⚡️Как не переборщить с мотивацией

Ранее мы разобрали, какие бывают способы мотивации и какие из них наиболее эффективны.

Но мотивация работает, когда она прозрачна и точна. А если награды раздаются не понятно за что и по каким критериям - размывается ценность и эффективность мотивации, появляются завышенные ожидания.

⬇️Ниже три опорных ориентира, чтобы мотивация работала:

1️⃣За что награждаем?
- Не за присутствие, а за вклад

Когда награды становятся формальностью — они перестают вдохновлять. Команда должна понимать: за что именно признают, к чему стоит стремиться.

2️⃣Разделяем метрики рабочего успеха и лояльность к компании
Вот некоторые реальные поводы для признания:
🌺 Инициатива с измеримым эффектом
🌼 Улучшение конкретных процессов
🌺 Поддержка и развитие коллег
🌼 Стабильная, надёжная работа и высокие показатели эффективности

❌ А вот стаж, «всегда на связи» и количество задач — скорее про лояльность к компании, а не про эффективную работу.

3️⃣Успех не вечен
Даже самый весомый вклад — не лицензия на бесконечное признание.
Иначе это обесценивает текущую работу и мешает развиваться дальше — и человеку, и команде.

📌Сдержанная, осознанная система признания — это про уважение к усилиям, а не про раздачу бонусов.

Награды должны вдохновлять, а не обязывать.
Если поощрений слишком много или они оторваны от реальности — мотивация становится фоном, а не точкой роста.

Чем больше поддержки, тем меньше стараний?

Хочешь не давить — команда расслабляется так, что забывает, что у нас вообще-то работа.
Вводишь бонусы — и без них уже никто не загорается даже на стандартные задачи.
Хвалишь — и любое «давай поправим» воспринимается как личное оскорбление.

✔️С одной стороны — все довольны, атмосфера супер.
❓С другой — малейшее напряжение вызывает сопротивление.

Где баланс между доверием, свободой и ответственностью?
В комментариях к постам выше коллеги рассуждали, что мотивация = страх, может тогда вся система позитивной поддержки в итоге заканчивается падением показателей?

✔️✔️✔️ CHECKLIST
Проверьте эффективность вашего бизнеса!

Ура, у нас новый проект!

Планируем новую мебельную коллекцию бренда VARIATA с замечательным архитектором Анастасией Василенко! Будем продумывать все: стратегию, производство, продажи, риски, бюджеты, организацию команды и прочее. Работы очень много, но работы интересной🥹 Stay tuned!

P.S. А пока берите в оборот модульные стеллажи и полки VARIATA, они есть в наличии и под заказ!

Христос Воскресе!

Интересная тема про карьерные травмы, руководителям на самодиагностику

Карьерные травмы

Почти каждый сложившийся спец с 10+ годами опыта приходит на консалт с карьерной травмой. Что самое дурацкое, чаще всего человек думает что это он слабый и не справился, «не держал удар».

Но мне бы хотелось всё же немного нормализовать людей и сказать, что рабочая среда — это сложный, эмоциональный, и часто небезопасный контекст. Особенно если вы в нем вовлечены, амбициозны и стараетесь. Беда в том, что карьерная травма аффектит не только на выбор следующего места работы. Она влияет на мотивацию, самооценку, уверенность, личные и рабочие отношения и может вылиться в ментальные заболевания.

Я уже пару лет веду записи и вот с чем обычно приходят:

Травма токсичного руководителя или команды
Большое количество токсика незаметно отравляет человека. День за днем силы тратятся на компенсацию неэффективного общения: например, вами все время недовольны, но конкретику вытащить неудается. Выливается это в рост тревоги и постоянное ощущение подвоха. И даже после увольнения тревожность остается — токсик начинает мерещиться даже там, где его нет. На новом месте человек будет все время ждать подвоха: а вдруг все повторится.

Травма несправедливости
Бывает, что вам пообещали повышение, ресурсы, финансовые бонусы — и вы честно пахали, чтобы получить желаемое. Если обещание не выполняется, появляется ощущение предательства: что бы я ни делал, другая сторона может легко отменить договоренности. Если ситуация серьезная, формируется убеждение, что никому доверять нельзя — все равно обманут.

Травма неопределённости (стартапная классика)
Надорваться можно и в компаниях, где постоянно меняются цели, планы, где сильная текучка людей. Здесь тоже растет тревожность, появляется привычка хвататься за все подряд. Даже если человек потом приходит в более стабильную компанию, ему какое-то время очень трудно работать иначе — постоянно кажется что «что-то не так», что «нужно срочно делать что-то еще».

