Для меня как спикера есть несколько знаковых конференций – площадок, где собираются практики для обсуждения наших управленческих болей, вызовов, смыслов и инструментов.
Конференция для управленцев в здравоохранении Амтек Казань – одна из таких https://amtec-kazan.com/open-conf/?ysclid=m9wm4g5etk595963958.

Для меня большая честь – иметь возможность поделиться со слушателями всем, что умею и знаю сама. Буду рада встретиться 6-7 июня: нам точно есть что сказать друг другу 🙂

Эта рубрика затевалась для поддержки управленцев: мы находимся в вечном поиске профессионалов, чья экспертиза может нас выручить в сложных рабочих кейсах. А их у нас навалом.

Вот делюсь.
Полагаю, не нужно еще раз упоминать, что это не реклама? 😁

Сегодня эксперт-огонь!

Ангелина Романовская: медицинский юрист и соучредитель «МФКЭКСПЕРТ»

Честно говоря, я не знаю никого с подобной мощной экспертизой в юридических вопросах, относящихся к медицине

Что меня поражает:
▫️Невероятное количество кейсов из судебной практики, спорных юридических случаев – с подробным разбором. Ангелина, где вы их берете в таких количествах?

▫️«Мешок» инструментов для поддержки врачей в сложных казуистических юридических ситуациях

▫️Публикации свежих клинических рекомендаций – фактически, медицинский законодательный контекст и поддержка принятия решений для врачей

С большим уважением к коллеге оставляю ссылку на ее канал здесь: https://t.me/mfcexpert_news

________________________

Ранее в этой рубрике:
🔅У кого в отрасли прокачивать навыки коммуникаций: https://t.me/sizintseva_irina/385

🔅Поддержка клиник в сложных ритуальных танцах с налоговой, трудовой и прочими инспекциями: https://t.me/sizintseva_irina/442

🔅Управление качеством и безопасностью медицинской помощи: https://t.me/sizintseva_irina/463

Друзья, полезное для вас на выходные (файлом поделились коллеги из Сколково) - очень вдумчивое и толковое исследование Сбера:

🔅«Демотивирующее поведение начальников»

Опросили 530 человек, из 6 отраслей, разного уровня должностей и сроков работы в компании – для репрезентативности выборки. Качественная работа

Итак результаты:
▫️Насчитали 21 вид такого деструктива от руководителей!!
▫️Исследовали эмоциональные реакции подчиненных на подобное влияние: что сотрудники чувствуют чаще всего
▫️Какое поведение рождается в ответ у подчиненных, в следствие этих эмоций – и здесь уже очень хорошо можно прогнозировать последствия для дела

Даже писать больше ничего не буду: почитайте внимательно. Мне кажется, это хорошая возможность для лидера осознать: как не надо управлять своей командой.

Не врать уж себе, что все это не важно. И посмотреться в зеркало – вдруг чего обнаружите ⬇️

Коллеги, спасибо большое за участие!

В этом кейсе нет правильного ответа
Ниже - мое субьективное мнение.

Здесь видно, что я выбрала первый пункт: абсолютно не считаю адекватным стресс-интервью.

Давайте очень внимательно посмотрим на ответ руководителя (с какими такими токсичными людьми ей придется общаться)

Вычеркнем первое слово: «пациенты» - оно нам замыливает немного картинку. Прочитайте формулировку без него. Вас ничего не смущает?
«Пациентами, коллегами, руководством. Мы должны проверить: как кандидат выдерживает общение с агрессивными, раздраженными, импульсивными или не очень вежливыми собеседниками»

Т е руководителя не беспокоит, что в клинике токсичная культура – он не обсуждает с Директором по развитию: как это поправить.

Он беспокоится, чтобы в этом «серпентарии» новый человек имел достаточно «толстую кожу», чтобы выживать. Для этого испытание.

Мне хочется привести два очень похожих комментария коллег к этому посту, которые прошли через подобный опыт:

У меня был опыт стресс-интервью и очень агрессивный подход, причем устроил его мне сам руководитель организации в токсично-абьюзивной форме с обесцениванием моего опыта и компетенций.
По результатам, я не стала ждать 2 недели, а на следующий день дала отказ с обоснованием

У меня был опыт прохождения стресс интервью с обесцениванием профессионального и личного опыта и экспертизы, после которого я не выбрала эту компанию. Мой мозг воспринял это интервью как часть культуры компании, не смотря на изначальное сильное желание стать частью их команды

Спасибо, коллеги

И да: моя приятельница, Директор по развитию отказалась от оффера этой клиники

Любопытный кейс

Моя коллега проходила конкурс на замещение вакансии Директора по развитию в большую клинику и успешно прошла все этапы:

▫️Несколько собеседований с руководителями разного уровня, включая собственника

▫️Успешно сделала большое задание от ГД по ключевым направлением развития клиники – это был огромный документ, по объему сопоставимый с дипломом

▫️Обсуждала детали оффера и даты выхода на работу

В финале Генеральный директор сказал, что есть еще одно обязательное мероприятие: стресс-интервью. И предупредил, что оно будет проходить в жесткой форме. Задача – проверить кандидата на способность общаться с разными людьми.

На вопрос моей коллеги:
- Волнуюсь спросить, с какими ж такими людьми?
Ответил:
- Пациентами, коллегами, руководством. Мы должны проверить: как кандидат выдерживает общение с агрессивными, раздраженными, импульсивными или не очень вежливыми собеседниками

Моя коллега притащила мне этот кейс и попросила совета. А мне интересно обсудить с вами, хотя, конечно, меня распирает сразу обсуждать. Но попробуем собрать мнения в опросе ⬇️

#Все_придумано_до_нас
Управленческие истории

Пора здесь рассказать историю, которой всегда делюсь на тренинге, в качестве иллюстрации к системам материальной мотивации.

Когда мы пытаемся привязать денежные «морковки» к какому-то быстрому результату, который надеемся получить, нужно много раз проверять, к каким последствиям это может привести. И какие соблазны получить выгоды, обманывая систему, могут придумать наши сотрудники

Итак, история. У нее даже есть признанное название: «Эффект кобры»

Все знают, что Индия была британской колонией. Англичане, поселившиеся в стране, совершенно не готовы были жить с таким количеством змей, которые там кишели. Рикки-Тикки-Тави Киплинга - как раз про ту ситуацию.

Колонизаторы не придумали ничего лучше, чем подключить местное население к их истреблению: они стали платить индусам за каждую принесенную убитую змею.

Легко догадаться, что придумали аборигены. Правильно: они стали разводить змей и благополучно за счет системы поправлять свой бюджет.

Англичане не сразу поняли: какую кривую мотивационную конструкцию выстроили. А когда ее отменили, местные жители выпустили змей из своих «питомников», соответственно их стало больше, чем до начала эксперимента

Учимся на кейсах из истории. Когда, например, соберетесь платить врачам за перенаправления – подумайте: какие соблазны вы создаете в талантливых головах ваших подчиненных
________________________
Ранее в исторической рубрике:
• Про самоиронию лидера https://t.me/sizintseva_irina/421
• Про то, чему поучиться у иезуитов: https://t.me/sizintseva_irina/445
• Про создание развивающей среды: https://t.me/sizintseva_irina/378
• Про работу со слабыми сигналами: https://t.me/sizintseva_irina/467

Коллеги, приветствую
У нас осталось несколько мест!

