SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
https://t.me/sidorkinaorgdesign
Channel age
Created
Language
Russian
5.88%
ER (week)
5.69%
ERR (week)
Организационный дизайн и организационное развитие как наука, практика и повседневность.
Написать мне (по всем вопросам, кроме рекламы): @sidorkinasvetlana
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
3 важных психологических аспекта, которые нужно учитывать при проектировании организационной структуры.
🔹Непротиворечивость требований к личностно-деловым качествам сотрудника, которые определяются функционалом должности /роли.
Например, функционал должности предполагает, что занимающий её сотрудник демонстрирует высокий уровень коммуникабельности, творчества и вместе с тем требует скрупулезности в оформлении документов и внимания к деталям.
В этом случае мы либо не найдем вовсе подходящего кандидата, либо он не будет полностью соответсвовать требованиям должности, либо это будет крайне редкий и дорогой кадр.
В этом случае лучше распределить конфликтующий с точки зрения требований к личностно-деловым качествам сотрудника функционал по разным должностям. Например, менеджер по продажам и специалист по документообороту.
🔹Не должно быть слишком большого разрыва между горизонтом планирования руководящей позиции и её непосредственных подчинённых.
Про горизонт планирования писала здесь.
Условно, если руководитель должен видеть и прогнозировать на несколько лет вперёд, а его подчинённые - на квартал, они не смогут найти общего языка. Подчинённые не поймут, что от них хочет руководитель, а руководитель либо не сможет, либо быстро устанет опускаться на уровень мышления подчинённых.
Что делать? Создавать промежуточные позиции. В приведённом примере нам нужен старший, чьи задачи и уровень мышления охватывает горизонт в 1 год.
🔹 У структурной единицы должен быть законченный продукт, чтобы сотрудники видели результат своей деятельности и понимали свой вклад в общий результат организации.
Это создаёт ощущение компетентности и сопричастности. Кроме того, когда исполнитель видит конечный результат своей работы, он находит лучшие пути его получения и может совершенствовать процессы своей работы.
Этот принцип виден в работе, например, продуктовых команд в отличие от "функциональных колодцев", где фокус внимания исполнителя, скорее, на выполнении инструкций и своей части работы, нежели на общем конечном результате.
🔹Непротиворечивость требований к личностно-деловым качествам сотрудника, которые определяются функционалом должности /роли.
Например, функционал должности предполагает, что занимающий её сотрудник демонстрирует высокий уровень коммуникабельности, творчества и вместе с тем требует скрупулезности в оформлении документов и внимания к деталям.
В этом случае мы либо не найдем вовсе подходящего кандидата, либо он не будет полностью соответсвовать требованиям должности, либо это будет крайне редкий и дорогой кадр.
В этом случае лучше распределить конфликтующий с точки зрения требований к личностно-деловым качествам сотрудника функционал по разным должностям. Например, менеджер по продажам и специалист по документообороту.
🔹Не должно быть слишком большого разрыва между горизонтом планирования руководящей позиции и её непосредственных подчинённых.
Про горизонт планирования писала здесь.
Условно, если руководитель должен видеть и прогнозировать на несколько лет вперёд, а его подчинённые - на квартал, они не смогут найти общего языка. Подчинённые не поймут, что от них хочет руководитель, а руководитель либо не сможет, либо быстро устанет опускаться на уровень мышления подчинённых.
Что делать? Создавать промежуточные позиции. В приведённом примере нам нужен старший, чьи задачи и уровень мышления охватывает горизонт в 1 год.
🔹 У структурной единицы должен быть законченный продукт, чтобы сотрудники видели результат своей деятельности и понимали свой вклад в общий результат организации.
Это создаёт ощущение компетентности и сопричастности. Кроме того, когда исполнитель видит конечный результат своей работы, он находит лучшие пути его получения и может совершенствовать процессы своей работы.
Этот принцип виден в работе, например, продуктовых команд в отличие от "функциональных колодцев", где фокус внимания исполнителя, скорее, на выполнении инструкций и своей части работы, нежели на общем конечном результате.
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Друзья, всем прекрасного субботнего утра! ☀️
Почти 30 из вас интересуются практиками "как начать то, что давно хочу сделать, но все никак не начну".
Кстати, если вы любите что-то начинать "с понедельника", "с Нового года", "с 1-го числа" и т. д., то должна вам сказать, что это не самый лучший метод. Если в означенную дату начать не получилось, мы чувствуем себя виноватыми, а вина - такая себе мотивация.
🍒 Поэтому нет ничего лучше, чем начинать задуманное прямо сейчас!
Итак, две несложные практики для того, чтобы начать:
🐤 Если не можете выбрать время для повторящегося нужного действия (например, прогулки, зарядки, медитации), будет проще начать, если "привязать" его к уже сложившейся привычке или другому повторяющемуся действию.
Например, нейро-прогулку совмещать с дорогой от метро до дома. Все равно ведь ходите каждый день?Или, если вы хотите больше ходить, можно делать круг вокруг офиса после обеда. Пообедали - пошли прогуляться (если плотный график встреч позволяет, конечно).
🐤 Вторая практика называется "буст на старте". Когда нужно сделать большое дело, можно для начала уговорить себя сделать только маленькую часть этого дела. Например, вам нужно написать статью. Договариваетесь с собой, что напишете только первый абзац. Или 2 абзаца. И все!
Штука в том, что, когда вы уже засели и начали писать, 2 абзаца незаметно превращаются в 3 и 4, а там, глядишь, и статья готова.
Как говорил небезызвестный наш первый президент - "Главное - нАчать!"
Всем успешного начала!
Почти 30 из вас интересуются практиками "как начать то, что давно хочу сделать, но все никак не начну".
Кстати, если вы любите что-то начинать "с понедельника", "с Нового года", "с 1-го числа" и т. д., то должна вам сказать, что это не самый лучший метод. Если в означенную дату начать не получилось, мы чувствуем себя виноватыми, а вина - такая себе мотивация.
🍒 Поэтому нет ничего лучше, чем начинать задуманное прямо сейчас!
Итак, две несложные практики для того, чтобы начать:
🐤 Если не можете выбрать время для повторящегося нужного действия (например, прогулки, зарядки, медитации), будет проще начать, если "привязать" его к уже сложившейся привычке или другому повторяющемуся действию.
Например, нейро-прогулку совмещать с дорогой от метро до дома. Все равно ведь ходите каждый день?Или, если вы хотите больше ходить, можно делать круг вокруг офиса после обеда. Пообедали - пошли прогуляться (если плотный график встреч позволяет, конечно).
🐤 Вторая практика называется "буст на старте". Когда нужно сделать большое дело, можно для начала уговорить себя сделать только маленькую часть этого дела. Например, вам нужно написать статью. Договариваетесь с собой, что напишете только первый абзац. Или 2 абзаца. И все!
Штука в том, что, когда вы уже засели и начали писать, 2 абзаца незаметно превращаются в 3 и 4, а там, глядишь, и статья готова.
Как говорил небезызвестный наш первый президент - "Главное - нАчать!"
Всем успешного начала!
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
📚5 книг про поведение людей в коллективах и организациях, must read для грамотного оргдизайна
🖍 Гюстав Лебон. "Психология народов" и "Психология масс". Человек в толпе меняется до неузнаваемости. У него снижается интеллект, падает ответственность и самостоятельность, исчезает личность. Классика.
🖍 Роберт Сапольски. "Психология стресса".
Стресс может быть предсказуемым и управляемым. Для этого надо знать законы, по которым функционирует мозг.
🖍 Гай Стендинг. "Прекариат. Новый опасный класс".
С одной стороны, мы много говорим про мультизанятость и портфельную карьеру, когда человек не "принадлежит" одной организации, а сотрудничает с разными заказчиками на разных проектах. С другой - такая временная занятость порождает социологическое явление прекариата, для которого характерны нарушение трудовых прав, снижение качества жизни и работы, недоступность льгот, свойственных постоянной занятости. Автор в этом видит немалую опасность для общества.
🖍 Гирнальзик Т., Катуржевский А., Ломер М. "Бессознательное в организации. Психодинамика руководства, консалтинга и управления изменениями".
В целом, в названии все сказано. Если в организации что-то идет не так, но непонятно, почему, вероятно, это игры бессознательного. Оно определяет наш стиль управления, сопротивления нововведениям, страхи, влияет на победы и провалы. Богатое поле для прикладного применения знаний о сфере бессознательного - управление изменениями и оргтрансформации.
🖍Л. фон Розенштиль, В. Мольт, Б. Рюттингер. "Организационная психология".
Анализ и дизайн работ с учётом особенностей человеческой психологии. Лидерство и трудовая мотивация. Организационное развитие развитие персонала. С немецким качеством и большим количеством ссылок на исследования.
👀 Коллеги, а вы бы что порекомендовали почитать по психологии в организации?
----
Есть вопросы? Пишите в бот!
🖍 Гюстав Лебон. "Психология народов" и "Психология масс". Человек в толпе меняется до неузнаваемости. У него снижается интеллект, падает ответственность и самостоятельность, исчезает личность. Классика.
🖍 Роберт Сапольски. "Психология стресса".
Стресс может быть предсказуемым и управляемым. Для этого надо знать законы, по которым функционирует мозг.
🖍 Гай Стендинг. "Прекариат. Новый опасный класс".
С одной стороны, мы много говорим про мультизанятость и портфельную карьеру, когда человек не "принадлежит" одной организации, а сотрудничает с разными заказчиками на разных проектах. С другой - такая временная занятость порождает социологическое явление прекариата, для которого характерны нарушение трудовых прав, снижение качества жизни и работы, недоступность льгот, свойственных постоянной занятости. Автор в этом видит немалую опасность для общества.
🖍 Гирнальзик Т., Катуржевский А., Ломер М. "Бессознательное в организации. Психодинамика руководства, консалтинга и управления изменениями".
В целом, в названии все сказано. Если в организации что-то идет не так, но непонятно, почему, вероятно, это игры бессознательного. Оно определяет наш стиль управления, сопротивления нововведениям, страхи, влияет на победы и провалы. Богатое поле для прикладного применения знаний о сфере бессознательного - управление изменениями и оргтрансформации.
🖍Л. фон Розенштиль, В. Мольт, Б. Рюттингер. "Организационная психология".
Анализ и дизайн работ с учётом особенностей человеческой психологии. Лидерство и трудовая мотивация. Организационное развитие развитие персонала. С немецким качеством и большим количеством ссылок на исследования.
👀 Коллеги, а вы бы что порекомендовали почитать по психологии в организации?
----
Есть вопросы? Пишите в бот!
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
👇Дожили, товарищи! 🤦♀
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Официально: ударение в слове «звонит» будет падать на первый слог. Об этом заявили учёные РАН.
Филологи утверждают, что «звОнит» не ошибка, а естественная эволюция русского языка. Дело в том, что во всех глаголах на «-ить» последние сто лет ударение постепенно сдвигается на первый слог.
Для многих мир уже никогда не будет прежним.
@investingcorp
Филологи утверждают, что «звОнит» не ошибка, а естественная эволюция русского языка. Дело в том, что во всех глаголах на «-ить» последние сто лет ударение постепенно сдвигается на первый слог.
Для многих мир уже никогда не будет прежним.
@investingcorp
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
И сотрудник рад, и бизнесу польза 🎯
Кружки, блокноты, футболки — это здорово. Но ещё лучше дарить сотрудникам знания. В Яндекс Практикуме вы можете купить для коллег сертификаты на обучение. Так вы мотивируете сотрудников к развитию и укрепите HR-бренд компании.
Почему это удобно:
✅ Сразу получите все акты и закрывающие документы
✅ Сертификаты оформят под ваш бренд и отправят в удобном электронном формате
✅ Стоимость сертификата начинается всего от 5000 ₽
Подарите своей команде рост!
📎 Заказать сертификат по ссылке
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2VtzqxFpbia
Кружки, блокноты, футболки — это здорово. Но ещё лучше дарить сотрудникам знания. В Яндекс Практикуме вы можете купить для коллег сертификаты на обучение. Так вы мотивируете сотрудников к развитию и укрепите HR-бренд компании.
Почему это удобно:
✅ Сразу получите все акты и закрывающие документы
✅ Сертификаты оформят под ваш бренд и отправят в удобном электронном формате
✅ Стоимость сертификата начинается всего от 5000 ₽
Подарите своей команде рост!
