https://lightcast.io/resources/lightcast-skills-toolkit

Всех православных с праздником!

Пуст перерождение пройдет красиво 😊

А мы между тем играем в древнекитайскую игру ГО и вот что чат GPT сказал мне про то, как китайцы учатся управлять своим состоянием.🔥


1. Побеждает не тот, кто наступает — а тот, кто удерживает баланс.

В ГО нельзя выиграть "в лоб". Ты не можешь взять всю доску — ты можешь только постепенно занимать пространство, наблюдая, где энергия соперника ослабевает. Китайцы с юности учатся сначала видеть поле, а уже потом — действовать.

Что берем в жизнь:
🍀Прежде чем реагировать — наблюдай. Не отвечай на внешнее сразу, сначала найди внутреннюю точку покоя.

🔹 2. Мягкость и терпение — это сила.

Для западного ума "контролировать ситуацию" — значит сделать что-то. В Китае — это значит быть в присутствии и дождаться момента, когда ситуация созреет сама.

🍀Берем в жизнь: Развивайте внутреннее наблюдение без спешки. Не каждый ход — ваша задача. Иногда лучший ход — пауза.

🔹 3. Опора на "внутренний центр".

В ГО выигрывает тот, кто не теряет ощущение центра тяжести — ни физически на доске, ни эмоционально в себе. Китайские практики учат сохранять спокойствие в животе (丹田), даже когда внешне ситуация нестабильна.

🍀Берем в жизнь: Замедляйтесь, дышите глубоко в живот. Перед сложным разговором — верните себя в тело.

🔹 4. Меньше захватывай, больше создавай связей.

В ГО неэффективно захватывать много камней. Важно создавать структуру и связь

И кто скажет, что китайцы не правы?
🥂
Я, кстати, очень рекомендую посмотреть сериал Residence ( Резиденция) Netflix.
Там роскошный детектив говорит чудесную фразу:

НЕ БЕРИ В РУКИ БИНОКЛЬ, ПОКА НЕ ПОНЯЛ, КУДА СМОТРЕТЬ" 😊

Россия столкнулась с переизбытком менеджеров, и теперь они не могут найти работу. В стране стало слишком много управленцев — столько просто не нужно. Причём зарплату они хотят куда выше, чем у нужных работяг.

По данным HH, в России тысячи менеджеров среднего и высшего звена сейчас ищут работу. Конкуренция адская — 21,8 резюме на одну вакансию при норме от 4 до 8. Только за март появилось 350 тысяч новых резюме от управленцев.

При этом средняя предлагаемая зарплата для менеджеров по стране составила 139 900 рублей в месяц — это наивысший показатель среди других сфер. Сами управленцы запрашивают ещё больше — от 150 000 рублей.

менеджер раньше: да таких, как ты, очередь за забором 🖕

менеджер сейчас: стоит за забором сам 🙁

Ура, меня подтвердили,
Наконей-то это стали оцифровывать.
Товарищи - уходите с позиций менеджерских, если под вами "пелевинская пустота".

Я никогда не любила ( а скорее не понимала Достоевского ) , но если это действительно его цитаты без фейков, то пусть повисят в моем ТГ любимом.

Попалось на просторах:

«Фридрих Ницше признал, что Достоевский был единственным автором-психологом, ставшим отчасти его учителем.
13 лучших цитаты великого Федора Достоевского:

1. Жить нужно для тех — кому ты нужен… Дружить лишь с теми — в ком уверен… Общаться с теми — кто приятен… И быть благодарным тем — кто тебя ценит.

2. Не засоряйте свою память обидами, а то там может просто не остаться места для прекрасных мгновений.

3 Человек находит время для всего, что он действительно хочет.

4.Удивительно, что может сделать один луч солнца с душой человека.

5. Со временем, устаёшь тянуться к людям, которые не делают ни шагу к тебе навстречу.

6. В жизни всё временно. Если всё идёт хорошо — наслаждайся, это не будет длиться вечно. Ну а если всё паршиво — не кисни, это тоже не навсегда.

7. И однажды в твоей жизни появится новое имя, которое превратит предыдущее в пыль.

8. Надо любить жизнь больше, чем смысл жизни.

9. Штука в чем: Если ты холоден — ты ранишь людей. Если ты чувствительный — люди ранят тебя.

10. Есть три вещи, которых боится большинство людей: доверять, говорить правду и быть собой.

11.Очень немного требуется, чтобы уничтожить человека: стоит лишь убедить его в том, что дело, которым он занимается, никому не нужно.

12. Во всем есть черта, за которую перейти опасно; ибо, раз переступив, воротиться назад невозможно.

13. Каждый из нас предан. Кому-то. Или кем-то.🤗

А я лет пять говорю вся управленка и успех это в чем -то «Достоевщина» ( или для особо ранимых «выбор в стиле Достоевского») : «Тварь ли я дрожащая или право имею» 🧐
Всегда и во всем выбор.

А кто дочитал и думает , зачем фото - это я в лирическом настроении от красоты жизни.

Мои чудесные мини-открытия :

🍀Екатерина Качур ( молодежь не поймёт стиль, а нам взрослым теткам - прямо в душу пишет барышня )
🍀ручка uni ball air ( меня спрашивали во время сессий , что за прелесть )
🍀карандаш Kori toga (сам затачивается )
Как нам мало надо ))

Кто куда , котики мои ?
Я после Барнаула пошла на второй модуль в любимым HR ❤️

https://www.forbes.ru/forbeslife/535235-nulevaa-otvetstvennost-cto-delat-esli-vasim-kollegam-i-podcinennym-vse-ravno

Когда всем все равно….
Тема становится большим трендом 👇🏻

Я вчера исполнила одну из своих мечт - и офигела от того, насколько это сложно…..
Но какую мечту – вы угадаете же 🤣🥳?

А пока по делу.
У меня тут один классный студент Лев после одной игры сказал, «не интересно было, слишком легко».

Ах, какое крутое замечание. Как я люблю , когда такое говорят.🔥

Мы недооцениваем мозг. Думаем: «Он справляется, чего грузить». Но мозг — это орган, который требует нагрузки, тренировки и восстановления, как и тело. Если его не напрягать, он слабеет.

Если не решать сложные задачи — снижается гибкость мышления, снижается выносливость к неопределённости, уходит сила принимать нестандартные решения.

💡 "Тот, кто мыслит, как всегда, живёт, как вчера." (Альбер Камю)

Мозг устроен как живая экосистема.
Каждый раз, когда вы вытаскиваете себя из автоматизма и работаете на уровне «сложно, но интересно», нейронные связи обновляются, формируются новые сети — нейропластичность работает.

Это как строительство новых дорог: сначала узкая тропа, потом мощный автобан.

Почему важно решать сложное?

• ⚡️ Формируются новые нейронные связи — мозг обновляется.
• 🏋️‍♀️ Растёт когнитивная выносливость — способность быть в напряжении без выгорания.
• 🌀 Увеличивается гибкость мышления — можно видеть не один путь, а сразу пять.
• 💪 Усиливается сила ума — способность «удерживать» сложные системы и находить нестандартные решения.
🧬 Исследования нейрофизиологов показывают: уже после 20 минут фокусной работы с высокой когнитивной нагрузкой активируются зоны, отвечающие за креатив, память и принятие решений.

А регулярные "мозговые тренировки" буквально омолаживают префронтальную кору.

И еше, ‼️
мозг любит сложное, но очень быстро устает.

Мой любимый китаевед Дед всея Руси Бронислав Виногродский говорит, что китайцы после 16.00 никаких ‼️решений вообще не принимают, ибо мозг уставший.💤

Давайте мы тоже так будем?

Что думаете?
PS – про мечту, которую исполнила, не забудьте пофантазировать)

Этот клоп сделал мой день 🤣🤣🤣

ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНД В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СЛОЖНОСТИ ЗАДАЧИ‼️


Большими буквами написала Я, потому что поняла, что если не напишу - не засну на выходные 😊

Два дня работы с прекрасными и очень интересными студентами “компании - крутышки” не закрыли гештальдт на тему, если ли четенькие рекомендации про формировании команды по сложности задач.🤣


Закрываем чтобы не дуло, и вот мои мысли.

Пусть тут висят, может будет полезно уважаемым людям ( заодно проверим, подписался ли кто-то )


Современные исследования выделяют четыре ‼️фундаментальных подхода к формированию команд, каждый из которых может быть оптимален в зависимости от сложности задач:

1. Подход на основе эмоциональной сплоченности. 🍀

Подходит для задач, требующих быстрого сплочения коллектива. Этот подход эффективен для простых операционных задач, где важнее атмосфера и взаимная поддержка, чем сложные профессиональные взаимосвязи. Однако имеет ограничения при решении комплексных проблем.

2. Ролевой подход🍀
Оптимален для задач средней и высокой сложности, где требуется чёткое разделение функций. В основе лежит определение психологических и функциональных ролей участников (модели Белбина, Базарова, Адизеса). Особенно эффективен для проектных команд, где важно взаимодополнение компетенций.

