Боты и попытка всех обмануть

Всех уже замучили боты. Даже если это совсем небольшой блог, в комментарии приходят боты, которые автоматически оставляют какой-то комментарий, совершенно бессмысленный и сгенерированный нейрокомментингом, чтобы привлечь в свой аккаунт. ( см. комментарии к моему последнему посту)

Насколько я знаю, еще никто не развил канал таким способом, потому что это вызывает настороженность, а многие блогеры удаляют эти комментарии. И даже если их не удалять, не то чтобы всем хочется перейти по этим ссылкам, даже если там очень удивляющее, яркое и цепляющее название.

Мне вот эти люди напоминают некоторых людей которые считают, что всех можно обмануть. Хотя уместнее сказать менее цензурное слово.

Да, все эксперты говорят, одно и тоже - как развивать тг канал - напишите не менее 100 постов, старайтесь писать интересно и свежо. Найдите вашу целевую аудиторию или вкладывайтесь в рекламу (хотя для этой площадки она очень дорогая).

Но нет, все равно кто-то верит, что можно просто всех наебать, сломать систему и за три копейки сделать то же самое, что другие делают годами за много денег/времени/сил. То же самое с карьерой.

Всегда есть кто-то, кто пытается вот так сломать систему и получить то, что люди годами нарабатывают. Некоторые верят, что есть инструменты, которые позволят получить то же самое, только в три раза быстрее, дешевле, без всяких вложений, без регистрации и смс. Но нет, не бывает.

Да, есть люди, которым чуть больше везет, есть люди, у которых изначально стартовая позиция лучше из-за образования, возможности стажировок в крутых компаниях, более располагающая внешность, крепче здоровье или больше энергии, выше уровень интеллекта. У нас всех разные старты, но все равно средняя температура по палате такая, что для получения чего-то классного и хорошего, нужно вложить много труда, а не пытаться обмануть.

Приглашаю на эфир: Корпоративная культура в IT-компаниях: как выстроить, усилить и сделать конкурентным преимуществом.

Друзья, 11 марта 19:00 проведу эфир совместно с экспертами в области HR.
Разберём вопросы корпоративной культуры: как корп.культура влияет на успех компании и на привлечение крутых кандидатов.

Что обсудим:
📍корпоративная культура и ее артефакты (от миссии и ценностей до атмосферы и персоналий) 📍 как фундамент позиционирования работодателя;
📍корпоративная культура как стратегический инструмент HR для оптимизации внутренних коммуникаций и повышения вовлеченности сотрудников;
📍как понимание текущей корпоративной культуры помогает компаниям преодолевать кризисы и внедрять изменения;
📍как использовать саботирование изменений для развития корпоративной культуры и закрепления положительных паттернов.

Кому будет полезно:
📍 HR-специалистам. Полезный обмен опытом и практиками.
📍Руководителям. Расскажем, как корпкультура меняет бизнес.

Даже если вы не имеете отношение к IT, приходите, будет много полезной информации для любого бизнеса.

Эфир проведу совместно с Галиной Саганчи — ex-HRD Atu.su. ICAgile фасилитатором, коучем, и Мирославой Малеевой — Яндекс, ex-HRD ВИ.Тех, ВсеИнструменты.ру.

Участие бесплатно!
Запись — 900 ₽ в поддержку БФ «Продвижение».

Если вам полезна тема, регистрируйтесь ⬇️

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

Одна из самых полезных управленческих практик — это проведение ретро.

В начале месяца анализируем прошедший месяц: что сделано, что не сделано, почему? Начало месяца всегда отлично подходит, чтобы внедрить ретро.
Знаю много современных и продвинутых компаний, которые этим пользуются, но отдельно хочу отметить, что ретро подходит даже если вы в другой отрасли. Если вы не готовы внедрять такую практику во всей компании, то в своей команде точно советую.

Почему считаю ее полезной?

Первое – вы начинаете вспоминать цифры и в чем возникает сложность, когда люди готовят резюме или портфолио проектов, отчеты. Цифры всегда забываются, их надо отдельно искать, готовить и так далее. Здесь у вас цифры будут под рукой, если вы будете ежемесячно их фиксировать.

Второе – это отличный способ синхронизации команды. Когда вы понимаете какие у вас приоритеты, как вы работаете, почему именно эти подходы используете, что нужно поменять, что работает, что нет.

Третье – это отличная практика для присвоения опыта: расскажите что вы сделали, что у вас начало получаться или не получилось сразу, но вы пробуете разные варианты. Обязательно делитесь этим с командой. Это хороший инструмент для развития сотрудников, потому что здесь все обмениваются опытом, дают какие-то друг другу рекомендации, видения + это один из самых быстрых и недорогих способов развития.

Четвёртое — мы лучше понимаем ресурсы. Есть возможность подсветить чего не хватает, что требуется из ресурсов, чтобы внести это в план развития.

Структура ретро встречи:

1. Обсуждение того, что работало хорошо и что можно улучшить, что не получилось и почему.

2. Приоритизация выявленных моментов.

3. Разработка конкретных действий для улучшения.

4. Определение владельцев задач и сроков выполнения.


В принципе, эту процедуру можно делать даже если вы не руководитель, а просто для себя, как для человека и личности. Это хорошо помогает вырваться из рутины, фиксировать свое развитие, фиксировать, что было сделано классно, что сделано правильно, а что стоит изменить.

Расскажите, в вашей команде принята практика ретро?

Решила ответить на ваши комментарии к прошлым постам. Комментарии интересные, так что будет много текста.

Во-первых, пост про отношения с руководителем.

Если вы переживаете, что руководитель «сядет вам на шею», или боитесь, что быть хорошим подчиненным — это значит быть удобным во всём, то, друзья, это повод задуматься о своих границах.

Научитесь понимать где заканчиваются ваши обязанности, где вы делаете чуть больше ради профессионального роста (а не ради чужого удобства), где начинается злоупотребление вашим временем и ресурсами. Это база для любого взрослого человека.

Да, есть люди, которые всегда злоупотребляют. Но чаще я сталкиваюсь с сотрудниками, которые боятся, что ими будут злоупотреблять. Подумайте: на что вы готовы, на что — нет. Определите свои приоритеты и задачи.

