Специальные рубрики Growth Partners: о чем мы пишем? 💜

Решили собрать все наши уникальные рубрики в одном месте, чтобы вам было легче ориентироваться и быстро находить полезные и интересные материалы. 5 хэштэгов, 5 ключевых тем — изучайте ниже!

#неделя_лидерства, #неделя_эйчар
В каждой тематической неделе погружаем в небанальные аспекты одного из направлений бизнеса.

#кейсы_SE
Делимся корпоративными образовательными решениями, которые разрабатываем по запросу компаний. Это реальные примеры, как мы решаем запросы на обучение и помогаем руководителям и командам усилять нужные навыки.

#колонка_эксперта
Гостевые посты от лидеров мнений, которые делятся своими знаниями и опытом в области управления и развития команд.

#словодня
Раз в несколько недель разбираем слово или фразу из бизнес-контекста, которая описывает подход в работе или фреймворк. Это не просто лексика, а концепции, которые можно свободно внедрять в работу.

#подборка_книг
Собираем для вас книги по лидерству, менеджменту, коммуникации и развитию команд, чтобы вдохновить на новые идеи для развития себя, сотрудников и бизнеса.

Работать с аналитикой и погружаться в data-driven — сегодня это ключевой навык для эйчаров 👌

В карточках собрали и объяснили 6 метрик, которые помогут замерять результаты, делать работу компании эффективнее и прогнозировать развитие бизнеса.

Ещё больше полезных материалов и кейсов по управлению бизнесом и командами читайте в журнале SE 🖤

Как SE проектирует обучение с помощью Таксономии Блума и backward design

В мире корпоративного обучения время и эффективность — главные ценности.

Именно поэтому мы применяем подход «backward design» в сочетании с Таксономией Блума, чтобы создавать программы с измеримыми бизнес-результатами. Это позволяет нам избегать распространенной ошибки — контента ради контента.

➕ Как мы проектируем обратно от цели и результата

⊛ Определяем желаемый результат: что должен делать выпускник после обучения?

⊛ Продумываем проверочные мероприятия: как узнаем или измерим, что результат достигнут?

⊛ Создаем образовательный контент: какая информация действительно необходима для достижения цели?

➕ Таксономия Блума: инструмент формирования образа результата

Для того, чтобы сформулировать образовательный результат обучения мы используем Таксономию Блума. Она выделяет шесть уровней мыслительных процессов от простого к сложному:

Знать = запоминать и воспроизводить информацию;

Понимать = объяснять идеи своими словами, интерпретировать;

Применять = использовать знания в новых ситуациях;

Анализировать = выявлять взаимосвязи, структуру, закономерности;

Оценивать = формировать суждения, принимать решения на основе критериев;

Создавать = разрабатывать что-то новое, объединять элементы в новую структуру;


Каждый уровень требует разных форматов обучения: от видео и лонгридов для «знать» до практических заданий для «применять» и «создавать».

Таксономия Блума помогает нам точно определить глубину освоения материала. От степени погружения мы корректируем информацию, которую предоставляем, и методы и форматы обучения, которые используем.

➕ Если бы мы разрабатывали курс по управлению проектами для команд, это выглядело бы так:

⊛ Шаг 1: Определяем результат: например, «менеджеры смогут самостоятельно спланировать и реализовать проект в компании

⊛ Шаг 2: Определяем доказательства: это может быть презентация плана проектного плана для конкретного кейса.

⊛ Шаг 3: Проектируем обучение, используя таксономию Блума как карту:

Терминология проектного управления (Запоминание) → интерактивный словарь

Методологии управления проектами (Понимание)
→ видео-сравнение с примерами

Выбор подходов для разных типов проектов (Применение) → кейс-стади

Планирование и декомпозиция задач (Применение) → практический воркшоп

Оценка рисков и ресурсов (Оценка) → групповой аудит проектных планов

Разработка собственного проекта (Создание) → проектная работа с наставничеством

➕ Как SE создает образовательные решения? Колонка эксперта

Экспертная колонка возвращается, и сегодня микрофон у методиста и дизайнера образовательного опыта SE Кристины Радомской.

Она расскажет, как мы проектируем образовательный опыт максимально эффективно и измеримо для бизнеса.

Читайте ниже!

#колонка_эксперта

Слово дня: Shadowing

Shadowing — это метод обучения, при котором сотрудник наблюдает за работой более опытного коллеги, чтобы изучить задачи, подходы и рабочие процессы «вживую».

Такой формат помогает быстрее влиться в новую роль, понять нюансы профессии и развить нужные навыки.

⭐️ Почему это работает

⊛ Обучение через практику: вместо абстрактных инструкций — реальный опыт. Сотрудник видит, как коллега решает задачи, общается с клиентами и принимает решения. Это ускоряет адаптацию и снижает страх перед новой работой.

⊛ Передача негласных знаний: не всё записано в документах — у каждого специалиста есть своя логика, фишки и ритуалы. Shadowing помогает поймать эти «вещи между строк» и быстрее освоиться в корпоративной культуре.

⊛ Укрепление командных связей: совместная работа в формате «наблюдатель – наставник» сближает сотрудников, формирует доверие и закладывает основу для будущего менторства.

⭐️ Чем shadowing отличается от наставничества

Наставничество — это длительное сопровождение с целями и обратной связью.

Shadowing — это краткосрочное наблюдение, чтобы увидеть, «как это работает на практике». Они могут дополнять друг друга: после shadowing удобно перейти к менторству.

⭐️ Когда особенно полезен shadowing

⊛ При онбординге новичков: это помогает быстрее понять рабочие процессы и культуру компании — особенно тем, кто ранее не сталкивался с похожими задачами или сферой.

⊛ При переходе на новую должность внутри компании: shadowing помогает плавно вжиться в новую роль, не начиная с чистого листа, а перенимая практики у более опытного коллеги.

⊛ При передаче экспертизы от уходящего сотрудника: метод позволяет сохранить ценные знания, которые не всегда фиксируются в документах или инструкциях.

⊛ При обучении soft skills — переговорам, фасилитации, работе с конфликтами: в этих случаях особенно важно наблюдать за тоном, реакциями и нюансами взаимодействия, которые трудно передать в теории.

#словодня

👨‍🎓 Эйчары, у нас к вам несколько вопросов!

Совсем скоро наш коммерческий директор Катя Семёнова будет участвовать в подкасте про тренды и запросы в корпоративном обучении.

Перед записью хотим лучше понять, что волнует именно вас. Собрали короткий опрос — будем рады, если уделите ему пару минут! Ваши ответы помогут сделать разговор максимально полезным.

А выпуском мы, конечно, поделимся здесь — stay tuned 💜


P.S. свои варианты ответов оставляйте в комментариях к вопросам

Корпкультуры в действии: как они устроены и что дают бизнесу

Вектор развития бизнеса и рост сотрудников во многом определяет корпоративная культура. Разобрали корпкультуры по 4 типам и дали примеры компаний, где они проявляются.

▶️ Клановая

В этой культуре важны доброжелательная атмосфера, забота о сотрудниках и дружные команды. Обычно в компаниях с клановой культурой строгие, но заботливые руководители, а сотрудники преданы общему делу.

Пример — Zoom, где есть «команда счастья». В ней сотрудники из разных отделов организуют мероприятия и помогают адаптироваться новеньким. Ещё в офис Zoom можно приводить своих близких, чтобы познакомить их с коллегами.