В следующем посте про травмы напишу почему мы их получаем и что с ними делать

Что предложить помимо зарплаты
В прошлом посте мы разобрали, какие бывают портреты сотрудников и почему важно знать ценности вашей команды.

Шаг 2. Определяем мотиваторы
Зарплата важна, но для долгосрочной лояльности сотрудников её недостаточно. Она удерживает только до тех пор, пока не найдётся предложение с +20%.

✔ ЗП может:
- Обеспечить базовую лояльность
- Показать, что вы цените вклад сотрудника

✘ ЗП не может:
- Улучшить плохую атмосферу
- Компенсировать отсутствие развития

(Подробнее про оплату труда — в этом посте).

А вот немонетарные способы, которые часто работают лучше денег:

📎Развитие и обучение – курсы, воркшопы, доступ к закрытым материалам.
📎Интересные задачи – проекты и роли, которые вдохновляют сотрудников.
📎Гибкость – удалёнка, свободный график, доверие.
📎Признание – благодарность, публичная похвала, карьерный рост.
📎Культура компании – атмосфера, в которой хочется оставаться.

Вывод:
Удержание сотрудников - про взаимоотношения, доверие и лояльность, а не только про деньги.

P.S.: Позже разберем, как не переборщить с мотивацией и не вознаграждать в минус себе.

⚡Наняли классного специалиста? Теперь главное - не потерять его через полгода!

В этом посте мы разбирали, когда действительно нужно нанимать новых людей, а когда стоит сначала навести порядок в процессах. Но допустим, вы всё сделали правильно:
✔ Провели аудит
✔ Оптимизировали процессы
✔ Осознанно открыли вакансию
✔ Нашли отличного специалиста

И вот он — новый этап вызова: как удержать ценного сотрудника в условиях кадрового голода?

Шаг 1. Определяем портрет сотрудника
Не все мотивируются одинаково. Кого-то держит зарплата и стабильность, кого-то — атмосфера, а кому-то важно развитие и возможность быстрого карьерного роста.

💚 Молодые специалисты ценят наставничество, быстрый рост, динамичную, неформальную среду и возможность профессионального нетворкинга. Для них важна энергия команды и ощущение "своих».
💚 Опытные профи хотят сложные вызовы, уважение к своей экспертности и возможность влиять на ключевые решения.
💚 Семейные сотрудники оценят гибкий график и стабильность.
💚 Творческие натуры — возможность экспериментировать и признание их идей.
💚 А более системные люди - чёткость процессов, предсказуемость и структурированные задачи.

Вывод:
Изучайте команду, говорите со своими людьми, чтобы понять их ценности. Сформируйте портрет сотрудника - и поймете, какая корпоративная культура подойдет именно вашей команде.

P.S.: А в следующем посте разберем, что может и не может зарплата и чем еще мотивировать людей.

Актуальное субботнее

Когда нанимать действительно нужно?

Если после отладки процессов всё равно не хватает рук или какая-то роль просела и некому за нее отвечать — да, пора расширяться.

Но сначала ответьте на вопросы:
💗Какая конкретно роль нужна? (не «помощник», а «человек на моделинг фасадов»)
💗Будет ли у него чёткий объем работ? Или он снова станет «тушить пожары»?
💗Есть ли у вас ресурсы на адаптацию? Или он уйдёт через месяц из-за хаоса?
💗Нужен сотрудник в штат? Или задачу можно отдать на аутсорс?

Вывод:
Прежде чем открывать вакансию, проанализируйте процессы. Возможно, проблема не в людях, а в том, как организована работа.

А если нужна помощь с аудитом и настройкой управления — мы в ТЕПЛО.менеджмент с радостью вам поможем.

Напишите, а как у вас в компании решают такие вопросы? Нанимают сразу или сначала разбираются с процессами? А может, когда-то вы были тем самым новичком-пожарным?

Нанимать или не нанимать?

Думаю, многим знакома ситуация - дедлайны горят, команда перегружена, заказчики недовольны. И очень часто руководители первым делом думают:
«Надо срочно нанять ещё людей!»

Однако в большинстве таких случаев проблема оказывается не в нехватке рук, а в неэффективных процессах.