11-12 апреля 2025 года состоится тренинг:
«Эффективное управление командой клиники. Построение системы»

🔅Цель: освоить: инструменты, которые позволят справиться с управленческими вызовами:
• Сопротивлением команды к изменениям
• Не работающими системами мотивации
• Низкой вовлеченностью и потребительским отношением сотрудников в клинике
• Проблемами с корпоративной культурой
• Отсутствием результата или динамики в развитии подчиненных
• Ошибками при подборе новых сотрудников
• Проблемными увольнениями
• Конфликтами или сложными внутренними коммуникациями
• Выгоранием руководителей, в связи с отсутствием рычагов влияния на подчиненных

🔅Формат: лекции, анализ лучших кейсов, практические задания, симуляция

🔅Для кого: руководители всех уровней в медицинской орагнизации (собственники, генеральные директора, управляющие, главные врачи, медицинские директора, руководители отделений, мед лидеры, главные/старшие медицинские сестры, HR-менедежеры, руководители подразделений бэк-офиса)

🔅Место проведения: бизнес-зал "Моне", отель Арт Москва Войковский.

🔅Программу и все детали об участии можно посмотреть:

▫️на сайте: www.medical-hr.ru и там же заполнить заявку на участие
▫️или написать в ТГ или Вотсап менеджеру программы - Татьяне: @Tanyaabr (+79057147684)

Нас ждут интересные управленческие поиски!
До встречи

Все предыдущие публикации были о критериях выбора будущих наших сотрудников.

Мне подумалось, что справедливо было бы посмотреть на предмет с другой стороны: по каким критериям оценивать клинику, когда вы приходите в качестве соискателя.

На эту тему было целое выступление на любимой мной НеКонференции – выкладываю, с любезного разрешения организаторов:

https://drive.google.com/file/d/1MHg4Qf6vQWoXW4yApRNLVTEeKjuirzfA/view?usp=share_link

Вижу пользу этого фокуса для управленцев - у вас есть возможность оценить себя: насколько ваша клиника соответствуют видению продвинутых соискателей

🔅Умение работать в команде
В чью пользу принимает решения в конкретных ситуациях
Люблю через проективные вопросы.
- Коллега, мы часто спорим (нет, конечно, мы знаем ответ): как все-таки правильно для дела: врач стоматолог сам готовит своего ассистента для работы в 4 руки, или все-таки клиника обязана предоставить?
- Конечно, клиника! Это как часть оборудованного рабочего места, а моя задача пациентам профессионально помогать.
Или кейс для медсестры
- Коллега, что вы будете делать, если видите, что доктор совершает на ваших глазах ошибку: без явного вреда для пациента, но в нарушении правил. Будете с ним обсуждать?
- Конечно, нет. Это его ответственность. Их учили дольше, платят больше – вот пусть и разбирается

🔅Любознательность
Активная позиция в познании мира и жизни компании
- Коллега, спасибо, что пришли к нам на собеседование. Что вы уже знаете про нас? Посмотрели ли сайт?
- Нет, думал вы расскажете

- Коллега, а что интересного маркетинг делает в вашей клинике для привлечения пациентов или развития бренда врача? Как вас поддерживает?
- Да я и не знаю. Я ж своим делом занимаюсь.
Это не преступление – не знать что там в клинике происходит, но это маркер именно любознательности

🔅Мотивация
Что является стимулом к действию
Здесь, в основном, проективные вопросы, которые:
- Часто обсуждаем с врачами: что заставляет докторов менять работу?
- Платили бы больше – никто бы не уходил

- Как вы полагаете: справедливо ли, когда врачам платят за перенаправление на анализы или к другим врачам?
- Вроде, денежка дополнительная – всегда неплохо, но я каждый раз испытываю неловкость: как будто мне платят за то, что я и так должен делать как нормальный врач

🔅Конфликтность
Трудно, конечно, на собеседовании диагностируется. Только косвенно. В каких-то репликах

В том числе, в обсуждении причин ухода. Если сильно «поливает» предыдущего работодателя – сигнал:
«Понабрали команду непрофессиональную. Вообще не понятно: к кому пациента можно направлять. А я абы кому своих пациентов не доверяю»
Или соискатель начинает диктовать свои условия, не проявляя никакой гибкости - декларативно и безаппеляционно:
«Звонить только с 10 до 17»
«На собеседование могу только в…»
«Нет, к вам не приеду – далеко слишком, давайте по телефону»

🔅Общий культурный уровень
Внешний вид, манера речи, наличие слов-паразитов, кругозор.
Здесь не будут останавливаться долго. Конечно, нам не надо, чтобы месестра, как у Гоголя «могла по-французски».
Но опрятность, вежливое обращение, чистая речь – критерии.
Например, у меня будут вопросы к коллеге-даме, которая пришла с глубоким декольте. Или к соискателю, который уже на собеседовании с матерком рассказывает о предыдущем опыте.

🔅Отсутствие «остервенелой политизированности»
Еще 4-5 лет назад, даже не было этого критерия. Сейчас присматриваюсь. Когда в репликах слышно:
«Ну вы понимаете, куча нормальных людей уехала из этой страны..»
И взгляд такой «союзнический»: вы же понимаете о чем я?

🔅Честность.
Конечно, здесь каких-то заковыристых вопросов нет, но вы сможете оценить:

- Насколько расходятся знания, опыт достижения, диагностированные в интервью, с тем, что он указал в резюме. Для этого, конечно, нужно копаться на собеседовании предметно в этих его компетенциях

- Способен ли говорить о своих неудачах, промахах и незнаниях чего-то. Или замусоливает это

- Наблюдайте за невербаликой: когда будет сильно врать, тело начнет сигналить – включать защиты

Вот. Наверняка, что-то упустила – буду добавлять, ежели чего еще вспомнится

Продолжение публикации про критерии оценки кандидатов (начало: см выше🔼)

Бесспорно: для адекватной клиники кроме «прощупывания» профессионального мастерства, обязательны – личные качества. Сто публикаций на эту тему делала уж.
Это одно из важных условий построение сильной команды – высокий барьер входа по ценностям.

Кстати, в собеседованиях подобного рода есть особенность. Вопросы про личность человека не задашь «в лоб»: ты честный? ты умеешь работать в команде?

Что делать. Два метода:
▫️Обычно кандидаты проявляются, если давать много кейсов (ситуаций, требующих разрешения), при этом выбор кандидата проявит его ценностный ряд
▫️Либо проективные вопросы, как будто мы спрашиваем о ком-то (о врачах вообще или коллегах в других клиниках), но обычно люди на них переносят свои цели, мотивы и взгляды – и проявляются.
Примеры таких вопросов приведу

Итак, поехали! Все ответы кандидатов здесь – реальные, взятые из моего личного опыта. Перечислено не по мере важности, а просто подряд – как вспоминалось

🔅Отношение к делу.
Неформальный подход, желание делать больше, чем положено по должностной инструкции, правильное отношение к пациентам, даже трудным.
Каких-то специальных вопросов про это нет. Просто давайте больше кейсов и внимательно слушайте, что коллеги говорят о своей работе.

