смогли внедрить их в работу? Вы не одиноки!

Часто после участия в мероприятиях мы сталкиваемся с реальностью: рутина, сопротивление коллег, нехватка времени. Итог — ценные знания так и остаются в блокноте или в файле презентации.

Мы хотим это изменить! Поэтому мы пригласили Александру Пуриц - начальника отдела развития бренда работодателя ОТП Банк и спикера крупных HR-конференций, чтобы поговорить о том, как знания, полученные на профессиональных конференциях, перенести в жизнь и превратить в пользу для себя и бизнеса?
Кстати, Саша будет спикером на нашей HR-конференции I'M READY. Она расскажет, как строить эффективный HR-бренд, если у вас ограниченный бюджет.

А вот о чем будем говорить:
➡️ Почему информация, полученная на конференциях, часто остается не востребованной?
➡️ Как повысить вероятность переноса теории в практику?
➡️ Как извлечь из участия в профессиональных мероприятиях максимум выгоды?

Эфир будет полезен не только тем, кто часто посещает профессиональные мероприятия, но и всем, кто стремится расти, развиваться и внедрять новые подходы в свою работу.

⚡️Встречаемся в эту среду (19 марта) в 17:00. Обязательно ставьте уведомления, чтобы не пропустить!

Почему HR-бренд работает против вас?
3 распространенные ошибки + советы, как их исправить

Мы вкладываем кучу сил и денег в развитие HR-бренда: создаем карьерные страницы, брендируем hh, участвуем в ярмарках вакансий, проводим тимбиндинги, но ничего не меняется. Откликов нет, текучка высокая, а ЛПР требуют отчетов и конкретных решений.

Если этот вопрос вам знаком, то вы не одиноки. Многие компании уверены, что активно развивают HR-бренд, но в реальности их усилия либо не дают результата, либо – что еще хуже – играют против них. Давайте разберемся, почему так происходит.

1️⃣ Первая причина – это ты
Вам кажется, что вы создаете привлекательный HR-бренд, но на самом деле… вы создаете привлекательную картинку.

В соцсетях – посты о счастливых сотрудниках, уютных офисах и корпоративных ценностях. В реальности – кандидаты приходят на собеседование и слышат:
🚨 «Гибкий график? Ну, если не считать, что у нас штрафуют за опоздания.»
🚨 «Обучение? Пока не в бюджете, но, возможно, через полгода...»
🚨 «Карьерный рост? Ну, у нас вот Петя работал 5 лет и недавно получил первое повышение.»

⚠️ Как исправить?
Заявили – соответствуйте! Будьте честны в позиционировании. Если у вас строгий график – делайте акцент на стабильности, а не на гибкости.
Регулярно запрашивайте ОС у новых сотрудников: совпало ли то, что им обещали, с тем, что они получили?

2️⃣ Вторая причина:
Ваш HR-бренд привлекает не ту аудиторию, и в итоге сотрудники не приживаются в компании.

🚨Вы рассказываете, что у вас «молодая, динамичная команда», но ищете экспертов с опытом 15+ лет.
🚨Вы транслируете атмосферу свободы, а потом контролируете каждый шаг сотрудника и не понимаете, почему он так против ежедневных отчетов
🚨Вы делаете ставку на "проактивных", но у вас чёткие регламенты, а любое изменение нужно согласовывать неделями.

⚠️ Как исправить?
Проанализируйте, кто реально остаётся в компании на 2+ года. Эти люди – ваша настоящая целевая аудитория, а не те, кого вы пытаетесь привлечь.
Четко (без розовых очков) проанализируйте свое предложение, список обязанностей и на их основе создайте портрет «идеального» кандидата. Стройте HR-бренд под него.

3️⃣ Причина три:
Вы тратите усилия на формирования внешнего имиджа, но ничего не делаете для сотрудников, которые уже работают в компании.

Это очень распространенная проблема, когда внутренние сотрудники сами не понимают, какие у компании ценности и планы.

⚠️ Как исправить:
Спросите сотрудников: «Какие три слова описывают нашу компанию?» Если ответы расходятся с тем, что вы транслируете, – значит, есть разрыв.
Запустите внутренние опросы. Узнайте, что действительно ценно для сотрудников.
Инвестируйте в корпоративную культуру
Сделайте сотрудников амбассадорами бренда – если им реально нравится работать в компании, они сами будут рассказывать об этом.

Соберем 20🔥 и поделимся еще двумя причинами, которые часто видим на практике
_______________________________
©ready_hr | Дарья Ким и HR-агентство РЭДИ
рассказываем про сложный HR простыми словами и организовываем щедрую HR-конференцию I'M READY

🎁 8 книг, которые необходимо прочитать каждой женщине

Дорогие читательницы, поздравляем каждую из вас с наступающим праздником🌹
Спасибо, что когда - то выбрали нас и подписались на канал! Для всей нашей команды это очень ценно!

И мы приготовили для вас немного необычный подарок.
Для нас в РЭДИ этот праздник - еще одна возможность вспомнить о тех, кто каждодневно меняет этот мир. Кто умело совмещает роли матери, дочери, бабушки, сестры, ценного сотрудника, руководителя, талантливого HR'а, друга, коллеги и др. Кто достоин теплых слов не только 8 марта, но и каждый день!