3. Проблемно-ориентированный подход🍀
Рекомендуется для нестандартных задач высокой сложности. Формирование команды происходит вокруг конкретной проблемы с фокусом на совместную разработку решений, что повышает вовлеченность и ответственность участников.

4. Динамический подход🍀
Наиболее эффективен для инновационных, творческих и долгосрочных задач высшей сложности. Основан на последовательном прохождении стадий развития по законам групповой динамики и достижения уровня командной зрелости.


Для рутинных задач (низкая сложность):
• Компактные функциональные команды (5-7 человек)
• Четкие роли и однозначные инструкции
• Принцип взаимозаменяемости членов команды
• Открытые и простые каналы коммуникации.

Для типовых проектных задач (средняя сложность):
• Сбалансированный ролевой состав команды
• Взаимодополняемость профессиональных компетенций
• Четкая постановка целей и показателей успеха
• Регулярная обратная связь и корректировка действий.

Для комплексных инновационных задач (высокая сложность):
• Кроссфункциональные команды с разнообразным опытом и экспертизой
• "Меняющаяся геометрия" с возможностью привлечения дополнительных специалистов
• Создание "поля идей" и атмосферы творческого поиска
• Баланс между структурированностью и гибкостью процессов.

Для стратегических трансформаций (высшая сложность):
• Интеграция управленческих и проектных команд
• Сильный лидер-визионер в сочетании с командой единомышленников
• Приоритет динамического подхода с акцентом на развитие команды
• Система быстрого принятия решений и разрешения конфликтов.

Уф, теперь можно и пошутить и уйти на выходные 😊 Да, котики мои?

Чем шире вы смотрите , тем больше звезд над головой.

По мне - очень уместный ролик про масштаб личности. И понимание большого контекста.

Все теории и практики хорошие студенты ( а сегодня у меня были такие ) пропускают всегда через себя и очень переживают по вопросам , которые кажутся очень -очень важными.


Я тут прочла случайно :

«То , как люди обращаются с вами - это их карма.
То, как вы реагируете - ваша .»

Не надо портить свою карму.
Знаю , это очень трудно. Но не нужно , попробуйте 🌺

😄🌺

Выпуск готов!
Везде выкладываем анонс

Ссылки на полную версию подкаста:

YouTube

https://youtu.be/DRvMqGruuQ4

Rutube

https://rutube.ru/video/ab7e66dc26fabdb8c72f7388159e168b/

✅ Work and life balance - есть ли он в крупных российских компаниях и куда идет тренд?
✅ Как молодым людям найти себя в деятельности?
✅ Культура компаний: как она меняется за последние 3-4 года.
✅ Инвестиции в себя - высока ли ликвидность? Насколько популярны инвестиции сейчас?
✅ Как удержать сотрудников?
✅ Сколько руководитель должен тратить времени на сотрудников?

И многое другое в нашем новом подкасте 🍿

Денис Косьяненко -

Предприниматель, семьянин, писатель, эксперт по международной логистике, автор канала «Баланс в жизни и бизнесе с Денисом Косьяненко»

https://t.me/kosyanenko_pishet

https://instagram.com/kosjanenkodenis?igshid=OGQ5ZDc2ODk2ZA==

Гостья нашего подкаста -
Елена Витчак: Профессор бизнес-практики Московской школы управления «Сколково», директор программы «HR как партнер для бизнеса», HR эксперт, психолог, ментор, спикер, автор телеграмм канала про жизнь в рамках корпоративной культуры

https://t.me/hr_expert

https://www.instagram.com/hr_expert?igsh=eDQ1cGx4aDBqZW92

https://taplink.cc/hr_expert?fbclid=PAZXh0bgNhZW0CMTEAAaYmGWFEZOmyFpo9A1tZwcMHYCTuCoAPOxyuJfdJI_Nyncoj6a-IM_P4reE_aem_FhguhnoPFH8fNAXvB35Ctg

Мой замечательный студент позвал меня на подкаст.
А кто я такая, чтобы отказаться ?🌺

Вот какие умнички Сбер - сделали прекрасный отчет про демотиваторы)
ДЕМОТИВАТОРЫ 2025 😊 Забавное название.

Внимательный читатель нашел опечатку в названии, но мы им простим)) 🙈

Но все четко, красиво, по делу, и с душой.
Это к вопросу о том, почему люди ни черта не хотят и не делают иногда на работе.


Читайте, проверяйте себя и своих начальников , но в целом люди - мы такие люди, ранимые, черт побери 😊

Все лучшие намерения побеждает "моральная несправедливость" , а с этим очень сложно работать.

Воскресное же 👇🏻( когда уже научусь соединять текст и новость )

#94 года Баффету.

Какого уровня дед.

Мой считает его , «жуликом планетарного уровня».

А я свечку не держала, не в курсе 🥂
Но каков же дед!
😄
К чему это я )
Разрешайте себе масштаб. ‼️

Во всем. В мыслях. В делах. В суммах. Это важно 🌺🌺🌺

Как выходные , котики мои?

В топе богатейших людей мира есть только один человек, который за последний год остался в плюсе:

94-летний Уоррен Баффет 🚬🚬🚬

Ниже прямо толковый и главное прожитый материал про систему OKR.
У меня уже который спикер никак не может обьяснить прелесть системы студентам, вдруг кому-то будет полезно.
Надо позвать спикера их AVITO 😊

https://habr.com/ru/articles/449426/

ТОП-НАВЫКИ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ-2025: ЧТО РЕАЛЬНО ВОСТРЕБОВАНО 🔥

Пишу из роли преподавателя хорошей бизнес-школы, прочитавщего все свежие отчёты McKinsey, BCG, Korn Ferry и WEF. Оставим хайп в стороне — вот что действительно нужно тем, кто управляет командами и компаниями.

И что важно – у редкого руководителя эти навыки врожденные 😊 так что всех за парту.‼️
Итак.

1. Стратегическая гибкость.

Умение держать курс в условиях неопределённости: адаптировать стратегию на ходу, видеть слабые сигналы рынка и действовать на опережение.

Как развивать: моделируйте альтернативные сценарии развития бизнеса.
Один раз в месяц — стратегическая сессия с “а если всё пойдёт не так?”.

2. Управление энергией команды, а не только временем, задачами.

В 2025-2028 гг эффективность = устойчивая энергия команды. Важно уметь чувствовать “перегрев”, выстраивать ритмы, управлять не только загрузкой, но и вдохновением.

Как развивать: введите практику ежемесячной "перезагрузки" команды — без повестки, только рефлексия и восстановление. Учитесь у спортивных тренеров и у трекеров, скрам-мастеров, психологов.

3.Построение доверия в среде высокого давления

Топ-руководители больше не “боги Олимпа”. Им доверяют те, кто видит человечность, прозрачность и готовность брать ответственность, а не «супергеройство».

Как развивать: регулярно запрашивайте обратную связь “на равных” — пусть команда скажет, где вам можно расти. И будьте готовы принимать ОС.

4. Управление ростом талантов, а не просто карьерой

Карьера — это уже не лестница, а образно говоря «сеть». Руководитель должен уметь видеть, куда растёт человек, даже если он сам пока не знает.
Как развивать: раз в квартал проводите “разговор о будущем” с ключевыми людьми: не о KPI, а о потенциале и направлениях роста.

5. Системное мышление при принятии решений.

Руководителю уже недостаточно просто "опираться на данные" — важно уметь учитывать сразу несколько уровней: аналитику, контекст, интуицию и человеческий фактор.

Как развивать: после каждого важного решения делайте ретроспективу — какие факты учитывались, что подсказывала интуиция, каковы были реальные последствия. Учитесь соединять логику и системное чутьё.

6. Управление изменениями.

Изменения — это не проект, это постоянный процесс. Руководитель должен не только инициировать перемены, но и помогать людям проходить через них с минимальными потерями.

Как развивать: внедрите у себя простую систему — “трекер изменений”: какие запущены, на какой стадии, где сопротивление, кто драйвер. Учитесь управлять не только планом, но и эмоциями в команде.

7. Финансовая грамотность и операционная эффективность.

Даже самый человекоцентричный лидер должен понимать P&L, ROI и unit-экономику.

Без умения читать цифры, управлять затратами и видеть финансовые причинно-следственные связи вы не управляете бизнесом, а просто “вдохновляете”.

Как развивать: раз в месяц разбирайте с CFO или финансистом один ключевой показатель. Учитесь задавать вопросы: “почему?”, “что влияет?”, “что мы не видим?”. Заведите привычку думать через цифры.

С этим обычно полегче, его величество ОПЫТ помогает.

Что думаете? У вас как с этим суповым набором. 👋🥂

Ах , как хорошо сказано

Меняющийся мировой порядок
Перевод видео с youtube-канала Рэй Далио
2022

🍎 Рэй Далио
🍎 Перевод: Ольга Гогаладзе
🍎 Yakovlef to HR

Больше 🍎 здесь:
Пригодится!

Просто знайте, что в офисах Авито есть... норы. Да, люди в них спят в обед (а может и не только), а интроверты иногда проводят созвоны.

