Китай нам не друг и не враг

В программу обучения в Сколково входят два международных модуля. Они всегда проходят на базе топовых иностранных университетов: раньше это были в том числе Стэнфорд, Гарвард и MIT. Сейчас — вузы в более легкодоступных для россиян направлениях.

В октябре мы поедем учиться в Кейптаун, а в конце марта проходили обучение в Университете Фудань в Шанхае. Слушали местных преподавателей, ходили по фабрикам, общались с предпринимателями — и эта поездка полностью изменила мое представление о Китае.

Главное, что удалось понять: это совершенно другая культура. Китай никому не друг и не враг — это партнер.

Нам часто трудно понять китайцев. Европейская цивилизация всегда отталкивалась от религиозной морали. Основы китайской жизни же идут из философии: даосизма, конфуцианства и так далее. То, что для Китая культурный код — для нас непонятно.

Плюс китайцы очень самодостаточны. Это во многом связано с историей страны. Одна из древнейших цивилизаций в мире существенную часть своей истории была в положении мученика, а не мирового гегемона. Теперь же Китай может диктовать миру свои условия — и активно этим пользуется.

Они с радостью запускают на свой рынок иностранные компании, но выставляют условия: хочешь получить нашу рабочую силу — делись технологиями. Им не интересно просто собирать устройство — они хотят научиться производить собственное.

В этом особенность Китая как партнера — я называю его мужиком с принципами. Он мощный, продуктивный, обязательный, но не занимается благотворительностью: работает на своих условиях. Китайцы четко выполняют все договоренности, но не больше. Если в контракте что-то не прописано, никто не будет этим заниматься. Если в нем не установлены ограничения, значит никаких ограничений нет. Единственная мораль — это четкое выполнение прописанных условий и выгода для себя.

Наш профессор четко описал деловую идеологию китайцев:
«Не нравится? Тогда не работайте с Китаем. Мы что, заставляем? Не приходите к нам, не покупайте у нас ничего, не производите у нас ничего, нам ничего не пытайтесь продать. Живите без нас, если можете. А если не можете, тогда не надо выделываться».

А как вы относитесь к Китаю? Поделитесь своими мыслями в комментариях 👇

Для чего нам нужен телеграм? Рассказал на АБА КОНФ

Вчера выступил на крупнейшей конференции по инфлюенс-маркетингу. Поговорили о том, почему личное медиа в 2025 — must have, как найти удачные форматы и почему авторам стоит развивать в каналах несколько тематических направлений.

Для меня это был особенно интересный опыт, потому что в инфлюенс-маркетинге я представляю обе стороны — и вчера выступал от лица обеих. Как CMO «Детского мира» говорил от лица крупного рекламодателя, который ищет новые способы и площадки для общения с целевой аудиторией. А от себя лично поделился мыслями как раз как инфлюенсер — тот, к кому компании приходят, чтобы продвигать свои продукты: рассказал, как подхожу к созданию контента и развитию канала.

Каких блогеров читаете вы? Расскажите, чем вам интересен их контент?

Снова приглашаю вас в CMO Club Russia — официальный канал Ассоциации Директоров по Маркетингу России 🙌

В нем CMO крупнейших компаний страны делятся наблюдениями о главных трендах рынка, маркетинговыми рекомендациями и советами по работе с командой.

В своей регулярной рубрике я недавно рассказывал:

— Как сформулировать идею компании и почему без нее далеко не уедешь;
— Как внедрить культуру обратной связи, чтобы сотрудники не боялись говорить вам о проблемах.

Как увеличить прибыль

Вечный вопрос бизнеса и основная задача маркетинга. Лучшие специалисты делают все, чтобы год от года компания росла и больше зарабатывала: это основное условие выживания в конкурентной среде.

На вопрос, как этого добиться, интернет-маркетолог и владелец Convert Monster Антон Петроченко отвечает, что любой бизнес может увеличить прибыль в 7-10 раз, если добьется 20% роста по шести ключевым показателям:

1. Привлечение пользователей (UA)
2. Конверсия из посетителя в продажу (C1)
3. Средний чек (AOV)
4. Стоимость или процент затрат на продажу одного продукта (COGS)
5. Стоимость привлечения пользователей, он же рекламный бюджет с учетом работы подрядчика (AQ)
6. Число повторных покупок или удержание клиентов (Retention)

Основные рекомендации, которые помогут развиваться в этих направлениях, Антон собрал в гайде «Как собственнику управлять отделом маркетинга в малом и среднем бизнесе»

Это мини-книга с чек-листами и практическими рекомендациями, из которых вы узнаете главное — что должен делать отдел маркетинга, чтобы выполнять план по лидам.

А еще поймете, как правильно составлять маркетинговый план, как регулировать и контролировать работу маркетологов — и многое другое.

Сейчас Антон делится этим бесплатно! Это рекламный пост и скоро я его удалю. Спешите перейти по этой ссылке, чтобы успеть скачать свою копию гайда.

Реклама. ИП Петроченко А. С., ИНН 771875689505, erid: 2VtzqwPQ11K

Как стать плохим руководителем

Обычно в канале мы обсуждаем, какие качества помогают эффективно управлять коллективом. Но сегодня будем учиться на ошибках.

В карточках собрал шесть главных советов для тех, кто хочет, чтобы в профессиональном «Тиндере» их фото всегда смахивали влево.

Какие качества современного руководителя вы считаете неприемлемыми? Давайте обсудим в комментариях.

Давайте помогать вместе

Два года назад я участвовал в Meet For Charity — это благотворительный аукцион, на котором разыгрываются встречи с известными людьми: предпринимателями, актерами, спортсменами. За 9 лет проект собрал для разных фондов более 405 миллионов рублей.

В этом году у нас с вами появляется еще одна возможность одновременно и помочь тем, кому это очень важно, и познакомиться на личной встрече. В неформальной обстановке мы сможем поговорить про бизнес, маркетинг и тренды рынка — ну или просто пообщаться о жизни, образовании, саморазвитии и многом другом. А вырученные средства будут переданы в фонд «Детского мира».

Поучаствовать и узнать подробную информацию об аукционе можно по ссылке. Буду ждать нашей встречи!

Работа с разными поколениями — важный навык современного руководителя

Держать в голове, что молодые сотрудники отличаются от старших коллег, не самая сложная задача. Настоящий вызов — управлять коллективом, в котором уживаются сразу три поколения.

Тут у нас «скуфы», тут раздолбаи, а там — абьюзеры

В обозримом будущем такие ситуации будут встречаться все чаще. Благодаря современной медицине люди дольше живут и работают. Плюс мы переживаем последствия демографической ямы: молодые сотрудники не смогут скоро заменить своих предшественников, потому что их банально слишком мало. Так что поколениям X и Y еще далеко до пенсии.

