💡 «Треугольник доверия» Ф. Фрай: аутентичность, логика, эмпатия

Современный взгляд, соединяющий психологию и лидерство, предлагает профессор Гарварда Франсес Фрай. Она выделяет три столпа доверия – аутентичность, логика, эмпатия, изображая их вершинами треугольника. Идея в том, что люди доверяют лидеру, когда убеждены:

- он показывает настоящего себя (authenticity) – не притворяется и не лжет о своих мотивах;
- его суждения и компетенции заслуживают веры (logic) – решения обоснованны, профессионализм виден;
- он заботится о других и учитывает их интересы (empathy)​.

Если какой-то угол треугольника “проседает”, доверие подрывается. Например, если сотрудники чувствуют, что руководитель думает только о себе, а не о команде – возникает разрыв по линии эмпатии (считают, что шеф не ценит их, значит, доверять ему опасно). Если начинают сомневаться в компетентности или логике лидера – его планах, суждениях – доверие падает, так как люди не уверены, что он приведет их к успеху. Если же подозревают в неискренности – например, что руководитель приукрашивает правду или скрывает риски – то разрушается вера в его аутентичность.

Фрай предлагает лидерам при проблемах с доверием сделать “самодиагностику по треугольнику”: задать себе три вопроса (или даже спросить команду):

- Эмпатия: “Не возникло ли у людей впечатление, что мне безразличны их интересы?” Если да, нужно срочно показать обратное – выслушать их, проявить участие, возможно, поставить чужие нужды впереди своих в каком-то решении. Например, уделить время наставничеству, учесть предложение сотрудника, даже если раньше игнорировал – эти сигналы повышают доверие через эмпатию.

- Логика (компетентность): “Есть ли сомнения в моей способности принимать правильные решения?” Может, лидер не объяснял свои решения, и они казались хаотичными, или допустил несколько просчетов. Тогда надо повысить прозрачность логики: четче обосновывать свои планы, привлекать факты, показывать профессиональное владение ситуацией​. Возможно, стоит и прокачать навыки или привлечь экспертов, чтобы команда увидела, что логическая часть усилена.

- Аутентичность: “Доверяют ли люди, что я искренен с ними?” Если нет – начать говорить прямо. Например, признать трудности вместо слишком радужных обещаний, открыто обсуждать риски. Быть собой – не пытаться копировать чей-то стиль, чтобы подчиненные видели реального человека, а не маску. Любое несоответствие между словами и делами бьет по аутентичности, так что лидер должен строже следить за консистентностью своего поведения.

Для восстановления доверия Фрай советует устранять наиболее слабое звено треугольника в конкретной ситуации. Интересно, что у разных лидеров уязвимость разная: кто-то очень заботлив, но хромает с логикой (и ему стоит подтянуть професионализм), у кого-то отличные умения, но нулевая эмпатия (нужно учиться слушать и сочувствовать), а кто-то компетентен и добр, но пытается соответствовать чужому образу лидера и выглядит неаутентично – тогда решение быть более открытым и честным даже ценой некоторой “несовершенности”.

❓Как вы думаете, полезен треугольник доверия как модель?

❗️Сделал большой отчет по методам восстановления доверия - сделаем вебинар?

​​💡 Два подхода к доверию: доверие как осознанный выбор и доверие как практический результат"

В статье "Trust: Decision problem or performance?" (Авторы: Svein Tvedt Johansen, Marcus Selart, Kjell Grønhaug), пересматривается привычное восприятие доверия в организациях. В современных организациях доверие перестает быть просто реакцией на собранную информацию.

В условиях быстрых изменений, слабо структурированных ситуаций и высокой степени риска сама способность доверять становится активным навыком. Эти два подхода - позволяют лучше понять, как и почему люди в реальных ситуациях способны принять риск и продолжать строить отношения, даже при неустранимой неопределенности.

1️⃣ Trust as Decision-Problem (Доверие как задача принятия решения)
Здесь доверие рассматривается как результат анализа информации для снижения неопределенности и риска. В этой парадигме доверие сводится к выбору — кому доверять, а кому нет — и к немедленным последствиям этого выбора. Доверие рассматривается как результат доступной информации.
Человек принимает решение: доверять или нет, исходя из доступных данных (опыт, репутация, гарантии и т.п.).

- Доверие — это реакция на ситуацию: больше информации → меньше риска → больше готовности доверять.
- Примеры пословиц: «Доверяй, но проверяй».
- Главная проблема: эта перспектива не объясняет, как люди способны «перепрыгивать» через отсутствие полной информации (leap of trust).

2️⃣ Trust as Performance (Доверие как социальная практика)
Второй подход трактует доверие как социальный перформанс: доверие со стороны одного человека влияет на убеждения, эмоции, самооценку и поведение другого. Здесь доверие — не столько решение, сколько инструмент достижения социальных целей. Люди доверяют не потому, что у них достаточно информации, а потому что они стремятся к созданию и развитию отношений.

- Доверие само по себе влияет на поведение другого человека: демонстрация доверия повышает самоэффективность, привязанность и готовность оправдать доверие.
- Примеры пословиц: «Единственный способ сделать человека достойным доверия — это довериться ему».

💡 Что нам из этого?
Понимание двух перспектив на доверие помогает осознанно выбирать подход в зависимости от ситуации.
- Когда нам доступна объективная информация и важен точный расчет рисков, работает модель доверия как решения.
- Но там, где без "прыжка доверия" не обойтись - в новых командах, в условиях неопределенности, в развитии лидерства - становится критически важным видеть доверие как социальную практику: активный акт, влияющий на реальность вокруг.

Осознанное управление доверием в этих двух плоскостях становится не просто полезным навыком, а необходимым условием успеха в сложных и меняющихся организациях.

❓Какой подход к доверию преобладает в ваших командах — принятие решения или активное создание доверительных отношений?

​​🔥 Мастер-класс-игра «Лидер, которому доверяют»

📅 29 апреля | 🕔 17:00–21:00 | 📍 Москва (очно)

Хотите, чтобы команда не просто выполняла указания, а искренне верила в вас и горела общим делом?

Что вас ждёт:

🔹 Разбор реальных управленческих ошибок, убивающих доверие
🔹 Живая командная игра — потренируетесь восстанавливать командную динамику в атмосфере “токсичных участников”
🔹 Рабочие техники — получите готовые приемы для укрепления доверия и управления энергией команды.
🔹 Персональная обратная связь — поймете, как вас воспринимают люди и что усилить в своём стиле лидерства.

Формат:
🎯 70% практики — командные вызовы и кейсы
🎯 30% разбора — экспертные аналитика и фидбек

Что получите на выходе:
✅ Портрет современного лидера, которому доверяют. команды
✅ Алгоритм действий при возникновении токсичного поведения в команде.
✅ Микропрактики, которые легко внедрить в ежедневное управление.

❗️ Экспериментальный формат — участвует только 20 человек для максимальной вовлеченности.

➡️Зарегистрироваться

🔥Уровни уязвимости в команде

Сегодня на тренинге «Смелые Команды» разбирали разные уровни открытости и уязвимости. Понял, что для понимания на каком мы сейчас уровне, а также для динамики движения на следующие уровни хорошо использовать «Карты Доверия». Получается очень глубокий результат.

Хотим с командой провести мастер-класс на эту тему. Если интересно - поставьте реакцию. И мы запустим тогда процесс.

🎙LiveTrustTalk. Выпуск 1: «Доверие как путь. Как работать с уровнями доверия в команде»

В первом выпуске “Live Trust Talk” Алексей Пикулев, основатель Школы развития доверия, и Любовь Додатко, международный эксперт командой эффективности, обсуждают модель «Динамика развития доверия в команде» и делятся опытом её применения в реальных командах.

- Что такое «подвал» недоверия?
- Почему у большинства команд завышенные самооценки по доверию?
- Как работать с уязвимостью и что может сделать розовый слон в вашей ретроспективе?

Участники рассуждают, как распознавать уровень доверия в команде, делятся практиками и ошибками, рассказывают о том, как визуализация и игровые инструменты помогают формировать новые командные привычки. Затрагиваются темы культурных особенностей, индивидуализма, психологической безопасности и радикальной откровенности.

📝 Краткое резюме
- Модель доверия состоит из 5 уровней — от недоверия до полного командного единства.
- Большинство команд на практике находятся на первом уровне, несмотря на более оптимистичные представления лидеров.
- Открытые обсуждения, работа с метафорами и визуализация (например, «розовый слон») помогают мягко зайти в тему доверия.
- Диагностика уровня доверия — не тест, а командная рефлексия по наблюдаемым признакам.
- Игровые форматы, как «Мастер Доверия», дают возможность безопасно проживать каждый уровень.
- Высокие уровни доверия встречаются редко и требуют соответствующей организационной культуры.
- Доверие — это путь, а не статус. Важно отслеживать динамику, а не фиксироваться на одном уровне.

Ссылки на наш подкаст:

- Мы в Apple
- Мы в Mave
- Мы в Yandex
- Мы в Telegram

🔥 Делимся раздаткой перед нашей встречей. Будем обсуждать именно эту модель.

​​🎙 Всем привет! Уже через час у нас #LiveTrustTalk!

Тема: «Модель эволюции доверия в команде»

- Как доверие формируется, разрушается и восстанавливается в командах?
- Какие стадии проходит, и какие факторы влияют на этот процесс?
- Разберем реальные кейсы и обсудим, как применять эту модель на практике.

Ведущие:

Алексей Пикулев - Эксперт по командному
и организационному доверию, создатель Школы развития Доверия, автор игры «Мастер Доверия»

Любовь Додатко - Международный эксперт командой эффективности. Командный коуч (ICF), корпоративный фасилитатор, медиатор - конфликтолог, Автор методики «ДНК Команды».

де и когда?

▶️ Начало в 12: 00 по Мск
📍 Платформа – Telegram (ссылка на эфир)

​​💡 Карты Доверия: новый подход к развитию психологической безопасности в командах

Что такое "Карты Доверия"?

Это инструмент для командных сессий, включающий 56 карт с утверждениями, начинающимися с фразы: «Для меня важно, чтобы коллеги в моей команде...». Карты помогают осознать потребности сотрудников, выявить зоны риска и сформулировать рабочие правила, повышающие доверие и эффективность.

🎯 Преимущества метода:

- Персонализация: сотрудники самостоятельно выбирают наиболее актуальные для себя темы, что повышает их вовлеченность.
- Развитие эмпатии: открытое обсуждение ожиданий усиливает взаимопонимание в команде.
- Конкретизация: из обсуждений рождаются четкие, применимые в ежедневной практике правила.

📒 Формат проведения сессии:

- Участники: 3–8 человек (оптимально — вся команда или отдел).
- Время: 60–90 минут.
- Материалы: Набор карт, флипчарт или электронная доска, стикеры (для голосования).

🗺 Этапы работы:

- Индивидуальный выбор (15 минут): каждый участник выбирает 3–5 карт, отражающих его ключевые ожидания. При необходимости можно добавить собственные формулировки.
- Групповое обсуждение (30 минут): участники по очереди озвучивают выбранные карты и объясняют их значимость. Фасилитатор фиксирует повторяющиеся и конфликтующие потребности.
- Приоритизация (20 минут): путем голосования определяются 1–2 наиболее критичных для команды пунктов от каждого участника. Формируется топ-5 правил.
- Фиксация соглашений (15 минут): на основании обсуждения формируется "Манифест команды" с конкретными примерами действий.

💡Дополнительные форматы применения:

- Ретроспектива: анализ, какие правила были нарушены в течение спринта.
- Онбординг: выявление ожиданий новых сотрудников через выбор карт.
- Разрешение конфликтов: определение нарушенных норм взаимодействия через карты.

✍️ Рекомендация: проводите такие сессии регулярно (раз в 3–6 месяцев), чтобы актуализировать потребности команды.

ТОП-5 книг по психологической безопасности

Собрал в обзоре пять ключевых книг, которые помогут разобраться в теме.

1️⃣ "Crisis-Ready Teams" – Mary Waller & Seth Kaplan

Почему стоит прочитать? Авторы разбирают, как команды эффективно действуют в экстремальных ситуациях, используя реальные кейсы: аварийную посадку на Гудзон, 11 сентября, пандемию COVID-19. Книга не фокусируется прямо на психологической безопасности, но все её элементы здесь есть: доверие, открытость, коллективное принятие решений.

💡 Главная мысль: В успешных командах люди не боятся говорить, не конкурируют за «правильный ответ» и работают как единый механизм.

2️⃣ "Humble Inquiry" – Edgar Schein ("Слушать нельзя указывать")

Почему стоит прочитать? Шейн учит искусству скромного вопрошания — задавать вопросы, которые помогают понять другого, а не навязывать свою точку зрения. Книга объясняет, как иерархия и культура мешают открытому общению, и дает практические инструменты для диалога.

💡Главная мысль: Настоящее лидерство начинается с искреннего интереса к другим.

3️⃣ "The Right Kind of Wrong" – Amy Edmondson

Почему стоит прочитать? Потому что ошибки бывают разными, и только умные ошибки ведут к успеху.
Эдмондсон, автор термина «психологическая безопасность», объясняет три типа неудач:
- Простые (из-за невнимательности)
- Сложные (из-за множества факторов)
- Интеллектуальные (эксперименты, ведущие к прорыву)

Книга полна примеров — от Toyota до катастрофы «Челленджера» — и показывает, как создать среду, где люди не боятся ошибаться.

💡Главная мысль: Без психологической безопасности команды либо скрывают ошибки, либо перестают рисковать — и в обоих случаях проигрывают.

4️⃣ "The Fearless Organization" – Amy Edmondson

Почему стоит прочитать? Это must-read по психологической безопасности, написанный её главным исследователем. Эдмондсон объясняет, почему люди молчат даже когда видят угрозу, и как лидеры могут создать культуру, где голос каждого имеет значение. Примеры: Pixar, Google, авиакатастрофы из-за подавленного мнения подчиненных.

💡 Главная мысль: Страх убивает инновации. Безопасность — это не про комфорт, а про возможность говорить правду.

5️⃣ "Leadership is Language" – L. David Marquet
Почему стоит прочитать? Маркет, экс-капитан подлодки, показывает, как фразы вроде «Я решил» или «Как ты думаешь?» меняют динамику в коллективе. Книга учит переходить от авторитарного стиля к вовлекающему.

💡 Главная мысль: Язык — самый мощный инструмент лидера для создания доверия и инициативы.

❓Может, у вас есть своя книга-фаворит на эту тему? Делитесь в комментариях — обсудим!

P.S. Уже на этой неделе тренинг по психологической безопасности - будем разбираться на практике. 📅 Записывайтесь

​​🎙 Приглашаем на первый выпуск #LiveTrustTalk!

Тема: «Модель эволюции доверия в команде»

- Как доверие формируется, разрушается и восстанавливается в командах?
- Какие стадии проходит, и какие факторы влияют на этот процесс?
- Разберем реальные кейсы и обсудим, как применять эту модель на практике.

Формат:
🔹 40–60 минут живого профессионального диалога
🔹 Разбор вопросов от участников сообщества
🔹 Мнения экспертов и практиков

Ведущие:

Алексей Пикулев - Эксперт по командному
и организационному доверию, создатель Школы развития Доверия, автор игры «Мастер Доверия»

Любовь Додатко - Международный эксперт командой эффективности. Командный коуч (ICF), корпоративный фасилитатор, медиатор - конфликтолог, Автор методики «ДНК Команды».