📎 Заказать сертификат по ссылке
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2VtzqxFpbia
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Какова роль директоров, руководителей, собственника, HR в оргдизайне?
За время существования канала я получила и получаю много вопросов от вас в личку, в бот и в комментариях.
Некоторые из них повторяются в том или ином виде, решила их собрать и сделать серию постов с ответами на часто задаваемые вопросы ❓
Итак, кто в компании отвечает за оргдизайн и оргразвитие, в чем роль руководства, собственника, HR в этом деле ❓
Организационное развитие - одна из важнейших функций управления. Она про то, как организация меняется, продолжая оставаться эффективной, переходя из одной стадии развития в другую и отвечая на вызовы среды.
Поэтому она не может управляться "снизу". Оргразвитие - задача всей топ-команды во главе с первым лицом.
При этом методология, технологии и организационные вопросы оргдизайна могут находится как в отдельно выделенном подразделении (обычно, напрямую под ГД), так и, традиционно, в HR. В последнем случае HR- директор, как правило, так и называется - директор по организационному развитию и управлению персоналом.
Почему в HR?
Тут, на мой взгляд, три важных фактора:
✅ организации - это, в первую очередь, люди, взаимодействующие друг с другом по определённым правилам для достижения единых целей. Эффективность их взаимодействия связана не только с верной конфигурацией структуры, но и с верной расстановкой людей нужной квалификации на нужные роли. А это - тема HR и, разумеется, всего менеджмента.
✅Оргразвитие тесно связано с корпоративной культурой, поскольку, опять же, это про взаимодействия как формальные, так и неформальные.
✅ Оргразвитие - это про эффективное использование бесценных трудовых ресурсов компании и повышение производительности труда. И тут тоже много HR- тематики.
Роль первого лица компании в оргразвитии - определяющая. Он - первый инициатор и заказчик трансформационных процессов в организации. Для этого он, в том числе, привлекает сторонников экспертизу, консалтинг, который даёт понимание рыночных лучших практик (бенчмарок) и внешний, независимый взгляд и оценку сильных и слабых сторон компании для прохождения необходимой трансформации, помогает увидеть точки роста компании.
Есть даже мнение, что для успешной трансформации в смысле выхода компании на новый уровень развития необходим внешний импульс, а изнутри она невозможна, как невозможно вытянуть себя самого из болота за волосы (впрочем, как известно, Мюнхаузену это как-то удалось 🙂) .
❓ Коллеги, у кого есть примеры успешных трансформаций изнутри, без внешних консультантов?
За время существования канала я получила и получаю много вопросов от вас в личку, в бот и в комментариях.
Некоторые из них повторяются в том или ином виде, решила их собрать и сделать серию постов с ответами на часто задаваемые вопросы ❓
Итак, кто в компании отвечает за оргдизайн и оргразвитие, в чем роль руководства, собственника, HR в этом деле ❓
Организационное развитие - одна из важнейших функций управления. Она про то, как организация меняется, продолжая оставаться эффективной, переходя из одной стадии развития в другую и отвечая на вызовы среды.
Поэтому она не может управляться "снизу". Оргразвитие - задача всей топ-команды во главе с первым лицом.
При этом методология, технологии и организационные вопросы оргдизайна могут находится как в отдельно выделенном подразделении (обычно, напрямую под ГД), так и, традиционно, в HR. В последнем случае HR- директор, как правило, так и называется - директор по организационному развитию и управлению персоналом.
Почему в HR?
Тут, на мой взгляд, три важных фактора:
✅ организации - это, в первую очередь, люди, взаимодействующие друг с другом по определённым правилам для достижения единых целей. Эффективность их взаимодействия связана не только с верной конфигурацией структуры, но и с верной расстановкой людей нужной квалификации на нужные роли. А это - тема HR и, разумеется, всего менеджмента.
✅Оргразвитие тесно связано с корпоративной культурой, поскольку, опять же, это про взаимодействия как формальные, так и неформальные.
✅ Оргразвитие - это про эффективное использование бесценных трудовых ресурсов компании и повышение производительности труда. И тут тоже много HR- тематики.
Роль первого лица компании в оргразвитии - определяющая. Он - первый инициатор и заказчик трансформационных процессов в организации. Для этого он, в том числе, привлекает сторонников экспертизу, консалтинг, который даёт понимание рыночных лучших практик (бенчмарок) и внешний, независимый взгляд и оценку сильных и слабых сторон компании для прохождения необходимой трансформации, помогает увидеть точки роста компании.
Есть даже мнение, что для успешной трансформации в смысле выхода компании на новый уровень развития необходим внешний импульс, а изнутри она невозможна, как невозможно вытянуть себя самого из болота за волосы (впрочем, как известно, Мюнхаузену это как-то удалось 🙂) .
❓ Коллеги, у кого есть примеры успешных трансформаций изнутри, без внешних консультантов?
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Коллеги, я смотрю, 6 человек (одна из них - я) все-таки практики на рефлексию делали! Рада за нас!
И 11 человек хотят начать, но пока не начали.
И вот это очень интересно - сколько ещё таких дел, которые мы хотим сделать или надо сделать или было бы классно сделать, но долбанные куры что-то всегда мешает?
Хотите, дам пару практик, как все-таки начать?
Ставьте 😊
И 11 человек хотят начать, но пока не начали.
И вот это очень интересно - сколько ещё таких дел, которые мы хотим сделать или надо сделать или было бы классно сделать, но долбанные куры что-то всегда мешает?
Хотите, дам пару практик, как все-таки начать?
Ставьте 😊
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
❗️10 советов директора по организационному развитию собственнику / генеральному директору компании (часть 2, часть 1 - тут)
Советы собирали with a little help from my friends из Ассоциации организационного развития. Так что они выстраданы на практике!
Итак, дорогой собственник:
🔅Не путай, пожалуйста, оргштатную структуру / штатное расписание с процессно/функционально / ролевой! (вот зачем нужен оргдев - объяснить, чем они отличаются! 😵💫)
🔅Слушай советы профессионалов. Никогда не копируй успешные практики без учета собственного уровня развития и уровня развития организации.
🔅Обсуждай изменения до, а не после их начала. Пусть лучше аргументы "против" прозвучат до, чем после - будут выражены в саботаже.
🔅 Иногда делай промежутки между внедрением изменений (хотя понятно, что хочется все и сразу), чтобы можно было оценить эффект от них и проанализировать полученный опыт - что пошло не так и как сделать лучше в следующий раз.
🔅Принимая решения, учитывай цифры и статистику, а не только свое мнение и "чуйку".
И 11-й, бонусный, совет - помни, что в организации работают люди, а не "квадратики в структуре"!
Коллеги, кто согласен, ставьте 🩷
Кто не согласен - ставьте, что хотите 👍
Советы собирали with a little help from my friends из Ассоциации организационного развития. Так что они выстраданы на практике!
Итак, дорогой собственник:
🔅Не путай, пожалуйста, оргштатную структуру / штатное расписание с процессно/функционально / ролевой! (вот зачем нужен оргдев - объяснить, чем они отличаются! 😵💫)
🔅Слушай советы профессионалов. Никогда не копируй успешные практики без учета собственного уровня развития и уровня развития организации.
🔅Обсуждай изменения до, а не после их начала. Пусть лучше аргументы "против" прозвучат до, чем после - будут выражены в саботаже.
🔅 Иногда делай промежутки между внедрением изменений (хотя понятно, что хочется все и сразу), чтобы можно было оценить эффект от них и проанализировать полученный опыт - что пошло не так и как сделать лучше в следующий раз.
🔅Принимая решения, учитывай цифры и статистику, а не только свое мнение и "чуйку".
И 11-й, бонусный, совет - помни, что в организации работают люди, а не "квадратики в структуре"!
Коллеги, кто согласен, ставьте 🩷
Кто не согласен - ставьте, что хотите 👍
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
🪴 Вместе расти выгоднее
Отправьте сотрудников на обучение в Яндекс Практикум и учитесь сами бесплатно — мы подарим курс!
Оплатите обучение команде до 15 мая, чтобы получить скидку 10% и один из курсов в подарок на выбор для себя:
🎓 «Критическое мышление»,
🎓 «Навыки аргументации для руководителей»,
🎓 «HR-аналитика».
В Практикуме — 150+ курсов по 6 направлениям: программирование, аналитика, дизайн, маркетинг, менеджмент и английский. У всех программ есть бесплатные вводные части: можно попробовать до покупки и решить, подходит ли под ваш запрос.
Развивайте сотрудников, укрепляйте лояльность, применяйте лучшие практики и опыт Яндекса в работе.
🌱 Начать расти с Практикумом
*Заказчик получит бесплатный курс после оплаты любого количества курсов сотрудникам
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqwHFr9f
Отправьте сотрудников на обучение в Яндекс Практикум и учитесь сами бесплатно — мы подарим курс!
Оплатите обучение команде до 15 мая, чтобы получить скидку 10% и один из курсов в подарок на выбор для себя:
🎓 «Критическое мышление»,
🎓 «Навыки аргументации для руководителей»,
🎓 «HR-аналитика».
В Практикуме — 150+ курсов по 6 направлениям: программирование, аналитика, дизайн, маркетинг, менеджмент и английский. У всех программ есть бесплатные вводные части: можно попробовать до покупки и решить, подходит ли под ваш запрос.
Развивайте сотрудников, укрепляйте лояльность, применяйте лучшие практики и опыт Яндекса в работе.
🌱 Начать расти с Практикумом
*Заказчик получит бесплатный курс после оплаты любого количества курсов сотрудникам
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqwHFr9f
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Наверняка и вы с этим сталкивались: внедрение изменений в компаниях или проектах часто проходит с трудностями, ведь приходится преодолевать сопротивление сотрудников, руководства и попытки удержать устоявшиеся процессы.
Существуют разные методики внедрения изменений и большинство из них дают общеполезные советы, но не дают понимания, как именно что-то делать. Например, Джон Коттер советует создать ощущение безотлагательности перемен. Отличный совет, но как именно это сделать? Или читаем в ADKAR: “Нужно создать Awareness (Понимание)”. Хорошо, и как его создать?
Известные методологии управления изменениями были созданы больше 25 лет назад и постепенно утрачивают своё прикладное значение. К счастью для нас с вами, есть российская методика 5встреч, которую её авторы обкатали как на локальных, так и на зарубежных проектах.
В методике 5встреч всё просто и однозначно. Это своего рода модульное, “коробочное решением” для внедрения изменений, которым могут пользоваться все, кому нужно провести изменение в компании.
Как работать с этой технологией, расскажу на онлайн-тренинге по управлению изменениями “5встреч”.
Какой бы методикой управления изменениями вы ни пользовались, вам всё равно придётся вовлечь пять основных аудиторий изменений: топ-менеджмент, руководителей среднего звена, чемпионов изменений, всех пользователей и всю организацию.
На тренинге вам предложат простой способ вовлечения этих аудиторий с помощью Воронки изменений® из 5встреч, а вы:
🔹 получите материалы всех пяти встреч (презентации, протоколы, чек-листы);
🔹 освоите Канвас изменений® – удобный инструмент для планирования и обсуждения изменений с различными стейкхолдерами;
🔹 узнаете лайфхаки и тонкости работы с каждой из 5 аудиторий – от топ-менеджеров до рядовых сотрудников;
🔹 научитесь пользоваться “клапанами сопротивления”;
🔹 прокачаете свой проект и выведете его на трек успеха.
При всей простоте подхода 5встреч, под капотом у него много интересного и неочевидного. Третий поток стартует 12 мая: забронировать место.
А если не терпится познакомиться с технологией 5встреч до тренинга, приходите 24 апреля в 18:00 на бесплатный онлайн-вебинар “Как растопить “вечную мерзлоту” – вовлечение руководителей среднего звена в изменения", только не забудьте зарегистрироваться.
Реклама. ООО "Пять встреч". ИНН 9729345401
Существуют разные методики внедрения изменений и большинство из них дают общеполезные советы, но не дают понимания, как именно что-то делать. Например, Джон Коттер советует создать ощущение безотлагательности перемен. Отличный совет, но как именно это сделать? Или читаем в ADKAR: “Нужно создать Awareness (Понимание)”. Хорошо, и как его создать?
