Работника направляют на обучение в дроугой конец города: Роструд ответил на ряд вопросов
https://www.audit-it.ru/news/personnel/1117666.html

Командировкой это не является. В случае травмы по пути работодатель обязан будет провести расследование несчастного случая. Относится несчастный случай к производственному или нет – решит комиссия.

Сотрудник официально устроен в магазин по определенному адресу, указанному в трудовом договоре. Данного работника часто отправляют на обучение в другой конец города. Время обучения оплачивают, "закрывают" часы на основном месте работы.

При этом в "онлайн-инспекцию" Роструда поступил вопрос: имеет ли работодатель право отправлять сотрудника на обучение в другой конец города, по адресу, к которому этот работник не имеет никакого отношения? Должны ли оформляться командировки? Несет ли работодатель ответственность, если человек получит травму по пути на обучение? Каковы последствия возможного прогула прогула обучения?

Роструд ответил, что направлять на обучение работодатель имеет право. Сотрудник при этом является работником, направленным на обучение по соответствующему адресу. Так как обучение происходит в пределах одного города, то служебной командировкой это не является. В случае травмы по пути работодатель обязан будет провести расследование несчастного случая. Относится несчастный случай к производственному или нет – решает комиссия.

Согласно статье 187 ТК при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя зарплата по основному месту работы. Работникам, направляемым на обучение в другую местность, производится оплата командировочных расходов.

⚖️ Ошибка в регистрационном номере отчета ЕФС-1 не является поводом для штрафа
https://www.garant.ru/news/1811620/

Подавая сведения по форме ЕФС-1, страхователь вместо регистрационного номера филиала ошибочно указал в титульном листе реквизит головной организации (Постановление Двенадцатого ААС от 14 марта 2025 г. № 12АП-659/2025). Фонд выписал штраф за непредставление отчетности.

Суд встал на сторону страхователя и отклонил доводы СФР о том, что представленные сведения не могут быть идентифицированы как поданные филиалом.

Ссылаясь на позицию Верховного Суда РФ, суд счел недопустимым формальный подход к вопросу привлечения плательщика страховых взносов к ответственности за совершение правонарушения и наложения на него штрафа. Любая санкция должна применяться с учетом ряда принципов: виновность и противоправность деяния, соразмерность наказания, презумпция невиновности.

Так, указание в форме ЕФС-1 неверного регистрационного номера не является основанием считать, что обязательства по предоставлению сведений не исполнены в установленный законом срок.

Формальные ошибки в титульном листе отчета ЕФС-1 при указании регистрационного номера страхователя с учетом иных обстоятельств, свидетельствующих о добросовестном исполнении работодателем обязанности по представлению отчетности и наличии у СФР объективной возможности установить подателя отчетности на основании информации, указанной на титульном листе отчета, не свидетельствуют о непредставлении сведений в установленный срок и о наличии оснований для привлечения его к ответственности за такое нарушение.

⚖️ Суд восстановил сотрудницу на работе: при сокращении ей предложили не все вакантные должности
https://www.v2b.ru/2025/04/24/sud-vosstanovil-sotrudnitsu-na-rabote-pri-sokraschenii-ey-predlozhili/

Специалист состояла в трудовых отношениях с министерством социального развития Московской области. Она занимала должность главного инспектора отдела. Местом работы работника являлось управление опеки и попечительства по нескольким округам.

Министерство утвердило новую организационную структуру. В результате чего созданы территориальные структурные подразделения. Управление, в котором работала сотрудница, было упразднено.

В связи с этим ее уведомили о предстоящем сокращении занимаемой ею должности с одновременным разъяснением обязанности работодателя предложить должности, соответствующие ее квалификации и состоянию здоровья в случае появления соответствующих вакансий.

Во вновь созданном структурном подразделении работнице предложили должности главного инспектора отдела социального обеспечения (на период отсутствия работника) и главного инспектора отдела социальных гарантий, от перевода на которые она отказалась.

Ее зачислили в кадровый резерв Московской области по ведущей группе должностей государственной гражданской службы.

После чего работницу уведомили о наличии возможности трудоустройства в государственные учреждения Московской области, подведомственные министерству социального развития Московской области, с приложением соответствующего списка.

В результате специалист была уволена по сокращению штата.

Сотрудница с этим не согласилась и подала исковое заявление с требованием взыскать плату за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда и восстановить на работе.

Суды двух инстанций отказали истице. Они пришли к следующим выводам:

● увольнение работницы произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства;
● факт сокращения занимаемой ею должности в ходе проведенной реорганизации нашел свое подтверждение;
● процедура сокращения численности или штата работников соблюдена.

Кассация отменила решения судов и направила дело на новое рассмотрение. После этого суды трех инстанций встали на сторону сотрудницы. Они восстановили ее на работе и взыскали соответствующие суммы в частичном размере. Суды руководствовались тем, что:

● работодатель нарушил порядок увольнения истицы в связи с сокращением штата организации, предложив не все вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работу;
● вакантные должности, за исключением двух должностей, всем сокращаемым работникам, в том числе заявителю, не предлагались, а решение о том, кому из работников их предлагать решалось на заседании рабочей группы;
● при наличии 59 вакантных должностей истице были предложены только две, при этом ее несоответствие квалификационным требованиям к замещению остальных должностей ответчиком не доказано.

⚖️ Так ли безопасно для работодателя увольнение по соглашению сторон

Расторжение трудового договора по соглашению сторон перестало быть самым мирным способом увольнения: суды все чаще встают на сторону работника.

Современный подход судов к аннулированию соглашения сторон

Распространяющаяся практика признания работника не только слабой стороной трудовых отношений, но и лицом, не имеющим минимальных базовых знаний трудового законодательства и не осознающим последствия собственных действий, нашла свое отражение и в спорах о восстановлении на рабочем месте после подписания соглашения сторон.

Что характерно, даже выплата работодателем обещанного и немаленького выходного пособия в полном объеме зачастую не спасает работодателя от восстановления передумавшего сотрудника на рабочем месте.

Начиная примерно с 2020 года суды начали активно восстанавливать подписантов соглашения сторон на рабочих местах.

Минимизируем риски

● При заключении с работником соглашения сторон выдерживайте разумные сроки между подписанием документа и датой увольнения. Старайтесь не расторгать трудовой договор день в день — даже если работник заявляет о готовности уйти немедленно. Оптимальный срок — неделя-две.
● В период после заключения соглашения о расторжении трудового договора и до даты увольнения поставьте работнику задачи по передаче дел другим сотрудникам, предоставьте ему письменную характеристику, рекомендации, если сотрудничаете с HR-агентством — предложите сотруднику помощь в составлении резюме и поиске работы. Действия работника, направленные на завершение трудовых отношений с компанией и трудоустройство к другому работодателю, будут свидетельствовать о его намерениях и снизят шансы убедить суд в том, что он подписал соглашение случайно или под давлением.
● Добавляйте непосредственно в текст соглашения фразы о том, что работнику разъяснены и понятны последствия подписания соглашения сторон, его действия являются добровольным волеизъявлением, без какого-либо давления, а получаемую компенсацию он полагает достаточной, — попросите работника расписаться также и под этими фразами.
● Проводите в отношении работника, подписавшего соглашение сторон, такое же exit-собеседование, анкетирование, как и с другими увольняющимися работниками.
● Избегайте применения соглашения сторон в отношении льготных категорий работников — в случае судебного разбирательства социально незащищенного работника восстановят, а выплаченное выходное пособие от компании он, скорее всего, не вернет.

Как соединить «1С» с системой КЭДО и избавиться от рутины

🖇 Ведете кадровый учет в «1С»? Бесшовная интеграция с системой КЭДО поможет расширить возможности и по максимуму избавиться от рутины. С ней вам не придется вручную переносить данные — все синхронизируется автоматически.

Представьте: вы формируете документ в «1С», он сразу появляется в КЭДО и доступен для подписания сотруднику.

Чтобы разобраться, как все работает, приходите на бесплатный вебинар, посвященный интеграции «1С» и HRlink. Никакой воды — только практика. Спикеры — действующие эксперты по внедрению КЭДО.

Вы узнаете:

— как выстроить цифровой путь сотрудника от этапа оформления;
— как настроить передачу данных кандидатов в «1С»;
— как автоматизировать работу с документами в «1С:ЗУП»;
— как ускорить подготовку авансовых отчетов.

Будет полезно HRD, кадровым специалистам, менеджерам по автоматизации процессов и руководителям HRTech-проектов.

Когда: 30 апреля в 11:00 МСК.

📌 Зарегистрироваться на вебинар

Время простоя предлагают учитывать в отпускном стаже
https://www.v2b.ru/2025/04/24/vremya-prostoya-predlagaut-uchityvat-v-otpusknom-stazhe/

Парламентарий Я. Нилов внес в нижнюю палату проект закона с поправками к ст. 121 ТК РФ в части расширения перечня периодов, которые учитываются в отпускном стаже.

В норме предлагается уточнить, что в трудовой стаж, предоставляющий право на основной оплачиваемый отпуск, в том числе входит время простоя.

Автора законодательной инициативы пояснил, что ранее Минтруд высказывал аналогичную позицию (письмо от 10.04.2019 № 14-2/В-260), согласно которой простойное время должно учитываться в отпускном стаже.

Можно ли делать исправления в расчетных листках
https://www.v2b.ru/2025/04/24/mozhno-li-delat-ispravleniya-v-raschetnyh-listkah/

В расчетном листке указано меньшее количество смен, чем в действительности отработал сотрудник. Работодатель исправил ошибку ручкой. Законно ли это?

Представители Роструда на портале Онлайнинспекция.рф разъяснили, что так делать можно. Законодательство не регламентирует вопросы внесения исправлений в расчетные листки.

В ч. 1 ст. 136 ТК РФ указано лишь, какие сведения отображаются в листках, и что его форму утверждает наниматель.

