Очередной бесполезный факт врывается в ленту.

Meme, memetics, memeplex

Здесь должен быть мемасик, про занудство.

Memetics - теория эволюции культуры.
Memeplex - комплекс мемов.
Meme - культурная единица.

Картинка - мем.
Анекдот - мем.
Подражание - мем.

Зарядка утром - мемплекс, где каждое упражнение - мем.
Премия Оскар, музыкальный фестиваль - мемплекс.

👺 @pink_jaws

Onboarding or organizational socialization.

Поутрируем. Встречал две яркие модели адаптации сотрудников.

- нянчиться
- кинуть в речку и сказать "плыви"

Второй способ сильно интереснее, претендует на звание outboarding
Логика примерно такая:
- концептуальные вводные: идея, вектор, ожидания, ограничения
- бросаем за борт: отправляем в пучину событий без предварительной смазки подготовки
- выживание: смотрим как пытается выплыть, какие вопросы задаёт, как справляется с неопределённостью, какие предложения вносит
- итог: либо выплыл и это классный специалист, либо утонул

С первым способом у меня возник конфуз: подходит испытательный срок к концу и не понятно, станет сотрудник самостоятельным во всех вопросах, или так и будет бегать и спрашивать всех "а что здесь делать?".

Использую гибридный вариант:
- концептуальные вводные
- регулярные прямые ответы на вопросы
- постепенный рост нагрузки
- уменьшение прямых ответов на вопросы
- рост ответственности за принятые решения
- полная свобода, минимум контроля
- подведение итогов.

👺 @pink_jaws

Постом ранее писал про отсутствие дисциплины как фактор непрофессионализма. Обсуждение со знакомыми подталкивает к мысли - зарегламентируй, составь чек-лист, недостаточно правил.

С моей колокольни пара проблем:
- люди по-разному могут приходить к нужному результату
- помимо эффективности важен комфорт

С одной стороны - есть чёткие правила, думать не надо, бери и делай. С другой стороны - зачем работать с теми, кто не думает.

Останусь в рамках субсидиарности - руководители задают вектор и ограничения, каждый сам себе придумает правила личной эффективности, группа из 3-5 человек в состоянии договориться между собой и решить конфликт личных правил без вмешательства руководителя. Внутри коллектива из 10 человек появляются группы с противоречивыми интересами, их иногда надо регулировать сверху.

Серая сторона таких договорённостей:
- новый член коллектива вынужден вникать в негласные договорённости
- кто-нибудь харизматичный может переделать все правила на менее эффективные


👺 @pink_jaws

Долго был убеждён, что профессионал - это соотношение навыков и знаний.

Без навыков знания бесполезны, без обширных знаний навыки остаются на низком уровне.

В жизнь ворвалась дисциплина.

У человека достаточно знаний и навыков для решения рабочих задач, но бесконечное количество мелких ошибок и недочётов мешает получить результат. Бывали периоды, когда он двигался хорошо, но потом снова возвращались "ой", "забыл", "недоглядел".

Осталось придумать, как распознать стабильность выдаваемых результатов за короткую беседу с названием "собеседование".

👺 @pink_jaws

Обратная связь.

Влияние на сложные системы можно оценивать через внешние и внутренние показатели.

С внешними примерно понятно, это условный kpi.
Внутренний показатель - нужно сформировать и каким-то образом добыть, на помощь приходит обратная связь.


С техникой понятно - добавили датчики, начали интерпретировать результат, задали допустимые границы, зажигаем красную лампочку при выходе за допустимые границы значений.
С людьми сложно, и, весело - на работу влияет примерно всё, от домашнего питомца, до гормонального фона.

Помимо индивидуальных вопросов зафиксированных в процессе работы, есть стандартный блок.

Честно украдены вопросы на оценку от 1 до 10 здесь.


Эффективность, команда, самочувствие.
Маленькие детали:
- свобода интерпретации, каждый самостоятельно решает, что вложить в оценку команды или эффективности. У каждого человека индивидуальное восприятие.
- оценки в моменте - для меня несут минимальную информацию, больше интересует динамика, и причины изменения оценок.

