#пятничное

Коллеги, здесь вы можете посмотреть запись онлайн-конференции ЭКОПСИ по оценке и развитию персонала в ролевом подходе.

"РОЛЕВОЙ ПОДХОД. НОВОЕ В РАБОТЕ С ТАЛАНТАМИ"

➡️ 05:37 Павел БЕЗРУЧКО, Ролевой подход: как оставить людей в покое и сфокусировать их на работе
➡️ 36:44 Анна ТИМОФЕЕВА, Трансформация системы управления талантами на основе ролей
➡️ 01:10:24 Кристина АББАСОВА, Как создать уникальную модель ролей для вашей компании?
➡️ 01:36:39 Юрий ШАТРОВ, Опросник FRAME для оценки готовности к управленческим ролям
➡️ 01:52:29 Камилла МАНТАЕВА, Экспертная оценка руководителей по ролям
➡️ 02:19:17 Александр ИВАНОВ, Как оценить профессиональные/технические роли?
➡️ 02:36:52 Константин ЕРШОВ, Программы развития сотрудников в ролевом подходе
➡️03:03:00 Анастасия МАТУСЕВИЧ, Планирование развития на основе профессиональных ролей

На сайте ЭКОПСИ вы можете скачать все презентации конференции.

🚀 Чтобы быть в курсе трендов мире оценки и развития персонала (и не только) подпишитесь на интересные HR-каналы в одном клике!

➡️ Здесь Вы найдете:

✅ Полезные статьи и кейсы
✅ Новости из мира рекрутинга и HR
✅ Советы по найму и управлению персоналом
✅ Бесплатные вебинары и шаблоны

🗂 Добавляйте подборку каналов.
💡Исследуйте что полезного дает Вам новый канал.
❤️Продолжайте дружить с теми, кто Вам интересен.

➡️ Ссылка на 50 каналов

#HR #Оценка_персонала #Карьера

Сегодня мы ныряли глубоко в ролевой подход. Можно немного переключиться...

Презентация Юрия Шатрова, старшего партнера ЭКОПСИ, руководителя практики Digital Assessment.

Пример отчета - в первом комментарии к этому посту.

Презентация Камиллы МАНТАЕВОЙ, партнера ЭКОПСИ, руководителя направления "Центр оценки", к.психол.н.

Прикладываем презентацию Павла БЕЗРУЧКО, управляющего партнера ЭКОПСИ

Коллеги, 22 апреля, прошла онлайн-конференция ЭКОПСИ по оценке и развитию персонала в ролевом подходе.

«Ролевой подход. Новое в работе с талантами»

Темы конференции:
➡️Ролевой подход: как оставить людей в покое и сфокусировать их на работе
➡️Трансформация системы управления талантами на основе ролей
➡️Как создать уникальную модель ролей для вашей компании?
➡️Опросник FRAME для оценки готовности к управленческим ролям
➡️Экспертная оценка руководителей по ролям
➡️Как оценить профессиональные/технические роли?
➡️Программы развития сотрудников в ролевом подходе
➡️Планирование развития на основе профессиональных ролей

Коллеги, это прямая ссылка на подключение к конференции:
https://my.mts-link.ru/j/ecopsy/1147538380

А это же она уже :)

Даш, загрузи презентацию пож через минуту

Коллеги,
Прямая ссылка на конференцию - https://ahaslides.com/5JE77
Начинаем через 4 минуты

🔥Уже завтра, 22 апреля, состоится онлайн-конференция ЭКОПСИ по оценке и развитию персонала в ролевом подходе. Участие бесплатное.

«Ролевой подход. Новое в работе с талантами»

📍22 апреля 2025, 10:00 мск

✍️Регистрация на конференцию по ссылке

Темы конференции:
➡️Ролевой подход: как оставить людей в покое и сфокусировать их на работе
➡️Трансформация системы управления талантами на основе ролей
➡️Как создать уникальную модель ролей для вашей компании?
➡️Опросник FRAME для оценки готовности к управленческим ролям
➡️Экспертная оценка руководителей по ролям
➡️Как оценить профессиональные/технические роли?
➡️Программы развития сотрудников в ролевом подходе
➡️Планирование развития на основе профессиональных ролей

Спикеры:
🟡Павел БЕЗРУЧКО, управляющий партнер ЭКОПСИ
🟡Анна ТИМОФЕЕВА, старший партнер ЭКОПСИ, лидер практики «Управление талантами»
🟡Юрий ШАТРОВ, старший партнер ЭКОПСИ, практика Digital Assessment
🟡Камилла МАНТАЕВА, партнер ЭКОПСИ, практика «Центр оценки»
🟡Анастасия МАТУСЕВИЧ, директор проектов, практика «Развитие HR-среды»
🟡Александр ИВАНОВ, директор проектов, практика «Развитие HR-среды»

✍️Регистрация на конференцию по ссылке

#пятничное

Записки соискателя: как меня пытались нанять.
Я сидел в приемной, нервно перебирая резюме. Компания мечты, должность начальника отдела, и что приятно — офис с бесплатными круассанами. Но радость мою омрачало одно «но»: интервью проводили не просто HR, а целый десант психологов из разных психотерапевтических модальностей.

Первым вошел КПТ-терапевт. Широкая белоснежная улыбка, но глаза выдавали человека, который вот-вот обнаружит у меня когнитивное искажение.

— Когда Вы слышите фразу "Это невозможно", какие автоматические мысли у вас возникают?

Я задумался. Поток автоматических мыслей буквально сносил меня куда-то в ядро моего бессознательного. Наконец, мне удалось выхватить одну из пролетавших мимо когнитивных конструкций. И я неуверенно произнес: «Ну, например: "А что, если возможно?"»

— Хм, а если коллега говорит, что ваш проект провален, как Вы переформулируете это убеждение?

— Ну… что это не провал, а пилотная версия будущего успеха?

Психолог кивнул, но в его взгляде читалось: «Слишком розовые очки. Надо копать глубже.»

Дальше был гештальт-терапевт. Он не спрашивал о прошлом опыте. Вместо этого пристально посмотрел на меня и спросил:

— Что вы чувствуете прямо сейчас?

— «Э… волнение?

— А где в теле локализуется это волнение?

Я осторожно ткнул себя в живот.

— Интересно. А если бы ваше лидерство было погодой, какая это была бы погода?

— Ну… вероятно, легкий бриз с элементами урагана?

Он задумался, будто пытался решить, стоит ли меня вообще пускать к людям.

Арт-терапевт предложила мне нарисовать свое лидерство. Я изобразил палку-человечка, ведущего за собой других палок-человечков.

— Почему у вашего лидера такая большая голова?

— Ну… потому что он умный?

— Или это символ гиперкомпенсации?

Я внезапно почувствовал себя разоблаченным.

Семейный системный терапевт воспринимал меня как часть родовой системы.

— Как в вашей семье решались конфликты? И как это влияет на ваш стиль руководства?

Я честно признался, что в детстве мы решали споры через «камень-ножницы-бумага».

— Значит, в стрессовых ситуациях вы склонны к азартным решениям?

— Ну… ведь, это работает…

Психотерапевт-травматолог смотрел на меня, будто я уже пережил три корпоративных апокалипсиса.

— Как вы справляетесь, когда все идет не по плану?

— Шоколад и глубокая медитация.

— А если шоколада нет?

— Тогда просто медитация. Или паника. Зависит от дня недели.

Последним зашел психиатр. Он не задавал вопросов. Он просто смотрел. Долго. Потом вздохнул и устало спросил:

— Вы точно хотите работать в этой компании?

— «Да, очень», - запинаясь выдавил я, и виновато вжался в стул…

— «Налицо саморазрушающее поведение», - пробурчал он себе под нос и что-то записал в блокнот. А потом громко сказал: «Заполните опросник, принесите справку из ПНД. Завтра в 10:00 ждем Вас для встречи с руководителем».

Все следующее утро я пронежился в кровати, со счастливой улыбкой, думая о том, как в параллельной вселенной совсем другой "Я" встречаюсь со своим будущим руководителем. Как продаю ему ручку, рассуждаю о себе через 3 года, как меня обливают кофе, чтобы посмотреть на мою первую реакцию и оценить стрессоустойчивость....

А структурированное поведенческое интервью не пробовали?
После этого квеста я понял: если интервью проводят семь психологов из разных школ и подходов, то кандидат либо уйдет просветленным, либо сядет в позу лотоса в углу офиса и начнет рисовать мандалы.

Поэтому — даешь стандартизированные интервью!

Чтобы вместо поиска детских травм и метафорических ассоциаций мы просто спрашивали:

— Как Вы справлялись, когда Вам пришлось заменить заболевшего коллегу, и при этом выполнять собственную работу?

— Приведите пример как Вы управляли проектом, переданным Вам с уже просроченными дедлайнами?

— Опишите, что Вы делали, когда было нужно напоить клиента кофе, а ваша офисная Saeco в очередной раз сломалась?

А все остальные подходы?… Ну, это уже для саморазвития в свободное от работы время.

Автор: Сергей Смоленцев, директор проектов, направление "Центр оценки" ЭКОПСИ.

#приятная_среда

Когда опытный руководитель встречается с реальностью
Мы хотим рассказать о том, как Центр Оценки может открыть глаза опытному управленцу на необходимость саморазвития.

Это собирательный кейс и любые совпадения случайны.