Для разных должностей могут действовать разные положения об оплате труда
https://www.kdelo.ru/news/398818-dlya-raznyh-doljnostey-mogut-deystvovat-raznye-polojeniya-ob-oplate-truda

Компания обратилась к онлайнинспекторам с вопросом о том, допустимо ли в одной организации существование двух положений об оплате труда – одно для рабочего персонала, а второе для административно-управленческого. Специалисты в области трудовых взаимоотношений считают, что в таком подходе к организации оплаты труда нет нарушения.

Часть 1 статьи 135 ТК гласит, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труд. В то же время часть 2 этой статьи устанавливает, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

❓Для какого работника можно назначить наставника?

Статус наставляемого (кто им может являться) может быть определен в специальных нормативных правовых актах для вашей организации.

Как правило, это молодые работники в первые месяцы работы.

Если статус наставляемого для вашей организации не определен, вы можете установить наставничество для любого работника, принятого недавно.

Например, тем, кто находится на испытательном сроке и кому нужно разобраться со спецификой работы в вашей компании.

Статус наставляемого вы можете дополнительно закрепить, например, в положении о наставничестве.

Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс

Разъяснено, нужно ли проводить СОУТ при разделении или объединении отделов
https://www.buhonline.ru/pub/news/2025/4/22707_razyasneno-nuzhno-li-provodit-sout-pri-razdelenii-ili-obedinenii-otdelov

В организации изменилась структура штатного расписания: из одного отдела сделали два с другими названиями. При этом рабочие места не поменялись. Нужно ли в таком случае проводить внеплановую спецоценку условий труда? На этот вопрос специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».

Чиновники напоминают положения статьи 17 Федерального закона от 28.12.13 № 426-ФЗ. Согласно этой норме, внеплановая спецоценка условий труда (СОУТ) должна проводиться, в частности:

● при вводе в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест (п. 1 ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ);
● при изменении технологического процесса, замене производственного оборудования, изменении состава применяемых материалов и (или) сырья, изменении применяемых средств индивидуальной защиты. Но при условии, если такие новшества способны оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников (п. 3 — 5 ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ).

Изменение ФИО работодателя-предпринимателя, реорганизация юрлица или переименование рабочего места сами по себе не являются основанием для внеплановой спецоценки условий труда.

Из сказанного в Роструде делают следующий вывод. Поскольку при разделении одного отдела на два новые рабочие места не вводились, а условия труда на существующих рабочих местах не изменились, внеплановую СОУТ можно не проводить.

Вправе ли работодатель удержать из зарплаты расходы на перелет сотрудника к месту работы

Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель удержать из заработной платы работника расходы на его перелет к месту работы.

Ведомство напоминает, что статья 137 ТК РФ допускает удержания из зарплаты работника для погашения его задолженности в целях:

● возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
● погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
● для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
● при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. При этом удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по отдельным основаниям (предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ).

Таким образом, производить удержания из заработной платы работника работодатель вправе только в указанных случаях.

Соответственно, удержать из заработной платы работника расходы на его перелет к месту работы работник не вправе.

⚖️ Сотрудник уволился под давлением работодателя, но суды восстановили его на работе и взыскали с нанимателя компенсацию за вынужденный прогул
https://www.v2b.ru/2025/04/23/sotrudnik-uvolilsya-pod-davleniem-rabotodatelya-no-sudy-vosstanovili/

Гражданин трудился в компании более 10 лет. После его назначения на должность главного инженера руководство стало претензии к качеству его работы. Мужчину полностью или частично лишали премии, объявляли ему выговор, и в завершении объявили дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Но сразу не расторгли договор, а предложили заключить соглашение об увольнении после двухмесячной отработки (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Сотрудник попросил перенести дату увольнения на более позднее время, но получил отказ. В период окончания действия соглашения мужчина был на больничном, но его все-таки уволили в установленный в соглашении день. С приказом работодатель сотрудника не ознакомил, а трудовую книжку выслал по почте. На обращение мужчины с просьбой аннулировать соглашение, так как оно было подписано по принуждению, наниматель ответил, что на это место уже принят другой человек.

Свои права мужчина решил отстаивать в суде. Он потребовал восстановить его на работе, выплатить компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред.

Сотрудника поддержали суды трех инстанций (определение 1 КСОЮ № 88-8435/2025 от 24.03.2025). Собранные доказательства убедили судей в принуждении мужчины к увольнению:

● неоднократное снижение или лишение премий;
● инициирование работодателем проверок в отношении сотрудника;
● неисполнение резолюции начальника об объявлении дисциплинарного взыскания в виде увольнения;
● отказ о переносе даты увольнения в связи с трудоустройством нового сотрудника, хотя тот приступил к работе только через месяц.

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

✍️Ответ:
Положена, если речь идет о работе в выходные или нерабочие праздничные дни.

📄 Правовое обоснование:

▶️ Согласно ч. 6 ст. 153 ТК РФ в случае, если на день увольнения работника имеется день отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день, не использованный им в период трудовой деятельности у работодателя, с которым прекращается трудовой договор, в день увольнения работнику выплачивается разница между оплатой работы в выходной или нерабочий праздничный день, полагавшейся ему в соответствии с частями первой - третьей настоящей статьи, и фактически произведенной оплатой работы в этот день.

▶️ Указанная разница выплачивается работнику за все дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, не использованные им в период трудовой деятельности у данного работодателя.

Роструд сообщил, как считать срок отработки при увольнении «по почте»
https://www.buhonline.ru/pub/news/2025/4/22703_rostrud-soobshhil-kak-schitat-srok-otrabotki-pri-uvolnenii-po-pochte

Работник вправе отправить заявление об увольнении почтовым отправлением. В этом случае заявление будет считаться полученным с даты поступления корреспонденции на юридический адрес работодателя. Такие разъяснения приводят специалисты Роструда.

Как известно, работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (если иной срок не установлен федеральным законом). Течение срока отработки начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении (ст. 80 ТК РФ).

В случае отправки заявления по почте двухнедельный срок отработки будет отсчитываться со дня поступления почтового отправления по юридическому адресу работодателя. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан произвести с ним полный расчет и выдать ему трудовую книжку (при ее наличии).

Если работодатель отказывается от получения заявления, направленного по почте, или послать ему такое заявление невозможно, то уволиться «по собственному» можно через суд. В суде будет установлен факт прекращения трудовых отношений. Решение суда станет основанием для внесения записи об увольнении в трудовую книжку. Такую запись сможет внести новый работодатель.

IDX. Проверка сотрудников за 5 минут.

- Проверка основных данных: паспорт, водительское удостоверение, СНИЛС, ИНН;
- Проверка правовой благонадежности;
- Проверка финансовой благонадежности;
- Аффилированность с юридическими лицами;
- Распознавание любых типов документов, в том числе рукописных;
- Регулярный мониторинг сотрудников.

Надёжно. Качественно. Легально.

Проверить сотрудника »»»

Реклама. ООО "СУИ". ИНН 7709982222. erid: 2W5zFG27Jhn

❓Обязан ли работодатель направлять на первичные (при трудоустройстве) и периодические медицинские осмотры абсолютно всех сотрудников? В каком документе закреплено, что указанные случаи затрагивают всех без исключения?

✅ Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работодатель обязан направлять соискателей на обязательные предварительные (при поступлении на работу), а сотрудников организации на периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры только в случаях, предусмотренных законодательством. Указанные случаи могут затрагивать как всех лиц, поступающих на работу, и работников организации, так и только их определенные категории.

📃 Обоснование вывода: https://www.garant.ru/consult/work_law/1806420/

Получи грант до 1,2 млн руб. на обучение в магистратуре

4 офлайн программы, онлайн-магистратура по ML. Гранты до 1,2 млн руб. Стажировки, диплом гос. образца и фокус на твоей карьере в ЦУ

Подать заявку

#реклама 16+
apply.centraluniversity.ru
О рекламодателе

Государственная Дума (VK)

💼 Рассказываем о правах тех, кого попросили работать в выходные или праздники.

Самое главное:

🔹 для этого нужно распоряжение работодателя и письменное согласие работника;
🔹 у некоторых категорий работников согласие спрашивать необязательно, а других, например женщин с детьми до трех лет, можно привлечь к работе в выходные, только если это не запрещено по состоянию здоровья;
🔹 за работу в праздник положен либо день отдыха, либо оплата как минимум в двойном размере;
🔹 отгулы больше не сгорят при увольнении.

❓Может ли работодатель запросить медзаключение работника для расследования несчастного случая?
https://its.1c.ru/db/newsclar/content/494483/hdoc

В рамках расследования несчастного случая на производстве работодатель не только может, но и должен запросить в медицинском учреждении документы, подтверждающие нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения. На это указали эксперты Минтруда России в письме от 04.03.2025 № 15-3/ООГ-447.

Материалы расследования несчастного случая на производстве в числе прочего включают медицинское заключение о возможном нахождении пострадавшего при его поступлении в медицинскую организацию в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (отравления) (ч. 3 ст. 229.2 ТК РФ).

Согласно ч. 2 той же статьи, по требованию комиссии, которая проводит расследование, работодатель за счет собственных средств обеспечивает выполнение технических расчетов, проведение лабораторных исследований, испытаний, других экспертных работ, а также привлекает в этих целях специалистов-экспертов.

Пункт 7 ч. 4 ст. 13 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" позволяет медицинским учреждениям предоставлять сведения, составляющие врачебную тайну, без согласия гражданина или его законного представителя, в том числе в целях расследования несчастного случая на производстве и профессионального заболевания.

Таким образом, в трудовом законодательстве закреплена обязанность работодателя при проведении расследования несчастного случая направить в медицинскую организацию запрос о предоставлении медицинского заключения и обеспечить наличие такого заключения в материалах расследования.

❓Нужно ли при увольнении выдать работнику расчетный листок?
https://its.1c.ru/db/newsclar/content/494475/hdoc

Роструд в письме от 26.03.2025 № ПГ/04545-6-1 указал, что работодатель обязан выдать работнику расчетный листок при увольнении.