Где и когда?

📅 Дата – 23 апреля 2025 в 12: 00 по Мск
📍 Платформа – Telegram (ссылка на эфир)

Хотите разобрать свой кейс?

Если у вас есть ситуация, связанная с доверием или коммуникациями в команде – предлагайте её через форму. Возможно, именно ваш пример станет основой для обсуждения!

Подключайтесь, делитесь опытом и находите решения вместе с #LiveTrustTalk!

#inteamwetrust #довериевкоманде #коммуникации

​​👨‍⚕️ TeamSTEPPS™ как инструмент поддержки психологической безопасности медицинских команд

Вчера на вебинаре «Азбука психологической безопасности» мы затронули тему фреймворка TeamSTEPPS™. Решил собрать его ключевые принципы и преимущества для медицинских команд на основе статьи: "TeamSTEPPS™: Team Strategies and Tools to Enhance Performance and Patient Safety”.

❓ Почему психологическая безопасность критична в медицине?
- Без страха наказания за ошибки → меньше скрытых инцидентов. Когда персонал может открыто обсуждать ошибки, организация получает ценные данные для улучшений.
- Оперативная эскалация рисков. Культура speak-up снижает страх сделать замечание старшему коллеге.
- Обучение на реальных кейсах. Сотрудники охотнее экспериментируют и предлагают новые решения.

TeamSTEPPS™. Разработан Министерством обороны США (DoD) и Агентством по исследованиям в области здравоохранения (AHRQ) как национальный стандарт командной работы. Основан на 25+ годах исследований.

Четыре ключевые компетенции TeamSTEPPS™:

✅ Лидерство (Leadership) – формирует нормы взаимодействия и распределяет роли.

✅ Мониторинг ситуации (Situation Monitoring) – внимание не только к пациенту, но и к состоянию коллег.

✅ Взаимовыручка (Mutual Support) – включает backup-поведение и метод DESC для конструктивного разрешения конфликтов.

✅ Коммуникация (Communication) – структурированные инструменты: SBAR, чек-бэк, call-outs.

🎯Результаты внедрения TeamSTEPPS™. По данным DoD и AHRQ, уже через 6–12 месяцев активного использования:

- Снижение клинических ошибок на 15–30% (в одном из исследований ошибки в отделении неотложной помощи сократились на 18%).
- Рост показателя открытой коммуникации (HSOPS) на 10–20 п.п. – признак укрепления психологической безопасности.
- Сокращение времени реакции на критические события до 30%.
- Повышение удовлетворенности пациентов и персонала благодаря прозрачному взаимодействию.

Ключевой механизм улучшений – формирование «права голоса» и четких паттернов взаимодействия, которые снижают когнитивную нагрузку и усиливают коллективную ответственность.

Бизнес может перенять главное: вместо культуры страха – культуру открытого обсуждения проблем, где лидер создает условия для роста, а ошибки становятся информацией для улучшений.

Больше различных фреймворков по развитию психологической безопасности (CRM, TeamSTEPPS) - на нашем тренинге “Смелые команды”. Будет рассказывать и делиться опытом.

Всем привет! Мы начинаем наш вебинар по психологической безопасности: https://us06web.zoom.us/j/88917665315?pwd=O2XQZ2WXOqtwxzwybbABw0ZAjMhwMr.1

​​🔥 Crew Resource Management (CRM): как авиационные принципы улучшают работу команд

❓ Что такое CRM и зачем он нужен?
Crew Resource Management (CRM) — это методика управления ресурсами экипажа, разработанная для повышения безопасности и эффективности в авиации. Её ключевая идея — минимизация человеческого фактора как источника ошибок через улучшение коммуникации, лидерства и совместного принятия решений.

Изначально CRM появился как ответ на анализ авиационных катастроф: оказалось, что большинство аварий происходят не из-за технических сбоев, а из-за ошибок в командной работе. Сегодня CRM используют не только пилоты, но и медицинские бригады, операционные центры, IT-команды и корпорации под названием Company Resource Management.

Основы CRM

1️⃣ Эффективная коммуникация
- Четкие формулировки, активное слушание, стандартизированные фразы (например, «читай назад» для проверки информации).
- Открытость: младший член экипажа должен чувствовать, что может указать на ошибку капитана.

2️⃣ Командное сотрудничество
- Распределение ролей с учетом компетенций.
- Совместное принятие решений: даже в критической ситуации команда обсуждает варианты, а не полагается на одного человека.

3️⃣ Управление стрессом и ситуационная осведомленность
- Техники снижения паники.
- Постоянный мониторинг внешних факторов (погода, технические показатели).

❓ Можно ли применить CRM вне авиации?
- В бизнесе: проводите брифинги по модели авиационных чек-листов.
- В медицине: внедряйте стандарты передачи информации между врачами и медсестрами.
- В повседневной жизни: Используйте принципы CRM в командных проектах.

📖 Где почитать научные исследования о CRM?

- Helmreich, R. L., Merritt, A. C., & Wilhelm, J. A. (1999). "The evolution of Crew Resource Management training in commercial aviation"

- Kanki, B. G., et al. (2019). "Crew Resource Management" (книга, обзор принципов)

Обнаружили интересную подборку исследований факторов здоровья и эффективности команд от Google, McKinsey и других компаний на канале Team Lab. Исследования показывают, что психологическая безопасность и доверие играют ключевую роль.

💬 5 ключевых факторов командной эффективности по результатам исследования в Google

💬 6 ключевых элементов, необходимых для создания человеческой магии - такой среды, в которой сотрудники высоко мотивированы и показывают наилучшие результаты

💬 Факторы устойчивости команд в изменчивом мире из доклада Всемирного экономического форума

💬 Факторы производительности и эффективности команд по результатам исследования McKinsey

Если вам интересно узнать больше об эффективности команд, подписывайтесь на канал Team Lab и следите за новейшими исследованиями в этой области.

​​📣 ​Пять распространенных мифов о психологической безопасности на рабочем месте​

Психологическая безопасность - это основа здоровой корпоративной культуры, где сотрудники могут свободно выражать мнения, делиться идеями и признавать ошибки без страха перед осуждением или наказанием. Однако вокруг этой темы существует множество мифов, которые мешают ее правильному пониманию и внедрению.​

1️⃣ Миф 1: Психологическая безопасность означает отсутствие конфликтов
Многие считают, что в психологически безопасной среде не должно быть конфликтов и все должны быть «милыми» друг с другом.​

На самом деле: психологическая безопасность допускает конструктивные конфликты и несогласия. Важно, чтобы сотрудники могли открыто выражать свои мнения и обсуждать разногласия без страха негативных последствий. ​

2️⃣ Миф 2: Психологическая безопасность снижает производительность
Существует мнение, что создание комфортной среды приводит к снижению эффективности работы.​

На самом деле: исследования показывают, что психологическая безопасность способствует повышению производительности, так как сотрудники становятся более вовлеченными, инициативными и готовы брать на себя ответственность. ​

3️⃣ Миф 3: Это дорого и сложно внедрить
Некоторые руководители считают, что создание психологически безопасной среды требует значительных финансовых и временных затрат.​

На самом деле: внедрение принципов психологической безопасности может начинаться с простых шагов, таких как обучение менеджеров навыкам активного слушания и создания открытой коммуникации. Такие изменения не требуют больших инвестиций, но приносят значительные результаты. ​

4️⃣ Миф 4: Психологическая безопасность - это когда все говорят только приятные вещи
Существует заблуждение, что в психологически безопасной среде сотрудники должны быть исключительно вежливыми и избегать критики.​

На самом деле: психологическая безопасность не означает избегание трудных разговоров или конфликтов. Она предполагает, что сотрудники могут открыто выражать свои мнения, даже если они отличаются от мнений других, и обсуждать проблемы без страха негативных последствий. ​

5️⃣ Миф 5: Психологическая безопасность - это свобода от ответственности
Некоторые считают, что в условиях психологической безопасности сотрудники могут избегать ответственности за свои действия.​

На самом деле: психологическая безопасность и ответственность идут рука об руку. Она позволяет сотрудникам признавать ошибки и учиться на них, что способствует росту и развитию команды. ​

Чтобы глубже разобраться в теме и научиться создавать психологически безопасную среду в своей организации, приглашаем вас на наш вебинар:​

▶️«Азбука психологической безопасности»

📅 Дата: 17 апреля
🕖 Время: 19:00 по московскому времени
🔗 Регистрация

Отзыв про нашу игру "Мастер Доверия"

Сегодня с командой работам на конференции Game & Learn

​​🚀 Азбука психологической безопасности: скрытый ресурс сильных команд

🗓 17 апреля 2025 | ⏰ 19:00 МСК📍 Онлайн | Участие бесплатное (необходима регистрация)

🔥 Узнайте, почему психологическая безопасность – это больше, чем просто комфорт в коллективе, и как именно она становится двигателем эффективности и роста вашей команды.

🎙 Ведущие:
🔹 Алексей Пикулев – эксперт по командному и организационному доверию, автор игры и программы «Мастер Доверия».🔹 Ольга Колесникова – ведущая командных и стратегических сессий, фасилитатор игры «Мастер Доверия».

✅ Ключевые темы вебинара:

Атмосфера безопасности – почему именно она определяет результаты команды.

Культура ошибок – как превращать ошибки в ресурс для роста, а не бояться их.

Формула сильной команды – 3 элемента, которые делают команду продуктивной, вовлечённой и устойчивой.

🎯 Кому обязательно быть:

Руководителям и лидерам, которые стремятся создать команды нового уровня:

- Без токсичности и пассивности.
- Где инициативность и открытость являются нормой.
- Где доверие – ключевой фактор конкурентного преимущества.

🎁 Бонус для всех участников:

Практический чек-лист «Диагностика психологической безопасности в команде».

💡 «Команда без страха ошибаться – команда, которая опережает конкурентов». Amy Edmondson

🔗 Зарегистрироваться сейчас: ссылка. Количество мест ограничено – успейте присоединиться!

🚀 Превратите психологическую безопасность из скрытого ресурса в реальное преимущество вашей команды. До встречи 17 апреля!

​​Уязвимость — суперсила, а не слабость

🧭 Начали обновлять материалы к тренингу «Смелые команды» (а он уже через неделю). И запускаем небольшую статей, чтобы рассказать про программу. Сегодня делимся свежими исследованиями про уязвимость в организации.

Когда вы в последний раз осознанно рискнули перед своей командой? Признались в ошибке? Попросили помощи?
Именно такие моменты формируют по-настоящему смелые команды.

В новой статье «The Big Circle of Vulnerability» (Schoorman, Ballinger & Sharma, 2025) исследователи говорят прямо:

«Психологическая безопасность начинается не с безопасности, а с уязвимости».

Вот что мы берем из этой работы в наш тренинг:

🔸 Уязвимость бывает двух видов:

— Недобровольная: кризис, увольнения, изменения — команда вынуждена идти на риск.
— Добровольная: когда мы сами выбираем быть открытыми — просим помощи, признаем неуверенность, делимся сомнениями.

⚠️ Только добровольная уязвимость рождает доверие и запускает настоящие изменения в команде.
🔸 Появилось новое понятие — «Felt Vulnerability», или ощущаемая уязвимость.

Это не теоретическая идея, а реальное переживание риска, которое каждый может уловить:
– «Я не скажу это на встрече — вдруг подумают, что я некомпетентен»
– «Почему никто не высказывается на ретроспективе?»

📌 Что с этим делать?
Создавать пространство для безопасных рисков:
– начать встречу с благодарностей
– спросить: «Кто хочет поделиться одним вызовом за эту неделю?»
Именно так команды учатся быть смелыми не на словах, а в действии.

👉 Следите за серией — и приходите на наш тренинг «Смелые команды», чтобы не просто узнать о психологической безопасности, а построить её в своей команде.

🗓 24 апреля 2025, Онлайн!

#СмелыеКоманды #ПсихологическаяБезопасность #Уязвимость #ДовериеВКоманде

​​🔥 10 вопросов на собеседовании, чтобы избежать токсичного начальника (и токсичной компании )

На одной из недавних конференций после моего выступления ко мне подошли с вопросом: "Как не попасть в токсичную рабочую среду?". Собрал 10 вопросов, которые стоит задавать на собеседовании, чтобы заранее почувствовать, не скрывается ли за блестящим фасадом компании токсичная культура.

1️⃣ Как бы вы описали идеального сотрудника для этой роли?
Зачем: Ответ покажет, насколько ваши ценности совпадают с ожиданиями компании. Если идеал — «тот, кто всегда на связи и готов задерживаться», а вы цените work-life balance, это тревожный звоночек.

2️⃣ Как обычно проходят разборы ошибок? Были ли случаи, когда сотрудник серьезно ошибался — как решали ситуацию?
Зачем: Если критика звучит только в формате «начальник орет на совещании», это плохой знак. Хороший руководитель умеет указывать на ошибки конструктивно.

3️⃣ Как проходит оценка эффективности сотрудников?
Зачем: Если ответ расплывчатый («ну, как получится»), значит, карьерный рост будет зависеть от настроения босса, а не от ваших результатов.

4️⃣ Какой средний срок работы сотрудников в вашей команде? Кто уходил в последнее время и почему?
Зачем: Высокая текучка — явный признак проблем. Если отдел меняется каждые полгода, стоит задуматься.

5️⃣ Что, по вашему мнению, ваши подчиненные ценят в вашем стиле руководства? А что их раздражает?
Зачем: Этот вопрос проверяет самоосознанность руководителя. Если он говорит: «Я жесткий, но справедливый», а в глазах мелькает страх — это сигнал.

6️⃣ Чей стиль управления вам ближе всего?
Зачем: Если начальник восхищается Илоном Маском с его «работай по 120 часов в неделю», это многое говорит о корпоративной культуре.

7️⃣ Были ли у сотрудников конфликты из-за переработок? Как компания решает такие ситуации?
Зачем: Если в ответ звучит: «У нас классно, иногда даже удается уйти до 8 вечера», бегите.

8️⃣ (Если собеседование не с будущим начальником) Что вам нравится в работе с имя руководителя? А что, на ваш взгляд, можно было бы улучшить?
Зачем: Если интервьюер нервничает или отвечает уклончиво, это плохой знак.

9️⃣ Что вам больше всего нравится в работе здесь?
Зачем: Искренний энтузиазм или шаблонный ответ («хороший коллектив») покажут реальное отношение сотрудника к компании.

1️⃣0️⃣. Как бы вы описали корпоративную культуру?
Зачем: Если в ответ: «Мы как семья», но при этом все ненавидят друг друга — это классический признак токсичности.

Не бойтесь задавать неудобные вопросы. Лучше узнать правду до того, как вы окажетесь в токсичной среде.

❓ А чтобы вы спросили у будущего руководителя для понимания токсичной среды?

🔥 Вчера в Алматы, а сегодня уже в Питере. Выступаю на IT Global Meetup. Расскажу про токсичное поведение лидеров.

Вчера в Алматы, а сегодня уже в Питере. Выступаю на IT Global Meetup. Расскажу про токсичное поведение лидеров.

Провели сегодня мастер-класс по управлению токсичным поведением с помощью игры «Мастер Доверия». Было очень круто! Спасибо всем участникам!
#Мастер_Доверия

​​📣 Встречаемся на IT Global meetup#17 в Питере!

