А в вашей компании есть кадровый резерв?🎖

Кадровый резерв, золотой запас, перспективные сотрудники, будущие лидеры – это всё они, тщательно отобранная группа сотрудников, обладающих потенциалом для замещения ключевых позиций в организации.

Зачем нужен КР:
🔸Быстро закрывать вакансии на важных позициях.
🔸Обеспечивать преемственность и стабильность при уходе ключевых сотрудников.
🔸Повышать мотивацию и лояльность сотрудников, формировать внутренние карьерные траектории.
🔸Снижать затраты на внешний поиск и адаптацию новых работников.

Как организовать КР в компании?
1️⃣ Определить цели и задачи
Перед началом работы важно определить, для каких позиций и с какими целями формируется резерв. Это может быть замещение руководящих должностей, развитие перспективных сотрудников или обеспечение роста новых направлений бизнеса.

2️⃣ Выделить ключевые позиции
Анализируются бизнес-процессы и выявляются должности, критически важные для компании. Для каждой из них составляется перечень необходимых компетенций и требований.

3️⃣ Составить профили компетенций
Для каждой резервируемой позиции разрабатывается профиль компетенций: профессиональные навыки, управленческие способности, личностные качества. Это основа для отбора и развития кандидатов.

4️⃣ Отобрать кандидатов
Потенциальных резервистов можно искать среди сотрудников (внутренний резерв) или на рынке труда (внешний резерв). Оценка проводится по заранее определённым критериям — через аттестации, тестирования, интервью, ассессмент-центры.

5️⃣ Разработать и реализовать программы развития
Для каждого резервиста составляется индивидуальный план развития: обучение, наставничество, участие в проектах, ротация по подразделениям. Важно, чтобы развитие было системным и сопровождалось регулярной обратной связью.

6️⃣ Оценить эффективность и провести корректировку
Регулярно анализируются результаты: сколько вакансий закрыто за счёт резерва, какова динамика развития резервистов, насколько эффективны программы обучения. При необходимости корректируются критерии отбора и планы развития.

Принципы эффективной работы с резервом
🔸Прозрачность и открытость: сотрудники должны знать о возможностях попасть в резерв и критериях отбора.
🔸Мотивация резервистов: будем честны, быть в резерве не только почётно, но и ответственно. От этих людей ожидают дополнительных усилий… ради чего? Им это должно быть понятно. Публичная похвала, какие-то бонусы, плюс чёткое объяснение насчёт карьерного роста станут хорошим стимулом.
🔸Добровольность участия: формирование резерва не должно быть формальностью или «обязаловкой».
🔸Вовлечённость руководства: наставничество и поддержка со стороны топ-менеджмента.

Типичные ошибки
🔸Формальный подход без реального развития резервистов.
🔸Отсутствие обратной связи и регулярной оценки.
🔸Отсутствие мотивации – люди не видят, в чём выгода быть в резерве.
🔸Игнорирование индивидуальных особенностей сотрудников и потребностей бизнеса.
🔸Несовпадение обещаний и реальности. «Золотой запас» в компании есть, но применить новые знания им некуда, а свободных позиций внутри компании не открывается.

Итого:
Кадровый резерв – не список «запасных» сотрудников, а стратегический инструмент развития компании. Главное, чтобы обе стороны (и начальство, и сотрудники) понимали, зачем это нужно и сохраняли мотивацию.

Если интересно поговорить о мотивации резервистов подробнее – маякните в комментариях.

Ну и будем рады вашим кейсам. Работали в компании, где есть кадровый резерв? Хотели в него попасть? Как выглядел отбор, какие «плюшки», что это в итоге давало?

18 апреля на IT-Конференции «Стачка» я выступала с темой «Токсичный руководитель: как с таким работать, как таким не стать». Тема оказалась актуальной – каждый работал с токсом (а кто-то и сейчас работает).

Вот о чем задумалась, слушая разных спикеров:
🤓Нужно ли руководителю уметь выступать публично?
🤓Что нужно для успешного публичного выступления?

Нужно ли руководителю выступать публично
Чтобы ответить на этот вопрос, сначала нужно ответить на другой: какую проблему мы решаем?
Если «чтобы было» – не нужно. Это будет пустая трата времени. В каких случаях нужно:

🔹 руководитель продвигает бренд копании. Причем у такого продвижения может быть две цели: привлечение клиентов и привлечение сотрудников. Для сферы В2В услуг такое продвижение одно из самых эффективных, ведь тут ты «показываешь товар лицом».
С точки зрения привлечения сотрудников это тоже эффективно. На некоторых докладах с соседних кресел неоднократно слышала «я хочу у него работать». Своим выступлением вы сможете схантить сотрудников, которые и сами стремятся к развитию (другие по конференциям не ходят. А если ходят – не слушают спикеров).

🔹 руководитель хочет повысить свою стоимость на рынке труда. Он становится публичным человеком. А значит, создает так называемый эффект ореола (или гало-эффект). Это когнитивное искажение, результат воздействия общего впечатления о чем-либо на восприятие частных его особенностей. Руководитель, который стал публичным и признанным профессиональным сообществом, может восприниматься как профессионал в своей области даже без оценки его компетенций. К тому же публичный руководитель продвигает своим лицом бренд компании. А это уже стоит денег. И добавляет баллов в перспективы карьерного роста.

🔹 нетворкинг. Хотите обрасти сетью профессиональных знакомств – выступайте публично. Вам не придется прикладывать большое количество усилий, чтобы познакомиться с кем-то – с вами сами будут знакомиться. После выступления вас, во-первых, уже знают. Во-вторых, будут подходить с профессиональными вопросами не только сразу после выступления, но и потом в течение конференции.

🔹 развивать навык презентации. Это довольно стрессовый, но хороший метод. Ведь вам в работе периодически приходится выступать на совещаниях, перед различными советами (директоров, например). И перед сотрудниками тоже. Чтобы продать свою идею (а это регулярно приходится делать любому руководителю. Например, чтобы какое-то изменение внедрить, нужно, чтобы его приняли сотрудники), нужно быть убедительным.

В общем, плюсов много. Но, повторюсь, если перечисленных выше целей нет – это совсем не обязательно.

В следующем посте поделюсь наблюдениями: что делать и чего не делать, чтобы публичное выступление прошло удачно.

П.С. Зовите на ваши корпоративные и открытые конференции. Я с удовольствием

✔️Чек-лист: Как понять, что в вашей компании плохой менеджмент?

Начнём с классиков – как там у Толстого в романе «Анна Каренина»? «Все счастливые семьи похожи друг на друга, каждая несчастливая семья несчастлива по-своему». Вот то же самое можно сказать и про бизнес.

У любого руководителя есть своё понимание хорошего и плохого. И с высоты управленческой должности бывает непросто заметить, что вы где-то не дотягиваете, а где-то даже мешаете своим сотрудникам. Поэтому необходимы периодические чекапы, по которым можно понять, что в вашем отделе/компании провисает.

Никто не совершенен, но если в блоке вы отмечаете 3 пункта и более – это повод задуматься о своих управленческих навыках и о том, как их прокачать.

А не познакомиться ли нам?:)

Давно хотели сделать приветственный пост для закрепа, да и новых подписчиков у нас много (❤️), так что не удивляйтесь внезапной самопрезентации
Если вы хотите порекомендовать кому-то нашу школу или намекнуть своему HR’у, что хотите тут учиться – смело пересылайте этот текст
⬇️ ⬇️ ⬇️

А в комментариях будем рады познакомиться и с вами – рассказывайте о себе!

Учим руководителей так управлять людьми, чтобы они любили свою работу и хотели делать ее лучше всех

Школа для руководителей «Я начальник» – это система обучения для руководителей, основанная исключительно на практике

Для кого:
🔹Начинающим руководителям помогаем быстро и легко адаптироваться к новой роли
🔹Опытным управленцам даём возможность раскрыть управленческий потенциал, увидеть резерв в собственном развитии

Что мы предлагаем:
🔹Школа руководителя. Системный курс развития управленческих компетенций. Подходит для руководителей с опытом
🔹Основы менеджмента. Курс для тех, кто не так давно стал руководителем. Помогает адаптироваться в новой должности, перейти из роли специалиста к роли руководителя
🔹Психолог для руководителей. Индивидуальные консультации, чтобы избавиться от тревоги и сделать свою жизнь лучше
🔹Наставничество. Прицельная работа на достижение конкретного результата

У нас онлайн-обучение со всеми преимуществами оффлайна:
🔸Мы не читаем лекции – мы создаём обучающую среду, в которой развернутся ваши управленческие таланты и навыки
🔸Живое общение, никаких записей. Веб-тренинги – это настоящие тренинги, только онлайн
🔸Работа в мини-группах, с камерами. Преподаватель каждому уделяет внимание, объясняет, мотивирует и делает всё, чтобы у вас получилось
🔸Домашка «не для галочки», которую вы будете выполнять прямо на рабочем месте и сразу увидите результат
🔸Корректируем обучение под ваши потребности. Расскажите нам о ваших целях перед началом обучения, и мы это учтём

Как можно учиться:
🔸В составе открытой группы (выбирайте программу и присоединяйтесь)
🔸В формате корпоративного обучения (тематические курсы под задачи вашей компании, группы от 5 человек)

🫂 Нашей школе уже 10 лет, за это время обучение прошли сотни студентов (о своих впечатлениях они расскажут сами). А мы с удовольствием поделимся, как решили открыть школу для руководителей, каких принципов придерживаемся и вообще кто такие эти "мы"

Узнать детали и стоимость, получить программу, записаться на ближайший поток: заходите на сайт или пишите сразу @maria_tsurkan

Спасибо, что вы с нами!❤️

Стачку отработали, всем спасибо! Было, как обычно, классно 😳

С Антоном работали в Ozon Tech, с Машей познакомились на прошлой Стачке и она вообще топ-звёздный спикер ⭐️

Ииии мы втроём кое-что для вас готовим 😐
Маша даже уже начинает потихоньку анонсировать, что именно

ЧАСТЬ 2
Продолжаем говорить про эмоциональное выгорание у удалёнщиков. Напомним, что его можно диагностировать вот этим тестом: @ynvigtest_bot

Что делать, если вы «горите»?
«САМО» это состояние не пройдёт! Если вы замечаете у себя симптомы выгорания, важно не игнорировать их и вовремя принять меры:
▪️Оцените свою стадию выгорания (см тест). Если стадия ранняя, можно обойтись и без таких критических способов, как заявление на увольнение. Если выгорели сильно, пора менять работу
▪️Возьмите отпуск. В идеале длительный, от 1 месяца. Если такой возможности нет, нужно хотя бы 2 недели. Если и после них мысли о работе вызывают отвращение – её нужно менять
▪️Обеспечивайте себе впечатления. Наравне с рабочими задачами планируйте свободное время вне дома, занимайтесь спортом, посещайте культурные события в вашем городе, ради которых нужно «выходить в свет» (театр, концерты и т.д.). Можно делать это системно – раз в месяц выбирать мероприятия, покупать билеты, ставить время в календарь и точно знать, что вам есть, чем заняться вне работы и дома
▪️Вырабатывайте в себе привычку позитивного самоотношения. Оно помогает эффективно справляться со стрессовыми ситуациями и надежно защищает от эмоционального выгорания
▪️Развивайте в себе системную рефлексию. Это сложная задача, потому что если такого вида рефлексии у руководителя нет, он не может этого даже заметить
▪️Обратитесь к психологу. Лучше к тому, кто специализируется на теме выгорания (по счастливому стечению обстоятельств, в нашей школе такой есть😉)

Как не допустить выгорания в удалённой команде?
👉 Стремитесь к удовлетворению базовых потребностей на работе (писали об этом в первой части).
На личных встречах задавайте своим сотрудникам вопросы:
▪️Какие задачи ты решаешь самостоятельно? В каких проектах ты не чувствуешь, как влияешь на результат? (автономия).
▪️Как часто тебе говорят “спасибо”? (компетентность).
▪️К кому из коллег тебе комфортно обратиться за помощью? (вовлечённость).

👉 Снижайте токсичность: руководители, вызывающие у сотрудников чувство вины, создающие для них стрессовые ситуации, провоцируют их выгорание
Правда, далеко не всегда токсичный руководитель может осознать себя таковым. У нас есть ещё один тест, который позволяет заметить в своём управлении признаки токсичности: @yn_toxic_bot

👉 Введите «цифровой детокс»
▪️Запретите слать сообщения в нерабочее время
▪️Оцените количество созвонов и митапов

👉 Давайте обратную связь чаще
▪️Раз в неделю выделяйте 10 минут на персональный фидбек
▪️Используйте формулу: «Что получилось + что улучшить + как я могу помочь»

👉 Создайте ритуалы
▪️Виртуальные кофе-брейки с обсуждением сериалов/хобби
▪️Чат «Благодарностей», где сотрудники пишут друг другу спасибо

👉 Научите команду рефлексии
Внедрите еженедельный опрос:
▪️Что порадовало/огорчило на этой неделе?
▪️Что бы ты изменил в работе?

👉 Учитесь новому, совершенствуйтесь в управленческой работе
Руководитель, который развивается, не только снижает собственные риски выгорания, но и создает вокруг себя культуру роста и поддержки (смотреть программы обучения)

👉 Показывайте пример адекватного отношения к работе и на работе
▪️Говорите открыто: «Я ошибся», «Я устал»
▪️Берите отпуск и не отвечайте в выходные

Ваша задача — не быть идеальным, а создать среду, где команда не боится ошибаться. Именно это и есть сильное лидерство

Выгорание на удалёнке: как помочь себе (и своей команде)
ЧАСТЬ 1

▪️Удалённый или гибридный формат работы – актуальный тренд.
▪️А ещё один тренд (к сожалению) – эмоциональное выгорание. Мы проводили большое исследование и согласно ему лишь 11% руководителей не сталкиваются с выгоранием. Остальные… ну вы понимаете. Как не сгореть на удалёнке? И что делать, если уже подгорает? Давайте разбираться!

Работать из дома удобно. Но риски эмоционального выгорания при этом возрастают. К «классическим» трём причинам выгорания присоединяется ещё одна.

Почему люди выгорают:
1️⃣ Неудовлетворённые базовые потребности (по теории самодетерминации):
▪️Потребность в автономии: сотрудник не чувствует себя инициатором собственных действий, не имеет реальной возможности принимать решения и влиять на результат работы
▪️Потребность в компетенции: каждый человек стремится быть эффективным, и если он не получает признания от коллег, то эта потребность не удовлетворяется
▪️Потребность во взаимосвязи с другими людьми: нам важно чувствовать свою принадлежность к коллективу, быть его полноценной частью. Если этого нет – мы одиноки, и это очень деструктивное ощущение

2️⃣ Перфекционизм – бомба замедленного действия
Есть три вида перфекционизма. Все они жутко изматывают, но один хуже всего:
▪️перфекционизм, ориентированный на себя – предъявление чрезмерно высоких требований к себе
▪️перфекционизм, ориентированный на других – предъявление неоправданно высоких требований к окружению
▪️социально предписанный перфекционизм – «все ждут от меня идеала». Это самый опасный вид, он вызывает у сотрудника страх не оправдать чьих-то ожиданий и работать на износ. Например, маркетолог переписывает отчёт 10 раз, боясь критики и выгорает за месяц

3️⃣ Работа 24/7
Явный перекос в work-life balance: сообщения в любое время дня и ночи, задачи «на вчера», запросы в выходные заставляют всё время быть в тонусе и не дают психике расслабиться (хоть когда-то).

4️⃣ Отсутствие впечатлений
Это бич именно удалёнщиков. При дистанционном формате работы выгорание часто подкрадывается из-за однообразия: человек буквально «заперт» в четырёх стенах, и его рабочее и нерабочее время выглядит очень похоже.
Нашему мозгу нужны разные картинки и эмоции, и офис со своей дорогой на работу, общением с коллегами и просто сменой обстановки даёт новые впечатления. А работа из дома – не даёт. Бесконечный день сурка ускоряет эмоциональное истощение.

🔥 Как понять, что вы уже дымитесь?
Рекомендуем пройти тест: @ynvigtest_bot

Или проверьте симптомы из списка:
😞Вы всегда уставший. Физически и морально
😞Работа больше не кажется интересной, вы всё чаще задумываетесь, а для чего всё это вообще
😞Новые проекты и идеи бесят
😞Вас стало легко вывести из себя
😞Появилось циничное отношение к руководству, задачам и людям, с которым приходится работать
😞Снизилась работоспособность, ухудшилась концентрация и память
😞Вы испытываете недовольство собой и своими результатами, чувствуете себя виноватым
😞Пренебрегаете собственными потребностями, потеряли интерес к хобби и отдыху
😞Сложно уснуть, вся еда невкусная, часто болит голова
😞Хочется уволиться, но страшно. Приходится об этом фантазировать
Выглядит жутко. И что делать?

Расскажем завтра.
🔥 А пока поставьте огонёчек, если вам знакомо что-то из вышеперечисленного. Нам очень важно видеть, что тема актуальная!
🛫  И рекомендуем поделиться сообщением с уставшими коллегами. Чем раньше удастся поймать у себя симптомы выгорания, тем выше шансы на восстановление.

К нам поступил интересный вопрос:
«Мы ищем нового сотрудника в отдел по работе с клиентами. Я как руководитель этого отдела хорошо понимаю, какой человек мне нужен. Но у HR своё виденье, она выдвигает какие-то ненужные условия и придирается к кандидатам, которые мне нравятся. Мы постоянно спорим. Что мне делать?»
Отвечает Мария Цуркан, основатель школы руководителей «Я начальник»:
Это классическая ситуация, когда взгляды руководителя профильного отдела и HR различаются. Причина — разный фокус:
🔸 вы (руководитель) ориентируетесь на профессиональные и практические компетенции
🔸 HR, скорее всего, смотрит шире: оценивает не только «жесткие» навыки, но и личностные качества, способность к обучению, работу в команде, стрессоустойчивость и т.д.

Как действовать?
🔸 Совместно сформулируйте требования к кандидату. Вы запишете задачи, которые будет выполнять новый сотрудник и нужные для них навыки. HR пусть составит перечень корпоративных и личных компетенций.
🔸 Объедините ваши требования и требования HR в один документ и сократите его до необходимого минимума. Чтобы это сделать, можно помечать компетенции двумя цветами: красным – обязательные, жёлтым – желательные (но не критичные). Это позволит не драться за каждый пункт, ведь помечать необязательным проще, чем убирать совсем.
🔸 Разделите ваши роли на подборе. Пусть HR берет на себя первичный отбор по «красным» критериям, а вы — финальное интервью и оценку профессиональных навыков.
🔸 Не смотрите резюме кандидатов, пока их не отфильтровал HR. Если до этого вы договорились о чётком списке необходимых компетенций, то ваше участие в базовом отсеве просто не требуется.

Итоговое слово должно быть за вами. Думаю, что при наличии зафиксированных критериев спорных ситуаций станет меньше.

Привет, дорогие любители качественного чтения! Помните, вы отвечали на анкету о работе с токсичными руководителями? Спасибо! Уже в пятницу я представлю результаты этого опроса на IT-Конференции "Стачка" в Ульяновске. А потом поделюсь и с вами :)

А пока – что читать, если вы работаете с токсичным руководителем (и не только с руководителям)

1. Не работайте с мудаками. Роберт Саттон. Это прям классика. На литресе и в яндекс.музыке книги нет. Если найдете книгу в бумаге – не пожалеете.

2. Я манипулирую тобой. Н.Непряхин. Главный инструмент токсичных людей – манипуляция. А потому надо уметь их отражать.