Бонус, три стандартных вопроса о моём влиянии на команду:
- какие действия мне прекратить?
- что от меня ожидает, но я не делаю?
- что стоит продолжить делать?

👺 @pink_jaws

Пришло осознание разницы в подходах к созданию правил.

Довольно часто знакомые пытаются создавать линейные правила "если ... то ....", долго подбирал аналогию, для объяснения своего негодования.

На помощь пришёл урок права, классе в седьмом проходили виды права.

Не нравятся прецедентные правила:
- если к тебе пришёл человек Х, попроси его заполнить анкету такую-то.
- если он из группы Y, тогда анкету такую.

Хочется беспрецедентные правила:
- у нас есть анкеты A, B, C, они предназначены для людей/ситуаций ....
- когда придет человек X - разберись самостоятельно.

Меньше директивности, больше свободы интерпретации и действий, не подходит для бездумной деятельности, не совместимо с чем-то вроде техники безопасности.

Всегда нравился юридический язык, есть строго определённый вектор, остаётся свобода интерпретации.
Во времена моей школы шумно приняли статью 213 УК РФ "хулиганство", интуитивно все понимали, про что это, текст закона предполагал самую широкую интерпретацию, испугались, что применить можно к любому человеку.
В современной редакции есть формулировка "явное неуважение" - при должном усердии интерпретации это всё что угодно.
Нормальный человек не знает про эту статью и живёт себе спокойно, а разным буйствующим жить стало сложнее.

Пример, который помог объяснить окончательно - велосипедист сбил собаку, владелец собаки подаёт в суд.

Прецедентное право: прежде всего смотрят на решения в подобных делах, и учитывают новые или отсутствующие обстоятельства, законы.

Беспрецедентное право: поднимаются все действующие законы, решаются конфликты между ними, предыдущие решения не имеют значения.


Коротко - хочется создавать концептуальные ограничения, для предотвращения катастроф, и не регламентировать чью-то работу в стиле алгоритма для робота.

👺 @pink_jaws

Ещё чуть-чуть о целях.

Можно сыграть в увлекательную игру с общественным мнением или давлением.

Публичная цель вошла в чат.

Публичное заявление цели подталкивает к её реализации, всегда найдётся тот, кто напомнит, или при недостижении пристыдит.
Обратная сторона - публичными действиями могут воспользоваться конкуренты.

Свежий пример - Roaring Kitty с Reddit wallstreetbets, шортсквиз по акциям GameStop. На русский: публичная цель - ставка фондов на падение акций, конкуренты дико выкупали акции, тем самым повышали стоимость, из-за возросшей стоимости фонды вынужденно закрывали свои ставки, тем самым поднимали цену ещё выше.

Хороший пример публичных целей: прогнозы компаний по выручке, это и обязательства перед акционерами, и прогноз собственного бизнеса.

Хороший пример публичной персональной цели: рассказать всем друзьям о цели собрать на свой блог аудиторию 100 000 человек. Кстати, можете помочь с этой целью мне. ❤️


👺 @pink_jaws

Айтишники подключились к каналу, попробую воспользоваться моментом.

Не укладываются две вещи про искусственный интеллект, или нейросети:
- повторное обучение после внедрения.
- постоянно меняющиеся условия.

Внедрили модель кластеризации, она обучена на решениях людей, модель принимает решение самостоятельно пару лет, понадобилось переобучить модель. Обучать на новых решениях - обучать модель на решении модели, что в какой-то мере соответствует усредненным решениям людей, но всё же отличается от первой модели. Качество растёт или падает в таком обучении, или это погрешность?

Мир сейчас динамичный, постоянно меняются условия, каждые полгода в модель кластеризации для принятия решения необходимо добавлять признаки, модель надо переучивать на каждый набор новых признаков, старые признаки меняют свой смысл. Если правильно понимаю - каждый раз заново обучается модель, занятие это не из дешёвых, придумали как удешевить процесс?

Поделитесь знанием, желательно развёрнуто 🫶🏻

👺 @pink_jaws

На бытовом уровне с целями вот какая беда - поставленные цели в новом году могут быть изменены или забыты через неделю, а то и вовсе через месяц. Помогает записывать и регулярно сверяться.

