Как дать позитивную обратную связь сотруднику?

Для этого удобно использовать модель SBI:

S (Situation) – опишите конкретную ситуацию, где был задействован сотрудник

B (Behavior) – обозначьте, как человек проявлялся в этой ситуации

I (Impact) – объясните, какое это оказало влияние на общее положение дел.

Такая структура делает похвалу запоминающейся и значимой. Простые фразы вроде «Молодец!» быстро забываются, а конкретная обратная связь помогает сотруднику понять, что именно он сделал хорошо.

Мы часто запоминаем критику лучше, чем похвалу – так устроен наш мозг. Поэтому важно, чтобы хорошие слова звучали не реже, чем замечания, чтобы поддержать стремление к высоким результатам.

Людмила – руководитель отдела в крупной IT-компании. У неё в подчинении 30 человек, десятки задач, давление со стороны собственников. На сессию она пришла с запросом: «Ни на что не хватает времени».

В процессе коучинга выяснилось, что дело не в тайм-менеджменте. Дело — в чувстве вины, если она не отвечает всем и сразу.
Когда она разрешила себе не быть «спасателем», приняла свою роль лидера, а не вечного помощника – наступило облегчение. Работать стало легче. И, парадокс: эффективность команды выросла, потому что появилась чёткая структура, а не бесконечная доступность.

Часто слово “коучинг”ассоциируется с целями, достижениями, планами, стратегией. Кажется, что коучинг – это что-то напористое, про движение вперёд любой ценой. Но это лишь одна сторона медали. Коучинг – не только про движение, но и про остановку. Не только про "куда", но и про "зачем".

Важно задать себе вопросы:
— Почему я это хочу?
— Что стоит за моими усилиями?
— А чего я стараюсь не замечать?

И вот здесь приходит облегчение.
Именно в спокойствии появляется настоящая энергия. Не суетливая, не тревожная, а глубокая и устойчивая.
Когда становится спокойно внутри, исчезает нужда контролировать всё снаружи. И именно в этом покое рождаются лучшие решения.

То, что вы можете воспринимать спокойно, больше не управляет вами
Конфуций

Сегодня у меня первый день отпуска. Для меня это возможность остановиться, оглянуться назад и наметить движение вперёд. Первый квартал года получился насыщенным, и главное, что я уношу с собой – невероятно ценный опыт общения с интересными людьми.

Мы вместе проходили обучение на программе «Коучинг высших руководителей» в формате мини-MBA и в эти выходные наконец успешно сдали экзамен.

Для меня это было не просто обучение – это был период открытий, вдохновения, профессионального роста.
Со мной учились сильные, глубокие лидеры, каждый из которых управляет большими командами, опираясь на свой собственный стиль, подход и систему ценностей. Честно – я наслаждалась нашим общением. Впитывала, размышляла, восхищалась.

Я очередной раз убедилась, что знания сами по себе важны, но ещё важнее – люди, с которыми ты идёшь рядом в этот момент. Они усиливают эффект, делают процесс живым, наполненным и по-настоящему трансформирующим.
Я счастлива, что мы стали ближе и продолжаем наше общение.

А пока – делаю глубокий вдох. И выдыхаю.

Командный коучинг

Почему одни команды работают как часы, а другие буксуют, даже если в них лучшие специалисты? Дело не только в профессионализме. Настоящая эффективность появляется тогда, когда в команде есть согласованность: люди понимают друг друга, доверяют и движутся к общей цели.

Командный коучинг — это способ выстроить такое взаимодействие. Он помогает не просто выполнять задачи, а работать слаженно, с доверием и вовлечённостью, как единый организм.

Командный коучинг особенно полезен, когда:

✅Формируется новая команда
✅Компания меняет курс и нужна перезагрузка командных процессов
✅В коллективе назревают (или уже вспыхнули) конфликты
✅Надо выйти на новый уровень эффективности

Отличие командного коучинга от тренинга:

Цель 🎯
Тренинг – научить новому.
Коучинг – развить команду, чтобы она стала сильнее изнутри.

Формат 🗣️
На тренинге – тренер говорит, остальные слушают.
В коучинге – все вовлечены, обсуждают, принимают решения вместе.

Методы 📝
Тренинг – упражнения, лекции, теория.
Коучинг – живой диалог, вопросы, совместное осмысление.

Длительность 🕰️
Тренинг – один-два дня.
Коучинг – длительная работа с командой во времени.

Результаты 📈
После тренинга – знания.
После коучинга – реальные изменения в команде: больше доверия, лучше коммуникация, выше эффективность.

Сегодня я гуляла и вдруг поймала себя на ощущении тихого, настоящего счастья. Без повода, без причины. Просто шла, чувствовала тёплый воздух, смотрела на небо, слушала, как играют дети во дворе – и внутри становилось всё светлее. Спокойно. Хорошо.

И в этот момент я подумала: как часто с возрастом мы теряем способность быть счастливыми просто так. Начинаем измерять радость через призму достижений, целей, чужих ожиданий. Как будто счастье должно быть заслуженным, оформленным, подтверждённым.
В итоге с каждым годом становится всё труднее ловить на крючок те самые крошечные радости, которые раньше вызывали восторг: солнечный зайчик на стене, запах кофе, случайная улыбка прохожего. Мы перестаём останавливаться, чтобы просто разглядеть красоту момента. А ведь именно в таких простых, почти незаметных мелочах и живёт настоящее счастье.

Счастье не нужно завоёвывать, выторговывать или зарабатывать – это не награда и не бонус. Это находка. Маленький, но бесценный клад, который всегда рядом. Нужно лишь немного замедлиться, оглядеться, научиться снова замечать. Оно не прячется в громких событиях, оно в тихом, тёплом, настоящем.

Счастье – это навык. И, как любой навык, его можно вернуть, развить, укрепить. Именно поэтому я так ценю коучинг. Он не даёт готовых ответов, но мягко помогает заглянуть внутрь. Помогает услышать себя – без внутреннего шума, без спешки и самокритики. Напоминает, что жизнь не обязательно кардинально менять – иногда достаточно просто увидеть её заново. И этого уже достаточно, чтобы быть счастливым.

Съесть лягушку, повесить обезьяну и превратиться в мамонта

Если в коучинге часто применяются метафоры, то в бизнес-среде довольно распространено использование фразеологизмов.