3. Токсичные люди на работе. Инструкция по обезвреживанию

4. Общение с трудными людьми. Т.Шварц

5. Токсичные коллеги. Тесса Уэст

6. Змеи в костюмах. П.Бабяк, Р.Хаэр

7. “Ненасильственное общение. Язык жизни” Маршал Розенберг

8. Нет эмоциональному насилию. Э.Марлоу-Макой

Каждый руководитель периодически должен задумываться о своем влиянии на сотрудников:

Точно ли поведение руководителя повышает продуктивность команды? А что если нет? Что если поведение руководителя вызывает желание уволиться?

По данным исследования, которое мы провели вместе с вами, 84% сотрудников, работающих с токсичными руководителями, хотят уволиться.

Мы анализируем результаты и готовим их к публикации. А пока – вы можете пройти тест и узнать, не токсичный ли вы руководитель. Только отвечайте на вопросы честно!

Вопрос от подписчика:

Как тактично понять, реально ли сотрудник в запаре или балду пинает? Человек работает на удалёнке, регулярно отчитывается, как много он всего делает, но в основном в формате «написал тому-то», «решал такую-то проблему», «разбирался с тем-то». Конкретных результатов мало. Он работает с маркетплейсами, там постоянно то с отгрузками что-то не то, то с документами… Вот как понять, объективные это проблемы или сотрудник фигнёй страдает?

8 поведенческих моделей успешных менеджеров Google

Это базовые правила, которые компания предлагает соблюдать руководителям, чтобы быть эффективными управленцами.

1. Хороший коуч
Обеспечивает конкретную, конструктивную обратную связь, соблюдая баланс между отрицательным и положительным.
Регулярно общается с сотрудниками индивидуально, помогает с решением проблем, учитывая сильные стороны сотрудников.

2. Вдохновляет команду и не страдает микроменеджментом
Предоставляет сотрудникам свободу, но всегда доступен для совета.
Дает задания за пределами текущих возможностей, чтобы сотрудники учились решать большие проблемы.

3. Выражает интерес к успеху и благополучию сотрудников
Старается лучше узнать сотрудников как личностей вне работы.
Радушно принимает новых людей, помогает им адаптироваться.

4. Продуктивен и ориентирован на результаты
Сфокусирован на достижении цели, думает о том, как сотрудники могут ему помочь в этом.
Помогает команде разложить рабочие задачи по приоритетам и принимает решения об устранении препятствий.

5. Хороший коммуникатор, умеет слушать команду
Двухсторонняя коммуникация: оба слушают и делятся мнениями.
Проводит встречи, озвучивает конкретные соображения относительно целей команды.
Поощряет открытый диалог, готов выслушивать вопросы и проблемы сотрудников.

6. Помогает сотрудникам профессионально развиваться

7. Имеет ясное представление о стратегии
Даже в условиях потрясений сохраняет команду сосредоточенной на целях и стратегии.
Вовлекает сотрудников в урегулирование и развитие видения команды, ее целей.

8. Обладает ключевыми техническими навыками, поэтому может давать команде советы
Закатывает рукава и работает бок о бок с командой при необходимости.
Разбирается в определенных рабочих проблемах.
Источник

Мы, конечно, не Google, но с вышесказанным согласны. И знаем, что нужно делать, чтобы прокачать у себя управленческую мышцу. Обращайтесь ;)

Большинство сотрудников раздражает неумение начальства четко формулировать цели🎯

Опрос 2800 человек на HH.ru показал, что основные недостатки руководства, которые раздражают сотрудников – это:

Неумение четко формулировать цели – 40.3%
Нежелание слушать другие точки зрения – 37.3%
Нежелание вникать в проблемы – 35.5%
Грубость/Крик – 35.4%
Умственные способности/Глупость – 32.0%
Заносчивость/Чванливость – 23.7%
Отстраненность от коллектива – 20.8%
Скупость – 20.5%
Характер в целом – 19.0%
Подозрительность – 18.3%
Авторитарность – 17.8%
Панибратство/Фамильярность – 12.8%
Требовательность/Въедливость – 11.8%
Расхлябанность – 10.5%
Внешний вид – 9.4%
Зарплата/Квартира/Машина – 7.2%
Отсутствие вкуса – 6.6%
Свободный график работы – 6.6%
Бесит сам/а не знаю почему – 5.4%
Жена или муж начальника/цы – 3.5%
Абсолютно все – 3.0%
Пол – 2.8%
Национальность – 2.6%
Пунктуальность – 1.1%
Демократичность – 1.1%

Пол с национальностью мы вам не исправим. А вот управленческие навыки прокачать поможем!😉 Записывайтесь на курс для опытных руководителей или для начинающих

Руководители из IT сферы! Есть для одного из вас подарок – билет на IT Конференцию "Стачка" в Ульяновске 18-19 апреля. Сегодня этот билет стоит 14.000, но мы вам его подарим :)

На этой конференции Мария Цуркан выступит с докладом о токсичных руководителях. Так что еще и лично сможете познакомиться.

Что нужно сделать, чтобы получить подарок
1. Нажать кнопку "Участвовать"
2. Быть подписанным на каналы "Книги для руководителя" и "Я начальник. Журнал руководителя".

Розыгрыш проведем 14 апреля в 10.00 (мск). Так что успевайте!

Вы можете выиграть билет для себя или для коллеги/друга/кого угодно. Кажется, это очень классный профессиональный подарок.

Участников: 8
Призовых мест: 1
Дата розыгрыша: 10:00, 14.04.2025 MSK (завершён)

Победители розыгрыша:
1. Алексей - 2tvkjd

НЕ ОРИТЕ НА СОТРУДНИКОВ

На днях интересный вопрос задали:

– Что мне делать, как управлять, если я не могу наорать на одного сотрудника?
– А почему вам нужно на него непременно наорать?
– Ну а что еще делать, если он ничего не понимает?

Я так и представила: сотрудник не понимает, но если прибавить громкости, наверняка поймёт. То есть получается он глухой? Так это уже другая проблема. Или всё-таки не понимает? Тогда как поможет регулировка громкости голоса?

Человек кричит, когда его не слышат. В случае с пониманием слово "слышать" имеет переносное значение: когда не учитывают то, что человек говорит.

С детьми так часто бывает: заправь кровать, заправь кровать, ЗАПРАВЬ КРОВАТЬ! Сначала он как будто не слышал, а потом взял и услышал.

Если руководителю приходится кричать, это плохой знак: его не слышат. А вот почему – с этим надо разбираться. Не хотят слышать, некомпетентны в вопросе, не согласны с руководителем, да элементарно не поняли, что руководитель имеет в виду. И вины сотрудника в этом нет – прежде всего руководителю важно быть услышанным, найти общий язык со своими людьми. А если этого не получается, не люди виноваты.

Значит, когда руководитель кричит на сотрудника, он обнажает, практически как эксгибиционист демонстрирует собственную некомпетентность. А если еще и уверен, что крик – самый что ни на есть управленческий инструмент, – точно эксгибиционист от некомпетентности.

Почему приходится кричать на сотрудников и что с этим делать – порассуждали ТУТ

Знакомьтесь!

Антон Агальцов – руководитель направления разработки в Ozon, опытный руководитель и спикер.
Екатерина Ушакова – менеджер в Яндексе, организатор митапов, преподаватель в Иннополисе.
Мария Цуркан – основатель Школы руководителей "Я начальник", прошла путь от PR-менеджера до генерального директора.

Мы познакомились на IT Конференции в Питере в сентябре. Обсуждали темы, которые интересуют большинство участников. Бросилось в глаза, что темы, посвященные управлению, собирают полные залы.

Мы разговорились и решили: а почему, собственно, нам не организовать свою конференцию, посвященную управлению? Тем более, что Антон и Екатерина – участники программных комитетов разных конференций: у них очень богатый опыт в отборе и подготовке таких спикеров, за которыми хочется каждое слово записывать?

Решили – делаем!

Представляем вашему вниманию Управленческую конференцию "Шишка Conf"!
19 сентября в Екатеринбурге встретимся с руководителями из разных отраслей, чтобы познакомиться, обменяться опытом, найти для себя идеи повышения эффективности.

Мы будем вам рассказывать, как идет подготовка. Сейчас мы подбираем таких спикеров, после выступления которых говоришь себе "спасибо" за решение купить билет.

Кстати о спикерах. Кого бы вы хотели послушать? С кем хотели бы познакомиться лично? Город, сфера деятельности – все это не имеет значения. Главное – чтобы ему было, чем поделиться с управленцами. А вам - интересно послушать. Предлагайте! А мы пойдем с ними договариваться :)

***
В следующих сериях:
🌲Почему "Шишка"
❓Почему Екатеринбург
❓Что сложного в организации конференции
❓Надо ли ехать на конференцию из Казани/Перми/Тюмени/Челябинска/Москвы/Новосибирска и др.городов?

Не переключайтесь

Перешлите этот пост своему HR’у!🛫
Рассказываем про корпоративное обучение

🧑‍💼 У нас есть открытые курсы – на них может записаться любой желающий. Там небольшие группы, где учатся незнакомые друг с другом студенты.
👫 А есть корпоративные курсы – программы, которые мы адаптируем под конкретную компанию.

Все студенты на корпоративном курсе – коллеги, и у этого много преимуществ:
☑️ Рывок сразу для всей компании, ведь её лидеры растут одновременно
☑️ Упрощаются коммуникации: руководители говорят на одном языке, решения принимаются и согласовываются быстрее. Они – команда!
☑️ Инструменты с управленческих тренингов сразу применяются в работе компании. Можем рассматривать ваши кейсы, учитывать ваши задачи.

Варианты тем для корпоративного курса:
🔸 Основы менеджмента
🔸 Оперативное управление (приём сотрудников на работу, постановка задач и делегирование, методы контроля сотрудников, обратная связь, результативные совещания, встречи с сотрудниками один на один, принятие решений, управление изменениями)
🔸 Системное управление (стратегия, цели, системное и критическое мышление, инструменты контроля и мониторинга, оценка эффективности)
🔸 Управленческая коммуникация (Особенности управленческой коммуникации, техники убеждения и аргументации, управление конфликтами, отражение манипуляций)
🔸 Мотивирующее управление (развитие сотрудников, наставничество и коучинг, самомотивация руководителя)
🔸Выгорание сотрудников. Курс о том, как снизить вероятность того, что сотрудники будут на работе "гореть". И как реабилитировать тех, кто начал дымиться.
🔸 Возможны и другие темы под запрос вашей компании

Пишите Марии Цуркан по всем вопросам!

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ ОБ УПРАВЛЕНИИ

У управленческого мастерства не бывает потолка – все, что вы делаете, вы можете делать лучше. Поэтому обучаемость – важная компетенция для управленца любого уровня.
А для умения учиться важна рефлексия – умение анализировать собственные действия, поступки, мысли, и делать из этого выводы.

Чтобы у руководителя было больше оснований для глубокой рефлексии, нужно периодически собирать от сотрудников обратную связь о качестве своего управления. У сотрудников нужно СПРАШИВАТЬ!

Собирать обратную связь удобнее всего через анкетирование 360 градусов или лично на встречах один на один. Какие вопросы можно задать сотрудникам? Сохраняйте этот пост, чтобы он всегда был под рукой.

💬 ОБЩИЕ ВОПРОСЫ О СТИЛЕ УПРАВЛЕНИЯ
❓Что вам нравится в моем стиле руководства?
❓Есть ли что-то, что вам мешает в нашей работе вместе?
❓Чувствуете ли вы себя услышанным, когда делитесь мнением или идеями?
❓Как бы вы описали мою вовлеченность в вашу работу — слишком много, слишком мало или в самый раз?
❓Какие мои действия как руководителя помогают вам развиваться?
❓Были ли моменты, когда вы чувствовали, что моя поддержка недостаточна?

🎯 ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ
❓Четко ли я формулирую ожидания от вашей работы?
❓Насколько понятны вам ваши цели и как измеряется успех?
❓Получаете ли вы достаточно обратной связи по результатам вашей работы?

🙋‍♀️ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ И МОТИВАЦИЯ
❓Что я могу делать, чтобы вы чувствовали себя более вовлечённым в процесс?
❓Есть ли у вас ощущение, что ваша работа ценится?
❓Что мотивирует вас в работе, и как я могу этому способствовать?

🚩 ТОЧКИ РОСТА
❓Есть ли что-то, что вы хотели бы, чтобы я делал по-другому?
❓Какие темы вы бы хотели обсуждать со мной чаще?
❓Что, на ваш взгляд, я мог бы улучшить как руководитель?

🛑 О БЕЗОПАСНОСТИ И ДОВЕРИИ
❓Чувствуете ли вы себя безопасно, высказывая мнение, даже если оно не совпадает с моим?
❓Есть ли у вас ощущение, что я доступен для обсуждений?
❓Были ли случаи, когда мои действия (или бездействие) вызывали у вас негатив?

💡 ФОРМАТ И СТИЛЬ ОБЩЕНИЯ
❓Нравится ли вам формат наших встреч и коммуникаций? Что можно улучшить?
❓Какой способ общения (лично, в мессенджере, по почте) для вас наиболее удобен — и использую ли я его?

Раз в 3-6 месяцев целенаправленно собирайте обратную связь о том, какой вы руководитель. Это поможет вам профессионально расти и развивать ваши сильные стороны.

Нет повода не выпить праздновать!
Сегодня – Международный день ТОП-менеджера!

Он был учрежден в Москве в 2009 году на XI Международном конгрессе «Инновационная экономика и качество управления» с целью подчеркнуть значимость работы управленцев, отдать должное их профессионализму и ответственности. Ведь от решений, принятых топ-менеджерами, зависит успех компаний, а значит – и прогресс общества. Так что идите и поздравьте своих топ-менеджеров с профессиональным праздником!

Вообще, конечно, от топа зависит невероятно много. Именно оттуда начинаются изменения. Именно оттуда транслируются цели и ценности. Именно там находится источник самых больших проблем)))) И, кстати, туда же стекаются все проблемы компании, на которые нужно реагировать.
Топ-менеджерам не позавидуешь: кажется, что они сидят наверху со своей большой зарплатой, а сотрудники делают за них всю работу. Но это лишь видимая верхушка айсберга. Они там, конечно, сидят, но подвергаются риску сердечно-сосудистых заболеваний на 20-30% больше. Быстрее лысеют, толстеют, покрываются морщинами – в общем, быстрее стареют. Потому что управленческая работа – нервная.

Когда я стала топ-менеджером, я даже книгу хотела написать и название придумала – "Грабли для генерального". Потому что только оказавшись в этом кресле, я поняла, насколько оно неудобное. И как в этом кресле одиноко.
Сейчас я адаптировалась. Но периодически все равно немного завидую тем, у кого меньше ответственность, понятнее работа, а за поддержкой они могут обратиться к своему руководителю.

Есть у нас в подписчиках топ-менеджеры?
Жму вам руку, коллеги! Сил вам! И с праздником!

Мария Цуркан

Была у нас студентка – директор небольшой компании, связанной с мед.оборудованием. Когда мы говорили о задачах руководителя – она рыдала. Когда учились давать обратную связь – рыдала. Когда обсуждали постановку задач – рыдала.

– Алёна, что случилось? Почему вся эта ежедневная управленческая рутина вызывает у вас слёзы?
– Да потому что не хочу я быть директором! Я простой бухгалтер! Но собственник решил, что только мне он может доверять. Поэтому назначил меня директором и переехал в другую страну. А я просто не могла отказаться – ведь это значило бы, что я его подвела.

А вот еще одна история.

Татьяна руководит кафе. Естественно, в работе бывает разное: иногда нужно дать корректирующую обратную связь. Иногда нужно поставить сотруднику задачу. Иногда нужно разруливать конфликты между сотрудниками. Татьяне это все дается с трудом. Задачи она не ставит – она просит сотрудников что-то сделать, а те отказываются под предлогом усталости. Тогда Татьяна сама делает их работу. Контролировать и давать обратную связь она не может – боится обидеть. Вот и тащит все на себе сама.

Почему тащит? Потому что кафе – их семейный бизнес. Если она уйдет, муж наверняка решит, что она бросила его одного в таком сложном деле.

Вот и задумались: а можно ли стать начальником поневоле?🫣
Как мы видим – да.

Для кого-то должность руководителя – долгожданная цель, а для других – сюрприз, причём не всегда приятный. Хорошего специалиста могут без спроса повысить или просто закрыть им «кадровую дырку», если нет других кандидатов.

🥴 Слабые стороны начальника, который не хотел становиться начальником, очевидны:

❌Недостаток мотивации, неумение быть лидером
❌Отсутствие управленческих навыков, непонимание, что делать с командой
❌Перегибы: чрезмерная лояльность к сотрудникам или показательная строгость, отсутствие контроля или игры в микроменеджмент
❌Возможны проблемы с авторитетом (если подчинённые не очень рады новому боссу или сами метили на это место)
❌Эмоциональная нестабильность, жизнь в стрессе

😎 Плюсы тоже есть: От отчаяния новоиспечённый руководитель способен проявить чудеса обучаемости. А ещё он незашоренный, может предлагать новые идеи, понимает трудности линейных специалистов (ведь буквально вчера был таким же).

Что делать рядовому сотруднику, не нацеленному на карьерные высоты, если его вдруг «назначили начальником»?
✅ Попробуйте разобраться, почему руководителем сделали именно вас. Вполне вероятно, что кто-то свыше видит в вас потенциал. Может, зря вы в себя не верите?
✅ Взгляните на себя как на «проект», требующий баланса и усовершенствований. Можно воспользоваться старым добрым SWOT-анализом и определить собственные сильные и слабые стороны, а также внешние возможности и угрозы. Или попросите оценку у коллег, команды и руководства (метод 360).
✅ Проведите встречу с командой, чтобы объяснить ситуацию и выслушать их мнения и ожидания. Избегайте радикальных изменений в первые дни. Открыто попросите содействия.
✅ Найдите наставника, который может помочь вам в новой роли. Отлично подойдёт «знайка» или просто опытный (и желательно лояльный) сотрудник.
✅ Перестаньте быть самым лучшим специалистом и не конкурируйте с сотрудниками. Команда – это теперь ваш ресурс.
✅ Синхронизируйте планы, цели и ожидания с вашим руководителем и командой. Так вы сами поймете, куда двигаться.
✅ Меньше говорите – больше слушайте вашего руководителя, коллег, сотрудников. У каждого есть экспертность, у каждого есть свое видение.
✅ УЧИТЕСЬ лидерству и управлению людьми! Без этого никак.

ИЛИ
🙅 Честно сознайтесь, что это всё не ваше. Так тоже бывает, и это нормально. Да, статус и зарплата выше, зато ответственности и стресса больше – каждый сам взвешивает свои возможности и приоритеты. Поблагодарите высшее руководство за доверие, выскажите большое сожаление и скажите, что на прежнем месте будете гораздо эффективнее. Руководство обычно заинтересовано не в вашем личном продвижении, а в успехе компании. Так что поймёт и выберет на это место кого-то другого.

Немного про курс «Основы менеджмента», на который сейчас открыта запись (старт 26 апреля)

Говорим ли мы на курсах о каких-то невероятных, никому ранее неизвестных вещах?🤔
Нет.
Вы наверняка не раз слышали о том, что цели должны быть измеримыми, задачи – понятными, а начальнику важно быть и требовательным, и человечным.
Вот только как к этому прийти?🤷

Для этого и нужно обучение, которое:
🔹Выдёргивает из рутины
🔹Позволяет посмотреть на себя и свою работу со стороны
🔹Вдохновляет на перемены
🔹Даёт конкретные инструменты
🔹Даёт много-много практики
🔹Даёт обратную связь
🔹Мотивирует применять всё то, что вы тут узнали

Мы гордимся тем, что наши ученики действительно ПОЛЬЗУЮТСЯ знаниями, которые получают на курсе. Отзывы, кстати, ТУТ

Курс «Основы менеджмента» подходит для:
🔸 Руководителей уровня линейного и среднего менеджмента
🔸 Руководителей проектов, продакт-менеджеров, тим-лидов
🔸 Начинающих руководителей с опытом управления до 1 года
🔸 Управленческого кадрового резерва

Инвестируйте в себя и свою карьеру. Заполните заявку, мы вам позвоним и расскажем о следующих шагах.