Ещё цели бывают чужие, недостижимые, не влияющие на жизнь.

Берём корпоративный бубен, начинаем танцевать.


KPI - key performance indicator, или ключевые показатели эффективности. Хорошо подходит для отслеживания текущих результатов.
Например, цель: подтянуться 3650 раз за год, по 10 в день, или по 70 за неделю. KPI можно обвешаться с ног до головы и пытаться сделать свою жизнь эффективнее.

OKR - objectives and key results, или цели и ключевые результаты. Можно смотреть как на глобальные цели на год, желательно ограничить количество таких целей, чтоб сфокусироваться на них.
Например, цель на год: подтягиваться за один подход 30 раз.


GROW - goal, reality, options, way forward, или цель, реальность, возможности, план достижения.
Например:
- goal: подтягиваться 30 раз за подход.
- reality: 10 раз, с божьей помощью.
- options: ежедневно делать один подход подтягиваться как можно больше, ежедневно делать несколько подходов, изменить технику, скинуть 5 кг, нанять персонального тренера.
- way forward: посмотреть техники подтягиваний на ютубе, пойти в зал и заниматься с тренером, скинуть пару килограмм.

SMART - specific, measurable, achievable, relevant, time-bound, или конкретная, измеримая, достижимая, значимая, ограничение во времени.
Например:
- specific: подтягиваться 15 раз за подход.
- measurable: можно посчитать подтягивания.
- achievable: да, достижима
- relevant: необходимо укрепить спину, чтоб чувствовать себя отлично.
- time-bound: на цель есть год.


Ещё есть всякие bsq, pure, fast, hard. Но они больше про философию, чем про конкретику

BSQ - think Big, act Small, move Quick, или загадывай масштабные цели, достигай через мелкие шаги, двигайся быстро.

PURE - Positive, Under you control, Right size, Ecological, или позитивная, под вашим контролем, правильного масштаба, этичная.

FAST - Frequently discussed, Ambitious, Specific, Transparent, или часто обсуждаемая, амбициозная, конкретная, прозрачная. Прозрачная - всем доступно: процесс и прогресс по достижению, все участники.

HARD - Heartfelt, Animated, Required, Difficult, или от всего сердца, ожившая, обязательная, сложная. Что-то, чего очень хочется, успех уже в вашей фантазии.

👺 @pink_jaws

Врывается в ленту бесполезный факт:

Телеономия - явление в живых организмах, повышающее порядок, интерпретируется как целеустремлённость.

На русском - у живых организмов есть какие-то цели. Цели вносят упорядоченность.

Интересно, что в какой-то момент решили, наличие цели - способ отличить живое от неживого. В чат вошёл 21 век, где у автопилота есть цель, у робота-пылесоса есть цель.

Ещё когда-то была телеология, там совсем у всего был смысл, у природных явлений, например.

👺 @pink_jaws

Доверие.

Недоверие создаёт большие накладные расходы, так например в финансах появились: аккредитив, факторинг, поручительство, залоги.

Для простоты - залоговый механизм и поручительство.
Кредитной организации приходится содержать оценщиков в штате, либо заключать партнёрские соглашения с профильными организациями.
Поручительство - кредитная организация перекладывает проблему доверия на заёмщика, заёмщик самостоятельно ищет на кого будет переложена ответственность в случае проблем.
В современном исполнении, поручительство для кредита на холодильник уже не требуют, к разумному балансу пришли.

Недоверие в команде: перепроверяют друг за другом, пишут много инструкций или регламентов.
При низком уровне недоверия: даже полезно, поверхностно проверить работу коллеги, на сложный процесс написать инструкцию.
При высоком уровне недоверия: проверки становятся тщательными, инструкции появляются слишком часто. Траты времени на контроль коллеги - запредельные, можно было в это время заняться своими проблемами.

Яркий пример регламента на всё - общевоинский устав.