Например, в обсуждаемой ситуации, где мама требовала от педиатра назначить антибиотики при ОРВИ, при отсутствии показаний к ним - кандидат именно так и проявился (простите, цитата):
«Как же задрали эти мамочки. Читают что-то в интернете, лезут с советами. Головы всяким мусором забиты! Хочется из кабинета выгнать – честное слово»
А главный мой вопрос в этом кейсе: как строить с такими коммуникацию – остался без ответа.

Или задаю вопрос:
- Замечаем, требований к медсестрам с годами в клиниках становится больше: пациенты уже требуют не только лечения, но и особенного сервиса…
- Вот-вот, это и злит: они берегов не видят. У нас здесь медицина, а не салон красоты какой-нибудь

🔅Интеллект
Если не брать медицинские знания, то нас интересует способность решать производственные задачи. Сообразительность, умение строить причинно-следственные связи.

Всегда коллегам на тренинге рассказываю историю с администратором, которая на предложенной мной кейс, в котором ей три задачи нужно было выполнить одновременно: один пациент – в телефоне, другой – вошел в клинику, торопиться к врачу, третий – стоит, чтобы расплатиться (нужно расставить приоритеты), она мне говорит:
«Простите, можно повторить еще раз вводные – не запомнила»
А ведь мы знаем, что на должности администратора должен быть коллега именно с высокой скрорстью оперативого мышления - работа такая.

🔅Рефлексия
Привычка анализировать свои ошибки и неудачи. Признавать их.
Таких вопросов задаем много.

Например, непосредственно в рамках врачебной специальности. Здесь - УЗИ:
«Коллега, были ли у вас пропущенные пороки у плода. Когда и как вы о них узнали?»
Если соискатель отвечает: «Никогда» - я разбираюсь дальше. Это у него травма с предыдущей работы, где мочили за неудачи, или он, в целом, не способен к тому, чтобы говорить о своих просчетах в работе

🔅Способность учиться
Про-активная позиция в самообразовании. Вопросы здесь простые:
«Коллега, расскажите, пожалуйста, какое обучение проходили за последние 3 месяца? Можно ссылку?»
«Какие сайты, книги читаете? Какие подкасты, вебинары слушаете?»
«Какие источники получения медицинской информации для вас авторитетны?»
«Где ищете клинические рекомендации или экспертной поддержки в сложных случаях?»
Здесь важно: будет ли долгая пауза перед ответом на ваш вопрос. И следите за невербальными сигналами. Если он реально учится много, то достаточно быстро накидает вам ответов.

В ближайшую субботу, редкий случай: читаю команде врачей, а не управленцев.
Тема: «Тайные знания: как нас оценивают на собеседовании»

Рассказываю коллегам: как принимаем решения по кандидатам. Делюсь здесь – вдруг вы, как раз, совершенствуете технологии подбора в клинике

Первое в фокусе – профессиональные компетенции. Что и как оцениваем:

🔅Теоретические знания
Очень советую подготовить для каждой из врачебных должностей заковыристые вопросы, чтобы померить глубину понимания кандидатом биохимических процессов в организме

К сожалению, тренд такой, что многие коллеги нахватавшись информации по верхам: «протоколов на вебинарах» - не понимают: в чем механизм взаимодействия препаратов и организма. Вы точно можете это диагностировать, пощупав «матчасть». Ключевой вопрос у вас будет:
«Почему? Расскажите поподробнее: как это работает»

🔅Клиническое мышление
Глубокий анализ и умение выстраивать стратегию
Измеряется легко – кейсами. Наберите по своим отделениям кучу интересных клинических случаев (лучше - сложных: тех, где ваша команда сама ошиблась с диагнозом): рентгеновские снимки, описание симптомов, фотографии
«Коллега, нам пора совместить наши подходы: какова будет стратегия диагностики и лечения?»

🔅Мануальные навыки
Для специальностей, работающих «руками». Инструмент – фото-протоколы. Это, кстати, отличный диагностический момент: если стоматолог или хирург не имеет своего портфолио работ – вопросы. Потому что все больше в отрасли – это стандарт, поскольку про качество и развитие.

🔅Профессиональная насмотренность
Насколько коллега про-активен в поиске информации, в исследовании лучших медицинских практик. Иллюстрирует его способность заниматься профессиональным самообразованием.
Приблизительные вопросы:
«Коллега, поделитесь: кто для вас эксперт и лидер мнений в вашей специализации – чему конкретно учитесь?»

«За какими клиниками на рынке наблюдаете: какой опыт вам интересен? Или: чем они отличаются от остальных?»

«На кого из коллег подписаны в социальных сетях? Почему?»

🔅Доказательность.
Тут близко к первому пункту, но с акцентом на докмед. Очень нравится вопрос, который использовали наши медлидеры для оценки кандидатов:
«Коллеги, назовите, пожалуйста, 2-3 препарата, которые рекламируют на конференциях, которые вы никогда не назначите своим пациентам?»
Насколько доктор «профессионально осознан» и его выбор доказателен - он не пихает в пациента все то, что продвигает фарма

По профессиональным компетенциям, наверное, все. Если у вас есть чего интересного для диагностики экспертизы врача – кидайте сюда.

В следующей публикации – личные качества кандидатов

https://t.me/sizintseva_irina/186

Коллеги, где бы я ни читала, самый повторяющийся вопрос, знаете, какой?
Про увольнения.
Меня часто спрашивают: как беспроблемно увольнять сотрудников?

При этом, почему-то подразумевая под этим какую-то тайную схему: как избавиться от него побыстрее, аккуратно обойдя закон.

Нет таких "легких" технологий! Более того, могу сказать, что уволить человека, если он не хочет увольняться, практически, невозможно – по закону легко восстановят. И это вопрос трудных переговоров, часто с выплатой "выходных парашютов"

⁉️Но у меня другой вопрос: а как управленцы допускают, чтобы увольнение было конфликтным?

Так как HR-а всегда зовут на финальный неприятный разговор для поддержки, я провела огромное количество увольнений - "руки по локоть в крови" 😁

Так вот очень часто вижу, как сотрудник, с которым расстаются, недоумевает:
▫️«Я не думал, что все так плохо!»
▫️«Я не готов уходить, готов исправить свою работу»
▫️«Вы не додали мне: образования, поддержки – отсутствие результата не только моя вина»

В этот момент я понимаю, что руководитель не подготовил это увольнение. И платим мы большие "парашюты", потому что сотрудник даже не подозревал, что что-то идет не так, он не готов к увольнению - поэтому жестко торгуется

Я очень продробно об этом писала (ссылка ниже)
Думала: что в этой старой публикации поправить? Поняла, что ничего. Инструмент рабочий

Поэтому просто прочитайте и проверьте себя: вы действуете подобным образом?

Уже писала, что наша «река развития» собирается из очень разных «ручейков».
Хобби – один из них.