Коллеги! В это воскресенье, 13 апреля, выступаю от сообщества SPB SPM Club на площадке IT Global meetup#17.

Буду говорить про токсичное поведение в команде и как с ним справляться. В своем докладе я поделюсь подходами, которые помогут командам справляться с токсичным поведением и минимизировать его влияние на командную динамику и производительность.

Буду рад увидится и пообщаться на мероприятии. Буду на площадке целый день!

Подробности и регистрация

❗️Участие бесплатное❗️

🗓 13 апреля 2025

​​🔥 Новый сценарий мастер-класса по мотивам игры «Мастер Доверия» - «Лидер, которому доверяют»!

29 апреля приглашаем на нашу управленческую игру!

Специально для руководителей и лидеров команд, которые хотят не просто управлять — а выстраивать атмосферу, где рождаются доверие, ответственность и энергия.

В формате живой управленческой игры вы:
- Проанализируете ситуации, где подрывается доверие
- Испытаете себя в роли лидера, которому нужно восстановить командное взаимодействие
- Получите инструменты для работы с токсичностью, ошибками и недоверием


👥 Формат: живая командная игра
🕐 Продолжительность: 4 часа
🕐 17:00 - 21:00

Это не теория — это тренировка управленческого мышления в действии. Проверьте свои лидерские навыки и получите обратную связь в безопасной, но реалистичной среде.

📌 Количество мест ограничено.
📲 Регистрация

​​💡 Экспресс-диагностика доверия по симптомам: как быстро выявить проблемы с доверием с помощью анти-паттернов.

Цель:
- Быстро диагностировать уровень доверия в команде по проявляющимся симптомам.
- Определить ключевые зоны риска для последующей работы.

Продолжительность:
~20-30 минут

Количество участников:
- от 5 до 15 человек (идеально для управленческой команды)

Материалы:
- Комплект карт «Анти-паттерны доверия».
- Стикеры (для голосования и записей).
- Флипчарт или доска с маркерами.

Этапы активности:
Этап 1. Введение (3 минуты)
Фасилитатор кратко объясняет цель встречи и описывает процесс:
«Наша цель — быстро выявить зоны снижения доверия в команде. Для этого мы будем использовать карты анти-паттернов доверия, фокусируясь на симптомах. Ваша задача — максимально открыто и честно отметить симптомы, которые сейчас есть в команде».

Этап 2. Индивидуальная диагностика (5 минут)
Каждый участник получает случайным образом по 2-3 карты из набора. Участникам предлагается:
Внимательно ознакомиться с симптомами, указанными на своих картах. Если участник считает, что хотя бы один из перечисленных на карте симптомов присутствует в текущей работе команды, он оставляет эту карту у себя. Если ни одного симптома участник не находит в текущей ситуации, он откладывает карту в сторону.

Задача каждого участника: выбрать 1-2 карты, симптомы которых явно присутствуют в команде.

Этап 3. Быстрый обмен и кластеризация (7 минут)
Фасилитатор просит каждого участника озвучить выбранные карты и назвать по одному наиболее выраженному симптому.
Параллельно фасилитатор фиксирует эти симптомы на доске или флипчарте и кластеризует их по схожести.

Например:
- Проблемы с информацией и коммуникацией (искажение, непрозрачность)
- Взаимные обвинения и снятие ответственности
- Излишний контроль, микроменеджмент
- Сплетни и разговоры за спиной

Этап 4. Экспресс-оценка значимости (5 минут)
После того, как симптомы записаны на доске, участникам предлагается быстро оценить их значимость путем голосования. Каждый участник получает 3 стикера и прикрепляет их к тем симптомам, которые, по его мнению, оказывают максимальное влияние на доверие в команде прямо сейчас. Можно распределить стикеры как угодно: хоть все 3 на один симптом, хоть по одному на три разных.

Этап 5. Подведение итогов и приоритеты (5-10 минут)
Фасилитатор подводит итоги голосования и отмечает топ-3 наиболее важных симптомов (по количеству стикеров). Он задает команде уточняющие вопросы:
- Почему именно эти симптомы вызывают наибольшее беспокойство?
- Какие последствия они уже вызвали или могут вызвать в ближайшем будущем?

Фасилитатор фиксирует краткие выводы на флипчарте.

Завершение активности (1 минута)
Фасилитатор кратко резюмирует полученные выводы и обозначает следующий шаги.

❗️Результаты активности:
- Быстрое выявление ключевых симптомов, снижающих доверие.
- Четкая приоритезация проблем для дальнейшей работы.
- Готовность участников открыто обсуждать сложные темы.

Такое экспресс-мероприятие можно регулярно повторять (например, раз в квартал), чтобы оперативно отслеживать динамику состояния доверия в команде.

❓ Как вам инструмент?

​​🆕 Опыт прохождения «5 пороков команды» в игровой форме

Как на практике проявляются недоверие, страх конфликтов и отсутствие ответственности в командах? И можно ли это прожить, переосмыслить и исправить за 90 минут?

Провели онлайн мастер-класс по модели Ленсиони с помощью игры «Мастер Доверия». 24 участника, 3 фасилитатора, четыре игровых раунда и мощная командная рефлексия.

🎭 Проживали пороки.
👀 Наблюдали за собой.
⚙️ Делали выводы — и искали путь к команде без пороков.

Подробный кейс — уже на сайте 👉 ссылка

P.S. Хотите провести такую игру со своей командой - заявку можно отправить здесь!

А у на сегодня отличный мастер-класс "5 пороков команды" + игра "Мастер Доверия". Новый сценарий!

​​🔥 Уже скоро! Мастер-класс в Алматы — не упустите шанс!

На этой неделе, 12 апреля, состоится наш мастер-класс «Эффект гнилого яблока: как управлять токсичным поведением в команде».

Основа мероприятия — авторская бизнес-игра «Мастер Доверия».

📍 Алматы, ул. Желтоксан 191, офис АО Береке банк
🗓 12 апреля, с 12:00 до 16:00

✅ Узнайте, как быстро выявлять токсичное поведение и минимизировать его влияние.
✅ Освойте инструменты эффективного управления сложными ситуациями.
✅ Получите практику проведения "критических" разговоров, которые помогут укрепить вашу команду.

⚡️ Места ещё есть — успейте забронировать! Регистрация здесь!

​​🆕 Опубликовали очередной кейс применения нашей игры «Мастер Доверия»!

Многие команды при формировании сталкиваются с одними и теми же проблемами:
🔹 Новые роли и неопределённость
🔹 Недосказанность и внутренние барьеры
🔹 Разные привычки — а работать надо уже «вчера»

В этом кейсе — как с помощью игры удалось минимизировать эти риски и заложить основу для настоящей командности. Игра помогла участникам в безопасной форме увидеть свои «ошибки», услышать друг друга и начать выстраивать доверие — не теоретически, а через совместный опыт.

Читать подробнее на сайте игры 👉 ссылка на кейс
#trust_mastery #МастерДоверия #кейс

​​🎙 #LiveTrustTalk - открытый формат профессионального обсуждения кейсов по доверию и коммуникациям

Мы запускаем регулярные голосовые эфиры в Telegram, посвященные ключевым вопросам построения доверия и эффективной коммуникации в командах и организациях.

Формат LiveTrustTalk:
– Эфир раз в две недели
– Продолжительность: 40–60 минут
– Платформа: Telegram (голосовой чат канала)
– В центре внимания — один кейс от участника сообщества

В прямом эфире мы приглашаем автора кейса, экспертов и участников сообщества к профессиональному диалогу, в котором ищем не универсальные советы, а точные решения под конкретную ситуацию.

📩 Предложите свой кейс для обсуждения

Если вы столкнулись с ситуацией снижения уровня доверия, недопонимания или конфликтной коммуникации - расскажите о ней. Возможно, именно она станет темой ближайшего эфира.

Форма для подачи кейса:
👉 Перейти к форме

Какие кейсы подойдут:
– Нарушение доверия между участниками команды или между командами
– Недопонимание между руководителем и подчиненным
– Сложные или токсичные коммуникации
– Упущенные возможности из-за отсутствия открытого диалога

Следите за анонсами тем и времени эфиров.

#LiveTrustTalk #inteamwetrust

​​❓ Как избавиться от 5 пороков команды и вывести взаимодействие на новый уровень?

Почему некоторые команды работают слаженно и эффективно, а другие — погружаются в конфликты, избегают ответственности и забывают про общие цели?

Патрик Ленсиони в своей модели выделяет пять ключевых дисфункций, которые мешают командам достигать результатов. И плохая новость — они редко исчезают сами. Хорошая — с ними можно справиться.

На нашем мастер-классе вы не только разберётесь в сути модели Ленсиони, но и увидите, как эти дисфункции проявляются в действии — в формате игровой симуляции на базе бизнес-игры «Мастер Доверия».

📅 Формат: онлайн — 8 апреля в 19:00 по Мск

💡 Что вы узнаете:

✅ Как работает модель «5 пороков команды» и как её использовать в своей практике.

✅ Почему доверие — это основа эффективной командной работы.

✅ Как каждый порок влияет на взаимодействие, коммуникацию и результаты команды.

Программа мастер-класса:

Часть 1: Введение в модель 5 пороков команды

Часть 2: Бизнес-игра-симуляция «Мастер Доверия»

Часть 3: Совместная рефлексия и инструменты преодоления

Присоединяйтесь, чтобы освоить практическую модель командного развития и сделать свою команду сильнее, честнее и результативнее!

👉 Регистрация - здесь!

Хочу пригласить вас на камерное мероприятие моего давнего коллеги, бизнес-тренера, модератора, фасилитатора Григория Айриева, который в свое время активно изучал феномен доверия, на почве чего мы и познакомились. Мы даже планировали сделать какую-то коллаборацию, но в один момент Григорий решил, что его вклад в построение культуры высокого доверия будет состоять в продвижении практик позитивной
коммуникации и с головой ушел в это направление.

И он по-своему прав.
Исследователи из Института нейробиологии и психологии при Университете Глазго предположили, что существует всего четыре фундаментальные эмоции, причем три из них окрашены негативно: страх, гнев и печаль. Радость – единственная положительная. Такой перекос в сторону отрицательных эмоций наводит на мысль о контроле за балансом. Об этом говорит и т.н. "коэффициент Лосада", который указывает четкую полезную пропорцию между положительными и отрицательными эмоциями во взаимодействии.

Об этом и многом другом и пойдет речь на указанном воркшопе, который пройдет 5 апреля.

Подробности здесь:
https://konnektiv.timepad.ru/event/3239272/

Для подписчиков канала спеццена по промокоду - TRUST

🤔 Сила мнений.

Помню много лет назад, когда все на Agile смотрели с осторожностью, пришел Сбер и силой мнений задал тренд на моду аджализации на многие годы.

С доверием в организациях и командах сейчас происходит тоже самое. Если раньше мне приходилось искать аргументы для бизнеса - для чего это нужно, то теперь, кажется, об этом говорят сильнейшие (за утро этот отчет мне прислали 3 человека).

Но, как и в первом случае, мы то давно на коне. И в нашей школе развития довериz уже создали огромное количество знаний и инструментов по развитию доверия и для команд, и для компаний. От диагностики до игровых механик. Просто бери и делай :)

Хорошо быть в тренде! 😁
#inteamwetrust #trust_mastery

💡 Модель «токсичного треугольника»

Статья “The toxic triangle: Destructive leaders, susceptible followers, and conducive environments” представляет модель, которая объясняет возникновение деструктивного лидерства не только через качества самого лидера, но и через взаимодействие лидеров, последователей и среды, в которой они действуют. Авторы вводят понятие токсичного треугольника, где три компонента — деструктивные лидеры, восприимчивые последователи и “благоприятная” среда — взаимосвязаны и создают условия для негативных последствий в организации или обществе.

Основные компоненты модели
1️⃣ Деструктивные лидеры. Характеристики, типичные для деструктивных лидеров:
- Харизма
- Персонализированная потребность во власти
- Нарциссизм
- Негативный жизненный опыт
- Идеология ненависти

2️⃣ Восприимчивые последователи. Авторы выделяют две основные группы восприимчивых последователей:

- Конформисты. Следуют за деструктивным лидером из страха, неуверенности или потребности в безопасности. Часто обладают низкой самооценкой, внешним локусом контроля и психологической незрелостью.
- Сообщники. Активно поддерживают лидера, так как разделяют его убеждения и цели. Движимые амбициями, эгоистичными целями и несоциализированными ценностями (например, жадность и желание власти).

3️⃣ Благоприятная среда
Факторы среды, способствующие появлению и закреплению токсичного лидерства:

- Нестабильность. Частые изменения и кризисы, которые позволяют лидеру получить неограниченную власть под предлогом необходимости решительных действий.
- Ощущение угрозы. Восприятие внешней угрозы позволяет лидеру манипулировать страхом и получать поддержку последователей.
- Культурные особенности. Общества с высокой дистанцией власти и избеганием неопределенности склонны поддерживать сильных авторитарных лидеров.
- Отсутствие противовесов. Слабые или отсутствующие механизмы контроля власти позволяют лидерам злоупотреблять властью.

👉Практическое применение модели
Авторы предлагают следующие практические рекомендации:

✔️Отбор и развитие лидеров
- Использование валидных инструментов оценки личностных качеств и моральных ценностей.
- Обучение лидеров этическим стандартам и выявление «темной стороны» личности.

✔️Развитие и усиление последователей
- Создание культуры независимости, которая снижает вероятность манипуляций.
- Вознаграждение лидеров за развитие своих подчиненных и их самостоятельности.

✔️Совершенствование организационной среды
- Создание систем контроля и противовесов, особенно на высших уровнях организации.
- Развитие организационной культуры, противодействующей централизованной авторитарной власти.

Модель «токсичного треугольника» подчеркивает необходимость комплексного подхода к изучению и предупреждению деструктивного лидерства. Будущие исследования должны учитывать взаимодействия между лидерами, последователями и контекстом, а практическое применение модели может помочь предотвращать и минимизировать ущерб, наносимый деструктивными лидерами.

🗓 26 апреля, на нашем тренинге "Эффект гнилого яблока", будем разбирать именно системный подход к управлению токсичностью.

​​🔥 «Мастер Доверия» — старт уже через неделю!

В эпоху цифровизации и удаленной работы довериецентричность становится ключевым конкурентным преимуществом. Компании, которые инвестируют в культуру доверия, получают:

✔️ +30% к вовлечённости сотрудников (Gallup, 2023)
✔️ Снижение текучки на 40% (PwC, 2024)
✔️ Ускорение принятия решений за счёт прозрачности

Хотите стать архитектором доверия в своей организации?

7 апреля стартует сертификационная программа «Мастер Доверия» — ваш шанс получить проверенные инструменты для развития доверия в компании.

Что вас ждёт?
1️⃣ Теоретический блок
- Глубокий разбор довериецентричности — как внедрить её в ДНК компании.
- Модели доверия для гибридных и распределенных команд.
- Диагностика и метрики доверия

2️⃣ Практический блок
- Работа с реальными кейсами через игру «Мастер Доверия»
- Практика с инструментами и играми для работы с командами.

Что получите после обучения?
✅ Готовую систему для диагностики и развития доверия в командах.
✅ Навыки фасилитации — сможете проводить тренинги на основе игры.
✅ Сертификат и персональный набор игры «Мастер Доверия» (настольная или онлайн-версия).