Известные методологии управления изменениями были созданы больше 25 лет назад и постепенно утрачивают своё прикладное значение. К счастью для нас с вами, есть российская методика 5встреч, которую её авторы обкатали как на локальных, так и на зарубежных проектах.
В методике 5встреч всё просто и однозначно. Это своего рода модульное, “коробочное решением” для внедрения изменений, которым могут пользоваться все, кому нужно провести изменение в компании.
Как работать с этой технологией, расскажу на онлайн-тренинге по управлению изменениями “5встреч”.
Какой бы методикой управления изменениями вы ни пользовались, вам всё равно придётся вовлечь пять основных аудиторий изменений: топ-менеджмент, руководителей среднего звена, чемпионов изменений, всех пользователей и всю организацию.
На тренинге вам предложат простой способ вовлечения этих аудиторий с помощью Воронки изменений® из 5встреч, а вы:
🔹 получите материалы всех пяти встреч (презентации, протоколы, чек-листы);
🔹 освоите Канвас изменений® – удобный инструмент для планирования и обсуждения изменений с различными стейкхолдерами;
🔹 узнаете лайфхаки и тонкости работы с каждой из 5 аудиторий – от топ-менеджеров до рядовых сотрудников;
🔹 научитесь пользоваться “клапанами сопротивления”;
🔹 прокачаете свой проект и выведете его на трек успеха.
При всей простоте подхода 5встреч, под капотом у него много интересного и неочевидного. Третий поток стартует 12 мая: забронировать место.
А если не терпится познакомиться с технологией 5встреч до тренинга, приходите 24 апреля в 18:00 на бесплатный онлайн-вебинар “Как растопить “вечную мерзлоту” – вовлечение руководителей среднего звена в изменения", только не забудьте зарегистрироваться.
Реклама. ООО "Пять встреч". ИНН 9729345401
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
❗️10 советов директора по организационному развитию собственнику / генеральному директору компании (часть 1)
Для подготовки этого поста был привлечен коллективный разум членов Ассоциации организационного развития. Я попросила ребят накидать, что бы они посоветовали собственникам, с которыми они работают или работали. Вот, что получилось.
💡Разделять функции HR и организационного развития (я бы тут, кстати, и альтернативную точку зрения бы послушала).
💡Выстраивать организацию системно: операционную моделью процессную модель, распределить зоны ответственности между первой линейкой каскадировать на ниже лежащие уровни.
💡Иметь в виду, что должностные инструкции - это инструмент работы руководителя, а не отписки для трудовой инспекции. Это инструмент упорядочивания работы и распределения ответственности между сотрудниками.
💡Про людей. Прежде чем искать кого-то на рынке, поищи таланты внутри компании. Внутри компании есть много людей, которые хотят и готовы расти и развиваться. Дай им шанс!
💡Пользуйся нами (спецами по оргразвитию)! Используй нас как правую руку, внутреннего консультанта! Включай во встречи, спрашивай наше мнение!
----
💬 Друзья, если у вас есть тоже советы для собственника или вы хотите задать вопрос мне, пишите в бот.
Для подготовки этого поста был привлечен коллективный разум членов Ассоциации организационного развития. Я попросила ребят накидать, что бы они посоветовали собственникам, с которыми они работают или работали. Вот, что получилось.
💡Разделять функции HR и организационного развития (я бы тут, кстати, и альтернативную точку зрения бы послушала).
💡Выстраивать организацию системно: операционную моделью процессную модель, распределить зоны ответственности между первой линейкой каскадировать на ниже лежащие уровни.
💡Иметь в виду, что должностные инструкции - это инструмент работы руководителя, а не отписки для трудовой инспекции. Это инструмент упорядочивания работы и распределения ответственности между сотрудниками.
💡Про людей. Прежде чем искать кого-то на рынке, поищи таланты внутри компании. Внутри компании есть много людей, которые хотят и готовы расти и развиваться. Дай им шанс!
💡Пользуйся нами (спецами по оргразвитию)! Используй нас как правую руку, внутреннего консультанта! Включай во встречи, спрашивай наше мнение!
----
💬 Друзья, если у вас есть тоже советы для собственника или вы хотите задать вопрос мне, пишите в бот.
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Друзья, с праздником Светлой Пасхи!
Мира и добра вам!
🕊
Мира и добра вам!
🕊
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Вчера были с коллегами в лаборатории "Нейротренд". Это технологическая компания, которая применяет достижения нейрофизиологии 🧠 для изучения особенностей восприятия людьми разного рода информации. Это и фильмы, и рекламные ролики, и сочетания запахов и восприятие, например, инструкций. Например, я уже в канале рассказывала про их проект с РЖД по совершенствованию организации труда и обучения с помощью нейротехнологий (раз, два, три). До этого слышала об их работе только на конференциях и от коллег. Но в самой лаборатории получилось побывать впервые.
У ребят 17 лабораторий по стране, хабы в Москве, Казани, Томске. Кстати, вы знали, что культурные особенности восприятия у жителей Москвы и, например, Татарстана проявляются на уровне нейрофизиологии и это следует учитывать при производстве той же рекламы? То, что позитивно для Москвича (цвета, образы), для жителя Казани может быть нейтральным или даже негативным.
В профориентации тоже применяются нейротехнологии. Они помогают увидеть и интерпретировать бессознательным эмоциональные, физиологические реакции при ответах на вопросы профориентационного опросника. Это позволяет более точно понять, какие работы в действительности являются привлекательными и предпочтительными для респондента.
Поговорили про Модель технологического суверенитета. Вот она, на фотографиях, в виде треугольника, на вершине которого - как раз когнитивные технологии. Технологический суверенитет - это способность страны разрабатывать и применять критически важные технологии, чтобы оставаться независимой и конкурентоспособной. Эти технологии позволяют организовать производство товаров в ключевых сферах деятельности общества и государства.
В общем, тема огромная и мне кажется особенно важным, что это как раз тот пример, когда наукоемкие технологии находят применение в бизнесе. Мне прям бальзам на душу :)
Спасибо генеральному директору "Нейротренда" Наталии Галкиной и её коллегам за такой познавательный визит!
Кто за науку в бизнесе, ставьте ❤️!
У ребят 17 лабораторий по стране, хабы в Москве, Казани, Томске. Кстати, вы знали, что культурные особенности восприятия у жителей Москвы и, например, Татарстана проявляются на уровне нейрофизиологии и это следует учитывать при производстве той же рекламы? То, что позитивно для Москвича (цвета, образы), для жителя Казани может быть нейтральным или даже негативным.
В профориентации тоже применяются нейротехнологии. Они помогают увидеть и интерпретировать бессознательным эмоциональные, физиологические реакции при ответах на вопросы профориентационного опросника. Это позволяет более точно понять, какие работы в действительности являются привлекательными и предпочтительными для респондента.
Поговорили про Модель технологического суверенитета. Вот она, на фотографиях, в виде треугольника, на вершине которого - как раз когнитивные технологии. Технологический суверенитет - это способность страны разрабатывать и применять критически важные технологии, чтобы оставаться независимой и конкурентоспособной. Эти технологии позволяют организовать производство товаров в ключевых сферах деятельности общества и государства.
В общем, тема огромная и мне кажется особенно важным, что это как раз тот пример, когда наукоемкие технологии находят применение в бизнесе. Мне прям бальзам на душу :)
Спасибо генеральному директору "Нейротренда" Наталии Галкиной и её коллегам за такой познавательный визит!
Кто за науку в бизнесе, ставьте ❤️!
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Основные мысли и идеи с Форума "Развитие и эффективность организаций", которые были интересными и цепляющими для меня.
На форуме шло одновременно 3 трека - Операционная эффективность, Цифровизация и искусственный интеллект, Практики гибкого управления.
Конечно, быть в трёх местах одновременно пока не научилась даже я, поэтому послушала далеко не всех спикеров. Уровень спикеров, кстати, высочайший! ODA сделали бомбическое мероприятие!
Итак:
🔸 Трансформация - это "гусеница в бабочку" или "гусеница просто стала пожирнее"?
🔸 Эффективность - делать больше. Продуктивность - делать "правильные вещи".
🔸 "Срочно" задачи оргразвития не делаются.
🔸 В трансформации каждый руководитель выполняет роль трансформатора.
🔸 Подход к эффективности "ВкусВилл": даем ценность клиенту. Если ценность есть, клиент за неё заплатит. Если нет, то нет.
🔸 Ещё про организацию команд "ВВ". Применяется принцип "осознанного задвоения" команд, дублирование функционала приветствуется. Этот создаёт внутреннюю конкуренцию и возможность выбора.
🔸 Изменение оргструктуры без изменения других элементов системы - не летит.
🔸 Не всегда хорошо, когда производительность труда растет.
🔸 Главный плюс драйверной модели численности - возможность прогнозировать и ставить цели по производительности труда.
🔸 Успех: на защите численности первое, что спрашивает акционер, - "А по драйверам проверили"?
🔸 McKinsey: 70% "уникальных" решений в итоге повторяют существующие, но позже и дороже.
🔸 У всех проектов, по сути, три типа целей: больше зарабатывать, меньше тратить, меньше нести рисков.
🔸 В борьбе за внимание побеждает та задача, за которую платят больше или бьют сильнее.
❓ Коллеги, вам какие мысли откликнулись?
На форуме шло одновременно 3 трека - Операционная эффективность, Цифровизация и искусственный интеллект, Практики гибкого управления.
Конечно, быть в трёх местах одновременно пока не научилась даже я, поэтому послушала далеко не всех спикеров. Уровень спикеров, кстати, высочайший! ODA сделали бомбическое мероприятие!
Итак:
🔸 Трансформация - это "гусеница в бабочку" или "гусеница просто стала пожирнее"?
🔸 Эффективность - делать больше. Продуктивность - делать "правильные вещи".
🔸 "Срочно" задачи оргразвития не делаются.
🔸 В трансформации каждый руководитель выполняет роль трансформатора.
🔸 Подход к эффективности "ВкусВилл": даем ценность клиенту. Если ценность есть, клиент за неё заплатит. Если нет, то нет.
🔸 Ещё про организацию команд "ВВ". Применяется принцип "осознанного задвоения" команд, дублирование функционала приветствуется. Этот создаёт внутреннюю конкуренцию и возможность выбора.
🔸 Изменение оргструктуры без изменения других элементов системы - не летит.
🔸 Не всегда хорошо, когда производительность труда растет.
🔸 Главный плюс драйверной модели численности - возможность прогнозировать и ставить цели по производительности труда.
🔸 Успех: на защите численности первое, что спрашивает акционер, - "А по драйверам проверили"?
🔸 McKinsey: 70% "уникальных" решений в итоге повторяют существующие, но позже и дороже.
🔸 У всех проектов, по сути, три типа целей: больше зарабатывать, меньше тратить, меньше нести рисков.
🔸 В борьбе за внимание побеждает та задача, за которую платят больше или бьют сильнее.
❓ Коллеги, вам какие мысли откликнулись?
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Сегодня - на форуме Ассоциации организационного развития "Развитие и эффективность организаций".
Концентрат лучших практик и пользы! 👍👍👍
Концентрат лучших практик и пользы! 👍👍👍
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Индекс HR-устойчивости – новый подход в экспресс-диагностике HR-цикла
Команда «Пульса» разработала и впервые измерила на рынке Индекс HR-устойчивости.
Метрика позволяет компаниям честно оценить свою способность привлекать, удерживать и развивать команды, а также определить стратегические векторы управления талантами.
🔥 Результаты проведённого бенчмарк-исследования будут представлены на онлайн-митапе.
Когда: 22 апреля | 10:00–12:00 🗓
Кто: эксперты «Пульса»
🔹 Юлия Крылова, директор управления консалтинга
🔹 Анастасия Корягина, руководитель направления исследований
Что будет:
👉 3 ключевых вектора, без которых HR-устойчивость становится невозможной
👉 главные инсайты из исследования
👉 метрики и риск-факторы, управление которыми позволяет развивать HR-функцию на опережение
⚡️ Всё по делу, с цифрами и с прицелом на практику.
💎 Этот митап для тех, кто хочет работать осознанно, видеть полную HR-картину и принимать решения не на ощущениях, а на данных.
Регистрируйтесь сейчас – и будьте на шаг впереди 🚀
Команда «Пульса» разработала и впервые измерила на рынке Индекс HR-устойчивости.
