- У тебя тело Храмовой Танцовщицы! - сказал мне тренер на пилатесе
- Это комплимент?
- Нет, просто термин. По мнению моего учителя Т. Маерса, люди бывают 2 конституций: эластановые - то есть гибкие, как ты, "Танцовщицы", и коллагеновые - сильные, жесткие, "Викинги".
- Понятно, - но я бы была бы не я, если бы даже здесь не начала говорить об органичности, - а влияет ли это как-то на поведение?
- Конечно! Танцовщицам, так как у них нет жестких рамок в собственном теле, всегда хочется сделать чуть больше: не согнуть руки, а перегнуть, не потянуть ногу, а вытянуть ее из сустава. Это же и в работе повторяется: они всегда делают чуть больше. Ну и думают очень креативно.
- У нас, наверное, тогда вообще проблемы с границами, раз нас тело не ограничивает?
- Есть такое.
- А у Викингов?
- У них наоборот. Они делают только то, что необходимо. И мнение очень тяжело меняют.

Эврика! Я всегда подозревала, что наше тело, мышление и поведение связаны, планировала как-нибудь углубиться в изучение этого вопроса, а тут бац! - такой подарок. Кто-то уже исследовал для меня). Думаю, дело не ограничивается только строением фасций, там еще много чего взаимообусловлено.
Теория органичности дополнилась новыми аргументами. И инструментами.

Все вокруг с детства твердили мне, что я абсолютно деревянная. До 25 лет мне действительно было сложно все, что связано с гибкостью. Ну и мышление у меня было ОЧЕНЬ ригидное: "Это правильно, это нет. Это хорошо, это плохо. Это прилично, это неприлично."
По совокупности проблем, к которым привела подобная структура личности, или просто силой провидения, в 25 лет я пошла на йогу и пилатес, и жизнь моя изменилась самым волшебным образом. Способ думать, ощущения от тела и в целом от жизни стали совершенно другими.
Теперь каждого, кто придет ко мне за советом: "Как стать более креативным?", я отправлю на урок йоги. А того, у кого проблемы с границами - в тренажерный зал. И это не совсем шутка.

А если вы хотите получить другие советы о том, как вам эффективнее двигаться, записывайтесь на диагностическую сессию по ссылке.

Вопрос в комментариях после поста о свободолюбии. Он мне показался полезным, так что я решила написать ответ для всех.

"Я дважды в двух компаниях начинала как классный исполнитель и меня повышали до руководителя. Сейчас в компании структурные изменения и мой отдел могут определить к другому директору, с чьими взглядами я не согласна, для меня этот человек не является авторитетом и лидером. Мое несогласие — это проявление эго или все-таки свободолюбие, позволяющее мне решать самой, кого назначить для себя лидером?".
Galina Yusupova

Давайте порассуждаем.
"Мое несогласие — это проявление эго или все-таки свободолюбие" - может быть эго, может быть свободолюбие, может быть он попадает в какую-то вашу травму? В зависимости от правильного диагноза, полагается и соответствующее лечение.
Если вам уже много лет, вы хорошо себя знаете, у вас 100500 часов работы с лицами помогающих профессий, то, возможно, вы сразу можете поставить себе правильный диагноз "свободолюбие".

Во всех остальных случаях, я бы попробовала поработать с новым руководителем в режиме исследователя. Что меня триггерит в его поведении? С чем я не согласна? А это точно так? А что здесь может быть хорошего? Чему я могу научиться? Будет ли мне это полезно в долгосрочной перспективе?
Мой первый руководитель дал мне ценнейший совет: "Если ты умный человек, ты научишься строить отношения с людьми". Это важный навык. Сначала я делала это действительно из ума и из своей травмы. По мере развития собственной личности - от души.

Работала ли я всегда с приятными людьми? Конечно, нет. Но зато какой мощный материал они давали моей работе с психоаналитиком и какой буст это давало на будущее.
Было ли такое, что я меняла мнение о руководителе, который мне изначально не нравился? Да. Потому что у него полно своих травм и проекций, и издалека сложно понять, а какой он человек на самом деле. И какой я человек.

Я думаю, что вопрос все-таки не в том, чтобы поставить себе правильный диагноз, или получить индульгенцию "Со мной все в порядке!", а в том, чтобы понять: какие могут быть ваши следующие шаги. Так как я не умею ставить диагноз по фотографии, и дать абсолютно правильный совет именно для вашей ситуации по 3 строчкам, то могу ответить коротко, что рекомендация моя будет основываться на трех принципах органичного лидерства:
1. уважение собственной органичности;
2. уважение органичности других;
3. учет внешнего контекста.
Для более детального разбора ситуации напоминаю, что у меня в расписании каждого месяца есть несколько слотов для бесплатной диагностики - приходите.

Здравствуйте. Я Екатерина, и я завишу от внешнего одобрения.
Знакомо? К сожалению, очень распространенная пагубная привычка.
Что помогало мне? Смотрите видео.

Отрывок из интервью для Гульназ Шарифулиной

И да разверзнется ад в комментариях! 

Клиентка-собственник  компании принесла вопрос: "Если общение с сотрудником доставляет дискомфорт, могу ли я перестать с ним работать напрямую и переключить его на операционного директора?" 
А откуда вообще взялось ощущение, что нет? 

Видимо, когда компания проживает фиолетово-красный переход (по спиральной динамике), либо переход от "компании семьи" к "компании футбольной команде" (по Р. Хастингу "Уникальная культура Нетфликс"), руководители могут столкнуться с этой дилеммой. Не буду ли я выглядеть нечеловекоцентричным, высокомерным, абьюзивным боссом, если не буду напрямую общаться со всеми своими сотрудниками. 
Нет. 

Во-первых, по мере роста компании вы просто физически не можете это делать. 
Во-вторых, я настаиваю, что возможность прямого общения с руководителем еще нужно заслужить. Да! Это форма поощрения, форма мотивации, а не соц. пакет, который прилагается при приеме на работу. Да, я уважаю всех своих сотрудников, искренне заинтересована в том, чтобы им хотелось с нами работать. Но давать поручения напрямую и обсуждать их - только с тем, кто понимает меня более-менее адекватно, разговаривает на одном языке, мыслит сопоставимыми категориями. Или если у сотрудника абсолютно другая логика мышления, -  и я могу у него чему-то научиться. 

Мое время как руководителя - ценный и невосполнимый ресурс. 
Поэтому я бы здесь сформулировала такое правило "Возвышайте, а не понижайте!" 
Не раздавайте возможность прямой коммуникации с вами как бесплатный офисный вай-фай (потому что для вас он как раз не бесплатный), а поощряйте сотрудников к росту и к общения с вами как к возможности. Ограниченный ресурс всегда ценится дороже. 

Сотрудники всякие важны, сотрудники всякие нужны. Но! Для каждого из них должен найтись подходящий руководитель, и это не обязательно должны быть вы. Вспоминаем 3 принципа органичного лидерства: 
1. уважение собственной органичности;
2. уважение органичности других;
3. учет внешнего контекста. 

Так что считайте мой пост индульгенцией - вы имеете право общаться только с тем, для кого это ценность и кто этого заслуживает. 


P.S.А как быть с сотрудниками, которые по организационной структуре подчиняются непосредственно вам? Как завещал И. Адизес: "Учить, лечить, мочить!" Но это уже тема для другого поста. 

И да, приходите в комментарии подискутировать.

Рубрика про кино. Сегодня фильм "AIR: большой прыжок".

Он, вроде, про Майкла Джордана. Но на самом деле он про очередной слом в системе. В этот раз - на примере отчислений спортсменам от использования их имени.

Почему я выбрала этот фильм для разбора? В нем очень хорошо показано, как важно учитывать принципы органичного лидерства:
1. уважение собственной органичности;
2. уважение органичности других;
3. учет внешнего контекста.
Поясню на примерах.

Человеку присущи 2 страсти, которые и являются основной причиной всех его внутренних конфликтов: страсть к принадлежности и страсть к исключительности. В разные периоды жизни та или иная могут преобладать, поэтому в отношениях всегда важно учитывать, а какая сейчас основная страсть у вашего собеседника.

По сюжету фильма Майкл Джордан со своими родителями приехал на переговоры в 3 крупнейшие компании, занимающиеся производством кроссовок:
Converse, Adidas, Nike.

Converse и Adidas сделали Майклу по-своему шикарное предложение: принадлежать их компании, воплощать ценности их бренда, быть очередным выдающимся спортсменом в череде их звезд.

Но у Майкла потребность в принадлежностью удовлетворена принадлежностью к своей семье. И это становится очевидным после первых фраз его мамы (и потом подтверждается неоднократно, когда он ее благодарит).

Поэтому получил контракт с Майклом Nike, который изначально был аутсайдером переговорного процесса. Именно потому, что менеджмент компании поверил в то, что сделав ставку на его исключительность, они тоже "взлетят" 1+1 = 11.

И этот момент с отчислениями от продажи кроссовок). До Майкла никто из спортсменов не имел такой возможности, а опять-таки его мама настояла на включение этого пункта в контракт, обосновав это все тем же: "Если мой сын исключительный, то он кто, как не он, должен менять несправедливые правила в отрасли?!"