Пошла учиться диджитал иллюстрации - мне давно уже скучно в презентации для моих тренингов скачивать векторные иллюстрации из интернета. Скучно, потому что там какие-то безликие люди. А у меня перед глазами такие яркие персонажи: главные врачи, медсестры, администраторы – они все взаимодействуют, испытывают эмоции, живут.
Хочу их всех нарисовать и поселить на страницы своих презентаций или в публикациях канала – если решусь.
Если нет, просто получу удовольствие

Курс сложный (особенно для таких как я: самозванцев без художественного образования), но очень развивающий.

Смотрите, какое интересное задание:
Взять фотографии и найти в них «скрытые» изображения, которые необходимо докрутить до каких-то историй.
Это так похоже на управление: ты ищешь новые грани людей, процессов, идей, чтобы превратить их в что-то нетривиальное.
За эти дни мой мозг так перестроился, что я везде вижу персонажей.
Как будто шоры сняла

Жванецкий прекрасен. И актуален всегда.

Итак:
«Человек становится самим собой после поражения. После победы он неузнаваем»

Как ни банально, но именно в трудных ситуациях глубинная личность проявляется
Где видела на работе:

▫️Когда проект, над которым трудилась команда оказался неудачным.

И как же часто начальник проявляется в этот момент:
«Проект не удачный, потому что команда у меня слабенькая! Недоволен. Ни рисков не видят, ни делать ничего не умеют. Где бы профессионалов взять?»

Видела истерящих начальников, которые драматически теряли доверие подчиненных, сбрасывая на них этот отрицательный результат.
Хотя до этой истории они воспринимались коллегами как харизматичные лидеры.
На самом-то деле: «голые короли» - как минимум, с точки зрения ответственности

Мне кажется, где-то в кабинете всех начальников нужно на стене повесить что-то вроде: «Все, что случается с командой – это твой результат»

▫️Когда человека увольняют. Все, кого это когда-то в жизни касалось знают, что это тяжелый жизненный удар. И эмоции точно извинительны!

Но управленцы знают, что в этот момент интеллигентные люди могут превратиться в базарных торговцев, с соответствующей лексикой «поливающих» компанию, коллег.
Иногда ты даже не подозреваешь, какая тина поднимается из глубины души человека, а вчера еще был адекватным парнем. Или барышней. И они в этот момент настоящие.

❗️Кстати, со второй частью цитаты, не соглашусь.

Победы тоже иллюстрируют истинную природу человека. Помните про «медные трубы»? С чем сталкивалась:

▫️Успех в виде продвижения по карьерной лестнице или раскрученного личного бренда, делает вчерашних коллег «сукиными детьми»: высокомерными, требующими «ритуальных танцев» по отношению к себе, обесценивающими труд или мнение других людей.

Видела много таких. Победа и слава – тоже испытание. И не все его проходят.

Пишу, а сама думаю: а всегда ли я, как человек, справлялась в моменты поражений или побед?
Рефлексия – наше все

Коллеги, как всегда, весна очень активна!
Можем увидеться:

18 марта - «Региональная конференция для руководителей и заместителей по кадрам на тему HR-функций и корпоративной культуры» - Минздрав Московской области..
Тема выступления: «Роль лидера в управлении корпоративной культурой»

22 марта - Конференция «Здоровый человек»
Не часто выступаю на мероприятиях для врачей. Поддержу коллег. HR - это про взаимодействие. Развиваем всех участников
Тема: «Тайные знания: как нас оценивают на собеседовании» - технологии оценки кандидатов HR-ами и руководителями
https://kurs.savonina.online/conf-c?ysclid=m7yf91smau192856911

4 апреля – Бизнес-форум руководителей медицинского эстетического бизнеса - «Doctor Star. Бизнес – как искусство созидания и развития»
С точки зрения менеджмента команд, специализация "эстетическая медицина" работает в очень сложном контексте управления врачами-звездами. Поговорим про современные тенденции.
Тема: «Несколько слов о лидерстве»
https://drstar.ru/business-forum/

Май – активный месяц с Бизнес-школой Сколково.
Лекции про управление командами в медицине в экспертных программах, подготовленных коллегами для отрасли:
• "Открытие медицинского бизнеса": https://www.skolkovo.ru/programmes/otkrytie-medicinskogo-biznesa/?utm_source=sizintseva

• «HR-менеджмент», в рамках большого курса «Управление в здравоохранении – лидеры изменений: https://www.skolkovo.ru/programmes/razvitie-kompetencij-medicinskih-rukovoditelej/?utm_source=sizintseva

• "Системное управление клиникой": https://www.skolkovo.ru/programmes/sistemnoe-upravlenie-klinikoj/?utm_source=sizintseva

🔅«Кто умеет учиться – тот умеет все» (с)

Продолжение публикации (начало см🔼)

Очень легли эти подробно описанные в книге 5 качеств харизматичного лидера.
У меня половина постов про это 😊

Так что еще раз сформулировала, сопоставив с книгой:

🔅Аутентичность (я бы назвала это словом «настоящесть»)

Это про честность, прямоту, отстаивание своих ценностей и уважение к сотрудникам. Люди сразу замечают искренность – как и фальшь.
Чтобы верить вам, людям нужна ясность ваших целей и ценностей, знание, что вы действуете в общих интересах, а не своих «шкурных»
Самовлюбленность, «упоение» должностью, ложь и двусмысленность – антагонисты «настоящести»
«Несоответствие между словом и делом – одно из самых токсичных качеств лидера. Сотрудников интересует в первую очередь ваша последовательность – в словах и в действиях. »

А еще аутентичность - это про уязвимость. Вам не нужно быть супер-героем. А признание, что вы ошиблись или чего-то не знаете, не уронит ваш авторитет
«Уязвимость привлекательна, потому что она показывает, что эти лидеры, как и все люди, боятся неудач и унижений, но все равно берут на себя ответственность и действуют. «Подобная смелость завоевывает сердца людей.»

🔅Сила личности
Это про уверенность и оптимизм. Ваши люди свернут горы, если будут чувствовать, что вы верите в результат. Уверенность заразительна.
«Они оптимисты. Они готовы взять на себя инициативу и ответственность и добиться цели. В то же время они способны на адекватную самооценку и готовы продемонстрировать свои знания – скромно, без бравады. »

🔅Доброжелательность
Это про искренний интерес к другому человеку. Сотрудник – это не винтик вашей машине. Харизматичные лидеры любопытны, проявляют сострадание и эмпатию, ценят и хвалят людей, а главное – внимательно слушают.

«Хотите показать, что потеряли интерес? Для этого достаточно включить смартфон или посмотреть в другую сторону, и человек сразу почувствует, как мало он для вас значит.. Если не слушать людей, когда они рассказывают о важных для них вещах, они воспримут это как безразличие, и вряд ли вы вызовете их симпатию.»

🔅Целеустремленность
Это про смыслы. Очень похоже на то, что постоянно обсуждается на всех конференциях. Сотрудникам нужно больше, чем просто ходить на работу – им важна причастность к чему-то более великому
А еще нас очень тянет к людям, которые воодушевлены чем-то по-настоящему.
«Они не боятся ставить сложные задачи и внушают сотрудникам уверенность в том, что это им под силу. Они дают людям возможность принимать решения, и каждый член команды точно знает, какие решения он может или не может принимать»

«Ценности важнее правил, потому что нельзя рассчитать каждый сценарий – жизнь преподносит сюрпризы, и когда попадаешь в сложную ситуацию, толстый свод правил не помогает сориентироваться. Верный путь указывают ценности и понимание цели.»