Но отчасти для современных управленцев это хорошо — в нашем распоряжении сотрудники с разными подходами и сильными сторонами. Нужно представить себя тренером футбольной команды: поставить всех на свои позиции и дать правильные установки, чтобы 11 человек вместе выигрывали титулы.

Несколько важных моментов:

1️⃣ Небольшое расслоение — это нормально
У ваших руководителей неизбежно будут предпочтения по найму. В моей команде молодые чаще нанимают молодых кандидатов, а взрослые — взрослых. Из-за этого сотрудники примерно одного возраста кучкуются — и в этом нет ничего страшного. Не нужно туда лезть.

2️⃣Важно правильно подбирать проектные команды
Искусство работы с командой из разных поколений заключается как раз в том, чтобы правильно распределять стримы, проекты и задачи. Например, есть у нас проект, который требует мощной энергии и смелости реализовывать самые безумные идеи — привлекаем молодых специалистов. А есть суперотвественная задача без права на ошибку, для которой нужен человек с большим опытом, который проведет сотню тестов и аккуратно примет верное решение — значит, настало время команды постарше.

Расскажите о своем опыте управления сотрудниками разных возрастов в комментариях. Поделитесь наблюдениями и советами.

Что отличает лучших руководителей от остальных

Несколько лет назад на этот вопрос попробовали ответить старшие партнеры McKinsey. Они выделили шесть критериев отличного CEO. Один из них — то, как руководитель относится к команде и процессам в ней.

Лучшие CEO выстраивают системы, которые помогают оперативно определять, что что-то работает недостаточно эффективно — и так же оперативно внедрять изменения. А еще умеют грамотно выстраивать коммуникацию с командой: одновременно сохранять дистанцию, чтобы быть объективными, но при этом быть рядом в нужные моменты — чтобы выстроить доверительные отношения с подчиненными.

SETTERS EDUCATION вместе с экспертами собрали проверенные инструменты лучших управленцев в одном курсе «Как эффективно строить бизнес процессы» для руководителей всех уровней: от тимлидов небольших команд до генеральных директоров и владельцев бизнеса.

За два месяца онлайн-занятий вы узнаете:
- как выстроить рабочие процессы, которые работают без сбоев;
- как оптимизировать операционные задачи, чтобы они не отнимали время;
- как делегировать так, чтобы задачи не требовали вашего вмешательства;
- как использовать аналитику для принятия решений;
- как наладить коммуникацию между отделами

Авторы курса — топ-менеджеры крупнейших компаний страны: «Сбер», SETTERS, Wildberries и других.

Узнать подробности и оставить заявку на обучение можно до 7 апреля на сайте.

«Зумеры — плохие сотрудники»

Довольно часто встречаю это мнение. Причем не только в мемах, но и в статьях, и в размышлениях опытных менеджеров.

Тут важно понимать две вещи. Первая — все поколения разные. Наши дети не похожи на нас, мы не похожи на наших родителей и так далее. Вторая — ничто не объединяет нас так, как тяга посмотреть на молодежь и грустно причитать: «да, вот это точно потерянное поколение. Ничего у них не выйдет, все они продолбают».

Мне не хотелось бы обобщать всех зумеров до каких-то клише и давать им оценку. Но точно могу сказать: они другие. Это не хорошо и не плохо — просто руководителям это стоит учитывать.

Зумеры росли в относительно спокойное время. На их детство не приходились масштабные потрясения, а родители, пережившие разруху «девяностых», окружили их заботой. В большинстве своем они не были в ситуациях, когда нужно ночью грузить вагоны, чтобы было на что поесть. И это сформировало в них другое отношение к работе — у них нет страха будущего.

Зумерами не так легко помыкать: у них есть четкие границы. Они требовательны в плане уважения к себе: «в смысле, упал отжался? Это абьюз». Для нашей культуры это непривычно — и поэтому вызывает непонимание.

Но внутренняя свобода проявляется и в работе над задачами. Если в плане коммуникации зумеры рамки выставляют, то в работе, напротив, их разрушают — современная молодежь не зашоренная, креативная. А еще ее вдохновляют идеи. Поэтому лидеры рынка инвестируют в корпоративную культуру и выстраивание публичного образа: для молодых сотрудников это часто намного важнее зарплат.

А какие особенности вы замечаете у сотрудников разных поколений? Поделитесь в комментариях ⬇️

Как проводить Performance Review

Завершим небольшую серию постов об инструментах работы с командой разговором про performance review. В карточках — подробно о том, что это такое и как его проводить.

Расскажите, как проходит performance review в вашей команде?

Читайте лучшие посты канала в боте ⬇️
Осокин | Управление и маркетинг

1-2-1 — это про поддержку

Еще один важный инструмент для управления коллективом — встречи один на один. Вдруг понял, что мы с вами постоянно их упоминаем, но ни разу детально не обсуждали, как их проводить. Исправляюсь — все полезное собрал в карточках.

Как вы проводите встречи 1-2-1? Поделитесь советами в комментариях.

Осокин | Управление и маркетинг

Наверное, каждый руководитель когда-то попадал в ситуацию из этого видео. Вспомним, как ее избежать:

◻️ Тут рассказываю, как правильно проводить онбординг, чтобы помочь человеку комфортно устроиться на новом месте;
◻️ Тут — про то, как онбординг устроен в моей команде;
◻️ Здесь про то, как четко выстроенные процессы помогают новичкам не наломать дров;
◻️ Тут — про то, какие еще проблемы можно частично решить с помощью автоматизации;
◻️ А тут говорим про то, как подстелить себе соломку на случай внезапных увольнений. Спойлер: и здесь не обойдется без регламентов и структуризации знаний.

Пока награждаю книгами тех, кто всегда рядом — своих сотрудников. Удивился, когда узнал, что некоторые из них участвовали в обеих управленческих играх.

Всегда приятно видеть знакомые лица среди призеров! Еще раз убеждаюсь, что мы не просто так работаем и развиваемся вместе.

Книги подписаны и скоро отправятся победителям. И это, действительно, хорошие книги!

Зачем нужны статусы и как их внедрить

В декабре я писал, что на рынке наметился тренд на выстраивание регулярного менеджмента, организацию процессов и разворот бизнеса в сторону сотрудников. А в ходе игры мы много говорили об инструментах, которые помогают отслеживать не только продуктивность, но и атмосферу в коллективе. В следующих постах отдельно разберем несколько из них: статусы, 1-2-1 и performance review.

Сегодня поговорим о пользе регулярных статусов. Подробности читайте в карточках.

Если будут вопросы, оставляйте их в комментариях — отвечу в следующих постах.

А еще переходите в мой бот Осокин | Управление и маркетинг — сортировка по темам поможет найти публикации, которые будут полезны именно для вас.

«Андрей, что почитать»

Довольно часто получаю этот вопрос. Еще чаще получаю литературные рекомендации от знакомых, чье мнение для меня важно. А во время управленческой игры мы с вами разыгрывали книги, которые я бы посоветовал прочитать каждому руководителю.