Про то, что главное, чтобы подчиненный должен быть эффективным, а не удобным.
Раньше я сама была «неудобной», работая в продажах, считала, что нет никакой разницы приятный я человек или нет. Но я была очень результативной, мне казалось, что этого достаточно.
В продажах всё прозрачно — либо есть результат, либо его нет, ничего не скрыть. Но с возрастом и переходом в HR я поняла: быть результативным любой ценой недостаточно. Нужно быть еще и приятным, договороспособным человеком и чтобы твоему руководителю было с тобой максимально комфортно.

Еще хочу прояснить, что «удобный» — не значит тот, кто с утра слышит «метнись за кофе».

«Удобный» — значит, что руководитель не тратит кучу времени, чтобы объяснить вам задачу. С вами легко общаться, обсуждать задачи и получать результат. Это важно.

И да, стиль коммуникации с руководителем — это тоже важно. Если вы приняли решение работать с конкретным руководителем, то адаптируйтесь к его стилю, а не пытайтесь его «перевоспитать».

И во-вторых, пост про письма бывшим сотрудникам.

Друзья, вы же не думаете, что все компании, которые рассылают письма бывшим сотрудникам — идиоты? Все понимают, что возвращать стоит только тех сотрудников, которых компания хочет вернуть и с кем расстались правильно. А для этого надо грамотно вести базу.

Но чаще всего я сталкиваюсь с тем, что в компаниях не всегда есть фокус на гигиену/чистоту базы кандидатов. И это не вопрос размера компании. Это вопрос управленческой воли.

Руководитель должен ставить метрики и следить за тем, в каком состоянии база, как ею пользуются и как ее обновляют. Ведь это один из ключевых ресурсов бизнеса.

С чего начинается карьера?

Чем больше я консультирую, тем чаще убеждаюсь: неважно, топ-менеджер вы или только начинаете свой путь — первый шаг к решению любой карьерной задачи всегда один — глубокое исследование своего опыта, личности.

У меня даже есть лозунг: «У кого хорошая карьера? Только у тех, кто хорошо понимает себя».

Сильные стороны, ограничения, способы мотивации и восстановления, реакции — все это важно знать, чтобы двигаться вперед осознанно. Именно поэтому на каждой консультации я предлагаю пройти тесты или опросники. Это экономит время на консультации и помогает начать процесс исследования.

Не нужно искать идеальный тест с безупречной валидностью. Используйте их как простой, но эффективный инструмент для первого шага.

Мои коллеги из ПравоТех разработали отличный тест, который я рекомендую пройти, чтобы сделать выводы: какая работа вам подходит, как зарабатывать там, где есть совпадение ваших ценностей, как применить ваши способности и получать удовольствие от работы.

Пройдите по ссылке и начните с самого фундаментального пункта — изучения своего опыта, своих способностей. Это первый шаг к решению вашей карьерной задачи.
🔗Пройти тест

Реклама: Реклама: АО «Право.ру»
ИНН 7708095468
Erid: 2W5zFHAXbgc

Давайте поговорим о принципах управления.
У меня пока нет окончательного ответа/вывода, но есть мысли, которыми хочется поделиться и обсудить.

Понятное дело, что авторитарный стиль управления «я начальник — ты дурак», уже не работает. Даже в традиционно «красных» отраслях люди не готовы мириться с таким подходом. Сейчас сотрудники хотят, чтобы их мнение учитывали, решения объясняли, а задачи аргументировали.

С другой стороны, западные концепции управления, которые пришли к нам из IT, имеют свои особенности. Они требуют от руководителя быть лидером, а не просто начальником: влиять, а не приказывать, объяснять, вовлекать, проводить one-to-one встречи, проводить ревью и 360. Звучит здорово, и все мы знаем компании с таким подходом, которые сделали классные продукты(например, Яндекс.Такси, Яндекс.Лавка, финтех компании ), но на практике это часто приводит к выгоранию сотрудников.

Почему? Потому что такие принципы требуют огромных эмоциональных затрат.
Лидер должен быть гибким, открытым, уметь вдохновлять, развивать сотрудников, адаптироваться к изменениям и при этом оставаться эффективным. Это огромный список требований, который сложно реализовать.

Мы видим, что в компаниях, которые придерживаются этих принципов, сотрудники часто выгорают. Они вынуждены постоянно сдерживать эмоции, выглядеть «милыми», объяснять решения по 40 раз и тратить силы на то, чтобы «продавать» свои идеи.

Современные принципы управления предполагают делегирование и автономию, открытую коммуникацию, учитывание эмоций команды, гибкость и адаптивность, инвестиции в рост сотрудников, баланс между контролем и свободой.

Но как это всё воплотить в жизнь? Возможно, ответ где-то посередине. Например, «долго обсуждаем, но если решение принято — исполняем, даже если не согласны». Хотя на практике даже такие решения приходится «продавать» снова и снова.

Как вы думаете, какая система управления подходит нам с учетом нашей ментальности, масштабов страны и разнообразия культур управления? Где-то мы уже продвинутые, а где-то только начинаем.

Давайте поговорим о принципах управления.

У меня пока нет окончательного ответа/вывода, но есть мысли, которыми хочется поделиться и обсудить.

Понятное дело, что авторитарный стиль управления «я начальник — ты дурак», уже не работает. Даже в традиционно «красных» отраслях люди не готовы мириться с таким подходом. Сейчас сотрудники хотят, чтобы их мнение учитывали, решения объясняли, а задачи аргументировали.

С другой стороны, западные концепции управления, которые пришли к нам из IT, не так просты. Они требуют от руководителя быть лидером, а не просто начальником: влиять, а не приказывать, объяснять, вовлекать, проводить one-to-one встречи, проводить ревью и 360. Звучит здорово, и все мы знаем компании с таким подходом, которые создали крутые продукты (например, Яндекс.Такси, Яндекс.Лавка), но на практике это часто приводит к выгоранию руководителей/сотрудников.

Почему? Потому что такие принципы требуют огромных эмоциональных затрат.
Лидер должен быть гибким, открытым, уметь вдохновлять, развивать сотрудников, адаптироваться к изменениям и при этом оставаться эффективным. Давайте поговорим о принципах управления. У меня пока нет окончательного ответа, что лучше, но есть мысли, которыми хочется поделиться и обсудить.

Понятное дело, что авторитарный стиль управления «я начальник — ты дурак», уже не работает. Даже в традиционно «красных» отраслях люди не готовы мириться с таким подходом. Сейчас сотрудники хотят, чтобы их мнение учитывали, решения объясняли, а задачи аргументировали.

