3 важных психологических аспекта, которые нужно учитывать при проектировании организационной структуры.

🔹Непротиворечивость требований к личностно-деловым качествам сотрудника, которые определяются функционалом должности /роли.

Например, функционал должности предполагает, что занимающий её сотрудник демонстрирует высокий уровень коммуникабельности, творчества и вместе с тем требует скрупулезности в оформлении документов и внимания к деталям.
В этом случае мы либо не найдем вовсе подходящего кандидата, либо он не будет полностью соответсвовать требованиям должности, либо это будет крайне редкий и дорогой кадр.

В этом случае лучше распределить конфликтующий с точки зрения требований к личностно-деловым качествам сотрудника функционал по разным должностям. Например, менеджер по продажам и специалист по документообороту.

🔹Не должно быть слишком большого разрыва между горизонтом планирования руководящей позиции и её непосредственных подчинённых.
Про горизонт планирования писала здесь.

Условно, если руководитель должен видеть и прогнозировать на несколько лет вперёд, а его подчинённые - на квартал, они не смогут найти общего языка. Подчинённые не поймут, что от них хочет руководитель, а руководитель либо не сможет, либо быстро устанет опускаться на уровень мышления подчинённых.

Что делать? Создавать промежуточные позиции. В приведённом примере нам нужен старший, чьи задачи и уровень мышления охватывает горизонт в 1 год.

🔹 У структурной единицы должен быть законченный продукт, чтобы сотрудники видели результат своей деятельности и понимали свой вклад в общий результат организации.
Это создаёт ощущение компетентности и сопричастности. Кроме того, когда исполнитель видит конечный результат своей работы, он находит лучшие пути его получения и может совершенствовать процессы своей работы.

Этот принцип виден в работе, например, продуктовых команд в отличие от "функциональных колодцев", где фокус внимания исполнителя, скорее, на выполнении инструкций и своей части работы, нежели на общем конечном результате.