Так и пришла мысль, что всю важную и полезную литературу нужно собрать в одном месте.

Поэтому мы с командой создали полку на Яндекс Книгах. Сейчас там 17 произведений: от научпопа о работе мозга до китайской фантастики о контакте человечества с инопланетным разумом. Где-то можно найти практические рекомендации по управлению командой, где-то — необычные впечатления и пищу для размышлений.

Список обновляемый: мы будем добавлять туда новые произведения и короткие объяснения, почему их стоит прочитать. А еще в составлении полки можете принять участие вы. Рассказывайте о любимых произведениях в комментариях — так мы с вами соберем общую подборку.

Начать можете прямо сейчас: расскажите о книге, которая вас сильно впечталила. Это может быть и художественное произведение, и нон-фикшн.

Коммуникация — один из главных навыков лидера

Хороший руководитель — это одновременно актер, оратор, психолог, мотиватор, коуч, друг, родитель и много кто еще. Он умело адаптирует свой стиль коммуникации, чтобы в нужный момент выбрать правильную роль и добиться желаемого результата.

➖: без этого в управлении никак.

➕: этому можно научиться!

2 апреля в Кампусе Школы управления СКОЛКОВО пройдет конференция Leadership Day SKOLKOVO для предпринимателей, собственников бизнеса, топ-менеджеров, корпоративных секретарей, директоров по маркетингу, HR и PR.

В этом году фокус конференции — коммуникация лидера. В программе:

- Разбор коммуникаций первого уровня в организациях;
- Публичные дебаты о вертикальном лидерстве;
- Примеры эффективной коммуникации в разных культурах;
- Трек исследования лидерства от Андрея Шаронова в партнерстве с НИУ ВШЭ и международными спикерами.
- Разговор о токсичных коммуникациях;
- И многое другое.

Количество мест ограничено — регистрируйтесь по ссылке!

Реклама. НОУ ДПО МОСКОВСКАЯ ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ «СКОЛКОВО», ИНН 5032180980 erid 2SDnjdHPYSG

За время управленческой игры в канал пришли новые люди — этот пост для вас

Во-первых, очень рад, что вы теперь здесь! И напоминаю, что лучший способ познакомиться со мной и с каналом — это наш бот.

В меню бота вы можете отсортировать публикации по рубрикам и найти информацию, которая актуальна для вас именно сейчас. Если ищете нового сотрудника, то в теме «найм» для вас есть чек-лист по поиску толкового кандидата. А если, наоборот, хотите с кем-то попрощаться, можете прочитать про главное правило увольнений.

Также в меню бота можно получить ссылки на статьи, подкасты и конференции, в которых я рассказываю все, что невозможно уместить в короткий пост в телеграме.

А еще с помощью бота вы можете задать мне вопрос — самые интересные темы мы часто раскрываем в отдельных постах.

Осокин | Управление и маркетинг

Результаты управленческой игры 🔥

🥇Наши абсолютные победители, правильно ответившие на все вопросы и выигравшие персональные консультации:

▫️@Iri_1984
▫️@DmitriyBogdanov21
▫️@yarig78

🥈Их главные преследователи, которые ответили почти на все вопросы и выиграли книги — как мы знаем, самые ценные подарки:

▫️@Boyko0lga
▫️@toinvent
▫️@KonovalovaNina
▫️@kristina_balaker
▫️@tzaycev
▫️@katrinaa5
▫️@sharinskii
▫️@ASDemidovNN
▫️@ma1abar
▫️@tortiki_vafelki
▫️@kasaaa01
▫️@abramov2231
▫️@Ya_kovka
▫️@Arthur_Murtashin
▫️@kate_veneva
▫️@ksucore
▫️@ashabrukov
▫️@opavela
▫️@denisnikitin79
▫️@Yulkis_k
▫️@helenkostyuchenko
▫️@S_Shchegolev
▫️@Tasha_WW
▫️@diashakh
▫️@olgasinyavskaya
▫️@katrin_zakrevskaya
▫️Михаил
▫️Miri
▫️Violka
▫️Таня
▫️Y S

🥉И счастливчик, который получает наш секретный приз — годовую подписку Яндекс Плюс, с которой можно и получать новые знания из книг, и отдыхать под любимые сериалы:

▫️@kseniamalkowa

Поздравляю победителей и напоминаю, что на неделе с вами свяжется менеджер, чтобы уточнить все детали.

Еще раз благодарю всех за участие и за то, что вы так активно делились своими мыслями и опытом! Рад, что мы продолжили нашу игровую традицию. В этот раз игра стала масштабнее — мы разыграли 35 призов!

Дальше будет только круче ❤️

Чудесные и прекрасные, пусть каждый день приносит вам радость, будет наполнен гармонией и смыслом! 💐😘

Наша игра подошла к концу — но впереди еще розыгрыш призов!

В комментариях было много правильных ответов и, главное, вдумчивых объяснений. Видно, что со времен предыдущей игры многие выросли и перестроили свое мышление. Такой прогресс очень мотивирует дальше развиваться и делать для вас интересный и актуальный контент. Вы все большие молодцы!

А еще здорово, что мы смогли не просто провести игру, но и собрать комьюнити единомышленников. Вижу, что в комментариях вы поддерживаете друг друга и ставите реакции на ответы других участников» — это тоже ценно!

Ну а теперь — к главному

Здесь таблица с баллами. Открывайте ее, чтобы узнать за какие призы будете бороться. Напомню, что мы разыгрываем:

1️⃣ Персональные консультации со мной. Разыграем среди тех, кто набрал максимальное количество баллов;

2️⃣ Мои любимые книги про управление и карьеру. Для участников, которые правильно ответили на 6-7 вопросов;

3️⃣ Секретный приз — подписка Яндекс Плюс на год. Она будет разыграна среди участников, ответивших на 4-5 вопросов.

Как вы узнаете, что получили приз

В понедельник мы с командой проведем розыгрыш и с помощью генератора случайных чисел определим, кто получит призы. Я опубликую результаты в отдельном посте и отмечу победителей. Так что следите за обновлениями канала.

После этого в течение недели всем победителям напишет мой менеджер, чтобы уточнить данные по доставке призов и записи на консультации.

Правильный вариант ответа — второй

Я предупреждал, что заключительные вопросы будут сложными. Этот получился со звездочкой, потому что все варианты в целом верны, но для команд разных масштабов. Мы подробно разбирали эту тему в нескольких постах — рекомендую их перечитать.

Микроменеджмент уместен в маленьких командах

В коллективе из 5-10 человек все находятся в тесной коммуникации, все процессы максимально прозрачны, а сотрудники часто занимаются не только своими задачами, но могут и помочь коллегам.

Руководитель такой команды — это играющий тренер. Он работает руками и показывает пример подчиненным. Лично погружается в текущую деятельность и общается с командой: ему важно быть в курсе дел и оперативно подстраиваться под актуальные условия.