Обязанность выдавать работникам расчетные листки закреплена в ч. 1 ст. 136 ТК РФ. При выплате заработной платы работодатель должен в письменной форме известить каждого работника:

● о составных частях заработной платы;
● о размерах иных сумм, начисленных работнику, включая компенсацию за нарушение срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и т. д.;
● о размерах и основаниях производственных удержаний;
● об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Работодатель самостоятельно разрабатывает и утверждает форму расчетного листка с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).

В расчетном листке отражаются сведения о всех выплатах, входящих в состав заработной платы и начисляемых работнику за каждый отработанный месяц. Поэтому расчетные листки выдают сотрудникам один раз в месяц при выплате заработной платы за отработанный месяц (письмо Роструда от 03.07.2024 № ПГ/12276-6-1).

В день увольнения (последний день работы) работодатель обязан произвести окончательный расчет с сотрудником, выплатив ему все причитающиеся суммы (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). При этом работодатель должен выплатить сотруднику:

● заработную плату;
● компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ);
● компенсацию за неиспользованные отгулы за работу в выходные или нерабочие праздничные дни (при их наличии) (ч. 6 ст. 153 ТК РФ);
● другие выплаты в зависимости от основания увольнения (например, выходное пособие при увольнении по отдельным основаниям (ст. 178 ТК РФ)).

Поэтому при увольнении сотрудника работодатель должен выдать ему расчетный листок с указанием всех сумм, подлежащих выплате при окончательном расчете.

Компания вправе заполнять штатку по своему усмотрению
https://www.kdelo.ru/news/398793-kompaniya-vprave-zapolnyat-shtatku-po-svoemu-usmotreniyu

Компания столкнулась с затруднением: для штатного расписания она использует Унифицированную форму Т-3, но не понимает, можно ли указывать там фиксированный процент стимулируюзих выплат если точный размер выплат указать нельзя, не нарушив трудовой договор.

Специалисты в области трудового права разъяснили, во-первых, что ТК не устанавливает никаких требований по порядку формирования штатки и компания может делать это по своему усмотрению – вовсе не обязательно использовать именно форму Т-3. Если же организация использует эту форму, то указание стимулирующих надбавок в ней обязательно. Когда нет возможности заполнить графы 6, 7, 8 – в них допустимо поставить прочерки, а в графе 10 «Примечание» нужно сделать ссылку на соответствующий нормативный правовой акт, которым регулируется установление работникам надбавок и доплат к заработной плате. Порядок составления штатного расписания по форме № Т-3 регулируется Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1. В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты в графах 6 - 8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, «северные» надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

Отпуск, накопленный за время приостановки договора, тоже нужно компенсировать
https://www.kdelo.ru/news/398790-otpusk-nakoplennyy-za-vremya-priostanovki-dogovora-toje-nujno-kompensirovat

После возвращения с СВО работник написал заявление на увольнение по собственному желанию, не приступая к работе. Должна ли компания выплатить компенсацию дней отпуска, которые копились в период приостановки?

Эксперты в области трудового права разъяснили, что у компании есть такое обязательство и оно обусловлено двумя статьями Трудового кодекса. Во-первых, согласно абзацу 7 части 1 статьи 121 ТК, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается период приостановления трудового договора в соответствии со статьей 351.7 ТК РФ. Во-вторых, часть 1 статьи 127 ТК гласит, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Взаимосвязь этих двух статей накладывает на работодателя обязательство компенсировать неиспользованные дни ежегодного отпуска, которые работник накопил в период приостановки договора.

Бессрочный договор придётся расторгнуть, чтобы сделать его срочным
https://www.kdelo.ru/news/398799-bessrochnyy-dogovor-pridtsya-rastorgnut-chtoby-sdelat-ego-srochnym

В компании работают несколько начальников подразделений – один на срочном договоре, а второй на бессрочном. Обоих сотрудников повышают до заместителей генерального директора. Проблема заключается в том, что новые должности согласно ЛНА компании возможны только срочные трудовые договоры. Как поступать работодателю в данной ситуации?

Специалисты в области трудового права разъяснили, что тот начальник, которого со срочного договора переводят тоже на срочный, может особо не беспокоиться. С ним достаточно будет оформить перевод посредством дополнительного соглашения и оставить срок договора в силе, либо же продлить, но с учётом максимального предела в 5 лет. Со вторым руководителем дела обстоят сложнее. Трудовой кодекс не предусматривает переформатирование бессрочного договора в срочный. Поэтому, чтобы сделать работника на бессрочном договоре замом генерального директора, его необходимо сперва уволить, расторгнув срочный трудовой договор, а потом заключить новый – уже с указанием срока действия.

Можно ли перечислять зарплату работника на карту другого человека
https://www.buhonline.ru/pub/news/2025/4/22700_mozhno-li-perechislyat-zarplatu-rabotnika-na-kartu-drugogo-cheloveka

Должен ли работодатель на основании заявления работника перечислять его зарплату на расчетный счет родственника или другого лица? Как пояснили в Роструде, ответ на этот вопрос зависит от условий трудового договора.

В трудовом ведомстве напоминают, что трудовой договор — соглашение между работодателем и работником. По этому соглашению работодатель обязуется, в частности, выплачивать работнику заработную плату, а работник — выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Согласно части пятой статьи 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается непосредственно работнику. Исключение — случаи, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Исходя из упомянутых норм, в Роструде делают следующий вывод. Работодатель вправе перечислять зарплату работника на банковский счет иного лица. Но только в том случае, если такое условие оплаты труда содержится в трудовом договоре.

Практикум – 4 часа, которые изменят ваше понимание персданных

24 апреля стартует первый практикум в этом году. Тема – «Персональные данные». 

✏️Практикум – это практическое занятие на выбранную тему. 4 часа вы с экспертами подробно разбираете заявленную тему. Получаете четкие алгоритмы работы, погружаетесь в детали и узнаете нюансы, о которых ранее даже не подозревали. 

На практикуме обсудим:

— какие вопросы «усилить» работодателям в связи с новыми штрафами с 30 мая 2025 года; 
— почему сейчас нужно сфокусироваться на сайте и уведомлении о начале обработке ПД;
— как обрабатывать специальные и биометрические ПД в кадровой службе;
— какие организационные и правовые меры защиты персданных нужно принять в первую очередь;
— как передавать персданные третьим лицам, учитывая требования закона

Спикеры: Евгения КОНЮХОВА, юрист по трудовому праву,
Вероника НЕЧАЕВА, эксперт в области информационной безопасности
 
Уже в этот четверг! Успейте зарегистрироваться ✅

Кабмин утвердил особенности направления работников в служебные командировки
https://www.garant.ru/news/1810690/

В рамках реализации механизма "регуляторной гильотины" утверждены новые особенности направления работников в служебные командировки, которые по содержанию ничем не отличаются от старых (Постановление Правительства России от 16 апреля 2025 г. № 501).

Постановление Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки" действует до 1 сентября 2025 года.

❓Сотрудник находится в командировке по 01.05.2025, предоставил заявление на перевод на другую должность в том же структурном подразделении.
Возможно ли изменить условия трудового договора (перевести сотрудника на другую должность), когда он отсутствует (служебная командировка)?
https://www.garant.ru/consult/work_law/1809763/

✅ Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Законодательство не препятствует переводу работника в период его командировки.

Если стороны не смогут подписать дополнительное соглашение в период нахождения работника в командировке, то заключение дополнительного соглашения о переводе возможно после ее окончания.

📃 Обоснование вывода:

Переход работника на другую должность у того же работодателя представляет собой изменение его трудовой функции, что, в свою очередь, является переводом на другую работу (часть первая ст. 72.1 ТК РФ).

Согласно ст. 72 ТК РФ, по общему правилу, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Таким образом, перевод работника на другую должность требует заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Обязанности по оформлению в такой ситуации каких-либо заявлений со стороны работника или приказа работодателя не предусмотрено (см., например, определение Липецкого областного суда от 05.02.2020 N 33-380/2020, ответ 1, ответ 2, ответ 3 с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Тем не менее данные документы могут быть оформлены по желанию сторон.

Трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений на возможность перевода работника на другую должность в период пребывания в командировке (см., например, определение Приморского краевого суда от 16.07.2014 N 33-6108, ответ 4, ответ 5, ответ 6, ответ 7 с портала "Онлайнинспекция.РФ).

Таким образом, нет никаких законодательных препятствий ни для заключения самого соглашения о переводе, ни для оформления каких-либо сопутствующих документов (заявления, приказа) в период командировки работника.

При этом отметим, что вполне логичным представляется тот факт, что стороны не смогут подписать дополнительное соглашение в период нахождения работника в командировке. В таком случае дата начала работы (фактического допущения к работе) в новой должности и дата заключения дополнительного соглашения к трудовому договору будут различны (ст. 16, 61, 67 ТК РФ).

❓Как оформить трудовой договор на языке иностранного работника?

✅ Порядок оформления трудового договора на языке иностранного работника нормативно не предусмотрен.

Трудовой договор с таким работником в любом случае должен быть составлен на русском языке и лишь при необходимости может быть дополнительно переведен на понятный иностранному гражданину язык.

На практике принят вариант оформления, когда тексты трудового договора на русском и иностранном языках располагают параллельно в двух колонках на одной странице. Либо составляют два экземпляра трудового договора на русском языке и отдельно два экземпляра его перевода на иностранный язык. При любом варианте оформления дополнительно можно указать информацию о том, кто выполнил перевод на иностранный язык.

В остальном оформление, подписание трудового договора обычные. В частности, все экземпляры трудового договора должны быть подписаны вами и работником. На вашем экземпляре договора должна стоять подпись работника, подтверждающая получение им своего экземпляра.

Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс

Наведите порядок в финансах без рутины в таблицах Excel

💰ПланФакт — сервис учета финансов для бизнеса.
✅Автоматизирует внесение данных и мгновенно строит главные отчеты: ДДС, ОПУ, Баланс

Попробовать

#реклама
planfact.io
О рекламодателе

Дни, проведенные в командировке, оплачиваются по среднему заработку, и доплаты за ночную работу сотруднику не положены
https://www.v2b.ru/2025/04/15/dni-provedennye-v-komandirovke-oplachivautsya-po-srednemu-zarabotku-i/

Сотрудник компании уехал в командировку, где ему пришлось работать в ночное время. В письме № ПГ/04657-6-1 от 27.03.2025 Роструд ответил на вопрос, положены ли доплаты за ночную работу во время командировки.

По общему правилу, установленному статьей 96 ТК РФ, ночным временем считается период с 22 часов вечера до 6 часов утра. Каждый час работы в этот промежуток наниматель должен оплатить в повышенном размере (ст. 154 ТК РФ). Минимальный размер доплат установлен Правительством РФ и составляет 20% от тарифной ставки или часового оклада (постановление № 554 от 22.07.2008). При этом работодатель вправе ввести доплаты в большем размере и закрепить их в локальном акте.

Командировкой считается поездка сотрудника на определенный период для выполнения задания нанимателя вне основного места работы (ст. 166 ТК РФ). На время отсутствия за сотрудником сохраняется рабочее место, а все дни поездки оплачиваются исходя из среднего заработка. При этом в период командировки включаются дни, проведенные в дороге, в том числе, в случае вынужденной задержки, а также дни приезда и отъезда с 00 до 24 часов (Положение о командировках, утв. постановлением Правительства № 749 от 13 октября 2008 года).

Все расходы, связанные с поездкой, в том числе стоимость проезда и проживания, а также суточные, работодатель должен возместить сотруднику на основании авансового отчета. При этом конкретный порядок и размеры компенсации расходов должны быть закреплены в локальном акте предприятия (ст. 168 ТК РФ).

Исходя из изложенного Роструд пришел к выводу, что доплаты за работу в ночное время командированному сотруднику не положены. Ведь за все дни поездки по рабочему графику компании ему выплачивается средний заработок.

Если сменщик заболел, с работником можно оформить договор о совместительстве
https://www.kdelo.ru/news/398783-esli-smenshchik-zabolel-s-rabotnikom-mojno-oformit-dogovor-o-sovmestitelstve

Компания обратилась за помощью, чтобы узнать, как изменить график сотруднику со сменным режимом работы в связи с временной нетрудоспособностью напарника. Ознакомить за месяц с новым графиком в такой ситуации невозможно.

Онлайнинспекторы рассказали, что в случае, когда один из работников со сменным графиком уходит на больничный, а второй согласен его заменить, компания может выйти из ситуации двумя способами. Первый: оформить привлечение сотрудника к работе в выходной день. Это возможно только с дополнительной оплатой и с письменного согласия человека. Второй способ: заключить со здоровым сотрудником трудовой договор о совместительстве. Тогда он будет в свободное время выполнять работы по совместительству. Но тут важно помнить главное правило – количество рабочих часов для совместителей не должно превышать половины месячной нормы.

Из-за новой должности в штатке сокращение могут признать фиктивным
https://www.kdelo.ru/news/398782-iz-za-novoy-doljnosti-v-shtatke-sokrashchenie-mogut-priznat-fiktivnym

Работник пожаловался специалистам по трудовому праву, что после его увольнения по сокращению, работодатель ввел должность, обязанности которой частично совпадают с его предыдущими. Правомерно ли было увольнение в таком случае?

Эксперты в ответ разъяснили, что если после сокращения в штатное расписание сразу или через небольшой промежуток времени ввели новую должность, обязанности которой аналогичны сокращённой, то такое увольнение признаётся фиктивным. Если же компания вводит должности, обязанности которой совпадают частично, то фиктивным сокращение уже не будет.

Удалёнщика можно уволить, если его переезд несёт дополнительные затраты для компании
https://www.kdelo.ru/news/398777-udalnshchika-mojno-uvolit-esli-ego-pereezd-nest-dopolnitelnye-zatraty-dlya-kompanii

Мужчина работал на удалёнке и жил в Санкт-Петербурге. Он переехал в Петрозаводск, где полагаются северные надбавки. Работник обратился к своему работодателю с просьбой внести соответствующие изменения в трудовой договор. Компания отказывается менять условия, потому что они связаны с дополнительными затратами.

Эксперты в области трудового права разъяснили, что в подобной ситуации работодатель вправе отказать сотруднику в заключении допсоглашения об изменении условий трудового договора. Более того, согласно статье 312.8 Трудового кодекса, компания может даже уволить такого сотрудника. Эта норма гласит, что договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Эксперт рассказала, какой перерыв положен работнику в течение дня

21 апр - РИА Новости. Работникам в России положен перерыв от 30 минут до 2 часов в течение дня, его продолжительность и частота зависит от условий работы, рассказала РИА Новости старший преподаватель кафедры предпринимательского, трудового и корпоративного права РАНХиГС Татьяна Голубева.

"Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы, в том числе неполного рабочего дня, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней… Статья 108 ТК РФ гарантирует работнику обязательный перерыв на отдых и питание продолжительностью от 30 минут до двух часов, который не включается в рабочее время", — сказала Голубева.

Она уточнила, что при продолжительности рабочей смены не более четырех часов перерыв могут не предоставлять. На работах, где по условиям невозможно предоставить перерыв для отдыха и питания, работодатель обязан обеспечить возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

Голубева добавила также, что женщины или отцы-одиночки с детьми до полутора лет имеют право на перерывы для кормления ребенка — от получаса каждые три часа.

При этом работающих на особых условиях людей должны обеспечить специальными перерывами, которые могут учитываться как рабочее время и оплачиваться. К таким условиям относится работа в холодное время года на открытом воздухе или закрытых необогреваемых помещениях, труд при повышенных температурах воздуха. Грузчики на погрузочно-разгрузочных работах, водители автомобилей, участвующих в междугородных перевозках, а также диспетчеры воздушного движения тоже имеют право на специальные перерывы.

"Если необходимость предоставления специального перерыва (для обогрева, отвода теплоты и др.) прописана в техническом условии, технологической документации, санитарных или других правилах, то его срок включается в рабочее время и оплачивается. В иных случаях специальный перерыв является разновидностью перерыва для отдыха", — объяснила эксперт.

Роструд разрешил опоздание на работу из-за визита к ветеринару
https://www.v2b.ru/2025/04/21/rostrud-razreshil-opozdanie-na-rabotu-iz-za-vizita-k-veterinaru/

Специалисты Роструда пояснили, что сотрудник может быть прощен за опоздание на работу, если причина связана с необходимостью срочно показать питомца ветеринару. Ведомство отмечает, что такую ситуацию можно считать уважительной, ведь четкого списка уважительных причин в законодательстве не существует.

В ведомстве также напомнили о положениях ст. 192 ТК. Согласно которой, необходимо учитывать серьезность проступка, Это означает, что руководитель должен принимать во внимание все детали ситуации, прежде чем выносить вердикт.

Таким образом, что поход к ветеринару с питомцем может быть признан веской причиной для опоздания, но окончательное слово остается за работодателем.

❓В каком порядке применяется дисциплинарное взыскание к работнику?

👇🏻Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику предусматривает следующее:

Шаг 1. ЗАФИКСИРУЙТЕ ПРОСТУПОК РАБОТНИКА.

Как только вы узнали о том, что работник совершил проступок, зафиксируйте это документально. Несмотря на то что в законе не содержится разъяснений, как это сделать, мы рекомендуем использовать следующие документы:

1) акт о нарушении трудовой дисциплины;
2) докладную записку о нарушении трудовой дисциплины.

С помощью этих документов вы зафиксируете не только суть нарушения, но и день обнаружения проступка. Впоследствии это позволит вам правильно определить срок применения взыскания.

Шаг 2. ПРОВЕРЬТЕ СОБЛЮДЕНИЕ СРОКОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ к дисциплинарной ответственности.

Срок, в течение которого вы можете применить к работнику дисциплинарное взыскание, - не позднее шести месяцев со дня совершения проступка работником, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения.

Шаг 3. ЗАТРЕБУЙТЕ У РАБОТНИКА ПИСЬМЕННОЕ ОБЪЯСНЕНИЕ.

Если вы этого не сделаете, то нарушите право работника на предоставление объяснения. Даже если он по собственной инициативе представит вам письменные объяснения, то в случае спора суд, скорее всего, посчитает, что вы нарушили процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Шаг 4. СОСТАВЬТЕ АКТ, если работник не представил объяснение в установленный срок.

Как правило, в составлении акта участвует непосредственный руководитель работника, двое остальных - любые работники - свидетели того, что работник отказался дать объяснения.

Шаг 5. УБЕДИТЕСЬ, что есть основания для применения взыскания.

Прежде чем оформить дисциплинарное взыскание, вам нужно на основании собранных документов (в частности, акта о фиксации проступка, письменного объяснения работника) оценить:

1) насколько тяжелым является совершенный работником проступок;
2) при каких обстоятельствах он был совершен, являются ли уважительными причины его совершения;
3) есть ли вина работника, а также каким было его поведение, как в целом он относится к труду.

Шаг 6. ОФОРМИТЕ ВЗЫСКАНИЕ при наличии оснований.

Для оформления дисциплинарного взыскания вам нужно издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания и ознакомить с ним работника. При отказе ознакомиться с приказом составьте акт (при применении как дисциплинарного взыскания - увольнения, так и других дисциплинарных взысканий).

Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс

В России начинается последняя полная рабочая неделя перед майскими праздниками.

Следующие две рабочих недели будут трехдневными, россиян ждут длинные выходные сначала на первомай, а затем на День Победы.

