Когда «многорукая снежинка» мешает росту бизнеса

Сегодня, сразу после тренировки по теннису, я весь день смотрела онлайн-трансляцию конференции «Основатели».
✨9 часов мясного контента
✨12 спикеров, не просто спикеров, а предпринимателей, которых вы точно знаете: среди выступающих были Владимир Седов «Аскона», Татьяна Ким «Вайлдберриз», и другие предприниматели, которые уже давно перешагнули порог в 1 млрд руб. оборота.

В ближайшие дни я буду часто ссылаться на их советы, идеи и рекомендации. По горячим следам начну с организатора конференции Дениса Кутергина. Он говорил, что на старте бизнеса «быть многорукой снежинкой» (делать всё самому) — это прекрасно, помогает быстро вырости, но для дальнейшего роста это будет просто тормозить компанию. 
При этом, есть участки , которые нельзя передавать другим.

➡️6 зон, которые нельзя делегировать собственнику

1️⃣Долгосрочное видение и стратегия
2️⃣Ценности и корпоративная культура
3️⃣Найм и увольнение ТОПов
4️⃣Отношения с инвесторами и фандрайзинг
5️⃣Отношения с ключевыми партнёрами и клиентами
6️⃣Социальный капитал (окружение, связи)

Это одна из причин, почему я всегда настаиваю: Оффер финальному кандидату должен озвучивать (отправлять) сам основатель. Так между собственником и будущим руководителем сразу возникает прочная связь и понимание общих ценностей.

👉Когда у вас возникнет вопрос, что делегировать руководителю, вы будете знать - все, кроме пунктов выше.

В следующих постах расскажу о других важных озарениях, которые помогают предпринимателям множить успех. 

Согласны с Кутергиным?

Этот пост – для тех, кто ждал кейсов (вижу ваши реакции).
На самом деле, задачи с «упаковкой кейсов» даются сложнее, чем найти СОО. Нашли, внедрили, пошли побеждать дальше.
Я создавала канал, что бы делиться опытом открыто, а мы знаем, что в реальной жизни не всегда "сладко".

🖋Кейс, который не «по маслу»

Я работала со множеством ниш: от архитектурного бюро и застройщиков до заводов по производству пластика, от крупных онлайн-школ до ИТ-компаний. Но маркетплейсы я долго обходила стороной — ещё пять лет назад там не было зрелых управленцев. Сегодня эта ниша «подросла», и руководители появились.

Когда ко мне обратился один из клиентов, с которым мы сотрудничали в 2021 году (ранее у него была управляющая компания в сфере ЖКХ, где упралял мной найденный ОД), он уже два года развивал маркетплейсы. В 2024-м понадобился Руководитель е-ком, и мы за 26 дней отобрали двух сильных руководителей, которые прошли тестовый период. Оффер сделали одному, но случилось непредвиденное — у него возникли семейные обстоятельства, и эффективно закрыть задачи он не смог.

‼️Я всегда подсвечиваю плюсы и риски по каждому кандидату: мы — партнёры, но выбор остаётся за прямым руководителем. Изначально я была за другого кандидата. В итоге через два месяца пришлось расстаться, а те кандидаты, кто тоже мог бы подойти, были уже заняты или не готовы к переменам.

Что дальше?

Клиент вернулся повторно, так как гарантия уже закончилась, в январе 2025 года мы снова начали поиск: я уже чётко понимала, кто именно нужен, ведь погрузилась в бизнес на все 200%.
В итоге:
🔵Срок поиска — 6 дней.
🔵Один трёхдневный тестовый период, кандидат блестяще справился.
🔵Вот уже месяц, как он на позиции, всё более чем стабильно, и реальность превысила ожидания. 

Почему я люблю этот кейс? Потому что, даже когда первый найм не принес кратных результатов (бывают и такие истории, это жизнь), заказчик выбирает работать со мной дальше. Видит моё вовлечение, открытый диалог и готовность решать сложные задачи.