И мы захотели с Вами поделиться подборкой биографических книг о женщинах, которые навсегда вписали свое имя в мировую историю. Они бросали вызов обществу, шли наперекор стереотипам, открывали новые горизонты в науке, искусстве, политике и моде.

Эта подборка включает биографии выдающихся женщин, чья жизнь — источник вдохновения и доказательство того, что границы существуют только в голове. Из первых уст и слов лучших биографов вы узнаете, как они достигли успеха, какие испытания им пришлось преодолеть и что сделало их теми, кем они стали.

А в комментариях делитесь, чью бы биографию Вы добавили к этому списку!

🦞 Дайджест лучших постов. Зима 24-25

Сегодня мы в РЭДИ подводим зимние итоги и делимся с вами самыми просматриваемыми постами за декабрь, январь и февраль. Обязательно проверьте, вдруг вы упустили что-то важное?😉

🔮 Что ждет рынок труда в 2025 году? Наш самый популярный пост этой зимы (если верить статистике)

📈 Стратегический HR – тренд 2025. В каких HR-специалистах нуждается бизнес в 2025?

🏠 Удаленка - прогрессирующая реальность или недолговечный тренд? Запись прямого эфира с Машей Журавлевой (HRD «Digital Strategy»)

👥 «Адаптация сотрудника от А до Я». Настольный чек-лист для HR’ов и руководителей

❤️ Self-skills. Что это такое и надо ли их развивать? Запись прямого эфира с Лией Третьяк

💻 HR-промты. Делегируем рутину нейросетям: Часть 1 & Часть 2

🧘🏻 ЗУМЕРЫ И МИЛЕНИАЛЫ: что они ждут от работодателей? Увлекательное исследование Deloitte

❓15 вопросов, которые нужно задать себе (и ЛПР) перед тем, как искать нового сотрудника

_______________________________
©ready_hr | Дарья Ким и HR-агентство РЭДИ
рассказываем про сложный HR простыми словами

⚠️ HR-КОНФЕРЕНЦИЯ I’M READY ВОЗВРАЩАЕТСЯ 👤

29 и 30 мая Нижний Новгород вновь станет точкой притяжения HR'ов и руководителей, ведь именно в эти даты пройдет I’M READY 2.0

Программа и билеты уже на сайте

Мы будем говорить про стратегический HR.
Про то, как предвосхищать запросы бизнеса, а не просто реагировать на них. Про то, как решать HR-проблемы, а не слепо работать по инструкции.
Четко. По делу. Без воды и рекламы. Как мы умеем!

Мы снова позволим HR’ам и руководителям услышать друг друга, чтобы сделать бизнес сильнее, а себя – конкурентоспособнее на рынке труда!

Мы ждем всех, кто хочет:
🔴Стать стратегическим партнером бизнеса, повысить свою значимость и квалификацию
🔴Развить насмотренность, услышать варианты решения актуальных HR-проблем и узнать, как можно адаптировать их в своей компании
🔴Познакомиться с сильными экспертами и представителями Нижегородского HR-сообщества. На нашей конференции настолько дружная и домашняя атмосфера, что даже заядлые интроверты находят себе интересных собеседников😉

Мы снова пригласили крутых спикеров. Как и раньше, все они – настоящие практики и эксперты в HRM и помогающих бизнесу направлениях.

Вместе с ними за 8 часов мы обсудим все основные направления HR-менеджмента:
1️⃣ HR-маркетинг: как строить HR-бренд с ограниченным бюджетом
2️⃣ Well-being: феномен выгорания, способы профилактики и борьбы с ним
3️⃣ Стратегический подбор: как компании решили проблему дефицита «синих воротничков»
4️⃣ Обучение и автоматизация: как ИИ помогает в L&D и экономит бюджет
5️⃣ Адаптация: в чем разница между онбордингом офисного и производственного персонала
6️⃣ Оценка: какие инструменты оценки кандидатов и сотрудников работают в 2025.

Прямо сейчас действует самая выгодная цена на билеты. Чем ближе к конференции, тем она будет выше.
Если вы хотите оплатить с расчетного счета компании – напишите нам на ready-hr@yandex.ru Мы выставим счет.

А также присоединяйтесь к нашей группе в Телеграм. Там уже совсем скоро будем знакомиться со спикерами и рассказывать об особенностях конференции!

До скорой встречи на I’M READY 2.0!

Как HR-специалисту развивать стратегическое мышление?

Вчера я рассказала, каких HR-специалистов ищет бизнес в 2025 году. А сегодня поговорим о том, как же им стать.

Стратегическое мышление - это ключевое качество, и его можно (и важно) развить. HR как стратегический партнер бизнеса умеет и хочет выходить за рамки своих прямых обязанностей. Он понимает, как работает бизнес, какие у него цели, задачи, ограничения, перспективы и возможности.

И вот здесь немаловажную роль играет насмотренность.

Насмотренность – это способность анализировать лучшие практики и адаптировать их под свою компанию. Без нее HR остается в плену стандартных решений и «интуитивных» подходов.