⚖️ При переводе сотрудника в период испытательного срока на другую должность условие об испытании утрачивает силу
https://www.v2b.ru/2025/04/18/pri-perevode-sotrudnika-v-period-ispytatelnogo-sroka-na-druguu/

Гражданин устроился на работу в организацию на должность начальника отдела по срочному трудовому договору. Работодатель установил ему 3-месячный испытательный срок. В этот период в компании прошла реорганизация. Отдел, в котором работал гражданин, упразднили, а ему предложили должность начальника другого отдела. Перевод оформили допсоглашением к основному договору.

Однако, по истечении трех месяцев с момента трудоустройства, гражданина уволили, как не прошедшего испытание. С таким решением сотрудник не согласился. Ведь испытательный срок был установлен по прежней должности. Значит, при переводе на другую должность оно утрачивает силу.

Мужчина обратился в суд с требованием отменить приказ об увольнении, восстановить его на работе в должности начальника отдела, оплатить вынужденный прогул, компенсацию за неиспользованный отпуск и моральный вред. Однако, суды первой и второй инстанции признали увольнение законным по следующим причинам:

● допсоглашением изменен только один пункт договора – о занимаемой должности, остальные пункты, в том числе, об испытательном сроке, остались без изменений;
● неудовлетворительный результат испытаний подтвержден заключением, а значит, процедура соблюдена и увольнение законно.

С такой позицией не согласился кассационный суд (Определение 2 КСОЮ № 88-360/2025 от 16.01.2025). По его мнению, первая и вторая инстанции неверно истолковали нормы Трудового кодекса об испытательном сроке и переводе на другую работу (ст. 71 и ст. 72.1 ТК РФ). А именно:

● условие об испытании устанавливается исключительно при заключении трудового договора;
● при переводе сотрудника на другую работу новый договор не заключается, а вносятся изменения в первоначальный документ;
● если это происходит в период испытательного срока, условие об испытании утрачивает силу.

Выводы кассации послужили основанием для пересмотра дела.

Вправе ли работодатель удерживать из зарплаты штрафы за опоздание

Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель выплатить работнику неполную сумму заработной платы сославшись на штрафы за опоздание.

Ведомство напоминает, что согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

● замечание;
● выговор;
● увольнение по соответствующим основаниям.

Таким образом, работодатель не вправе налагать штрафы на работников и не доплачивать заработную плату. За опоздания работодатель вправе привлекать работников только к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или штрафа.

Может ли один из родителей находиться в отпуске по уходу за ребенком без получения пособия
https://www.audit-it.ru/news/personnel/1117339.html

Может ли один из родителей находиться в отпуске по уходу за ребенком без получения пособия? – такой вопрос задали в "онлайн-инспекции" Роструда. Ведомство ответило: может.

Согласно части 4 статьи 11.1 закона 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» в случае, если за ребенком ухаживают одновременно несколько лиц, право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком предоставляется одному из указанных лиц.

В соответствии со статьей 256 ТК по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

⚖️ Суд отменил наказание за опоздание на работу на несколько минут
https://www.v2b.ru/2025/04/18/sud-otmenil-nakazanie-za-opozdanie-na-rabotu-na-neskolko-minut/

Судебные инстанции отменили дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника за опоздание на 6 минут из-за сильного снегопада. Причина такого решения — несоразмерность наказания и формальный подход работодателя к привлечению к ответственности.

Ситуация развернулась следующим образом: работник опоздал на несколько минут из-за погодных условий. Работодатель решил привлечь его к дисциплинарной ответственности, вынеся замечание. Однако сотрудник не согласился с таким решением и обратился в суд, предоставив метеорологическую справку о рекордном количестве осадков в тот день. Также он указал, что при аналогичных обстоятельствах руководство поддержало других сотрудников, которые опоздали на более длительное время.

В приказе работодатель указал неверные данные: опоздание было зафиксировано как 21 минута, хотя учтено было не только время прибытия на территорию организации, но и пребывание в раздевалке до выхода на рабочее место. По распечатке системы контроля рабочего времени истец задержался всего на 7 минут (0,12 часа), а в табеле о явке зафиксирована продолжительность рабочего дня 7,9 часов.

Суд посчитал приказ незаконным, отметив, что наказание не соответствовало тяжести проступка. В данном случае опоздание вызвано объективными погодными условиями, а не умышленными действиями сотрудника. Кроме того, проступок не повлек никаких негативных последствий для компании. Суд подчеркнул, что работодатель проигнорировал эти важные обстоятельства, действуя формально.

Апелляционная и кассационная инстанции поддержали решение первой инстанции.

Надо ли менять график отпусков, если "привилегированный" работник хочет взять отпуск позже
https://www.audit-it.ru/news/personnel/1117398.html

В организации утвержден график отпусков. Работники ознакомлены с графиком в срок. Обязан ли работодатель менять данный график, потому что работник, воспитывающий ребенка-инвалида, захотел уйти в отпуск на несколько дней позже? Такой вопрос был задан в "онлайн-инспекции" Роструда.

Чиновники ответили, что, по их мнению, работодатель не обязан корректировать график отпусков в такой ситуации.

Согласно части 1 статьи 123 ТК очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (часть 4 статьи 123 ТК).

Как соблюсти требование об уведомлении, если работник хочет отпуск раньше графика, и нет двух недель, разъяснял ранее Роструд. Можно уведомить работника об отпуске при его переносе непосредственно после получения заявления о таком переносе. То есть, в этом случае двухнедельный срок можно не соблюдать.

Законодательство не содержит положения об обязательном указании в графике отпусков конкретной календарной даты начала отпуска работника. На это указал Минтруд, рассматривая другой вопрос об отпуске "привилегированного" работника (многодетного). Кроме того, если работника приняли после утверждения графика отпусков – право работника на отдых имеет приоритет перед нормой об обязательности графика отпусков. Так что график хоть и обязателен, но отступления от него допускаются.

Думаете, что КЭДО небезопасен, в сервис нужно перевести сразу всех сотрудников, а проверяющим нужны только бумажные документы с «живыми» подписями?👻

Рассказали в карточках, почему персональные данные в сервисе надежно защищены, электронные документы годятся для любых проверок, а переход на КЭДО может быть плавным и комфортным👌

Контур.КЭДО — быстро, безопасно, без бумаги. Попробуйте бесплатно использовать сервис в течение одного месяца и оцените сами все его преимущества.

Попробовать ➡️

Реклама 16+. АО «ПФ «СКБ Контур». ОГРН 1026605606620. 620144, Екатеринбург, ул. Народной Воли, 19А. Erid:2SDnjdEciGL. Акция для новых клиентов. Контур.КЭДО — сервис «Кадровый ЭДО» программы для ЭВМ «Контур.Диадок».

‌Утвердили список работников ж/д транспорта для медосмотров

Правительство РФ утвердило перечень профессий и должностей работников железнодорожного транспорта, которые подлежат обязательным предварительным (при поступлении на работу) и периодическим (в течение трудовой деятельности) медицинским осмотрам (Распоряжение Правительства России от 09.04.2025 № 858-р). Речь идет о специалистах, которые осуществляют производственную деятельность, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой.

В список вошли, например:

● работники группы машинистов, водителей и их помощников;
● кочегары паровозов в депо;
● дежурные по железнодорожной станции;
● диспетчеры станционные и поездные;
● бортинженеры;
● проводники и др.

Распоряжение № 858-р вступает в силу с 1 сентября 2025 года.

❓В тексте типовой должностной инструкции в главе "Обязанности работника" указано: выполняет иные служебные поручения своего непосредственного руководителя. Может ли сотрудник отказаться исполнять служебные поручения непосредственного руководителя, если они не касаются направления деятельности его отдела?
https://www.garant.ru/consult/work_law/1808142/

Круг обязанностей, составляющих содержание трудовой функции, может быть указан непосредственно в трудовом договоре либо в приложении к нему, а может быть закреплен в отдельном локальном нормативном акте, как правило, именуемом должностной инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре.

При этом необходимо учитывать, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В свою очередь, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (часть вторая ст. 21 ТК РФ), а от выполнения иных обязанностей он вправе отказаться (ст. 379 ТК РФ). При этом работник вправе требовать от работодателя предоставления ему той работы, которая обусловлена трудовым договором (часть первая ст. 21 ТК РФ).

Анализ приведенных норм позволяет сделать вывод, что работник не обязан выполнять любую неопределенную трудовым договором работу, пусть даже и вытекающую из деятельности структурного подразделения.

Отметим, что включенные в трудовой договор условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению (часть вторая ст. 9 ТК РФ).

Полагаем, что включение в должностную инструкцию обязанности работника выполнять иные служебные поручения руководителя само по себе не противоречит действующему законодательству. Права работника не будут ухудшены, а значит, применение указанного в вопросе положения должностной инструкции должно считаться правомерным, если непосредственный руководитель будет давать работнику такие служебные поручения, которые могут быть выполнены в рамках его трудовой функции, установленной трудовым договором. В противном случае работник может отказаться выполнять эти поручения, если они не соответствуют его трудовой функции.

Таким образом, иные служебные поручения непосредственного руководителя могут и не совпадать с направлением деятельности отдела, но если они даны в рамках того вида деятельности работника, которую он осуществляет, т.е. в рамках его трудовой функции, то отказ работника от выполнения таких поручений может иметь для работника негативные последствия в виде применения к нему дисциплинарного взыскания.

❓Когда необходимо оплатить сверхурочную работу при суммированном учете рабочего времени и учетном периоде, составляющем один квартал?

✅ Сверхурочная работа оплачивается по окончании учетного периода.

В соответствии со ст. 104 ТК РФ суммированный учет рабочего времени вводится в порядке, установленном правилами внутреннего трудового распорядка организации, с которыми работник должен быть ознакомлен при заключении трудового договора. При суммированном учете определяется учетный период, по окончании которого подсчитываются сверхурочные часы, подлежащие соответствующей оплате.