С другой стороны, западные концепции управления, которые пришли к нам из IT, тоже не идеальны. Они требуют от руководителя быть лидером, а не просто начальником: влиять, а не приказывать, объяснять, вовлекать, проводить one-to-one встречи, проходить ревью и 360. Звучит здорово, и все мы знаем компании с таким классным подходом (например, Яндекс.Такси, Яндекс.Лавка), но на практике это часто приводит к выгоранию.

Почему? Потому что такие принципы требуют огромных эмоциональных затрат. Лидер должен быть гибким, открытым, уметь вдохновлять, развивать сотрудников, адаптироваться к изменениям и при этом оставаться эффективным. Это огромный список требований, который сложно реализовать.

Мы видим, что в компаниях, которые придерживаются этих принципов, сотрудники часто выгорают. Они вынуждены постоянно сдерживать эмоции, выглядеть «милыми», объяснять решения по 40 раз и тратить силы на то, чтобы «продавать» свои идеи.

Современные принципы управления предполагают делегирование и автономию, открытую коммуникацию, учитывание эмоций команды, гибкость и адаптивность, инвестиции в рост сотрудников, баланс между контролем и свободой.

Но как это всё воплотить в жизнь? Возможно, ответ где-то посередине. Например, «долго обсуждаем, но если решение принято — исполняем, даже если не согласны». Хотя на практике даже такие решения приходится «продавать» снова и снова.

Как вы думаете, какая система управления подходит нам с учетом нашей ментальности, масштабов страны и разнообразия культур управления? Где-то мы уже продвинутые, а где-то только начинаем.
Мы видим, что в компаниях, которые придерживаются этих принципов, сотрудники часто выгорают. Они вынуждены постоянно сдерживать эмоции, выглядеть «милыми», объяснять решения по 40 раз и тратить силы на то, чтобы «продавать» свои идеи.

Современные принципы управления предполагают делегирование и автономию, открытую коммуникацию, учитывание эмоций команды, гибкость и адаптивность, инвестиции в рост сотрудников, баланс между контролем и свободой.

Но как это всё воплотить в жизнь? Возможно, ответ где-то посередине. Например, «долго обсуждаем, но если решение принято — исполняем, даже если не согласны». Хотя на практике даже такие решения приходится «продавать» снова и снова.

Как вы думаете, какая система управления подходит нам с учетом нашей ментальности, масштабов страны и разнообразия культур управления?

Писать бывшим — новый HR-тренд

Вот вам два ярких примера, которые доказывают, что возвращение бывших сотрудников — это не только про внимание, но про реальную выгоду для бизнеса.

Пример №1: «ЦЕМРОС» (бывший «ЕВРОЦЕМЕНТ)
Компания запустила проект «Письма бывшим», где действующие сотрудники отправляют письма бывшим коллегам. Цель — сказать «спасибо», напомнить, что человека и его заслуги помнят, намекнуть на возможное возобновление сотрудничества. В качестве повода взяли 14 февраля — это не только про романтику, но и про теплые отношения, которые мы создаем в жизни и на работе.
(в комментариях)

Пример №2: «АШАН РИТЕЙЛ РОССИЯ»
С помощью чат-бота Ашан вернул более 1700 бывших сотрудников и сэкономил 15 млн рублей. Они взяли за основу базу уволенных сотрудников за 3 года и запустили бота для обработки. Кейс очень классный, однозначно советую прочитать тут.

Почему это работает? Даже если сотрудники не вернутся, внимание всегда приятно. Это работает на HR-бренд: люди будут лучше отзываться о компании, рекомендовать ее друзьям и знакомым. Такие кейсы показывают, что этот подход эффективен не только для массового персонала, но и для менеджеров, управленцев и ключевых специалистов.

Можно уделить внимание бывшим сотрудникам после значимых событий: выход на IPO, перевыполнение плана, открытие нового направления. Чтобы напомнить: «Этот успех — и ваш вклад тоже. Мы вас не забыли». Это простой, но мощный способ укрепить HR-бренд и показать, что ваша компания ценит людей — даже тех, кто уже ушел.

А как вы думаете, стоит ли писать бывшим?

1005-й раз про понимание себя.

Писала про это тут и тут, но по-прежнему уверена, что это фундамент и точка отсчёта.

Самое сложное, неприятное и важное-идти в глубину и уходить от первого слоя/лозунгов-«синдром самозванца»/«просто не умею продавать себя/всегда работала в компаниях с очень сложными собственниками».

Тоже про это писала, но не грех и повторить) - фраза «синдром самозванца» и тд не платит нам зарплату, не даёт интересных задач и нужного нам окружения.

А вот разложить на:

▫️я до сих пор не понял(а), как мои стейкхолеры лучше воспринимают информацию;

▫️давлю, когда считаю, что руководитель не принимает нужного решения;

▫️не считываю, что в потоке информации от собственника, что мне «нарезали» задач;

▫️ленюсь/некогда/почему это должен делать я?/отправлять своему руководителю фоллоу-ап встреч, а потом удивляюсь, что приходится начинать с нуля;

▫️не готовы качественно просчитывать/готовить презентацию/готовить несколько вариантов описания проектов/предложений/идей (да, каждую идею нужно проработать иначе ваш руководитель скоро прекратит их воспринимать) с учётом каждого ключевого стейкхолдера -
почему не дают делать интересное/модное?

А вы думаете, кому дают - на них это свалилось просто так? Повезло с компанией?

▫️самое простое, но очень работающее - прежде чем получить большие/модные/престижные проекты - нужно хорошо, качественно, в срок делать типовое, рутинное/что сейчас хотят от этой роли.

Но это уже второй шаг.

Первый - ответьте себе на эти вопросы:

🟰Какие факты моей жизни повлияли на меня наибольшим образом?
🟰Какие события сделали меня мной?
🟰Что людям нужно знать обо мне, чтобы действительно понять, какой я человек?

Узнавать себя не скатываясь в самообвинения,бесконечную критику, но сохраняя глубину и вытаскивать важное для своего развития - большой труд.