Для ее формирования важно:
1️⃣ систематически подключаться к кросс-функциональным проектам
2️⃣ изучать основы менеджмента, финансов, маркетинга и управления проектами (мало разбираться только в лучиках HRM, экспертиза должна быть шире)
3️⃣ непрерывно учиться, быть в курсе трендов (чтобы в следующем уровне предвосхищать их), общаться с коллегами и состоять в профессиональных тусовках.

И если первое и второе остается в зоне ответственности самого специалиста, то с третьим мы вам поможем!

🔔 Включайте уведомления и заглядывайте к нам в аккаунт в понедельник в 12:00.

В каких HR-специалистах нуждается бизнес в 2025 году?
Коллеги, привет! На связи Дарья Ким, и нам нужно с вами серьезно поговорить.

Я как человек, который каждодневно общается с собственниками бизнеса, ответила для себя на вопрос в заголовке. Но прежде чем поделюсь им, хочу поинтересоваться:

❤️Кто такой HR?

В общем понимании - это специалист, который берет на себя часть, а иногда и все функции по работе с персоналом: подбор, адаптация, оценка, обучение, мотивация, корпоративная культура, работа с брендом работодателя и т.д. И делает это операционно, не выходя за рамки зоны влияния своей должности.

Но в 2025 году этого мало.
Бизнесу в нашем лице сегодня нужны не просто исполнители, а стратегические HR-партнеры, которые могут предвосхищать запросы бизнеса, а не просто реагировать на них.

✨ Представим ситуацию: компания теряет ключевых сотрудников. Рекрутер оперативно подключается, размещает вакансию, собеседует, закрывает вакансию, но через 2-3 месяца все повторяется. Особенно это актуально в подборе «синих воротничков».
В чем проблема? В том, что HR действует тактическими методами – латает дыры, а не устраняет причину.

Стратегический HR - это про комплексный подход к решению вопроса на основании изученных данных и актуальных возможностей бизнеса. Он смотрит на проблему всесторонне, задается вопросом «зачем?» и задает его бизнесу. И этот вопрос делает его полноценным участником стратегического диалога.

Что может предпринять HR из примера выше в рамках стратегического подхода?
❤️Пересмотреть ЦА и EVP для каждой из категорий
❤️Выявить причины оттока сотрудников и проработать стратегию сохранения «синих воротничков» в компании
❤️Разработать новые решения, связанные с привлечением персонала (работа с мигрантами в условиях ужесточения миграционной политики, привлечение непопулярных ранее категорий соискателей и т.д.)
❤️Совместно с другими департаментами проработать решения по автоматизации производства/процессов (и сокращения рабочей силы)

Важно! «Стратегический HR» это не должность. Это образ мышления и желание делать масштабные и реально значимые для людей и бизнеса вещи. Есть хорошая новость - это мышление можно (и нужно) развивать.

Давайте соберем 15🔥, и я расскажу, как это сделать

КЕЙС: Как я 2 недели выступала посредником в заочных переговорах между заказчиком и соискателем по вопросам оффера, и кандидат-таки принял наше предложение

Коллеги, привет! На связи Дарья Ким🙋🏻‍♀️
Приходилось ли Вам балансировать между «Хочу» и «Могу» заказчика и кандидата?
Сильно удивлюсь, если кто-то из HR-коллег даст отрицательный ответ. Конечно, да!

Недавно мне вспомнился случай, как я почти 2 недели приводила к балансу предложение компании и пожелания кандидата.
Доработки по офферу - нормальная практика, но тот случай был особенным.

Преамбула
…Мы работали над вакансией «Директор департамента маркетинга и клиентского сервиса». Отбор был многоуровневый, рынок супер узкий, финальный кандидат прошел уже 7 этапов, включая тестирование, СБ и даже Полиграф. Компания на всех уровнях была заинтересована в кандидате, поэтому я и HRD, затаив дыхание, ждали финального собеседования соискателя и генерального директора. И вот, наконец, это случилось - приятная, легкая встреча на дружеской ноте. Итог: все друг другу понравились, пожали руки.

После встречи компания направила нам в РЭДИ предложение для кандидата. Но он сказал, что в таком виде оффер не примет (хотя суть финальной встречи была, в том числе, подбить окончательно договоренности). В свою очередь, генеральный директор улетел в отпуск в страну с сильно другим часовым поясом. Это, конечно, осложнило обратную связь и дальнейшие переговоры.

Поскольку компания была очень заинтересована в кандидате, с этим оффером я и HRD по цепочке ходили почти 2 недели, подстраиваясь под разные часовые пояса. Спустя полмесяца таких заочных переговоров «на грани» мы привели в порядок все шероховатости и снова организовали встречу кандидата с генеральным директором, на которой они, словно и не было никаких разногласий, подписали оффер (полностью перекроенный).

Итог
Сотрудник несколько лет проработал в компании на уровне ГД-1 и реализовал значимый для ее развития проект. С ним до сих пор общаемся, и я рада, что тогда мы (команда внутренних и внешних HR’ов) проявили упорство, дипломатию, нашли правильные слова, чтобы довести затянувшиеся переговоры до успешного результата.