Большая команда — точка важного перехода

Когда количество подчиненных превышает 50, ваша роль меняется. Вы окончательно переходите из специалиста в менеджеры. На первый план выходит управление процессами — на линейные задачи не будет ни времени, ни сил. Нужно разработать систему, которая не будет требовать от вас постоянного ручного контроля.

В том числе для этого важно построить четкую иерархию. Мой подход к этому вопросу строится на законе Миллера: эффективно управлять можно не более чем семью людьми и проектами. Каждый человек и каждая задача требуют погружения — невозможно держать в голове каждую деталь о том, что происходит в компании.

Поэтому большие коллективы стоит делить на подкоманды, с руководителями которых и будете общаться вы. У вас все еще будут актуальные статусы по всем ключевым процессам: но их уже не придется по крупице собирать на бесконечных встречах с каждым сотрудником.

Делитесь своим опытом масштабирования бизнеса в комментариях. Какие процессы пришлось менять, а какие остались прежними?

Большая управленческая игра — раунд 7

▫️В чем суть игры
▫️Правила
▫️Какие будут призы

Задача 7

Ваш бизнес стремительно растет. Еще вчера в команде было пять человек, а теперь в подчинении уже штат более чем из 50 сотрудников. Нужно организовать работу и наладить процессы при новых масштабах.

Вопрос: что будете делать?

1️⃣ Применю хард-скиллы. Проанализирую работу и найду области, где смогу быть полезен. За счет работы руками я смогу быстро решать любые проблемы, помогу новым сотрудникам адаптироваться и выстрою с ними доверительные отношения;

2️⃣ Дистанцируюсь. Я уже не нужен для работы руками. А лично контролировать работу всех сотрудников — как минимум невозможно. Работать с ограниченным количеством подчиненных будет проще и продуктивнее;

3️⃣ Буду максимально вовлечен в рабочие процессы. Создам систему отчетности, которая поможет мне контролировать ход работы над задачами. Это позволит сохранить подход «hands-on» даже при большем количестве подчиненных;

4️⃣ Проанализирую работу команды с помощью прямого общения. Назначу регулярные встречи с каждым сотрудником, на которых люди будут давать актуальную информацию по задачам и делиться трудностями.

Оставляйте свои развернутые ответы в комментариях — в последнем раунде мы принимаем неотредактированные сообщения, отправленные до 22:00.

Правильный ответ и свои мысли об управлении большой командой опубликую завтра.

А вот чего точно делать не стоит, так это делить сотрудников на офисные и удаленные команды. Получится, что вы выбираете людей не по компетенциям, а по месту работы — то есть вылетит экспертиза.

Поделитесь собственными советами по управлению гибридными командами. Как поддерживаете неформальное общение внутри команды?

Правильный вариант ответа — третий

Скажу честно: я не верю в полную удаленку

Во-первых, потому что она разрушает неформальное общение между коллегами — а оно часто помогает быстро решить спорные вопросы. Во-вторых, удаленка «отрезает» сотрудников от компании. Многие чувствуют себя фрилансерами — и от этого страдает дисциплина. В-третьих, удаленка порождает хаос: все обсуждается на бесконечных созвонах и в многочисленных чатах.

Гибридный формат частично решает эти проблемы — но не избавляет от них полностью

Все равно необходимо находить комплексные решения, чтобы сохранить и продуктивность, и атмосферу. Структурировать задачи важно, но не менее важна и работа с людьми, чтобы они не чувствовали себя изолированными. И добиться этого можно только с помощью коммуникации.

Несколько важных советов:

1️⃣ Держите связь и не забывайте про корпоративную культуру

Коммуникация должна быть человечной. Людям важно понимать, что они общаются с живыми коллегами, а не просто с безликим пользователями. Решения тут простые: убедитесь, что у всех в социальных сетях стоят аватарки, что все оперативно отвечают и дают обратную связь.

А еще учитесь однозначно формулировать мысли — в тексте нет интонаций, и часто это приводит к недопониманиям.

2️⃣ Фиксируйте договоренности

Системы управления проектами не должны заменять общение между коллегами, но без них не обойтись. Проводите встречи, но не забывайте фиксировать их результаты. Иначе все договоренности так и останутся в записи на диске или потеряются в потоке сообщений, а вы впустую потратите время.

3️⃣ Проводите общие встречи

При гибридном формате всегда должны быть дни или отдельные встречи, на которых собирается вся команда. Люди должны видеть друг друга.

Плюс важно проводить не только рабочие совещания, но и неформальные встречи — даже для удаленщиков. Это может быть что угодно: от регулярных созвонов, на которых коллеги делятся лайфхаками, до сборов киноклуба или разговоров за бокалом вина.

А вот чего точно делать не стоит, так это делить сотрудников на офисные и удаленные команды. Получится, что вы выбираете людей не по компетенциям, а по месту работы — то есть вылетит экспертиза.

Поделитесь собственными советами по управлению гибридными командами. Как поддерживаете неформальное общение внутри команды?

Большая управленческая игра — раунд 6

▫️В чем суть игры
▫️Правила
▫️Какие будут призы

Возвращаемся к игре — впереди последние раунды.

Задача

У вас гибридная команда. Часть сотрудников приходит в офис, остальные работают удаленно и подключаются к встречам онлайн.

Вопрос: что будете делать, чтобы сохранить атмосферу в коллективе и оптимизировать процессы?

1️⃣ Внедрю понятные механики контроля. Важно, чтобы все были в равных условиях и в рабочее время находились на рабочем месте. Например, обяжу использовать тайм-трекеры;

2️⃣ Автоматизирую управление проектами и постановку задач. Так коллектив будет работать слаженно, даже если люди работают в разных местах;

3️⃣ Настрою коммуникацию внутри команды. Так все будут вовлечены в работу. Плюс придумаем, как и где фиксировать договоренности;

4️⃣ Разделю команды. Проанализирую все процессы и поделю сотрудников так, чтобы удаленщики работали с удаленщиками, а офисники — с офисниками. Людям будет легче коммуницировать, находясь в одинаковых условиях, и они будут эффективнее.

Пишите свои варианты в комментариях — принимаются неотредактированные сообщения с развернутыми ответами, отправленные до 20:00.

Завтра опубликую ответ и поделюсь своими мыслями об удаленке.

Еще раз приглашаю вас в канал CMO Club Russia, где опытные директора по маркетингу делятся опытом решения бизнес-задач.

Я веду в канале регулярную колонку и уже написал три поста об управлении и маркетинге:

▫️ Тут рассказал, с чего начинается управление командой и как перенести идею компании на работу с коллективом;

▫️ Здесь — про создание прозрачной системы отчетности;

▫️ А в недавнем посте поделился мыслями о том, почему бизнесу важно ориентироваться на зумеров и как на клиентов, и как на покупателей.

