Кто выполнил? Поднажмем, коллеги!

😎 — я уже все
🔥 — осталось чуть-чуть
🙈 — не выполню 100%

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

Чек-лист поможет в работе, если руководитель отказывается от подходящих кандидатов

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#hr #наймперсонала #наймсотрудников

🔼 Часть 2

🙄 Объясните, почему руководитель выиграет, если возьмет опытного сотрудника

Елена Уварова, собственник в hrbusiness.ru, эксперт-практик в масштабировании бизнесов, управленческом и hr-консалтинге

Часто за отказами прячутся страхи руководителя. Возможно, начальник боится, что опытный специалист начнет спорить с решениями или захочет больше власти. Бывает, что заказчик просто не готов брать в команду сильных людей — сомневается в себе или боится перемен.

Например, руководитель говорит: «кандидат слишком долго работает в отрасли». Спросите прямо: «Вас смущает большой опыт? Думаете, он устал от работы? Или беспокоит его самостоятельность?». Если заказчик боится, что новый сотрудник окажется насмотреннее его в профессиональном плане — объясните, что сильная команда приносит больше денег, а умение собирать профессионалов делает руководителя лучшим лидером.

Если начальник отказывает с формулировкой: «кандидат слишком тихий». Предложите: «Давайте дадим ему время раскрыться? Может, проверим на тестовой задаче?». Пусть человек покажет себя в деле — это уберет лишние сомнения.

Подкрепляйте свои слова и предложения фактами. Покажите цифры по зарплатам на рынке, расскажите, сколько хороших кандидатов уже ушло к другим. Говорите о выгоде: «Если возьмем специалиста сейчас — сэкономим на обучении новых людей» или «Пока мы выбираем — теряем деньги, работа стоит».

Договоритесь с руководителем о требованиях к кандидатам — это уберет надуманные причины для отказов. Можно пригласить кого-то со стороны для независимой оценки — например, коллегу из другого отдела.

Работайте по четкому списку нужных навыков. И будьте дипломатичны — не говорите, что босс не прав, показывайте, что заботитесь о его успехе и пользе для компании. Главное — помогите руководителю понять: сильный специалист сделает его позицию крепче, а не слабее.

Мы подготовили чек-лист, который поможет в работе. Если нужно, ставьте 🔥

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#HR_кейс #полезное_от_Зарплаты #HR_лайфхаки

❌ Что делать, если руководитель отказывается от подходящих кандидатов

🖼 Покажите, что бизнес теряет деньги без сотрудника

Алина Новикова, основатель кадрового агентства Winner. Team, создатель сообщества «Лига ассистентов»

Для начала проверьте три ключевых момента:

1️⃣ Ясность в портрете кандидата. Если руководитель сам не понимает, кого ищет, любой кандидат будет «не тот». Четкий портрет кандидата выглядит так: перечень навыков, опыта, личных качеств и ценностей, соответствующих задачам роли и культуре команды.
2️⃣ Реалистичность ожиданий.
3️⃣ Ситуация на рынке. Объясните руководителю, как устроен рынок труда — сейчас кандидаты сами выбирают компании и не будут долго ждать ответа.

Если после этого руководство продолжает отклонять всех без аргументов:

1️⃣ Найдите истинную причину отказа
Руководитель отклоняет бизнес-ассистента со словами «слишком опытный», но на самом деле боится что тот быстро уйдет или запросит слишком высокую зарплату.

Что делать:
Уточните риски, которые беспокоят руководителя.
Опишите страховку от рисков фактами: объясните, что кандидат ищет стабильность, его зарплатные ожидания соответствуют бюджету, а опыт принесет компании ценность.

2️⃣ Приземлите интуитивные решения

Руководитель не одобряет ни одного проджект менеджера, потому что «чувствует, что это не то».

Что делать:
Обратитесь к руководителю: «Представьте, что этот соискатель уже работает три месяца. Какие у него могут быть слабые стороны? А какие проекты он может успешно вести?»
Сместите фокус с «не то» на бизнес-ценность: какие результаты можно получить от кандидата.

3️⃣ Покажите потери бизнеса

Вакансия продюсера не закрывается три месяца, поскольку руководитель продолжает отклонять всех кандидатов без объяснения причин.

Что делать:
Подчеркните, что без нового сотрудника нагрузка на команду вырастет и приведет к увольнениям.
Рассчитайте финансовые потери из-за незакрытой позиции: недополученная прибыль, дополнительные затраты на поиск.

Отстаивайте кандидатов, не соглашайтесь с каждым «не подходит» — иначе поиски никогда не закончатся.

💪 Напомните о сильных сторонах кандидата

Екатерина Моринова, менеджер по персоналу компании «Киберпротект»

Если руководитель не может определиться, напомните ему о сильных сторонах соискателя. В крайнем случае предложите повторную встречу, чтобы заказчик убедился, что работник действительно ему подходит.

Часто начальники говорят: «А вдруг не справится». В этом случае пригласите на собеседование эксперта, который сможет оценить профессиональные навыки кандидата.

Если руководитель отвечает, что хочет «посмотреть всех», даже если первый кандидат — отличный, спросите, что именно начальник хочет увидеть в других кандидатах. Объясните, что до собеседования доходят только лучшие, и затягивать процесс опасно — хороший кандидат уйдет в другую компанию.

Марина Ускова, руководитель отдела развития в агентстве по подбору персонала «Кадрофф»:

Иногда руководители стесняются сказать правду, если причина связана, например, с личными предпочтениями. Возьмите инициативу в свои руки — спросите прямо о том, что обычно стесняются обсуждать: не смущают ли руководителя малолетние дети кандидата, его планы на переезд или привычка курить. Уточните про внешний вид — может, духи слишком резкие или одежда неподходящая. Спросите, не показался ли кандидат слишком грубым или высокомерным, нет ли страха, что он хочет занять место руководителя.

После таких вопросов обычно понятно, что на самом деле беспокоит начальника, какие требования он постеснялся озвучить раньше. Задача рекрутера — не просто найти сотрудника, а подобрать человека, который впишется в команду и понравится начальнику.

Если видите, что требований у руководителя слишком много и они мешают работе — компания теряет деньги, сотрудники устают, а качество падает — поговорите с вышестоящим начальством. Объясните ситуацию языком фактов: «Я не смогу найти человека, пока есть такие-то ограничения». Если не сможете договориться — ищите другую работу.

❤️ и продолжаем

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#HR_кейс #полезное_от_Зарплаты #HR_лайфхаки

Работодателям хотят разрешить проверку резюме через госбазы

Минцифры России предложил дать работодателям доступ к проверке данных из резюме через государственные информационные системы (ГИС). Для этого потребуется согласие соискателя. Нововведение может заработать уже в 2025 году, пишет РИА Новости

На форуме Data Fusion глава Минцифры Максут Шадаев заявил, что ведомство планирует упростить процедуру проверки информации о кандидатах. Речь идет об образовании, стаже и опыте работы.

«Считаем, что любой работодатель, естественно, с согласия кандидата, должен иметь возможность проверить данные, указанные в резюме. Подтвердить опыт, стаж, образование должно быть просто и удобно», — пояснил министр.
Для этого соискателю нужно будет подтвердить запрос от компании и открыть доступ к своим данным в ГИС. В Минцифры уверены, что это ускорит процесс найма, снизит риски мошенничества и сделает рынок труда прозрачнее.

Если инициатива будет реализована, работодатели смогут быстрее проверять кандидатов, а соискателям не придется вручную собирать справки. Однако вопрос защиты персональных данных остаётся ключевым — доступ к информации будет возможен только с согласия человека.

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#HR_новости

Врываемся в рабочую неделю

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

Сегодня в нашем офисе нескучная пятница в стиле русских сказок ☺️

Классная возможность погрузиться в мир ярких образов и захватывающих историй, которые знакомы всем с детства. Сотрудники стали персонажами любимых сказок.

В течение дня запустили два флешмоба:
— Индивидуальный — за 1, 2, 3 места со своим образом, где каждый может представить свой наряд
— Командный — за дополнительные достижения, где команда в целом показывает какую-то идею из сказки

А также провели квиз 🤨

Всем участникам начислили баллы, которые можно будет потратить в корпоративном магазине мерча 🔥

А вы проводите тематические мероприятия в коллективе? Делитесь идеями в комментариях

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#жизнь_Зарплаты

Сегодня Зарплата DAY в Красноярске 🔥

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#event_Зарплаты

📌 Признаки качественной деловой игры

Игра имеет четкие критерии выигрыша, где участники и команды могут занять места в зависимости от уровня компетенций и активности. Такой формат показывает наглядно, кто справляется с задачами лучше, а кто — хуже, и что именно влияет на результат.

На игре всегда работают внутренние оценщики, например, HR-служба заказчика, и внешние эксперты, которые фиксируют поведение участников по чек-листу. После мероприятия они добавляют свои замечания, выставляют баллы и дают рекомендации. По итогам игры работодатель получает подробный отчет с графиками и таблицами, где указаны сильные и слабые стороны сотрудников. Это помогает увидеть, какие навыки требуют внимания.

🎮 Игра длится не дольше 8️⃣ часов. Наглядные результаты сложно оспорить: топ-менеджеры, HR и эксперты обычно согласны в выводах. Игровой формат «экологичен» — люди не чувствуют давления, как на собеседовании или тестах, они просто играют, поэтому проявляют свои истинные качества.

Такой инструмент дает компании ценную информацию и экономит значительные ресурсы — риски и проблемы получается выявить на игровом уровне, а не в реальных рабочих ситуациях.

P.S. На фото привели пример диаграммы «Средняя оценка компетенций по всем сотрудникам по пятибалльной шкале» и итоговую таблицу оценки характеристик сотрудников, по трехбалльной шкале.

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#HR_кейс #полезное_от_Зарплаты #HR_лайфхаки

🕹 Игра для сотрудников бэк-офиса

Крупное рекламное агентство захотело проверить, кто из сотрудников готов гибко реагировать на перемены, а кто — предпочитает стабильность или не поспевает за изменениями. Для этого провели игру «Звездная экспансия». Сценарий построен вокруг колонизации новой планеты.

Данные разведки оказались недостоверными, и участники — 30 сотрудников бэк-офиса — столкнулись с чередой неожиданных ситуаций. Нужно было быстро адаптироваться, постоянно пересматривать стратегию, реагировать на новую информацию и справляться с изменяющимися условиями. Игра также имела соревновательный элемент: победила команда, которая лучше всех справлялась с изменениями и быстрее всех адаптировалась.

Во время игры оценщики наблюдали за участниками и фиксировали, кто вносил максимальный вклад в адаптацию команды и принимал изменения, а кто испытывал трудности, занимал пассивную позицию или выражал недовольство новыми условиями. После игры сотрудники обсудили, как они реагировали на изменения, что помогало или мешало проявлять гибкость.

В итоге компания и руководитель получили представление о том, кто из сотрудников готов к изменениям, а кому нужна поддержка.

👾 Игра для сотрудников отдела продаж и колл-центра

Завод резинотехнических изделий расширил производство и открыл три новых отдела продаж: для VIP-клиентов, для коммерческих заказчиков и для клиентов по гособоронзаказам. Через полгода компания провела игру «Ставка на продажу», чтобы понять, насколько 10 сотрудников готовы привлекать и обслуживать крупных клиентов.

Цель игры — проверить, насколько сотрудники умеют адаптировать свои подходы и распределять ресурсы для прибыльных сделок. Участники разделились на команды, вытягивали карты с типами клиентов и их запросами, изучали особенности коммуникации и классифицировали тип сделки. Затем вместе думали над стратегией продаж, задавали уточняющие вопросы модератору и корректировали план. Победила команда, которая грамотно распределила ресурсы и собрала больше прибыльных сделок.
В процессе игры мы поняли, что многим сотрудникам не хватает навыков переговоров и умения оценивать перспективы сделки, к тому же многие игроки не умели классифицировать клиентов по типам. На основе собранной информации фирма провела для сотрудников обучение.

Хотите узнать признаки качественной деловой игры?

🔥 — да
❤️ — жду продолжения

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#HR_кейс #полезное_от_Зарплаты #HR_лайфхаки

👨‍🎓 Хотите узнать реакцию подчиненных в кризисных ситуациях, найти зоны роста и развития для них?

Сделать все это получится за игровым столом, а как — рассказал Илья Ребров, директор консалтингового агентства SUN.

В условиях острой нехватки кадров особенно важны обучение и развитие сотрудников. Разница между «идеальным» кандидатом и реальным — порой огромна, а требования рынка и компании постоянно растут. Поэтому фирмы все чаще выбирают быстрые и нестандартные способы оценки сотрудников, например, бизнес-симуляции или деловые игры.

🤵‍♂️ Главное в деловой игре — создать безопасную среду, где работники проявят свои компетенции и рабочие качества. Спокойная атмосфера позволяет руководителям быстро оценить сильные и слабые стороны персонала.

Что изучают работодатели в бизнес-играх:
➖ Компетенции руководителей — умение менеджеров принимать решения, качество этих решений
➖ Компетенции фронт-офиса — навыки продаж и работу колл-центра
➖ Компетенции бэк-офиса — работу бухгалтерии, юристов, IT

🎮 Игра для мидл-менеджмента

На металлургическом комбинате была проблема в департаменте по работе с клиентами — постоянные конфликты между отделами, отвечающими за продажи, логистику и производство. Каждый отдел старался переложить вину на два других. Команды находились в разных локациях, это осложняло работу. Чтобы понять, как руководители среднего звена реагируют на конфликты, кто из них может войти в кадровый резерв, компания провела деловую игру «Иван Васильевич меняет профессию».

За столом собрались 40 менеджеров, которые менялись ролями, выполняя задачи коллег. Логист становился продажником, продажник — производственником. Такой обмен позволил игрокам увидеть работу отдела изнутри и прочувствовать разные этапы работы.

После игры участники обсудили, что вызывает конфликты. Разговор помог снять напряжение и лучше понять проблемы друг друга. Азарт и соревновательный дух игры также объединили команду и показали, что, несмотря на разницу в задачах и местах работы, сотрудники способны добиваться общих целей.

Главный результат игры — работодатель увидел, кто готов брать на себя больше ответственности и проявлять лидерские качества, а кто избегает активности и прячется за спинами коллег. Игра показала сотрудников, которые решительно действуют в сложных ситуациях и умеют делегировать, поддерживать команду, а также тех, кто склонен к токсичному поведению. Руководство теперь понимает, кто из сотрудников готов к развитию, а кто создает проблемы в команде.

Про игры для колл-центра, отдела продаж и сотрудников бэк-офиса расскажем в следующем посте 💛

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#HR_кейс #полезное_от_Зарплаты #HR_лайфхаки

Желаем любить свою работу так же как Юрий Гагарин 💛

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

Зарплаты от 100 тысяч: где в России больше всего платят и кому

В России за год на треть выросло число вакансий с зарплатой от 100 тысяч рублей. Однако рост зарплат замедляется — у компаний заканчиваются резервы для повышения ФОТ. Где больше всего таких предложений и какие специалисты могут рассчитывать на высокий доход — в материале на основе данных сервиса Зарплата.ру.