В повседневной жизни:
- мелкий бизнес: низкое доверие, как следствие - низкий спрос. Для примера какой-нибудь сайт-магазин неизвестного бренда одежды. Клиент должен каждый раз решиться сыграть в лотерею, обманут на очередном сайте или нет. Маркетплейсы пользуются доверием к материнскому бренду, а в случае с wb, AliExpress, e-bay - клиент получил товар пару раз, пару раз вернул и проблему доверия закрыл, нет необходимости проверять каждого продавца.
- внедрение инноваций: помню какой вой был - банки всех загоняют из налички на пластик, на частную жизнь покушаются, следить за всеми будут, потом вой был про бесконтактную оплату картой, потом про эпл/гугл пей. Интернет тоже считался злом, вышки 5G, инвестиции, каршеринг, самокаты, продукты с ГМО, в общем, готовы паниковать при любом удобном случае. Затраты на попытки сформировать доверие к новым продуктам - огромные.

Причины базового недоверия понятны, достаточно посмотреть: учебник истории, фильмы, сериалы, почитать тексты песен.

Жизнь можно сделать чуть лучше, при наличии базового доверия в важных сферах: в семье, с партнерами, в команде, с друзьями.

👺 @pink_jaws

Ситуационное управление (Situational Leadership).
Есть такая теория, берёт своё начало где-то в окрестностях 1945 года.

И снова вариант посмотреть на сотрудника или команду.


Из скучного: в теории есть некоторая эволюция, рассматривались разные параметры, которые что-то должны отражать, например:

Готовность к работе(R) строится на комбинаторике "хочет" и "может".
"хочет" - желание и уверенность, а "может" - достаточность навыков
- R1 - не хочет и не может
- R2 - хочет, но не может
- R3 - не хочет, но может
- R4 - хочет и может

До готовности к работе(R) рассматривали модель зрелости(M), после - уровни развития(D).

Уровни развития(D) оперируют другими терминами, но суть не поменялась.
"хочет" - уверенность, мотивация, готовность брать ответственность, а "может" - способности, навыки, умения.

Помимо скучного, предлагается модель отношений руководителя и подчиненного(S):
- S1 - директивное управление, руководитель говорит, что именно нужно делать.
- S2 - продажа идей, руководитель задаёт направление того, что нужно сделать, и продаёт идею, для мотивации.
- S3 - поддержка, руководитель занимается отношениями и процессами в команде, команда сама знает, что и как делать.
- S4 - делегирование, руководитель только следит за результативностью.

По такой модели, вы точно делегируете?

M, R, D, S - если вдруг появится желание почитать теорию ситуационного лидерства.

👺 @pink_jaws

В профессиональном росте есть легкая парадоксальность.

Принцип Питера - сотрудник растёт в карьере до уровня своей некомпетентности.

Расшифровка: максимальная компетенция -> рост, на следующей ступеньке снова набор компетенции, снова рост. В какой-то момент оказывается на должности, где компетенций мало и набрать нет возможности, это и есть предел роста.

Другая точка зрения:
- Не все хотят роста.
- Не все могут вырасти после достижения пика компетенции, из-за ограниченного количества мест на должностях выше.
- Следующая позиция не всегда предполагает глубокой компетенции во всех предыдущих.

Понимание проблем подчинённых у руководителей:
- не понимает совсем.
- понимает, но не в деталях.
- очень подробно понимает.

Допустим, психиатр стал главврачом, он детально понимает проблемы психиатрии, хорошо представляет проблемы смежников, остальное - поверхностно, а с какими проблемами живёт медицинский регистратор он узнает только от заведующего регистратуры.
Может никогда не узнать о проблеме хирурга - выбор величины и направления надрезов при лапаротомии. Для таких вопросов есть заведующий хирургическим отделением.

Лапаротомия - вскрытие брюшной полости.


Отдельное место занимают рок-стар в профессии. Это пик компетенции, но таких проблематично двигать на другие уровни, теряется эффективность, заменить без потери эффективности - сложно. Это про случаи:
- мастер становится бригадиром.
- разработчик становится менеджером.
- врач становится заведующим.


Короткий итог такой:
- на разных уровнях нужны разные навыки и знания, лучше готовиться заранее.
- "незаменимый сотрудник", скорее не вырастет, выгоднее поделиться знаниями и навыками со всеми.
- руководителю для роста - желательно делать команду самостоятельной и автономной, раздать максимум прав и полномочий.
- ощущение, что руководители плохо понимают все нюансы и детали - правильное, у них другие задачи.

