Конечно, никаких знаков зодиака, совместимости по ним, учета натальной карты у нас в Сигме нет. Это всего лишь первоапрельская штука.

Хотя расширенные типы команд, действительно, появились. Как и командные и персональные отчеты.

Впрочем, сделать отчеты, как на первоапрельском ролике, технически можно. Сигма построена таким образом, чтобы можно было подключать любых внешних провайдеров оценки и использовать собранные данные во всех местах платформы, где это нужно: в личной карточке сотрудника, в отчетах команды, в поиске, в аналитическом блоке итп.

В перспективе хочу сделать каталог инструментов оценки, предоставляемых различными провайдерами. Организации получат доступ к инструментам, провайдеры — к новым заказчикам. Платформа возьмет свои агентские. Модель честно подсмотрена у Atlassian с его Jira

О командообразовании и рекомендациях для HR


ЭТО ПЕРВОАПРЕЛЬСКАЯ ШУТКА

Опыт человечества говорит, что в одиночку сложно добиться значительных результатов. Это выражено даже в народном творчестве: «Один в поле не воин», «Одна голова — хорошо, а две — лучше», «Миром хорошо и батьку бить».

Поэтому состав команды — это важно. Не только формального подразделения (отдела, департамента), но и более сплоченных групп, проектных команд. И в крупных организациях, у мелкого и среднего бизнеса, в стартапах — команда решает.

Для того, чтобы было проще формировать команды, оценивать их возможности и компетенции, у нас есть свои методики, которые мы решили вынести в нашу HR-платформу «Сигма» и сделать доступными для всех. Теперь есть и возможность создавать различные команды внутри организации: подразделения, проектные и продуктовые команды. И вне ее, из разных организаций — рабочие группы.

И раз важна совместимость в таких командах, то мы добавили инструмент оценки такой совместимости среди членов команды, а также персональные рекомендации для каждого — как себя вести с другими участниками. В качестве рекомендательной методики взяли проверенную даже не годами, а столетиями методику — совместимость по знаку Зодиака и, конечно, гороскопы. Всё это встроено в стандартные механизмы Сигмы: персональную страницу человека, основной рабочий стол, в систему отчетов. Ну и конечно, для поиска потенциальных участников команды встроили не только знак зодиака, но и возможность искать по особенностям расположений планет во время рождения человека.

Теперь точно можно знать, когда ретроградный Меркурий (кстати, он прямо сейчас, с 15 марта по 7 апреля), стоит ли спорить на совещании с коллегой, каков энергетический баланс команды и так далее. Больше деталей на странице нового релиза.

Ниже фотки и ролики нашего нового релиза. Лайк, репост!
Сделаем народную мудрость доступнее для HR и руководителей.

Пригласили присоединиться к рабочей группе по созданию Российской Федерации Наставничества. В апреле немного расскажу что это, зачем и прочее.

А пока напомню про свои заметки в этом канале на тему наставничества:

https://t.me/cloveri/53
Текучка специалистов часто возникает из-за недостаточной поддержки после испытательного срока. Сотрудники привыкают к наставничеству и обратной связи, но после его окончания остаются без помощи. Это вызывает дискомфорт, особенно если адаптация затягивается. Индивидуальный подход мог бы помочь, но требует ресурсов.

https://t.me/cloveri/109
Профессиональный рост и наставничество удаленных сотрудников часто ограничиваются предубеждениями руководителей. Объем и сложность выполняемой работы, а также качество наставничества не зависят от формата работы, будь то удаленка или офис. Проблемы возникают из-за неправильного планирования развития и недостаточного внимания к сотрудникам со стороны наставников.

https://t.me/cloveri/124
Для успешной адаптации сотрудника важны цели, желание и правильная навигация. Руководители должны ставить достижимые цели, контролировать прогресс и проявлять интерес к успеху новичка. Навигация обеспечивается встречами, событиями и наставниками. Делегирование наставничества нескольким сотрудникам помогает развивать профессиональные навыки новичка и обеспечивает оперативные ответы на вопросы. Можно применять простой алгоритм выбора наставников.

https://t.me/cloveri/136
Успешность наставничества зависит от мотивов и личности наставника. Мотивация наставника важна: отсутствие интереса ведет к нехватке вовлеченности и времени. Компетенции наставника также играют ключевую роль. Оптимально, когда наставник имеет опыт на 2 уровня или 5-7 лет больше, чем подопечный, что способствует быстрому росту последнего. Важен и способ передачи знаний...

https://t.me/cloveri/157
Эффективное обучение на рабочем месте достигается через практику и наставничество. Совместная работа с экспертом позволяет новичку быстро осваивать новые знания и навыки. Работая в паре с экспертом, можно решать важные и срочные дела, параллельно получая ценные советы и разъяснения. Этот подход особенно актуален в условиях удаленной работы, где наблюдение за действиями эксперта через общий экран становится удобным инструментом обучения.

Наглядность — это здорово.
Казалось бы, простое решение — показывать на графике, как изменились компетенции сотрудника. Но насколько информативнее становится!

У нас новый релиз.

Частое когнитивное искажение, с которым регулярно сталкиваюсь, звучит как «знаю я — знают и другие».

Проявляется в том, что собеседник априори считает, что факты, известные ему, известны и другим. И воспринимаются аналогичным образом. Это искажение регулярно встречается и в быту, и на работе. И, по моим наблюдениям, это одна из наиболее частных причин межличностных конфликтов.

Из последних примеров: сижу на демо-встрече команды по очередному релизу продукта. Выступающий без всякого вводного начинает рассказывать о фичах, которые они сделали. Все ли присутствующие понимают, о чем речь? Да если бы. По реакции окружающих видно, что далеко не все понимают. Но кролик был вежливым природная скромность заставляет молчать, делать вид, что всё ок. Выступающий продолжает, а ты сидишь и думаешь: «А о чем вообще речь? А почему это важно? А это вообще то, что планировали изначально?»

В итоге, пока врубишься, пока попадешь в тот же контекст, что и рассказчик, уже часть информации потеряна.

Как я говорю: «Миелофона у меня нет» (олды поймут). Никто не обязан совпадать с собеседником по контексту. Поэтому хорошая практика — помочь побыстрее в этот контекст погрузиться. Достаточно 3-4 предложений, чтобы все настроились на одну волну. Формулировать их можно по-разному, но я препочитаю свою ЧПок формулу: Что? Кто и для кого? Зачем? Как? (Product, Person, Purpose, Process/Practice).

Например:
Сигма — это HRM-платформа, которая позволяет HR-ам и руководителям принимать решения на основе данных о процессах в командах, о профессиональных или личностных качествах сотрудников (Что? Кому? Как? Зачем?). В этом релизе мы выпустили для HR модуль визуализации динамики развития навыков сотрудника — для лучшего понимания об эффективности роста (Что? Кто? Как? Зачем?).

И далее уже можно рассказывать детали.

Совпадение контекстов важно. Уважайте собеседников. Помогайте им быстрее начать вас понимать.

А как часто вы сталкиваетесь с этим искажением? Какой самый запоминающийся случай был связан с ним?