Аналитики Зарплаты.ру изучили 291 тысячу вакансий и обнаружили, что за последний год количество предложений с доходом от 100 тысяч рублей увеличилось на 32%. Основной рост пришелся на период острой конкуренции среди работодателей, которые переманивали сотрудников более высокими ставками.

Но в 2025 году динамика замедлилась: многие компании достигли предела в увеличении фонда оплаты труда. Тем не менее, у дефицитных специалистов еще есть шанс на повышение зарплаты.

Чаще всего высокие зарплаты предлагают в сферах:
транспорта и логистики
производства
строительства

При этом почти половина таких вакансий предполагает особые условия: вахту, переезд в другой регион или жесткую привязку зарплаты к KPI, количеству сделок или переработкам.

Топ-10 профессий с самым большим ростом зарплат:
Курьеры (+96%)
Водители (+65%)
Машинисты (+59%)
Сварщики (+54%)
Упаковщики и токари (+42%)

Эксперты отмечают, что, несмотря на общее замедление роста зарплат, спрос на узких специалистов и работников, готовых к сложным условиям, остается высоким. А значит, шансы на доход выше 100 тысяч рублей у них сохраняются.

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

Как вам идея?

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

🔥Как организовали наставничество

В каждом магазине работают от 1 до 4 наставников в зависимости от числа сотрудников. Соотношение наставников к стажерам примерно 1️⃣ к 🔟. Не ругаем стажеров, если они что-то не знают, потому что новички еще не закончили обучение. Спрашиваем всегда с наставников.

Каждый «учитель» проходит обучение, оно длится 1,5 месяца. Мы рассказываем, как обучать стажеров по 4-х ступенчатому методу, который взяли из книги «Талантливые сотрудники» Дэвида Майера и Джеффри Лейкера. Книга относится к серии о бережливом производстве, основанном на системе Тойоты.

Оклад наставников выше, чем у других продавцов, к тому же есть дополнительная мотивация: если стажер успешно сдаст экзамен, наставник получит премию: 5000 рублей за директора, 4000 рублей за администратора и 3000 рублей за продавца.

🗓 Какие результаты получили

Текучка стажеров в первые три месяца работы сократилась на 30%, удовлетворенность сотрудников выросла на 10%. А еще психологический климат в магазинах и в компании стал лучше: удовлетворенность персонала выросла, также коллеги поделились, что им стало легче работать.

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#HR_кейс #полезное_от_Зарплаты #инструменты_для_найма #HR_лайфхаки #про_адаптацию

🔽 Как сократить текучку новичков в первые три месяца работы на 30%, рассказала Наталья Дамбуева, директор по персоналу компании «Залан».

🙅 Что не работало в адаптации стажеров раньше

Наша компания — сеть магазинов в Улан-Удэ, Иркутске и Казахстане, в штате 200 сотрудников. Раньше мы не адаптировали новичков, они сразу начинали работать. Без четкой программы обучения директора действовали как хотели. Кто-то сразу ставил стажеров на кассу, показывал пару кнопок и говорил: «если за три дня человек не научится работать с потоком клиентов, мне такой сотрудник не нужен». Другие, наоборот, берегли стажеров, направляли их на выкладку товара и постепенно учили. В результате штат был укомплектован только на 75%, а текучка кадров составляла больше 110% в год.

🔍 Чтобы найти причины, мы решили по-новому измерять коэффициент текучести: в первые две недели, в первый месяц и за три месяца. Поняли, что самая большая текучка в первые две недели, пока стажер делал медкнижку и еще не был оформлен в штат. А значит мы должны были помочь стажерам продержаться на новом месте пару недель, чтобы они привыкли.

👣 Эйчары стали следить за адаптацией в магазинах. Оказалось, что иногда директора не назначали наставников: считали, что из-за обучения новичков некому будет работать. И вообще некоторые руководители вели себя неадекватно по отношению к стажерам, например, встречали фразой «добро пожаловать в дурдом», или говорили эйчару «что ему объяснять, все равно скоро уйдет». В итоге мы действительно наблюдали, как соискатели прощались со словами «я вижу, что вам сотрудники не нужны».

✈️ Что изменили

Для начала мы разделили процесс трудоустройства и адаптации. А для директоров магазинов ввели дополнительный KPI — текучесть стажеров в первые три месяца.

Провели обучение для руководителей по адаптации новичков и созданию позитивной атмосферы в коллективе. В программу входили тренинги с психологами по эффективным коммуникациям. А также выездной тренинг «45 тату Батырева», в котором применяют принцип: не сразу наказываем, а сначала учим, затем корректируем.

😊 Мы показали директорам, что важно не только быть клиентоориентированным в работе с покупателями, но и внимательно относиться к сотрудникам. Счастливый сотрудник работает с удовольствием, и не нужно постоянно проверять его с чек-листом.

Также мы проанализировали анонимные ответы подчиненных о том, насколько они довольны условиями работы. Если директору было трудно перестроиться на новый подход, мы проводили дополнительные беседы.

👩‍🎓 Чему учим новичков во время адаптации

Психологи говорят, что смена работы — это сильный стресс, который стоит на третьем месте после утраты близких и переезда. Мы помогаем стажерам пройти все этапы адаптации. Обучаем, что и как делать в рамках обязанностей и как взаимодействовать с коллегами.

▶️ Начинаем адаптацию с экскурсии по магазину: показываем туалет, столовую, представляем новичка коллегам, рассказываем, к кому обратиться с вопросами. Затем наставник объясняет основные понятия и рассказывает про бонусную систему. В первую очередь стажер осваивает мерчендайзинг, то есть выкладку товаров, затем — учится работать на кассе. Также наставники рассказывают о миссии компании, ее ценностях, правилах и клиентоориентированности. Стажеры смотрят видео по охране труда и технике безопасности, знакомятся со стандартами работы и информацией о товарах.

👍 Считаем, что каждый сотрудник хочет работать хорошо. Плохо работать его вынуждает система, если обучение, мотивация и стандарты компании не настроены правильно.

После обучения проверяем знания с помощью аттестации в виде теста и показателей — продаж, недостачи и текучести. Результаты аттестации влияют на премиальную часть зарплаты. Если стажер провалит тест, его премия упадет на 40%.

Про организацию наставничества расскажем в следующем посте 🔥

Желаем всем достигать успеха на работе как Александр Овечкин! 😎

P.S. Во дворах Новосибирска 😍

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

Классно, когда вы делитесь с нами своими успехами💛

Еще один пример, что никогда не поздно поменять работу и профессию!

Тем более, работодатели все лояльнее реагируют на взрослых новичков 🙏🏻

А вот еще истории:
⭐️Личный опыт: поменял профессию в 49 лет и понял, что жизнь — не борьба, а приключение
⭐️«Рисовал, а из глаз текли слезы»: как я в 60 лет стал художником-абстракционистом
⭐️«Меня уже тошнило от цифр»: история главбуха, которая стала эйчаром и успешным стендап-комиком

Пишите в комментариях, если хотите стать героем нового интервью (можно анонимно)

И лайк, чтобы поддержать Галину на новой работе❤️

#улыбнись_с_Зарплатой
Подпишись на Tg-канал Зарплаты.ру

Есть знаки? 😅

Успешной недели, коллеги 💛

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

Работа для пенсионеров: куда берут охотнее всего и какие зарплаты предлагают

Каждый второй российский пенсионер рассматривает возможность трудоустройства, но сталкивается с низкими зарплатами и ограниченным выбором вакансий.

Мы выяснили, что легче всего возрастным соискателям устроиться в торговлю, образование или сферу услуг, тогда как в IT и финансах шансы значительно ниже.

Ключевые данные исследования:

41% опрошенных пенсионеров активно ищут работу
33% отмечают, что работодатели стали чаще приглашать их на собеседования
72% сталкиваются с заниженными зарплатными предложениями
38% не могут найти работу, соответствующую их физическим возможностям

Где проще всего найти работу пенсионеру? Наиболее доступные сферы:
— Сфера услуг (уборка, уход, консультирование)
— Образование и наука (репетиторство, преподавательская деятельность)
— Розничная торговля (консультанты, продавцы)
— Рабочие специальности (дворники, вахтеры, подсобные рабочие)

Куда пенсионеров берут неохотно? Сложнее всего устроиться в следующие сферы:
— IT и цифровые технологии
— Финансы и банковское дело
— Маркетинг и PR
— Общественное питание

Почему пенсионеры хотят работать, основные причины:
67% — необходимость в дополнительном доходе
43% — желание быть полезным и не сидеть без дела
35% — стремление к путешествиям и активной жизни
19% — помощь детям и внукам

Какие трудности испытывают работающие пенсионеры?
32% — сложности с освоением новых технологий
30% — некомфортная атмосфера в молодых коллективах
9% — отсутствие авторитета среди коллег

Несмотря на растущую вовлеченность пенсионеров в трудовую деятельность, рынок труда пока не готов в полной мере использовать их потенциал. Для изменения ситуации работодателям стоит пересмотреть подход к возрастным сотрудникам: предлагать достойные зарплаты, адаптированные рабочие места и программы переобучения.

Если вы ищете работу после пенсии, обратите внимание на вакансии в сфере услуг, образования и торговли — там шансы на трудоустройство наиболее высоки.

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#HR_новости #наймперсонала

🪧 Рекламируем программу среди сотрудников

Алена Казорина, HR-директор мебельной группы «Дятьково»

Мы давно используем программу «приведи друга», и она отлично работает. Чтобы сотрудники знали о ней, запустили внутреннюю рекламу: рассказываем, как можно порекомендовать знакомых на открытые вакансии.

💯 Если кандидат подходит по опыту и навыкам и соглашается на работу, тот, кто его привел, получает бонусы: 50% выплачиваем через месяц после трудоустройства, оставшиеся 50% — через три месяца.

Программа экономит время и деньги на подбор персонала, освобождает HR для других задач, ускоряет адаптацию — ведь рекомендатель заинтересован, чтобы его друг быстрее влился в коллектив.

Кроме того, сотрудник, который рекомендует, уже знает, подойдет ли работа его знакомому, потому что знает про его характер и навыки. Это повышает вовлеченность и лояльность команды, а текучка снижается. ⬇️

В 2024 году по программе к нам пришли более 130 сотрудников — в основном это менеджеры-дизайнеры для салонов федеральной торговой сети. В целом программа привлекает около 30% всех новых сотрудников.

🪫 Реферальный рекрутинг не работает, если у сотрудников мало знакомых

Алексей Оносов, основатель компании «Юнисофт»

Мы пробовали внедрить программу «приведи друга» два года назад, чтобы упростить наем водителей, курьеров и операторов печатного оборудования. Сначала платили премию сотруднику, если приведенный друг проходил испытательный срок, но результат оказался слабым — за два года пришло всего несколько человек.

Проанализировали и поняли: у большинства сотрудников узкий круг знакомых, и они просто не знают, кого рекомендовать. Некоторые боялись советовать друзей — вдруг те не справятся, и испортятся отношения.

Но мы все равно решили сохранить программу, потому что даже редкие «приведенные» сотрудники быстрее вливаются в коллектив, а возможность получить премию «за друга» повышает лояльность.

Сейчас основной упор делаем на другие методы: сотрудничаем с колледжами, ходим на ярмарки вакансий, запускаем рекламу в соцсетях — это приносит больше кандидатов.

Было интересно? Ставьте реакции, это важно для нас, и пишите, какие проблемы возникают в работе. Постараемся разобрать с экспертами.

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#HR_кейс #полезное_от_Зарплаты #инструменты_для_найма

💻 Создаем комфортные условия для команды, чтобы сотрудники легко нас рекомендовали

Анна Жукова руководитель HR-департамента сервиса по возврату просроченной задолженности ID Collect

Реферальная программа у нас выглядит так: работник рекомендует резюме своего знакомого эйчару. Когда новый специалист устраивается в компанию, сотрудник получает первую часть премии. Вторую, большую часть, он получает после того, как приглашенный новичок успешно пройдет испытательный срок.

Программа действует во всех регионах нашего присутствия. Благодаря реферальному рекрутингу в прошлом году мы привлекли более 60 новых сотрудников, это около 30% от всего нового линейного персонала за год.

Мы заметили, что сотрудники, которые пришли по рекомендации, с самого начала более лояльны к компании, легче адаптируются и быстрее достигают плановых показателей.

Что важно учитывать при запуске реферальной программы:
1️⃣ Определите сумму выплаты сотруднику за рекомендацию
2️⃣ Установите четкие правила, за каких сотрудников будете поощрять. Например, мы не учитываем специалистов, которые устраиваются повторно, и тех, кто уже находится в процессе найма.
3️⃣ Постоянно информируйте сотрудников о реферальной программе. Мы делаем это через рассылки на электронную почту, объявления на информационных досках, новостные дайджесты, плазмы в офисе, корпоративные мессенджеры и памятки о программе для новых сотрудников.
4️⃣ Обеспечьте комфортные условия и достойную зарплату действующим сотрудникам. Обычно легко рекомендовать то, что нравится самому.

🎁 Дарим сертификаты, сувениры и дни отпуска

Татьяна Протопопова, руководитель департамента персонала и карьеры в ГЭНДАЛЬФ

Мы делим выплаты на две части: 30% даем сразу после трудоустройства кандидата, а 70% — после успешного испытательного срока. Есть и уникальное условие: если сотрудник пять раз порекомендует кого-то, но ни один кандидат не проходит отбор, рекомендатель все равно получает материальное поощрение.

Также мы 2–4 раза в год проводим акцию «Ценные друзья», она длится 1–1,5 месяца. В пиковые периоды увеличиваем вознаграждение за приоритетные вакансии, чтобы стимулировать сотрудников участвовать.

А еще — предлагаем нематериальные бонусы. Это подарочные сертификаты, фирменные сувениры, дополнительные дни отпуска или участие в лотереях с ценными призами. Такие акции вдвое увеличивают количество рекомендаций, потому что сотрудникам интересно не только получить бонус, но и что-то выиграть.

Наша конверсия — 14–15%: ежегодно программа приносит 140–160 рекомендаций, из которых 20–25 человек успешно проходят отбор.

Фиксируем каждую рекомендацию с указанием отдела. Подразделения с наибольшим числом рекомендаций получают дополнительные средства в свои фонды — это мотивирует руководителей участвовать.

Для удобства сотрудников на корпоративном портале есть условия программы, форма для заявок и возможность отслеживать статус. Там же публикуем вакансии и фото тех, кто получил вознаграждения. В офисах висят информационные доски с актуальными предложениями. Кроме того, сотрудники могут зарабатывать баллы за репосты вакансий, участие в мероприятиях и отзывы — их можно обменять на призы. Так мы не только находим специалистов, но и укрепляем корпоративную культуру.

Продолжаем?

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#HR_кейс #полезное_от_Зарплаты #инструменты_для_найма

📖 Эйчары и руководители рассказали о своих реферальных программах, которые помогают снизить текучку.

Платите бонусы частями, гарантируйте премию даже за пять неудачных рекомендаций и разыгрывайте дополнительные дни отпуска среди тех, кто приглашает знакомых. Больше советов и кейсов — в нашей статье.

💸 Платим после того, как новички вернутся с первой вахты

Евгений Ковальков, директор по персоналу компании ЭНГС

Мы запустили программу «Приведи друга» в прошлом году, она ориентирована на самые востребованные вакансии: машинист крана, машинист бульдозера и водители категорий С, Д, Е.