🔴 Бонус для фасилитаторов: возможность создавать свои обучающие программы на базе игры и монетизировать их!

Кому подойдёт программа?
- HR-директорам, которые хотят снизить токсичность и повысить лояльность.
- Руководителям, готовым заменить контроль на доверие.
- Коучам и тренерам — добавить востребованный навык в свой арсенал.

🗓 Старт — 7 апреля (онлайн)

➡️ Забронировать участие: https://trust-school.online/trust-mastery!

​​🔥 Мастер-класс по «Радикальной откровенности»: как обратная связь меняет команду

Вчера фасилитаторы Школы развития Доверия, Дмитрий Шугалей и Алексей Пикулев, провели интерактивный мастер-класс на базе игры «Мастер доверия» на конференции AgileDays. Участники на практике испытали 4 подхода к обратной связи и увидели, как каждый из них влияет на доверие, мотивацию и результаты команды.

Что узнали участники?

1️⃣Радикальная откровенность

✔️ Плюсы:
- Открытость + экологичность — даже сложные темы не вызывают конфликтов.
- Воспринимается как помощь, а не критика.
- Дает четкие точки роста, сохраняя человечность.
- Снижает тревожность и повышает уровень доверия.

2️⃣ Разрушающая Агрессия

⚠️ Минусы:
- Создает «минное поле» в общении — люди боятся говорить правду.
- Подрывает доверие, повышает уровень скрытого напряжения.
- Кратковременный эффект: «Команда терпит, но мотивация умирает».

🔫 Вывод: Даже если агрессия «решает проблему» здесь и сейчас, в долгосрочной перспективе она убивает желание работать.

3️⃣Манипулятивная неискренность (“убийца” доверия)

🗣 Почему это опасно:
- Скрытая агрессия, лесть, уход от прямого разговора.
- Накопление недовольства: «Мы потратили кучу времени, но ничего не изменилось».
- Приводит к токсичности — команда перестает верить в искренность лидера.

4️⃣Разрушительная эмпатия (мило, но бесполезно)

🤗 Парадокс:
- Участникам приятно, но… проблема не решается.
- Ответственность размывается: «Нам сказали “всё ок”, хотя работа была слабой».
- Формальная обратная связь не дает развития.

«Радикальная откровенность — это не просто “говорить прямо”. Это навык, который требует практики. Но когда он становится частью культуры, команда растет в разы быстрее» (Алексей Пикулев).

Хотите попробовать?

Игра «Мастер доверия» позволяет не только проигрывать базовый сценарий, связанный с построением и развитием доверия в команде, но и различные дополнительные сценарии:

🔹 “5 Пороков команды”
🔹 “Методы обратной связи”
🔹 “Работа распределенной команды”

👉 Запишитесь на тест-драйв игры → ссылка. Выберете сценарий под ваши задачи, и мы покажем, как это работает!

Сегодня на конференции ведем мастер-класс «Мастер Доверия»

​​🔥 Почему руководители становятся агрессивными?

Абьюзивный супервайзинг (abusive supervision) — это систематическое проявление руководителями “враждебного” поведения по отношению к сотрудникам. Это может быть унижение, несправедливая критика, игнорирование и различного рода манипуляции. Почему даже опытные менеджеры ведут себя столь деструктивно? Исследования (Abusive Supervision) выделяют три основных группы причин: социальное научение, угрозы идентичности и нарушение саморегуляции.

Читать далее...

🔥 Довериецентричность - новый признанный тренд.

Рад, что дело, которым занимаешься больше 10 лет, в тренде на 2025.

Довериецентричность - концепция, в которой доверие является ключевым элементом взаимодействия для создания успешных бизнес-моделей

🍎 Управление токсичностью в командах: как работать с токсичным поведением?

Вчера выступил на AgileDays с докладом о том, как создавать здоровую атмосферу в командах и управлять "токсичными" ситуациями. Несмотря на онлайн-формат (где не видишь реакции зала), чувствовалось, что тема резонирует — и отзывы это подтвердили!

О чем говорили?

✔️ Почему мы навешиваем ярлыки «токсичный сотрудник» и как это мешает решению проблемы
✔️ Что стоит за «сложным» поведением: непонимание, отсутствие правил или личные обстоятельства?
✔️ Почему руководители боятся увольнять тактичных, но неэффективных коллег — и к чему это приводит
✔️ Практические шаги для профилактики и коррекции токсичных паттернов

❓Что запомнилось аудитории?
Цитаты из отзывов:

«Попадание в точку! Особенно про страх уволить вежливого, но бесполезного сотрудника»
«У нас как раз кризис из-за токсичности. Доклад дал конкретные идеи, с чего начать изменения»
«Жаль, что мои бывшие коллеги не слышали это — они бы узнали себя» 
😅

❓Чего не хватило?

Участники просили больше:

🔹 Кейсов из практики — как именно применять методы в реальных условиях (надо будет включить в презентацию)

🔹 Интерактива — обсуждения или упражнений (онлайн-формат усложняет, но возможно добавить в будущих выступлениях)

Что дальше?

Готовлю серию материалов и выступлений на эту тему — следите за анонсами:

✔️12 апреля. Мастер класс в Алматы «Эффект гнилого яблока» Регистрация..

✔️ 13 апреля. «Эффект гнилого яблока». Доклад на IT GLOBAL MEETUP #17, Санкт-Петербург

✔️ 26 апреля. Тренинг по управлению токсичным поведением в команде (очно, Москва). Регистрация…

Если хотите презентацию — пишите в личку.

​​ Управление токсичностью в командах: как работать с токсичным поведением?

Вчера выступил на AgileDays с докладом о том, как создавать здоровую атмосферу в командах и управлять "токсичными" ситуациями. Несмотря на онлайн-формат (где не видишь реакции зала), чувствовалось, что тема резонирует — и отзывы это подтвердили!

О чем говорили?

✔️ Почему мы навешиваем ярлыки «токсичный сотрудник» и как это мешает решению проблемы
✔️ Что стоит за «сложным» поведением: непонимание, отсутствие правил или личные обстоятельства?
✔️ Почему руководители боятся увольнять тактичных, но неэффективных коллег — и к чему это приводит
✔️ Практические шаги для профилактики и коррекции токсичных паттернов

❓Что запомнилось аудитории?
Цитаты из отзывов:
«Попадание в точку! Особенно про страх уволить вежливого, но бесполезного сотрудника»
«У нас как раз кризис из-за токсичности. Доклад дал конкретные идеи, с чего начать изменения»
«Жаль, что мои бывшие коллеги не слышали это — они бы узнали себя» 
😅

❓Чего не хватило?

Участники просили больше:

🔹 Кейсов из практики — как именно применять методы в реальных условиях (надо будет включить в презентацию)

🔹 Интерактива — обсуждения или упражнений (онлайн-формат усложняет, но возможно добавить в будущих выступлениях)

Что дальше?

Готовлю серию материалов и выступлений на эту тему — следите за анонсами:

✔️12 апреля. Мастер класс в Алматы «Эффект гнилого яблока» Регистрация..

✔️ 13 апреля. «Эффект гнилого яблока». Доклад на IT GLOBAL MEETUP #17, Санкт-Петербург

✔️ 26 апреля. Тренинг по управлению токсичным поведением в команде (очно, Москва). Регистрация…

Если хотите презентацию — пишите в личку.

​​🔥Продолжаю исследовать тему токсичных лидеров. На очереди краткое резюме статьи «Toxic Leadership: When Grand Illusions Replace Noble Visions» Жан Липман-Блюмен.

Работа посвящена феномену токсичного лидерства и тому, почему люди сотрудники склонны подчиняться таким лидерам. Автор подчеркивает, что токсичные лидеры манипулируют последователями, предлагая им нереалистичные цели (иллюзии), которые дают ложное чувство безопасности и порядка. Это делает людей особенно уязвимыми перед токсичным влиянием, поскольку сталкиваться с реальностью, полной неопределенности и страха, для большинства болезненно и сложно.

Автор выделяет шесть факторов человеческой природы, которые делают нас восприимчивыми к токсичным лидерам:

- Экзистенциальная тревога
- Психологические потребности в авторитете и принадлежности
- Ситуационные страхи, вызванные кризисами
- Обстоятельства и вызовы времени
- Стремление к “героизму” и значимости
- Постоянно изменяющаяся природа мира.

❗️Распознавание токсичных лидеров в организации

Токсичные лидеры проявляются не только через авторитарный стиль (даже в большей степени не через него), но и через более тонкие формы манипуляции:

✔️ Создание иллюзий вместо реальных целей:
Руководители часто предлагают неосуществимые обещания («мы станем номер один за три месяца», «все наши проблемы решатся быстро и легко»). Сотрудники, желающие стабильности и успеха, легко покупаются на такие “иллюзии”, становясь зависимыми от лидера.

✔️ Манипуляция страхами и неопределенностью:
В условиях кризиса или турбулентности (реструктуризация, сокращения, изменения на рынке) токсичные лидеры усиливают тревогу, а затем позиционируют себя как единственного человека, способного ее устранить.

✔️ Культ личности и иллюзия незаменимости:
Такие лидеры демонстрируют свою исключительность, ставя себя выше команды, и создают атмосферу, в которой сотрудники боятся критиковать или оспаривать их решения.

Автор советует осознанно противостоять иллюзиям, предлагаемым токсичными лидерами, и развивать «лидерство изнутри», принимая на себя ответственность и обретая самостоятельность.

❓А вы сталкивались с такими лидерами? Как справлялись?
#bad_apple_effect

​​🍎 Эффект «гнилого яблока»: как реагировать на токсичное поведение руководителя?

Завтра я выступаю на конференции Agile Days'25 с докладом «Эффект гнилого яблока: как управлять токсичным поведением в команде». Один из важнейших вопросов, который хочу затронуть, — как реагировать, если токсичность исходит от самого руководителя? Можно ли справиться с токсичными руководителями? Давайте разберемся, какие стратегии применимы на организационном уровне.

❓Что считать примерами поведения токсичного руководителя? Согласно исследованиям, можно посмотреть вот на такой список:

- Абьюзивный стиль руководства (Abusive Supervision). Согласно Тепперу (Tepper, 2000), это проявляется в унижении, грубости и систематическом нарушении личных границ подчинённых.

- Мелкая тирания (Petty Tyranny). По описанию Ашфорта (Ashforth, 1994), «мелкая тирания» характеризуется злоупотреблением властью, подавлением инициативы и созданием атмосферы страха.

- Токсичное лидерство. Липман-Блюмен (Lipman-Blumen, 2005) отмечает, что токсичные лидеры манипулируют сотрудниками, сеют раздор и разрушают культуру доверия в организации.

Такое поведение ведет к демотивации сотрудников, росту выгорания, снижению производительности и повышению текучести кадров.

❗️Организационные стратегии для снижения токсичности руководителей

- Система двусторонней обратной связи. Внедрение «горячей линии» или анонимного канала связи помогает сотрудникам безопасно сообщать о нарушениях. Оценка 360°, например, дает возможность взглянуть на стиль руководства со всех сторон.

- Формирование культуры психологической безопасности. При ощущении безопасности люди не боятся говорить об ошибках и проблемах, что повышает эффективность команды. Руководство высшего звена должно поощрять конструктивную обратную связь и не допускать санкций за честные высказывания.

- Анти-токсичная политика и кодекс поведения. Четкие ценности и правила, прописанные в корпоративном кодексе, дают юридические и этические основания для противодействия токсичным проявлениям. Поддержка топ-менеджмента гарантирует, что эти нормы будут соблюдаться на всех уровнях организации.

Организационные меры - это лишь часть решения. В следующих постах я расскажу о стратегиях на командном и индивидуальном уровнях, которые помогут защитить себя и своих коллег от «эффекта гнилого яблока».

А как вы считаете, какая стратегия наиболее эффективна в борьбе с токсичным руководителем? Поделитесь своим мнением в комментариях!

​​🔥Стартуем обновленный тренинг по управлению конфликтами в командах — теперь его можно проходит в удобном темпе и самостоятельно!

Почему решили обновить программу? Конфликты никуда не делись, но подходы к их решению меняются. Команды работают в новых форматах, процессы ускоряются, а напряженность в сложные периоды только растет.

На тренинге:
✔️ Познакомитесь с инструментом «Персональный отклик на конфликт», чтобы понять, как именно вы реагируете в спорных ситуациях, почему иногда «зависаете» и как быстрее переходить к конструктиву.

✔️ Изучите Канвас конфликтов — простой и удобный способ буквально «разложить по полочкам» любую конфликтную ситуацию в команде и найти эффективные решения заранее.

✔️ Обновите знания по классической модели Томаса-Киллмана через разбор реальных рабочих ситуаций. Поймете, какой стиль поведения лучше выбрать и как сохранить баланс, не перегибая палку.

📚 Форматы прохождения:

Самостоятельный — изучаете материалы и записи в удобном для вас темпе, без обратной связи.

Практик — разбор заданий, поддержка и обратная связь от кураторов, доступ в закрытый чат и итоговая работа.

Будем не просто разбирать конфликты, а учиться работать с ними так, чтобы не терять доверие в команде, уверенно вести сложные разговоры и использовать конфликты как инструмент роста.

Сомневаетесь, подойдет ли вам курс? Приходите на прямой эфир, где подробно расскажем про программу и ответим на ваши вопросы.

Старт уже 24 марта — регистрируйтесь и учитесь в удобном для вас темпе!

👉 Подробности и регистрация по ссылке.

​​🔥 Вчера завершился первый поток программы подготовки Тренеров «Мастер Доверия»!

Пять участников успешно завершили обучение и теперь могут вести занятия по программам Школы развития Доверия. Поздравляем коллег с достижением! 🍾🥂

В ближайшее время будем знакомить вас с каждым из них.

🔥 Анонс мастер-класса в Алматы!

12 апреля приглашаем вас на уникальный мастер-класс «Эффект гнилого яблока: как управлять токсичным поведением в команде», основанный на нашей бизнес-игре «Мастер Доверия».

📍 Алматы
🗓 12 апреля, с 12:00 до 16:00

На мастер-классе вы:

✅ Узнаете, как выявлять токсичное поведение и минимизировать его последствия.

✅ Получите эффективные инструменты для управления сложными ситуациями.

✅ Освоите навыки проведения критических разговоров с сотрудниками.

Не дайте токсичности разрушать вашу команду.
Забронируйте место прямо сейчас!

➡️ Регистрация открыта!

💡 Доверие и HR-политики: как формировать культуру доверия в организации

Исследования, представленные в Handbook of Advances in Trust Research, подчеркивают, что HR-политики играют важнейшую роль в формировании и поддержании доверия внутри компании.

HR-менеджмент может повлиять на доверие через несколько ключевых механизмов:

1️⃣ Прозрачность и справедливость процедур
Процессы найма, оценки и продвижения должны быть прозрачными и основанными на четких критериях. Если сотрудники уверены, что их карьерное развитие зависит от заслуг, а не от субъективных предпочтений руководства, доверие к организации растет.

2️⃣ Честная и прозрачная система вознаграждений
Сотрудники должны понимать, за что они получают бонусы, повышения и другие формы признания. Когда система мотивации работает предсказуемо, это снижает тревожность и укрепляет доверие.

3️⃣ Создание безопасной среды для высказывания мнений (психологическая безопасность)
Важно, чтобы сотрудники могли свободно выражать свое мнение без страха негативных последствий. Организации, поощряющие культуру открытой обратной связи, получают более лояльных и инициативных сотрудников.

