Недавно написала статью о том, почему люди продолжают рабочую рутину в отпусках. Опубликовали лишь фрагменты, поэтому здесь делюсь своими рассуждениями.

Отпуск долгое время воспринимался как священное время перезагрузки: смена обстановки, новые впечатления, тишина и отдых от повседневной гонки. Но сегодня реальность изменилась.

Даже на отдыхе мы остаёмся онлайн: отвечаем на письма, проверяем рабочие чаты, обновляем социальные сети. По данным исследований, более 70% россиян признаются, что продолжают оставаться на связи во время отпуска.

Первая причина этой новой нормы кроется в устройстве нашего мозга. Каждое закрытое дело, каждый ответ на письмо приносит нам маленькую дозу дофамина — гормона удовольствия и мотивации. Со временем мозг начинает воспринимать активность как источник внутреннего удовлетворения: «я занят — значит, я нужен», «я отвечаю — значит, я важен». Пауза, тишина, отсутствие новостей начинают восприниматься не как долгожданный отдых, а как тревожная пустота. Но есть ещё один пласт — культурный. На протяжении десятилетий трудовой героизм был важной частью общественной нормы: чем больше ты работаешь, чем больше жертвуешь личным временем ради дела, тем больше заслуживаешь уважения. Смещение личных и рабочих границ стало почти незаметным: работа постепенно проникла в вечера, выходные, отпуска.

Онлайн-работа драматически усилила этот процесс. Граница между рабочим и личным временем стёрлась почти окончательно: с приходом удалёнки дом превратился в офис, а телефон в круглосуточный рабочий терминал.
На уровне нейробиологии это означает: привычка быть занятым закрепляется не только через биохимию мозга, но и через новую культуру постоянной доступности. И чем дольше мы живём в этом ритме, тем сложнее позволить себе по-настоящему отпустить контроль и восстановить силы — без чувства вины или тревоги.

Цена этой привычки оказывается высокой. Хроническая усталость не уходит даже после отпуска. Способность к глубокому восстановлению снижается. Жизнь превращается в вечную гонку занятости, лишённую ощущения полноты и радости.

Что с этим делать? Учиться осознанно выбирать: когда быть на связи, а когда — нет. Переопределить для себя смысл отдыха: это не потеря времени, а необходимая инвестиция в живого, чувствующего себя. Сознательно практиковать периоды «ничего»: моменты без задач, уведомлений и ожиданий. Поддерживать внутреннюю опору: помнить, что ценность человека определяется не количеством сообщений в мессенджере, а способностью быть в контакте с собой и с жизнью. И очень важно заранее подготовить отпуск так, чтобы найти или вырастить преемника, способного заменить тебя на это время. Отпуск — это тоже проверка зрелости системы: если без тебя всё рушится, проблема не в отпуске.

А как у вас с отпуском?

Школа управления СКОЛКОВО | Российская газета (rg.ru)
29 апр., 13:13
Охват: 852 тыс.

Опрос: каждый десятый россиянин отвечает коллегам в отпуске
И тогда технологии останутся верными помощниками, не подменяя собой возможность отдыха", - подчеркнул Неживой. Профессор бизнес-практики Школы управления "Сколково" Марина Починок отмечает, что привычка оставаться на связи в отпуске закрепляется не только из-за технологий, но и на уровне нейробиологии и культуры. "Каждое закрытое дело, каждый ответ на письмо приносит нам маленькую дозу дофамина - гормона мотивации.
[Ссылка на оригинал]

“Сердцем чую” —
оказывается, это не образное выражение, а биологический факт.

Учёные из HeartMath Institute и последние 30 лет изучают сердце, и вот несколько фактов из их исследований :

-у сердца есть своя собственная нервная система — около 40 000 нейронов, образующих то, что называют кардиальным мозгом.

- сердце передаёт больше информации в мозг, чем получает от него. То есть сигналы идут снизу вверх, а не наоборот.

- оно не просто реагирует на происходящее, а запоминает нашу реакцию на разные эмоции и про похожей ситуации запускает ту же реакцию.