Конечно, сначала этот пункт показался абсолютно нереалистичным. Никто не может покушаться на прибыль акционеров! Но СЕО взял этот вопрос на себя, убедил Совет и принес компании многомилионные прибыли уже за первый год от продажи Air Jordan. Этого не случилось бы, если бы Nike не решил, что, если хочешь экстра-результата, надо делать то, что никто никогда не делал.
И еще один важный момент в фильме. Хочется подумать, а что было первичным: выдающиеся способности Майкла или безграничная вера его матери в него? Мы достоверно уже не узнаем, но никто нам не мешает добавить в свое отношение к себе чуть больше веры. Стать самим себе матерью Джордана. Это работает.

Знаете, что имеют в виду хорошие инвесторы, когда предлагают делать ставку на жокея, а не на лошадь?
Смотрите видео, расскажу. И да, в работе руководителя это тоже применимо.

Отрывок из интервью для Гульназ Шарифулиной

Какое-то радостное настроение сегодня, пусть и пост будет радостный.
Про новый тренд "HUMANIFESTO". Мой ИИ переводит его как "празднование беспорядка (несовершенства) в эпоху искусственного интеллекта". Но, думаю, он просто задирается.

Это одно из "новых" слов, которым пытаются описать модное явление. Есть 2 версии его расшифровки:
human + manifesto = человеческий манифест,
human + i + festo = празднование человечности.
И то, и другое про то, как важно быть человеком. Во всей его сложности и неоднозначности. То есть уже четыре года подряд ОРГАНИЧНОСТЬ остается одним из главных трендов (отпразднуем!)

К сожалению у многих людей маятник качается от желания достичь идеала до полного разочарования в себе от невозможности этого. Насколько нам всем было бы проще, если бы он остановился на делении "я вижу, какой я есть на самом деле". А потом не только выдержать это, но еще отпраздновать с такими же неидеальными людьми. И потом можно начать что-то в себе менять. Но только оттолкнувшись от этой самой прочной и стабильной точки. Я такой, какой есть. Не лучше, но и не хуже.

Вспоминаю как в детстве, когда нашкодишь, то, с одной стороны, боишься, что родители обнаружат это и накажут, а с другой стороны, хочешь, чтобы быстрее уже нашли, потому что ожидание наказания зачастую мучительнее, чем само наказание. А теперь представьте, что человек живет всю свою длинную жизнь в страхе разоблачения? Что он недостаточно профессионален (привет, синдром самозванца!), недостаточно системен (привет, невнедренные привычки!), недостаточно образован (привет, недочитанный Томас Манн и диплом ТОЛЬКО (!) российского ВУЗа), недостаточно что-то там еще. Поэтому иногда наша теневая скрываемая сторона так неконтролируемо взрывается: "А как вам такое? Накажите уже, и пойдем дальше!"

Этим объясняется успех мультфильма Inside Out 2 и всех по-настоящему классных фильмов, в которых показаны неоднозначные герои, которых мы будем одновременно и любить, и ненавидеть. Никто не будет смотреть фильм, в котором нет никакого внутреннего конфликта у персонажей. Почему тогда мы пытаемся срежиссировать такой фильм из своей жизни?

О чем мой сегодняшний манифест? Давайте попробуем перейти от кукольной глянцевой жизни к жизни взрослых людей. Перестанем бояться разоблачения и наконец-то реализуем свой потенциал на полную силу!

А если вы хотите увидеть все тренды в лидерстве на 2025 год, напишете в комментарии слово «Тренд», и мы вышлем вам файл.

Сегодня расскажу вам про фильм "Элегия Хиллбилли", снятый о Дж.Д. Венсе (вице-президенте США), который был спродюссирован Дж.Д. Венсом в 2020 году, по книге Дж.Д. Венса, написанной в 2016 году. Совпадение? Не думаю. Напоминает реализованный еще одним кандидатом в президенты прогрев к избирательной компании через сериал.

Так как мы все любим лайфхаки для успеха, покажу вам на примерах из фильма несколько работающих инструментов.

1. Если ты хочешь писать историю, начни со своей собственной. Я неоднократно цитировала фразу Л. Ким:
"Человек может вернуть себе авторство в своей собственной автобиографии и создать альтернативный нарратив, который будет лучше служить его ценностям, нуждам, мечтам и т.д."
Перепиши свою историю так, чтобы она служила тебе. И делай это столько раз, сколько понадобится.

2. Всегда играй на опережение. Не бойся показаться уязвимым, лишив врагов возможности твоего разоблачения.
Возможно одна из историй, показанных в фильме (мать-наркоманка, курение в подростковом возрасте (не сигарет), разгром магазина), будучи скрываемой главным героем , могли сыграть против него. Если бы их обнаружили оппоненты в полицейских архивах мохнатого года в каком-то заштатном городке. Или если бы их смаковали на ток-шоу его бывшие "друзья". Но он сам про них рассказал, причем так, что мы не испытываем ничего, кроме сочувствия к главному герою. Здесь он также талантливо использовал инструмент номер 1.

3. Уважай свои корни. "Семья - это самое главное", - это не только ДНК американцев, насколько я их понимаю. Но и важный закон полевой (групповой) динамики: уважение к системно-старшим. Мудрая фраза сестры главного героя: "Пока ты не научишься принимать свою мать, ты не выберешься оттуда, откуда хочешь выбраться". И он услышал.

4. Давай себе шанс.
Хорошо, когда есть кто-то, кто готов дать тебе шанс, кто-то, кто верит в него. Об этом главный герой говорит неоднократно в фильме, сожалея, что в жизни его матери таких людей не было.
У него самого история гораздо благополучнее. Мы видим и бабушку, и куратора Йеля, и партнера адвокатской фирмы. И его самого. Наверное, это один из самых сильных моментов фильма, когда он отказывается остаться с матерью, отходящей от передозировки: "Мама, я не буду жертвовать собой. Я спасу себя, а потом вернусь помочь тебе". Как мы видим, у него получилось. "Одень маску сначала на себя, а потом на ребенка (или на маму)".
И здесь нет никакого противоречия с инструментом номер 3: принимать своих родителей - это не тоже самое, что жертвовать собой ради них.
Даже если рядом никого нет, давайте себе шанс сами. Снова и снова.

5. Стройте хорошие отношения, выдирайте себя из плохих (спасибо, Капитан Очевидность!).
Это последний инструмент по порядку, но не по значению. Пока я смотрела фильм, меня не оставляла мысль:"Сколько же ему пришлось ходить к психоаналитику, чтобы все это проработать, и спокойно об этом рассказывать?!" Но потом я вспомнила фразу моей сестры: "Травму, нанесенную в отношениях, можно исцелить только в хороших отношениях". И это правда. Ведь на самом деле главное, что нам дает психолог, это пример таких хороших отношений.
Венсу очень повезло, он встретил Юшу. По фильму мы видим, что она как раз проявляет к нему безусловную любовь, поддержку и готовность всегда дать шанс. И, как мы знаем, она по праву сейчас гордо носит титул Второй леди США.

Эти инструменты очень хорошо вписываются в методологию органичного лидерства: уважай свою органичность, свою историю, но рассказывай ее так, прежде всего себе самому, чтобы она укрепляла тебя. И учитывала внешний контекст.

А вы используете какие-то из этих инструментов в своей жизни?

"Лидер должен вести за собой людей!"- одна из распространенных точек зрения. И видишь себя таким: впереди, на баррикадах, с развивающимся флагом и пылающим сердцем.

А что, если эта концепция несколько устарела, и нам не нужен на каждый день лидер, истекающий кровью, а нужна слаженная стабильная работа большого коллектива? Каким должен быть лидер в этом случае?

Современный лидер - это тот, кто создает пространство, в котором рождается что-то коллективное новое.
Чтобы новое рождалось - пространство должно быть безопасным.
Чтобы пространство было безопасным - в нем должны существовать границы: времени, пространства, полномочий, ответственности.

Почему дети так любят мастерить домики под столом? Они искуственно уменьшают границы "дома" до тех, которые они могут контролировать. Почему кинологи рекомендуют запирать маленьких собак в клетке или в отдельной комнате, когда вы уходите? По той же причине: чтобы сузить для них зону ответственности - границы дома, которого они охраняют.

Мы с вами, конечно, не дети и не собаки. Но инстинкты в нас живут те же самые. И если я, как лидер, создаю вам безопасное пространство и держу границы, которые пытаются прорвать все: и те, кто внутри, и те, кто снаружи, только в этом случае я могу рассчитывать на прорывные идеи и креативность. Да и просто на стабильную работу своей команды.
Конечно, границы, которые мы "держим" в 2025 году - это не Великая китайская стена, это, скорее, гибкая, но прочная мембрана, которая воплощает 3 принципа органичного лидерства.
1. уважение собственной органичности;
2. уважение органичности других;
3. учет внешнего контекста.

Поэтому кроме недюжинной силы и гибкости, от нас, как от лидеров, требуются эмпатия и чутье. Доступ к своей внутренней мудрости и управленческая зрелость.

На первый взгяд, "зажигать на баррикадах" интереснее, чем каждый день "держать границы". И так вы гораздо заметнее и кажетесь незаменимым. Но в долгосрочной перспективе, именно фокус на созидание, на движение "к чему" (а не "от чего"), приводит нас к коллективному благу.

Где же взять это управленческую зрелость, если пока не ощущаешь ее в себе?
Приходите на диагностику. Поищем вместе.
Это бесплатно.