Компании «латают дыры» наймом, но если система кривая — новые сотрудники только увеличат хаос. Больше людей = больше коммуникаций, нестыковок и ошибок. В итоге производительность не растёт, а падает еще больше, создавая эффект снежного кома.

Так как понять, что на самом деле нужно — новый сотрудник или отладка процессов?

Шаг 1. Убедитесь, что у вас есть:
📎Чёткие регламенты (кто, что и в какие сроки делает)
📎Понятные KPI и зоны ответственности (чтобы не было путаницы, и каждый четко знал, кто за что отвечает)
📎Автоматизация рутины (шаблоны, регламенты, скрипты)
📎Контроль загрузки (чтобы не было «у всех аврал, но формально всё ок»)
Если чего-то не хватает — сначала надо оптимизировать процессы, иначе новый сотрудник просто добавит работы.

Шаг 2. Определите, какие процессы чаще всего «ломаются» и требуют настройки.
Вот самые частые:
➖Коммуникация между участниками
(архитекторы ↔️ смежники ↔️ заказчики ↔️ подрядчики
Рулить процессом должен кто-то один - как правило, это менеджер проекта)
➖Управление задачами
(бесконечные правки, потерянные письма, нет протоколов совещаний, дублирование работы)
➖Финансовая отчётность
(непредвиденные расходы, срывы сроков из-за неучтённых этапов)
➖Обратная связь от заказчиков
(если требования постоянно меняются — проблема в брифе и в его обработке)

На выходных был затестирован TOPOL от ДубльДома. Давно слежу за ними — на мой взгляд это один из самых ярких и устойчивых примеров строительного бизнеса в России.

Да, критиковать можно любой продукт — особенно на стыке дизайна, архитектуры и реального пользовательского опыта. Но факты говорят сами за себя: сотни реализованных домов, постоянный интерес к проекту, обновление ассортимента и десятки компаний, которые пытались «повторить» — но не смогли выстроить такую же устойчивую модель.

Что думаете о проекте? Может есть примеры более успешных бизнесов в этой области?

Какие роли бывают на стройке?

Сегодня разбираем разницу между авторским и техническим надзором, менеджментом комплектации и генподрядом. Подробнее - в карточках!

✔️ Подписывайтесь на ТЕПЛО.менеджмент, здесь секреты организации и горячие кейсы архитектурной практики!

Тюю есть история в продолжение темы про сумасшедшие заказы!

Лет 8 назад в нашу студию, а потом в МАрхИ прилетел заказ на создание города для игроков в Исландии. Я тогда только начинала карьеру и это был буквально первый проект на работе, ощущения были своеобразные, первая работа - ответственная и нервная, а задание попалось с приветом))

Инвесторы выглядели адекватно, а вот носители идеи - крейзи. Просто представьте, посреди Исландии построить целый футуристический город для фанатов компьютерной игры, с жилыми модулями, общественной инфраструктурой и даже мэрией. Все было достаточно серьезно и убедительно, хотя до реализации вроде так и не дошло.

Кому интересно: ссылка на ТЗ к проекту на сайти института осталась, наслаждайтесь!

#ТЕПЛО_Истории

Пишите свои истории о смешных и сложных ситуациях на стройке, с заказчиками, коллегами, начальством и подрядчиками на @teplo_contact

№ 8. ВЛОЖИТЕСЬ В НАШ СТАРТАП!

История от анонимного подписчика

Пришел один раз заказчик, по типажу - натуральный стартапер, только в возрасте. Пришел не один, а с партнером - экспертом по недвижимости. Хотим, говорят, построить первый в мире инновационный отель, чтобы все умное и электронное, с запахами и звуками, автоматическое и индивидуальное. Говорят, нигде такого пока нет, а мы вот сделаем, вы только придумайте и найдите всех исполнителей, а еще можете вложиться финансово! Идея - бомба!

По укрупненным расчетам клиентов себестоимость супер-пупер номера со всем наполнением - 5 миллионов. На этом моменте все зазвучало совсем сказочно, а партнер клиента при ближайшем гугл поиске оказался старым добрым инфоцыганином с отзывами вроде: “купил у него курс за 100 тысяч рублей, обещали сделать из меня успешного риелтора, продает воздух - катается на арендованном майбахе”.

А к вам приходили с “нестандартными” идеями?