4️⃣ Развитие и обучение сотрудников
Когда компания инвестирует в развитие своих людей, это означает: «Вы важны для нас в долгосрочной перспективе». Это укрепляет доверие и снижает текучесть кадров.

5️⃣ Лидерство, основанное на доверии
Руководители, которые придерживаются обещаний, действуют последовательно и принимают во внимание интересы сотрудников, формируют высокую степень доверия в коллективе.

Исследования, приведенные в книге, показывают, что компании с высокой степенью доверия работают быстрее, эффективнее и создают более инновационные продукты. Доверие снижает «координационные и внутренние транзакционные издержки» – в такой среде меньше бюрократии, быстрее принимаются решения, а люди охотнее идут на сотрудничество.

HR-стратегии, направленные на формирование доверия, дают бизнесу реальное конкурентное преимущество. Если сотрудники уверены в справедливости процессов, они работают с большей самоотдачей и инициативностью.

❓Как в вашей компании строится доверие через HR-практики?

🔥 Продолжаем рассказывать про наш опыт применения игры «Мастер Доверия». На этот раз – о том, как игровая механика помогает эффективно управлять токсичным поведением в команде.

В ходе открытого мастер-класса участники исследовали влияние токсичности на командную динамику, научились распознавать и предотвращать распространение негативных паттернов общения.

➡️ Как это происходило и какие стратегии управления токсичностью оказались наиболее эффективными – читайте в нашем новом кейсе: ссылка

​​❓Что такое “Доверие” на самом деле?

Авторы статьи “How Trust is Defined: A Qualitative and Quantitative Analysis of Scientific Literature” Марк Вальтербуш, Маттиас Гройлер и Франк Тойтеберг использовали комбинированный качественно-количественный подход для изучения определения доверия на основе анализа 121 определения, найденного в научной литературе за последние 50 лет.

❗️Кратко обзор результатов работы:

- Поиск литературы и отбор 121 определения доверия из разных дисциплин (психология, социология, экономика, менеджмент, информационные системы).

- Частотный анализ для выявления наиболее часто используемых терминов и групп слов («кластеры»).

- На основе имеющихся исследований (Castaldo, McKnight и др.) авторы выделили основные смысловые кластеры, характеризующие доверие (например, ожидание, уязвимость, риск и т.д.).

- Построили дендрограмму, отражающую степень связи кластеров между собой.

- Оценка значимость кластеров через показатель цитирования статей, содержащих данные кластеры и определение, насколько те или иные понятия влиятельны в научной литературе.

💡 Что в итоге:

Несмотря на отсутствие единого определения доверия, разные авторы часто используют одни и те же кластеры слов. Наиболее часто используемые термины в определениях доверия:

- expectation (ожидание) – встречается в 47,9% определений.
- party (стороны) – 29,8%.
- action (действие) – 24%.
- vulnerability (уязвимость) – 23,1%.
- belief (убеждение) и confidence (уверенность) – по 22,3% каждый.

Определение Уайтнера (Whitener et al., 1998) оказалось наиболее полно покрывающим большинство кластеров доверия (всего 13 кластеров):

«Во-первых, доверие к другой стороне отражает ожидание или убеждение, что другая сторона будет действовать с доброжелательностью. Во-вторых, нельзя контролировать или заставить другую сторону выполнить это ожидание — доверие подразумевает готовность быть уязвимым и принять риск, что другая сторона может не оправдать это ожидание. В-третьих, доверие подразумевает определенный уровень зависимости от другой стороны, так что результаты одного индивида находятся под влиянием действий другого».

Единое универсальное определение доверия вряд ли возможно и не обязательно. Вместо этого более продуктивным является выделение общих концептуальных кластеров, которые необходимо учитывать при формулировании организационного определения доверия.

❓А как вы определяете доверие для себя?

🔥Кейс: Развитие культуры обратной связи через игру «Мастер Доверия»

Решили рассказывать про интересные кейсы и примеры применения нашей игры «Мастер Доверия». Это поможет сформировать базу опыта, полезную всему сообществу по развитию доверия, и даст возможность эффективнее использовать инструмент для развития команд.

Первый кейс посвящен внедрению Radical Candor через игровые механики. На примере серии онлайн мастер-классов участники увидели, как различные стили обратной связи влияют на доверие и продуктивность в команде.

➡️ Подробнее читайте по ссылке...

А как вы применяете игру «Мастер Доверия»? Делитесь в комментариях!

Хватит думать – пора действовать!

Зарядитесь силами и знаниями для качественного роста и развития компании на HAPPYWORKFORUM 2025.
🔥Только HRD, первые лица компаний и топ-менеджеры крупного бизнеса, которые уже строят будущее
🔥Только конкретные механики и лучшие практики благополучия и управления командой
🔥 Только хардкор польза и результаты

📌20 марта, Москва-Сити, ОКО II
Регистрация

Вы получите ответы на вопросы:
▫️Почему ментальное здоровье становится KPI бизнеса?
▫️Где граница ответственности за выгорание и стресс сотрудников?
▫️Как управлять уставшими командами?

Вас ждут живые дискуссии по блокам:
🔸Глобальное исследование программ развития лидерства — лучшие российские и международные практики
🔸 Ментальное здоровье как стратегический ресурс компании - почему это новый KPI успешного бизнеса?
🔸Две России в вашей компании — как работать в бизнесе, где сотрудники живут в разных ценностных реальностях?
🔸 Антропология аутентичности — чему могут научить лидеров аборигены и островные народы?
🔸 "Наташа, вставай!" — как управлять командами, которые выгорают, но продолжают работать?

Вишенка на торте – баттл: лидерство с юмором vs. лидерство с серьезным лицом. Какая стратегия победит?
🔥 ЭКСКЛЮЗИВНО для участников форума – живая встреча-интервью с путешественником, антропологом и этнографом Андреем Туторским, который расскажет о том, как выстраиваются системы лидерского управления в папуасских племенах. Если даже папуасы умеют в лидерство, то и мы просто обязаны 💪

❗️Осталось всего 250 35 мест* в оффлайн

*HR и топ-руководители крупного бизнеса могут посетить форум бесплатно или за донейшн. Онлайн-трансляция — без ограничений

ИЗУЧИТЬ ПРОГРАММУ И ЗАНЯТЬ СВОЕ МЕСТО

Реклама: ООО Культура счастья, ИНН 7725491655, erid 2VtzqvhNHf5

Хватит думать – пора действовать!

Зарядитесь силами и знаниями для качественного роста и развития компании на HAPPYWORKFORUM 2025.
🔥Только HRD, первые лица компаний и топ-менеджеры крупного бизнеса, которые уже строят будущее
🔥Только конкретные механики и лучшие практики благополучия и управления командой
🔥 Только хардкор польза и результаты

📌20 марта, Москва-Сити, ОКО II
Регистрация

Вы получите ответы на вопросы:
▫️Почему ментальное здоровье становится KPI бизнеса?
▫️Где граница ответственности за выгорание и стресс сотрудников?
▫️Как управлять уставшими командами?

Вас ждут живые дискуссии по блокам:
🔸Глобальное исследование программ развития лидерства — лучшие российские и международные практики
🔸 Ментальное здоровье как стратегический ресурс компании - почему это новый KPI успешного бизнеса?
🔸Две России в вашей компании — как работать в бизнесе, где сотрудники живут в разных ценностных реальностях?
🔸 Антропология аутентичности — чему могут научить лидеров аборигены и островные народы?
🔸 "Наташа, вставай!" — как управлять командами, которые выгорают, но продолжают работать?

Вишенка на торте – баттл: лидерство с юмором vs. лидерство с серьезным лицом. Какая стратегия победит?

🔥 ЭКСКЛЮЗИВНО для участников форума – живая встреча-интервью с путешественником, антропологом и этнографом Андреем Туторским, который расскажет о том, как выстраиваются системы лидерского управления в папуасских племенах. Если даже папуасы умеют в лидерство, то и мы просто обязаны 💪

❗Осталось всего 250 35 мест* в оффлайн

*HR и топ-руководители крупного бизнеса могут посетить форум бесплатно или за донейшн. Онлайн-трансляция — без ограничений

ИЗУЧИТЬ ПРОГРАММУ И ЗАНЯТЬ СВОЕ МЕСТО

Реклама: ООО Культура счастья, ИНН 7725491655, erid 2VtzqvhNHf5

​​🔥 Анонс новой программы тренинга «5 пороков команды»!

Запускаем новую программу по мотивам книги «5 пороков команды», основанную на нашей игре «Мастер Доверия».

❓ Почему именно игра «Мастер Доверия»?
Игра основана на реальных кейсах и ситуациях, в которых ярко проявляются все пять пороков. Благодаря этому участники получают глубокий и запоминающийся опыт, который невозможно получить через лекции или классические тренинги.

Доступны сразу два удобных формата на ваш выбор!

📅 Онлайн-формат – 10 апреля

Онлайн-тренинг «5 пороков команды» проходит за один день и основан на онлайн-версии игры «Мастер Доверия». Участники смогут погрузиться в моделирование командных ситуаций, увидеть проявления пяти пороков в виртуальной среде. Интерактивный формат позволит каждому глубже понять проблемы своей команды и получить эффективные инструменты их решения.

📅 Очный формат – 16 апреля

Очный тренинг даст участникам возможность глубоко погрузиться в тему «5 пороков команды». В течение дня участники будут активно взаимодействовать в группах, играть в бизнес-игру и разбирать реальные кейсы, развивая навыки командного взаимодействия и создавая практические решения для борьбы с дисфункциями.

🔗 Зарегистрируйтесь прямо сейчас и выберите удобный для вас формат!

❓Доверие - рационально или эмоционально?

Модель доверия, предложенная Дж. Дэвидом Льюисом и Эндрю Вайгертом (Trust as a Social Reality), подчеркивает, что доверие — это не просто одно измерение поведения или отношения, а сложный феномен, включающий рациональные (когнитивные), эмоциональные и поведенческие компоненты. В своей статье авторы предлагают интересный способ визуализации доверия, основанный на двух ключевых измерениях — рациональности и эмоциональности.

Такое представление позволяет подчеркнуть сложную, многомерную природу доверия. Это позволяет отбросить упрощенные подходы, где доверие рассматривается исключительно как рациональный расчет или, напротив, исключительно эмоциональная связь. Такое упрощение игнорирует реальные ситуации, в которых доверие проявляется в различных формах и зависит от контекста взаимоотношений между людьми.

Авторы утверждают, что доверие не сводится к чисто рациональным расчетам (как это делают экономисты и экспериментальные психологи), а всегда включает эмоциональный компонент, даже если он минимален. Таким образом, модель помогает подчеркнуть социальный и межличностный характер доверия, позволяя глубже понять его роль в поддержании социальной стабильности и эффективности взаимодействий.

Используя модель, предложенную Льюисом и Вайгертом, можно выделить несколько важных практических выводов:

1️⃣ Диагностика состояния доверия в команде или организации
Используя предложенную модель, можно понять, на какой основе строится доверие внутри конкретной группы. Например:
- Если доверие преимущественно рациональное, оно может оказаться уязвимым при первой же ошибке или при нарушении ожиданий.
- Если оно слишком эмоционально и не опирается на рациональное основание, команда рискует столкнуться с неоправданными ожиданиями и эмоциональными разочарованиями.

2️⃣ Управление изменениями и кризисами
В периоды кризиса или резких перемен понимание того, как именно устроено доверие, позволяет быстрее находить подходы к людям. Например, в ситуации высокой неопределенности и стресса, лучше усиливать эмоциональную поддержку и связь в команде, нежели рассчитывать только на рациональное убеждение.

3️⃣ Выбор правильной коммуникации
Знание, какие аспекты доверия преобладают в отношениях, позволяет подобрать соответствующую стратегию коммуникации:
- Для команд с высоким рациональным доверием оптимальны будут структурированные коммуникации, четкость информации и доказательная база.
- Для команд с выраженным эмоциональным доверием важно будет уделять внимание отношениям, личным встречам, проявлению заботы и эмпатии.

4️⃣ Формирование адекватных ожиданий
Осознание того, что доверие имеет свои пределы, позволяет формировать адекватные ожидания. Например, идеологическое доверие, включающее высокую эмоциональность и рациональность, очень хрупко — любое несоответствие поведению может привести к полному разочарованию. Знание этого помогает избегать нереалистичных ожиданий и последующего разочарования.

Таким образом, авторы представляют доверие как многомерное социальное явление, чтобы помочь нам лучше понимать и управлять им на практике. Используя такую модель, можно более точно определять состояние доверия, выбирать подходящие инструменты и коммуникации для укрепления взаимоотношений.

​​📌Инструмент "Мой персональный отклик на конфликт"!

Когда вы оказываетесь в конфликте, что чувствуете физически? Как реагирует ваше тело и как меняется ваше поведение?

Мы пере-запускаем тренинг по управлению конфликтами, и специально для него обновили инструмент «Мой персональный отклик на конфликт». Он поможет вам разобраться, какие ситуации вас цепляют, почему именно так вы на них реагируете и как это влияет на команду.

📚 Что нового в программе? Можно выбрать формат под себя:

✔️ Самостоятельный — учитесь в удобном темпе, без обратной связи, только материалы и записи.

✔️ Практик — формат с обратной связью, где вы сразу применяете инструменты на практике и закрепляете навыки.

Мы будем не просто разбирать конфликты, а учиться использовать их как инструмент роста: перестать избегать сложных разговоров, сохранить доверие в команде и стать смелее в коммуникации.

Если тема актуальна — буду рад видеть вас на тренинге!

📅 Стартуем уже 24 марта.
👉 Подробности и регистрация

#конфликты #команды #личностныйрост #управлениекомандами #конфликтывкоманде

🔥 Онлайн-версия "Мастер Доверия" доступна в магазине платформы Igron.games

Игра направлена на предоставление практических инструментов и методов, которые можно применять в реальной жизни для развития распределенной команды.

Целью также является научить участников распознавать и адаптироваться к различным уровням доверия, применяя разные стратегии и подходы в зависимости от ситуации.

Дополнительно: развитие навыков коммуникаций, построения доверия, обучение методами обратной связи.

Если вы хотите протестировать игру со своей командой - запишитесь на тест-драйв.

🔥 Обновили сайт нашей игры "Мастер Доверия". Что нового:

✔️ Добавили деловые игры. Мы проводим их онлайн и офлайн форматах.

✔️Раздел "Игра в тренингах". Да-да, игра помогает делать классные тренинговые программы. Вот что мы уже подготовили:
- Тренинг "Эффект гнилого яблока"
- Тренинг "Методы обратной связи"
- Тренинг "Пять пороков команды"

✔️ Дополнительные сценарии для игры:
- Управление токсичным поведением в команде
- Старт и ре-старт команд
- Доверие к себе vs доверие в команде

В ближайших планах - открытая "База Знаний", кейсы от наших экспертов и обучающие мини-курсы.

​​Руководитель и сотрудник: как возникает высокий уровень доверия?

Источник: Touchstone of Trust inside Organizations: Antecedents of high-trust manager-employee relationships

Статья исследует, какие факторы способствуют развитию высокого уровня доверия между руководителем и сотрудникам. На основе интервью авторы выделяют пять ключевых элементов, формирующих такое доверие:

1️⃣ Ожидания менеджеров в отношении надёжности сотрудников: менеджеры склонны доверять тем, кого считают компетентными, честными и доброжелательными. Если сотрудник оправдывает ожидания и демонстрирует сходство в ценностях, доверие растет.