Для записи на диагностическую сессию заполняйте анкету или оставьте свой комментарий с кодовым словом "зрелость", и с вами свяжется мой ассистент.

UPD

SOLD OUT

В понедельник моя коллега свяжется со всеми! Спасибо 🙏🫶


Друзья! И небольшой анонс нашего клуба. Мест мало, участие бесплатное


Друзья! Мы рады анонсировать вторую встречу, которую мы называем «Эффект ординаторской»

В формате очных дружеских встреч мы исследуем одну НЕ медицинскую тему.

И 24 апреля, в 18.30 мы встречаемся, чтобы поговорить о том:

«Как быть хорошим коллегой и сотрудником?».
Какие качества личности и паттерны поведения помогают строить отношения в команде, а какие создают препятствия. Что ждут руководители и сотрудники? Что мы вообще хотим от работы и как на удовольствие от работы влияем мы сами и наше окружение.


Исследовать тему нам помогут:

Лена Шестопалова, директор по персоналу медгруппы Фэнтези.

Елена Небольсина, детский стоматолог и руководитель проекта «Коммуникация»

Екатерина Иртикеева, автор теории и книги «Органичное лидерство», экс-руководитель Дирекции Host City по проведению чемпионата мира по футболу 2018 года, Сертифицированный эксперт по ESG-трансформации бизнеса.

После выступления спикеров нас ждет веселая игра и игристое!🫶🫶🫶


Участие бесплатное, мест немного, попросим заполнить небольшую анкету.


Записаться:

https://univer.dentalfantasy.ru/dental/course2530/?date=2531

Анонс!

Еще один пост-откровение. 
У меня непростые отношения с женщинами, это длинная история для моего психотерапевта, пока не для блога.  Но так как я никогда не останавливаюсь в разборках с собой (зачеркнуто), в саморазвитии, я все время иду туда, куда не просто. Так в моей жизни появляются женские группы. 

Мужчина, подождите, не пролистывайте, дальше будет таки про лидерство. 

Одним из решений пойти туда, где не просто, был "Радостный курс" от Ольги Соколовой. Да-да, на РАДОСТНЫЙ курс ДЛЯ ЖЕНЩИН я пошла именно за тем, чтобы мне было непросто. И угадала.

Оля очень щедро поделилась своей историей о том, как ей самой долго было не просто с женщинами, как ей хотелось быть своей  в этом "It's a man's man's man's world", и как это было здорово, но выжигающе. Как много ей пришлось работать с собой, чтобы увидеть женщин, принять их, и полюбить. И прежде всего в себе. Но это счастливая (радостная) история, и вы тоже можете к ней приобщиться, сейчас как раз у Оли идут продажи на Радостный курс 2.0. (это не реклама, это по любви). 

И теперь про лидерство. Команда меня постоянно мотивирует заниматься темой сообществ, но я отнекиваюсь тем, что у меня нет на это ресурса. Сколько бы они не убеждали меня, что настоящее сообщество само себя развивает и развлекает, я им не очень верю, потому что у меня перед глазами таких примеров не было. 

И вот на курсе у Ольги я впервые это увидела. Женский вихрь создал параллельно 100-500 подчатов по разным городам и темам. Люди  встречаются, дружат. Проводят вебинары, заводят каналы, запускают проекты, в том числе и совместные. Но самое поразительное, что никто не теребит Олю, требуя от нее внимания или одобрения. Все очень комфортно чувствуют себя на площадке, созданной ею.

Причем здесь лидерство? Потерпите, это последняя, но сложная часть поста.
Я думаю, что эгоцентричное лидерство ("Я поведу вас за собой!", "Разделяй и властвуй!") уступает место новому типу лидерства. Лидерству, в котором мы создаем безопасное пространство для людей, в котором они могут проявлять свою креативность и витальность. Ведь мы в них ценим именно это. Создавая такое пространство мы следуем следующим принципам: 
1. уважение собственной органичности;
2. уважение органичности других;
3. учет внешнего контекста. 

Почему я думаю, что за органичным лидерством будущее? Потому что оно не только позволяет проявлять ваши исключительные качества (то, в чем вас не заменит ИИ), оно позволяет руководить не только на физическом плане (сказать, написать, поручить), но и на невидимом плане (подумать, почувствовать, предугадать). Это более тонкое, но более глубокое лидерство. Именно то, которое нужно сегодня.

telegram-канал Ольги

Пост благодарности.
На прошлой неделе, я была на мероприятии, организованном Dental Fantasy про личный бренд врача. В череде суматошных московских вечеров - это был прямо вечер-отдохновение. Это видно и по фото.
Не то, чтобы я была врачом, просто очень много людей, дорогих для меня - моих многоуважаемых и многообожаемых клиентов - там были. И само мероприятие мне понравилось: живое, теплое, веселое. Если вдруг вы близки медицинской теме и вас позовут - быстро соглашайтесь. Места разлетаются моментально.
Пригласила меня на мероприятие hr всея стоматология России Елена Шестопалова, с которой мы нежно дружим.

Лена прочитала мою книгу в 2022 годы, мы с ней договорились созвониться, с тех пор общаемся и органично двигаем этот мир. Для меня в наших встречах очень много силы и возможности сонастроиться от действительно хорошего человека.

Лена открыла мне дверь в мир медицины и я там "пропала". Умные, образованные, веселые люди. Готовые слушать и меняться. Умеющие доверять. Все со взрослой позицией (видимо, профессия обязывает). Если бы я могла выбирать своих клиентов, я бы снова выбрала именно их. Амбассадоры органичности.

Спасибо, Лена! И удачи во всех проектах!

На фото:
Елена Шестопалова
Владислава Наумова
Дильмурат Мирбакиев
Софья Прокофьева
Святослав Коба

Недавно на моем канале вышел пост «Как вы проживали свои провалы». Пост получился резонансным, поэтому я решила поблагодарить человека, вопрос которого на эту тему сподвигнул меня покопать в эту сторону. Предлагаю вам отрывок из интервью с Гульназ Шарифулиной.

И не переключайтесь. Продолжу тему про провалы, превратившиеся в возможности.

На очередном подкасте меня спросили: "Как вы проживали свои провалы?" и поставили меня в тупик.
Я, как будто бы не смогла вспомнить ни одного провала. Нет-нет, не думайте, у меня нет мании величия и неадекватного мнения, что все, что я делаю, идеально и безошибочно. Но... почему я не могу вспомнить провалы?
Ушла, задумавшись... И вот что мне подкинуло мое неугомонное подсознание.
Объяснение первое, научное. Если мы возьмем архетипический Путь героя Дж. Кэмбелла, он не заканчивается на смерти Героя. Он всегда продолжается через присвоение полученного опыта и рассказ о нем. Поэтому даже в тяжелые минуты, я думаю: "Это не конец! Продолжай идти!"

Объяснение второе, историческое. Из курса истории мы знаем, что любое событие имеет множественные вариативные последствия. И то, что в моменте кажется поражением, в дальнейшем может привести к расцвету цивилизации. Если мы посмотрим в перспективе не текущего дня или недели, а поднимемся над линией времени, то увидим, как события, воспринимаемые нами как абсолютно провальные, привели через пару лет к большому успеху. Потому что мы просто продолжали идти.

Объяснение третье, графическое. Старайтесь смотреть на события не как на точку, а как на линию. Что-то к этому привело и куда-то продолжится. Не замираем в моменте, а продолжаем идти.

Объяснение четвертое, теологическое. "Нам не известен замысел Бога". Мы не видим картину Его глазами. Иногда Бог как будто берет нас аккуратно и переносит с проезжей части, а мы вопим и возмущаемся: "Кто-то поломал все наши планы!" Для того, чтобы убедиться, что это было сделано в наших интересах, нам нужно просто продолжать идти.

Объяснение пятое, литературное. "В конце концов все будет хорошо. Если сейчас еще не хорошо, значит, еще не конец" (П. Коэльо). История продолжается, поэтому продолжаем читать (зачеркнуто), идти.

Ну что, объяснила? А как у вас с отношением к провалам?

Помните этот пост про приоритеты молодых сотрудников?

Продолжу эту тему. У молодости есть свои плюсы, но и ограничения. Не все готовы доверять молодому руководителю или бизнесмену.

Что помогло тем, кто, несмотря на возраст, стал успешным? Принципы органичного лидерства: уважение органичности других и учет внешнего контекста.

Как сказал один из респондентов: «Опыт чаще приходит со временем, поэтому те, кто смог получить его быстрее, вызывают вопросы. Если принять это как данность, то жить становится легче». Повторю еще раз: "Если принять это как данность, жить становится легче". И это на самом деле ничего не говорит о вашем профессионализме или ценности, только об обществе, в котором мы живем.

Можно воевать с несовершенством мира и требовать справедливости, а можно, как другой герой публикации, взять в отдел продаж мужчин 50–55 лет, несмотря на то что владелицей, мозгом и главной движущей силой в компании является девушка из списка Forbes до 30.

"Нет ли в этом соглашательского подхода? - спросите вы - А может быть не стоит прогибаться под изменчивый мир?" Я сама в душе революционер, и мне хочется менять мир и отрасль, и желательно быстрее. Но, если кроме идей потрясения основ, передо мной стоит задача продолжительной интересной деятельности с высоким гонораром, я буду учитывать органичность других и внешний контекст. И, если я буду достаточно профессиональна, взаимодействие со мной, все равно заставит людей задуматься, а не были ли они в плену предрассудков, когда отказывались работать с женщиной. И мир изменится. Органично.

