🟢 Мои грин-флаги в работе с людьми

(или на какие качества я реально смотрю 👀)

Не «умение работать в команде» и «стрессоустойчивость», а вот это👇

1. Адекватность

Золотое качество.
Человек спокоен, трезво оценивает реальность, не обижается на правду, не впадает в крайности.
Можно обсуждать факапы, спорить, давать обратную связь — и всё по делу, без драмы.
Команде с таким человеком спокойно и стабильно, как с хорошим интернетом.

2. Самоирония

Если человек умеет посмеяться над собой — это суперсигнал.
Значит, не зацикливается, умеет принимать ошибки, не воспринимает всё лично.
А ещё с таким человеком просто приятно и легко.
Лёгкость — это топливo долгих проектов.

3. Любопытство

Не «жажда знаний» из резюме, а реальный интерес к вещам вне своей зоны ответственности.
Задаёт вопросы, хочет понять, как работает бизнес, а не только свою задачу.
Такой сотрудник растёт быстрее и часто становится внутренним связующим звеном в команде.

4. Здоровые границы

Когда человек может сказать:
📌 «Я не успею»,
📌 «Мне не ок вот так общение»,
📌 «Нужна пауза».
Это не про лень, а про зрелость. Такие люди не выгорают за 2 месяца и уважают чужие границы тоже. Команда с такими людьми — как хорошая нервная система: устойчивая.

5. Не «грузит», а «разруливает»

Нет вечной позиции жертвы:
🚫 «мне никто не сказал»,
🚫 «я ждал ТЗ»,
🚫 «ну я не понял, и чё?»
Вместо этого — вопрос, инициатива, предложение.
Не путаем с гиперактивностью — это про внутреннюю ответственность и зрелость, которая суперценно работает в команде, где много неопределённости.

🔥 Вопрос вам на финал: с кем вы выбираете работать?

Друзья, хочу с вами синхронизироваться!

Я хочу лучше понимать, какие темы для вас действительно важны, с какими вызовами вы сталкиваетесь и какой контент будет для вас максимально полезным.

Сейчас задам несколько вопросов в формате голосовалок, все опросы анонимные, поэтому смело можете отвечать честно 😊

Айда знакомиться💜

🎥 4 минуты, которые могут изменить ваш подход к созданию справедливой системы оплаты за работу.
⠀
На днях мне прислали запись моего выступления с конференции для HR-специалистов. Полное видео здесь.

Больше всего интерес вызвал именно фрагмент с кейсами про внедрение KPI и системы мотивации, чтобы сотрудники отрабатывали свою зарплату - поэтому вырезала для вас именно его

В нём — кейс, где мы помогли IT-компании уйти от хаоса в разработке к системному росту.

А также:

📍 Почему KPI не работают «в отрыве»?
📍 Как связать цели бизнеса с премией так, чтобы сотрудники хотели результатов, а не просто зарплату?
📍 Как всё это посчитать и доказать цифрами?

Если вы руководитель или HR и хотите, чтобы ваша система мотивации не буксовала, а работала на прибыль — обязательно посмотрите💯

✊ Сохраняйте, отправляйте тем, кому пора расти. Помогите другим.
И конечно, задавайте вопросы!

Скоро майские праздники — для управленцев и руководителей это, конечно, не просто длинные выходные, а целый логистический квест😅

Особенно если бизнес не замирает, а продолжает работать.
⠀
👉 Как пройти майские без провисаний в темпе, без потерянных дедлайнов и выгоревшей команды?
⠀
Собрала для вас короткий, но мощный чек-лист — чтобы команда не «рассыпалась» между пятницами, а вы сохранили фокус на результате.

🖇Сохраняйте, отправляйте коллегам — точно пригодится

Подписывайся на @bhub_team, здесь лайфхаки по управлению командой.

Команда каждый день что-то делает. Вроде все работают, все молодцы, но застой. Нет развития.

В чатах кипит общение, кипит мозговой штурм, кипит "вот это всё".

Часто причина в том, что никто не понимает, что в приоритете.

Кто-то делает «важное», кто-то — «срочное», а кто-то просто… делает, потому что «так было вчера».

Рутина засасывает.

Все просто «заняты», но никто не продвигает.

👉 А теперь внимание:

всё меняется, когда руководитель расставляет фокус.
Что действительно двигает компанию? Где точка прибыли? Что должно быть сделано на этой неделе?

Вот вам моё любимое рабочее правило:
1 + 3

1️⃣ ключевая задача в день, которая реально двигает бизнес.
3️⃣ важных вспомогательных действия, которые удерживают процессы.

Такой подход позволяет не выгорать и не распыляться.

А самое главное — даёт конкретику, за что ты как сотрудник отвечаешь, какой у этого должен быть результат, и за что ты получаешь зарплату.

📌 И здесь подключается наша система KPI.

Потому что именно она переводит ощущения, размышления о высоком в цифры.

Это не про табличку в Excel.

Про настройку фокуса. Про честную систему, где каждый в команде знает, на что влияет.

❗Если вы до сих пор не уверены, а всё ли в вашей системе мотивации работает, как должно —
значит, не работает.

Это видно сразу. По «все вроде заняты, но не продвигаемся».

Я вижу это каждый день.

Хорошая система KPI — это не про контроль.

Это про то, чтобы каждая минута работы команды шла туда, где прибыль.

Если хотите, чтобы команда реально включалась — начните с фокуса.

Каждую неделю на планёрке спрашивайте команду:
👉 «Какие 3 задачи на этой неделе приближают нас к цели?»

Как я говорила в видео, новые задачи не требуют пересмотра всей системы KPI. Главное — чтобы все задачи были связаны с общей целью. Это суперважно!

Но вот что еще важно:

🔺Такие изменения всегда нужно проговаривать с сотрудником и прописывать в его функционале НА БЕРЕГУ.

Это поможет избежать недопонимания и выстроить прозрачную коммуникацию. Уж поверьте, это сэкономит кучу нервов!💯

🔺Что касается заморозки KPI… Это круто в теории, и я понимаю, о чем вы, в реальной жизни всегда появляются неожиданные задачи. Здесь хочется пояснить, что такие задачи также нужно изначально хоть как-то регламентировать.

Приведу пример из опыта.

В одной компании дизайнеру изначально ставили KPI, привязанные к количеству макетов и срокам сдачи проектов. Но тут вдруг появляется задача — срочно сделать дизайн для питча инвестору.

Ну, он всё сделал, но в отчете это не учли. И, угадайте, что произошло?

- Да, мотивация ушла в ноль, продуктивность упала, все в грусти.

Мы с ними обсудили:
💡 все дополнительные задачи, которые могут приходить внезапно

💡 добавили в KPI разные категории, как, например, в случае с презентацией для инвестора — "задачи высокого приоритета".

Всех их можно оценивать по баллам.

Эти задачи потом влияют на итоговую премию. Все довольны: и результат есть, и мотивация работает, а самое главное — не нужно дергать всех на перерасчеты😁

Пользуйтесь💜

В одном из постов мне очень откликнулась идея выстроить KPI так, чтобы сотрудники фокусировались на конкретных результатах и действиях. Но что делать, если появляется новая задача, которая не входит в изначально зафиксированные KPI?

Каждый раз пересогласовывать оплату? Это ведь не очень удобно и замедляет процесс.

Сегодня вечером отвечу на ваши вопросы про сотрудников, команду.
⠀
Пишите свой вопрос в комментарии или в личку — можно в духе «у меня, конечно, всё сложно…»
⠀
Разберём😉 Распутаем. Без осуждения, но с системностью.
⠀
Иногда достаточно одного правильного вопроса, чтобы команда перестала вас доводит💯

Срочная активация!