Кстати, вот пост про фишки успешной аргументации

Коллеги, расскажите про интересные/сложные переговоры по офферу из Вашей практики🔥

Использование talent mapping в реальном кейсе

В прошлых постах я рассказала про то, как можно эффективно использовать инструмент «talent mapping» в задачах HRM и показала конкретные шаги для самостоятельного проведения исследования. 

А сейчас предлагаю вашему вниманию кейс.

Нам в READY_HR  поступил запрос от клиента на поиск «Главного технолога молочного производства».

Этапы нашей работы:

1️⃣ long list (предварительный список потенциальных кандидатов, результат исследования рынка кандидатов)
2️⃣ short list (более прицельный список кандидатов, прошедших несколько этапов отбора)
3️⃣ employment (трудоустройство)

Начнем с первого этапа - формирование long list.

📌 Подготовка профиля
Talent mapping - это процесс составления карты рынка труда на основе определенных критериев, поэтому первым делом мы провели интервью с заказчиком подбора для формирования четкого запроса, измеримых критериев и выявления особенностей позиции.

Важные критерии для кандидата:
✅ знание технологии производства не только молока, но и сыров (опыт в должности главного технолога аналогичных производств от 3-х лет)
✅ опыт запуска новых производственных линий
✅ опыт работы в ХАССП (опыт внедрения системы как преимущество)
✅ готовность к релокации

📌 Как искали? 
Составили пул компаний-доноров на основании пожеланий заказчика и исследованиях рынка и выходили на главных технологов прицельно. Что мы делали:

☑️ Искали кандидатов через работные сайты. Прямой поиск показал недостаточный результат, поэтому выходили на кандидатов через соискателей из этих же компаний, но разместивших резюме на другие позиции (обещали бонусы по результатам закрытия вакансии)
☑️ Выходили на кандидатов через профессиональные сообщества - хорошо себя показали группы ВК, этот канал дал наибольший результат 
☑️ Заметили, что главные технологи дают интервью телеканалам и пересмотрели большое количество видео на YouTube, чтобы узнать ФИО и найти этих людей в соцсетях
☑️ Если не было возможности выйти на кандидата «онлайн», выходили в компании с легендой: от имени сельскохозяйственной выставки звонили и просили связать с технологами. В большинстве случаев удавалось обойти «секретарский барьер»: где-то давали телефон специалиста, кто-то предоставлял почту для отправки информации, кто-то просто соединял.

📌 Созвон с кандидатами
Поговорили с кандидатами из полученной выборки и задали вопросы на выявление интересующих нас критериев + параллельно провели исследование уровня и структуры заработных плат.

📌 Подготовка отчета для клиента
Составили отчет в формате таблицы, который содержал следующую информацию по 35 кандидатам:
👩‍❤️‍💋‍👨 ФИО, контакты
👩‍❤️‍💋‍👨 Название компании, должность
👩‍❤️‍💋‍👨 Город, готовность к релокации
👩‍❤️‍💋‍👨 Опыт в аналогичной должности (молочная продукция, сыры)
👩‍❤️‍💋‍👨 Опыт запуска новых технологических линий
👩‍❤️‍💋‍👨 Работа в необходимой программе

К отчету приложили желаемый уровень дохода кандидатов, а также условия релокации.

На основании исследования получился “long list” (кандидаты, отвечая на вопросы, не знали название компании и не взвешивали «за» и «против»). Нашей задачей на первом этапе было проведение аналитики рынка.

Заказчик мог остановиться здесь и связаться с кандидатами самостоятельно. Но он перешел с нами на следующих этап.

Рассказать, что было дальше?

Ставьте 💙, и я пойму, что вам интересно!

🫱 Дарья Ким, руководитель КА “РЭДИ”, автор блога об эффективном подборе персонала READY_HR

#проКА #ким

❤️ УДАЛЕНКА VS ОФИС

1. «Зачем загонять людей в офис, если они отлично справляются из дома? Главное для меня - результат, а не то, во сколько они пришли и ушли. После перехода на удаленку наши показатели только выросли. А офис – это просто лишние траты на аренду и кофе!»
2. «Удаленка – это потеря контроля над сотрудниками, который может привести к очень неприятным последствиям. В офисе работа кипит, а решения принимаются быстрее. В сложных проектах от этого зависит прибыль компании. Да и новички адаптируются быстрее, когда обучаешь их лично, а не через зум»
Два абсолютно полярных мнения на одну проблему.
И если раньше извечным вопросом было шекспировское «Быть или не быть» , то теперь: «удаленка или офис?»

💼 Компании всё чаще отзывают сотрудников из уютных домашних офисов обратно в корпоративные стены. Исследования показывают, что мировые гиганты, такие как Amazon, Google и JPMorgan, ужесточают политику гибридного формата или вовсе требуют возвращения в офис. Российские работодатели тоже поддерживают этот тренд: доля удаленных вакансий сокращается, а компании объясняют это падением продуктивности и сложностью контроля сотрудников на дистанционке.

🧘🏻 Но что на это отвечают сами сотрудники? Они успели привыкнуть к свободе, гибкому графику и отсутствию долгих поездок в офис. Исследования подтверждают: удаленщики реже испытывают стресс, а их продуктивность не снижается, если процессы выстроены грамотно. Однако у офиса есть свои плюсы: живое общение, оперативность решений и командная синергия.