«Съесть лягушку»
Выражение означает выполнение какого-нибудь важного, но неприятного дела в начале рабочего дня. Это, как правило, касается задач, к которым сложно подступиться и выполнение которых постоянно откладывается. Впервые данный метод был описан бизнес-тренером Брайаном Трейси в книге «Оставьте брезгливость. Съешьте лягушку!»

«Повесить обезьяну»
Данный фразеологизм обозначает перекладывание подчиненными своей ответственности на плечи начальника. Обычно это происходит, когда работники приходят к руководителю с насущными проблемами и желанием получить ответы на все скопившееся вопросы. В данном случае «обезьяна» - это ответственность за решение проблем.

«Превратиться в мамонта»
Так говорят о задачах, которые уже не являются актуальными. Несмотря на то, что вероятность выполнения данных задач минимальна, о них продолжают думать и мечтать.

А какие фразеологизмы известны вам?

«Обратный» мозговой штурм

Креативный метод, который помогает найти неожиданные решения, когда стандартные методы не приносят желаемого результа. Особенно хорошо работает в командном коучинге.

Суть метода заключается в том, чтобы рассматривать проблему через призму её противоположности.

Техника состоит из 4 этапов:

1️⃣Начинаем с провала
Вместо того чтобы думать о том, как успешно достичь цели, участники мозгового штурма задаются вопросом: "Как можно эту проблему усугубить?"

2️⃣Записываем идеи
Теперь время для креативности! Не стесняйтесь записывать все мысли, которые приходят в голову. Здесь главное себя не ограничивать.

3️⃣Переворачиваем идеи
Когда список готов, пора переформулировать каждую из идей «от противного», чтобы найти реальные решения первоначальной проблемы.

4️⃣Анализируем решения и выявляем инсайты

Как это работает?

Например, цель – успешный запуск нового продукта.

Вопрос: Как я могу гарантированно провалить запуск нового продукта?

Записываем идеи, как я могу всё испортить:
• Игнорировать исследования рынка
• Не слушать мнения потенциальных клиентов
• Установить высокую цену без объяснения, почему это стоит того
• Не проводить рекламную кампанию

Переворачиваем каждую идею:
• Провести детальное исследование рынка и понять потребности целевой аудитории
• Активно собирать отзывы и использовать их для улучшения продукта
• Обосновать цену, объяснив уникальные преимущества продукта
• Разработать стратегию маркетинга и активно продвигать продукт через разные каналы

Подсмотрела у 5 Prism, подписываюсь под каждым пунктом)

А вы знаете, что само по себе знание не имеет большой ценности без критического мышления и осознанности?

Приведу наглядный пример:

Однажды немецкий профессор права завалил весь курс на письменном экзамене. Он поставил задачу: разрешить тяжбу двух соседей. Ветки яблонь в саду одного нависали над клумбами с тюльпанами другого, и яблоки, падая, ломали хрупкие цветочные стебли.

Одна часть студентов встала на сторону любителя тюльпанов, другая защищала садовода. Все вместе блеснули глубокими знаниями тонкостей головоломного германского законодательства.

А в результате-то выяснилось: яблоки падают осенью, а тюльпаны цветут весной. Стало быть, ситуация, сконструированная профессором, в жизни ни за что не случится.

Все протесты профессор парировал холодно: здравый смысл надо включать прежде, чем вспоминать статьи и параграфы.

Один из моих клиентов обратился ко мне с проблемой нежелания своих сотрудников учиться и развиваться. Он стремился организовать обучение для своей команды специалистов по продажам, сосредоточив внимание на навыках эффективных переговоров. Руководитель с энтузиазмом сообщил работникам о том, что нашел профессионального лектора, и в конце недели запланировано четырёхчасовое занятие.

Он ожидал, что команда с благодарностью воспримет данное мероприятие, но результат отказался иным - вместо этого руководитель увидел только недовольные лица и услышал тихие вздохи работников…

Как оказалось сотрудники не понимали ценности обучения, ссылаясь на текущие задачи и максимальную загрузку.

Второй момент, который не вызвал воодушевления – это сам предложенный им формат обучения. Традиционные подходы, такие как долгие лекции или стандартные курсы, не вдохновляют работников и не вызывают интереса.

Обучение - это эффективный инструмент повышения результативности команды. Но его использование должно быть осознанным, так как оно трудозатратно. Задача руководителя – донести его необходимость и ценность.

К чему же пришел руководитель по итогам нашей коучинговой сессии?

Во-первых, использовав коучинговый подход он проанализировал ситуацию и донес до сотрудников важность предстоящего обучения, увязав его с задачами подразделения.

Во-вторых, он предложил после обучения со своей стороны провести индивидуальные часовые встречи с работникоми в формате наставничества и коучинга по пройденной теме.

Мы часто беспокоимся о том, что не можем контролировать – будь то внешние факторы, как экономическая нестабильность, или внутренние, как эмоции других людей. Потребность в контроле естественна, но многие аспекты жизни остаются вне нашего влияния. Сосредоточение на этом ведет к потере сил и энергии.

Чтобы снизить беспокойство, важно принять факт, что не все под нашим контролем. Вот несколько вопросов для саморефлексии:

1. Какие аспекты текущей ситуации вы действительно можете контролировать?

2. Что поможет вам принять то, что находится вне вашего контроля?

3. Как вы используете свою энергию в ситуациях, неподконтрольных вам?

4. Как вы можете снизить уровень тревоги в связи с ситуацией, которую не можете изменить?

5. Как вы можете поддерживать себя в моменты, когда чувствуете беспокойство о внешних факторах?

6. Что полезного вы можете извлечь из этой ситуации, даже если она вызывает у вас беспокойство?

7. Какие навыки могут помочь вам справиться с этой ситуацией?

Эти вопросы помогут лучше понять свои чувства и направить энергию на то, что действительно имеет значение.

Формула успеха: взгляд через призму окружения

Успех – это понятие, которое каждый из нас воспринимает по-разному. Для одних он заключается в финансовом благополучии, для других – в самореализации или счастье в личной жизни. Однако, несмотря на разнообразие определений, многие задаются вопросом: существует ли универсальная формула, которая поможет достичь успеха? Один из основателей коучинга, Томас Леонардо, предложил свою версию такой формулы.

➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
Леонардо выделил три ключевых компонента успеха:

✅знания, умения, навыки(10%)

✅образ мышления(40%)

✅окружение(50%)

➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖

Знания, умения и навыки
Это базовые элементы, без которых невозможно двигаться вперед. Они формируются через образование, практику и опыт. Хотя они важны, их влияние на успех относительно невелико.

