🧠 Признайтесь, вы тоже иногда думаете: "В моей команде всё сложно... и кажется, проблема не во мне"?

Вместо того чтобы тащить проблемы в новую неделю, предлагаем инвестировать время в книги, которые действительно могут улучшить атмосферу в команде!

Пять лекарств от офисных драм:

⭐️ 5 пороков команды: Патрик Ленсиони с научным доказательством, что не вы один такой страдалец
⭐️ Большой потенциал: Шон Эйкор про то, как успех – это на самом деле командный спорт
⭐️ Без обид: Фосслиен и Даффи о том, как перестать обижаться на рабочие мессенджеры в 23:00
⭐️ Сценарии конфликтов: Марина Майорова с инструкцией, как не превратить рабочий конфликт в сериал на 10 сезонов
⭐️ Спасибо за обратную связь: Стоун и Хин о том, почему фраза "можно тебе фидбек?” вызывает мини-инфаркт и как это исправить

Листайте карточки – там подробнее о всех пяти спасительных книгах для тех, кто хочет новую неделю без драмы!

@academybp #АБП_команды #АБП_токсичность

Токсичная атмосфера в команде — не всегда про конфликты. Иногда она прячется за вежливостью, молчанием и выгоранием.

Как в таких условиях может помочь командный коучинг?

В новой статье эксперт Академии Татьяна Коптякова рассказывает:
• по каким признакам можно распознать групповую токсичность,
• почему «ещё один тренинг» проблему не решит,
• и как работает командный коучинг, когда нужна не фасадная активность, а глубокие изменения.

➡️ Читать статью (время прочтения: 7-8 минут)

@academybp #АБП_команды #АБП_командныйкоучинг #АБП_токсичность

▶️ Практические стратегии нейтрализации токсичности в команде с позиции руководителя

В новом видео Татьяна Коптякова, коуч команд и лидеров PCC ICF, делится 5 своими решениями, которые помогли ей на позиции руководителя создавать здоровую атмосферу в команде даже в самых непростых организациях. Эта информация будет полезна руководителям, HR и всем, кто хочет влиять на климат в своем коллективе.

Вы узнаете:
• Почему токсичность встречается так часто
• С какими вопросами сталкивается руководитель в такой среде
• 5 эффективных шагов, которые реально работают: от поддержки сотрудников до создания «островка нормальности»
• Как локальные изменения могут стать началом больших перемен

👉🏻 Задать свой вопрос анонимно эксперту можно через форму по ссылке

@academybp #АБП_токсичность #AБП_вопросответ

▶️ Как справиться с абьюзом от руководителя?

Друзья-коллеги, продолжаем тему токсичных отношений в офисе и в заверешении рабочей недели публикуем видео с рекомендациями от эксперта Академии Юлии Сапрыкиной, как справиться с абьюзом от руководителя.

А вы сталкивались с подобными ситуациями? Поделитесь в комменатариях!

👉🏻 Задать свой вопрос анонимно эксперту можно через форму по ссылке

@academybp #АБП_токсичность #AБП_вопросответ

📤 Как трансформировать токсичную организационную культуру: 7 шагов

Токсичная культура — это не только про страдания людей. Это про утечку энергии, замедление решений, потерю смысла и талантов.

Хорошая новость: её можно изменить. Да, не за один день. Но с понятным вектором и поддержкой — возможно.

Вот 7 шагов, с которых стоит начать трансформацию:

🚩 Проведите честную диагностику
Сначала — посмотреть в лицо реальности. Не «у нас всё не так плохо», а «что действительно мешает команде работать в полную силу?». Анонимные опросы, фокус-группы, внешний взгляд (возможно, вы пригласите коуча) — всё в помощь.

🚩 Признайте проблему открыто
Лидеры задают тон. Если руководитель готов сказать: «да, у нас есть сложности, и мы берём ответственность за изменения» — это уже первый акт доверия.

🚩 Работайте с безопасностью
Без психологической безопасности невозможно развитие. Убираем практики стыда, поощряем вопросы и ошибки как часть обучения. Невозможно требовать инициативности, если за любую оплошность — публичная порка.

🚩 Обновите принципы коммуникации
Прозрачность, регулярная обратная связь, нормализация дискуссий. Не «кто виноват», а «что можно улучшить?». Коммуникация — скелет культуры, и его точно можно укрепить.

🚩 Обучите и поддержите лидеров
Среднее звено часто в огне: между ожиданиями сверху и болью команд. Им нужна поддержка и инструменты. Не разовый тренинг, а системная работа с лидерскими установками и практиками.

🚩 Встраивайте ценности в действия
Красивые слова на стенах не работают, если в жизни поощряются совсем другие вещи. Ценности — это то, за что реально хвалят и продвигают. Покажите их в решениях, в ритуалах, в ролевых моделях.

🚩 Двигайтесь малыми шагами, но последовательно
Культуру нельзя «починить», как сломанный стул. Это скорее сад: требует времени, ухода, терпения. Маленькие сдвиги, если они постоянны, дают эффект гораздо сильнее, чем один эффектный «перезапуск».

💬 Какой из шагов кажется самым сложным в вашей организации? И с какого вы бы начали трансформацию?

👤 Татьяна Коптякова, коуч лидеров и команд PCC ICF, 7 лет на управленческих позициях.

@academybp #АБП_организационнаякультура #АБП_токсичность

📊 Как оценить уровень токсичности в организации?

Предлагаем вам пройти короткий опрос из 15 вопросов, который поможет это сделать (см. файл pdf)

Что делать с результатами теста?

➡️Если вы руководитель:

• Проведите анонимный опрос среди сотрудников для более глубокой диагностики
• Создайте безопасное пространство для обсуждения существующих проблем
• Рассмотрите возможность привлечения консультантов по организационной культуре
• Разработайте план действий с конкретными шагами и метриками

➡️Если вы сотрудник:

• Обсудите результаты с коллегами, которым доверяете
• Предложите руководству внедрить анонимные способы коммуникации между сотрудниками и руководством/HR для сбора обратной связи
• Ищите способы создать микрокультуру здоровых отношений внутри своей команды
• Позаботьтесь о своем психологическом благополучии и установите здоровые границы с токсичными сотрудниками

Не откладывайте! Даже небольшие шаги в правильном направлении могут привести к значительным позитивным изменениям.

@academybp #АБП_организационнаякультура #АБП_токсичность #АБП_методыоценки

⚖️ Как достичь баланса работы и личной жизни в 2025 году? 6 работающих стратегий

Гибридный формат работы, ставший нормой для 74% компаний (Gartner, 2024), дарит свободу, но требует самодисциплины. Технологии повышают эффективность, но создают иллюзию необходимости быть доступным 24/7. Смартфоны превратились в карманные офисы, а уведомления преследуют нас даже во время семейного ужина. К этому добавляется культура "вечной занятости", когда общество и социальные сети романтизируют переработки и непрерывную продуктивность, что только усиливает внутреннее давление и истощение.

Результат? Хроническая усталость, размытые границы между работой и отдыхом, и постоянное чувство, что мы никогда полностью не присутствуем ни в одной сфере нашей жизни.

6 стратегий, которые работают на баланс:

🚩 Установить четкие цифровые границы

• Создайте ритуал "цифрового заката" — отключайте рабочие устройства за 90 минут до сна.
• Используйте разные устройства или профили для работы и личной жизни.
• Критически важно установить четкие ожидания с руководством и клиентами о часах вашей доступности, времени ответа на сообщения и правилах экстренной связи. Эти договоренности должны быть зафиксированы и регулярно обновляться.
• Настройте автоматические ответы, информирующие коллег о вашем графике доступности.
• Напоминайте себе: ваше постоянное присутствие в сети — это не преданность работе, а прямой путь к выгоранию.

🚩 Практиковать осознанные микроперерывы

Исследования показывают, что 5-10-минутные перерывы каждый час значительно повышают когнитивные способности. Встаньте, сделайте растяжку, выполните дыхательное упражнение, прогуляйтесь, сделайте записки в дневнике.