Так что же лучше – удаленка или офис? Работодатели говорят об эффективности, а сотрудники – о балансе. Где правда?
Хотим собрать свою статистику и ждем ваше мнение в комментариях 👇

😛🥹😊🪵 😇🥲🥰😘. Хотите найти идеального кандидата? Для начала задайте себе (и руководителю) эти 15 вопросов!

Коллеги, привет! На связи РЭДИ, и мы к вам с подарком 👤

Ранее мы делились промтами, которые помогают существенно облегчить жизнь HR-специалиста. Подробнее о них можно почитать тут и тут.

Но написать хороший текст вакансии невозможно без качественного профиля должности. А собрать качественный профиль должности невозможно без грамотной беседы с ЛПР (т.е. лицом, которое и "заказывает" нам сотрудника).
И это та самая задача, которую (пока) невозможно делегировать ИИ.

🙆‍♂️ Задача хорошего HR-специалиста - построить беседу с руководителем так, чтобы точно понять, какой сотрудник необходим компании. Иногда для этого недостаточно вопроса: "Кто вам нужен?" (руководитель может не осознавать этого в полной мере, и это нормально). А иногда может понадобиться целая связка уточняющих вопросов, чтобы добиться результата.

Мы хотим немного упростить Вашу работу, поэтому мы приготовили чек-лист, состоящий из 15 вопросов, которые важно задать работодателю перед тем, как подбирать сотрудника.

Забирайте чек-лист, пересылайте его коллегам и используйте в работе!

ЗУМЕРЫ И МИЛЕНИАЛЫ: что они ждут от работодателей?

Недавно наткнулись на увлекательное исследование компании Deloitte, которым спешим поделиться с вами.

Они опросили почти 23 000 представителей поколений Z и Y из 44 стран, и выявили тенденции, которые будут определять мировой рынок труда в ближайшие годы:

1️⃣ Работа должна соответствовать ценностям
86% зумеров и 89% миллениалов считают, что смысл и влияние их работы на жизнь других людей критически важны.
50% уже отказались от задач, которые противоречили их убеждениям, а 75% респондентов при выборе компании-работодателя учитывают его вклад в общество.
Если ценности компании не совпадают с их мировоззрением, они просто уходят.

2️⃣ Экология — не просто тренд
54% зумеров и 48% миллениалов ожидают от компаний активных действий в области защиты окружающей среды. 20% уже сменили работу из-за несоответствия корпоративной политики их экологическим стандартам.

3️⃣ Генеративный ИИ вызывает одновременно и интерес, и тревогу
59% респондентов считают, что ИИ может привести к сокращению рабочих мест. Но 80% уверены, что его грамотное использование улучшит баланс между работой и личной жизнью.
78% зумеров и 79% миллениалов убеждены, что им придется осваивать новые навыки, чтобы оставаться востребованными.

4️⃣ Гибкий график теперь норма, а не бонус
Прямо сейчас 64% представителей поколения Z и 66% миллениалов работают в компаниях, которые требуют возвращения в офис. Однако жесткие ограничения воспринимаются ими негативно и снижают вовлеченность. Популярность гибкого графика и четырехдневной рабочей недели растет и теперь будет восприниматься нормой, а не бонусом.

5️⃣ Психическое здоровье — важный фактор продуктивности
40% зумеров и 35% миллениалов испытывают хронический стресс, и это влияет на их эффективность. Тревожность, финансовая и политическая нестабильность — главные причины подавленного состояния сотрудников. Больше половины отмечают, что в их компаниях заботятся о психологическом здоровье, однако 27% опасаются дискриминации со стороны руководства, если поднимут вопрос о своем ментальном состоянии.

6️⃣ Только 23% зумеров и 27% миллениалов с уверенностью рекомендуют свою компанию друзьям и родственникам. Из основных преимуществ они отмечают: возможности для обучения и развития, корп.культуру, конкурентную з.п. и поддержку ментального здоровья.

Полный текст исследования забирайте в комментариях под этим постом👇🏻

Сегодня мы признаемся в любви нашим заказчикам, кандидатам и вакансиям
И конечно же, вам - нашим дорогим подписчикам🥂❤️

А в карточках собрали моменты, за которые мы особенно сильно любим свою работу!

А в комментариях давайте перечислим фразы, которые можно сказать и на первом свидании, и на собеседовании.

Мы начнем: мы вам перезвоним

Насмотренность - как важная составляющая стратегического HR

Коллеги, привет! На связи Дарья Ким🙋🏻‍♀️
Продолжаю говорить о стратегическом HRM, и сегодня хотелось бы затронуть тему насмотренности. А именно о том, как же ее прокачивать. Одним из таких способов является посещение различных конференций, на которых можно послушать и перенять опыт коллег.

10 февраля как автор канала HRPROSVET я ездила на защиту проектов, вышедших в финал премии HR IMPACT. Даже встала ради этого события в 3 часа ночи, и не зря - интересное, стильное, камерное мероприятие. Красивые HR-проекты, которые представляли с большой теплотой их создатели.