Образ мышления
Как мы воспринимаем мир и себя в нем, играет огромную роль. Позитивный настрой, уверенность в своих силах и готовность к изменениям увеличивают шансы на успех. Умение справляться с неудачами и видеть в них возможности также является важным аспектом успешного мышления.

Окружение
Леонардо считал, что именно окружение оказывает наибольшее влияние на успех человека. Это не только люди, которые нас окружают, но и книги, которые мы читаем, фильмы, которые смотрим, места, которые посещаем. Все это формирует место человека в социуме.

Как создать необходимое окружение?

📎Подумайте о людях, с которыми вы общаетесь. Поддерживают ли они ваши цели или наоборот – тянут вас вниз? Окружите себя людьми, которые вдохновляет, дают новые знания и положительные эмоции. Общение с позитивными и целеустремленными людьми может стать катализатором для собственного роста.

📎Присоединяйтесь к группам или сообществам, которые разделяют ваши интересы и цели.

📎Выбирайте книги, которые вдохновляют вас и помогают развиваться.

📎Посещайте новые места, которые могут обогатить ваш опыт и дать новые идеи.

В организациях, где используются коучинговые инструменты, решается очень важная задача - люди умеют брать ответственность за результат.

Если сотрудники осознают свою роль в достижении общих целей компании и не подходят к работе формально, они не боятся ответственности.

Создание культуры ответственности — это процесс, который требует временных затрат. Но если руководители будут работать над тем, чтобы поддерживать своих сотрудников, устанавливать четкие ожидания и формировать безопасную атмосферу, это поможет команде стать более инициативной и ответственной.

Какие инструменты помимо коучинга здесь могут помочь:

1. Регулярная обратная связь от непосредственного руководителя
2. Командные мастермайнды
3. Система наставничества и менторинга
4. Формирование проектных кросс-функциональных команд
5. Культура открытого общения
6. Ротация ролей
7. Регулярное обучение и развитие
8. Четкие цели и KPI
9. Индивидуальные планы развития
10. Справедливая система поощрений

Современный коучинг появился порядка 30 лет назад, но еще Сократ в свое время положил начало диалогам, в которых задавал вопросы, стимулирующие мышление собеседника.

Например, в книге Платона «Диалоги с Сократом» можно увидеть примеры похожей развивающей коммуникации:

Сократ. Как, по-твоему, лжецы не способны к действию – подобно больным – или они все же на что-то способны?
Гиппий. Я считаю их даже очень способными и весьма на многое, особенно же на обман людей.
Сократ. Значит, по-твоему, они очень способны, а также и хитроумны, или ты это мыслишь иначе?
Гиппий. Именно так.
Сократ. А хитроумные они обманщики по тупости и неразумию или же благодаря изворотливости и разуму?
Гиппий. Безусловно, благодаря изворотливости и разуму.
Сократ. Итак, похоже, что они умны.
Гиппий. Клянусь Зевсом, даже слишком.
Сократ. А будучи умными, они знают, что делают, или не ведают?
Гиппий. Весьма даже ведают, потому и злоумышляют.
Сократ. А зная то, что они знают, невежды они или мудрые?

Общение в формате вопросов и ответов позволяло отбросить ложные утверждения, развить навыки критического мышления и активного слушания и в конце концов найти истину – или просто передать знания.

При этом выстраивание диалога сопровождалось 4 этапами:

1. Утверждение тезиса
2. Задавание вопросов
3. Критическая оценка
4. Рождение истины

Сегодня сократический подход применяется в различных сферах, включая образование, бизнес и личностное развитие. Он стал основой для методов коучинга, которые помогают людям развивать свои навыки, преодолевать внутренние барьеры и достигать поставленных целей.

Нужно ли идти к цели любой ценой?

Когда на пути достижения цели нет желаемого результата, возникают противоречивые мысли и чувства, чаще всего - это потеря мотивации и замедление.

Проанализировать ситуацию помогут 4️⃣проясняющих вопроса:

1️⃣Насколько я верю в свою цель?

Иногда честная оценка может помочь трезво оценить ресурсы и желаемый результат. Это не значит, что нужно отказаться от цели, возможно стоит ее немного скорректировать.

2️⃣Насколько моя цель продолжает быть для меня интересной?

Это важный вопрос, который позволяет оценить уровень мотивации. При неудачах мотивация падает и достаточно сложно собраться с силами, чтобы продолжать двигаться дальше. И только интерес может продолжать раздувать огонь на пути к ее достижению.

3️⃣Насколько моя цель приоритетна среди множества моих дел и задач?

Часто бывает, что при отсутствии быстрых результатов или столкнувшись с трудностями, цель может отойти на второй план. Если это происходит, вернуться к ней со временем будет все труднее. В таком случае важно пересмотреть приоритеты.

4️⃣Готов ли я от нее отказаться?

Вопрос может показаться провокационным. Но на самом деле он содержит очень большую ценностную нагрузку. Возможно, ваша цель уже не актуальна или не соответствует вашим настоящим желаниям. И в этом нет ничего страшного – иногда лучше отпустить старую мечту, чтобы освободить место для новых возможностей.

Эмоциональное обучение

В одном университете в рамках эксперимента группа студентов была разделена на две подгруппы.

Обе группы изучали одинаковый учебный материал, но для второй группы была создана необычная обстановка: им предлагали дополнительно посмотреть видео или выполнить неожиданное задание, вызывающее эмоции.

После изучения материала студенты прошли тест, который оценивал их способность запоминать информацию. По результатам тестирования вторая группа справилась с заданием значительно лучше первой.

Студенты, которые столкнулись с нестандартными заданиями и дополнительными видеоматериалами, смогли не только активировать свое внимание, но и создать более глубокие ассоциации с изучаемым материалом, что в итоге отразилось на их результатах.

Коучинг работает аналогичным образом. Эффективные изменения и поиск решений происходят в условиях, выходящих за рамки привычного. Как и в случае со второй группой студентов, коучинговые вопросы, визуализация и упражнения могут вызывать эмоциональный подъем и изменять уровень энергии. Это, в свою очередь, влияет на решение запроса клиента.

Почему мы помогаем?