👺 @pink_jaws

Уже как-то писал про субсидиарную власть и децентрализацию.

Степени свободы - с точки зрения графиков, это те направления, в которых может двигаться объект.

В коммерческих командах, помимо субсидиарной децентрализованной власти, играет значительную роль степень свободы.

От большого к меньшему:
- сотрудник может делать всё что угодно для достижения своих целей, дойти до совета директоров
- сотрудник может прыгнуть через N ступеней иерархии вверх
- сотрудник может повлиять на непосредственное начальство
- сотрудник может повлиять на свой уровень
- сотрудник может повлиять на подчинённых
- сотрудник не может повлиять ни на кого

Команда и руководитель сильно по-разному двигаются в моделях:
- подчинённый может корректировать руководителя
- подчинённый не имеет средств влияния на руководителя

В больших модных корпорациях декларируют первую модель.

В больших древних чаще господствует вторая модель.

Обе модели работают, по молодости тянет в первую, с возрастом склонность ко второй модели возрастает.

👺 @pink_jaws

В недавнем телефонном разговоре обсуждали мотивацию себя.

Удивительным образом сменили точку зрения на проблему, и стали рассматривать не мотивацию, а самоорганизацию.


Вывод оказался простой:
- отсутствие планов и целей - путь к дешёвому дофамину
- чужие или ложные цели - не работают
- всё что приближает к собственной цели - не требует дополнительной мотивации

На примерах, мысль "заработать Х рублей":

- нет цели, надо купить что-нибудь на маркетплейсе, затусить в баре, а заработается как-нибудь само.
- ложная цель, заработать бы X рублей - есть только фантазия, на что их потратить, плана нет и не будет, действий тоже.
- чужая цель, а вот Вася/Света зарабатывает Х рублей, ты иди тоже заработай - лень, некогда, раздражает любая деятельность в направлении.
- есть цель, заработать X рублей - составлен план, начинаются действия.


Всё, что сегодня есть у человека - результат самоорганизации своей жизни.
Чтоб оказаться в этом месте, каждый делал что-то 5,7,10 лет.
Чтоб оказаться в интересном положении через 10 лет, начинать нужно сейчас.

👺 @pink_jaws

Сумбурно про мотивацию.

В оценке бренда через потребителя, NPS, есть два хороших определения:
- детракторы - хейтеры бренда
- промоутеры - лояльные бренду

Не совсем уместно, но для деления коллектива позаимствую термины, и добавлю нейтральной позиции.

Коллектив - от компании друзей, до выживальщиков на острове и сотрудников в сфере Х.

С промоутерами всё понятно: нравится больше, чем не нравится.
С нейтральными сложнее: находятся в тонком балансе, любые изменения могут нарушить баланс.
С детракторами совсем сложно: искренне страдают от своего положения, в котором оказались.

Пробуем сохранить эффективность коллектива:
- один детрактор может демотивировать весь коллектив. Необходимо сместить в нейтралитет или промоутеры, либо избавиться, других вариантов нет.
- нейтральных аккуратно склонять в промоутеров.
- промоутеров тоже нельзя оставлять без внимания.

Мотивация - явление сложное, у каждого своя. Совсем грустно - люди не всегда понимают, что именно их мотивирует и демотивирует.

Сможете закрыть главную проблему детрактора - станет самым ярким промоутером.

От нейтрального или промоутера, теоретически, можно отстать, если в коллективе нет детракторов. Сможет спокойно функционировать, ещё и подзаряжаться от промоутеров. Нюанс - мир меняется быстро, любое новое изменение может демотивировать.

С детрактором стоит прощаться, если изменить не получается, смысла в обоюдном страдании нет.

На примере выживальщиков на острове: один единственный отчаявшийся, с воплями "нас никто не найдёт, всё пропало", может вселить панику в женщин и детей, паникующая группа людей долго не протянет.