❗️Бесплатный вебинар «Как не потерять сотрудника в 2025 году»: https://clck.ru/3GWPe8

Спикер АНО «СФЕРА», практикующий HR-директор, психолог, преподаватель курсов для HR Седых Анастасия Андреевна подробно расскажет:

➜ как подобрать правильного сотрудника на правильное место;
➜ как организовать эффективный ввод в должность;
➜ как вовремя заметить демотивацию и устранить её.

А также поделится готовыми техниками для дальнейшей работы и ответит на вопросы слушателей в режиме реального времени 💬

БОНУС! На вебинаре вы получите «Шаблон заявки на подбор персонала» в формате pdf. По этому шаблону легко составить заявку, учитывающую самое важное при поиске сотрудников.

Кто проводит: учебный центр АНО «СФЕРА» (лицензия N 037585, t.me/anosfera)
Дата: 26 февраля 11:00 (по МСК)

➡️ Подробности о вебинаре и бесплатная регистрация по ссылке: https://clck.ru/3GWPe8

Реклама. АНО ДПО «СФЕРА»
ИНН 7707491437
erid: 2VtzqvdsVp1

Метрики рекрутмента

С моего выступления про эффективный рекрутмент в компании.
Метрики бывают разные, зависят от размера компании, отрасли, какие задачи сейчас стоят перед бизнесом и HR, какой персонал, в каком количестве набираем и тд

Самые популярные метрики, которые считают многие компании.

▫️Срок закрытия вакансии
▫️Количество вакансий в работе/ нагрузка на рекрутера
▫️Укомплектованность
▫️Удовлетворённость заказчика
▫️Скорость закрытия вакансий
▫️Стоимость закрытия вакансий
▫️% кандидатов, прошедших испытательный срок
▫️% кандидатов, которые проработали больше года
▫️выполнение плана найма

Какие еще есть метрики у продвинутых компаний?
Не всем компаниям это надо, если совпадают с целями подразделения.

▫️Чистота/гигиена базы
▫️Наполненность бизнес-команды - это выполнение плана найма за период в процентах
▫️Производительность рекрутера (количество офферов в месяц)
▫️Конверсия в офферы
▫️% отказов от оффера
▫️Текучесть персонала
▫️Время обработки отклика по реферальной программе
▫️Процент кандидатов, кому не дали фидбек после встречи

А вы какие метрики в подборе персонала отслеживаете?

Про подбор персонала.

С кадровыми агентствами.

Периодически ко мне обращаются с вопросами о подборе персонала компании, которые сразу начинают с того, что у них очень неудачный опыт с КА и больше им не доверяют.

В таких случаях мне иногда хочется спросить: зачем вы тогда пришли? 😄Но этот вопрос можно оставить за кадром.

Раньше я всегда задавала уточняющие вопросы: на каких условиях работали, как строилось взаимодействие и так далее. Сейчас я уже не углубляюсь в эти детали, потому что за четыре года подобных запросов я примерно понимаю, как всё происходило.

- КА выбирали по самой низкой цене, иногда она была просто нереально заниженной. Работали без предоплаты, с оплатой за результат, старались быстро показать кандидатов, но после того, как заказчик отклонял трёх-четырёх человек, агентство просто исчезало, не предлагая больше никого.

На мой взгляд, это не вопрос того, хорошие или плохие эти агентства и рекрутеры.
Это вопрос отношения к услуге как таковой. Я убеждена, что подбор персонала не должен быть дешёвым. Это дорогая услуга как для внутренних специалистов, так и для внешних подрядчиков.

Рекрутеры должны быть одними из самых высокооплачиваемых сотрудников в компании, их стоимость должна быть сопоставима с зарплатой среднего менеджмента.

Директор по рекрутменту/Руководитель подбора должен стоить дороже HRD.
Рекрутинг или влияющий на бизнес, к кому всегда готовы прислушаться или нет смысла.

Ресурсы, которые вкладываются в кадровый фонд компании, должны цениться высоко.

Когда компании осознанно подходят к открытию вакансий, они лучше понимают профиль кандидата, знают, что если требования меняются, это уже следующая оплата. Тогда бизнес будет более ответственно относятся к проведению собеседований, оценке кандидатов и их адаптации. Они осознают, что это дорогостоящий процесс.

Вот ещё один вопрос: готовы ли вы работать без предоплаты только за результат? Согласились бы вы стать директором, где вам заплатят только в случае, если прибыль компании вырастет на 100%? Или врачом, который получит деньги только если пациент выздоровеет?
Или финансовым директором, которому заплатят, если маржинальность вырастет на 80%? Скорее всего, нет, потому что хороший специалист не станет работать на таких условиях.

Почему тогда почему агентства, фрилансеры или отдельные рекрутеры должны искать персонал только за гарантию результата?

Я считаю, что услуги агентств должны стоить дорого, и процесс тоже должен оплачиваться, а не только результат. Только тогда сотрудничество станет по-настоящему партнёрскими отношениями. Это другой уровень вовлечённости в ваши процессы, культуру, компанию и людей. Это не просто готовность работать до результата, а готовность не бросать всё на полпути, если результат кажется недостижимым.

Никто не спрашивал, но выскажусь

Недавно прочитала пост, где автор пишет, что объявлять о выходе из «корпоратива» в свои проекты можно не раньше, чем через год. За это время вы начнете зарабатывать в новом деле и поймете, что точно не хотите возвращаться, либо наоборот, не начнете зарабатывать и захотите вернуться.

И далее приводятся примеры ролей, о которых не стоит говорить сразу после ухода. Список довольно резкий: вы организовали стартап, ушли в менторство, просто ходите по конференциям, ушли на фриланс или в никуда и т.д. Все это в насмешливых формулировках, с налётом полнейшего обесценивания чужих стремлений.

Друзья, всегда будут люди/список с целью нас пристыдить, дать указания, рассказать, как нам рассказывать о своей работе/карьере.
Мне кажется, что надо относиться к ним спокойно и это всего лишь чужое личное мнение.

Вы сами в состоянии решить, выходить вам из найма или нет, говорить вам об этом в день подписания заявления или через несколько месяцев.

Говорить об этом, даже если еще совсем не начали зарабатывать и нет ни одного клиента.
Радоваться уходу, но решить вернуться через некоторое время – имеете право. Имеете право говорить, что пока нет офферов/вакансий, которые интересуют.
Имеете право говорить, что вы занимаетесь своим проектом, но, если вдруг на горизонте будет что-то подходящее под вашу задачу, уровень и так далее – с удовольствием вернетесь.

