⚡️Это база: Командная эффективность-1 – лекция 19 мая

Запускаю новую лекцию о командной эффективности! Будут научные исследования, практические рекомендации и примеры из моего опыта работы с разными командами. А еще отбитые леопарды, конечно, куда мы без них.

⏩ О чем будет лекция:
🟣Что такое командная компетентность и как ей управлять
🔘Какие действия приводят команду к успеху и как поведение определяет результат
🟡Как ведут себя самые успешные командные игроки: чек-лист универсальных компетенций
🔘Этапы формирования команды: что лидеру нужно делать на каждом, чтобы повысить результативность
🔵Звездные игроки: всегда ли они полезны команде и как их эффективно развивать

Лекция поможет понять, как модели поведения и компетенции влияют на результативность команды и что стоит прокачивать в первую очередь. Полезно руководителям, Agile-коучам, HR, тимлидам и всем, кто хочет создавать команды, которые достигают результатов.

⭐️ Будет запись, к которой можно вернуться в любой момент
⭐️ Отдам научные статьи + практические инструменты и рекомендации
⭐️ Все материалы лекции, включая полезные статьи и доску в Miro, останутся у вас

⏩ Стоимость
49€ / 4900₽

⏩ Дата и время
19 мая, понедельник
18:00 - 20:00 CET (19:00 - 21:00 MSK)
Онлайн

Для записи пишите @asasenpai

Нет универсальной структуры организации команды

Структура — не про «как правильно».
Она про «что работает здесь и сейчас».

Контекст решает:
➡️ Команда работает в быстро изменяющейся среде?
Нужна гибкость и децентрализация.
➡️ Требуется высокое качество знаний и решений?
Инвестируйте в управление знаниями.
➡️ Вырастаете в масштаб?
Возможно, стоит пересобрать структуру — с функциональной на дивизиональную или наоборот.

Исследования показывают:
✨структура✨ не влияет на эффективность напрямую. Влияет то, как она сочетается с контекстом и поведением участников команды.

Источник

Увольняйте.

Если вы уже:
– Проговорили зоны развития и обсудили, как именно их улучшить
– Убедились, что обратная связь услышана и осознана
– Помогли связать личные драйверы с целями команды
– Дали конкретный план улучшений (и он провалился)
– Предоставили поддержку, ресурсы и включенность
– Мобилизовали ресурсы команды для помощи
– Проверили, на той ли человек роли
– Попробовали научить, а не просто требовать

… и результата всё ещё нет?

Увольняйте.
С уважением. Без вины. С ответственностью перед всей командой.
Иногда лучший способ помочь человеку — отпустить.

Люди способны на многое и заслуживают доверия.

Это одно из базовых убеждений, на которых строится настоящее лидерство.

– Да, плохие люди существуют. Но их — меньшинство. Если верить нормальному распределению, то по краям будут гении и психопаты, но подавляющее большинство — обычные, старательные, тянущиеся к хорошему. Такие, как вы и я.

– Теория игр показывает: в устойчивой системе (а рабочая среда чаще всего именно такая) стратегия доверия оказывается не только человечной, но и выгодной в долгосрочной перспективе. Даже когда люди делают ошибки. Даже когда каждый десятый все-таки оказывается мудаком.

– Доверие — это всегда риск. Выбирать доверие требует внутренней силы и устойчивости. Самый живой, творческий путь — это путь маленьких шагов, проб, уязвимости. Не наивной, а зрелой. Такой, в которой есть место и ошибке, и росту.

Эта философия — фундамент моей работы. Потому что она фундамент в моем сердце. А уже потом на неё накладываются исследования, фреймворки, аджайлы, эффективные схемы one-on-one.

Я уже говорила, и я буду повторять: если внутри нет простой глупой веры в человеков, никакая модная методика не сработает.

Открыта запись на менторинг для руководителей в апреле — 3 места

Последние 4 месяца я не брала новых менти, потому что была сосредоточена на лекциях. А сегодня соткрываю запись на руководительское развитие — есть только 2 слота в долгосрочную работу на 1,5-2 месяца. В менторинге я опираюсь на фундаментальные академические концепты из организационной психологии, практический опыт в бизнесе и в консалтинге и подход Management 3.0.