За 8 месяцев прошлого года трудоустроили 40% кандидатов, в этом году рассчитываем, что эффективность найма вырастет до 60-70%. Сейчас размер бонуса для сотрудников варьируется от 30 до 50 тысяч рублей, сумма зависит от вакансии. Платим вознаграждения сотрудникам за новичков, которые соответствуют требованиям к должности и отрабатывают у нас не менее одной вахты.

Программа помогает «дотянуться» до потенциальных кандидатов, которые пока не ищут работу активно, но могут заинтересоваться предложением благодаря рекомендациям знакомых. Это особенно важно на узких рынках, где личные связи и мнение коллег играют решающую роль. Одно дело — прочитать обобщенные отзывы в интернете, и совсем другое — узнать о компании от знакомого и расспросить его. Это снижает риск разочарования и повышает шансы на успешную адаптацию в коллективе.

💰 Разбиваем вознаграждение на три части

Татьяна Мягконосова, заместитель генерального директора по управлению персоналом Ресурс Групп

Мы запустили программу «Приведи друга» для найма водителей: сотрудники-рекомендатели получают крупное вознаграждение — до 50 тысяч рублей, но не сразу, а частями — 25% после первого месяца работы нового человека, еще 25% после второго месяца и 50% через три месяца. Такой подход снизил риск, что приглашенные водители быстро уйдут.

Провели акцию в самый сложный период — с июля по сентябрь, когда из-за отпусков не хватает кадров. За три месяца привлекли 363 водителя, и 82% из них до сих пор работают у нас.

Стоимость найма через реферальный рекрутинг такая же, как и через традиционную рекламу, но результат получаем быстрее. Это особенно актуально, когда нужно нанять сразу много людей.

Опыт показал: чтобы программа работала, вознаграждение должно быть большим — мелкие суммы, например, 10 тысяч рублей эффективны только для поиска 1–2 человек.
Кроме того, выплата частями помогает удержать новичков, а сроки акции нужно привязывать к сезонным пикам — например, летом, когда спрос на персонал растет.

🔼Сейчас следим, сколько водителей останется к июлю 2025: если больше 50%, возможно, запустим акцию снова.

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#HR_кейс #полезное_от_Зарплаты #инструменты_для_найма

У вас в компании есть реферальная программа?

😎 — конечно
🙏🏻 — пока нет

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

Имеются такие? 😂😂

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

Банки сокращают сотрудников из-за искусственного интеллекта

Крупные банки объявляют о масштабных сокращениях персонала из-за внедрения технологий искусственного интеллекта (ИИ), сообщает The Banker.

Азиатский банковский сектор уже ощутил первые изменения: сингапурский DBS объявил, что сократит 10% персонала в течение следующих трех лет. Об этом заявил генеральный директор банка Пиюш Гупта.

В Европе итальянский Intesa Sanpaolo также анонсировал подобные меры. Аналитики прогнозируют, что в ближайшие пять лет банки могут уволить до 200 тысяч служащих из-за развития искусственного интеллекта.

При этом крупные игроки рынка не только сокращают традиционные позиции, но и создают новые рабочие места, связанные с развитием и обслуживанием ИИ-технологий.

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#hr #HR_новости

Кто вчера был на нашем мероприятии в Москве?

Отмечаетесь в комментариях 😜 Пишите, что понравилось 😊

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#event_Зарплаты

Сегодня выступаем в Москве 😍, проводим бизнес- завтрак для наших клиентов

Поднимаем актуальные темы:
- Взгляд на подбор персонала под другим углом
- Защита HR-бренда от дезинформации и кризисов
- Роль нанимающего менеджера в процессе подбора персонала на массовые позиции
- Деловая игра «Найми и сохрани»

Хотите, чтобы мы раскрыли эти темы здесь? Ставьте 🔥

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#event_Зарплаты

Недавно мы рассказывали про имидж для мужчин, а сегодня делимся трендовой подборкой деловых образов для женщин 😍 Читайте и внедряйте!

Лайк, если полезно 💛

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

Только 3% россиян хотели бы работать под руководством женщины

Треть россиян (33%) предпочитают начальников-мужчин, и лишь 3% выбрали бы женщину-руководителя. Вместе с тем, для большинства опрошенных (61%) пол начальника не играет роли. К такому выводу пришли исследователи из ВЦИОМ, когда опросили 1600 сотрудников из разных регионов страны.

В целом 48% участников опроса считают, что мужчины более склонны к лидерству. Женскую предрасположенность к руководящим позициям отметили только 8% россиян. Треть респондентов (34%) уверены, что лидерские качества не связаны с полом человека.

Среди тех, кто видит в мужчинах природных лидеров, 33% объясняют свою позицию сдержанностью, рациональностью, решительностью и активностью представителей сильного пола. Еще 29% полагают, что склонность к лидерству заложена у мужчин на генетическом уровне. При этом 9% отметили, что их мнение основано на сложившихся в обществе стереотипах.

Те, кто поддерживает женщин-руководителей, отмечают их интеллект, ответственность и умение решать сложные задачи (82%). Половина опрошенных считает, что в определенных областях женское руководство более эффективно. Среди таких сфер образование и просвещение (16%), медицина (9%), бьюти-индустрия (4%), сфера обслуживания и социальный сектор (по 3%).

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#hr #HR_новости

В России узаконят правила выплаты премий работникам

В Госдуме рассмотрят законопроект о новых правилах премирования работников передает «Парламентская газета». Депутаты хотят, чтобы работодатели прописывали в коллективных договорах и других документах компаний виды премий, размеры, а также сроки и основания выплат. Так сотрудники получат гарантию, что руководитель не сократит вознаграждение. 

По словам члена комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Светланы Бессараб, если документ примут, руководители будут учитывать эффективность и продолжительность работы сотрудников при начислении премий.

Кроме того, законопроект вводит важное ограничение: работодатель не сможет снизить премиальную часть более чем на 20% от месячной зарплаты. Это правило будет действовать только для стимулирующих выплат.

Сейчас компании в праве назначать и сокращать премии по своему усмотрению, опираясь только на бюджет, без учета качества работы сотрудников. Новый закон исключит подобную практику. Работодатель сможет уменьшать премию только при наличии взысканий и в соответствии с установленными правилами.

Авторы инициативы подчеркивают особую значимость законопроекта, поскольку для многих россиян премия составляет существенную часть дохода. Новые правила помогут избежать ситуаций, когда сотрудника лишают годовой премии за незначительные нарушения, например, за опоздание на работу.

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#hr #HR_новости

Каждый четвертый работодатель ищет сотрудников больше двух месяцев

Треть российских компаний (33%) закрывают вакансии за 1-2 месяца. Еще 27% тратят на подбор персонала 3-4 недели, а четверть работодателей (25%) ищут специалистов более двух месяцев. К таким выводам в ходе исследования пришли специалисты Русской Школы Управления.

При этом 11% компаний закрывают вакансии за 1-2 недели, а 4% работодателей находят подходящих кандидатов за неделю.

Исследование показало, что требования соискателей к условиям труда значительно выросли. Большинство работодателей (82%) отмечают, что кандидаты ждут, что их зарплата со временем вырастет. Более половины кандидатов (55%) заинтересованы в удаленной работе и гибком графике. Социальные гарантии, включая ДМС и оплачиваемый отпуск, важны для 43% новых сотрудников, а возможности обучения и развития привлекают 36% новичков. Только 6% работодателей не заметили изменений в ожиданиях кандидатов.

По словам исследователей, в 2025 году самыми востребованными останутся специалисты производственного сектора — их планируют нанимать 57% компаний. Второе место занимают профессионалы в сфере продаж и торговли (32%), а третье — ИТ-специалисты (20%). Кроме того, сохраняется спрос на административный персонал (19%), маркетологов (18%), управленцев (15%) и специалистов по логистике (12%). Всего 3% компаний заявили, что в этом году не планируют расширять штат.

Коллеги, как у вас дела?

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#hr #HR_новости

👋 Прощай, текучка: как сохранить кадры в сложное время

Наши подписчики поделились лайфхаками, как удерживают сотрудников с помощью обучения и конкурсов.

👨‍🎓 Запустили учебный центр с библиотекой по мягким навыкам

Юлия Федотенко, директор по персоналу агентства недвижимости «Портал Эстейт»

Мы в агентстве недвижимости столкнулись с проблемой: новые сотрудники слишком долго выходили на сделку. Обучение было хаотичным: руководители рассказывали о нюансах работы «на ходу», без четкой структуры и плана, поэтому новички либо шли к первой сделке по 2-3 месяца, либо не доходили до результата.

Чтобы это изменить, мы разработали комплексное обучение. Решили начинать онбординг с welcome-тренинга, который проводит HR-менеджер. Он выдает стажерам доступы к CRM-системе и корпоративной почте, сим-карту и «Пакет стажера», в который входят бейдж, блокнот, ручка и кружка. После этого новички смотрят онлайн-курс в CRM-системе, сдают тест руководителю группы и выполняют задания из «Чек-листа стажера», например, публикуют пост о своей работе в соцсетях и ставят новый статус в WhatsApp.

🗓 Благодаря структурированному обучению стажеры получили четкий план действий и перестали спрашивать у руководителей одно и то же.

Обучение занимает 2–3 дня и сразу погружает новичков в специфику работы риелторов. Так новые сотрудники быстро понимают, подходят ли им формат работы и оплата, и не теряют много времени, если сфера не откликается.

🏠 Мы оборудовали учебный центр на средства гранта от компании «Актион». Закупили камеры, телевизоры, ноутбук и студийное освещение. Также приобрели платформу для размещения материалов и библиотеку курсов по мягким навыкам, чтобы риелторы прокачивали общение, тайм-менеджмент и другие компетенции.

В результате сократили время выхода на первую сделку с трех месяцев до двух-трех недель. Текучесть стажеров снизилась на 50%, а уровень компетенций агентов вырос на 20%. Вовлеченность команды в обучение достигла почти 100%.

🏅 Провели конкурс, чтобы сохранить команду

Мария Плаксина, HR BP торговой сети

Лето — сложное время для сферы торговли: многие сотрудники уходят в отпуск или увольняются, что негативно влияет на бизнес. Чтобы избежать текучки, которая в это время у нас всегда растет на 10%, и снизить нагрузку на команду, мы организовали конкурс «Летний вызов».

Условия простые: отработать все смены без пропусков с 1 июня по 31 августа, не брать отпуск и больничный. У нас шесть магазинов в каждом по четыре-пять сотрудников, так что участвовали около 30 человек. Правда, 90% работников — женщины, которые отсутствуют, когда болеют дети.

В конкурсе было три призовых места. Победителю оплатили уикенд в Казани на двоих и дали дополнительный выходной. Обладатель второго места получил сертификат на 10 000 рублей на товары нашей сети и дополнительный выходной. За третье место мы также дали сертификат на 10 000 рублей в наш магазин.

Итоги подвели в начале сентября на корпоративном собрании. Для этого кадровик изучил заявления на больничные и отпуска сотрудников, а также посчитал количество отработанных смен. Первое место занял работник, который полностью выполнил условия. Второе и третье место получили коллеги, которые пропустили по 1-2 смене за лето.

Конкурс не только помог сохранить команду в сложное время, но и отлично мотивировал сотрудников. Кстати, текучку сократили с 15 до 5%.

А как вы боретесь с текучкой? Поделитесь в комментариях

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#мотивациякоманды #мотивациябизнес
#корпоративныеигры #корпоративныемероприятия #корпоративы
#корпоративнаякультура

😎 Как наладить работу отдела адаптации, чтобы превращать стажеров в эффективных руководителей, рассказала Татьяна Протопопова, руководитель Департамента персонала и карьеры ГЭНДАЛЬФ.

☑️ Как готовим будущих специалистов

В 2017 году мы запустили «Отдел интенсивного роста», где сотрудники начинают карьеру под руководством опытных преподавателей и бизнес-тренеров. Тут мы адаптируем всех новых работников, а также организуем стажировки для будущих технических специалистов и менеджеров.

Велком-обучение длится 3-5 дней и знакомит новичков с ценностями компании, правилами и методикой работы. В 2023 году через программу адаптации успешно прошли 106 человек, а средняя оценка результатов работы новичков после программы от руководителей составила 1,4 балла по шкале от -2 до +2.

Стажерские обучения разделены на технические и менеджерские направления. В первом мы готовим будущих разработчиков, программистов 1С, бизнес-аналитиков и специалистов по сопровождению, а во втором — менеджеров по продажам и работе с клиентами, администраторов и офис-менеджеров.

🕙 В первый месяц стажеры не только развиваются в профессии, но и изучают компанию, знакомятся с продуктами «1С». А еще — прокачивают навыки общения, для этого учатся активно слушать собеседника и давать подробную обратную связь. Также будущие специалисты проходят тренинг по алгоритмам продаж: изучают этапы работы с клиентами и отработку жалоб. После — решают практические кейсы, например, мы предлагаем ситуацию: «Коллега из другого отдела отправил вам отчет с ошибками. Как дадите коллеге обратную связь?»

🕥 Со второго месяца погружаем стажеров в задачи отдела, в котором они будут работать. За адаптацию каждого ученика отвечают его руководитель и куратор. Практика — обязательный этап обучения. Например, стажеры-программисты за три недели учатся устанавливать и обновлять программу «1С: Предприятие 8», создавать печатные формы и работать с запросами. После учебы и экзамена стажеры получают сертификат «1С: Профессионал».

Будущие менеджеры проходят тренинги по общению, телемаркетингу, тайм-менеджменту и корпоративным стандартам. Изучают охрану труда, аргументацию, управление эмоциями в переговорах и работу с жалобами. А затем, за 1,5–2 месяца стажируются в разных отделах и пробуют себя в нескольких профессиях.

Каждый год «Отдел интенсивного роста» передает в различные подразделения свыше 20 специалистов. За 8 лет многие из них построили карьеру и получили должности ведущих программистов 1С, руководителей проектов, ведущих менеджеров и руководителей звеньев.

🆘 Поддерживаем сотрудников с помощью кураторов

В компании есть четкая система обучения и наставничества, построенная на квалификационных планах, которые есть в каждом отделе. Сотрудники получают новые навыки, изучают продукты, развивают коммуникации и стратегическое мышление в тренинговом и обучающем центрах.

В 2023 году 422 сотрудника прошли 35 обязательных и дополнительных курсов. Средняя оценка занятий составила 4,7 из 5. Кроме того, 116 человек успешно завершили испытательный срок или поднялись на новый уровень — получили следующий грейд или категорию.

Ключевую роль в процессе обучения играют кураторы. Они помогают новичкам быстро освоиться, развить навыки и влиться в команду. Сотрудники могут работать с кураторами до тех пор, пока не получат категорию «Старший специалист» или не пройдут аттестацию. Если аттестация требует больше времени, наставничество продолжается до года. Это помогает каждому сотруднику уверенно двигаться по карьерной лестнице.

💻 Растим и развиваем управленцев внутри компании

У нас есть «Школа лидерства», где учим будущих руководителей и кураторов. Для сотрудников обучение бесплатно, а специалисты из других организаций могут пройти курс на платной основе. Этот проект позволил вырастить более 80% руководителей из линейных сотрудников, ежегодно программу проходят около 20% наших управленцев.