Когда уже не знаешь, как ещё заманить удалёнщика в офис😄

🤣🤣дожила , старушка Витчак до нор 🥂

Вот вам исчерпывающий перечень.
Можно не фантазировать.
Мой вопрос залу - где миниморум факторов?

Топ 5 , которые прямо жизненно нужны или ты в команде «в фарш» ?

Или вы верите , что такое светлое настоящее везде и у всех , кто прочитал книжки про Teaming ?

Драйверы здоровья команды
Рейтинг факторов
2025

❤️ Материал предоставлен автором

🍎 McKinsey
🍎 Team Lab | О командной эффективности

Больше 🍎 здесь:
Пригодится!

Драйверы здоровья команды
Рейтинг факторов
2025

❤️ Материал предоставлен автором

🍎 McKinsey
🍎 Team Lab | О командной эффективности

Больше 🍎 здесь:
Пригодится!

Закончился ФАНТАСТИЧЕСКИЙ модуль с MBA.
Интересно, глубоко, с юмором и креативом, с цветами и в красоте 😊

Все, как я люблю, выходишь и понимаешь, что тебя (!) научили крутыми мыслям, что тебе тепло и радостно.

И на след день: тук - тук, Елена.
А где посмотреть на слайдах про токсиков?

А нигде - мы же верим, что самый противный токсик - в душе хороший человек 😊

Придется написать.
‼️

Токсичное поведение — это действия или установки, которые негативно влияют на атмосферу в команде и производительность.
Вот несколько примеров:

Постоянная критика: ☘️Токсичные работники часто критикуют коллег, не предлагая конструктивных решений. Если ваш коллега считает, что его единственная задача — это быть «главным критиком», возможно, ему стоит попробовать себя в роли кинокритика, а не в бизнесе.

Пассивная агрессия: ☘️Они могут проявлять недовольство через сарказм или уклончивые комментарии. Если вы слышите фразу «Отличная работа, как всегда», но чувствуете, что это не комплимент, знайте — вы столкнулись с мастером пассивной агрессии.

Игнорирование: ☘️Отказ взаимодействовать с коллегами или делегировать задачи может подрывать командный дух. Если ваш коллега ведет себя так, будто у него аллергия на командную работу, возможно, ему стоит задуматься о карьере в одиночных видах спорта.

Склонность к сплетням: ☘️Распространение слухов и негативных комментариев о других сотрудниках разрушает доверие. Если ваш коллега больше похож на главного редактора сплетен, чем на командного игрока, это повод для беспокойства.

Как диагностировать токсичное поведение?

Наблюдение:
Обратите внимание на динамику в команде. Если кто-то постоянно вызывает конфликты или создает напряжение, это может быть признаком токсичности. Если вы чувствуете, что на работе больше драмы, чем в любимом сериале, возможно, стоит задуматься.

Обратная связь:
Регулярные опросы и анонимные отзывы могут помочь выявить проблемы. Слушайте, что говорят ваши сотрудники о своих коллегах. Если все шепчутся о «негодяе», возможно, это не просто слухи.

Анализ производительности: Если работник демонстрирует низкие результаты и при этом создает негативную атмосферу, это тревожный сигнал. Если его производительность напоминает «падение с обрыва», пора бить тревогу.

Что делать с токсичными работниками?

Открытый диалог: Начните с честного разговора. Обсудите наблюдаемые проблемы и дайте возможность работнику высказать свою точку зрения. Иногда токсичное поведение может быть следствием стресса или недопонимания.

Установите границы:
Четко обозначьте, какое поведение неприемлемо. Объясните, как оно влияет на команду и бизнес в целом. Если ваш коллега не понимает, что «негативный настрой» — это не стиль жизни, возможно, ему стоит прочитать несколько книг по психологии.

Предложите поддержку: Возможно, работнику нужна помощь в управлении стрессом или конфликтами. Предложите ресурсы, такие как тренинги по коммуникации или коучинг.

Мониторинг прогресса:

Установите конкретные цели и сроки для улучшения поведения. Регулярно проверяйте прогресс и предоставляйте обратную связь. Если прогресс не виден, возможно, стоит задуматься о том, чтобы отправить его подальше

Принятие решений:
Если после всех усилий ситуация не улучшается, возможно, придется рассмотреть вопрос о расставании.

Помните, что здоровье команды и продуктивность важнее, чем удержание одного токсичного сотрудника. Если ваш коллега продолжает быть «негодяем», возможно, пора ему отправиться далеко от вас 😊

Во что я крепко верю - самые несчастные токсики -
их не услышали ,
обидели ,
не поняли ,
несправедливо обошлись.

Часто хватает одного крутого и корректного разговора, чтобы человек занял конструктивную позицию .
Говорим всегда из «Я позиции» 😄

«Не ТЫ нехороший человек , а Я расстроен» 🥰😘🌺

Что говорит ваш опыт 😊?
Ролик - мои стэны меня научили, зумеры обожают этого недоделанного мишку, и так показывают, как им сложно с токсиками.

Закончился ФАНТАСТИЧЕСКИЙ модуль MBA.
Токсичное поведение — это действия или установки, которые негативно влияют на атмосферу в команде и производительность. Вот несколько примеров:

Постоянная критика: Токсичные работники часто критикуют коллег, не предлагая конструктивных решений. Если ваш коллега считает, что его единственная задача — это быть «главным критиком», возможно, ему стоит попробовать себя в роли кинокритика, а не в бизнесе.

Пассивная агрессия: Они могут проявлять недовольство через сарказм или уклончивые комментарии. Если вы слышите фразу «Отличная работа, как всегда», но чувствуете, что это не комплимент, знайте — вы столкнулись с мастером пассивной агрессии.

Игнорирование: Отказ взаимодействовать с коллегами или делегировать задачи может подрывать командный дух. Если ваш коллега ведет себя так, будто у него аллергия на командную работу, возможно, ему стоит задуматься о карьере в одиночных видах спорта.

Склонность к сплетням: Распространение слухов и негативных комментариев о других сотрудниках разрушает доверие. Если ваш коллега больше похож на главного редактора сплетен, чем на командного игрока, это повод для беспокойства.

Как диагностировать токсичное поведение?
Наблюдение: Обратите внимание на динамику в команде. Если кто-то постоянно вызывает конфликты или создает напряжение, это может быть признаком токсичности. Если вы чувствуете, что на работе больше драмы, чем в любимом сериале, возможно, стоит задуматься.

Обратная связь: Регулярные опросы и анонимные отзывы могут помочь выявить проблемы. Слушайте, что говорят ваши сотрудники о своих коллегах. Если все шепчутся о «негодяе», возможно, это не просто слухи.

Анализ производительности: Если работник демонстрирует низкие результаты и при этом создает негативную атмосферу, это тревожный сигнал. Если его производительность напоминает «падение с обрыва», пора бить тревогу.

Что делать с токсичными работниками?
Открытый диалог: Начните с честного разговора. Обсудите наблюдаемые проблемы и дайте возможность работнику высказать свою точку зрения. Иногда токсичное поведение может быть следствием стресса или недопонимания. Если ваш коллега считает, что его жизнь — это реалити-шоу, возможно, ему стоит сменить формат.

Установите границы: Четко обозначьте, какое поведение неприемлемо. Объясните, как оно влияет на команду и бизнес в целом. Если ваш коллега не понимает, что «негативный настрой» — это не стиль жизни, возможно, ему стоит прочитать несколько книг по психологии.

Предложите поддержку: Возможно, работнику нужна помощь в управлении стрессом или конфликтами. Предложите ресурсы, такие как тренинги по коммуникации или коучинг. Если он не хочет меняться, возможно, ему стоит попробовать медитацию… или просто уйти в отпуск.

Мониторинг прогресса: Установите конкретные цели и сроки для улучшения поведения. Регулярно проверяйте прогресс и предоставляйте обратную связь. Если прогресс не виден, возможно, стоит задуматься о том, чтобы отправить его на «остров невезения».

Принятие решений: Если после всех усилий ситуация не улучшается, возможно, придется рассмотреть вопрос о расставании. Помните, что здоровье команды и продуктивность важнее, чем удержание одного токсичного сотрудника. Если ваш коллега продолжает быть «негодяем», возможно, пора ему отправиться в «путешествие на необитаемый остров».

Закончился фантастический модуль с группой MBA.

Я давно не получала такого удовольствия: группа космически теплая как по отношению друг к другу, так и по реакции и дискуссиям.

Чувство юмора, ирония, глубина - фееричные студенты у нас.
🔥

Но тут же прилетел запрос: «а где в лекциях было про токсиков 😊?»

А не было в слайдах про токсиков - мы же сторонники позитивной психологии.🤣🤣

Поэтому кратко про токсиков моих любимых тут:

Токсичное поведение — это действия или установки, которые негативно влияют на атмосферу в команде и производительность.

Вот несколько примеров:

Постоянная критика: Токсичные работники часто критикуют коллег, не предлагая конструктивных решений. Если ваш коллега считает, что его единственная задача — это быть «главным критиком», возможно, ему стоит попробовать себя в роли кинокритика, а не в бизнесе.