Пакет менторинга со мной включает 5 сессий:
1️⃣ Диагностика лидерского стиля
2️⃣ Определение зоны развития
3️⃣ Планирование изменений в команде
4️⃣ Реализация изменений
5️⃣ Оценка и закрепление результатов

Это кастомная работа, и ее сложно описать в модных маркетинговых слоганах. Я лучше оставлю здесь парочку цитат того, что пишут мне мои менти в отзывах.

Я лучше увидел свой лидерский стиль, понял, где мне не хватает настойчивости, где директивности, где я заменяю границы излишней заботой.
Менторинг позволяет гораздо лучше понять себя как менеджера: где я сейчас, и куда могу идти.

Решение прийти к тебе на менторинг одно из самых важных (если не самое) для меня в этом году. Неофициальной целью 2024 было обретение уверенности, и оглядываясь, я понимаю, что я сильно продвинулась на этом пути.

Результаты:
-Вышли за пределы рутины
-Дотащили до тестов проект, за который не могли взяться год.
-Приняли участие в кросс-командном проекте и дотащили до прода.
-Не продолбали рутину

Чтобы узнать детали и записаться на бесплатную интро-встречу, пишите @asasenpai

Быть терпилой — это выгодно.
На работе такие люди легко выстраивают отношения, подстраиваются под других, не конфликтуют. Таких даже продвигают в руководители: они со всеми могут договориться.

Но вместе с этим так просто потерять себя: зачем работаю, куда иду, зачем веду других?

Когда всё время терпишь — не даешь воздуха своему внутреннему огню.
А если сам не горишь, никого не зажжёшь.

В итоге — не лидер, а удобный исполнитель.
Не потому что слабый. А потому что однажды выбрал молчать вместо того, чтобы говорить.

В Гугле нашли главное отличие эффективных команд от неэффективных.

Организационные психологи, работавшие в проекте Аристотель, выяснили: в успешных командах все люди говорят примерно одинаковое количество времени. Так просто и так сложно.

Есть очень примитивная и актуальная техника, которая поможет вам применить это правило вашей команде. Называется она Round Robin:

1️⃣задаете тему для обсуждения или вопрос
2️⃣устанавливаете порядок, в котором высказываются люди (по списку, по кругу — как угодно, главное, чтобы порядок был очевидным и задействовал всех)
3️⃣ устанавливаете ограниченное время на ответ, чтобы у каждого были равные возможности высказаться

Интроверты на командных встречах говорят меньше, чем экстраверты. Женщины — меньше, чем мужчины. В результате именно экстравертов и мужчин мы склонны считать более эффективными. Но это просто очередное ✨когнитивное искажение✨, которое не подтверждается данными.

У вас были токсичные руководители? А если найду? 🙂

Вот список руководительских поведений, которые считаются деструктивными и плохо влияют на производительность команд:

⁃ Агрессия
⁃ Наказание молчанием
⁃ Использование сотрудников для своей выгоды
⁃ Микроменеджмент
⁃ Непредсказуемые наказания
⁃ Создание препятствий в работе
⁃ Публичная критика
⁃ Присвоение результатов сотрудника
⁃ Удержание информации
⁃ Запугивание

Источник

Что можно сделать на организационном уровне, чтобы такого поведения не было?

1️⃣Четкие политики о том, какое поведение неприемлемо, с осязаемыми и выполняемыми последствиями ПРОСТО УВОЛЬТЕ ИХ
2️⃣Сбор обратной связи от команды со стороны второго уровня руководителей
3️⃣Психотерапия и тренинги на развитие эмоционального интеллекта, ненасильственной коммуникации и этичного принятия решений

Всем желаю хороших боссов, потому что именно у таких в командах работают продуктивные и довольные пирожки. Это база 🐈

Иногда кажется, что маленькая я внутри — это скомканный листок. Громко говорить нельзя, смеяться — для дураков, внимания лишнего не привлекать, взрослых серьезных бояться.

Сегодня у меня день рождения. За прошедший год я расправила еще несколько уголков внутри,
кусочек за кусочком. Рассмотрела узоры. Разобрала надписи. Узнала и разрешила.

Что я узнала за этот год
❤️Громко говорить — можно, только так тебя услышат свои

❤️Смеяться, когда хочется — привилегия сильных

❤️Внимание всегда будет вокруг ярких, потому что люди идут на свет

❤️А бояться… когда можешь опираться на себя, бояться уже не страшно! Будем падать, будем подниматься — я проверяла

Спасибо, что вы со мной на этой дороге. С днем рождения меня, получается 🐈

Иногда кажется, что маленькая я внутри — это скомканный листок. Громко говорить нельзя, смеяться — для дураков, внимания лишнего не привлекать, взрослых серьезных бояться.