Нас очень любят обесценивать и запугивать. Не страшно объявить о том, что вы развивали свои проекты, но не получилось. Вы хотя бы попробовали, это тоже классный опыт, который дает гибкость, готовность работать в условиях неопределённости, мыслить шире.

Не страшно войти в большую экосистему и верить, что у вас получится, но вдруг не справиться. Этот опыт тоже нужен. Не надо стыдиться, не надо скрывать, не надо думать, что все вокруг идеальные люди, у которых всё получается, а у вас нет.

Если у вас три последних места работы были неудачными, точно стоит делать выводы. Начните разбираться с консультантом, коучем, психологом, ментором, с бывшим руководителем, чтобы понять причины неудачи. Так вы поймете, как лучше выстроить свою стратегию и какие выводы сделать. Вот этими действиями замените стыд и страх от очередной неудачи.

Любой опыт нам для чего-то нужен.
Иногда это опыт неправильного выбора работы: вы ошиблись, забеспокоились о том, что закончатся деньги, что не будет других предложений или кто-то в компании вас «очаровал» и вы приняли неправильное решение. И это, друзья, случается с очень многими крутыми специалистами.

Многие собственники и топ-менеджеры очень харизматичные люди, которые умеют очаровывать, иногда мы просто поддаемся на их описание задач/видение бизнеса и делаем неправильный выбор.
И нет ничего такого, чтобы признать, что сделали неправильный выбор.

Цените весь ваш опыт, в том числе и не самый успешный/удачный.

Ненавижу увольняться!

Когда я работала в найме, увольнение всегда давалось с трудом. Даже в ситуациях, когда это было необходимо, я долго колебалась. Потому что помимо поиска новой работы, который сам по себе требует времени и сил, нужно адаптироваться к новой компании, понять её правила, разобраться, кто есть кто и как выстраиваются процессы, кто станет твоим союзником, а кто нет? Это всегда энергозатратно. Плюс погружение в продукт, в коллектив, в специфику — всё это требует времени и усилий.

Сейчас люди стали чаще менять работу. Вижу резюме, где человеку 30 лет, а уже 11 мест работы. И каждый раз поражаюсь их адаптивности. Видимо, они быстрее вливаются в новые условия и меньше задумываются о таких вещах.

Но даже если вы тот самый человек, который как рыба в воде чувствует себя в новых обстоятельствах, помните: с другой стороны всегда нужно время, чтобы начать вам доверять. Сложные, амбициозные задачи и важные проекты, которые двигают нас вперёд по карьерной лестнице, дают не сразу. Некоторые успевают уволиться к этому моменту. Не надо так.

Особенно это важно, если вы хотите перейти на новый уровень. Например, у нас в работе есть сложные вакансии, где требуются опытные специалисты с хорошим управленческим уровнем. Таких людей мало и они очень востребованы. Но если в резюме видно, что человек каждый год менял работу до управленческого опыта, клиенты смотрят на это с сомнением и не готовы брать таких кандидатов, даже если их действительно мало.
Ведь настоящие результаты, серьёзные проекты и процессы начинаются где-то после года работы, поэтому частая смена мест всегда будет влиять на ваш профессиональный путь.

Теперь подчеркну, что все выше сказанное не означает, что нужно терпеть, если на текущем месте всё запредельно плохо. Каждая ситуация индивидуальна, но увольняться ради дополнительных 5–10 тысяч рублей или из-за временного конфликта — не лучший вариант. Всегда стоит попробовать решить проблему.

Я не раз убеждалась: если вы не проработали какие-то моменты на предыдущем месте, например, не научились говорить «нет» руководителю или коллегам, перерабатывали из-за неумения выстроить режим, — эти проблемы никуда не исчезнут. Попробуйте решить их там, где вы уже что-то знаете, где к вам есть доверие. Это будет проще, чем начинать всё с нуля в новом месте.

Так что, прежде чем принимать решение об увольнении, подумайте: действительно ли это выход? Или, возможно, стоит попробовать изменить то, что есть?

Для новых подписчиков - Пасечник Екатерина, занимаюсь подбором руководителей - приходите за подбором персонала!
И карьерным консультированием - для тех, кому важна карьера, деньги и самореализация.

Мои любимые посты в этом канале:
Про роль CFO/ женщинам идут деньги (очень)/ а где гарантии?/

А где гарантии?

Про резюме

Женщинам идут деньги (очень)

Про карьерное консультирование

Про роль CFO

🤯 Бесконечная рутина, горы резюме, упущенные кандидаты и споры с нанимающими менеджерами – обычный день рекрутера, который работает без CRM. Знакомо?

Приходите на бесплатную онлайн-конференцию Хантфлоу, где спикеры UDV Group и IT-интегратора на реальных кейсах покажут, как аргументировать бизнесу внедрение CRM для рекрутмента, анализировать ключевые HR-метрики и наладить партнерские отношения с заказчиками.

Участвовать https://clck.ru/3GKypU

📅 Когда: вторник, 18 февраля в 11:00 (мск)
🤔 Для кого: HRD, HRBP, HR и специалистов по подбору

Хантфлоу разберут, как:

👉 Выстроить понятный и прозрачный процесс найма для всех участников
👉 HR-аналитика поможет говорить с бизнесом на языке цифр
👉 Быстро находить слепые зоны в подборе и отслеживать каждый этап воронки найма

Регистрация https://clck.ru/3GKypU

Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. erid: 2VfnxvPer7z

Недавно дала комментарий для блога редакции Saby на тему самых актуальных навыков HR в 2025 году. Решила рассказать вам о своем видении.

Начнем с хард-скиллов:

— умение работать с оргдизайном и понимать драйверы численности. Где стоит расширять бизнес, а где оптимизировать;

— контроль над переменной частью оплаты труда. Это важно, чтобы держать все процессы под контролем и оставаться эффективными.

Софт-скиллы:

— системное мышление. Я уже неоднократно говорила об этом, но никогда не поздно повторить. Оно помогает видеть процессы целиком и понимать, как они влияют на компанию;

— гибкость мышления. Это, пожалуй, самая важная компетенция будущего. Мы живём в эпоху высокой неопределённости, где изменения происходят мгновенно. Умение быстро подстраиваться, опираясь не только на опыт, но и уметь быстро реагировать и адаптировать изменения под себя. Это то, что будет отличать успешных профессионалов.