Пассивная агрессия: Они могут проявлять недовольство через сарказм или уклончивые комментарии. Если вы слышите фразу «Отличная работа, как всегда», но чувствуете, что это не комплимент, знайте — вы столкнулись с мастером пассивной агрессии.

Игнорирование: Отказ взаимодействовать с коллегами или делегировать задачи может подрывать командный дух. Если ваш коллега ведет себя так, будто у него аллергия на командную работу, возможно, ему стоит задуматься о карьере в одиночных видах спорта.

Склонность к сплетням: Распространение слухов и негативных комментариев о других сотрудниках разрушает доверие. Если ваш коллега больше похож на главного редактора сплетен, чем на командного игрока, это повод для беспокойства.

Как диагностировать токсичное поведение?
Наблюдение: Обратите внимание на динамику в команде. Если кто-то постоянно вызывает конфликты или создает напряжение, это может быть признаком токсичности. Если вы чувствуете, что на работе больше драмы, чем в любимом сериале, возможно, стоит задуматься.

Обратная связь: Регулярные опросы и анонимные отзывы могут помочь выявить проблемы. Слушайте, что говорят ваши сотрудники о своих коллегах. Если все шепчутся о «негодяе», возможно, это не просто слухи.

Анализ производительности: Если работник демонстрирует низкие результаты и при этом создает негативную атмосферу, это тревожный сигнал. Если его производительность напоминает «падение с обрыва», пора бить тревогу.

Что делать с токсичными работниками?‼️

Открытый диалог: Начните с честного разговора. Обсудите наблюдаемые проблемы и дайте возможность работнику высказать свою точку зрения.

Говорите из «Я» позиции.

Иногда токсичное поведение может быть следствием стресса или недопонимания.

Установите границы: Четко обозначьте, какое поведение неприемлемо. Объясните, как оно влияет на команду и бизнес в целом. Если ваш коллега не понимает, что «негативный настрой» — это не стиль жизни, возможно, ему стоит прочитать несколько книг по психологии.

Предложите поддержку: Возможно, работнику нужна помощь в управлении стрессом или конфликтами. Предложите ресурсы, такие как тренинги по коммуникации или коучинг.

Мониторинг прогресса: Установите конкретные цели и сроки для улучшения поведения. Регулярно проверяйте прогресс и предоставляйте обратную связь. Если прогресс не виден, возможно, стоит задуматься о том, чтобы отправить его на «остров невезения».

Принятие решений:
Если после всех усилий ситуация не улучшается, возможно, придется рассмотреть вопрос о расставании.
Помните, что здоровье команды и продуктивность важнее, чем удержание одного токсичного сотрудника. Если ваш коллега продолжает быть «негодяем», возможно, пора ему отправиться «пешей походкой с элементами секса»😂

Ну а видео - любимый мем зумеров.
Которым невозможно тяжело ряботать с токсиками 👋
Мои стэны научили 🔥

Гонка зарплат в России закончилась, а компании больше не бьются за кадры. Теперь бизнес решил нагрузить работой действующий персонал и повысить ему зарплату, пишут Известия. Одновременно с этим число вакансий в российских компания в начале года сократилось на 15%.

Сильнее всего спрос обвалился в сфере управления персоналом — на 31%. У работодателей всё меньше денег, сокращается прибыль, зато растёт налоговая нагрузка. На этом фоне они решили, что намного дешевле не искать новых людей, а оптимизировать свой штат.

Сверхнагрузки снижают производительность и увеличивают число всевозможных ошибок, говорят эксперты. Так что в компаниях ожидают всё больше импульсивных увольнений из-за переработок. В итоге всё это приведёт к росту рекордно низкой безработицы.

вас не уволят, но есть большой нюанс 😄

Вот в чем прелесть рынка труда.
Не успеешь дать одни цифры, а они уже другие 🥂👋
Главное - успевать реагировать !
Как отзывается статейка?
Главное, что пишут известия

Когда 6 дней подряд стояла в классе
😄

Как знаменитости поняли, чем заниматься в жизни.

@FactTG

Гениальная картинка....
Вот что происходит, когда человек хочет решить какую-о проблему 😊

Как знаменитости поняли, чем заниматься в жизни.

@FactTG

#команды

У меня вчера была группа топ-менеджеров умняшек, логиков , скептиков.
Выжила. Но вопрос , на который не ответила в классе , хочу закрыть.

Что минимально необходимое нужно знать руководителю, который рулит разными командами.

Вот это точно.
И точно знать надо сильно больше.
Но эти модельки очень живые и рабочие.

Управление командами — это не только про харизму и опыт, но и про четкую опору на современные модели и теории.

1. Situational Leadership (Херси и Бланшар) – универсальная модель, объясняющая, что нет одного идеального стиля управления. Лидер должен адаптироваться к уровню компетентности и мотивации сотрудников, сочетая директивность и поддержку.

2. Theory X & Theory Y (Дуглас МакГрегор) – проверка вашей управленческой философии. Считаете, что люди ленивы и их нужно контролировать (X)? Или верите, что они мотивированы внутренне (Y)? Ваше убеждение влияет на культуру команды.

3. SCARF Model (Дэвид Рок) – нейронаучный подход к лидерству: люди реагируют на статус, уверенность, автономию, связанность и справедливость. Игнорирование этих факторов подрывает мотивацию.

4. Tuckman’s Stages of Group Development – команда проходит через стадии формирования, конфликта, нормирования и продуктивности. Ошибка многих – пытаться «исправить» конфликт, хотя это естественный этап развития группы.

5. Team Psychological Safety (Эми Эдмондсон) – ключевой фактор эффективности команд. Если люди боятся говорить правду или ошибаться, ни о какой инновационности речи не идет.

И наконец, Cynefin Framework (Дэйв Сноуден) – лидер должен различать сложные, хаотичные и простые ситуации, выбирая соответствующие методы управления.

Вы в курсе ? 🌺😃

#понедельничное

Босс: мы никогда не давим на сотрудников.

Также в офисе компании:

👍 Бэкдор

Кто-то когда-то спрашивал про материал по тому, как может выглядеть структура HR в компании.
Тогда не нашла, а сейчас искала другое и, конечно, нашла 😊

https://workology.com/your-guide-to-the-hr-organizational-chart-and-department-structuresstructure-functions/

Тот случай , когда ты запустил бомбическую группу 🤣🤣🤣🤣это чисто я сегодня !)

Это был прекрасный день. И роскошная иллюстрация того, как у нас интересно 😊

Несколько цитат :

Культура формируется ценностями правящей элиты.

Знаем ли мы , где формируется ценность нашей организации ?

Организация -это машина для принятия решений.

Если вы испекли и подарили вкуснейший торт , но у одного диета , у другого -диабет , у третьего аллергия : вы хорошо сделали свою работу ?

Обожаю эту программу !

Итак , седьмой набор программы
“HR как партнёр для бизнеса запущен” 👋

35 человек.

30% к HR не имеет никакого отношения ( и это прекрасно )

Такие разные.
Такие интересные и заинтересованные.

Разбираем содержание HR и мир вокруг ( терминология от Горбатова ) :
☘️Наука
☘️Ремесло
☘️Искусство

Но (!) уже в первой сессии появились «Заводские настройки»🤣

Спасибо , мир ✌🏻
#skolkovo рулит.

Вторую сессию подряд человек доказывает мне, что «козырей в колоде» у него в карьере не было.

Вот у других они, так сказать, есть, а у него, бедолаги нет. 🙂‍↔️

Я что хочу сказать ( буду краткой , как пуля) :

1) в жизни нужно уметь играть теми картами, которые ты получил при раздаче ( мы много чего не выбираем, и что ? ).

2) карты всегда лягут так, дорогие мои, как ВЫ их положите.

Прошу добавить гениальных мыслей.
🔥

PS не могу не написать.

Платон сказал, что по мат-ке новая тема:

Грабли.

Что за грабли?!😳

На р.листе смотрю- дроби.😂

Граблям быть !

Психологи выяснили, что для выживания и хорошего самочувствия , нам нужно от 8 объятий в день.

Согласились , ладно , это сложно.
Но погладить по голове ребенка или пожать руку или обнять - тоже считается )

Вопрос совсем не в календарном дне, просто пришла весна.

Специалисты по всяким «наукам» считают , что грядет эпоха женского лидерства.

И как говорят уважаемые мной люди , мужчины задолжали нам за сотни лет развития цивилизации 📛 смешно , конечно , куда мы одни -то. Никуда )!

Нам - энергии, радости , доброты и милосердия.

Мальчикам - сил с нами и терпения 🥂

Всем прекрасной и радостной весны!

✅ Руководитель не должен быть «незаменимым». Почему это опасная ловушка?

Многие сильные лидеры сталкиваются с этим ощущением: «Я не могу уйти, ведь моя команда без меня развалится». Ответственность перед людьми, которых ты развивал, кажется естественной, но так ли это на самом деле?