У каждого своя мотивация. Для одних помощь другим — это способ найти свое предназначение и глубже понять себя. Они видят в этом не просто акт доброты, а путь к самовыражению и осознанию своих ценностей. Для других важно улучшить окружающий мир, ведь даже небольшие усилия могут привести к значительным изменениям. Они понимают, что коллективные действия способны создать эффект домино, вдохновляя других на добрые поступки.

Некоторые из нас воспринимают помощь как естественную часть человеческого существования. Это необходимость, без которой трудно представить полноценную жизнь. Мы инстинктивно стремимся поддерживать друг друга, ведь именно в этом проявляется наша человечность.

Применение коучингового подхода — это еще один способ поддержки, который помогает нам глубже понять потребности и стремления наших коллег. Этот подход напоминает нам, что за цифрами и показателями стоят настоящие люди с их историями, мечтами и страхами. Наша поддержка может стать для них не просто временным облегчением, но и поворотным моментом, открывающим новые горизонты и возможности.

В конечном итоге помощь другим обогащает не только их жизнь, но и делает нашу собственную более значимой. Каждый акт доброты создает цепочку взаимных связей, укрепляя наше сообщество и наполняя его теплом и пониманием. Мы становимся частью чего-то большего — создаем пространство для роста, доверия и взаимоподдержки, где каждый чувствует свою ценность и важность.

Коучинг в подборе персонала

Частая ошибка при подборе персонала - оценка исключительно профессионализма и опыта кандидата. Однако, современный рынок труда требует от компаний не только поиска квалифицированных специалистов, но и умения выявлять их потенциал, соответствие корпоративной культуре и способность к развитию. В этом контексте коучинг в подборе персонала становится важным инструментом.

1️⃣Понимание ценностей кандидата

Используя коучинговые вопросы, можно выявить, что движет человеком, какие у него цели и как он видит свое развитие в компании. Это особенно важно для создания команды, где сотрудники разделяют общие ценности и стремятся к одной цели.

Возможные вопросы:
1. Каковы ваши основные жизненные ценности, и каким образом они влияют на ваш подход к работе и взаимодействию с коллегами?

2. Можете ли вы описать ситуацию, в которой вам пришлось столкнуться с конфликтом между вашими личными ценностями и корпоративными стандартами? Как вы с этим справились?

3. В каких условиях вы чувствуете себя наиболее продуктивным и вовлеченным? Как вы можете создать такую среду для себя и своих коллег?

4. Как вы видите свою роль в команде, чтобы способствовать созданию атмосферы доверия и сотрудничества?

5. Какие изменения в корпоративной культуре могли бы значительно повысить вашу мотивацию и удовлетворенность работой?

2️⃣Оценка потенциала

Коучинговые вопросы помогают фокусироваться не столько на прошлых достижениях кандидата, сколько на выявлении способности к обучению. Это особенно актуально в условиях быстроменяющегося рынка, где гибкость и способность адаптироваться становятся ключевыми факторами успеха.

Возможные вопросы:
1. Опишите конкретный случай, когда вам пришлось быстро осваивать новый навык или технологию. Какие шаги вы предприняли и какие результаты это принесло?

2. Как вы определяете, какие навыки или знания вам необходимо развивать для повышения своей профессиональной конкурентоспособности?

3. Приведите пример, когда конструктивная критика помогла вам изменить подход к работе. Какой урок вы извлекли из этого опыта?

4. Расскажите о ситуации, когда вам пришлось взять на себя ответственность за задачу, выходящую за рамки ваших обычных обязанностей. Как вы организовали свой процесс работы?

5. В условиях неопределенности, какие конкретные методики или подходы вы используете для принятия решений? Можете ли вы привести пример, когда это помогло вам достичь успеха?

Таким образом, использование коучингового подхода позволит более эффективно отбирать кандидатов, соответствующих ценностям и задачам конкретной компании.

Что заставляет человека продолжать бороться и надеяться, даже сталкиваясь с самыми ужасными испытаниями?
Что помогает нам оставаться людьми в самых сложных ситуациях?

В своей книге "Сказать жизни да!" Виктор Франкл, психиатр и выживший в нацистских концлагерях, раскрывает удивительный мир человеческого духа и его способность находить свет даже в самых тёмных уголках существования. Франкл утверждает, что у людей всегда есть свобода выбирать своё отношение к обстоятельствам, даже когда они не могут изменить сами обстоятельства.

Поиск смысла является ключевым мотивом в жизни человека. Автор выделяет три основных способа нахождения смысла: через работу (творчество), отношения с другими людьми и преодоление трудностей.

Красной нитью через все произведение проходит мысль о том, что жизнь сама по себе имеет ценность, и важно принимать её с открытым сердцем. Эта идея вдохновляет не только на борьбу с трудностями, но и на осознание глубокой значимости каждого момента нашего существования.

Так что же такое человек? Это существо, которое всегда решает, кто он.
В.Франкл

Модель SPACE

В контексте развития команды модель SPACE представляет собой подход, который помогает определить ключевые факторы, влияющие на производительность труда и эффективность работы. Как можно измерить уровень удовлетворенности сотрудников? Как определить, насколько они вовлечены в свою работу? И как эти факторы влияют на общий успех бизнеса?

✅ S – Satisfaction (Удовлетворенность)
Оценка удовлетворенности сотрудников работой и условиями труда.

Методы измерения: анонимные опросы, шкала Лайкерта, анализ отзывов на внутренних платформах и в рамках выходных интервью.

✅ P – Performance (Производительность)
Включает в себя количественные и качественные показатели.

Методы измерения: установление четких KPI, регулярная оценка выполнения задач с помощью метрик, сравнение результатов с предыдущими периодами.

✅ A – Activity (Активность)
Оценка активности сотрудников в рабочих процессах.

Методы измерения: мониторинг участия в проектах, количество предложений по улучшениям процессов.

✅ C – Commitment (Приверженность)
Измерение приверженности сотрудников к компании и ее целям.

Методы измерения: опросы о приверженности, анализ текучести кадров.

✅ E – Engagement (Вовлеченность)
Оценка вовлеченности сотрудников в работу.

Методы измерения: опросы вовлеченности, интервью и фокус-группы.

Применяя методы оценки по каждому из этих направлений, возможно не только получить четкую картину текущего состояния команды, но и выявить слабые места, требующие внимания.

В поисках внутренней опоры

Сегодня многие стремятся опереться на что-то, что могло бы обеспечить защиту, укрытие, успокоение и взять на себя ответственность за существование, за принятие решений.