Также проводим тренинги с приглашенными экспертами. А еще — каждый сотрудник может пройти индивидуальные курсы за счет компании, если обоснует их пользу для своей работы и эффективности команды.

А у вас вышел?

Пишите в комментариях, давайте посмотрим, кто молодец 😜

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

Как привлечь HR-аудиторию нестандартным способом

Коллеги из Giftery недавно провели интеллектуальную игру «Самый умный HR» для специалистов, которые работают с персоналом.

Рассматривали это не только как развлечение, но и как крутой инструмент для развития HR-комьюнити.
Участники смогли проверить свои знания и обменяться опытом в популярном формате телевизионной «Своей игры», только в онлайне. К тому же, такой подход создал эмоциональную связь с брендом организаторов, укрепляя его ассоциацию с нетривиальным подходом к задачам.

Интерактив позволил участникам обсудить спорные моменты и поделиться знаниями по разным направлениям: психология, рекрутинг, технологии и тренды.

Кроме того, во время игры специалисты знакомились с коллегами из других компаний и заводили полезные контакты.

Журналист Зарплаты.ру — Андрей тоже принял участие в последней игре и отметил:

Было интересно, хоть и трудно конкурировать на равных с профессионалами, у которых я обычно беру интервью 😅 Я уверен, что такие активности очень полезны не только для HR-сообщества, но и для рынка труда в целом. Они очень резонируют с миссией, которую мы ставим перед собой в Зарплате.ру — формировать человекоцентричную и открытую культуру управления персоналом.

Результаты активности говорят сами за себя: после первой игры мы получили запросы от HR-специалистов крупных компаний на участие в будущих интеллектуальных соревнованиях, что послужило сигналом продолжать развивать проект.

Общий охват постов с анонсом в различных социальных сетях составил 105 119. А главное — игра вызвала активную обратную связь от участников. Это показывает, что HR-сообществу нужен не только контент, но и новые форматы взаимодействия.

Коллеги, поделитесь и вы, какими активностями формируете вокруг своих брендов HR-сообщества?👇🏽

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

💬 Как развивать корпоративную культуру с помощью мессенджеров

Вовлеченность сотрудников выросла в 14 раз, когда мы перешли в Telegram-канал

Илья Глазырин, бизнес-тренер, руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия»

Когда мы развивали корпоративную культуру в банке, преследовали две цели:

1️⃣ сплотить команду, чтобы каждый сотрудник чувствовал свою причастность к общему делу
2️⃣рассказать о правилах общения и прокачать культуру коммуникации

Сначала использовали корпоративные портал и онлайн-журнал, а позже переключились на Telegram-канал.

💼 Портал помогал новым сотрудникам адаптироваться. Каждый регистрировался под своим ником и узнавал, чем занимаются другие подразделения. Это был своего рода онбординг-курс внутри компании. Кроме того, мы регулярно публиковали видеообращения руководителя. Он рассказывал о планах на месяц, подводил промежуточные итоги, говорил о проблемах и решениях, указывал, на что обратить внимание в работе. Так сотрудники чувствовали себя частью команды, понимали, куда движется фирма, и как их личные цели и задачи соотносятся с общекорпоративными.

📰 Корпоративный журнал информировал сотрудников о задачах подразделений, чтобы было понятно, кто за что отвечает. Статьи помогали сплотить команду, показывали, что мы — не просто отдельные сотрудники, сообщество.

📺 Корпоративный Telegram-канал стал площадкой для видеообращений специалистов и обсуждения инновационных проектов. А еще на канале мы размещали кейсы о трудностях коммуникации — такой контент набирал много просмотров и комментариев.

В кейсах разбирали конфликты между коллегами и подразделениями и приводили примеры, как правильно решать спорные ситуации. Так стимулировали сотрудников не проходить мимо споров, а принимать участие: показывать компромиссы, призывать «спорщиков» учить конфликтологию.

Хочу отметить, что корпоративный канал и журнал смотрели около 12% персонала. А когда мы перешли в Telegram, нашими читателями стали 83-85% сотрудников. Думаю, успех связан с тем, что портал и журнал из-за информационной безопасности были доступны только на компьютерах, а в Telegram работники заходят с телефона.

❤️ Устроили корпоративный челлендж и поучаствовали в благотворительности

Ирина Ветохина, руководитель отдела маркетинга и рекламы ГК «Смарт Групп», бренд-менеджер

Все началось с идеи придумать простую корпоративную активность для участников нашего чата ивент-подразделения, так появился челлендж «ШАГИ».

➖ В первый месяц коллеги соревновались друг с другом за призы

По правилам челленджа участники должны были 30 дней отслеживать свою активность с помощью шагомера в часах или на телефоне и раз в неделю присылать нам скрины с результатами. Мы пообещали денежные призы пяти победителям, который «нашагают» больше всех.

Из 45 участников чата к челленджу подключились 17 человек, два из них сошли с дистанции в середине месяца. Любопытно, что победитель прошел путь в 479 км, примерно равный расстоянию от Москвы до Воронежа!

➖ Во второй месяц пообещали призы всем участникам

Решили, что сотрудникам больше нет смысла соревноваться друг с другом, ведь победители, скорее всего, будут те же. Поэтому предложили разделить денежный приз между всеми участниками, которые будут регулярно ходить и присылать отчеты.

На этих условиях присоединились еще три коллеги, число участников выросло до 20 человек. Каждую неделю мы в чате рассказывали, сколько шагов прошли наши ходоки, и таким образом, мотивировали коллег больше ходить.

После подведения итогов, предложили участникам выбор: забрать выигрыш себе или перевести в один из трех проверенных благотворительных фондов. Сотрудники сами выбирали кому помочь: детям, животным или природе. Большинство победителей (56%) перевели выигрыш на благотворительность.

Считаю, что оба формата — соревновательный и кооперативный оказались удачными. При этом кооперация укрепила связи между коллегами, а благотворительность увеличила ценность челленджа для команды.

А как вы используете чаты и каналы в мессенджерах, чтобы прокачать корпоративную культуру?

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#hr

🔼 Продолжаем

➖Оплачиваем 21 день больничного по полной ставке

Валентина Ерохина, директор по персоналу Angara Security

Заботимся о здоровье сотрудников, предлагая ДМС и полную оплату за 21 день больничного в году. В нашей компании средний доход сотрудника — от 5000 до 10 000 рублей в день. В то время как по закону, в 2024 году россияне могли получить от Социального фонда России не более 4039,73 рублей за день болезни. Напомню, что размер выплаты зависит от стажа сотрудника и прожиточного минимума.

Разницу между выплатой от СФР и привычной зарплатой мы компенсируем за свой счет, но не больше чем за 21 день больничного в год. Сотрудник может спокойно лечиться и не переживать, что потеряет часть дохода. Ему не нужно закрывать больничный раньше времени и выходить на работу больным, чтобы не остаться без денег на кредиты и ипотеку.

Также мы предлагаем сотрудникам регулярные обучения, в том числе, изучение иностранных языков, что особенно ценно в ИТ-индустрии.

Каждый работник получает доступ к электронной библиотеке, где можно найти книги для профессионального и личностного роста. А еще мы ценим преданность компании: даем дополнительные отпуска за стаж работы, дарим подарки сотрудникам и их детям на Новый год.

➖ Даем дополнительные выходные

Надежда Зырянова, HR Arcsinus

‼️ Бонусы, которые особенно ценят наши сотрудники:

1️⃣ Дополнительные оплачиваемые выходные. Такие дни отдыха помогают восстановить силы и найти баланс между работой и личной жизнью. Это особенно удобно, если нужно взять паузу из-за легкого недомогания, не оформляя больничный.

2️⃣ Кафетерий льгот. Сотрудники ценят возможность выбора: курсы иностранных языков, занятия для саморазвития или помощь в освоении хобби. Это универсальный инструмент, который легко адаптировать под разные интересы.

➖ Предлагаем сертификаты на путешествия

Дмитрий Буленков, вице-президент по продажам и маркетингу Ramax Group

Мы регулярно анализируем рынок и общаемся с кандидатами, благодаря этому выделили несколько важных бонусов, которые дают нам конкурентное преимущество.

➖ Посещение офиса по желанию сотрудника. Мы организовали процесс так, чтобы задачи можно было выполнять из любой точки с хорошим интернетом. Никаких систем для отслеживания активности не используем. График работы гибкий, начало и конец рабочего дня каждый сотрудник определяет сам. Главное — чтобы задачи сдавал вовремя. Это помогает специалистам сохранять баланс между работой и личной жизнью.

➖ Адаптированная под удаленку система бонусов. Наша цель, помогать сотрудникам заботиться о здоровье, развиваться и расширять кругозор. Помимо ДМС или абонемента в спортзал, в программе бенефитов можно выбрать онлайн-курсы или подписки. Так каждый подбирает то, что ему действительно нужно.

➖ Корпоративный университет. Мы предлагаем сотрудникам курсы на самые разные темы: от нейронных сетей и финансовой грамотности до сомелье, шахмат и истории искусств. Это направление курирует президент нашей группы компаний, чтобы поддерживать высокий уровень и актуальность программ.

А какие бонусы вы предлагаете команде? И что работает особенно эффективно?

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#мотивациякоманды #эйчарскиебудни #эйчаринтервью
#корпоративныеигры #корпоративныемероприятия #корпоративы

🎤 Рассказываем, как работодатели борются за удовлетворенность сотрудников во времена, когда никого не удивишь удаленкой и офисом с безлимитными печеньками.

➖ Публикуем авторские статьи на Habr и устраиваем онлайн-квизы

Анастасия Могилевская, PR-менеджер аккредитованной IT-компании «Smart IT»

В IT-сфере важно поддерживать и профессиональный рост, и баланс между работой и личной жизнью. Поэтому наши бонусы помогают сотрудникам развиваться и сохранять здоровье.

➖ Ежегодные курсы повышения квалификации — в IT-сфере важно быть в теме изменений в программах и сервисах и мы даем сотрудникам такую возможность. За последний год квалификацию повысили 7% работников.

➖ ДМС со стоматологией — коллеги знают, что их здоровье в надежных руках, и могут сосредоточиться на задачах.

➖ Компенсация фитнеса — физическая активность помогает справляться со стрессом, что особенно важно для специалистов, работающих за компьютером. Активно пользуются этим бонусом 15% сотрудников.

➖ Подарки и корпоративный мерч — на день рождения сотрудники получают индивидуальные подарки, а на Новый год и 1-й день весны — практичный мерч. Мы подходим к выбору подарков внимательно: проводим опросы, чтобы учесть потребности, и часто слышим слова благодарности за такое внимание.

➖ Онлайн-мероприятия: квесты, квизы, ролевые игры, например, DnD, челленджи — это отличные способы отвлечься и пообщаться, даже работая удаленно. В активностях участвует каждый пятый сотрудник.

➖ Возможность публиковать профессиональные статьи на Habr и VC — для тех, кто хочет поделиться опытом и развивать свою репутацию в сообществе, мы предоставляем доступ к нашему корпоративному блогу с сохранением авторства.

Благодаря бонусам поддерживаем высокую вовлеченность и удовлетворенность специалистов, которые ценят заботу о здоровье, карьерный рост и внимание компании.

Продолжаем?

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#мотивациякоманды #эйчары #наймперсонала
#корпоративныеигры #корпоративныемероприятия #корпоративы

Начало весны — прекрасный повод задуматься о своем профессиональном имидже и обновить гардероб. Рассказываем, как быть в тренде на работе 😅 Читайте нашу первую часть про деловой образ для МУЖЧИН 😎

СТАВЬТЕ ❤️, если ждете такие же рекомендации от наших партнеров-стилистов ДЛЯ ЖЕНЩИН

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

Отправляете кому самому коллеге 😜

🙈 — я
😎 — не я

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

ЧАСТЬ 2️⃣

☑️ Внедрили конкурс достижений и увеличили вовлеченность до 78%

Елена Мироненко, директор по персоналу Sape

Мы ценим не только профессиональные навыки сотрудников, но и результаты их работы. В начале 2020 года запустили программу признания, основанную на наших трех ключевых ценностях: сила простых решений, ориентация на результат, а не процесс, и превосходящие ожидания. Эта программа стала частью нашей культуры.

Каждый год на новогоднем корпоративе награждаем сотрудников, которые особенно выделились в этих номинациях, а также выбираем лучшего менеджера. С 2023 года решили отмечать достижения ежеквартально. Для этого сотрудники выдвигают коллег на номинации, и объясняют, почему выбрали именно их и какие достижения они считают значимыми. Затем HR-бизнес-партнеры и руководители рассматривают предложения, составляют список лидеров, а я вместе с СЕО выбираю победителей. Результаты объявляем на общекорпоративной встрече.

Победители получают премии: за квартал — одну сумму, а за год — приз в три раза больше. Мы также рассказываем о победителях на корпоративном портале, делимся их успехами и достижениями. Коллеги видят, что мы ценим их вклад.

Интерес к программе признания растет с каждым годом. Если в 2020 году на три номинации выдвигали до 10 человек, то сейчас их больше 40. Иногда мы даже награждаем двух сотрудников в одной категории, если они оба заслужили признание. Благодаря такому подходу вовлеченность сотрудников заметно выросла и сейчас составляет 78%.

☑️ Запустили платформу для благодарностей и сократили текучку на 20%

Дмитрий Буленков, вице-президент по продажам и маркетингу Ramax Group

В 2021 году мы решили создать такую среду, где каждый сотрудник чувствовал бы, что его вклад замечают и ценят. Перед запуском программы выяснили, что важно для коллег, а затем организовали воркшопы и сформулировали ключевые ценности: признание результатов, вовлеченность в развитие компании и командную работу.

Каждый квартал отмечаем сотрудников и команды, которые добились выдающихся результатов. Победители получают дипломы, ценные призы, а их достижения публикуем в корпоративной рассылке.

Также внедрили платформу для благодарностей на базе портала Битрикс 24. Любой сотрудник может публично поблагодарить коллегу за помощь, идею или проект. Транслируем сообщения на экранах в офисах и в корпоративном портале.

Ежегодно проводим мероприятие «Сила команды», где награждаем лучших сотрудников в номинациях «Идея года», «Лучший проект» и «Прорыв в бизнесе». Программа позволяет руководителям поощрять сотрудников за инициативу и вклад — сертификатами на обучение, дополнительными выходными или подарками.

Благодаря программе, за два года индекс лояльности сотрудников вырос на 35%, текучесть персонала снизилась на 20%, а благодарности друг другу стали нормой: в 2023-2024 годах их отправили более 5000 раз, это в среднем 7 благодарностей на сотрудника. Более 70% награжденных коллег продолжают активно работать над проектами, а значит, программа не только улучшает атмосферу, но и повышает продуктивность.

А как вы работаете над признанием сотрудников?

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

🔥 Как увеличить лояльность и вовлеченность с помощью программы признания

Организуйте конкурсы, запускайте наставничество, и внедрите платформу для благодарностей. Как еще повысить продуктивность команды и снизить текучку, читайте в статье.
Проработали пять ключевых мотивов и увеличили лояльность на 65%

Илья Глазырин, бизнес-тренер, руководитель «Тренинг-Менеджер Евразия»

Мы с командой работали над созданием программы признания в одном из крупных российских банков. Все началось с тренинга по управлению отделом продаж, где мы поняли, что сотрудникам не хватает мотивации и внимания к их достижениям. Вместе с руководством решили внедрить систему признания, которая бы поддерживала и поощряла людей. Выбрали подход Герчикова с пятью ключевыми мотивами: вознаграждение, достижения, социальный, процессный и идейный.