🔥 Почему эта установка не просто ошибочна, но и тормозит карьеру?

Об этом специально для подписчиков «Потока» рассказывает приглашённый эксперт — Елена Витчак. Разбираемся, как выйти из этой ловушки и выстроить эффективное лидерство без привязки к незаменимости.

Добрый день! Пост вышел! https://t.me/hrtechnology/3364 :)

Прекрасные люди сделали красиво 👻
Делюсь в том числе неожиданными партнерами 🔥

Каждый человек , которого вы встречаете , ведет свою битву , о которой вы ничего не знаете.

Будьте добрее. Всегда.

Просто мысль 💭
И мне она очень помогает.

Это , в том числе , продолжение разговора о людях, которых вы маркируете как «токсичными *чудаками».

Школа управления СКОЛКОВО запускает ExEd Кухню — это новый формат знакомства с кейсами масштабных изменений, которые крупные компании проводят в сфере подготовки управленцев.

Все составляющие успеха и идеи образовательных решений от лидеров бизнеса — для HRD и управленцев.

10 марта разбираем первый кейс — программу «Будущие лидеры Севергрупп» — как она трансформировалась, какие методы доказали свою эффективность и какие результаты получила компания.
Опыт, применимый к развитию управленцев в сложных корпоративных структурах.

🗓️10 марта, 19:00
📍 Кампус СКОЛКОВО

Подробнее о мероприятии и регистрация

Как взаимодействовать с ЛПР ( лицом, принимающим решение), если он… ну, «не самый приятный человек» ( скажем так, чтобы без грубых слов»?🙈

Такой вопрос прилетел от студента. И я отвечу.

В идеальном мире ключевые решения принимают адекватные, профессиональные и конструктивные люди.

В реальном мире — встречаются разные. Жесткие, токсичные, неадекватные, мелочные, непоследовательные — назовем их условно «*(ч)удаками».
Что делать, если ваш успех зависит от такого ЛПР?

🔹 Фокус на цель, а не на личность
Не пытайтесь его «перевоспитать» или доказать, какой он не прав.
Есть вариант – поменять оптику. Но это сложно.
Тогда взаимодействуйте так, как будто вы решаете логическую задачу: что важно для него? Какую выгоду он ищет? Как лучше преподнести свою идею, чтобы он ее услышал?

🔹 Эмоциональный иммунитет
Главное — не втягиваться в его стиль игры. Если ЛПР токсичен, хамит, манипулирует — ваша задача не реагировать так, как он того ждет. Включите режим хладнокровного дипломата. Как вы помните, задача любого маятника – подцепить вас.

🔹Минимум личного контакта, максимум структуры
Чем больше конкретики, тем меньше поводов для субъективных оценок. Фиксируйте договоренности письменно, держите общение в формате четких вопросов-ответов.

Хотя мне конечно хочется сказать, что все *чудачье это офисное – оно в принципе несчастные люди….
Но пусть будет «максимум структуры».

🔹 Если совсем невыносимо — ищите обходные пути.

Иногда важнее не как убедить ЛПР, а как на него повлиять через его окружение.
Может, у него есть более адекватные коллеги, на которых можно воздействовать? Работаете на более широком круге стейкхолдеров.


И конечно, помним два тезиса:
• Все , что тебя бесит в других, есть в тебе
• Возможно этот *чудак – самое лучшее звено в эволюции его рода 😊

Что я забыла ?👻

Да , дорогие подписчики , дожили !
С весной нас ☘️👻

«Несчастная , но богатая Ба»
( так меня называет Софа😄 после того , как я вывезла семью на море ) в обмороке.

Че делать? Че делать ?
Платоха отжигает.

Уверена что это ненадолго. Но страшно смотреть 🙈
Все таки СДВГшники- безумно интересные дети 😂

Внезапно #вакансия. От друзей , поэтому если подходите , сразу им пишите 💥

Вакансия: HR Director (HRD)

Локация: Германия (удаленно/гибрид). Европа, СНГ. Кандидаты, проживающие на территории РФ не рассматриваются. Необходимы частые командировки в Германию. Формат: Полная занятость

Мы ищем HRD, который возьмет на себя управление сложными HR-процессами в динамичной консалтинговой среде, обеспечит рост и развитие команд, а также адаптирует HR-стратегию под меняющиеся бизнес-задачи.

Что вам предстоит делать:
- Управлять HR-функцией без постоянного контроля со стороны CEO.
- Формировать и управлять HR-командой (сейчас 2 человека, необходимо нанять еще 1).
- Самостоятельно запускать и реализовывать HR-инициативы с нуля.
- Разрабатывать и внедрять стратегии удержания сотрудников, используя нематериальную поддержку, обеспечивая баланс между удовлетворенностью сотрудников и рентабельностью бизнеса.
- Развивать Competitive Workforce: найм в новых регионах, управление стоимостью найма (cost-per-hire), привлечение нерусскоговорящих специалистов.
- Настраивать Performance Review: формирование и внедрение матрицы компетенций, оценка hard и soft skills с привлечением внешних специалистов.
- Организовывать процессы обучения и развития сотрудников.
- Использовать HR-аналитику для принятия решений и оценки эффективности HR-функции.
- Управлять HR-бюджетом.
- Разрабатывать оргструктуры и системы C&B: бонусные схемы, система грейдов с учетом географических различий.
- Работать с C-level менеджерами, находя баланс между их полярными мнениями и потребностями бизнеса.

Что мы ожидаем от вас:
- Глубокое понимание IT-рынков Европы, СНГ и Азии.
- Отличное знание специфики работы IT-специалистов (разработчики, менеджеры, sales), их ролей, мотивации и взаимодействия.
- Опыт в решении задач по повышению операционной эффективности. В идеале — опыт работы в аутсорсинговой компании.
- Способность адаптироваться к быстроменяющейся бизнес-среде.
- Готовность брать на себя ответственность и принимать data-driven решения.
- Высокий уровень энергии и инициативность.
- Опыт работы с топ-менеджментом и C-level.

Ключевые KPI на первые 3–6 месяцев:

Первые 2-3 месяца:
- Провести аудит всех HR-процессов и разработать план улучшений. В дальнейшем от вас ожидается реализация плана.
- Выстроить эффективное взаимодействие с топ-менеджментом, достигнув уровня удовлетворенности HR-функцией среди менеджеров не менее 80% (измерение каждые 3 месяца).
- Настроить четкую коммуникацию с бизнесом и взять на себя ключевые HR-задачи.
- Финализировать оргструктуру компании до middle-уровня (общая численность компании 140-150 человек).
Через 6 месяцев:
- Оптимизировать процесс найма, разработать стратегию и запустить операционные процессы.
- Провести полный цикл Performance Review.

Жду резюме в Телеграм @tosmthwndfl с пометкой HRD и ЗП ожиданиями

Что то я давно не была на собеседованиях.
Что там происходит , котики мои ?
Делитесь , что удивило / обрадовало / развеселило ☘️

Кто из нас?

3️⃣ IT Memes

#Серьезное.

Подписчица написала классный запрос - напишите глубоко про культуру организации.

Вот что я про это думаю.

Лет пять назад я бы убилась и писала бы следующее :

☘️КК ( корп культура) - это правила , верования, устои организации.

☘️Это тот самый «рассол в банке с огурцами»- какой рассол , такие и огурцы. 🥒

☘️Это главный некопируемый актив. КК отличает вас от конкурентов.

☘️Основные элементы : идеология , корпоративная мифология , ролевая модель руководителей , обратная связь, уровень доверия и тд.

Все так ! И это вроде никуда не делось.

НО :💥

☠️Тысячи успешных компаний этим не заморачиваются и успешны

💀Основной тип в России - «красный уровень». Диктатура бюрократии и авторитет начальников.

☠️Нет обратной связи и ничего ( не в смысле мне это нравится , но жить можно и компания успешна ) .

☠️Никто никому на доверяют и ничего.
Ну и дальше можно по перечню продолжать. 🤕

В учебниках так. А в жизни по разному.

Я думаю сейчас просто делать как раньше или как в учебниках не получится.
Слишком много хаоса.
Слишком много волатильности
🤡Организация стала похожа на дверь/ вертушку ( одни входят, другие вводят , команды смешанные, приходят ненадолго…) а дверь крутится

Вопрос : с кем и что столбить ? 💥🤕
Какую культуру поддерживать ?

Короткий итог коротких размышлений :

1 . Упираться рогом в культуру уже явно не достаточно. Возможно , как сложилась , так сложилась.

2. С людьми разговаривать максимально честно ( бюрократия , значит бюрократия , выживание - значит выживание)

3. Закрывать по максимуму запрос на Человечность. Люди это оценят даже в минимальном масштабе.

4. Руководителей учить без остановки People Management , Change Management и HR ( плохой HR лучше разогнать )

5. Чаще останавливаться и отвечать на царь -вопрос «Зачем?»

Сухой остаток : одной КК в привычных рамках явно не достаточно.

Что думаете ?