Вообще, когда я ехала на премию, испытывала некоторое опасение, что выступать будут «большие компании для больших компаний». Однако все было не совсем так. Выступал действительно преимущественно крупный бизнес, но организаторами была выделена целая номинация, в которой компании представляли креативные проекты с крутыми результатами в пределах вполне доступных даже по меркам малого бизнеса вложений.
С большим бюджетом может каждый, но сделать с ограниченным эффективно - это про красивый HR-менеджмент, как мне кажется.

Очень яркий проект у КРОК, связанный с повышением вовлеченности сотрудников, профилактикой выгорания, поддержанием корпоративной культуры через создание летних массовых активностей для сотрудников и их семей.

Милый, но при этом эффективный проект от Промсвязьбанк. Они придумали внутренний ТГ-канал, сделали автором Кота и повысили интерес к микро обучению сотрудников кратно. В реализации участвует 1 человек!

Сильно понравился проект Альфа Банка, связанный с улучшением системы доставки банковских продуктов через создание платформы микро ленинга для сотрудников. Масштабный проект реализовали всего 2 человека!

Ну и, конечно, первое место в номинации «Happiness & Well-being», приз зрительских симпатий, а также мой голос получил проект S7, связанный с программой поддержки родительства. Их сильная миссия «про людей» очень отзывается мне. А какие красивые инструменты реализации… Восторг!

Как по мне, мероприятие прошло успешно, когда думаешь о нем и несколько дней спустя. Я вот еще раз задумалась о том, как же много мы, HR’ы, делаем для бизнеса и для людей. Премия HR IMPACT еще раз напомнила о том, какую красивую и полезную профессию мы выбрали!

ЕЩЕ 4 ПРОМТА, которые облегчат жизнь HR-специалиста

На прошлом посте вы набрали нужное количество лайков за сутки! Вау, нам очень приятно😍

Как и обещали, публикуем вторую часть HR-промтов для нейросетей, которые облегчат жизнь HR-специалиста!

Сегодня в программе:
1️⃣ Промт, который создает кейсы для собеседования
2️⃣ Промт, который разрабатывает программу тренинга
3️⃣ Промт, который помогает хантить кандидатов, а точнее, пишет текст, который представит ваше предложение с выигрышной стороны
4️⃣ Промт, который прописывает стратегию работы над HR-брендом компании

По традиции, текстовые версии промтов ищите в комментариях.
И не забывайте про реакции на этот пост, если он был вам полезен (нашему маркетологу будет очень приятно)

Ставьте 🔥, если тоже хотели так сделать на работе

А вообще, предлагаем сегодня поделиться случаями из практики.
Пишите в комментариях:
Какая была самая странная причина, из-за которой кандидат отказывался от оффера?

Мы начнем: «Жена не разрешила (с)»

Автоматизируй или устанешь: как HR избавиться от рутины с помощью Digital?

За последние 10 лет заказать такси или продукты на дом через приложение стало для нас обычным делом. Документы тоже делаем быстрее, чем когда-либо – на госуслугах. А отчеты о покупках формируем в один клик в онлайн-банке📱

Технологии – не просто модное словечко. Когда мы отправляемся в другой город или страну, где нет привычных сервисов, то испытываем дискомфорт. К хорошему быстро привыкаешь. И если в каких-то сферах мы не видим привычного уровня технологичности – считаем их отсталыми🤷🏼

На рутинные задачи, никак не связанные со стратегическими задачами и ростом, HR-ы тратят от 29% до 58% рабочего времени. И с каждым годом количество таких дел возрастает, «воруя» время, силы и мотивацию. Решить вопрос помогает автоматизация, но не все еще знают, насколько это мощный инструмент.

5 HR-процессов, которые стоит перевести в «цифру» уже вчера
от директора по развитию K-Team HRM Антона Боброва

✅Скрининг кандидатов. AI позволяет быстрее фильтровать резюме на соответствие вакансиям. Для этого нужно обучить его: выполнить несколько задач по созданию резюме и описанию вакансий. Так к рекрутеру попадут самые сильные специалисты и он сэкономит время на общение с теми, кто точно не подходит компании.

✅Сбор статистики и подготовка отчетов. Для этого можно использовать внешние сервисы, такие как Matomo, Google Analytics, Яндекс.Метрика. Но гораздо проще собирать всю аналитику с помощью внутренней системы – корпоративного портала, который фиксирует огромное количество данных о сотрудниках, их интересах, продуктивности и не только.

✅Онбординг. Современные HRM-системы позволяют автоматизировать адаптацию новичков «от и до». Например, вы можете составлять индивидуальные планы онбординга в зависимости от должности или подразделения. Новичок, его наставник, руководитель и вы будете отслеживать прогресс в онлайн-режиме, а чат-бот – пришлет задания и напомнит, когда и как их нужно выполнить.

✅Работа с документами. Сотрудники больше не будут стоять в очереди к вашему кабинету за справкой, ведь все заявки можно отправить напрямую из личного кабинета в HRM. Также дело обстоит с оформлением отпусков, командировок, других отсутствий.

✅Управление данными сотрудников. Вести учет вручную и подписывать документы «на бумаге» в 2025 году – плохая идея. Сейчас можно без проблем подключить к корпоративной системе КЭДО и настроить интеграцию с 1С.ЗУП, чтобы все кадровые данные обновлялись автоматически и их не приходилось перепроверять в поисках ошибок.