🖥 Для мотивации через вознаграждения ввели сертификаты выходного дня. Если сотрудник перевыполнял план или делал что-то лучше ожидаемого, получал «грамоту» на оплачиваемый отгул.

Для тех, кого мотивируют достижения, организовали конкурсы: на лучшего менеджера, руководителя или регионального специалиста. Главным призом стал обед с председателем правления банка, за второе место — обед с председателями территориальных банков. Конкурсы, кстати, вызвали ажиотаж.

Обед — это неформальная встреча, на которой сотрудники задают вопросы первым лицам компании. Например, спрашивают, что начальники ждут от команды, какие качества и достижения считают важными, это помогает подчиненным оценить перспективы роста. Также сотрудники спрашивают, могут ли они возглавить какой-то проект, чтобы проявить себя.

🏛 Социальную мотивацию поддерживали корпоративными мероприятиями. Например, для лучших продавцов организовали корпоративы, совмещенные с обучением. Проводили ролевые игры по сложным переговорам, после чего участники могли расслабиться на вечеринке.

Чаще всего мы проводили тренинги по коммуникации в команде – разбирали сложности в совместной работе: как договориться с коллегами, исходя из их психотипов, как аргументировать свою позицию и убедить команду в своей правоте. Самым востребованным стал тренинг по методам жестких переговоров – этого навыка часто не хватает сотрудникам.

Для сотрудников, которых вдохновляет идейная мотивация, запустили проекты, где они могли помогать другим. Организовывали мероприятия для предпринимателей и студентов, которые хотели разобраться в управлении финансами. Отдельные программы проводили для матерей-одиночек, обучая их финансовой независимости. Это позволило сотрудникам почувствовать, что их работа важна.

Наконец, для тех, кто ценит процесс и хочет оставить свой след в истории компании, внедрили наставничество через видеоконференции и совместную работу над материалами. Сотрудники делились опытом, рассказывали о своих находках и помогали коллегам. Этот формат оказался очень популярным.

Мы предложили объединиться сотрудникам разных направлений, например, аналитикам и кредитчикам, чтобы они делились своими находками в проблемных областях. Коллеги высказывали свои идеи, а мы получали оптимальные решения или инструменты. Яркий пример такой работы - история Ситибанка Раньше их кредитная заявка состояла из 47 страниц. Благодаря инициативной команде документ сократили до одной страницы А-4, которую удобно заполнять.

Результаты нас порадовали: лояльность персонала в некоторых отделениях выросла на 65%.

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

🗣🗣🗣ВАЖНО!!!

Будьте внимательны и соблюдайте информационную безопасность, никогда не переходите по ссылкам от незнакомых контактов и тщательно вчитывайтесь сообщения от знакомых, если те обращаются к вам с нетипичными для них просьбами.

Участились случае взлома аккаунтов сотрудников различных компаний. Мошенники пишут пользователям от имени брендов.

Напоминаем в частности, Зарплата.ру никогда ничего не рассылает пользователям и своим клиентам в Telegram и другие мессенджеры — ни вакансии, ни приглашения на стажировки, ни ссылки на конкурсы или базы резюме.

Не отвечайте на подобные сообщения. Обо всех подозрительных рассылках, замаскированных под бренд Зарплаты.ру, просим сообщать в нашу службу поддержки: support@zarplata.ru

Будьте внимательны 💛

Доброго и продуктивного понедельника, коллеги 💛💛💛

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

Дорогие коллеги, с праздником! Желаем нежности, красоты, любви и блеска в глазах, и, конечно, отличных кандидатов и побольше принятых офферов 💯 Сияйте! 😍

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

Подготовили праздничный спецвыпуск, где руководители и HR-специалисты из разных компаний делятся необычными идеями ивентов, подарков и поздравлений, которые устраивали к 8 Марта. Читайте в статье

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

Такая красота в офисе😍😍😍

В новосибирском офисе для милых дам подготовили:
— яркую фотозону
— вкуснейшую панаккоту
— сертификаты в Золотое яблоко
— станцию с бельгийскими вафлями 🤤

В регионах тоже поздравили наших дам 🙆🏻‍♀️

Делитесь, как сегодня поздравляете коллег🙈

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#жизнь_Зарплаты

Кто так косячил, коллеги? 🤣

🙈 — я
😎 — не было такого

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

Каждый пятый студент хочет получать после вуза 120 тысяч рублей

При этом почти половина молодых людей (42%) выбирают гибридный график.

Учащиеся вузов повышают свои зарплатные ожидания на фоне нехватки кадров на рынке труда, передает «Коммерсантъ». К такому выводу пришли исследователи FutureToday, когда опросили 400 тысяч студентов и выпускников вузов.

Как оказалось, в среднем во время учебы будущие специалисты хотят получать 66,5 тысячи рублей в месяц, что на 9% больше, чем годом ранее. А после окончания вуза — 88 тысяч рублей, это на 8% больше запросов прошлого года.

При этом 21% респондентов после защиты диплома хотят зарабатывать 120 тысяч рублей в месяц. Доля тех, кто рассчитывает на 110–120 тысяч рублей, составляет 8%. На зарплату меньше 50 тысяч согласен лишь один из десяти опрошенных.

Ключевыми критериями при выборе работы будущие специалисты называют гибкий график, баланс между работой и личной жизнью, сплоченный коллектив, высокую зарплату и быстрый карьерный рост.

Большинство опрошенных (74%) после университета планируют работать по специальности. Стоит отметить, что доля студентов, которые начинают работать во время учебы, продолжает расти и составляет 63% — плюс 10% за два года. Из них 20% трудятся на временных работах, 11% проходят стажировки или практики, 9% подрабатывают вне своей профессии, а 23% уже заняты на постоянной работе.

Среди главных факторов при выборе места трудоустройства будущие выпускники назвали гибкий график (59%), возможность поддерживать баланс между работой и личной жизнью (57%) и дружный коллектив (39%). Также в топ-5 запросов молодежи вошли высокая начальная зарплата (35%) и быстрый карьерный рост (29%).

Что касается предпочтений в графике, только 19% студентов выбирают полностью удаленный формат. Среди респондентов популярен «гибрид» (42%) — 16% хотели бы выходить в офис два дня в неделю, а 13% — три дня. Постоянно работать в офисе готовы лишь 5% респондентов.

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#HR_новости #наймперсонала

🔼Продолжение

Каждому новичку назначали наставника. Для этого выбрали опытных сотрудников и персонал из кадрового резерва. Наставник ежедневно ставил задачи, объяснял, как их выполнять и проверял результаты. А еще — обедал с подопечным, что помогало новичку быстрее влиться в коллектив. Если новичок успешно проходил испытательный срок, его куратор получал премию — около 5 тысяч рублей.

Все новые сотрудники получали план с задачами, и мы начисляли им баллы за выполненную работу. Например, у отдела продаж были планы по продажам, количеству звонков и заключенным договорам, у закупщиков — по количеству товара в производстве.

Измерять результат нам помогали показатели:
➖ процент текучести на испытательном сроке
➖ общий процент текучести
➖ воронка подбора
➖ количество изученных стажерами материалов и баллов за обучение
➖ количество стажеров, которые выполнили недельные планы
➖ количество призов, которые мы выдали стажерам за неделю

Благодаря такому подходу время адаптации сократилось с трех до одного месяца, а текучесть кадров на испытательном сроке снизилась до 5%.

🚶 Внедрили культуру признания достижений. Каждую неделю проводили собрания, где отмечали успехи отделов и сотрудников. Награждали коллег корпоративной валютой, которую можно было обменять на продукцию компании, сертификаты в магазины или оплачиваемый выходной. Иногда дарили валюту тем, кто участвовал в корпоративных играх. А вот ошибки обсуждали только наедине, чтобы избежать негатива и сохранить доверие в коллективе.

🔥 Разработали игры, чтобы повысить мотивацию сотрудников. Например, я придумала и запустила игру в формате футбольного турнира. Сотрудники отдела продаж соревновались с соперниками — невыполненными планами и незаключенными договорами. У каждого «футболиста» был мяч определенного цвета. Если менеджер выполнял задачу — сдавал недельный план или отгружал определенный объем товара, он «забивал гол», если нет — соперники забивали в наши ворота.

Игра длилась месяц, главная цель — выполнить план продаж. Мы подводили промежуточные итоги каждую неделю. Игроки не только работали ради успеха команды, но и соревновались за звание лучшего форварда, то есть нападающего, который забьет больше всех голов.

Каждый день я публиковала в рабочем чате «новости с полей», выступая в роли комментатора. Сотрудники из других отделов стали болельщиками. Мы провели среди них конкурс на лучшую кричалку и устроили небольшой тотализатор. Игра помогла не только перевыполнить месячный план, но и зарядила коллектив энергией. В конце месяца отдел продаж получил общий приз — поход на пейнтбол. А лучшему форварду подарили сертификат в место, которое он выбрал сам.

‼️ Уделяли внимание команде. Я регулярно встречалась с каждым сотрудником, чтобы обсудить их планы, развитие и трудности. Два раза в год проводила проводила опросы вовлеченности и следила за настроением коллектива. Раз в квартал мы мониторили зарплаты на рынке, и добивались повышения доходов сотрудников. Сейчас строю собственную команду и продолжаю использовать те же принципы.

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#найм #наймперсонала #онбординг
#адаптация #адаптацияперсонала

📊 Как мы в три раза сократили адаптацию и снизили текучку на испытательном сроке до 5%, рассказывает Ольга Попова, руководитель КА Бриллиант.

Когда я работала HRD в федеральной сети по продаже электроники, то отвечала за продуктивность сотрудников и выполнение KPI. Фактически, была вторым человеком после руководителя коммерческого отдела, с которого собственник спрашивал результаты команды. Чтобы добиться успеха, мы внедрили несколько важных инструментов.

Навели порядок в компании. У каждого сотрудника были четкие обязанности и зоны ответственности. Мы разработали понятную оргструктуру, где было видно, кто кому подчиняется и как коллеги работают вместе. Все эти правила закрепили в регламентах и корпоративном кодексе.

В первую неделю испытательного срока менеджер по персоналу и руководитель рассказывали новичку, какого результат от него ждут и какие действия для этого необходимо предпринять. Еженедельно проверяли, насколько новички знают регламенты, задавая рандомные вопросы по теме. Если сотрудник не отвечал, эйчар советовала лучше подготовиться, при этом поддерживала, а не ругала. Так мы избегали негатива от сотрудников.

✏️ Прописали профили должностей, включили в них основные ценности компании. Благодаря этому привлекли сотрудников, которые подходят нам по духу.

Например, для менеджеров по продажам выделили компетенции: гибкость, способность к обучению, позитивный настрой и ответственность за результат. Также добавили навыки: коммуникабельность, ориентация на результат и клиентоориентированность. Я разработала инструкцию для собеседований по компетенциям и обучила этому менеджера по персоналу и руководителей подразделений.

📌 Упростили адаптацию. Вместе с руководителями разработали планы онбординга для каждой должности, они включали два раздела: теорию - изучение правил и регламентов компании и практику — выполнение задач с понятными критериями успеха. Например, менеджеры по продажам должны были изучить профильные книги и линейку товаров, выполнить норму звонков по скрипту и обработать входящие заявки.

В начале каждого плана мы писали имена новичка и наставника. Затем заполняли таблицу с графами: задача, где взять материал для изучения, какой результат получил стажер, подпись сотрудника и подпись наставника. У менеджера по персоналу был чек-лист, по которому он регулярно оценивал, как новичок проходит испытательный срок. В первую неделю эйчар подходил к стажеру и наставнику через день, а затем еженедельно. Раз в две недели менеджер по персоналу также опрашивал руководителя.
Пример таблицы по выполнению плана новым сотрудником.

Продолжаем? Ставьте лайк

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

В 2024 году каждый третий профессионал получил оффер, не выходя на рынок труда

В 2025 году о смене работы думают две трети россиян, из них 14% активно сидят на работных сайтах, а 22% рассматривают входящие предложения.

В прошлом году 35% сотрудников, которые сменили работу, получили прямое предложение от рекрутеров. К такому выводу в ходе опроса пришли исследователи Get Experts, передает «ТАСС».

Из тех, кто активно искал работу, 17% респондентов потратили на поиски до двух месяцев, 15% — выбирали работодателя более двух недель, 12% — одну неделю, еще 12% — от трех до шести месяцев.

При этом половина опрошенных россиян хотели бы поменять место работы, потому что недовольны зарплатой и бонусами. Каждый четвертый респондент говорит, что ему не хватает возможностей для карьерного роста, 21% россиян чувствуют выгорание.

Сейчас о смене работы думают две трети опрошенных, из них 14% активно сидят на работных сайтах, а 22% рассматривают входящие предложения. Почти каждый четвертый (22%) сообщил, что не хочет менять место работы.

Большинство респондентов надеются вырасти в доходе после перехода на новую работу. Что их зарплата на новом месте снизится, опасаются всего 5% опрошенных.

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#HR_новости #наймперсонала

Минтруд сообщил, каких работников станет меньше к 2029 году

По мнению специалистов Минтруда, сильнее всего спрос на кадры упадет в сфере торговли. Если в 2024 году в этой отрасли трудились 13,26 млн человек, то к 2029 году показатель сократится на 233 тысячи. Что касается сектора госуправления, то в нем количество рабочих мест упадет на 66 тысяч и через четыре года составит 3,51 млн мест, передает РБК.

В Минтруде отмечают, что сокращение штата госуправленцев связано с цифровизацией и автоматизацией процессов. Цифровая трансформация бизнеса повлияет и на другие области: меньше кадров понадобится в энергетике, сельском хозяйстве, недвижимости, культуре и спорте, финансах и страховании.

Зато специалисты, которые оказывают персональные услуги — уборщицы, ремонтники, сотрудники индустрии красоты — будут нужны все больше. Эксперты поясняют, что этот тренд связан с демографией: старением населения и ростом числа работающих женщин, которым нужны, например, няни и уборщицы.

Кроме того, по словам специалистов Минтруда, вырастет спрос на специалистов обрабатывающей отрасли, транспортировки и хранения, гостиничного и ресторанного бизнеса.

Успешной недели, коллеги ♥️

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

Дождались!

С Первым Днем весны 😍

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

💼 Выделяем сотрудникам бюджет на сторонние курсы и вебинары

Анастасия Курникова, HR-менеджер коммуникационного агентства PR Partner

Мы составляем персональные планы обучения с учетом интересов и потребностей каждого сотрудника. Курсы длятся от 3 до 12 месяцев и зависят от целей — от адаптации ассистентов до подготовки резерва руководителей. Кроме внутренних обучений и практического наставничества, у каждого сотрудника есть образовательный бюджет, который он тратит на онлайн-курсы, стажировки, вебинары и платные профильные мероприятия для нетворкинга.