Сейчас как никогда важно быть готовым к изменениям и уметь быстро находить решения. Это становится уже базой, чтобы быть востребованным на рынке.

Конечно, список актуальных навыков на этом не кончается, советую почитать комментарии остальных (очень крутых)
экспертов в статье.

Мои самые ближайшие коллеги выпустили классное исследование о том, как мы выживаем, работаем, учимся и отдыхаем в цифровой среде. И самый главный вывод – цифровая среда одновременно и средство повышения эффективности, и существенный фактор истощения для её обитателей. А истощает она нас в первую очередь тем, что создаёт условия для постоянного отвлечения и переключения внимания, а человеческое внимание — не резиновое. В исследовании есть множество идей о том, как облегчить себе выживание онлайн. Уверена, что там найдётся что-то, о чём вы ещё не думали. Очень советую почитать!

Меня же, как всегда, больше всего интересует организационный ракурс. Потому что давать советы людям, как не истощаться и не выгорать, — это, конечно, уже неплохо. Но как насчёт того, чтобы создавать организации, которые не будут выжигать и истощать людей?

В отчёте про это тоже есть, но мне захотелось пойти немного дальше, и я сама с собой немного побрейнстормила о том, какие советы я бы дала некой абстрактной прекрасной команде, которая бы озаботилась поддержкой когнитивного ресурса сотрудников на максимально возможном уровне:

1⃣ Смягчить SLA по ответам на почту и сообщения. Часто сотрудники считают себя обязанными отвечать на сообщения почти мгновенно, а на почту — в течение часа. Если они не работают в клиентской поддержке или пожарной охране, кажется, что это перегибы, и они обходятся нам дорого.

2⃣ "Библиотечные дни". Дни, когда крайне не рекомендуются любые встречи или совещания, чтобы люди могли сосредоточиться и подумать. По регулярности — кажется, что их количество должно быть в прямой пропорции с интеллектуальной интенсивностью должностных обязанностей. Для тех команд, в чьи задачи входит размышлять/изобретать, думаю, это может быть один и даже два дня в неделю.

3⃣ "Коммуникационные окна". Было бы круто договариваться, что все сообщения, если это не пожар-пожар, пишем друг другу в фиксированные слоты дня (скажем, по 30 минут в 9:00, 13:00, 17:00). А если хочется написать в другое время — делаем отложки. Тогда получится, что у нас будут паузу, когда все активно переписываются, и периоды, когда все работают или участвуют во встречах. Меньше отвлечений — больше профита.

4⃣ "Тихий час". Думаю, что не очень хорошо, когда у людей 100% рабочего календаря забито встречами, и они просто не успевают осознать, что с ними происходит, кто они и зачем все это. Кажется, можно было бы выбрать один час днём, когда "календарь" закрыт у всех. И это будет время, чтобы переварить и обработать информацию, записать заметки, идеи и списки дел.

В общем, кажется, что хорошая идея — взять этот отчет, почитать со своей командой и вместе немного пробрейнстормить о том, какие правила цифровой гигиены сделали бы жизнь команды лучше (не обязательно такие радикальные как в этом посте). Сам отчет есть тут и в первом комментарии (если успею раньше ботов))))).

Механики возврата ушедших сотрудников.

CVM — возврат ушедших сотрудников, также известный как «бумеранг-подход», может быть эффективной стратегией для компании. Чтобы эффективно применять эту стратегию, важно понимать, почему люди покидают компанию, и поддерживать с ними связь.

Первый способ: анализ причин ухода сотрудников.

Многие компании, если уже не все, проводят exit-интервью и собирают статистику по причинам увольнения. Однако эти данные могут быть искажены: сотрудники не всегда готовы честно назвать истинные причины ухода — кто-то боится испортить отношения, кому-то просто неудобно говорить правду.

Например, если у вас четверть ушедших сотрудников указывают в качестве причины переезд (и это не касается специфичных регионов), стоит задуматься: а не скрывается ли за этим что-то другое? Один из способов получить более точную картину — обзвонить бывших сотрудников через месяц или три после увольнения. Это часто помогает выявить реальные причины ухода, так как со временем людям проще говорить об этом.

Второй способ: поддержание связи с бывшими сотрудниками.

Некоторые компании создают alumni — это такие клубы для бывших сотрудников, но это требует ресурсов. Более простой и доступный вариант — создать Telegram-канал для общения или периодически приглашать бывших коллег на неформальные мероприятия и корпоративы, если позволяет бюджет.

Чтобы такие встречи не становились слишком затратными, можно организовывать их в формате уютных посиделок — например, пятничных вечеров с настольными играми, куда каждый может принести что-то к чаю. Это не требует больших вложений, но помогает сохранить теплые отношения.

Третий способ: персонализированные предложения для возврата сотрудников.

Если компания хочет вернуть ценных специалистов, нужно разрабатывать персонализированные предложения: предлагать гибкие условия работы, понятные перспективы карьерного роста и профессионального развития.

Конечно, все мы понимаем, что не всех сотрудников стоит возвращать, но в некоторых сферах, особенно там, где главная ценность — это накопленная экспертиза (например, консалтинг), такой подход может быть крайне полезным.

Опытные специалисты, которые уже знакомы с внутренними процессами компании, способны сразу приносить ценность бизнесу, а значит, стратегия возврата кадров может стать отличным инструментом для укрепления команды.

Вы боитесь сокращения?

Сейчас чаще стали говорить про сокращение персонала в 2025 году, к сожалению, небезосновательно. Повышение ключевой ставки играет здесь огромную роль, так как кредиты для развития компаний стали слишком дорогими.

Всё больше компаний убирают проекты, которые не показывают прибыль. Если раньше у них была готовность инвестировать и дать больше времени на результат, то сейчас нет.

Сложные времена — это всегда повод для работодателя убрать неэффективных сотрудников. Особенно если решение назревало и ранее, но что-то останавливало.

Тем не менее, когда все говорят о сокращении персонала, о том, что все очень плохо и будет меньше вакансий, зарплаты не будут повышать, мне кажется, что это как-то преждевременно.

К примеру, «Газпром» собрался сокращать управленцев, но я уже третий год говорю вам, что управленческих позиций станет меньше, и это не только в «Газпром», а во многих других компаниях, и маленьких и больших.