Всё. Я решила. Надо устроить здесь мини-площадку вопрос-ответ. Потому что у нас с вами одни и те же «почему команда тормозит» и «почему результат какой-то ватный».

Если у вас команда (да хоть один человек в подряде)

…то давайте сюда свои вопросы. Прям пишите.

Можно голосом, можно текстом, можно с болью в голосе — я вас очень понимаю 🙌

Примеры, что можно спросить:

🔺 Что делать, если сотрудники ждут, когда я всё придумаю, а сами не включаются?

🔺 Как оплачивать выходные дизайнера, если у нас завал и он «по доброте» работает?

🔺 У меня нет времени на еженедельные планёрки, как всё держать под контролем?

🔺 Могу ли я убрать оклад и сделать только систему KPI?

🔺 А если у меня бизнес сезонный ?🙃

Я в ближайшие дни буду тут выкладывать свои ответы. Честные, без воды, с формулами, примерами и моими косяками тоже.

Здесь разрешено переложить немного ответственности. Мы же взрослые, но не железные 😉

14 промтов для эффективного найма — экономим время, отбираем лучших

Оценивать резюме становится всё сложнее.
▪️ Один кандидат заполняет анкету наспех — и мы рискуем упустить сильного специалиста.

▪️ Другой — пишет идеальное резюме, «заточенное» под нужные навыки и корпоративную культуру, но на интервью оказывается совсем не тем, кто нужен.

Теперь добавим ИИ в уравнение.

«Авито Работа» внедрила нейросеть A-Vibe: она улучшает резюме за кандидата — исправляет формулировки, делает акценты на нужных навыках, добавляет убедительности.

⚠️ Что это меняет для HR?
Нам становится ещё труднее отличить действительно сильного кандидата от хорошей упаковки.
А значит — важнее, чем когда-либо, грамотно выстраивать процесс оценки и коммуникации.

Мы подготовили 14 промтов для ChatGPT, которые помогут:

✅ быстро и чётко формулировать вакансии,
✅ создавать скрининговые вопросы,
✅ дорабатывать тексты для офферов и писем,
✅ автоматизировать рутину — и высвобождать время на стратегические задачи.

📥 Скачивайте карточки с промтами, сохраняйте, делитесь с коллегами.

Как сделать команду крепче с помощью… Дженги?

И при чём тут мотивация? Сейчас расскажу👇

Мы часто думаем, что мотивация — это про деньги.

Но правда в том, что самая сильная мотивация — нематериальная.

Это чувство значимости, сопричастности, доверия и признания.
Это ощущение, что с тобой считаются.

Но именно она — как тонкая невидимая нить — держит людей рядом, даёт им силу быть смелыми, брать ответственность, поддерживать друг друга и делать сверхрезультаты🔥

💡 А теперь представьте:
Игра, в которой включаются даже самые молчаливые.

Это и есть корпоративная Дженга от B-Hub.

Когда особенно помогает Дженга?

✅ Когда в команде не хватает живого общения и желания сотрудничать

✅ Когда нужно соединить разные отделы, типажи, стили мышления — и превратить “чужих” в союзников

✅ Когда пришёл новый человек — и хочется человечного онбординга, чтобы сотрудник остался на долго

✅ Когда в бизнесе ощущается усталость, и пора впустить энергию и живость

И главное — это работает❗️

Мы протестировали десятки форматов. Видели, как после одной такой игры меняется атмосфера:

Люди начинают поддерживать, слышать, доверять.
Вот она — живая вовлечённость, без которой не взлетит ни одна стратегия.

💛 Я правда верю в эту игру. Потому что я люблю людей и люблю находить простые, но мощные инструменты, которые оживляют коллектив.
Это не просто "игра в башенку".

Это способ сказать: “Ты важен. Я рядом. Давай вместе создадим больше.”

🖇 В PDF разложила с 7 форматов игры

Поделитесь с коллегами, они скажут спасибо💡

____

✊ С любовью и уважением.
Дина и команда B-Hub

Бизнес — это про людей. И про нас с вами

Я долго думала, что написать в этом посте. Ведь мой аккаунт — это не просто про HR, KPI и мотивацию. Здесь — про суть бизнеса, про людей, про то, как сделать работу местом силы, а не выгорания.

Каждый день я общаюсь с собственниками, HR-специалистами, руководителями.

У всех одна цель: создать команду, которая работает на результат.
Но как этого добиться? 🤔

На самом деле, нет "волшебной таблетки". Но есть одна вещь, которая работает всегда — искреннее человеческое общение.

Это самый главный козырь. Когда вы по-настоящему начинаете слушать людей, видеть в них личностей, замечать их вклад — они начинают делать лучше сами.

Они становятся лояльнее, начинают переживать за общий результат, появляются инициативы.

И знаете, что самое интересное? Этот фактор удивляет больше всего. Когда собственники начинают применять искренний диалог с командой, они поражаются, насколько быстро меняется атмосфера. И я тут не про понебратсво!

Именно поэтому всегда в нашей работе по внедрению изменений у клиентов, мы сначала общаемся с командой.

Но да, это сложно. В реальности, где горят дедлайны, а задач больше, чем времени, легко забыть, что перед нами не просто "сотрудники", а люди.

💡 А вот что круто:
Когда в основе лежит искреннее человеческое общение, на него уже отлично ложатся все системы мотивации, стандарты и бизнес-процессы. Они перестают быть просто "правилами, потому что так надо", а становятся рабочими инструментами для людей.


В этом смысле есть книга, которую я рекомендую к прочтению:
📖 «Спроси маму: Как общаться с клиентами и подтвердить правоту своей бизнес-идеи, если все кругом врут?»

Она про продажи, но идеально ложится и на управление командой. Потому что, в конечном итоге, и сотрудники, и клиенты — это люди. И суть успешного бизнеса в том, чтобы слышать их, задавать правильные вопросы и понимать, что стоит за их словами.

А что у вас с этим? Какие главные вызовы в работе с командой волнуют вас сейчас?

❓ ЧАСТЫЕ ВОПРОСЫ:

Почему нам стоит внедрять KPI, если у нас уже есть система премирования?→

Стандартные премии субъективны и не всегда связаны с целями бизнеса.

Наши KPI мотивируют на результат и устраняют недовольство.

Как быстро можно внедрить систему KPI?→

В среднем 4-12 недели, в зависимости от структуры компании.

Как избежать манипуляций и подгонки показателей?→

KPI привязаны к объективным данным и бизнес-результатам, исключая возможность подлога.

Что делать, если сотрудники не захотят работать по новой системе? →

Мы помогаем с адаптацией и обучением, а также разрабатываем систему перехода, которая делает новый подход естественным и понятным.

Как можно познакомиться с нашим подходом?

В последнее время я много рассказываю вам о системе мотивации — и пора перейти от слов к делу.

Вы уже знаете, что без понятной и честной системы мотивации сотрудники работают на отработку часов, а не на результат, который нужен бизнесу.

Хотите увидеть, как это можно исправить?

‼️В апреле мы берем 5 компаний, которым разрабатываем систему материальной и нематриальной мотивации по себестоимости.

✔ Настроим бонусы, привязанные к KPI и прибыли — без субъективности и «ручного управления».

✔ Сделаем так, чтобы сотрудники были мотивированы работать на результат, а не просто закрывать задачи.

✔ Вы платите только себестоимость, а наш гонорар — только если система принесет результат.

Мы обновляем сайт и хотим включить лучшие кейсы. Это как раз тот случай, когда нам даже выгоднее, чтобы результаты превысили ваши ожидания.