▶️ Иерархическая

Характерна для компаний с чётко выстроенной структурой, прописанными правилами и процессами взаимодействия. Часто в таких организациях есть дресс-код и и чёткий график работы, а все вопросы решаются иерархично, сверху вниз.

Пример — Ford. Основатель Генри Форд считал, что любой сотрудник должен начинать карьеру с первой ступени, вне зависимости от предыдущего опыта. А контроль каждого члена команды только увеличит производительность бизнеса.

▶️ Адхократическая

Тип культуры с гибким подходом: в адхократии нет иерархии, ненужных формальностей и бюрократии, а в сотрудниках ценят инициативность, креативность и умение быстро адаптироваться.

Пример — Apple, которая нанимает в команду лучших в своём деле, ценит новаторское мышление и вознаграждает сотрудников за достижения.

▶️ Рыночная

Ориентирована на показатели компании — долю рынка, размер клиентской базы, уровень доверия аудитории. Достигать целей и увеличивать прибыль в такой культуре — ключевая ценность. Такую культуру выбирают компании, которые хотят стать лидерами на рынке.

Пример — General Electric. Её бывший генеральный директор Джек Уэлч разделил всех сотрудников на три категории, увольнял тех, кто, по его мнению, был непродуктивен, а взамен нанимал более сильных специалистов, которые помогали GE быстрее занять лидирующую позицию.

#неделя_эйчар

Как сделать бренд работодателя сильным без больших затрат

Бренд работодателя — это не только масштабные рекламные кампании и высокие позиции в рейтингах.

Его можно выстроить и без значительных вложений, если сосредоточиться на ключевых аспектах, которые формируют отношение сотрудников и талантов к компании.​

🐕 Из чего складывается бренд работодателя?

⊛ Культура — атмосфера в коллективе, ценности и стиль управления.​

⊛ Процессы — системы адаптации, развития сотрудников и прозрачность карьерных возможностей.​

⊛ Коммуникация — то, как компания взаимодействует с сотрудниками и внешним миром.​

⊛ Опыт сотрудников — реальные впечатления людей от работы в компании.​

Почему это важно? — согласно одному из исследований, 83% специалистов учитывают HR-бренд при выборе места работы. А 49% россиян готовы согласиться на зарплату ниже рыночной ради работы в компании с сильным HR-брендом.

🐕 5 шагов для развития бренда работодателя

⊛ Показывайте реальных людей, а не идеальный образ

Предоставьте сотрудникам возможность рассказывать о своей работе без сценариев и заученных фраз. Искренние истории и короткие видео помогут создать подлинный образ компании.

⊛ Улучшайте внутренние процессы

Привлекательный бренд начинается с комфортной рабочей среды. Оптимизируйте процессы адаптации, сделайте карьерные пути прозрачными и обеспечьте понятные ожидания от сотрудников.

⊛ Вовлекайте сотрудников в формирование бренда

Поощряйте обмен опытом и поддерживайте профессиональные инициативы внутри команд. Это естественным образом укрепит репутацию компании как отличного места для работы.

⊛ Демонстрируйте экспертность сотрудников

Поощряйте наращивание медийности своих сотрудников через участие в конференциях, подкастах и публикациях в медиа. Это не только повысит их профессиональный уровень, но и привлечет в компанию талантливых кандидатов.

⊛ Формируйте сообщество вокруг компании

Создавайте комьюнити, организуйте ивенты для расширения нетворка с партнерами и дружественными проектами. Поддерживайте связь с бывшими сотрудниками и стажерами — это поможет нарастить положительные рекомендации и укрепит репутацию.

#неделя_эйчар

⭐️ 3 ключевые сложности ИИ в найме

Исследование IBM Global AI Adoption Idex показывает, что 42% компаний уже используют ИИ для улучшения рекрутинга, и ещё 40% планируют внедрить эту технологию в ближайшее время. Однако появляются всё больше примеров, когда ИИ отсеивал и подходящих кандидатов.

⊛ Алгоритмы обучаются на предвзятых данных

ИИ принимает решения на основе исторических данных компании. Если раньше предпочтение отдавали определённым кандидатам — например, по возрасту, полу или университету, алгоритм просто зафиксирует этот шаблон и продолжит его воспроизводить.

Кейс: в одной компании ИИ был обучен на резюме уже работающих сотрудников. Среди откликающихся на вакансии инструмент давал дополнительные баллы тем, кто упоминал «бейсбол» или «баскетбол» как хобби — это ИИ связывал с интересами мужчин, чаще всего в топ-менеджменте.

А упоминания «софтбола» часто получали низкую оценку, потому что ассоциировались с «женским спортом».

⊛ «Чёрный ящик» принятия решений

Многие алгоритмы оценивают кандидатов по критериям, которые сложно объяснить. Почему один соискатель получил высокий балл, а другой нет? Если сам разработчик не может этого точно сказать, компания рискует принять ошибочные или дискриминационные решения.

Кейс: в конце 2020 британская визажистка в MAC по просьбе менеджмента заново подала заявку на свою должность — это нужно было сделать после ее вынужденного отпуска во время пандемии.

Скриниговый процесс проводил ИИ-инструмент HireVue: он дал хорошую оценку по навыкам, но оценил язык тела девушки как «неподобающий», и она потеряла работу.

⊛ Преимущество у тех, кто может обойти алгоритм

Резюме, написанное с учётом ключевых слов, может пройти автоматический фильтр, даже если кандидат слабее того, чьи навыки описаны иначе. В итоге ИИ отсеет не менее компетентного человека, просто потому что его CV не соответствовало шаблону.


Если вы используете ИИ в найме, с какими сложностями сталкиваетесь? Делитесь в комментариях!

#неделя_эйчар

ИИ в найме: за или против?

Компании всё активнее используют искусственный интеллект для отбора сотрудников. ИИ помогает сканировать резюме, анализировать голос и язык тела, а также проводить игровые тесты. Но можно ли полностью полагаться на алгоритмы в найме?

⭐️ В какие процессы найма обычно подключают ИИ

⊛ Первичный отбор кандидатов. ИИ анализирует резюме, сличает их с требованиями вакансии и выделяет наиболее подходящих кандидатов.

⊛ Оценка soft skills. С помощью алгоритмов можно оценить коммуникативные навыки и личные качества кандидатов на основе их реакции в видеоинтервью или тестах.

⊛ Прогнозирование успеха на должности. Некоторые ИИ-системы могут предсказать, насколько успешно кандидат будет работать в определённой роли, основываясь на анализе его прошлых достижений и компетенций.

⊛ Проверка культурной совместимости. Алгоритмы могут анализировать, насколько кандидат подходит под корпоративную культуру, исходя из его поведения, ценностей и мотивации.

⭐️ Успешные кейсы ИИ в найме и онбординге

⊛ Unilever применяет ИИ для поиска талантов среди молодых специалистов, что помогает расширить воронку кандидатов и привлечь больше людей с разным бэкграундом, а не только выпускников топовых вузов.

⊛ В IBM ИИ-инструменты помогают находить кандидатов на основе реальных компетенций, а не только ключевых слов в резюме.

⊛ В Siemens запустили чат-бота, который помогает новичкам адаптироваться в первые недели работы, отвечая на частые вопросы и подсказывая полезные материалы.