🚩 Создать выделенное рабочее пространство

Даже в небольшой квартире организуйте отдельный уголок исключительно для работы. Это физическое разделение помогает мозгу переключаться между профессиональным и личным режимами. Когда рабочий день заканчивается, покидайте это пространство — как если бы вы уходили из офиса.

🚩 Использовать технологии мудро

Превратите технологии из хозяина в слугу. Используйте ИИ-ассистентов для планирования, составления писем и управления рутинными задачами. Приложения вроде Reclaim.ai помогут автоматически планировать перерывы, личное время и тренировки.

🚩 Практиковать правило 5-5-5

При возникновении конфликта между работой и личной жизнью спросите себя: будет ли это иметь значение через 5 дней? 5 месяцев? 5 лет? Эта перспектива поможет понять, что действительно важно, и снизить беспокойство о краткосрочных проблемах.

🚩 Применять сезонный подход к жизни

У нас есть 2 сезона — периоды интенсивной работы и периоды восстановления. Жонглируйте ими! Так, родители могут сократить нагрузку во время школьных каникул, предприниматель — сфокусироваться на запуске продукта в первом квартале и отдыхать в четвертом.

Баланс в 2025 году - это:
• не разделение времени 50/50, а осознанный выбор, основанный на ценностях
• понимание, когда двигаться вперед, а когда остановиться
• способность жить целенаправленно в мире, полном отвлекающих факторов

Такой баланс повысит качество жизни. Ведь в конечном счете, мы работаем, чтобы жить, а не живем, чтобы работать.

💬С какой стратегии начнете улучшать свой баланс?

@academybp #АБП_развитиенавыков

🆕 Искусственный интеллект в бизнесе: готова ли ваша организация?

Согласно отчету McKinsey за 2025 год, 87% компаний связывают рост доходов с внедрением AI, но лишь 1% организаций достиг настоящей зрелости в использовании этих технологий.

Такой разрыв объясняется серьезными барьерами:

🔸Проблема масштабирования: Только 26% компаний смогли превратить пилотные AI-проекты в полноценные решения (BCG, 2024)
🔸Разрыв в навыках: Острая нехватка специалистов с необходимыми компетенциями (Deloitte Global)
🔸Сопротивление персонала: Более 50% сотрудников считают темп изменений чрезмерным (PwC)
🔸Организационная инерция: 70% проблем внедрения связаны с человеческим фактором, а не технологиями (BCG)
🔸Отсутствие системного подхода: 75% компаний не имеют детальной дорожной карты AI-трансформации (McKinsey)

В нашей новой статье мы представляем руководство по оценке готовности организации к внедрению AI на основе модели Берка-Литвина. Это поможет вам:

➡️Проанализировать все 12 ключевых элементов организации
➡️Задать правильные диагностические вопросы
➡️Определить конкретные шаги по преодолению барьеров
➡️Выстроить последовательность действий, начиная с наиболее влиятельных факторов
➡️Сформировать целостный план действий

Инвестируйте 12 минут в чтение этой статьи, чтобы сэкономить месяцы проб и ошибок при внедрении AI, а также разобраться в том, как можно использовать модель Берка-Литвина при внедрении изменений.

➡️ Читать статью "Как оценить готовность компании к внедрению AI: практическое руководство по модели Берка-Литвина" от нашего эксперта, бизнес-психолога Марины Некрестьяновой

@academybp #AБП_внедрениеизменений

🔍Что можно упустить при внедрении масштабных изменений?

При планировании организационных трансформаций руководители часто концентрируются на технологической или процессной стороне, упуская критически важные взаимосвязи. Как результат – 70% инициатив организационных изменений проваливаются. Причина? Не удалось увидеть полную картину и учесть все компоненты изменений: от стратегического видения до потребностей отдельных сотрудников.

Эту проблему решает модель организационных изменений Берка-Литвина, разработанная в начале 1990-х годов. Её уникальность заключается в трёх фундаментальных принципах:

1️⃣ Системный подход: организация рассматривается как сложная открытая система, непрерывно взаимодействующая с внешней средой, драйвером изменений.
2️⃣ Причинно-следственные связи: изменение одного элемента создаёт каскадный эффект по всей организации.
3️⃣Признание неравнозначности изменений: не все изменения имеют одинаковый вес и влияние. Необходимо сфокусировать ограниченные ресурсы на изменениях с наибольшим потенциалом воздействия. Модель четко разграничивает трансформационные факторы — те, что затрагивают фундаментальные аспекты организации (миссия и стратегия, лидерство, организационная культура), и транзакционные — влияющие на повседневные операции (см. инфографику к посту).

➕ Преимущества модели

• Комплексность: помогает избежать "слепых зон" при планировании изменений
• Стратегическая ориентация: выделяет ключевые области для первоочередного внимания
• Прогностическая способность: позволяет предвидеть каскадные эффекты изменений
• Универсальность применения: подходит для организаций любого размера и отрасли

➖ Ограничения

• Высокая сложность: требует значительных аналитических усилий
• Ресурсоемкость: полноценная диагностика по всем 12 элементам занимает много времени
• Недостаточная динамичность: не полностью отражает процессы непрерывных изменений

Несмотря на эти ограничения, модель остаётся одним из самых эффективных инструментов для планирования масштабных изменений. За счет взгляда на организацию как единую экосистему взаимосвязанных элементов можно снизить риски неуспешной трансформации.

👍 - если НЕзнакомы с моделью
👏 - если знакомы
🔥- показать пример применения модели для внедрения ИИ в организации (он уже в посте ниже)

@academybp #AБП_внедрениеизменений

⌛️ В эпоху стремительных изменений адаптивность стала востребованной компетенцией. Но как её оценить без дорогостоящих инструментов?

Коэффициент адаптивности (AQ): модно, но ненадежно

В западной HR-практике активно продвигается концепция коэффициента адаптивности (Adaptability Quotient, AQ). Ситуация напоминает раннюю историю эмоционального интеллекта (EQ):
• Отсутствует единая методология измерения
• Большинство инструментов — коммерческие продукты
• Нет независимых исследований, подтверждающих их валидность
• Концепция размыта до "всех качеств идеального сотрудника"

Популярные коммерческие модели (AQai Росса Торнли, IAQ Пенни Локасо, модель Амина Туфани) предлагают разные параметры оценки, но ни одна не получила научного признания.

Компоненты адаптивности для корпоративной модели компетенций

Вместо сомнительных коммерческих инструментов можно создать собственную модель этой компетенции, фокусируясь на важных ключевых аспектах. Например, на основе модели Элейн Пулакос можно выделить ключевые компоненты:

1. Когнитивная гибкость — способность менять подходы и видеть альтернативы
2. Психологическая устойчивость — сохранение продуктивности при стрессе
3. Открытость новому — готовность принимать изменения и учиться
4. Проактивность — инициативность в адаптации
5. Решение нестандартных проблем — поиск решений в новых ситуациях
6. Толерантность к неопределенности — способность эффективно работать в условиях неясности
7. Межличностная адаптивность — способность подстраиваться под разные стили коммуникации

Практические методы оценки адаптивности “под рукой”

Если подойти к измерению адаптивности не как к поиску единого числового показателя, а как к комплексной оценке взаимосвязанных показателей, то можно использовать большой диапазон инструментов без коммерческих решений. Например:

➡️ Интервью по компетенции “адаптация к изменениям”. На основе ключевых компонентов можно разработать маркеры компетенции и исследовать ее через конкретные ситуации в прошлом. Например, исследовать реакции на неожиданные смены планов.

➡️ Толерантность к неопределенности оценивается через адаптированные шкалы Баднера, МакЛейна и др.

➡️ Любознательность и открытость опыту как элемент “Большой пятерки" личностных черт (готовность к новому, интерес к обучению, творческий подход). Еще больше методик на эфире Татьяны Коптяковой.