Кто наш герой?
Он прошел путь от рядового специалиста до лидера крупного бизнес-подразделения. Его решения влияют на ключевые показатели компании, подчиненные уважают за опыт, а руководство ценит за результаты.

Казалось бы, что еще нужно? Но рынок меняется, появляются новые технологии, методы управления, а он продолжает работать так, как привык. «Меня и так все устраивает, — думает он. — Зачем что-то менять?»

И вот однажды...
Руководство решает провести Центр Оценки для топ-команды. Формально — чтобы «проанализировать потенциал». На самом деле — потому что есть ощущение: некоторые руководители, включая нашего героя, застряли в зоне комфорта.

Испытание реальностью
Он уверен, что справится с любым заданием. Ведь он годами принимал сложные решения, вел переговоры, управлял людьми.

Но уже первое упражнение — стратегический кейс — ставит его в тупик. Нужно не просто предложить решение, а обосновать его с учетом современных трендов, цифровизации, новых рыночных условий. Он привык полагаться на интуицию, но эксперты по оценке ждут анализа данных.

В кейсе на планирование необходимо провести экспресс-анализ ситуации, проработать несколько сценариев. Многие расчеты приходится делать прикидочно в уме или с помощью лишь калькулятора. Не вся информация в кейсе представлена систематизированно. Давят жесткие ограничения по времени.

Требуется показать все свои способности и использовать весь потенциал. А наш герой уже и не помнит, когда приходилось это делать...

Групповая дискуссия оказывается неожиданной: коллеги говорят об инновациях, нестандартных подходах, а он настаивает на «проверенных временем» методах.

В ролевой игре происходит вообще что-то невообразимое. Сотрудника играет консультант по оценке. И этот сотрудник открыто говорит о своих потребностях и обращается к нему за поддержкой.

Наш герой потратил годы на то, чтобы его команда решала свои проблемы самостоятельно и не приходила к нему с такими неважными вопросами. Со всеми, кто не был согласен и к кому требовался особый подход, он давно распрощался.

А тут вдруг приходится думать о том как мотивировать выгоревшего работника. «Вот, в жизни я бы тебе показал, — думает он. — А как же повести себя здесь?..»

Разрыв между восприятием и реальностью
Обратная связь после упражнений звучит жестко: «Сильный опыт, но недостаточная адаптивность. Проблемы с мотивированием и развитием команды. Склонность к микроменеджменту».

Он возмущен: «Как они могут меня оценивать? Я же добился всего сам!» Но оценки, подкрепленные примерами, и выводы экспертов в отчете Центра Оценки четко фиксируют:

- Сильные стороны — глубокая экспертиза, решительность, ответственность.

- Зоны развития — неготовность к изменениям, слабая цифровая грамотность, авторитарный стиль управления.

И самое главное — вывод: если ничего не менять, через несколько лет его подходы могут стать тормозом для бизнеса.

Момент истины
Сначала он отвергает результаты. Потом — злится. Но когда эмоции утихают, приходит осознание: возможно, он действительно застрял в прошлом. Центр Оценки не просто указал на проблемы — он дал конкретные рекомендации: обучение, коучинг, работа с командой.

И тогда ему предстоит выбор: либо продолжать считать, что «все и так хорошо», либо признать, что развитие — это не слабость, а необходимость.

Вывод
Центр Оценки — это не экзамен и не приговор. Это зеркало, которое показывает руководителю его реальный уровень, а не субъективное представление о себе. И если даже успешный, опытный человек увидит в этом зеркале не только сильные стороны, но и зоны роста — значит, метод работает.

Готовы ли вы посмотреть правде в глаза?

Автор: Сергей Смоленцев, директор проектов, направление "Центр оценки" ЭКОПСИ.

КАК РАСПАКОВАТЬ СИЛУ. ИНТЕРВЬЮ КАМИЛЛЫ МАНТАЕВОЙ

Камилла Мантаева — эксперт с 20-летним опытом в оценке персонала, партнер ЭКОПСИ — рассказывает о том, как находить скрытые таланты в людях и организациях, почему важно замечать не только сильные стороны, но и ограничения, и как "тень" может стать источником силы.

💬 "Мне интересно распаковывать силу людей. Но настоящая сила — это не только таланты, а умение увидеть и принять свои ограничения."

Говорим о профессиональном пути, личных открытиях и о том, почему иногда нужно выходить из зоны комфорта, даже если страшно.

➡️ Читайте полное интервью по ссылке

Автор: Камилла Мантаева

КАК ОЦЕНИВАТЬ РУКОВОДИТЕЛЕЙ: КРИТЕРИИ, МЕТОДЫ, ПОДХОДЫ
🎬Делимся записью вебинара ЭКОПСИ, посвященного теме оценки оценке руководителей.

Спикер вебинара Ульяна ГАГАРИНА, старший менеджер направления "Центр оценки" ЭКОПСИ.

На вебинаре Ульяна рассказала:
✅ Как корректно собрать запрос на оценку от внутреннего заказчика?
✅ От каких параметров зависит архитектура оценочного проекта?
✅ Какие критерии и методы эффективно использовать для оценки руководителей?
✅ Как комбинировать несколько оценочных инструментов в одном проекта?
✅ Что делать оценщику, когда нужно замерить и лидерские компетенции, и техническую экспертизу?
✅ Как использовать результаты оценки в управлении персоналом

Если Вы хотите получить консультацию по теме оценки персонала, то Вы можете написать свой запрос Уляне напрямую: UGagarina@ecopsy.ru

Как одно слово меняет впечатление и при чем тут деловая оценка людей?
Серия постов «Классические эксперименты психологов» от Юлии Полетаевой.

Для того чтобы стать экспертом по оценке персонала, не нужен диплом психолога. Достаточно пройти специализированное обучение применению конкретных оценочных инструментов и методологий: Центра оценки, поведенческого интервью, оценочных конференций и т.п.

При этом знание классических экспериментов из психологии поможет лучше понять, что стоит за требованиями к оценочным технологиям. А понимание, в свою очередь, всегда дает более устойчивый результат, чем просто запоминание.

ЭКСПЕРИМЕНТ СОЛОМОНА АША
Начнём с исследования Соломона Аша — ученика основателя гештальтпсихологии Макса Вертхаймера и учителя Стенли Милгрэма (да-да, того самого, с «теорией шести рукопожатий»). В 1946 году Аш изучал, как формируется первое впечатление о человеке.

Двум группам испытуемых предъявлялся список характеристик личности, который отличался лишь одной парой. У одной группы список включал слово «теплый», а у другой вместо этого - «холодный».

По итогам выяснилось, что образу со словом «теплый» испытуемые статистически существенно чаще присваивают другие положительные характеристики, например, мудрость, благородство, гуманность, признанность и пр. Образ же со словом «холодный» связывался с противоположными чертами. Этот эксперимент повторили с различающейся парой слов «вежливый» и «резкий», и таких существенных расхождений не обнаружилось.

Вывод Аша
Соломон Аш приходит к выводу, что другой человек не воспринимается как простая сумма черт одинаковой силы, он воспринимается как целостность через сочетание сильных и периферийный черт. Можно сказать, что эта работа Аша развивает в иной теоретической парадигме понятие «гало-эффекта», о котором мы, как оценщики, обязательно должны знать.

Почему это важно для ассессоров?
Этот эксперимент помогает лучше понять механизм наиболее распространённых ошибок в деловой оценке людей:
1️⃣ Гало-эффект: одна яркая характеристика может исказить общее впечатление.
2️⃣ Обратная связь: сильные слова в отчетах и фидбэке как участнику ЦО, так и заказчику могут непреднамеренно значительно смещать акценты.

Этот эксперимент до сих пор цитируется современными исследователями. А нам он напоминает: тщательно подбирайте слова — они формируют реальность.

✍️ А какие характеристики, по вашему опыту, чаще всего «перевешивают» остальные в оценке?

Литература: Asch, S. E. (1946). Forming impressions of personality. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 41(3), 258–290

Автор: Юлия Полетаева, директор проектов, направление "Центр оценки" ЭКОПСИ

#пятничное

#пятничное

12. Как именно проводить оценку по ролевой модели? Если владеете технологией проведения АЦ, как необходимо перестроить работу? Или необходимо именно осваивать новую технологию?
🔹Позвольте пригласить вас на онлайн конференцию ЭКОПСИ 22 апреля «Ролевой подход. Новое в работе с талантами» , где мы расскажем об этом.

13. Поделитесь, по возможности, критериями для расчета ROI при внедрении оценки потенциала.🔹Обратите внимание, пожалуйста, на серию постов, где рассказывается о расчётах эффективности затрат на оценку:
https://t.me/ecopsy_assessment/322

14. Расскажите, пожалуйста, об успешных кейсах применения
решений на базе ИИ для оценки потенциала🔹Могу порекомендовать изучить инструменты ИИ ЭКОПСИ на нашем сайте https://digital.ecopsy.ru/ai

Автор: Дмитрий Лисицын, директор по консалтингу, направление "Центр оценки" ЭКОПСИ

11. Объясните, пожалуйста, подробнее матрицу «Результаты оценки в Ассессмент Центре»/ «Управленческие или профессиональные компетенции» Разве эти понятия не одно и тоже?

🔹Матрица 9-Box (9-блоков) — это инструмент в HR для оценки и классификации группы сотрудников по двум осям, в которые вы можете включать любые несвязанные друг с другом критерии. Например, по одной оси – уровень развития компетенций (отвечающих за текущие навыки), оцененных в Центрах оценка, а по второй оси – уровень оценки потенциала, оцененный опросником PIF.