Сегодня у меня день рождения. За прошедший год я расправила еще несколько уголков внутри,
кусочек за кусочком. Рассмотрела узоры. Разобрала надписи. Узнала и разрешила.

Что я узнала за этот год
❤️Громко говорить — можно, только так тебя услышат свои

❤️Смеяться, когда хочется — привилегия сильных

❤️Внимание всегда будет вокруг ярких, потому что люди идут на свет

❤️А бояться… когда можешь опираться на себя, бояться уже не страшно! Будем падать, будем подниматься — я проверяла

Спасибо, что вы со мной на этой дороге. С днем рождения меня, получается 🐈

Эмоциональная стабильность лидера важнее, чем интеллект

Что? Да.

Если набрать в руководители очень умных невротиков, то:
- Результаты будут ок (невротики умеют давить)
- Люди будут недовольны
- Затраты на удержание будут высокими

Если же набрать эмоционально стабильных пирожков, которые умеют справляться со своими эмоциями и поддерживать окружающих, то:
- Результаты будут хороши за счет сохранения здравого смысла даже в стрессовых ситуациях
- Люди будут чувствовать себя в большей безопасности, а значит смогут работать на инновации и оптимизацию
- Все будут немножко более счастливыми, что снизит затраты на удержание и привлечение правильных людей

И да, интеллект играет роль в руководительстве. Но гораздо меньше, чем мы привыкли думать.

Еще больше доказательных фактов про лидерство на моей лекции 7 апреля.
Поговорим о том, что реально важно для руководителей, как это важное развивать и какими практическими инструментами вводить в рабочую повседневность

Записаться @asasenpai

Эмоциональная стабильность лидера важнее, чем интеллект.

Что? Да.
Если набрать в руководители очень умных невротиков, то:
⁃ Результаты будут ок (невротики умеют давить)
⁃ Люди будут недовольны
⁃ Затраты на удержание будут высокими

Если же набрать эмоционально стабильных пирожков, которые умеют справляться со своими эмоциями и поддерживать окружающих, то:
- Результаты будут хороши за счет сохранения здравого смысла даже в стрессовых ситуациях
⁃Люди будут чувствовать себя в большей безопасности, а значит смогут работать на инновации и оптимизацию
⁃ Все будут немножко более счастливыми, что снизит затраты на удержание и привлечение правильных людей

И да, интеллект играет роль в руководительстве. Но гораздо меньше, чем мы привыкли думать.

Еще больше важных фактов про лидерство и полезностей для руководительского развития — на моей лекции 7 апреля. Приходите

Ситуационное лидерство бесконечно популярно, но оно не имеет устойчивой доказательной базы
Никогда такого не было, и вот опять! Подход работает ограниченно, хуже всего — с новичками и выгоревшими сотрудниками (исследование).

➡️ Но схема красивая:
1 — Оцениваете уровень знаний сотрудника
2 — Оцениваете уровень мотивации
3 — Помещаете в квадратик
4 — Используете руководительскую стратегию в зависимости от того, в каком квадрате оказался сотрудник

Для новичков с высокой мотивацией и низкими знаниями используем директивный метод, для разочаровавшихся без особых знаний и с низкой мотивацией — коучинг, для способных с высокими знаниями, но низкой мотивацией используем поддерживающее лидерство, а мотивированным экспертам просто все делегируем.

Да, с этой схемы можно начинать разбираться в разных стилях управления, и я ее даю на менторинге как решение 1-2-3 после плотной личной работы с руководителями.

При этом использование ситуационного лидерства не повышает руководительскую эффективность, если:
- Не будет качественных отношений между руководителем и сотрудником
- Будет различаться субъективная оценка уровня компетенций/знаний сотрудника

Так что схему в кармашек кладем, теорию учим, а на практику переносим мелкомасштабными экспериментами — как и всегда при работе со сложными системами.

Картинка отсюда

⚡️ Это база: Лидерство здорового человека – лекция 7 апреля

Запускаю новую лекцию о лидерстве! Будут научные исследования из MBA-лекций, практические инструменты из моего опыта работы с командами и менторинга + классные примеры: всё, как мы любим.