На примере друзей: большая компания, дружат давно, нейтральны к встречам, перестают приходить, после внешнего события - развод одного из друзей, жены остальных захейтили разведённого.

На примере сотрудников сферы Х, важный спойлер: казалось бы, всё просто, сотрудник работает за деньги, деньги являются мотивацией, но не единственной, рынок усредняет зарплаты в конкурирующем сегменте, компаниям приходится конкурировать и мотивировать чем-то кроме зарплат и премий. Сотрудник на работе может закрывать самые неожиданные потребности, и деньги могут быть совсем не на первом месте.

Бонус: жизнь не похожа на кино, детрактор не будет ходить со злым лицом и издавать зловещий смех. Может быть такой вариант, о нём сложно узнать: девушка, соблюдает все формальные правила, мило улыбается, а в приватных беседах плетёт интриги, распускает слухи, стравливает людей.

👺 @pink_jaws

Ещё один способ посмотреть на человека и его потребности.

Про пирамиду Маслоу все знают, ей лет 70, а лет 20 назад модель предложил Стивен Рейс, или Рийс, не знаю, разберитесь сами как его произносить Steven Reiss.

Базовые потребности делятся на 16 групп:
- Acceptance - принятие или одобрение.
- Curiosity - любопытство.
- Eating - поесть.
- Family - семья: жена, дети, родители.
- Honor - честь, в смысле соблюдения моральных норм.
- Idealism - высшая цель.
- Independence - независимость.
- Order - упорядоченность или правила.
- Physical activity - физическая активность.
- Power - власть над другими.
- Romance - это про секс.
- Saving - сберегание, запасливость.
- Social contact - взаимодействие с людьми, больше про друзей.
- Status - общественное положение.
- Tranquility - эмоциональный покой.
- Vengeance - месть.

А дальше по этой модели можно нарисовать колесо баланса, и балансировать свою жизнь, или чужую.

Или как один из вариантов смотреть на причины поведения людей.

Попробуем перенести на сотрудников, работа закрывающая потребности выглядит примерно так:
- за хорошо выполненную работу есть награда - хвалят, дают бонусы.
- рабочие задачи подталкивают к интеллектуальному развитию
- на работе вкусно кормят, может ещё и бесплатно.
- работодатель заботится о семье сотрудника, например: ДМС, страховка, подарки детям на новый год.
- работа не противоречит морали, либо результат деятельности как-то положительно влияет на общество.
- глобальная цель работодателя, например, сделать лучший смартфон 2027 года. Либо сотрудник гонится за целью - продавец года.
- сотрудник может действовать автономно, без контроля.
- сотрудник работает по заданным правилам, не в полном хаосе.
- помимо интеллектуальной деятельности есть физическая активность.
- есть влияние на других сотрудников.
- возможность завести отношения на работе.
- возможность накопить денег, собрать коллекцию мерча, сэкономить на обедах и лечении.
- работа в коллективе.
- работодатель и должность считаются престижными.
- возможность ошибиться без жестких последствий, стабильность.
- работающие механизмы наказания нарушителей.


А дальше по каждому пункту смещается баланс, кому-то не очень важна семья, но важна возможность завести отношения на работе, кому-то работать в коллективе не особо важно, нужна полная автономность.


👺 @pink_jaws

Творческое мышление, или креативность.

Грэм Уоллес, лет сто назад предложил модель :
- подготовка - сбор информации, накопленный опыт и знания
- инкубация - бессознательная работа мозга на тему решения проблемы
- озарение - случайно найденное решение или закономерность
- проверка - проверяем, работает ли решение из стадии озарения

На базе такой модели, наблюдаю частичную креативность:
- креативность без подготовки - не вникая в суть проблемы, предлагаются быстрые решения, не имеющие связи с реальностью. Новички в профессии или в коллективе страдают таким недугом.
- решение без проверки - даже теоретическая проверка на известных проблемах иногда обнуляет проделанную работу.
- пропустили инкубацию - выдаётся самый простой из вариантов. Это не плохо, но, игнорируются дополнительные возможности, либо потенциальные ограничения.