#неделя_эйчар

Тематические недели возвращаются!

Стартуем сегодня с неделей HR — первый пост про ИИ в найме читайте ниже ⭐️

#неделя_эйчар

Как выявить скрытые таланты сотрудников?

В каждой команде есть те, кто способен на большее, но потенциал таких людей остается нераскрытым. Кто-то бесконечно генерирует идеи, но стесняется озвучить их на общей встрече.

Кто-то умеет находить нестандартные решения, но застрял в рутине. Как не упустить таланты и помочь им раскрыться?

5 шагов для раскрытия потенциала сотрудников

➕ Наблюдайте за интересами

Часто люди проявляют свои сильные стороны не в рабочих задачах, а в обсуждениях, нерабочих инициативах и в том, как помогают коллегам. Кто-то всегда находит нестандартные решения, а кто-то вдохновляет команду на новые идеи.

➕ Давайте разнообразные задачи

Иногда талант скрыт, потому что человек просто не сталкивался с возможностью его проявить.

Попробуйте делегировать нетипичные задачи — например, дать аналитикам поработать над стратегией, а дизайнеру предложить креативную концепцию.

➕ Используйте peer-to-peer обучение

Когда сотрудники обучают друг друга, они невольно раскрывают свои сильные стороны. Один легко объясняет сложные вещи, другой структурирует хаос, а третий умеет вовлекать аудиторию.

Кстати, о ценности peer-to-peer обучения мы писали в нашей рассылке — подписывайтесь внизу этой страницы, если еще не читаете наши письма :)

▶️ Подписаться на рассылку

➕ Проводите мини-оценки и эксперименты

Простые тесты, ролевые кейсы и челленджи помогают выявить неожиданные способности: кто в команде быстрее принимает решения, а кто обладает сильной эмпатией и может решать конфликты.

➕ Создайте пространство для инициатив

Люди чаще проявляют свои таланты, когда чувствуют свободу. Создавайте условия, где сотрудники могут предлагать идеи, пробовать новое и брать на себя ответственность.

Запустите внутренний питчинг идей: пусть каждый предложит, как можно улучшить процесс, продукт или работу команды. Поддерживайте инициативы — если кто-то хочет попробовать смежную роль или новые задачи , помогите с ресурсами и наставничеством.

✨ Кейс SE x Креспектива: как мы стали провайдером трека по маркетингу для акселератора «Сделано в Калининграде»

За разработкой корпоративного обучения к нам обращаются компании из разных сфер. Так, недавно мы реализовали образовательный трек по маркетингу для креативных специалистов Калининграда.

➕ Запрос и задача

В сентябре 2024 года команда проекта «Креспектива» обратилась к нам с запросом: стать партнёром в образовательном акселераторе «Сделано в Калининграде».

Он был направлен на развитие креаторов и владельцев креативных бизнесов региона, которые стремились масштабировать свои проекты и учиться у федеральных экспертов.

➕ Цели проекта

Наша задача заключалась в разработке образовательного трека по направлению «маркетинг», который помог бы участникам:

— освоить новые подходы в маркетинге
— повысить свою профессиональную ценность
— применить полученные знания сразу на курсе, а затем переложить их на собственные проекты

О том, как мы решали кейс, что получилось и каким фидбэком поделился клиент, читайте в журнале!

▶️ Читать весь кейс

#кейсы_SE

Зовем «Управлять и вдохновлять» вместе с SE!

Быть руководителем — значит и управлять процессами, и вдохновлять команду. Кому-то важно выстроить четкую систему и наладить операционные процессы, а кто-то хочет усилить лидерские качества и вести команду вперед.

О том, как развиваться в каждом из этих направлений, расскажем на конференции «Управлять и вдохновлять» 22 апреля!

«Управлять и вдохновлять» — это практическая конференция для лидеров и менеджеров с фокусом на обмене опытом 360 и бусте управленческих навыков.

Если вы предприниматель в малом и среднем бизнесе, начинающий управленец или hipo-сотрудник, руководитель c-level или тимлид — этот ивент для вас!

▶️ На конференции будет 2 трека: для тех, кто хочет усиливать управленческие навыки, и для тех, кто хочет развиваться как визионер и вдохновляющий лидер.

Среди спикеров – управленцы из Wildberries, Яндекса, Дринкит и других ведущих компаний рынка. Кроме выступлений и дискуссий вас ждут развлекательные форматы и организованный нетворкинг.

Количество билетов: 150 мест
Первые билеты уже можно забрать по специальной цене — присоединяйтесь!

▶️ Присоединиться к конференции

Как меняется роль СЕО, и какие вызовы встречаются на этой позиции?

Быть CEO в 2025 — значит ежедневно балансировать между ростом и эффективностью, рисками и возможностями, краткосрочными и долгосрочными стратегиями.

Данные из отчёта Oliver Wyman Forum «State of World» показывают:

Лидеры сталкиваются с вызовами, которых бизнес не знал уже столетие. Разбираем ключевые тренды и инсайты, которые помогут CEO оставаться на плаву.

✨ Стратегия в реальном времени

Если раньше долгосрочные стратегии определяли успех компании, то сегодня CEO вынуждены действовать в режиме постоянной адаптации.

Классическое стратегическое планирование больше не работает в мире, где рыночные и политические реалии меняются ежемесячно. Компании используют гибридный подход:

⊛ 6-месячные тактические планы для быстрой адаптации к изменениям,
⊛ 7+ летние стратегические ставки на ключевые технологии и рынки.

✨ Рост важнее эффективности

56% CEO называют рост главным приоритетом, но находить новые источники дохода становится сложнее.

Инвесторы требуют результатов «здесь и сейчас», но краткосрочные решения могут подорвать долгосрочную устойчивость бизнеса. Побеждают те, кто умеет находить баланс: развивать новые продукты и рынки, сохраняя операционную дисциплину.

✨ Изменения в роли CEO

Средний срок работы CEO сократился на 8% за 10 лет — теперь это 4,6 года. Главная причина — неспособность справляться с растущим давлением.

Современный лидер должен сочетать в себе бизнес-экспертизу, гибкость, цифровую грамотность и способность управлять в условиях неопределённости.

▶️ Что делать?

Учиться управлять рисками. Не просто следить за трендами, а разрабатывать сценарии развития, используя AI-аналитику и моделирование.

Это помогает не только снижать неопределённость, но и находить новые возможности раньше конкурентов.

Прокачивать цифровую экспертизу. Не обязательно слишком сильно вкладываться в развитие hard skills, но понимать, какие технологии реально влияют на бизнес.

Это включает работу с данными, понимание автоматизации процессов и оценку перспективных инноваций, которые могут трансформировать отрасль.

Создавать культуру прозрачности. В условиях нестабильности команды ищут в CEO ясность и уверенность. Чем лучше сотрудники понимают стратегию, тем выше их вовлечённость и адаптивность.

Регулярная и открытая коммуникация помогает снижать тревожность и вовремя корректировать курс компании.


✨ Если вы СЕО или фаундер, с какими сложностями сталкиваетесь в работе последнее время, и как решаете их? Делитесь в комментариях!

Выгорание — это не просто усталость 🙈

Это состояние, когда работа перестаёт приносить смысл, мотивация падает, а продуктивность тает на глазах.