Эта матрица может показать вам, например, сотрудников, у которых:
➡️«Золотой резерв» - Очень высокий уровень развития компетенций (здесь и теперь) и при этом еще есть большой потенциал к развитию
➡️«Неогранённые алмазы» - Низкий уровень развития компетенций (здесь и теперь) и при этом еще есть большой потенциал к развитию
➡️«Профессионалы/ Исполнители» - Высокий уровень развития компетенций (здесь и теперь) и при этом еще есть низкий потенциал к развитию
➡️«Знаки вопроса/ Ошибки подбора» - Низкий уровень развития компетенций (здесь и теперь) и при этом еще есть низкий потенциал к развитию

Автор: Дмитрий Лисицын, директор по консалтингу, направление "Центр оценки" ЭКОПСИ

09. Как верно развивать пул талантов - на основе их карьерных и профессиональных ожиданий? Мы же можем развивать людей, но должность под них так и не появится. Сотрудник уйдет, а мы вырастили звезду для кого-то, получается.

🔹По вопросам построения системы управления талантами, я могу порекомендовать Вам, обратиться за консультацией к Анне ТИМОФЕЕВОЙ, старшему партнеру ЭКОПСИ, лидеру практики «Управление талантами».

🔹Это действительно, важный вопрос, требующий современных точных решений. И Анна сможет Вам порекомендовать конкретный набор решений, подходящих именно вашей компании.

10. Есть ли возрастные ограничения для включения сотрудников в пул талантов?
🔹Обратите внимание на то, что в мета исследовании (Frank L. Schmidt, The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology) валидность возраста как оценочного критерия имеет значение -0,01.

🔹То есть, согласно научным данным возраст и эффективность в работе не связаны друг с другом. В отличие от, например, результатов тестов способностей, где r=0.51, то есть по результатам теста вы можете на 75% быть уверенным в том, насколько человек будет успешным в работе.

🔹А возраст как единственный критерий принятия решений – дает вам такие же результаты, как и подбрасывание монетки 50/50. Возможно, да, а возможно, и нет.

Автор: Дмитрий Лисицын, директор по консалтингу, направление "Центр оценки" ЭКОПСИ

05. Существуют ли мета-аналитические исследования, подтверждающие валидность современных моделей и инструментов оценки?

Да, могу привести в пример эти исследования:
➡️ Frank L. Schmidt, The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology

➡️ Paul R. Sackett, Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors

06. Кто профессионально занимается оценкой персонала в организациях? Каковы требования к эксперту по деловой оценке людей в компании? Как проходит обучение этих специалистов?
🔵Оценкой персонала в организациях занимаются менеджеры по оценке персонала. Как часть функционала подобной работой могут заниматься HR бизнес-партнеры, менеджеры по развитию талантов, директоры по персоналу.

➡️В части требований важно отметить развитые аналитические способности, понимание эмоций других людей, умение интерпретировать поведение человека и умение строить гипотезы о причинах с дальнейшей проверкой (как правило в этом помогает психологическое образование), интерес к людям

➡️Обучение проходит в формате тренинга, в рамках которого участники:
📌 учатся понимать и разбираться в моделях компетенций,
получают навыки наблюдения за поведением и последующей интерпретацией и классификацией,
📌 обучаются правильно делать выводы о сильных сторонах и зонах развития в рамках интеграционной сессии
📌 получают навыки проведения интервью по компетенциям,
📌 обучаются навыкам обратной связи по итогам АЦ
📌 учатся писать отчеты

➡️В рамках корпоративного обучения и передачи технологии мы обязательно рекомендуем также, чтобы учащиеся прошли как минимум 2 супервизии от опытных оценщиков. Только после этого мы выдаем сертификат, что человек освоил программу Наблюдателя в АЦ.

07. Для ассессора необходимо базовое психологическое образование для диагностики деструкторов?
🔵Да, и кроме того, чтобы стать ассессором, необходимо пройти специализированное обучение.

08. Как предупредить ретравматизацию, если у оценщика нет такой квалификации?
🔵Работа без соответствующей квалификации может приводить к раннему профессиональному выгоранию.

🔵Применительно к оценке мы работаем в гуманистическом подходе. Это означает то, то мы всегда стараемся быть честными и максимально открытыми с участниками оценки. В процессе оценки мы стремимся поддерживать конструктивные доброжелательные отношения с кандидатами. Избегаем использования стресс- или других травмирующих методик. И это касается всех участников процесса оценки. В том числе и самих оценщиков.

🔵Оценщикам важно заниматься профилактикой эмоционального выгорания и заботиться о себе. Вовремя отдыхать, проходить супервизии.

Автор: Дмитрий Лисицын, директор по консалтингу, направление "Центр оценки" ЭКОПСИ

03. Поясните, пожалуйста, что имеется в виду под отдельными элементами внутри оценки потенциала?
🔹Интегральный результат при оценке потенциала может быть разложен на отдельные составляющие, входящие в модель потенциала.

🔹Оценка каждого из этих показателей может быть представлена в отчете. Например, в модели потенциала ЭКОПСИ есть отдельные составляющие из Блока Анализ: скорость мышления, критичность мышление.

А если мы рассматриваем модель компетенций, как критерии для оценки потенциала, то сами компетенции и будут теми самыми элементами.

04. Складывается впечатление, что в современных психологических моделях часто отсутствует понятие "воля", а акцент делается только на мотивации и вовлечённости. Скажите, как соотносятся мотивация и воля? Какое место занимает воля в схеме "Голова, Сердце, Руки"?


🔹В модели PIF воля входит в состав домена Drive (Настойчивость), а мотивация в состав домена «Изменения» (Мотивация к развитию).

🔹Если говорить про схему «Голова, Сердце, Руки», то воля – то, что очень условно, можно отнести к блоку «Сердце». И мы понимаем, что эта метафора, скорее в помощь как мнемонический образ, а не как что-то имеющее отношение к научной психологии, безусловно.

🔹В компетентностном подходе «воля» может входить в компетенцию «Нацеленность на результат» в части настойчивости, готовности преодолевать препятствия.

🔹 Мы конечно, же понимаем, что:
➡️Мотивация — характеризует причины действий (ценности, желания, потребности, цели, эмоции). Может ситуационно меняться со временем в зависимости от психологического состояния человека. Пример: Сотрудник хочет повышения (мотив — карьерный рост).

➡️ Воля — описывает механизм саморегуляции действий человека (самоконтроль, усилия, преодоление препятствий, дисциплина). Более устойчивая характеристика. Пример: Несмотря на усталость, он дописывает отчёт (волевое усилие).

Автор: Дмитрий Лисицын, директор по консалтингу, направление "Центр оценки" ЭКОПСИ

02. Как определиться с применением модели потенциала - какую для какой компании правильно выбрать?Важно выбирать не только модель потенциала, а и инструмент, в котором он реализован. Поскольку результат, который получает клиент, - это не сама модель, а объективная оценка людей.

Необходимо, чтобы предлагаемое решение в точности соответствовало задачам клиента.

Для более точной оценки мы рекомендуем использовать центры оценки или оценочные конференции.

Если же конкретно говорить о модели, то как эксперты ЭКОПСИ мы рекомендуем использовать модель потенциала, представленную в тесте PIF (Potential in Focus)

При выборе конкретного инструмента, обращайте внимание на такие факторы как:
🔹Соответствие целям оценки: насколько модель потенциала учитывает факторы, важные для вашей организации

🔹Научная обоснованность: проверьте у поставщика паспортные данные инструмента оценки, а именно его валидность (измеряет ли тест заявленные качества), надёжность (стабильность результатов при повторном тестировании), выборку и нормы, наличие публикаций в рецензируемых журналах

🔹Техническая реализация: учитывайте формат инструмента (онлайн/оффлайн), наличие защиты от фальсификаций (рандомизация вопросов, использование IRT-моделирования в выдаче и анализе пунктов, детекция социально желательных ответов), возможность интеграции с вашими HR-системами

🔹Поддержка поставщика: техподдержка (включая время ответа)

🔹Репутация поставщика: насколько известен поставщик и сам инструмент оценки на рынке, насколько использование этого инструмента вызывает доверие со стороны внутренних заказчиков и пользователей

🔹Общая стоимость использования: цена теста, затраты на дополнительное обучение/ сертификацию сотрудников для пользованием инструментом

Автор: Дмитрий Лисицын, директор по консалтингу, направление "Центр оценки" ЭКОПСИ

ДМИТРИЙ ЛИСИЦЫН ОТВЕЧАЕТ НА ВАШИ ВОПРОСЫ
ПОСЛЕ ВЕБИНАРА
Еще раз спасибо за активное участие в вебинаре, посвященному оценке потенциала. В нем приняли участие почти 500 слушателей.

Мы получили много вопросов, на которые не успели ответить в ходе онлайн общения, и - как обещали - отвечаем на них ниже в нескольких постах.

01. Что понимается под потенциалом сотрудника?
ПОТЕНЦИАЛ - набор характеристик, которые прогнозируют успешность сотрудника в решении новых для него профессиональных задач в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Как правило, конструкт "потенциала" содержит сложно развиваемые профессионально важные качества. Содержание этого понятия может определяться по-своему для каждой компании или для отдельных позиций и включать в себя различные критерии.