🔅Убедительность
Для меня, это не то, что вы спускаете сверху, а то что вы тратите время на вовлечение, обсуждение и со-авторство. Это разговор с сотрудниками на их языке. Поощрение дискуссий

«Убедительное общение превращает стратегию в действие. Убедительные лидеры харизматичны, потому что умеют объяснять, общаться и вдохновлять.»

Рекомендую, коллеги

В нашей рубрике #Библиотека_руководителя_клиники - хороший экземпляр.

Кевин Мюррей «Харизма лидера»

Надеюсь, что она кардинально поменяет ваши представления о лидерстве.

Очень часто под харизмой мы понимаем эдакий талант привлекать к себе внимание.

Во многих умных книгах по менеджменту долгие годы гуляли слагаемые: «интеллект + энергия + чувство юмора + сексуальность + особенная фишка, отличающая от других»

Нет!
На самом деле (и об этом очень точно пишет Мюррей) фокус не на себе, любимом, а на команде!

Харизматичные лидеры умеют вдохновлять и внушать тем, кто рядом с ним такое чувство, будто они особенные.

Они умеют так общаться, так проявлять внимание, что люди ощущают себя рядом с ними самым интересным и самым важным человеком

Важная цитата:
«Для харизматичного лидера важно, как люди относятся к себе, а не к нему. Для харизматичного лидера важно достичь феноменальных результатов, а не слышать восторженные отзывы о его магнетизме и неотразимости.»

А теперь про 5 качеств харизматичного лидера 🔽

Коллеги, на прошлой неделе у меня возникли три (!) запроса по поводу проблемных взаимоотношений с вышестоящим руководством.
Эту тему, конечно, я на тренинге не трогаю - ибо очень индивидуальная.
Повторю, с вашего позволения, цикл летних публикаций. Тем более, что за это время присоединилось больше тысячи подписчиков.

Пожалуй, ничего даже не добавлю к тому, что писала прошлый раз. Кроме, разве, пожелания: не врать себе и не поступаться своими принципами

https://t.me/sizintseva_irina/347

#Все_придумано_до_нас
Управленческие истории

Меня, как недо-историка, очень занимал вопрос: почему в 13-м веке сильно продвинутый Китай (вернее то царство, которое занимало территорию современного Китая), будучи древней и очень продвинутой цивилизацией в вопросах технических, оборонных, управленческих, проиграл диким и отсталым ордам татаро-монголов?

Стала изучать – интересное накопала.
Оказалось в управленческой культуре древнего Китая была давняя традиция – работа со слабыми сигналами. Всех императоров, чиновников учили гадать на Книге перемен.
Это был главный учебник по воспитанию управленческого мышления правителей китайской цивилизации

Суть технологии была в том, что информация, которая приходила из самых разных источников должна была системно анализироваться, соотноситься с сообщениями из Книги перемен и снова подвергаться глубокой рефлексии: что стоит за событием, что хочет сказать вселенная.

Это бережное и системное отношение к информации и поиск смыслов в мелочах позволяли быть на острие важных сигналов и быстро принимать нужные решения.

Например, на картинке - император Ли Ши-минь позволил любому человеку, носителю важной для безопасности или благополучия страны информации, иметь прямой доступ к императору, минуя иерархию – все будет проанализировано, учтено, соотнесено с «сигналами вселенной» и исправлено для процветания империи.

Чем не наша нынешняя работа с инцидентами, нежелательными событиями, несовершенствами: сразу открывать, анализировать и меняться

При чем тут татаро-монголы?
Последний император из династии Сун, нарушил многовековой управленческий принцип. И сказал что-то вроде: «Свиньи вы, а не верноподанные. Зачем вы приходите с плохими новостями. Хочу только хорошие новости»

Через несколько лет империя пала при натиске Хубилая

_____________

Ранее в исторической рубрике:
• Про самоиронию лидера https://t.me/sizintseva_irina/421
• Про то, чему поучиться у иезуитов: https://t.me/sizintseva_irina/445
• Про создание развивающей среды: https://t.me/sizintseva_irina/378

Начало публикации 🔼

Далее этап онбродинга. Какая польза от чат-бота

▫️Присылает новенькому сотруднику план адаптации – чек лист: напоминание, что нужно не забыть сделать в первый день/в первую неделю/первый месяц. Для каждой должности расписывается свой сценарий, но будут и одинаковые сообщения:
Привет. Добро пожаловать в клинику! Сегодня важный день оформления на работу. Это ссылка на контакты нашей кадровой службы, напишите коллегам, когда удобно будет подойти
Или
На этой неделе обсудите с руководителем ожидаемые результаты испытательного срока. Нажмите сюда – найдем время в его графике

▫️Знакомит со структурой компании или делится полезными контактами:
Вы еще познакомитесь со всей командой, а пока список контактов, которые вам пригодятся в этот первый месяц работы: контакт нашего HR…, по всем вопросам о МИС….

▫️Приглашает на все события, совещания, которые касаются сотрудника
По вторникам у нас онлайн обсуждение клинических случаев. Ссылка на мероприятие… До встречи

▫️Дает доступ в библиотеку знаний
Важная информация для ознакомления – что вам пригодится в первую рабочую неделю – вы можете найти по ссылке

▫️Пульс-опросы:
Как поживает наш новый коллега? Пожалуйста, заполните короткий опрос: нам важно знать, как проходит этап адаптации

Конечно, коллеги, никакой чат-бот не заменит человеческого общения и поддержки руководителей и наставников.

Но! Вы не сможете быть в такой тесной коммуникации физически и держать этот ритм. А дружелюбный виртуальный помощник, особенно, если сделан умно и с юмором - может здорово работать на поддержку адаптации и создавать ощущение заботы

Коллеги, кто уже использует нечто подобное - поделитесь

Гипотеза для обсуждения.

Чат бот для новых сотрудников.

Знаю, что клиники используют инструмент для коммуникации с пациентами: для записи, доведения до приема, предоставления информации.

Предполагаю, что при правильной настройке, штука может быть очень полезной для работы с новыми коллегами через автоматизацию сценария вывода на работу сотрудника.

Сначала на этапе пребординга (до выхода на работу). Просто идей накидаю.

▫️Сообщения для поддержки и снижения стресса до выхода на работу. Что-то вроде таких сообщений:
Привет, я ваш проводник в мир нашей компании. Буду поддерживать вас на всех этапах погружения. Мы очень рады видеть вас в нашей команде

▫️Для знакомства с историей компании. Пока он еще не вышел на работу, нужно создать эмоциональную связь
Хотим поделиться видео о пути нашей клиники: корпоративных историях, легендах и героях

▫️Для информирования коллеги о технических вопросах – чтобы снизить зону неопределенности
Сегодня, для вашего удобства расскажу о разных технических деталях: парковка, пропуск, обеды, график работы, дресс-код.