Метрика позволяет компаниям честно оценить свою способность привлекать, удерживать и развивать команды, а также определить стратегические векторы управления талантами.
🔥 Результаты проведённого бенчмарк-исследования будут представлены на онлайн-митапе.
Когда: 22 апреля | 10:00–12:00 🗓
Кто: эксперты «Пульса»
🔹 Юлия Крылова, директор управления консалтинга
🔹 Анастасия Корягина, руководитель направления исследований
Что будет:
👉 3 ключевых вектора, без которых HR-устойчивость становится невозможной
👉 главные инсайты из исследования
👉 метрики и риск-факторы, управление которыми позволяет развивать HR-функцию на опережение
⚡️ Всё по делу, с цифрами и с прицелом на практику.
💎 Этот митап для тех, кто хочет работать осознанно, видеть полную HR-картину и принимать решения не на ощущениях, а на данных.
Регистрируйтесь сейчас – и будьте на шаг впереди 🚀
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Друзья, опрос показал, что многим из вас знаком "синдром самозванца". Более того, немало тех, кого он реально беспокоит 😱!
Для вас ещё одна очень несложная, нетрудоемкая, но очень действенная практика на развитие рефлексии, которая поможет с ним справиться. Занимает буквально 5 минут! Важно стараться делать её ежедневно или, по крайней мере, достаточно регулярно, чтобы она стала привычкой. Как этот подход работает, отлично описано в книге Джеймся Клира "Атомные привычки".
Исторически, наш мозг 🧠 "заточен" на то, чтобы больше внимания и энергии направлять на неприятности. Их мы лучше запоминаем и больше и чаще о них думаем, нежели о том, что нам удаётся и приносит положительные эмоции. Это потому, что неприятности и неудачи, с точки зрения мозга, - потенциальная угроза жизни, а значит, требуют внимания и действий. А то, что удалось - ну, 🆗, приняли к сведению, угрозы нет, делать ничего не нужно.
Рефлексия позволяет нам сознательно перераспределить внимание в пользу позитивных событий и сохранить их в памяти. Потом мы научимся думать так же и о профессиональном опыте и обнаружил, что мы много чего можем и умеем. И можем с чистой совестью помахать ручкой "синдрому самозванца".
Итак.
🔹Выберите буквально 5 минут в день (желательно в одно и то же время), когда вас никто не беспокоит.
🔹Сделайте три спокойных вдоха-выдоха. Уравновесьте себя, насколько возможно.
🔹Вспомните своё самое большое достижение за прошедший день и самое большое удовольствие. Тут главная фишка в том, чтобы даже в самом бестолковом дне, когда вы профакапили все, что только можно, найти тем не менее достижение и удовольствие.
Почитал (а) ребенку книжку? - Молодец! Заварил(а) вкусный чай? - Умница! Не сорвалась на хамство в очереди в Пятерочке? - Дай, обниму!
С удовольствиями то же самое. Подойдет прогулка, красивый вид из окна, полила цветок, поболтала с подругой - все, что принесло хоть небольшую положительную эмоцию.
🔹 Прочувствуйте и осознайте, что это - ваше. Ваше достижение и ваше удовольствие. Можно даже себя похвалить. Вы - молодец!
Если так делать каждый день, за год у вас накопится 365 достижений и удовольствий. И мозг постепенно перестроится. По-моему, это немало.
💭Есть и более глубокие методики по развитию рефлексии. Если вам интересно системное развитие в этом направлении, напишите мне в личные сообщения.
Для вас ещё одна очень несложная, нетрудоемкая, но очень действенная практика на развитие рефлексии, которая поможет с ним справиться. Занимает буквально 5 минут! Важно стараться делать её ежедневно или, по крайней мере, достаточно регулярно, чтобы она стала привычкой. Как этот подход работает, отлично описано в книге Джеймся Клира "Атомные привычки".
Исторически, наш мозг 🧠 "заточен" на то, чтобы больше внимания и энергии направлять на неприятности. Их мы лучше запоминаем и больше и чаще о них думаем, нежели о том, что нам удаётся и приносит положительные эмоции. Это потому, что неприятности и неудачи, с точки зрения мозга, - потенциальная угроза жизни, а значит, требуют внимания и действий. А то, что удалось - ну, 🆗, приняли к сведению, угрозы нет, делать ничего не нужно.
Рефлексия позволяет нам сознательно перераспределить внимание в пользу позитивных событий и сохранить их в памяти. Потом мы научимся думать так же и о профессиональном опыте и обнаружил, что мы много чего можем и умеем. И можем с чистой совестью помахать ручкой "синдрому самозванца".
Итак.
🔹Выберите буквально 5 минут в день (желательно в одно и то же время), когда вас никто не беспокоит.
🔹Сделайте три спокойных вдоха-выдоха. Уравновесьте себя, насколько возможно.
🔹Вспомните своё самое большое достижение за прошедший день и самое большое удовольствие. Тут главная фишка в том, чтобы даже в самом бестолковом дне, когда вы профакапили все, что только можно, найти тем не менее достижение и удовольствие.
Почитал (а) ребенку книжку? - Молодец! Заварил(а) вкусный чай? - Умница! Не сорвалась на хамство в очереди в Пятерочке? - Дай, обниму!
С удовольствиями то же самое. Подойдет прогулка, красивый вид из окна, полила цветок, поболтала с подругой - все, что принесло хоть небольшую положительную эмоцию.
🔹 Прочувствуйте и осознайте, что это - ваше. Ваше достижение и ваше удовольствие. Можно даже себя похвалить. Вы - молодец!
Если так делать каждый день, за год у вас накопится 365 достижений и удовольствий. И мозг постепенно перестроится. По-моему, это немало.
💭Есть и более глубокие методики по развитию рефлексии. Если вам интересно системное развитие в этом направлении, напишите мне в личные сообщения.
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Коллеги, почти неделю назад мы с вами заговорили о рефлексии и о ее важности для управленческой зрелости. И вот на днях произошла у меня история, которой не могу не поделиться.
Кстати, если кто-то из вас попробовал упражнение на развитие рефлексии, которое я давала в прошлый раз, поставьте 👌и будет здорово, если поделитесь результатами в комментариях!
Итак, история. Моя приятельница, опытный HR-директор, находится в поиске работы. Она всегда много занималась развитием корпоративной культуры, постановкой систем подбора и обучения . И вообще она такая вся - про людей ❤️! И тут она попадает на собеседование в компанию, где ей начинают задавать вопросы из области оргразвития и экономики труда - про оргструткуры и нормирование - и она растерялась, "поплыла" от неожиданности.
И знаете, что она мне говорит? - Что она вышла оттуда и поняла, что ей надо пойти поучиться оргдизайну, ведь она так мало знает об этом и не смогла на простые вопросы ответить.
Тут, казалось бы, мне надо было сказать: "да, конечно, приходи ко мне учиться"😎 Но нет.
Я сказала: - Погоди-погоди. Ты больше 20 лет в HR, ты строила HR и в небольших, и в достаточно больших компаниях. Давай-ка вспомни, что ты реально делала из оргдизайна❓
И оказалось, что и структуры она выстраивала, и процессы оптимизировала, и эффективность труда повышала, и вовлеченность растила, и нормы внедряла и даже успешно прошла со своими компаниями кризисы 2008 и 2014 годов, не говоря уже о последних событиях.
И тут она говорит: - Знаешь, я и сама не знала, что столько всего знаю про оргразвитие! Я, оказывается, крутая! 😎
Так рефлексия помогла моей подруге избавиться от "синдрома самозванца" и изменить осознание себя как профессионала.
Кстати, когда мы думаем, что "надо бы еще поучиться, я еще недостаточно разбираюсь в вопросе, чтобы..." - вероятно, мы находимся на пути к выгоранию. Это часто - один из ранних симптомов выгорания. Если интересно, ставьте ❤️, попозже расскажу, почему так.
Кстати, если кто-то из вас попробовал упражнение на развитие рефлексии, которое я давала в прошлый раз, поставьте 👌и будет здорово, если поделитесь результатами в комментариях!
Итак, история. Моя приятельница, опытный HR-директор, находится в поиске работы. Она всегда много занималась развитием корпоративной культуры, постановкой систем подбора и обучения . И вообще она такая вся - про людей ❤️! И тут она попадает на собеседование в компанию, где ей начинают задавать вопросы из области оргразвития и экономики труда - про оргструткуры и нормирование - и она растерялась, "поплыла" от неожиданности.
И знаете, что она мне говорит? - Что она вышла оттуда и поняла, что ей надо пойти поучиться оргдизайну, ведь она так мало знает об этом и не смогла на простые вопросы ответить.
Тут, казалось бы, мне надо было сказать: "да, конечно, приходи ко мне учиться"😎 Но нет.
Я сказала: - Погоди-погоди. Ты больше 20 лет в HR, ты строила HR и в небольших, и в достаточно больших компаниях. Давай-ка вспомни, что ты реально делала из оргдизайна❓
И оказалось, что и структуры она выстраивала, и процессы оптимизировала, и эффективность труда повышала, и вовлеченность растила, и нормы внедряла и даже успешно прошла со своими компаниями кризисы 2008 и 2014 годов, не говоря уже о последних событиях.
И тут она говорит: - Знаешь, я и сама не знала, что столько всего знаю про оргразвитие! Я, оказывается, крутая! 😎
Так рефлексия помогла моей подруге избавиться от "синдрома самозванца" и изменить осознание себя как профессионала.
Кстати, когда мы думаем, что "надо бы еще поучиться, я еще недостаточно разбираюсь в вопросе, чтобы..." - вероятно, мы находимся на пути к выгоранию. Это часто - один из ранних симптомов выгорания. Если интересно, ставьте ❤️, попозже расскажу, почему так.
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
🔘🆎🆎🆎 Организационный дизайн и управление структурой компании – современные подходы и практики 📶
🗓 Дата: 24 апреля | 14:00 по МСК
📅 Длительность вебинара: 60 минут
👉🏻Регистрируйтесь бесплатно!👈🏻
🎤 Спикер: Александр Белов – директор компании «ТопФактор», эксперт HR-автоматизации.
Организационная структура – это каркас, на котором строится бизнес. Но как сделать его гибким, устойчивым и соответствующим стратегии компании?
🔍 О чём мы будем говорить:
✅1. Организационный дизайн как инструмент стратегического развития
✅2. Цели, роли, функции, компетенции – как связать оргструктуру с бизнес-процессами?
✅3. Бюджетирование ФОТ: как управлять затратами на персонал?
✅4. Total Rewards: персонализация вознаграждения сотрудников Цифровое дело сотрудника.
🔑 Что вы получите на вебинаре?
🔹 Готовые инструменты для трансформации оргструктуры
🔹 Чек-лист: «5 шагов внедрения изменений»
🔹Разбор реальных бизнес-кейсов
🔹 Доступ к презентации и дополнительным материалам
🔹 Ответы эксперта на ваши вопросы
🎥 Все участники получат видеозапись вебинара!
Не упустите возможность разобраться в современных методах организационного дизайна и применить их для достижения успеха вашей компании!
📲 Регистрируйтесь сейчас и трансформируйте свой бизнес вместе с нами!
———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid:2VfnxxyWzwS
🗓 Дата: 24 апреля | 14:00 по МСК
📅 Длительность вебинара: 60 минут
👉🏻Регистрируйтесь бесплатно!👈🏻
🎤 Спикер: Александр Белов – директор компании «ТопФактор», эксперт HR-автоматизации.
Организационная структура – это каркас, на котором строится бизнес. Но как сделать его гибким, устойчивым и соответствующим стратегии компании?
🔍 О чём мы будем говорить:
✅1. Организационный дизайн как инструмент стратегического развития
✅2. Цели, роли, функции, компетенции – как связать оргструктуру с бизнес-процессами?
✅3. Бюджетирование ФОТ: как управлять затратами на персонал?
✅4. Total Rewards: персонализация вознаграждения сотрудников Цифровое дело сотрудника.
🔑 Что вы получите на вебинаре?
🔹 Готовые инструменты для трансформации оргструктуры
🔹 Чек-лист: «5 шагов внедрения изменений»
🔹Разбор реальных бизнес-кейсов
🔹 Доступ к презентации и дополнительным материалам
🔹 Ответы эксперта на ваши вопросы
🎥 Все участники получат видеозапись вебинара!