#ТЕПЛО_Истории

Пишите свои истории о смешных и сложных ситуациях на стройке, с заказчиками, коллегами, начальством и подрядчиками на @teplo_contact

Как оценить свою первую работу, когда тебя просят назвать конкретную цифру? Читайте мой пост у Евы и рассказывайте о своем опыте в комментариях!

Сколько стоит задачка?

Мы тут готовим материал о том, как молодым людям оценить свою первую работу, а работодателям привлечь перспективных студентов. Важнейших критерий - потенциальная выгода, которую получает работодатель, поручая исполнителю задачу.

Если задача срочная и требует редких умений, ее стоимость будет логично высокой. Если же справиться с ней может любой новичок, цена может быть в разы ниже. Проще говоря, чем незаменимее специалист в данной ситуации, тем больше он заработает. А если задача простая и не горит — у работодателя есть шанс сэкономить.

Вроде просто, но с графиком понятнее!

Проявила! Туманно - фиолетовая, собачно - кошечная январская Армения.

🌸🌸🌸

№ 7. ОДЕЖКА БЫВАЕТ ОБМАНЧИВА

История от подписчика Николая

Заказчик с женой — модно одеты, щедро платят, сразу предлагают несколько проектов. Думаешь: «Неужели повезло? Наконец-то дадут сделать что-то красивое и хорошо заплатят?»
А потом начинается:
— К каркасному дому нужна пристройка вот здесь.
— А тут — тёплый переход между зданиями.
— Соедините скатную кровлю старого дома с новой плоской.
— Спальню расширьте и поставьте объем на ножки.
Тянешь время, отговариваешь, надеешься, что передумают. Но в итоге нехотя начинаешь делать. Видишь, что получается плохо, и думаешь: «Сделаю страшно — точно откажутся». А они, наоборот, соглашаются и отправляют в реализацию.
Смотришь потом на результат и коришь себя за тот момент, когда решил хоть что-то попробовать.

Чувствуешь, что выйдет ужасно? Даже компьютер не включай!

#ТЕПЛО_Истории

Пишите свои истории о смешных и сложных ситуациях на стройке, с заказчиками, коллегами, начальством и подрядчиками на @teplo_contact

В чем проблема авторитарной иерархии? Убитая мотивация.

Руководители пытаются активнее управлять безразличными исполнителями, чтобы быстрее достичь личных KPI. Это очень усталые люди, которые не могут реализовать свою креативность.

Руководители сильно мотивированы, но перегружены, а исполнители сильно перегружены, но с мотивацией проблемы.

Как выйти из этого круга? Начать доверять сотрудникам. Вы же их наняли сами! Это разноплановые талантливые люди с уникальными навыками и увлечениями, и, если им дать возможность, они могут привнести что-то позитивное в компанию.

Тезисно в карточках.

#управление

К слову о мотивации сотрудников, Илья на своем канале сельский архитектор рассказывает о том, как жесткая иерархия и контроль сотрудников убивают все на корню. На 100% согласна про доверие, вот здесь раскрывала эту тему!

⚡️⚡️⚡️ Как оплачивать труд сотрудников?

Система оплаты труда для творческого бизнеса - специфическая и сложная задача. Творческих людей сложно мотивировать, задачи всегда разные, а вдохновение порой играет ключевую роль. Кроме того, оценить выполненную работы значительно сложнее, чем при продажах или производстве.

Каждый работодатель выбирает схему, исходя из финансовой стабильности компании, уровня компетенции команды, трудозатрат и ценностей компании. Рассмотрим основные варианты из общей практики и попробуем применить их для архитектурной сферы.

1. Фиксированный оклад
Гарантированная сумма, которую сотрудник получает просто за работу в компании. Оклад закреплен за сотрудником и облагается налогом.

2. Оклад за дисциплину
Дополнительная выплата за присутствие, соблюдение дисциплины и выполнение мелких задач. Редко используется, но может быть полезен при смене формата работы (например, с удалённого на офисный).

3. KPI (переменная часть)
Оплата труда, зависящая от эффективности работы. Возможные схемы:
- План;
- Сдельная работа;
- Отчёты;
- Этапные выплаты;
- % от заработка;

4. Бонусы
Выплачиваются раз в квартал, полгода или год. Рассчитываются исходя из общей прибыли компании и личной эффективности сотрудника. Возможны дополнительные бонусы за успешную работу над конкретным проектом.

5. Штрафы
Применяются за просрочки и ошибки. Важно! Ответственность за косяки и конфликтные ситуации остаётся на руководстве. Штрафы оправданы только в случае явной халатности или лени, а не из-за отсутствия опыта или случайных ошибок.