PS. Сижу читаю смс-запрос от HRD в одной группе :

“Девочки, такой запрос: надо сделать волка на стол в переговорную.
Волк - маскот компании, поэтому рассмотрим разные варианты исполнения (в идеале какой-то робото-вариант, с периодическим движением). “

А мы тут умничаем 🤪носорога маскота я уже видела. Туда не пошла , хотя Офер был хороший 🤕

Лучшего в воскресенье вечером не нашла 🥂

Да простят меня те, кто вообще не понимает что это за баночки в ролике . И какой идиот умывается молоком 🤣 ( ну кроме Клеопатры , конечно )


Я такая взрослая , что это все помню.

Тихий ужас.

Как там мальчик из инстаграмм говорит : «Че делать ? Че делать?»😆😆😆

Миллениалы и Z, простите нас всех заранее. Мы это помним.
Количество подписчиков явно уменьшится 😂

Дорогие мои !
Спасибо вам за вас 😘

5000 подписчиков - это неожиданно 🥂 и такая красивая цифра 👋 ( пока никто не свалил)

Задавайте побольше вопросов , мне будет легче писать ✍️

❤️

@лидерская позиция в лице Андрея Шапенко пишет хорошие тексты , тут уж не добавить.

Меня сейчас никто не бесит, 😂поэтому я бы так и не написала.

Я , кстати , не могу написать статью про Токсиков , потому что поняла что «не в материале».

Всех токсиков из окружения выкинула. И сама с собой разобралась 😉и забыла , как они себя ведут.

Так что забираю пост себе. Хорошо написал. По делу и без воды.


ПОЧЕМУ ДРУГИЕ ЛЮДИ НАС БЕСЯТ?

Потому что в их поведении мы видим отражение собственных теневых сторон — тех, что не осознаём или не позволяем себе проявлять. Это одна из самых болезненных, но ценных психологических истин. Сказать её легко, а вот прочувствовать — очень трудно.

Когда нас что-то тревожит или угрожает из внешнего мира, мы реагируем механизмом, который глубоко вплетён в структуру человеческой психики. Мы расщепляем себя: создаём иллюзию "хорошего Я" и "плохого Я". Всё нежелательное отправляется в Тень — и затем проецируется на окружающих. Мы видим в других людей, которые нарушают установленные нами же самими правила. Не потому, что они делают что-то неправильное, а потому, что где-то в глубине души мы осознаём: это в нас есть, но мы себе этого не пзволяем.

Проекция облегчает жизнь. Она позволяет не замечать своих слабостей, оправдывать свою злость, ненависть, страх. Гораздо проще ругать того, кто грубит, чем признать, что самому хочется сорваться. Проще ненавидеть лжеца, чем признаться себе в своем лицемерии. Проще сжечь ведьму на костре или забить грешницу камнями, чем признать грех у себя самого.

Поэтому самые ярые борцы за мораль часто оказываются глубоко порочными. Самые громкие критики несправедливости — те, кто сам жаждет власти. Самые фанатичные борцы с развратом — те, кто не может справиться со своими собственными желаниями. Самые ярые борьбы с расизмом и дискриминацией - отъявленные расисты. А самые воинствующие гомофобы — часто те, кто не принял свою собственную природу.

Но это не только личная проблема. Это работает и на уровне групп, организаций, целых народов. Коллектив, столкнувшись с тревогой, тоже ищет "виноватого". Люди, не умеющие выдерживать хаос и неопределённость делят мир на "своих" и "чужих", "героев" и "злодеев". Это даёт иллюзию порядка, но за эту иллюзию платят изгнанники, козлы отпущения. Вспомните - в каждом классе был такой человек, который символизировал собой все грехи остальных, и за это над ним издевались. В каждом обществе есть те, на кого спускают коллективный страх и ненависть. В каждом государстве — враг, на которого удобно проецировать все неудачи.

И что ещё страшнее: если убрать одного "виноватого", появится другой. Потому что корень проблемы — не в нём. Корень проблемы в неспособности людей принять в себе сложность, двойственность, хаос.

Как с этим справиться? На уровне личности — начать замечать свои реакции. Почему этот человек вызывает у меня ярость? Что в нём напоминает мне меня самого? Какую мою черту он проявляет открыто, а я прячу? Это болезненная работа, но без неё невозможно стать цельным.

На уровне групп — учиться говорить о сложном. Не подавлять конфликт, а делать его явным. Итальянцы говорят: "класть рыбу на стол". Потому что если её не вытащить, она протухнет. Если группа не умеет обсуждать эмоции, она всегда найдёт жертву, на которую спихнёт свою тревогу. Но зрелый лидер делает другое: он не ищет виноватых. Он делает видимым то, что другие боятся назвать.

Зрелость — это способность удерживать противоречия в себе, не разрываясь между ними. Мир — не чёрно-белый. Мы все — не герои и не злодеи. Мы — и то, и другое. И чем быстрее мы это поймём, тем меньше нас будет раздражать этот факт в других.

Если кто-то сводит вас с ума, если его поведение кажется вам невыносимым — это знак. Не о нём. О вас. Потому что в этом мире есть только один человек, которого вы по-настоящему можете ненавидеть.

СЕБЯ.

Как вы ? Котики мои, я примерно так.
То ли стресс в последней степени.
То ли прокрастинация.
То ли усталость.

Придется доделать лекцию про усталость.
Пока получается ерунда.

Слово «выгорание» я принципиально не беру в голову.
А вот Fatique Managment похоже наше все.
Ибо усталые люди делают «усталый продукт».

Люди постарше помнят птицу -говоруна из «тайны третьей планеты» ( а какой мультик был 🔥)
Деррржаться нету больше сил.

Как бы говорят мне на лекциях команды топ -менеджеров. 🤪

Те, кто бодры, сливайте рецепты. Мы возьмём🥰

Ванговала я 4 года назад , что ИТ останутся без работы через пять лет.
Так и будет.
Ну может через 6.

То есть останутся без работы не именно из-за экзамена , по совокупности факторов.
Но ажиотаж пройдет точно 💯

Жизнь айтишников теперь заметно осложнится: им придется сдавать экзамены каждый год.

Если не сдаешь экзамен — и отсрочку снимут, и льготная ипотека на тебя не распространяется.

⚡️Опубликовано фото квартиры среднестатистической пенсионерки, ожидающей звонка от мошенников

А вот да ! Я тоже размышляю, откуда ?😆
Фото очень смешное 😂

“Я не могу уйти, ведь моя команда останется без меня”
На каждой программе подходят хорошие руководителя и обсуждают вопрос про ответственность за команду, которую вырастили.

«Они без меня не справятся”, “Я их всему научил, не могу просто уйти”, “Если я уйду, они развалятся”. Надо написать.

Давайте разберёмся, почему это не просто ошибка мышления, а саморазрушительная установка, тормозящая вашу карьеру.

Мои мысли.
Спойлер - я против 🤣

1. Вы не родитель, а лидер

Да, вы растите людей, но это не делает вас их вечным опекуном. Руководитель — не отец и не мать, а проводник. Ваша задача — научить команду работать не благодаря вам, а без вас. Если после вашего ухода всё рушится, это значит, что вы построили не систему, а зависимость.

2. Команда — это не ваша собственность

Люди приходят и уходят. Каждый человек в команде — отдельная профессиональная единица, которая тоже делает карьеру. Они не обязаны оставаться, потому что вам хочется сохранить целостность коллектива. И вы не обязаны застревать ради них.
Ваш рост = их рост. Ваш переход = их новые вызовы.

3. Лояльность не может быть токсичной

Когда ответственность превращается в чрезмерную привязанность, она вредит и вам, и команде. Вы не развиваетесь, потому что “не можете бросить”, а сотрудники не развиваются, потому что “начальник всё равно всё решит”. Вместо здорового развития получается болото безопасности.

4. Ваша карьера — ваша ответственность

Бизнес меняется, мир меняется. Неужели вы готовы жертвовать своими возможностями только потому, что вам кажется, что кто-то не справится без вас?
В топку такое чувство вины.

5. Уход — тоже лидерство

Сильный руководитель не боится уходить, потому что он оставляет после себя не вакуум, а подготовленную почву. Настоящая забота — не остаться ради команды, а уйти так, чтобы команда могла без вас. Если после вашего ухода люди растут, значит, вы сделали всё правильно.

И последнее , может не всем понравится.
Вы никогда не знаете , как люди себя поведут после того , как вы пойдёте дальше.

Я в своей богатой карьере видела разное. Из большого бизнеса вышла в 2016 году.

Вся команда моя на месте и сейчас. И прекрасно 🥂👋

Так что - не придумывайте.
🥳 согласны ?

🤣Перевожу диплом на Английский.
С дисциплинами и оценками.

Вот оно , прекрасное🤝
Макроэкономика - HP
Desicion making -HP ( то есть отлично )
Finance -HP

Единственный трояк - Low Pass - Организационное поведение и &HR 👌🏻🤣

Все-таки я гениальная женщина и Богиня !
Горжусь собой немыслимо.