Итого, рецепт креативности столетней давности:
- чем больше знаний, навыков и времени - тем лучше.
- всем идеям и решениям нужно дать время настояться.
- озарение настанет в самый неподходящий момент, записывайте сразу, а то забудете
- проверяйте - теоретически, практически

👺 @pink_jaws

Гетерогенность и гомогенность.

Это не про запрещённые буквы ориентации.

Гетерогенная система - элементы разнообразные.
Гомогенная система - элементы однообразные.

Переносим на людей:
- одинаковые люди - проще понять друг друга и договориться
- разнообразные люди - договариваться и понимать сложнее

Скрытый спецэффект:
- разнообразие связано с устойчивостью


Возможно видели вакансии с "молодой и дружный коллектив", обычно этим грешат мелкие компании.

Понятное желание захватить рынок.
Для этого нужны молодые, энергичные люди, их много, собеседования не бесплатные, нужно как-то отфильтровать до приемлемого количества, ставится дополнительный критерий, любой, например рост от 180. Результат - молодой, высокий, дружный коллектив.

Дополнительный критерий можно заменить, и, поставить "профильное образование", коллектив теряет в росте, но говорит на одном языке.

И несётся весь этот молодой коллектив в Вальхаллу, с каким-то диким процентом смертности малого бизнеса.

Возьмём выживших, в какой-то момент они растут, кроме захвата рынка появляется новая цель - удержание клиентов. Выясняется, что молодые и перспективные совсем не понимают ничего про удержание, приходится брать других.

Любая крупная корпорация становится гетерогенной: молодые, старые, женщины, мужчины, разного статуса, разного семейного положения, с разнообразным прошлым, с разными увеличениями.

Не могут криптостартаперы двадцати лет, ничего знать о проблемах и потребностях нормальных взрослых людей. Много бегали со смарт-контрактом для покупки автомобиля, не понимали, что проблема не в гарантированной безопасной передаче денег после объективного факта - регистрация автомобиля в ГИБДД. Проблем много, и они все на этапе до сделки, и этот самый смарт-контракт выглядит как битва туалетного освежителя против отходов химзавода, эффект есть, но проблему не решает.

👺 @pink_jaws

Раз уж мимо проходили, то немного заденем хаос.

В динамических системах каждый элемент влияет на соседей, возмущение одного элемента в начале цепочки может повлиять на элемент в конце цепочки.

Наглядно: транспортная сеть большого города, изменение интервала светофора на севере города может создать проблемы во всём городе.
Работает это примерно так: решили увеличить пропускную способность севера, многие из соседнего города ездят на работу, жалуются на пробки. Пропускная способность севера увеличилась, но, стало больше транзитных автомобилей, они пытаются выехать во все стороны, остальные интервалы не менялись, и, в пробку встал весь город. Кассир из-за этого не успел на работу, вовремя не открылось кафе, главный бухгалтер не попил утренний кофе, испытал стресс, у большой компании проблема с финансами.

Маленький спойлер - увеличить интервалы во всём городе не поможет, бонусом - у пешеходов подрастёт смертность, начнут перебегать дороги.

В основе примера, теория графов и сетей больше, а дальше сильно притянуто за уши, но для наглядности влияния подойдёт.

Вывод для жизни: изменение или удаление элемента системы, даже бесполезного, вносит хаос и неопределённость. Эффективно работают ограниченные системы - локализация хаоса и неопределённости. Корпорация, региональное отделение, департамент, отдел.

👺 @pink_jaws

В динамических системах немаловажный фактор - конкуренция за ограниченный ресурс.

Старая битва коммунистов и капиталистов, к нынешним итерациям отношения уже не имеет, базовые идеи были такие:
- справедливое распределение
- конкурентная борьба
Живём в условном капитализме, так как люди хотят лучшей жизни, а не справедливой.

Работает снова на разных уровнях, от межгосударственных отношений, до отдельно взятого коллектива из двух человек.

Конкуренцию за условный ресурс пытается структурировать теория игр, взяв на вооружение несколько условностей. Главные условности - участники играют по правилам и не происходит внешнего вмешательства.