Подробнее о системе оплаты труда сотрудников - в нашем ЧЕК - ЛИСТЕ!

✔️ Подписывайтесь на ТЕПЛО.менеджмент, здесь секреты организации и горячие кейсы архитектурной практики!

№ 6. ПЕЧАТЬ ЗА МИЛЛИОН

История от подписчика, который пожелал остаться анонимным

Пять лет. Пять долгих лет напряженной работы архитектурной мастерской. Проект грандиозный – целый комплекс для крупной нефтяной компании. Тонны чертежей, схем, расчетов, пояснительных записок. Архив разросся до размеров небольшого склада: коробки до потолка, сотни килограммов бумаги, серверы, забитые цифровыми копиями.

Наконец, работа завершена. Архитекторы выдохнули, отпраздновали завершение проекта, разошлись по новым задачам. Но не тут-то было.

Через несколько месяцев приходит запрос от заказчика. «Нам нужны распечатанные материалы». Руководитель мастерской приподнял брови. Такой объем? Это десятки тысяч страниц! Быстро проверяет договор – в нем о печати ничего не сказано. Значит, можно отказаться или потребовать доплату? Но реальность сложнее. Заказчик непростой. Спорить с ним – себе дороже. Да и дальнейшее сотрудничество под угрозой.

Принимается тяжелое решение – печатать за свой счет, посчитали стоимость - миллион рублей!

Работа закипела. В офисе круглосуточно гудят принтеры, сотрудники таскают кипы бумаги, заправляют картриджи, сшивают тома. Неделя, вторая, третья – гонорар, полученный за проект, уже давно ушел на другие нужды, а затраты на печать растут. Каждая новая страница – как гвоздь в бюджет мастерской.

Когда последний документ был уложен в коробку и отправлен заказчику, в офисе воцарилась тишина. Усталость. Раздражение. И главный вопрос – как избежать подобного в будущем?

Ответ нашелся быстро: теперь в каждом договоре прописывается пункт о печати материалов. Бесплатный урок за миллион рублей.

#ТЕПЛО_Истории

Пишите свои истории о смешных и сложных ситуациях на стройке, с заказчиками, коллегами, начальством и подрядчиками на @teplo_contact

Пишите свои истории о смешных и сложных ситуациях на стройке, с заказчиками, коллегами, начальством и подрядчиками на @teplo_contact. Может именно ваша история поможет кому-то избежать серьезных ошибок!

В конце просим подписаться или оставить пометку АНОНИМНО.
Публиковать будем под тэгом #ТЕПЛО_Истории

Получилось объемно, дублирую в аудиоформате🎧

Cost Management, как считать стоимость проектирования?

✔️ Lump Sum (Фиксированная цена) – фиксированная сумма за проект. Хорошо подходит для чётко определённых задач и сформированного технического задания. Важно четко прописывать в договоре количество правок и вариаций, а также объем проектирования так как всегда существует риск выйти за оговоренные объемы.
Например, концепция жилого комплекса на 50 000 м2 выполняется за месяц, включает пять визуализаций, планы и фасады в двух вариантах. Стоить такая работа может Х рублей, что покроет зарплаты трех сотрудников, аренду помещения и оплату ПО, риск увеличения сроков на 3 недели и заложенную прибыль компании.
✔️По площади – стоимость рассчитывается по общей площади. Подходит для типовых проектов, но не учитывает сложность и количество правок. Чтобы учесть данные факторы, можно сделать градацию по стоимости относительно сложности и прописать включенное количество правок на каждом этапе.
Например, полный дизайн - проект квартиры в стиле минимализм площадью 100 м2 оценивается в Y рублей/м2, включает 3 варианта планировочного решения, 2 итерации визуализаций по утвержденным коллажам и альбом рабочих чертежей.
✔️По стадиям (укрупнённые разделы) – разбивка на этапы (концепция, рабочая документация и т. д.). Гибко, но требует прозрачности в каждой стадии и четкого понимания дорожной карты проекта.
Например, проектирование частного дома площадью 1000 м2 делится на эскизный проект, разделы АР и КР, дизайн - проект интерьеров и ландшафтный проект. На каждую стадию предусмотрен отдельный договор и условия.
✔️Почасовая/по операциям – оплата за конкретные действия. Удобно для сложных проектов с большим количеством изменений и отсутствием технического задания, однако требует постоянного менеджмента и подсчета рабочего времени сотрудников.
Например, инвестор планирует приобрести территорию под общественное пространство, для понимания целесообразности инвестиций ему нужен анализ окружающей территории, варианты генплана и визуализация с высоты птичьего полета. На проекте задействованы три человека, работу которых заказчик оплачивает по часам, правильная идея может появиться в любой момент.