‼️ Как попасть в отбор?
Заполните заявку до 19 апреля — [ссылка] (займет не больше 1 минуты)

Также для экономии вашего времени мы с командой подготовили для вас PDF-файл с примерами наших решений по нематериальной мотивации для:

▪️топ-менеджмент сети детских центров
▪️коммерческий отдел
▪️отдел маркетинга ▪️техническая поддержка
▪️администраторы
▪️отдел закупок
▪️отдел разработки

Вопросы? Пишите в личку @anna_ibh

Вредные советы по мотивации сотрудников
(Специально к 1 апреля, но если что — это шутка! Или нет? 🤔)

Дорогие HR и предприниматели! Мы знаем, как сильно вы любите сотрудников, поэтому приготовили вам ТОП-5 вредных советов. Следуя им, вы точно добьетесь максимального хаоса, текучки и провала всех KPI!

1. Хвалить? Нет, не слышали.
Какой смысл говорить сотрудникам «молодец», если они просто делают свою работу? Пусть знают: тихий босс — довольный босс. Если никто не ругает, значит, уже похвала!

2. Культура? Ценности? Скука!
Говорят, что корпоративная культура — это основа сплоченного коллектива. Лучше смените стратегию каждый месяц, чтобы никто не расслаблялся.

3. Общение — это слабость.
Обратная связь? Нет уж! Пусть сотрудники тренируют телепатию, если им что-то не понятно. Если кто-то накосячил, просто закатите глаза и смотрите на него осуждающе — пусть сам догадается, в чем его ошибка.

4. Больше шариков, меньше денег!
Хотите повысить мотивацию? Устройте тимбилдинг с воздушными шарами и викториной «Какой у нас классный HR». А вместо премий — вручайте дипломы «Лучший сотрудник, который не уволился в этом месяце».

5. Сотрудники? Это просто цифры!
Не тратьте время на разговоры — пусть работают! Их проблемы, переживания, мечты — это не ваш KPI. Главное — показатели в отчетах. А если кто-то загрустил, напомните ему, что в таблице Excel нет колонок с эмоциями.

🔥 А теперь серьезно…

Можно бесконечно анализировать показатели, строить графики и сводить данные в таблицы, но за каждой цифрой стоит человек — со своими целями, страхами, амбициями и мечтами. Не превращайте управление в математическую задачку без эмоций.

Переодически спускайтесь к сотрудникам. Общайтесь не только на планерках, но и просто так — за чашкой кофе, в коридоре, в неформальной обстановке. 🥰

Люди не работают ради цифр. Они работают ради смысла, признания, роста и комфорта. Когда сотрудник чувствует, что его видят, слышат и уважают, он сам захочет достигать целей компании.

Иначе можно потерять самое важное — человеческий фактор, который делает бизнес живым. ❤️

А какие вредные советы вы бы добавили в этот список?😉

Весна - самое время обновить системы в компании🔝📈

Подписывайся на @bhub_team, здесь лайфхаки по управлению командой.

3 ОШИБКИ ПРИ ВНЕДРЕНИИ KPI, КОТОРЫЕ ТОРМОЗЯТ ВАШ БИЗНЕС

Если отбросить эмоции про «Система мотивации у нас и так ЕСТЬ», то остаются только факты. «Наши сотрудники не мотивированы, KPI не работают…» – знакомо?

Почему у многих бизнесов KPI проваливаются? Разбираем топ-3 ошибки:

1. Одинаковая планка для всех
📍 Люди в продажах, маркетинге и производстве работают по-разному. Причем в рамках даже одного отдела. Если «натянуть» один KPI на всех, он не будет мотивировать, а демотивирует!

2. Ориентация только на деньги
📍 «Чем больше сделаешь – тем больше получишь» звучит логично, но не всегда работает. Важно учитывать нематериальные факторы: развитие, признание, комфорт и тд.

Пример: стоматологическая клиника

Администраторы чувствовали себя «невидимыми», несмотря на ключевую роль в сервисе. Это снижало мотивацию и качество обслуживания.

✅ Что сделали:

Ввели рейтинг «Лучший сервис» с голосованием клиентов.

Запустили программу наставничества, где опытные администраторы помогали новичкам.

Разработали систему карьерного роста, позволяя переходить в управляющие позиции.

🎯 Результат: повышение клиентского удовлетворения на 30%, сокращение ошибок в работе.

3. KPI без гибкости
📍 Бизнес меняется – цели тоже. KPI должны адаптироваться к новым реалиям раньше чем раз в год, иначе сотрудники начнут подгонять цифры, а не работать на результат.

Как настроить систему мотивации, чтобы сотрудники работали в согласии с целями бизнеса?

Мы проводим бесплатную экскурсию по внедрению эффективных KPI – расскажем, как построить систему, покажем кейсы в вашей нише, которые реально увеличат прибыль.

🔥 Хотите присоединиться?

Напишите «ХОЧУ KPI» в комментариях или в личные сообщения @anna_ibh

Настоящий лидер не тащит команду за собой — он освещает путь.

Он создает условия.

Когда есть маяк, люди сами плывут к цели.

Когда есть система, бизнес растёт без хаоса.

Минимум слов, максимум смысла. Напоминание о главном.

Подписывайся на @bhub_team, здесь лайфхаки по управлению командой.

Когда стоит пересмотреть финансовую систему мотивации сотрудников?

Что если сотрудники сами стремились бы достигать целей компании быстрее, фактически выполняя и перевыполняя планы на неделю, месяц, квартал и год — без постоянного контроля, напоминаний и «подталкиваний» со стороны руководства?

Если компания не может увеличить прибыль и масштабироваться, в 100% случаев причина в том, что финансовая мотивация сотрудников не связана с целями бизнеса.

Проверьте, не пора ли обновить систему вознаграждений?

❌ Сотрудники не видят связи между результатами и бонусами
➡ Нет внутреннего стимула работать лучше и больше.
✔ Что нужно: прозрачная и справедливая система, где каждый понимает, за что получает бонус.

❌ Бонусы получают только топ-менеджеры, а остальная команда выпадает из системы
➡ Мотивация работает не для всех уровней сотрудников.
✔ Что нужно: вовлечение всей команды в общий результат.

❌ Нечёткие критерии начисления бонусов
➡ Возникают вопросы, недовольство и чувство несправедливости.
✔ Что нужно: понятные, измеримые показатели.

❌ Система не соответствует рыночным условиям
➡ Сильные сотрудники уходят в компании с более выгодными условиями.
✔ Что нужно: конкурентоспособная система вознаграждений.

❌ Отсутствие гибкости в бонусной системе
➡ Сотрудники не могут адаптироваться к изменениям, теряется динамика.
✔ Что нужно: гибкая система, которая меняется вместе с бизнесом.

❌ Маркетинг, продажи и реализация работают разрозненно
➡ Маркетинг не генерирует нужное количество качественных лидов, продажи не выполняют план, а реализация — слабая, что приводит к потере клиентов. В итоге бизнес теряет деньги на каждом этапе.
✔ Что нужно: выстроенная система, где маркетинг приводит целевых клиентов, продажи уверенно закрывают сделки, а реализация обеспечивает результат, чтобы клиенты рекомендовали вас и возвращались снова.

Мы в B-Hub настраиваем систему так, чтобы команда работала на результат, а не просто выполняла задачи.

📩 Напишите в @anna_ibh — разберём вашу ситуацию и покажем, как это работает на практике!

Как повысить производительность сотрудников на 15% без увеличения штата?

Каждый руководитель мечтает о команде, которая работает с полной самоотдачей, достигает амбициозных целей и приносит бизнесу ощутимые результаты.

