Запись эфира, состоявшегося в Клубе Директоров
https://t.me/Dirclub

https://youtu.be/G3e2NI052Iw?si=1UPI4tQa9ZrWptIT

Ещё эксперты бывают такие. Помните эту короткометражку?

Сотрудник ценный, но хамло.
Что делать?

1. Проанализировать, кто для него авторитет в Компании и в проф.сообществе (они этого не скрывают).
2. Действовать через авторитета в Компании (скорее всего это будет кто-то из основателей).
3. Изолировать его деятельность от других, а в результат работы должности зашить оценку об удовлетворенности его работой от тех, кто к нему обращается за консультацией.
4. Это уже из моего опыта: хорошо работает восстановление неформального контакта с собственником.

Если руководитель умеет в лидерство, то он найдёт подход к такому "токсику".

Как такой руководитель может выглядеть в рабочей жизни?

Он со всеми поговорит, выслушает, отношения с фин.отделом и кадровиками у него классные. Весь коллектив - за него горой. На собрании отрапортует хорошо.

Вы ему претензию по качеству результата, а он вам бесконечные утверждения о том, что лучше сделать было невозможно. Он ещё и вас в этом убедит.

Показываю вам выжимки из отчётов с ассесментов, для того чтобы подчеркнуть: выполнение практических заданий на ассесменте вскрывает то, что в реальной жизни стоит Компаниям денег, но выглядит как "что-то с этим парнем не то".

☀️С результатами ассесмента можно работать по разному:

1️⃣договориться о снижении фин.вознаграждения или перевести на должность по-проще (например, уровнем ниже или другое подразделение);

2️⃣ отправить на обучение или прикрепить ментора к сотруднику;

3️⃣ изменить способы коммуникации и усилить (ослабить) контроль;

4️⃣ отказаться от назначения этого человека на должность и сэкономить себе время и деньги.

На прошлой неделе на ассессменте был сотрудник, по эффективности которого у руководителя есть большие вопросы. Отношения с ним прекрасные ("свой человек в команде"), но кажется - просит денег за свою работу больше, чем она стоит.

⤵️⤵️⤵️
ОБЩИЕ ВЫВОДЫ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ СОТРУДНИКА:
Навык принятия управленческих решений не развит на достаточном для должности Руководитель отдела продаж. Занимает однозначно обвинительную позицию при анализе сбойной услуги (обвиняет других и процессы, недостаток времени). Отстаивает свои решения как достаточно качественные (это не так).
Отлично выстраивает диалог с подчиненными в команде, вовлекает их в обсуждение, формирует атмосферу открытости и сотрудничества. Не может четко поставить задачу сотруднику. Не достигает целей, поставленных на диалог с командой и не видит какие недоработки привели к этому.

При работе над задачами ориентируется на соблюдение сроков, а не на качество результата. При этом не видит возможностей избежать этих трудностей в дальнейшем, скорректировав процессы или развивая умения подчиненных во вверенном подразделении или Компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:
Риски недостижения целей, поставленных перед сотрудником - высокие. Не справится с задачами, в которых необходим системный подход, структурирование процессов.

2 дня назад на ассесменте был сотрудник, по которому собственнику нужно принять решение - повышать его до должности "Руководитель отдела" или не потянет.
Ассессмент подсветил риски назначения на должность. Решение о назначении пока не принято. Риски значительные, но с ними можно работать.

⤵️⤵️⤵️
ОБЩИЕ ВЫВОДЫ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ СОТРУДНИКА:

Реализовывает управленческую ответственность (люди, процессы, риски). Выстраивает открытый и честный диалог с подчиненным, ищет способы вовлечь его в работу над задачами. Качественно планирует, четко ставит задачи, работает с приоритетами. Контроль осуществляет “в общих чертах”, заранее не продумывая как поступит при наступлении рисков в срыве выполнения задачи. Интуитивно реализовывает управление изменениями в команде (не добирает техничности). Анализирует свою работу и ищет способы улучшить результат.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

Прогноз по выполнению управленческих функций для руководителя отдела — благоприятный. Сотрудник справляется с базовыми управленческими задачами, есть зоны роста. Есть карьерный потенциал.