➡️ Психологическая устойчивость - адаптированные шкалы резильентности (шкала Коннора-Дэвидсона, BRS, RS-14 и др.) . Подробнее - эфир Марины Некрестьяновой.

Адаптивность — навык, который можно развивать через обучение и практику. А ее измерение послужит целям развития сотрудников, помогая им эффективнее справляться с постоянно нарастающей скоростью изменений.

💬 Оценивали ли вы когда-нибудь свою адаптивность к изменениям?

@academybp #AБП_развитиенавыков #AБП_методыоценки

Что необходимо учитывать при внедрении изменений?

@academybp #AБП_внедрениеизменений

Уважаемые подписчики, сегодня наш эксперт Юлия Сапрыкина отвечает на вопрос: "Что необходимо учитывать при внедрении изменений".

Посмотрите видео и Вы узнаете 3 главных шага для эффективных нововведений.

👉🏻 Задать свой вопрос можно через форму по ссылке

@academybp #AБП_внедрениеизменений

🔖 Какие организации достигают наибольшего успеха в эту эпоху дополненной машинами работы?

Ответ на этот вопрос дает отчет Mercer Global Talent Trends 2024-2025 "Рабочая сила 2.0: Раскрытие человеческого потенциала в мире, дополненном машинами".

Исследование выявило четыре ключевых направлений, которые отличают лидеров рынка от отстающих:

📈 Человеко-ориентированная продуктивность
Лидеры рынка не просто внедряют ИИ и автоматизацию, но полностью переосмысливают рабочие процессы.

Топ-3 сферы для повышения продуктивности по мнению руководителей:
• Повышение квалификации сотрудников (51%)
• Инициативы по физическому и психическому благополучию (45%)
• Оптимизация процессов и управление рабочими потоками (44%)

Интересно, что хотя реорганизация работы была оценена как наименее важная область инвестиций (22%), на практике именно она принесла наибольшую отдачу — 88% организаций, преуспевших в этом, отмечают рост продуктивности!

🤝 Доверие и справедливость
Доверие сотрудников к организациям упало с 78% до 69%. Ключевые факторы потери доверия — невыполненные обещания, непрозрачность в оплате труда и отсутствие равных возможностей. Компании-лидеры делают ставку на прозрачность, справедливую оплату и инклюзивные льготы.

🛡️ Корпоративная устойчивость
Успешные организации выстраивают культуру осознанного отношения к рискам, инвестируют в здоровье сотрудников и используют предиктивную аналитику для выявления потенциальных угроз. 50% руководителей включают метрики благополучия сотрудников в свои показатели эффективности!

💻 Цифровая культура: 65% руководителей считают, что их организациям нужно стать более цифровыми, но только 56% активно развивают культуру "цифровое прежде всего". Компании-лидеры проектируют технологические решения вокруг человеческих потребностей, а не наоборот.

🎯 Развитие навыков
Навыки становятся новой валютой работы. Организации-лидеры фокусируются на развитии, покупке или заимствовании навыков, а не на традиционных подходах, основанных на должностях. Впечатляет статистика: компании с высоким ростом в 1,3 раза чаще инвестируют в развитие навыков и в 1,6 раза чаще перестраивают рабочие процессы для повышения производительности.

Главный вывод: организации, достигающие наибольшего успеха, ставят людей в центр трансформации, развивают долгосрочные навыки и создают технологические решения, которые улучшают, а не усложняют работу. Именно такой подход обеспечивает устойчивость и рост в эпоху AI-революции.

@academybp #AБП_внедрениеизменений #AБП_исследования

🚀 Как внедрять инновации в компании: ключевые выводы из Trust Barometer 2024

Вот несколько выводов из 2024 Edelman Trust Barometer, которые помогут вам создать доверие к нововведениям и эффективно управлять изменениями в компании.

Бизнес — лидер в доверии для внедрения инноваций
Бизнес (59%) имеет больше доверия, чем НПО (54%), государство (50%) или СМИ (48%) в вопросе эффективного внедрения новых технологий. Это дает компаниям особую ответственность в области инноваций.

От CEO ждут решения проблем с инновациями
62% сотрудников хотят, чтобы их CEO не только управляли изменениями внутри компании, но и высказывались по важным общественным вопросам. В частности:
🔹 Навыки будущего (82%)
🔹 Этическое использование технологий (79%)
🔹 Влияние автоматизации на рабочие места (78%)

Доверие к отрасли не всегда равняется доверию к её инновациям
Доверие к технологиям и инновациям в разных секторах сильно различается. Например, несмотря на 76% доверия к технологическому сектору, доверие к ИИ составляет всего 50%. Это говорит о необходимости строить доверие для каждой конкретной инновации.

Как получить принятие инноваций?
🔸 Дайте людям возможность высказаться (82% считают это важным).
🔸 Открыто говорите о преимуществах и недостатках (83%).
🔸 Держите инновации доступными (84%).
🔸 Предоставляйте прозрачные данные о тестировании и безопасности.

Доверие сотрудников — ключ к успеху инноваций
Сотрудники, которые доверяют своему CEO (69%), с большей вероятностью поддержат новые технологии. Чем выше доверие в компании, тем меньше сопротивление инновациям.

🚩 Рекомендации для успешного внедрения инноваций:

1. Соединяйте экспертов с руководством. Ученые (77%) и технические эксперты (74%) — пользуются высоким доверием и помогают создавать авторитет для инноваций.

2. Дайте людям контроль. Чем больше сотрудники вовлечены в процесс, тем легче будет принять изменения. Когда люди чувствуют, что могут контролировать, как инновации повлияют на них, принятие инноваций значительно увеличивается. Создавайте механизмы обратной связи и демонстрации, которые позволяют сотрудникам ознакомиться с инновациями.

3. Демонстрируйте эффективное регулирование и безопасность. Люди доверяют инновациям, если видят, что они протестированы и безопасны. Доверие к эффективному регулированию сильно коррелирует с принятием инноваций.

4. Учитывайте беспокойства о рабочих местах. 88% обеспокоены потерей работы. Обсуждайте прямо, как инновации повлияют на рабочие места. Проводите обучение и переквалификацию, чтобы сотрудники не боялись потерять работу.

5. Работайте с разными уровнями дохода. Низкий доход связан с меньшим доверием к бизнесу (53% - с низким доходом, 66% с высоким), поэтому важно создавать инклюзивные подходы, которые будут выгодны всем сотрудникам.

Вывод: Внедрение инноваций требует тщательной работы с доверием сотрудников и открытой коммуникации. Только так можно обеспечить успешное принятие нововведений и минимизировать сопротивление.

@academybp #AБП_внедрениеизменений #AБП_исследования

Открываем рубрику вопрос-ответ с экспертами Академии Бизнес-Психологии.

Вы можете анонимно задать любые вопросы экспертам или обозначить интересующие Вас темы, чтобы мы озвучили их на нашем канале.

Просто проходите по ссылке или пишите вопросы в комментариях.

@academybp #AБП_вопросответ

🔖Офисные сплетни — часть рабочей культуры, но каковы последствия для тех, кто их распространяет? Недавнее исследование дает неожиданный ответ.

Ученые Мария Какарика, Шива Тагави и Елена Гонсалес-Гомес опубликовали в Journal of Business Ethics (2024) результаты трехэтапного исследования с участием американских работников:
• Первый эксперимент (179 участников) изучал, как негативные слухи влияют на восприятие моральности распространителя.
• Второй эксперимент (530 человек) подтвердил первоначальные выводы и показал связь между негативной оценкой моральности и карьерными санкциями.
• Третий этап проанализировал 186 реальных случаев распространения слухов, добавив внешней валидности исследованию.

Результаты четко демонстрируют, что любители сплетен сталкиваются с серьезными последствиями:

📌Негативная моральная оценка
Получатели слухов воспринимают их распространителей как людей с низкими моральными качествами — менее честными и достойными доверия.