2️⃣ Личная предрасположенность менеджера к доверию (я называю эту характеристику “Емкость Доверия”): некоторые менеджеры по своей природе более склонны доверять людям, и этот фактор влияет на их решения о доверии независимо от внешних условий.

3️⃣ Структурные факторы компании: организационные правила, процедуры и структуры способствуют снижению неопределенности, что помогает менеджерам легче принимать решения о доверии.

4️⃣ Ошибки в принятии решений: менеджеры могут доверять сотрудникам вследствие когнитивных искажений. Эти ошибки связаны с феноменом ограниченной рациональности (bounded rationality) — то есть ситуациями, когда менеджеры принимают решения не на основе объективных фактов, а опираясь на ограниченный опыт или упрощенную логику. Авторы выделяют два распространённых типа таких ошибок:

- Эффект «горячей руки» (hot-hand fallacy): руководители доверяют сотрудникам на основании того, что раньше те их не подводили («он никогда меня не подводил, значит, не подведет и сейчас»). Это искажение заставляет переоценивать вероятность успеха на основе ограниченного числа положительных примеров из прошлого, игнорируя реальные риски или обстоятельства. (я, в этом случае, рекомендую использовать термин “Слепая вера” вместо “Доверия”).

- Поведение «удовлетворения минимальных требований» (satisficing behavior): менеджеры могут считать, что контроль и проверка сотрудников стоят слишком дорого, и поэтому предпочитают «довериться». Здесь доверие формируется не столько за счет уверенности в сотруднике, сколько за счет нежелания тратить ресурсы на контроль.

Эти искажения являются частью концепции «ограниченной рациональности», описанной ещё Гербертом Саймоном: люди принимают не идеальные, а удовлетворительные решения в условиях ограничений времени, ресурсов и информации.

5️⃣ Мотивационные факторы: доверие руководителей может быть вызвано желанием снизить нагрузку (внешняя мотивация) или стремлением получить удовольствие от самого процесса доверия и взаимоотношений (внутренняя мотивация)

Авторы подробно разбирают механизмы, влияющие на возникновение доверия, включая такие тонкие и неявные факторы, как личные когнитивные ошибки, личные особенности руководителей, организационные условия и мотивационные факторы.

Это дает руководителям более комплексную и реалистичную картину того, как формируется их доверие, и позволяет управлять этим процессом более осознанно.

​​🧐 Могут ли доверие и недоверие существовать одновременно?

Недавно наткнулся на интересное исследование из журнала “Trust and distrust in public governance settings: Conceptualising and testing the link in regulatory relations” (Journal of Trust Research). Авторы статьи глубоко изучили, как доверие и недоверие соотносятся друг с другом в контексте публичного управления, используя данные опросов в регулирующих органах из девяти стран.

📌 Что выяснилось:
✅ Доверие и недоверие — не противоположные концы одного спектра, а разные концепты, которые могут одновременно сосуществовать.
✅ Можно одновременно испытывать высокое доверие к компетентности организации и при этом сохранять настороженность и бдительность в отношении её возможного негативного влияния.

Практический смысл модели координат доверие/недоверие:
Статья демонстрирует, что в практическом управлении отношениями, особенно в контексте регулирования и публичного управления, важно различать доверие и недоверие, так как:

- Высокое доверие не исключает высокой степени настороженности (недоверия).
- Доверие и недоверие связаны с разными механизмами и вызывают разные поведенческие реакции:
✔️ Доверие ассоциируется с уверенностью, безопасностью, постепенным наращиванием и склонностью идти на риски.
✔️ Недоверие связано с подозрением, опасениями и бдительностью, проявляющимися в мониторинге и контроле.

На практике это означает, что:

- Организация или руководитель могут одновременно вызывать доверие в одних вопросах (например, профессионализм, компетентность) и недоверие в других (например, в вопросах личной порядочности или намерений).
- Существование одновременно высокого доверия и недоверия не обязательно говорит о проблеме. Это может быть функциональным и даже необходимым (например, доверие к профессионализму сотрудника при одновременном недоверии к его этическим решениям, что требует дополнительных мер контроля).
- Для эффективного управления необходимо ясно различать ситуации, когда нужна дополнительная коммуникация и контроль (при высоком недоверии), а когда можно сократить коммуникацию, опираясь на сформированное доверие.

Таким образом, с практической точки зрения полезно:
- Выявлять области, где наблюдается сочетание высокого доверия и недоверия.
- Прояснять причины, почему возникает это сочетание (например, разделение доверия и недоверия по разным аспектам взаимодействия).
- Целенаправленно управлять каждым аспектом отдельно: усиливать коммуникацию и контроль в областях высокого недоверия и минимизировать их в областях высокого доверия.

Концепцию одновременного существования доверия и недоверия мы заложили в инструменте Trust Discovery Canvas. Это мощный инструмент анализа доверия и недоверия. Его можно использовать как для работы с командой, так и для анализа доверия к себе.

Статьи про этот инструмент:
- Руководство по фасилитации для инструмента Trust Discovery Canvas
- Trust Discovery Canvas. База знаний по развития доверия.
- Скачать шаблон на русском языке

🤔 Каким лидером ты станешь, когда вырастешь?

Резонный вопрос – а каким надо и как это сделать? Об этом расскажут 20 марта на HappyWork Forum – 2025. Но ты и сейчас можешь заглянуть в будущее и помочь разобраться, как развиваются лидеры, если примешь участие в масштабном исследовании HappyCulture Report - Leadership development.

Нужно всего-то 5 минут, чтобы пройти опрос для HR и руководителей.

В результате ты:
✅ первым получишь эксклюзивный отчет на электронку
✅ сможешь посетить форум онлайн – бесплатная трансляция будет организована для всех, кто не сможет приехать
✅ задашь тон корпоративным программам развития лидерства

❗️ Пройди опрос прямо сейчас
и друзей пригласи – вместе идти в лидерство интереснее

В итоге получилось очень все хорошо. Еще раз убедился, что игра подходит для команд из совершенно разных контекстов. В нашу копилку кейсов :) Надпись на полу - случайность :)

Сегодня проводим игру в Школе «Сколка» для педагогов и сотрудников. 5 команд. В предвкушении драйва!

​​🔥 Весенние тренинги и мастер-классы "Школы развития Доверия"

🗓 10 марта 2025
Тренинг тренеров "Мастер Доверия"
Это обучение для тренеров, которое сочетает теорию и практику управления доверием в организациях. Вы получите эффективные инструменты и возможность развиваться через ко-тренерство и участие в сообществе практиков. Обучение онлайн, 2 недели.
🔗Записаться

🗓 15 марта 2025
Тренинг по управлению токсичным поведением в команде (очно).
Проведем исключительно в офлайн-формате, чтобы заложить эффективные изменения в отношениях с коллегами уже в начале года.
🔗Записаться

🗓 24 марта 2025
Тренинг "Энергия Конфликтов"
❗️Доступны два формата "Практик" и "Самостоятельное участие". Этот тренинг помогает участникам научиться принимать и уважать различные точки зрения, ценности и опыт друг друга, а также понимать, что конфликты могут быть конструктивными.
🔗Записаться

🗓 03 апреля 2025
Мастер-класс «Методы обратной связи» (онлайн).
На базе серии тренингов 2024 года о различных методах обратной связи мы подготовили глубокий практический мастер-класс. Основной акцент – на практику принятия и дачи ОС в команде.
🔗 Записаться

🗓 07 апреля 2025
Сертификационная программа "Мастер Доверия"
Программа основана на интегральном подходе к пониманию и развитию в доверия организации, а также предлагает практические инструменты и методы для управления доверием на различных уровнях.
🔗Записаться

🗓 24 апреля 2025
Тренинг "Смелые Команды"
Участники научатся развивать психологическую безопасность на рабочем месте, что способствует повышению инновационности, производительности и общего благополучия команды.
🔗Записаться

До встречи на наших мероприятиях!

Играем сегодня с «токсичной колодой» в игре Мастер Доверия.

​​🔥 И снова про доверие в распределенных командах

Сегодня делимся обзором статьи о развитии доверия в распределенных командах: "Trust Building Strategies for Virtual Leaders in the Post-Pandemic Era".

Пандемия изменила правила игры для виртуальных команд, сделав доверие ключевым элементом их эффективности. Исследование, проведенное с 185 лидерами распределенных команд и 13 топ-менеджерами, выявило пять стратегий для построения доверия в удаленной среде.

Ниже резюме каждой стратегии:
1️⃣ Открытая и прозрачная коммуникация (Promote open and transparent communication)

- Важные встречи проводите с включенной камерой – невербальные коммуникации играют большую роль.
- Обеспечьте одинаковый доступ ко всей важной информации для всех участников команды.
- Демонстрируйте уязвимость – честно говорите, если чего-то не знаете.
- Поощряйте команду делиться успехами и вызовами, создавая культуру открытости.

2️⃣ Соблюдение обязательств (Follow through on commitments)

- Регулярно пересматривайте договоренности и следите за выполнением задач.
- Задавайте себе вопросы: «Отвечаю ли я ожиданиям своей команды?» и «Держу ли я свое слово?»
- Действуйте последовательно – доверие формируется на предсказуемости.

3️⃣ Предоставление конструктивной обратной связи (Provide constructive feedback)

- Будьте конкретны и давайте конструктивную ОС.
- Выбирайте правильные слова и тон, особенно в виртуальном формате.
- Давайте обратную связь своевременно – регулярные check-in встречи работают лучше всего.
- Важно использовать видеозвонки для сложных обсуждений, чтобы минимизировать недопонимание.
- Обратная связь должна быть двусторонней – спрашивайте: «Как я могу лучше поддерживать тебя?»

4️⃣ Разделение общего вклада в результат (Sharing credit with the team)

- Делайте команду центром внимания, а не себя.
- Способствуйте тому, чтобы руководство замечало вклад каждого.
- Признавайте успехи публично, а критикуйте наедине.
- Поддерживайте свою команду в сложные моменты.

5️⃣ Забота о благополучии сотрудников (Attention to employee well-being)

- Гибкость в графике – ориентируйтесь на результат, а не на процесс.
- Создавайте возможности для неформального общения, чтобы предотвратить изоляцию.
- Регулярно проверяйте эмоциональное состояние команды и предлагайте поддержку.

❗️Эти стратегии – не просто теоретические рекомендации, а реальные инструменты, которые помогают лидерам распределенных команд создавать среду, где люди чувствуют себя уверенно, вовлеченно и готовы работать на общий результат.

❓Какие приемы используете вы? Делитесь в комментариях!

Коммуникация и доверие в распределенных командах: чему нас учит модель Мерабиана

В 1971 году Альберт Мерабиан опубликовал книгу Silent Messages («Безмолвные сообщения»), в которой обсуждал свое исследование невербальной коммуникации. Он пришел к выводу, что собеседники оценивают достоверность сказанного на основании факторов, отличных от самих слов говорящего. В ходе исследования выяснилось, что 55% восприятия достоверности связано с языком тела говорящего, 38% – с тоном и музыкальностью его голоса, и лишь 7% – с содержанием слов.

Исследование Мерабиана часто интерпретируют слишком упрощенно, утверждая, что _«слова передают всего 7% информации». Однако его работа касалась только случаев, когда слова говорящего не соответствовали невербальным сигналам (например, если человек говорил «Я в порядке» раздраженным или подавленным голосом). В подобных случаях люди больше доверяют невербальной составляющей.

Правильная трактовка:
- Если вербальная и невербальная коммуникация противоречат друг другу, люди склонны доверять тону и языку тела больше, чем словам.
- Эти выводы применимы только к контексту выражения эмоций, но не к передаче фактической информации (например, в обучении, науке, бизнесе).

Таким образом, данная модель полезна в ситуациях, связанных с восприятием доверия и эмоций, но не означает, что слова сами по себе малозначимы.

❓Что нам из этой теории?

1️⃣ В распределенных командах 7% (слова) → превращаются в 100% информации, так как невербальная часть теряется.

2️⃣ Чтобы компенсировать потерю 38% (тона голоса), можно активнее использовать звонки и голосовые сообщения.

2️⃣ Потерянные 55% (язык тела) можно частично восполнить через видеозвонки, эмпатичные выражения в тексте и эмодзи (если уместно в культуре команды).

Распределенные команды должны компенсировать потерю невербальных сигналов, осознанно выстраивая общение:
- Усиление вербальной ясности
- Осознанное использование каналов связи
- Регулярные видеозвонки для создания ощущения присутствия (меня, кстати, часто спрашивают, какие научные теории подтверждают важность видеозвонков. Как пример - книга выше)
- Повышение прозрачности и предсказуемости
- Практики обратной связи и доверительного общения (Методы вроде Radical Candor)

Один из главных навыков, который нужен распределенным командам, — умение сознательно управлять коммуникацией. Именно этому посвящена онлайн версия игры "Мастер Доверия".
🔹 Мы моделируем реальные ситуации удаленной работы.
🔹 Участники пробуют разные стратегии коммуникации.
🔹 После каждого раунда идет разбор: как сказанное повлияло на доверие?

Это позволяет участникам увидеть свои слепые зоны в общении и осознанно управлять коммуникацией в реальных рабочих ситуациях.

💡 Хотите протестировать игру? Запишетесь на тестовую сессию по ссылке.

​​🔍 Матрица управления доверием: как выстроить культуру доверия в компании?

💡 Что это?

Матрица управления доверием – это инструмент, который помогает организациям системно развивать доверие, превращая его в управляемый процесс. Она объединяет три ключевых элемента:

🔹 Лидерство – как руководители формируют и поддерживают доверие.
🔹 Организационная архитектура – процессы и структуры, способствующие сотрудничеству.
🔹 Культура – ценности, нормы и принципы, определяющие повседневное взаимодействие.

Каждый из этих элементов взаимодействует с тремя точками влияния:
✅ Личность – развитие лидерских качеств.
✅ Команда – атмосфера открытости, поддержка и совместная работа.
✅ Организация – стратегии, руководство и корпоративная культура, основанные на прозрачности и вовлеченности.

📌 Как это работает на практике?
На пересечении элементов процесса (лидерство, архитектура, культура) и точек влияния (личность, команда, организация) мы генерируем тактические гипотезы и конкретные действия, направленные на развитие доверия:

✅ Личность: в компании внедряется программа лидерства, где каждый сотрудник может получить ментора из числа опытных руководителей. Это помогает развивать уверенность, открытость в общении и умение принимать решения.

✅ Команда: в командах существует традиция "Факап-фестов" – встреч, где сотрудники делятся ошибками, уроками и решениями. Это снижает страх перед неудачами, создает культуру доверия и поддержки, помогая коллективу работать эффективнее.

✅ Организация: раз в квартал проводится открытый опрос по уровню доверия. По его результатам сотрудники формируют план улучшений – например, внедряют прозрачные механизмы обратной связи и развивают культуру открытого диалога.

🎯 Для чего использовать?
✔️ Для выстраивания стратегии его развития на всех уровнях.
✔️ Для создания среды, в которой доверие становится нормой, а не исключением.

🚀 “Матрица управления доверием” – это не просто концепция, а конкретные шаги, которые помогают компаниям формировать устойчивые, вовлеченные и продуктивные команды.