Когда видишь, что успешный предприниматель вновь доверяет тебе — понимаешь, что всё делаешь правильно.

В следующих постах будут ещё кейсы (и не только успешные), чтобы вы видели настоящую картину найма топ-менеджеров. Ведь не все истории идут гладко, но именно искренность и желание помочь, помогают строить доверие и добиваться реальных результатов.

▶️Если у вас есть вопросы или вы ищете C-level специалистов — пишите, разберем, какие цели перед вами стоят и как мы можем их достичь вместе.

Саморефлексия, итоги первого квартала 2025 года

Ну что, друзья, первый квартал 2025 года закончился, и сегодня у нас первый день второго квартала. Это отличный момент, чтобы посмотреть, на сколько процентов вы выполнили годовые цели и, если нужно, подкорректировали их — вместе со стратегией и конкретными шагами.

Да, в этом канале я много говорю о найме C-level позиций, но хочу поделиться ещё одним классным инструментом для саморефлексии — колесом баланса. Я делаю его раз в квартал, чтобы отследить изменения по важным для меня сферам жизни и прописать шаги к результату «10 из 10».

Как использовать колесо баланса?
1️⃣ Отметьте текущую точку по каждой сфере (например, сбережения, здоровье, отношения, работа). Оцените эти сферы по десятибалльной шкале.
2️⃣ Подумайте, что нужно улучшить, чтобы достичь «десятки».
3️⃣ Составьте конкретные шаги.
4️⃣ Действуйте и наблюдайте за прогрессом в следующем квартале.

��Прикрепляю ссылку
✨сделайте себе копию документа и используйте на здоровье!

Например, мой показатель в пункте «спорт» снизился с 10 до 8. Я сменила страну, поэтому мне нужно перестраивать распорядок заново. Моя ближайшая задача — на этой неделе определиться с видами спорта и планом тренировок на ближайший квартал.

Сейчас самое время «обнулить счётчик» и сделать первый шаг к целям нового квартала. Заполните колесо баланса, взгляните на свои текущие показатели и решите, какие сферы требуют особого внимания.

Как вам такой контент?

❤️ - круто, буду использовать!
👍 - норм, но где контент с кейсами?

Делитесь своими результатами и планами, интересно какие открытия вы сделали в процессе 👍

Gemini 2.5 Pro открыли для всех пользователей абсолютно бесплатно. Это одна из самых мощных моделей прямо сейчас.

Пишет код и любые тексты, решает сложные задачи по математике, умеет обрабатывать картинки, аудио и видео — и все это в одном чат-боте.

Модель заняла первое место в рейтинге LMArena, обгоняя Grok 3 и GPT-4.5. Контекстное окно — 1 млн токенов (это как 2,5 тыс. страниц PDF).

Пользуемся тут, но с иностранных IP-адресов.

Как оптимизировать этап обработки откликов

В предыдущем посте я писала, что новому поколению нужны новые воронки найма: они всё меньше хотят говорить по телефону и чаще предпочитают переписку. Этот тренд довольно закономерен — и, на мой взгляд, замечателен.

Ведь я и сама уже давно не использую телефонные звонки как этап воронки найма. Последний раз это было в 2018 году, и с тех пор я считаю, что звонки слишком трудозатратны и не всегда эффективны. К тому же, если у вас, скажем, 800+ откликов, обзванивать каждого кандидата просто нереально.

❓Но давайте разберём, зачем вообще нужен телефонный разговор?
✨Это один из вариантов этапов оценки кандидата по «стоп-факторам»: проверить опыт, навыки, соответствие портрету роли.

Какие варианты «стоп-факторов» тестировала я:
🔵Онлайн-анкеты и формы. Слишком избито — кандидаты устали от анкет.
🔵Чат-боты в Telegram. Низкий CR, ведь нужно перейти по ссылке и подписаться на бота. В среднем только 54% это делают.
🔵Телефонный звонок (классика, но очень энерго- и времязатратно).
🔵Искусственный интеллект, который ведёт диалог с кандидатами и собирает необходимую информацию.