📌Карьерные санкции
Эта негативная оценка приводит к реальным последствиям: низким оценкам при аттестации, отказам в рекомендациях для бонусов и блокированию карьерного роста.

📌Социальное исключение
Распространители слухов также подвергаются социальному остракизму: коллеги сознательно дистанцируются от них и исключают из профессиональных и социальных кругов.

Гендерный фактор: интересно, что женщины-получатели слухов реагируют строже, чем мужчины, давая более негативные оценки моральности и с большей вероятностью применяя санкции. Это опровергает стереотип о том, что женщины более терпимы к сплетням.

Исследование убедительно доказывает, что распространение негативных слухов на рабочем месте — рискованная стратегия. Вместо ожидаемого повышения социального статуса такое поведение часто приводит к потере доверия, уважения, социальной изоляции и карьерным проблемам. Цена такого поведения может оказаться слишком высокой.

💬Как думаете, будут ли результаты схожими среди российских работников?

@academybp #AБП_исследования #АБП_этика #AБП_коммуникации

▶️2️⃣0️⃣🔤4️⃣5️⃣

Навыки 2025. Технологическая грамотность

На эфире разберем👇🏻

• Три ключевых компонента навыка технологическая грамотность
• Значимость навыка в эпоху ИИ и суперработников
• Для кого важен и примеры использования в бизнесе, производстве и личной жизни
• Организационные и индивидуальные барьеры к развитию
• Какие смежные навыки усилят технологическую грамотность
• Как оценить свой уровень: модели цифровых компетенций
• Стратегии развития навыка у себя и в организации
• ADAPT-фреймворк для развития и внедрения навыка
• Первые три шага на пути к развитию
• Литература и онлайн-ресурсы

Ведет эфир Марина Некрестьянова, бизнес-психолог, коуч лидеров и команд PCC ICF, 12 лет в развитии людей, 20 лет в исследовательской деятельности в IT и психологии.

Длительность - 35 минут

👇Пишите вопросы и комментарии под этим постом.

Будьте активны! 
Проявляйтесь 🙌

@academybp #АБП_навыки2025 #АБП_карьера

▶️2️⃣0️⃣🔤0️⃣0️⃣

Навыки 2025. Лидерство и социальное влияние

На эфире разберем👇🏻

• 4 компонента навыка “Лидерство и социальное влияние” по версии ВЭФ
• Почему это ключевой навык в эпоху ИИ и глобальных кризисов
• Ценность для организаций: шокирующие цифры
• Что может помешать и помочь развитию навыка
• Как оценить уровень навыка
• Топ 5 практик по развитию лидерства, как для себя, так и в организации
• Рекомендации книг и фильмов про лидерство

Ведет эфир Мария Сорока, командный коуч, коуч лидеров, Agile-коуч, более 10 лет работы в консалтинге и финансах.

Длительность - 30 минут

👇Пишите вопросы и комментарии под этим постом.

Будьте активны! 
Проявляйтесь 🙌

@academybp #АБП_навыки2025 #АБП_карьера

▶️1️⃣9️⃣🔤1️⃣5️⃣

Навыки 2025. Мотивация и самосознание

На эфире разберем👇🏻

• Почему навык мотивации и самосознания входит в ТОП-10 навыков 2025 года по версии Всемирного экономического форума?
• Как он влияет на бизнес, решения, команду и даже личную жизнь?
• И главное — как его развивать уже сейчас?

Разбираем на эфире — коротко, глубоко и с практикой.

Ведет эфир Ирина Блинова, персональный и командный коуч с международной квалификацией PCC ICF, 8 лет опыта на управленческой позиции в области маркетинг&IT.

Длительность - 30 минут

👇Пишите вопросы и комментарии под этим постом.

Будьте активны! 
Проявляйтесь 🙌

@academybp #АБП_навыки2025 #АБП_карьера

▶️1️⃣9️⃣🔤0️⃣0️⃣

Навыки 2025. Аналитическое мышление


На эфире разберем👇🏻

• Что включает в себя аналитическое мышление
• Зачем развивать этот навык и кому он важен
• Как оценить уровень владения этим навыков
• Как развивать навык у себя и у сотрудников

Ведет эфир Юлия Сапрыкина, бизнес-психолог, тренер, опытный интервьюер и карьерный коуч ACC ICF, более 18 лет опыта работы с организациями.

Длительность - 30 минут

👇Пишите вопросы и комментарии под этим постом.

Будьте активны! 
Проявляйтесь 🙌

@academybp #АБП_навыки2025 #АБП_карьера

▶️1️⃣3️⃣🔤4️⃣5️⃣

Навыки 2025. Любознательность и непрерывное обучение

На эфире разберем👇🏻

• Почему любознательность становится одной из 10 ключевых компетенций будущего по версии ВЭФ
• Как культура непрерывного обучения влияет на инновационность, адаптивность и конкурентоспособность
• Практический фреймворк для оценки и развития навыка у себя и своей команды
• Методы преодоления информационной перегрузки и создания эффективных практик обучения
• Связь любознательности с другими критическими навыками и измеримые показатели прогресса
• Литература для дальнейшего изучения и бонус "План по развитию"

Ведет эфир Татьяна Коптякова, коуч лидеров и команд PCC ICF, 20 лет в маркетинге, 7 лет на управленческих позициях. Сертифицированный командный и групповой коуч, модератор мастермайнд-групп.

Длительность - 30 минут

👇Пишите вопросы и комментарии под этим постом.

Будьте активны!
Проявляйтесь 🙌

@academybp #АБП_навыки2025 #АБП_карьера

▶️1️⃣3️⃣🔤0️⃣0️⃣

Навыки 2025. Креативное мышление

На эфире разберем👇🏻

• Почему креативное мышление входит в топ-10 ключевых компетенций будущего по версии ВЭФ
• Какие компоненты формируют этот навык и как он влияет на бизнес-результаты
• Как диагностировать уровень креативного мышления с помощью проверенных методик
• Практический фреймворк для системного развития креативности у себя и в организации
• Барьеры на пути к творческому мышлению и способы их преодоления
• Конкретные техники (метод шести шляп, SCAMPER, майндмэппинг), которые можно применить уже завтра
• Смежные навыки, которые усиливают креативность и создают синергетический эффект
• Литература для углубленного изучения и бонус "План развития креативного мышления"

Ведет эфир Татьяна Коптякова, коуч лидеров и команд PCC ICF, 20 лет в маркетинге, 7 лет на управленческих позициях. Сертифицированный командный и групповой коуч, модератор мастермайнд-групп.

Длительность - 30 минут

👇Пишите вопросы и комментарии под этим постом.

Будьте активны!
Проявляйтесь 🙌

@academybp #АБП_навыки2025 #АБП_карьера

▶️1️⃣3️⃣🔤4️⃣5️⃣

Навыки 2025. Устойчивость, гибкость, подвижность

На эфире разберем👇🏻

• 4 компонента навыка “Устойчивость, гибкость, подвижность” по версии Всемирного Экономического Форума
• Почему это ключевой навык в TACI и SHIVA-мире
• Ценность его развития для организаций: шокирующие цифры о затратах и ROI программ психологической поддержки
• Кому и зачем необходим этот навык
• Что может помешать развитию, а что усилит
• Как оценить уровень развития этим навыком: метрики и инструменты
• 16 практик по развитию всех компонентов навыка
• Рекомендации по развитию навыка в организации на трех уровнях - руководитель, команда, организация
• Фреймворк CARE для индивидуального и командного развития
• 7 книг для дальнейшего изучение и бонус “30-дневный план по развитию”

Ведет эфир Марина Некрестьянова, бизнес-психолог, коуч лидеров и команд PCC ICF, 12 лет в развитии людей, 20 лет в исследовательской деятельности в IT и психологии.

Длительность - 30 минут

👇Пишите вопросы и комментарии под этим постом.