❓Как вам такой инструмент?

​​🔥Обратная связь и доверие: 5 ошибок, которые разрушают отношения в команде

Обратная связь — один из самых мощных инструментов развития. Но почему она так часто вызывает сопротивление, недовольство и даже конфликт? Потому что без доверия даже самые ценные комментарии превращаются в пустой звук или, хуже того, воспринимаются как атака.

Доверие между руководителем и сотрудником - это не просто «хорошие отношения». Это уверенность в том, что:

✅ Руководитель понимает мои цели и заботится о моем развитии
✅ Обратная связь дается конструктивно, учитывая мой стиль восприятия
✅ Меня не критикуют перед коллегами
✅ Меня слышат, а не просто читают лекции
✅ Я могу открыто говорить о проблемах
✅ Обратная связь - это мнение одного человека, а не приговор

Но что происходит, когда этих элементов нет? Доверие снижается, а обратная связь перестает работать.

5 признаков, что вы не на стороне сотрудника (и почему это разрушает доверие):

🚨 Вы не знаете целей сотрудника
Если руководитель не понимает, чего хочет его сотрудник, обратная связь превращается в формальность. Сотрудник просто не видит в ней ценности и воспринимает как давление.

🚨 Вы не знаете, какой тип обратной связи ему нужен
Кому-то важно слышать четкие рекомендации, кому-то - разбор ошибок в формате коучинга, кому-то - поддержка. Если этого не учитывать, ОС демотивирует вместо того, чтобы помогать расти.

🚨 Ваши слова слышат посторонние
Давать ОС при всех (с учетом критики) - значит подвергать человека риску потери статуса в группе. В итоге вместо фокуса на улучшениях появляется защита и сопротивление.

🚨 Вы говорите, но не слушаете
Если сотрудник чувствует, что его мнение неважно, он перестает воспринимать слова руководителя всерьез. ОС превращается в монолог, а не инструмент роста.

🚨 Вы не знаете, как собеседник воспринимает ситуацию
Руководитель видит проблему с одной стороны, сотрудник — с другой. Если этого не учитывать, обратная связь будет восприниматься как несправедливость, а не как поддержка.

Обратная связь — это не контроль и не раздача комментариев. Это диалог, который строится на взаимном уважении и понимании. Если ОС воспринимается как помощь, а не как критика, она становится мощным драйвером развития.

❓Как этого достичь? Практиковаться, разбирать реальные кейсы, учиться видеть ошибки и исправлять их. Можно вместе с нами, на нашем мастер-классе, 27 февраля.

➡️ Подробнее…

​​🔥 Сегодня делюсь интересной статьей про влияние доверия между организациями.

Исследование "The Relationship Between Inter-Organizational Trust and Performance" (Fiala, Prokop, Živělová, 2012) рассматривает влияние доверия на эффективность работы поставщиков и обосновано статистическими данными.

Исследование охватывает следующие переменные:

✅ Доверие между организациями – степень уверенности одной организации в надежности и честности своего партнера.
✅ Затраты на переговоры – время и усилия, необходимые для достижения соглашений между партнерами.
✅ Уровень конфликта – частота и интенсивность разногласий между организациями.
✅ Производительность поставщика – способность поставщика обеспечивать конкурентные цены, своевременные поставки и высокое качество.
✅ Воспринимаемая эффективность – субъективная оценка качества услуг и удовлетворенности клиентов.

Авторы провели анкетирование 373 организаций из Чехии, применяя 7-балльную шкалу для оценки переменных. Для обработки данных использовалось структурное моделирование уравнений (SEM), что позволило проверить значимость гипотез.

➡️ Основные результаты

- Доверие снижает затраты на переговоры. Высокий уровень доверия облегчает взаимодействие и снижает издержки.

- Доверие снижает уровень конфликта. Чем выше уровень доверия, тем меньше конфликтов между организациями.

- Затраты на переговоры негативно влияют на производительность поставщиков. Чем сложнее переговоры, тем ниже эффективность поставщика.

- Связь между конфликтами и производительностью поставщика не подтверждена

- Эффективность поставщика улучшает восприятие качества. Высокое качество и своевременность поставок положительно влияют на восприятие клиентов.

❗️ Практическое значение

- Организациям стоит инвестировать в построение долгосрочных доверительных отношений с партнерами.
- Оптимизация переговорных процессов снижает затраты и повышает эффективность работы.
- Не все конфликты вредны — некоторые могут быть полезны для улучшения коммуникации и развития партнерств.
- Высокая производительность поставщика напрямую связана с доверием клиентов и репутацией компании.

Исследование подтверждает важность доверия как ключевого фактора успешного межорганизационного взаимодействия.
Если вам интересны исследования в этой области, рекомендую ознакомиться с методикой исследования и опросником, представленными в статье.

Сегодня играем в Мастер Доверия. 5 столов , 30 участников!

🔥 Trust Kata. Как обратная связь от руководителя ломает доверие?

Кейс из реальной жизни.

Дано:
Компания быстро растёт, команда — 8 человек, опытные специалисты, проработавшие вместе больше года. Работают слаженно, без постоянного контроля, привыкли к самостоятельности. Руководитель — новый, пришел недавно. Энергичный, ориентированный на результат, с амбициями «прокачать процессы».

🤔 Кейс:
Руководитель решает сразу «навести порядок» и ввести регулярную обратную связь. Формат — еженедельные встречи. Но вот проблема:

- ОС звучит только сверху вниз. Руководитель отмечает ошибки, упущения, срывы сроков.
- Положительные моменты упоминаются вскользь или «по умолчанию».
- Команда не дает обратную связь в ответ, потому что не видит в этом смысла.
- После пары месяцев таких встреч сотрудники стали приходить напряженными, перестали обсуждать проблемы, а потом и вовсе начали уклоняться от 1:1.

Триггером разрыва становится квартальное собрание.
Руководитель открыто говорит, что команда работает недостаточно эффективно, а многие «просто плывут по течению». Для команды это звучит как обвинение. Никто не отвечает, но после собрания начались разговоры за спиной, обсуждения в чатах, появилось общее ощущение несправедливости.

Итог:
❌ Руководитель считает, что команда не готова к взрослой обратной связи.
❌ Команда считает, что руководитель не умеет слушать и ценить их вклад.
❌ Доверие разрушено. Мотивация просела. Вместо роста — холодная война.

Вопросы:
1️⃣ Как правильно вводить культуру ОС, если раньше этого не было?
2️⃣ Какие ошибки допустил руководитель?
3️⃣ Что делать, если команда закрыта и не дает обратную связь?
4️⃣ Как исправить ситуацию, если доверие уже подорвано?

🔥 Разбираем подобные кейсы на тренинге по ОС. Присоединяйтесь, уже через неделю! Подробности по ссылке.

🔥 Новые сценарии: тест-драйв “Мастера Доверия” для вашей команды

Видим, какой большой интерес вызвала возможность протестировать нашу игру «Мастер Доверия» в формате тест-драйва!

Теперь мы предлагаем сразу несколько новых сценариев, чтобы каждая команда могла найти для себя оптимальный вариант укрепления доверия:

• Базовый офлайн сценарий (Москва/Питер)
• Онлайн версия игры
• Управление токсичным поведением
• Инструменты обратной связи
• «Пять пороков команды»
• Старт/ре-старт команды
• Психологическая безопасность в команде

➡️ Запишитесь на бесплатный тест-драйв по ссылке и уже сегодня сделайте шаг к развитию командного доверия через увлекательную игру!

Обзор статьи «От психологической безопасности к зрелости — и как это способствует инновациям и росту»

🔗 Оригинальная статья: From Psychological Safety To Maturity—and How It Drives Innovation And Growth

Психологическая безопасность стала популярным термином, но часто ее трактуют неверно. Многие думают, что это создание комфортной среды без конфликтов и рисков, но такой подход ведет к «зоне без развития». Истинное обучение и инновации возникают в условиях продуктивного дискомфорта, когда люди чувствуют себя достаточно безопасно, чтобы рисковать, спорить и предлагать новые идеи.

Как развивалось понимание психологической безопасности

- 1990 год: Уильям Кан впервые описал психологическую безопасность как отсутствие страха за свой статус или карьеру при выражении себя на работе.
- 1999 год: Эми Эдмондсон адаптировала концепцию к командам, определив ее как «совместную уверенность в том, что команда безопасна для межличностных рисков».
- 2010-е: Google в проекте Aristotle подтвердил, что психологическая безопасность — главный фактор успеха команд.

Психологическая безопасность vs. психологическая зрелость

- Недостаточно просто создать безопасную среду. Нужно развивать психологическую зрелость — баланс между поддержкой и вызовами.
- Комфорт без вызовов ведет к застою («общество взаимного восхищения»), а здоровый уровень напряжения стимулирует рост.

Как развить психологическую зрелость в команде:
✅ Переформулируйте цель
✅ Будьте уязвимы
✅ Балансируйте поддержку и вызовы
✅ Поощряйте продуктивные конфликты
✅ Создавайте ответственность

Лидеры должны перестать воспринимать психологическую безопасность как защиту от стресса и начать видеть в ней инструмент для создания среды, где люди безопасно выходят из зоны комфорта. Только так можно стимулировать рост, адаптивность и инновации.

📢 Хотите узнать больше про психологическую безопасность? Присоединяйтесь к тренингу «Смелые команды»
🔗 Подробнее о тренинге

​​💡 Эволюция доверия в игре "Мастер Доверия"

Одним из ключевых элементов игры "Мастер доверия" является возможность наглядно демонстрировать и обсуждать динамику доверия между участниками. Для этого мы используем специальный бланк под названием "Эволюция доверия". На этом графике ось X отображает номер хода, а ось Y — индекс доверия за ход (уровень доверия). В начале игры доверие нейтральное (0), но в процессе может расти или падать, формируя уникальную траекторию для каждой команды.

Несмотря на игровую природу, этот бланк является мощным инструментом анализа. Он помогает участникам визуально оценить динамику доверия и осознать ключевые события, которые способствовали росту или падению уровня доверия.

❓ Как может выглядеть характер графиков доверия?

- Кривая A (постепенное развитие доверия)
Доверие формируется постепенно, начиная с нейтральной позиции (0), медленно растёт с каждым ходом и в конечном итоге стабилизируется. Такой сценарий типичен для долгосрочных команд, где доверие выстраивается на основе последовательных взаимодействий и выполнения обязательств.
В игре реализован именно этот вариант - команды стартуют с 0.

- Кривая B (Старт с доверия)
Некоторые команды предпочитают сразу начинать с высокого уровня доверия. Это проявляется в их готовности быстро делегировать задачи, меньше контролировать и больше полагаться на партнеров. Однако такой подход несет риски — если команда наткнется на неожиданные проблемы, доверие может резко упасть.

- Кривая C (Непрерывный рост доверия)
Этот сценарий показывает стабильное развитие доверия в команде. Он встречается в случаях, когда взаимодействие участников проходит без конфликтов, они поддерживают друг друга. В реальной жизни такие команды достигают наивысшей эффективности.

- Кривая D (Падение доверия после инцидента)
На этой кривой доверие сначала растет, но затем происходит инцидент (например, нарушение обязательств или неожиданный конфликт), который резко снижает уровень доверия. Однако, после первоначального спада доверие стабилизируется на более низком, но приемлемом уровне.

В игровом процессе этот сценарий также проявляется. Важно обсудить с игроками причину спада.

- Кривая D' (Полный крах доверия)
В этом случае после определенного кризиса доверие не просто снижается, а уходит в отрицательную зону, приводя к токсичным отношениям. Команда теряет способность эффективно взаимодействовать, и перед участниками встает задача: инициировать процесс восстановления доверия.

В игре "Мастер доверия" такие случаи встречаются в реализации сценария с токсичным поведением.

❓Почему анализ графика доверия полезен?

Форма кривой доверия — это ценный инструмент для рефлексии. После игры участники могут:

- Выявить ключевые моменты, которые повлияли на уровень доверия.
- Осознать, как их поведение и решения сказывались на динамике доверия в команде.
- Разобрать конкретные ситуации и вынести уроки для реальной работы в командах.
- Сравнить разные сценарии и обсудить стратегии эффективного управления доверием.

Таким образом, "Эволюция доверия" позволяет не просто играть, а глубже понять природу доверия в командной работе и управлении взаимоотношениями.

📢 Приглашаем на митап по игре "Мастер Доверия"

📆 20 февраля, 18:00-21:00 мск.

📍БЦ «Академик» (Москва, проспект Вернадского, 41), конференц-зал на 4 этаже

Будет полезно: лидерам команд, менеджерам проектов и всем, кто хочет освоить инструменты управления доверием и научиться создавать атмосферу открытости и поддержки в проектных командах.

На встрече пройдёт практическая деловая игра «Мастер доверия», цель которой научить участников распознавать и адаптироваться к различным уровням доверия, создавать эффективные командные договорённости и не только.

🔗 Зарегистрироваться на митап можно одному или с командой по ссылке до 17 февраля.

✉ По вопросам участия обращайтесь к Людмиле Кучер: lyudmila.kucher@rt.ru

​​📚Книга выходного дня: "Trust: Knowing When to Give It, When to Withhold It, How to Earn It, and How to Fix It When It Gets Broken"

В книге «Доверие: когда его давать, когда удерживать, как заслужить и как исправить, когда оно нарушено» доктор Генри Клауд исследует фундаментальную роль доверия в нашей жизни и предлагает практические инструменты для его построения, поддержания и восстановления. Он подчеркивает, что доверие является основой всех отношений и успеха, позволяя нам формировать значимые связи и эффективно сотрудничать.

Автор выделяет пять ключевых элементов доверия:

1️⃣ Понимание: способность человека действительно понимать ваши потребности и чувства.
2️⃣ Мотив: наличие у человека искреннего намерения действовать в ваших интересах.
3️⃣ Способности: наличие у человека навыков и ресурсов для выполнения своих обязательств.
4️⃣ Черты характера: проявление надежности и целостности в поведении.
5️⃣ Последовательность (предсказуемость относительно доверия): стабильность в регулярном проявлении доверия и надежности на протяжении времени.

Эти элементы помогают оценить, кому и в какой степени можно доверять.

Автор также рассматривает процесс восстановления доверия после его нарушения, подчеркивая важность прощения и необходимости реальных изменений, подтвержденных конкретными действиями. Он предлагает структурированный подход к восстановлению доверия, включающий восстановление от предательства, движение к прощению, определение желаемого результата отношений, оценку возможности примирения, проверку надежности другой стороны и поиск доказательств реальных изменений.

🤔 Погрузился в чтение, буду делиться инсайтами.

Для дополнительного ознакомления с подходами автора по построению и восстановлению доверия, можно посмотреть интервью с доктором Генри Клаудом.

Заходите на живой эфир конференции: https://deadlineconf.ru/online. Буду рассказывать про доверие в распределенных командах через 10 минут!

​​Взаимосвязь между доверием в команде и коммуникацией

Сегодня хочу поделиться интересной концепцией из статьи Emily Levada “The Trust-Communication Trade-Off”.

Часто мы предполагаем, что коммуникация в команде прямо пропорциональна доверию: чем больше общения, тем выше доверие. Однако на практике эта связь обратнопропорциональна:

✅ Чем выше уровень доверия, тем меньше требуется коммуникации для достижения целей.
❌ Чем ниже доверие, тем больше усилий уходит на координацию и обсуждения.