Это далеко не все процессы, которые можно сделать проще и эффективнее благодаря автоматизации. И, когда рутины станет намного меньше, у HR будет время подумать о стратегических задачах и сконцентрироваться на собственном развитии. А как к этому прийти – читайте в канале Digital Workplace уже сейчас🚀

Сегодня в @ready_hr гость🤫

Мы всегда очень рады, когда коллеги по телеграм-каналам предлагают нам коллаборации и взаимные активности. Ведь таким образом мы помогаем вам, дорогие подписчики, расширить свой кругозор и познакомиться с интересными экспертами!

Сегодня у нас в гостях Антон Бобров - директор по развитию K-Team HRM и автор канала Digital Workplace

Мы попросили его рассказать, как HR-специалист может автоматизировать рутинные процессы. И он поделился с нами своими профессиональными секретами
👇🏻👇🏻👇🏻

Увольнение из мести. Новый тренд 2025?

2025 только начался, но уже подарил нам новый термин - Revenge quitting (увольнение из мести).

Мы уже говорили, что такое «тихое увольнение». Новый же термин отличается тем, что это своеобразная форма протеста сотрудника, которая выражается резким, импульсивным решением об увольнении, которым он буквально «огорошивает» ничего не подразумевающего работодателя.

Одной из ключевых причин эмоционального увольнения является разочарование сотрудников в компании. Когда ожидания не совпадают с реальностью, а усилия остаются незамеченными, у сотрудника возникает чувство обиды. Это особенно актуально в условиях, когда сотрудники не получают должной обратной связи или признания за свою работу. В результате накопленные негативные эмоции берут вверх, и сотрудник кладет заявление на стол.

Распознать такое увольнение можно по ряду признаков:
1️⃣ В большинстве случаев оно случается импульсивно; самому действию предшествует своеобразный «триггер», а сам работник не настроен на конструктивное обсуждение.
2️⃣ Сотрудник увольняется без предупреждения. Делает он это для того, чтобы компания не успела перераспределить нагрузку или найти другого кандидата. А соответственно, на время потеряла свою дееспособность
3️⃣ Увольнение сопровождается размещением негативных отзывов на job-сайтах

Риски для компании понятны: потеря ценного кадра (а как мы знаем, сохранить сотрудника дешевле, чем найти нового), ухудшение HR-бренда и снижение морального духа в коллективе (оставшиеся сотрудники могут испытывать стресс, наблюдая за эмоциональными увольнениями коллег, а также от переработок, которые могут внезапно на них свалиться)

Как предотвратить:
➡️ Регулярная обратная связь. Проводите регулярные встречи с сотрудниками, обсуждайте их достижения и области для развития.
➡️ Признание и поощрение. Отмечайте успехи сотрудников, внедряйте системы нематериального поощрения.
➡️ Поддержка профессионального роста. Предоставляйте возможности для обучения и карьерного развития.
➡️ Создание открытой корпоративной культуры. Стимулируйте открытое общение, где сотрудники могут выражать свои мысли и предложения без страха осуждения.

Вопрос для обсуждения: сталкивались ли вы с таким на практике? Как думаете, «приживется» ли у нас в России этот тренд?
Источник

Как повысить вовлеченность сотрудников с помощью корпоративных мероприятий?

HR-специалисты знают: праздники — это не просто дата в календаре, а мощный инструмент вовлечения. Впереди нас ждут сразу три ключевых события - 14 февраля, 23 февраля и 8 марта.

Примерно за месяц в чатах HR'ов начинают мелькать одни и те же вопросы:
💬 Как провести?
💬 Что организовать?
💬 Какие активности подойдут?

Мы собрали проверенные идеи, которые помогут сделать эти праздники запоминающимися и действительно полезными для вашей команды.
⚡️Важно: любые активности стоит адаптировать под корпоративную культуру, возраст и интересы сотрудников.

Идеи для 14 февраля

❤️ «Тайный Валентин» — бессмертная классика, которая всегда в тему! Поставьте ящик для анонимных валентинок, а в конце дня организуйте их торжественную раздачу.
❤️ Стена признаний — создайте стенд (можно онлайн), где сотрудники смогут оставлять забавные корпоративные валентинки друг другу публично.
❤️ Музыкальный флешмоб — соберите плейлист из любимых рабочих треков команды и крутите его в перерывах (а также не забудьте выложить ссылку в корпоративный чат)
❤️ «Я люблю свою работу» — предложите коллегам поделиться моментами, за которые они ценят свою работу. Лучших наградите приятными подарками, а их истории разместите на корпоративном портале или карьерных страницах.

Идеи для 23 февраля (День защитников… командного духа)

✅ Игровой квест — объедините сотрудников в команды, предложите им разгадать интеллектуальные загадки и проходить мини-испытания. Обязательно наградите самых быстрых, активных и креативных.

✅ Пробудите детство. Известно, что первые 40 лет мужчины самые трудные. Так давайте их облегчим и порадуем маленького ребенка, который живет в каждом из нас.
Этому поспособствуют различные игры «из детства»: гонки с радиоуправляемыми машинками, дартс, аэрохоккей, пинг-понг и пр.