✨Продолжаем управленческую игру✨

Друзья, по активности в комментариях вижу, что вам очень нравится формат. С удовольствием читаю каждый ответ — вы все классные и мы многому можем друг у друга научиться!

Поэтому управленческая игра продлевается еще на два раунда
В них вас ждут особенно интересные и сложные задачи. Лидеры — можете закрепиться на вершине. Догоняющие — это ваш шанс наверстать упущенное и ворваться в борьбу за призы.

Результаты после пятого вопроса можете посмотреть здесь. Идем очень ровно: каждый раунд может изменить все.

Важно: получить балл можно, написав правильный вариант ответа и обосновав свой выбор. Ответы без объяснения не принимаются.

Напомню, что получат победители:

1. Консультации со мной
Будут разыграны среди трех участников, набравших максимальное количество баллов

Мы встретимся в Зуме, чтобы обсудить маркетинг, бизнес, управление или просто поговорить по душам.

2. Книги из личной библиотеки
Будут разыграны среди участников, которые ответят на 6-7 вопросов

Поделюсь книгами, которые помогают управлять командой и строить карьеру. Отправлю в любую точку мира.

3. Секретный приз
Будет разыгран среди тех, кто ответит хотя бы на 3 вопроса

Что это за приз, расскажу, когда будем подводить итоги игры.

Давайте на несколько дней прервем эфир, чтобы восстановить силы. А в понедельник вернемся к игре.

The show must go on!

🔥Это был пятый раунд нашей управленческой игры🔥

Ухожу подсчитывать ваши баллы, а завтра вернусь с новостями — не пропустите!

Решение 5

Правильный вариант ответа — третий

В прошлом феврале я рассказывал, как правильно работать с цифрами.

Главная мысль: данные нужно не только собирать, но и вкладываться в их аналитику. Иначе будет ситуация в духе «смотрю в книгу, вижу фигу»: потратим ресурсы на сбор цифр и не извлечем из этого пользы.

Что именно стоит сделать:

1️⃣ Изучить отчетность и найти ответственного

Аналитика часто бывает избыточной: компании собирают данные, на которые руководители потом совсем не обращают внимание. Но бывают и обратные ситуации — когда в отчетности нет важных показателей.

Расскажу недавний кейс одной компании. Топ-менеджеры пытались найти причину замедления темпов роста в одном регионе. Изучили цифры, отработали разные гипотезы и поняли: при всей большой отчетности в ней не хватает нескольких ключевых показателей, на которые не обратили внимания. Например, данных о средней цене.

Еще важно понять, почему ситуацию запустили, чтобы предотвратить это в будущем. Для этого нужно ответить на несколько вопросов:
- Кто следит за ключевой отчетностью?
- Когда наметились негативные тренды?
- Почему на это никак не отреагировали?

2️⃣ Составить общую картину и изучить тренды

Чтобы найти оптимальное решение, нужно подробно изучить цифры и поместить их в контекст рынка. Просто пытаться поправить проседающие показатели — способ потушить пожар, который скоро разгорится снова.

Пример: мы видим, что в отчетности просела выручка, и решаем исправить ситуацию промо-акциями. Но при этом не обращаем внимания на динамику по другому давно падающему показателю — трафику. В итоге из-за промо выручка повышается и в новой отчетности выглядит отлично. А трафик незаметно продолжает падать, пока мы не оказываемся на грани маржинальности.

Чтобы этого избежать, цифры нужно анализировать качественно. Во-первых, воспринимать их как часть общей картины. Это не просто случайные показатели, а иллюстрация того, что происходит с компанией. Во-вторых, не игнорировать тренды: нужно видеть ситуацию в динамике, чтобы вовремя найти проблему.

Большая управленческая игра — раунд 5

▫️В чем суть игры
▫️Правила
▫️Какие будут призы

Последняя задача нашей управленческой игры — уже скоро узнаем победителей

Руководитель компании вызвал всех топ-менеджеров на встречу. Сказал, что по управленческой отчетности заметно, что эффективность бизнеса падает. Вам нужно решить, что делать дальше.

Вопрос: Какими будут ваши шаги?

1️⃣ Проанализирую ситуацию на рынке. Экономика сейчас не в лучшем положении — это может влиять и на наши показатели;

2️⃣ Разработаю план работы по проблемным направлениям. Надо пересмотреть отчетность и бросить силы на улучшение проседающих показателей — причем действовать стоит быстро;

3️⃣ Покопаюсь в цифрах. Узнаю, кто ответственен за аналитику, разберу ситуацию и попробую понять, как мы до нее докатились. Дальше надо будет разработать решение.

Свои ответы оставляйте в комментариях — принимаются неотредактированные сообщения, отправленные до 22:00. Правильный ответ опубликую завтра.

Решение 4

Давайте разберем каждый вариант ответа и поймем, какой из них подойдет нам лучше всего.

1️⃣ Можно просто встретиться с сотрудником и сказать: «Слушай, у тебя своя команда и хороший оклад. Не наглей — иди работай». Но это едва ли поможет решить проблему. Особенно в ситуации, когда выгорели сразу несколько человек.

2️⃣ Просто повышать всем недовольным зарплаты — тоже сомнительная идея. Для повышения нужен повод: крупные победы, большие объемы работы. Нельзя увеличивать зарплату по графику или только чтобы поднять кому-то настроение.

3️⃣ Многие руководители считают, что достаточно просто выслушать и успокоить сотрудника. Дежурно ему что-то пообещать и спокойно пойти дальше. Это поведение типичного мужчины в преддверии развода: «Я ее выслушал, цветы подарил — в смысле, разводимся?». Но проблемы надо решать, а не прятать. Потому что дальше будет только хуже.

4️⃣ Верный подход — разобрать вопрос детально и понять, в чем именно проблема. Причин для потери мотивации может быть множество. Возможно, человека абьюзят на работе. Или он просто сильно устал. Мою знакомую по этой причине отправили в отпуск на месяц: поняли, что у нее систематический недосып и постоянный стресс.

Бывает, что причина выгорания вообще не связана с работой. Например, у сотрудника личные проблемы: он болеет или жена подала на развод. Но даже такие причины стоит выяснить, потому что они влияют на работоспособность. Процесс должен быть прозрачным: либо человек нормально работает, либо честно говорит о сложностях.

Правильный вариант ответа — четвертый

Небольшой апдейт по поводу баллов

Друзья, вижу ваши вопросы насчет оценок за второй раунд — у кого-то из вас за него стоит ноль баллов, хотя ответили вы правильно.

Тут важно: некоторые участники написали верный вариант ответа, но не объяснили свой выбор — а это очень важно. Цель нашей игры не только получить баллы, но и поделиться опытом, чтобы помочь друг другу стать лучше.

Внимательно читайте вопросы — часть из них предусматривает развернутые ответы. Ну и не стесняйтесь делиться своими мыслями.

Всем удачи!