По данным исследований, к концу 2024 года каждый второй сотрудник столкнулся с этим состоянием. И если раньше решение искали в отдыхе и отпуске, то теперь бизнес всё чаще рассматривает обучение как способ вернуть людям интерес и энергию.

Разберёмся, как это работает, на вебинаре «Как феникс: роль обучения в устранении выгорания» 12 марта в 11:00! Вместе с нашими друзьями из ЭКОПСИ поделимся исследованиями, методиками и кейсами, которые помогают справляться с выгоранием через развитие сотрудников.

Спикеры:

▶️ Екатерина Семёнова — коммерческий директор SETTERS EDUCATION, консультант

▶️ Мария Перова — продакт-менеджер опросника выгорания FADE

Что обсудим:

⊛ Как вовремя заметить, что сотрудник выгорает
⊛ Как работает модель выгорания FADE от ЭКОПСИ
⊛ Почему работа с потребностями помогает вернуть вовлечённость
⊛ Какие задачи решает обучение, на примере кейсов SE
⊛ Как сообщество влияет на эмоциональное состояние сотрудников

Бонусы для участников:

⊛ Чек-лист по работе с выгоранием от ЭКОПСИ
⊛ Гайд по усилению команды через обучение от SETTERS EDUCATION

Регистрируйтесь на вебинар по ссылке ниже!

▶️ Иду на ивент

Взаимодействие сотрудника с компанией происходит не только в то время, когда он выполняет свою работу ➕

Его путь начинается задолго до этого — с первых этапов знакомства с бизнесом. Рассказываем, как устроен employee experience, или опыт сотрудников, и чем он может быть полезен организациям.

Employee Experience (EX) — это всё, с чем взаимодействует сотрудник в компании, с момента заинтересованности в вакансии до ухода из команды.

➕ Из чего состоит опыт сотрудников

→ Культура: определяет то, как сотрудники чувствуют себя в компании. Сюда относится организационная структура, стиль руководства, ценности компании, отношение коллег и руководителей, возможность соблюдать work-life balance.

→ Физическая среда: условия, в которых работают сотрудники: например, дизайн интерьера в офисе, удобные рабочие зоны, оборудованная кухня и так далее.

→ Технологии: общий опыт использования инструментов для выполнения работы: компьютеры и ноутбуки, специальные программы, сервисы и приложениям.

➕ 5 этапов Employee Experience

Привлечение: первое касание кандидата с компанией происходит через её бренд работодателя: корпоративная культура, ценности, команда и сильные стороны формируют образ организации.

Рекрутмент: опыт взаимодействия с компанией закладывается уже на этапе найма: сколько этапов собеседований, как выстроена коммуникация, где размещены вакансии, как быстро принимаются решения — всё это влияет на восприятие работодателя.

Онбординг: чтобы новый сотрудник адаптировался комфортно, важно вовремя погрузить его в корпоративную среду: welcome-встречи, знакомство с командой, вводные материалы и понятные первые задачи помогают быстрее включиться в работу.

Развитие: сотрудники растут внутри компании, и важно не только оценивать их эффективность и вовлечённость, но и предлагать возможности развития — как вертикального (карьерный рост), так и горизонтального (новые навыки и проекты).

Удержание: на этом этапе компания фокусируется на вовлечённости и мотивации, создавая условия, в которых сотрудники остаются продуктивными и лояльными.

Оффбординг: увольнение, вне зависимости от причины, — это точка роста для компании. Грамотное завершение сотрудничества помогает понять, что можно улучшить, и показывает команде, что организация уважает людей на всех этапах их пути.

➕Чем EX полезен бизнесу

→ Помогает повысить конкурентоспособность и привлекать лучших кандидатов
→ Работает на благо продуктивности, вовлечённости и лояльности сотрудников
→ Улучшает коммуникацию между управленцами и командами
→ Положительно влияет на клиентский опыт
→ Снижает текучесть кадров

#развитиекоманд

Менеджер по счастью: кто это и зачем он бизнесу?

В современном бизнесе забота о вовлеченности команды — это не просто дополнение, а стратегический подход, который способствует стабильности и росту.

Исследования показывают, что компании с высокой вовлечённостью сотрудников на 8% продуктивнее и на 14% меньше страдают от текучки.

Именно за вовлеченность и общее удовлетворение от работы и отвечает менеджер по счастью (Chief Happiness Officer, CHO). Это специалист, который помогает сотрудникам чувствовать себя хорошо, а компаниям — удерживать и развивать таланты.


🔀 Как появилась эта должность

Компании осознали, что счастливый сотрудник = эффективный сотрудник. Высокие зарплаты и бонусы — это замечательно, но без ощущения ценности, смысла и поддержки люди быстро выгорают или уходят.

Поэтому крупные компании с амбициями на большой рост стали инвестировать в культуру заботы о людях, а вместе с этим пришли и CHO.

🔀Когда компании нужен менеджер по счастью

Если у вас небольшой стартап, где все общаются близко и неформально, CHO вам, скорее всего, не нужен. Но вот когда стоит задуматься о такой роли:

⊛ Компания быстро растёт: новые сотрудники приходят, а атмосфера начинает теряться. CHO помогает сохранить ценности и культуру.

⊛ Компания хочет усиливать свой бренд работодателя: в борьбе за сильные кадры важно не только платить больше, но и создавать среду, в которой хочется работать.

⊛ Дистанционная или гибридная работа: когда сотрудники редко видятся вживую, важно поддерживать сплоченность, вовлечённость и мотивацию.

⊛ В команде высокий уровень стресса: если сотрудники работают в интенсивном режиме, а текучка растёт, нужен человек, который следит за балансом и ментальным благополучием.

🔀 Где уже работают CHO

⊛ Google: легендарные офисы с игровыми зонами, вкусной едой и гибким графиком — это тоже часть стратегии управления счастьем.

⊛ Zappos: одна из первых компаний, где CHO стали полноценной частью HR-стратегии.

⊛ Airbnb: у них даже есть директор по счастью, который отвечает за благополучие команды по всему миру.

⊛ HubSpot: сделали well-being сотрудников частью своей корпоративной культуры.

⊛ На российском рынке многие компании внедряют программы по управлению благополучием сотрудников — например, Билайн, Сбербанк, Росбанк, Банк Открытие, Росатом, АстраЗенека, МВидео-Эльдорадо. А в Welltory есть и отдельный сотрудник в роли Chief Happiness Officer.

👨‍🎓 Что почитать про эффективную коммуникацию? 5 книг от SE

Как общаться с коллегами, руководителем и клиентами так, чтобы вас слышали и понимали?

Собрали 5 книг, с которыми можно улучшить свои навыки ведения диалогов, научиться давать обратную связь и договариваться даже в самых сложных ситуациях. Сохраняйте!

⭐️ Говорить легко! Как стать приятным собеседником, общаясь уверенно и непринужденно | Кэрол Флеминг

Книга для тех, кто хочет чувствовать себя уверенно в любых диалогах. Автор рассказывает, как улучшить дикцию, избавиться от зажимов и научиться выражать мысли четко и убедительно.

⭐️ Неудобные разговоры. Как общаться на невыносимо трудные темы | Дуглас Стоун, Брюс Паттон, Шейла Хин

Как вести непростые переговоры — с руководителем, сотрудниками или клиентами? Авторы разбирают техники конструктивного общения, учат, как избежать обвинений, удерживать баланс между эмоциями и логикой и находить решение, которое устроит обе стороны.