Но как этого добиться, если расширение штата — не вариант?

Ответ прост: правильно выстроенная система мотивации способна значительно повысить эффективность работы без дополнительных затрат на персонал.

В B-Hub мы знаем, что ключ к росту не только в инструментах, но и в создании атмосферы, в которой сотрудники замотивированы достигать результатов.

Причём грамотно разработанная система мотивации автоматически оптимизирует бизнес-процессы.

По сути:

➡ Обновили систему мотивации = оптимизировали бизнес-процессы.

Что даёт работающая система мотивации?

✅ Рост продуктивности на 15-20% (и это реальные цифры!)
✅ Снижение текучки: сотрудники понимают правила игры и остаются в компании.
✅ Прозрачные и справедливые выплаты → рост вовлечённости и качества работы.

📊 Пример:

В IT-компании 50 разработчиков. Сейчас каждый закрывает 20 задач в месяц.
После внедрения системы продуктивность растёт на 15% → 23 задачи в месяц.

Если средний доход с одной задачи = 50 000 ₽, то дополнительная прибыль на одного сотрудника =
3 × 50 000 = 150 000 ₽ в месяц.

На 50 сотрудников: 150 000 × 50 = 7,5 млн ₽ доп. прибыли в месяц!

Как мы внедряем систему мотивации в B-Hub?

В карточках разобрали весь процесс: от создания системы до её внедрения без сопротивления.

Хотите также?

Пишите в личные сообщения @anna_ibh.

📩 Поделимся рабочими кейсами и примерами документов — нам не жалко! 😉

Как аналитика помогает удерживать лучших сотрудников?

Давайте честно. HR в компании не должен быть просто "винтиком", который выполняет стандартные задачи. Чтобы действительно влиять на удержание и развитие сотрудников, нужно мыслить как бизнес.

1️⃣ Считайте влияние HR-инициатив на бизнес

Лучшие HR это те, кто умеет влиять на стоимость эффективности сотрудника.

📌 Например, если внедряем программу обучения или улучшаем мотивацию — увеличится ли выручка? Если перестраиваем систему удержания, насколько снизится текучесть и сколько денег это сэкономит компании?

2️⃣ HR = часть бизнеса, а не декоративная функция

Во многих компаниях HR остается отдельным блоком, который варится только в своих KPI и не смотрит на ключевые бизнес-метрики компании в целом.

📌 Например, если бизнес хочет удвоить выручку к концу года, HR должен тоже включиться и заранее проанализировать:

✅ Достаточно ли людей и административных ресурсов?
✅ Умеет ли текущая команда продавать новые продукты?
✅ Достаточно ли экспертизы и мотивации внедрять новые инструменты?
✅ Все ли процессы у нас слаженно работают и в случае увеличения нагрузки на сотрудников, не будет ли сбоя?

💡 Например: В одной компании HR отказались от классических обучающих курсов и сделали ставку на развитие через реальные проекты.

Сотрудники HR проходили стажировку в "полях" — на производстве, в продажах, на местах, чтобы лучше понимать процессы.

А также, например, маркетолог может поработать в продажах, а финансист — в операционном отделе. Это помогает лучше понимать процессы и повышает эффективность взаимодействия.

Итог? Выручка растет, текучесть снижается.

3️⃣ HR должен знать бизнес так же, как CEO

Как это делать на практике?

◾️ Регулярно участвовать в функциональных собраниях отделов
◾️ Анализировать те же отчеты, что и остальные руководители
◾️ Раз в квартал работать в "полях" – в продажах, производстве, операционке

💡Например: В одной компании HR-департамент начал анализировать клиентские метрики вместе с отделом продаж. Они увидели, что текучесть среди продавцов напрямую связана с неудобной CRM-системой.

Решение? Пересмотр бизнес-процессов, внедрение более удобного инструмента.

👉 HR — это не отдельный элемент, а стратегическая функция бизнеса.

Согласитесь, что у каждого HR и предпринимателя возникают такие мысли в голове😅

Подписывайся на @bhub_team, здесь лайфхаки по управлению командой.

Почему команда работает «как удобно», а не «как нужно»?

Замечали, что в некоторых командах работа двигается только после жесткого напоминания или даже повышения голоса? И даже после этого эффект кратковременный?

Причина проста: в культуре компании изначально не заложена требовательность.

Во многих командах это понятие вообще отсутствует😬

Хочу заметить, что не только на уровне «руководитель-сотрудник» — важно, чтобы требовательность была и между коллегами.

❗️Если сотрудники не контролируют качество работы друг друга, вся ответственность ложится на руководителя. Но он физически не может замечать всё❗️

Когда команда не привыкла поддерживать высокий стандарт работы:

◾️ Коллеги стесняются делать замечания, боятся показаться занудами.
◾️ Либо, наоборот, излишне лояльны к комфорту друг друга.
◾️Руководитель сам приучает, что можно не выполнять распоряжения, сам забывает о них, не проверяя ход работы.
◾️ В итоге трудолюбивые сотрудники раздражаются на халтурщиков, но ничего не меняется.

Как исправить?

📌 Новая культура требует терпения и единых правил для всех.
Руководителю важно внедрить настойчивость и требовательность, но без агрессии и наказаний. Постепенные напоминания, конкретные ожидания по результату — пока это не войдёт в привычку.

📌 Один из эффективных инструментов — командные вознаграждения.
Когда успех зависит от вклада каждого, сотрудники сами начинают требовать качества друг от друга.

А бонусы за личные заслуги внутри команды лучше временно отменить, чтобы усилить общий фокус на результате.

💡 Требовательность — это не строгость, а ключ к высоким результатам.

А что вы делаете в команде, чтобы поддерживать высокий уровень работы?

3 Telegram-бота, которые помогут HR-специалистам глубже понять команду и усилить взаимодействие

Когда встает вопрос в том, как выявить личностные особенности сотрудников, улучшить коммуникацию и работоспособность. На помощь приходят технологии, а именно — боты, которые за минуты могут дать вам ценные инсайты о команде.

Делюсь тремя полезными инструментами:

1️⃣ Определение типа личности по голосу – @avoiceTestBot

Вчера на конференции познакомилась с создателями, сервис показался интересным,поэтому решила поделиться и с вами.

📌 Как работает:

Этот бот анализирует голос, интонации и речевые паттерны, чтобы определить личностные характеристики человека. Выдает большой pdf файл с описанием ведущего типа личности. Он основан на методах психоакустики и машинного обучения.

📌 Как использовать в HR:

✔ Оценка кандидатов при найме — поможет заранее понять, подходит ли человек под нужный стиль работы.
✔ Анализ текущей команды — выявить, кто склонен к аналитическому мышлению, а кто — к креативу.
✔ Улучшение коммуникации — адаптировать стиль общения под личные особенности коллег.

Исследование MIT Sloan показало, что голосовые характеристики могут предсказать уровень уверенности, экстраверсию и даже стрессоустойчивость сотрудника.

2️⃣ Игры и задания на командообразование – @bhub_gamebot

📌 Как работает:

Бот предлагает интерактивные задания для тимбилдинга, которые можно использовать как в онлайн-, так и в офлайн-формате. Они помогают развить доверие, командную сплоченность и наладить неформальное общение.

📌 Как использовать в HR:

✔ Внедрение в корпоративные мероприятия для усиления командного духа.
✔ Использование в адаптации новых сотрудников, чтобы быстрее влиться в коллектив.
✔ Улучшение координации работы в удалённых командах.

По данным Forbes, сотрудники, которые участвуют в регулярных командных активностях, на 50% более мотивированы и на 22% продуктивнее.