Я то помню почему , а вы что думаете ?
За что западный профессор влепил трояк «Матери драконов», будущей Дейнерис Бурерожденной😆😆😆?

​​Тренды 2025 от Gartner
9 трендов, которые будут определять работу в 2025 году и далее

Тренды делит на три кластера 1) Новые требования к рабочей силе, готовой к будущему; 2) Меняющаяся роль менеджеров и 3) Новые риски для талантов в организации.

Новые требования к рабочей силе, готовой к будущему
1. По мере роста числа выходов на пенсию и продолжающегося технологического сбоя организации пострадают от потери опыта. Опрос Gartner, проведенный в мае 2024 года среди 3375 сотрудников, показал, что шесть из десяти заявили, что не получают необходимого им наставничества на рабочем месте.
2. Организации будут реструктурированы, чтобы воспользоваться преимуществами ИИ и других технологических инноваций.
3. Компании будут использовать «nudgetech» для преодоления растущих пробелов в сотрудничестве. Опрос Gartner 2024 года, в котором приняли участие около 18 000 сотрудников, показал, что только 29% удовлетворены своим сотрудничеством на работе — по сравнению с 36% в 2021 году.

Эволюционирующая роль менеджеров
4. Стремясь к справедливости, сотрудники будут отдавать предпочтение ботам, а не начальникам. Опрос Gartner, проведенный в июне 2024 года среди более чем 3300 сотрудников, показал, что 57% считают, что люди более предвзяты, чем ИИ, когда дело доходит до принятия решений о компенсации. А опрос Gartner, проведенный в октябре 2024 года среди почти 3500 сотрудников, показал, что 87% сотрудников считают, что алгоритмы могут давать более справедливую обратную связь, чем их менеджеры прямо сейчас.
5. Организации будут бороться с тем, как удерживать высокоэффективных сотрудников в эпоху ИИ.
6. Организации переместят фокус на инклюзивность и принадлежность — с неожиданными преимуществами. Gartner признает уход от diversity, но «Этот сдвиг не означает, что разнообразие рабочей силы становится неважным; вместо этого оно становится следствием успешных программ инклюзивности и принадлежности, а не центром внимания.» - ну-ну ....

Новые риски для кадрового потенциала организации
7. Организации, ориентированные на «ИИ-сначала», разрушат производительность в своих поисках. Опрос Gartner, проведенный в июле 2024 года среди более чем 3500 сотрудников, показал, что каждый пятый сообщает, что технология, которую их организация внедрила за последние два года, усложнила их работу, а не упростила или не оказала никакого влияния.
8. Одиночество становится риском для бизнеса, а не просто проблемой для благополучия. В 2023 году главный хирург США назвал одиночество кризисом общественного здравоохранения. Одиночество — это не просто риск для благополучия, это острый риск для бизнеса. Когда сотрудники одиноки, их уровень вовлеченности снижается, а производительность страдает. Опрос Gartner 2024 года, проведенный среди 18 000 сотрудников, показал, что только 29% сотрудников во всем мире удовлетворены взаимодействием с коллегами, по сравнению с 36% в 2021 году.
9. Активизм сотрудников побуждает компании принимать ответственные нормы ИИ. В опросе Gartner, проведенном в июле 2024 года среди 243 ИТ-директоров, только 21% заявили, что они сосредоточены на смягчении потенциального негативного воздействия ИИ на работу сотрудников, и только 20% заявили, что они сосредоточены на смягчении потенциального негативного воздействия ИИ на благополучие сотрудников.

Телеграм канал HR-аналитики

Берём материал от мудрого человека.

Добрые люди сделали краткое изложение интервью Аузана ( перепостила первую часть )
Я бы посмотрела само интервью , конечно👇🏻

Всем привет!

Наконец, у меня дошли руки до интервью Александра Соколовского с Александром Аузаном.

Очень интересное интервью, взгляд совсем с другой точки зрения на многие геополитические и геоэкономические процессы. Также я считаю, что многое из того, что обсуждали в интервью, применимо к отдельно взятой компании.

В интервью очень много интересных идей. Вот некоторые из них (получился long read, не смогла больше сократить):

1️⃣  Почему Россия каждые 10-15 лет попадает в кризис? Есть теория «Эффект колеи». Статистика экономического развития стран собирается с 1820 г. (валовый продукт и численность населения). На основании этой статистики выделены две траектории экономического развития стран.

👉 Траектория А: развиваются поступательно со средним темпом, без больших падений. Таких стран в мире 35.

👉 Траектория Б: развитие рывками, быстрые темпы развития с большими падениями. Таких стран около 170. Россия движется по траектории Б.

Есть страны, которые пытаются выбраться  из колеи Б: Аргентина, Испания , Россия и др.

6 стран успешно перешли на траекторию А: Япония, Южная Корея, Тайвань , Гонконг, Сингапур и Китай (переходит прямо сейчас).

Траектория Б у стран, где правила работают плохо, тогда амортизаторы (институты) не срабатывают.

Переход из группы Б в Группу А занимает около 40-50 лет.

‼️  На переход влияет длина взгляда: элиты смотрят на 20 лет вперед и патриотичны. Не строят запасной вариант для детей с потенциальной эмиграцией. Важно, чтобы элиты строили лестницы из точки Б в целевое состояние - точка А (визионерство).

Как это проявляется в бизнесе (пример с Samsung и развитием продукта мобильный телефон).
📱 Консультанты рекомендовали не трудоустраивать в одну команду родственников и знакомых, в компании сделали наоборот, так как для их культуры это очень важный аспект взаимодействия и развития.
📱  Переодели всех инженеров в casual, поменяли отношения в команде.
📱 Отправили всех инженеров изучать  искусство.
Через несколько лет Samsung стал конкурентом #1 Apple.

Пример развития стран по разным траекториям: Англия и Испания в XVI в. на одном уровне экономического развития, в XIX в. Испания одна из самых отсталых стран, Англия номер 1. Как так получилось? В Англии налоги попали в руки парламента, в Испании остались в руках короля. Парламент в Англии инвестировал налоги и зарабатывал для страны. А короли в Испании просто тратили доходы от колоний и жили на ренту. Потом это оставило  отпечаток в культуре, стало культурным кодом. В Испании ценность - праздновать, в Англии - инвестировать и зарабатывать.

Еще один пример: Северо- и южноамериканские республики образовались одновременно. Аргентина сначала была сопоставима с США. Но дальше культурный код сыграл свое дело: южноамериканские республики унаследовали рентный подход Испании, а США и Канада унаследовали инвестиционный подход Англии.

Культурный код в Англии: поставили задачу, все тщательно спланировали и планово шаг за шагом двигаются к цели. В нужный момент они до нее доберутся.

Культурный код в России: при сопоставимой задаче люди будут максимально откладывать выполнение, в самый последний момент после нескольких пенделей начнут делать и с помощью сверхусилий получат результат.

Можно менять культурный код через школу, тюрьму и армию. На изменение нужно минимум 40 лет. Так написано в Библии и уже подтверждено статистически. 

2️⃣  По исследованиям люди максимально настроены на индивидуальную работу, а не командную. Экономически выгодно работать в команде компаниям, а для сотрудников это доп.затраты на взаимодействие и согласование.

3️⃣  Неэффективно планировать на 1-3 года, правильно - на 10-20 лет. Ближайшие события плохо предсказуемые, а в длительной перспективе есть циклические события и тренды, которые можно предсказать. Вытеснение человека из производства было предсказано в 20-е гг. XIX в.

Рента (пример про Испанию и Англию) отличается от инвестиционного взгляда наличием стратегического мышления на 20 лет.

Извините
#пятничное

# Выходите из депрессии, если вам за нее не платят

Это так , навеяно коучинговой сессией 🤣💕

Наша незатейливая задача на ближайшие 10 лет - научиться управлять своим состоянием.

Быть, как этот котик , очень непросто 😉
Но мы будем стараться , да хорошие мои ?

А вот и видеоряд 😆
Молодцы трудяжки !

Как пишет @rbc_news, бобры в Чехии построили плотину и тем самым не только улучшили экосистему, но и сэкономили бюджету $1,2 млн.

Вот что думают по этому поводу профессора Школы управления СКОЛКОВО Андрей Шапенко и Павел Алферов:

*️⃣Важно здесь прежде всего то, что ими никто не руководил. Они не ждали приказа начальника, не проводили совещаний, не писали планы развития. Они просто взяли и сделали.

Это напоминает нам, что не всегда нужны лидеры в традиционном понимании этого слова. Иногда самоорганизация системы оказывается более эффективной, чем внешнее управление.

Децентрализованные сети, спонтанный порядок, распределённая ответственность — все это альтернативные модели лидерства, в которых результат достигается без явного лидера, но через взаимодействие множества автономных агентов.

Мы знаем немало таких примеров в бизнесе и общественной жизни.
Однако, прежде чем вы решите уволить всех менеджеров и делегировать работу бобрам, стоит понять: самоорганизация возможна только в благоприятной среде.