Когда разрабатываем план обучения, определяем сроки, ключевые показатели и желаемые результаты. Чтобы замотивировать сотрудника, предлагаем ему прибавку к зарплате, повышение в должности или крупный проект. В процессе учебы добавляем элементы геймификации, например, баллы за участие в активностях, которые можно обменять на дополнительные выходные или мерч. В начале и конце обучения сотрудники проходят тесты, чтобы отследить прогресс, а в качестве экзамена сдают кейс по теме обучения.

Благодаря такому подходу за последний год уровень удовлетворенности сотрудников вырос на 20%, а ключевые показатели производительности после обучения увеличились на 25%.

🔼 Растим управленцев внутри команды

Алина Лизунова, лидер HR-направления сети ресторанов MYBOX

Все учебные материалы для линейного персонала храним на платформе «Эквио», на ее базе мы создали собственное приложение «Мой профи». Платформа позволяет создавать курсы и классифицировать их по категориям сотрудников.

Для новичков проводим обязательное вводное обучение с наставником, которое включает дневник стажировки, тестирование после каждого этапа и итоговый экзамен. Затем сотрудники получают категорию, это помогает им продвигаться по профессиональным уровням.

Кроме вводного обучения, линейный персонал проходит курсы по новинкам меню, технологиям, пожарной безопасности, стандартам компании и другим аспектам работы. Все материалы доступны в программе, после каждого курса сотрудники сдают практическую часть. На платформе также есть база знаний с развивающими материалами, аудио- и видеобиблиотекой с роликами и инструкциями по приготовлению блюд. За успешную учебу мы начисляем баллы, которые можно обменять, например, на мерч.

Развиваем формат очного обучения и создаем стажировочные рестораны, где административный персонал и шеф-повара практикуются с наставниками. Так мы поддерживаем высокое качество продукта и проводим трехфазное обучение: теория, экзамены и практика.

Также у нас есть программа для сотрудников с высоким потенциалом, которая заменяет кадровый резерв. Она включает первичное тестирование, поиск зон развития и модульную программу обучения. Наша цель — чтобы 90% административных позиций занимали работники, выросшие внутри команды. Кстати, в сентябре 2024 года мы достигли показателя в 87%, что подтверждает нашу успешную работу.

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#наймперсонала #наймсотрудников #собеседованиенаработу

🔥 Знакомим новичков с продуктом, пока они вместе готовят еду на нашей технике

Александр Журило, руководитель отдела обучения ГК REDMOND

Мы за комфорт, поэтому выбираем микрообучение, которое удобно совмещать с рабочей операционкой. Следим чтобы тексты уроков были понятными и полезными.

Формат учебы зависит от целей компании, аудитории и предмета. На мой взгляд, самые эффективные тренинги — очные. Потому что тренер может реагировать на эмоции и реакции участников, вживую работать с нашей техникой и навыками учеников.

Например, офисные сотрудники, приходя в компанию, участвуют в продуктовом мастер-классе, где сами готовят вкусную еду благодаря технике REDMOND, а потом вместе едят и обсуждают результаты. Так мы раскрепощаем и погружаем новичков в ценности компании.

А для новичков из разных уголков страны проводим приветственный онлайн-квиз, где рассказываем о компании, ее истории, ценностях и продукте. Если проводим вебинары с удаленными сотрудниками, стараемся уйти от формата «говорящей головы»: используем онлайн-доски, активность в чате, опросы.

🚶 Развиваем геймификацию: в компании уже есть система начисления баллов, сейчас разрабатываем мерч-магазин с внутренней валютой.

👇Как проверяем результаты обучения

➖ Отправляем сотруднику тест с вопросами.
➖ Розничный персонал проходит ежеквартальные аттестации и полевые проверки, где проверяем уровень знаний и понимание продукта.
➖ Офисный персонал проходит ежегодную аттестацию, оценку 360, ассессмент-центры.

🌐 Сочетаем онлайн-теорию с реальной практикой

Кирилл Ширяев, директор по персоналу ПО МойОфис

Лучший способ мотивировать сотрудников учиться — показать, как важно и полезно это обучение для каждого из них. Мы рассказываем, какие выгоды получат работники от новых знаний, и как это закроет потребности компании.

Используем смешанный формат учебы: работники изучают теорию на онлайн-курсах в удобное время, а практикуются с тренером на очных или онлайн-сессиях, которые длятся 2-4 часа. После каждого модуля проводим тестирование и предлагаем выполнить домашние задания, так проверяем, насколько хорошо сотрудники усвоили материал. За успешную учебу специалисты получают баллы.

Также даем работникам доступ к корпоративной библиотеке Alpina Digital и подборке материалов по мягким навыкам, а еще сотрудники могут купить книги по специальности за наш счет.

Закрепляем знания на круглых столах и воркшопах. Постоянно анализируем результаты и корректируем методы. Например, так мы отказались от неэффективных вебинаров с внешними спикерами, поскольку их кейсы не подходили к нашим реалиям.

Благодаря такому подходу, за два года мы увеличили число сотрудников-учеников с 34% до 68%. По итогам опроса удовлетворенности обучением, NPS внутренних программ составил 97%.

И это еще не все‼️ Продолжаем❓

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#наймперсонала #наймсотрудников #собеседованиенаработу

🖥 Как прокачать команду с помощью корпоративного обучения

Хотите улучшить адаптацию новичков и повысить удовлетворенность сотрудников на 20% за год? Как добиться таких результатов и замотивировать работников слушать вебинары и лекции, читайте в нашем материале.

Проводим деловые игры и марафоны, победителям дарим мерч

Инна Колесникова, руководитель отдела обучения и клиентского опыта МТС Линк

Считаю, что основная мотивация сотрудника — личный интерес. Когда работник понимает, что ему не хватает знаний для карьерного роста, он сам хочет учиться. Тут важна и обратная связь от руководителя: регулярно обсуждайте сильные и слабые стороны работника, чтобы напоминать о возможностях для развития.

Многие компании дополнительно мотивируют сотрудников учиться. Согласно исследованию Smart Ranking, 90% организаций связывают обучение с индивидуальными планами развития, а 54% включают курсы и тренинги в KPI.

Форматы обучения зависят от потребностей бизнеса. Например, когда мы хотели повысить эффективность команды продаж, использовали онлайн-курсы и вебинары, чтобы познакомить сотрудников с теорией, и тренинги для практики. Но важно, чтобы обучение было индивидуальным. Поэтому мы обычно выбираем ролевые кейсы с оценкой компетенций и обратной связью. Это помогает быстро адаптировать новичков и развивать сотрудников.

Строим обучение по модели Employee Journey Map (EJM), для каждого этапа определяем сроки и ключевые навыки. Так систематизируем развитие сотрудников и быстро повышаем их продуктивность.

🚶 Кроме того используем геймификацию — проводим деловые игры и марафоны продаж, чтобы повысить мотивацию и закрепить навыки сотрудников. В качестве бонусов за активное участие дарим мерч.

Хороший пример геймификации — марафон продаж для сотрудников коммерческого блока. Ежемесячно формируем рейтинги, которые включают новые и повторные продажи каждого продукта. Любой сотрудник может увидеть эти рейтинги как в онлайне, так и на экране ТВ в офисе. Победитель в каждой номинации получает мерч МТС Линк. Так создаем здоровую конкуренцию среди сотрудников и поддерживаем интерес достигать высоких результатов.

🗓 Адаптацию новичков тоже структурируем. С первого дня ведем стажера по адаптационной карте, в которую входят продуктовые курсы и практические задания. Тренер оценивает прогресс и ставит итоговую оценку.

Регулярно оцениваем результаты обучения — как сотрудник общается с клиентами. Для этого специалист контроля качества проверяет звонки по чек-листу. Результаты направляем руководителям для анализа. После этого формируем индивидуальный план развития работников и ежеквартально проводим аттестацию с тестами по продуктам и процессам.

Комплексный подход с индивидуальным учетом помог нам повысить уровень компетенций сотрудников на 16% и качество коммуникаций на 3% за период со 2 по 3 квартал 2024 года.

🌐 Подбираем обучение четко под запросы сотрудников

Дарья Кузнецова, директор по управлению персонала компании «Алцея»

У нас формат учебы зависит от этапа работы и потребностей работников в новых знаниях и навыках.

➖ При адаптации используем онлайн-курсы, они помогают легко и понятно доносить информацию. Не закрываем доступ к вводным урокам, работники могут освежить знания в любой момент.
➖ Когда нужно быстро рассказать команде об изменениях в процессах, запускаем вебинары.
➖ Классические очные тренинги организуем для сотрудников, которые хотят индивидуального развития.

Наблюдаем за процессами в организации и активно работаем с результатами опроса вовлеченности, после чего предлагаем варианты обучения. В этом году, например, провели серию тренингов по блоку «Коммуникации»: напомнили, как эффективно проводить совещания, прокачали сотрудников в самопрезентации и ораторском мастерстве.

Интересно❓ Ставьте реакции и будем продолжать

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#наймперсонала #наймсотрудников #собеседованиенаработу

Мы пригласили семь независимых экспертов из разных отраслей обсудить «неповоротливость» кадровой политики компаний — почему некоторые так медленно адаптируются к новым реалиям, какие факторы тормозят рынок труда, и что с этим делать читайте в нашей статье😉

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#наймсотрудников #наймперсонала #hr

Стрем/норм от сотрудников Зарплаты.ру 😛
А что для вас точно стрем? Делитесь в комментариях 💛

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#стремнорм #наймсотрудников #жизнь_Зарплаты

🤌 «Судьбу кандидата решала его жена»: эйчары рассказали о собеседованиях с «группой поддержки».

Собрали истории нестандартных собеседований от наших подписчиков. Читаем, улыбаемся и делимся своими
Взрослые дочери сопровождают мам-кандидаток
Ирина Гуляева, бизнес-партнер по персоналу АО «Бастион»

Я подбираю кандидатов на позицию продавцов-консультантов около пяти лет. За это время было несколько собеседований, на которые кандидаты 18–25 лет приходили вместе с родителями. Обычно для молодых соискателей это был первый опыт трудоустройства. Помню одну кандидатку — по телефону за нее отвечала тетя, а на встречу соискательница пришла с мамой, которая сама поговорила с рекрутером и дала обратную связь по собеседованию.

Бывают и обратные случаи, когда дочери сопровождают соискательниц-матерей. Обычно по телефону отвечают сами кандидатки, а на встречу они приходят вместе со взрослыми дочерьми. Девушки ведут переговоры, дополняют ответы и задают вопросы. Мамы при этом занимают пассивную роль. Кстати, уровень образования дочерей в таких ситуациях всегда был выше, чем у родительниц.

Нередко жены устраивают на работу мужей, особенно это популярно в рабочих специальностях, где нужен физический труд и не нужно высшее образование. Например, жены слесарей или сварщиков часто сами готовят резюме, указывают свои контакты для связи и даже проходят телефонные интервью. Иногда приходят на собеседование и активно участвуют в переговорах. Средний возраст таких пар — 30–40 лет.

Помню и противоположный случай, когда муж привел на собеседование жену. Она очень стеснялась, поэтому супруг взял на себя роль представителя. Кандидатка отвечала на мои вопросы, а вот вопросы по вакансии задавал муж.

‼️ К чему готовиться, если нанимаете кандидата с «опекуном»

Важно понимать, что вам придется взаимодействовать с обоими — и с кандидатом, и с тем, кто его привел. Часто «опекуны» вмешиваются в рабочие вопросы. Иногда это плюс, например, если сотрудник не вышел на смену, всегда есть тот, кто за него отвечает — это удобно. Но если дело касается переработок, отпуска или зарплаты — вам также придется вести переговоры с родственником сотрудника.

Кстати, нет никакой закономерности в том, сколько такие работники трудятся в компании. Кто-то уходит через пару месяцев, как, например, работница, которую привел муж, а кто-то, трудится пять лет, как молодая соискательница, которую привела мама.

📊 Три подруги хотели работать вместе

Валерия Добрычева, специалист по персоналу

Недавно мы пригласили на собеседование кандидатку, а она пришла с двумя подругами — все трое искали работу. Первая девушка нам не подошла, и мы ей отказали. Две другие приняли оффер, но пропали на этапе отработки, потому что хотели работать втроем. Так мы потеряли двух сотрудниц из-за одной кандидатки.

👀 Вахтовик упорно молчал, пока жена решала его судьбу

Кристина Михалева, менеджер по персоналу

Не раз сталкивалась, что на позицию токаря резюме за кандидатов составляют и размещают жены соискателей. Многие жены пытаются пройти вместе с мужем телефонное интервью — либо передают вопросы кандидатам, либо участвуют в разговоре на громкой связи. Бывают неловкие ситуации: я задаю вопросы по профессиональным навыкам, а слышу, как жена пытается поддержать кандидата или хвалит его, что затрудняет диалог.

А еще жены задают очень детальные вопросы по условиям работы и уровню зарплаты — были случаи, когда так и не добиралась до самого кандидата, потому что меня отсеивала его жена 😂

Один раз проводила удаленное собеседование с вахтовиком. Мужчина упрямо молчал во время разговора, полностью доверив судьбу своей супруге. Жена потом еще неделю мне звонила с вопросами по итогам собеседования — пришлось отказать, сославшись на «недостаток самостоятельности». Но супруга не растерялась — спустя пару недель написала с просьбой прислать номер руководителя, мол, она сама с ним переговорит и решит вопрос. Номер, конечно, не дала, да и вакансию к тому времени уже закрыли.

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#наймперсонала #наймсотрудников #собеседованиенаработу

Минтруд: к 2029 году в России станет меньше госслужащих и продавцов

Эксперты прогнозируют сокращение числа вакансий в сельском хозяйстве, страховании и недвижимости.

По мнению специалистов Минтруда, сильнее всего спрос на кадры упадет в сфере торговли. Если в 2024 году в этой отрасли трудились 13,26 млн человек, то к 2029 году показатель сократится на 233 тысячи. Что касается сектора госуправления, то в нем количество рабочих мест упадет на 66 тысяч и через четыре года составит 3,51 млн мест, передает РБК.

В каких областях будет меньше вакансий
— сельское хозяйство
— страхование
— недвижимость
— культура
— спорт

На какие специальности упадет спрос
— финансисты
— администраторы
— маркетологи и пиарщики
— рабочие пищевых производств
— машинистки
— секретари
— деревообработчики

В каких областях число вакансий вырастет
— В сфере персональных услуг
— В промышленности

Какие специалисты будут нужны
— транспортные логисты
— механики и ремонтники
— программисты и аналитики

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#наймсотрудников #HR_новости

🚩 Как вычислить «летуна» на собеседовании и избежать финансовых потерь, рассказала Елизавета Лаврова, генеральный директор консалтинговой фирмы «Трипитака».

«Летуны» — сотрудники, которые меняют работу чаще, чем раз в полгода-год. Проблема особенно актуальна для рабочих профессий, поэтому эйчарам важно распознавать таких кандидатов на этапе собеседования.

Однажды мы искали сотрудника на склад, кандидат во всем подходил, но было очевидно, что он не привык открыто обсуждать проблемы и отстаивать себя в конфликтной ситуации. Например, на вопрос о трудностях на предыдущей работе замялся и сказал, что у него их не было. Летуны часто избегают прямых ответов на вопросы, поэтому будьте внимательны, уклончивые ответы — красный флаг на собеседовании.