⏩ О чем будет лекция:
- Как предсказать эффективность лидерства? Норм тесты и обоснованные оценки
- Какие черты личности и скилы надо качать, чтобы быть крутым боссом?
- Два самых эффективных стиля лидерства
- Какие три основных элемента качественных отношений с командой и как их строить?
- Гендерные различия и лидерство: кто кого?

Лекция поможет понять, какие стратегии управления работают лучше всего и какие компетенции развивать в первую очередь. Полезно для руководителей, HR, Agile-коучей и всех, кто хочет минимизировать ошибки в управлении людьми.

➡️ Будет запись, к которой можно вернуться в любой момент
➡️ Разберем научные данные и практические инструменты
➡️ Отдам все материалы, включая статьи и доску в Miro

⏩ Форматы
1. Интерактивная лекция (49 евро / 4900 руб)
2. Интерактивная лекция + интервизия: разбор кейсов и тренировка решений в группе (79 евро / 7900 руб)
Интервизия будет 8 апреля с 17:30 - 19:00 CET

⏩Дата и время
7 апреля, понедельник
17:00 - 19:00 CET (18:00 - 20:00 MSK)
Онлайн

Для записи пишите @asasenpai

Каждый раз, когда кто-то использует тест MBTI или какие-нибудь пятна Роршаха для подбора в компанию, где-то в мире плачет организационный психолог. Один студент с МБА курса делился, как интерпретировал роршаховские "крылья бабочки" на отборе в барселонскую контору, и меня опять всколыхнул праведный гнев.

Пожалуйста, давайте запомним, что есть РИЛ ТОК валидные тесты личности. Одно название — пятифакторная модель (Five Factor Model). Она вам и лидерскую эффективность предскажет, и вероятность употребления героина. Давайте по науке уже, ну

Эмоционально-зрелые люди умеют наслаждаться поощрением от другого

Тема эмоциональной зрелости меня интересует уже довольно давно. В декабре я писала признаки по-настоящему взрослых людей из одной классной книги. А вчера натолкнулась на другой интересный взгляд в “Новой теории нарциссизма” Невилла Симингтона.

Там эмоциональная зрелость определяется как способность получить поддержку от другого. И дело не только в способности, но во внутренних действиях, которые происходят в ответ на эту самую поддержку. Мы все знаем людей, которые умеют отвергать похвалу друга или одобрение окружающих, обесценивать их. И ситуация, когда удается преодолеть это — эмоциональный и психологический рост. Усилие состоит в том, чтобы сфокусироваться на взаимообмене и живом контакте с другим, а не на своих загонах.

Верю, что эмоциональная зрелость + системное мышление — два столпа к тому, чтобы жить свою лучшую жизнь. А вы как думаете?

Осенью 23 года я много думала о том, куда держать свой карьерный путь. Пробовала новое, перебирала, искала людей. Выступала, писала, начала преподавать, менторила руководителей. Завела этот канал. А еще слушала себя.

Каждое решение, каждый шаг с гулом ударялся о внутренний метроном, и я, затаив дыхание, слушала этот едва слышный звон: мой ли тон? Не фальшивит ли?

Сейчас это внутреннее звучание не спутаешь ни с чем. Дорога возникает под моими ногами. Во мне столько гордости за то, что получается. За людей, которых собирают мои лекции по организационной психологии. За миссию делать работу каждого хоть на одно леопардовое пятнышко лучше.

И ваши слова только еще раз показывают, что эта дорога — та самая, моя.

Очень люблю и уважаю научную скурпулезность и навык работы синтезирования много знаний и цифр ❤️ спасибо за такой труд ❤️

Ася, спасибо! 🔥 Было круто 🤘
Энергичная и юморная подача, глубина, темп, ссылочки, примеры, интерактив – все как я люблю)

Радостно внутри от того, что могу делить эту дорогу с вами. Нет, ну правда)

Выдыхаю и берусь готовить следующую тему. Следите за анонсами на этом канале. Будет научно, гуманистично, полезно и весело — как обычно 🐈

🌸 14 признаков, что в вашей команде доверяют друг другу

Проанализировала опросник, который лучше всего предсказывает доверие в команде, и выделила из него поведенческие маркеры, чтобы вам не надо было (исследование тут). Пользуйтесь этим списком как чек-листом для диагностики того, как у вас че по доверию в команде✔️

1. Готовность передавать контроль и ответственность
🟣Распределение задач: руководитель или члены команды без страха передают полномочия и задания друг другу.
🟣Принятие решений: если в команде часто ставят под сомнение чужие решения, доверие низкое.
🟣Степень микроменеджмента: если руководитель или коллеги чрезмерно контролируют друг друга, это указывает на низкий уровень доверия.