Большие экосистемы тоже сокращают штат, но связано это скорее с быстрым ростом и раздуванием штата, который не всегда показывает эффективность.

Сотрудников мидл-уровня сокращения коснуться в меньшей степени, но они всё равно будут. Часть небольших компаний закроется.

А теперь к неприятному, но, к сожалению, реальному. Совершенно точно сейчас вижу, как некоторые работодатели пользуются ситуацией с сокращениями. Они вещают своим сотрудникам о сложностях и, что ещё хуже, транслируют своим поведением позицию «куда вы денетесь?».

Друзья, в любой кризис всегда были работодатели, которые начинали вести себя по-мудацки некомпетентно. Они пользуются страхом перед ситуацией. Но давайте оставим это в 90-х и нулевых?

Просто хочу напомнить, что если раньше о плохом поведении работодателя узнавали только семьи и друзья сотрудников, то сейчас вся обратная связь о микроклимате в компании быстро становится известной. О вашей репутации знает куда больше людей, чем вы думаете.


Мой совет на все времена — сохраняйте адекватность и не думайте, что за счет такого временного явления, как кризис и сокращения, вы сможете привлекать и удерживать персонал.
Нужны не просто сотрудники, а вовлеченные сотрудники, только так можно выиграть на сложном и конкурентном рынке.

А вы умеете обосновать стоимость своих услуг?

Мы не стали хуже

Часто встречаются тексты в стиле «раньше трава была зеленее». Например, недавно прочитала такое:
Просто напоминаю, что когда мы учились в школе, мы тем же мозгом проворачивали довольно нетривиальные штуки.
...в старших классах мы — помимо всего этого — готовились к поступлению? И затаскивали проекты вроде «Я не знаю английский, но хочу поступить на лингвистику, поэтому через год мне нужно круто сдать TOEFL, хотя у меня для подготовки только ночи». (Мы серьезно не способны за год эмиграции выучить «Пакет мне не нужен, спасибо!»?)
Посыл таких постов в том, что мы были умнее, быстрее, все запоминали с полуслова, могли сидеть ночами в библиотеке (а кто и в клубе), а наутро бодро идти на пары. А сейчас — усталость, рассеянность, сложнее учиться и осваивать новое. Хотя мозг у нас тот же, что и был. У любого читающего это может вызвать чувство вины.

Но, друзья, в школе и университете у нас не было:
— ответственности за себя и других;
— финансовых обязательств;
— бесконечного потока информации;
— стресса от глобальной неопределённости, с которой мы живём последние годы.

Все эти факторы влияют на нашу когнитивную нагрузку. Мы не стали «хуже» — просто обстоятельства другие. Жизнь другая, взрослая.

Важно не стыдить себя за то, что раньше что-то получалось легче. Это не точка невозврата, а всего лишь изменение условий. Развиваться можно и нужно, но не из чувства вины, а с пониманием своей реальности и без воспоминаний о былых свершениях.

Длиннее - не значит лучше.

Чем больше этапов в подборе, тем лучше выбранный кандидат? Или наоборот, чем меньше, тем быстрее и легче идеального сотрудника?
Зависит от вакансии, вашего предложения, HR -бренда компании и тд, но одно ясно — количество этапов действительно играет значение.

Я всегда рекомендую не принимать решение после первого же интервью, даже если кандидат вам сразу понравился. Лучше сравнить нескольких человек, чтобы выбор был осознанным и у обеих сторон было время подумать. Даже для небольшого бизнеса нужно хотя бы два этапа.

Скажу на своем опыте:
🔹 мало этапов — плохо. Ошибки в найме случаются чаще;
🔹 слишком много этапов — тоже плохо. Длительный процесс отпугивает сильных кандидатов, которые выбирают более быстрый оффер.

+ возникает ощущение, что все процессы в компании такие же долгие, все боятся принимать решения, поэтому сильные кандидаты выбирают другой оффер.

Оптимальное количество этапов зависит от уровня позиции. Для N-1 процесс может быть длиннее, а для позиций N-2 и N-3, 4-5 этапов — уже риск потери кандидатов. И чаще всего, даже если человек доходит до оффера, он может выбирать другой, потому что сильные тоже выбирают. Это усложняет и затягивает поиск.

Если за 6-8 месяцев отбора кандидатов вы получили 2-3 отказа от оффера, пересмотрите количество этапов, их наполнение, их очередность. Скорее всего, что-то можно убрать без потери смысла.

Тестовое задание — важный инструмент, но оно не должно быть перегруженным. 1-2 часа на выполнение — максимум. Если тестовое сложное и требует больше времени на выполнение — оплачиваем.
А если кандидат боится тестов и не хочет тратить время? Что ж, возможно, он просто не ваш человек.

Чек-лист для пересмотра процесса найма:

✔️ Сколько у вас этапов?
✔️ Насколько они адекватны для позиции?
✔️ Теряете ли вы кандидатов из-за длительного отбора?

Помните, что пока вы ищете новых людей, вы не только тратите деньги на рекрутмент, но и недополучаете выгоду и переносите нагрузку на других сотрудников.

«Причина витальности человека - наличие цели.

Целеполагание - главный драйвер здоровья психики человека.

Успех - субъективен. Мы тратим огромное количество физической и психической энергии на то, что мы не контролируем.
Нужно тратить максимум энергии в том поле, которое от тебя зависит.
Когда максимизируешь себя - можешь задать какой-то тренд - другие будут слышать твою музыку.
Перед собой ставить задачки и достигать.
Остальное внешнее - должно быть изучено (как в риск менеджменте), но не более.

Мы проводили исследование - 80% людей не ставят цели вообще. Остальные - купить, купить, построить…»

«Самая главная инвестиция - в себя, в познание своей психики, своей мотивации»

Из дискуссии Германа Грефа и Александра Асмолова, академик РАЛ, Научный руководитель АКА потенциала Человека СберУниверситета

🗣HR-тренды 2025: Что сильнее всего повлияет на рынок труда в России

Друзья, хотим рассказать о ежегодном исследовании от компании «Поток», которое просто must-read для всех, кто управляет персоналом. В нём выделены 5 ключевых трендов, меняющих правила игры на рынке труда в России 👀

Исследование «Кадровая диктатура» охватило 285 респондентов, включая HR-экспертов из Альфа-Банк, ГК ИНВИТРО, ДОМ‧РФ, ОТП Банк, Почта Банк, «Северсталь», HeadHunter, и др. крупных компаний.