Сегодня – День ходьбы на работу пешком🚶

Не будем рассказывать про пользу ходьбы, это очевидно. Как и причины, по которым большинство едет на работу на авто/транспорте (удалёнщикам особый привет).

Но шанс напомнить не упустим:
💪 Для поддержания здоровья человеку нужно не менее 150 минут умеренной физической активности в неделю…
💪 …что можно трансформировать в 30 минут ходьбы 5 дней в неделю (но лучше больше)
💪 Подъёмы по лестнице вместо лифта, кстати, тоже считаются
💪 Во время работы рекомендуется делать короткие перерывы каждые 60-90 минут, чтобы встать и размять ноги

Получается у вас так?

Шутки шутками, а ситуация-то жизненная

Продолжаем разговор о неприятных типажах на работе.

Пассивно-агрессивный тип
Этот сотрудник вроде и не спорит с руководителем. И как будто бы готов браться за задачи. Но по факту он не делает того, с чем не согласен, это его метод саботажа.

Случай из практики:
отделу маркетинга поставили задачу еженедельно подводить итоги по удовлетворенности клиентов сервисом. Начальница этого отдела считала, что все вопросы сервиса – в ведении отдела по работе с клиентами, значит, это их работа. Как итог – она стабильно «забывала» делать этот отчёт.

Опасность для компании
Пассивно-агрессивный тип ведёт свою деятельность тайком, про него и не скажешь, что он чем-то недоволен. Однако работа не делается, «косяки» копятся, недовольство друг другом нарастает.
Ещё один минус – подобное поведение у одного человека дурно влияет на остальных. Саботаж расшатывает коллектив, тормозит общую динамику, другие коллеги могут тоже начать придираться к своим задачам (“Васе же можно игнорировать проект, который ему не нравится, почему тогда мне нельзя?”).

Есть ли плюсы у такого сотрудника?
Пассивные агрессоры обычно избегают конфликтов и стабильно работают над задачами, которые их устраивают. Если учитывать «хотелки» данного человека и не давать ему проектов, которые он не готов брать, то с ним вполне можно жить. Правда, сначала надо выяснить, что именно ему не нравится.

Как коллегам взаимодействовать с пассивно-агрессивным типом
Просто принять, что идеальных людей не существует. Такой вот у нас Вася – не идёт у него работа с новыми клиентами, зато постоянщики в нём души не чают, больше всех на них зарабатывает. Если не провоцировать пассивного агрессора и не воспроизводить ситуации, которые его триггерят, то это может быть адекватный и комфортный коллега.

А что делать начальнику?
Ему сложнее – оставлять такое поведение подчинённого без внимания нельзя. На личных встречах важно выяснять, что не так с «непонравившимися» задачами, почему человек их саботирует и как это исправить. Если сотрудник ценный – искать пути для прокачки его слабых навыков и доносить важность профессионального развития. Но если саботажа много, и ничего менять сотрудник не собирается, то стоит дать понять, что его поведение влияет на весь коллектив, и могут быть приняты радикальные меры.

Встречались вам пассивно-агрессивные коллеги?
Маякните – 🗿, если да

Хотим поделиться с вами «внутрянкой» – в конце курса «Основы менеджмента» наши студенты рассказывают, что они теперь будут делать по-новому.

Отметим, что на курсе учатся действующие руководители, вполне успешные в своей области. И да, после обучения всегда вскрывается много точек роста.
Ради этого к нам и идут.

🔸Никогда не задумывался на тему, чего ожидают от меня сотрудники. Стал понимать после тренинга, что на мир мы смотрим разными глазами и что для "некоторых красное" не всегда "красное для меня". Буду стараться быть понятным и прислушиваться к сотрудникам.
🔸Выбрал несколько компетенций для более тщательной проработки: стремление учиться новому, справляться с неудачами и расставлять приоритеты, сомомотивация.
🔸Как было сказано на тренинге: "Если чувствуем сопротивление, значит это точка роста".
🔸К задачам для сотрудников, буду стараться опираться на Краткость, Емкость и Понятность (СМАРТ).
🔸Также внимание заострю на "Точках контроля" и методе "5 почему".
🔸В теме «Обратной связи» моё внимание привлекло, что надо говорить о деле, а не о человеке. Тут тоже необходимо работать.
🔸При постановке задач буду смещать фокус с "распоряжений" в сторону "убеждений и "наставничества", ранее злоупотреблял "просьбами".
🔸 Обязательно перечитаю и пересмотрю тренинг, перед началом сезона и постараюсь применять и развивать полученные знания.

Запись на новый поток открыта, вы ещё успеваете: ЗАПИСАТЬСЯ

Как оптимизировать работу над собственными задачами.

Ничего не успеваете? Тонете в делах?🤯
Про делегирование мы уже не раз писали, сегодня поговорим о том, как оптимизировать работу над собственными задачами.

🔹Закройте мессенджеры и выключите телефон (хотя бы на какое-то время). Вы удивитесь, как хорошо работать, когда никто не дёргает.
🔹Составьте список задач. Разбейте большие и сложные задачи на более мелкие, чтобы не зависать на них и не бояться браться за дело.
🔹Ведите квадрат Эйзенхауэра
🔹Начинайте с менее приятных дел, победа над ними придаст сил и уберёт камень с плеч.
🔹Анализируйте новые задачи по правилу пяти минут: если дело требует меньше, чем пять минут, делайте его сразу же (за это время вы не успеете выбиться из русла основной задачи). Если дольше – отправляйте в квадрат Эйзенхауэра в соответствии с приоритетом.
🔹Работайте по таймеру, не забывайте про перерывы
🔹Слушайте музыку – она может способствовать концентрации, если найти подходящий плейлист (в музыкальных сервисах попробуйте запросы типа “музыка для работы/учёбы/концентрации). Только просьба от окружающих - слушайте, пожалуйста, в наушниках.
🔹Уберитесь на рабочем столе. Если там беспорядок, то такой же хаос царит и в голове.
🔹Учитесь! Управление задачами – навык, его можно (и нужно) улучшать. У нас есть курс для начинающих руководителей, а есть для опытных управленцев. Там мы, в том числе, учим расставлять приоритеты, делегировать, оптимизировать свою работу и работу команды.

Рекомендуем поделиться этим списком с тем, у кого очень много задач!

Мы начали разговор, как отличить критику от обратной связи.

Почему же руководители критикуют?
Чаще всего всё просто: они не умеют давать обратную связь. Их поведение можно объяснить банальной некомпетентностью, а не какими-то злыми намерениями. Конечно, все мы люди, и периодически можем перейти на критику под действием эмоций. Но если в большинстве случаев руководитель критикует, а не дает обратную связь, – перед вами некомпетентный управленец. Он может быть прекрасным специалистом, но профессией руководитель он не владеет.

Вторая причина – психологическая незрелость. Профессия руководителя предполагает определенный уровень личностной зрелости. Это умение отделять личное от профессионального, высокая рефлексия, уверенность в себе, гибкость, демократичность в поведении и т.д. Незрелый психологически человек, чтобы почувствовать себя значимым, будет стремиться делать это за счет других: чем больше людей он унизит, тем более значимым будет сам. Проблема в том, что подпитывать уверенность в себе ему нужно постоянно. А значит, критиковать он не прекратит, даже если перечитает всю библиотеку по менеджменту.

Как оценить свою обратную связь

Чтобы понять, критикуете вы сотрудников или даете обратную связь, спросите их об этом! Проблема критикующих в том, что уровень рефлексии не позволяет им самостоятельно увидеть прорехи в собственном поведении. А значит, взгляд со стороны (если вы еще не запугали своих сотрудников критикой) поможет вам найти точки роста. Обратитесь к сотруднику: «Коллега, можешь дать мне обратную связь?» И далее задайте несколько вопросов:

– Расскажи, пожалуйста, как ты себя чувствуешь, когда я даю тебе обратную связь?
– Как тебе помогает или мешает обратная связь от меня?
– Когда я даю тебе обратную связь, становится ли понятно, что ты можешь делать лучше?
– Что мне нужно перестать делать или делать по-другому, когда я даю тебе обратную связь?

Когда сотрудник будет отвечать вам на эти вопросы, слушайте внимательно, записывайте и не пытайтесь ни в чем оправдаться. Иначе рискуете снова перейти на критику.

Друзья! Надеемся, вы оценили нашу первоапрельскую шутку с курсом по таро.
И не успели отписаться😂

Шутки шутками, но в интернете предостаточно предложений решить свои рабочие проблемы с помощью магии. Даже название этого курса мы не придумали, а нашли среди реальных анонсов🥲

А вы знаете людей, которые рассаживают сотрудников по фэн-шую, принимают на работу по гороскопу, а перед принятием управленческих решений делают расклад? Расскажите!

Эксклюзив!

Объявляем набор на курс «Таро-менеджмент: Ваш Путь к Успеху через Карты»🃏
Сегодня эффективное управление командой требует не только управленческих навыков, но и развитой интуиции. Древнее искусство таро поможет вам в этом!

На этом курсе руководители научатся:
🔮 использовать таро как инструмент для принятия стратегических решений
🔮 предсказывать развитие событий, увидеть потенциальные риски и возможности для компании
🔮 находить кармически перспективных клиентов и партнёров для сотрудничества
🔮 делать расклады на максимальную прибыль
🔮 получать дополнительные инсайты от мироздания
🔮 делать расклады при приеме и увольнении сотрудников

Продолжительность курса: 12 недель. По окончании курса выдаётся сертификат и фирменные карты таро

Вставайте на путь реализации желаний, записывайтесь на курс!

Картинку тут прислали. Оказывается, праздник сегодня 🤣бросить ненавистную работу - и правда праздник.

Сегодня общалась с очень молодым специалистом, который в поиске работы. Говорит:
Это же нормально - ненавидеть свою работу. У всех ведь так.
Представляете, какое убеждение у человека, который только начинает карьеру?! Он уже считает, что обречён. Ужас.

А мы считаем, что работать надо там, где тебе нравится. Работу свою нужно любить. И мы даже уверены, что именно это и есть - норма жизни.

Коллеги, как у вас? Любите свою работу?

Критика и обратная связь: есть ли разница?

С одной стороны, сотрудникам очень не хватает обратной связи об их работе. Спросите себя, своих коллег и сотрудников, достаточно ли им обратной связи от руководства, и вы убедитесь – чаще всего ее крайне мало. С другой стороны, сотрудники не очень любят получать обратную связь от руководителя. И этому есть несколько объяснений.

Во-первых, руководители чаще всего дают обратную связь, когда что-то пошло не так. То есть обратная связь с негативным оттенком. А вот сказать «спасибо» за хорошую работу часто забывают.

Во-вторых, чаще всего сотрудники слышат от руководителя даже не обратную связь, а критику и манипуляции.

Разная цель
Самое главное отличие критики от обратной связи – у них разные цели. Обратную связь руководитель предоставляет для того, чтобы повлиять на будущее. Прошлое не исправить, а вот не допустить ошибок в будущем вполне возможно. Или закрепить нужное поведение в будущем. Например, когда сотрудник отлично проявил себя, нашел нетривиальное решение, и руководитель хочет дать то, что многие называют «позитивной обратной связью». Обратная связь всегда направлена в будущее. В центре нее – сотрудник и возможность повлиять на ситуацию в будущем.
Критика имеет совсем другие цели.

Критикуя, человек показывает, что он прав, а вот критикуемый – нет. Критикуя, человек как бы возвышается на другим и демонстрирует ему собственное превосходство.
Критикуя, руководитель задавливает в сотруднике любую инициативу, оставляя право голоса только себе. Критика нужна только тому, кто ее высказывает. Нужна, чтобы почувствовать себя властителем над другим человеком.

Как понять разницу между критикой и обратной связью

Это обратная связь, если:
– Диалог. Сотруднику дается право голоса. Сотрудник сам может предположить, как он будет исправлять ситуацию.
– Речь не только о прошлом, но и о будущем. Всегда. Как только мы погружаемся исключительно в обсуждение прошлого, мы рискуем скатиться в критику. Обратная связь же направлена в будущее.
– Уважение собеседника, его мыслей, чувств и принятых им решений.
– Речь идет о конкретном факте. Например, «ты сегодня опоздал на работу», «ты сегодня провел встречу с клиентом».

Это критика, если:
– Содержит обвинения
– Направлена только в прошлое, но не в будущее
–Обращена не к факту, по поводу которого высказывается, а к личности самого человека (вместо «ты сегодня опоздал» – «ты непунктуальный»)
– В виде монолога, а сотруднику право голоса не предоставляется
– На повышенных тонах, эмоциональна
– Высказывается без подготовки / приглашения выслушать обратную связь
– Содержит обобщенные фразы: всегда, никогда, все время, постоянно и пр.
– Содержит манипуляции: «вроде бы образованный человек, а так себя ведешь…»

Почему критиковать не нужно
Когда мы предоставляем человеку грамотную обратную связь, у него должна вырасти мотивация сделать работу лучше, исправить ошибку. То есть даже если мы говорим о неприятных вещах, это не унижает человека, а мотивирует его расти.

А вот критика унижает. И чаще всего она будет восприниматься как несправедливая: даже если человек ошибся, он не заслуживает такого к себе отношения. И сотрудник обижается на руководителя.

Некоторые руководители уверены, что их критика вызовет у сотрудника чувство вины, и на этом чувстве он быстренько и лучшим образом переделает свою работу. Вот только это так не работает. Чтобы избавиться от чувства вины, сотрудник найдет другого виноватого. И чаще всего это будет сам руководитель: неверно поставил задачу, предоставил не все данные, не отвечал на звонки, когда нужно было с ним посоветоваться. И виноватым в итоге остается не сотрудник, а сам руководитель.
Критика всегда демотивирует. У критикующего руководителя сотрудники не проявляют инициативы, не генерируют идеи и вообще не стремятся сделать больше, чем обязаны по должностной инструкции. У критикующего руководителя сотрудники будут сопротивляться изменениям: ведь изменения – это всегда риск ошибок. А значит, риск нарваться на ненужную критику.
Критика формирует мотивацию избегания неудач.

У нас к вам два вопроса:

1. Кто работает в выходные? (не когда суббота у вас рабочий день, а когда она выходной, но вы все равно работаете, потому что дел куча)

2. Кто пишет в рабочие чатики и ждет ответа от сотрудников?

Признавайтесь)

Очередные выпускники корпоративной группы курса «Основы менеджмента»!
Поздравляем студентов!

Здорово, когда учится вся управленческая команда. Теперь люди говорят на одном языке, мыслят одинаковыми инструментами, выравнивают понимание целей, задач и способов их достижения.

А ещё коллеги много общаются на обучении, узнают друг друга не только как функции, но и как ЧЕЛОВЕКов. Это всегда способствует взаимопониманию, и любые рабочие вопросы будут решаться быстрее.

Если вам тоже нужно корпоративное обучение, напишите нам @yanachfeedback_bot

Синдром самозванца для руководителя — как "тихий убийца". Постепенно он лишает руководителя продуктивности и ведет к выгоранию.

В этом видеоуроке для руководителей Татьяна Гречкина рассказала:
🔹сколько людей страдают синдромом самозванца,
🔹какие типы самозванцев существуют,
🔹как избавиться от синдрома самозванца.

Тест для выявления признаков синдрома самозванца

Если вам мешает синдром самозванца, обратитесь к психологу Татьяне Гречкиной
Каналы в Телеграм:
Книги для руководителя
"Я Начальник". Журнал руководителя

Привет, друзья!
Хотим рассказать, что прямо сейчас открыта запись на два больших курса:

Для начинающих руководителей (старт 19 апреля 2025г)
Помогаем адаптироваться в новой должности, перейти из роли специалиста к роли руководителя. Научим мыслить как руководитель, поможем преодолеть неуверенность и синдром самозванца, а также составить план действий на ближайший год.

Формат: 6 живых онлайн-тренингов по 2-2,5 часа 1 раз в неделю, 6 домашних заданий, обратная связь от наставников, практика на рабочем месте
Кому подойдёт: молодым начальникам, руководителям проектов, кадровому резерву, а также руководителям со стажем, которые не проходили управленческого обучения ранее.
📋 Программа
➡️ Стоимость и запись

Для опытных руководителей (старт 6 апреля 2025г)
Углубляем навыки в области оперативного управления (принятие решений, делегирование и контроль, обратная связь). Повышаем личную эффективность начальника, его навыки коммуникации и управления конфликтами, мотивацию и лидерские способности, системное управление и мышление.

Формат: 6 модулей. Длительность одного модуля – 4 недели. Между модулями перерыв 1 неделя.
Для кого: для управленцев со стажем и тем, кто уже закончил курс "Основы менеджмента"
📋 Программа
➡️ Стоимость и запись

Студенты школы «Я начальник» говорят:
«У вас на самом деле оффлайн-обучение, только по интернету».
И это на самом деле так. Мы взяли в онлайн все преимущества оффлайна и сделали курсы, которые щелкают переключателем в голове.
🔹Занимаемся с камерой и микрофоном. Наставник общается с вами лично, как на оффлайн-тренинге
🔹Без воды, пересказа учебников и лекций в записи
🔹Обстоятельная подробная обратная связь на домашние задания с учетом целей конкретного студента
🔹Требовательные педагоги
🔹Много практики
🔹Качественная домашка, которую вы будете выполнять прямо на рабочем месте

Ну и помним, что инвестиции в знания всегда приносят наибольший доход. Это ещё Бенджамин Франклин сказал, а он разбирался и в одном, и другом.
Пойдёмте учиться!

Как легко потерять клиента. Заметка из жизни

Брала я в аренду байк на несколько месяцев. Аренда, конечно, стоит денег. На случай повреждения арендованного имущества – есть залог в сумме чуть больше, чем стоимость месяца аренды. Ездила на байке без инцидентов, но несколько небольших царапин все-таки появилось.

И вот пришло время возврата. Арендодатель фиксирует ущерб и сообщает:
Ремонт царапин стоит дороже, чем депозит. Но так и быть, я вам это прощу. И даже простой считать не буду)

Что сделал арендодатель?
Это манипуляция. Внушить клиенту чувство вины и "долга" для того, чтобы клиент не спорил о возврате депозита: ты мне навредил, но я, так и быть, тебя прощаю, но депозит не верну.

Может быть, ремонт действительно дороже – тут я не буду спорить. Но остался неприятный осадок после такой манипуляции.
Манипуляция всегда имеет цель. Зачем же арендодатель так поступил? Вероятно, для того, чтобы потешить чувство собственного достоинства за мой счет. А может, ради финансовой выгоды – тут трудно утверждать наверняка.

Как можно было по-другому?
Депозит: 10.000 у.е
Стоимость ремонта: 12345 у.е.
Стоимость простоя на время ремонта: 123 у.е.
Мария, вы много лет наш клиент, поэтому мы приняли решение покрыть разницу за свой счет. Спасибо, что выбираете наш сервис. Будем рады видеть вас снова!

Этим прокатом пользовалась несколько лет. Рекомендовала другим людям. Больше не буду – потому что манипуляция – это грязно и нечестно. А мне так не надо.

Чтобы не манипулировать, чтобы узнавать манипуляции и вовремя пресекать их – прочитайте книгу "Я манипулирую тобой"

Знаете, что такое «невроз выходного дня»? 😬

🤯 Это когда у вас выходной, а вы по-прежнему что-то ДОЛЖНЫ.
В том числе, себе. Кажется, что выходные обязаны быть идеальными и полными приятных моментов, нужно путешествовать, встречаться с людьми, участвовать во всех возможных мероприятиях, заниматься делами. А если реальность не соответствует ожиданиям, вы испытываете разочарование и стресс и верите, что с вами что-то не так.