Зачастую, стоимость всего проектирования занимает от 5 до 10% бюджета реализации проекта. Однако, любой вариант подсчета требует понимания местного рынка, уровня вашего профессионализма и платежеспособности заказчика (речь не о том, чтобы раскрутить на деньги богача, а о том, готов ли клиент платить за качественный проект или скорее двигается в сторону “самостроя по красивой картинке”).

В следующий раз разберем варианты оплаты работы сотрудников!

И скоро я увидел, что хорошо организованный завод – это тихое, спокойное место. Зато завод, отличающийся «кипучей» деятельностью и «трудовым героизмом» работников, который бросается в глаза любому посетителю, просто страдает от плохого управления. Хорошо управляемый завод – место скучное. Тут не происходит ничего интересного, кризисы обычно предугадываются и своевременно предотвращаются.

Эффективный руководитель.

Автор: Питер Друкер

Много про баланс, время, приоритеты и контекст. Любимая тема о том, что волшебных таблеток не существует и модель управления может быть любой (если она работает).

#ТЕПЛО_рекомендации

#ТЕПЛО_Эксперт

Часть 1. Что такое бережливые (Lean) методы?
Часть 2. Collaborative Contracting. Про ресурсы персонала, стимулы и мотивацию сотрудников

Друзья, предоставим слово нашему эксперту по управлению проектами - Роману, сегодня он расскажет про HUDDLES:

⏪Попробуем вспомнить, о чем я говорил прошлый раз.
Collaborative contracting (совместный контракт) относится к инструментам бережливых (LEAN) методов и означает набор приемов, которые позволяют снизить конфликтность в группе «великих дизайнеров», наладить многосторонний диалог с целью вовлечения участников творческого процесса проектирования в создание продукта, который нравится всем, а не только нашему боссу.

Прекрасно, когда получается угодить руководству, но что неизбежно следует за этим? Ловкие сотрудники находят способ понравиться начальству, более честные забивают косяки, в то время, как трудолюбивые взваливают на себя весь груз задач по выполнению проекта. В подобной системе ценностей критерием являются пристрастия наиболее влиятельных персон в компании.

Тут и возникает мокрая поляна, на которой с удовольствием начинают расти сорняки конфликтов. И вот уже
на фоне голубого неба студенческой мечты о чистом дизайне вырастают устойчивые и обидные суждения типа «такая-то стерва, рвется в руководители, а по стилю не бум-бум», «ему все по барабану», «тебе больше всех надо?» и общая угодливая ненависть к руководству.

Система LЕАN формирует фокус ценностей вокруг КОНЕЧНОГО ПРОДУКТА. В условиях борьбы за инновации и влияние на рынке качество этого продукта призвано постоянно адаптироваться под все более развивающиеся критерии спроса.

Вспомним хотя бы про эволюцию требований к «подаче объекта». Картинки, которые восхищали 5 лет назад, сейчас уже вызывают снисходительную улыбку.

Такой же процесс развития затрагивает и проектную документацию, сами дизайнерские решения и их воплощения. Эка невидаль, скажете, твердить О КАЧЕСТВЕ. Кроме измотанных нервов и сомнительной вкусовщины много ли реальных достижений?

И тут система LEAN предлагает сфокусироваться на втором элементе, на реальных достижениях. Оказывается, качество плохо реализуемо без творческого участия каждого члена команды. Качество должно постоянно улучшаться, а это невозможно, если каждый не станет полноценно участвовать в производстве продукта, будучи заинтересованным в результате.

Разговор здесь идет не только о финансовом результате. В работу должны быть включены психологические, творческие, человеческие стимулы. Успех становится интересен всем, если к нему приложили свои персональные усилия (ум, сердце, волю) все члены команды.

Структура компании, приверженной LEAN, трансформируется
из вертикально-командного метода (pyramid) управления в горизонтальный (flat). В ядро бизнес-цикла вводится принцип RESPECT FOR VALUE, RESPECT FOR PEOPLE.