Благодаря исследованию вы узнаете:
◽️как HR-специалисты решают актуальные проблемы,
◽️ инсайты о настроениях сотрудников и
◽️стратегии для повышения конкурентоспособности вашего бизнеса в 2025 году.

➡️ Материал доступен для скачивания по ссылке.

Реклама, ООО «Поток», ИНН 7713444724, erid: 2W5zFJPgf3W

Снова про кадровый голод.

Сейчас много разговоров на эту тему, в начале января опубликовали мою статью в Бизнес-секретах про дефицит кадров, прочитайте, если еще не читали. А сегодня я хочу раскрыть немного шире один из разделов.

Что делать малому бизнесу, чтобы привлечь сотрудников?

Эффективный подбор сотрудников начинается с анализа вашей целевой аудитории. Всегда.

Посмотрите, кто уже работает у вас? Какие сотрудники достигают лучших результатов? Например, у вас новички без опыта могут быстрее адаптироваться, в то время как специалисты из крупных компаний иногда испытывают сложности. Попытайтесь выяснить причины.

Узнайте, где ищет работу ваша аудитория, и адаптируйте тексты вакансии под их предпочтения. Если вы хотите привлечь людей старше 50 лет, не используйте слишком неформальные формулировки в общении.

Подумайте о мотивации кандидатов: кто-то ценит стабильность, гибкий график или возможность обучения. Что из этого вы можете дать?

Пересмотрите
профиль кандидата.

Многие работодатели среди малого бизнеса составляют портрет идеального сотрудника как «универсального солдата» — энергичного, харизматичного и при этом педантичного, готовым на все и вся, что, естественно, затрудняет поиск. Будьте честны с собой и кандидатами. Составьте реалистичный список ключевых навыков и качеств, которые действительно необходимы на каждой позиции.

Не менее важно адекватно оценивать вовлеченность сотрудников. Не стоит ожидать от них той же самоотдачи, что есть у владельца бизнеса, это в корне неверно и встречается не так часто.
Восприятие команды как недостаточно мотивированной приводит к текучести кадров, увеличению затрат на найм и потере корпоративных знаний. Вам это надо?

Давайте закрепим ключевые шаги для привлечения и удержания сотрудников:

1) составьте понятные и реалистичные требования для профиля кандидата;
2) учитывайте мотивацию целевой аудитории;
3) проводите опросы вовлеченности, чтобы понимать настроения команды;
4) воспитывайте в себе правильный подход к людям — не надо считать, что все недостаточно хороши/работают не как вы, поверьте люди чувствуют как к ним относятся.

Отношение к людям - это не просто экономия на найме, но и возможность повысить эффективность бизнеса.

В следующих постах расскажу про то, как малому бизнесу снизить текучку, чтобы сохранить бизнес.

Как повысить эффективность бизнеса с помощью современной HR-стратегии

Приглашаем на бесплатный вебинар, на котором эксперты расскажут об актуальных HR-трендах 2025 года и о том, как внедрение информационных технологий в стратегический HR поможет успешно развивать бизнес.

⏰ Когда: 3 февраля в 14:00 (МСК)
📍 Регистрация 

В программе:

Современный HR: актуальные задачи и тренды

· Сотрудники, структуры и информационные технологии на стыке сегодня и завтра.
· Актуальные задачи HR-специалистов.
· Влияние опыта сотрудника на тенденции и стратегии в сфере HR.
· Жизненный цикл сотрудника в компании (HR-цикл).
· Тренды HR-цикла в 2025 году.

 Эффективная HR-стратегия в 2025 году

· Рынок труда в 2024 году: ключевые выводы и инсайты.
· Автоматизация как главный HR-тренд 2025 года и основа стратегического развития бизнеса.
· Системный подход в работе HR: управление процессами с помощью данных.
· Маркетинг и данные — ключ к эффективной воронке рекрутинга.
· Последствия ошибок при найме для бизнеса.
· Оптимизация скрытых и явных потерь в HR. 

Спикеры: 
· Татьяна Богуш, руководитель команды экспертизы HR Tech, VK Tech.
· Лариса Катунина, основатель и собственник Nordcore.

Вебинар будет интересен HRD.
Зарегистрируйтесь на странице мероприятия

Ощущение, что ничего интересного не происходит

в карьере/нет прежнего постоянного роста в роли/зоне ответственности/деньгах - карьерное плато.
Скучно, все перспективы в компании достаточно размытые,
непонятно, что делать - искать новую работу или не стоит, вроде здесь много плюсов, а как сложится на новом месте?

Что делать при карьерном плато?

🩶понять и принять, что это нормально.

▫️Во всех процессах есть этап плато.
( попробуйте сбрасывать вес, без этапа плато не обойтись)

▫️постоянный рост до этого - эффект низкой базы.
С стажера до (условного) начальника департамента рост чаще всего понятен по скорости/времени/наполнению - какие харды и софты нужны

▫️рост не может быть очень резким и линейным - например, каждые два года следующий шаг.
Иначе было бы сотни тысяч президентов мира)
Но миру не нужно столько президентов, и даже стране, и компании тоже.
Любая система регулирует возможность для роста на определенных этапах.

🩶 почему так плохо в этот период?

▫️не хватает конкретики - что именно нужно сделать для следующего шага
▫️нужны софты и компетенции, которые сложно развиваются - например, гибкость, системность
▫️количество вложенных усилий/способность много работать/трудоголизм - инструменты, которые помогали до этого этапа, больше не работают, скорее даже иногда вредят
▫️все понимают, что для следующего этапа нужно и важно в нетворкинг/социальный капитал/политические игры/коммуникации, но с чего начинать?
+
многие начинают бесконечные крутить в голове мысль - я не развиваюсь, ничего не происходит, я боюсь принимать решения - а это точно не помогает.
Это только придает вам сомнени и растерянности, что всегда считывается и очень плохо продаётся.

Если будет много 🩶 у поста, напишу продолжение)

Про отношения с руководителем
это большая тема.

Два тезиса, которые точно работают.
◽️хороший руководитель - прежде всего хороший подчинённый
◽️хороший способ сделать карьеру - помоги сделать карьеру своему руководителю

Согласны? Или нет?