Оплата сверхурочной работы производится по окончании учетного периода (в данном случае квартала), так как только тогда можно установить факт переработки путем сравнения количества отработанных работником часов с нормальным числом рабочих часов, установленным для данной категории работников.

Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс

Необязательно увольнять работника на срочном договоре, если у декретницы поменялись планы
https://www.kdelo.ru/news/398773-neobyazatelno-uvolnyat-rabotnika-na-srochnom-dogovore-esli-u-dekretnitsy-pomenyalis-plany

Основная работница взяла отпуск без сохранения зарплаты на полгода. На это время компания наняла по срочному трудовому договору сотрудника с указанием конкретной даты прекращения отношений – 20.08.2025. Неожиданно выяснилось, что основная работница с 26.04.2025 уходит в отпуск по БиР. Нужно ли в таком случае уволить замещающего работника, чтобы потом оформить его с новым сроком трудового договора?

Специалисты «Онлайнинспекции» разъяснили, во-первых, что для ухода в отпуск по беременности и родам сотрудница обязана сперва прервать отпуск без сохранения заработной платы. Во-вторых, замещающего работника нет нужды увольнять. Компании достаточно заключить с человеком дополнительное соглашение, в котором указать, что трудовой договор будет действовать до выхода основной сотрудницы из декрета.

⚖️ ‌У сотрудницы не получилось оспорить маленький размер годовой премии: порядок и условия выплат определяет работодатель
https://www.v2b.ru/2025/04/17/u-sotrudnitsy-ne-poluchilos-osporit-malenkiy-razmer-godovoy-premii/

Трудовой договор является основным документом, который регулирует отношения нанимателя и сотрудника. Условие об оплате труда является неотъемлемой частью документа.

В договоре предусмотрено право сотрудника получить оплату за выполненную работу по занимаемой должности. Также в документе закреплена обязанность нанимателя своевременно и в полном объеме выдавать зарплату.

При этом заработная плата состоит не только из оклада или тарифной ставки. В нее входят также компенсационные и стимулирующие выплаты, к числу которых относятся премии. Систему оплаты труда, в том числе положение о премировании, работодатель закрепляет локальными актами

Кроме того, Трудовой кодекс позволяет нанимателям поощрять сотрудников за добросовестный труд и особые заслуги: объявить благодарность, наградить грамотой или выдать премию. Эти виды поощрений в систему оплаты труда не входят и остаются на усмотрение работодателя.

Выплата премии по итогам года стала предметом разбирательства судов трех инстанций (Определение 8 КСОЮ № 88-5144/2025 от 25.03.2025). За защитой обратилась женщина, получившая премию меньше, чем другие сотрудники аналогичной категории. Она потребовала признать приказ о премировании незаконным, и доплаты ей премии до уровня коллег.

Вердикт судов всех трех инстанций был однозначным:

● премия по итогам года не входит в систему оплаты труда, а значит, не является гарантированной;
● размер выплаты для каждого сотрудника может быть разным, потому что зависит от индивидуальной оценки трудового вклада работников;
● выплата назначается не произвольно, а согласно критериям, закрепленном в локальном акте.

⚖️ «Серую» зарплату нельзя взыскать в судебном порядке
https://www.v2b.ru/2025/04/17/seruu-zarplatu-nelzya-vzyskat-v-sudebnom-poryadke/

Женщина работала в компании и по договоренности с руководством получала «серую» заработную плату. Часть средств, в пределах МРОТ, была предусмотрена в трудовом договоре и перечислялась ей на карту. Оставшуюся часть она получала наличными «в конверте».

После смены руководства ей стали выплачивать только суммы, установленные в трудовом договоре. А впоследствии ее отстранили от работы с сохранением среднего заработка. Женщина решила взыскать с компании недополученную ей часть «серой» зарплаты, компенсацию за задержку выплат и моральный вред. Также она просила суд обязать новое руководство заключить с ней дополнительное соглашение к трудовому договору, установив зарплату в размере, ранее оговоренном с прежним руководством, и произвести отчисления в фонды.

Первая инстанция требования частично удовлетворила, но апелляция это решение отменила и в удовлетворении требований отказала. Решение второй инстанции поддержала кассация (Определение 9 КСОЮ № 88-1623/2 от 13.03.2025). Судьи сослались на нормы Трудового кодекса:

● условия об оплате труда являются неотъемлемой частью трудового договора;
● сотрудник вправе получать за выполненную работу заработную плату, а наниматель обязан своевременно и в полном объеме обеспечить выплаты, предусмотренные договором;
● зарплата состоит из оклада или тарифной ставки, и компенсационных и стимулирующих выплат;
● система оплаты труда, включающая размеры установленных выплат, устанавливается локальным актом;
● в спорный период работодатель перечислял сотруднице зарплату согласно трудовому договору, что подтверждается расчетными листками и справками о доходах;
● выплата прежним руководством дополнительного вознаграждения не является основанием для взыскания такого вознаграждения с нового работодателя;
● устные показания свидетелей не имеют значения при отсутствии письменных доказательств.

В РФ может появиться возможность проверки работодателем данных из резюме

17 апреля. /ТАСС/. Минцифры РФ рассчитывает на запуск возможности проверки работодателем данных из резюме соискателя. Об этом в ходе First Russian Data Forum сообщил министр цифрового развития РФ Максут Шадаев.

"Есть несколько кейсов [по взаимодействию бизнеса с данными из государственных информсистем], которые мы хотим реализовать в этом году. Один из них касается кадров. Мы считаем, что любой работодатель, естественно, с согласия кандидата-соискателя, должен иметь возможность проверить те данные, которые указаны в резюме. Подтвердить свой опыт, стаж, образование должно быть просто и удобно", - сказал министр.

Он пояснил, что соискатель должен принять запрос работодателя и разрешить ему получить подтверждающие сведения. "Мы рассчитываем на то, что уже в этом году будет запущен подобный кейс. Нам кажется, что это сильно упростит процесс найма, проверки сведений о кандидатах и сделает рынок более открытым и цивилизованным", - добавил министр.

‌Нужно ли делать доплату за неполный час ночной работы
https://www.v2b.ru/2025/04/17/nuzhno-li-delat-doplatu-za-nepolnyy-chas-nochnoy-raboty/

В силу личных обстоятельств сотрудник отработал ночью 20 минут, вместо оговоренного часа. С нанимателем этот момент был согласован. Должен ли работодатель оплатить данное время работы в повышенном размере, учитывая, что ст. 154 ТК РФ предписывает делать доплату именно за каждый час работы, а тут отработана лишь 1/3 часа.

На портале Онлайнинспекция.рф представители Роструда пояснили, что даже за 20 минут выработки ночью нужно производить повышенную оплату.

В обоснование ведомство указало на общую норму — ст. 154 ТК РФ, а также правительственное постановление от 22.07.2008 № 554, где сказано, что минимальная доплата за ночной труд должна составлять 20 процентов оклада, пересчитанного на часы, за каждый час ночного труда.

‌Как будем работать и отдыхать в мае
https://www.v2b.ru/2025/04/17/kak-budem-rabotat-i-otdyhat-v-mae/

Предстоящие праздники для россиян с пятидневной рабочей неделей будут состоять из двух блоков по четыре выходных дня на каждый. И оба — с четверга по воскресенье.

На Первомай приходятся первые четыре дня последнего весеннего месяца – с 1-го по 4-е мая. На работу нужно выйти 5-го мая.

Затем последует короткая трехдневная рабочая неделя и снова четыре выходных дня для празднования 80-летия Великой Победы с 8-го по 11 мая.

Начиная с 12-го мая, график работы вернется в нормальное русло.

Такие длинные выходные в этом году получились из-за двух переносов:

● 4 января, которое выпало на субботу, на пятницу 2 мая;
● 23 февраля, выпавшее на воскресенье, на четверг 8 мая.

Поскольку 30 апреля — предпраздничный день, персонал нужно отпустить с работы на один час раньше. А вот к 7-му мая это не относится, ведь за ним идет 8-е, а не 9-е мая, поэтому сокращать рабочий день не придется.

Таким образом, по производственному календарю на май 2025-го приходится:

● 18 рабочих дней;
● 13 праздничных.

Работодателям могут ужесточить правила сокращения сотрудников

В Госдуму поступили поправки в ТК РФ, которые предлагают изменить правила увольнения работников по инициативе работодателя.

Инициатор поправок напомнил, что в настоящее время статья 81 ТК РФ допускает увольнение сотрудника в связи с сокращением численности или служебного несоответствия, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Вместе с тем порядок и очередность, в которой работодатель обязан предлагать вакантные должности, ТК РФ не определены: структура изложения предполагает равенство между вакантными должностями, соответствующими квалификации работника, и нижестоящими или нижеоплачиваемыми работами. Текущая редакция обязывает работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. При этом предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В связи с этим законопроектом № 894719-8 предлагается изложить часть третью статьи 81 ТК РФ в новой редакции, закрепляющей строгий порядок, в котором работодатель обязан предлагать работнику, в первую очередь, должности, соответствующие квалификации работника, а при их отсутствии или отказе работника - нижестоящие или нижеоплачиваемые должности.

Кроме того, законопроект предлагает ввести в ТК РФ понятие «другая местность», под которой понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Штрафы до 500 тыс. рублей грозят компаниям и ИП, которые неверно хранят и обрабатывают персональные данные! Пройдите короткий тест и проверьте, насколько хорошо вы разбираетесь в работе с персданными.

Всем, кто пройдет тест дарим памятки по обработке персональных данных от редакции Системы Главбух и пробный доступ к материалам Системы.

Пройти тест и скачать памятки

#реклама
О рекламодателе

❓Какие причины считаются уважительными при увольнении по собственному желанию без отработки?

В некоторых случаях при наличии уважительных причин работник вправе уволиться по собственному желанию в любое время в срок, указанный им в заявлении.