У бобров есть инстинкты, эволюционный алгоритм и конкретная цель. В человеческих системах такие условия приходится создавать искусственно: через культуру, принципы, правильные стимулы.

Главный вывод: хороший лидер не тот, кто всё контролирует, а тот, кто создаёт условия, в которых управление перестаёт быть критическим фактором.

*️⃣Стоит отметить: бобры не использовали передовые практики управления проектами, не использовали сложные методики планирования и контроля. Все работы проходили исключительно на основе личной самоорганизации и высокой самоосзнанности.

Это, кстати, отличает бобровые методики и от современных Agile подходов, где для организации требуется помощь Scrum-мастера или Agile-коуча, а также вводные от Владельца продукта.

Новость стОит публикации.

Тем более от таких гуру , как Шапенко и Алфёров 😉

Знать , как Отче наш 👌🏻🥂

Помните ролик , когда человек читает сценарий своей жизни и на первой , второй третьем листе возмущено спрашивает:
-Почему ?
-А это почему ?

И на четвёртый листе он облегченно говорит:

- А , вот почему !!!

Сначала будет неочевидно , я никогда не пишу про политику. Но попался больно хороший текст.
Он не мой. Но очень зацепил. Длинно …. Пишите , кто осилил 🥰
👇🏻

«Лучшее, убедительное и элегантно простое объяснение необъяснимо разрушительным переговорным процессам Трампа от проф. Дэвид Хониг из Университета Индианы.

"Я собираюсь немного написать о Дональде Трампе и его переговорах." Для тех кто не знает, я профессор Университета Индианы - Роберт Х. Школа права МакКинни и я преподаю переговоры.

Трамп, как большинство из нас знают, является автором книги «Искусство сделки», которая на самом деле была написана человеком по имени Тони Шварц, которому был предоставлен доступ к Трампу и он написал на основе своих наблюдений.

Если вы читали "Искусство сделки" или если вы в последнее время следили за Трампом, вы поймете, даже если вы не знали лейбла, что он рассматривает все сделки как то, что мы называем "распределительные торги". "

В распределительных торгах всегда есть победитель и проигравший.

Такое бывает, когда есть фиксированное количество чего-то и две стороны борются за то, как оно распределяется.

Думай об этом как о пироге, и ты борешься за то, кому сколько кусочков достанется. Успешную сделку он воспринимает как ту, в которой есть победитель и проигравший, так что если он платит меньше, чем хочет продавец, он выигрывает. Чем больше он спасает, тем больше побеждает.

Другой вид переговоров называется интеграционным торгом.
В интегративных переговорах у двух сторон нет полного конфликта интересов, и можно достичь взаимовыгодных договоренностей. Подумайте об этом, не один пирог, который можно разделить на два голодных человека, а как пекарь и поставщик провизии договариваются о том, сколько пирогов будет испечено по каким ценам, и о природе их продолжающихся отношений после сделки.

‼️Проблема Трампа заключается в том, что он видит только распределительные переговоры в международном мире, требующем на самом деле интеграционных переговоров.

Он может поднять тарифы, но могут и другие страны.
Он не может требовать, чтобы они не отвечали.
Нет определенного конца переговоров и нет простого победителя и проигравшего. Пирогов всегда можно испечь больше.
Кроме того, переговоры не являются бинарными.
Китай выбирает не: а) покупать соевые бобы у американских фермеров или (б) не покупать соевые бобы.
Также могут (с) покупать соевые бобы из России, или Аргентины, или Бразилии, или Канады и тд. Это полностью лишает дистрибутора его власти побеждать или проигрывать, контролировать переговоры.

В единовременной сделке, например, при переговорах с создателем кабинета в вашем казино о том, оплатите ли вы весь счет или потребуете скидки, вам не нужно беспокоиться о текущем доверии или о следующей сделке.
Если вы сделаете это с изготовителем шкафов, можете поспорить, что он не согласится делать шкафы в вашем следующем казино, и вам придется найти другого изготовителя шкафов.

Но нет другой Канады.

Так что, когда вы подходите к международным переговорам, в таком сложном мире, как наш, с интегрированной экономикой и несколькими покупателями и продавцами, вы просто должны подойти к ним через интегративный подход.
Если вы пытаетесь заключить распределительные сделки, успех невозможен. И мы это уже видим.

Трамп поднял тарифы на Китай. Китай ответил, помимо повышения тарифов на американские товары, сбросив все заказы на соевые бобы из США и покупая их у России.

Эффект заключается не только в нанесении огромного вреда фермерам США, но и в увеличении российских доходов, сделав Россию менее подверженной санкциям и бойкотам, увеличив ее экономическую и политическую мощь в мире и сократив нашу.

Трамп увидел сталь и алюминий и подумал, что это будет легкая победа, ПОТОМУ ЧТО ОН ВИДЕЛ ТОЛЬКО СТАЛЬ И АЛЮМИНИЙ.
👇🏻

Китай рассматривал его как интегративный и интегрировал Россию и ее заказы на закупку сои в гораздо более сложную переговорную экосистему.

Для людей, которые изучают переговоры, это невероятно базовый материал, переговоры 101, определения, которые вы узнаете еще до того, как начать говорить о стилях и тактике. А вот ещё одна огромная проблема для нас.

Трамп полностью убежден, что опыт работы в тесно удерживаемой компании по недвижимости подготовил его к управлению страной, и поэтому он отвергает советы людей, которые всю карьеру изучали нюансы международных переговоров и дипломатии.

Но лидеры по ту сторону стола не отказались от экспертизы, они ее приняли. А это значит, что они смотрят на Трампа и, учитывая его очень ограниченный ящик инструментов и его слепо распределительное понимание переговоров, они точно знают, что он собирается делать и как на это реагировать.

С точки зрения профессиональных переговоров Трамп даже шашки не приносит на шахматный матч. "

— Дэвид Хониг

‼️‼️
Дочитали ? Это очень крутой кейс , за которым мы наблюдаем.

А теперь к чему это я ?
🤯
Я все пытаюсь сформулировать , почему смоет HR в принятом и понятном виде. Даже самом неплохом.
Это функция не умеет оторваться только от привычных моделей.
И имеет очень ограниченную палитру в своих переговорах.

И поэтому что ?
Поэтому сегодня мы даем HR , например , «Мировой отчет по рискам на 2025 год»

Для подписчиков перевела.
Читайте. Там все написано, что с нами будет.
Так что об этом волноваться уже нечего.
А вот о том , как работать за сложной шахматной доской необходимо.
Обняла 🫠

Сегодня была потрясающе тёплая группа студентов.

Я вот поняла👉 , чем сложнее у руководителей фронт работ , тем больше человечности 🤗
в них.

Может , это не сразу видно.
Но это так.

Люди , в принципе, в любой организации всегда знают:

Врут им или нет.
Верят в них или нет.
Доверяют им или нет.

Эту интуичку «не пропьешь». Потом наступает важная развилка:

Как себя вести?
Что говорить ? Что делать ?
Чего не делать ?
Брать ли на себя ответственность?
Как не сдохнуть от усталости ?

Мы сегодня много говорили про то « ответственны ли руководители за тех , кого они вырастили». 🤯

Мой ответ -нет. ‼️

Мы рассуждали «должно ли зло на ком-то останавливаться»

Мой ответ - да. ‼️

Потому что с подчиненными , как с детьми.

👉Ты пастух. Ты не дизайнер. 😀🥂

( постоянные подписчики знают , о чем речь, новенькие - поднимайтесь выше до ролика про детей )) 👆🏻 ролик недалеко.


И мое сердечко, конечно, с топчиками, делающими свое дело. Всегда буду помогать, чем смогу.
Четкие. Конкретные. Берущие знания. Саркастичные. И очень крутышки 🙋‍♀️
🥰

https://www.skolkovo.ru/programmes/2021-hr-as-a-partner-for-business/

Что тут сказать?

Великий Бродский ( который , кстати , с точки зрения классического образования был «неучем») ерунды не скажет.

Обожаю ролики с его голосом и мудрейшими высказываниями.
Под шум Бродского порекламирую программу ).
Человек - это действительно сумма своих поступков.

Долго думала , что мы даем на своих программах и особенно на программе
«HR как партнёр».

Мы даем :

Качественно новый опыт. ‼️
Знания в таком виде , в каком из получить в работе сложно.
Круг поддержки.
Новые горизонты.
Умение управлять своим состоянием.

Вот что мы даем.

Вот за ним и приходите.
Старт 11 марта. Уже 7-й набор. Программа идет с 2019 года.
Конкурентов , по-прежнему , нет. 💯

Кстати , крутой вопрос , когда хочет куда -то ввязаться:

«Я получу там качественно новый опыт ?»
У нас получите.

А Бродский по-прежнему «чертов Гений»👋

ААА! Удалёнщик из Москвы нарисовал карту сервисов, которая поможет НИКОГДА не выходить из дома.

Собянин на страже интровертов😄

Наша жизнь в одном рисунке 👇🏻🥂
Всем спокойных выходных ❤️
Не поняла , что за сервис «белое сердечко на голубом»🤫