Мы не учли особенность соискателя и наняли его. Вскоре сотрудник взял отпуск и больше не вернулся. Позднее оказалось, что у работника был конфликт с руководителем. Рабочий не захотел озвучивать и решать проблему, поэтому просто исчез.

🤯 Чем опасны летуны

Основная проблема работодателя — компенсировать деньги, которые выдали сотруднику в качестве отпускных. Ведь согласно статье 137 Трудового кодекса, при увольнении нельзя сразу удержать всю сумму, которую задолжал работник за отдых. Работодатель может вернуть только 20%, поэтому в большинстве случаев компания теряет деньги.

🔒 Как обезопасить себя

Обсудите тему отпусков заранее. Например, когда я беседую с сотрудниками перед отпуском, всегда задаю прямой вопрос: «Готовы ли вы к тому, что если уволитесь, компания удержит с вас деньги за отдых?». Так работники четко осознают последствия поступка.

Обратите внимание на настроение коллеги во время разговора, когда человек ведет себя неуверенно или замкнуто, спросите, что случилось? Если вовремя не разберетесь, что беспокоит сотрудника, шансов его потерять больше.

🗓 Проверьте электронную трудовую кандидата, вдруг он до сих пор числится на другой работе. Конечно, вы можете подождать, когда кандидат уволится и нанять его, если необходимо, но не стоит давать ему долгий отпуск авансом.

📱Если сотрудник все же не вышел на работу и пропал — попробуйте с ним связаться: позвоните или напишите на почту. Возможно, работник готов вернуться и урегулировать вопрос мирным путем. Если нет, действуйте по закону — фиксируйте невыход на работу и приступайте к процедуре увольнения.

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#наймсотрудников #наймсотрудников #рекрутинг #рекрутинг_онлайн
#рекрутингонлайн #рекрутингвинтернете

Всех с понедельником 😅

Помним это ☝🏻

#улыбнись_с_Зарплатой #юмор #смешное
Подпишись на Tg-канал Зарплаты.ру

С праздником, коллеги! Всем любви и классных кандидатов ♥️

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

🔼 Продолжаем! Как найти сотрудников на небольшие ставки

2️⃣ Предлагайте гибкий график и подружитесь с продавщицами

Мария Лобанова, генеральный директор TenHunter

💬 Ищите «по сарафану»

Когда ищем специалистов на небольшую ставку, лучше всего помогает сарафанное радио. Это как с поисками сантехника для мелких работ на дому: проще спросить друзей или соседей, чем искать по объявлениям.

Спрашиваем сотрудников нашей компании — у каждого есть знакомые, родственники или друзья, которые ищут работу или подработку. Например, однажды нужны были охранники для временного проекта. Работник порекомендовал своего друга, через которого мы нашли еще двух ребят. Все они согласились на гибкий график и небольшую ставку, потому что это была подработка на пару ночей в неделю. Так одно знакомство помогло собрать команду.

🐠 Рыбачьте там, где есть рыба

Специалистов на небольшую зарплату важно искать там, где они обычно появляются по своим делам. Поэтому обратите внимание на локальные площадки: группы в соцсетях, местные газеты и доски у продуктовых магазинов.

Например, когда мы искали слесарей, нам помогли объявления на региональных форумах и в группах «ВКонтакте» для рабочих. Один сотрудник увидел вакансию на доске в своем подъезде. Он сказал: «Возвращался домой, увидел ваше объявление — это именно то, что мне нужно». Сначала думали, что такой старый метод не сработает, но получили быстрый результат.

🏹 Гибкий график — залог успеха

Если предлагаете небольшую зарплату, помните, что для многих соискателей это будет не основная работа, а подработка. Привлечете сотрудников, если предложите гибкий график.

Мы стали получать больше откликов, когда предложили кандидатам частичную занятость.
Например, один сварщик, которого наняли для проектной работы, параллельно трудился в другой компании. Мы согласовали удобный график, чтобы сотрудник мог уделять нам несколько часов в день. Это оказалось выгодно и для нас, и для него. Чем больше гибкости проявите, тем больше шансов, что кандидат согласится на ваши условия.

🏛 Сотрудничайте с профучилищами

Для нас это отличный инструмент! Напоминает поиск талантливых футболистов среди школьников — ты приходишь в «начальную лигу», находишь ребят, которым нужно набраться опыта, и предлагаешь им первые шаги в профессии. Молодые специалисты получают навыки, а мы — недорогую рабочую силу, которую можно развивать внутри компании. Конечно, студентов приходится курировать, но зато они лояльны к компании.

✏️ «Завербуйте» продавщиц в качестве рекрутеров

Мы договаривались с продавщицами из магазинов, которые находятся рядом с работой, чтобы они подсказывали нам подходящих соискателей. Продавщицы каждый день общаются с большим количеством людей, часто знают, кто из местных ищет работу. За такие рекомендации и звонки мы платили нашим “рекрутерам” по 500 рублей.

Поиск сотрудников на небольшие ставки — это игра на терпение и изобретательность. Важно искать там, где есть ваша аудитория, предлагать гибкие условия, использовать силу личных рекомендаций и не бояться обучать новых людей. Главное — помните, что на любом этапе можно найти решение, даже если бюджет ограничен.

А как вы закрываете вакансии с низкими ставками❓ Поделитесь лайфхаками

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#найм #наймперсонала #наймсотрудников #рекрутинг #рекрутинг_онлайн
#рекрутингонлайн #рекрутингвинтернете #hr #эйчарскиебудни

📌 Вам помогут региональные газеты, информационные доски в подъездах, сотрудники училищ и техникумов и… продавщицы!

Ищите кандидатов поблизости и рассказывайте им о плюсах вакансии

Марина Ускова, руководителем отдела развития в агентстве «Кадрофф».
Мы часто ищем кандидатов на вакансии с небольшими зарплатами, это усложняет подбор. Рассказываю, как действуем.

Изучаем бонусы и плюшки работодателя, чтобы предложить их сотрудникам в качестве мотивации.
Например, вахтовики ценят, что компания предоставляет комфортное жилье, оплачивает питание и развоз, своевременно платит зарплату.

Ищем вахтовиков рядом с местом работы. Многие люди готовы работать вахтовой, но не хотят уезжать далеко от дома. Поэтому мы ищем сотрудников в одном регионе с трудовой локацией — обычно откликаются кандидаты из ближайших населенных пунктов.

Размещаем вакансии на досках объявлений местных вузов и училищ. Так привлекаем кандидатов, которые хотят получить опыт. Предлагаем вакансии с минимальными требованиями и обучением, например, на оператора станка или сварщика.

Используем разные каналы поиска. Размещаем вакансии в региональных газетах, соцсетях, группах и форумах по профильным тематикам, например, по сварке, сборке или станочной обработке. Так увеличиваем число откликов.

Если говорить в цифрах, для нас один отклик с одного канала поиска — хороший результат, поскольку мы говорим о подборе персонала на низкие зарплаты — 30-40 тысяч рублей. К примеру, соискатель может прочитать региональную газету и откликнуться, чтобы работать в своем городе и не уезжать на вахту - это сильная мотивация.

Продолжаем❓

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#hr
#найм #наймперсонала #наймсотрудников #рекрутинг #рекрутинг_онлайн
#рекрутингонлайн #рекрутингвинтернете

🔼 Продолжаем!

3️⃣ Понимание чужих эмоций

Обычно на работе нас окружают другие люди, поэтому сотрудники организаций встречаются не только со своими, но и с чужими эмоциями. И очень хорошо, когда работники умеют определять чувства других.

Как развить навык у подчиненных:

➖ Посоветуйте сотрудникам почитать книги по теме, например «Эмоциональный интеллект» Дэниела Гоулмана или «Эмоциональный интеллект 2.0» Тревиса Бредберри и Джин Гривз. А затем предложите присмотреться к коллегам и клиентам, и определить их эмоции, состояние, настроение.

Сотрудники должны проанализировать свои предположения и сопоставить их с действиями тех, за кем наблюдают. Например, «по порозовевшим щекам, постукиванию пальцев, суетливым движениям коллеги, я делаю вывод, что он раздражен. Фиксирую для себя это предположение. Продолжаю наблюдать и через 10 минут вижу, как коллега повышает тон в разговоре с руководителем. То есть мое предположение верно — оно совпало с действиями человека».

➖ Вместе с командой просмотрите фильмы и мультфильмы, например «Головоломку», и определите эмоции героев. К примеру, покажите коллегам сцену, где девочка Райли садится в автобус, чтобы уехать от родителей. И спросите: «Какие эмоции она испытывает? Назовите разные оттенки и найдите максимально точные слова. А какие эмоции в подобной ситуации могли бы испытывать другие люди?».

➖ Проведите тренинги и игры, которые учат игроков оценивать эмоции. Это могут быть игра-тренажер «Эмоциональный интеллект» Жанны Завьяловой или настольная игра «Эмоциональный интеллект» Кирилла Степина. Но можно сыграть и в «Крокодила», где участники мимикой, жестами и движениями изображают эмоциональные состояния и понятия, например «дедлайн», «сложное совещание», «конфликтный клиент», а зрители — угадывают верный ответ.

Важно: проговаривайте команде, что в одной и той же ситуации разные люди могут реагировать по-разному, и каждый человек по-разному проявляет эмоции, поэтому важно не делать автоматические выводы на основе своих реакций, а присматриваться и прислушиваться к коллегам.

4️⃣ Управление чужими эмоциями
В рамках эмоционального интеллекта можно влиять на эмоции других людей: мотивировать, успокаивать или же усиливать их переживания.

Для этого подойдут три инструмента:

➖ Тренинги по отработке голоса, жестикуляции и других инструментов влияния.
Один из простых вариантов тренинга — предложите группе единую тему, например, «котята», «инфляция», «осень» и тайно скажите каждому участнику эмоциональное состояние, которое он должен спровоцировать у зрителей. Это могут быть грусть, сочувствие, радость, злость, любопытство. Участники должны показать небольшое выступление по теме, используя максимум инструментов влияния: подбор слов, нужные интонации, визуальный и звуковой ряд, мимика и жесты. А зрители скажут какие эмоции почувствовали.
Перенесите отработанные на тренинге инструменты в рабочую среду: успокойте расстроенного коллегу, вдохновите новичка на выполнение задачи, или обрадуйте коллектив сообщением о корпоративе.

➖ Публичные выступления, когда вы ставите сотруднику задачу вызвать у слушателей определенную эмоцию, например, сочувствие или сопереживание.

➖ Традиции диалога и взаимной поддержки в команде. Общайтесь с подчиненными, если замечаете, что они испытывают сильную эмоцию или, напротив, теряют интерес и азарт к работе.

Важно: доносите до команды, что не нужно «причинять добро» коллегам — то есть без согласования или хотя бы вопроса навязывать свою поддержку и помощь.

А как вы прокачиваете эмоциональный интеллект команды❓ Поделитесь кейсами и лайфхаками

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#адаптацияперсонала #рекрутинг_онлайн #наймперсонала #эйчарскиебудни #мотивациябизнес #корпоративнаякультура

🥰 Как прокачать эмоциональный интеллект команды

Если хотите, чтобы сотрудники лучше понимали друг друга — сыграйте в “Крокодила”. Как еще прокачать коллег, рассказала бизнес-тренер, консультант по управлению Анна Гулимова.

Эмоциональный интеллект — важный комплексный навык, который нужен и руководителю, и сотрудникам, чтобы не копить эмоции и не срываться на коллегах — снижать эмоциональные реакции, когда принимаешь решения, не поддаваться на манипуляции и не накалять конфликты.

Эмоциональный интеллект состоит из четырех ключевых компонентов. В рамках этих компонентов поговорим, как развивать комплексный навык у команды.

1️⃣ Понимание своих эмоций
Чтобы управлять собой и, тем более, другими, начните с оценки собственных эмоций. А чтобы развивать эмоциональный интеллект команды, научите сотрудников определять, какие эмоции они испытывают в моменте.

Для этого подойдут три инструмента:
➖ Традиция обмена эмоциями в конце мероприятий — планерок, совещаний, созвонов, когда каждый участник сообщает, в каком настроении и с каким состоянием уходит со встречи.

➖ Электронный «экран настроения», да, буквально, как в детском саду, с помощью которого сотрудники отмечают эмоцию дня. Механика разная, например, ежедневный пост в телеграмм-канале, где надо поставить эмодзи, которые соответствуют настроению. Или опрос, в котором вместо вариантов ответов - смайлы: веселый, грустный, злой, уставший. Тут подойдут aha-slides (инструмент для создания интерактивных презентаций с опросами - прим. ред.). Или панель в CRM-системе, где коллеги отмечают свое настроение.

➖ Традиция реагировать на сообщения в корпоративном чате с помощью эмодзи, которые точно передают состояние сотрудника.

Для любого из этих действий подчиненный должен определить свои эмоции и назвать их, это поможет сконцентрировать внимание на состоянии и получить новый навык.

Важно: транслируйте команде, что эмоции — это нормально, они есть у каждого, эмоции меняются и могут проявляться в разной степени.

2️⃣ Управление своими эмоциями

Когда эмоция уже возникла, важно уметь с ней работать — с одной стороны, не подавлять в себе, потому что такое поведение накапливает стресс и ведет к психосоматическим заболеваниям, с другой — не выплескивать на окружающих в деструктивном ключе, то есть в виде криков и оскорблений.

Три способа помочь команде прожить эмоции:
➖ Физические инструменты: антистрессоры на рабочих местах, например, черновики, которые можно порвать, или боксерская груша, которую можно побить.
➖ Тихий уголок для уединения на 10–15 минут, чтобы сотрудник пришел в себя, сделал дыхательные практики, поплакал, если текут слезы. Важно создать изолированное место с надписью «не входить».
➖ Регулярные занятия, которые помогают работать с эмоциями: йога в офисе, арт-терапия с психологом, творческие мастер-классы. Если не можете организовать это на работе, подарите сотрудникам абонементы.

Важно: доносите до команды, что каждый может подобрать те варианты регулирования эмоций, которые подойдут ему по характеру, и при этом не отразятся на результатах работы и коллегах.

Продолжаем❓ Ставьте ♥️

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#адаптацияперсонала #коллегиработа #рекрутинг_онлайн #наймперсонала #эйчарскиебудни

🖥 ДМС — реальная забота о здоровье сотрудников или бесполезная трата для компании? 🤔

Коллеги, как считаете, нужен ли компании корпоративный ДМС? Или это всего лишь «плюшка» для привлечения соискателей, которую лучше заменить на оплату фитнес-клуба или обучения?

Если ДМС есть в вашей компании, часто им пользуются сотрудники? А вы сами?

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#найм #наймперсонала #мотивациякоманды #корпоративнаякультура #найм #наймперсонала #наймсотрудников #рекрутинг #рекрутинг_онлайн

Большинство работодателей выбирают кандидатов по опыту и навыкам, а не по возрасту

Для 64% работодателей возраст — далеко не главный фактор при найме кандидатов, гораздо важнее для них опыт и профессиональные навыки. При этом 36% компаний все же предпочитают молодых специалистов. К такому выводу пришли исследователи из центра «Профессии будущего» и соцсети «TenChat», когда опросили представителей 500 компаний, пишет «RB.RU».