К таким случаям, в частности, относятся:

• невозможность продолжения работы в связи с зачислением в образовательную организацию, выходом на пенсию или направлением мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы;
• установленное уполномоченным органом (например, трудовой инспекцией или судом) нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Приведенный перечень является открытым, в связи с чем в каждой конкретной ситуации степень уважительности причины увольнения определяется работодателем индивидуально. Например, к уважительным причинам увольнения могут быть отнесены изменение места жительства, состояния здоровья.

Причину увольнения без соблюдения порядка предупреждения об увольнении в установленный срок, а также дату увольнения следует указать в заявлении.

❗️Рекомендуем также приложить к заявлению документы, подтверждающие наличие уважительных причин.

Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс

Методичка: как сделать онлайн-встречи эффективнее

Надоело ждать коллег, которые постоянно забывают о встречах, а отсутствие повестки и потерянные договоренности мешают нормально работать?

Команда МТС Линк собрала на 37 страницах полезные материалы, чек-листы и кейсы, которые помогают компаниям проводить эффективные совещания в онлайне с помощью сервиса Встречи.

Из методички узнаете:
- Как создать постоянную ссылку и подключаться на встречи в 2 клика,
- Как делать заметки и работать с файлами, не переживая за качество связи и безопасность данных.
- Как облегчает жизнь ИИ, который расшифровывает созвоны в текст и автоматически отправляет расшифровку на почту.

Еще в методичке описаны 7 способов оценки текущей эффективности ваших онлайн-встреч.

Получить гайд можно бесплатно на сайте.

Скачать

#реклама 16+
mts-link.ru
О рекламодателе

Трудовой договор можно заключать даже с иногородним студентом
https://www.kdelo.ru/news/398749-trudovoy-dogovor-mojno-zaklyuchat-daje-s-inogorodnim-studentom

Организация хочет принять на работу студента, который учится на очном отделении в другом городе. Работодатель обратился к специалистам по трудовому праву, чтобы выяснить, допустимо ли заключать трудовой договор с таким иногородним студентом-очником и должна ли в таком случае компания компенсировать работнику расходы на проезд из другого города?

Эксперты в области трудовых взаимоотношений напомнили, что никаких препятствий к трудоустройству очников в Трудовом кодексе нет и компания может принимать таких сотрудников как в обычном, так и в дистанционном формате. Оплачивать при этом проезд от дома до работы компания не обязана.

Вправе ли работник получить пособие при рождении ребенка по новому месту работы, если ребенок родился до трудоустройства

СФР разъяснил, вправе ли работник получить единовременное пособие при рождении ребенка по новому месту работы, если ребенок у него родился до даты трудоустройства.

В письме от 08.04.2025 № 14-20/17800 отмечается, что по правилам назначения и выплаты пособий гражданам с детьми, утвержденных приказом Минтруда от 29.09.2020 № 668н (с изменениями и дополнениями), если на момент рождения ребенка оба родителя не работают либо обучаются, то единовременное пособие при рождении ребенка выплачивается территориальным органом СФР по месту жительства одного из родителей.

Если на момент рождения ребенка один из родителей работает, а другой родитель либо лицо, его заменяющее, не работает (не служит), единовременное пособие при рождении ребенка назначается и выплачивается по месту работы (службы) родителя либо лица, его заменяющего.

Таким образом, применительно к ситуации, изложенной в обращении, если на дату рождения ребенка отец ребенка не являлся застрахованным лицом, право на получение единовременного пособия при рождении ребенка по месту новой работы у него отсутствует.

Минздрав России обновил форму заключения о непригодности к выполнению работ
https://www.garant.ru/news/1809839/

С 1 сентября 2025 года будут действовать новый порядок проведения экспертизы профпригодности и новая форма медицинского заключения о пригодности или непригодности работника к выполнению того или иного вида работ (Приказ Минздрава России от 25 марта 2025 г. № 147н (зарег. в Минюсте 14 апреля 2025 г.)).

Как и сейчас, один экземпляр заключения будет выдаваться работнику для предъявления работодателю. В заключении о том, что работник признан временно непригодным, будут содержаться в том числе рекомендации о необходимости проведения дополнительных осмотров и медицинских исследований, а также обоснование принятого решения и срок временной непригодности.

Напомним, что экспертиза профпригодности проводится по направлению медицинской организации, проводившей обязательный медицинский осмотр, в ходе которого выявлены противопоказания к осуществлению отдельных видов работ.

Сокращен список профессий, дающих преференции иностранцам в получении ВНЖ в РФ

16 апреля. /ТАСС/. Перечень профессий, которые позволяют квалифицированным иностранным работникам в упрощенном порядке получать вид на жительство (ВНЖ) в России, сократили до 29 специальностей. Соответствующий приказ Минтруда от 03.04.2025 № 172н опубликован на официальном интернет-портале правовой информации.

Ранее в этом списке было 203 профессии. В марте, на этапе разработки проекта, предполагалось, что в новом перечне будет 31 специальность.

"Утвердить перечень профессий (специальностей, должностей) иностранных граждан и лиц без гражданства - квалифицированных специалистов, имеющих право на получение вида на жительство в Российской Федерации без получения разрешения на временное проживание, согласно приложению к настоящему приказу", - говорится в документе.

Так, в перечень включены аналитик больших данных, инженеры разных специализаций, программист, сборщик корпусов металлических судов, прессовщик на гидропрессах, оператор по нанесению просветляющих и защитных покрытий, сварщик на машинах контактной сварки, слесари разных специализаций, судокорпусник-ремонтник, трубопроводчик судовой и электромонтажник судовой.

Отпуск взят менее чем через полгода после приема на работу: должен ли работник заплатить
https://www.audit-it.ru/news/personnel/1117300.html

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (часть 2 статьи 122 ТК).

В этой связи у пользователя "онлайн-инспекции" Роструда возник вопрос: должен ли сотрудник выплачивать компенсацию за отпуск, если отработал менее шести месяцев?

Ведомство считает, что не должен. Но работодатель вправе будет произвести удержания из полагающегося работнику расчета при его увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Это установлено абзацем 5 части 2 статьи 137 ТК. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным:

● пунктом 8 части первой статьи 77 – отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, отсутсвие у работодателя такой работы;
● пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81 – ликвидации организации, прекращение деятельности ИП, сокращения численности или штата; смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
● пунктами 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК – призыв работника на военную или альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению трудинспекции или суда; признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медзаключением; смерть работника либо работодателя – физлица; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.

⚖️ Если не доказаны вина сотрудника или счетная ошибка, излишне выплаченная зарплата не может являться необоснованным обогащением
https://www.v2b.ru/2025/04/16/esli-ne-dokazany-vina-sotrudnika-ili-schetnaya-oshibka-izlishne/

Частная клиника отстранила от работы главврача до представления им заключения о прохождении профосмотра. Врач приказ об отстранении оспорил в суде и взыскал с клиники зарплату за безработное время.

Организация выплатила все, причитающие гражданину суммы по исполнительному листу. Однако, впоследствии обнаружилось, что апелляционный суд допустил ошибку при подсчете выплат. Итоговая сумма должна быть несколько меньше.

Клиника решила взыскать с доктора излишне выплаченную зарплату в качестве неосновательного обогащения, и даже выиграла в суде первой инстанции. Но апелляция первое решение отменила, а кассация ее поддержала (Определение Восьмого КСОЮ № 88-5562/2025 от 27.03.2025). Свое решение суды обосновали следующим:

• Суммы, полученные в качестве неосновательного обогащения, подлежат возврату потерпевшему. Исключение составляет зарплата, при условии отсутствия счетной ошибки и недобросовестности получившего ее лица (ст. 1102 и ст. 1109 ГК РФ).

• Аналогичные положения содержатся в Трудовом кодексе. Наниматель вправе взыскать с сотрудника излишне выплаченные суммы, если они возникли в результате счетной ошибки или виновных действий работника (ст. 137 ТК РФ).

• Суммы перечислены доктору по исполнительному листу на основании вступивших в силу судебных актов. Арифметических ошибок, допущенных клиникой при подсчете выплат, или виновных действий главврача судами не установлено.

Для замены болеющего работника можно оформить внутреннее совместительство
https://www.kdelo.ru/news/398750-dlya-zameny-boleyushchego-rabotnika-mojno-oformit-vnutrennee-sovmestitelstvo

Работник открыл длительный больничный и работодатель хочет взять на его место другого сотрудника на условиях внутреннего совмещения. Допустимо ли это?

Эксперты в области трудового права говорят, что организация имеет полное право поступать подобным образом, но обязана соблюдать несколько важных моментов:

● Работа по совместительству будет выполняться в свободное от основной работы время.
● Основная работа и работа по совместительству одновременно не являются работой во вредных и/или опасных условиях труда.
● Продолжительность работы по совместительству в течение одного месяца не будет превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для работника.

Специалисты также напомнили, что по совместительству нельзя нанимать несовершеннолетних. А по поводу организации рабочего времени для совместителей действует правило, по которому они могут работать и полный день, если на основной работе свободны от исполнения обязанностей. Но при этом нельзя забывать, что месячная выработка не должна превысить половины нормы рабочего времени для данной категории работников.

Неосновной работодатель тоже может выдавать вкладыши в трудовую книжку
Источник: https://www.kdelo.ru/news/398752-neosnovnoy-rabotodatel-toje-mojet-vydavat-vkladyshi-v-trudovuyu-knijku

В организации работает совместитель, который уволился с основного места работы и сейчас находится в поиске нового. Мужчина обратился к работодателю, чтобы ему сделали отметку о совместительстве, но проблема в том, что трудовая книжка у человека закончилась. Теперь компания обращается к экспертам, чтобы узнать, имеет ли она право выдавать вкладыши.