🧑‍💻 Ещё один формат подобного невроза – работа в выходной.
Когда человек в субботу по доброй воле садится за компьютер, открывает всякие таблички – он не отдыхает. Когда написывает коллегам, как только приходит мысль и ждёт от них оперативного ответа – он не отдыхает. Когда дома и не только крутит мысли о работе как жвачку… ну вы поняли.

😩 Оба состояния говорят о психоэмоциональном истощении. Такие люди не могут расслабиться, они всегда в ментальной гонке. Остановиться для них = проиграть.

Невроз выходного дня не является медицинским диагнозом и не относится к психическим расстройствам. Он может пройти самостоятельно, но если это состояние длится несколько недель – лучше обратиться за консультацией к психологу. Иначе неизбежны проблемы со здоровьем (ментальным, физическим) и эмоциональное выгорание.

Вам это знакомо?

Что делать руководителю, когда он отправил сотрудников учиться?

У нас есть такая опция. Когда учится корпоративная группа, мы каждый месяц отправляем заказчику обучения (HR или гендир) отчет о том, как все идет. Им так спокойнее - быть в курсе.

Вчера после такого отчета звонок от генерального:

– Мария, расскажи, что мне делать и как мне себя вести, чтобы инструменты с обучения точно внедрялись и закреплялись? Какова моя роль в том, чтобы от обучения был результат?

Это ооооочень крутой вопрос. И очень верный подход. Часто вижу от CEO запрос научить. Но они сами же часто мешают внедрению, сопротивляются изменениям, не готовы поддерживать на этом пути.

Так что если вы отправляете сотрудников учиться, задавайте такой вопрос. Тем, кто учит. Самим сотрудникам. Или только себе.

Поговорим о тех, кто бесит👹

Готовим лонгрид про самые раздражающие типажи сотрудников и что с ними делать. Будем очень рады обратной связи – реагируйте комментариями или эмодзи, насколько для вас актуальна эта тема, узнаются ли типажи, какие есть мысли и кейсы по этому поводу.

Итак, первый сложный тип – Знайка🤓

Эксперт с короной на голове. Скорее всего, это достаточно взрослый и опытный сотрудник, который давно работает в компании и уверен, что этот мир ему абсолютно понятен. Он отказывается чему-то учиться, так как «я уже 10 лет как эксперт, ну чему вы меня можете научить».

Опасность для компании:
📍Склонен к дедовщине, давит авторитетом на новичков
📍Способен загубить любую хорошую идею и загнать отдел (компанию) в стагнацию
📍Настроен против любых инноваций, тормозит их внедрение, может уйти в открытый саботаж
📍Перестаёт развиваться как профессионал и рано или поздно скатывается в ошибки, которые категорически не готов признавать
📍В общении может быть высокомерным и создавать для компании репутационные риски

Польза: у Знайки действительно есть, чему поучиться: он может стать отличным наставником (если найти подход). С таким сотрудником можно эффективно решать мелкие вопросы, так как Знайка обычно хорош в своей области знаний.

Как коллегам взаимодействовать со Знайкой
– не переубеждать. Знайка должен быть всегда прав, поэтому с ним невозможен конструктивный диалог. В спорной ситуации проще сказать: «Я тебя понял» и закончить общение, оставаясь при своей точке зрения.

Что делать начальнику Знайки
– больше общаться индивидуально. Ставить обучение и развитие в приоритеты Знайке, развивать его как наставника. С закостеневшими (но ценными) Знайками может помочь шоковая терапия – пошатнуть представления человека о самом себе, поставив перед ним задачу, с которой он не сможет справиться из-за недостатка актуальных знаний. А после этого аккуратно сдвинуть его в сторону профессионального обучения. С сильно тормозящими компанию Знайками нужно прощаться.

Один из главных рисков руководителя – самому превратиться в Знайку. Лучшие меры профилактики:
📕регулярно учиться
✈️путешествовать, общаться с разными людьми
🧐сомневаться: всегда допускать существование альтернативного мнения и других возможностей
💡практиковать мозговые штурмы и другие способы сбора идей, чаще задавать сотрудникам вопрос «А ты как считаешь» и по-настоящему вслушиваться в ответ
🪞Регулярно проводить сессии обратной связи, чтобы заметить тот момент, когда на голове появится корона.

Были у вас Знайки на работе? Как вы справлялись?
Расскажите👇

Коллеги, привет!
Продолжаю готовиться к выступлению на IT конференции "Стачка". Я уже спрашивала вас про токсичных руководителей. А теперь прошу пройти небольшой опрос. К научным исследованиям неплохо бы добавить и свежих статистических данных :) а я знаю, что многим есть, что сказать по этой теме.

Итак, опрос:
Если вы СЕЙЧАС работаете с токсичным руководителем
Если работа с токсичным руководителем уже В ПРОШЛОМ

П.С. конечно, поделимся потом результатами

Поговорим о тех, кто бесит👹

Готовим лонгрид про самые раздражающие типажи сотрудников и что с ними делать. Будем очень рады обратной связи – реагируйте комментариями или эмодзи, насколько для вас актуальна эта тема, узнаются ли типажи, какие есть мысли и кейсы по этому поводу.

Итак, первый сложный тип – Знайка🤓

Эксперт с короной на голове. Скорее всего, это достаточно взрослый и опытный сотрудник, который давно работает в компании и уверен, что этот мир ему абсолютно понятен. Он отказывается чему-то учиться, так как «я уже 10 лет как эксперт, ну чему вы меня можете научить».

Опасность для компании:
Склонен к дедовщине, давит авторитетом на новичков
Способен загубить любую хорошую идею и загнать отдел (компанию) в стагнацию
Настроен против любых инноваций, тормозит их внедрение, может уйти в открытый саботаж
Перестаёт развиваться как профессионал и рано или поздно скатывается в ошибки, которые категорически не готов признавать
В общении может быть высокомерным и создавать для компании репутационные риски
Польза: у Знайки действительно есть чему поучиться, он может стать отличным наставником (если найти подход). С таким сотрудником можно эффективно решать мелкие вопросы, так как Знайка обычно хорош в своей области знаний.
Как коллегам взаимодействовать со Знайкой: не переубеждать. Знайка должен быть всегда прав, поэтому с ним невозможен конструктивный диалог. В спорной ситуации проще сказать: «Я тебя понял» и закончить общение, оставаясь при своей точке зрения.
Что делать начальнику Знайки: больше общаться индивидуально. Ставить обучение и развитие в приоритеты Знайки, развивать его как наставника. С закостеневшими (но ценными) Знайками может помочь шоковая терапия – пошатнуть представления человека о самом себе, поставив перед ним задачу, с которой он не сможет справиться из-за недостатка актуальных знаний, после чего аккуратно сдвинуть его в сторону профессионального обучения. С сильно тормозящими компанию Знайками нужно прощаться.
Один из главных рисков руководителя – самому превратиться в Знайку. И лучшие меры профилактики: регулярно учиться, путешествовать, общаться с разными людьми, всегда допускать существование альтернативного мнения и других возможностей. Практиковать мозговые штурмы и другие способы сбора идей, чаще задавать сотрудникам вопрос «А ты как считаешь» и по-настоящему вслушиваться в ответ. Регулярно проводить сессии обратной связи, чтобы заметить тот момент, когда на голове появится корона.


Были у вас Знайки на работе? Как вы справлялись?
Расскажите👇

Что делать?
Знать зоны ответственности своих сотрудников и не брать оттуда задачи. Работа с договорами – часть взаимодействия с клиентами, если человек не умеет этого делать, его можно научить. А если не получается – пора завести разговор о его компетенциях, в которых возникают серьёзные сомнения.

Помните – манипулировать пытаются многие люди, в этом нет чего-то экстраординарного. Некоторые по-другому просто не умеют. Руководителю важно распознавать нечестные приёмы, чтобы давать дорогу эффективным и трудолюбивым сотрудникам, а не хитрецам, желающим выехать за счёт чужих слабостей.

Книжная рекомендация по теме: «Я манипулирую тобой» (Никита Непряхин)

3 приёма, как сотрудники манипулируют своими руководителями

Чтобы построить карьеру, можно много и хорошо работать, развивать навыки, показывать результат. А можно хитрить, плести интриги, играть на чужих слабостях… и тоже добиваться своих целей. «Манипуляторы» умные и хитрые, сразу видят слабые стороны, легко приспосабливаются к любым обстоятельствам и умеют повернуть ситуацию в свою пользу.

Есть ли такие люди среди ваших сотрудников? А может, вы их даже не замечаете?🤔

3 самых популярных манипулятивных приёма, которые применяют подчиненные по отношению к начальнику.

ЛЕСТЬ
«Виктор Петрович, спасибо за ваши замечания. Вы мудрый человек, и ваши слова позволили мне о многом подумать. Теперь я вижу, что была неправа и буду стараться исправить свои ошибки!»
«Анжелика, вот как у вас это получается? Вы потрясающий руководитель, сразу видите суть проблемы. Мне так повезло с вами работать, все друзья завидуют, когда я рассказываю, какая у меня начальница хорошая!»
И Виктор Петрович с Анжеликой уже готовы пойти на уступки славному подчинённому, который сразу разглядел их управленческий талант.

Что делать?
Комплимент – это заслуженная похвала, а лесть – преувеличенная. Если вас «царапают» выражения или интонации, с которыми вас хвалят, может, им не стоит доверять?

Лесть, в отличие от комплимента, всегда преследует какие-то цели. Возможно, вы и правда отличный руководитель, но кто и в каких ситуациях вам об этом говорит? Таня, которая несколько месяцев совершает одни и те же ошибки? Петя, который не закрывает планы продаж и обвиняет в этом кого угодно, кроме себя? Не стоит подозревать в неискренности каждого, однако к слишком любезному «интересанту» можно присмотреться.

РАЗДАЧА ЯРЛЫКОВ
Манипулятору важно казаться лучше, чем он есть. Для этого он создаёт себе удачный фон – принижает коллег, чтобы сиять в таком сереньком коллективе. Естественно, это всё делается для руководителя. Манипулятор как бы невзначай отпускает комментарии типа:
«Егор у нас молодец, ничего лишнего не сделает, только необходимый минимум. Точно не сгорит на работе!»
«Хорошо, что все люди разные! Вот Света, например, не про карьеру. Дом, семья – это её главные приоритеты, остальное вторично».
«Скорость – это не к Коле, он у нас как та курочка, что по зёрнышку клюёт – медленно, по чуть-чуть, зато стабильно».
Вроде и похвалил, но и ярлык приклеил: Егор не старается, Света работой не интересуется, Коля вообще тормоз. Для доверчивого начальника теперь только один нормальный сотрудник – этот самый манипулятор.

Что делать?
Не принимать на веру любые слова, находить возможность их перепроверить. Задумываться, зачем говорящему это может быть нужно. Если подозреваете, что сотрудник самоутверждается за счёт других или пытается влиять на руководителя, остановите его словами: «Давай ты не будешь давать оценку коллегам в общении со мной. Поговорим лучше о твоих результатах».

ОБРАТНОЕ ДЕЛЕГИРОВАНИЕ
– сотрудник не может или не хочет выполнять задачу и пытается переложить её своего начальника:
«Ирина Павловна, а можете вы с бухгалтером поговорить? Я не понимаю, чего она от меня хочет, я простой менеджер, а там какие-то вопросы по договору с клиентом. Вы этих договоров больше видели, быстрее разберётесь».
Игра «в дурачка» будет особенно эффективна, если руководитель увлекается микроменеджментом или придерживается тактики «всё сам». Тогда Ирина Павловна действительно бросится решать задачу за сотрудника, ведь ей проще сделать самой, чем объяснять или идти на возможный конфликт. А ему только это и надо.

Что делать?
Не брать задачи из зоны ответственности сотрудников. Работа с договорами – часть работы с клиентами, если человек не умеет – можно научить. А если не получается – пора завести разговор о его компетенциях, в которых возникают серьёзные сомнения.

Манипулировать пытаются многие люди. Некоторые по-другому просто не умеют. Руководителю важно распознавать нечестные приёмы, чтобы давать дорогу эффективным и трудолюбивым сотрудникам, а не хитрецам, желающим выехать за счёт чужих слабостей.

Книжная рекомендация по теме: «Я манипулирую тобой» (Никита Непряхин)

⚡️⚡️⚡️Не смотрите это сообщение!
По крайней мере, сейчас.

Лучше пометьте непрочитанным и в рабочий понедельник, за утренним кофе, вернитесь к нему и настройтесь на продуктивную неделю. Тут собраны наши самые полезные материалы за последнее время:

📖 Почитать:
Как договориться с несоглашателем?
Миссия компании – как не превратить её в набор бессмысленных слов?
Как сформулировать хорошую миссию
Проблемы в управлении «дистанционным коллективом»

📺 Посмотреть:
Что делать, если руководитель демотивировал сотрудников и утратил авторитет?
Увольнение сотрудника: как сказать об этом команде

🤔 Обдумать:
Пора ли вам к психологу?
Курс «Школа руководителя»

✨ И наша личная история: Как родилась школа «Я начальник»

Хорошего дня!

У вас же в рабочих чатиках наверняка куча мемов? Покидайте в комментариях, улыбнемся)))

Когда я путешествовала по Индии, я обратила внимание на непонятные здания: как беседки, только огромных размеров. Внутри, под крышей, много каменных столов со скамейками. Как только стемнеет, в них всегда горит свет.

Пришлось пристать к местным и расспросить, что это такое. Оказалось, это специальные места, где люди могут учиться: здесь есть, где сидеть. Есть стол, на котором можно разложить тетради и книги. Есть электричество. Не многие семьи в Индии могут похвастать такой роскошью: кто-то живет в маленьких лачугах огромной семьёй, и места для учебы просто нет. У кого-то нет электричества. А у некоторых – даже крыши надо головой.

Еще обратила внимание на то, как много рекламы на улицах посвящено образованию. Буквально из каждого чайника: Учитесь! Девочки тоже могут учиться (видимо, в разных уголках Индии до сих пор существуют гендерные стереотипы в образовании). Возраст – не помеха для образования (по некоторым данным, в Индии в момент моего пребывания там 46% населения не умели читать).

Обучение, образование там – это роскошь. Это привилегия.

Для нас с вами сегодня образование – это норма. А для некоторых – нежелательная обязанность. Чтение книг может восприниматься как пустая трата времени. Обучение на курсах – слабостью: “Что, самому мозгов не хватило научиться?”

В одно и то же время. Такой разный мир.

Сегодня – международный день свободы образования. Давайте вспомним, что образование в этом мире – по-прежнему привилегия. И как нам повезло, что мы можем выбирать, где учиться. Можем сами принимать такие решения. Мы МОЖЕМ учиться – и стар, и млад. И мужчины, и женщины.
И в честь этого праздника напоминаем, что учиться вы можете вместе с нами на курсах “Школа руководителя” и “Основы менеджмента”.
Добро пожаловать!

Мария Цуркан

🚨К вам спешит скорая управленческая помощь!🚑

Нужен совет по работе? Не знаете, как поступить в конкретной ситуации, есть вопросы к коллегам, завязли в задачах, случился конфликт?

➡️ Пишите сюда, разберём ваш кейс: @yanachfeedback_bot

Ответ опубликуем в нашем канале. Анонимно. Никто не узнает, что у вас за компания и кто спрашивает. И это бесплатно.
Успевайте!

Недавно я смотрела какое-то интервью, и в нем запомнилось одно высказывание:
"Чтобы няня хорошо воспитывала моих детей, она должна быть сытой. И вообще у нее все должно быть хорошо в жизни – тогда она сможет отдаваться работе".
Насколько же это справедливо! И вместо "няни" должны стоять любые сотрудники: когда у них все хорошо, они смогут с радостью вкладываться в свою работу.

Заботиться о счастье сотрудников – это профессиональная обязанность руководителя. Конечно, не нужно кидаться устраивать их личную жизнь – это не в вашей компетенции. А вот делать то, что зависит от вас, вы точно можете:

– быть справедливым
– быть честным и открытым
– регулярно давать обратную связь о работе сотрудника
– платить справедливую зарплату
– прекратить быть микроменеджером, перестать контролировать каждый шаг
– не позволять своему настроению влиять на отношение к людям
– интересоваться сотрудниками не только как "функциональными единицами", но и как ЧЕЛОВЕКАМИ
– прислушиваться к мнению сотрудников
– дать свободу самостоятельно принимать решения и исправлять свои ошибки
– САМОМУ быть счастливым

Счастье сотрудников – это ресурс, который поможет увеличить производительность труда. Счастье сотрудников – это ресурс, который поможет вам добиваться своих профессиональных целей.

Сегодня Международный ДЕНЬ СЧАСТЬЯ. Сделайте что-то хорошее сегодня для ваших сотрудников, чтобы сделать их чуточку счастливее. Сделайте что-то для своих близких. И для себя.

Будьте счастливы, друзья!

А у вас есть друллеги?🖥👯🍻💼

Друллега – это «коллега-друг», приятель с работы, с которым вы поддерживаете отношения и в обычной жизни. Слово новое, а само явление – нет, вспомните советские времена, когда люди десятилетиями работали на одном месте и обрастали там дружескими связями.

Правда, не все позитивно относятся к самой идее «друллег». Есть мнение, что не стоит работать с приятелями, это может мешать и работе, и дружбе. Поделимся своими взглядами на этот вопрос.

Плюсы наличия друллег:
👥 Человек с удовольствием ходит на работу, ведь там он не только выполняет задачи компании, но и общается с близкими по духу людьми.
👥 Ниже уровень стресса – все возникающие проблемы можно сразу обсудить с другом, выпустить пар. И он поймёт как никто другой.
👥 Более сплочённый коллектив: друллегам проще вести общие проекты, ездить в командировки. Атмосфера сотрудничества и заботы в команде повышает общую эффективность.
👥 Друллеги почти наверняка будут обсуждать рабочие моменты вне работы, и так могут рождаться интересные идеи и решения.

Минусы друллег:
🤔 С точки зрения компании, есть немало опасностей такой дружбы: друллеги больше сплетничают и могут быть токсичны, уйдёт один – и переманит за собой второго, приятели могут покрывать ошибки друг друга.
🤔 Для самих друллег есть риски рассориться из-за рабочих вопросов или наоборот работать хуже из-за дружеской необъективности.

И как быть?
Мы считаем, что плюсов всё-таки больше, а минусы не обязательны: конфликты могут быть, а могут и не случиться. К тому же, появление друллег сложно предотвратить – в хорошо подобранном коллективе у людей много общего, и они сами собой переходят на более неформальное общение. Если целенаправленно запрещать сотрудникам дружить, то можно заработать статус тирана (и сплотить народ против себя), так что реальных инструментов противостоять дружбе у начальника нет. Её можно только возглавить😉

Что делать, если в вашем отделе есть сотрудники-друзья:
🔸 На берегу обозначить, что у компании есть правила, которые не стоит нарушать.
🔸 Не стоит уделять этой дружбе слишком много внимания – в конце концов, вы можете многого не знать про других подчинённых.
🔸 Руководителю нельзя поддаваться эмоциям, он всегда должен быть готов разбить «сладкую парочку», если заметит, что дружба между коллегами начинает вредить работе.

❓ А можно ли начальнику дружить с подчинёнными?
Маякните в комментариях или с помощью эмодзи, если хотите материал на эту тему. С удовольствием обсудим!

🗨 Ну и вообще – какие мысли про друллег? Есть у вас такое в компании?
А вы лично находили друзей на работе?