Практически все модели потенциала учитывают такие составляющие как
🔹Когнитивные способности - это психические функции, обеспечивающие восприятие, обработку, анализ и применение информации
🔹Драйв - желание, энергию и настойчивость в достижении рабочих целей
🔹Адаптивность к изменениям - принятие неопределённости, пересмотр старых схем мышления, умение эффективно приспосабливаться к новым условиям, сохраняя продуктивность и психологическую устойчивость, способность менять поведение, пробовать новое, работать в меняющихся условиях, гибкость, быстрое обучение.
🔹Коммуникация - как умение взаимодействовать с другими людьми

Автор: Дмитрий Лисицын, директор по консалтингу, направление "Центр оценки" ЭКОПСИ

#приятная_среда

ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА
🎬Делимся записью вебинара ЭКОПСИ, посвященного теме оценки потенциала экспертными методами.

Спикер вебинара Дмитрий ЛИСИЦЫН, директор по консалтингу ЭКОПСИ, осветил следующие темы:

🔹Что понимается под потенциалом сотрудника
🔹Какие конструкты потенциала существуют на рынке оценки персонала
🔹Чем отличаются такие понятия как «потенциал к развитию», «управленческий потенциал», «потенциал к замещению должности»
🔹Чем отличаются профили HiPo и HiPro сотрудников
🔹Какие инструменты оценки наиболее эффективно применять при оценке потенциала
🔹От каких параметров зависит архитектура оценочного проекта
🔹Как внедрить оценку потенциала в организациях
🔹Что дальше делать с потенциальными сотрудниками

Если Вы хотите получить консультацию по теме оценки персонала, то Вы можете написать свой запрос Дмитрию напрямую: lisitsin@ecopsy.ru

Сегодня приглашаем на открытый вебинар ЭКОПСИ:
«Экспертная оценка потенциала сотрудников: выявляем будущих лидеров»

💡 8 апреля (вт.), 11:00 по Мск

На вебинаре мы расскажем, как внедрить оценку потенциала, и тем самым повысить эффективность оценочных процедур в организации.

Мы обсудим следующие вопросы:
• В каких случаях оценка потенциала более предпочтительна по сравнению с другими критериями?
• Что понимается под потенциалом сотрудника в оценке персонала?
• Какие конструкты потенциала существуют на рынке оценки персонала?
• Чем отличаются такие понятия как «потенциал к развитию», «управленческий потенциал», «потенциал к замещению должности»?
• Чем отличаются профили HiPo и HiPro сотрудников?
• Какие инструменты оценки наиболее эффективно применять при оценке потенциала?
• От каких параметров зависит архитектура оценочного проекта?
• Как внедрить оценку потенциала в организациях?
• Что дальше делать с потенциальными сотрудниками?

Спикер: Дмитрий Лисицын, директор по консалтингу, ЭКОПСИ

➡️ Зарегистрироваться

#пятничное

ЭКОПСИ приглашает на бесплатный вебинар

«Сбор обратной связи методом 360 градусов в ролевом подходе: Новый взгляд на эффективную оценку и развитие сотрудников»

📍08 апреля, 11:00 (мск)
Зарегистрироваться на вебинар

О чем этот вебинар?
▪️Использование модели ролей при сборе обратной связи методом 360° позволяет добиться интуитивного понимания оценочных критериев со стороны сотрудников.
▪️Ролевая модель позволяет достичь вовлеченности, упростить и ускорить заполнение опросников, повысить доверие к полученным результатам и вероятность использования их для целей саморазвития.

Почему это важно
В России более 70% компаний используют модели управленческих компетенций. И, как показывает исследование, 58% руководителей не умеют использовать их на практике. Примерно для 1/3 сотрудников модель компетенций остается не понятна или незнакома вовсе. В итоге в 43% компаний решения, связанные с управлением персонала, принимаются без учета данных, собранных в ходе оценочных процедур.

* Исследование «Практика оценки персонала», ЭКОПСИ, 2024

На вебинаре мы:
▪️Расскажем о том, что такое роли и чем ролевой подход при проведении опроса 360°отличается от компетентностного.
▪️Покажем опросник 360° по ролям и рассмотрим формат персонального отчета с акцентом на наиболее полезную для участника информацию.
▪️Поделимся опытом проведения опросов 360° по ролям.
▪️Ответим на вопросы как ЭКОПСИ может помочь внедрить ролевой подход в оценку и развитие в вашей организации.

Спикер:
➡️ Алексей Хинкис, Директор по консалтингу, ЭКОПСИ

Зарегистрироваться на вебинар

🌟 ПОДБОРКА ТОП 50 КАНАЛОВ ДЛЯ HR

Представляем подборку интересных каналов для HR:

Что можно найти в этих каналах?
✅ Практические советы по управлению командой;
✅ Разбор новых трендов в HR и PR;
✅ Опыт коллег и истории, которые могут вдохновить;
✅ Полезные материалы от экспертов.

Зачем подписываться?
🔹Быть в курсе — узнавать то, что действительно применяется в работе.
🔹Обмениваться опытом — иногда полезно просто почитать, как другие решают похожие задачи.
🔹Учиться без воды — здесь делятся конкретными советами, а не теорией.

Ссылка на подборку

Уже сегодня в 11:00 на платформе HRLogia Ульяна ГАГАРИНА, старший менеджер ЭКОПСИ, проведет вебинар по теме:

"Как оценивать руководителей: критерии, методы, подходы"
📍01 апреля 2025, 11:00 мск

На вебинаре мы расскажем:
✅ Как корректно собрать запрос на оценку от внутреннего заказчика?
✅ От каких параметров зависит архитектура оценочного проекта?
✅ Какие критерии и методы эффективно использовать для оценки руководителей?
✅ Как комбинировать несколько оценочных инструментов в одном проекта?
✅ Что делать оценщику, когда нужно замерить и лидерские компетенции, и техническую экспертизу?
✅ Как использовать результаты оценки в управлении персоналом

Участие бесплатное после регистрации по ссылке.

#пятничное

🔥ЭКОПСИ приглашает на бесплатную онлайн-конференцию по оценке и развитию персонала

«Ролевой подход. Новое в работе с талантами»

📍22 апреля 2025, 10:00 мск

Темы конференции:
➡️Ролевой подход: как оставить людей в покое и сфокусировать их на работе
➡️Трансформация системы управления талантами на основе ролей
➡️Как создать уникальную модель ролей для вашей компании?
➡️Опросник FRAME для оценки готовности к управленческим ролям
➡️Экспертная оценка руководителей по ролям
➡️Как оценить профессиональные/технические роли?
➡️Программы развития сотрудников в ролевом подходе
➡️Планирование развития на основе профессиональных ролей

Спикеры:
🟡Павел БЕЗРУЧКО, управляющий партнер ЭКОПСИ
🟡Анна ТИМОФЕЕВА, старший партнер ЭКОПСИ, лидер практики «Управление талантами»
🟡Юрий ШАТРОВ, старший партнер ЭКОПСИ, практика Digital Assessment
🟡Камилла МАНТАЕВА, партнер ЭКОПСИ, практика «Центр оценки»
🟡Станислав КУЛИКОВ, партнер ЭКОПСИ, руководитель направления «Развитие персонала и внедрение изменений»
🟡Анастасия МАТУСЕВИЧ, директор проектов, практика «Развитие HR-среды»
🟡Александр ИВАНОВ, директор проектов, практика «Развитие HR-среды»

✍️Регистрация на конференцию по ссылке

#пятничное

ЭКОПСИ продолжает рассказывать о ролевом подходе в оценке и развитии персонала.

🔔 19 марта (ср.), 11:00 (мск)

На вебинаре «С бизнесом на одном языке» вы узнаете:
• В чем отличие ролей от компетенций?
• Как устроена модель управленческих и профессиональных ролей?
• Как трансформируются цели и задачи с ростом экспертизы и управленческой ответственности в компании?
• Каковы особенности моделей ролей в разных компаниях?
• С чего начать при внедрении ролевого подхода в оценку и развитие в вашей организации?

🔸 Участники прямого эфира получат сертификат от Эйчарлогии об участии в вебинаре.

➡️ Зарегистрироваться

Коллеги, вы можете подключиться к прямому эфиру вебинара ЭКОПСИ, посвященного организации оценочных конференций по прямой ссылке:
https://my.mts-link.ru/j/ecopsy/1285189720

ЦЕНТР ОЦЕНКИ

Что сделано
ПЛАНИРОВАНИЕ
🔹 Сделал прогноз по бюджету на февраль (Маше Шичковой)

ИССЛЕДОВАНИЯ
🔹Собрал презентацию с конкурентным анализом ЦО X-ЭКОПСИ

ПРОМО
🔹 Подготовил "черновой" вариант программы по конференции "Ролевой подход" (22 апреля)
🔹 Подготовил/ согласовал слайды по презентации для К.Мантаевой/Ю.Ивановой для вебинара на 11 марта
🔹 Заказал рекламу вебинаров по ролевому подходу на март-апрель
🔹 Заключил договор по внешней конференции МК в
🔹 Сделал анонс/разослал приглашение на сессию Кейс-клуба ЭКОПСИ 26 марта, 17.00-19.00

ПРОДАЖИ
🔹 Провел совместную встречу с клиентом Cemros по запросу "Оценка в кадровый резерв" (П.Семянищева/ Ю.Краснова)

Что сделать на неделе
КОММУНИКАЦИЯ
🔹 Ассистировать при проведении вебинара 11 марта К.Мантаева/ Ю.Иванова
🔹 Подготовить тексты 1-2 статьи на сайт
🔹Сделать 2 поста в ТГ

ОРГАНИЗАЦИЯ (ВАЖНО!)
🔹 Провести встречу команды по ролевому подходу 10.03.25 и подготовить посадочную страницу, начать продвижение/ приглашение на конференцию 22 апреля

АНАЛИТИКА
🔹 Проанализировать лиды по результатам вебинаров

ИССЛЕДОВАНИЯ
🔹 Продумать идеи для custdev исследований по рынку оценки

СТРАТЕГИЯ
🔹 Подготовить несколько ключевых слайдов по стратегии ЦО на 2025-2026

Дорогие девушки, поздравляем вас с праздником Весны!