▫️Возможно: виртуальный тур по клинике
Посмотрите, я сегодня приготовил для вас видео-экскурсию: в первый день выхода вы уже будете знакомы с нашим корпоративным пространством – пройдите по ссылке

▫️До выхода на работу могут быть какие-то задания
Совсем близко время вашего очного знакомства с командой – пожалуйста, напишите для нас визитку (информацию о вашем профессиональном опыте, подходах к работе, увлечениях – все то, чем вы хотели бы поделиться с коллегами). Шаблон для вашего удобства – по ссылке. Если будут вопросы – задавайте!
Или
Пожалуйста, на забудьте в первый день захватить с собой оригиналы документов для оформления на работу (список)

Продолжение публикации🔽

Предыдущие публикации в рубрике:

🔅У кого в отрасли прокачивать навыки коммуникаций: https://t.me/sizintseva_irina/385
🔅Поддержка клиник в сложных ритуальных танцах с налоговой, трудовой и прочими инспекциями: https://t.me/sizintseva_irina/442

Друзья, моя постоянная теперь рубрика. Даже вот картиночку оформила))

Кто эти все люди, о которых я пишу – спросите вы меня? Это профессионалы, с которыми я когда-либо пересекалась. Знаю точно их уровень знаний и результатов, видела в работе.

Поскольку мы с вами проживаем схожий опыт, ищем лучших практик, на которые мы хотели бы опереться, то мне показалось полезным поделиться теми, кто может поддержать вас в этих поисках.
Ни в одной из публикаций нет рекламы, или каких-то хитрых договоренностей. Только реальный опыт взаимодействия и большое уважение к экспертизе коллег. Пишу только о тех, кого лично видела в работе.

Сегодня я хочу познакомить вас с Айжан Азербаевой

Мы работали вместе в Группе медицинских компаний «Фэнтези», где Айжан занимала должность Директора по качеству – с ней клиника прошла ре-аккредитацию JCI

Управление качеством нельзя быстро «включить» - это всегда путь. Тяжелая и долгая дорога по изменению сознания команды. И хорошо, что есть у кого попросить поддержки.

Айжан сейчас начала вести свой канал: https://t.me/a_azerbayeva_um

Мне хочется, чтобы его увидели. Айжан ведет его очень системно. Я, например, набежала, накидала контента, плеснула чувств и помчалась.

У нее ж четкая структура: график публикаций – разный день недели для разной целевой аудитории (руководители, сотрудники службы качества, медсестры и врачи).
А как вы хотели: человек, который знает все 900 измеряемых показателей JCI, и что делать, чтобы им соответствовать! 😁

Про экспертизу:
• Официальный представитель Accreditation Center for Quality in Healthcare (ACQH, Казахстан) на территории России,
• Ведущий аудитор ICI International Quality Certificates Issuing Services LLC (UAE, Dubai)

В продолжение публикации 🔼

Я пошла прям по ссылкам из презентации: это то, с чем предлагается работать руководителям.

Ворвемся в рабочую неделю с любопытным.

Коллеги прислали мне несколько фото презентации из одной крупной и очень известной клиники доказательной медицины.

«Дополнительные методики в управлении персоналом»

Как я понимаю, цель – оснастить HR-ов и руководителей методами диагностики подчиненных

Честно говоря, комментировать это – только портить:

▫️Интерпретация по психоматрице Александрова (диагностика исходного потенциала на основе даты рождения)

▫️Классификация типов по Л. Бурбо (психодиагностика по телосложению)

▫️Основы физиогномики (качества личности на основе анализа черт лица)

▫️Основы графологии (психодиагностика по почерку)

Я как человек любопытный, пошла тестировать: для чистоты эксперимента, прежде чем высказывать свое мнение – нужно изучить.

Впечатлена. По дате рождения (матрице Пифагора-Александрова)) у меня «на нуле»:

🔺Энергия. (цитаты прекрасны):
«Таких называют энергетическими вампирами. Людям рядом с ними дискомфортно»

🔺Логика
«Можно сказать, что человек не планирует, а просто выдает желаемое за действительное. Такие люди строят свои воздушные замки и живут в них

🔺Чувство долга
«Такой человек лишен чувства долга от рождения, и, следовательно, это плохо, так как одновременно с этим у него нет терпимости и доброты»

Я бы себя на работу не взяла по результатам этого теста – однозначно. А мои коллеги: как же вы терпели меня столько лет?

Так и тянет предложить авторам доработать идею: характер по знаку зодиака или китайскому году вычислить: дракон, там, или крыса.

Карты таро не предлагаю – все таки клиника доказательной медицины 😁

Важно: я не смеюсь над коллегами в этой клинике. Моя реакция - сожаление, что из-за отсутствия знаний, управленцы хватаются за любые инструменты - быть может, в этот раз сработает? И таких пустых поисков много

Дело даже не в достоверности этих методов.

Я все думаю, откуда у нас есть это желание: натянуть клише на людей? Представлять их как «кирпичи в стене», которыми мы должны закрыть конкретные дырки наших процессов.

Вместо того, чтобы «щупать» их жизненные ценности по реальным поступкам, оценивать их компетентность на основании профессиональных кейсов и результатов работы. Растить

Потому что «выбрать психотип» - проще, чем проводить глубокую работу с каждым своим подчиненным. Это труд.

Но спрашивается, а зачем мы, начальники еще нужны?

Как правильно приобретать знания в трудные времена (начало - см выше 🔼:

🔅Руководителям научиться разбирать ошибки без крика и поиска виноватых. Это трудно. Такие разговоры нужно репетировать, чтоб не сорваться.

Всем рассказываю, как мы с руководителем отделения нашли слова для такого разговора, и он потом делился, что много раз их использовал:
«Сейчас все испытывают эмоции. Я очень расстроен. Вам – страшно. Поддаваясь этим эмоциям, мы с вами ничего толкового не придумаем: что нам делать с проблемой.

Я хочу вас уверить: я здесь не для того, чтобы найти виновного, а для того, чтобы это больше никогда не повторялось в нашем отделении.

Коллега, который стал причиной инцидента – вы нам очень нужны, как носитель знаний – давайте, доставайте их: как все произошло? Разбираем очень внимательно»

🔅Работать технично: есть метод «Анализа корневых причин» в котором вы идете по четкому алгоритму, когда что-то случилось:

• Определить проблему (диаграмму событий можно сделать: в какой последовательности происходили обстоятельства)
• Погрузиться в каждый этап, глубоко исследуя все нюансы (интервью с участниками, служебки, «следственные эксперименты» )
• Идентификация причин (через бесконечное задавание вопросов: почему?)
• Выбор корневой (основной) – куда бежать в первую очередь, и исправление которой сразу остановит ключевые риски
• Придумывание решения (нового процесса, регламента, который исключит ошибку в будущем)

🔅Когда команда поймет, что начальник – это не «следователь по уголовным делам», а наставник, который помогает прожить трудную ситуацию, то научатся искать решение, а не прятать ошибки

🔅Дать им возможность сообщать вам о таких историях: разработать шаблон, который просто заполнить (можно яндекс-формах и QR коды в ординаторской повесить), и в котором все самое важное: когда и где случился инцидент, участники, что произошло, какие риски для пациентов/сотрудников/клиники.