Меня часто спрашивают, как нам удалось достичь такого большого успеха в организации чемпионата мира по футболу? И я всегда отвечаю: всё дело в трех ключевых фокусах.

Гости города: мы стремились сделать так, чтобы каждый гость чувствовал себя комфортно и радостно. Чемпионат — это праздник, и мы хотели, чтобы все его ощутили!

Жители города: не все были рады чемпионату. Поэтому мы делали всё возможное, чтобы снизить дискомфорт и, наоборот, предоставить классные возможности.

Команда: мне важно, чтобы моя команда получала удовольствие от работы. Только так получается вдохновляющий результат.

И главный секрет: последний фокус - неизменный. Как этого достичь - читайте в моем канале.

Отрывок из интервью для Гульназ

Меня часто спрашивают, как нам удалось достичь такого большого успеха на чемпионате мира по футболу. И я всегда отвечаю: всё дело в трех ключевых фокусах!

Гости города: я стремилась сделать так, чтобы каждый гость чувствовал себя комфортно и радостно. Чемпионат — это праздник, и мы хотели, чтобы все его ощутили!

Жители города: я понимала, что не все были рады чемпионату. Поэтому я делала всё возможное, чтобы учесть их мнение и создать комфортную атмосферу.

Моя команда: мне важно, чтобы моя команда тоже получала удовольствие от работы. Если мы счастливы в процессе, то и результаты будут впечатляющими!

Эти три фокуса — работа, люди, для которых мы это делаем, и моя команда — стали основой нашего успеха. Давайте помнить, что удовольствие от работы — это ключ к выдающимся результатам!

Отрывок из интервью для Гульназ

- Чего ты боишься, Катя?
- Отсутствия свободы. Меня пугает
- не много работы, а работа с 9 до 18.00, если я не могу никак на это повлиять;
- не обилие разнообразных задач, а однотипные неинтересные задачи;
- не большой амбициозный вызов, а ощущение, что я не могу повлиять на способ его выполнения (если это необходимо), что мое мнение не будет услышано.

- Похоже на то, что ты совсем не умеешь подчиняться. Разве так можно?

- Нельзя. Хорошим руководителем нельзя стать, не пройдя путь хорошего подчиненного.

- А как же тогда твоя страсть к свободе?

- Ее вполне можно удовлетворять и работая в найме. Здесь 2 ингредиента:

Шаг номер 1, который Вам доступен даже в начале карьеры: выбирайте реально крутых руководителей, с которыми работать и интересно, и не душно. Не все умеют работать с сотрудниками с собственным мнением. Но кто-то ищет именно таких.
Шаг номер 2: будьте настолько крутым в своем деле, чтобы вам доверяли и не "микроменеджерили". И да прибудет с вами сила. И свобода.

В рамках своей миссии по распространению теории органичного лидерства я провела в феврале довольно много диагностических сессий, и вот к какому выводу пришла.
Это мировоззрение сложно дается совсем новичкам. И мне было бы сложно с ними работать. Казалось бы, чего проще: бери совсем неопытного руководителя и "лепи" из него сразу идеального руководителя.

Но нет.

1. Если мы говорим про ОРГАНИЧНОЕ ЛИДЕРСТВО, то оно базируется на уважении собственной органичности, в том числе лидерской. Поэтому хорошо, если у вас уже есть управленческий опыт, анализируя который, мы сможем "вытащить" то, что присуще именно вам. "Если ты возродишь то, что есть в тебе, тогда оно станет спасением для тебя. Если ты не возродишь того, что есть в тебе, тогда оно разрушит тебя" Питер П. Левин.

2. Молодости (кхе-кхе) или новичкам в каком-то деле свойственно заблуждение, что ВСЕ можно понять, отцифровать и придумать решение. Но это не так. "Чем больше я знаю, тем больше я не знаю" (Сократ). Идеальный мой клиент тот, кто допускает наличие "дикого знания" (писала об этом тут и тут), и приходит не столько за готовыми инструкциями, сколько за изменением способа думать. И жить.

3. Человек должен быть готов признавать у себя наличие заблуждений, которые его тормозят. Это могут быть ограничивающие, защитные, теневые механизмы. И вы должны один раз об них обжечься, чтобы понять, что в одиночку справляться очень долго и больно. "Пока человек не пришел от себя в ужас, он ничего о себе не знает" Г. И. Гурджиев.
Если по счастливому стечению обстоятельств вы не столкнулись в своей жизни ни с одним кризисом, у вас просто не родится понимание, что ваш текущий способ мышления вас тормозит.

4. Подход к ментору не должен напоминать поведение на оптовом рынке стройматериалов. "Пришлите мне ваше КП, я проведу внутренний тендер и решу с кем буду работать!"
Надо быть бережнее к своему внутреннему миру и выбирать ментора только при наличии внутреннего отклика. "Находится ли он точке В для меня? Хочу ли также думать, как он? Чувствую ли я там большую глубину, чем есть у меня?" и тогда идти в работу.

Буду продолжать популяризацию органичного лидерства. Приходите на диагностику. Для записи напишите в комментарии кодовое слово «переход». С вами свяжется ассистент и подберет удобное время для встречи.
На март, правда, мест уже нет, но есть в апреле. Рекомендую! И еще никто не ушел с пустыми руками.

Если я не хочу никому подчиняться, я должен сам стать начальником!!!
Заманчивая теория, но не верная. В интервью с Гульназ, мы рассуждаем, почему умение подчиняться - важный навык хорошего руководителя.
И как быть, если это умение вам все-таки дается нелегко.

- Доверяете ли вы себе?
- Что за странный вопрос, Екатерина?!
- Абсолютно нормальный. Конечно, я не имею в виду, дадите ли вы в себе в долг энную сумму денег или отпустите себя в бар с незнакомыми людьми. Доверяете ли вы принятым вами решениям? Или, что еще сложнее, доверяете ли вы себе, что примете наилучшее решение для вас?
- Хм. Ну, не всегда.
- То есть бывает так, что вы, приняв решение, и начав его реализацию, постоянно возвращаетесь мыслями в прошлое и думаете: "Эх, не надо было идти в эту сторону. Если бы я знал, что встречусь с такими последствиями, я бы принял другое решение!"
- Очень часто. Но это же нормально?!
- А как вам помогает такая "рефлексия"?
- Ну, не знаю.
- Решусь предположить, что никак. Вся бессмысленность подобных ретроспективных рассуждений таится в частице "бы": если БЫ я знал. Но вы НЕ ЗНАЛИ. И, возможно, не могли знать.

Любители теории "черных лебедей" согласятся со мной, что на то они и "черные", что мы не можем предсказать, как и когда они нас "клюнут".

Поэтому сколько бы мы не анализировали текущую ситуацию и перспективы, в процессе реализации принятого решения мы все равно можем столкнуться с чем-то неожиданным.

И наша задача не замереть в рефлексии ("Где я ошибся, принимая это решение?"), а действовать исходя из новых вводных. И тогда разбор полетов будет заключаться в том, чтобы в следующий раз заложить в проект больше гибкости и возможности для маневра, а не просто в более длительном сборе информации.

Что помогает мне?
1. Вера в то, что мы всегда принимаем лучшее решение из той информации, которая доступна нам в моменте. Не станет когда-нибудь потом, не может быть предугадана, а ДОСТУПНА В ЭТОТ МОМЕНТ. Прочитайте еще раз и отстаньте от себя, пожалуйста. Даже если кто-то будет вас убеждать, что было же очевидно, вам такая информация в тот момент была не доступна (не столь важно, по какой причине).
2. Принцип современного предпринимательства: "Пли! Пли! Целься!" Действуй, и потом корректируйся в зависимости от результата.
3. Принцип Екатерины Иртикеевой (и Паоло Коэльо): "В конце концов все будет хорошо. Если сейчас еще не хорошо, значит, еще не конец". Продолжаем развивать историю. Как в ее начале мы не знали, с чем столкнемся в ходе реализации, так и в любой текущий момент мы не знаем, как будет развиваться эта история дальше. Какие выгоды и победы она нам принесет в долгосрочной перспективе. Все, что мы поможем - продолжать игру.

Ну как, теперь вы себе больше доверяете?

Если у вас есть свой канал, или любимые авторы - напишите мне, я посмотрю и, если наше мнение совпадет, напишу хорошее). Будем расширять круги добра

Не знаю почему, я редко кого-то рекомендую, но вот канал @gulnazsharifulina с удовольствием. Если вы смотрите в сторону управленческой карьеры - вам будет интересно. А материал про личную стратегию я сама сохранила в архив. На подумать.

Когда- то маленькая Катя мечтала стать директором, когда вырастет и стала невероятным управленцем.

Это тот самый случай, когда совпали природные качества, хорошая школа жизни и способность осознанно строить свой трек

Приглашаю вас к просмотру, с вас - лайки, с нас - особенные истории 🤍

Еще один совет для тех, кто выбирает обучение.