Большая управленческая игра — раунд 4

▫️В чем суть игры
▫️Правила
▫️Какие будут призы

Задача

На регулярных статусах и 1-2-1 вы заметили, что у нескольких членов команды упала мотивация: они не предлагают идеи, не проявляют инициативу, говорят дежурными фразами.

Вопрос: что делать?

1️⃣ Сказать сотрудникам о проблеме. Обозначить, что в последнее время заметно упали продуктивность и инициативность. Если ситуация не изменится, придется задуматься об увольнениях;

2️⃣ Повысить зарплаты. Эти симптомы проявились у нескольких людей, следовательно проблема есть. Нужно подбодрить сотрудников лучшим способом — деньгами. Пора просить на это ресурсы;

3️⃣ Успокоить коллектив. Скорее всего, люди устали — нужно показать, что вы всегда готовы оказать эмоциональную помощь. Так им станет легче и проблема уйдет;

4️⃣ Разобрать все детально. Надо понять, с чем конкретно работать, иначе, все попытки исправить ситуацию могут оказаться бессмысленными.

Пишите свои ответы и объяснения в комментариях — принимаются неотредактированные сообщения, отправленные до 22:00.

Подведем промежуточные итоги управленческой игры

Как и обещал, публикую таблицу с рейтингом участников

Ищите себя и узнавайте свои баллы за прошедшие раунды. Если вы не согласны с оценками или хотите задать другие вопросы — оставляйте комментарии под этим постом.

Спасибо всем вам за ответы! Позади уже три тура управленческой игры, а борьба за призовые места становится только интереснее — это очень круто.

Если вы пропустили один из вопросов или набрали не очень много баллов, не переживайте. Впереди еще два раунда и рейтинг может существенно измениться. Вы по-прежнему в гонке!

🔥 Возвращаемся к игре и готовимся к четвертой задаче 🔥

Решение 3

Правильный вариант ответа — третий

Тут важно принять несколько фактов:

1️⃣ Если тебе не дали бюджет — значит, его и не дадут

Пытаться доказать, что вам нужны деньги, – бесполезно. Нужно искать альтернативные решения.

2️⃣ Если повышения просит не один сотрудник, а команда — это массовый процесс, к которому нужно подойти основательно

Когда повысить зарплату просит ключевой сотрудник — это одна история. Тут стоит сделать все возможное, чтобы он не ушел. Но если такой запрос поступает от команды, стоит все взвесить, провести полноценный анализ и разобраться. Возможно, есть отстающие сотрудники, чьи задачи и оклад можно без проблем распределить между остальными.

Про то, как правильно провести performance review, читайте здесь.

3️⃣ Вам придется принять несколько неприятных решений

Это важный навык руководителя — мы подробно говорили о нем в этом посте. Если вы понимаете, что сокращения пойдут команде на пользу, необходимо принять решение и не менять его — как бы не было трудно.

Расскажите о своих самых сложных управленческих решениях в комментариях.

Большая управленческая игра — раунд 3

▫️В чем суть игры
▫️Правила
▫️Какие будут призы

Игра подходит к экватору, и верхушка таблицы лидеров выглядит все плотнее. После этого раунда опубликую промежуточные итоги, чтобы все могли увидеть свои баллы.

А сейчас — к задаче

К вам пришел один из руководителей и попросил повысить зарплаты членам его команды. Бюджета на это нет.

Вопрос: что будете делать?

1️⃣ Твердо откажу. Неприятно, но такие условия — у компании на это нет ресурсов;

2️⃣ Отложу вопрос на потом. Пообещаю повышение в будущем — когда пройдем кризис;

3️⃣ Проанализирую команду. Возможно, получится ее оптимизировать. Например, уволить кого-то и распределить его оклад между другими участниками команды;

4️⃣ Пойду к руководству. Попробую доказать, что надо искать ресурсы, чтобы повысить людям зарплаты — только так мы удержим сильных специалистов.

Делитесь своими ответами и объяснениями в комментариях. Принимаются неотредактированные сообщения, отправленные до 22:00.

Решение 2

Правильный вариант ответа — второй

Мы уже обсуждали: хороший сотрудник уйдет, если у него не будет качественного онбординга. Даже профессионалам нужны время и помощь, чтобы влиться в рабочие процессы.

Онбординг не просто формальность в духе «твое рабочее место здесь, остальное узнай у коллег». Человека нужно познакомить с коллективом и дать ему должностные инструкции, в которых будут ответы на все основные вопросы. Чтобы ничего не упустить, процесс онбординга стоит четко регламентировать.

Расскажу, как выглядит онбординг у меня:

1️⃣ Ассистент департамента встречает нового сотрудника, показывает ему офис и рабочее место;

2️⃣ Потом она знакомит человека с коллективом. Представляет его команде и передает непосредственному руководителю;

3️⃣ Сотрудник получает памятку, где к каждому вопросу есть ссылка на ответ-инструкцию. В ней мы рассказываем все, вплоть до того, что делать, если заболел в первую рабочую неделю.

В идеале после этого к человеку нужно прикреплять наставника — мы тоже к этому идем. Наставник — опытный сотрудник, который будет присматривать за новичком, отвечать на его вопросы и помогать ему с адаптацией.

От наставника будет зависеть, как быстро человек вникнет в процессы и начнет приносить компании пользу. Поэтому важно правильно его выбрать и проинструктировать. Наставником должен быть человек, у которого есть способности работать с новыми людьми.

В комментариях можете поделиться тем, как проходит процесс онбординга у вас — будет интересно обменяться опытом.

Друзья, обратите внимание: некоторые вопросы игры предполагают развернутый ответ. Вы сможете получить баллы, даже если ответите неправильно, но убедительно объясните свой выбор. Будьте внимательнее, и пусть удача будет на вашей стороне 🙌

Большая управленческая игра — раунд 2

▫️В чем суть игры
▫️Правила
▫️Какие будут призы

Задача

К вам в команду вышел новый сотрудник. Он подходит компании и по ценностям, и по навыкам — идеальный кандидат.

В первый рабочий день его встретили в офисе и сказали: «Сходи к Сереже, Кате и Васе. Узнай все, что нужно». Спустя 2 месяца человек ушел.

Вопрос: что пошло не так и как это можно исправить?

1️⃣ Его не приняла команда: никто не захотел работать с новым сотрудником, а те, к кому новичок приходил с вопросами, просто его игнорировали. Надо проработать эту проблему;

2️⃣ Не налажен процесс онбординга. Человек не смог погрузиться в рабочие процессы. Стоит разработать базу знаний и выбрать опытного сотрудника, который какое-то время будет курировать работу новичков;

3️⃣ Ошибка найма. Человек два месяца пытался понять, как мы работаем, — у профессионала такой проблемы быть не должно. Надо менять процесс отбора.

В комментариях пишите свои ответы и способы предотвратить такие ситуации.