На практике эти условности нарушаются постоянно.
Не удаётся игра в шашки - проигравший может внезапно начать играть по правилам бокса, соперник обычно не готов к такой резкой перемене.
Самый жёсткий выбор современности - баланс между работой и семьёй. Проблемы со здоровьем - проблема выбора снята, появилась проблема выживания.


Теория игр полезна для поиска оптимальных решений, но так и не стала панацеей.

Применительно к жизни: каждый конкурирует на рынке труда или рынке сбыта, желательно выбирать оптимальные стратегии.

👺 @pink_jaws

В динамических системах есть аттракторы, это такие точки или функции, к которым стремится система.

Динамические системы живут с некоторой мерой хаоса, внешнее влияние и внутреннее возмущение добавляет хаоса, но, при наличии аттрактора - система придёт в стабильное состояние.

Применительно к жизни: в сложных системах необходимо создавать такие стабилизаторы самостоятельно, от команды стартапа до государства. Отлично подходят для этой роли идеи: мораль, религия, корпоративная культура, цель, мечта.

👺 @pink_jaws

Ещё в мире существует общая теория систем.

Предмет изучения - системы.

Очередная попытка найти закономерности во всех сложных системах.

Интересно вот что - большое внимание уделили не элементам системы, а их взаимоотношениям.

И это вполне хорошее объяснение эмерджентности в коллективе.

Пояснительная бригада:
Утрированная система, все персонажи выдуманные, совпадения с реальностью - случайны:
1. Собрались 4 человека, забивают гвозди - тихонько, неспешно, им ещё следующие десять лет забивать гвозди, забивают по 30 гвоздей в час.
2. Собрались 4 друга, забивают гвозди - делают это быстро, весело и задорно, вечером ещё нужно в бар сходить, побыстрее закончить бы, забили все нужные гвозди в кратчайшие сроки.
3. Собрались 4 родственника, забивают гвозди - договориться не смогли, за весь день забили два гвоздя.

Почему это важно: дополнительные свойства в отделе/команде могут быть различными, в значительной степени свойства зависят от отношений между людьми.

Маленькие системы - тоже элементы, но чуть более крупной системы, взаимоотношение отделов/команд влияет на результат департамента/предприятия/государства.

Вывод: поддерживайте рабочие отношения, соблюдайте баланс.

👺 @pink_jaws

Общество состоящее из разных групп, с кучей структур и разными взаимоотношениями - социальная сложность.

Добавочные свойства общества - эффекты эмерджентности. Для простоты понимания - холизм из предыдущего поста.

Чтоб всем этим добром управлять люди придумывали и придумывают разные формы, пишут: уставы, законы, манифесты, декларации и конституции.

Что нужно знать обо всём этом богатстве:
- нет универсальной правильной методологии
- ничто не применяется в своей идеальной форме
- ни одна идея не будет работать сама по себе, нужен пиар

Глобально, разница между большой корпорацией и государством - только масштаб, все проблемы и преимущества пропорциональны.

Берём какую-нибудь "правильную" идею и внедряем - отторжение, оно нам не надо, жили и без этого как-то.
Берём распиаренную идею и внедряем - те, на кого повлиял пиар радуются, остальные занимаются саботажем.


Есть же ещё создатели этих самых идей. Пиар не бесплатный, жить хочется весело, вот и попадаем в ситуацию: "правильно" внедрить идею можно только заплатив кучу денег правильным людям с правильным секретным знанием, монетизация выглядит так: книги, карточки, программы, наставничество, консалтинг.

В общем, целая индустрия появляется. Например: секта долгожителей прыгающих на правой ноге - будут видеоуроки, книги и коучи, всё это будет учить правильно прыгать на правой ноге. Ещё и реклама будет везде - прыгуны правоногие живут дольше.

Подставьте в уме любую идею - коммунизм, капитализм, аджайл, холократия, справедливость, равноправие, веганы, экоактивисты, blm.
У всего этого есть свои бенефициары, и в продвижение любой светлой идеи вложено большое количество денег.

Смеха ради - можете поинтересоваться сколько стоит эфирное время на тв, реклама у блогеров и публикация в онлайн СМИ. Или написать статью на любую важную тему и попробовать опубликовать на большую аудиторию бесплатно.

👺 @pink_jaws