Роль начальства - не давить авторитетом и опытом, а МОДЕРИРОВАТЬ ДИАЛОГ. Решения принимаются после широкого обсуждения в системе HUDDLES, то есть в результате достаточно частных и коротких митингов в начале рабочего дня (недели), в которых члены команды обмениваются мнениями, идеями, в том числе о решениях, принимаемых в попутных проектах других членов команды.

Этот перекрестный диалог, обмен мнениями и докладами позволяет высветить нерешенные слабые места в текущих проектах компании и перейти к действиям.

Так называемые HUDDLES являются не просто беспорядочной перебранкой уставших сотрудников и жалобами о жизни. Они имеют свою структуру, и о ней мы поговорим в следующий раз.⏩

Вы просили #ТЕПЛО_Эксперт , мы публикуем новый пост! 👇👇👇

Ура! Подкаст! Четвертый!

Два месяца назад провели СУПЕР встречу с Полиной Вайль — основателем консалтинг компании «Тепло Менеджмент». Полина помогает Архитектурным и Дизайнерским бюро настроить бизнес-процессы и не сойти с ума в потоке миллиона горящих задач.

У нас получился хороший дуэт, потому что я двигаюсь по принципу:

Делай — Ошибайся — Учись,

а Полина сначала учится, а потом делает. И помогает другим делать правильно. Прямо как хирург в нужный момент достает инструмент и делает одно точное движение. Чик! И сразу стало лучше.

Подкаст будет интересен всем, кто будучи архитектором / дизайнером планирует начинать свое дело. Или фрилансерам, которые начали делегировать. Всем, кто хочет расти и развиваться.

Я как обычно снимал трусы и рассказывал все как есть — самые свежие инсайты и осознания на момент декабря 2024 года. Полина тоже поделилась жесткими ситуациями которые ей приходилось разруливать. Поговорили как надо!

https://www.youtube.com/watch?v=A0vVIiY4Pdg

P.S. Не забудьте включить VPN. Приятного просмотра!⚡️

#подкаст

🎉🎉🎉

фу, ненавижу ошибаться в мелочах

Самые обидные косяки происходят по невнимательности или простому ignorance, когда что-то отвлекло и ссылку на 5 минут позже выслал, когда пропустил сообщение клиента и ответил через несколько часов или просто связь на онлайн встрече с твоей стороны была ужасная.

Вот эти дурацкие мелочи вымораживают больше всего. Понимаешь, что их можно было избежать, знаешь, что виноват ты и никто другой, а впечатление о твоем сервисе с той стороны явно подпорчено!

По закону подлости такие мелочи обычно приходятся на одного клиента, у которого в итоге впечатление остается “c осадочком”, а извиняться в третий раз уже как-то самому противно

а что вас больше всего раздражает в вашей собственной работе?

№ 5. РЕБЯТА, ДВИГАЕМ КОТЛОВАН!

“Але, ребят, вы в курсе, что у нас гостиная стоит на подпорной стенке? Я ландшафт менять не планировал, мне дороги все деревья!”

Первая мысль — геоподоснова. Ну, конечно! Опять наступили на те же грабли: доверились файлам от заказчика. Жалко ведь тратить 50 тысяч рублей на новую съемку, когда старой всего три года! Правда, за эти три года кое-что изменилось: на участке вырос дом и появился аккуратный ландшафт, а мы пришли проектировать гостевой дом.

“Все исходники есть, за соседей не переживайте, ставьте вплотную к забору, побольше помещений!”. Мы и поставили. А потом выяснилось, что сосед настроен принципиально, у поселка свои жесткие требования, а все исходники оказались, мягко говоря, неактуальными.

Момент истины наступил, когда все участники процесса встали в рядок на краю котлована и оценили масштаб бедствия. И не думайте, что мы детали не обсуждали! Мы обсуждали. Просто не все и не до конца.

Финал? Перечертили АР, КР, провели дополнительные расчеты, трактором подправили рельеф — и проблема будто никогда не существовала. Правда, теперь мы очень резко реагируем на фразу “старой геоподосновы достаточно”.

#ТЕПЛО_Истории

КАРНИЗЫ ЗА 200

Июльское утро начиналось прекрасно: солнце светило, дела шли по плану… пока не раздался звонок:
“Господа архитекторы, я не эти карнизы согласовала, надо переделать!”

Поставщик проверенный, договор заключен, доставка на объект принята. Количество и цвет проверили, но вот форму… ну, вы поняли. Уголок, радиус, два уголка, обратный радиус. Заказчица оказалась внимательнее.
Карнизы уже установлены. Стены покрашены. Потолок готов, а вот сроки уже горят.