Будьте активны! 
Проявляйтесь 🙌

@academybp #АБП_навыки2025 #АБП_карьера

▶️1️⃣3️⃣🔤0️⃣0️⃣

Навыки 2025. Сопереживание и активное слушание

На эфире разберем👇🏻

• Почему сопереживание и активное слушание становятся стратегическим инструментом для лидеров и команд
• Как навык влияет на формирование доверия, качество принятия решений и предотвращение выгорания
• Практические методы развития навыка на личном и организационном уровнях
• Работа с поколениями Z и Альфа через призму эмпатии
• Преодоление барьеров в развитии навыка и связь с эмоциональным интеллектом

Ведет эфир Ирина Блинова, персональный и командный коуч с международной квалификацией PCC ICF, 8 лет опыта на управленческой позиции в области маркетинг&IT

Длительность - 30 минут

👇Пишите вопросы и комментарии под этим постом.

Будьте активны! 
Проявляйтесь 🙌

@academybp #АБП_навыки2025 #АБП_карьера

▶️1️⃣1️⃣🔤4️⃣5️⃣

Навыки 2025. Управление талантами

На эфире разберем👇🏻

• Что включает в себя навык “Обслуживание клиентов и ориентация на обслуживание”
• Определение понятий: сервис vs клиентоориентированность
• Клиентоориентированный сервис — суть и значение
• Компоненты навыка клиентоориентированности
• Ключевые составляющие сервиса
• Оценка 360° как инструмент измерения
• Методы развития навыка клиентоориентированности
• Как развивать навык, литература

Ведет эфир Юлия Сапрыкина, бизнес-психолог, тренер, опытный интервьюер и карьерный коуч ACC ICF, более 18 лет опыта работы с организациями.

Длительность - 30 минут

👇Пишите вопросы и комментарии под этим постом.

Будьте активны! 
Проявляйтесь 🙌

@academybp #АБП_навыки2025 #АБП_карьера

▶️1️⃣1️⃣🔤0️⃣0️⃣

Навыки 2025. Управление талантами

На эфире разберем👇🏻

• Что включает в себя управление талантами как навык
• Зачем развивать этот навык и кому он важен
• Как оценить уровень владения этим навыков
• Как развивать навык у себя и у сотрудников

Ведет эфир Юлия Сапрыкина, бизнес-психолог, тренер, опытный интервьюер и карьерный коуч ACC ICF, более 18 лет опыта работы с организациями.

👇Пишите вопросы и комментарии под этим постом.

Будьте активны! 
Проявляйтесь 🙌

@academybp #АБП_навыки2025 #АБП_карьера

🎙Встречайте экспертов конференции "НАВЫКИ 2025: развитие и применение”. Розыгрыш подарков!

Рады представить команду профессионалов, которые поделятся с вами ценными знаниями и практическим опытом. Каждый из наших спикеров — эксперт с многолетним стажем в своей области.

Наши спикеры:

Ирина Блинова
↳ персональный и командный коуч PCC ICF, 8 лет на управленческой позиции в области маркетинг&IT

Мария Сорока
↳ командный коуч, коуч лидеров, Agile-коуч, более 10 лет работы в консалтинге и финансах

Татьяна Коптякова
↳ коуч лидеров и команд PCC ICF, ведущий мастермайндов, 20 лет в маркетинге, 7 лет на управленческих позициях в крупном российском бизнесе

Юлия Сапрыкина
↳ бизнес-психолог, тренер, опытный интервьюер и карьерный коуч ACC ICF, 12 лет работы с организациями, 18 лет в исследовательской деятельности

Марина Некрестьянова
↳ бизнес-психолог, коуч лидеров и команд PCC ICF, 12 лет в развитии людей, 20 лет в исследовательской деятельности в IT и психологии.

🎁 Специальные подарки от экспертов!

Мы приготовили для вас приятный бонус — возможность выиграть персональную встречу с нашими экспертами!

4 счастливчика получат: индивидуальную коуч-сессию или консультацию (60 минут) по вопросам развития личных навыков или вашей команды.
(Подарок действителен в течение 3 недель после окончания конференции)

2 подарка разыграем за репост!

Как участвовать в розыгрыше:
• Быть подписчиком нашего канала
• Сделать репост анонса конференции в своих социальных сетях
• Написать об этом в комментариях к данному посту
• Быть готовым предоставить подтверждение репоста

Победителей определим случайным образом. Удачи! 🍀

👉 Подробнее об онлайн-конференции
👉 Подробнее о навыках 2025

@academybp #АБП_навыки2025 #АБП_карьера

📣 Расписание прямых эфиров онлайн-конференции “Навыки 2025: развитие и применение” от экспертов Академии Бизнес-Психологии.

Сохраняйте в свое расписание и приходите!

🎁 Среди активных участников разыграем подарок от экспертов.

👉 Подробнее об онлайн-конференции
👉 Подробнее о навыках

@academybp #АБП_навыки2025 #АБП_карьера

🎁 Что за день! Еще один весенний подарок с фокусом на усиление вашего карьерного роста

🚀 Стартуем март со свежими идеями и возможности для вашего карьерного развития. Мы с коллегами в области профессионального развития собрали для вас уникальную подборку из молодых, ярких и практичных каналов, которые помогут вам в построении успешной карьеры. Рекомендуем подписаться на эту папку каналов.

Авторы делятся своей экспертизой, лайфхаками, наблюдениями и практическими советами, чтобы вы могли уверенно двигаться вверх по карьерной лестнице.

И это еще не все — все каналы подготовили для вас 60+ подарков, доступных в закрепах: книги и гиды, розыгрыши, скидки на обучение и консультации, чек-листы и памятки, коуч-сессии и подкасты.

👉 Сделайте свою весну продуктивной с папкой NEW Карьера!

Успевайте подписаться, пока ссылка не исчезла

@academybp #АБП_карьера

🚀 Вероятность успешного внедрения изменений в организации возрастает, если заранее выявить возможные проблемы и разработать стратегии для их преодоления. Поэтому работа с сопротивлением должна быть осознанным этапом всего процесса изменений.

Более 70 лет психологи изучают и разрабатывают модели управления изменениями, принимая во внимание данное условие.

Сегодня мы познакомим вас с трехфазной моделью Курта Левина, разработанной в 1940-х годах. Она остается одной из самых влиятельных и широко используемых концепций в области организационных изменений.

🔖Фаза 1: Размораживание. Подготовить организацию и ее сотрудников к предстоящим изменениям.

Ключевые аспекты:
• Создание осознания необходимости изменений
• Преодоление сопротивления и страха перед переменами
• Формирование готовности к отказу от старых методов работы

Ключевые действия:
• Четко объяснить причины и цели изменений
• Вовлекать сотрудников в процесс планирования изменений
• Создать ощущение срочности, чтобы мотивировать людей к действию

🔖Фаза 2: Изменение.
Активное внедрение запланированных изменений.

Ключевые аспекты:
• Реализацию новых процессов, структур или технологий
• Обучение сотрудников новым навыкам и методам работы
• Адаптацию организационной культуры к новым реалиям

Ключевые действия:
• Обеспечение постоянной коммуникации о ходе изменений
• Предоставление необходимых ресурсов и поддержки
• Быстрое реагирование на возникающие проблемы и корректировка планов

🔖Фаза 3: Замораживание. Закрепить и стабилизировать внедренные изменения.

Ключевые аспекты:
• Интеграцию новых практик в повседневную деятельность
• Создание механизмов поддержки и контроля новых процессов
• Признание и вознаграждение успешного принятия изменений

Ключевые действия:
• Регулярная оценка эффективности новых процессов
• Продолжение обучения и развития навыков сотрудников
• Обновление политик и процедур для отражения новых норм

Модель Левина подчеркивает, что успешные изменения требуют не только внедрения новых процессов, но и работы с сопротивлением с первого этапа для изменения установок и поведения людей.

Предварительное исследование на этапе размораживания может помочь выявить все важные аспекты, чтобы предотвратить сопротивление. И об этом мы поговорим в следующий раз.

💬 Соблюдают ли эти фазы в вашей организации?