Увольнение сотрудника – это событие не только для участников процесса, но и для всей команды. Нельзя делать вид, что ничего не произошло – ваша команда достойна узнать, почему вы приняли решение уволить их коллегу.
Как провести такой разговор, что сказать сотрудникам при увольнении их коллеги и чего делать нельзя – смотрите в видеоуроке для руководителей от Школы "Я Начальник"

Начинается депрессия тихо и незаметно. А вот лечится трудно и долго. Последствия депрессии сказываются на всей жизни человека. Выгорание – одна из причин этого ужасного состояния.

5 простых шагов, чтобы справиться с выгоранием (или хотя бы попробовать):

1️⃣ Не бойтесь делегировать
Это не слабость, а грамотное распределение ресурсов.

2️⃣ Планируйте отдых
Это важно! Планируйте свой отдых после работы так же, как и рабочие задачи – если залипать вечерами в компьютер или телефон, полноценно перезагрузиться не получится.

3️⃣ Уделяйте пару минут в день медитации
Не обязательно расстилать коврик для йоги и уходить в нирвану. Посидите 2-5 минут с закрытыми глазами, сосредоточьтесь на дыхании, ощутите момент. Это помогает снизить стресс и восстановить силы.

4️⃣ Занимайтесь спортом
Это важно! Регулярная физическая нагрузка нужна для хорошего самочувствия. Не забывайте проводить время на свежем воздухе, чтобы справляться с напряжением и менять картинку перед глазами.

5️⃣ Старайтесь правильно питаться
Звучит скучно, но адекватное питание помогает оставаться более спокойным и чувствовать себя лучше. Минимальное действие – заменить перекусы фастфудом на овощи и фрукты, разница уже будет заметна!

🧑‍🚒 А если чувствуете, что выгорание близко – обратитесь к психологу.
Наш психолог специализируется на выгорании руководителей.
Поможем!

Как договориться с несоглашателем?

Три кейса о том, как найти общий язык с сотрудником, который постоянно спорит.

У вас наверняка есть сотрудники, которые первым делом говорят «нет» и кидаются в спор. Очень много ресурсов уходит на то, чтобы с такими людьми договориться.

1️⃣ Но как бы ни было трудно с «несоглашателями», рецепт есть, и он достаточно простой. Если вы хотите договориться с «несоглашателем», постройте предложение так, чтобы его «нет» для тебя было «да».

Например:
«Маш, отчёт нужен. Хотя... Нет, ты не успеешь его сегодня сделать, наверное». Что скажет Маша? Она скажет «В смысле не успею? Там работы-то! Сейчас сделаю!»

2️⃣ Второй вариант. Была у меня коллега Катя. И абсолютно каждое мое слово она встречала через протест, через «нет». Если я возражала, то вступала в спор, начинался разговор на повышенных тонах, а иногда и просто конфликт. Тогда мне ничего не оставалось кроме как заявить «Сделай – и все!» Я прибегала к самому неэффективному инструменту – прямому приказу и давлению авторитетом.

Но потом я нашла выход. Я поняла, что она сначала говорит «нет», а потом уже думает. И я стала по-другому обсуждать с ней рабочие вопросы. Я стала давать ей время.

Например, когда мы обсуждали открытие магазина, и я предлагала решение, то спрашивала «Катя, что ты об этом думаешь? Встретимся через час, обсудим?» И у Кати был целый час, за который ее «нет» превращалось в отличный план действий. Нам обеим стало легче работать друг с другом, потому что теперь наше время мы тратили не на бессмысленные препирания, а на продуктивную деятельность.

3️⃣ И еще один пример, совсем уникальный. По крайней мере, такой человек мне встретился только однажды. Андрей тоже был «несоглашателем», но при этом – активным спорщиком. И на какую бы тему мы с ним ни общались, с пеной у рта доказывали друг другу справедливость каких-то фактов. Через полгода совместной работы я поняла, что так дальше нельзя. И перестала спорить. Точнее, я стала избегать общения с Андреем вообще. И в итоге Андрей… перестал выдавать гениальные идеи.

Почему так произошло? Он был незаурядным сотрудником, а когда я ему дала понять, что он должен делать только то, что ждет от него руководство, ему стало неинтересно. И тогда я поняла: спор для Андрея – способ думать, именно в споре он рождает свои уникальные мысли, ему нужен адреналин для прорывных решений. И я стала ему помогать – наши споры вернулись в прежнее русло.

Но это редкий случай. Прежде чем провоцировать человека на спор, попробуйте предыдущие два способа работы с «несоглашателем»:

🔹Постройте фразу так, чтобы его «нет» было твоим «да».
🔹Дайте время «переварить» информацию, не спрашивайте сразу мнения или согласия.
🔹Научитесь работать со спорщиком, если это действительно продуктивно.

Склонность к несоглашательству выявляется еще на собеседовании. И можно, конечно, таких людей не брать в команду. Но тогда вы рискуете создать подразделение «китайских болванчиков», которые будут заглядывать вам в рот и яростно кивать головой на каждое ваше предложение. А вот тех, кто будет способен опровергнуть ваше мнение, поставить под сомнение принятые решения и благодаря этому совершить прорыв – таких не будет.

Так что вариант один: учитесь с ними работать и получать от совместного дела удовольствие!

Как понять, что вам пора к психологу?

Напомним, что в этом канале мы говорим только про рабочую сторону жизни, и данные рекомендации касаются именно профессиональной деятельности. Поэтому и специалиста мы вам предлагаем не просто «общей практики», а психолога для руководителей, с профильным опытом и образованием.

Итак, вот признаки, что вам нужно к психологу:

🤯 Вы замечаете у себя признаки профессионального выгорания
Это могут быть нежелание идти на работу, апатия, возрастающая прокрастинация, возросший цинизм по отношению к коллегам, руководству, компании. Если работа раньше нравилась, а сейчас есть чувство, что вы в ней утонули или просто потеряли всякий интерес – это выгорание, и затягивать нельзя (кстати, вот тест на выгорание, рекомендуем проверить себя)

🤯 Живёте в постоянном стрессе от многозадачности и загруза
Как раскидать все дела? Что самое важное? Как сделать так, чтобы от вас все отстали?!

🤯 Проходите адаптацию к новому коллективу или должности
Сложно, страшно, не без ошибок. Есть вопросы, а всё ли вы делаете правильно.

🤯 Есть конфликты с коллегами или начальством
Регулярные недопонимания или когда кто-то прямо бесит. А может, вы чувствуете, что сотрудники вас не уважают, сомневаются в ваших решениях, хотят подсидеть?

🤯 Вы сомневаетесь, что находитесь на своём месте
Это может быть синдром самозванца (а достаточно ли я хорош для этой должности) или поиск ответа на вопрос, куда двигаться дальше. Чего вы вообще хотите в жизни?

🤯 Просто всё достало
Как жить дальше?

Не держите всё в себе, это вредно и непродуктивно.
В школе «Я начальник» есть профессиональный психолог, который работает с темами выгорания, сложностями выбора и принятия решений, достижениями собственных целей, межличностными конфликтами, самоопределением и самореализацией и не только.
Стоимость и запись

Также у нас есть услуги наставничества. Если готовы начать прицельную работу на достижение конкретного результата – пишите!

Продолжаем разговор про миссию компании. Мы поговорили о том, зачем она нужна и как всё запороть. А теперь давайте обсудим, как сформулировать хорошую миссию.

Это нужно делать сообща:
🔹Организатором дискуссии должен выступать владелец или CEO компании. Если миссия исходит не от них, она не будет работать, а останется лишь словами.
🔹Обязательно присутствие всего руководства высшего звена
🔹Желательно наличие активных линейных сотрудников из команд продаж, маркетинга, службы поддержки и т. д.
🔹Всего не больше 12-16 человек

Рекомендуется заранее разослать материалы всем участникам, чтобы люди начали думать до момента собрания и пришли заряженными.
Это могут быть:
🔹Общая информация о том, что такое миссия, зачем она нужна.
🔹Примеры хороших и плохих миссий других компаний, в том числе, конкурентов по рынку.
🔹Опросы клиентов и выводы по ним, цепляющие отзывы о вас, маркетинговые материалы, где удалось удачно позиционировать компанию и т.д.

1️⃣На встрече
Сформулируйте ответы на базовые вопросы:
❓Что делает компания?
❓В какой области она работает?
❓Какие проблемы клиентов мы решаем?
❓К чему мы стремимся в долгосрочной перспективе?
❓Какими методами мы достигаем целей?
❓Что для нас неприемлемо?
❓Что полезного мы приносим и кому?
❓Что это даёт миру в глобальном смысле?

2️⃣После встречи
Теперь нужно выделить главное, убрать избыточное и второстепенное, сократить, отредактировать, ещё раз сократить… В идеале вы должны прийти к одному-двум предложениям о том, ради чего вы работаете, к каким целям стремитесь и как ваш труд делает мир лучше.

Кстати, интересный вопрос – а КТО должен это формулировать? СЕО? Отдел маркетинга? HR-служба?

Зависит от структуры компании, её масштаба, а также творческих способностей конкретных лиц. В идеале, посыл должен идти от владельца компании, но бывает по-разному. Можно составить рабочую группу из 3-5 человек, которые зафиналят придуманную на совещании идею – это могут быть представители разных отделов или самые разделяющие корпоративную культуру сотрудники.
Нелишним будет обратиться к профессиональному копирайтеру, чтобы он придал вашим идеям лаконичность и лоск.

3️⃣Тестирование
Теперь, когда миссия есть, а ваш глаз уже замылился, чтобы считать её гениальной, время идти «в поля». Что скажут люди, которые не знают вас, компанию, не слышали этих слов? Понятна ли суть, вдохновляет ли формулировка, какие образы и ощущения вызывает такая миссия?

Совершенно нормально, если после «выхода в люди» текст придётся подшлифовать. И даже, возможно, заглянуть ещё раз на этап смыслов и пересобрать миссию заново.

А это всё обязательно?
Нет, конечно.
Миссия нужна не каждому бизнесу (хотя в каждой деятельности можно найти что-то вдохновляющее). Это показатель либо серьёзных намерений собственника, либо определённого уровня роста. Если вы не ощущаете, что ваш бизнес делает мир лучше или просто не хотите заморачиваться, то миссия вам не нужна. Фальшивые слова «для галочки» никаких задач не решат, так что лучше совсем не иметь миссии, чем написать что-то неживое.

А ещё необязательно придумывать миссию именно так. Вы можете испытать вдохновение от одной, возможно, даже не самой изящной фразы и жить с ней, через несколько лет собраться ещё раз и придумать что-то новое.

Компания, рынок, тренды – всё меняется, поэтому вряд ли можно сформулировать миссию один раз и на всю жизнь. Главное, чтобы слова находили отклик, были понятны и приятны… и не повторяли ошибок из предыдущего поста.

Ну и закончим эту статью нашей собственной миссией: Мы хотим, чтобы люди любили свою работу, а для этого ими должны руководить профессионалы.

Спасибо, что разделяете наши ценности!

Эти утверждения объединяет глобальный масштаб, амбициозность, инновационность, но при этом они ориентированы на человека и способны воодушевить как сотрудников данных компаний, так и тех, кто их услугами пользуется.

Как написать хорошую миссию? Поговорим в следующем посте.
Кстати, а у вашей компании есть миссия? Поделитесь в комментариях! Очень интересно!👇

Миссия компании – как не превратить её в набор бессмысленных слов?

Миссия объясняет, ради чего компания существует на рынке. Да, цель любого бизнеса – заработать деньги. Но почему вы зарабатываете деньги именно так, а не иначе? Сформулируйте причину, почему была создана компания. Что в мире должно измениться от того, что ваша компания работает? И получится миссия.

Зачем это надо?
Наличие внятной и честной миссии помогает:
📍Найти людей, разделяющих ваши ценности. По разным данным, от 70 до 80% людей хотят работать в компании, которая меняет мир к лучшему. Особенно это выражено у молодых поколений: 9 из 10 представителей поколения Z и миллениалов говорят, что они готовы уйти с текущего места работы, чтобы работать там, где ценности совпадают с их собственными.
📍Принимать правильные решения. Когда решения нужно принимать собственнику – у него есть какое-то видение. А вот сотрудники не всегда понимают, что будет лучше для компании. Миссия может стать своего рода маяком, к чему мы хотим двигаться. И поможет понять, как поступить в той или иной ситуации, если некого спросить.
📍Сориентировать клиентов о том, что вы за компания, чем живёте и во что верите. Клиенты выбирают товары и услуги не по этому критерию, но всё же эмоциональный заряд имеет место быть.

Но не у всех это получается. Услышав о миссии, сотрудники могут зевать или закатывать глаза, так как:
🔹Собственник придумал её в одиночку. Когда что-то «патетически-патриотическое» прилетает сверху, у людей возникает сопротивление.
🔹Использованы общие фразы и клише, которые подходят всем и никому. Миссия стала пустым лозунгом.
🔹Текст перегружен смыслами, его сложно не только запомнить, но и понять.
🔹Вместо простых слов написано что-то многозначное и абстрактное.
🔹Акцент сделан на коммерческих или маркетинговых целях. Типа “Клиент – наша главная ценность”. Это не вдохновляет.
🔹Очень сильно преувеличена общественная значимость (особенно для малых компаний), люди в это не верят.
🔹Миссия построена на заявлениях, не соответствующих реальной деятельности компании.

Этим грешат и маленькие предприятия, и огромные корпорации.
Например:

🥴 «Миссия холдинга «РЖД» заключается в эффективном развитии конкурентоспособного на российском и мировом рынках транспортного бизнеса, ядром которого является эффективное выполнение задач национального железнодорожного перевозчика грузов и пассажиров и владельца железнодорожной инфраструктуры общего пользования» – ну очень сложно.

🥴 «Программное обеспечение, оборудование и услуги компании используются для создания надежных сетей, обеспечивающих легкий доступ к информации в любом месте, в любое время» (Cisco) – тоже сложно.
🥱 «Предоставить каждому возможность полностью реализовать свой потенциал» (Microsoft) – чересчур общо.
🥱 «Расширяем возможности, улучшаем жизни наших клиентов» («Ростелеком») – а это о чём?

А вот примеры удачных миссий. Кстати, попробуйте угадать, каким компаниям они принадлежат?

Эти утверждения объединяет глобальный масштаб, амбициозность, инновационность, но при этом они ориентированы на человека и способны воодушевить как сотрудников данных компаний, так и тех, кто их услугами пользуется.

Как написать хорошую миссию? Поговорим в следующем посте.
Кстати, а у вашей компании есть миссия? Поделитесь в комментариях! Очень интересно!👇

Миссия компании – как не превратить её в набор бессмысленных слов?

Миссия объясняет, ради чего компания существует на рынке. Да, цель любого бизнеса – заработать деньги. Но почему вы зарабатываете деньги именно так, а не иначе? Сформулируйте причину, почему была создана компания. Что в мире должно измениться от того, что ваша компания работает? И получится миссия.

Зачем это надо?
Наличие внятной и честной миссии помогает:
📍Найти людей, разделяющих ваши ценности. По разным данным, от 70 до 80% людей хотят работать в компании, которая меняет мир к лучшему. Особенно это выражено у молодых поколений: 9 из 10 представителей поколения Z и миллениалов говорят, что они готовы уйти с текущего места работы, чтобы работать там, где ценности совпадают с их собственными.
📍Принимать правильные решения. Когда решения нужно принимать собственнику – у него есть какое-то видение. А вот сотрудники не всегда понимают, что будет лучше для компании. Миссия может стать своего рода маяком, к чему мы хотим двигаться. И поможет понять, как поступить в той или иной ситуации, если некого спросить.
📍Сориентировать клиентов о том, что вы за компания, чем живёте и во что верите. Клиенты выбирают товары и услуги не по этому критерию, но всё же эмоциональный заряд имеет место быть.

Но не у всех это получается. Услышав о миссии, сотрудники могут зевать или закатывать глаза, так как:
🔹Собственник придумал её в одиночку. Когда что-то «патетически-патриотическое» прилетает сверху, у людей возникает сопротивление.
🔹Использованы общие фразы и клише, которые подходят всем и никому. Миссия стала пустым лозунгом.
🔹Текст перегружен смыслами, его сложно не только запомнить, но и понять.
🔹Вместо простых слов написано что-то многозначное и абстрактное.
🔹Акцент сделан на коммерческих или маркетинговых целях. Типа “Клиент – наша главная ценность”. Это не вдохновляет.
🔹Очень сильно преувеличена общественная значимость (особенно для малых компаний), люди в это не верят.
🔹Миссия построена на заявлениях, не соответствующих реальной деятельности компании.

Этим грешат и маленькие предприятия, и огромные корпорации.
Например:

🥴 «Миссия холдинга «РЖД» заключается в эффективном развитии конкурентоспособного на российском и мировом рынках транспортного бизнеса, ядром которого является эффективное выполнение задач национального железнодорожного перевозчика грузов и пассажиров и владельца железнодорожной инфраструктуры общего пользования» – ну очень сложно.

🥴 «Программное обеспечение, оборудование и услуги компании используются для создания надежных сетей, обеспечивающих легкий доступ к информации в любом месте, в любое время» (Cisco) – тоже сложно.
🥱 «Предоставить каждому возможность полностью реализовать свой потенциал» (Microsoft) – чересчур общо.
🥱 «Расширяем возможности, улучшаем жизни наших клиентов» («Ростелеком») – а это о чём?

А вот примеры удачных миссий. Кстати, попробуйте угадать, каким компаниям они принадлежат?

Рассказываем про страшный сон начальника: Что делать руководителю, когда он своими действиями демотивировал сотрудников и чувствует, что утратил свой авторитет? Как вернуть мотивацию сотрудников? Как вернуть авторитет?

Такой вопрос задал подписчик нашего канала в комментариях к одному из видео. Вы, кстати, тоже можете задавать нам вопросы, на которые мы будем отвечать в комментариях или в видео.

Вопросы задавайте через бот

– Cотрудник сказал, что понял задачу, а в итоге сделал совсем не то. Почему так?

– "Почему это должен делать я? Ты же и сам можешь" – так иногда говорят сотрудники, когда я пытаюсь им задачу поставить.
– "Что мне будет, если я сделаю эту работу?" – Вот что ответить сотруднику на такой вопрос?

Сегодня со студентами курса "Основы менеджмента" учились ставить задачи и работать со сложными ситуациями.

География студентов в этот раз широка: Москва, Питер, Челябинск, Новосибирск, Владивосток. У одних еще утро – у другого вечер. И объединяет их желание стать лучшими руководителями для своих сотрудников.

Вы так со своим делаете?

И кстати, мы знаем, куда нужно этому боссу – в Школу руководителя

С праздником, девушки!

Отношение к 8 марта может быть разным. Кто-то отстаивает свои права. Кто-то отчаянно борется за то, чтобы в русском языке появились феминитивы, например, «директорка». Кто-то ждет подарков и праздника, радуясь, что можно наконец-то побыть «слабым полом».

У каждого свой праздник. И как хорошо, что он есть!
Что есть повод пожелать друг другу добра, тепла, улыбок, солнца. Что есть повод позвонить друг другу и сказать приятные слова. Что есть повод с теплом подумать о близких людях.

С праздником, девушки! Пусть внутри всегда будет тепло. Пусть горит огонь, освещающий ваш путь, помогающий находить решения, вовлекающий нужных людей. Пусть сегодня и всегда люди вокруг стараются ради вашей улыбки. Пусть им будет приятно, что рядом есть вы.

Будьте любимыми. Любите. Делайте мир вокруг себя счастливее! Особенно сегодня)

____
Для мужчин

Никто об этом не говорит, но на самом деле сегодня и ваш праздник тоже. Ведь поздравлять и дарить подарки чуть ли не приятнее, чем получать их. Любите драгоценных для вас дам. Пусть все у них будет хорошо. Чтобы ваша жизнь рядом с ними становилась ещё прекраснее!
_____

Ну и в конце концов. Неважно, мужчина ты или женщина, если ты здоров, у тебя есть сто миллионов причин быть счастливым!