Один из самых известных экспериментов, который меня поразил:
людям показывали изображения — спокойные (пейзажи, предметы ) и эмоционально резкие (аварии, страх, агрессия), в случайном порядке. Людей подключали к датчикам, отслеживающим работу сердца и мозга.
Сердце реагировало на негативные фото за 4–6 секунд до их появления на экране! До того, как их увидел глаз, как включился мозг.

Это назвали предиктивным восприятием: сердце «предчувствует» и заранее подаёт сигнал телу.


Это означает, что если мы научимся чувствовать сердцем, то сможем лучше ориентироваться, получать более точные сигналы, которые мозг будет анализировать.

То есть иногда полезнее не подумать, а прислушаться.
И не обязательно долго — достаточно пары минут тихого внимания к себе.

Давно я не «брала в руки шашку». Сижу и кайфую, готовясь к сессиям обратной связи для топ-команды одной большой , мощной, международной корпорации. Обратную связь буду давать по результатам оценки, для которой
использовали GC Index.
Game-Changing Index — по смыслу, индекс прорывного вклада, который отвечает на простой, но сильный вопрос- Какой вклад ты можешь внести, когда действуешь в своей природной силе?

Он описывает 5 ключевых ролей, которые люди интуитивно берут на себя, когда хотят что-то менять:

Game Changer — приносит радикальные идеи, ломает шаблоны, меняет правила игры.

Strategist — выстраивает осмысленную траекторию движения вперёд.

Implementer — запускает, реализует, делает, превращает идеи в реальность

Polisher — доводит до совершенства, создаёт высокие стандарты.

Play Maker — выстраивает командную динамику, соединяет людей и

Это про энергию. Про то, что человек даёт команде, когда он не компенсирует, а раскрывается.

И вот я сижу и думаю — как важно сегодня не просто собирать команды, а экосистемы взаимного усиления, где каждый действует в своей силе , в точке наивысшего вклада. Именно из таких команд рождаются прорывы.

Сегодня пост про лидерство, над которым я продолжаю много размышлять. Один из современных подходов Complexity leadership мне очень близок.

Традиционная модель лидерства — это кто-то наверху, принимающий решения и ведущий остальных за собой.
Но сегодня, в мире постоянной неопределённости и сложных взаимосвязей, такой подход всё чаще буксует.

Complexity Leadership Theory предлагает радикально иной взгляд:
- Лидерство — это не роль и не должность.
- Это динамика, возникающая в пространстве взаимодействий между людьми.
- Оно не принадлежит одному человеку, а рождается там, где команда адаптируется к вызовам, обменивается идеями и совместно ищет новые пути.

Ключевые принципы Complexity Leadership:
- Лидерство — это свойство системы, а не индивида.
- В каждый момент лидером становится тот, кто помогает коллективу справляться с изменениями и находить новые решения.
- Формальные руководители могут не столько руководить, сколько создавать условия для развития лидерства в команде.
- Лидерство похоже на природную энергию: его невозможно жёстко контролировать, но оно способно давать мощный impact — реальное влияние на развитие организации.

Почему это важно сегодня?
В мире VUCA побеждают не самые сильные, а самые живые и адаптивные.
Там, где каждый ощущает свою способность влиять, рождаются настоящие самоорганизация, инновации и рост.

Что мешает Complexity Leadership проявляться?
— Жёсткие иерархии и культура контроля.
— Страхи и ориентация на выполнение приказов.
— Недостаток доверия к естественным процессам коллективной адаптации.

— Где в вашей практике вы видели, как лидерство рождалось через взаимодействие, а не через формальные назначения?
— Что помогает высвобождать эту природную энергию коллективного действия?
— И что чаще всего её блокирует?

Лидерство будущего — это не власть над людьми, а совместное творчество с ними.
Это энергия, способная менять реальность.

Моя недавно вышедшая статья

https://pakhotin.org/psychology/kak-izbavitsya-ot-negativnyh-ustanovok-i-poverit-v-sebya/

Мне страшно.

Я подписалась вести программу по корпоративному управлению для лидеров группы компаний Ближнего Востока.
Английский. Многонациональная культура. Законодательство. Высокие ставки. Эту тему я не вела даже на русском.
А еще заказчик хочет высочайшего интерактива, симуляций советов директоров, ближе к бизнесу.

И внутренний голос:
О чём ты думала, когда так уверенно говорила “да”?