@academybp #АБП_внедрениеизменений #АБП_сопротивление

Если вам кажется, что внедрять изменения в организацию сложно, знайте — вы не одиноки в этом ощущении. Сопротивление изменениям может быть вызвано множеством причин, и каждая из них требует внимательного анализа и мер по устранению.

Рассмотрим основные группы барьеров, которые могут стать на пути к успешной трансформации организации.

🚩Индивидуально-психологические барьеры

• Неприятие нового и страх перед неизвестным: сотрудники боятся перемен.
• Экономический страх, угроза личной выгоде и стабильности заработка.
• Инертность и нежелание преодолевать трудности: стремление к комфорту мешает адаптации к новым условиям.
• Страх перед негативными последствиями и возможными неудачами.
• Когнитивные и поведенческие барьеры: необходимость усилий для освоения новых процессов.
• Страх некомпетентности: боязнь не соответствовать новым требованиям.
• Отсутствие уважения и доверия к инициаторам изменений: подорванное доверие через негативный опыт взаимодействия с руководством.

🚩Социально-психологические барьеры

• Угроза межличностным отношениям и групповым нормам: угроза установленным социальным связям.
• Групповое давление и конформизм: если меньшинство против изменений, открытые к ним сотрудники могут поддаться давлению.
• Групповые нормы и неписаные правила, противоречащие организационным изменениям.
• Групповая сплоченность при несовпадении целей: сильная идентификация с группой затрудняет принятие изменений.
• Угроза статусу и власти индивидов из-за расстановки сил внутри коллектива.
• Угроза потери власти подразделения или влиянию целых команд: объединение усилий для защиты интересов.
• Нарушение психологического контракта: подрыв неписаных ожиданий сотрудников.

🚩 Организационные барьеры

• Структурная инерция, устоявшиеся процессы и нехватка ресурсов.
• «Жесткая» структура компании. Формализованные процессы замедляют принятие решений.
• Фрагментарность изменений и несогласованность систем. Отсутствие интеграции изменений вызывает конфликты.
• Несовершенная система организационной коммуникации. Неполная информация затрудняет взаимодействие и обратную связь.
• Неэффективная коммуникация и недостаток понимания. Непрозрачность целей изменений порождает слухи и неопределенность.
• Противоречивые стимулы и системы оценки. Несоответствие мотивации и старых практик создает когнитивный диссонанс.
• Особенности организационной культуры. Укоренившиеся нормы могут блокировать новые подходы.
• Негативный опыт предыдущих изменений.
• Отсутствие ясной стратегии развития компании. Непонимание стратегического направления приводит к недоверию.
•Авторитарный стиль управления, ограничивающий вовлеченность сотрудников.

Многоуровневое понимание природы сопротивления изменениям открывает возможности для создания стратегий, способных справиться с каждым из этих барьеров.

Как это сделать? Следите за обновлениями на нашем канале.

🔥 Вас ждут конкретные рекомендации и подходы, чтобы создать благоприятную атмосферу для успешной трансформации в вашей организации.

@academybp #АБП_внедрениеизменений #АБП_сопротивление

🔴Руководителю важно вести с командой несколько ключевых разговоров, в том числе о стратегии.

Как следует подходить к обсуждению стратегии с командой?

Стратегия не должна создаваться в изоляции. Это публичный акт, в котором руководитель заявляет о направлении движения команды или компании и оценивает готовность команды следовать этому курсу. Важно понимать, что сам процесс разработки стратегии зачастую важнее, чем конечный документ, так как стратегия может быстро устареть.

Логика обсуждения стратегии с командой в 10 шагов:

1. Анализ текущей ситуации: описать фактическое состояние бизнеса, включая рынок, клиентов и продукт.

2. Обсуждение гипотез: поделиться своими предположениями относительно рынка, клиентов и продукта.

3. Изучение конкурентов: рассмотреть стратегии ведущих игроков рынка и конкурентов.

4. Определение целей: описать желаемое будущее и сделайте ставку на конкретное направление.

5. Выявление препятствий: обозначить барьеры и проблемы на пути к достижению целей.

6. Оценка потенциала: обсудить потенциал компании и желаемую долю рынка.

7. Определение средств: принять решение о способах достижения поставленных целей.

8. Разработка бизнес-модели: описать, как будет выглядеть переход к желаемому будущему.

9. Планирование ресурсов: определить необходимые ресурсы, команду и партнеров.

10. Создание дорожной карты: разработать план действий для реализации стратегии.

Когда стратегия выработана, возникает вопрос: как сделать так, чтобы все сотрудники следовали ей и чувствовали свою причастность к этому пути?

Регулярные коммуникации с обратной связью, открытость к диалогу и понятный язык – ключевые компоненты, способствующие успешной реализации стратегии.

Важно так же регулярно демонстрировать связь между успехом компании и личным успехом сотрудников, что мотивирует команду и помогает им понять, как их работа влияет на общий результат в реализации стратегии.

💬Как вы интегрируете обратную связь от вашей команды в процесс обсуждения и внедрения стратегии?

@academybp #АБП_коммуникация #АБП_стратегия

☄️ 10 ошибок лидера в коммуникации с командой, которые приводят к выгоранию команды, и решения для каждой из них:

1. Игнорирование обратной связи
Отсутствие конструктивного диалога с сотрудниками приводит к тому, что их мнение не учитывается. Это вызывает разочарование, снижает доверие и усиливает чувство беспомощности.

💡Решение: Внедрите регулярные встречи для обратной связи и создайте анонимные каналы для предложений, чтобы сотрудники могли свободно выражать свои мысли.

2. Общение только через приказы
Лидер, который использует исключительно директивный стиль общения, подавляет инициативу сотрудников и создает атмосферу напряженности.

💡Решение: Практикуйте коучинговый подход, задавая открытые вопросы и вовлекая сотрудников в процесс принятия решений.

3. Недостаток ясности в коммуникации
Неопределенные задачи и цели вызывают путаницу, паралич решений и умственное истощение команды.

💡Решение: Используйте разные методологии (SMART, GROW, MBO, OKR и др.) при постановке задач и регулярно проводите сессии по уточнению целей и приоритетов.

4. Отсутствие времени на индивидуальные беседы
Лидеры, которые не находят времени для общения один на один с сотрудниками, упускают возможность понять их потребности и проблемы.

💡Решение: Выделите фиксированное время в своем расписании для регулярных индивидуальных встреч с каждым членом команды.

5. Непоследовательность в передаче информации
Разрозненные или нерегулярные коммуникации создают ощущение хаоса и неуверенности у команды.

💡Решение: Создайте структурированную систему коммуникаций с четким графиком и форматом для различных типов информации.

6. Признание только собственного мнения
Лидер, который игнорирует идеи команды и навязывает свои решения, подавляет креативность и мотивацию сотрудников.

💡Решение: Внедрите практику мозговых штурмов, мастермайндов и коллективного принятия решений, где каждый может высказать свою идею.

7. Навешивание ярлыков и неконструктивная критика
Использование негативных оценок вместо конструктивной обратной связи разрушает доверие и демотивирует команду.

💡Решение: Обучите себя и менеджеров техникам конструктивной обратной связи, фокусируясь на конкретных действиях, а не личности.

8. Информационная закрытость
Утаивание важных данных или недостаток прозрачности в коммуникациях вызывает стресс и ошибки, которых можно было бы избежать.

💡Решение: Внедрите политику информационной открытости, регулярно делясь ключевыми показателями и стратегическими планами компании.

9. Отсутствие обсуждений проблем
Лидеры, которые избегают обсуждения сложных вопросов или конфликтов, способствуют накоплению негатива в команде.

💡Решение: Создайте безопасное пространство для обсуждения проблем, используя техники фасилитации для продуктивного разрешения конфликтов.

10. Толерантность к токсичным сотрудникам
Игнорирование деструктивного поведения отдельных членов команды подрывает общий моральный дух и показывает, что благополучие коллектива не является приоритетом.