Каждый второй занимается саморазвитием, которое навязано СМИ, соцсетями и блогерами. И основная проблема здесь - отсутствие понимания, что ни один курс не сделает человека более успешным или счастливым, пока он сам не возьмет на себя ответственность за свою жизнь. Постоянная гонка за «граалем» делает людей выгоревшими и уставшими.

Кажется, что каждому из нас сейчас нужен компас, который поможет ориентироваться в бурном море информации, иллюзий и ожиданий. Этот компас – наша внутренняя мудрость и осознанность. Если найти его внутри себя, то появится понимание своих ценностей.

Cила человека — в выборе, а путь — в его ответственности.

А если нужна поддержка на пути изменений, то коучинг - лучший инструмент.

Вы когда-нибудь встречали кого-то, кто является человеческой версией солнца? ☀️

Так вот, дорогие девушки, вы— именно такие!😊

Пусть ваша жизнь будет наполнена радостью, любовью и теплом, которые вы дарите всем вокруг.
С праздником!

Когда очень хочешь достичь своих целей 😂

Всех с пятницей!😉

Если кто-то раздражает, ищи причину в себе

В коммуникациях мы иногда сталкиваемся с ситуациями, когда поведение других людей вызывает у нас раздражение.

Однако, вместо того чтобы обвинять других, полезно обратить внимание на себя и свои реакции, чтобы понять причины раздражения.

1️⃣Триггеры

Первый шаг к пониманию своих эмоций – это осознание триггеров, которые вызывают раздражение. Возможно, в
прошлом было столкновение с определенными чертами характера или стилем общения, которые напоминают о чем-то негативном.

Какие вопросы можно себе задать:

✅Какие конкретные действия или слова других людей вызывают у меня раздражение?

✅С чем именно связано это раздражение?

✅Как я могу использовать это понимание для улучшения своих реакций в будущем?

2️⃣Проекции

В некоторых ситуациях происходит проекция внутренних конфликтов на окружающих. Например, если есть пробелы в профессиональных навыках, человек может начать видеть недостатки в других, чтобы отвлечься от собственных проблем.

Какие вопросы можно себе задать:

✅Какие качества или недостатки других людей я чаще всего критикую? Почему именно эти?

✅Как мои собственные страхи могут влиять на мою оценку других?

✅Что я могу сделать, чтобы сосредоточиться на своих собственных достижениях и развитии?

Таким образом восприятие окружающих во многом зависит от нашего внутреннего состояния. Если кто-то вызывает у вас раздражение, лучше заглянуть внутрь себя и попробовать разобраться в своих чувствах.

И еще интересная мысль - все что нас волнует и раздражает в других, как правило есть в нас самих.

Пример, как креативность помогла одной компании добиться успеха:

В конце 19 века, когда промышленник Сименс начал развивать медные гедабекские залежи на Кавказе, он столкнулся с тем, что местные мужчины не желали работать в шахтах, так как их потребности были удовлетворены за счёт традиционного уклада жизни и натурального хозяйства. Это создавало серьезные трудности для развития бизнеса и добычи меди.

Чтобы изменить ситуацию, Сименс принял решение открыть в селах лавки, которые торговали товарами, привлекательными для женщин, такими как украшения, текстиль и другие предметы быта. Это был стратегически продуманный шаг: женщины, заинтересованные в покупке новых вещей и украшений, начали активно обсуждать необходимость заработка денег для приобретения желаемого.

В результате этого подхода мужчины стали ощущать давление со стороны своих жен и матерей, которые хотели улучшить свой быт и внешний вид. Таким образом, желание женщин получить доступ к новым товарам стало стимулом для мужчин выйти на работу в шахты. Это решение не только обеспечило необходимую рабочую силу для разработки медных залежей, но и способствовало экономическому развитию региона, создавая новые возможности для торговли и производства.

5️⃣способов развить в сотрудниках креативность 💥

1️⃣Метод SCAMPER
Это инструмент для генерации новых идей. Он помогает рассмотреть существующие продукты, услуги или процессы с разных сторон, что может привести к инновационным решениям.

S (Substitute) – что можно заменить?
C (Combine) – что можно объединить?
A (Adapt) – что можно адаптировать?
M (Modify) – что можно изменить?
P (Put to another use) – как это можно использовать по-другому?
E (Eliminate) – что можно убрать?
R (Reverse) – что можно сделать наоборот?

2️⃣Смена ролей
Попросите коллег представить себя в роли клиента или конкурента и обсудить, как они бы подходили к решению проблемы с этой точки зрения.

3️⃣Формирование ограничений
Дайте команде задачу с определенными ограничениями (например, использовать только три ресурса или решить проблему за 10 минут). Ограничения способствуют развитию креативного мышления.

4️⃣Метод шести шляп — техника Эдварда де Боно для структурирования мышления
Де Боно определяет шесть режимов мышления и каждому из них присваивает метафорическую шляпу определённого цвета.

⚪️Белая: факты и информация;
🔴Красная: эмоции и интуиция;
⚫️Черная: критика и риски;
🟡Желтая: позитивные аспекты;
🟢Зеленая: креативные идеи;
🔵Синяя: организация процесса.

Каждый режим мышления помогает рассмотреть проблему с разных точек зрения.

5️⃣Доказать обратное
Разделите людей на команды и предложите каждой из них доказать, что какой-то предмет имеет другое предназначение.
Например, попросите доказать, что ложка - это не ложка. 🥄

Это упражнение поможет смотреть на привычные вещи под новым углом. Участники будут вынуждены использовать свою фантазию и логическое мышление, чтобы обосновать свое мнение.

Сила мотивации

Ранее я уже публиковала эту историю в другом канале, но хочу поделиться здесь тоже.

В 1950-х годах психобиолог Курт Рихтер провел достаточно жестокий эксперимент. Он поместил крыс в ёмкости с водой, чтобы проверить, как долго они могут держаться на воде и не тонуть.

Несмотря на то, что крысы достаточно хорошо плавают, максимальное время нахождения их на плаву составляло приблизительно 15 минут.

Рихтер выдвинул предположение, что крысы сдавались из-за отсутствия надежды на спасение.

Во второй части эксперимента Курт Рихтер вынимал крыс из воды, когда они начинали сдаваться. Он давал им возможность согреться и отдохнуть. Фактор обреченности был исключен и результаты резко изменились.
Крысы смогли держаться на плаву по 60 часов вместо изначальных 15 минут.