Именно AI для меня стал главным решением. Он легко обрабатывает большие потоки откликов, задавая кандидату точечные вопросы. Это экономит кучу времени и сил.

❓«А если кандидаты поймут, что с ними общается робот?»
Когда я начала тестировать AI, у меня были те же сомнения: «Что, если робот задаст не те вопросы?» или «Вдруг люди почувствуют подвох?».
На практике вышло наоборот: AI формулирует вопросы лучше чем сорсер. Такие точные и глубокие вопросы, что я даже удивлена! При этом:
- Кандидаты быстро получают ответы, без ощущения игнорирования.
- Отсев «по стоп-факторам» работает чётче: дальше проходят только действительно подходящие.

Как это помогает?
🔴Экономия времени: вместо того чтобы обзванивать сотни человек, я получаю качественную выборку самых релевантных.
🔴Оперативность: всё происходит в режиме реального времени, и кандидаты видят, что им быстро отвечают.
🔴Улучшение воронки: если в предыдущем посте я рассказывала, как собрать сотни откликов (прочитать можно здесь), то теперь вы знаете, как эффективно их обработать без бесконечных звонков.

Меньше ручной рутины, больше времени на ценные этапы подбора.
👍 Уже применяю AI-инструменты для оценки кандидатов
👌 Звоню «по старинке», но очень хочу внедрить AI

Делитесь опытом в комментариях ❤️

Выбирай того, кто уже справлялся с похожей задачей

В продолжение предыдущего поста хочу поделиться мыслью: когда у компании есть чёткая цель, нужно искать человека, который уже имел опыт достижения похожей цели.

Если у вас, к примеру, болит ухо, вы идёте к профильному специалисту, а не к тому, кто «лечит в целом».

Так и в подборе персонала:
🟡Найдите кандидата, который уже сталкивался с похожими задачами. Если вам нужно собрать эффективный отдел продаж, то того кто его собирал (не обязательно идентичный бизнес).
🟡Проверьте результаты в схожих проектах и убедитесь, что он действительно знает, как привести бизнес туда, куда стремитесь вы.

Совет для HR: выберите одну отрасль и прокачайтесь в ней, прежде чем расширяться на другие.
Совет для предпринимателей: сотрудничайте с профессионалами, которые уже решали похожие задачи. Так вы ускорите достижение своей цели.

А вы за какой вариант? Берем того кто уже умеет или взращиваете?
Обсудим в комментариях 👇

HR-специалисты – в топ-10 самых выгораемых профессий

Почему? Эмоциональный труд, высокая ответственность за подбор, вовлечённость в процессы компании. Конфликты, увольнения, необходимость поддерживать атмосферу при высоких ожиданиях со стороны руководства – всё это повышает уровень стресса.

В HR не приходят за быстрыми деньгами – это работа, требующая терпения, эмпатии и выдержки.

❤️ - если согласны

Почему я отказалась от копирайтера

С 2020 года я всегда работала с копирайтерами, которые писали тексты вакансий, но с сентября 2024, я решила использовать новый подход — писать вакансии с помощью ChatGPT.

Результат?
800+ откликов на вакансию за месяц

Преимущества:
⭐️Скорость — текст готов за считанные минуты.
⭐️Качество — вакансии становятся структурированными и цепляющими.
⭐️Экономия — я полностью отказалась от внешнего копирайтинга.

📝 Разработала для вас промт, который помогает создавать высококонверсионные вакансии.
Забирайте, тестируйте, рассказывайте, как вам.

📄 Открыть документ

Как поднять вакансию в топ и получить ещё больше откликов

В прошлом посте я рассказывала, как написать вакансию, которая привлечёт 500+ откликов.
Но что дальше? Как сделать так, чтобы HeadHunter показывал вашу вакансию как можно большему числу кандидатов?
Вот ключевые факторы, которые помогут вывести вашу вакансию в топ выдачи HH и увеличить поток откликов.