❗С этого раунда я продлеваю прием ответов: буду засчитывать неотредактированные сообщения, отправленные до 22:00❗

Решение 1

Правильный вариант ответа — четвертый

В такой ситуации у вас недостаточно данных, чтобы принять решение. Стоит все проанализировать и понять: а правда ли нужны новые люди или можно изменить процессы. Для этого ответьте на несколько вопросов:

1️⃣ Можно ли выполнить больший объем работы теми же ресурсами?

Нужно проверить, все ли эффективно в ваших рабочих процессах. Возможно, люди бесконечно что-то дорабатывают или есть еще какие-то причины, из-за которых они не успевают выполнять задачи. Если найти проблемы, можно сделать хороший управленческий разворот — и не придется искать новых сотрудников. О том, как эффективно внедрять изменения, говорили в этом посте.

2️⃣ А нужно ли выполнять больше задач?

Стоит понимать: руководитель не просто просит у вас людей — он защищает бизнес-кейс. Не «давайте расширяться», а «мы можем достичь результата X, но для этого нужно больше сотрудников». Об этом я уже рассказывал в посте про то, как получать ресурсы, если их нет.

Если вы нанимаете нового человека, только чтобы выполнить больше задач, нужно задать себе вопрос: «а все ли эти задачи нам нужны?». Как раз поэтому в качестве решения не подходит третий вариант — просто отказаться от новых задач и работать над старыми.

Он, казалось бы, тоже про анализ, но предлагает односторонний взгляд на ситуацию: вы не повысите эффективность, а будете бороться с нагрузкой. Проанализировать нужно не только процессы, но и результаты: если есть задача, которая увеличит выручку в десять раз, зачем работать над той, от которой вы получите прирост в 10%.

Большая управленческая игра — раунд 1

▫️В чем суть игры
▫️Правила
▫️Какие будут призы

Задача

У вас идет 1-2-1 с одним из руководителей из вашей команды. Он попросил расширить команду и выделить бюджет на несколько человек.

Вопрос:
Как будете действовать?

1️⃣ Откажу. Скажу руководителю, что он должен сам придумать, как повысить продуктивность в текущих условиях;

2️⃣ Соглашусь. Руководитель врать не будет — у его команды действительно много задач. Попробуем найти ресурсы на наем;

3️⃣ Проанализирую загруженность команды. Если люди уже выполняют возможный максимум, то просто откажемся от новых задач — лучше разобраться с текущими;

4️⃣ Проанализирую процессы. Может, получится найти способы работать эффективнее.

Пишите свои ответы и объяснения в комментариях — принимаются неотредактированные сообщения, отправленные до 20:00. Важно: получить балл можно даже за неправильный ответ с четкой мотивацией.

Завтра расскажу, как правильно реагировать на такой запрос и как стоит просить дополнительные ресурсы.

Управленческая игра 2025: подарки

▫️Консультация со мной
Для 3-х человек, набравших максимальное количество баллов

Обсуждение по любым вопросам, связанным с управлением, маркетингом, бизнесом и чем угодно ещё. Даже если это будет просто душевный разговор в 20:00 за кружечкой пива в Зуме.

▫️Книги из моей личной библиотеки
Для правильно ответивших минимум на 4–5 вопросов

Поделюсь новой порцией книг, которые помогают мне в управлении командами и построении карьеры. Отправлю в любую точку страны и мира.

▫️Секретный приз
Для тех, кто не вошел в топ, но активно принимал участие и правильно ответил хотя бы на 2 вопроса

Пока не расскажу, что это, чтобы сохранить интригу. Но подарок отличается от того, что был на прошлой игре :)

Регистрация в Управленческой игре

Ну что, завтра начинаем игру — задачи готовы, призы выбраны, ждем участников. Оставляйте в комментариях «участвую» и ставьте 🔥, чтобы вас внесли в список игроков. Зарегистрироваться можно вплоть до второго задания.

Если вы еще не знаете, о чем я, приглашаю вас в пост с правилами. Всех жду!

Как ваш настрой?)

Правила Управленческой игры 2025

Этап I. Регистрация

Завтра выложу пост, под которым нужно будет оставить комментарий «участвую» и поставить 🔥 Успеть на регистрацию можно включительно до второй задачи.

Затем включайте уведомления о постах в канале, чтобы вовремя дать ответ.

Этап II. Задачи и ответы

В 12:00 по понедельникам, средам и пятницам я буду публиковать по одной задаче — вам нужно ответить на нее до 20:00 по Мск того же дня. Начинаем с 12 февраля.

На следующий день после публикации задачи в канале появится правильный ответ.

Этап III. Почести и призы победителям

Торжественно поздравим лидеров рейтинга и тех, кто активно участвовал, но не попал в топ.

Как будем считать баллы

Мой помощник будет заполнять табличку и вносить в неё ответ каждого участника. Если увидите, что вам не начислили балл или начислили неверно — дайте знать в комментариях.

Правильный ответ = 1 балл

Иной ответ, но с четкой логикой и обоснованием = 1 балл

💡 Подсказка: все решения можно найти в постах этого канала, если хорошенько погрузиться в материал. И конечно же, помощником будет бот, где уже все разбито по темам — переходите и читайте.

Собирайтесь с силами и готовьтесь к бронированию мест — завтра вернусь с постом для регистрации и рассказом про подарки)

Есть у нас с вами традиция — примерно раз в год проводить в канале Управленческую игру. Для всех, кто уже руководит командами или планирует карьерный рост.

Что это такое

5 реальных задач разного уровня сложности, которые будем решать в режиме живого времени.

Выбрал самые животрепещущие для руководителей ситуации в 2025: когда бюджеты остались те же (или даже меньше), а результата нужно принести больше, чем прежде. И такая ситуация не только у ритейлеров или в ИТ, так что актуально для большинства отраслей и позиций.

1️⃣ Запросы на увеличение штата в условиях ограниченных бюджетов

2️⃣ Новый сотрудник сам ушел сразу после испытательного срока

3️⃣ Команда просит повысить зарплаты, а ресурсов нет

4️⃣ Потеря мотивации у сильных специалистов

5️⃣ Эффективность отдела или даже нескольких резко упала

Участники объясняют логику своего решения в комментариях. За каждый, на мой взгляд, правильный ответ буду присуждать баллы. Набравшие максимум баллов получат приятные призы)

Что дальше

Это правила в паре слов, чтобы вы сложили впечатление о процессе. Если решим играть, сделаю обстоятельный пост со всеми условиями.

Для начала устроим перекличку — голосуйте 👇

Подборка лучшего за последнее время

Сделал небольшую подборку для всех, кто недавно присоединился к каналу или просто был в огне еще с декабря)

🔸 Многосерийник про бизнес-тренды: замедление экономики потребления, цена лояльности клиента, экономика впечатлений, зумеры, сдвиги в кадровой политике, нейросети повсюду, локализация производства, крах больших компаний и гибкость в каждый дом

🔸 Видеоподкаст Карины Оганджанян о силе маркетинга

🔸 3 беспроигрышных рекомендации, что почитать и посмотреть

🔸 Как строить портрет кандидата: что такое карта компетенций

🔸 Как справляться со стрессом

Как прошел ваш январь, влились в рабочий темп?