Желаем радости от ощущения себя здоровыми, красивыми, любимыми и наполненными жизненной энергией и смыслом.

Успехов и достижений в профессиональном и карьерном развитии!

Среда - маленькая пятница…

Уже в следующий вторник, 11 марта в 11.00 (мск) пройдет бесплатный вебинар ЭКОПСИ, посвященный организации оценочных конференций.

Оценочные конференции — это современный метод оценки, который позволяет быстро и эффективно отобрать наиболее успешных кандидатов из большого количества участников.

Этот формат все чаще применяется компаниями для формирования кадрового резерва, выявления высокопотенциальных сотрудников (HiPo) и ускорения внедрения изменений.

11 марта, 11:00 (мск)
Зарегистрироваться на вебинар

На вебинаре мы расскажем:
▪️Историю внедрения оценочных конференций в HR-практику.
▪️Отличия оценочных конференций от Центров оценки: преимущества и ограничения.
▪️В каких случаях эффективно использовать каждый из методов.
▪️Архитектуру и методологию проведения оценочных конференций.
▪️Реальные кейсы применения этого метода в компаниях.

Спикеры:
➡️ Камилла Мантаева, к.психол.н., партнер ЭКОПСИ, руководитель направления «Центр оценки»,
➡️ Юлия Иванова, партнер ЭКОПСИ

Зарегистрироваться на вебинар

#вебинар

Делимся исследованиями ЭКОПСИ в области управления персоналом за 2024 год

1⃣ Практики оценки персонала в России. Какие категории сотрудников компании оценивают чаще всего, с какими целями проводят оценку персонала, автоматизируют ли процессы, как воспринимают точность и информативность разных инструментов и какие выделяют проблемы.

2⃣ IT-бренд работодателя. (совместно с «Хабром»). Мнения IT-специалистов о работодателях на рынке труда: кого они знают, кто им нравится, кого готовы рекомендовать. Актуальный срез тенденций и приоритетов IT-соискателей на 2024 год.

3⃣ Мониторинг вовлеченности персонала в России. Тренды, бенчмарки, драйверы роста и падения. Результаты исследования 2024 года будут опубликованы в ближайшее время.

4⃣ Пульс-опрос от «Индекса сварщика». Планы производственных компаний относительно повышения зарплат «синих воротничков» на 2025 год.

5⃣ Индекс сварщика. Ежемесячный обзор заработных плат рабочих профессий.

6⃣ Бенчмарки ключевых HR-метрик в разрезе рынка и отрасли по основным HR-процессам: подбор, адаптация, обучение, управление затратами на персонал. Также открыт прием заявок на участие в исследовании 2025 года.

В чем отличие оценки по ролям и оценки по компетенциям?
На вебинаре «От компетенций к ролям: как сделать оценку персонала более понятной и полезной для бизнеса?» 26 февраля мы обсудили вопрос использования управленческих ролей в экспертной оценке персонала с Камиллой МАНТАЕВОЙ, к.психол.н, партнером ЭКОПСИ, руководителем практики «Центр оценки».

Предлагаем несколько ключевых тезисов этой дискуссии:

Что такое компетенции?
🔹Это набор качеств личности (способностей, знаний, навыков, установок и т.п.), отличающий эффективных сотрудников от неэффективных и проявляющийся в рабочем поведении человека. 🔹Компетенции – привычный и удобный конструкт для HR и психологов.

Что такое роли?
🔹Это, по сути, крупные блоки задач (экспертных, или управленческих), из которых состоит работа на должности. Как правило, роли более понятны менеджерам, так как напрямую отражают их профессиональный контекст.
🔹Задачи, составляющие роль, могут быть выполнены при помощи разных наборов личностных и деловых качеств.
🔹Другими словами, в рамках одного набора ролей/ролевого профиля конкретной должности можно быть успешным за счет разных личных качеств, навыков (например, за счет высокой системности мышления, либо ориентации на результат, либо коммуникативной компетентности, либо других качеств, либо сочетания разных качеств в определенной степени проявленности).
🔹То есть способов успешно выполнить роль может быть много, - нас интересует результат, а не то, «какой это человек».

Что выбрать при оценке?
🔹Важно помнить, что и компетенции, и роли, - это всего лишь единицы анализа.
🔹Оценка по ролям и оценка по компетенциям – это два подхода, которые отличаются по фокусу и целям.
🔹В оценке по ролям фокус – на том, как человек справляется с задачами своей роли.
🔹Оценка по компетенциям дает более глубокий взгляд на человека, в том числе на его ценности и мотивацию.

Автор: Камилла Мантаева

TEDx ДЛЯ HR: Почему стоит рассматривать кандидата без идеального резюме как потенциально отличного
сотрудника?

Спикер: Реджина Хартли — вице-президент по глобальному управлению талантами компании UPS. За 25 лет работы в UPS Хартли занималась подбором талантов, планированием преемственности, обучением и развитием, а также отношениями с сотрудниками и коммуникациями.

ССЫЛКА НА ВЫСТУПЛЕНИЕ С ПЕРЕВОДОМ

Приглашаем к обсуждению
Поделитесь, пожалуйста вашими мыслями по теме, поднятой на TED. Предлагаем Вам поразмышлять вместе с нами над следующими вопросами:

📍Как принимаются решения в вашей компании, когда перед вами резюме 2 кандидатов с одинаковой квалификацией? Как Вы решаете подобную дилемму?

📍Близка ли Вам идея о том, что "скребки" будут более эффективны, чем "серебряные ложки"?

📍Насколько Вы согласны с концепцией, которую представляет Реджина в качестве рекомендаций для нанимающих менеджеров?

📍Все ли Вам походит в самой подаче материала? И если нет, то какие вопросы Вы бы хотели задать спикеру?

Кратко о чем выступление?
🔹 Ключевой тезис Реджины заключается в том, что при выборе кандидатов с резюме, говорящими об одинаковом уровне квалификации, она дифференцирует кандидатов на основе их жизненного опыта.

🔹 В частности, по ее мнению, те, кто в детстве прошел через тяжелые испытания и приложил серьезные усилия для получения своей квалификации, выгодно отличаются от тех, кто все получил - в русском переводе - "на блюдечке с голубой каемочкой".

"Серебряные ложки" против "Скребков"
🔹 В UPS HR-менеджеры на своем сленге называют кандидатов с обеспеченным детством - "Серебряными ложками". Такое название строится от английской поговорки "Родиться с серебряное ложной во рту", что значит, в русском эквиваленте - "Родиться в рубашке", "Как сыр в масле кататься", "В золоте ходить" , "Жить на всем готовом", быть тем, у кого "Дом - полная чаша" и т.п.

🔹 Кандидатов, которые выбрались "в люди" буквально из трущоб они называют "Скребками" (Scraper - скребок, инструмент для "грязной" работы). Им Хартли приписывает массу положительных качеств, благодаря которым они - по ее мнению - всего добились. Личностную трансформацию через трудности она связывает с эффектом "Посттравматического роста" (ПТР). Короткая статья со ссылками на научную литературу есть в Wiki.

Ссылка на оригинальное видео

Нас тема заставила серьезно задуматься. Эксперты по оценке персонала ЭКОПСИ поделятся своими идеями в отдельной статье.

#пятничное

Коллеги, добрый день! Приглашаем на вебинар «От компетенций к ролям: как сделать оценку персонала более понятной и полезной для бизнеса?»

Подключение по прямой ссылке:
https://my.mts-link.ru/j/ecopsy/1749344254/stream-new/1573141807

Сталкивались ли вы с ситуацией, когда руководители ожидают от оценки прямого ответа на вопрос — справится ли оцениваемый сотрудник или кандидат с конкретными задачами в конкретной должности?

Наш опыт говорит о том, что именно оценка по ролям позволяет давать прямые ответы на такие «сложные» вопросы руководителей и тем самым делать оценку персонала более востребованной внутренними заказчиками и эффективной для бизнеса.

Приглашаем на бесплатный вебинар «От компетенций к ролям: как сделать оценку персонала более понятной и полезной для бизнеса?»

26 февраля, 11.00 (мск)

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

О чем мы расскажем на вебинаре:
▪️чем ролевой подход к оценке отличается от компетентностного, какие у него есть преимущества и ограничения;
▪️как устроена универсальная модель управленческих ролей ЭКОПСИ;
▪️какие инструменты можно использовать при ролевом подходе;
▪️что говорят об оценке по ролям HR-менеджеры и руководители, уже опробовавшие этот подход, а также сами оцениваемые;
▪️чем может помочь ЭКОПСИ для быстрого внедрения ролевого подхода к оценке и развитию в вашей организации.

Приглашаем:
✅HR-директоров, которые планируют пересмотреть модели критериев для оценки и развития в организации;
✅оценщиков, использующих в работе метод Центр оценки;
✅рекрутеров, проводящих структурированное поведенческое интервью;
✅руководителей, вовлеченных в подбор и оценку сотрудников.