2. Надежность и учет интересов команды
🟣Соблюдение договоренностей: выполняют обещания без напоминаний.
🟣Эмоциональная поддержка: спрашивают друг друга о самочувствии, учитывают эмоции и настроение.
🟣Формальные и неформальные взаимодействия: дружеские разговоры, юмор, мемасики, открытость к личному общению (не только по работе).

3. Уверенность в компетентности коллег
🟣Обратная связь: уверенно запрашивают помощь друг у друга, а не стараются справиться в одиночку.
🟣Взаимные признания заслуг: отмечают друг друга за профессионализм и достижения.

4. Последовательность и преданность команде
🟣Последовательность: придерживаются единых стандартов работы, решения и обещания не меняются без объяснения.
🟣Обоснование решений: если решения принимаются открыто и люди делятся своими аргументами, доверие выше.
🟣Принципы справедливости: люди воспринимают решения как объективные и справедливые, а не лоббируемые в чьих-то интересах.

5. Забота о команде и общих целях
🟣Альтруизм в действиях: готовность помочь без ожидания немедленной выгоды.
🟣Коллективная поддержка: отмечают не только личные успехи, но и вклад коллег.
🟣Общее видение цели: люди обсуждают ценность проекта не только с позиции задач, но и с точки зрения его влияния на команду, бизнес и общество.

Если хочется понять, как именно формируется доверие и что делать, если его нужно прокачивать, приходите на мою лекцию про доказательную базу доверия 25 февраля. Будет полезна формальным и неформальным руководителям, эйчарам и всем, кто имеет дело с командами. Места еще есть, пишите @asasenpai

Эмпатия не обязательна, чтобы быть крутым руководителем.

1. Эмпатичные люди принимают решения в пользу тех, кому сочувствуют, что не всегда справедливо.
2. Иногда эмпатии становится так много, что она парализует деятельность.

Чтобы быть крутым руководителем, не обязательно чувствовать то, что чувствуют окружающие. Обязательно проявлять заботу о чувствах других.

Вчера был важный день: прошла академическую редактуру моей лекции про доверие. Чекнули исследования, формулировки, термины — все в полном порядке 🐈

План на ближайшие дни:
⁃ Добавить практики по построению доверия, которые можно взять в работу сразу: все-таки, 10 лет я помогаю командам в софтовых вопросах, и фреймов набралось достаточно,
⁃ Сделать ревью лекции с фасилитатором с международной квалификацией, чтобы проверить групповую динамику и добавить еще больше инструментов. Так в лекции будет не только мой опыт, но еще и отработанные техники другого мощного специалиста
⁃ Сделать тестовый прогон

А пока доделываю эту лекцию, заглядываюсь на следующие темы. Если формат “академическая база + проверенные практики” будет полезным, в следующий раз хочу рассказать про лидерство или мотивацию. Руки уже чешутся! 🤍

Так довольна я, просто ужас. Отбирать лучшие научные статьи, переводить их на человеческий язык, строить мост между академией и практикой, делиться знаниями о том, что делает жизнь лучше — это ж просто работа мечты. Работа, которую я сама для себя придумала, представляете? 😊 Радуюсь просто бесконечно 💜

Чтобы вам доверяли, недостаточно быть самым умным решалой.
Нужно, чтобы команда понимала, что вы хороший человек.

Иногда я читаю статьи по организационной психологии и мне кажется, что они про “давайте делать хорошо, а плохо не делать”. С одной стороны, мы с вами и так это знаем. С другой, опираться на четко очерченное “хорошо”, подкрепленное точными определениями и статистически-изученными взаимосвязями, помогает принимать повседневные решения уверенно.

На картинке модель доверия, а ниже — пояснение, что такое “хороший человек” в понимании науки.

Один из компонентов доверия — benevolence (благожелательность), — забота о других, готовность учитывать их интересы.