Как ваша неделя? Предлагаю поиграть и отвлечься.

Найди мифы про маркетинг среди не-мифов, обведи и пришли мне в комментарии. Также можешь переслать бинго друзьям, пусть тоже поищут.

А я следующим постом выложу правильный бинго. Посмотрим, все ли ты нашёл 😜

Делай скрин, отмечай квадратики и выкладывай в комментарии, если хочешь обсудить)

Как работает грамотный маркетинг

В предыдущем посте писал про боль предпринимателей — они выделяют деньги на маркетинг, приходят люди, что-то обещают, спрашивают, какие рекламные площадки им использовать. И по итогу результата нет. И владельцы бизнеса хватаются за голову: что делать? Нанимать отдел маркетинга, или одного маркетолога, или аутсорс — какие задачи ставить, как проверять?

Вот вам пример. В обычном спальном микрорайоне живут женщины, которым нужен маникюр. Но в округе уже очень много салонов, и вам надо как-то выделяться.

Что сделает хороший маркетолог? Он промониторит конкурентов, цены, изучит вкусы клиентов. И выявит, что у вас, например, есть услуга, которой нет у конкурентов. И сделает эту услугу УТП, а потом найдет, где «его» женщины обитают.

Например, у вас самый модный маникюр на районе. Он не нужен каждой, он востребован у тех, кто тоже модные. Значит, каналы коммуникации он будет искать в центрах йоги, ПП-кафешках, дорогих ЖК, груминг салонах — оставит листовки, договорится о коллаборациях. Не забудет про digital - найдет все каналы и чаты района, где обитает ЦА, потестирует мобильный таргетинг и прочее

И это уже будет медиамикс — то самое присутствие во всех возможных точках касания. А когда ему надо будет измерить эффективность каждого канала, то он введет промокоды, и поймет, куда стоит вкладывать деньги, а куда нет.

Медиамикс решает задачу эффективного распределения бюджета на рекламу. Когда вас точно услышат и поймут, и вложения приведут к лидам. В предыдущем посте я писал почему – потому что маркетинг стал сложным и дорогим.

И вот основная задача предпринимателя — это найти такого человека, который будет смотреть вглубь. Изучать клиента, его привычки, формировать УТП и CVP. И будет правильно разговаривать. Не «Какую рекламу давать?» а «Кто наши клиенты и где их искать?»

Если вы хотели бы узнать больше о том, как поэтапно выстраивать коммуникацию бренда с покупателем, напишите в комментариях, и я подготовлю пост на эту тему.

Каким должен быть маркетинг (вот так глобально, да)

Владельцы бизнеса задаются вопросом: какой у меня должен быть маркетинг, чтобы все пошло? Это должен быть один маркетолог, или отдел, или агентство на аутсорсе? Какие им ставить задачи, как требовать результат?

И вопрос на самом деле фундаментальный, потому что маркетинг стал сложным и дорогим.

👉 Маркетинг сложный, потому что мы находимся в информационном перегреве. Раньше хватало газет, листовок и на заре digital контекстной рекламы. Сейчас информационный шум такой, что ваш клиент - это как турист посреди огромной площади, забитой торговцами, которые продают ему тот же товар, что и вы. И он при этом еще змейкой ходит по этой площади. Вам при всем при этом нужно выделиться и продать свой товар.

Как это сделать? Нужно присутствовать на всех этапах продажи и увеличить количество касаний.

👉 Маркетинг нынче дорогой, потому что появилось много каналов коммуникации. И тебе теперь нужно выделить деньги на все точки касания и присутствие на всех этапах воронки продаж. Выпадаешь из канала - падают продажи. И тут на самом деле модель одна, что для масштабного федерального бизнеса, что для ногтевого салона на районе. Вопрос только в том, что маленький бизнес использует одни виды рекламы и ТВ им не по карману, а крупный бизнес использует другие, в том числе такие, которые не приносят прямых продаж.

И главное, чем должен заниматься маркетолог — это отвечать на вопросы:

🤯 Почему купят у меня? 🤯 Какую проблему я на самом деле решаю?

Маркетинг должен все это поисследовать, а потом выстроить грамотную коммуникацию. По сути это всё.

А вы какие задачи ставите маркетологам? Ваш маркетинг такой же? В следующем посте будет про то, как работает грамотный маркетинг. У кого есть вопросы, пишите здесь в комментариях, постараюсь ответить в посте.

Не раз говорил, что один из лучших способов учиться — погружаться в опыт тех, кто разобрался в конкретном вопросе.

Коллеги для этого даже сделали открытый тг-канал CMO Club, куда приглашают опытных директоров по маркетингу, а те рассказывают о решении непростых бизнес-задач.

P.s. Заглядывайте, я уже вошел в «Совет Клуба» и даже буду регулярно делиться своим мнением по любимой теме — управлению командами)

Как найти УТП своего продукта

Ко мне обратились за помощью знакомые, создатели сервиса по предоставлению репетиторов, которые готовили школьников к ЕГЭ. На самом деле эта ниша — просто красный океан, потому что каждую весну на этот рынок выходит армия таких же компаний. И вот мы с этими ребятами разбирали, какие у них УТП. Выяснили, что:

👉 У них работают преподаватели вузов из приемных комиссий университетов.

👉 Они готовят детей к поступлению сильно заранее, постепенно, чтобы ребенок сдавал экзамены не убитым, а свежим и хорошо подготовленным.

👉 У них хорошая программа тестирования знаний.

👉 Они знают требования вузов и, понимая, в какой вуз человек хочет поступить, прицельно готовят его именно туда.

То есть мы нашли несколько УТП, а затем описали целевую аудиторию, которая могла себе позволить оплатить их услуги. Дальше мы сделали мэтчинг УТП и ключевых групп покупателей, и за приемлемые деньги запустили рекламу, чтобы привлечь лидов.

Осокин | Управление и маркетинг

Вы знаете ключевые УТП своего бизнеса? Без них невозможно получать лиды по адекватной цене, а именно к этому все и сводится, если говорить о маркетинге и продажах.

Я уже рассказывал о том, как получать лидов. Алгоритм простой:

1️⃣ Поиск УТП продукта.

2️⃣ Определение ключевых групп покупателей.

3️⃣ Мэтчинг УТП с целевой аудиторией.

4️⃣ Подключение маркетинга.

Мы также подробно разобрали, как определять целевую аудиторию. Сегодня на реальном примере расскажу, как компании искать УТП.

А как с УТП у вас? Сколько их, насколько они уникальные? Пойдемте в комментарии и обсудим.

Осокин | Управление и маркетинг