Почему сейчас уходит тренд на просто прослушивание записанных кем-то ранее курсов, а все стремятся туда, где есть живые лекции, возможность общения и т.д.?
Напомню свой пост про дикое знание. Знание, которое можно отцифровать, "укрощенное" знание, ничего не стоит сейчас. Оно уже все хранится в памяти чата GPT.
Особую ценность имеет то, что пока систематизировать не получается. "Дикое знание". Важно не то, что я знаю, а то, как я к этой информации подхожу и использую ее.
И тогда получается, что основная ценность не в записанных уроках. Весь magic в личности того, кто передает знания. А это понять и перенять можно только, если передающий и получающий находятся в личном контакте. Разговоры и совместное времяпрепровождение – это обязательные «ингредиенты».
Это одна из самых древних форм обучения (помните, так еще Сократ гулял со своими учениками), и в тоже время самая органичная.
Именно поэтому, выбирая обучение, ищите то, где есть возможность перенимать знания напрямую у Мастера. Видеть, как новое знание рождается на наших глазах, чувствовать и быть сопричастным - лучший момент жизненного опыта.

Полное интервью можно посмотреть по ссылке https://youtu.be/WZuz1LdYvj0?si=E93ZXVZR6B76zoXe

- Как Вы растете?
- С помощью других людей.
- Что Вас вдохновляет?
- Другие люди.
Главная ценность, жизненный капитал - это люди, которых мы встречаем на своем пути. Главный инструмент - это сознанное построение отношений.

После этого интервью, я думаю, что мой секрет успеха "Если ты умеешь управлять людьми, то ты можешь управлять чем угодно" , можно дополнить: "Но если ты умеешь создавать уважительные отношения, ты можешь вообще все!"

Благодарю Гульназ Шарифуллину, с которой мы участвуем в крутом бизнесовом проекте, за это прекрасное глубокое интервью, благодарю команду GPatners за тепло и заботу, которым они окружают каждого, кто попадает в их поле зрения, и студию Undercam за очень профессионально записанную беседу двух роскошных женщин.

Не все знают, что ко мне можно прийти не только за диагностикой стиля управления, но и за диагностикой корпоративной культуры. А в компании “Механика” знают, поэтому они заказали диагностику корпоративной среды.

Как проходит диагностика:
-На первом этапе участники погружаются в теорию спиральной динамики. Это позволяет выявить логики мышления, характерные
для ключевой команды и всей компании и становится основой
для дальнейшего анализа и понимания текущих процессов.
-На втором этапе проходят глубинные интервью с руководством компании.
Это позволяет собрать информацию о стратегических приоритетах и ожиданиях руководства от процесса изменений.
-Третий этап включает проведение интервью с сотрудниками, среди которых члены ключевой команды, «неформальные лидеры» и кадровый резерв. Интервью помогают глубже понять рабочие процессы и ценности, которые определяют культуру компании.

По итогам работы разрабатывается план по созданию развивающей корпоративной культуры, включающий рекомендации по внедрению необходимых изменений. И...поддержка в процессе внедрения плана 6 месяцев.

Зачем ООО “Механика” нужна была такая диагностика?
-Настроить внутренние процессы.
-Повысить уровень вовлеченности сотрудников.
-Создать более эффективную и динамичную корпоративную среду в компании.

А что бы узнать подробнее, нужно ли это для вашей компании, пишите в комментарии слово "СРЕДА", и с вами свяжется мой ассистент✍🏼

Поговорим про тренды на рынке труда. Приложу вам ссылку на статью Forbes о том, как меняются приоритеты на рынке труда у молодых сотрудников. Меня, как обычно, интересуют тренды: как меняется ценность приоритетов, и о чем это говорит.
Основными тенденциями этого года исследователи считают следующие:
- стабильность становится важнее возможности получить полезный опыт;
- понимание путей карьерного роста становится важнее его скорости;
- гибкий график становится важнее удаленной работы;
- профессионализм команды становится важнее хороших отношений в коллективе.

Я вижу четкий тренд на проактивную позицию и понятные условия: мне нужно знать, на что я могу повлиять. Все хотят больше контроля и порядка в своей жизни.

Вполне понятное желание в эпоху пермакризиса. Как мы можем использовать это в своей работе как руководители?
1. Установите границы с точки зрения групповой динамики - сделайте что-то в вашем способе организации труда более стабильным, неизменным. Например, зафиксируйте время еженедельных совещаний, границы рабочего времени. Используйте инструменты синего уровня по спиральной динамике.
2. Внутри установленных границ предоставьте сотрудникам рычаги влияния: постройте систему делегирования, распишите карьерный трек, понятную систему мотивации. Используйте инструменты оранжевого уровня по спиральной динамике.

Это сложно. Но это работает. И не только с молодыми сотрудниками.
Знаю, у меня здесь есть HR, что думаете? Похоже на правду?

Давайте, я не буду ничего сегодня говорить от себя, а послушаем умных уважаемых людей.
Итак, лидер - это …

Посмотрела фильм "Конклав" про выборы Папы. Это не рекомендация (не тот фильм, который всем надо посмотреть в обязательном порядке).
Но вот высказывания управляющего конклавом (Рэйф Файнс) просто блестящие и заставляют задуматься каждого руководителя (а не только главу церкви):

- Главный враг единства и терпимости - уверенность.
- Мы служим идеалу, но мы не можем быть идеальными.
- Ты управляющий - управляй.

Эти фразы разбросаны по фильму, но они смыслово очень связаны друг с другом:
Нельзя быть абсолютно уверенными. Тогда вы перестаете учиться, развиваться и рисковать. Тот самый мозг, нацеленный на данность, а не на развитие - это мозг уверенного в себе человека.

Почему я об этом написала? Потому что природа лидерства едина и органична. Одни и те же законы действуют и в цеху, и в цирке, и в церкви.
И если вы научитесь управлять людьми, вы сможете управлять чем угодно.

Принесла вам кровоточащий клиентский кейс. И мой разбор. Немного жесткий, но правдивый. Пусть поможет. 

При некомфортном увольнении (не важно, по чьей инициативе) мои клиенты  переживают 2 состояния: 

1. "Они мудаки, а я - сладкая булочка" ("Я им полжизни отдала, а они так со мной" и т.д., и т.п.)  Ну, такое. В момент эмоциональной бури пойдет, но в целом, не очень взрослая позиция, которая нас ничему не учит. Но все осознанные люди рано или поздно справляются с этой неполезной мыслью.  Поэтому не будем здесь долго останавливаться, пойдем дальше.

2. "Это все моя вина" - вот это очень коварная мысль. Причем на первый взгляд, может показаться, что она очень взрослая и ответственная. Не важно, какие у нее корни: психологические ("я занимаю проактивную позицию"), детско-родительские ("я недостаточно старался"), эзотерические ("это моя карма из прошлых жизней"), системные ("я недостаточно проявлял уважение к системно-старшим")... 

На самом деле, это все отражения нашей нарциссической части, которая упорно считает: "Все зависит от меня! Я причина и цель всего! Я все могу исправить! Все, что происходит, происходит только со мной и для меня!" и многие - многие другие мысли, которые лишают субъектности других участников отношений и контекст, в котором мы находимся. 

Вспоминаем 3 принципа органичного лидерства: 
1. уважение к своей органичности;
2. уважение к органичности других;
3. учет внешнего контекста. 

Я никогда вам не отвечу сразу и однозначно на вопрос: "Надо ли Вам работать с тяжелым руководителем? Соглашаться ли на повышение? Увольнять ли сотрудника?" Всегда надо решать уравнение с тремя неизвестными (я, другие, контекст).  Соответственно, для двух руководителей  из одной организации, ответ может быть разным.  

Поэтому и работу с клиентами я строю только на основе индивидуального трека, во время которого я полностью погружаюсь в его контекст, и могу научить его в дальнейшем, без меня, чувствовать себя  уверенно и принимать правильные для него решения в конкретной ситуации. 

Если вам хочется не просто поглощать управленческие инструменты, а научиться управлять органично, так, как свойственно и полезно именно вам, приходите на диагностическую сессию*.


*Для записи на диагностическую сессию напишите в комментарии кодовое слово «переход». С вами свяжется ассистент и подберет удобное время для встречи.
Это бесплатно)

Я прочитала огромное исследование по развитию и обучению сотрудников. Самый интересные выводы:

1. лидерство - это самостоятельная компетенция. То есть компании вкладываются не только в обучение своих топов экономике, стратегии, внедрению изменений; но и отдельно - в развитие навыков лидерства.


2. способность к лидерству — компетенция номер 1. Это то, в чем нас не сможет заменить ИИ. Данный навык поможет вам привести сотрудников в ресурс и создать условия для полной реализации индивидуального и коллективного потенциала.

3. мое личное наблюдение. Работа с мышлением лидера приносит самые быстрые результаты. Когда я общаюсь с коллегами в консалтинге, которые реализует финансовый или промышленный консалтинг, у них цикл изменений от одного года. В управленческом консалтинге - от одного дня. Ты заложил идею в голову собственника или ТОпа, и, если она сразу проросла, он уже следующую встречу проведет по-другому, он очередное решение примет по-новому, он посмотрит туда, куда не смотрел еще - и монетизирует скрытые активы. Отсюда рост прибыли, производства, и ВЛИЯНИЯ.

(довольно потираю руки).

Всем привет! Немного про кино. И органичное лидерство.
Я стараюсь смотреть все байопики про известных певцов (Фреди Мерьюри, Элтон Джон, Элвис Престли и т.д.), но ближе всех мне оказался Боб Дилан (фильм "Боб Дилан: никому не известный").

В википедии про него написано только в превосходных тонах: основоположник, новатор, исследователь.... куча титулов и наград.