Спикер:
Камилла Мантаева — кандидат психологических наук, партнер ЭКОПСИ, директор по консалтингу направления «Центр оценки».

➡️Зарегистрироваться на вебинар

#Вебинар #ЭКОПСИ

Как изменится экспертная оценка сотрудников в будущем?

Думая об оценке персонала, скажем, в перспективе ближайших десяти лет, хочется вспомнить слова Уильяма Гибсона, известного писателя-фантаста: «Будущее уже наступило, просто оно еще неравномерно распределено». И в этом плане важно отслеживать зарождающиеся тренды.

Одним из таких наиболее ярких трендов, безусловно, является использование искусственного интеллекта (ИИ) в менеджменте вообще и в управлении человеческими ресурсами в частности.

Очевидно, что в ближайшие годы значение ИИ в деловой оценке людей будет расти, особенно при отсеве кандидатов на массовые позиции. Например, для оценки могут использоваться массивы текстов, созданных человеком, вербально-речевая продукция по различным темам, статистическая информация по перемещения человека по офису, финансовое поведение человека. То есть, по сути, любой цифровой след человека может быть использован для формирования его личностно-делового портрета, выводов и прогнозов о его эффективности. Понятно, что здесь есть морально-этические вопросы о возможности использования таких косвенных данных, полученных без согласия человека, для его оценки, но это тема уже другого разговора.

В целом, ИИ имеет высокий потенциал применения в сфере оценки, и машины будут все более искусно анализировать наше поведение и их заключения будут все более предиктивны. Но мы убеждены, что на этом фоне роскошь человеческого общения будет тем более востребована, чем менее она будет доступна, - во всех сферах жизни, включая оценку людей.

Автор: Камилла Мантаева, к.психол.н, партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Центр оценки»

Приглашаем принять участие в I Всероссийском исследовании «Устройство и эффективность систем кадрового резерва в России» и пройти опрос, который займет не более 15 минут.

В России кадровый резерв существует более чем в 70% компаний. Однако согласно глобальному исследованию компании DDI, в 2024 году:
• только 20% HR-специалистов высоко оценили эффективность кадрового резерва своей компании;
• в топ-5 причин ухода сотрудников входило отсутствие возможностей для роста внутри компании;
• каждый 5-ый высокопотенциальный сотрудник мог покинуть компанию по этой причине.

В ходе исследования мы выясним:
• Как устроены системы кадрового резерва в российских компаниях.
• Насколько успешно они решают задачи, стоящие перед бизнесом.
• Какие инструменты работают наиболее эффективно.

Приглашаем к участию:
• Представителей HR-команды, отвечающих за управление талантами и желающих получить бенчмарки и ценные инсайты для повышения эффективности системы кадрового резерва.
• Руководителей, заинтересованных в развитии и удержании сильных сотрудников для развития бизнеса.

🔥 По результатам исследования вы получите развернутый отчет в электронном виде.

➡️Стать участником исследования

Подробнее про подход ЭКОПСИ к системе управления карьерой — на нашем сайте.

#исследования_ЭКОПСИ #кадровый_резерв #управление_талантами

Через тернии к звездам

Свой пост «Немного о секретах успеха в профессии» Юля Иванова закончила призывом поделиться размышлениями на этот счет. И мне захотелось откликнуться в стиле февраля, меланхолично и при этом с "валентинкой" в руках с признаниями к работе оценщика...

Первое, что пришло в голову в ответ на образ ассессора от Юли, это цитата одного из героев Джейн Остин «Это не хорошее общество, это общество лучшее».

Иметь свободу видеть целостность и разукрашивать ее богатым словарем, на мой взгляд, это признак уже не умения, а мастерства. В базе же этой деятельности, как мне кажется, лежит то, что совсем не соответствует восторженным отзывам участников ассессментов: «Какая у вас интересная работа!».

Картина для меня на самом деле такая. Сначала ты долго, упорно и с сопротивлением учишься навыку ведения тщательных протоколов. Самая большая ошибка ассессора – это полагаться на память.

Практикующие и начинающие оценщики, попробуйте осуществить эксперимент: по итогам проведенного упражнения сделайте выводы сразу по памяти и затем по итогам прочтения того,что дословно происходило.

Сколько новых нюансов, отношений во втором случае выйдут на свет, какими более тонкими и выверенными станут формулировки и ваше представление о человеке! Эффект ореола уступит место аналитике.

Затем ты пытаешься забыть о том, что ты - дипломированный психолог, а не просто так, и учишься кропотливо и упорно без диагнозов и психологизмов соотносить отдельные высказывания участника с теми критериями, которые заявлены в оценке.

Учишь себя отказываться от красного словца взамен нудному заполнению чек-листов и оценочных форм. А под конец – «любимое» большинством ассессоров занятие, пишешь отчет, соотнося каждое предложение с тем, что ты видел и записал в табличку.

К чему я это все? Хочется в качестве образа тоже вспомнить Бродского и его речь «Похвала скуке». «Значительная часть того, что вам предстоит, будет востребована скукой… Однако, из этого существует еще один выход…Когда вас одолевает скука, предайтесь ей. Пусть она вас задавит; погрузитесь, достаньте до дна».

Вглядываясь на свои годы в оценке и на свои усилия по подготовке ассессоров, удачи и неудачи, могу сказать, что творческие психологические суждения об участнике, если они не основываются на доведенной до автоматизма рутине, не дают верных заключений и, соответственно, валидных результатов.

И потому, работа ассессора – это в первую очередь довольно скучный и педантичный труд, но он просто совершенно необходим для достижения уровня мастерства.

И тогда откроется космос, по моему личному мнению.

А что думаете Вы?

Автор: Юлия Полетаева, директор проектов, направление "Центр оценки", ЭКОПСИ

Путь ассессора: от скучной рутины к мастерству и космосу

Свой пост «немного о секретах успеха в профессии» Юля Иванова закончила призывом поделиться размышлениями на этот счет. И мне захотелось откликнуться в стиле февраля, меланхолично и при этом с "валентинкой" в руках с признаниями к работе оценщика...

Первое, что пришло в голову в ответ на образ ассессора от Юли, это цитата одного из героев Джейн Остин «Это не хорошее общество, это общество лучшее». Иметь свободу видеть целостность и разукрашивать ее богатым словарем, на мой взгляд, это признак уже не умения, а мастерства. В базе же этой деятельности, как мне кажется, лежит то, что совсем не соответствует восторженным отзывам участников ассессментов: «Какая у вас интересная работа!».

Картина для меня на самом деле такая. Сначала ты долго, упорно и с сопротивлением учишься навыку ведения тщательных протоколов.
Самая большая ошибка ассессора – это полагаться на память.

Практикующие и начинающие оценщики, попробуйте осуществить эксперимент: по итогам проведенного упражнения сделайте выводы сразу по памяти и затем по итогам прочтения того,что дословно происходило.

Сколько новых нюансов, отношений во втором случае выйдут на свет, какими более тонкими и выверенными станут формулировки и ваше представление о человеке! Эффект ореола уступит место аналитике.

Затем ты пытаешься забыть о том, что ты - дипломированный психолог, а не просто так, и учишься кропотливо и упорно без диагнозов и психологизмов соотносить отдельные высказывания участника с теми критериями, которые заявлены в оценке.

Учишь себя отказываться от красного словца взамен нудному заполнению чек-листов и оценочных форм. А под конец – «любимое» большинством ассессоров занятие, пишешь отчет, соотнося каждое предложение с тем, что ты видел и записал в табличку.

К чему я это все? Хочется в качестве образа тоже вспомнить Бродского и его речь «Похвала скуке». «Значительная часть того, что вам предстоит, будет востребована скукой… Однако, из этого существует еще один выход…Когда вас одолевает скука, предайтесь ей. Пусть она вас задавит; погрузитесь, достаньте до дна».

Вглядываясь на свои годы в оценке и на свои усилия по подготовке ассессоров, удачи и неудачи, могу сказать, что творческие психологические суждения об участнике, если они не основываются на доведенной до автоматизма рутине, не дают верных заключений и, соответственно, валидных результатов.

И потому, работа ассессора – это в первую очередь довольно скучный и педантичный труд, но он просто совершенно необходим для достижения уровня мастерства.

И тогда откроется космос, по моему личному мнению.

А что думаете Вы?

Автор: Юлия Полетаева, директор проектов, направление "Центр оценки", ЭКОПСИ

Сегодня в 11:00 (мск) - уже через 15 минут начинается бесплатный вебинар ЭКОПСИ по теме:

«Обновляем модель компетенций. Когда, для чего и как нужно проводить аудит оценочных критериев?»

Мы поделимся результатами исследования по практике применения различных оценочных моделей и расскажем как понять, что назрела необходимость обновления модели критериев и как это сделать.

Вебинар проведет Полина Семянищева, к.психол.н., директор по консалтингу, направление «Центр оценки», ЭКОПСИ

Ссылка на подключение:
https://my.mts-link.ru/j/ecopsy/1053604452/stream-new/703365711

Какие ошибки чаще всего допускаются при оценке сотрудников и как их избежать?

Выполняя проект по оценке, важно контролировать три ключевых вопроса:
1. ЗАЧЕМ мы проводим оценку?
2. КАК мы ее реализуем?
3. КТО вовлечен в исполнение проекта?