Что касается образования, 37% компаний предпочитают кандидатов с высшим образованием, 30% — со средним специальным, а 21% считают важным лишь опыт, а не наличие диплома.

Около 40% работодателей называют высокую обучаемость — ключевым качеством кандидатов, а 20% считают обязательным знание иностранного языка. Инициативность ценят 16% респондентов, 14% обращают внимание на опыт работы в аналогичных проектах. Об одинаковой важности всех перечисленных качеств упомянули 11% работодателей.

Гибкость сотрудников наниматели упомянули дважды: как одно из главных личных качеств (36% назвали ее ключевой), а также как профессиональный навык («гибкие навыки» востребованы у 49% опрошенных). Инициативность и изобретательность отметил только 11% работодателей, а способность к командной работе вышла на первый план лишь для 13%.

Менеджеры по найму лояльны к работе по совместительству (40%) и карьере с перемещением по различным сферам (57%). Они считают, что разнообразный опыт и участие в нескольких проектах показывают, что кандидат востребован на рынке. Однако 42% респондентов негативно относятся к резкой смене сферы, а 27% сомневаются, что совмещение будет эффективным и не отвлечет сотрудника от основной работы.

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#найм #наймперсонала #HR_новости

❗️Проведите «выходное» интервью. Узнайте, почему сотрудник решил уйти. Эта информация поможет понять, что улучшить в компании.

Первое интервью мы проводим еще до последнего дня работы сотрудника, пока есть возможность что-то изменить. Второе интервью — спустя 2–3 месяца после увольнения. Сотрудник становится более откровенным, так как его уже ничего не связывает с компанией и бывшим руководителем.

❗️Проявите гибкость. Если человек уходит не из-за зарплаты, попробуйте предложить ему новый формат работы — фриланс, сокращенный график или работу над отдельными проектами. Возможно, ему будет интересно попробовать себя в другом функционале.

❗️Оставайтесь на связи. Уволившийся сотрудник иногда решает вернуться через какое-то время. Поддерживайте связь с бывшими коллегами: приглашайте на корпоративные мероприятия, поздравляйте с праздниками, интересуйтесь успехами на новом месте и в жизни.

❗️Используйте текучку для обновления команды. Так получите приток свежих сил, новых идей и перспектив.

А как вы удерживаете сотрудников? Поделитесь лайфхаками♥️

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#мотивациякоманды
#эйчары #эйчараналитика #эйчарскиебудни

🪢 Как удержать ключевых сотрудников и что делать, если они все-таки уходят

Следите за зарплатами конкурентов, развивайте сотрудников и учитывайте данные опросов, чтобы корректировать кадровую политику. Как еще остановить текучку, рассказала Елена Иванова, директор по персоналу компании «Трактородеталь».

💫 Задача со звездочкой — удержать сотрудников

💸 Поддерживайте справедливую оплату труда. Регулярно пересматривайте зарплаты, чтобы они соответствовали рынку. Хочу отметить, что оценка и корректировка зарплат — непрерывный процесс. И если несколько лет назад мы проводили мониторинг раз в год, то теперь оцениваем конкурентные предложения раз в три месяца и даже чаще.

И вопрос касается не только заработной платы, помимо денег важно предлагать нематериальные бонусы: гибкий график, дополнительные выходные, возможности для обучения. Рынок труда становится все более динамичным, легко оказаться в числе отстающих, если не «держать руку на пульсе».

Налаживайте отношения с сотрудниками. Эйчары и руководители, заложите на общение с каждым подчиненным хотя бы по 15 еженедельно. Покажите, что вам важны не только рабочие результаты, но и личные потребности коллег.

Спрашивайте: «как дела, как поживает семья, какое у вас хобби?». Это создает доверие и улучшает атмосферу в коллективе. Обязательно давайте обратную связь о работе сотрудника, фокусируясь на успехах. Проводите корпоративы и другие праздники.

💬 Шесть способов лучше узнать сотрудников

➖ собеседование
➖ анкетирование
➖ адаптация
➖ открытые и анонимные опросы
➖ корпоративы
➖ внекорпоративные встречи

🔥 Предотвращайте выгорание. Разнообразьте задачи, например, проводите простые конкурсы, не связанные с работой: фотографии, рисунки, спортивные мероприятия.
И, конечно, очень влияют график и условия труда. Обеспечьте перерывы и дайте сотрудникам возможность отдыхать.

Проводите опросы и узнавайте, чего не хватает сотрудникам. Тут важны два момента:
1️⃣ Опрос должен быть анонимным, потому что многие сотрудники боятся негативной реакции от коллег или руководителя. Мы для этого создали отдельный сервис «Накипело», который позволяет отвечать анонимно: эйчары не могут отследить автора обращения.
2️⃣ Вы должны действовать по итогам опроса, иначе сотрудники будут воспринимать опросы, как бесполезный и раздражающий фактор, который только отнимает время.

🤌 Развивайте сотрудников. Дайте подчиненным понять, что у них есть перспективы для роста в компании. Обучение и повышение квалификации — отличные способы удержать людей, которые стремятся к развитию. Кстати, мы, как и многие другие компании, помогаем сотрудникам с релокацией.

👀 Создайте комфортные условия труда. Обратите внимание, какие ресурсы нужны сотрудникам для выполнения их задач. Банально, хватает ли стульев на кухне, верхонок в цеху, насколько хорошо работают кондиционеры в офисе.

Вы старались, но сотрудник уволился
Самое главное — не сжигать мосты. Некоторые руководители принимают увольнение за предательство. Мы стараемся сохранить отношения с ценными сотрудниками.

Если человек все-таки решил уйти, не стоит сразу сдаваться. Минимизировать потери помогут несколько действий. Каких? Расскажем в следующем посте. А пока накидайте реакций ♥️

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#мотивациякоманды
#эйчары #эйчараналитика #эйчарскиебудни

Россия увеличит производительность труда на 20,7% к 2030 году

В России запустили новый проект, который увеличит производительность труда и закроет около 10% кадрового дефицита к 2030 году, передает «РИА Новости».

По словам заместителя министра экономического развития Мурата Керефова, в новой структуре национальных проектов России не будет отдельного проекта по производительности труда, но эта тема войдет в проект «Эффективная и конкурентная экономика». В рамках Единого плана на 2030 год производительность труда в России должна вырасти на 20,7% по сравнению с 2023 годом.

Керефов отметил, что в рамках прежнего национального проекта на предприятиях реализовали более 6 тысяч проектов, благодаря которым прибыль компаний выросла на 434 миллиарда рублей, а нагрузка на рынок труда снизилась на 130 тысяч человек.

Однако, по словам замминистра, дальнейший рост производительности труда ограничен из-за нехватки специалистов, которые могли бы работать с предприятиями. Поэтому государство снизит административные барьеры, которые ограничивают производительность. Для этого в каждом министерстве создадут центр компетенций, который разработает меры поддержки для различных секторов экономики. Также министерства изменят нормативные акты и технические регламенты, чтобы стимулировать рост производительности.

Елена Лимонова, директор по развитию кадрового агентства Стафф-АП и эксперт по рынку труда МГО «Опоры России», считает, что проект подсвечивает, насколько рост производительности труда важен для экономики страны.

С увеличением масштабов работы растут и ограничения, например, появляется нехватка квалифицированных специалистов в производственных системах. Поэтому важно сделать упор на центры компетенций, чтобы адаптировать поддержку под нужды разных секторов экономики.

«Новая стратегия показывает, что государство серьезно относится к проблеме кадрового дефицита и понимает важность роста производительности. Чтобы добиться успеха, нужно чтобы все — от бизнеса до госструктур — работали вместе, создавая условия для эффективного использования трудовых ресурсов и их развития», — считает Елена Лимонова.

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#найм #наймперсонала #HR_новости

Самозанятые смогут официально оформлять больничный с 2026 года

Минтруд разработал законопроект, согласно которому самозанятые граждане смогут брать оплачиваемые больничные. Эксперимент проведут с 1 января 2026 года до 31 декабря 2028 года, сообщает «Российская газета».

Россияне, которые работают в формате специального налогового режима, смогут добровольно страховаться на случай временной нетрудоспособности, самостоятельно внося средства на оплату потенциального больничного. Самозанятым разрешат выбирать размер страховой суммы — 35 или 50 тысяч рублей, а страховой взнос составит 3,84% от этой суммы.

Самозанятые будут взаимодействовать со страховщиком, то есть Социальным фондом, через сервис «Мой налог», который они уже используют для отчетов.

Плательщики налога на профессиональный доход смогут присоединиться к программе обязательного социального страхования от временной нетрудоспособности до 30 сентября 2027 года включительно.

Самозанятые, которые непрерывно платят страховые взносы больше шести месяцев, получат пособие в размере 70% от выбранной суммы. Через год уплаты взносов пособие по болезни составит 100%. Размер выплат зависит от страхового стажа и регулярности взносов.

Если участник программы не будет использовать больничные и продолжит своевременно платить взносы, с 25-го месяца его ежемесячные платежи уменьшатся на 30%.

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#найм #наймперсонала #HR_новости

Большинство кандидатов готовы отклонить оффер из-за негативного общения с рекрутером

Большинство россиян (95%) признались, что при выборе из двух офферов, предпочтут работодателя, эйчары которого производят впечатление профессионалов. А 83% кандидатов и вовсе откажут компании, если им не понравится поведение рекрутера. К такому выводу пришли исследователи из компании MANGO OFFICE, сообщает RT.

Кандидаты обращают приоритетное внимание на честность и компетентность нанимающих специалистов. При этом 46% опрошенных предпочитают общаться с рекрутерами в мессенджерах, а еще 45% кандидатов готовы вести переговоры о найме по телефону.

Директор по продажам компании MANGO OFFICE Александр Шикинов отметил, что по результатам опроса, специалист по подбору — ключевая фигура для кандидата при выборе оффера. Соискатели ставят впечатления от общения с рекрутером по значимости выше, чем впечатления от знакомства с руководителем и командой.

По мнению эксперта, улучшить работу отдела по найму можно через «оцифровку воронки движения кандидата» при помощи контакт-центров, речевой аналитики и голосовых роботов.

Коллеги, нам всем на заметку ❤️

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#наймсотрудников #рыноктруда #HR_новости

Удаленная работа и гибридные форматы

Ждем уточнений и поправок, регулирующих дистанционные трудовые отношения. Проект новых правил будет включать:
✅формализацию дистанционного труда — определение понятия «удаленная работа» в ТК РФ, а также детальные требования к заключению трудовых договоров для дистанционных работников
✅права сотрудников на удаленке: установят гарантии по охране труда и безопасности, а также обязательства работодателей по обеспечению рабочих мест на дому, включая расходы на электроэнергию и интернет

Изменения в сфере временной занятости

Планируют сделать временное трудоустройство более прозрачным:
✅ввести обязательную регистрацию — учет временных работников в специальной базе данных, чтобы контролировать неформальную занятость
✅установить минимальные требования к условиям труда — в том числе зарплату, социальные гарантии и право на обучение

Повышение требований к охране труда

Ожидается ужесточение норм в вопросах безопасности:
✅запуск обязательных курсов по охране труда для всех работников, включая дистанционных
✅увеличение количества плановых и внеплановых проверок на соответствие требованиям
Работодателям придется быстро адаптироваться к новым реалиям на фоне глобальной цифровизации, изменений в социально-экономической среде и мировых трендов
— Юрий Митин, Управляющий партнер юридической компании «Интеллектуальная защита»

🔥, если было полезно

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#рыноктруда #HR_новости

Что нового ждет работодателей в 2025

Новые правила оплаты выходных и праздников
Федеральный закон от 30 сентября 2024 года внес поправки к ст. 153 ТК РФ, они вступят в силу уже с 1 марта. Теперь сотрудник, выбравший дополнительный день отдыха вместо повышенной оплаты за работу, должен использовать этот день в течение одного года или присоединить к основному отпуску. Если человек уволился и не отгулял бонусный выходной, при расчете ему полагается компенсация.

Пояснение от Георгия Габолаева — основателя и генерального директора компании «Группа-А», эксперта по юридическому сопровождению бизнеса со стажем более 10 лет:
Например, сотрудник Иванов работал 7 января 2024 года и выбрал дополнительный день отдыха вместо повышенной оплаты. Он должен был использовать этот день до 7 января 2025 года или присоединить его к отпуску, но уволился с 1 января, а выходной так и остался неизрасходованным. При расчете работодатель обязан выплатить Иванову разницу между двойной оплатой за работу 7 января и уже начисленной суммой.


Увеличение МРОТ
С 1 января 2025 года минимальный размер оплаты труда подрастет на 17% и составит 22 400 руб. Эта сумма будет привязана к медианной зарплате, в наступающем году соотношение установлено на уровне 48%.
Это значит, работодателям нужно следить, чтобы зарплата не была ниже 48% от медианной по стране,
поясняет Георгий Габолаев.
Процент будут пересматривать не реже одного раза в пять лет с учетом экономической ситуации.

Институт наставничества
Закон от 9 ноября 2024 вводит в Трудовой кодекс новую статью 351.8 — она регулирует особенности труда работников с функциями наставников. Наставничество определяется как помощь другому сотруднику в освоении профессиональных навыков на рабочем месте. Поручение о наставничестве нужно оформить с письменного согласия работника и зафиксировать в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Там же указываются содержание, сроки, форма выполнения работы и размер выплат за дополнительную нагрузку. Человек может отказаться от функций наставника в любое время, предупредив работодателя не менее чем за три рабочих дня.

Допустим, опытного сотрудника Петрова назначили наставником для новичка. С Петровым заключили дополнительное соглашение, в котором прописаны обязанности, срок наставничества — 6 месяцев — и ежемесячная доплата в размере 5 000 рублей. Но через три месяца Петров передумал продолжать обучение молодого специалиста. Он сообщил об этом работодателю, и через три рабочих дня с него сняли обязанности наставника, а доплаты отменили.
— Рассказывает Георгий Габолаев Основатель и генеральный директор компании «Группа-А», эксперт по юридическому сопровождению бизнеса.
Новые правила вступают в силу с 01.03 2025.

Миграционная политика
С 5 февраля 2025 года внедрят режим высылки незаконных мигрантов — то есть, иностранцев и лиц без гражданства, у которых нет законных оснований находиться в РФ. Жанна Закирова, основатель консалтингового центра «Первомай» и юридической компании «Закирова и партнеры»:

Режим высылки повлечет ряд запретов — покупать и регистрировать недвижимость и транспорт, открывать юрлица, управлять транспортными средствами, получать водительские права. Лица под угрозой депортации будут не вправе выезжать за пределы субъекта или муниципального образования, где проживают, кроме выезда из РФ. Также им нельзя будет вступать в брак и открывать банковские счета.

Такой режим станут применять к иностранцу, пока сведения о нем находятся в реестре контролируемых лиц. Реестр разместят на сайте МВД, доступ к персональным данным будет по запросу.

Прогнозы и ожидания
Юрий Митин — управляющий партнер юридической компании «Интеллектуальная защита» — перечислил изменения в трудовом законодательстве, которые ожидаются в 2025, но пока детально не проработаны.

Как думаете, какие еще обновления ждут работодателей? Чуть позже мы продолжим♥️

Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру

#рыноктруда #HR_новости