Не упустите возможность разобраться в современных методах организационного дизайна и применить их для достижения успеха вашей компании!
📲 Регистрируйтесь сейчас и трансформируйте свой бизнес вместе с нами!
———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid:2VfnxxyWzwS
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Друзья, а ведь сегодня - Международный день культуры!
По такому случаю - гениальная Каватина Фигаро в исполнении гениального Муслима Магомаева!
По такому случаю - гениальная Каватина Фигаро в исполнении гениального Муслима Магомаева!
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Друзья, сегодня каналу 2️⃣ года! 🕯
Чем больше я пишу, тем больше понимаю, какая тема оргдизайна большая и неисчерпаемая!
Можно хоть 10 лет писать - всё равно будет, о чем!
И мне очень приятно и радостно, что так много вас - любопытных, интересующихся, задающих вопросы и просто читающих! ❤️
Помните, когда ввели прогрессивную шкалу НДФЛ, были модны футболки с надписью "Плачу НДФЛ 15%"? 🙈 Теперь-то уже надо допечатать для размера XXL - 22%.
А для блоггеров нужны футболки "Зарегистрирован в Роскомнадзоре" - то есть, у блога больше 10К подписчиков.
Мне хотелось бы, чтобы мой канал тоже рос и набирал подписчиков, хочется, чтобы умный, экологичный и эффективный оргдизайн изучали и применяли как можно больше профессионалов!
Поэтому лучшим подарком для нас с каналом будет - если вы поделитесь ссылкой на него со своими друзьями и знакомыми, кому тоже тема оргдизайна интересна и полезна! 🧸
Давайте нести оргдизайн в массы!
А там, глядишь, и до регистрации в РКН - рукой подать 🙂
А чтобы было еще интереснее рекомендовать канал друзьям, я собрала 10 постов за всё время существования канала, которыми вы делились больше всех!
🌀Диаграмма Ишикавы ("Рыбья кость") - как разложить проблему на составляющие для поиска решения
🌀Проектирование оргструктуры - взгляд "обычного человека" и организационного консультанта
🌀10 типов взаимодействий в организации
🌀Факторы, которые влияют на норму управляемости
🌀Цель и польза нормирования труда (видео)
🌀Просто - про разницу между продуктовым и проектным подходом
🌀5 причин системно заниматься производительностью труда организации
🌀Бюджетирование численности персонала (аудио)
🌀Нормирование труда персонала: быстро-качественно-дешево (аудио)
🌀5 способов сделать маааленький шажок в сторону баланса работы и личной жизни
Чем больше я пишу, тем больше понимаю, какая тема оргдизайна большая и неисчерпаемая!
Можно хоть 10 лет писать - всё равно будет, о чем!
И мне очень приятно и радостно, что так много вас - любопытных, интересующихся, задающих вопросы и просто читающих! ❤️
Помните, когда ввели прогрессивную шкалу НДФЛ, были модны футболки с надписью "Плачу НДФЛ 15%"? 🙈 Теперь-то уже надо допечатать для размера XXL - 22%.
А для блоггеров нужны футболки "Зарегистрирован в Роскомнадзоре" - то есть, у блога больше 10К подписчиков.
Мне хотелось бы, чтобы мой канал тоже рос и набирал подписчиков, хочется, чтобы умный, экологичный и эффективный оргдизайн изучали и применяли как можно больше профессионалов!
Поэтому лучшим подарком для нас с каналом будет - если вы поделитесь ссылкой на него со своими друзьями и знакомыми, кому тоже тема оргдизайна интересна и полезна! 🧸
Давайте нести оргдизайн в массы!
А там, глядишь, и до регистрации в РКН - рукой подать 🙂
А чтобы было еще интереснее рекомендовать канал друзьям, я собрала 10 постов за всё время существования канала, которыми вы делились больше всех!
🌀Диаграмма Ишикавы ("Рыбья кость") - как разложить проблему на составляющие для поиска решения
🌀Проектирование оргструктуры - взгляд "обычного человека" и организационного консультанта
🌀10 типов взаимодействий в организации
🌀Факторы, которые влияют на норму управляемости
🌀Цель и польза нормирования труда (видео)
🌀Просто - про разницу между продуктовым и проектным подходом
🌀5 причин системно заниматься производительностью труда организации
🌀Бюджетирование численности персонала (аудио)
🌀Нормирование труда персонала: быстро-качественно-дешево (аудио)
🌀5 способов сделать маааленький шажок в сторону баланса работы и личной жизни
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
С Днём Космонавтики, друзья!
Давайте почаще смотреть на звезды и стремиться к ним!
Давайте почаще смотреть на звезды и стремиться к ним!
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
О мотивации и оргдизайне.
Как они связаны? На примере выступления и отчёта, которые я приводила здесь.
1️⃣. Внешней мотивации, строго говоря, нет. Мотивация что-то делать - всегда внутренняя (немного подробнее я говорила об этом тут). Что же мы делаем, когда устанавливаем вознаграждение за достижение определённых показателей?
🔹 Мы обеспечиваем (вернее, повышаем вероятность) предсказуемого результата для бизнеса. Если бизнес в стадии устойчивого роста или зрелости, стабильный результат в нём важнее непредсказуемых прорывов. Если же нам нужны прорывные идеи и развитие нового бизнеса - это другие компетенции. В этом случае нам следует предлагать достойное вознаграждение талантливым и внутренне мотивированным на амбициозные задачи людям. И радоваться вместе с ними крутым результатам!
Поэтому, с точки зрения оргдизайна, целесообразно в организационной структуре разводить стабильный бизнес и новый бизнес. Это разные компетенции, разные люди, разное вознаграждение.
🔹Также отложенное вознаграждение в виде годового бонуса имеет функцию удержания. Если бонус выплачивается в середине года (а некоторые компании это делают и во второй половине года), сотруднику уже жалко уходить, хочется получить бонус за отработанное уже длительное время.
Большой минус для компании в этом - то, что она может удерживать уже демотивированного, а, следовательно, существенно менее эффективного сотрудника.
🍿И тут мы переходим к отчету Сбера.
2️⃣. Демотивация сотрудников негативно сказывается на эффективности их работы.
🔹Согласно исследованию Сбер-университета, у руководителей есть аж 21 способ демотивировать команду, а у сотрудников - 8 ответных действий на демотивирующее поведение.
Среди которых - 29% планируют сменить работу, уволиться, и 18% снижают продуктивность и качество своей работы.
Иными словами, в коллективе, где руководитель склонен к демотивирующим действиям, почти половина сотрудников снижают эффективность своей работы.
👉А это, в свою очередь, означает, что при той же численности персонала организация получит меньший результат. Или - чтобы получить запланированный результат ей нужно наращивать численность и платить людям больше в качестве "компенсации за токсичность". То есть, производительность труда снижается относительно того, что могло бы быть.
🔹В здоровой атмосфере сотрудники работают командой на общее дело и нет необходимости прописывать чёткие инструкции. В нездоровой - должно быть чётко определено кто что делает, и люди не будут брать на себя больше, чем "положено".
В здоровой атмосфере легко пристраиваются горизонтальные взаимодействия, строятся процессные и продуктовые структуры. В токсичной - скорее мы будем иметь дело с "функциональными колодцами".
❗️Поэтому, проводя организационную диагностику, мы смотрим не только на процессы, структуры и КПЭ, но и на компетенции, амбиции и мотивацию команды. Одно без другого работает плохо.
❓ Друзья, а вы какие примеры в своей практике видите? Как мотивация команды связана с устройством организации?
Как они связаны? На примере выступления и отчёта, которые я приводила здесь.
1️⃣. Внешней мотивации, строго говоря, нет. Мотивация что-то делать - всегда внутренняя (немного подробнее я говорила об этом тут). Что же мы делаем, когда устанавливаем вознаграждение за достижение определённых показателей?
🔹 Мы обеспечиваем (вернее, повышаем вероятность) предсказуемого результата для бизнеса. Если бизнес в стадии устойчивого роста или зрелости, стабильный результат в нём важнее непредсказуемых прорывов. Если же нам нужны прорывные идеи и развитие нового бизнеса - это другие компетенции. В этом случае нам следует предлагать достойное вознаграждение талантливым и внутренне мотивированным на амбициозные задачи людям. И радоваться вместе с ними крутым результатам!
Поэтому, с точки зрения оргдизайна, целесообразно в организационной структуре разводить стабильный бизнес и новый бизнес. Это разные компетенции, разные люди, разное вознаграждение.
🔹Также отложенное вознаграждение в виде годового бонуса имеет функцию удержания. Если бонус выплачивается в середине года (а некоторые компании это делают и во второй половине года), сотруднику уже жалко уходить, хочется получить бонус за отработанное уже длительное время.
Большой минус для компании в этом - то, что она может удерживать уже демотивированного, а, следовательно, существенно менее эффективного сотрудника.
🍿И тут мы переходим к отчету Сбера.
2️⃣. Демотивация сотрудников негативно сказывается на эффективности их работы.
🔹Согласно исследованию Сбер-университета, у руководителей есть аж 21 способ демотивировать команду, а у сотрудников - 8 ответных действий на демотивирующее поведение.
Среди которых - 29% планируют сменить работу, уволиться, и 18% снижают продуктивность и качество своей работы.
Иными словами, в коллективе, где руководитель склонен к демотивирующим действиям, почти половина сотрудников снижают эффективность своей работы.
👉А это, в свою очередь, означает, что при той же численности персонала организация получит меньший результат. Или - чтобы получить запланированный результат ей нужно наращивать численность и платить людям больше в качестве "компенсации за токсичность". То есть, производительность труда снижается относительно того, что могло бы быть.
🔹В здоровой атмосфере сотрудники работают командой на общее дело и нет необходимости прописывать чёткие инструкции. В нездоровой - должно быть чётко определено кто что делает, и люди не будут брать на себя больше, чем "положено".
В здоровой атмосфере легко пристраиваются горизонтальные взаимодействия, строятся процессные и продуктовые структуры. В токсичной - скорее мы будем иметь дело с "функциональными колодцами".
❗️Поэтому, проводя организационную диагностику, мы смотрим не только на процессы, структуры и КПЭ, но и на компетенции, амбиции и мотивацию команды. Одно без другого работает плохо.
❓ Друзья, а вы какие примеры в своей практике видите? Как мотивация команды связана с устройством организации?
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
📣Друзья, напоминаю, что уже совсем скоро состоится знаковое мероприятие, которое считаю важным для всех, кто в теме оргдизайна, и на котором сама планирую быть - Форум “Развитие и эффективность организаций”
Какие подходы к оптимизации затрат актуальны сегодня? Как повысить производительность труда? Какие оргструктуры будут актуальны в ближайшее время? Что будет происходить с организациями из-за влияния ИИ, и как технологии меняют портрет компаний?
Вы тоже прямо сейчас ищете ответы на эти вопросы?
17 апреля 2025 года мы проводим Форум “Развитие и эффективность организаций”.
🔹Среди спикеров: генеральные директора, директора по трансформации, директора по развитию и операционной эффективности крупнейших банков и промышленных, телеком и ритейл-компаний России обсудить важнейшие вопросы повышения операционной эффективности в условиях глобальных изменений и внешних ограничений.
ПОДРОБНАЯ ИНФОРМАЦИЯ О СПИКЕРАХ
Компании, где работают наши спикеры:
ПОЛЮС, НЛМК, Газпромбанк, Газпромнефть, Яндекс, EVRAZ, Tele2, Северсталь, РЖД, Росатом, Вкусвилл, ЛУКОЙЛ, КорТех, Юнилевер, СТД Петрович, АТОЛ, Аквариус и другие.
Наш Форум будет очень полезен
💎Первым лицам, перед которыми остро стоят задачи выживания и повышения эффективности в условиях нехватки ликвидности и внешних ограничении
💎Руководителям функций, которые стремятся выстроить лучшую функцию в своеи области и быть в курсе последних тенденции
💎Специалистам по организационному развитию, операционнои эффективности, цифровизации, управлению изменениями и персоналом, которые хотят повысить уровень компетенции
Наш Форум - это мероприятие, посвященное СРАЗУ ТРЕМ направлениям: операционная эффективность и организационное развитие, управление ресурсами и ИИ.