⭐️ Читайте людей как книгу. Как анализировать, понимать и предсказывать эмоции, мысли, намерения и поведение людей | Патрик Кинг

Эта книга поможет освоить основы невербального общения: язык тела, мимику, интонации. Автор объясняет, как определить истинные эмоции собеседника, понять его намерения и даже вовремя распознать ложь.

⭐️ Обратная связь. Как сказать все, что думаешь, и получить все, что хочешь | Тереза Хьюстон

Эксперт в области когнитивной психологии делится шестью проверенными приемами, которые помогут давать конструктивную обратную связь, избегая недопонимания и конфликтов.

⭐️ Как говорить, чтобы вас слушали | Майк Клейтон

Книга о том, как четко формулировать мысли, доносить свои идеи и избегать недопонимания. Автор делится техниками, которые помогают улучшить коммуникацию в любых сферах жизни — от деловых переговоров до личных разговоров.

#подборка_книг

💜 Как сделать корпоративное обучение эффективным, и какие подходы выбрать?

Современные компании инвестируют в обучение сотрудников, но далеко не все программы дают ощутимые результаты.

Чтобы обучение было действительно полезным, важно учитывать несколько ключевых факторов:

⊛ Практическое применение — сотрудники лучше усваивают материал, если могут сразу внедрять его в работу.

⊛ Самостоятельность в обучении — взрослые учатся эффективнее, когда сами управляют своим процессом обучения.

⊛ Обучение через опыт — знания лучше закрепляются, если они получены через практику, обсуждение и разбор реальных кейсов.

⊛ Интерактивные и адаптивные форматы — вместо стандартных лекций сегодня работают симуляции, игры, микролёрнинг и менторство.

💜 5 популярных методологий корпоративного обучения

⊛ Андрагогика: этот подход учитывает особенности обучения взрослых: люди усваивают информацию лучше, если видят её ценность, могут применять её сразу и участвуют в процессе активно.

⊛ Модель 70/20/10: одна из самых популярных концепций, которая показывает, откуда люди реально получают знания: 70% — из практического опыта и реальных задач, 20% — через наставничество, общение, обмен опытом, 10% — из формального обучения (курсы, тренинги).

⊛ Action Learning: методология, основанная на разборе реальных кейсов. Группы сотрудников работают над конкретной проблемой, обсуждают решения, пробуют их в деле, получают обратную связь и улучшают подход.

⊛ Микролёрнинг: вместо длинных тренингов — короткие, понятные модули, которые можно освоить за 5-10 минут. Это могут быть видео, карточки, тесты или небольшие задания в рабочем процессе.

⊛ Adaptive Learning: использует технологии для подбора индивидуальной траектории обучения. Например, система анализирует пробелы в знаниях сотрудника и предлагает только те материалы, которые ему нужны.

💜 Какой метод выбрать?

Лучший подход — комбинировать методологии. Добавляйте практику, вовлекайте сотрудников в процесс, используйте современные технологии и создавайте обучение, которое не только информирует, но и помогает действовать.


А если нужна помощь в составлении персонализированного образовательного решения, обращайтесь к нам. Полностью проведем вас от создания концепции обучения до его реализации.

▶️ Рассказать про запрос

Может ли AI принести HR реальную пользу?

Найм, внутренние коммуникации и построение HR-бренда — самые популярные направления, где применяются нейросети сегодня. Но это не всё: в HR-функции есть и другие задачи, которые можно делегировать AI.

Попросили коллег из K-Team HRM поделиться, как HR-специалистам подружить больший спектр задач с искусственным интеллектом!

26 февраля в 14.00 они проведут мастер-класс «Как приручить AI: учимся применять нейросети для решения HR-задач». Спикеры — Антон Бобров, директор по развитию K-Team HRM, и Николай Писаренко, HR-tech & AI эксперт с опытом 12+ лет.

На мастер-классе вы сможете погрузиться во все нюансы работы с нейросетями в HR — получите готовые промпты и сразу попробуете их применить вместе с экспертами.

Регистрируйтесь на ивент здесь и забирайте подарок от K-Team — подробный путеводитель по самым популярным нейросетям.

Кейс SE и EKONIKA: обучение по лидерству и сотрудничеству для директоров ➕

«Бизнес работает хорошо, но впереди новые амбициозные цели, которых хочется достигать»

С таким запросом к нам обратились коллеги из EKONIKA. А мы разработали образовательное решение, которое помогло клиенту реализовать задуманное. Делимся этим кейсом ниже!

Задача: в команде территориальных директоров обновился состав, а вместе с этими изменениями появилась необходимость в короткой образовательной программе. Она должна была помочь команде перезагрузиться и получить новые навыки для реализации амбициозных целей бизнеса на 2025 год.

Решение: мы разработали программу совместно с приглашенным экспертом Еленой Скоробогатой, коучем ICF и ex-стратегическим директором Braining Lab, и сделали акцент на двух ключевых направлениях: развитии людей в команде через разные форматы лидерства и развитии отношений с коллегами через разные формы сотрудничества.

Что получилось:
— 5 онлайн-воркшопов по 2,5 часа;
— обсуждения тем аутентичного лидерства, доверия к лидеру и сотрудничества руководителей;
— разбор co-active модели лидерства, практик по развитию субъектности сотрудников и укреплению командных связей.

Каждое занятие включало работу в мини-группах, в которых участники менялись командами и делились идеями. Это дало директорам не только полезные инструменты, но и свежий взгляд на лидерские задачи.

Вот один из отзывов, который мы получили:
Я рада, что мы пошли в это обучение вместе с SE. Оно отлично легло в наше понимание того, как должна двигаться команда. Лена дала огромное количество реальных инструментов — больших и маленьких практик, для руководителей, для коллег, и их все хочется повторять.

У меня был запрос на развитие команды уже долгое время: хотелось, чтобы это была команда win-win, которая вместе идет к результату, понимая силу каждого. Обучение сильно помогло в реализации этого запроса: каждый урок был в точку, и каждый было «вкусно» исследовать.

🩷 Если хотите подготовить команду к изменениям, обучить новым подходам и навыкам — заполните бриф на сайте. Мы с вами свяжемся и вместе разработаем образовательное решение.

#кейсы_SE

Кейс SE и EKONIKA: обучение по лидерству и сотрудничеству для директоров ➕

«Бизнес работает хорошо, но впереди новые амбициозные цели, которых хочется достигать» — с таким запросом к нам обратились коллеги из EKONIKA. А мы разработали образовательное решение, которое помогло клиенту реализовать задуманное.

Делимся этим кейсом ниже!

Задача

В команде территориальных директоров обновился состав, а вместе с этими изменениями появилась необходимость в короткой образовательной программе. Она должна была помочь команде перезагрузиться и получить новые навыки для реализации амбициозных целей бизнеса на 2025 год.

Решение
Мы разработали программу совместно с приглашенным экспертом Еленой Скоробогатой, коучем ICF и ex-стратегическим директором Braining Lab, и сделали акцент на двух ключевых направлениях: развитии людей в команде через разные форматы лидерства и развитии отношений с коллегами через разные формы сотрудничества.

Что получилось:
— 5 онлайн-воркшопов по 2,5 часа;
— обсуждения тем аутентичного лидерства, доверия к лидеру и сотрудничества руководителей;
— разбор co-active модели лидерства, практик по развитию субъектности сотрудников и укреплению командных связей.