Отвечая на эти вопросы, мы можем выделить соответственно три группы возможных ошибок: организационные, инструментальные и экспертные (то есть те, которые непосредственно связаны с работой оценщиков).

К организационным ошибкам можно отнести такие, как попытку решить оценкой задачи, которые оценкой не решаются. Например, нужно менять систему мотивации, а не понять, каких компетенций не хватает сотрудникам для эффективной работы.

Важно не допускать несоответствия истинных целей оценки заявленным. Например, сотрудникам декларируют, что оценка проводится для выявления потребностей в обучении, а на деле планируют сокращения. В итоге настоящие цели компании становятся всем известны, и это не только подрывает доверие сотрудников к оценочным процессам, но и негативно влияет на репутацию компании, бренд работодателя.

Или можно безупречно выстроить весь процесс, но если в фокусе внимания – неверные критерии, это обнулит ценность результата. Надо точно понимать, зачем мы проводим оценку именно по таким критериям, как это работает на наши цели.

Инструментальные ошибки могут быть связаны с просчетами в архитектуре оценки. Например, вместо методов, направленных на выявление самых сильных кандидатов для принятия кадровых решений, решили использовать тесты, которые на самом деле подходят только для первичного отбора из большого числа претендентов.

Или при организации оценки забывают подготовить к ней сотрудников. Людям ничего не говорится ни про цели оценки, ни про то, как будут использоваться результаты, и тогда оценка обрастает домыслами, слухами, «страшилками», и поменять это сложившееся отношение на позитивное будет значительно сложнее, чем на старте выстроить открытую коммуникацию, позволяющую управлять ожиданиями.

При проектировании оценки необходимо верно подобрать уровень сложности заданий для оцениваемой категории сотрудников, необходимое количество замеров и т.д.

Для предотвращения подобных «узких мест» важно привлекать квалифицированных специалистов, применять лучшие практики в области оценки, а также грамотно планировать необходимые ресурсы (временные, финансовые, человеческие и т.п.)
Ошибки, связанные с «человеческим фактором», чаще всего обусловлены недостаточной квалификацией и подготовкой экспертов по оценке либо других вовлеченных в оценку сотрудников. Такие ошибки можно минимизировать за счет обучения экспертов, качественной подготовки перед началом оценочных мероприятий (брифинга) и калибровки результатов на интегральной сессии — совместном обсуждении выставленных оценок.

Если в оценке участвуют представители бизнес-подразделений или заказчики, важна четкая предварительная договоренность о их роли и сопровождение в процессе оценки.

Автор: Камилла Мантаева, к.психол.н, партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Центр оценки»

ЭКОПСИ приглашает на вебинар «Обновляем модель компетенций. Когда, для чего и как нужно проводить аудит оценочных критериев?»

18 февраля, 11.00 (мск)

О чем мы поговорим на вебинаре:
🔹Вспомним, какие критерии и в каких процессах наиболее часто используются в деловой оценке людей
🔹 Обсудим, почему необходимо обновлять оценочные критерии и что является залогом успеха
🔹Разберем, по каким признакам можно понять, что настало время обновить модель компетенций
🔹Расскажем, какие подходы и методики предлагает ЭКОПСИ при разработке и обновлении моделей компетенций
🔹Разберем ключевые этапы и сроки проектов по обновлению оценочных критериев
🔹Расскажем реальный пример обновления модели компетенций в крупной компании

Спикер
🔹 Полина Семянищева, к.психол.н., директор по консалтингу, направление «Центр оценки», ЭКОПСИ

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

Немного о секретах успеха в профессии
Наш телеграм канал буквально несколько дней назад сменил свое название. Мы его долго обсуждали, выбирали из множества вариантов, спорили, шутили, в итоге – ПРИШЕЛ.УВИДЕЛ.ОЦЕНИЛ. Коротко и просто😊

На самом деле экспертная оценка людей - довольно сложная задача, так как она требует, как минимум, объективности и глубокого понимания личности оцениваемого, а не механического соотнесения наблюдаемых поведенческих паттернов с чек-листом.

Мой опыт в оценке персонала довольно большой и разнообразный. За 20 лет работы приходилось встречаться с десятками и даже сотнями экспертов – начинающих, опытных, «маститых». У кого-то я училась секретам мастерства, кому-то передавала свой опыт и умения.

Поделюсь своими наблюдениями
Что нужно делать для того, чтобы совершенствоваться в профессии, не допускать ошибок, которые, с одной стороны, могут привести к неправильным выводам и негативным последствиям для оцениваемых, с другой – способствуют профессиональному выгоранию самих экспертов?

Не буду подробно останавливаться на очевидных вещах – развивать аналитические способности, критическое мышление, коммуникабельность, презентационные навыки и навыки эмпатии, повышать психологическую грамотность и т.п.

Приведу несколько примеров.
У Борхеса есть рассказ об арабском учёном, который переводит трактат Аристотеля о театре и не может перевести не потому, что не знает греческих слов, а потому, что не знает, что такое театр. Задумавшись, он смотрит во дворик восточного дома, где играют мальчики. В их игре европейский человек, несомненно, увидел бы элементы театра. Но арабский мудрец смотрит, не понимая, – ни того, что написано в трактате, ни того, что там написано именно о том, на что он сейчас смотрит.

Поэтому, на мой взгляд, эксперт должен постоянно повышать уровень своей эрудиции, расширять кругозор не только в профессиональной сфере, но и в общекультурном контексте, обладать такой широтой знаний, которая не допускает примитивных и наивных объяснений устройства мира и человека.

Иосиф Бродский в своей знаменитой речи, которую он произнес в декабре 1988 г. перед выпускниками в Анн-Арборе, сказал буквально следующее: «старайтесь расширять свой словарь и обращаться с ним так, как вы обращаетесь с вашим банковским счетом. Уделяйте ему много внимания и старайтесь увеличить свои дивиденды…».
Возможность выразить себя как можно полнее и точнее, которую нам дает богатый лексический словарь – это хороший капитал эксперта по оценке, полезный не только в момент предоставления обратной связи оцениваемым и заказчику, написания отчетов по результатам оценки.

«Чувства, оттенки, мысли, восприятия, которые остаются неназванными, непроизнесенными и не довольствуются приблизительностью формулировок, скапливаются внутри индивидуума и могут привести к психологическому взрыву или срыву», - развивает свою мысль И.Бродский.
Следуя за ним, во избежание профессионального выгорания советую всем экспертам по оценке иметь в качестве настольной книги, в том числе, и всевозможные словари.

А что вам кажется важным для успешной работы эксперта? Поделитесь своими наблюдениями, размышлениями.

Автор: Юлия Иванова, партнер ЭКОПСИ

Какие ключевые инструменты оценки используются в экспертной оценке ЭКОПСИ?
Мы обсудили актуальные задачи экспертной оценки персонала с Камиллой МАНТАЕВОЙ, к.психол.н, партнером ЭКОПСИ, руководителем практики «Центр оценки».

В ЭКОПСИ широкая палитра оценочных инструментов. Основные «киты» - Центр оценки (и родственные с ним технологии экспертной оценки – оценочные конференции, интервью по компетенциям, веб-АЦ, деловые игры и др.), глубинное интервью, впечатляющая линейка психодиагностических инструментов (тест оценки управленческого потенциала PIF, тест выгорания FADE, тест оценки деструкторов и др.). Кроме того, мы делаем оценку 360, - как отличный инструмент под цели развития; тесты под задачи оценки знаний и навыков практически в любой области профессиональной экспертизы.

Я расскажу более подробно про ключевые инструменты экспертной оценки. Экспертная оценка – это оценка сотрудников по обозначенным критериям (компетенции, роли и т.д.) через специальным образом организованные процедуры с привлечением экспертов-оценщиков (людей, имеющих образование/сертификацию, подтверждающую их квалификацию в области оценки персонала).

В России действует стандарт Центра оценки, разработанный и принятый ключевыми представителями экспертного сообщества в области оценки персонала. Компания ЭКОПСИ стояла у истоков создания этого стандарта и принимала в этом самое активное участие.

Ассессмент-центр, или Центр оценки – это базовая технология экспертной оценки. АЦ (ЦО) представляет собой деловую игру, состоящую из набора бизнес-симуляций, отражающих релевантный бизнес-контекст и сформированных таким образом, чтобы позволить корректно оценить необходимый набор критериев. В качестве таких критериев чаще всего выступают компетенции. В последнее время как альтернатива применяется оценка по ролям. Главное, что участники проявляют себя в моделируемой реальности под наблюдением экспертов по оценке.

В последние несколько лет набирают популярность кадровые конкурсы, во многом благодаря конкурсу Лидеры России (Лидеры России – это всероссийский конкурс управленцев, проводимый АНО «Россия — страна возможностей» по поручению Президента России В.В. Путина, начиная с 2017 года). Финал конкурса проводится в формате оценочной конференции. Такой формат является инструментом выбора, когда нужно быстро отобрать из большого количества людей максимально эффективных по заданным критериям. Если в Центре оценки формируется профиль и портрет каждого человека по всем оцениваемым критериям, то в Оценочной конференции фокус – только на выборе лучших.

В ситуациях, когда групповой формат по разным причинам не подходит, востребован формат индивидуальной оценки. Это, как правило, интервью по компетенциям / ролям, дополненное мини-кейсами и тестами.

У каждого инструмента есть свои плюсы и ограничения, и для каждой конкретной ситуации инструмент выбора будет свой.