А вот и результаты оценки. Кандидат в Руководители отличный продавец, управленческие компетенции слабые.
Если собственнику не требуется сильный управленец в этой должности, но нужен человек, демонстрирующий профессиональное мастерство - то можно брать. Но меня бы насторожило затягивание качественных решений и манипуляция "бесконечными уточнениями".

Прямо сейчас на ассесменте работает кандидат на должность РОП в IT продуктовую компанию.

Вижу в работе великолепно наработанный навык "отмазок" при недостижении результатов.
Попозже выложу скрин заключения по нему.

Ещё один результат оценки.

Кто: кандидат на должность руководителя департамента в финансовом блоке (в прямом подчинении 3 сотрудника, в косвенном - 45).

Запрос по фин.вознаграждению за работу: 350К

Результат оценки и прогноз эффективности:
Способна обеспечить стабильность и операционную эффективность финансового блока благодаря системному подходу, стрессоустойчивости и умению решать сложные задачи. Но ее слабости в управлении персоналом (отсутствие мотивационных инструментов) и недостаток инновативности могут ограничить развитие команды и внедрение новых стратегий. При условии поддержки в развитии управленческих навыков и усилении навыка работы с командой сможет достичь хороших результатов, но прорывных изменений ожидать не стоит.
Прогноз эффективности для кандидата умеренно положительный. Можно брать, если есть возможность помочь в развитии.

Кто: Кандидат на должность Коммерческого директора в IT продуктовую Компанию.

Что хочет: 600К на руки + премии по итогу года в размере 50% от годового оклада.

Итог оценки: есть риск, что кандидат может допустить отток опытных продавцов из Компании ( с этим можно работать - просто взять на контроль этот момент), но знает как развивать отношения с клиентами, мыслит стратегически.

Вывод: можно брать, стоит своих денег.

Комментарий: умение мотивировать и вовлекать персонал компетенция ценная, но быстро развиваемая. А вот системное мышление и умение работать на долгосрочную цель у взрослого человека - практически не развиваются. Допустить в штат ТОПа без системного подхода и навыка стратегического управления означают то, что человек будет топтаться на месте и заниматься решением горящих задач чтобы создавать видимость своей ценности.

Шкала оценки:
0 - негативное проявление навыка (своими действиями разрушает, а не создаёт результат);
1 - уровень начинающего;
2 - крепкое владение навыками для должности руководитель;
3 - максимальный балл, уровень создателя успешной компании.

Компетенция - вполне измеримая и улавливаемая величина. Из пожеланий собственника всегда можно составить набор наиболее значимых для Компании компетенций.

Например:
кому-то важна решимость и инициатива, а в другой Компании - следование правилам и дисциплина.

А что важно для вашей Компании?

Кто: Кандидат на должность РОП в IT продуктовую компанию. Ожидается, что в подчинении у него будет 40-50 человек.

Что хочет: 700 тыс. оклад и 300 тыс. за выполнение показателей.

Впечатлил собственника. Это был первый ассессмент (метод, которым я провожу замер компетенций) в их Компании.
Собственник решил положиться на свою интуицию и в итоге взял на работу.
Через 3 месяца реализовались риски из отчёта.

🥺Ущерб собственника - 2 млн. 100 тыс.
Больше он на интуицию в выборе руководителей полагаться не хочет.

На скринах - результаты замера компетенций и выводы на основании наблюдения.

Я за то, чтобы бизнес получал нормальную, ожидаемую прибыль с помощью компетентных управленцев.

Вскрыть уровень компетенций сложно, но можно. Это делается и на этапе подбора в команду, и с уже работающими.

Покажу что получается.