Этот принцип называется Trust-Communication Trade-Off и помогает выстраивать эффективные и инновационные команды.

Как проявляется Trust-Communication Trade-Off?

Emily Levada приводит пример из 2016 года в компании Wayfair, где две инженерные команды конфликтовали из-за ошибки в тестировании сайта. Ошибка привела к срыву проекта, но основной проблемой стало недоверие и неэффективная коммуникация.

🔹 Два ключевых симптома:
- Команды не доверяли друг другу, обвиняя коллег в «глупых ошибках».
- Недостаток взаимодействия привел к потере времени и ресурсов.

Этот случай стал толчком к поиску способов балансировки доверия и коммуникации в компании.

Emily Levada объясняет концепцию через систему координат, где доверие и коммуникация расположены на противоположных осях:

- Если доверие высокое, общение минимально — команды работают автономно.
- Если доверие низкое, требуется больше коммуникации, чтобы избежать ошибок и согласовывать действия.

📌 Что происходит при нарушении баланса?

1. Недостаток коммуникации (Команды «ниже линии»)
Когда команда переоценивает уровень доверия и не уделяет внимания взаимодействию, возникают конфликты и снижается эффективность.

🔴 Признаки:
- Важные участники проекта не вовлечены и узнают о решениях постфактум.
- Коллеги критикуют и обвиняют друг друга вместо совместного решения проблем.
- Команда испытывает неопределенность, работа застопоривается.

2. Избыток коммуникации (Команды «выше линии»)
Когда доверие уже выстроено, но коммуникация остается избыточной, команды перегружены встречами и бюрократией.

🟢 Признаки:
- Сотрудники жалуются, что «встречи занимают весь день».
- Процессы становятся избыточными: много отчетности, но мало пользы.
- Решения принимаются слишком медленно, даже при высокой информированности.

Как управлять балансом доверия и коммуникации?
Этот процесс требует гибкого подхода и постоянной оценки ситуации в команде.

📌 Ключевые шаги:
1️⃣ Определить, где находится команда на шкале доверия и коммуникации.
2️⃣ Гибко адаптировать уровень общения, учитывая сложность задач и текущую динамику команды.
3️⃣ Сначала создать доверие, а затем оптимизировать коммуникацию, сокращая ненужные процессы.

Этот подход особенно важен в крупных компаниях и распределенных командах, где высоки координационные затраты.

Игровой опыт и наблюдения

Интересно, что этот принцип прослеживается и в нашей игре “Мастер Доверия”. На старте, когда доверие между игроками еще не сформировано, они много общаются, иногда выходят за рамки тайминга. Однако по мере роста доверия на уровнях количество коммуникации сокращается. Игроки начинают понимать друг друга быстрее, их взаимодействие становится слаженным и оптимизированным.

📌 На следующем тест-драйве уделим этому больше внимания!

Будем играть в нашу игру "Мастер Доверия"!

📢 Приглашаем на митап по доверию

📆 20 февраля, 18:00-21:00 мск.

📍БЦ «Академик» (Москва, проспект Вернадского, 41), конференц-зал на 4 этаже

Будет полезно: лидерам команд, менеджерам проектов и всем, кто хочет освоить инструменты управления доверием и научиться создавать атмосферу открытости и поддержки в проектных командах.

На встрече пройдёт практическая деловая игра «Мастер доверия», цель которой научить участников распознавать и адаптироваться к различным уровням доверия, создавать эффективные командные договорённости и не только.

🔗 Зарегистрироваться на митап можно одному или с командой по ссылке до 17 февраля.

✉ По вопросам участия обращайтесь к Людмиле Кучер: lyudmila.kucher@rt.ru

🔥 Сделали красивые дополнительные сценарии для нашей игры "Мастер Доверия".

Как вам? Кстати, все еще можно записаться на тест-драйв онлайн версии.

Две модели влияния доверия в организации

Доверие играет ключевую роль в организации, но его влияние на результаты может различаться в зависимости от условий и контекста. В научной литературе выделяют две основные модели влияния доверия на организационные процессы: модель основного эффекта и модель модерации.

1️⃣ Модель основного эффекта: "чем больше доверия, тем лучше"
Наиболее распространенный взгляд на доверие в организациях предполагает, что оно оказывает прямое влияние на ряд критически важных факторов, таких как:

✅ Положительное отношение сотрудников к работе и руководству – доверие способствует повышению удовлетворенности работой и снижению стресса.
✅ Готовность к сотрудничеству и обмену информацией – люди охотнее делятся идеями и оказывают поддержку друг другу.
✅ Индивидуальная и командная производительность – высокое доверие связано с улучшением эффективности работы и снижением конфликтов.

Исследования показывают, что доверие действительно способствует этим позитивным явлениям. Однако данные также указывают на несистематичность эффекта: в одних случаях высокая степень доверия приводит к лучшим результатам, а в других — не оказывает значимого влияния. Это связано с тем, что доверие может работать по-разному в зависимости от культуры организации, уровня автономии сотрудников и управленческих практик.

2️⃣ Модель модерации: доверие как фактор, изменяющий восприятие
Альтернативная точка зрения заключается в том, что доверие само по себе не ведет к успеху, но играет роль усилителя или ослабителя других факторов. В этой модели доверие работает через два ключевых механизма:

🔹 Влияние на ожидания будущего поведения коллег
Если человек доверяет команде, он с большей вероятностью будет инвестировать свои усилия в коллективные цели, рисковать ради новых идей и поддерживать других. Если доверия нет — даже самые мотивированные сотрудники могут сдерживать свое участие из-за опасений быть подставленными.

🔹 Изменение интерпретации прошлых событий
Один и тот же поступок может восприниматься по-разному в зависимости от уровня доверия. Например:

- Высокий уровень доверия → негативная обратная связь от руководителя воспринимается как забота о развитии.
- Низкий уровень доверия → та же обратная связь воспринимается как недоброжелательная критика.

Эта модель объясняет, почему доверие не всегда приводит к успеху напрямую: его эффект проявляется в том, как сотрудники интерпретируют рабочие ситуации и как они реагируют на действия коллег и руководства.

📌 Источник: "The Role of Trust in Organizational Settings" (Kurt T. Dirks, Donald L. Ferrin, 2001)

❓ А вам какая ближе модель? Почему? Поделитесь в комментариях.

📣 Прими участие в бесплатном тест-драйве онлайн игры «Мастера Доверия»! Только для команд!

Хотите узнать, можно ли сформировать по-настоящему доверие в распределенной команде при помощи онлайн-игры? Мы готовы доказать, что можно! Приглашаем вас на необычный и совершенно бесплатный тест-драйв игры “Мастера Доверия”, где в течение двух часов вы и ваши коллеги исследуете ключевые механики развития доверия, а после вместе обсудите полученный опыт и способы его реализации в реальной работе.

❓ Почему мы запускаем этот тест-драйв?
Мы верим, что доверие — это не абстрактное понятие, а особый навык, который можно развивать и укреплять. Наша авторская онлайн-игра “Мастер Доверия” показывает, как определенные игровые сценарии помогают устанавливать более открытые коммуникации, преодолевать барьеры в распределенных коллективах и создавать атмосферу взаимопонимания.

Что вас ждёт?

✅ 2 часа игрового приключения: вместе с вашей командой вы пройдете через «вызовы», рассчитанные на развитие доверия

✅ Мгновенная обратная связь: по ходу игры вы увидите, как участники проявляют инициативу, слушают друг друга и доверяют в принятии решений

✅ Глубокий разбор: в финале мы проведем совместное обсуждение, чтобы раскрыть секреты развития доверия и помочь вам перенести игровые стратегии в повседневную рабочую среду

Готовы проверить силу единства вашей команды?

Оставьте заявку на бесплатный тест-драйв “Мастера Доверия” и испробуйте на практике, как всего за два часа можно заложить фундамент для более доверительных отношений — даже находясь на расстоянии тысячи километров друг от друга.

👉 Оставьте заявку и мы согласуем удобное для вас время!

❤️ Добрый день, коллеги!

6 и 7 февраля состоится международная онлайн-конференция "Дедлайн", посвященная новым навыкам и инструментам в управлении персоналом. Это событие уже стало знаковым для HR-индустрии, собрав более 35 топовых спикеров из таких компаний, как Amazon, Harvard Business Publishing, Альфа-банк, ВкусВилл, АвтоВАЗ, Рольф, 2MOOD, Tom Tailor и многих других.

Рад сообщить, что наша "Школа развития Доверия" станет частью этого масштабного события с темой: «Построение и развитие доверия в распределенной команде».

В рамках интерактивного онлайн-формата (Let’s Play), который сочетает в себе элементы воркшопа и живого обсуждения, мы вместе с участниками разберем ключевые проблемы, с которыми сталкиваются распределенные команды и обсудим, почему доверие – это фундамент успешной работы.

Что вас ждет на выступлении:

✅ Зачем доверие в распределенной команде – не просто важно, а критически необходимо

✅ Основные вызовы и барьеры при построении доверия

✅ Можно ли измерить уровень доверия в команде и как это сделать

✅ Практические инструменты для развития команды - расскажем про опыт использования нашей игры «Мастер Доверия» онлайн.

Это будет не просто лекция, а живой диалог с примерами из практики и советами, которые вы сможете применить сразу после выступления.

👉 Регистрация на конференцию бесплатна, так что не упустите шанс стать частью одного из самых значимых событий в HR-сфере.

До встречи на конференции "Дедлайн"!

🤫 P.S. Если вы хотите узнать, как определить уровень доверия в вашей команде прямо сейчас, – готовьте вопросы и включайтесь в обсуждение!

📣 Глобальный прогноз лидерства 2025 года — почему доверие стало ключевым вызовом для бизнеса

Новый отчет The Global Leadership Forecast 2025 выявил интересные тенденции, которые должны стать предметом внимания для каждого руководителя. Основная проблема, лежащая в основе этих вызовов, — это доверие, а точнее, его отсутствие. Исследование показывает, что низкий уровень доверия внутри организаций подрывает эффективность, стабильность и будущее компаний. Ниже ключевые выводы отчета.

1️⃣ Линейные руководители не доверяют топ-менеджменту
Только 46% линейных руководителей доверяют высшему руководству. Этот “разрыв” создает напряженность и недопонимание внутри организаций, разрушая основу для эффективного взаимодействия и сотрудничества. Когда доверие отсутствует, команды теряют общую цель, что негативно сказывается на результатах работы.

2️⃣ Линейные руководители не получают достаточной поддержки
Почти половина (48%) линейных руководителей чувствуют, что им не хватает ресурсов для успешного выполнения своих задач. Без необходимой поддержки доверие к организации ослабевает, а руководители начинают ощущать, что их настраивают на провал. Это приводит к снижению мотивации и ухудшению качества управления.

3️⃣ Текучесть кадров становится все более острой проблемой
Низкий уровень доверия напрямую влияет на вовлеченность сотрудников. Дисгармония в коллективе, вызванная отсутствием доверия, приводит к нестабильности, высокой текучести кадров и трудностям в удержании талантливых специалистов. Команды, где нет доверия, теряют не только сотрудников, но и конкурентные преимущества.

4️⃣ Проблемы с подготовкой будущих лидеров
Организации сталкиваются с трудностями в развитии следующего поколения лидеров. Отсутствие качественного обучения и инструментов для роста подрывает доверие внутри компании. Это делает кадровый резерв слабым и неподготовленным к будущим вызовам, что ставит под угрозу долгосрочное развитие бизнеса.

5️⃣ Доверие влияет на результаты работы компании
Низкий уровень доверия не просто ухудшает моральный климат в коллективе — он напрямую влияет на эффективность, инновации и долгосрочный рост. Доверие — это "клей", который объединяет успешные команды, позволяя им эффективно работать в условиях высокой конкуренции.

“Доверие — не просто "приятный бонус", а необходимость”

Результаты исследования The Global Leadership Forecast 2025 ясно показывают: доверие — это не просто абстрактное понятие, а критически важный элемент успеха любой организации. Оно влияет на коммуникацию внутри команд, удержание сотрудников, подготовку лидеров и стратегическое планирование.

Для бизнеса, который стремится к устойчивому росту и конкурентоспособности, построение доверия должно стать приоритетом. Это требует не только слов, но и конкретных действий: обеспечения поддержки линейных руководителей, инвестиций в развитие сотрудников и создания прозрачной корпоративной культуры. Только так компании смогут преодолеть текущие вызовы и подготовиться к будущему.

Как преодолеть "разрыв" в доверии на всех уровнях организации - цель нашей программы "Мастер Доверия". Будем говорить об этом уже на следующей неделе.

​​🔥 «Мастер Доверия» — старт уже через неделю!

3 февраля мы запускаем первый в этом году поток сертификационной программы «Мастер Доверия».

Наша программа включает два мощных блока:

1️⃣ Теоретический блок
- Погружение в ключевые аспекты формирования и развития доверия в командах и организациях.
- Изучение моделей, стратегий и концепций, позволяющих эффективно управлять доверием (в том числе в распределенных командах).
- Новые материалы об организационном доверии: влияние доверия на эффективность, современные подходы к диагностике, а также методы укрепления межличностного и командного доверия.

2️⃣ Практический блок
- Еженедельные практические занятия с инструментами и играми для работы с командами.
- Особое внимание уделяем игре «Мастер Доверия»: участники отрабатывают конкретные кейсы для каждого этапа развития доверия.
- Для уровня «Фасилитатор» — новые сценарии:
«Управление токсичным поведением в команде»
«Методы обратной связи»
«Ре-старт команды через доверие»
«Пять пороков команды»
«Доверие к себе и доверие к команде»

Эти дополнительные сценарии расширяют возможности и горизонт применения игры.

❓ Что получат участники программы?

- Эффективные инструменты для диагностики уровня доверия в командах.
- Структурированный фреймворк для укрепления доверия в командах.
- Проверенные подходы к восстановлению утраченного доверия.
- Практические навыки проведения игры «Мастер Доверия» с проработкой кейсов на каждом уровне развития доверия.
- Каждый фасилитатор получает персональный набор игры «Мастер Доверия» (настольная или онлайн-версия).

🗓 Старт программы: 3 февраля.

➡️ Регистрация по ссылке — присоединяйтесь и станьте экспертом по развитию доверия в командах!

​​50 ЧЕК-ЛИСТОВ для HR
В предверии весенней деловой активности мы собрали в одну папку более 50-ти Telegram-каналов известных HR-профессионалов и попросили их авторов подготовить для вас чек-листы, которые помогут:

▫️составить продающее описание вакансии;
▪️найти дополнительные источники привлечения кандидатов;
▫️построить систему поиска на «Авито Работа»;
▪️запустить внутреннюю реферальную программу;
▫️внедрить систему адаптации;
▪️измерить удовлетворенность и повысить вовлеченность сотрудников;
▫️проверить модель компетенций
провести exit-интервью;
▪️выбрать провайдера и развивать корпоративный портал;
▫️научиться работать с чатом GPT;
▪️построить параллельную карьеру и даже написать диссертацию.

✅ Я делюсь чек листом "Конструктивная обратная связь" в приложении к этому посту, используя который, можно быстро научить коллег базовым подходам к обратной связи.

❤️ Сохранив единожды папку «ЧЕК-ЛИСТЫ для HR», вы сможете в своем ритме пройтись по всем каналам и скачать более 50-ти авторских чек-листов, которые точно пригодятся в работе.