Чем меня привлек этот герой?
1. Он не любит, когда его пытаются поставить в рамки какого-то стиля: фолк, рок, поп... Он экспериментирует, открывает новое звучание, показывает, что "так можно". Играет в своем органичном стиле.

2. Он любил к каждому туру писать новые песни, а старые играть не любил, даже самые популярные. Я это очень хорошо понимаю, со мной команда постоянно борется - я не возвращаюсь к старым текста и темам, мне не интересно. Только то, что пока не исследовано. Это тоже про органичность: мы - живые существа, проходим определенные циклы: меняем листву, кожу, мировоззрение... Нельзя прожить еще раз те же мысли и чувства. Это противоречит природе живого.

3. Знаете как в Википедии описано большее количество его альбомов? "Критики приняли новый альбом прохладно... Отзывы были противоречивыми... Но потом альбом стал лучшим в истории ... (чего-то там)"

Не надо ориентироваться на чужое мнение. Настоящее искусство там, где творишь "из себя". Не все, кто творит "из себя" - гениален и успешен, но они и в творчестве, рассчитанном "на потеху толпе" не факт, что будут востребованы вдолгую. Тут каждый выбирает для себя.

4. Моя любимая фраза Б. Дилана в фильме:
"Они меня все время спрашивают: "Как я пишу?" Но на самом деле их интересует не то, как я пишу, а почему они так не могут!" Что тут ответить? Потому что они не Боб Дилан. Он пишет так, как органично ему. Элтон Джон пишет так, как органично ему. Пол Маккартни - тоже по-своему. Наше все, Александр Сергеевич Пушкин, сукин сын, пишет по-своему. А я так, как органично мне. Так было и так будет.

Поэтому я всем своим клиентам говорю: "Да, вы можете изучать биографии, и стиль управления известных мировых лидеров. Но только с тем, чтобы приложив его к себе, понять: "Ваше? Не ваше?" И вот так, перебирая образы, и пробуя разные инструменты, можно создать свой органичный стиль управления. Но никогда нельзя копировать чем-то образ, даже очень успешный и притягательный.

5. Если ты любишь то, что ты делаешь, создаешь "из себя", то ты можешь продолжать заниматься этим сколь угодно долго. Бобу Дилану 83 года и он продолжает творить. Здоровья и долгих лет творчества гению и евангелисту органичности!

Планирую сделать для вас серию роликов про тренды. Пока разомнусь текстом.

Рассказывать про возрастание роли AI в нашей жизни уже даже как-то неприлично. Мы все это знаем и смирились с тем, что в будущее возьмут не всех. Не имея в виду, конечно, себя).

- Меня-то совершенно точно не заменят! Я же руководитель!
- Не заменят, если научитесь делегировать.
- Ну это же совсем другое дело! Поручать что-то живым людям или промты писать!
- На самом деле разница не настолько большая. Почему мы обычно не делегируем?
- Потому что никто не сделает лучше меня!
- Этот же страх у вас может проявиться и с AI. Тем более, мы знаем, что он может и "нафантазировать" .
- Потому что сотрудников еще очень долго надо учить!
- И AI учится. У него нет заранее ответов на все ваши вопросы. Возможно ему придется неоднократно возвращать какой-то запрос на доработку.
- Сотрудники меня не понимают!
- Если вы не умеете ставить задачи живым людям, у которых мыслительный аппарат построен также, как у вас, в разговоре с которыми вы можете использовать и жесты, и мимику, и силу голоса. то объяснить задачу машине, используя только буквы, гораздо сложнее.
- Так, что-то я заволновался... А вдруг, и меня заменит AI?
- У нас еще есть время сделать так, чтобы этого не произошло. Можно проанализировать свои управленческие навыки на предмет того, что вы сейчас не делаете или делаете недостаточно хорошо, что будет востребовано и в эпоху искусственного интеллекта и сосредоточьтесь на их развитии. Это как в ковид, когда мы все работали в зум, упали продажи офисных брюк, а названия лейблов сместилось ближе к воротнику - чтобы было видно в камеру. Пример смешной, но реальный. И понятно объясняющий, как все будет работать.

Главный тренд 2025 года: не учиться делать самому, а учиться делегировать, ставить задачи таким образом, чтобы получать желаемый результат за минимальное количество итераций.

Напишите в комментарии "Ловушка" и я пришлю вам майнд-карту с ловушками сознания, которые вы можете изучить самостоятельно.

Расскажу вам сегодня про тренд в управлении.

Почему в критической ситуации лидером часто становится не тот, у кого больше всего информации или навыков работы, а кто-то другой? Тот, чьи навыки саморегуляции помогают не впадать в панику, не эмоционировать, сохранять ясность мышления и объективно воспринмать происходящее

Последние 5 лет в представлениях о том, какими качествами должен обладать хороший руководитель, произошел качественный сдвиг.

Мы все осознали, что более востребованными лидерскими компетенциями являются не hard, а soft skills.

Определимся с понятиями.

Hard skills, или жесткие навыки, — это конкретные умения, которые мы используем в профессиональной деятельности: финансовая грамотность, умение пользоваться 1С, знание промышленных процессов.

Soft skills, или гибкие навыки, — неспециализированные, важные для карьеры навыки, которые помогают людям лучше взаимодействовать и выполнять свою работу: креативность, умение убеждать, сотрудничество.

И вот теперь мы стоим на пороге нового тренда: принятие важности self skills .

Если жесткие, и гибкие навыки ориентированы вовне: они помогают делать свое дело и взаимодействовать с другими людьми, то self skills - это навыки само- исследования, сам помощи и само- регуляции.

И чем выше мы поднимаемся по карьерной лестнице, тем большее значение для нас приобретают именно они. Нам нужно не столько самим принимать управленческие решения (мы уже слишком далеко от процессов создания прибыли), нам нужно создать такую компанию, в которой наши сотрудники принимают самые правильные решения для бизнеса. Нам (и им) не мешает эго, ограничивающие убеждения, теневые стороны, отсутствие энергии и выгорание.

- Когда мне думать еще и об этом? У меня планы, цели, обязательства!

Можно потратить какое-то количество времени, уйдя в сопротивление, а можно подумать, как использовать доступные вам инструменты и обстоятельства для развития этих навыков.

Вот несколько примеров:

1. Заботиться о себе. Осознать, что для полноценной жизни нужен внутренний баланс ресурсов .

2. Следить за психологическим здоровьем. Понимать свои эмоции, анализировать их.

3. Стремиться к саморазвитию. Расширять кругозор и учиться — всему, везде и много.

4. Самоорганизация. То, что логично вытекает из всех предыдущих пунктов: если я знаю себя хорошо, то моя обязанность перед самим собой так организовать мою жизнь, чтобы прожить ее максимально эффективно.

Для записи на диагностическую сессию напишите в комментарии кодовое слово «переход». С вами свяжется ассистент и подберет удобное время для встречи.
Это бесплатно)

🎭 ИГРОВОЙ СПЕКТАКЛЬ "РАЗГОВОР С КЛОУНОМ: В ПОИСКАХ РАДОСТИ" 🤡
⠀
Я 13-ый год работаю в больницах медицинским клоуном. Год назад выпустила книгу с реальными историями из больничных палат, а сейчас приглашаю Вас, друзья, на премьеру спектакля по моей книге, в свой день рождения!
⠀
Мне всегда было важно рассказывать о том, чем я занимаюсь, чтобы люди перестали бояться приходить в больницы и смелее обращались за помощью. С детства я мечтала стать актрисой и сейчас со сцены хочу поговорить со зрителями о том, что из себя представляет жизнь в палатах и зачем там нужен клоун.
⠀
Казалось бы - при чём здесь театр? Именно благодаря средствам художественной выразительности, которые есть на сцене, можно вместе с медицинским клоуном отправиться в самое незабываемое путешествие и пережить множество чистых эмоций. Это будет путешествие к себе настоящему, чувствующему, сопереживающему, счастливому.
⠀
"Эта постановка о каждом из нас, ведь слушая реальные истории других людей, зрители смогут найти для себя ответы на самые важные вопросы - любви и предназначения, а также вспомнят, что они не одни, всегда рядом есть тот, кто помогает зажечь твой внутренний свет, чтобы идти вперёд было не страшно" © Даша Эгерман, режиссёр спектакля "Разговор с клоуном".
⠀
В основу постановки вошли не только мои тексты, ещё и новеллы клоуна "с осенью в сердце" Леонида Енгибарова. Диалоги персонажей переплетаются сквозь времена и пространства, напоминая о том, что жизнь идёт прямо сейчас и как бы она не была сложна, она всё равно прекрасна.
⠀
✓ Игровой спектакль "Разговор с клоуном: В поисках радости" (18+)
✓ 19 февраля 2025 (среда) 2025 года
✓ Театр "Булгаковский дом" (улица Большая Садовая, дом 10, ближайшее метро Маяковская)
✓ Продолжительность спектакля: 2 часа
✓ Стоимость билета: 2 500 ₽. При покупке билета - книга о работе медицинского клоуна в подарок. Все собранные средства будут направлены на уставную деятельность моей Автономной некоммерческой организации "Центр развития медицинской клоунады "ЗДЕСЬ С ТОБОЙ".
⠀
Программа мероприятия:
• 18:30 - 19:00 - Сбор гостей
• 19:00 - 21:00 - Спектакль "Разговор с клоуном"
• 21:00 - 21:30 - Фуршет
• 21:30 - 22:00 - Общение творческой группы спектакля с залом "Разговор со зрителем"
⠀
Авторская группа спектакля: Дарья Эгерман, Тимофей Ермаков, Лерика Лукина, Тимофей Дашук. Мы приглашаем тех, кто хочет встретиться с той самой трогательной частью себя и поговорить по душам, посмеяться и поплакать, исключительно от счастья!
⠀
Билеты на официальном сайте АНО "ЗДЕСЬ С ТОБОЙ".
⠀
#ЗдесьСтобой: Мы есть и мы рядом. Всегда 🤜🤛
⠀
⚡ P.S. Маленький спойлер: мой клоун - не супер герой, он иногда тоже не знает, что сделать и как поступить, но именно в этот момент на помощь приходит друг, который скажет самые подходящие слова... Это будет трогательная, смешная и сильная, жизнеутверждающая история, основанная на реальных событиях. Приходите, чтобы пережить это вместе ❤️
⠀
#РазговорСклоуномВпоискахРадости