Примеры поведения, которое считывается как benevolence:
🔘Включенность: не отвлекайтесь на посторонние задачи и будьте полностью в разговоре с членами команды, когда проводите 1:1. Эта невербальная сонастройка имеет критическое значение.
🔘 Признание заслуг: “Катино исследование инструментов скрейпинга помогло нам сэкономить кучу времени — спасибо, Катя”
🔘 Поддержка персональных интересов при распределении задач: “Ты говорил, что тебе нравится помогать людям находить кастомные решения, поэтому предлагаю тебе посмотреть связанный с этим новый проект”
🔘Сверка по атмосфере: “Я заметила, что ты сегодня не в настроении, что случилось? Как я могу тебя поддержать?”
🔘Предложения по обучению: “Я помню, что ты хотел изучить этот софт, а в соседней команде устраивают митап на эту тему. Хочешь пойти?”
🔘 Growth mindset в ситуациях, когда все идет не по плану: “Это не тот результат, которого мы хотели. Давайте сфокусируемся на том, чему мы научились и что можно улучшить”
🔘Активное слушание и валидация эмоций: "Понимаю, с этим клиентом тяжело общаться. Это реально звучит как очень неприятный опыт". Тут нужно достаточно практики, чтобы не звучать как робот.

В каждых отношениях забота выражается по-разному, но она всегда основана на том, что персонально важно вашему собеседнику. Хорошие отношения + фокус на вдохновляющих задачах = эффективные команды. Доказано.

⚡️ Доказательная база доверия в команде: лекция 25 февраля

Запускаю улучшенную версию лекции о доверии в команде, основанную на материале, который я даю студентам барселонского университета Помпеу Фабра на курсе MBA. Это научная база из организационной психологии, подкрепленная лучшими практиками Management 3.0 и моим опытом управления командами.

⏩О чем будет лекция:
⁃ Как именно доверие влияет на результаты работы;
⁃ Из каких компонентов оно состоит и как на них влиять;
⁃ Какие характеристики команды важны для выстраивания доверия, а какие не играют роли;
⁃ Какая взаимосвязь между разными стилями лидерства и доверием в команде;
- Какими практическими инструментами можно укрепить межличностное и командное доверие.

Лекция поможет определить истоки сложностей в выстраивании доверия в команде и составить гипотезы, что можно поменять, чтобы прийти к лучшим результатам. Будет полезна руководителям, эйчарам и всем, кто хочет минимизировать количество ошибок в управлении эффективностью команд.

➡️Посмотрим актуальные мета-исследования, чтобы иметь опору на цифры и факты
➡️Будет запись, к которой можно будет вернуться в любой момент
➡️Отдам все статьи и доску в Миро, которые можно использовать в качестве аргументации на работе

⏩ Форматы:
1. Интерактивная лекция: для тех, кому интересна только теория и инструменты,
2. Интерактивная лекция + интервизия: для тех, кто хотел бы рассмотреть конкретные кейсы и попрактиковаться в решении практических проблем с группой.

⏩Стоимость:
2-часовая лекция + материалы 49 евро
2-часовая лекция + материалы + 1,5-часовая интервизия 69 евро (группа 4-7 человек)

⏩Дата и время:
25 февраля, вторник
17:00 - 19:00 СЕТ (19:00 - 21:00 МСК)
Онлайн
Время интервизии будет согласовано отдельно с участниками.

Запись в личке @asasenpai

Три пути реакции на обратную связь

Кажется, уже все выучили, что давать обратную связь надо по фактам, не переходя на личности и с предложением альтернативного пути решения ситуации / приглашением подумать над таковым вместе. Но есть нюанс: обратную связь можно по-разному обрабатывать на стороне получателя.

Предлагаю такой алгоритм:

Шаг 1. Выслушать внимательно, помня о границах: обратная связь должна касаться только поведения, а не личности. Отбросить эмоции мне в таких ситуациях помогает мыслительный эксперимент: я по умолчанию представляю, что собеседник прав, и пытаюсь разобраться в его видении. На этом этапе важно избежать объяснений и оправданий, потому что цель — понять собеседника, а не защититься.

Шаг 2. Поблагодарить. В идеальном мире обратная связь — это осознанное усилие другого человека, направленное на улучшение результата. За него и спасибо.

Шаг 3. Подумать (пункт со звездочкой).
Вопросы для размышления: доверяете ли вы мотивам того человека, который предоставил вам обратную связь? Соответствует ли обратная связь вашим личным ценностям и профессиональным целям?