Каждое занятие включало работу в мини-группах, в которых участники менялись командами и делились идеями. Это дало директорам не только полезные инструменты, но и свежий взгляд на лидерские задачи.

Что говорят участники

Марина Дегтерева

Я рада, что мы пошли в это обучение вместе с SE. Оно отлично легло в наше понимание того, как должна двигаться команда. Лена дала огромное количество реальных инструментов — больших и маленьких практик, для руководителей, для коллег, и их все хочется повторять. У меня был запрос на развитие команды уже долгое время: хотелось, чтобы это была команда win-win, которая вместе идет к результату, понимая силу каждого. Обучение сильно помогло в реализации этого запроса: каждый урок был в точку, и каждый было «вкусно» исследовать.

Наталья Воеводина

Каждый урок обучения был актуальным и попадал в наши запросы на развитие — все мысли можно было продолжить и перенести на команду. Всю дополнительную литературу, которую советовала Лена, я планирую прочитать, зацепить новое и привнести это в работу команды!

Валентина Гасанова

Я получила огромный багаж знаний — на данном этапе мне всё это необходимо! Буду обращаться к записям и материалам, чтобы по-новому взглянуть на отдельные моменты. Было много интересной информации: что-то отложилось сразу, что-то нужно будет доработать самостоятельно. Понравилось, что мы прорабатывали кейсы и учились задавать правильные вопросы. Буду продолжать развивать отношения в команде с новыми знаниями!


У вас тоже есть запрос по развитию бизнеса? Поделитесь им с нами — мы изучим всё подробно и предложим подходящее образовательное решение, чтобы его закрыть.

Кнопка Рассказать про запрос

Слово дня: Culture Add

Раньше компании искали сотрудников по принципу Culture Fit — тех, кто легко впишется в существующую корпоративную культуру. Но сегодня все чаще выбирают подход Culture Add: он помогает находить людей, которые не просто адаптируются, а привносят новое, делая команду сильнее и разнообразнее.

🌷 Чем Culture Add полезен для бизнеса

• Разнообразие взглядов. В команде появляются люди с разным опытом и подходами, что помогает находить нестандартные решения и быстрее адаптироваться к изменениям. Это особенно важно для компаний, работающих в динамичных отраслях: IT, маркетинге, медиа, финтехе.

• Инновации и развитие. Когда в команду приходят люди с новыми идеями, это помогает бизнесу двигаться вперед. Они бросают вызов устоявшимся процессам и предлагают свежие перспективы.

• Привлечение и удержание талантов. Кандидаты чаще выбирают компании, где ценят их уникальность, а не требуют подстраиваться под общий стандарт. Такой подход помогает формировать среду, где сотрудники чувствуют себя ценными.

• Гибкость и адаптивность. Разнообразные команды быстрее реагируют на изменения в рынке, потому что в них есть разные точки зрения. Это позволяет компании быстрее находить решения в кризисных ситуациях и эффективно адаптироваться к новым вызовам.

🌷 Как использовать Culture Add в найме

• Переосмыслите критерии отбора. Вместо поиска кандидатов, которые «вписываются», ориентируйтесь на тех, кто привнесет новые компетенции, идеи и подходы. Важно оценивать, как человек сможет обогатить культуру компании.

• Измените вопросы на собеседовании. Попробуйте оценить, какие уникальные перспективы кандидат может привнести в команду. Можно спросить о кейсе, когда решение отличалось от команды, или узнать, как человек действует в условиях неопределенности.

• Создайте среду для роста. Важно не только нанимать людей с разными взглядами, но и поддерживать их, создавая культуру открытого диалога. Это поможет новым сотрудникам чувствовать себя комфортно и реализовывать свои идеи.

#словодня

Как развивать команды через нейросети? 6 советов

Нейросети сегодня — отличные помощники в обучении команд. Они ускоряют процесс изучения нового, делают его более индивидуальным, помогают решать рутинные задачи и повышать эффективность.

✨ Как развивать команды с ИИ:

⊛ Проводить персонализированное обучение
Нейросети способны анализировать данные о прогрессе каждого сотрудника, выявляя сильные и слабые стороны. На основе этой информации ИИ подбирает материалы, которые максимально соответствуют текущему уровню знаний и потребностям специалиста.

⊛ Оценивать навыки и давать обратную связь
Нейросети умеют анализировать не только технические навыки, но и «мягкие» компетенции, как коммуникация и креативность. ИИ может прослушать запись переговоров и дать рекомендации по улучшению тона общения или структуры аргументации.

⊛ Создавать обучающие симуляции
Модели искусственного интеллекта могут имитировать сложные бизнес-ситуации, которые специалисты решают в интерактивном формате. Такие симуляции идеально подходят для отработки управленческих решений и работы с клиентами.


✨ Что важно учитывать при внедрении нейросетей

⊛ Доверие сотрудников и страх замены: Некоторые специалисты могут опасаться, что ИИ заменит их работу, а не поможет развиваться. Это снижает мотивацию и вызывает сопротивление нововведениям.

Что делать: Показывайте, что нейросети — это инструмент, который дополняет навыки человека, а не заменяет его. Демонстрируйте реальные примеры, как ИИ помогает справляться с рутиной и освобождает время для творчества и стратегических задач.

⊛ Качество данных: Нейросети обучаются на данных, и если они неполные или содержат ошибки, результаты работы ИИ могут быть искажены. Это влияет на точность аналитики и персонализированного обучения.

Что делать: Перед внедрением убедитесь, что у вас есть качественные, актуальные данные. Проверяйте и корректируйте выводы ИИ, чтобы избежать некорректных рекомендаций.

⊛ Этика и прозрачность: ИИ может предлагать решения, но не всегда объясняет, как он к ним пришел. Это создает риск непрозрачности в обучении и оценке сотрудников.

Что делать: Используйте ИИ как помощника, а не как единственный источник принятия решений. Комбинируйте автоматизированные рекомендации с экспертной оценкой и давайте сотрудникам право на обсуждение результатов.

Любовь — это быть в надежных руках партнёра ❤️

SETTERS EDUCATION B2B и Яндекс Доставка объединились, чтобы поговорить о любви. О том, как она чувствуется, из чего состоит. Это забота и доверие, поддержка, партнёрство и вдохновение.

Признаемся честно: мы искренне любим наших клиентов и каждый бизнес, с которым работаем. Вы растёте — а мы рядом, готовы усилить команду через обучение, а Доставка — стать опорой в логистике.

Принимайте наши бизнес-валентинки 💌

Как найти свой путь в эпоху соцсетей и лучше услышать свой голос?

За каждым «успешным успехом» стоят годы упорной работы, множество ошибок и моменты сомнений. Принимать во внимание эту сторону истории крайне важно для того, чтобы снизить давление и позволить себе действовать.

Но это не все — справиться с барьерами, которые создает сопоставление с примерами из медиа, поможет еще несколько практик:

⊛ Подружиться с внутренним критиком. Задайте ему вопросы: чего ты боишься? Как хочешь помочь?

⊛ Пробовать вновь, не оглядываясь на ошибки. Гибкое мышление, про которое Кэрол Дуэк пишет в «Гибком сознании», позволяет видеть в неудачах рост.