Мы живем сегодня в уникальное время, которое требует незамедлительной реакции и постоянного поиска вариантов улучшения бизнес-модели, адаптации корпоративной стратегии и постоянного поиска талантливых кадров для повышения эффективности.
🔥 Бронируйте место сейчас! Количество билетов ограничено.
📍 Дата: 17 апреля 2025
📍 Место: Москва, отель «АЗИМУТ Смоленская»
🎟 Регистрация и подробная информация о спикерах
Для читателей канала по промокоду SID_ODA коллеги готовы дать скидку на билет в размере 5%.
Реклама. Ассоциация Организационного Развития, ИНН 9728122699
Какие подходы к оптимизации затрат актуальны сегодня? Как повысить производительность труда? Какие оргструктуры будут актуальны в ближайшее время? Что будет происходить с организациями из-за влияния ИИ, и как технологии меняют портрет компаний?
Вы тоже прямо сейчас ищете ответы на эти вопросы?
17 апреля 2025 года мы проводим Форум “Развитие и эффективность организаций”.
🔹Среди спикеров: генеральные директора, директора по трансформации, директора по развитию и операционной эффективности крупнейших банков и промышленных, телеком и ритейл-компаний России обсудить важнейшие вопросы повышения операционной эффективности в условиях глобальных изменений и внешних ограничений.
ПОДРОБНАЯ ИНФОРМАЦИЯ О СПИКЕРАХ
Компании, где работают наши спикеры:
ПОЛЮС, НЛМК, Газпромбанк, Газпромнефть, Яндекс, EVRAZ, Tele2, Северсталь, РЖД, Росатом, Вкусвилл, ЛУКОЙЛ, КорТех, Юнилевер, СТД Петрович, АТОЛ, Аквариус и другие.
Наш Форум будет очень полезен
💎Первым лицам, перед которыми остро стоят задачи выживания и повышения эффективности в условиях нехватки ликвидности и внешних ограничении
💎Руководителям функций, которые стремятся выстроить лучшую функцию в своеи области и быть в курсе последних тенденции
💎Специалистам по организационному развитию, операционнои эффективности, цифровизации, управлению изменениями и персоналом, которые хотят повысить уровень компетенции
Наш Форум - это мероприятие, посвященное СРАЗУ ТРЕМ направлениям: операционная эффективность и организационное развитие, управление ресурсами и ИИ.
Мы живем сегодня в уникальное время, которое требует незамедлительной реакции и постоянного поиска вариантов улучшения бизнес-модели, адаптации корпоративной стратегии и постоянного поиска талантливых кадров для повышения эффективности.
🔥 Бронируйте место сейчас! Количество билетов ограничено.
📍 Дата: 17 апреля 2025
📍 Место: Москва, отель «АЗИМУТ Смоленская»
🎟 Регистрация и подробная информация о спикерах
Для читателей канала по промокоду SID_ODA коллеги готовы дать скидку на билет в размере 5%.
Реклама. Ассоциация Организационного Развития, ИНН 9728122699
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Коллеги, стоило мне объявить тему по психологии в оргдизайне, как тут же прилетело две независимых истории про мотивацию. За выступление Daniel Pink про внешнюю и внутреннюю мотивацию спасибо Наталии, читательнице канала и моей ученице. А обзор Сбера про демотиваторы я утащила из канала профессора Сколково Елены Витчак.
Оба этих материала имеют прямую связь с вопросами организационного дизайна и организационного развития.
Пока предлагаю вам с ними ознакомиться и подумать об этой связи самостоятельно, а завтра я напишу свое мнение по этому поводу.
__
❓ Кстати, если у вас появляются вопросы, которые хотелось бы обсудить подробнее или получить ответ в канале, их можно направлять в мой бот, который специально для этого создан.
Оба этих материала имеют прямую связь с вопросами организационного дизайна и организационного развития.
Пока предлагаю вам с ними ознакомиться и подумать об этой связи самостоятельно, а завтра я напишу свое мнение по этому поводу.
__
❓ Кстати, если у вас появляются вопросы, которые хотелось бы обсудить подробнее или получить ответ в канале, их можно направлять в мой бот, который специально для этого создан.
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Друзья, после вот этого поста многие из вас спрашивают в комментариях и личных сообщениях, как развивать управленческую зрелость и рефлексию.
Тут нужно сказать, что умение рефлексировать является важным базовым навыком для зрелости (любой, не только управленческой).
Рефлексировать - это совсем не означает "переживать из-за неудач в личной жизни и плакаться подругам".
Термин "рефлексия" ввел впервые ввёл еще в XVII веке английский философ Джон Локк. Он использовал его для обозначения наблюдения ума за собственной деятельностью.
Простыми словами, рефлексия - это когда мы осознаем и анализируем свои мысли, чувства, действия.
Перевод их на уровень осознания позволяет:
🔹не говорить в запальчивости лишнего
🔹не принимать скоропалительных решений
🔹действовать осознанно, а не опрометчиво
🔹делать выводы из своих ошибок, чтобы не повторять их
🔹 развиваться и меняться
Развивать навык рефлексии можно на разных уровнях. На уровне физиологии мозга и, в буквальном смысле, создания и новый нейронных связей, на когнитивном уровне (мышление), на уровне действий.
С точки зрения нейрофизиологии, за рефлексию отвечает префронтальная кора головного мозга (находится в районе лба) и, в частности, её часть - передняя поясная кора (если на голову повязать бандану, её край спереди пройдет примерно по ППК), которая заведует произвольным вниманием. Ведь, чтобы рефлексировать мысли, чувства, действия, надо для начала их замечать.
💪Вот простое упражнение для развития ППК, называется "нейро-прогулка".
В течение 10 минут (дольше не надо, тяжело) прогулки по хорошо знакомому маршруту (например, в обед гуляем вокруг офиса) задача - заметить и отметить про себя 10 новых вещей, которые вы раньше на этом маршруте не замечали.
Распустился цветок, прилетел и застрял в ветвях дерева воздушный шарик, покрасили трубу в другой цвет - всё, что угодно.
Заметили, отметили, порадовались - пошли дальше.
Попробуйте поделать это упражнение на одном и том же маршруте (это важно!) хотя бы на протяжении недели, поделитесь результатами!
Если интересны упражнения для развития рефлексии на уровнях мышления и действия, ставьте ❤️, напишу.
Тут нужно сказать, что умение рефлексировать является важным базовым навыком для зрелости (любой, не только управленческой).
Рефлексировать - это совсем не означает "переживать из-за неудач в личной жизни и плакаться подругам".
Термин "рефлексия" ввел впервые ввёл еще в XVII веке английский философ Джон Локк. Он использовал его для обозначения наблюдения ума за собственной деятельностью.
Простыми словами, рефлексия - это когда мы осознаем и анализируем свои мысли, чувства, действия.
Перевод их на уровень осознания позволяет:
🔹не говорить в запальчивости лишнего
🔹не принимать скоропалительных решений
🔹действовать осознанно, а не опрометчиво
🔹делать выводы из своих ошибок, чтобы не повторять их
🔹 развиваться и меняться
Развивать навык рефлексии можно на разных уровнях. На уровне физиологии мозга и, в буквальном смысле, создания и новый нейронных связей, на когнитивном уровне (мышление), на уровне действий.
С точки зрения нейрофизиологии, за рефлексию отвечает префронтальная кора головного мозга (находится в районе лба) и, в частности, её часть - передняя поясная кора (если на голову повязать бандану, её край спереди пройдет примерно по ППК), которая заведует произвольным вниманием. Ведь, чтобы рефлексировать мысли, чувства, действия, надо для начала их замечать.
💪Вот простое упражнение для развития ППК, называется "нейро-прогулка".
В течение 10 минут (дольше не надо, тяжело) прогулки по хорошо знакомому маршруту (например, в обед гуляем вокруг офиса) задача - заметить и отметить про себя 10 новых вещей, которые вы раньше на этом маршруте не замечали.
Распустился цветок, прилетел и застрял в ветвях дерева воздушный шарик, покрасили трубу в другой цвет - всё, что угодно.
Заметили, отметили, порадовались - пошли дальше.
Попробуйте поделать это упражнение на одном и том же маршруте (это важно!) хотя бы на протяжении недели, поделитесь результатами!
Если интересны упражнения для развития рефлексии на уровнях мышления и действия, ставьте ❤️, напишу.
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Попросила Deepseek проанализировать довольно большую презентацию. И вот такое замечание от него получила.
Интересно, следует ли начать включать в требования к отчетам, презентациям и документам - чтобы их объем "влезал" в ИИ?
Интересно, следует ли начать включать в требования к отчетам, презентациям и документам - чтобы их объем "влезал" в ИИ?
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Кто я и о чем этот канал
Меня зовут Светлана Сидоркина. Почти 20 лет я занимаюсь организационным дизайном как практикой и наукой. На последнем месте работы - в должности директора по организационному развитию (CEO-2).
Работала в консалтинге и in-house, моими клиентами и работодателями были самые разные компании - от рекламных агентств до государственных корпораций.
По образованию я психолог (МГУ им. М. В. Ломоносова) и кандидат экономических наук (диссертация на тему бюджетирования и оценки эффективности затрат на персонал организации). Сертифицирована по методу нейроинтеграции (Neurointegration institute) - работы со стрессом и выгоранием на основе понимания нейрофизиологии мозга.
Более 10 лет преподаю, веду тренинги и мастер-классы по оргдизайну и HR- аналитике (Финансовый университет при Правительстве РФ, ВШМ СПбГУ, Университет Правительства Москвы, МИРБИС, УрГЭУ, онлайн-школа Top-career.ru).
Автор монографии "Управление численностью персонала современной организации" и соавтор учебника для магистратуры "Организационный дизайн и организационное развитие".
Вхожу в профессиональные сообщества - Organizational Design Community (ODC) и Ассоциацию организационного развития (ODA).
Канал будет вам полезен, если вы:
🔍HR - и хотите развиваться и повышать свой вес в компании и стоимость на рынке труда через наращивание компетенций в оргдизайне.
🔍Собственник или топ-менеджер компании - и хотите развивать бизнес и преодолевать кризисы не через боль, стресс и надрыв, а формируя естественное и оптимальное устройство компании на каждом этапе её жизни, благодаря знанию закономерностей развития организации и организационной психологии.
🔍Консультант или руководитель по оргразвитию в компании - welcome! всегда рада коллегам, с которыми можно найти общие темы для дискуссии!
Написать мне: @sidorkinasvetlana
Дать рекламу в канале: @benice_beice
Начать знакомство с каналом рекомендую с этих постов:
Читать:
🔹5 способов регулировать численность персонала, не прибегая к сокращениям
🔹Где найти людей, если их нет?
🔹Как сэкономить 1.5-2% ФОТ без особого труда
🔹Что такое операционная модель организации и зачем ей заниматься?
🔹Зачем нужны консультанты и как с ними работать? (раз, два, три, четыре, пять)
Слушать и смотреть:
🔹Мои принципы построения организационных структур
🔹Как быстро и качественно оценить загрузку персонала и нормировать труд
🔹Подкаст про бюджетирование численности персонала
🔹Эфир про экологичное построение оргструктур и управление численностью персонала
🔹Эфир про нормирование интеллектуального труда
🔹Подкаст про управление ресурсами на проектах
А также:
🔹Лучшие посты 2024 года
🔹Лучшие посты 2023 года
Меня зовут Светлана Сидоркина. Почти 20 лет я занимаюсь организационным дизайном как практикой и наукой. На последнем месте работы - в должности директора по организационному развитию (CEO-2).
Работала в консалтинге и in-house, моими клиентами и работодателями были самые разные компании - от рекламных агентств до государственных корпораций.
По образованию я психолог (МГУ им. М. В. Ломоносова) и кандидат экономических наук (диссертация на тему бюджетирования и оценки эффективности затрат на персонал организации). Сертифицирована по методу нейроинтеграции (Neurointegration institute) - работы со стрессом и выгоранием на основе понимания нейрофизиологии мозга.
Более 10 лет преподаю, веду тренинги и мастер-классы по оргдизайну и HR- аналитике (Финансовый университет при Правительстве РФ, ВШМ СПбГУ, Университет Правительства Москвы, МИРБИС, УрГЭУ, онлайн-школа Top-career.ru).