💡Решение: Разработайте четкие стандарты поведения и последовательно применяйте их ко всем сотрудникам, не допуская двойных стандартов.

Для предотвращения выгорания команды важно строить коммуникацию на основе открытости, уважения и поддержки, а также активно работать над созданием атмосферы доверия в команде.

💬 Чтобы вы добавили в этот список?

@academybp #АБП_коммуникация #АБП_лидерство

📣 На собраниях и выступлениях перед публикой иногда возникает состояние растерянности. Согласно исследованиям 66,6% людей испытывают страх социального неодобрения на публичных выступлениях.

Ситуация, когда вопрос застает врасплох и нужно быстро сообразить, что ответить, может вызывать стресс и беспокойство. Страх выглядеть некомпетентным подталкивает к желанию дать ответ любой ценой. Однако иногда не хватает информации или времени на обдумывание.

Как справляться с такими моментами, сохраняя профессионализм и уверенность?

Вот несколько практических рекомендаций о том, что говорить на собраниях, когда вас спрашивают, а вам сложно ответить:

🔵Используйте технику «Прежде чем стрелять — прицельтесь». Внимательно выслушайте вопрос, перефразируйте его, чтобы выиграть время на обдумывание, и только потом отвечайте.
🔵Если вопрос слишком общий или неясный, попросите конкретизировать сам вопрос: «Не могли бы вы уточнить, какой именно аспект вас интересует?»
🔵Задайте вопрос, проясняющий какое-то понятие, например, “Что вы подразумеваете под низкой прибылью?”. Это даст вам дополнительные идеи, чтобы найти ответ.
🔵Ответьте на часть вопроса, если не можете ответить полностью. Начните с благодарности за вопрос, затем ответьте на ту часть, в которой вы уверены.
🔵Если вы не уверены в ответе, честно признайте это. Скажите: «Я не располагаю достаточной информацией по этому вопросу сейчас. Позвольте мне уточнить детали и предоставить вам ответ позже».
🔵Если вопрос не по теме собрания, вежливо предложите обсудить его позже: «Это важный вопрос, но он выходит за рамки нашей текущей повестки. Давайте обсудим его отдельно после собрания».
🔵Используйте конструкцию «Да, … Но...», чтобы признать факт и объяснить ситуацию, если вопрос касается какой-то проблемы или недостатка.
🔵Переадресуйте вопрос, если это уместно. Например, «Интересный вопрос. Может быть, кто-то из коллег хочет поделиться своим мнением по этому поводу?»

Как правило, честность и профессионализм ценятся выше, чем попытки скрыть свое незнание. Всегда старайтесь давать четкие и непротиворечивые ответы, соответствующие политике компании.

В любом случае главное быть спокойным, тогда найти ответ будет легче. Регулярная практика публичных выступлений снизит уровень стресса благодаря накоплению опыта. Исследования показывают, что повторение помогает снизить физиологическую реакцию на стрессовые ситуации (например, выделение адреналина), делая выступления более комфортными.

❓ Чтобы вы добавили в этот список рекомендаций?

@academybp #АБП_коммуникация #публичныевыступления #эффективныесобрания

☄️ Обратная связь в организациях. Что говорят исследования?

📍Gallup "State of the American Workplace" (2017)

• Только 19-20% сотрудников обсуждали с руководителем большие успехи и шаги для достижения целей за последние 6 месяцев
• Лишь 23% сотрудников получали содержательную обратную связь от руководителя
• 26% сотрудников считают, что обратная связь помогает им лучше выполнять работу

📍Officevibe "Global State of Employee Engagement" (2018)

Исследование обратной связи как метрики вовлеченности показывает:
• 96% сотрудников ценят регулярную обратную связь
• 32% ждут обратной связи от руководителя более 3 месяцев
• 83% ценят как положительную, так и отрицательную обратную связь
• 62% хотят больше отзывов от коллег
• 70% хотят проводить больше времени со своим руководителем

📍SHRM "The High Cost of Toxic Workplace Culture Report" (2019)

Исследование влияние токсичной культуры на коммуникацию в организации:
• 40% сотрудников отмечают редкость честных разговоров с менеджерами на рабочие темы в такой культуре
• 25% не чувствуют себя ценными сотрудниками и боятся открыто высказывать свое мнение
• 20% испытывают дискомфорт при общении с руководителем, что говорит об отсутствии атмосферы доверия и комфорта
• 49% хотят уволиться

📍"Культура инноваций”&OMI “Как токсичность разрушает продуктивность и потенциал команды”(2024)

Исследование влияние токсичной атмосферы, включающей критику, агрессию, обесценивание результатов, отсутствие конструктивного диалога, на удержание и продуктивность сотрудников показало:
• 71% готовы уйти из компании из-за токсичной атмосферы
• 53% отмечают снижение продуктивности из-за токсичности

📍Finkelstein&Fishbach "Tell Me What I Did Wrong" (2012)

Исследование влияние уровня экспертности на восприятие обратной связи:
• Новички предпочитают положительную обратную связь, делая выводы о ценности своих целей
• Эксперты стремятся к отрицательной обратной связи о своих слабых сторонах, оценивая прогресс в достижении целей и достаточность темпа

📍Zenger&Folkman "The Power of Feedback" (2014)

Исследование влияние возраста и культуры на предпочтения в обратной связи
• 64% молодых талантов до 30 лет считают негативная обратная связь наиболее полезна
• 60% сотрудников старше 50 лет предпочитают положительную
• 57% мужчин предпочли отрицательную обратную связь, 51% женщин - положительную
• В Великобритании и США 53% сотрудников предпочитают негативную обратную связь, тогда как в Австралии и Канаде этот показатель составляет 53% и 56% соответственно для положительной
• В таких странах, как Мексика, Новая Зеландия, Франция, Швейцария и Бразилия, более 60% респондентов отдают предпочтение негативной обратной связи

��HR.COM "The State of Employee Engagement" (2018)

Исследование связи между вовлеченностью и культурой обратной связи:
• Организации с высоким уровнем вовлеченности (более 70%) в 2 раза чаще прислушиваются к обратной связи сотрудников (63% против 33%)
• В таких организациях лидеры на 24% чаще укрепляют доверие и проявляют честность, на 33% чаще сообщают сотрудникам о своих ожиданиях, на 27% чаще признают выдающийся вклад сотрудников и на 31% чаще находят время, чтобы выслушать их

📍Gallup "Driving Engagement by Focusing on Strengths" (2009)

Исследование показало, что отсутствие обратной связи может принести больше вреда, чем отрицательная или положительная обратная связь.
• При положительной обратной связи 61% сотрудников вовлечены и 1% отстранены
• При отрицательной обратной связи 45% вовлечены и 22% отстранены
• При отсутствии обратной связи только 2% вовлечены и 40% отстранены

Эти исследования подчеркивают важность регулярной, конструктивной обратной связи для повышения вовлеченности сотрудников и улучшения рабочей атмосферы, и в то же время эффективность обратной связи зависит от контекста: где, для кого и как она дается.

🛫 Забрать ссылки на исследования

❓ Замечали ли вы отраженное в исследованиях влияние контекста обратной связи на ее эффективность?

@academybp #АБП_коммуникация #обратнаясвязь #АБП_исследования

🔝 Топ-10 главных барьеров в организационной коммуникации и как их преодолеть

Понимание барьеров — это первый шаг к созданию более эффективной и продуктивной рабочей среды. Разберем ключевые барьеры и способы их преодоления.

1. Искажение и фильтрация информации

Барьер: Сообщения могут искажаться при передаче через разные уровни организации.
Решение: Внедрите систему проверки и подтверждения полученной информации, поощряйте открытую обратную связь и честность в коммуникации, создайте атмосферу доверия.

2. Информационные перегрузки

Барьер: Избыток информации приводит к потере важных деталей.
Решение: Приоритезируйте информацию, используйте краткие резюме для длинных сообщений.