⊛ Определить свои ценности. Какие три ценности для вас наиболее важны в работе? Или, наоборот, в каких ситуациях вы отходите от своих ценностей и для чего? Эти вопросы помогут не только личному исследованию, но и создадут более глубокий контакт в команде.

Привет! На связи Ирина Оганесян и Полина Перушева — коучи и авторы подкаста «Со всеми все окей».

Недавно в статье для Forbes мы исследовали, как давление «успешного успеха» влияет на самоощущение людей на работе, и формулировали доступные решения. Хотим поделиться с вами выжимками, которые можно уже на этой неделе обсудить в ваших командах.

Сегодня сложно избежать чужих историй успеха в соцсетях. Они могут вдохновлять, но часто мешают думать самостоятельно, усиливают страх ошибок и приводят к выгоранию.

Еще Марк Твен и Джонатан Свифт предупреждали: «Сравнение — это смерть радости». В цифровую эпоху оно стало навязчивым — мы постоянно видим отредактированные версии чужой жизни.

Согласно DataReportal, люди тратят на соцсети в среднем 2,5 часа в день — на 50% больше, чем 10 лет назад.

Мы все чаще заменяем реальность чужими достижениями, что может вызывать ощущение, будто для других мир — игровая площадка, а для нас — поле боя.

Психолог Ци Уанг объясняет это через теорию «Трех Я»: мы балансируем между тем, кем являемся, образом, который создаем, и тем, как нас видят другие.

Означает ли это, что соцсети нужно вычеркнуть? Вряд ли. Но важно осознавать их влияние и выбирать, как ими пользоваться.

Попытка соответствовать идеальным образам приводит к:

⊛ Выгоранию (и замкнутому кругу со страхом отдыха и постоянной перегрузкой)

⊛ Прокрастинации с парализующим чувством, что «все уже успели»

⊛ Синдрому самозванца

Тренд на отфотошопленное совершенство подводит на разных карьерных ступенях. И сотрудник, и начальник, наблюдая за «успешным успехом» в соцсетях, могут одинаково бояться признать, что чего-то не знают.

Лидеры пытаются держать идеальный фасад и создают иллюзорное впечатление у команды, что на каждый вопрос должен быть ответ, будто общепринятые многочасовые звонки не могут быть пространством для совместного исследования и сотворчества.


Результат — сотрудники мало готовы проявиться, выдвинуть рисковые инициативы, считая, что их идеи недостаточно хороши. Это способствует развитию непродуктивной групповой динамики, где вместо взаимной поддержки работники начинают скрывать свои трудности.

➕ Колонка эксперта

Соцсети давно стали не только пространством для общения, но и площадкой, где формируются ожидания — о том, как выглядят успех, карьерный рост и лидерство. Мы видим идеальные истории, но редко задумываемся, как они влияют на нас и наши команды.

Как «успешный успех» в соцсетях мешает рисковать и пробовать новое? Об этом сегодня рассказывают Ирина Оганесян и Полина Перушева, коучи ICF и авторы подкаста «Со всеми все окей» 🩷

#колонка_эксперта

Как развивать критическое мышление для решения сложных бизнес-задач? 👨‍🎓

Нашли для вас полезный инструмент — 48 вопросов, которые помогут глубже анализировать ситуацию, находить неожиданные подходы и принимать взвешенные управленческие решения.

«Кто вовлечён? Какие альтернативы существуют? Почему это вообще важно?» Эти и другие вопросы пригодятся и для стратегического планирования, и для работы с командами.

Сохраняйте карточки и возвращайтесь к этим вопросам, когда нужно выйти за рамки привычного мышления 💡

Слово дня: Employee Advocacy

Employee Advocacy — это практика, когда сотрудники добровольно продвигают свою компанию, её продукты и ценности, делясь информацией в соцсетях или рассказывая о ней в личных и профессиональных кругах.

➕ Чем Employee Advocacy полезен для бизнеса

⊛ Улучшение HR-бренда: компания, о которой положительно отзываются её сотрудники, становится более привлекательной для потенциальных кандидатов.

⊛ Укрепление корпоративной культуры: программы Employee Advocacy усиливают чувство принадлежности и гордости за свою компанию.

⊛ Увеличение охвата: посты сотрудников о компании могут получить больше просмотров и взаимодействий, чем корпоративные страницы.

➕ Как развивать Employee Advocacy

⊛ Решите, что вы хотите получить от инициативы: рост узнаваемости бренда, повышение лояльности клиентов или привлечение новых сотрудников?
Чёткие цели помогут выбрать правильные инструменты и оценить результаты.

⊛ Объясните сотрудникам, как и почему они могут стать амбассадорами компании. Поделитесь лучшими практиками, расскажите, какие темы можно освещать, и покажите примеры удачных постов.

⊛ Предоставьте основу: готовые тексты или фразы, изображения или инфографику, которые сотрудники смогут использовать или адаптировать для своих публикаций. Это упростит процесс создания контента.

⊛ Объедините сотрудников, которые хотят участвовать в программе, в отдельную группу или чат. Это поможет делиться идеями, давать обратную связь и поддерживать активность.

⊛ Внедрите систему нематериального поощрения: благодарности, признание на внутренних встречах, символические подарки. Это создаст дополнительную мотивацию.

⊛ Анализируйте результаты, чтобы понять, как инициатива влияет на бизнес. Регулярно собирайте обратную связь от участников и оптимизируйте подход.

#словодня

Хотите внедрить нейросети в командную работу, но не знаете с чего начать?

Напишите нам: расскажите про запрос и пожелания по обучению, а мы разработываем индивидуальное образовательное решение.

▶️ Заполнить бриф

DeepSeek или ChatGPT? Выбираем из 6 альтернатив

На прошлой неделе DeepSeek ворвался во все медиа и круто изменил рынок ИИ. Такая скорость развития нейросетей и постоянное появление альтернатив друг другу может добавить неопределенности: какую выбрать для постоянной работы?

Предлагаем познакомится с 6 гигантами на сегодня и выбрать своего. Подробный обзор на каждого читайте в статье от Итэна Молика, эксперта по применению ИИ. А в этом посте — ключевые тезисы от нас!

🐕 DeepSeek

У DeepSeek есть очень крупный козырь — умение рассуждать. Обычно мы не видим мыслительный процесс нейронок: нам показывают только финальный вывод. У DeepSeek всё иначе — с ним вы можете заглянуть за кулисы его процессов.

Если вы работаете с многоступенчатыми логическими задачами, такая прозрачность помогает понять, правильно ли модель восприняла запрос. А если что-то пошло не так, можно подкорректировать её логику.

🐕 ChatGPT

ChatGPT показывает глубокое логическое мышление и умеет разбивать сложные задачи на этапы, особенно в версиях GPT-4o и o1. В отличие от DeepSeek, он не показывает свой процесс анализа по умолчанию. Но вы можете дать ему задачу «думать вслух», и тогда он объяснит свои выводы.

Уникальная функция GPT — это живой режим в платной подписке. В нём нейронка общается с вами как реальный собеседник: слышит голос, видит изображение и отвечает. Может часто перебивать, как живой человек — если это мешает, можно изначально дать задачу отвечать вам только после определенного ключевого слова.

🐕 Claude

Claude более силен в контекстуальном понимании и гибкости мышления. Он умеет глубже анализировать тонкие нюансы текста и часто формулирует более «человеческие» ответы.