Автор монографии "Управление численностью персонала современной организации" и соавтор учебника для магистратуры "Организационный дизайн и организационное развитие".
Вхожу в профессиональные сообщества - Organizational Design Community (ODC) и Ассоциацию организационного развития (ODA).
Канал будет вам полезен, если вы:
🔍HR - и хотите развиваться и повышать свой вес в компании и стоимость на рынке труда через наращивание компетенций в оргдизайне.
🔍Собственник или топ-менеджер компании - и хотите развивать бизнес и преодолевать кризисы не через боль, стресс и надрыв, а формируя естественное и оптимальное устройство компании на каждом этапе её жизни, благодаря знанию закономерностей развития организации и организационной психологии.
🔍Консультант или руководитель по оргразвитию в компании - welcome! всегда рада коллегам, с которыми можно найти общие темы для дискуссии!
Написать мне: @sidorkinasvetlana
Дать рекламу в канале: @benice_beice
Начать знакомство с каналом рекомендую с этих постов:
Читать:
🔹5 способов регулировать численность персонала, не прибегая к сокращениям
🔹Где найти людей, если их нет?
🔹Как сэкономить 1.5-2% ФОТ без особого труда
🔹Что такое операционная модель организации и зачем ей заниматься?
🔹Зачем нужны консультанты и как с ними работать? (раз, два, три, четыре, пять)
Слушать и смотреть:
🔹Мои принципы построения организационных структур
🔹Как быстро и качественно оценить загрузку персонала и нормировать труд
🔹Подкаст про бюджетирование численности персонала
🔹Эфир про экологичное построение оргструктур и управление численностью персонала
🔹Эфир про нормирование интеллектуального труда
🔹Подкаст про управление ресурсами на проектах
А также:
🔹Лучшие посты 2024 года
🔹Лучшие посты 2023 года
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Психология в оргдизайне
Мое психологическое образование не дает мне никакой возможности пройти мимо этой темы. Без психологии организационный дизайн механистичен и не особо жизнеспособен. Какие бы красивые оргсхемы и бизнес-процессы мы ни нарисовали, работу делают люди, и если их душевное устройство в наших конструкциях не учтено, скорее всего, они не сработают. Это касается как рядовых сотрудников, так и топ-менеджеров предприятий.
Возьмем, например, результаты экспериментов Канемана и Тверски, которые, в частности, изложены Д. Канеманом в его книге "Думай медленно...решай быстро" (Thinking, Fast and Slow).
Они говорят нам о том, что люди гораздо больше боятся потерять то, что уже имеют, нежели не получить нечто существенно лучшее, чем то, что они уже имеют.
Применительно к организационному развитию, это, например, выглядит так: собственник, руководитель бизнеса до последнего пытается сохранить устоявшийся порядок (действующую неэффективную бизнес-модель, процессы, распределение ответственности), и всячески оттягивает необходимые изменения, которые могут дать существенный импульс в развитии его бизнеса и возможность кратно нарастить доход или выйти из операционки. Потому что - вроде, и так нормально, не потерять бы то малое, что есть. Так работает иррациональная система принятия решений. А перевод проблемы в рациональную плоскость и принятие контр-интуитивных решений на основе фактов и данных требует развития управленческой зрелости и рефлексии (кстати, развивается довольно простыми упражнениями, кому интересно, дайте знать).
В общем, давайте ближайшие три недели поговорим про то, где и как психологические знания помогают нам в построении и развитии организаций. Кстати, организации ведь создаются и развиваются по образу и подобию людей.
❤️ - если согласны!
Мое психологическое образование не дает мне никакой возможности пройти мимо этой темы. Без психологии организационный дизайн механистичен и не особо жизнеспособен. Какие бы красивые оргсхемы и бизнес-процессы мы ни нарисовали, работу делают люди, и если их душевное устройство в наших конструкциях не учтено, скорее всего, они не сработают. Это касается как рядовых сотрудников, так и топ-менеджеров предприятий.
Возьмем, например, результаты экспериментов Канемана и Тверски, которые, в частности, изложены Д. Канеманом в его книге "Думай медленно...решай быстро" (Thinking, Fast and Slow).
Они говорят нам о том, что люди гораздо больше боятся потерять то, что уже имеют, нежели не получить нечто существенно лучшее, чем то, что они уже имеют.
Применительно к организационному развитию, это, например, выглядит так: собственник, руководитель бизнеса до последнего пытается сохранить устоявшийся порядок (действующую неэффективную бизнес-модель, процессы, распределение ответственности), и всячески оттягивает необходимые изменения, которые могут дать существенный импульс в развитии его бизнеса и возможность кратно нарастить доход или выйти из операционки. Потому что - вроде, и так нормально, не потерять бы то малое, что есть. Так работает иррациональная система принятия решений. А перевод проблемы в рациональную плоскость и принятие контр-интуитивных решений на основе фактов и данных требует развития управленческой зрелости и рефлексии (кстати, развивается довольно простыми упражнениями, кому интересно, дайте знать).
В общем, давайте ближайшие три недели поговорим про то, где и как психологические знания помогают нам в построении и развитии организаций. Кстати, организации ведь создаются и развиваются по образу и подобию людей.
❤️ - если согласны!
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Психология в оргдизайне
Мое психологическое образование не дает мне никакой возможности пройти мимо этой темы. Без психологии организационный дизайн механистичен и не особо жизнеспособен. Какие бы красивые оргсхемы и бизнес-процессы мы ни нарисовали, работу делают люди, и если их душевное устройство в наших конструкциях не учтено, скорее всего, они не сработают. Это касается как рядовых сотрудников, так и топ-менеджеров предприятий.
Возьмем, например, результаты экспериментов Канемана и Тверски, которые, в частности, изложены Д. Канеманом в его книге "Думай медленно...решай быстро" (Thinking, Fast and Slow).
Они говорят нам о том, что люди гораздо больше боятся потерять то, что уже имеют, нежели не получить нечто существенно лучшее, чем то, что они уже имеют.
Применительно к организационному развитию, это, например, выглядит так: собственник, руководитель бизнеса до последнего пытается сохранить устоявшийся порядок (действующую неэффективную бизнес-модель, процессы, распределение ответственности), и всячески оттягивает необходимые изменения, которые могут дать существенный импульс в развитии его бизнеса и возможность кратно нарастить доход или выйти из операционки. Потому что - вроде, и так нормально, не потерять бы то малое, что есть. Так работает иррациональная система принятия решений. А перевод проблемы в рациональную плоскость и принятие контр-интуитивных решений на основе фактов и данных требует развития управленческой зрелости и рефлексии (кстати, развивается довольно простыми упражнениями, кому интересно, дайте знать).
В общем, давайте ближайшие три недели поговорим про то, где и как психологические знания помогают нам в построении и развитии организаций. Кстати, организации ведь создаются и развиваются по образу и подобию людей.
❤️ - если согласны!
Мое психологическое образование не дает мне никакой возможности пройти мимо этой темы. Без психологии организационный дизайн механистичен и не особо жизнеспособен. Какие бы красивые оргсхемы и бизнес-процессы мы ни нарисовали, работу делают люди, и если их душевное устройство в наших конструкциях не учтено, скорее всего, они не сработают. Это касается как рядовых сотрудников, так и топ-менеджеров предприятий.
Возьмем, например, результаты экспериментов Канемана и Тверски, которые, в частности, изложены Д. Канеманом в его книге "Думай медленно...решай быстро" (Thinking, Fast and Slow).
Они говорят нам о том, что люди гораздо больше боятся потерять то, что уже имеют, нежели не получить нечто существенно лучшее, чем то, что они уже имеют.
Применительно к организационному развитию, это, например, выглядит так: собственник, руководитель бизнеса до последнего пытается сохранить устоявшийся порядок (действующую неэффективную бизнес-модель, процессы, распределение ответственности), и всячески оттягивает необходимые изменения, которые могут дать существенный импульс в развитии его бизнеса и возможность кратно нарастить доход или выйти из операционки. Потому что - вроде, и так нормально, не потерять бы то малое, что есть. Так работает иррациональная система принятия решений. А перевод проблемы в рациональную плоскость и принятие контр-интуитивных решений на основе фактов и данных требует развития управленческой зрелости и рефлексии (кстати, развивается довольно простыми упражнениями, кому интересно, дайте знать).
В общем, давайте ближайшие три недели поговорим про то, где и как психологические знания помогают нам в построении и развитии организаций. Кстати, организации ведь создаются и развиваются по образу и подобию людей.
❤️ - если согласны!
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
По случаю весенней пятницы, короткий милый рассказ одной из любимых моих писательниц современности - Елены Михалковой.
Всем - духовности!
Всем - духовности!
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Масштабное событие для HR уже скоро! Конференция ПОТОК: Все про новые навыки и технологии для работы с людьми.
🔥 70+ спикеров со всей России, в том числе: AGR Automotive Group, Магнит, ВкусВилл, Red Panda Labs, Лента, DNA GROUP, Россети, Сколка, Prodex и другие на сайте.
12 главных направлений в HR, прокачивайте скиллы в рамках 2 больших сцен и в 3-х экспертных залах + менторская, воркшопы и AI-пространство.
Для кого мероприятие?
— Для HR-специалистов, которые каждый день решают рутинные вопросы. Кому нужно посмотреть, что делают коллеги и найти свежие решения в обучении, адаптации, подборе и др.
— Для HRD и HRBP, которым важен кругозор, обстановка и и ключевые решения для стратегии на 2025 год
О чем поговорим в залах конференции:⠀
➖ Секреты в привлечении кандидатов в 2025;
➖ Кадровый голод: как HR и CEO могут стать союзниками в борьбе за таланты;
➖ Искусственный интеллект в рекрутинге: как ИИ помогает закрывать позиции прямо сейчас;
➖ Как ускорить онбординг и разгрузить HR-специалистов;
➖ Как выстроить обучение и e-learning на основе теории поколений;
➖ HR как стратегический партнер бизнеса;
➖ Вовлеченность и мотивация: как учесть потребности всех поколений в рабочей среде;
➖ Тренды в HR-технологиях: что предлагает рынок для комплексной автоматизации?
Получите бесплатный билет на мероприятие, после регистрации
📌Бесплатные билеты только для тех, кто пройдет регистрацию до 07 апреля, дальше у организаторов уже лимиты.
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
🔥 70+ спикеров со всей России, в том числе: AGR Automotive Group, Магнит, ВкусВилл, Red Panda Labs, Лента, DNA GROUP, Россети, Сколка, Prodex и другие на сайте.
12 главных направлений в HR, прокачивайте скиллы в рамках 2 больших сцен и в 3-х экспертных залах + менторская, воркшопы и AI-пространство.
Для кого мероприятие?
— Для HR-специалистов, которые каждый день решают рутинные вопросы. Кому нужно посмотреть, что делают коллеги и найти свежие решения в обучении, адаптации, подборе и др.
— Для HRD и HRBP, которым важен кругозор, обстановка и и ключевые решения для стратегии на 2025 год
О чем поговорим в залах конференции:⠀
➖ Секреты в привлечении кандидатов в 2025;
➖ Кадровый голод: как HR и CEO могут стать союзниками в борьбе за таланты;
➖ Искусственный интеллект в рекрутинге: как ИИ помогает закрывать позиции прямо сейчас;
➖ Как ускорить онбординг и разгрузить HR-специалистов;
➖ Как выстроить обучение и e-learning на основе теории поколений;
➖ HR как стратегический партнер бизнеса;
➖ Вовлеченность и мотивация: как учесть потребности всех поколений в рабочей среде;
➖ Тренды в HR-технологиях: что предлагает рынок для комплексной автоматизации?
Получите бесплатный билет на мероприятие, после регистрации
📌Бесплатные билеты только для тех, кто пройдет регистрацию до 07 апреля, дальше у организаторов уже лимиты.
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Repost
🎙 Какие преимущества есть у HRD и HR BP, если они разбираются в оргдизайне
В кризисные времена компании ищут способы повысить операционную эффективность. Но как HR может в этом помочь?
В новом подкасте Светлана Сидоркина, директор по организационному развитию с 20+ летним опытом, рассказала:
01:28 – Кризис бьет по бизнесу: где искать скрытые ресурсы?
Как санкции, дорогой труд, деньги и дефицит кадров заставляют компании искать эффективность внутри себя.