Это не ошибка. 60 часов борьбы!

Был сделан вывод, что, поскольку крысы верили, что они в конечном итоге будут спасены - они держались дольше, чем ранее считалось возможным.

Эксперимент с крысами показал, что уверенность в спасении может существенно повлиять на выносливость и устойчивость животного в критических ситуациях.

Применительно к человеческому опыту, этот вывод подчеркивает значимость мотивации и веры в успешный исход в условиях негативных, сложных ситуаций.

Уверенность в том, что у человека есть надежда на улучшение условий может значительно повлиять на его способность преодолевать трудности и бороться до последнего.

Пока человек не сдается, он сильнее своей судьбы.
Эрих Мария Ремарк

Визуализация в коучинге

Одним из эффективных коучинговых инструментов является визуализация желаемого результата.

Это техника, которая предполагает создание яркого и детализированного образа того, чего вы хотите достичь в будущем.

Почему важно моделировать будущее и анализировать подходы к его достижению?

1️⃣Формирование четкого видения желаемого результата 📈
Визуализация позволяет видеть систему, а не фрагменты.

2️⃣Разработка альтернативных сценариев ⚖️
Включая воображение, возможно продумать альтернативные сценарии развития событий и быть готовым прибегнуть к запасным вариантам.

3️⃣Моральная подготовка к неопределенности 🤔
Визуализация способствует эмоциональной устойчивости и помогает развить умение управлять вероятностями.

4️⃣Возможность планирования 📋
Четкое представление о будущем позволяет анализироват текущие ресурсы и эффективно разрабатывать планы действий.

5️⃣Развитие креативности💡
Процесс визуализации стимулирует творческое мышление и позволяет генерировать новые идеи.

"Лучше увеличивать требования не к результатам (на которые, помимо сотрудника, влияет еще множество не зависящих от него факторов), а к конкретному поведению подчинённого, из которого и складывается результат"

Павел Сивожелезов "Мягкий босс, жёсткий босс"

ТОП-10 самых частых ошибок, которые снижают эффективность вопросов в коммуникации:

1️⃣Вопросы, в которых есть частица «не»

Например:
Почему ты не выполнил задание вовремя?
Не думаешь ли ты, что эта стратегия ошибочна?
Такие вопросы создают негативный фон для диалога.

2️⃣Два вопроса подряд

Например:
Как ты оцениваешь нашу работу? Чтобы ты изменил?
Два заданных вопроса подряд дают возможность собеседнику выбрать тот вопрос, на который ему легче ответить.

3️⃣Закрытые вопросы

Это вопросы, которые предполагают ответ «нет» или «да». Они могут быть полезны для получения конкретной информации, но часто не способствуют глубокому обсуждению и не раскрывают позицию собеседника в полном объеме.

4️⃣Отсутствие пауз между вопросами

Когда один вопрос следует за другим без пауз, собеседник может почувствовать, что его ответ не имеет значения и его слушают только для того, чтобы задать следующий вопрос.

5️⃣Детализированные вопросы

Например:
Какие факторы повлияли на изменение твоего подхода в работе и принятое тобой решение, учитывая, что у тебя есть опыт не только в этой области?
Сложносочиненные вопросы, содержащие много деталей, трудны для восприятия и могут запутать собеседника. Лучше коротко, но ясно.

6️⃣Отсутствие ясного понимания - с какой целью этот вопрос задан?

Если вопрос формулируется без четкой цели, собеседник может оказаться в замешательстве.

7️⃣Вопросы с переходом на личности

В напряженных или конфликтных ситуациях некоторые люди могут задавать вопросы, касающиеся личных качеств или недостатков собеседника, что может усугубить конфликт.

8️⃣Неуместные вопросы

Например, если вы обсуждаете серьезную проблему, шутливый вопрос может сбить с толку собеседника. Всегда важно учитывать обстановку и настроение.

9️⃣Избыточно формальные вопросы

Вопросы, заданные формально и без интереса могут создать дистанцию между собеседниками и сделать общение менее естественным.

1️⃣0️⃣Вопросы, содержащие сложные термины или жаргонизмы

Специализированная терминология или жаргон может сделать вопрос непонятным. Лучше использовать простой и доступный язык.

Говорят, «на обиженных воду возят». И это так, особенно если ты руководитель.

Состояние обиды – это не только эмоциональная реакция, но и серьезное препятствие для эффективного управления.

Обида затмевает разум, заставляя сосредоточиться на негативе, а не на поиске решений.

Ключ к преодолению обиды – открытое обсуждение возникшей проблемы.

Анализ происходящего позволяет понять, что именно вызвало обиду: был ли это недочет в коммуникации, недостаток уважения или недопонимание.

Как реализовать:

1️⃣Саморефлексия
Выше таблица, как это может выглядеть.

2️⃣Обсуждение недопониманий
Проведение встреч, на которых можно открыто говорить о возникших трудностях.

3️⃣Поиск взаимовыгодного решения
Стремление найти варианты, которые будут удовлетворительными для всех сторон.

Говорят, «на обиженных воду возят». И это так, особенно если ты руководитель.

Состояние обиды – это не только эмоциональная реакция, но и серьезное препятствие для эффективного управления.

Обида затмевает разум, заставляя сосредоточиться на негативе, а не на поиске решений.

Ключ к преодолению обиды – открытое обсуждение возникшей проблемы.

Анализ происходящего позволяет понять, что именно вызвало обиду: был ли это недочет в коммуникации, недостаток уважения или недопонимание.

Как реализовать:

1️⃣Саморефлексия
Выше таблица, как это может выглядеть.

2️⃣Обсуждение недопониманий
Проведение встреч, на которых можно открыто говорить о возникших трудностях.

3️⃣Поиск взаимовыгодного решения
Стремление найти варианты, которые будут удовлетворительными для всех сторон.

Я тоже)

😏

В менеджменте существует мнение, что сильный руководитель – это тот, кто может заставить других подчиняться.

Когда менеджер использует авторитарные методы, он может добиться выполнения задач, но это происходит в ущерб доверию и уважению команды. Люди начинают бояться такого руководителя и воспринимают его как угрозу, а не как партнера. Это создает напряженную атмосферу в команде.

На самом деле настоящая сила заключается в умении управлять собой. Лидеры, которые контролируют свои эмоции и принимают взвешенные решения, создают атмосферу доверия. Они понимают, что вдохновлять людей – гораздо более эффективный способ добиться результатов, чем запугивать их. В такой среде сотрудники работают с энтузиазмом, а не под гнетом системы.