Шаг 4. Действовать
В результате предыдущих шагов есть три варианта действий:
⁃ принять и изменить поведение
⁃ отклонить обратную связь и ничего не менять
⁃ провести опрос о том, существует ли такая же или схожая реакция на ваше поведение у других людей, а затем принять или отклонить комментарий.

Шаг 5. Проинформировать инициатора обратной связи о том, что вы надумали. Здесь нужно четко приземлять реакцию на контекст, но сообщение вроде “Спасибо еще раз за твои комментарии, я подумала и решила 1-2-3” должно сработать.

✏️Итого:
1. Любая обратная связь заслуживает благодарности, если она предоставлена в экологичном формате
2. Имеет смысл безоценочно разобраться в позиции собеседника, прежде чем действовать исходя из полученных комментариев
3. Мнения со стороны можно принимать, можно отклонять, а можно проверять, и это окей

#человеческиекоммуникации

#асякакдела: двойная порция

В конце декабря сил на отчет не хватило, поэтому резко рассказываю про главные новости сразу за 2 месяца:

⁃ Согласовали даты лекций в барселонском универе: февраль и май. В феврале будут бакалавры, а весной — MBA курс матерых управленцев. Интересно!
⁃ Решила не ходить больше в хор после 1,5 лет (вот тут писала об этом). Вместо хора сделала рок-группу и очень довольна этим фактом.
⁃ Ездила в Берлин, обнимала хороших людей, ходила в модные клубы, хочу еще.
⁃ На предпоследнюю неделю декабря поставила себе лекцию в университете Валенсии, айти-митап на 50 человек и коммерческую лекцию про доверие. Умоталась в щи и выгорела, спасибо-пожалуйста, больше так не надо.
⁃ Перерабатывала кризис смыслов, вплываю в новую оболочку и щупаю пока, как оно вообще там все внутри устроено.
⁃ Начала очень много кататься на велике и ах какой это кайф!
⁃ Провела первый айти-стендап, было смешно (а в айти-комунити уже 736 человек, вау).
⁃ Доделали с крутой коллеженькой курс по лидерству и ленимся его запускать, хи-хи 🙂
⁃ Хайкала, бегала, смотрела внутрь, резала проекты, отказывалась от начатого, тискала ребенка, искала ясности и исследовала свое отражение в глазах аудитории. Созидательный, живой и непростой процесс, но чувствую, что двигаюсь в правильную сторону — к себе ❤️

Предыдущие серии #асякакдела: ноябрь, сентябрь-октябрь, июнь, май, март, февраль, январь

Привет, я к вам опять за помощью 🌸
Я вот пишу в канальчике уже больше года на всякие разные рабочие и не очень темы. И мне очень интересно, какой образ меня у вас складывается? Совпадает ли то, что я хочу доносить и то, что про меня запоминается?

Пожалуйста, поделитесь в комментах или в личку @asasenpai:
1. Как вы понимаете, кто я, чем занимаюсь и чем могу быть полезна?
2. Можете назвать 2-3 факта или качества обо мне, которые кажутся крутыми?

Очень любопытно, через какие призмы отражаются мои смыслы 🌟

Чтобы построить эффективную команду, надо просто…

Копаю статьи по организационной психологии в поисках красивого доказательного фреймворка, по которому будет удобно выстроить логику лекций про управление командами “про все хорошее и против всего плохого”.

Нашла чудесный обзор из уважаемого журнала Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior про факторы, которые влияют на эффективность команд.

Они разделены на 3 категории:
1️⃣ Структурные (задачи, технологии, взаимозависимость и другие)
2️⃣ Композиционные (личное, демографическое, функциональное разнообразие, текучесть, линии разлома — это про разницу в поколениях, статусе, гендере и разных других невидимых барьерах)
3️⃣ Медиационные (конфликты, мотивация, обмен информацией, креативность, сплоченность, принятие решений, доверие)

+++ еще куча штук на пересечении этих категорий: психологическая безопасность, которая зависит и от структуры/личности, и от доверия; скилы, которые относятся и к структуре, и к композиции команды; а еще внешние факторы — культура, лидерство, орг структура.

Короче говоря, чтобы построить эффективную команду, простого способа нет ☺️Но есть механизмы управления вероятностями: скажем, с доверием ваша команда будет работать чуть лучше, чем без доверия (пруф).

Почитать про все эти факторы подробнее можно в этой статье, а можно подождать, пока я как следует прочитаю ее и другие исследования на тему за вас и сделаю лекцию. А я уже прям хочу! 🤩