Курс "Школа руководителя" мы разрабатывали около года. Привлекали для этого внешних экспертов. Обкатывали и улучшали. В итоге "Школа руководителя" – это полноценное обучение из шести модулей. И в этом есть логика.

⚡️Я – РУКОВОДИТЕЛЬ. Руководитель – это прежде всего человек, личность. От его личных качеств, умений зависит, как он будет управлять людьми. Поэтому первый модуль – "Личная эффективность руководителя. Управленческая позиция". Нужно начинать с себя.

⚡️Дальше – управление сотрудниками. Это 2 модуля "Оперативное управление". Здесь то, что руководитель делает каждый день: принятие решений, совещания, делегирование, контроль, обратная связь. Все отрабатывается сначала на тренингах, а потом студенты применяют все в работе, на живых людях.

⚡️Переходим дальше – к системе. Задача руководителя – создавать системы, увязывать все процессы с целями компании. Система – это когда все работает не на ручном управлении, а потому что такой порядок. В системе ни один процесс не может быть завязан на конкретном человеке. В системном управлении руководитель постоянно повышает эффективность процессов.

⚡️Следующий модуль – "Коммуникативное управление". Общение – это единственный способ реализовать управленческие функции. Коммуникативная компетентность важна для каждого. А для руководителя – особенно, ведь от него зависит, что будут делать другие люди, что они будут думать о компании.

⚡️Вишенка на торте – "Мотивирующее управление". Собой управлять научились. Делегировать и контролировать тоже. С коммуникациями все хорошо. Теперь нужно научиться управлять процессами с учетом и с помощью мотивации сотрудников. То, как руководитель руководит, уже влияет на мотивацию сотрудников. Осознанное, целенаправленное управление с учетом знаний о мотивации – это совсем другое. Если руководитель освоит эти навыки, это высший пилотаж.

Начинаем новую группу 6 апреля.

➡️ Ставьте + в комментариях, и мы вышлем вам программу обучения руководителей!

Как же все достало! Я каждый день борюсь с ветряными мельницами. Я вижу проблемы, предлагаю их решения, но меня или заворачивают с каждой инициативой, или ставят палки в колеса. Я уже начинаю в своем профессионализме сомневаться. Ну неужели они не понимают, что ведут себя, как придурки?

Только не говорите, что вы никогда так не думали про своих руководителей.

Что можно сказать по этой фразе?
– Менеджмент в компании не очень профессиональный? – может, так, а может, и нет. Мы видим только одну сторону. И это высказывание очень эмоциональное.

А вот что точно можем утверждать:
– Человек переживает психотравмирующие обстоятельства. Мы уже видим, как это на нем сказывается ➡️
– Такое эмоциональное высказывание обнажает “неадекватное эмоциональное реагирование”: это же просто рабочие ситуации, никто не умер. Даже ничего особенно и не случилось, но эмоциональный взрыв состоялся.
– Страдает “отраженное самоотношение” – это то, как он видит себя глазами других людей. Что, как ему кажется, другие люди о нем думают.
– Происходит редукция профессиональных достижений: “Я уже начинаю в своем профессионализме сомневаться”. Обесцениваются собственные заслуги, появляется неуверенность в себе.
– “Ведут себя как придурки” – это деперсонализация. К другим людям формируется преимущественно негативное отношение, потому что все они стали “врагами” душевного спокойствия.

По такой небольшой фразе можно с большой вероятностью диагностировать прогрессирующее эмоциональное выгорание. Добавить сюда хроническую усталость и хронический стресс – и в будущем мы получим полную картину выгоревшего до тла руководителя.

Управлять своим состоянием – это тоже профессиональная обязанность управленца. Выгоревшие руководители еще ни одну команду не привели к выдающимся результатам. Напротив – страдают люди вокруг, видно влияние на экономические показатели.

Если руководитель выгорит, восстановление будет долгим. А значит, он сам на время утратит продуктивность, способность развиваться в профессии и даже зарабатывать.

Замечаете у себя симптомы выгорания – не медлите, принимайте меры. Если ничего не менять – будет только хуже. Меры при выгорании – это длительный отпуск (от 1 месяца), смена работы (тоже с хорошим отпуском между), обращение к психологу. Если выгорание на ранней стадии – можно обойтись и без таких критических способов, как заявление на увольнение. Как – подскажет психолог. Обращайтесь.

Проверьте с помощью теста, есть ли у вас симптомы выгорания

Коллеги, нужна ваша помощь!

Готовлюсь к выступлению на IT-конференции "Стачка". Я больше чем уверена, что каждый из вас сталкивался с токсичными руководителями.
Поделитесь в комментариях, что именно в поведении руководителя является для вас токсичным? Что делают токсичные начальники?

А ещё я буду признательна за ваши истори работы с токсами. Можно в личные сообщения

На связи Мария Цуркан
Хочу обсудить с вами феномен “это не для нашей культуры, у нас люди другие. У нас такие методы не сработают”.

Замечали, что такие слова никогда не говорят в отношении каких-то негативных утверждений. Например, если какие-то авторы книг будут призывать:
😡Манипулируйте! Давите! Выжимайте из людей всё! Ломайте партнеров на переговорах! Покажите, кто тут главный!
Так вот, если будут такие призывы - вы вряд ли услышите “это для нашей культуры не работает, это все западные штучки”.

А если будут призывы:
Доверяй. Спрашивай мнения. Интересуйся другим человеком вместо того, чтобы его сломать. Давай больше самостоятельности. Показывай сотрудникам их ценность. Регулярно говори “спасибо” за работу, чтобы сотрудники хотели делать ее лучше.
Вот на такое я регулярно слышу – “это не для нашей культуры”.

Пара наблюдений сама просится.

🔹Силовые методы – это легко. Одноразово, но легко: чего ни сделаешь под дулом пистолета? Нужны ли хоть какие-то компетенции, чтобы быть таким руководителем? Достаточно только формального права, названия “начальник”. Такие люди, кстати, очень любят слово “подчиненные”.

🔹Возможно, кажется, что без этой жесткости не сформировать авторитет? Эти методы нужны, чтобы сформировать страх. А страх и авторитет – сильно разные вещи, вам не кажется?

🔹Вот так обесценивается всегда то, что сложно. Обесценивается для того, чтобы этого не делать. Полагаю, за этим кроются обычная трусость, неумение учиться и неуверенность в себе.

🔹Ну и самое главное. Если считать, что людям на условном “западе” можно доверять, а “у нас” – нет, значит, “западные” люди априори лучше “наших”? Умнее, честнее, ответственнее? А значит, ты и сам такой же “наш” – глупый, безответственный, норовящий нарушить правила сразу же, как только начальник отвернется? Значит, и с тобой нужно так же: запугивать, угрожать, наказывать, стыдить. И что там еще делают эти недоруководители?...

В общем, слышите такие фразы – задумайтесь, почему человек их произносит. Почему он не хочет учиться и пробовать непривычное. Ну и вы сами – вы же не говорите такого, правда?))))

П.С. если я слышу подобное о какой-то книге - сразу понимаю, что книга хорошая, надо читать.

Мне нужна только бумажка. Работодателю нужно подтверждение, что я прошла обучение менеджменту. Можно я у вас быстро какой-то курс пройду, может, почитаю что-то, и вы мне дадите диплом или сертификат?

На такие запросы мы отвечаем отказом в 100% случаев. Потому что:

📍Хватит бумажных руководителей. Тех, у кого формальных полномочий много, а мозгов для управления, человеческого отношения к людям, понимания бизнеса и процессов не хватает.

📍"Бумажка" – это наше имя. Вот придет такой руководитель куда-то работать, потрясёт бумажками. Работодатели посмотрят: "А ну-ка покажи ту шаражкину контору, где тебя учили??" Поведение этого руководителя отражается на нашей репутации, если он прикрывается "бумажками". По этой причине чтобы получить сертификат об окончании любого курса в нашей школе, нужно постараться: участвовать в тренингах, делать домашки не для галочки, а для результата. Студенты курса "Школа руководителя" знают, что это не всегда просто. Да, студенты? 😉

📍Нам важен результат нашей работы. Как в любой педагогической профессии, мы не можем увидеть его сразу. Мы можем его видеть только через результаты наших студентов на работе. И вот такие обучения "для бумажки" – это не наш результат, это ерунда какая-то. Для нас деньги пахнут.

Ну и пользуясь случаем приглашаем упорных и трудолюбивых заработать свои сертификаты об окончании курса "Школа руководителя". Начинаем учиться в апреле.

А давайте поговорим об удалёнщиках?

В 2023 году 28% сотрудников в мире работали из дома (всё время или частично). Пандемия существенно ускорила переход на удалёнку, но тренд прослеживался раньше.

При этом по данным данным нацпроекта «Мой бизнес», 32% опрошенных говорят, что не все руководители умеют работать с удалёнными командами.

Основные проблемы в управлении «дистанционным коллективом»:

⚡️Энергия. Через экран компьютера не всегда понятно, в каком энергетическом состоянии сотрудник, насколько он активен и вовлечён в работу и чем вообще занимается. Даже на видеовстрече нельзя быть уверенным, что человек думает над общей проблемой, а не выбирает куртку в соседней вкладке.

🔬Микроменеджмент. Работа сводится к тому, чтобы написать тому, этому и вон тем, зафиксировать договорённости в этой системе и вон той, спросить того, отзвониться этим… Всё превращается в цепочку бесконечных чатов, на которые уходят время и ресурсы.

🖼Теряется общая картина – почему тот или иной человек занимается определенной задачей. А иногда и смысл работы.

🔥Выгорание. Одни и те же процессы в одной и той же обстановке могут приводить к тому, что человек теряет интерес. Работа начинает его напрягать и даже отвлекать от других дел.

🚚Оценка загрузки. В переписке тяжело оценить, кто завален работой по уши, а кто бьёт баклуши, ведь количество, сложность и направленность задач у разных людей сильно отличаются. При работе в офисе это очевиднее.

📞Обратная связь. В обычной жизни мы «читаем» людей в том числе, по жестам, мимике, интонации и другим реакциям, которых нет в интернете. В переписке коллеги могут выглядеть более отстранёнными и формальными. К тому же, качество общения нередко оставляет желать лучшего – кто-то пишет с ошибками, кто-то ставит скобки после каждой строчки и заваливает чат мемами, другие вечно отвечают с задержкой и как-то сухо… За этим сложно разглядеть личностей и понять, как они тебя воспринимают.

Предлагаем вам накидать ещё парочку трудностей в управлении удалённым коллективом, чтобы можно было рассмотреть эту тему подробнее и предложить варианты решения.

В этот день, ровно 10 лет назад родилась наша Школа руководителей “Я Начальник”.

Что можно считать рождением компании? Решение о ее создании? Первого клиента?

Я долго сомневалась, писать ли эту историю. Однажды меня даже обвинили в нечестном маркетинге – якобы я играю на чувствах людей. Но что делать – именно так и родилась наша миссия – “Мы хотим, чтобы люди любили свою работу. А для этого ими должны руководить профессионалы”. Именно так и родилась наша Школа.

3 марта 2015 года. Моя мама в больнице. Откуда взялся рак – непонятно. Психологи говорят, рак – это болезнь образа мышления: если подавлять эмоции, чувства, копить обиды, организм может вырастить опухоль. С мамой в больнице я пыталась понять: что не так? У мамы была счастливая жизнь. Какие обиды? Мама, расскажи…

Мама долго не могла ничего вспомнить. Они с миром любили друг друга. Но потом что-то все-таки вспомнила: свои отношения с некоторыми руководителями.
Иногда мама приходила с работы грустная:
–Что случилось, мам?
– Всё хорошо.
Мама считала, что работу нужно оставлять на работе. А дома быть с семьей. Так и жила.

Но иногда мама рассказывала, как бывали несправедливы руководители: премировали любимчиков, игнорируя или сверх меры нагружая работой других. Как руководитель не повышал ЗП, потому что «а вам зачем, у вас же пенсия есть». Очень обидные вещи для хорошего специалиста.

Я сама в то время была директором, видела многих руководителей. Знала, на своем примере в том числе, как начальники влияют на людей: на настроение, семью, здоровье. Некомпетентный, токсичный руководитель вполне способен стать причиной опухоли у восприимчивого сотрудника.

Я не знаю, почему заболела мама. Может быть миллион причин, а руководители могут быть не при чем. «Так бывает», – говорят доктора. Но в тот момент я разозлилась. Я очень захотела, чтобы ужасные начальники не отравляли жизнь хорошим людям.

КАК Я МОГУ ИЗМЕНИТЬ МИР?
Тут и родилась идея Школы руководителя. Школы, где мы соберем лучший опыт, лучшие практики. Школы, главной ценностью которой будет человек. Человек, сотрудник создает ценность для клиента в любом бизнесе. И управлять людьми нужно по-человечески.

Сразу нашлись единомышленники – Татьяна Гречкина. Мы зарегистрировали домен yanachalnik.ru.

В нашей школе студенты-руководители понимают, что у менеджмента должно быть человеческое лицо. Мы хотим, чтобы каждый человек любил свою работу и делал ее хорошо. Чтобы каждый вдохновлялся своим делом. Представляете, как изменится мир, если КАЖДЫЙ всего лишь будет хорошо делать работу, которую выбрал САМ и за которую получает зарплату?

Для этого людьми должны руководить по-настоящему профессиональные руководители.

СЕГОДНЯ НАМ 10 ЛЕТ

В круглые даты вроде как принято подводить итоги: сколько человек прошли у нас обучение, сколько программ мы разработали. А мне не хочется считать количество. Я очень горжусь качеством.

За эти 10 лет мы создали систему обучения, которой компании доверяют годами: “Энергосистемы и технологии”, “Сибтехпроект”, “Зарплата.ру” половину нашей жизни вместе с нами растят руководителей.
Десять лет мы реализуем свою миссию. Десять лет у нас это получается.

🥳С праздником нас!🥳

Спасибо каждому из вас, кто доверился. Вы же помните, что мы всегда рядом – только дайте знать, если вам понадобится наша поддержка.
Спасибо нашей команде. Каждому, кто даже недолгое время шел по одной с нами дороге. Коллеги, вы лучшие!
И да будут в этом мире отличные руководители, хорошо делающие свою работу!

Мне будет очень приятно, если в честь нашего юбилея вы поделитесь с коллегами-руководителями любым постом из этого канала, который кажется вам полезным. Мы правда хотим, чтобы хороших руководителей становилось больше.

Мария Цуркан

Привет, мои дорогие любители качественного чтения! Хочу поделиться одной из любимых книг о корпоративной культуре – Никаких правил. Уникальная культура Netflix. Автор этой книги – Рид Хастингс, сооснователь и руководитель Netflix. Значит, мы можем взглянуть на построение корпоративной культуры глазами, так сказать, самого архитектора.
#корпоративная_культура #менеджмент #стратегия

Кому рекомендую книгу:
– руководителям любого уровня. Я бы включила эту книгу в must read для руководителя, как и “7 навыков” Кови.
– особенно – топ-менеджерам и собственникам
– HR-специалистам любого профиля

Корпоративная культура – это не про печеньки и самокаты в офисе. Это не “мы все большая семья”. Корпоративная культура – это инструмент стратегического управления, цель которого – максимизировать эффективность работы каждого сотрудника в отдельности и компании в целом.

Netflix начинался с проката видеокассет по почте (мой папа мог бы стать нетфликсом, если бы был предпринимателем. Он тоже с этого начинал когда-то). Сегодня это огромная компания, не только транслирующая качественные фильмы, но и производящая их. Подумать только – у них уже 16 Оскаров. Почти в любой стране мира можно смотреть Netflix.

И что же нужно, чтобы так вот вырасти? Чтобы в большой компании сохранилась способность к творчеству? Нужна корпоративная культура!

В основе этой культуры – очень близкий мне принцип свободы и ответственности. Свобода предполагает, что сотрудник может делать все, что в интересах компании, без лишней волокиты и бюрократии. Он может не бояться, что ошибётся. Ответственность – это способность этой свободой пользоваться. Еще Платон говорил про дуализм свободы и ответственности – они всегда идут вместе.

Чтобы развивать именно такую культуру, в компании выделили три необходимых шага:
1️⃣Создать концентрацию таланта
2️⃣Укреплять культуру откровенности
3️⃣Максимально сократить число механизмов контроля.
У многих управленцев закоротит при мысли, что контроля должно быть меньше, а свободы у сотрудников – больше. Но знаете, методы жесткого вездесущего контроля – это не про управление умными творческими людьми. Это про рабство, которое официально отменили во всем мире много-много лет назад.

Вот эти три шага и описаны в книге. Пожалуйста, прочитайте, если вы хотите быть именно руководителем, а не просто отрастить самомнение под прикрытием записи в трудовой “начальник”.

Напоследок – проверьте, есть ли у ваших сотрудников право голоса? Могут ли они давать честную обратную связь своему руководителю? Могут ли откровенно говорить о том, что в компании идет не так, даже с руководителем руководителя?
В корпоративной культуре Netflix промолчать, если считаешь что-то неправильным или неудачным, означает подвести себя и всех коллег. Это означает: у тебя был шанс помочь компании, но ты им не воспользовался.
Одна из моих любимых книг. Читала 3 раза. И точно еще буду. Читайте!

П.С. Для любителей говорить "это все для западного мира, америки. У нас это не работает, у нас люди другие". Если вы так думаете – откажитесь от идеи быть руководителем, потому что ничего хорошего из этого не выйдет. Если вы считаете "наших" людей (читай – рядом с вами) хуже, чем все остальные – у меня к вам ну очень много вопросов.

Психологическая безопасность на работе... Звучит по-зумерски, верно?

Но на самом деле, это критически важный параметр для компании, которая зантересована в своём развитии. Расскажем, почему.

🤔 Представьте, что ваш руководитель даёт задачу. Она не совсем понятна, но задавать вопросы неудобно: а вдруг начальник решит, что я идиот? Закатит глаза, сделает замечание, отчитает при всех… Ладно, сделаю как понял.
🤔 Или у вас появилась идея, но вы не уверены, стоит ли её озвучивать. Что, если коллеги её как обычно раскритикуют?

Очевидно, что если так поступает большинство сотрудников, прогресса компании не видать. Люди любого возраста (не только зумеры) будут замалчивать проблемы, чтобы не показаться глупыми.

Психологическая безопасность – атмосфера взаимного уважения, доверия и открытости в рабочей среде, когда каждый может свободно высказывать идеи, предложения или критику, честно признавать ошибки и просить о помощи, не боясь наказания или насмешек. Кажется идиллией, но это то, что должно быть в каждом коллективе.

Вот некоторые проявления психологической безопасности в работе:

⭐️ Не наказывать за ошибки
Когда есть проблема, её надо решать, а не тыкать пальцами друг в друга. В здоровом коллективе не принято агрессивно реагировать на «косяки», зато нужно:
– Выяснить причину неудачи, ответить на вопрос, какое именно решение привело нас к тому, что случилось.
– Адекватно оценить размер ущерба.
– Сделать выводы из полученного опыта – чего не хватило в момент принятия решения? Как сделать так, чтобы это не повторилось с этим сотрудником или каким-то другим?

Чаще всего люди ошибаются из-за неудачного стечения обстоятельств или плохого менеджмента. Это не снимает ответственности, но не должно давать им клеймо неудачника.

⭐️ Поощрять за идеи
Мы недавно писали о том, что подход «принёс проблему – захвати и решение» не работает. То же касается и идей. В живой рабочей среде люди должны что-то предлагать, стараться сделать лучше, поэтому каждая идея важна. Если предложение не подходит или пока неактуально – обсудите его хоят бы в двух словах, зафиксируйте на будущее, похвалите автора. Если инициативы игнорировать, они пропадут полностью.