И тогда повышается доверие, мотивация и синергия.

Коучинг и мотивация

В коучинге выделяют два основных типа мотивации: мотивацию «от» и мотивацию «к». Эти подходы определяют, как человек движется к своим целям и как он воспринимает процесс их достижения.

Мотивация «от» — это стремление избежать негативных последствий или неприятных ситуаций. Люди с такой мотивацией часто сосредоточены на том, что они хотят избежать. Например, запросы могут звучать так:


1. Как перестать работать сверхурочно?

2. Какие меры предпринять, чтобы избежать банкротства?

3. Что нужно предпринять компании, чтобы избежать негативного общественного мнения?

В этом случае человек фокусируется на проблемах и трудностях, а не на возможностях и перспективах.

Мотивация «к» — это стремление достичь положительных результатов или желаемых целей. Эта мотивация направлена на создание видения будущего и поиск ресурсов для его реализации. Примеры запросов с мотивацией «к»:

1. Как масштабировать бизнес, чтобы занять лидирующие позиции на рынке?

2. Как сформировать привлекательный бренд, чтобы привлечь новых клиентов и увеличить свою долю на рынке?

3. Какие навыки необходимо развить, чтобы занять вышестоящую должность?

Когда человек имеет мотивацию «к», он создает позитивный контекст для работы над собой и своими задачами, что значительно увеличивает шансы на успех.

Для достижения результатов в коучинге важно осознать разницу между мотивацией «от» и мотивацией «к». Сосредоточение на положительных целях и возможностях может существенно повысить эффективность процесса коучинга и быстрее привести к желаемым результатам.

Коучинг & манипуляция

Многие руководители говорят, что используют коучинг в коммуникациях с работниками. Они задают вопросы, предоставляют обратную связь и стараются дать пространство для самостоятельного принятия решений.

Однако, те методы, которые используются иногда больше похоже на манипуляцию, чем на коучинг.

Манипуляция в управлении имеет следующие особенности:

❌Создание давления

❌Игнорирование мнения сотрудника

❌Пренебрежение потребностями сотрудника

Например:

В компании "А" один из сотрудников, сталкивается с определёнными трудностями в достижении своих коммерческих целей.

Руководитель инициирует диалог с сотрудником с целью выявления корневых причин его затруднений. Он задаёт ряд открытых вопросов, направленных на содействие самоанализу и рефлексии:

Какие конкретные препятствия вы видите на пути к выполнению целей в части продаж?

Что, по вашему мнению, является основными факторами, ограничивающими вашу продуктивность?

Как вы могли бы адаптировать свой подход для необходимых результатов?

В данном контексте руководитель использует коучинговые вопросы, которые поддерживают сотрудника в процессе анализа своей ситуации и поиске собственных решений.

Как выглядят манипулятивные практики, если руководитель начинает навязывать сотруднику свои предписания относительно того, как ему следует организовать свою работу:

Вы же понимаете, что если не выполните план, это негативно скажется на вашей карьере?

Не кажется ли вам, что ваши методы работы устарели и вы не успеваете адаптироваться?

Как вы собираетесь объяснить свои результаты команде, если они будут ниже ожиданий?

Эти вопросы направлены на создание чувства вины, страха или неуверенности у собеседника, вместо того чтобы способствовать открытому диалогу и поиску конструктивного решения проблем. Такой подход может привести к снижению уровня мотивации и доверия со стороны сотрудника, а также негативно сказаться на его производительности, не говоря уже о профессиональном выгорании.

⭐️Манипуляции могут сработать в краткосрочной перспективе, однако в долгосрочной создают еще большие проблемы.

Я немного пришла в себя)) и готова поделиться своими впечатлениями о том, как проходил экзамен.

Как вы, возможно, знаете, организация ICF приостановила свою деятельность в России в 2022 году, и теперь у нас осталось всего два способа сдать экзамен:

✅дистанционно с использованием VPN

✅или приехать в специализированный центр за границей.

Я выбрала второй вариант и отправилась в Ереван (с первым часто возникают технические проблемы и сбои).

Сам экзамен длился 210 минут. Состоял из двух частей по 39 вопросов в каждой — всего 78 вопросов. Между частями был 10-минутный перерыв.

Все вопросы были переведены на русский, но при желании можно было прочитать вопрос и на английском.

Каждый вопрос представлял собой ситуационный кейс, где нужно было выбрать лучший и худший вариант ответа из четырех предложенных.

Большинство кейсов касались того, как коуч должен реагировать на конкретные ситуации клиентов.

Некоторые описания были довольно длинными и запутанными, особенно во второй части, что добавляло сложности.

Честно говоря, вторая часть экзамена показалась мне значительно сложнее первой. Приходилось полагаться на интуицию. Большой плюс в том, что можно было изменять свои ответы, возвращаясь к ним, главное — следить за временем. ⏰

По завершении экзамена, из принтера автоматически выходит распечатка с результатами.

Это был самый адреналиновый момент!⚡️

Центр в Ереване работает ежедневно, но в этом году я всего лишь четвертая кто сдал со слов представителя компании ICF.

Увидев на листе положительный результат и удивление на лице наблюдателя, испытала целую палитру чувств – от неимоверной радости до приятной усталости. ☺️

Всем привет!

Хочу поделиться своей большой радостью😊

Сегодня я успешно прошла международную сертификацию на уровень PCC (профессиональный сертифицированный коуч)!
🥳🥳🥳

От всего сердца благодарю команду русскоязычных коучей ICF за помощь в подготовке к экзамену.

Позже напишу, как сдавала экзамен и какой путь этому предшествовал.😊

Коучинговое упражнение «Две дороги»:

Подумайте о том, что вас интересует, или привлекает, но вы пока не приняли решение (мечта, новая возможность).

Представьте перед собой 2 дороги:

Первая – «если я оставлю все, как есть, и не буду ничего менять или отложу на неопределенный срок».

Вторая – «если я скажу этому выбору «да» и позволю этой возможности войти в мою жизнь».

Теперь пройдите мысленно в будущее на 3-5 лет:

Сначала по первой дороге, в которой вы оставили все без изменений.
Что вы замечаете?
Что происходит?
Как себя чувствуете в этом будущем?