3️⃣ Тест на конфликтность по методу Томаса-Килмана – @personality_conflict_test_bot

📌 Как работает:

Этот бот проводит тест на определение стиля разрешения конфликтов по методу Томаса-Килмана. Он определяет, склонен ли человек к конкуренции, сотрудничеству, компромиссу, избеганию или приспособлению.

📌 Как использовать в HR:

✔ Предотвращение конфликтных ситуаций в коллективе.
✔ Определение лучших способов взаимодействия между сотрудниками.
✔ Помощь в распределении ролей в команде — кто может быть медиатором, а кто склонен к лидерству через конкуренцию.

Исследования показывают, что компании, которые обучают сотрудников методам управления конфликтами, на 85% снижают стрессовые ситуации и улучшают рабочий климат.

Какие инструменты используете вы для изучения и развития команды?

Как разговаривать со стейкхолдерами, чтобы быть услышанными?

Рада приветствовать новых участников канала, которые присоединились после HR-Tech Day IV!

Спасибо вам за доверие и интерес к моему выступлению. 💜

Отдельная благодарность организаторам за приглашение поделиться опытом и обсудить важную тему – как продвигать HR-инициативы внутри компании так, чтобы стейкхолдеры действительно слушали и поддерживали.

Я не спроста выбрала данную тему для выступления. Не по наслышке знаю, как большинство HR-специалистов горят идеями.

💡 Но частая ошибка — говорить о ценности проекта, но не о его влиянии на бизнес-результаты. Мы рассказываем, почему идея важна, но не отвечаем на главный вопрос: «Как именно это приведёт к нужным изменениям?»

Я подготовила методичку, которая поможет вам выстроить аргументацию и закрыть возражения так, чтобы стейкхолдеры действительно услышали вас и одобрили проект.

Это не просто теория, а пошаговая формула с конкретными инструментами:

Скачивайте методичку ⬇️ и внедряйте. И, конечно, делитесь результатами и задавайте вопросы — мы всегда готовы помочь!🫂

Переводчик с языка исполнителя на язык стейкхолдеров, ТОПов и партнёров

Завтра выступаю на HR-Tech Day IV с темой «Продажа HR-проектов внутри компании: техники влияния и аргументации».

Пока дописываю презентацию, решила поделиться свежими мыслями и продолжить вчерашнюю тему.

Вы приходите к стейкхолдеру, ТОП менеджменту или партнёру с инициативой, а в ответ слышите:
😬 «Это не в приоритете.»
😬 «У нас нет бюджета.»
😬 «Давайте обсудим позже.»

Знакомо? Может показаться, что идею отвергли. Но на самом деле они говорят с вами на своём языке. Если его понимать, ваши инициативы не будут зависать в воздухе.

Поэтому вместо разочарования переводите их слова на язык бизнеса.

Я подготовила специальный переводчик в слайдах ⤴️

Вот несколько идей фраз, которые помогут вам говорить на языке бизнеса:

✅ Покажите финансовый эффект: «Это снизит затраты на Z и увеличит прибыль на X%»
✅ Предложите пилот: «Давайте протестируем с минимальными рисками.»
✅ Свяжите с целями бизнеса: «Это вписывается в стратегию и даст конкурентное преимущество 1…2…3…»

Почему это важно?
▪️ Исследования McKinsey показывают, что 70% бизнес-инициатив проваливаются не из-за плохой идеи, а из-за неспособности донести её до руководства.
▪️ Гарвардские исследования переговоров говорят: люди легче соглашаются на идеи, если они обоснованы цифрами и выгодой для всех сторон.

Вместо вывода:

Подавайте вашу инициативу так, чтобы стейкхолдер, ТОП менеджмент или партнёр смог самостоятельно принять решение на основе чётких аргументов, выгод, рисков и вариантов, а не просто услышать «идею, о которой нужно подумать»

Завтра на конференции расскажу больше про техники влияния.

Ставьте🔥 если я хотите, чтобы я поделилась кусочком выступления.

Что скрывается за словами вашей команды?

Когда сотрудник говорит: «Мне кажется, я перерабатываю», вы, как руководитель, можете подумать, что он просто жалуется на нагрузку.

Но на деле за этой фразой может скрываться целый спектр эмоций и невысказанных потребностей: усталость, потерянная мотивация или, наоборот, стремление к росту, которому не дают выхода..

Важно не только слышать, но и слушать. Я подготовила специальный переводчик слайдах ⤴️

🚀 Фразы, которые означают: «Я хочу расти, но не знаю, заметите ли вы»
🔥 Фразы, которые сигналят: «Я выгораю, но ещё держусь»
⚡️ Фразы, которые намекают: «Меня что-то не устраивает»

Сотрудники — это не просто ресурс, а люди с эмоциями, потребностями и ожиданиями. Их слова — это не просто жалобы, а сигналы, которые важно услышать.

В бизнесе побеждают не только стратегии, но и умение договариваться. Причём в буквальном смысле — договаривать до понимания, а не до молчаливого согласия.

Я не претендую на абсолютную истину — контекст всегда важен. Но вот вопрос: какие из этих фраз вы уже слышали от своей команды и не заметили их скрытого смысла? 🤔

Почему найм без распределения ролей — путь к провалу

Сотрудники часто оказываются в ситуациях, когда их потенциал остается нереализованным, потому что в компании нет четкого распределения ролей. В итоге мотивация снижается, а талантливые специалисты ищут возможности раскрыться в другой компании.

Сегодня хочу продемонстрировать на простом примере из моей школьной жизни, что значит распределять роли

Я всегда была заместителем старосты, именно я отвечала за организацию процесса. Мой учитель разглядела мой потенциал и при этом школьная задача была выполнена наилучшим образом, без ее вмешательства. У меня действительно это получалось очень классно. Это была моя сильная сторона, как и остается по сей день.

Раз в месяц наш класс 2 дня дежурил по школе, и моя задача была распределить всех по зонам – кто стоит на лестнице, кто у входа, кто следит за порядком на этажах. Но я не делала это "вслепую".

Уже тогда я понимала важность грамотного распределения ресурсов и учитывала нюансы:

✅ Кому с кем комфортно – люди работают эффективнее в правильной среде.
✅ Как закрыть даже "нежеланные" зоны, чтобы никто не отлынивал – договаривалась, чтобы было честно.
✅ Как найти подход ко всем – много общалась, чтобы понимать мотивацию каждого.

Фактически, я выполняла две роли по Белбину - именно они были нужны школе для выполнения задачи:
Исследователь ресурсов и душа компании.

Но что происходит, если распределения нет?
Вернемся к бизнесу

Эффект Рингельмана: "Больше людей ≠ больше результата".
Французский инженер Максимилиан Рингельман доказал: чем больше людей в группе, тем меньше они стараются.

Почему?
1️⃣ Потеря мотивации – сотрудники думают: "Раз нас много, кто-то сделает за меня".
2️⃣ Проблемы координации – не все понимают, кто за что отвечает.
3️⃣ Избыточные затраты – вместо реального роста вы просто платите бОльшему количеству людей, эффективность которых падает.

Сейчас, с годами и опытом, мои роли тоже поменялись – генератор идей и аналитик-стратег. Это мой осознанный выбор, и именно он ведет бизнес к росту.

Если вы хотите реально понять, кто в вашей команде приносит результат, а кто занимает место - начните анализировать.

🖇 Прикрепляю таблицу ролей Белбина – посмотрите, кто в вашей команде не на своем месте.

💬 Хотите оценить команду и найти точки роста? Пишите @anna_ibh, поможем разобраться!

Не недооценивайте своих сотрудников!
Почему команда не показывает максимальный результат?