Потихоньку приучите их делиться информацией – даже когда проблему не заметило начальство

🔅Поддерживать и благодарить тех, кто активен в подаче нежелательных событий. Давать жесткую обратную связь тем, кто прячет. Делиться опытом и решениями с остальными.

🔅Автоматизировать процесс: например, использовать канбан: чтобы команда видела, на каком этапе инцидент: только подана заявка/ или принята и в разработке / или уже готов конкретный процесс: как не допустить повтора ошибки/ или идет тестирование решения

Все эти действия нужны для того, чтобы у вас в клинике медленно эволюционировала культура, в которой каждый будет учиться на ошибках, своих и чужих.

❗️А еще: это и есть настоящая лидерская зрелость.
Вы перестаете бегать в поисках идеальных сотрудников, и воспринимаете своих подчиненных не такими, какими вы бы хотели, чтобы они были, а такими, какие они есть – несовершенными и ошибающимся. И у вас есть шанс научиться вместе

Я думаю, эту цитату нужно повесить в ординаторской.

А еще она должна стать философией команды клиники в работе инцидентами, ошибками, нежелательными событиями

Разговор о медицинских ошибках практически табуирован в отечестве:

🔻Во-первых, из-за накала общества: в сознании масс очень часто стоит знак равенства между ошибкой и «преступной халатностью врачей». Без конца всплывают какие-то петиции, с требованием наказать медиков

🔻Бессознательная защита самих медицинских команд. Чтобы оказывать высококвалифицированную помощь, да еще в работе с такой зоной неопределенности, как человеческий организм, нужно быть уверенным в себе и «держать лицо» профессиональной экспертизы – себе-то сложно признаться, что это именно ошибка, а не случайность - не то что озвучить пациенту или коллегам.

🔻Яркая негативная реакция руководства (им тоже страшно, и они это от бессилия) – но именно она убивает все желание обсуждать свои ошибки или слабости.

Но истина заключается в том, что когда мы прячем все инциденты, мы врем себе и не учимся.
«Настоящее невежество – это не отсутствии знаний, а отказ их приобретать».

Что делать 🔽

▫️Устраивать тренинги с крутыми профессионалами отрасли (не только для своих, приглашать еще слушателей-хирургов из клиник региона) – стать интеллектуальной площадкой.

Итог
Давайте признаем: решение выбирается между двумя плохими вариантами. Потери будут в любом случае.

Мне кажется, если поддаться шантажу, то руководство продемонстрирует слабость позиции и потеряет лидерство надолго: ситуация будет повторяться с оставшейся командой – это про проигрыш в будущем

Если отказать и потерять этих врачей, то будет реальный кризис финансовый. А если он по силам? Когда есть план выхода, то провал этот можно пережить. Это потребует колоссальных усилий от собственника и нового главного врача (коллеги сами должны оценить: справятся ли). Но если вы этот путь пройдете, то усилитесь: есть шанс собрать команду единомышленников.

HR консилиум

Коллеги, спасибо за совместный мозговой штурм по непростому кейсу выше (угрозы хирургов уйти, если процент не будет повышен) 🔼
Благодаря вам собралось у меня решение, которое не является идеальным, но по которому можно попытаться пройти.

🔅 По возможности, не поддаваться шантажу. А это именно он: они пришли с угрозой, а не с вопросом: как нам тут вместе заработать больше.
По факту вы будете больше платить людям не ваших целей и ценностей. Они либо все равно уйдут, либо своей нелояльностью будут токсичны для бизнеса. Кстати, развращая попутно остальную команду: "с начальством так можно" – закрепите неправильную ролевую модель. И проиграете в долгосрочной перспективе

🔅Провести разговор с «бунтарями». Возможно, он выиграет для вас время
▫️По форме очень уважительный: вы понимаете, что ситуация изменилась (ушел их лидер), что хочется больше зарабатывать деньги, есть соблазн броситься туда где на 5% больше (без гарантий, кстати, что там им будет нормально).

▫️Но вместе с тем, есть бизнес, который не готов сейчас в моменте повысить процент. Но есть предложение сообща понять: как вместе генерить большую выручку, чтобы в вашей прогрессивной шкале они зарабатывали больше

▫️Если это их не устроит, чтобы вы договорились о достойном их выходе: доведении пациентов, отработке какого-то чуть большего количество времени – даже расставание должно быть как у взрослых людей (их репутационные риски никто не отменял)

🔅Посчитать внимательно деньги: сколько теряете при их уходе, как скоро с текущей командой сможете восполнить часть этой потери. Это кропотливая работа, буквальная: по каждому оставшемуся врачу, его допускам к манипуляциям, конкретным пациентам. В том числе, по сценариям: оптимистичный/пессимистичный/реалистичный.

Вдруг это не «ужас-ужас-ужас», а просто «ужас» - кризис, с которым можно справиться. Да, отложив какие-то планы по развитию на некоторое время

🔅Сформировать индивидуальные планы развития каждого оставшегося врача, поддерживающие их развитие профессиональное и финансовое. У вас должен быть четкий план: кто подхватит конкретный вид операций, в случае если один из хирургов уходит. Звезда не должна быть одна навсегда – снизу должны подпирать

🔅Активно искать новых врачей. «Серфить» в сети в поисках «звездочек». Более активно присматриваться к рынку регионов, помогать с переездом.

🔅Вовлечь врачей в маркетинговый проект: не только пассивное, с их стороны, «прокачивание» маркетологами их персонального бренда, но и совместный поиск интересных решений про продвижению бренда клиники (на каких конференцих выступать, какой канал для пациентов вести и т д)

🔅Вместе с тем, признать, что при старом лидере (главном враче), который ушел из клиники, таких вопросов не возникало – это значит, что у управленческой команды много дел, чтобы заполнить эту пустоту какими-то созидательными мероприятиями, которые буду отличать вас от конкурентов и повысят лояльность команды:

▫️Провести анонимное анкетирование оставшихся врачей. Цель - осознание текущих преимуществ работы в клинике и соавторство в совместном поиске улучшений. Важно: вопросы строить таким образом, чтобы в ответ не получить список жалоб и возражений: чего у вас плохо или чего им недодали

▫️Замутить какие-то интересные проекты по развитию. Вместо анкетирования можно организовать выезд с ними за город на стратегическую сессию, с профессиональным модератором: у них есть шанс построить с вами клинику мечты. Вместе подумать, что улучшить, с точки зрения качества и безопасности вашей медицины, сервиса для пациентов, развития команды, развития среднего медперсонала.