3. Неэффективная организационная структура

Барьер: Сложная иерархия замедляет передачу информации.
Решение: Оптимизируйте структуру организации, создайте прямые каналы связи между отделами.

4. Отсутствие четкой цели коммуникации

Барьер: Участники не понимают контекст и правила взаимодействия.
Решение: Заранее определяйте повестку, формат и цели каждой коммуникации.

5. Технический язык и жаргон

Барьер: Использование сложной терминологии затрудняет понимание.
Решение: Адаптируйте язык к аудитории, поощряйте использование простых и ясных формулировок.

6. Некачественная обратная связь

Барьер: Отсутствие или неэффективность обратной связи приводит к недопониманию.
Решение: Внедрите систему регулярной обратной связи, задавайте уточняющие вопросы.

7. Неумение слушать

Барьер: Недостаточное внимание к словам собеседника приводит к потере информации.
Решение: Развивайте навыки активного слушания, практикуйте техники понимающего слушателя.

8. Эмоциональные барьеры

Барьер: Эмоциональное состояние влияет на восприятие информации.
Решение: Учите персонал управлять эмоциями, создавайте благоприятную атмосферу для общения.

9. Культурные различия

Барьер: Различия в культурных нормах и ценностях могут вызвать недопонимание.
Решение: Развивайте культурную компетентность, проявляйте уважение к различиям.

10. Технологические барьеры

Барьер: Неэффективное использование технологий может затруднять коммуникацию.
Решение: Обеспечьте обучение сотрудников новым технологиям, выберите подходящие инструменты коммуникации.

Регулярный анализ эффективности коммуникации в организации и внедрение улучшений позволит преодолеть эти барьеры и создать более продуктивную рабочую среду.

❓Какой барьер вы считаете самым критичным для вашей команды?

#АБП_коммуникации

ℹ️ Нравятся ли вам длинные подборки? У нас для вас не просто подборка — это дайджест, охватывающий ключевые темы за декабрь и январь. Если что-то осталось за бортом, настало время восполнить пропуски и углубиться в важные знания.

А еще у нас отличные новости — нас стало больше! Добро пожаловать в наше дружное сообщество профессионалов! 💖 Мы с нетерпением ждём возможности делиться с вами полезной информацией и увлекательными активностями.

Итак, дайджест декабря и января👇

Развитие навыков:
• Три надежные методики для оценки психологической устойчивости - читать в посте
• Как справиться с хроническим стрессом и усталостью на работе? - читать в посте
• Как сформировать новую привычку даже в напряженном графике? - читать в посте
• Топ-3 ошибки в бизнес-коммуникации и как их исправить - читать в посте
• Как вернуться к продуктивной работе после новогодних праздников - читать в посте
• ТОП-10 ключевых навыков работников в 2025 году - читать в посте

Развитие команды:
• Психология малых групп - читать в посте
• Почему конфликты в команде — это нормально и даже полезно? - читать в посте
• Как помочь команде преодолеть этап конфронтации? - узнать подробнее
• Как распознать конфликтных сотрудников: 6 основных типов - читать в посте
• Мастермайнд как инструмент для бизнеса: зачем он нужен и как организовать - читать статью
• Анонс книги «Мастермайнд», эксперта Академии Татьяны Коптяковой - узнать подробнее
• 9 мини-игр для сплочения коллектива в преддверии нового года - читать в посте
• Адвент-календарь для команды: повышаем сплоченность через анализ прошедшего года - узнать подробнее
• Карта достижений года для вашей команды: символ силы и роста команды - читать в посте

Развитие лидеров:
• Какая область знаний в бизнес-психологии помогает понять основы лидерства? - узнать подробнее
• 5 принципов осознанного лидерства, которые помогут вам в новом году - читать в посте
• 7 ключевых характеристик успешного лидера - читать в посте
• Темная сторона лидерства: угроза для организации и ее сотрудников - узнать подробнее
• Чек-лист «30 признаков негативного стиля лидерства у руководителя» - скачать в посте
• Как оценить честность и этичное поведение лидера? - читать в посте
• Когда руководитель становится лидером: роль самопознания в развитии лидерства - читать статью

Управление изменениями в организации:
• Тренд 2025 года — расцвет суперработников и искусственного интеллекта - узнать подробнее
• Ключевые барьеры на пути к организационным изменениям. Результаты исследования - читать в посте
• 7 ключей к проведению эффективных опросов и исследований сотрудников - узнать подробнее
• Как убедить организации развивать психологическую устойчивость сотрудников? Обзор исследований - узнать подробнее

ℹ️ Что дальше?

Согласно вашим ответам на опрос мы будем фокусироваться в феврале на темах:
• эффективная коммуникация в организациях
• повышение эффективности бизнеса
• работа с сопротивлением изменениям

❓Какой аспект этих тем вам наиболее интересен? Поделитесь своими мыслями в комментариях, и давайте вместе сделаем наш контент еще более ценным и актуальным для вас!

#АБП_дайджест #АБП_лидерство #АБП_развитиенавыков

🔖Лидерство — это не должность, а состояние души!

Знаете ли вы, что отличает настоящего лидера от обычного руководителя? Дело не в жестких управленческих навыках, а в глубоком понимании самого себя.

Напомним, что осознанность и самопознание включены в ТОП-5 ключевых навыков 2025 по версии Всемирного экономического форума.

В новой статье наш эксперт Ирина Блинова @Wenlika раскрывает секреты трансформации из «босса» в настоящего лидера, который:

• Вдохновляет команду
• Действует аутентично
• Умеет управлять собой
• Создает атмосферу доверия

🔥 Внутри – практические инструменты самопознания, которые помогут вам:

• Раскрыть свой лидерский потенциал
• Преодолеть внутренние ограничения
• Стать магнитом для своей команды

Готовы изменить свой подход к руководству?

👉Читайте полную статью «Когда руководитель становится лидером: роль самопознания в развитии лидерства»

#АБП_лидерство #AБП_развитиенавыков #AБП_менеджмент

⚡️Ключевые барьеры на пути к организационным изменениям. Результаты исследования.

Современный бизнес-ландшафт постоянно трансформируется, требуя от организаций гибкости и адаптивности. Однако внедрение изменений — процесс, сопряженный с множеством препятствий.

Исследование 2025 года Всемирного экономического форума, охватившее более 1000 ведущих работодателей из 55 экономик, выявило ключевые барьеры на пути организационных преобразований (см. слайд).

🚩Наиболее острой проблемой оказался разрыв в навыках на рынке труда - нехватка квалифицированных кадров (63% респондентов). Этот фактор лидирует в 52 из 55 исследованных экономик и 19 из 22 секторов. Метафорически, этот разрыв можно сравнить с пропастью между текущими компетенциями сотрудников и требованиями стремительно меняющегося рынка.

🚩Второе место занимает организационная культура и сопротивление изменениям (46%). Эта проблема подобна якорю, удерживающему компанию на месте, когда необходимо двигаться вперед. Она подчеркивает ожидаемую проблему согласования внутренних процессов, организационных структур, иерархий и мышления в соответствии с тенденциями и сбоями, с которыми компании ожидают столкнуться.

Интересно отметить, что 85% работодателей видят решение в повышении квалификации персонала. Этот подход можно назвать «интеллектуальным мостом» через пропасть навыков. При этом компании из стран с высоким уровнем дохода (87%) несколько опережают в этом направлении страны с доходом выше среднего (84%) и ниже среднего (82%).

Оба эти вызова — разрыв в навыках и сопротивление изменениям — находятся в области знаний бизнес-психологии. Наши эксперты специализируется именно на этих аспектах организационного развития, и мы готовы поделится знаниями и экспертизой с вами.

🤝 Мы приглашаем вас к диалогу о том, какие темы в области организационных изменений и эффективности бизнеса наиболее актуальны для вас сейчас и стоит осветить.

⬇️Опрос в следующем посте. Благодаря вашим ответам мы сможем сделать больше полезного контента для вас на этом канале.

#АБП_исследования #AБП_внедрениеизменений