Сейчас рынок принадлежит кандидатам, и не всегда можно собрать «идеальную команду». Но что, если ваши сотрудники способны на большее, чем вы думаете? Что, если ключ к сильной команде — не только суперопытные люди, но и среда, которую вы создаёте?

Контекст решает всё.

Часто сотрудники работают не на пределе своих возможностей не потому, что они некомпетентны или не хотят работать, а потому, что:
🔹 Не знают, что могут попросить.
🔹 Не понимают, что от них ждут.
🔹 С ними не обсудили всех тонкостей работы.

В итоге — KPI зашиты, договор подписан, а команда буксует.

Что показывает практика?
Недавно мы провели опрос внутри производственной компании, и вот что увидели:

👉 Коммерческий отдел дал самые поверхностные ответы, тогда как остальные «изливали душу». Почему так?

1️⃣ Возможно, у них уже есть частая коммуникация, и они не видят смысла писать больше.
2️⃣ Или наоборот – они чувствуют разрозненность, не ощущают вовлечённости и не видят ценности таких исследований.
3️⃣ Возможно, их бизнес-процессы требуют пересмотра.

Если сотрудники не проявляют инициативу, уходят с планёрок без вдохновения, не предлагают идеи — проблема не в них, а в контексте, который вы создаёте.

Что с этим делать?

- Проанализируйте команду. Какие роли есть? Каких не хватает? Вспомните модель Белбина и посмотрите, насколько сбалансирована команда.

- Обсудите ожидания и возможности. Возможно, сотрудник не проявляет инициативу просто потому, что не знает, что может. Или не уверен, что его идеи услышат.

- Смотрите на сильные стороны, а не на ограничения. Иногда ценные кадры остаются в тени, потому что их используют не в той зоне ответственности.

- Давайте людям пробовать себя в разных ролях. Пусть аналитик попробует вести проект, а стратег – больше погрузится в операционные задачи. Это позволит им понять, где они эффективнее всего.

- Проверьте бизнес-процессы. Где есть пробелы, недоговоренности? Какие скрытые барьеры мешают сотрудникам работать на максимум?

Если хотите глубже понять свою команду — начните с опроса сотрудников. Кому актуально, пишите - поясню, как расшифровать результаты

Как эффективно распределить задачи в команде, чтобы цели достигались?

Часто при попытке усилить команду компании делают ставку на привычные интеллект, опыт и навыки.

Как практика показывает эффективная команда — это не группа талантливых специалистов, а сбалансированное сочетание людей с разными компетенциями и стилями работы.

Даже самые опытные сотрудники могут не достигать результатов, если их роли в команде распределены неэффективно. Да и честно говоря вряд ли они смогут сработаться все вместе😀

Чего, как пример, может не хватать вашей команде?

✅ Нет стратегов — команда действует без чёткой цели.
✅ Нет аналитиков — решения принимаются без оценки рисков.
✅ Нет координаторов — задачи дублируются, сроки срываются.

Сегодня хочу предложить вам вновь рассмотреть модель Белбина. Она помогает выявить дисбалансы, скорректировать взаимодействие и повысить продуктивность.

В карточках предлагаю таблицу, где отображаются 10 типичных проблем команд и их решения. Изучите их и найдите точки роста для своей команды.

Если хотите глубже разобраться в командных ролях, проведите сначала в команде тест Белбина.

Если у вас его нет, могу отправить по запросу.

Как избавиться от потока вопросов от сотрудников и приучить их думать самостоятельно

Знакомая ситуация? Кажется, что сотрудники постоянно перекладывают ответственность, приходят к вам с любым мелким вопросом.

Конечно, хочется сказать: «Разберитесь сами!». Но если ситуация повторяется снова и снова, стоит не раздражаться, а изменить систему.

5 простых правил, которые помогут систематизировать работу

1. Нет слова «проблема» — есть слово «задача»
Когда человек приходит с жалобой: «У нас проблема!», он несет негатив и перекладывает на вас ответственность за ее решение.

❌ «Проблема» — это стресс, паника, страх, что ничего не получится.
✅ «Задача» — это то, что можно решить.
Поэтому сразу внедряйте в культуру: у нас нет проблем, есть задачи.

2. Приходи с решением, а не с вопросом

Каждый сотрудник, прежде чем подойти к руководителю, должен предложить минимум 1-2 варианта решения.

❌ Неправильно:
– «Что делать? У нас закончился товар!»

✅ Правильно:
– «У нас закончился товар. Я нашел двух поставщиков с аналогичным качеством. Один дороже, но доставит за 2 дня, другой дешевле, но ждать неделю. Какой вариант выберем?»

3. Уважение времени друг друга

В компании должно быть правило: прежде чем задать вопрос руководителю, сначала проверь внутренние инструкции и чаты.

❌ Неправильно: – «Что ответить клиенту, если он спрашивает, как осуществляется доставка заграницу?»

✅ Правильно: – «Я посмотрел в инструкциях, там написано, что мы осуществяем доставку СДЭКом, но мы ни разу не отправляли заграницу, я связался с менеджером СДЭКа, он мне назвал сумму N. Она выше на 1000 руб, чем отправка по России. Подскажите, мы все равно отправляем товар?»

4. Фиксация решений и процессов

Внедрите простое правило — после каждого нового решения сотрудник заносит информацию в регламент или базу знаний.

🔥 Если начнете применять это правило, то через 2-3 месяца количество однотипных вопросов сократится в разы!

5. Защитите свое творческое время

Если ваш бизнес связан с творчеством, аналитической работой или стратегией, выделите себе блоки времени, когда вас нельзя отвлекать.

📌 Сообщите сотрудникам, что, например, каждое утро с 9:00 до 11:00 вы работаете без отвлечений.
📌 Определите канал экстренной связи, если случится что-то действительно важное.


👇Делитесь с коллегами вашими лайфхаками, какие правила уже работают у вас?

Многие понимают важность регламентов, но считают, что это работа в стол, тк не знают, как сделать эти документы действительно помогут масштабированию бизнеса.

Итак, как создать регламенты быстро и без лишней траты времени?

1. Определите 5 ключевых процессов

📍 Что в вашем бизнесе влияет на деньги и клиентов?
📍 Какие процессы занимают у вас слишком много времени?
📍 Где чаще всего происходят ошибки и хаос?

Например, это может быть:
✔ Обработка заказов / заявок
✔ Взаимодействие с клиентами
✔ Маркетинг (запуск рекламы, ведение соцсетей)
✔ Закупки / работа с подрядчиками
✔ Финансовый учет

Запишите эти процессы — это ваш стартовый список.

2. Сделайте первый регламент за 10 минут

Вместо огромного документа начните с простого чек-листа.
Пример: если процесс — «Обработка заявок», напишите:

✅ Где поступает заявка? (почта, CRM, WhatsApp?)
✅ Кто отвечает за обработку?
✅ Сколько времени есть на ответ
✅ Какой первый шаг после получения заявки?
✅ Скрипт идеального ответа клиенту?
✅ Примеры обработок 5 возражений
✅ Какие ошибки нельзя допускать?

Важно: не пытайтесь сразу сделать «идеально». Пусть это будет черновик, но уже через неделю он поможет вам не держать все в голове.

3. Делегируйте документирование команде

➡ Запишите с помощью голосовых сообщений процесс голосом сотруднику или искусственному интеллекту
➡ Попросите его записать алгоритм в текстовом виде
➡ Перепроверьте и утвердите как стандарт

Вовлекайте команду в этот процесс и учитываете их мнение.

Например, после того, как вы задали структуру и основные шаги, пусть каждый отдел или ответственное лицо в команде добавит свои детали. Так вы увидите где может еще сбоят процессы, кто что недопонимает.