▫️Если кто-то будет включаться в такие проекты, для них придумать хорошее справедливое вознаграждение этих усилий - они деньги могут заработать в этом месте (хотя, справедливости ради, в пластической хирургии, из того, что я видела, это не принято: хирурги не вовлечены в развитие бизнеса, «точат» только свою практику). Может, можно перебить этот тренд? 🔽

Начало кейса выше 🔼

Итак, начинаю предлагать идеи и понимаю, что в этой ситуации они нерабочие

▫️Предлагаю ввести прогрессивную шкалу: процент повышается при достижении каких-то цифр по доходности. Если уж повышать – пусть клиника зарабатывает.
Возражение: она и так есть – это обычная практика в пластической хирургии (чем больше приносишь, тем выше процент). Фактически, они просто просят без каких-либо изменений поднять процент

▫️Конечно, на поверхности лежит решение: протянуть время с этими шантажистами через разговоры о цифрах, что клиника должна заработать на новые условия.
А попутно сформировать активную программу развития остальных – наверняка, среди них есть те, кто закроет большинство видов операций
Возражение: дело не в медицинских допусках. Понадобится очень много времени на раскрутку их персонального бренда - в пластической хирургии, в отличие от остальных специализаций, идут не на клинику, где врачи no name, а на конкретного врача. Этого времени нет

▫️Чтобы это не выглядело как ответ на шантаж, предлагаю платить дополнительно, но не повышая процент, а за вклад в развитие бизнеса: значительные премии за участие в проектах развитию клиники (в открытии новой, наставничестве, автоматизации процессов, повышение качества)
Возражение: они не готовы работать больше – есть предложение от конкурента все тоже самое + больше гонорар. Кроме того, нет в пластической хирургии таких традиций наставничества и включения в командную работу – от многих слышала. Каждый развивает свою практику.

Во всем этом меня крайне беспокоит тренд отрасли: клиники раскручивают бренды своих пластических хирургов (это важно для привлечения пациентов), а потом они уходят, проредив бюджет клиники или шантажируют их

Такая петрушка. Посему коллеги, если есть что сказать стоящего по проблеме – будем признательны. Одна голова хорошо, а две лучше. А здесь вот у меня больше 3 тысяч светлых умов медицинской отрасли 🙂

#HR консилиум

Коллеги, у меня запрос на коллективный разум. Я столкнулась с ситуацией у коллег, которую не понимаю пока, как разрешить. Поэтому делюсь.

Предыстория:
▫️Клиника пластической хирургии – долгие годы была лидером своего региона, собственно, остается и сейчас. Коллеги собираются открывать новую клинику, еще более современную.

▫️На сегодняшний день 11 врачей – пластических хирургов, разной степени известности, а также сложности проводимых ими операций и участия в доходе

▫️Руководство много лет развивало бренд каждого врача – это норма отрасли

▫️Год назад главный врач этой клиники – сильный профессионал - уехал на постоянное место жительства в другую страну

Проблема:
🔻После отъезда главного врача, который брал всех на работу, был наставником и «отцом родным», несколько (3-4) опытных и бюджето-образующих хирургов стали «выкручивать руки» руководству по поводу повышения процента.

🔻Руководство, понимая, что ситуация изменилась, что команда в стрессе из-за отъезда лидера, сочли справедливым поднять гонорар на 5%

🔻Через несколько месяцев в регион вышел другой игрок: открылась клиника пластической хирургии с серьезными инвестициями. И как это обычно бывает, начали хантить врачей, предлагая повышенный гонорар

🔻Те самые врачи встрепенулись и пришли просить прибавку снова. Откровенно шантажируя уходом в эту новую клинику. Объясняя, что нет больше обязательств перед человеком, которых их брал на работу. Они, мол, потеряли возможность учиться у лидера.

🔻Для руководства, кроме того, что для бюджета эти новые % будут крайне болезненными, ситуация становится принципиальной: шантажу нельзя поддаваться, тем более, что это все не решит вопрос

🔻Но и потерять их такой командой – практически невозможно: сразу уронит выручку драматически

А вот дальше: самое интересное. Обычно я накидываю какие-то идеи, которые могут помочь в ситуации. Но здесь все, что я предлагаю, разбивается об объективные сложности, которые имеет отрасль или клиника.

Выложу их здесь 🔽

Для меня это особенный пост. Он родился после двух дней активной работы с командой руководителей фонда «Вера» и Центра паллиативной помощи ДЗМ: вместе искали смыслы и инструменты в управлении сотрудниками.

С позволения коллег, я рассказываю о непростом моменте, который команда переживает сейчас. Все СМИ уже написали, что Нюта Федермессер уходит с должности директора Московского Центра паллиативной помощи на другие задачи, а в коллектив заходит новый руководитель.

Трудно всем:
• Команде, для которой лидер был маяком, вдохновителем, родной матерью. И сложное дело, которым они вместе занимались, вышло на невероятный уровень в отечестве, часто через преодоление "прокрустова ложа" системы. Как все сложится при новом директоре?
• Новому руководителю. Его всегда будут сравнивать. И нужно пройти долгий путь совместных побед, трудностей, притирания, прежде чем команда поймет: он другой, и не должен быть похож на старого. И просто нужно дальше вместе делать достойно свою работу
• Старому руководителю. И хотя решение об уходе – самостоятельное и вызревшее, это все равно как кусок сердца вырвать: столько лет в «горе и радости, богатстве и бедности» - невыносимо больно.

Во всей этой истории у людей возникает естественный страх за будущее свое и клиники.
Как продраться через него?

Только одним способом: сфокусироваться на деле, которым занимаешься, сохранить культуру и особенные подходы к пациентам, родственникам, поддержать процессы.

Мне очень нравится идея Нюты: она попросила команду ответить на вопрос: «Что я обязуюсь сохранить, продолжая работать в паллиативной помощи?».

Я показываю здесь только выборочно некоторые ответы, но они все прекрасны.
Посмотрите:

🔅Иметь внутренний детектор в районе сердца, который позволяет определять потребности человека не только со слов, но и на основании внутренней чуйки и этики. И наплевать на законы, если они мешают мне помогать, я все равно помогу.
🔅Сохранить индивидуальный пост у постели умирающего пациента. Никто не должен уходить в одиночестве.
🔅Сохранить на работе людей, которые знают, что такое милосердие и профессионализм.
🔅У меня было много начальников, командиров, генералов с лампасами. Ни один генерал с лампасами так не защищал свои убеждения и своих сотрудников, как у нас. Буду беречь это доверие к своей команде. Буду честно делать свою работу и тоже буду всегда отстаивать своих.
🔅Не спешить, находясь рядом с пациентом и родственником
🔅Распространять душевность коллектива на новых сотрудников, пациентов, на их семьи. Главное - человек, а не стены
🔅Если есть правила, которые мешают жить и помогать, то надо менять правила или идти на риск. Человек важнее правил. Я этому научилась
🔅Уважение, добро и любовь - к каждому, кто открыл дверь в мой кабинет
🔅Говорить прямо, даже если это неприятно начальству
🔅Важно сохранить понимание значимости роли медсестер в паллиативной помощи.
🔅Даже если времени мало, его можно найти. Главное понимать, ЧТО сейчас важно
🔅Баланс удовлетворенности сотрудника и пациента в хосписе. Если персоналу хреново, не будет хорошо пациенту. Персонал должен хотеть утром добежать до работы.
🔅Обязуюсь сохранить деликатность в общении с семьей, пациентами и коллегами. В нашу жизнь все время внедряются новые агрессивные технологии. И я обязуюсь найти баланс между агрессивной средой и атмосферой детского хосписа.
🔅Сохранить себя в обстоятельствах, которые тебя ломают.
🔅Помогать

Мне кажется, никакие слова больше не нужны.
Коллеги, для меня было честью – работать с вами эти два дня❤️