Затем пройдите по второй дороге – когда вы сказали «да» своей мечте.
Что замечаете теперь?
Какие перемены происходят?
Как это чувствуется?

Упражнение помогает распознать истинность мечты и визуализировать результаты ее достижения.

Нашла лаконичную таблицу о различиях между коучингом и другими практиками.

Притча о свечке и ветре
Однажды человек зажёг свечу в ветреную ночь. Ветер дул так сильно, что свеча вот-вот могла потухнуть. Человек прикрыл свечу своими руками, чтобы защитить её, но прохожие стали кричать:
— Ты зачем жадничаешь? Пусти свет всем!
Но человек лишь сильнее прикрывал свечу. Он знал: если она погаснет, ни ему, ни другим света не достанется.
Эта притча учит нас, что забота о себе — это не эгоизм, а способ сохранить свою силу и энергию, чтобы потом поделиться ими с другими.

Ранее я уже писала, что основная задача коуча не помочь решить задачу клиента, главная задача – помочь человеку понять самого себя. И это не всегда просто, в этом много сопротивления, часто отсутствие радостных инсайтов и желание «послать всех подальше».

Работа с самим собой на самом деле самая сложная. Мы изначально считаем себя уникальными, лучшими и когда вдруг сталкиваемся с тем, что проблема оказывается внутри нас, просто не готовы в себе это принимать. В результате – нежелание двигаться и что-то менять.

Вот несколько шагов, которые могут помочь снизить градус внутреннего конфликта:

✅Принять эмоции
Важно признавать свои чувства и не стараться их подавлять.

✅Вести записи
Когда записываешь свои мысли и эмоции, лучше понимаешь, что именно вызывает сопротивление.

✅Стараться включать в себе наблюдателя
Учиться абстрагироваться, позволяя себе анализировать события независимо и непредвзято.

✅Не заниматься самокритикой
Она не приводит к конструктивным действиям.

✅Признавать ошибки
Ошибаться не страшно, страшно не делать выводы.

Нужно ли хвалить?

Как известно, классический коучинг предполагает отношения, в которых коуч не хвалит клиента за его достижения. Такой подход обусловлен тем, что похвала содержит оценку, которая не способствует установлению партнерских отношений «взрослый-взрослый».

Однако, в некоторых школах коучинга похвала не только допустима, но и необходима для поддержки клиента.

Например, в экспоненциальном коучинге используется принцип «КВН»:

1. Комплиментация
Коуч может сделать комплимент, который клиент не ожидает.

2. Валидация
Коуч отмечает, что выбор клиента правильный и качественный.

3. Нормализация
Коуч показывает клиенту, что не нужно стыдиться и скрывать свой опыт.

Я сама была клиентом экспоненциального коуча и могу сказать, что мои сессии были крайне эффективными, потому что я чувствовала себя максимально комфортно и находилась на высоком уровне энергии. После таких сессий действительно хотелось идти и что-то менять, действовать.

Сейчас, в позиции коуча, я, конечно, не разбрасываюсь оценочными суждениями и комплиментами, но честно скажу, иногда могу поддержать человека хорошим словом.

Как же важно слушать себя и выбирать свой путь самостоятельно 😉

Всех с пятницей!

Насколько велика индустрия коучинга в 2025 году?

По всему миру работают 109 200 коучей из разных школ.

Индустрия коучинга выросла на 62% с 2019 года.

В России отсутствует официальная статистика о количестве коучей и уровне спроса на коучинговые услуги. Однако согласно данным Международной Федерации Коучинга (ICF), в мире насчитывается 50 тысяч сертифицированных коучей, соответствующих стандартам ICF.

На 1 апреля 2024 года среди русскоязычных коучей официально зарегистрированы:

✅136 АСС (ассоциированных сертифицированных коучей);
✅225 РСС (профессиональных сертифицированных коучей);
✅54 MCC (сертифицированных мастер-коучей).

Таким образом, общее число коучей, владеющих русским языком и имеющих международную квалификацию, составляет менее 500 человек.

В феврале у меня самой запланирован экзамен на уровень PCC. Это важный шаг для меня и я надеюсь, что все получится. 😉

«Муха на стене» или 4 точки восприятия

Иногда в жизни возникают ситуации, которые вызывают у нас негативные эмоции. Мы злимся, расстраиваемся или чувствуем себя обиженными. В таких случаях хорошо помогает упражнение «Муха на стене».

Личная перспектива
Начните с того, чтобы описать ситуацию, которая вас задела. Позвольте себе ощутить и выразить свои эмоции.

Перспектива другого участника
Теперь представьте, как эту ситуацию видит человек, который был в нее вовлечен. Подумайте о том, какие у него могли быть мысли и чувства в тот момент, возможно они отличались от ваших.

Перейдите к роли стороннего наблюдателя
Как бы на это посмотрел кто-то, кто не знает ни вас, ни других участников? Вы можете заметить, что некоторые аспекты конфликта могут быть не такими серьезными или значительными, какими вам казались изначально.

Наконец, представьте, что вы – муха на стене 🪰 (безэмоциональный зритель), которая просто наблюдает за происходящим. Вы не вовлечены в конфликт и не испытываете эмоций. Это поможет вам освободиться от эмоциональной нагрузки и посмотреть на событие как на набор действий и реакций, без привязки к личным переживаниям.

Выполнение этого упражнения помогает осознанно реагировать на сложные ситуации и управлять своими эмоциями более эффективно.

Количество запросов, с которыми руководители обращаются к коучингу, очень разнообразно. Они могут искать решения в сложных ситуациях, стремиться наладить отношения в команде, определить вектор развития компании и решать множество других актуальных бизнес-задач.

Интересно, что за годы работы я заметила, что основной инсайт, который приходит к людям после коучинга, заключается в том, что источником большинства проблем являются не внешние обстоятельства, а их собственное поведение. Приходит осознание, что ключиком к эффективному решению задач являются не попытки переделать окружающий мир и людей под себя, а желание разобраться в самом себе.

Например, страх делегировать может стать внутренним
барьером, который изначально кажется непреодолимыми. Но если сфокусироваться на выявлении причин этого страха — таких как боязнь потерять контроль, отсутствие доверия или неуверенность в компетенциях других — можно начать постепенно преодолевать его.

Владеть собой — это наивысшая власть.

Понимание своих ценностей, эмоций и поступков позволяет видеть новые возможности и принимать более обоснованные решения. Как итог – здоровое отношение к себе и к команде.