Друзья, сегодня хочу поделиться одним интересным анонсом. Я регулярно поддерживаю интересные культурные проекты, и сегодня, от всего сердца, хочу рассказать вам об одном из них:

В конце года мы с партнером, как многие из вас, вели переговоры о деньгах: с партнерами, клиентами, сотрудниками.

Это не всегда было просто, потому что тема денег невероятно "заряжена": в нее подгружают вопросы самоценности, уважения, признания... Очень часто непринятие той цены, которую мы озвучиваем за свои услуги, ощущается нами как непринятие всей личности. Это больно и с этим обязательно надо работать.

Но вот какое универсальное правило я выработала для себя:
цена, которую вам готовы заплатить, не говорит о вашем профессионализме или ценности. Она говорит только о том, какую часть вашей экспертизы клиент (работодатель) может взять, освоить, и монетизировать. И это говорит больше о проекте, куда вас пригласили, а не о вашем профессионализме.

В найме есть понятие "overqualified" - это человек, который слишком квалифицирован для конкретной вакансии, опыт работы и знания которого намного шире тех, что требуются в данном случае. Таких стараются не брать на работу. Но оно может быть также использовано и на "свободном" рынке. И здесь мы тоже сталкиваемся с тем, что мало кто хочет платить за избыточную экспертизу. Это нормально.

И тогда у нас 2 пути:
1. Не отождествлять собственную ценность ни с суммой контракта, ни с востребованной частью экспертизы. Клиент хочет купить часть экспертизы, потому что только эта часть ему понятна - продайте ему часть. В моем случае, они потом входят во вкус и просят еще и еще).
2. "Найти своих и успокоиться" - ищите тех, кому ваша экспертиза понятна полностью и сразу. Кто понимает, как ее монетизировать в своем бизнесе, как с вашей помощью зарабатывать еще больше. Это всегда подарок, но так бывает реже.

А как у вас устроено ценообразование, как вы принимаете решение брать контракт или не брать?
Поделитесь.

"Я не верю в лидерство, это все болтовня!" - иногда слышу я в своем окружении. Как будто бы репутация лидерства за последние годы оказалась подпорченной.

У этого основная причина: не все, рассуждающие о лидерстве, имеют достаточно опыта, чтобы о нем рассуждать:
- "Я сам не руководил, но хочу заявить!"
- "У меня все начальники были самодуры, поэтому я то точно все знаю про лидерство!"
- "Я окончил МВА, РАНХиГС, Сколково! И меня научили быть руководителем!"
- "У меня успешная корпоративная карьера, я 10 лет проработал в одной организации всегда на хорошем счету!"

Нет, друзья, так не работает. Чтобы профессионально рассуждать о чем-либо, опыт должен быть свой и разнообразный.
Лидерство - это живой (органичный) процесс.
Меняемся мы - меняются наши личные подход и метод.
Меняется мир - меняются мировоззренческие подходы к лидерству. И вот о таких изменившихся подходах я бы хотела порассуждать сегодня (по материалам статьи из Leadership Quarterly 2024 года).

Итак, идеи о лидерстве, которые нам больше не служат.

1. Лидерство - это про лидеров. Если ты можешь себя "поставить", то команда тебя "примет".
Нет. Настоящий органичный лидер обязательно учитывает особенности команды и внешний контекст. И это не про статичность, а про движение и развитие.

2. Есть особенные качества, которыми обладают великие лидеры. Мы сразу же распознаем лидера, как только его увидим. Лидерство - эксклюзивный навык, который доступен очень ограниченному кругу людей.
Нет. Почти в каждом посте этого канала я повторяю: нет эталонного набора качеств руководителя, у каждого он свой.

3. Есть конкретные вещи, которые делают лидеры.
И мы можем стать лидером, когда научимся их делать.
Не совсем. Вы можете стать настоящим лидером, когда будете вести себя как ВЗРОСЛЫЙ и брать ответственность. Все остальные вещи разные лидеры делают по -разному. Органично себе.

4. Лидерство универсально в любых ситуациях.
Нет. Исследования показывают, что эффективность лидерства сильно зависит от специфики группы и ситуации. Поэтому вспоминаем второй и третий принцип органичного лидерства: учитывать органичность других и внешний контекст.

Читайте хорошие книги, каналы, слушайте подкасты, но помните, что это только материал для изучения, а не руководство к действию. Как действовать - вы должны принимать решение сами в каждой конкретной ситуации, решая уравнение с тремя неизвестными: (1) я, (2) другие, (3) контекст.

И это тот лидерский совет, следуя которому, вы не будете разочарованы.

Итоги международного архитектурно-строительного форума «Казаныш — Единство разнообразия» 🌺

За 3 дня площадка нового театра им. Галиасгара Камала приняла более 45 тыс. посетителей и более 17 тыс. подключились к форуму онлайн, более 450 спикеров из 24 разных стран: Китая, Бразилии, Индии, Южной Африки, Саудовской Аравии, ОАЭ, Ирана, Египта, Эфиопии, Индонезии, Малайзии и Таиланда. Форум также посетили мэры и 39 главных архитекторов городов, в том числе, стран БРИКС+.

Деловая программа IV «Казаныш» стала самой масштабной за всю историю форума: 8 тематических панелей по странам БРИКС и более 115 сессий, охватывающих темы архитектурной политики стран БРИКС+, биоклиматической архитектуры, человекоцентричности, редевелопмента исторической среды и создания городов будущего с участием топовых российских и иностранных экспертов в архитектуре, градостроительстве и урбанистике.

Среди них Али Рауф (Катар), Лин Ли (Китай), Ятин Пандья (Индия), Ее превосходительство Аиша Бин Бишр (ОАЭ), Шади Азизи (Иран), Маркос Серето (Бразилия) и другие. Российские топовые эксперты, главные архитекторы и основатели архитектурных бюро Александр Цимайло и Николай Ляшенко, Сергей Кузнецов, Никита Явейн, Иван Греков, Рубен Аракелян, Олег Шапиро, Ирина Кузнецова и многие другие.

На форуме Казаныш объявлено сразу о 3 международных
конкурсах, один из которых — на один из самых знаковых объектов страны. Его анонсировала Председатель совета федеральной территории «Сириус» Елена Владимировна Шмелева в рамках пленарной сессии «Человекоцентричный город».

Прошло заседание, в которых приняли участие 9 образовательных институций из Бразилии, России, Эфиопии, ЮАР, Индии, Китая и других стран. Уже на форуме Казанский Государственный Архитектурно-строительный Университет (КГАСУ) подписал меморандум об образовательном, научном и культурном сотрудничестве с бразильским Федеральным университетом Амазонас.

3 дня, полных вдохновения и новых открытий, подошли к концу! Мы искренне надеемся, что «Казаныш» стал для вас не просто форумом, а трамплином к новым возможностям и мостом к крепким профессиональным связям, еще раз подсветив невероятную силу и красоту нашего города. Спасибо, что сделали эти дни в Казани незабываемыми! ✨

С благодарностью всей команде и каждому, кто принял участие в IV Международном архитектурно-строительном форуме «Казаныш — Единство разнообразия» !

@kazanush

Удивились, читая предыдущий пост?
Он действительно выбивался из общей канвы - там не было размышлений или рекомендаций. Только описание одного из проектов, которым мы сейчас занимаемся.
Мне было важно донести до вас следующие основные мысли:
1. органичное лидерство работает, и помогает мне реализовывать БОЛЬШИЕ проекты в РАЗНЫХ отраслях;
2. мы всегда управляем людьми. Если мы понимаем, как это делать, то мы можем управлять чем угодно;
3. мы являемся частью больших разноплановых систем, которые влияют на нас. Зная это, можно использовать это влияние в свою пользу или выйти из-под него.
4. я - "играющий тренер". То есть мой опыт, которым я делюсь с клиентами в консалтинге, это живой управленческий опыт, который создается здесь и сейчас.

Обо всем этом я пишу в своем блоге. Поставьте в комментариях цифру пункта, о котором хотелось бы больше информации. И я запишу подкаст.

Сейчас в Казани проходит международный архитектурно-строительный форум «Казаныш».
Казаныш — это международная платформа для поиска современного архитектурного языка, отражающего многослойность культурного наследия и перспективы будущего.