Научен плавно выстраивать переходы между опорными мыслями и хорошо ориентирован на креативное мышление. Именно поэтому он лучше других моделей справляется с задачами типа перевода, пересказа и генерирования идей.

🐕 Gemini

Лучше всего Gemini работает как основа для умного блокнота NotebookLM — веб-приложения Google. Туда можно загружать разные материалы: тексты, аудио, видео, электронные книги. На основе этих данных Gemini отвечает на вопросы и структурирует информацию, помогая работать эффективнее.

Лидирует в создании изображений — по уровню реализма и детализации ему нет равных. Если важен полный контроль над процессом генерации, Gemini станет отличным выбором. Это также единственная модель, которая полноценно работает с видео.

🐕 Grok

Этот инструмент ищет данные в X (Twitter) и некоторых внешних источниках, хотя часто ограничивается контентом соцсети.

Grok умеет создавать реалистичные изображения и редактировать уже готовые картинки. Он успешно справляется с добавлением текста и логотипов — то, с чем у других моделей иногда возникают сложности.

🐕 Copilot

Copilot специализируется на анализе данных и кода, но креативные задачи ему не под силу. Он может предложить исправления ошибок, но не всегда объясняет, почему это решение верное.

Если запрос немного изменить, результат тоже может сильно отличаться, что снижает предсказуемость. Будет полезным ассистентом для задач средней сложности, но не полноценным аналитиком.

Какими нейросетями в работе пользуетесь вы, и за что их любите? Делитесь в комментариях!

Анти-лидерство: когда правильнее — отступить

Часто от лидера ждут активных решений и большого вовлечения. Но лидер иногда может и не «лидировать», а иногда просто сделать шаг в сторону и дать команде взять ответственность.

Концепция laissez-faire leadership — или «лидерства невмешательства» — основана именно на этом. Лидер задаёт общие цели и предоставляет команде полную свободу действий.

Вместо микроменеджмента он поддерживает сотрудников, когда это необходимо, но не мешает им принимать самостоятельные решения.

Когда анти-лидерство работает:

⊛ В компаниях, где сотрудники высоко компетентны и мотивированы.

⊛ В креативных командах, где минимальные рамки способствуют рождению новых идей.

⊛ В ситуациях, когда важны инициативность и личная ответственность каждого члена команды.

Когда лучше не «лидировать»

➕Когда команда уже понимает, что делать, и нуждается лишь в поддержке, а не жёстком контроле.

В таких случаях чрезмерное вмешательство лидера может замедлить процесс и снизить мотивацию сотрудников. Достаточно просто обозначить цель и быть доступным для ответов на вопросы или решения проблем.

➕Когда ситуация требует гибкости и экспериментов, а не чётких инструкций.

Например, в условиях нестабильного рынка или быстрого развития технологий команды могут сами лучше видеть, какие подходы работают. Лидер здесь скорее выступает фасилитатором изменений, а не директивным управленцем.

➕Когда важно создать атмосферу доверия и творчества, чтобы команда раскрыла свой потенциал.

Люди начинают мыслить смелее и брать на себя ответственность, когда чувствуют, что их мнение ценят и уважают. В таких условиях рождаются нестандартные решения и инновации.

#неделя_лидерства

Почему уязвимость делает лидеров сильнее

Что делает лидера сильным? Быстрые решения, уверенность, безупречность? Не всегда. Часто реальная сила проявляется в уязвимости — в умении сказать: «Я не прав», «Мне нужна помощь», «Что ты об этом думаешь?»

Брене Браун, исследовательница уязвимости и автор бестселлеров, называет это одной из важнейших черт эффективного лидера.

По её данным, признание ошибок и готовность быть открытым перед командой укрепляют доверие и вовлечённость сотрудников.

Люди не ожидают, что лидер всегда будет идеален — они хотят видеть того, кому можно доверять.

3 примера лидеров, которые практикуют уязвимость

⭐️ Сундар Пичаи, CEO Google, — один из примеров лидеров, которые используют этот подход. В одном из писем к сотрудникам он признал ошибки компании и подчеркнул важность извлечённых уроков.

Этот шаг не ослабил его позиции, а наоборот, укрепил лояльность команды и их стремление поддерживать изменения.

⭐️ Сатья Наделла возглавив Microsoft в непростое время, сделал ставку на культуру эмпатии и открытого признания ошибок.

Он не раз подчёркивал, что именно через признание сложностей и поддержку взаимного обучения компания смогла вновь стать лидером индустрии.

⭐️ Говард Шульц, бывший CEO Starbucks, в одном из кризисных периодов открыто говорил о своих ошибках и необходимости перемен.

Вместо того чтобы винить команду или рынок, он сосредоточился на совместном поиске решений, что помогло бренду укрепить свои позиции.

Как проявлять уязвимость и становиться сильнее

⊛ Признавайте ошибки открыто, объясняя, как планируете исправить ситуацию.

⊛ Регулярно запрашивайте обратную связь от команды — и реально её учитывайте.

⊛ Делитесь своими мыслями и сложными решениями, чтобы показать, что доверяете команде.

⊛ Будьте первым, кто говорит о трудностях, чтобы команда не боялась делать то же самое.

⊛ Признавайте свои эмоциональные реакции и говорите о том, что вас беспокоит.

⊛ Учитесь слушать активно и создавать пространство для открытого диалога.

#неделя_лидерства

Self-leadership: как стать лидером для себя

Если раньше под лидерством подразумевалась должность и статус, то сегодня оно становится личной компетенцией. Self-leadership — это способность осознанно управлять собой, своими мыслями, действиями и решениями.

➕Откуда пришла концепция

Концепция self-leadership зародилась как ответ на трансформации рынка и рабочих процессов.

Иерархичные структуры теряют актуальность, всё больше команд работают автономно, принимая решения без жесткого руководства. В таких условиях умение брать ответственность на себя становится не просто желанием, а необходимостью.

➕Почему это важно?

Даже если вы уже лидер команды, self-leadership помогает не просто управлять, а вести других за собой.

Это про умение слушать себя, расставлять приоритеты, принимать решения в условиях неопределённости и поддерживать внутреннюю мотивацию.

➕Как проявлять self-leadership

⊛ Ставьте перед собой прозрачные цели и отслеживайте их достижение.

⊛ Будьте честны с собой: что работает, а что требует изменений?

⊛ Развивайте навыки рефлексии — понимание своих действий и реакций.

⊛ Принимайте ответственность за результат, даже если он неудобен.

➕Чек-лист по self-leadership на каждый день

⊛ В конце дня задайте себе вопрос: «Что из сделанного сегодня я могу улучшить завтра?».

⊛ Сделайте паузу перед важным решением и подумайте, как ваше текущее состояние влияет на выбор.

⊛ Отследите, как часто вы откладываете задачи и что этому препятствует — стресс, страх, или просто привычка.

⊛ Примените один новый подход в работе, который давно хотели попробовать, но всё откладывали.

⊛ Проводите еженедельный мини-аудит: что из ваших действий за неделю было истинно осознанным, а что — механическим.

#неделя_лидерства

👨‍🎓 Начинаем неделю лидерства!

Решили внедрить новый формат в канале Growth Partners: тематическую неделю.

Внутри неё будем рассматривать одну тему в управлении бизнесом или командами в постах. Первый на этой тематической неделе ловите ниже — рассказываем про self leadership!

#неделя_лидерства