Наверное, я думала не умом.
А местом, где живёт внутренний компас.
Где-то глубоко я знала: это мой вызов. Тот, от которого нельзя отмахнуться, потому что он — не про комфорт, он — про рост, про следующий уровень.

Иногда «прыгнуть выше головы» — это просто довериться себе той, которая сказала “да”.
Потому что она видела дальше, чем сегодняшняя неуверенная версия.

...А пока моя подготовка к программе всё больше напоминает написание диссертации на незнакомом языке.
Хотя я, конечно, отчаянно прокрастинирую: чищу папки, переставляю книжки, пью четвёртый кофе.
Делаю с ребёнком историю. Хожу с дочками на концерты.
Делаю паузы в мире, где всё ускоряется.
Пытаюсь жить в опоре, а не в спешке.

А вы помните момент, когда сказали «да», а потом пришлось догонять свою смелость?

Встреча в жизни с ангелом представляется почти невозможной. Но это далеко не так. Следует лишь помнить, что встреча эта может состояться в исключительных обстоятельствах и, особенно, в переломные моменты жизни человека. И в наших силах создать ситуацию для подобной встречи.
…..
Человек, решившийся на подъём к вершине лестницы, должен приготовиться к тому, что на его осуществление может потребоваться более двух суток. Но, находясь наверху, высоко над облаками, предоставленный лишь самому себе в условиях ветра и непогоды, он создаёт тот кризисный момент — и такой момент возникает непременно, — когда, после просьбы о немедленной помощи, появление ангела окажется неизбежным.

Инсталляция и текст Ильи Кабакова

Быть человеком в 2035 году:
- исследование о будущем нас самих, о том, что произойдёт с нашей человечностью в мире, где ИИ — не просто инструмент, а партнёр, собеседник, коуч, ментор и т.д.
Отчёт Being Human in 2035, подготовленный центром Imagining the Digital Future при Elon University, — это попытка заглянуть в ближайшее будущее через призму человека.
В отчёте приняли участие 301 эксперт из разных областей — от философии и цифровой этики до технологий и футурологии. Их спрашивали:
как ИИ изменит ключевые человеческие качества — от эмпатии до чувства смысла?

50% считают, что социальный и эмоциональный интеллект ослабнет. Люди будут меньше тренировать навык "жить с другими": понимать, слушать, выражать. эмпатия требует усилия — а ИИ предложит удобную имитацию.
"
Будущее может выглядеть так: виртуальные партнёры — без требований, без сложностей, идеально подстроенные. Но кто потом будет вспоминать 25 лет «брака с ботом»?" — Henning Schulzrinne, Internet Hall of Fame.


50% считают, что способность к глубокому мышлению пострадает. Мы уже видим, как TikTok-логика клипов вытесняет сосредоточенность и внимание. С приходом "умных помощников" думать самим — перестанет быть привычкой.
"
AI будет делать это лучше. Быстрее. Безошибочно. Но наша способность размышлять — не только про скорость, а про мудрость." — Russell Poldrack, Stanford.

39–48% экспертов считают, что чувство «я», ощущение смысла и цели в жизни будут под угрозой. Мы делегируем выбор, эмоции и решения технологиям. Кто тогда будем мы?
"
Мы привыкнем к тому, что у нас есть цифровой двойник. Мы станем частью гибрида — человек + ИИ. Самоидентификация распадётся на части." — Barry Chudakov, Sertain Research

Где ещё есть надежда: 40% прогнозируют рост любопытства и обучения . ИИ может усилить нас: показывать неожиданные связи, открывать знания, вдохновлять на исследования.

38% видят потенциал развития креативности . Вместе с ИИ человек может выйти на новые уровни выражения идей

34% считают, что ИИ поможет в принятии решений, особенно если технологии будут развиваться с фокусом на поддержку, а не подмену.

50% экспертов говорят: изменения будут "и в плюс, и в минус".
Один из авторов, Джерри Михальски, пишет:
«
Будут размываться границы между реальностью и вымыслом, между человеком и машиной, между знанием и манипуляцией. “


Что с этим делать уже сегодня?
• Учить детей и себя не только использовать ИИ, но и понимать, что делает нас людьми — эмпатию, внимание, рефлексию, совесть.
• Развивать цифровую осознанность: кто управляет алгоритмами, которые влияют на наше мнение? Чьи интересы они отражают?
• Поддерживать живые связи — дружбу, разговоры без экранов, коллективную работу, творчество "в офлайне".
• И, как пишет один из экспертов отчета, развивать навыки "цифровой стойкости" — способность сохранять внутреннюю опору в мире, где внешняя реальность всё более алгоритмична.