Автор: Камилла Мантаева

Согласно исследованию ЭКОПСИ, 55% HR-менеджеров в российских организациях не удовлетворены своей моделью компетенций.

Приглашаем на бесплатный вебинар «Обновляем модель компетенций. Когда, для чего и как нужно проводить аудит оценочных критериев?», 18 февраля, 11.00 (мск)

О чем мы поговорим на вебинаре:
🔹Вспомним, какие критерии и в каких процессах наиболее часто используются в деловой оценке людей
🔹 Обсудим, почему необходимо обновлять оценочные критерии и что является залогом успеха
🔹Разберем, по каким признакам можно понять, что настало время обновить модель компетенций
🔹Расскажем, какие подходы и методики предлагает ЭКОПСИ при разработке и обновлении моделей компетенций
🔹Разберем ключевые этапы и сроки проектов по обновлению оценочных критериев
🔹Расскажем реальный пример обновления модели компетенций в крупной компании

Кому будет полезен этот вебинар?
🔹 HR директорам, которые планируют пересмотреть модели критериев для оценки и развития в организации
🔹 Оценщикам, использующим в работе экспертные методы оценки (Центр оценки, оценочные конференции, интервью по компетенциям и т.п.)
🔹Всем, кто интересуется современными подходами к управлению персоналом

Спикер
🔹Полина Семянищева, к.психол.н., директор по консалтингу, направление «Центр оценки», ЭКОПСИ

Приглашаем HR директоров, которые планируют пересмотреть модели критериев для оценки и развития в организации, оценщиков, использующих в работе экспертные методы оценки (Центр оценки, оценочные конференции, интервью по компетенциям и т.п.),
а также всех, кто интересуется современными подходами к управлению персоналом.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

#Вебинар

Какого рода запросы на оценку наиболее часто приходят в ЭКОПСИ?
Мы обсудили актуальные задачи экспертной оценки персонала с Камиллой МАНТАЕВОЙ, к.психол.н, партнером ЭКОПСИ, руководителем практики «Центр оценки».

Я уже более 20 лет занимаюсь экспертной оценкой в ЭКОПСИ, и могу с уверенностью сказать, что у нас не бывает стандартных проектов – все компании уникальны, соответственно, и запросы требуют разных решений. Наша задача и ответственность – точно понять запрос клиента, уточнить этот запрос, чтобы максимально эффективно сработать на его цель.

Даже одинаково звучащий запрос на оценку может быть реализован по-разному. Возьмем для примера задачу формирования кадрового резерва. В одной компании нужен масштабный кадровый конкурс с отбором по управленческим ролям, в другой в фокусе внимания - ценности компании и соответствие людей этим ценностям, в третьей будет упор на профессиональные знания и навыки, в четвертой – нужно выстроить собственный центр оценки, в пятой – актуализировать модель компетенций и соответственно, обновить все инструменты оценки и провести отбор, и так далее, этот список я могу долго продолжать.

Можно провести аналогию с кулинарией. Из нескольких стандартных ингредиентов хороший повар может приготовить бесконечное количество блюд на любой вкус. Так и у нас есть понятные сервисы и продукты, но их сочетание в конкретном проекте - всегда уникальное решение, от бизнес-ланча до высокой кухни.

Недавно мы с коллегами посчитали, что за 35 лет работы в экспертной оценке мы оценили около 500 тысяч руководителей высшего и среднего звена, под управлением которых, в свою очередь, находятся порядка 10 миллионов сотрудников. Наша многолетняя экспертиза позволяет нам ответить без преувеличения на любой вопрос про людей в бизнесе.

Автор: Камилла Мантаева

"ПРИШЕЛ. УВИДЕЛ. ОЦЕНИЛ" - новое название нашего канала!

Уважаемые коллеги!

Мы хотим выразить искреннюю благодарность каждому из вас за активное участие в голосовании. Благодаря вашему мнению и поддержке наш канал теперь носит новое имя — «Пришел.Увидел.Оценил», которое вы выбрали большинством голосов.

Это не просто смена названия. Мы продолжаем меняться и расти вместе с вами. Новое название — часть обновления фирменного стиля ЭКОПСИ, отражающего наше стремление быть современными, динамичными и еще более полезными для HR-сообщества.

Ваше участие и отклик вдохновляют нас на создание еще более качественного и интересного контента.

Оставайтесь с нами, впереди много нового и интересного!

С уважением,
Команда экспертной оценки ЭКОПСИ

Друзья,
В рамках изменения корпоративного стиля ЭКОПСИ, мы решили еще раз подумать о названии и оформлении нашего ТГ-канала.

Мы заметили, что здесь мы обсуждаем темы экспертной оценки в гораздо более широком контексте, чем только "Центр оценки".

Обсуждаем все, что интересует сообщество профессиональных оценщиков. Стараемся учесть темы, актуальные для внутренних заказчиков организаций.

В связи с этим мы хотим предложить вашему вниманию несколько вариантов новых названий для нашего канала. И просим проголосовать за те, которые вам нравятся больше всего (из предложенных можно выбрать два).

Нам интересно и важно узнать ваше мнение, и будем признательны за ваше участие в этом небольшом эксперименте :)

Спасибо большое!

Команда экспертов ЭКОПСИ
по оценке персонала

Hard-n-soft Assessment 2.0: комплексная экспертная оценка кандидатов на ответственные позиции

Делимся материалами вебинара ЭКОПСИ (21.01.2025)

➡️ СКАЧАТЬ МАТЕРИАЛЫ

На нашем вебинаре мы поговорили о том:

✔️Как спрогнозировать успех руководителя, когда одновременно требуются и управленческая зрелость, и уникальные технические знания?

✔️Что делать оценщику, когда список обязательных требований к кандидату включает в себя список hard- и soft-компетенций на нескольких страницах, и при этом каждый пункт важен?

✔️Стоит ли бояться «сложной» модели компетенций при разработке архитектуры проекта и как подойти к оценке, чтобы получить объективный результат?

Спикеры

🟧Александр Иванов, директор проектов ЭКОПСИ, практика «Развитие HR среды»

🟧Ульяна Гагарина, старший менеджер ЭКОПСИ, направление «Центр оценки»

#Вебинар

Сейчас идет вебинар ЭКОПСИ "Центр оценки: от теории к практике", который проводит Дмитрий ЛИСИЦЫН.

Участие бесплатное - после регистрации.

Будем рады увидеться на вебинаре!

По мнению российских HR-менеджеров, Центры оценки являются самым точным и информативным методом деловой оценки людей.

Более 51% компаний используют этот метод хотя бы в одном процессе по управлению персоналом. Если вы тоже хотите разобраться в том, как работают Центры оценки и как они могут помочь в процессе подбора и оценки сотрудников, приглашаем на открытый вебинар 29 января.

Вы узнаете:

▪️С чего все начиналось и как Центры оценки из технологии секретных спецслужб стали одним из наиболее популярных методов оценки руководителей.
▪️Что именно оценивают Центры оценки, за счет чего достигается их высокая прогностическая валидность и для каких целей лучше использовать Центры оценки, а в каких случаях стоит выбрать другие методы.
▪️Как подбирать моделирующие упражнения для проведения оценки, сводить и предоставлять результаты внутреннему заказчику и обратную связь — оцениваемому.

Спикер:

Дмитрий Лисицын — директор по консалтингу ЭКОПСИ, направление «Центр оценки».

Приглашаем HR-менеджеров, которые планируют внедрить в компании метод «Центр оценки»; руководителей, вовлеченных в подбор и оценку сотрудников, а также всех, кто интересуется современными подходами к управлению персоналом.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

#Вебинар

Для чего организациям нужна оценка персонала?
Мы обсудили актуальные задачи экспертной оценки персонала с Камиллой МАНТАЕВОЙ партнером ЭКОПСИ, руководителем практики «Центр оценки», к.психол.н.

Любая организация представляет собой объединение людей, чья деятельность координируется для достижения определенных целей, и неважно, коммерческая ли это организация, чьей основной целью является получение прибыли, или государственная, или благотворительная. Важно, что, во-первых, она состоит из людей, во-вторых, эти люди должны реализовывать поставленные цели.

И нам критично важно, а те ли это люди? Есть ли у работников необходимые для реализации цели знания, навыки, умения, совпадают ли эти люди с организацией по ценностям, готовы ли они к работе с ожидаемым уровнем вовлеченности и самоотдачи, каковы их ключевые мотиваторы? И это надо понимать уже на этапе найма. Соответственно, необходима «входная» оценка.

А что дальше? Растет бизнес, компания расширяется, создаются новые структуры, или просто уходят прежние руководители, - неизбежно встает вопрос, кого назначать, кого повышать, кого перемещать и т.д. И здесь обязательна оценка, которая даст информацию, в выполнении каких задач эффективны конкретные люди, какие задачи/роли «западают», кто наиболее готов к назначениям, в каком временном горизонте можно прогнозировать выход на максимальную эффективность в новой должности.

Сейчас изменения настолько масштабны, глобальны и стремительны, что остаться в стороне никому уже не удается. Как обеспечить внедрение изменений? Чему и как учить людей? И здесь очень полезно сначала сделать «срез», понять текущий уровень, чтобы фокусно выстроить программы развития сотрудников.

А еще обеспечение преемственности, подготовка «скамейки запасных», ряд других значимых задач, решение которых важно для любой организации, - и для этого необходима оценка людей.

И здесь опыт, экспертиза, технологии ЭКОПСИ очень востребованы.

Автор: Камилла МАНТАЕВА