Я рада сообщить, что наша компания Саграда Group выступает партнером и спонсором данного форума. В рамках мероприятия я также выступаю модератором открытой дискуссии: “Как вернуть связывающую роль рек в нашу жизнь: бизнес, логистика, туризм». Эта сессия станет платформой для обсуждения ключевых вопросов, связанных с интеграцией водных 
ресурсов в экономическое развитие региона.

В ходе дискуссии участники смогут поделиться своими идеями и предложениями о том, как реки могут стать важным элементом для развития бизнеса и логистики, а также привлечь туристов в Казань. Мы будем говорить о концепции создания водно-туристического кластера, который должен стать центром притяжения для путешественников как из России, так и из-за рубежа.

На форуме также будет представлена программа "Казань - город на воде", включающая в себя создание 17 крупных объектов речной инфраструктуры, таких как яхт-клубы, марины и гостевые стоянки. Ожидается, что инвестиции в проект составят около 10,5 миллиарда рублей, что позволит значительно улучшить благоустройство набережной и создать новые возможности для активного отдыха.

А почему и как мы вошли в этот проект- напишу попозже

Моя любимая рубрика - тренды!
Новый год - новые тренды? Да, но есть и долгожители, начнем с них.

1. Тренд на долгую здоровую жизнь. Держится на вершине уже несколько лет, и не собирается спускаться. Поэтому если вы еще нет, то срочно акцентируйте внимание клиентов на то, как ваш продукт способствует долголетию. В том числе и внутренних клиентов (hr на заметку).
2. Тренд на исцеление, логически вытекающий из тренда №1. Но если в 2023 г. акцент делался на исцелении как способе мыслить , в 2024 году акцент был на исцелении как продукте. А в 2025 году тренд будет на исцелении как образе жизни. Подумайте, что, кроме продукта, вы можете предложить своим клиентам для исцеления? Атмосфера, коммуникация, знаки внимания тоже подходят.
Посмотрите, как я в этом канале стараюсь давать не функциональные рекомендации, а именно те, которые "исцеляют" вашего внутреннего лидера.
3. Тренд на "свое" окружение. Как это часто бывает, тренд, дойдя до своей крайней точки, начинает откатываться назад. Я считаю, что вся эта мода на "комьюнити", которая захватила наше пространство, это как раз антитренд тренду diversity ("разнообразие"):"Я не против, чтобы в нашем клубе были люди разного пола, и из разных отраслей, но пусть они будут примерно одного достатка". Учитывайте это в своей деятельности, в организации пространств. Если ваши клиенты - это "все", то вы совершенно точно теряете большую часть клиентов.
4. Тренд на наследие. Чем старше мы становимся, тем важнее для нас понимать, что "останется после меня". Если ваш продукт позволяет клиентам чувствовать себя "лучше, как люди" - это добавляет вам бОльшую ценность. И у сотрудников тоже.

И, на закуску, кейс, в котором то, что я описала выше, хорошо видно:
"Платформа недвижимости Zillow (США) планирует дополнить данные о недвижимости информацией о климатических рисках: наводнениях, лесных пожарах, ветре, жаре и качестве воздуха.
Кроме того, инструмент предоставляет потенциальным покупателям интерактивные карты, показывающие близлежащие риски, а также исторические данные («1 крупный лесной пожар в радиусе 20 миль с 1984 года») и прогнозы («это место имеет 100% вероятность наводнения в течение следующих 30 лет»)".

Каким трендам соответствует эта инициатива?
1. Забота о собственном благополучии. Если я хочу быть здоровым, я должен жить в здоровой среде.
2. Если я планирую жить долго, я должен быть уверен в собственном жилище, что оно меня переживет.
3. И лучше, среди тех, кто тоже этим обеспокоен. Те, кто может себе позволить лучшее (а недвижимость в климатически благополучных районах будет стремительно дорожать), хотят жить в окружении себе подобных.
4. Забота об экологии. Хочется верить, что когда мы, как потребители, увидим, что климатически безрисковых зон остается все меньше, мы начнем что-то предпринимать.

А как вы можете использовать эти тренды в своей деятельности?

Если говорить о росте сотрудников, то, конечно, мы, как руководители, во многом влияем на них своим примером. Но в результате рутинной работы не всегда можно вырастить лидера внутри коллектива, это требует чуть больше внимания от руководителя. Человеку  очень важно чувствовать, что он использует  на рабочем месте свои  сильные  стороны и получает навыки и опыт, необходимые для карьеры. Это и для сотрудников полезно, и для руководителя - он узнает своих людей лучше и может давать им задания “на вырост” исходя из их органичной личности и пристрастий.  Один из инструментов, который в этом помогает - "Час развития".

Инструмент: Час развития 

Какую задачу решает: Создает управляемый рост коллег, способствует "сшивке" целей сотрудников и команды, готовит базу для будущих изменений. 

Для кого:  для себя, для ваших команд (отделов), в семье. 
 
Механизм реализации: 
1. Отведите в календаре регулярные слоты на "Час развития".
2. Расскажите команде, что это за инструмент, как им можно пользоваться. 
3. Обеспечьте возможность любому записаться на эти встречи.
4. Отложите другие дела и полностью посвятите себя встрече (это важно).
5. Дайте сотруднику возможность говорить больше. Но не о текущих рабочих задачах, а о развитии:  чему и у кого учиться, что почитать, какие возможности внутри компании он еще не использовал, как он видит свое будущее в компании, и как я. 
6. Предложите ему составить план действий по итогам и направить вам. 
7. Дайте по плану обратную связь, рекомендовав  следующий период для встречи.

Расскажу на примере юридического кейса.

Приходят ко мне юристы клиента с просьбой помочь выиграть дело.
Я их спрашиваю: “А какая у вас деловая цель?"
Они на меня смотрят, в глазах недоумение: “Мы же юристы. Наша цель - выиграть дело.”

Я развиваю идею: “Хорошо. Вы выиграете делаю, что будете делать дальше? Какая ваша глобальная цель? Никогда не стоит задача просто выиграть дело - всегда
какой-то кирпичик в большом бизнес-процессе. И важно понимать, какую задачу мы решаем."

Уловили разницу в подходах к постановке задачи?

Если мы развиваем у людей способность мыслить бизнесово, а не узко профессионально, мы получаем вовлеченность, поддержку и большое количество классных идей.

Как это развивать? Выстраивать полноценную систему делегирования,
не ограничивая сотрудника узкой задачей. Я часто озвучиваю только конечную цель, а путь к ней предлагаю определить самому.

Еще больше управленческих приемов вы найдете в блоге и моей книге “Органичное лидерство”.

После рилз о том, что я кричу на сотрудников, захотелось оправдаться).

Что я на самом деле делаю, когда меня выбесят сотрудники? Рефлексирую.

Моя первая реакция - позвонить или написать одному из двух великих человек, которые были моими боссами в найме и сказать: "Дорогой шеф! Я вообще была не права абсолютно. Несмотря на то, что считала себя профессионалом и кичилась 2 красными дипломами, я очень плохо понимала, как ты, как бизнесмен, считаешь деньги. И поняла это только, занимаясь своим делом. Сейчас я бы сама пришла к тебе с этой идеей." И знаете, мои виртуальные отношения с бывшими начальниками очень улучшились за то время, пока я веду собственный бизнес (это очень важная тема, я вот-вот напишу про нее отдельный магический пост).
Моя вторая реакция - вспомнить, что у моих сотрудников нет опыта ведения собственного бизнеса. И вообще опыта работы в совершенно разных отраслях. И когда они меня не понимают, это скорее от недостатка жизненного опыта, чем от природной вредности.

После этого я выдыхаю, и могу дальше продолжать "конструктивную дискуссию, направленную на достижение целей бизнеса". Но я этому научилась только после 40, и только после 4 разных карьер.

Какую практическую пользу вы можете вынести из этого поста? Всегда помните, что ваш опыт ограничен. И если вы с собеседником (клиентом, партнером, боссом, сотрудником) друг друга не понимаете, скорее всего это говорит о разности вашего бэкграунда, а не об упертости.

Попробуйте взять в этом месте более широкую перспективу. Допустите, что собеседник тоже прав. Вспомните, когда вы тоже так думали и что вам помогло начать думать иначе (здесь вам может помочь рилз "Инструмент" спроси у мужа"). И договоритесь!

#Ивенты Открыт приём заявок на премию «Хедлайнеры ESG-принципов»

Премия призвана объединить профессионалов и экспертов в области устойчивого развития и ESG. В этом году в список номинаций добавили отдельную категорию для подкастеров — «Хедлайнер среди подкастов в сфере ESG».

Лауреатами становятся профессионалы компаний и предприниматели, которые реализуют инициативы через экологические, социальные и корпоративные проекты.

В программе:

• Пленарная сессия: «Продвижение брендов через ESG-повестку»
• Панельная сессия: «ESG-трансформация бизнес-образования»
• Участие в торжественной церемонии награждения
• Нетворкинг

Подать заявку можно бесплатно до 11 февраля 2025 года на сайте.
Награждение пройдёт 27 февраля 2025 года в кампусе ВШМ СПбГУ «Михайловская дача».

Итак, друзья, ежегодный анонс премии, членом жюри которой, и лауреатом, я являюсь))
Если вам также не все равно, что останется после вас - участвуйте! Есть вопросы - задавайте! ⬇️⬇️⬇️