⭐️ Допускать неидеальность
Особенно это касается руководителей. Со стороны они могут казаться суперменами и супервуменами, но у каждого были свои провалы, и этим тоже стоит делиться. Конечно, в контексте «вот как я потом всё исправил и что изменил в своей работе», но всё же. Признаваться в несовершенстве полезно, это позволяет сотрудникам понять, что успех – не врождённое качество, а результат затраченных усилий. А ещё это вдохновляет.

⭐️ Не критиковать (особенно прилюдно)
Понятно, что не все решения и поступки сотрудников должны вызывать у вас восторг. Но важно создавать среду, в которой каждый может высказаться и знать, что ему за это ничего не будет. Закатывания глаз, попытки прервать человека или снисходительное отношение неуместны и могут нанести вред психологической безопасности команды.
– Не подходит идея – благодарим, фиксируем её на всякий случай и живём дальше.
– Человек ошибся – выясняем, как так вышло, делаем выводы на будущее, живём дальше.

Конструктивную критику (т.е., оценку результатов работы) даём во время встреч один на один.

Психологическая безопасность – не просто модное слово. Она:
☮️ повышает мотивацию и вовлеченность сотрудников
☮️ улучшает командную работу
☮️ снижает текучесть кадров.
Так что это стратегическое преимущество, которое может принести реальные результаты.

Всё классно, но как к этому прийти?
Особенно если конкретно вы не можете повлиять на атмосферу во всей компании? Создавайте такую атмосферу в своём отделе, остальные подтянутся.

❗️Признавайте успехи сотрудников. Регулярно отмечайте достижения команды и отдельных людей, чтобы повысить мотивацию и чувство признания.
❗️Давайте людям возможность высказываться. Это касается как открытого выражения своего мнения (выслушать, не перебивать, поблагодарить), так и опции анонимно поделиться наболевшим (отправить письмо, заполнить анкету обратной связи).
❗️Поощряйте сотрудников участвовать в обсуждениях.
❗️Развивайте свои управленческие навыки. Получайте новые знания, чтобы улучшать свои лидерские качества, выныривать из рутины и смотреть на свою деятельность со стороны.

Всем привет! На связи Мария Цуркан

Я плохой маркетолог. И продажник плохой.

Мы получили запрос на обучение от крупной компании. Имя – ВОООООТ какое большое и известное. Бюджеты там наверняка такие же. Казалось бы, мое сердце должно начать биться чаще – но нет. Это уже признак номер один того, что со мной что-то не так.

Мне говорят: у нас много людей, мы очень крутые. Готовы начать прям вот сейчас. И дайте нам скидку.
А я не даю скидку. Нет у нас скидок. Это признак номер два.

Говорят: Чтобы заключить с нами договор, нужно пройти все процедуры для тендера, получить аккредитацию. А если без тендера - вам нужно доказать свою уникальность – что мы нигде не можем получить аналогичную услугу, только у вас.
А я не хочу никаких процедур проходить, в тендерах участвовать и тем более что-то доказывать. Это признак номер три.

Моя логика такая:
🔹цены мы не занижаем и не завышаем. Одинаково относимся ко всем. Поэтому скидок у нас нет. Мы годами работаем над созданием и улучшением программ. Лично, с учетом целей каждого студента даем обратную связь на каждую домашку. Откуда взяться скидкам? Нет скидок.

🔹мне нужно доказать свою уникальность? Серьезно? Так не пойдет. Если вы изучили рынок и приняли решение, что ваши сотрудники должны пройти обучение именно у нас, докажите сами, что нигде больше не можете такую услугу получить. Выполните все процедуры для тендера. Сделайте все, чтобы потратить бюджет именно на то, что решит вашу проблему (а не на то, что дешевле и по бумажкам соответствует непонятно чему). Потому что вся эта волокита займет кучу времени, которое я могла бы инвестировать в студентов, программы, саморазвитие, в конце концов. Я готова содействовать, принять участие, помочь в организации - но ни за что не буду брать это на себя полностью: есть более продуктивные способы потратить время.

🔹я должна начать суетиться только потому, что у вашей компании имя крутое? Неа. Это не повод. Задача интересная – повод. А имя в портфолио – круто, конечно, но имя без задачи - это пустое.

Я же говорю, что со мной что-то не так)

Но может, я и хороший продажник? Вот что я делаю с такими запросами:

– "Расскажите о ваших задачах? Наверняка у такой крупной компании и задачи в командах масштабные. Чем мы можем быть вам полезны?"

– "Мы приняли решение не тратить время на тендеры, у нас другой путь. Но если вы хотите работать именно с нами, мы поможем информацией и документами. Сделаем все, что в наших силах. Давайте вместе, в сотрудничестве найдем такой путь, чтобы все было законно и в соответствии с нужными обеим сторонам критериями?"

– "Кажется, в этот раз у нас не получится сотрудничество. Но я могу порекомендовать компании, которые профессиональны в этом вопросе". Кстати, порекомендовать даже конкурентов совсем не стыдно. Главное – рекомендовать действительно качественные товары и услуги. Это и нам веса добавляет.

Интересно, готовы ли вы рекомендовать конкурентов? В каких случаях вы можете отказаться от работы с клиентом?

Некомпетентность какого-то другого руководителя видно издалека. А заметить свой собственный непрофессионализм тяжело.

Вот звоночки, по которым можно понять, что что-то идёт не так:
⚡️ Начальнику всегда нужно быть на связи
⚡️ Вы ставите задачи, а сотрудники делают не то и не так
⚡️ Порой проще всё сделать самому
⚡️ Заниматься стратегическими вопросами некогда
⚡️ Для мотивации сотрудников не хватает бюджета
⚡️ А для эффективной работы – времени
⚡️ Управление основано на интуиции

Всё это – признаки непрофессионального управления.

На этот случай существуют обучения: курсы и тренинги. Тренинг – акция разовая, дающая мотивацию. Курс – это образовательный процесс, помогающий освоить навык.

Открываем набор на курс «Школа руководителя». Это системное полугодовое обучение, результат которого – заметные улучшения в вашей работе. Вы снизите количество оперативной работы, микроменеджмента, выделите время для системных и стратегических задач, добьетесь более качественной работы сотрудников.

Руководитель – это профессия, которой нужно учиться!

➡️ Программа курса и регистрация тут
Начало обучения 6 апреля.

Можно ли научиться шутить уместно?
В целом – да, и есть немало разных техник, но не советуем сразу практиковаться на коллегах. Готовых гайдов для этого не предоставим, но можем рекомендовать смотреть больше комедийных сериалов, в том числе, про офисную жизнь. А вообще, если установить на работе хорошие отношения (или даже завести друзей), то непринуждённое общение сложится само собой. Хотя решайте сами, подходит ли вам это.

А вообще, смех продлевает жизнь. Согласно исследованиям института психосоматической медицины Riza, тридцать минут смеха в день существенно улучшают показатели работы организма. Как говорил Мюнхгаузен: «Вы слишком серьезны. Все глупости на Земле делаются именно с этим выражением. Улыбайтесь, господа, улыбайтесь!».
😁

Нужно ли на работе чувство юмора? Цените его в коллегах? А в сотрудниках?😁

Чувство юмора нужно, и даже очень!
Чувство юмора помогает:
😀налаживать отношения с коллегами и клиентами,
😀сглаживать конфликтные ситуации,
😀способствует карьере

Так считает большинство россиян. Согласно опросу, проведённому порталом SuperJob, 58% наших соотечественников уверены, что чувство юмора помогает им в поисках работы и в построении карьеры. Причём люди с доходом свыше 80 т.р. чаще других признаются, что их профессиональному росту способствовало в том числе и умение удачно пошутить или к месту рассказать анекдот (65%). Чем старше респонденты, тем больше среди них тех, для кого чувство юмора оказалось значимым навыком: если среди молодежи до 24 лет их 51%, то среди респондентов старше 45 — 61%.

Руководителю особенно важно уметь шутить. Согласно исследованиям профессоров Сесили Купер Тони Конга и Крега Кроссли, когда начальник использует юмор при общении, его подчинённые чувствуют себя более счастливыми, сами проще взаимодействуют в коллективе и даже охотнее выражают поддержку друг другу.

Конечно, речь идёт про уместные шутки, которые помогают скрасить время на работе и подчёркивают интеллект их автора. А так умеют, к сожалению, не все.

Как НЕЛЬЗЯ шутить с коллегами?
🤡 Использовать юмор, основанный на подтрунивании. Это допустимо только при общении с близкими друзьями, которые поймут, простят, да и сами смогут ответить. Подчинённые таким правом не обладают, а значит, могут почувствовать себя уязвлёнными и не в силах «дать сдачи».
🤡 Отмечать какие-то индивидуальные особенности человека: пол, возраст, национальность, гражданство.
🤡 Затрагивать потенциально острые темы, особенно если мнение коллеги по этому поводу вам неизвестно или отличается от вашего: политические взгляды, взаимоотношения в семье.
🤡 Озвучивать шутки «для своих». Согласно исследованиям Овула Сезера, Мориса Швейцера и Михаила Нортона, непонимание фактов расстраивает человека меньше, чем непонимание шутки. А зачем вам аутсайдеры в коллективе?
🤡 С иронией и сарказмом нужно быть осторожнее. Чтобы понять их суть, собеседник должен быть равен вам по интеллекту. Кроме того, если сарказм направлен непосредственно на человека или его поступок, то он ранит (даже если звучит при этом смешно).
🤡 Отвечать шуткой на вопрос. Точнее, отвечать-то можно, а вот уходить от ответа, прикрываясь шуткой, непрофессионально. Если так делает руководитель, это губит его авторитет и показывает, что у него нет контроля над ситуацией.
🤡 Любые шутки ниже пояса – табу. Даже комментировать не будем. То же относится и к использованию мата в юморе.

Как быть с самоиронией?
С одной стороны, это сильный ход: умение посмеяться над собой подчёркивает уверенность. С другой стороны, если публично каяться в каких-то явных промахах, это может дать трещину на репутации, а также выпячивать оговорки.

Кстати, об оговорках. Есть даже специальный термин – снуперизм (непреднамеренная смешная оговорка). Он был назван в честь британского священника Уильяма Снупера, который, произнося тост в честь королевы Виктории, сказал «За старого гомосексуального декана» вместо «За здоровье нашей дорогой королевы» (Three cheers for our queer old dean).

Когда юмор приходится к месту?
📍При самопрезентации, особенно если нужно произвести первое впечатление. Забавная история поможет узнать вас получше и облегчит выстраивание новых связей. Хорошая шутка не просто располагает, но и подчеркнёт ваш лёгкий характер и вообще открытость.
📍На общем выступлении, где нужно расположить к себе аудиторию. Ненавязчивый юмор привлекает внимание, смех помогает участникам раскрепоститься.
📍Когда надо быть убедительным. Интересно, что шутка может стать аргументом, который решит спорную ситуацию в вашу пользу и повысит уровень доверия.
📍Когда нужно дать собеседнику почувствовать себя непринужденно. Юмор снимает стресс, даёт возможность установить более тёплые отношения.

В Школе руководителей "Я начальник" можно
не только учиться на курсах для руководителей.
Здесь вы можете индивидуально работать с коучем или с наставником.

❓Что такое коучинг и когда он нужен❓

Как однажды сказал руководитель наших студентов, "коучинг – один из самых сильных инструментов,
который дал мне возможность сделать прорыв в бизнесе".

Коучинг – это:

✅прицельная работа на достижение конкретного
результата. В отличие от тренера, коуч не говорит
вам, что нужно делать, чтобы добиться результата.
Коуч задает вам вопросы, а все ответы вы находите
сами.

✅коучинг руководителей – это сотрудничество
с персональным наставником, которого называют
«коуч». Коуч помогает чётко и ясно сформулировать
профессиональные и личные цели, найти в себе
резервы для достижения этих целей, выбрать путь.

✅коучинг – это целая система, с помощью которой
из зоны проблемы вы перейдёте в зону её решения.

✅коучинг – это непростой, но очень эффективный
способ повысить свою результативность в короткие
сроки. Коучинг – это ваш рывок к более высоким
результатам.

✅профессиональный коуч не предлагает готовых
решений или методик, даже если они ему известны.
Главная задача – чтобы вы сами нашли нужный вам
путь. Ведь если это открытие ваше, вы сможете
достичь куда бОльших результатов.

‼Примеры запросов, с которыми работает коучинг:

💭Мне трудно достичь поставленной цели;
💭Я не знаю, к чему именно стремлюсь;
💭Не хватает времени на обучение/чтение/семью/спорт…;
💭Профессиональное выгорание;
💭Как получать удовольствие от своей работы;
💭Как повысить свою эффективность в качестве
руководителя;
💭и многие-многие другие запросы.

‼Как строится работа

👣С вами связывается наш специалист, уточняет ваши
потребности. Нам важно убедиться, что вам подойдет
именно коучинг.
👣Вы договариваетесь об удобном времени коуч-сессии.
👣Вы проходите коуч-сессию онлайн с включенными
камерой и микрофоном как с вашей стороны, так и со
стороны коуча.
👣Коуч-сессия для руководителей длится 60 минут.
Стоимость одной коуч-сессии – 6000 рублей.

Если вы хотите узнать больше о коучинге и его возможностях,
заполните контакты, и мы вам позвоним
https://yanachalnik.ru/coaching/

Мы и раньше это знали⬇️
Но не думали, что масштаб проблемы ТАКОЙ!

По данным Forbes, российские компании ежегодно теряют около 9 трлн рублей из-за плохо выстроенных коммуникаций между сотрудниками! В эту сумму входят как расходы на оплату потраченного впустую рабочего времени, так и потери от сорванных сделок, нездоровой атмосферы в коллективе и внезапных увольнений.

Исследование, проведенное Школой управления «Сколково», показало, что половина сотрудников российских компаний не видят общей картины развития бизнеса и своего места в ней.

Среди проблем:
🔸Куча способов коммуникации (почта, разные мессенджеры, звонки, совещания, корпоративные платформы и т.д.) приводит к тому, что существенная часть информации неизбежно теряется, одни и те же данные запрашивают по несколько раз.
🔸Лишние коммуникации вместе с многочисленными совещаниями, обсуждениями и согласованиями забирают до 50 рабочих часов в месяц — и это только у руководителей.
🔸Несмотря на все попытки уточнения и дополнительные обсуждения, в итоге команды получают задачи в неточных формулировках, которые к тому же могут еще и меняться после постановки.
🔸Неэффективное взаимодействие «по вертикали» между сотрудниками и руководством. Главы российских компаний не считают коммуникации своей самой сильной стороной, но сотрудники оценивают навыки общения своих начальников еще хуже🙈

Сотрудники не понимают и не принимают к исполнению важные управленческие решения, подходят к бизнес-процессам формально и, как многие признались, просто отбывают время на работе. Со временем у людей копится недовольство рабочими процессами, друг другом и руководством, связи между коллегами ослабевают, и даже сильные кадры в такой обстановке выгорают и увольняются.

В общем, почитайте большую статью на сайте Forbes, там есть, о чём задуматься.

А что делать-то?🥺

Учиться быть хорошим руководителем. Ими не рождаются, ими становятся, причём не по мановению волшебной палочки, а соразмерно затраченным усилиям.
А именно:
🔸Слушать и слышать коллег
🔸Видеть сильные и слабые места людей и системы
🔸Вдохновлять и мотивировать команду
🔸Доносить свои мысли так, чтобы их понимали
🔸Понимать, что тебя (не) понимают
🔸Мыслить гибко, подстраиваться под новые условия
🔸Создавать поддерживающую атмосферу в коллективе
🔸Справляться с конфликтами и находить компромиссы

Этому и многому другому учим на курсе "Школа руководителя". Начало 6 апреля. Регистрируйтесь.

Можно ли эффективно совмещать работу специалиста и работу руководителя?

Некоторые утверждают, что руководитель должен быть "играющим тренером" – и управлением заниматься, и руками работу делать. Работу специалиста.

Мы же утверждаем, что эффективно совмещать эти две работы невозможно. Если руководитель пытается совмещать работу управленца с работой специалиста, страдает и то, и другое. В итоге компания, с одной стороны, переплачивает – зарплата управленца обычно выше. С другой стороны, компания недозарабатывает.

Если истории и известны успешные случаи совмещения, это, скорее, ошибка выжившего, чем закономерность.
При совмещении страдают практически все функции менеджмента. А это неизбежно сказывается на результате.

Повышение управленческой компетентности руководителей https://clck.ru/FHMUn

Каналы в Телеграм:
Книги для руководителя
Я Начальник. Журнал руководителя

https://t.me/yanachalnik_ru

Аттеншн! Зис из зе ласт кол!

Если вы хотели пройти обучение на курсе "Основы менеджмента", но всегда находились какие-то но...

В воскресенье, 23 февраля начинаем учиться. Занятия будут проходить по воскресеньям с 10.00 до 12.30 (время московское).

6 тренингов с домашними заданиями, групповой работой, отработкой инструментов со своими сотрудниками и обратной связью от наставников.

Чтобы успеть залететь в этот курс, НАПИШИТЕ СЮДА или заполните форму. Программа и описание процесса обучения - на сайте

Напомним, что этот курс рекомендован начинающим руководителям, тимлидам, кадровому резерву, а также тем, кто не проходил управленческого обучения раньше. Разберём всё, что мешает и напрягает, дадим инструменты, как работать эффективно и даже в удовольствие. Пора становиться руководителем, с которым ХОТЯТ работать люди!

А какой вы руководитель: производитель, администратор, предприниматель или интегратор?🤔

Это четыре стиля менеджмента по Ицхаку Адизесу. Есть такой автор и такая книга («Идеальный руководитель: Почему им невозможно стать»), согласно которой многие руководители пытаются быть всеми, везде и сразу, а это не нужно. Нужно формировать команду так, чтобы в ней были люди со всеми стилями. И тогда управление компанией будет работать, как ансамбль.

Типология управленческих стилей по Ицхаку Адизесу выделяет четыре типа руководителей:

⚒️ Производитель результатов. Главный вопрос — ЧТО делаем. Нацелен на создание продуктов: товаров или услуг, которые будут закрывать потребности клиентов. Для производителя главное — результат.

📋 Администратор. Главный вопрос — КАК делаем. Упорядочивает процесс управления компанией, приводит к единой системе, создаёт инструкции, устанавливает стандарты процессов и деятельности. Следит за исполнением правил и регламентов.

💡 Предприниматель. Главные вопросы — ЗАЧЕМ и КОГДА делаем. Любит создавать, запускать и внедрять что-то новое, проводить эксперименты. Такой управленец не даёт компании задерживаться на достигнутом.

💫 Интегратор. Создаёт и поддерживает гармонию в коллективе. Фокусируется на командной работе и взаимопонимании, обеспечивая устойчивое развитие и комфортную атмосферу для всех участников.

По мнению Адизеса, идеального руководителя, который бы сочетал в себе все характеристики, не существует. В действительности, управленцы хорошо могут выполнять одну-две функции. При этом одно из направлений будет доминировать, а остальными можно овладеть в минимальном размере.

Основная задача руководителя — создать такую команду, в которой был бы представитель от каждой из четырёх сторон.

Если вы хотите понять свои стили, пройдите тест и узнайте. А пока вы этого не сделали - вот вам опрос. Проверьте себя ⬇️

Вот буквально позавчера мы писали про исследование Gallup о благополучии сотрудников по всему миру, а сегодня читаем комментарии к своим статьям на Дзене… и порой плакать хочется. Почитайте комментарий на скриншоте, вам понравится 🤪

Хотели бы работать с таким начальником?
🤔 – Ой, нет
🤝 – Нормальный мужик

Всем привет! На связи Мария Цуркан 👋

На фоне новостей о сокращениях в компаниях вот о чем думаю.