Вы будете только корректировать и согласовывать документ, а конечный результат станет совместным трудом. Это не только улучшит процесс, но и повысит вовлеченность сотрудников в организацию.

Как улучшать регламенты?

✔ Раз в месяц проверяйте: что работает, а что устарело?
✔ Просите сотрудников добавлять исправления самим
✔ Держите регламенты доступными — пусть каждый знает, где их найти

Какой процесс в вашем бизнесе нуждается в систематизации прямо сейчас? Напишите в комментариях — помогу разобраться! 👇

Моя самая любимая и, пожалуй, лучшая книга по построению сильной команды.

Если вы чувствуете, что созрели перестать тянуть всё на себе, потому что команда работает не так, как вам хотелось бы — эта книга must-read.

"Пять пороков команды" — не просто бизнес-книга, а настоящий детектив про управление. Читается на одном дыхании, потому что написана в формате бизнес-романа. Вы проживаете историю вместе с героями: технологическая компания стоит на грани провала, команда разваливается, а новый руководитель пытается вернуть её к жизни.

В прочем все как в жизни😉

📌 В книге разобраны ключевые ошибки, которые мешают команде быть сильной:

- Взаимное недоверие
- Боязнь конфликта
- Безответственность
- Нетребовательность
- Безразличие к результату

❗И главное — автор не просто описывает эти проблемы, но и даёт пошаговое решение, как их устранить.

Если вам важно создать по-настоящему сильную команду, где все работают на общий результат, а не перекладывают ответственность — читайте обязательно!

Кто уже читал? Делитесь впечатлениями в комментариях😍

Сегодня мой день ❤️
День рождения - день, который я уделяю себе, своим планам и мыслям.

Год был особенным. И это совсем не про работу.

Мое главное достижение: я включила яркость жизни на максимум.

Удивительно, как порой один подарок в виде билетов на матч по баскетболу запустил не только череду закрытых гештальдов, но ряд изменений.

Концерты, мероприятия, встречи, поездки перешли из категории: «дааа, надо как-нибудь сходить», в категорию: «я иду! Не потом, а в этот раз».

Я искренне благодарю свое близкое окружение за то, что вы есть: теплые беседы, душевные обеды, яркие встречи, громкий смех, счастливые улыбки.

Именно так мне запомнился этот прожитый год.

Что самое яркое запомнилось, о чем давно мечтала, а в этом году реализовала:
✅ путешествие в город Рыбинск.
✅ первый раз посетила бал;
✅ баскетбольный матч;
✅ посетила четыре концерта, в том числе моя давняя мечта: «Руки Вверх» и «Импровизаторы»;
✅ получила бурю эмоций, катаясь на питбайке;
✅ выиграла более 6 игрушек в тире и побывала в настоящем стрелковом клубе;
✅ 2 раза была в эфире на радио;
✅ закончила обучение в СПбГУ, о чем тоже давно мечтала;
✅ впервые побывала в Филармонии;
✅ веревочный парк;
✅ органный концерт при свечах;
✅ проводила квиз;
✅ и многое другое.

Спасибо каждому из вас за то, что вы есть, за теплые поздравления ❤️

Как мотивировать сотрудников делать больше, чем требуют их обязанности — без принуждения и постоянных бонусов?

Любая система мотивации должна закреплять полезные привычки, стимулировать рост и повышать ценность сотрудника в компании.

Важно! Деньги — не всегда лучший стимул в долгосрочной перспективе.

Если сотрудник получает премию только за выполнение обязанностей, он воспринимает это как норму и не появляется дополнительной мотивации, чтобы делать больше или работать лучше.

Как же стимулировать сотрудников так, чтобы это действительно приносило пользу бизнесу?
Делюсь работающими подходами.

1️⃣ Поощрять за результат, а не за процесс
Одна из распространённых ошибок — хвалить за усилия, а не за эффект.
Если человек задержался в офисе допоздна, это не значит, что он работал эффективно. Может, он просто не успел всё сделать вовремя.

✅ Как правильно?
Вместо «Молодец, что работал допоздна» лучше сказать:
«Отлично, что ты нашёл нестандартное решение, которое улучшило процесс!»

➡ Фокус на ценности, которую человек создал, а не на затраченном времени.

2️⃣ Поощрять инициативу и рост

Что можно делать?

- Сотрудник предложил идею → Дайте ему возможность её реализовать и отметьте результат бонусом.
- Взял сложную задачу и справился → Дайте доступ к более амбициозным проектам.
- Проявил лидерские качества → Дайте ему роль наставника для новых сотрудников.

Пример:
Если сотрудник самостоятельно нашёл проблему в бизнес-процессе и предложил решение, не ждите конца квартала, чтобы отметить это премией. Лучше сразу показать, что его вклад важен: обсудить с ним детали, помочь довести проект до конца и поощрить за результат.

➡ Люди, которые хотят расти, ценят возможность проявить себя.

3️⃣ Развивать, а не просто награждать

За хорошую работу вознагражадать через:
- Доступ к интересным проектам и клиентам.
- Участие в стратегических решениях.
- Обучение и наставничество.
- Более гибкий график или сложные, но ценные задачи.

Пример:
«Ты отлично проявил себя в работе с клиентами, хочу предложить тебе попробовать вести переговоры с ключевыми партнёрами».

➡ Сильным сотрудникам важно чувствовать, что их потенциал раскрывается, а не просто закрывать задачи за премию.

А как у вас принято поощрять сотрудников? 👇

Как правильно давать обратную связь, чтобы это работало?

В прошлом посте я говорила о владельцах бизнеса, которые закапываются в операционку и не видят реальную картину в компании. Не управляет, не изменяет, что было именно так, как он хочет.

Сегодня разберём, как обратная связь влияет на поведение сотрудников.

❗ Главное правило: помнить о конечной цели. Вы хотите развивать бизнес или просто «наказывать, чтобы не косячили»?

Ошибки в обратной связи

1️⃣ Наказание без объяснений
❌ «Опоздал? Штраф 500 руб.»
Как воспринимает сотрудник? «Проще заплатить штраф, чем подстраиваться».

2️⃣ Фокус на страхе, а не на развитии
❌ «Допустишь ещё ошибку — лишу премии!»
Как воспринимает сотрудник? «Лучше не рисковать, буду делать по минимуму».

3️⃣ Игнорирование позитивных моментов
Человек сделал 90% работы отлично, но получает только негатив за 10% ошибки.
Как воспринимает сотрудник? «Зачем стараться, если замечают только плохое?»

Что делать?
Обратная связь должна менять поведение, а не просто наказывать за ошибки.

Структура обратной связи:

✅ Отметить, что сделано хорошо.
⚠️ Разобрать, что пошло не так, и совместно найти решение.
✅ Закрепить чем-то положительным, чтобы сохранить мотивацию.

Пример:

❌ «Ты опять сдал отчёт поздно!»
✅ «Отчёт подробный, но задержался на 2 дня. Давай разберёмся, что помешало и как это исправить?»

В видео подробно описываю, как давать обратную связь, чтобы в будущем ошибки не повторялись.

Главная задача собственника
Бизнес – это система, управляемая через поведение людей.
📍 Не наказывать, а менять процессы так, чтобы ошибки не возникали.
📍 Не ждать, пока сотрудники «сами поймут», а давать чёткие ориентиры.

Вы сейчас управляете поведением сотрудников или просто тушите пожары?

6 неочевидных признаков, что вы не управляете своим бизнесом

1. Вы не увольняете токсичных или неэффективных сотрудников

В вашей команде есть люди, которые срывают дедлайны, саботируют работу или создают напряжённую атмосферу.