Пусть ИИ будет не заменой, а партнёром. А мы — останемся людьми. По-настоящему.

Второй отчёт от команды “Культура Счастья” под руководством Андрея Вебера — https://t.me/HappyCultureReport_bot?start=leadership про корпоративное обучение — получился честным, глубоким и... немного провокационным.
Что в цифрах:
• 59% CEO и 52% HR заявили: у них нет обучающих программ для лидеров
• 64% участников ищут программы сами, за пределами работы
• Лишь 5% компаний обучили более 1000 человек за год
• 75% компаний оценивают эффективность своих программ ниже среднего
А вот что особенно меня зацепило:
1. Обучение ≠ развитие.
Люди бросают программы, потому что они слишком теоретичны, не дают связи с практикой или... просто скучны. Настоящее обучение — это вовлечение, проект, вызов, живое общение. Как отметил один из респондентов: "
Хорошая программа — это не про слайды. Это про то, как мы начинаем думать и действовать иначе."

2. Вовлечение — ключ к эффективности.
Не бюджет, не геймификация, а ощущение смысла и сопричастности. Именно поэтому программы, где участвуют топы, работают лучше — они задают тон.
3. Культура "test & learn" — больше, чем тренды.
Лучшие компании создают среды, где можно учиться не из-за "галочки", а из желания сделать лучше. Где эксперимент — не ошибка, а путь к росту. Это видно по кейсам — от VR-обучения до театральных техник, от коучинга до Outward Bound в горах.
Мой личный инсайт?
Не обучаемость сотрудников — главный вызов.
А согласие руководства, что обучать нужно себя.
Потому что обучение в 2025 — это не контент. Это культура.
Или как говорят в отчёте: “
Создавать лидеров — искусство, доступное тем, кто преодолел своё эго.”

Рекомендую к прочтению всем, кто строит в компаниях среду развития, а не просто план обучения.

Пролистала отчет Happy Culture Report 2024. Наконец-то у нас появляются данные, которые HR'ам можно нести в кабинет топ-менеджмента не с мольбой, а с аргументами.
-97% сотрудников считают важным, чтобы компания внедряла программы ментального здоровья и благополучия.
- 83% выбирают новое место работы, ориентируясь на наличие программ благополучия.
Что особенно цепляет — не просто цифры, а вывод:
счастье сотрудников напрямую влияет на бизнес-показатели.
ROI программ благополучия — от 300% до 500%.
Счастливые сотрудники на 13% продуктивнее, реже уходят в больничный и чаще остаются в компании.

В мире, где топ-таланты стали дефицитом, просто деньгами уже не удержишь.
Гонка зарплат имеет потолок. А вот пространство для роста — в смысле, культуре, безопасности и осознанности — почти безграничное. Один из героев отчета говорит:
“
Каждый вечер 95% всех активов моей компании уезжают домой. Моя задача — сделать так, чтобы утром им хотелось вернуться.”

И это не про кофе с печеньками.
Это про программы, которые снимают хронический стресс, учат управлять вниманием, позволяют обсуждать важное без страха, а руководителям — быть не только “контролерами”, но и человековедами и создателями среды.

В отчете много сильных кейсов из российских компаний. Если вы занимаетесь HR, трансформациями или просто хотите, чтобы команда не
“работала несмотря на”, а “горела и росла” — очень советую прочесть.
Ну и вишенка:
Ментальное здоровье — это новая безопасность труда.

Как раньше мы внедряли HSE, теперь — внедряем зрелость, бережность и понимание себя.
В этой связи программа Neurochangesolutions доктора Джо Диспензы “Меняй мышление, создавай новые результаты”, которую я провожу как сертифицированный консультант, уже в мейнстриме. Заказывайте!

Спасибо Андрей Вебер и команда Культуры Счастья. Сделали документ, который хочется не просто читать, а распространять!
https://t.me/IDofHR/2442