✅ Устройте мастер-классы. Пригласите повара, который научит сотрудников готовить настоящую походную уху; или бармена, который научит смешивать вкусные коктейли; или мастера по резьбе по дереву - пусть сотрудники создадут сувениры своими руками.

Идеи для 8 марта (Скажем спасибо и вдохновим)

🌹 «Спасибо за вклад» — совместите приятные поздравления с признанием профессиональных достижений.
🌹 «Женщины, которые вдохновляют» — попросите сотрудников рассказать, какие женщины повлияли на их карьеру (можно включить как известных личностей, так и своих коллег, близких).
🌹 «Полезная лекция» - пригласите вдохновляющего спикера, который поделиться опытом на актуальную тему: например про work&live баланс, поиск своего стиля или развития личного бренда
🌹 Организуйте мастер-классы по составлению весенних букетов, созданию украшений или авторских духов. Пусть этот день оставит не только эмоции, но и что-то вещественное.

Хотите больше? Тогда вам сюда 👉🏻 15 нестандартных идей бюджетного корпоратива

Ну и рассказывайте, какие активности готовите своим сотрудникам? И как проходят предпраздничные дни в вашей компании?

4 ПРОМТА, КОТОРЫЕ ОБЛЕГЧАТ ЖИЗНЬ HR-СПЕЦИАЛИСТА

Вы когда-нибудь мечтали стать лучшей версией себя? Успешнее? Эффективнее? … Перестать тратить драгоценное время на решение рутинных задач, а посвятить его более полезным занятиям? (например, прочитать наш канал😉)

И для этого вам даже не придется нанимать помощника, ведь он уже появился в вашем телефоне. И зовут его – нейросеть.

Если вы раньше никогда не сталкивались с нейросетями – продолжайте читать. Всего за три шага мы дадим вам базу, которая заменит вам просмотр 30-минутного видео и позволит уже сегодня делегировать часть работы ИИ.

1️⃣ Нейросеть — это программа, которая обучается на основе данных и примеров.
Самый известный представитель семейства нейросетей – ChatGPT. Но если вам не хочется возиться с VPN и обходами блокировки, то советуем использовать отечественную разработку Gigachat (Можно еще использовать ЯндексGPT, но мы советуем отдать предпочтение GigaChat).

2️⃣ Чтобы начать работать с нейросетью, важно научиться составлять промт.
Промт – текстовый запрос или инструкция, которую вы даёте ИИ, чтобы он понял, что вы хотите от него получить

3️⃣ Мало просто написать: «Составь текст вакансии бухгалтера». Слишком мало данных.

Для облегчения задачи, советуем на начальных этапах составлять промт по этой схеме:
➡️ Роль: Укажите, в какой роли должна выступать нейросеть
➡️ Задача: Что нужно сделать?
➡️ Цель: Для чего это необходимо?
➡️ Контекст и детали: Конкретизируйте действие и добавьте детали для лучшего понимания запроса. Чем больше деталей вы пропишите, тем качественнее получится ответ.

Переходим к практике:

В карточках наша команда собрали для вас 4 уже готовых промта:

▫️Промт, который генерирует текст вакансии
▫️Промт для подготовки к собеседованию
▫️Промт, который создает опросник удовлетворенности и вовлеченности сотрудников
▫️Промт, который пишет статью в копроративный портал

⚠️ ТЕКСТОВУЮ ВЕРСИЮ ПРОМТОВ ЗАБИРАЙТЕ В КОММЕНТАРИЯХ К ЭТОМУ ПОСТУ

А если соберем 20 🔥, то мы выложим еще 4 промта для других HR-задач

Приветствуем новеньких в канале 👋🏻

За эту неделю количество подписчиков кратно возросло. Мы всегда рады новым лицам и предлагаем познакомиться!

Добро пожаловать в READY_HR – сообщество для тех, кто видит в HR не просто функцию, а стратегического партнера бизнеса. Мы пишем про умный HR простыми словами и помогаем подписчикам повышать свою экспертизу.
Здесь вы найдете поддержку, ценные инсайты и профессиональное окружение.

А еще мы организовываем в Нижнем Новгороде щедрую HR-конференцию I’M READY

➡️ Подробнее о нас, а также самые интересные посты канала вы можете найти здесь 👉🏻 НАВИГАЦИЯ

➡️ Забрать пошаговый чек-лист по адаптации новичков можно здесь 👉🏻 СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНО

Проходите, располагайтесь, чувствуйте себя как дома 🥂
С теплой благодарностью, Дарья Ким и команда @ready_hr

Роль HR и руководителя в адаптации нового сотрудника: чек-лист задач и рекомендации

Статистика – упрямая штука. И иногда пугающая. Согласно исследованию hh.ru каждый пятый (!) сотрудник задумывается об увольнении в адаптационный период.

Причина кроется в сложностях прохождения срока адаптации (отсутствие обучения, непринятие коллективом и, как следствие, несоответствие реальной обстановки ожиданиям в целом). И именно слаженные действия HR-специалиста, руководителя и наставника смогут "смягчить углы" и снизить тревожность новичка.

Мы обновили наш чек-лист адаптации нового сотрудника. Он стал еще удобнее и полезнее. Забирайте его себе, пересылайте коллегам и используйте в работе!