Специалисты в области трудовых взаимоотношений разъяснили, что по общему правилу, сведения о совместительстве работникам должен вносить основной работодатель. Но в случаях, когда с основной работы человек уволился, то все обязанности по заполнению трудовой перекладываются на неосновного работодателя. Таким образом и выдать вкладыш, и сделать запись о совместительстве компания не только имеет право, но даже обязана, если того требует работник. В соответствии с п. 11 Приложения № 2 к Приказу Минтруда от 19.05.2021 № 320н, в случае если работнику потребовалось внести запись о работе по совместительству, и он при этом не осуществляет трудовую деятельность, для внесения такой записи он вправе обратиться к работодателю, у которого он осуществлял работу по совместительству.

Не нужно проводить медосмотры работникам, которым просто доверяют автомобиль
https://www.kdelo.ru/news/398753-ne-nujno-provodit-medosmotry-rabotnikam-kotorym-prosto-doveryayut-avtomobil

Специалисты по трудовому праву напомнили, что медосмотры и психиатрическое освидетельствование, которые предусмотрены для должности водителя, не обязательно устраивать всем работникам, которым доверяете автомобиль.

Руководящие сотрудники компании периодически ездят на объекты и для этого берут корпоративный автомобиль, который за ними закреплён. Должна ли в таком случае компания организовывать для этих сотрудников периодический медосмотр и психиатрическое освидетельствование, которое положено водителям?

Эксперты в области трудовых взаимоотношений напомнили, что водительские медосмотры положены только тем работникам, чья трудовая функция напрямую связана с управлением транспортом. То есть, если человек не устраивался водителем и должности водителя нет в его трудовом договоре, то медосмотры по этому направлению ему не нужны. Что же до психиатрического освидетельствования, то специалисты напомнили, что это тоже не требуется, потому что работник не поступает на работу, а просто выполняет свои рабочие обязанности.

Автоматизация управления персоналом с HR-платформой «МояКоманда»
Переведите все регулярные процессы в электронный формат.

Что мы предлагаем:
🔸 Полная автоматизация управления персоналом;
🔸 Система обработки заявок с настройкой цепочек согласования;
🔸 Современный кадровый ЭДО с мгновенным доступом к документам.

Больше никаких стопок бумаг на столе и потерянных документов!

👉 Отправьте заявку и получите бесплатный демо-доступ на 14 дней.

#реклама
О рекламодателе

⚖️ Накопление отпусков с целью получить компенсацию может быть признано злоупотреблением правом
https://www.v2b.ru/2025/04/15/nakoplenie-otpuskov-s-tselu-poluchit-kompensatsiu-mozhet-byt-priznano/

Гражданка была принята на работу в должности бухгалтера на основании трудового договора. Через три года ей предоставили отпуск по уходу за ребенком. Сразу после окончания этого отпуска она подала заявление об увольнении. У компании образовалась перед ней задолженность за неиспользованные отпуска.

Бывшая сотрудница подала исковое заявление с требованием взыскать задолженность по зарплате, компенсацию за задержку выплат, компенсировать моральный вред. Суды двух инстанций поддержали истицу. Они отметили, что:

— бухгалтер не использовала отпуска во время работы в компании;

— ей должны компенсировать их выплатой денежных средств.

Кассация отменила решение судов и направила дело на новое рассмотрение. Она сделала другие выводы:

— норму о компенсации нельзя рассматривать в качестве правомерного способа накопления отпусков с целью получения денежных средств;

— следует оценить причины непредоставления отпуска в положенное время, как это указал КС;

— судом не установлены обстоятельства, по которым истица не воспользовалась своим правом на ежегодный отпуск в общем количестве 90 дней, предъявляя в связи с невыплатой компенсации за неиспользованный отпуск требование взыскать компенсацию за задержку выплат и моральный вред;

— необходимо выяснить, подавал ли работник заявления на отпуск, отказывали ему в этом, если да, то по каким причинам;

— специальное сохранение отпусков для получения компенсации при увольнении может говорить о злоупотреблении правом.

Доплата за увеличение объема работ при отсутствии свободных ставок возможна - Роструд
https://www.audit-it.ru/news/personnel/1117272.html

Возможна ли оплата за увеличение объема работ при отсутствии свободных ставок? – спросили в "онлайн-инспекции" трудового ведомства. Роструд подтвердил: да, такая доплата возможна.

Согласно части 1 статьи 60.2 ТК с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК).

Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ (часть 2 статьи 60.2 ТК). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (часть 3 статьи. 60.2 ТК).

В соответствии со статьей 151 ТК при увеличении объема работы работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 ТК).

Честно о производстве в России

⚡Российское машиностроение на подъёме, вопреки прогнозам злопыхателей. Но трудностей, как всегда, хватает: санкции, платежи, кадровый голод, недостаток производственных мощностей... Рынок меняется каждый день, и нужно держать руку на пульсе.

✨ПСМ-Медведь рассказывает о реальном производстве в России. Автор канала — Андрей Медведев, генеральный директор инжиниринговой компании ПСМ.

Честно и открыто о том, как живёт частная машиностроительная компания

Только личный опыт и "внутрянка" завода без купюр

Свободная дискуссия и открытый диалог с подписчиками

Никакой рекламы и инфоцыганства

✅Подписывайтесь на канал ПСМ-Медведь и будьте в теме российского машиностроения. Даже если вы далеки от этого бизнеса. Кто знает, что может пригодиться

Подписаться

#реклама
О рекламодателе

❓Можно ли перенести неиспользованный отпуск при переводе работника от одного работодателя к другому?

❌ Нет.

При увольнении работника в порядке перевода в другую организацию, если у него есть неиспользованные дни отпуска, выплатите ему компенсацию за неиспользованный отпуск или предоставьте отпуск с последующим увольнением.

❗️Вы можете дополнительно предупредить переводимого работника, что по новому месту работы право на использование отпуска за первый год работы возникнет у него как у всех новых работников - по истечении шести месяцев его непрерывной работы у нового работодателя. По его соглашению с новым работодателем отпуск может быть предоставлен и до истечения этого срока.

Отпуск с последующим увольнением предоставляется в том же порядке, что и при увольнении по другим основаниям.

Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс

Дистанционщик с неполной ставкой тоже заполняет квоту по инвалидам
https://www.kdelo.ru/news/398748-distantsionshchik-s-nepolnoy-stavkoy-toje-zapolnyaet-kvotu-po-invalidam

Организация планирует принять на работу сотрудника с инвалидностью, но при этом трудиться этот работник будет по удалёнке, да к тому же и оформлен будет на 0,5 ставки. Будет ли в таком случае исполнена квота?

Онлайнинспекторы разъяснили, что даже при таких условиях, квота по приёму инвалидов будет считаться выполненной, потому что важно именно заключение трудового договора с данной компанией. Это правило напрямую прописано в подпункте «а» пункта 3 Правил выполнения работодателем квоты для приема на работу инвалидов, утвержденных Постановлением Правительства от 30.05.2024 № 709. Согласно данной норме, выполнение работодателем установленной квоты обеспечивается в случае наличия заключенного трудового договора с инвалидом на рабочее место непосредственно у работодателя.

Государственная Дума (VK)

Как закон защищает при сокращении на работе

При сокращении штата или ликвидации предприятия особенно важно знать Трудовой кодекс. Например:

🔹предупредить об увольнении по этим причинам должны за два месяца;
🔹некоторые категории работников вообще нельзя сократить — например, женщин в декрете, беременных или с ребенком до трех лет;
🔹при сокращении и ликвидации должны выплатить зарплату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие.

Все остальное — в карточках.

Может ли работник взять дополнительный отпуск за вредные условия труда отдельно от основного?
https://its.1c.ru/db/newsclar/content/494358/hdoc

Работник вправе взять ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за вредные условия труда отдельно от основного отпуска по соглашению сторон. Присоединять дни дополнительного отпуска к основному отпуску работник не обязан.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно по графику отпусков, который утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). В графике отпусков отражается время предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам.

Некоторым категориям работников наряду с ежегодным основным оплачиваемым отпуском предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ч. 1 ст. 116 ТК РФ). Например, дополнительные отпуска полагаются сотрудникам, занятым на работах с вредными условиями труда (2, 3 или 4 степени) либо опасными условиями труда (ст. 117 ТК РФ). В такой ситуации общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска складывается из основной и дополнительной частей (ч. 2 ст. 120 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ).

Минтруд России пояснил, что разделить ежегодный оплачиваемый отпуск на части можно только по соглашению между работником и работодателем. Следовательно, если стороны договорились о разделении отпуска на части, работник может взять дополнительный отпуск отдельно от основного. Если стороны не достигли соглашения, сотруднику необходимо предоставить отпуск полностью (неделимой частью).

📄 Письмо Минтруда России от 12.03.2025 № 14-6/ООГ-1262

Вправе ли работник оформить отпуск за свой счет сроком более года

Эксперты Роструда разъяснили, может ли предприятие предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы (отпуск за свой счет) сроком более года.

Ведомство напоминает, что статья 128 ТК РФ допускает предоставление по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению отпуска без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Соответственно, предприятие может предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы (отпуск за свой счет), в том числе сроком более года.

Нужно ли сшивать журналы по охране труда

Эксперты Роструда разъяснили, нужно ли сшивать журналы по охране труда, если это не предусмотрено локальным нормативным актом организации.

В ведомстве напомнили, что правила обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда утверждены постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464.

Согласно пункту 88 указанных правил, порядок регистрации проведенного инструктажа по охране труда и форма его документирования утверждаются работодателем.

Соответственно, законодательство не обязывает работодателя сшивать журналы по охране труда.

Как увеличить продажи без вложений? Узнайте 15-16 апреля

Участвуйте в интенсиве для руководителей и предпринимателей

Спикеры: Игорь Манн, Виталий Голицын, Полина Воронина и другие

Темы интенсива:
Правила конкуренции Игоря Манна
Повторные продажи
Как увеличить продажи без вложений
Что должна уметь современная CRM
Тренды 2025 в маркетинге и продажах

Перейти на сайт

#реклама 16+
intensive.bitrix24.works
О рекламодателе