1️⃣ Регулярное поднятие вакансии
HeadHunter любит активные компании, поэтому используйте тариф "Стандарт Плюс", который автоматически поднимает вашу вакансию раз в три дня. Это увеличит её видимость и обеспечит стабильный поток откликов.

2️⃣ Используйте названия должностей из списка сервиса
Это повысит её релевантность и покажет большему числу кандидатов.
В скобках можно добавить уточнение, например: «Менеджер по продажам (B2B)» или «Руководитель отдела маркетинга (Онлайн-школа)».
*️⃣Не придумывайте креативные названия вроде «Ниндзя продаж» — такие вакансии плохо индексируются.

3️⃣ Указывайте зарплатную вилку
Вакансии с указанной зарплатой получают в 3 раза больше просмотров, потому что многие кандидаты используют фильтр «Скрыть вакансии без зарплаты».
Даже если у вас есть возможность обсуждать доход, лучше укажите диапазон – так вы получите больше откликов.

4️⃣ Работайте с HR-брендом: отзывы сотрудников
Кандидаты изучают не только вакансию, но и саму компанию. Если на HH есть отзывы ваших сотрудников – это повышает доверие и увеличивает конверсию в отклики.
Что делать?
- Попросите текущих сотрудников оставить честные отзывы.
- Следите за репутацией компании.
- Заполните описание компании – расскажите, чем вы ценны как работодатель.

5️⃣ Заполняйте раздел «Ключевые навыки»
Это триггерные слова, по которым кандидаты находят вашу вакансию.
Добавьте 5-10 ключевых компетенций, но только те, которые реально важны.

6️⃣ Отвечайте каждому кандидату ❗️
HH оценивает «коэффициент вежливости» – насколько активно компания отвечает кандидатам.
Я понимаю, что когда 500 откликов за неделю, есть вероятность не ответить всем. У ХХ есть функция «Авторазбор». Вы можете настроить так, что все отклики будут получать сообщение и переходить в папку «Подумать». Пример сообщения: «Спасибо за ваш отклик! Мы рассмотрим вашу кандидатуру и свяжемся в течение 5 рабочих дней».
*️⃣ Это не только повысит рейтинг вашей вакансии, но и улучшит восприятие бренда работодателя.

Если применять все эти правила, ваша вакансия будет чаще показываться в поиске, а значит, получит больше просмотров и откликов.
Используете ли вы все эти инструменты? Что из этого для вас новое? Делитесь в комментариях! 👇

Как собрать 500+ откликов за неделю? Разбираем стратегию! 💡

В прошлом видео я рассказала, что смогла набрать 500+ откликов всего за неделю. Теперь поделюсь, как мне это удалось и какие ключевые принципы помогли достичь такого результата.

💡Первое и самое важное – относиться к процессу поиска кандидата как к маркетингу.
По сути, вакансия – это та же посадочная страница, цель которой привлечь целевых «лидов» (кандидатов). Важно создать привлекательное описание, которое точно попадёт в интересы нужной аудитории.

Чтобы привлечь целевых лидов, нужно сформулировать цель поиска
Прежде чем писать текст вакансии, нужно чётко понять: что компания хочет достичь, наняв этого специалиста. Да, банально, но я часто вижу на практике, когда ищут человека без «портрета кандидата». Сказку про: «найти то, не знаю что», все помним.

Блоки, которые я рекомендую использовать в вакансии:

1️⃣ Краткое описание компании
— Кто вы? Чем занимаетесь? В каком сегменте работаете?
— 5/7 причин выбрать вашу компанию: ценности, корпоративная культура, достижения. Почему релевантный кандидат придет работать именно к вам?

2️⃣ Задачи которые предстоит решить
Здесь важно не просто перечислить обязанности, а показать ключевые вызовы и цели
✏️Лучше с цифрами и дедлайнами. Например: «Запустить новый продукт в течение 3 месяцев», «Увеличить долю рынка на 15% за год».