Закончилось все стандартно: перекраска, перенос сроков, урок на всю жизнь. Такие промахи исправляются из кармана архитектора и превращаются в очередной пункт личного списка "никогда больше".

Часто в разговорах с коллегами и друзьями-эмигрантами всплывает тема про разницу менталитетов в контексте ведения бизнеса. В теории переговоров есть на эту тему интересное исследование.

Авторы утверждают, что все культуры деляться на три типа: культура чести, культуры достоинства и культура лица ( dignity, honor and face cultures). Деление на самом деле условное и многие культуры являются комбинацией типов, но для объяснения деловых отношений оно подходит.

Культуры достоинства - западные, например США и Англия. Здесь ценятся личные достижения, дипломы, социальный статус независимо от семьи. Во время конфликтов упор идет на рациональное.

Культуры чести - Средний Восток, Кавказ, Южная Европа, Африка. Важна иерархия и статус в группе, низкий уровень доверия к чужакам, много эмоций во время конфликтов.

Культуры лица - Азия. Здесь самое важное - сохранить лицо, существует стабильная иерархия, а конфликты решаются с помощью старших в группе.

А потом мы удивляемся, почему на западе все максимально “легально” и подкреплено законом, для Азиатов так важен возраст оппонента (в новом сезоне Игры в Кальмара на это даже акцент есть) а у нас большинство дел решается рукопожатием и рекомендацией, хотя и бюрократию никто не отменял.

Кому интересно, ссылку на исследование прикрепляю:

https://psycnet.apa.org/record/2016-09281-001

#ТЕПЛО_Эксперт

Друзья!
Продолжаем разбираться в знахарских рецептах Романа, нашего эксперта по управлению проектами.

Мы начали #ТЕПЛО_Эксперт наши посвящения с краткого рассмотрения системы Lean.

Часть 2
Эта система предполагает бережливое распоряжение внутренними ресурсами, постоянное улучшение бизнес-процессов для оптимизации достижения результатов в создании ценностей, закрытия договора и получения прибыли. Вот ссылка на 1-ю часть темы.

Смысл не в том, чтобы экономить на каждой копейке, на каждом сотруднике и каждом движении, выклянчивая у Заказчика подписания актов приемки. Смысл в том, чтобы создавать классный продукт, нужный клиенту с минимальными затратами для достижения максимальной прибыли, сохраняя при этом творческое и радостное состояние в коллективе.

В предыдущем посте мы описали эту проблему:

г) неиспользованные ресурсы нашего персонала, невостребованные таланты наших сотрудников.

Все это можно назвать внутренним человеческим ресурсом компании (interior human resources).
Чем комфортнее будут условия работы наших сотрудников, тем продуктивнее будет их участие и грандиознее результат их персональных усилий и всей команды в целом. Когда мы говорим о комфортных условиях, мы имеем в виду не только чашечку кофе, теплое помещение с приятной музыкой и классными мониторами в крутом билдинге в центре культурной столицы.

Комфорт мы понимаем шире.
И для этого стоит начать с упоминания некоторых свойств человеческой личности, присущих (что удивительно!) каждому индивиду. У человека выделяются материальные стимулы к произведению усилий для достижения целей (финансовое положение, удобная, безопасная среда обитания) и личностные стимулы (саморазвитие, осмысленность существования, одобрение коллектива, кооперация с другими в общих целях).

Совокупность этих стимулов и их постоянное (!) достижение, в меняющихся условиях нашей нелегкой действительности, приносит человеку, работающему в коллективе чувство удовлетворения, радости и счастья. Не знали об этом?

Эти эмоции генерируют «поток могучей энергии» которая способна «свернуть горы», а если прозаичнее, то добиться значительного увеличения производительности труда и улучшения бизнес-процессов.
В английской версии это называется Collaborative Contracting и является частью инструментов Lean.

Попробуем это переварить для начала и разберем этот вопрос подробнее в следующих постах.
Спасибо за внимание!

Вчера в открытой мастерской все прошло на 💯

Прочитала две лекции подряд, обсудили профессию «менеджер проектов архитектурного бюро», сложных заказчиков и конфликтные ситуации.

За уютную беседу и интересные вопросы спасибо всем участникам, а Феодосию , Лизе и команде ОМ за приглашение и организацию!