Но вы их держите, потому что боитесь конфликта или не хотите потерять специалистов.

2. Вы не создаёте систему, потому что хотите контролировать всё сами

Вы уверены, что без вас всё развалится, большинство решений принимаются только через вас. Но свобода рождается в чётких рамках: каждый должен понимать свою зону ответственности, границы полномочий и последствия.

Не путайте свободу со вседозволенностью. Если без вас работа останавливается — значит, системы нет.

3. Вы избегаете сложных разговоров и не настаиваете на соблюдении правил

Сотрудники опаздывают (даже на 10 минут — и это важно), срывают сроки, нарушают договорённости, но вы молчите, чтобы не выглядеть «жёстким».

Но если правила не соблюдаются, их не существует. Поблажки разрушают дисциплину, а сотрудники вместо продуктивности учатся искать лазейки.

4. Вы не ставите чётких целей, потому что боитесь показаться требовательным

Вроде бы и есть KPI и стандарты работы, но это скорее размытые ожидания. Сотрудник не доделывает работу до оговоренного результата, да и последствий нет.

Итог: команда работает «как получится», а вы раздражаетесь, но не даёте обратной связи. Чёткость — это не жесткость, а забота о результате.

5. Вы принимаете решения на основе эмоций, а не данных

Вы не выстраиваете систему, а полагаетесь на интуицию и привычные методы.

Не ищете способы оптимизировать процессы, чтобы высвободить ресурсы и направить их на рост.

6. Вы избегаете участия в командных встречах

Вы отменяете планёрки, переносите собрания или приходите на них без интереса, потому что вам кажется, что всё это пустая трата времени.

Либо вы застряли в операционке или потеряли доверие к команде. Как итог у вас сформировалась боязнь принятиях сложных решений, так как нужно менять людей, процессы, подходы, но страшно ошибиться или «обидеть» кого-то.

В каком пункте узнали себя? 😊

Как выйти из персоналозависимости и не тратить деньги на простои сотрудников?

Часть 2.

Во многих компаниях один сотрудник отвечает за весь процесс, что перегружает людей, создаёт лишние действия, ошибки и снижает качество работы.

Сегодня расскажу, как устроена работа в моей команде B-hub, почему у нас нет персоналозависимости и лишних финансовых затрат.

В отделе подбора у меня 6 HR-специалистов.

❌ Стандартная схема:
Каждый HR ведёт 2-3 компании одновременно, полностью закрывая весь процесс — от брифа с клиентом до собеседования десятков кандидатов. Это физически ограничивает объём работы.

🔻 Если клиентов мало — я переплачиваю за простой.
🔺 Если клиентов много — сотрудники выгорают.

Так работают многие. Но не я. И с клиентами мы тоже разрабатываем индивидуальные схемы организации процессов.

Что я сделала иначе?
Я разделляю процессы по методу человеко-часов.

- Одни HR-специалисты общаются с клиентами.
- Другие ищут и отбирают кандидатов.
- Третьи проводят собеседования.

🔥Результат:

✔ Вместо 6-10 клиентов в месяц мы можем вести до 30 без перегрузки.
✔ Если кто-то заболеет или уйдёт — процесс не встаёт, просто перераспределяется.
✔ Клиент получает результат быстрее, потому что работу ведут узкопрофильные специалисты.
✔ Сотрудники не выгорают, потому что делают только то, что умеют и любят.

Итог
🔝 Я убрала зависимость от сотрудников и отдела продаж.
🔝 Я трачу деньги только на работу, а не на «присутствие» сотрудников в штате.
🔝 Компания стала в разы эффективнее, а команда — довольнее.

Подумайте, какие процессы в вашей компании можно разделить, чтобы работать быстрее и эффективнее?

Вы платите за работу или за присутствие?

В классической модели бизнеса на каждый процесс берут отдельного сотрудника: маркетолога, продавца, специалиста по услугам.

Это кажется логичным, но на деле перегружает команду, ограничивает рост и делает бизнес и вас зависимым от людей.

Как понять, что ваш бизнес зависит от сотрудников?

✔ Если кто-то уходит — процесс замедляется останавливается.
✔ Люди работают на износ, но результата мало.
✔ Люди не приносят результата - вы всё равно платите зарплаты.
✔ При нехватке клиентов вы всё равно платите зарплаты.
✔ Вы в перманентном стрессе.
✔ Сложно масштабироваться — больше клиентов = больше хаоса и больше затрат.

❗ Почему это остаётся незаметным?

- Кажется, что «так работают все».
- Вы уверены, что каждому процессу нужен отдельный человек.
- Страшно менять отлаженную систему.

Но есть другой путь. Есть способ избавиться от персоналозависимости, снизить расходы и увеличить эффективность.

Как? Расскажу во второй части!

💬 В каких пунктах узнали себя? У вас один человек делает всё или есть четкое разделение?

Пишите в комментариях или если не хотите, чтобы было видно ваше имя или компания - @anna_ibh, разберу завтра на конкретном примере!

Как управленческие ошибки создают ложную мотивацию команды

Чтобы бизнес был устойчивым, важно сосредоточиться на ключевых задачах и людях, которые его создают. Вовлеченная и мотивированная команда – основа роста🔥

Но многие руководители воспринимают управление персоналом как второстепенную задачу и дополнительную нагрузку. И опираются только на себя.

💡Как понять, есть ли в вашей компании управленческие ошибки, демотивирующие команду или создающие ложные мотивы?

Давайте разберем распространенные ситуации.

🔔Поощрение за оправдания вместо результатов

Пример: В отделе продаж два сотрудника: один выполнил план, другой — нет, ссылаясь на сбои в компьютере. В итоге руководитель покупает новый компьютер тому, кто не выполнил план, а успешный сотрудник остается без награды.
Ложный мотив: Сотрудники понимают, что выгоднее оправдываться, чем добиваться результата. В будущем они будут искать причины неудач, а не способы достижения целей.

🔔 Обесценивание достижений

Пример: «Ну и что, что ты сделал эту задачу? Это твоя работа!» или «Мы не можем тормозить на таких элементарных задачах».
Ложный мотив: Сотрудник начинает работать на износ, пытаясь доказать свою ценность, вместо того чтобы развиваться и приносить пользу компании. В результате – эмоциональное выгорание.

🔔 Постоянное переключение задач и отсутствие четких целей

Пример: Сегодня задача А – приоритет, завтра задача Б, послезавтра – вообще что-то другое, без объяснения стратегии.
Ложный мотив: Сотрудник старается просто угадывать, что хочет руководитель, а не сосредотачивается на реальной пользе для бизнеса. В результате – хаос, прокрастинация и снижение мотивации.

🔔Создание нездоровой конкуренции

Пример: «Кто лучше продаст, того и премия, а остальные сами виноваты».
Ложный мотив: Люди начинают работать не на общую цель, а против друг друга, что ведет к токсичной атмосфере и саботажу.

🔔 Полный контроль и недоверие

Пример: Руководитель отдела продаж требует от менеджеров каждые два часа присылать обновленные отчеты по звонкам и сделкам, лично проверяет каждое коммерческое предложение перед отправкой клиенту, а одобрение даже небольшой скидки требует согласования на трех уровнях.
Ложный мотив: Сотрудники перестают думать самостоятельно и принимать решения, а их главная цель – избежать замечаний, а не улучшить результаты. В итоге скорость работы падает, а инициативность исчезает.

Лучшее, что может сделать руководитель – быть последовательным, давать честную и корректную обратную связь и создавать атмосферу доверия.

Какой пункт раскрыть шире и расписать что с этим делать?