03:49 – Производительность труда: как HR может на нее влиять?
Вы узнаете, какие рычаги управления производительностью есть у HR и как их правильно использовать.
05:51 – Подбор и расстановка кадров: почему без оргдизайна это лотерея?
Разбираемся, как грамотное понимание оргструктуры помогает точнее искать людей и строить карьерные траектории.
08:38 – Что дает знание оргдизайна HR BP и HRD
Почему знание оргдизайна – ваш билет в высшую лигу HR, особенно в кризисные времена.
Узнаете как находить слабые места в управлении и как увидеть точки роста своей компании на открытом уроке — Организационное развитие: управление через оргструктуру и процессы разберем реальные кейсы
В кризисные времена компании ищут способы повысить операционную эффективность. Но как HR может в этом помочь?
В новом подкасте Светлана Сидоркина, директор по организационному развитию с 20+ летним опытом, рассказала:
01:28 – Кризис бьет по бизнесу: где искать скрытые ресурсы?
Как санкции, дорогой труд, деньги и дефицит кадров заставляют компании искать эффективность внутри себя.
03:49 – Производительность труда: как HR может на нее влиять?
Вы узнаете, какие рычаги управления производительностью есть у HR и как их правильно использовать.
05:51 – Подбор и расстановка кадров: почему без оргдизайна это лотерея?
Разбираемся, как грамотное понимание оргструктуры помогает точнее искать людей и строить карьерные траектории.
08:38 – Что дает знание оргдизайна HR BP и HRD
Почему знание оргдизайна – ваш билет в высшую лигу HR, особенно в кризисные времена.
Узнаете как находить слабые места в управлении и как увидеть точки роста своей компании на открытом уроке — Организационное развитие: управление через оргструктуру и процессы разберем реальные кейсы
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
🎤Вышел мой небольшой подкаст для topcareer о том, какие преимущества получает HR директор, HR бизнес-партнер, если он/она хорошо разбирается в организационном дизайне.
Мне, к счастью, довелось работать с очень профессиональными и крутыми HRBP, с которыми мы говорим на одном языке и хорошо друг друга понимаем (привет, коллеги! ☀️).
Поэтому те преимущества, о которых я говорю, вижу на собственном опыте и опыте коллег.
Подкаст тут👇👇👇
Мне, к счастью, довелось работать с очень профессиональными и крутыми HRBP, с которыми мы говорим на одном языке и хорошо друг друга понимаем (привет, коллеги! ☀️).
Поэтому те преимущества, о которых я говорю, вижу на собственном опыте и опыте коллег.
Подкаст тут👇👇👇
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
HR-автоматизация нового поколения: как освободить время для стратегических задач?
Очень часто компании сталкиваются с проблемой: HR-процессы разорваны между разными платформами. Подбор, обучение, зарплаты, оргструктура — каждый процесс живёт в своей системе. Нет единого хаба, который объединит, систематизирует и синхронизирует данные. Результат? Ошибки, потеря времени, ресурсов и стратегических возможностей.
ForPeople объединяет всё в одном окне:
✔️ Автоматизация кадровых процессов: управление оргструктурой, оплатой труда, расчётом вознаграждений и численностью персонала.
✔️ HR-аналитика и прозрачность бюджета: отслеживайте показатели через графики и дашборды.
✔️ Low-code: минимальное привлечение разработчиков.
Интеграция с 1С и другими системами? Мы — как универсальный ключ для вашего HR-зоопарка.
Оцифруйте организационное управление и основные HR-процессы. Попробуйте демоверсию ForPeople бесплатно!
Очень часто компании сталкиваются с проблемой: HR-процессы разорваны между разными платформами. Подбор, обучение, зарплаты, оргструктура — каждый процесс живёт в своей системе. Нет единого хаба, который объединит, систематизирует и синхронизирует данные. Результат? Ошибки, потеря времени, ресурсов и стратегических возможностей.
ForPeople объединяет всё в одном окне:
✔️ Автоматизация кадровых процессов: управление оргструктурой, оплатой труда, расчётом вознаграждений и численностью персонала.
✔️ HR-аналитика и прозрачность бюджета: отслеживайте показатели через графики и дашборды.
✔️ Low-code: минимальное привлечение разработчиков.
Интеграция с 1С и другими системами? Мы — как универсальный ключ для вашего HR-зоопарка.
Оцифруйте организационное управление и основные HR-процессы. Попробуйте демоверсию ForPeople бесплатно!
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
🎯 Вебинар Яндекс Практикума. «L2L-подход: как растить лидеров внутри компании»
В 2024 году Банк Точка нашел 300+ сотрудников на позиции тимлидов и лидеров команд, и 85% из них — это внутренние ротации. Как помочь новым лидерам справляться с задачами и развивать команды?
Узнайте на вебинаре Ольги Ждановой, лидера команды «Обучение и развитие» в Точке!
9 апреля в 11:00 мск она расскажет:
— Кейс HiPo: почему важно идти от мотивации будущих лидеров и как практиковать лидерство на старте пути
— Как работает менторинг L2L и почему «лидеру нужен лидер»
— Как выстроить персональный трек развития топ-менеджеров — диагностика, мастермайнды, поддержка после обучения
Также поделимся факапами, советами и бонусами! Приходите, начало 9 апреля в 11:00 мск.
🎁 Акция 1+1. Получите курс «HR-аналитика» бесплатно. Подробнее расскажем на мероприятии.
👉 Регистрируйтесь по ссылке
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqwHFr9f
В 2024 году Банк Точка нашел 300+ сотрудников на позиции тимлидов и лидеров команд, и 85% из них — это внутренние ротации. Как помочь новым лидерам справляться с задачами и развивать команды?
Узнайте на вебинаре Ольги Ждановой, лидера команды «Обучение и развитие» в Точке!
9 апреля в 11:00 мск она расскажет:
— Кейс HiPo: почему важно идти от мотивации будущих лидеров и как практиковать лидерство на старте пути
— Как работает менторинг L2L и почему «лидеру нужен лидер»
— Как выстроить персональный трек развития топ-менеджеров — диагностика, мастермайнды, поддержка после обучения
Также поделимся факапами, советами и бонусами! Приходите, начало 9 апреля в 11:00 мск.
🎁 Акция 1+1. Получите курс «HR-аналитика» бесплатно. Подробнее расскажем на мероприятии.
👉 Регистрируйтесь по ссылке
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqwHFr9f
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Друзья, по сложившейся традиции, краткий итог трехнедельного спринта, посвящённого вопросам трансформации операционной модели организации.
1⃣ Операционная модель - более широкое понятие, чем оргструктура. Это про то, как внутреннее устройство организации позволяет ей следовать своей стратегии в повседневной деятельности. В первую очередь тут речь про распределение полномочий в структуре, организацию бизнес-процессов и их автоматизацию, формирование необходимых компании компетенций.
2⃣ Когда ей заниматься? Как минимум, при смене стратегии и существенном изменении внешних и внутренних обстоятельств, в которых функционирует организация.
3⃣ Заниматься ли изменениями самостоятельно? Можно, но есть плюсы в привлечении профильного консалтинга.
Основные посты по теме:
💫Операционная модель: зачем она нужна компании? Кто за неё отвечает? Когда ей нужно заниматься?
💫7 неочевидных, но важных факта про операционные модели, которым стоило бы уделять внимание.
💫Мое интервью в преддверии Форума Ассоциации организационного развития "Развитие и эффективность организаций" (состоится 17 апреля).
💫3 важных результата работы по совершенствованию опермодели организации.
💫Управление рисками собственника через трансформацию опермодели. Практический пример.
💫Типы операционных моделей: централизованная и децентрализованная.
💫Мои заметки с форума HappyWork Forum - 2025.
💫Операционная модель и ТРИЗ.
💫Основные шаги для трансформации операционной модели организации.
💫7 основных ошибок руководителей при внедрении изменений опермодели.
1⃣ Операционная модель - более широкое понятие, чем оргструктура. Это про то, как внутреннее устройство организации позволяет ей следовать своей стратегии в повседневной деятельности. В первую очередь тут речь про распределение полномочий в структуре, организацию бизнес-процессов и их автоматизацию, формирование необходимых компании компетенций.
2⃣ Когда ей заниматься? Как минимум, при смене стратегии и существенном изменении внешних и внутренних обстоятельств, в которых функционирует организация.
3⃣ Заниматься ли изменениями самостоятельно? Можно, но есть плюсы в привлечении профильного консалтинга.
Основные посты по теме:
💫Операционная модель: зачем она нужна компании? Кто за неё отвечает? Когда ей нужно заниматься?
💫7 неочевидных, но важных факта про операционные модели, которым стоило бы уделять внимание.
💫Мое интервью в преддверии Форума Ассоциации организационного развития "Развитие и эффективность организаций" (состоится 17 апреля).
💫3 важных результата работы по совершенствованию опермодели организации.
💫Управление рисками собственника через трансформацию опермодели. Практический пример.
💫Типы операционных моделей: централизованная и децентрализованная.
💫Мои заметки с форума HappyWork Forum - 2025.
💫Операционная модель и ТРИЗ.
💫Основные шаги для трансформации операционной модели организации.
💫7 основных ошибок руководителей при внедрении изменений опермодели.
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Друзья, по ранее намеченному плану, эта неделя в канале - интеграционная. То есть, без особого плана, больше для отдыха и рефлексии.
Я обещала на этой неделе подкаст с ответами на вопросы, но, вот незадача, - заболела 🤕 Поэтому подкаст будет, но чуть позже.
Кстати, кто считает, сколько ваша компания теряет из-за болезней сотрудников? И как посчитать, например, сколько она приобретёт, если количество дней, пропущенных по болезни, сократится хотя бы на один на каждого сотрудника?
👀 Например, у вас показатель выручки на 1 сотрудника в год составляет 5 млн рублей, в компании 900 сотрудников. В производственном календаре на 2025 год 247 рабочих дней. Из них 20 рабочих дней сотрудники проводят в отпусках и, например, 7 - на больничных (есть и отсутствия по иным причинам но для данного примера их не будем учитывать).
Итого у каждого сотрудника 220 рабочих дней в году. Выручка на сотрудника за 1 рабочий день тогда составляет 5 млн / 220 = 22727 рублей.
Если мы сокращаем количество больничных на 1 рабочий день, то в пересчёте на выручку это составит 22727 * 900 =20.45 млн. руб. или около 0.45% от годовой выручки компании.
Можно сравнить эту сумму со стоимостью программы, направленной на улучшение здоровья сотрудников и поддержки здорового образа жизни.
💭 Как думаете, стоит оно того?
Я обещала на этой неделе подкаст с ответами на вопросы, но, вот незадача, - заболела 🤕 Поэтому подкаст будет, но чуть позже.
Кстати, кто считает, сколько ваша компания теряет из-за болезней сотрудников? И как посчитать, например, сколько она приобретёт, если количество дней, пропущенных по болезни, сократится хотя бы на один на каждого сотрудника?
👀 Например, у вас показатель выручки на 1 сотрудника в год составляет 5 млн рублей, в компании 900 сотрудников. В производственном календаре на 2025 год 247 рабочих дней. Из них 20 рабочих дней сотрудники проводят в отпусках и, например, 7 - на больничных (есть и отсутствия по иным причинам но для данного примера их не будем учитывать).
Итого у каждого сотрудника 220 рабочих дней в году. Выручка на сотрудника за 1 рабочий день тогда составляет 5 млн / 220 = 22727 рублей.
Если мы сокращаем количество больничных на 1 рабочий день, то в пересчёте на выручку это составит 22727 * 900 =20.45 млн. руб. или около 0.45% от годовой выручки компании.
Можно сравнить эту сумму со стоимостью программы, направленной на улучшение здоровья сотрудников и поддержки здорового образа жизни.
💭 Как думаете, стоит оно того?
SI
Сидоркина про оргдизайн и не только [HR]
5 945
subscribers
Всех мусульман поздравляю с праздником Ураза-байрам! Мира и благополучия вам и вашим семьям!
Search results are limited to 100 messages.
Some features are available to premium users only.
You need to buy subscription to use them.
Similar message chronology:
Newest first
Similar messages not found
Messages
Find similar avatars
Channels 0
High
Title | Subscribers | |
|---|---|---|
No results match your search criteria
| ||