Кому труднее искать работу: руководителю или специалисту? Мне почему-то кажется, что руководителю. У специалиста есть узкий набор навыков, который он может применить в разных компаниях. В общем-то, именно эти навыки компании и ищут. Измерить эти навыки легко. А значит, их легко и купить, и продать.

С руководителями сложнее: тут требования будут сильно отличаться от компании к компании. Например, очень "корпоративных" сотрудников не всегда рады видеть в компаниях с гибкой корпоративной культурой. И наоборот. А чем управленческие навыки измерять?..

Я сама искала работу всего два раза. И была лишь на двух собеседованиях. Из них на управленческую роль – ни разу. Зато провела сотни собеседований и с руководителями, и со специалистами. Проводила собеседования и оценку кандидатов на управленческие позиции в разные компании. И хочу поделиться мыслями, которые, возможно, и вам помогут при поиске работы, если это актуально.

1. На собеседовании задача – получить оффер. Даже если вы в итоге не захотите работать в этой компании, получить оффер вам будет приятно. И от этого желания – понравиться – многие кандидаты отвечают на вопросы социально желательно: то есть дают такой ответ, какой, по их мнению, ожидают услышать на собеседовании. Не делайте так! Это очень видно. Такие кандидаты даже при наличии нужных скилов в список на оффер помещаются на самое последнее место. Говорите честно – это всегда лучше любого вранья.

2. Говорите о своих ошибках. И вообще демонстрируйте, что умеете критично относиться к своей работе. Однажды на собеседовании у меня состоялся такой диалог с кандидатом:
– Что вы считаете своими управленческими ошибками?
– Хм... У меня нет таких. Мой путь был ровным.
– А в чем вам нужно развиваться как руководителю? В чем вы хотите стать лучше, профессиональнее?
– Я давно в управлении и даже не знаю, можно ли что-то делать лучше, чем это делаю я.
После этого диалога я завершила собеседование. Такие руководители не нужны.

Об ошибках на собеседованиях спрашивают не для того, чтобы увидеть ваши провалы. Ошибки, а точнее, отношение к ним, обнажают те самые софт-скилз: рефлексия, саморазвитие, ориентация на возможности, умение брать на себя ответственность. Зато если руководитель не ошибается, это о многом говорит – он с огромной долей вероятности избегает ответственности и принятия решений.

3. Задавайте вопросы сами. Кандидаты, которые не задают вопросов на собеседовании, выглядят как минимум странно: либо у них настолько все плохо, что лишь бы взяли. Либо они не умеют собирать информацию и принимать решения. Либо это будет абсолютно пассивный сотрудник, которого нужно только пинать, а инициативы не дождешься. Да и вообще непонятно, что в голове у человека, который не спрашивает ничего о будущей работе. А такие темные лошадки – большой риск. Хотите выглядеть профессионально на собеседовании – задавайте вопросы. Вот здесь я писала, о чем спросить работодателя, если вы в поиске.

Поделитесь своими инсайтами в комментариях, чтобы было быстрее и проще найти работу?

Руководители руководили-руководили, да не выруководили

Исследовательская компания Gallup опубликовала ежегодный доклад State of the Global Workplace, посвященный трендам и настроениям на мировом рынке труда. Вывод – плохой менеджмент снизил мотивацию и вовлеченность сотрудников во всем мире.

⛔️Психическое здоровье офисных сотрудников ухудшается из года в год. За последние 10 лет возросло число людей, подверженных стрессу, грусти, тревоге, гневу или беспокойству, достигнув самого высокого уровня с начала проведения опросов Института Гэллапа. Особенно заметно снизился уровень благополучия у молодых людей до 35 лет.

⛔️41% сотрудников ежедневно(!) испытывают значительный стресс, при этом существует сильная корреляция между неэффективными методами управления и более высоким уровнем стресса. Этот стресс является решающим фактором ухудшения психического здоровья, влияющим как на работу, так и на личную жизнь.

⛔️Примерно 20% опрашиваемых сообщают о нехватке общения и социальных связей, что вызывает у них гнетущее чувство одиночества. Сотрудники «на удаленке» испытывают более высокий уровень одиночества (25%) по сравнению с их коллегами, посещающих офис (16%).

⛔️56% сотрудников по Global Leadership report 2025 ждут от своих лидеров… надежду! А точнее, образ позитивного будущего. 33% считают, что в основе хорошего руководства лежит доверие. 7% рассчитывают, что у лидера будет эмпатия, а 4% ожидают стабильности.

⛔️ И это работает! Компании, в которых руководство умеет настраивать людей на светлое будущее, демонстрируют на 38% более высокие показатели хорошего развития. Сотрудники, которые доверяют своему лидеру, на 33% оптимистичнее остальных.


О чём это говорит?
✅ Компаниям важно инвестировать в развитие своих лидеров. Необходимо прокачивать их управленческие навыки и soft skills. Учиться, учиться и ещё раз учиться.
✅ Психологический комфорт сотрудников – не блажь, а производственная необходимость. Хотите, чтобы люди хорошо работали – убедитесь, что они хорошо себя ощущают на работе. Начать можно с корпоративного психолога, обеспечив к нему доступ сотрудников, которым это нужно. Но вообще, пожары лучше не тушить, а предотвращать, изучая причины, которые приводят к страданиям и выгоранию.

СИНДРОМ ПЧЕЛОМАТКИ

А у ваших коллег или начальников женского пола есть «синдром пчеломатки»?🐝

Синдром пчелиной королевы (или пчеломатки) – это феномен, при котором женщины, особенно на руководящих должностях, хотят оставаться единственными «царицами» в коллективе. Они не дают другим сотрудницам продвинуться по службе, давят на них, относятся хуже, чем к коллегам-мужчинам.

🫅 Есть разные теории, почему так происходит. Самая популярная – во всём виновата эволюция. Согласно ей, в мужском окружении женщины воспринимают друг друга как соперниц, так как в прошлом женщинам нужно было бороться за мужчин и ресурсы для воспитания потомства. Скорее всего, вы сейчас представили первобытных людей в пещере, но если вспомнить послевоенные годы прошлого столетия, когда мужчин было мало, а замуж выйти казалось необходимым… В общем, основания для теории имеются.

🫅 Вторая возможная причина женской мизогинии – ответ на сексизм. Логика в том, что у нас до сих пор “a man's world”, и женщины, которые хотят продвинуться по службе, вынуждены демонстрировать мужские черты. В частности, быть властными, более грубыми и всячески подчёркивать, что они «не такие», иначе мужчины не будут воспринимать их всерьёз. Вот они и стараются выделяться.

🫅 Третий вариант – «скрытая квота». Так называют явление, когда мужчины у власти вроде бы и не против разнообразить управленческий состав женским полом, но готовы допустить в свой круг лишь очень небольшое количество женщин. Женщина, которой удалось занять высокое положение, чувствует себя избранной и ведёт себя соответственно. А что других сотрудниц не повышают – вопрос не к ней, а к мужчинам, которые по-прежнему всё решают.

🤔 И последняя гипотеза заключается в том, что никакого “синдрома пчеломатки” нет. Женщины на управленческих должностях ведут себя точно так же, как и мужчины, просто от них подсознательно ожидают большей мягкости на основании того, что «ты же девочка».

⬇️⬇️⬇️
А вы как считаете?
Замечаете, что женщины-лидеры как-то иначе относятся к коллегам женского пола?💯
Или вы считаете, что женщины во власти вполне способны построить дружный коллектив с другими женщинами?🤝

На случай, если ваш список дел на день побольше, собрали несколько материалов по управлению задачами:

📋Принцип девяти дел: как всё успевать?
📋Два метода тайм-менеджмента
📋Как отличить прокрастинацию от лени
📋Лайфхак по делегированию

Хочется пожелать всем вам любви! ♥️

У вас на работе как проходит День всех влюбленных?

Мне всегда хотелось что-то приятное делать тем, кого люблю. А таких сотрудников и коллег было немало. И даже валентинки своими руками - как в детстве.

Но была особая категория, которым хотелось дарить особые валентинки. Идея эта пришла в голову, когда я в магазине увидела ценник - "Сердечки куриные". Ну чем не валентинка для токсичного руководителя?!? (А парочка таких у меня была)

Я закрывала глаза и видела, как кладу в коробочку куриное сердечко. В красную, красивую, бархатную. Пишу записку - "Поздравляю!" И ставлю на стол. Начальник открывает и видит там куриное сердце.
Полцарства отдала бы, чтобы увидеть в этот момент его лицо 😂

Но я, конечно, так и не решилась на такую социопатическую валентинку.

А у вас есть руководители, заслуживающие такой валентинки?

Мария Цуркан

КОГДА НОРМАЛЬНО – ЭТО НЕ НОРМАЛЬНО

Вот знаете, бывают в команде сотрудники-звезды, которые тащат на себе всё. А бывают те, кто нормально работает, но не блещет. Один справляется с задачей за час, другому нужно посидеть над такой же задачей половину рабочего дня.

И что делать?

Мои размышления могут показаться странными в условиях дефицита сотрудников на рынке. Но тем не менее...

Сотрудники для руководителя – это ресурс. Это потенциал, который конвертируется в результат. Посредственный потенциал = посредственный результат. Поэтому руководитель и должен стремиться к тому, чтобы в его команде оставались одни "звёзды" – не зазвездившиеся сотрудники, а люди с высоким потенциалом, показывающие стабильно высокую продуктивность.

Почему это важно

Во-первых, потому что продуктивные звезды предпочитают работать с такими же людьми в команде. Посредственность рядом сильно портит их настрой.

Во-вторых, посредственные сотрудники, как правило, требуют намного большего управленческого ресурса: больше контроля, корректировок. Тогда как "звезды" без дополнительного вмешательства добиваются большего. Значит, посредственные сотрудники обходятся компании дороже "звёзд".

В-третьих, есть такое правило: группа движется со скоростью самого медленного участника. Это хорошо описано в книге "Цель" Голдрата: дети шли в поход. И вся группа ждала тех, кто плетется в хвосте. Посредственные сотрудники не дают вам набрать скорость. Они тормозят развитие. Даже если нормально справляются со своей работой.

Если у вас есть цели, связанные с ростом (сохранение положения на падающем рынке – это тоже рост, если что). Если есть цели, связанные с развитием – "нормальная" работа не должна стать нормой. У вас должны работать лучшие.
А еще в трудные времена посредственности не остается ни места, ни времени.

Да, руководить сильными намного сложнее. Так и руководитель не должен ведь быть посредственным, а должен постоянно, непрерывно повышать свое управленческое мастерство!

Что же делать с нормальными посредственными сотрудниками?
Как бы цинично ни звучало, подбирать им замену, если не получается разогнать их до нужной вам скорости (но сначала все-таки попробуйте разогнать).

Что думаете?

Мария Цуркан

Друзья, у нас идёт набор на первый в этом году курс «Основы менеджмента». Он, в основном, для начинающих руководителей, кадрового резерва, тимлидов и всех, кто кем-то управляет или планирует. Есть ещё 6-8 мест, успевайте! Старт 23.02.
Программа и подробности тут.

Наши студенты говорят:
«У вас на самом деле оффлайн-обучение, только по интернету».
И это на самом деле так. Мы взяли в онлайн все преимущества оффлайна и сделали курс, который щелкает переключателем в голове. Происходит сдвиг парадигмы. И тогда каждый инструмент, который мы даем, обретает бесконечную глубину.

А вот что говорят наши студенты - смотрите в видео

Упрямый, педантичный, не признающий ошибок = токсичный?🤔
Скорее, РИГИДНЫЙ.

Поговорим об этом качестве, как оно влияет на жизнь и работу и что с этим можно делать.

Пластичность / ригидность – свойство темперамента, которое проявляется в том, насколько легко и быстро приспосабливается человек к внешним воздействиям. Пластичный человек моментально перестраивает поведение, когда обстоятельства меняются. Ригидный так не умеет, он отрицает перемены и предпочитает опираться на старые модели поведения.

В быту таких людей называют упрямыми, зацикленными, педантичными, негибкими. Они не привыкли пересматривать принятые когда-то решения и плохо адаптируются к переменам в жизни.

Люди с высокой эмоциональной ригидностью:
😤 Авторитарны, настаивают на своём, даже когда получают однозначное доказательство своей неправоты
😤 Не хотят идти на компромиссы, договариваться, искать варианты
😤 Склонны к длительному переживанию чувств, особенно неприятных
😤 Не умеют говорить о том, что их волнует или тревожит, будут молчать до последнего
😤 Хуже понимают свои эмоции и не могут отловить негативные чувства или стресс до того, как их самочувствие достигнет критической точки

Тяжело иметь таких коллег. Практически невыносимо, если это ваш начальник. И просто ужасно, если с ригидностью живёте вы сами.

Как развивается ригидность?
Единой причины нет. На ригидность влияют наследственность, стресс и эмоциональные травмы, особенности воспитания, старение. Пожилые люди часто становятся консервативными во вкусах и привычках. Некоторые исследования показывают, что мужчины более ригидны, чем женщины.

Важно понимать – человек не выбирал быть ригидным. Ему действительно трудно действовать как-то иначе, а всё новое вызывает сильную тревогу. Поэтому наладить контакт можно только при наличии терпения и готовности действовать постепенно.

Можно ли избавиться от ригидности мышления?
В большинстве случаев, ригидность – черта личности. Но если вы замечаете у себя черты психологической ригидности и не знаете, с чего начать, то вот несколько советов:

🔸Не останавливайтесь на одном решении проблемы, даже если оно кажется идеальным. Тренируйте себя искать больше вариантов, смотреть на ситуацию с другой стороны.
🔸Изучайте противоположные мнения. Вслушивайтесь в аргументы человека, с которыми спорите, и не со злобой, а с искренним желанием понять, как он мыслит, на что опирается.
🔸Расширяйте кругозор. Читайте разные книги, смотрите разные книги, слушайте разные подкасты. Путешествуйте!
🔸Меняйте привычки: пробуйте новую еду, ходите незнакомыми дорогами, заводите хобби.
🔸Учитесь проигрывать, идти на компромисс, извиняться, вслух проговаривать, что были неправы.
🔸Обратитесь к психологу.

Да, это сложно. Но даже бытовая ригидность ограничивает свободу мышления и действий. А в рабочей обстановке ригидность портит отношения между людьми, мешает расти профессионально, добиваться большего. А ещё у ригидных людей выше шансы профессионального выгорания – они просто не замечают «звоночков».

Хотите поговорить об этом?
У нас есть психолог для руководителей. Татьяна готова выслушать, проконсультировать, помочь в развитии гибкости мышления. И дело не только в работе: обращайтесь, если просто чувствуете, что вам это надо. Мы рядом!

Когда я начала вести этот канал, мне просто хотелось делиться хорошими книгами. А сейчас несколько раз в день у меня спрашивают, сколько стоит реклама. Удивительно и приятно :)

Но в этом канале нет рекламы.
Лишь иногда я делюсь с вами новостями о курсах, которые разрабатываю и веду со своей командой.

Сейчас хочу пригласить вас на курс "Основы менеджмента". Это, в первую очередь, для начинающих руководителей.

История создания этого курса такая.
Когда я сама впервые стала руководителем, мне выдали методичку для адаптации. Первые слова в ней были такими:
Представьте: у вас теперь нет рук.

Потом там кратко были перечислены мои новые обязанности. И всё!!! Больше там ничего не было, потому что эту методичку так никто и не дописал.

И я совсем не знала:
– как вести себя с теми, с кем еще вчера мы работали на равных, а теперь они стали моими сотрудниками;
– откуда мне взять авторитет, чтобы сотрудники не спорили, не ставили под сомнение каждое мое слово, а вели нормальные диалоги. Честно говоря, они особо не спорили и не сомневались. Просто я сама настолько была не уверена в себе, что приписывала это недоверие мне другим людям. Это был синдром самозванца, который очень мешал в работе.
– как найти баланс между человечностью и жёсткостью;
– как ставить задачи так, чтобы сотрудники брали на себя ответственность и не перевешивали на меня все свои обязанности (это у меня получалось особенно плохо);
– что значит мотивировать нематериально? Я знала, что от меня этого ждут – но как??? Просто говорить "молодец"? – Так этого недостаточно. В конце концов, не в детском саду же.
– как контролировать так, чтобы не передавить, чтобы не показывать недоверия людям. Ведь если их слишком контролируешь, им это не нравится;
– как я могу отвечать за результат других людей? Наверное, для этого нужно самой знать все тонкости работы каждого, все уметь. Но тогда где найти время на управленческую работу...
– Да и что это вообще такое – управленческая работа?

Вот с этими вопросами я осталась наедине. Осложняло работу то, что все сотрудники были старше и опытнее. Кажется, именно тогда у меня появились первые седые волосы 🤪

Потом я много раз повышала сотрудников до руководителей и видела их сложности. Кто-то не справлялся. Я поняла, что принцип "захочет жить – выплывет" не работает – это ошибка выжившего.

Поэтому и появился курс "Основы менеджмента". Его цель – прежде всего помочь начинающим руководителям адаптироваться в должности, понять свои полномочия и получить инструменты для управления командой.

Более опытным руководителям, полагавшимся до этого только на свою интуицию, курс тоже будет полезным.

Поэтому приглашаю вас на обучение. Я лично веду 4 тренинга из 6. Начинаем 23 февраля.

И кстати, поделитесь с коллегами, для кого это обучение может быть сейчас актуальным.

Коллеги, давно обращаю внимание, что руководители ищут способы стать более жестким. Кто-то признается, что боится показаться слишком мягким. Но и палку перегнуть тоже боится.

Скажите, а для вас это тоже актуальная проблема? Есть необходимость стать более жестким?

Мария Цуркан

2️⃣ Способ 2. Разумный и обстоятельный (он же – Матрица Эйзенхауэра)

☑️ Составьте список задач
☑️ Ответьте про каждую задачу на два вопроса: Это важно? (Да/Нет) Это срочно? (Да/Нет)
☑️ Возьмите лист бумаги и поделите его на четыре части. Два квадрата по горизонтали мы озаглавливаем «Срочно» и «Не срочно», а два квадрата по вертикали «Важно» и «Не важно»
☑️ Распределяем свои задачи:

Квадрат A – важные и срочные дела:
🔸дела, невыполнение которых ставит под угрозу достижение цели
🔸задачи, которые необходимо решить, чтобы избежать больших затруднений в жизни
Эти пункты надо делать прямо сейчас

Квадрат B – важные, но несрочные дела:
🔸основная деятельность в бизнесе или на работе
🔸повседневные дела, которые нельзя не делать
Этим задачам нужно уделить максимум внимания, они позволяют добиваться своих целей. Затягивать нельзя, чтобы не перетянуть их в категорию А

Квадрат C – срочные, но не важные дела:
🔸самые коварные задачи – отвлекают ваше внимание, маскируются под пункт А. Найдите их, чтобы понизить их значимость (и вам сразу станет легче). Посмотрите, кто еще может сделать это за вас?

Квадрат D – несрочные и неважные дела:
🔸не несущие никакой пользы
🔸наши любимые
Если это дела для души – ок. Что-то «для души» порой делать надо, но не в моменте, когда вы в запаре. Подвиньте их, если чувствуете, что ничего не успеваете. А вот если это рабочие задачи, но при пристальном рассмотрении попали в Квадрат D – просто избавьтесь от них. Они бесполезные.

На курсе "Основы менеджмента" мы учимся расставлять приоритеты. Приходите учиться! Многие почему-то думают, что умеют это делать, что учиться этому не стоит. Тогда почему так много людей работают в режиме аврала?