3️⃣ Наш идеальный кандидат (требования)
Пишем про ключевые качества, навыки и опыт, которые действительно важны. Чёткий портрет поможет привлечь именно тех, кто соответствует ожиданиям.
Только действительно важные требования, без перегруза общими фразами. Чем конкретнее, тем лучше. Например, вместо «опыт работы от 3 лет» укажите «Опыт роста компании в 3 раза, доведения до годового оборота 1 млрд рублей».

4️⃣ Что мы предлагаем
Очень важно соблюдать баланс - требований должно быть не больше, чем предложенных условий. Например:
- Работа в зрелой компании, где можно запускать новые продукты и рынки. Работа в человеко-центричной компании.

‼️Найм – это всегда взаимовыгодный процесс, и чем лучше проработано первое касание с кандидатом, тем эффективнее будет вся воронка.

В следующих постах разберём, какие ошибки убивают конверсию в просмотры, которые влияют на количество релевантных кандидатов.

О, да — обо мне говорят клиенты! ☺️

Основной «пинок» завести свой канал я получила, когда даже моя клиентка написала обо мне в своих соцсетях. Это было таким приятным и вдохновляющим моментом, что я поняла — пора делиться своим опытом напрямую.

Хочу начать с того, что меня часто рекомендуют. Именно благодаря рекомендациям ко мне приходят новые компании. Раньше кейсы, которые я реализовывала, публиковались в канале агентства, но агентство прекратило свою работу. А я — нет.

Я продолжаю свой индивидуальный путь в найме ТОП-менеджеров. И сегодня расскажу о свежих кейсах, которые вдохновляют меня саму.

⭐️За январь я закрыла два проекта, и оба с интересным результатом:
Две компании вместо одного сотрудника сделали оффер двум кандидатам!
Это яркий показатель того, каких людей я отправляю. Я не ограничиваюсь одним вариантом, а стараюсь дать максимум, чтобы у бизнеса был выбор из сильнейших кандидатов.

Конкретнее это:
1️⃣ Futurione — лидер в создании эффектных и развлекательных пространств, теперь с Исполнительным директором и Директором по развитию.
2️⃣ Макарун — это современная частная детская школа, на прошлой неделе мы сделали оффер контент-маркетологу, и в ближайшее время определимся с финалистом на роль - Руководителя отдела маркетинга.

Обожаю, когда моя работа помогает не просто закрывать вакансии, а реально усиливать бизнес.

В следующем посте расскажу, как мы в октябре наняли Исполнительного директора для этой же детской школы "Макарун". Там тоже интересный опыт.

#кейсы #наймClevel #топменеджеры #СEO #CMO #CVO

Привет, это Анжелика Фоминых! 🚀

Да, наконец-то это случилось — я запускаю свой Telegram-канал! Здесь я буду делиться опытом, инсайтами и практическими кейсами о найме и адаптации ТОП-менеджеров.

🙋‍♀️ Обо мне:
— В HR с 2018 года, с 2020 — в найме C-level и усилении бизнеса.
— 190+ успешно реализованных проектов (найм и внедрение руководителей).
— 52 дня — средний срок от заявки до принятого оффера.
— NPS клиентов — 82% (по системе критиков)

В чём моя суперсила?
Я помогаю предпринимателям воплощать бизнес-цели через продуктивные команды. Умею глубоко анализировать бизнес-процессы и находить не просто «подходящих», а действительно нужных людей.

Этот канал будет полезен:
🌼Собственникам бизнеса, которые хотят усилить команду ТОП-менеджерами.
🌼HR-специалистам, которые хотят прокачаться в подборе C-level.
🌼Бизнес-консультантам, работающим с управленческими командами и бизнесом.

Признаюсь — я волнуюсь. Есть у меня одна «история» — сравниваю свой первый шаг с 1501-м шагом другого. И хотя это не самая полезная привычка, я понимаю: каждый эксперт когда-то начинал с первого шага. Вот и я делаю его здесь.

Будет много кейсов, практических советов и честных историй из опыта.
Спасибо, что вы здесь — двигаемся дальше вместе! 🙌